企業(yè)招聘論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)招聘論文范文

【關鍵詞】企業(yè)招聘；問題；對策；分析

前言

企業(yè)人力資源部門在進行人員招聘環(huán)節(jié)中，由于企業(yè)內(nèi)部管理問題、招聘崗位的差別、招聘標準的制定存在著問題，導致企業(yè)人員招聘過程中存在著很多問題。這些問題的存在，嚴重的阻礙著企業(yè)人員招聘活動的拓展。因此，新時期，企業(yè)發(fā)展需要正視人員招聘環(huán)節(jié)存在的問題，并且為其制定有針對性的對策，以促進企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長效的發(fā)展。

一、人員招聘對于企業(yè)的影響

近年來，伴隨著經(jīng)濟市場上企業(yè)所面臨的競爭越來越大。企業(yè)要想在競爭中能夠脫穎而出，并且實現(xiàn)長效的發(fā)展，一靠科技，二靠人才。當企業(yè)具有先進的技術體系后需要優(yōu)秀的人才來實現(xiàn)技術的人性化應用，同時，當優(yōu)秀的人才還能夠為企業(yè)發(fā)展提供動力。因此，從企業(yè)發(fā)展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，如何為企業(yè)提供專業(yè)的人才，是企業(yè)人力資源部門的工作重點。企業(yè)人力資源部門通過招聘工作為企業(yè)篩選出適合企業(yè)發(fā)展的人員，廣義上的企業(yè)人員招聘都是指企業(yè)為了發(fā)展，為了安置空缺的崗位，從企業(yè)外部吸收、挑選出合適的人力人員的過程。而狹義上，企業(yè)人員招聘是以企業(yè)發(fā)展為目標，為公眾人員安置崗位，并且向企業(yè)外部有效的信息。對于企業(yè)人員招聘而言，招聘的過程十分復雜，人力資源部門一旦為企業(yè)招錯人，將會導致人力資源浪費，不利于企業(yè)發(fā)展。若企業(yè)人力資源部門能夠為企業(yè)招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業(yè)工作崗位上發(fā)揮出其優(yōu)勢，將會有效的促進企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)部門效能。由此可見，人員招聘對于企業(yè)的影響較大，所以企業(yè)人力資源部門需要在人員招聘環(huán)節(jié)中把好關，消除一切障礙。

二、XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

（一）XX企業(yè)背景

XX公司是上海市某建設集團下的國有控股子公司，企業(yè)注冊資金6000萬元，是長三角地區(qū)實力比較強的企業(yè)之一。XX公司擁有現(xiàn)代化的企業(yè)組織機制，包含近百個設計團隊、投資單位、材料供應基地，同時成立了人員勞務培訓基地，企業(yè)人員隊伍保障體系比較健全。當前，公司現(xiàn)有員工1500余人，高層管理者9人。

（二）XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀

XX公司在進行人員招聘中主要通過兩個方式實現(xiàn)，一是企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘。在進行內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業(yè)領導同意簽字之后，在企業(yè)各個部門中發(fā)放招聘信息，有意向的人員填寫內(nèi)部崗位調(diào)動申請表。當企業(yè)領導同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業(yè)的外部招聘，各個部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據(jù)各部門主管要求進行招聘人數(shù)匯總。然后人力資源部門通過互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、人才市場等形式，進行外部招聘。在對XX公司不同招聘形式情況進行調(diào)查環(huán)節(jié)中，發(fā)現(xiàn)，XX公司在招聘高層管理者時，90%的錄用者都為企業(yè)高層任命，65%是技術人員也是高層管理者決定，89%的應屆畢業(yè)生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業(yè)招聘來工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權(quán)。

三、XX企業(yè)人員招聘中存在的問題

XX公司人員招聘中存在著很多問題，嚴重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，并且不利于企業(yè)競爭實力的提升。如，企業(yè)的招聘方式不科學，缺乏相應的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

（一）招聘標準缺乏

對XX公司的招聘標準進行問卷調(diào)查，在公司某部門25人中調(diào)查“企業(yè)各個部門向人力資源部門提交招聘需求時，是否會明確界定對應聘者的要求”，認為“幾乎沒有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的4%，認為“有一部分有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)36%，認為“大多數(shù)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的40%，認為“全部有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的20%。從以上調(diào)查中能夠看出，XX公司在進行人員招聘環(huán)節(jié)中，能夠明確出空缺崗位的實際職責，但是對于招聘人員的能力素質(zhì)要求界定不明確。如，企業(yè)在招聘設計師時，人力資源部門對于設計師的學歷、工作經(jīng)驗進行限定，并且以這些信息為招聘標準，但是卻忽視了能夠真正衡量應聘者能力素質(zhì)的要求，如設計時能否獨立完成一個較大的設計項目等。

（二）招聘過程缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃

XX公司的人力資源招聘工作不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行人員招聘，只是根據(jù)各部門人員需求進行招聘。在企業(yè)某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進行人員招聘，這樣被動的人員招聘方式遠水不能解近渴，缺乏人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)缺乏系統(tǒng)性、動態(tài)性的人力資源規(guī)劃背景下，人力資源部門難以實現(xiàn)對工作人員各方面的能力素質(zhì)進行綜合的評定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)則。

（三）招聘渠道選擇不當

XX公司在進行人員招聘環(huán)節(jié)中所能夠采取的渠道比較多，但是在實際招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部門不能打開思維，與實際情況相互結(jié)合，考慮到招聘成本與實際效果的問題。如，企業(yè)積極的參加校園招聘，經(jīng)常會去外地高校進行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業(yè)生的招聘，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，廣收學生的簡歷，學生經(jīng)過網(wǎng)絡測試后在進行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進行高級設計師的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場中進行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。

（四）人員篩選方式不科學

大部分企業(yè)在人員招聘環(huán)節(jié)中，所選擇的方法不科學，面試官常常通過應聘者的簡歷信息來了解面前的應聘者，而應聘者的簡歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡歷信息中提取出有用的信息，最終導致對面試者作出錯誤的判斷。XX公司的面試人員過分相信主觀判斷，不能對應聘人員進行能力審核，使得企業(yè)不能招聘到適合的人才。從企業(yè)招聘的結(jié)構(gòu)上分析，XX公司招聘人員過于局限于面試的內(nèi)容、形式、程序、評價，而忽視了應試者在企業(yè)崗位中的能力展現(xiàn)。

（五）就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是當今企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的普遍存在著的問題，應聘者的年齡、性別、學歷等都會成為企業(yè)拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業(yè)將會失去很多優(yōu)秀的人才。在XX公司人員招聘過程中，進行有關于“員工招聘重視因素”的問卷調(diào)查，72%的人認為工作經(jīng)驗比較關鍵，44%的人認為工作技能重要，68%的人認為年齡對工作的影響較大。56%的人認為性別對工作的影響較大。84%的人認為學歷決定工作。24%的人認為健康因素較為重要。XX企業(yè)在進行人員招聘環(huán)節(jié)中存在著較為嚴重的歧視，如在進行工程設計師的招聘中，對女性設計師的歧視較大，原因是工程設計師需要進入到施工現(xiàn)場中，考慮到女性身體素質(zhì)的問題等，在該崗位的招聘上限男性。

四、XX企業(yè)人員招聘問題完善對策

為了促進XX公司發(fā)展，需要完善XX公司人員招聘環(huán)節(jié)中所存在的問題。首先需要明確人員招聘的標準，實現(xiàn)科學化的人力資源規(guī)劃；其次，細化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現(xiàn)對企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評估與總結(jié)。

（一）明確人員招聘標準

企業(yè)在進行人員招聘環(huán)節(jié)中，對于應聘者的學歷、年齡、經(jīng)驗等提出明確的要求，但是卻忽視了應聘者的真實能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進行招聘時過于執(zhí)行簡歷標準，導致應聘者走進工作崗位而不能進行獨立工作。為了優(yōu)化人力資源招聘標準，為企業(yè)挖掘到優(yōu)秀的人才，人力資源在制定人才招聘計劃的環(huán)節(jié)中需要人才需求部門技術人員建立聯(lián)系，一方面實現(xiàn)人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進行建筑設計師的招聘過程中，當某應聘者能夠符合建筑設計碩士、2年工作經(jīng)驗的標準，但是招聘人員依然不能了解其實際設計能力，此時要求XX公司建筑設計部門專業(yè)人員對應聘者進行專業(yè)性的考試，以確定應聘者的實際能力。

（二）實現(xiàn)科學的人力資源規(guī)劃

當企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏的情況下，在實際招聘環(huán)節(jié)中將會比較被動。企業(yè)人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進行招聘，而是需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略進行有計劃有規(guī)律的人才招聘。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于企業(yè)發(fā)展壯大工作比較突出。在當今企業(yè)發(fā)展形勢中，實現(xiàn)對人員招聘的規(guī)劃，需要組織發(fā)展的目標進行預測、估計、評價。對于企業(yè)的管理者而言，實現(xiàn)人力資源招聘規(guī)劃，實際上就是一個“摸清家底”的過程，人力資源部門在對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行調(diào)查的環(huán)節(jié)中，在人員招聘時能夠做到心中有數(shù)。不僅實現(xiàn)人員招聘崗位的確定，還能夠準確把握招聘人員資源配置。當組織比較了解人員的空缺、能力崗位現(xiàn)狀時，在對新成員的帶動上將會比較主動。

（三）細化招聘工作細節(jié)

企業(yè)人力資源部門不僅是企業(yè)人員招聘部門，還是代表著企業(yè)外在形象的部門。企業(yè)在進行外部招聘過程中，一方面是企業(yè)人力Y源部門對應聘者的能力素質(zhì)考量以及與實際工作崗位進行匹配的過程，另一方面還是應聘者通過人力資源部門的綜合素質(zhì)能力，了解企業(yè)形象的過程。對于企業(yè)而言，要想在人才市場上尋找到與企業(yè)發(fā)展相互適應的人才，就需要強化人力資源部門工作，將企業(yè)的良好形象展現(xiàn)給應聘者。人力資源部門的招聘細節(jié)決定著應聘者對其評價以及認可。招聘工作主要是通過收集簡歷、面試、錄用等各個環(huán)節(jié)組成，企業(yè)在招聘人員時需要對時間的確定、地點、后續(xù)跟蹤等因素進行充分考慮，對每一個應聘人員負責，并且為應聘者留下好的印象。通過企業(yè)形象維護的方式，降低企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的人才流失率。當面試完成之后，人力資源部門還需要關注對應聘者的后期跟蹤，根據(jù)應聘者的實際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，進行人員與崗位之間的調(diào)配。

（四）提升招聘活動的科學性

從XX公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查中，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)招聘活動開展中存在著招聘思想傳統(tǒng)，招聘方法不科學的問題。新時期，信息技術高速發(fā)展，為了將企業(yè)在市場上進行良好的宣傳，需要借助先進的技術信息平臺，將企業(yè)宣傳度提升，為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才。如，采取科學的企業(yè)文化宣傳，不僅吸引高校畢業(yè)生，還為學生提供與專業(yè)相關的崗位。建立學校與企業(yè)相互結(jié)合的“校企合作”學生實習機構(gòu)，提升招聘活動的效能。XX公司為建筑類型的企業(yè)，那么人力資源部門在走進高校進行畢業(yè)生招聘時，可以根據(jù)學生的求職信息，為學生提供實習機會，在學生實習的過程中進行企業(yè)內(nèi)部競聘。該種招聘方式具有一定的針對性，并且能夠提升企業(yè)員工入職率。

（五）提升招聘公正性，避免就業(yè)歧視

就業(yè)歧視的問題將會削減企業(yè)大部分的應聘者，為了實現(xiàn)企業(yè)長效發(fā)展，促進各個部門多元化發(fā)展，在滿足企業(yè)工作要求的基礎上，人力資源部門在進行人才招聘環(huán)節(jié)中，需要打破傳統(tǒng)就業(yè)歧視的束縛，為有能力的人提供就業(yè)機會。而在企業(yè)中做到公平、公開、公正，就需要企業(yè)各個部門以及人力資源部門思想能夠與時俱進，關注人才，而非個體特征。

（六）實現(xiàn)招聘活動的評估總結(jié)

在XX公司招聘結(jié)束之后，缺乏對整個評估工作的總體評價，并且缺乏對成本投入與效應核算的支出情況分析?？茖W有效的人員招聘需要建立比較完善的評價體系，才能夠優(yōu)化企業(yè)招聘結(jié)果，降低企業(yè)招聘成本。

五、結(jié)論

綜上所述，在本文對企業(yè)人員招聘中存在的問題進行分析，企業(yè)的招聘方式不科學，缺乏相應的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學。完善企業(yè)人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標準，實現(xiàn)科學化的人力資源規(guī)劃；其次，細化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現(xiàn)對企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評估與總結(jié)。

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第2篇：企業(yè)招聘論文范文

關鍵詞 人力資源 招聘風險 防范措施

國民經(jīng)濟的發(fā)展使得我國的經(jīng)濟提升越來越快，隨之而來的是國民企業(yè)的人員招聘問題，國民企業(yè)的招聘風險系數(shù)也越來越高，風險系數(shù)的提高會給國民企業(yè)造成經(jīng)濟上的一定損失，這些損失包括隱性成本，再次招聘的成本，投資中浪費的成本，訓練員工的成本。2012年我國工商聯(lián)了《中國民營經(jīng)濟發(fā)展形勢分析報告》，該分析報告中指出2012年9月份，登記注冊的民營企業(yè)以及個體工商戶的人數(shù)已經(jīng)達到4900萬家，其中就業(yè)的人員有16000多萬人，根據(jù)統(tǒng)計我國全國的城鎮(zhèn)中的民營企業(yè)為3/4的人提供了就業(yè)崗位。為此，本文分析探討了民營企業(yè)在招聘的過程中所遇到的風險，提醒全國各地的企業(yè)務必要加強警惕性。

一、當前企業(yè)人員招聘中所存在的風險

（一）招聘渠道選擇風險

企業(yè)在招聘人員時存在有招聘渠道選擇的風險。企業(yè)招聘人員的渠道有多種多樣，其中主要的招聘渠道有網(wǎng)絡招聘、報紙招聘、媒體招聘、現(xiàn)場招聘會以及熟人推薦招聘等等，這些招聘渠道都存在有風險，例如像用獵頭去攝取一些高端職位時，會出現(xiàn)獵頭對求職者“慣獵”的情況，從而增加企業(yè)招聘的風險，為企業(yè)招聘帶來更高的成本，情況嚴重時還有可能涉及企業(yè)的老工作人員的穩(wěn)定性。又像企業(yè)在招聘高層工作人員時，利用現(xiàn)場招聘會進行招聘，往往會讓潛在的求職人員認為該企業(yè)的人力資源管理水平低下，還會讓企業(yè)增加成本，但最終還是得不到應有的結(jié)果。

（二）員工招聘成本回報的風險

企業(yè)在招聘人員的過程中還會面臨著招聘成本得不到回報的風險。企業(yè)為了招聘，會預先進行估算在招聘的過程中所需要投入的成本，還會制定詳細的計劃，但若是企業(yè)在招聘的過程中受到風險，將會導致企業(yè)投入的大量成本、人力以及時間受到損失，這就是企業(yè)員工招聘成本回報的風險。企業(yè)在選擇人才的時候會花費大量的成本，根據(jù)統(tǒng)計，在美國的企業(yè)為了甄選一名工作人員會花費5萬美元的成本，并且這些成本會隨著職位的升高而升高。企業(yè)的工作人員為企業(yè)的工作時間越久，則為企業(yè)創(chuàng)造的價值就越多，但若是企業(yè)花高成本請來的人才不久之后離職將會給企業(yè)帶來嚴重的損失。但若是企業(yè)花低成本前來的一位不適合企業(yè)工作的人員，將會嚴重的危害到企業(yè)在市場上的地位。

（三）錄用階段的風險分析

企業(yè)所招聘來的工作人員在錄用的過程中也會有風險產(chǎn)生。企業(yè)會根據(jù)應聘人員的申請表簡歷來判斷是否錄用該工作人員，企業(yè)還會根據(jù)應聘人員的面試情況來判斷該員工是否有能力擔任該工作。招應聘人員在面試的過程中不要給考官留下刻板的、超級明星效應、同類人偏差、暈輪效應、關系的影響、投射作用、過嚴過寬等錯誤，在面試的過程中，考官會根據(jù)應聘人員的性格、情緒等因素來判斷。在選拔應聘人員的過程中有多個步驟，這會使得考官容易出現(xiàn)缺乏對求職者的跟蹤情況，在選考官的時候也要有一定的標準，一定要讓經(jīng)驗多、素質(zhì)高的考官來進行面試，否則將會為招聘人員帶來負面影響。在應聘的時候千萬不要走一遍形式，否則將會為企業(yè)帶來無盡的風險。

二、企業(yè)防范招聘風險的對策

（一）合理地選擇招聘渠道

招聘渠道的選擇，對于企業(yè)減少招聘風險具有有效的作用。每一個招聘渠道都有著它的應用，關鍵是如何去利用好該招聘渠道，企業(yè)的人事管理經(jīng)理要更好地去選擇一個渠道，要更多地考慮一個渠道的用途，判斷一個招聘渠道是否滿足企業(yè)的招聘需求，我們可以通過以下幾個特點來判斷：第一，要有可操作性，一個招聘渠道落實與現(xiàn)實脫軌，那么該招聘渠道對企業(yè)毫無作用。第二，要有良好的經(jīng)濟性。人事經(jīng)理在選擇一個渠道時要考慮該招聘渠道是否能夠為公司節(jié)省成本。第三，要具有明確的目的性，擁有明確的目的性可以使得求職者加深該企業(yè)的印象。

在選擇企業(yè)招聘渠道的時候，應該先考慮內(nèi)部的情況，后考慮企業(yè)外部的情況?？紤]內(nèi)部的情況指的是企業(yè)內(nèi)部人員對該工作崗位的向往，先對內(nèi)部人員進行崗位的調(diào)整，再招聘外來人員填補空缺崗位。這樣的措施可以提高公司員工工作的積極性，更好更快地促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。目前企業(yè)的招聘渠道主要有：人才市場招聘會，校園內(nèi)部招聘會，熟人介紹，網(wǎng)絡招聘，媒體招聘廣告，企業(yè)內(nèi)部招聘等方式。

（二）企業(yè)要建立規(guī)范的內(nèi)部制度

企業(yè)可以依靠建立規(guī)范的內(nèi)部制度來防范招聘過程中產(chǎn)生的風險。應聘到了合適崗位的人才使企業(yè)付出高成本的體現(xiàn)，在面試的過程中，要明確地規(guī)定應聘的工資標準，工資標準可以依據(jù)工作崗位來劃分，工作能力高的人意味著可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，則工資就高，工作能力低的人為企業(yè)創(chuàng)造的利潤也低，則工資就偏低。這樣的標準可以激勵員工向高能力方向發(fā)展，同時推動公司經(jīng)濟的發(fā)展。以此規(guī)章制度對企業(yè)招聘錄用進行約束，可以有效地對錄用新員工時產(chǎn)生的不確定因素給予相應的風險防范和制度保障。

（三）采用合理的用人標準和選拔方法

公司可以采用合理的標準來留住人才，工作人員面對不同的工作有著不同的任務，面對不同樣的人才，企業(yè)要用不同的標準來制約他們。制約他們的標準，可以根據(jù)工作的情況來分析，依據(jù)用人標準，再考慮選拔方法的優(yōu)缺點和適用性，同樣也有助于降低招聘帶來的風險。

三、結(jié)語

一個企業(yè)要想長久地立足于市場，就不能吃發(fā)展財務上的管理，更要對招聘人員時的風險進行管理。企業(yè)要明確地知道風險來源于哪里，這樣才能更好地預防風險的發(fā)生。

（作者單位為大連百傲化學股份有限公司）

參考文獻

第3篇：企業(yè)招聘論文范文

[關鍵詞]人才素質(zhì)測評企業(yè)招聘應用

人才素質(zhì)測評方法是指測評者采用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應用的人才素質(zhì)測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價中心技術。我國許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測評方法應用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術在我國企業(yè)招聘中的應用現(xiàn)狀，并提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對當前企業(yè)對高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進人關，選好、選精所需的人才，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測評技術應用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.全面獲取應聘人員功能信息

人才素質(zhì)測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。

2.錄取人員更加標準化

各個企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設置不同的人員評價指標，并采用定量評價和定性評價相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標準化。

3.避免主觀意識代替客觀依據(jù)

一般的人員招聘往往根據(jù)應聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學根據(jù)，人員素質(zhì)測評技術建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。

二、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應用現(xiàn)狀分析

目前我國許多企業(yè)已引進了人才素質(zhì)測評技術，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質(zhì)測評指標設置不合理。這些指標可操作性不強，企業(yè)對某些指標沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導致許多誤解產(chǎn)生。同時指標沒有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時根據(jù)經(jīng)濟社會的變化適時對指標進行修正，導致有些指標已經(jīng)過時，不符合時代的要求。第三，測評人素質(zhì)偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業(yè)經(jīng)過這種專門培養(yǎng)的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進行操作，導致人才測評的準確性得不到保證。

三、人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的對策研究

1.建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系

人才素質(zhì)測評中的知識考試通常采用測評量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項題目的分數(shù)或用一個總分來評價一個人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測評理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測評量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測評量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學者的建議，針對企業(yè)自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業(yè)銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。由于測評量表的工作量較大，并且隨著時間的推移、市場的發(fā)展會發(fā)生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎，所以人力資源部應充分重視并指定專門負責人負責這項工作。

2.加強石油企業(yè)人才素質(zhì)測評隊伍建設

對人才素質(zhì)的評價涉及到行為科學、社會學、政治學、心理學、行政管理學及現(xiàn)代自然科學等，因此對人才素質(zhì)測評隊伍的要求很高。我國企業(yè)在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設。第一，加強對人力資源部門人才素質(zhì)測評的培訓，培訓要體現(xiàn)綜合性、先進性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術、新成果，科學地設置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關系走后門，只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測評名副其實，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測評方法和技術也是枉然。

3.設置符合石油企業(yè)特色的人才素質(zhì)測評評價指標

各個企業(yè)在設置人才素質(zhì)測評評價指標時，應充分考慮各自的行業(yè)特色，根據(jù)部門、崗位的工作性質(zhì)和特點設置科學合理的評價指標，同時也要考慮到經(jīng)濟社會發(fā)展的變化，不斷對評價指標進行修訂。

首先，人才素質(zhì)測評評價指標的設置要遵循科學性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則。科學性是指對應聘者的綜合素質(zhì)進行科學分解和量化，并務求科學合理、客觀公正、系統(tǒng)完整，為評價應聘人員提供科學依據(jù)；操作性是指各項指標等級設置合理、可操作性強；針對性是指根據(jù)測評的目的和對象來選擇相應的指標；明確性是指每個測評指標要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準確簡捷、清楚明了，能直觀反映被測人員素質(zhì)的特征。其次，企業(yè)應針對各類人員的工作性質(zhì)、特點、職務、專業(yè)技術不同，選擇有效的測評指標。指標設置中不僅要有學歷、資歷、著作、論文等指標，還要有工作能力、工作潛力、工作實際、繼續(xù)教育、計算機和外語水平等內(nèi)容。同時還應該將創(chuàng)造思維能力、創(chuàng)造精神和品格、工作韌力等指標納入設置范圍。第三，在測評指標的制定過程中對測評指標進行反復論證、修訂，使其更加準確、完善、可靠。修訂主要包括測評前修訂和測評后修訂。測評前修訂是指通過專家調(diào)查法，將所確定的指標提交領導、學術權(quán)威或?qū)＜視h，征求意見，修改、補充、完善測評指標的內(nèi)容。測評后修訂是根據(jù)測評實踐的結(jié)果，確定哪些測評指標是必要的，哪些測評指標是可以省略和簡化的。最后，合理設置各評價指標的權(quán)重。權(quán)重的確定可采用專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是在定量和定性分析的基礎上，以打分等方式做出定量評價。層次分析法是指將決策問題的有關元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性分析和定量分析的一種決策方法。

4.加強對應聘人員的品德測評

思想品德素質(zhì)是指人的思想觀念、政治觀念、倫理道德水平，也包括人的紀律觀念、法制觀念等，特別是指一個人的職業(yè)道德水平與信用水平。在充分強調(diào)思想品德素質(zhì)的今天，企業(yè)應對其員工應有嚴格的思想道德素質(zhì)要求，因此對應聘人員也要進行品德測試，品德測試應注意以下幾點：第一，確定品德測評要素。企業(yè)可根據(jù)國家對公務員的要求有針對性的選擇一些要素，如廉潔自律、敬業(yè)精神、責任心、誠實、團結(jié)群眾、樂于助人、奉公守法、正直、公正等，并對每一要素有明確的定義，使其具體化和明確化。第二，選擇合適的品德測試方法。建議企業(yè)采用量表測評法和主觀投射法。量表測評法是根據(jù)品德的內(nèi)容編制成等級量表，讓招聘者針對一個問題對應聘者進行不同等級的評判，最終統(tǒng)計得出應聘者在某一品德特性上的相應的水平，并能夠同其他應聘者進行比較，找出他們在群體中的相對位置。主觀投射法是事先設計一些材料，其中包括一些品德方面的問題，通過應聘者的不同反應，了解他的品德態(tài)度及行為的可能性。

第4篇：企業(yè)招聘論文范文

關鍵詞：HR；用工選擇；有效；招聘

中圖分類號：F27文獻標識碼：A

在人才市場活躍，企業(yè)發(fā)展迅速，“80后”、“90后”員工的管理特殊性，員工流動性越來越大等背景下，HR（人力資源）部門在企業(yè)經(jīng)營管理過程中的地位和作用日漸顯現(xiàn)。對于企業(yè)HR們來說，招聘效果的好壞直接影響到培訓、考核、薪酬和員工關系等各個方面，所以越來越多的HR們把招聘作為萬流之宗，視為工作的重中之重。

雖然重視程度提高了，但是實際情況是HR費心費力卻很難找到既符合企業(yè)核心價值觀與發(fā)展方向又業(yè)務精良的員工。很多時候，企業(yè)花費了高價錢、動用了大量的人力，甚至請知名的獵頭公司幫忙，結(jié)果卻事與愿違。往往經(jīng)過仔細挑選的新進員工在用人部門卻表現(xiàn)平平，甚至“不得力”、“拖后腿”，得到的是用人部門的牢騷和抱怨。也有很多時候是用人部門滿意于新員工的能力，但是新進員工卻因為公司提供的條件和提升空間等原因，未滿試用期就離職，使得HR部門的工作功虧一簣。如何來解決這些現(xiàn)實的問題呢？首先我們要分析一下無效招聘的源頭在哪里，才能對癥下藥，找出解決的辦法。

企業(yè)招聘的目的是為公司發(fā)展儲備人才，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。具體來說，企業(yè)招聘源于一下八種情況的人員需求：缺員的補充；突發(fā)的人員需求；為了確保公司所需的專門人員；為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員；當公司管理階層需要擴充之時；預選公司的經(jīng)營者之時；公司對組織進行調(diào)整；為了使公司的組織更具活性化，而必須導入外來的經(jīng)驗者時。

無效招聘的第一個重要原因是：企業(yè)沒有獨立、系統(tǒng)、嚴謹?shù)娜肆Y源招聘計劃，更沒有執(zhí)行保障能力。上述八種招聘需求根據(jù)其計劃性可大概歸納為兩種情況，即有計劃的招聘和突發(fā)性招聘。在最近的一次招聘有效性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，44.25%的企業(yè)招聘工作根本沒有計劃，隨意性很強。除此之外，另有17%的企業(yè)盡管有招聘計劃，但是形同虛設，幾乎不能執(zhí)行。僅有低于10%的企業(yè)能夠根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略制定招聘計劃并且嚴格執(zhí)行。

第二個原因是：工作分析不精準，HR人員不專業(yè)。在招聘工作中，HR需要花費大量的時間篩選簡歷。根據(jù)招聘職位的不同，企業(yè)每招聘一名員工前來應聘的候選人數(shù)從2人至50人以上不等。如表1所示，如果招聘一個一般員工，HR需要從50人中挑選出5名備選對象。在大多數(shù)企業(yè)中，HR經(jīng)理對企業(yè)業(yè)務工作并不能“了如指掌”，在招聘中主要依靠業(yè)務部門提供的職位說明書，而這些職位說明書與實際需求的誤差很大，有的甚至在50%以上，所以HR人員費盡心力挑選出的備選人員與用人部門所需要的人才可能要大相徑庭，當然收效甚微。（表1）

第三個原因是：面試普遍以主觀判斷為主。很多企業(yè)篩選完簡歷后，不采用任何的客觀評價工具對備選者進行初試，而是直接進入面試環(huán)節(jié)。面試方主要由用人部門領導和HR經(jīng)理組成。在面試過程中，主要靠用人部門領導的主觀判斷，HR經(jīng)理幾乎淪為面試工作中的“雞肋”，更不用說360度評估了。這種僅憑主觀判斷來決定人員的錄用與否，目前在我國企業(yè)中十分普遍，自然造成招來的人員與理想人員不吻合，需要花大量的時間在工作中磨合的現(xiàn)象。更有甚者，用人部門領導的判斷不準確或者存在個人偏差，會使企業(yè)喪失找到良將的機會。這對于企業(yè)和應聘者來說，都是巨大的損失。

當然，有的企業(yè)存在因為經(jīng)費有限、招聘渠道狹窄、企業(yè)管理混亂等原因造成的招聘無效的情況，因為不是最主要的原因，所以在此不進行討論。通過對三個招聘失效原因的分析，我們了解到企業(yè)招聘是一個系統(tǒng)性、計劃性和執(zhí)行力很強的工作過程。在這個過程中必須掌握好以下幾個關鍵點才能夠達到事半功倍的效果：

一、制定招聘計劃

作為一名專業(yè)的HR經(jīng)理，必須根據(jù)自己企業(yè)的實際生產(chǎn)和業(yè)務需要以及其他一些特點，擬定招聘計劃，并且確保計劃的執(zhí)行。

招聘計劃一般包括以下內(nèi)容：1、招聘人數(shù)；2、招聘對象范圍；3、應聘人員的專業(yè)條件、文化程度、業(yè)務等級、技術職稱以及工作經(jīng)驗等方面的要求；4、年齡、性別、健康程度等生理要求；5、職務和待遇；6、招聘時間、地點。

隨著公司業(yè)務的發(fā)展和市場情況的不斷變化，招聘計劃不是一成不變的，而是需要進行調(diào)整的。有的HR在工作中發(fā)現(xiàn)，隨著上級領導思路的不斷變化或者市場情況變化，招聘計劃可能不斷調(diào)整，甚至重新制定，那么原來制定的招聘計劃就毫無意義了。其實不然，在實際工作中，完全顛覆性的制定新的招聘計劃只有企業(yè)發(fā)生重大事件或者緊急事件時才可能發(fā)生。通常情況下，只要我們制定的計劃切實符合企業(yè)的需要，只要適當?shù)倪M行微調(diào)就可以完全勝任了。所以，制定合理的招聘計劃并且確保執(zhí)行是HR經(jīng)理必須做到的。

二、制定符合企業(yè)實際情況的職位說明書

很多企業(yè)的職位說明書是從其他企業(yè)COPY或者從網(wǎng)上DOWN來的，所以與公司的情況十分不符，甚至大相徑庭。隨著企業(yè)的發(fā)展和招聘需求的不斷擴大，部門經(jīng)理或者職能副總成為職位說明書的編寫者，他們雖然了解企業(yè)實際情況，但是在人力資源管理方面不專業(yè)，編寫時隨意性很強，不能系統(tǒng)的、具有發(fā)展的描述職位。一個專業(yè)的HR經(jīng)理應該認識到，工作分析不是一個人的工作，而是一個團隊的工作。進行工作分析時，應該是團隊工作的結(jié)果，這個團隊包括：戰(zhàn)略制定者、企業(yè)經(jīng)營管理者、職能負責人、部門經(jīng)理、執(zhí)行具體計劃的員工以及專業(yè)的HR人員。市場調(diào)查數(shù)據(jù)表明，越來越多的企業(yè)開始重視職位說明書的編寫，有的公司甚至選擇專業(yè)的管理咨詢公司來組織企業(yè)團隊編寫，這樣的工作分析會更接近企業(yè)實際需要，也能為企業(yè)招聘提供最有利的保障。

三、面試必須包括動機分析、筆試和面試等環(huán)節(jié)，而不能依靠主觀判斷

動機分析：欲得人才，除了考核相應能力以外，必須分析其應聘動機。動機決定行為方式，也決定了日后發(fā)展中的努力程度。

應聘者的應聘動機大致分為三種：1、為改善目前工作環(huán)境或人際關系，試一試有無更好的機會；2、原有工作不順利或者實際生活有困難；3、完成自身的抱負和追求個人價值。一般而言，第三類應聘者最適合創(chuàng)業(yè)，工作最為主動、努力，而第二類應聘者優(yōu)于第一類應聘者。但是，企業(yè)是否能為第三類應聘者提供理想的發(fā)展空間必須考慮在內(nèi)。否則，即使這類應聘者入職，也很可能由于企業(yè)條件低于其理想狀態(tài)而很快離職。

筆試篩選：可以通過文化考試或?qū)I(yè)基礎理論考試進行第一次篩選，考試應區(qū)別不同的學歷、職位、專業(yè)及工作要求，分別命題。命題更應注重分析和反應能力的測試，可采用試卷式、論文式或答辯式。通過心理性格測試進行第二次篩選。從心理學角度把價值觀、性格和舉止不符合企業(yè)要求的應聘者篩選掉。

面試：是具有決定性的一關，是對應聘者和面試者雙方能力要求較高的一步。面試官盡量采取客觀的手段和方法，才能選拔出綜合素質(zhì)和潛在能力較強的應聘者。通常HR可以采用的方法有結(jié)構(gòu)化面試法和管理評價中心法。

結(jié)構(gòu)化面試又稱為固定模式型面試。它是由一系列連續(xù)向申請某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構(gòu)成。

結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題：1、情景問題，即提出了一個假設的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應；2、工作知識問題，探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關，也可能與復雜的科學或管理技能有關；3、工作樣本模擬問題，包括一種場景，在該場景中要求求職者實際完成一項樣本任務，當這種做法不可行時，可以采取關鍵工作內(nèi)容模擬；4、工作要求問題，意在確定求職者是否愿意適應工作要求。

使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準確性。此外，由于所有申請某個職位的求職者都是同樣的應試題目，所以對求職者的評價可以做到客觀、公正。

管理評價中心法適用于評價、考核和選拔管理人員，該方法的核心手段是情景模擬測試，即把應試者置于模擬的工作情境中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，面試者對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理者的依據(jù)。評價中心技術的主要形式有：文件簍測試、無主席小組討論、商業(yè)游戲、報告會和案例分析。

管理評價中心法于上世紀50年代由美國AT&T公司開始采用，目前在國內(nèi)外各大公司招聘、選拔管理者時已經(jīng)十分普遍了。

綜上所述，制定并執(zhí)行切實可行的招聘計劃，根據(jù)符合企業(yè)實情的工作分析，用公正、客觀、科學的面試方法來選拔人才是保障人才招聘有效的幾項技巧。在實際招聘過程中，將這幾個環(huán)節(jié)靈活運用到企業(yè)的實際情況中，既是成為一名專業(yè)HR經(jīng)理的必修課，也是企業(yè)以較低的成本招聘到符合企業(yè)核心價值觀人才的保障。

（作者單位：大連友誼集團）

主要參考文獻：

第5篇：企業(yè)招聘論文范文

論文摘要：在全球化背景下，企業(yè)的外語競爭力對企業(yè)短期目標和長期發(fā)展都非常重要。招聘過程是從源頭控制員工英語能力，打造外語競爭力的重要手段之一。對當前企業(yè)招聘中外語能力評價標準存在的誤區(qū)進行了分析，并為實現(xiàn)不同目標層次的外語競爭力的企業(yè)提出了不同的解決方案。

隨著全球化步伐的加快，大量外國企業(yè)進入中國，同時大量的中國企業(yè)也走向世界。在這種環(huán)境下，作為通用商務交流語言的英語的重要性與日俱增。如果把一家企業(yè)所有員工的整體外語能力視為其外語競爭力，那么這種外語競爭力對于把握商業(yè)機會、展開商業(yè)活動等日常工作的重要性不言而喻。更重要的是，外語競爭力對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿σ灿芯薮蟮挠绊憽]有強有力的外語競爭力，任何一家企業(yè)都不可能在未來的國際市場中占有一席之地?，F(xiàn)在無論外資企業(yè)還是本土企業(yè)都注意到了外語的重要性，并采取措施提升企業(yè)自身的外語競爭力。雖然員工培訓是重要的方法之一，但是在招聘環(huán)節(jié)中把握對外語的要求，尤其是英語的要求，無疑已成為首選。本文首先總結(jié)針對企業(yè)外語競爭力的研究結(jié)果，然后描述當前企業(yè)招聘過程中英語評價方式并分析其得失，最后提出一些建議供企業(yè)管理者參考。

1企業(yè)外語競爭力的研究綜述

關于企業(yè)外語競爭力的研究主要集中于外語教學研究和企業(yè)管理研究兩大領域，并以前者為主。肖坤學(2001)針對世界經(jīng)濟全球化的趨勢，分析了新時期企業(yè)對外語人才需求的變化、外語人才培養(yǎng)所面臨的挑戰(zhàn)及當前外語教育所應采取的對策。Clowes(1994)運用文獻回顧、問卷調(diào)查和深度訪談等方法，調(diào)查了企業(yè)為什么需要外語和在什么情況下需要外語等問題，并提供了翔實的現(xiàn)實資料。王曉平(2004)分析了職業(yè)外語培訓的形式、目的、功能，詳細闡述了職業(yè)外語培訓的重要性和緊迫性。另外，也有學者從文化的角度研究企業(yè)對外語的需要。張式君等(2004)依據(jù)文化學理論，分析了跨文化教育在涉外企業(yè)員工英語培訓中的重要內(nèi)容，并且指出，加強對員工的跨文化教育，不僅有利于了解中西文化差異，促進企業(yè)跨文化的溝通與交流，而且能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)的營銷目標，提高企業(yè)的經(jīng)營成效。打造企業(yè)外語競爭力的問題也引起了一部分企業(yè)管理研究者的注意。Yuan等學者(2006)通過對酒店業(yè)的招聘人員、學生和經(jīng)理進行問卷調(diào)查，探討了外語能力對將從事酒店業(yè)的畢業(yè)生的重要性。Swift(1991)研究了國際營銷中的語言運用和語言障礙現(xiàn)象，指出外語可以為從事國際營銷者提供多方面的幫助。王孝存(2003)介紹了一項針對歐洲企業(yè)的外語使用情況的調(diào)查，指出語言壁壘會影響企業(yè)發(fā)展，建議我國企業(yè)應從戰(zhàn)略高度考慮語言的價值，制定企業(yè)語言資源計劃。

可以看出，盡管目前我國關于企業(yè)外語競爭力的研究尚處于起步階段，但教育界已經(jīng)意識到了為企業(yè)培養(yǎng)外語人才的重要性，并在教學目標、手段、材料等方面進行了有益的探討。不可否認，來自企業(yè)管理研究者的研究相對較少，這說明這一問題尚未引起這部分研究者的廣泛關注。

2企業(yè)招聘中英語評價標準

由于企業(yè)管理者對語言評價缺少系統(tǒng)的了解，制定的招聘標準通常都非常簡單、直觀。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘廣告中對英語能力要求主要以三種形式出現(xiàn)：

第一，描述型。即對應聘人員應具備的外語水平進行描述。如富士康精密組件有限公司招聘6Sigma工程師的要求是“英語優(yōu)秀”，招聘翻譯人員的要求是“英語精通”。易初蓮花在招聘中提出“英語良好”或者“英語一般”的要求。

第二，證書型。即規(guī)定應聘人員必須獲得某種外語水平證書。如豐田汽車公司對大部分職位提出“英語四級以上”，對個別職位提出“日語二級+英語四級”的要求。出于方便的考慮，目前企業(yè)要求的外語證書主要是國內(nèi)的一些外語水平考試，尤其以大學英語四、六級證書為主。

第三，證書加描述型。先明確應聘者必須具有的外語水平證書，然后再對能力水平加以描述。比如大連日立機械設備有限公司提出的要求是“英語四級以上，能夠熟練閱讀相關資料”等。上述三種模式其實只涉及兩類評價標準，即外語水平證書和能力水平描述。能力水平描述為主觀描述缺少具體可靠的依據(jù)，難以保證評價的信度，因此本文不打算對此類評價標準作過多分析，而是重點分析當前企業(yè)普遍使用的四六級證書和四八級證書評價標準。要分析對某一考試分數(shù)使用的合理性，有必要引入測試效度的概念，即將考試分數(shù)用于特定用途的合理程度。效度考察的不是考試本身的質(zhì)量，而是分數(shù)解釋及使用的質(zhì)量。只有充分了解某一考試測量的實際能力，才能確保分數(shù)使用的效度。

2．1四六級證書

四六級證書是指考生在通過大學英語四級考試和六級考試(以下簡稱CET)后得到的證書。就目的而言，CET是一項全國性的教學考試，目的是推動大學英語教學大綱的貫徹與執(zhí)行，提高我國大學英語課程的教學質(zhì)量服務(楊惠中&Weir，1998)。而根據(jù)大綱規(guī)定：“大學英語教學的目的是培養(yǎng)學生具有較強的閱讀能力，一定的聽的能力和譯的能力，以及初步的寫和說的能力，使學生能以英語為工具，獲取專業(yè)所需要的信息，并為進一步提高英語水平打下較好的基礎”(大學英語教學大綱修訂工作組，1999)。這表明，CET的服務對象是高校非英語專業(yè)的學生，主要目的是監(jiān)督并考察各校執(zhí)行教學大綱的情況，為教育主管部門和教學單位提供反饋信息。依據(jù)教學大綱，CET的考查目標是以讀為主，聽、譯次之，寫、說最后，這與企業(yè)中聽說為主，寫譯次之，閱讀最次的需求明顯有較大差距。另外，由于大部分考生只能參加筆試部分的測試，而該試卷構(gòu)成中都以考查語法、詞匯等語言知識為主，且選擇題的比重占到近70％，因此該試卷在很大程度上并不能直接檢測考生的實際交際能力(韓寶成，2002；蔡基剛，2005)。第三，由于CET的考生來自各種不同專業(yè)背景，命題者不會過多涉及商業(yè)領域的話題，專門考察考生商務環(huán)境中的交流能力?；谶@三個原因，CET證書只能說明考生有很強的閱讀能力和一定的語法詞匯知識，但不能證明其外語交流水平較高，已經(jīng)達到了商務環(huán)境中交流的各項要求，因此這樣做違背了分數(shù)使用效度原則。近年來，CET考試受到了當然的追捧，也并非不關注英語的實際交際功能。自1999年開始，考試委員會開始在全國推行口語考試，目前已經(jīng)在28個省34個城市設立了考點。這一考試的目的之一是推動高校英語的口語教學，激發(fā)考生學習口語的興趣。但是由于這一考試的門檻很高(四級550分以上、六級520分以上)，能夠參加并通過該考試的人數(shù)占所有學生的比例并不高，而且這可能會使很多考生產(chǎn)生流利運用口語高不可攀的想法。值得關注的是，教育部自2004年啟動了CET改革項目，并于2007年先后在全國范圍內(nèi)實施新的CET考試題型。此次改革的目的之一就是突出加強對學生英語綜合應用能力，特別是聽說能力的測試，而且主觀題的比例比以前有大幅度上升。毋庸置疑，這些改革措施說明這一考試也在不斷地進行自我調(diào)整，以滿足社會，包括企業(yè)對外語能力評價的要求，所以新題型的考試結(jié)果應該能夠比原有題型提供更多的參考價值。但是新題型實施還不到一年，它是否真能準確檢驗考生的英語運用能力，現(xiàn)在還缺乏事實證據(jù)。而且無論是學校、考生還是企業(yè)方面都應該意識到，只要CET教學考試的性質(zhì)不變，就不能直接用它的分數(shù)來解釋考生在商務環(huán)境中的英語交流水平。

2．2英語專業(yè)四八級證書

四八級證書是英語專業(yè)學生在通過高校英語專業(yè)四級、八級考試(以下簡稱TEM)后獲得的證書。TEM的目的是全面檢查英語專業(yè)學生在不同教學階段是否達到教學大綱所規(guī)定的各項要求，是評估教學質(zhì)量的一種手段，可以促進大綱的進一步貫徹，提高教學質(zhì)量。而教學大綱規(guī)定，“英語專業(yè)培養(yǎng)具有扎實的英語語言基礎和廣博的文化知識，并能熟練地運用英語在外事、教育、經(jīng)貿(mào)等部門從事翻譯、教學、管理、研究等工作的復合型英語人才(高校英語專業(yè)四級考試大綱修訂小組，2004；高校英語專業(yè)八級考試大綱修訂小組，2004)。

由于以上原因，TEM也不適于作為企業(yè)評價英語溝通能力的工具。TEM四級重點是測試學生的語法、詞匯等語言知識，并不是完全檢測考生的交際能力。TEM八級則注重從語言、文學、文化等方面選取材料，商務方面的內(nèi)容涉及較少。因此，TEM成績盡管可以較好地考察學生英語專業(yè)知識的掌握水平，卻不能有效地反映商務環(huán)境下的英語溝通能力。

綜上所述，CET四六級和TEM四八級的主要測試目的是檢查英語教學情況，而不是考生運用英語進行商務溝通的能力。盡管這兩組考試可以考察學生的總體英語水平，而且這種水平確實是構(gòu)成英語商務溝通的基礎，但是把這些考試的分數(shù)直接用于員工招聘，并作為唯一的評價依據(jù)，卻是對分數(shù)的誤用，屬于效度極低的分數(shù)解釋。

3建立科學的評價模式

企業(yè)若想建立科學的外語能力評價體系，首先必須對自己所需的能力進行清楚地定義。毛嘉薇(2007)提出了“英語語言能力+商務和管理相關技術”的模式，認為高校應該在教學中同時注重這兩個方面的培養(yǎng)。于虹音(2006)則強調(diào)跨文化交際能力的重要作用，認為僅靠“語言能力+專業(yè)知識”的模式尚不足以解決問題。項保華和劉麗珍(2007)提出的企業(yè)文化測量當中自然也包含以外語為基礎進行跨文化交際的能力。這些研究雖然著眼于改進高校教學，但是他們提出的能力模型對企業(yè)管理者具有很好的借鑒意義。據(jù)此我們可以得出企業(yè)的外語交際能力至少是一個三元結(jié)構(gòu)(圖1)。

圖1企業(yè)外語交際能力三元結(jié)構(gòu)由此可見，CET和TEM只能測試其中的三分之一，所以不適于作為選拔人才的標準，而獨立開發(fā)一個準確測量上述三個因素的考試，對于企業(yè)來說也是沒必要的。企業(yè)應該充分利用現(xiàn)有社會資源，通過與專業(yè)測試機構(gòu)合作來化解這一難題。具體來說，就是選取恰當?shù)纳鐣荚?，或者與社會機構(gòu)合作開發(fā)個性化的考試，來實現(xiàn)對應聘人員的外語交際能力的有效評價。

3．1商務目的的入覘模社會化考試客觀地看，選用CET或者TEM作為評價標準的思路是lJ咱的，只是選取的考試不太合適。目前在我國，町供企業(yè)選擇的此類考試有美國ETS(EducationalTestingService)開發(fā)的“托業(yè)”考試和英國劍橋大學開發(fā)的“商務英語證書”考試。托業(yè)考試是TOEIC(TestofEnglishforInternationalCommunication)的音譯，即國際交流用途英語考試。這項考試主要用于測試母語非英語人員在國際工作環(huán)境中英語交流的能力。國內(nèi)考試主要以筆試為主，但是托業(yè)考試借助互聯(lián)網(wǎng)，采用IBT(Interne—basedTest)的方式，對聽說讀寫進行全方位的考察。測試內(nèi)容以真實商務交流情景為基礎進行開發(fā)，體現(xiàn)最新的商務交流趨勢?？荚嚨乃膫€項目分別評分，成績單上不僅注明各個項目的得分，而且為招聘單位提供具體的能力解釋，對該考生在商務環(huán)境中的各項交流能力作詳細描述，因此非常符合企業(yè)的需求。商務英語證書考試，即“BusinessEnglishCertiifcates”(以下簡稱BEC)，注重考查考生在實際工作環(huán)境中用英語解決問題的能力。該考試分初、中、高三個等級，每個等級對應不同的交際能力；三個等級考試中同樣由聽說讀寫四個部分構(gòu)成；考試結(jié)果分為優(yōu)秀(PasswithMerit)、通過(Pass)、稍低于及格線(NarrowlyFail)以及不及格(Fail)，同時成績單的背面會對考生的表現(xiàn)作出優(yōu)秀(Exceptiona1)、良好(Good)、可以接受(Borderline)以及較差(Weak)之類的簡單評價。由于源自英國的語言測試大多以主觀題為主，用改寫、簡答等形式要求考生自己作答而不是簡單地在選項中進行選擇，因此BEC考試能切實地考察考生工作過程中的實際交際能力。

3．2開發(fā)個性化的外語考查方式

盡管托業(yè)考試和BEC證書可以比CET和TEM更準確地描述應聘者的商務英語交流能力，但是由于其測試面廣，考生眾多，想要使它充分滿足某一企業(yè)的外語交流需求卻仍然很困難。如果一家企業(yè)非常注重員工的外語能力，期望打造堅實的外語競爭力，最好能開發(fā)專門針對本企業(yè)的個性化的外語能力評價體系。這里有兩種模式可供選擇：

一是邀請專業(yè)測試服務機構(gòu)參與招聘過程，如企業(yè)可以和教育研究機構(gòu)合作，請對方根據(jù)自己的具體要求設計考試大綱，開發(fā)試卷甚至是請對方派人參加選拔過程。

二是將外語能力考核外包給社會服務機構(gòu)。不管如何，由于該測試以企業(yè)的具體要求為基礎，由具有專業(yè)測試技術的專門機構(gòu)負責開發(fā)，所以肯定能夠更準確地對應聘人員的能力進行評價。

雖然外語競爭力對企業(yè)的發(fā)展非常重要，但是并不是所有的企業(yè)都必須立刻把員工的外語能力提升到非常高的層次。企業(yè)打造外語競爭力可以分階段、分層次實施。初級要求可以停留在通用外語技能上，中級要求可以對常規(guī)商務交流提出要求，而高級要求則是規(guī)定員工要掌握本行業(yè)、本公司、甚至是本部門的交流方式和風格。針對這三種不同要求，企業(yè)可以使用本文中討論的三種測試工具(圖2)。

圖2企業(yè)分層外語能力要求及測試工具

第6篇：企業(yè)招聘論文范文

關鍵詞：校園招聘；企業(yè)形象；求職者

1 校園招聘

1.1 校園招聘的特點

目前，校園招聘是很多組織都喜歡用的一種招聘方式，和其他招聘方式相比，其特殊性表現(xiàn)在：

（1）時限性。校園招聘一般都是在國家規(guī)定的各類高校學生畢業(yè)的時間召開的，故有很強的時限性。就我國高等教育現(xiàn)實來看，大部分高校規(guī)定畢業(yè)生只能在每年的10月份至次年的7月份找工作或參加實習。但這期間學生還有學習任務和畢業(yè)論文（設計）等，真正有效的校園招聘時間是在每年的10月中旬至12月份中旬和次年年初至次年4月。

（2）機會性。校園招聘和其他招聘相比，招聘對象主要是應屆畢業(yè)大學生，他們沒有工作經(jīng)驗，沒有社會履歷，猶如一張白紙，可塑性很強。對于企業(yè)來說，招聘大學生后需要投入相當?shù)呐嘤柍杀?，這部分費用相當于舍棄聘用有經(jīng)驗的其他人員的機會成本；同時招聘大學生更是一種對未來人才的投資，也帶有很大的機會性。

（3）針對性。校園招聘的針對性突出表現(xiàn)為其一是很多招聘企業(yè)是針對一些高校在社會上很好的知名度；其二是針對學校某些名牌強勢專業(yè)；其三是以往使用過該校畢業(yè)生，效果不錯，想繼續(xù)招聘；其四是學校和組織有某種關系而促使其來學校招聘。

（4）影響廣。每年的各種校園招聘在全國都很大的影響。首先國家相關機構(gòu)非常重視每年大學生就業(yè)工作，會給予相關的政策和報道；其次，我國每年有很多畢業(yè)生，他們是參加工作的主力軍，他們能否順利就業(yè)是社會每個人關心的問題之一；其三，那些還未畢業(yè)的學生也或多或少地了解企業(yè)的宣傳，他們都可能是未來的求職者和消費者；其四是社會各個機構(gòu)也會組織、支持和配合各種校園招聘工作。

（5）費用高。校園招聘一個最大缺點就是費用高。這包括人員培訓費、差旅費、材料費等。如果企業(yè)在全國各地進行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。

1.2 校園招聘的類型

就目前校園招聘會開展情況來看，可以總結(jié)其為以下幾種形式：

（1）專場校園招聘會。專場校園招聘會是很多大型企業(yè)喜歡采用的一種招聘形式。這些大企業(yè)會利用相關媒介告知其在某高校開展專場招聘會的信息，屆時企業(yè)會在特定的時間、地點開展招聘，所有招聘環(huán)節(jié)都是單獨進行的。這種招聘會集中宣傳效果好，也能招聘到優(yōu)秀人才。

（2）學校大型人才招聘會。這種校園招聘會一般都是由學校牽頭組織的，屆時會有很多各種性質(zhì)的招聘單位集中在同一、兩天在同一個地方組織現(xiàn)場招聘。這些招聘單位各自打出應聘條件，公開競爭。有的單位在招聘現(xiàn)場就確定錄用情況，有的是現(xiàn)場接收簡歷或填寫遞交申請表，然后再單獨集中篩選、選拔。 

（3）校園專場招聘會。校園專場招聘會主要是由學校組織的，專門針對某一性質(zhì)單位或某一專業(yè)或某一區(qū)域單位的招聘會。比如XX民營企業(yè)專場招聘會，營銷管理專業(yè)專場招聘會，XX地區(qū)企業(yè)專場招聘會等。

（4）區(qū)域定點招聘會。區(qū)域定點招聘會一般表現(xiàn)為某一企業(yè)通過網(wǎng)絡或其他媒介向全國高校招聘信息，且把全國劃分為幾個片區(qū)集中進行招聘環(huán)節(jié)。比如XX企業(yè)通過網(wǎng)絡向全國高校招聘信息，但又把全國劃分為幾個大的招聘區(qū)域，在不同的區(qū)域單獨進行接收現(xiàn)場簡歷、面試、筆試等其他環(huán)節(jié)，然后再把各區(qū)域的情況對比，再集中比較、篩選。

（5）網(wǎng)絡校園招聘。網(wǎng)絡校園招聘是現(xiàn)在很多招聘單位采用的招聘形式。一般是由招聘單位在專業(yè)就業(yè)網(wǎng)站或公司網(wǎng)站招聘信息，同時提供填寫電子簡歷的標準格式和提交電子簡歷的途徑，然后再在網(wǎng)上公開開展招聘宣講會，要求應聘者再線測試和面試，最后錄用信息。

2 校園招聘之于組織形象

校園招聘對于擴大組織影響，提高組織知名度和美譽度等方面有著不可忽視的作用。

2.1 擴大企業(yè)知名度

招聘單位在招聘前和招聘過程中會和宣傳很多關于組織的信息，這可以進一步擴大組織的知名度。

（1）擴大企業(yè)知名度的廣度。現(xiàn)在很多企業(yè)開展校園招聘都不再局限于其所在地了，尤其是一些快速成長型的地方性較強的中小企業(yè)，其影響范圍只局限于本地區(qū)，為了讓更多人了解招聘單位，都實行區(qū)域定點招聘或網(wǎng)絡校園招聘。開展校園招聘對于擴大企業(yè)知名度表現(xiàn)為其一，通過一些大型求職網(wǎng)站招聘信息，提供企業(yè)網(wǎng)站鏈接，很多求職者尤其是外地，沒怎么聽說過該企業(yè)的求職者就會登陸企業(yè)網(wǎng)站了解企業(yè)相關信息；其二，很多企業(yè)在到全國高校集中的省份進行招聘時，會走訪很多高校，通過張貼校園海報、校園網(wǎng)站通知的形式告知招聘信息，這樣很多求職者（包括還未畢業(yè)的學生）都會了解到該企業(yè)；其三，很多求職者都會定期登陸其他名牌高校的校園網(wǎng)站查看招聘信息，進而登陸或查詢企業(yè)相關信息，也會擴大組織知名度的廣度。

（2）增加企業(yè)知名度的深度。校園招聘對于增加企業(yè)知名度的深度主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，招聘企業(yè)會在招聘前通過各種途徑信息，招聘過程中開展企業(yè)宣講會、筆試、面試乃至錄用前的去企業(yè)參觀等環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)宣傳的信息包括從企業(yè)發(fā)展歷史到未來戰(zhàn)略規(guī)劃，從經(jīng)營管理到相關制度，從企業(yè)建設到企業(yè)文化等各個方面，這都會使求職者更多、更全、更深和更好的了解企業(yè)；另一方面求職者為了提高應聘成功概率，都會有針對性地登陸企業(yè)網(wǎng)站，自覺地搜尋關于企業(yè)的各個方面信息并形成記憶，這也無形增加了很多人對組織知名度的深度。

2.2 提升企業(yè)美譽度

（1）彰顯企業(yè)員工素質(zhì)。招聘過程是一次交流和溝通的過程。外界人員對企業(yè)的好感首先產(chǎn)生于對招聘工作人員素質(zhì)的印象。其良好的職業(yè)素養(yǎng)、極大的工作熱情、對事業(yè)的自信、誠信守時、友善、社會公德心、公平、公正的招聘態(tài)度等都能體現(xiàn)一個企業(yè)員工素質(zhì)。員工良好的基本素質(zhì)會提升企業(yè)在求職者心目中的地位。

（2）展現(xiàn)企業(yè)員工能力。招聘人員在招聘過程中表現(xiàn)出的工作能力也會提升企業(yè)的口碑。招聘人員對相關知識的熟練掌握、對某些問題的分析把握、良好的組織能力、口頭表達能力和應變能力等也都是企業(yè)其他員工能力的縮影。

（3）展現(xiàn)企業(yè)人性化的管理。招聘宣講會中體現(xiàn)的企業(yè)以人為本的管理理念，尊重人、相信人、理解人的組織文化，展現(xiàn)自我能力的舞臺，豐富的企業(yè)活動等都是提升企業(yè)美譽度的重要方面。

（4）體現(xiàn)企業(yè)的社會責任心。企業(yè)在追求經(jīng)濟利益的同時不要忘記響應國家政策，關注社會發(fā)展。注重節(jié)約、倡導環(huán)保、構(gòu)建和諧、支持國家體育、文藝、教育等，關注社會弱勢群體都會為企業(yè)帶來良好的口碑，提升企業(yè)美譽度。

3 加強招聘流程管理，積極塑造組織形象

3.1 強化校園招聘宣傳意識

校園招聘是塑造企業(yè)形象的有效的軟性方式。通過校園招聘不僅能吸引到很多優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，也會在很多其他學生中造成很大的影響。為此企業(yè)應該強化校園招聘的宣傳意識，積極利用各種渠道宣傳招聘信息，宣傳企業(yè)。

3.2 精心做好招聘準備

招聘前的各項準備工作做的充分與否，不僅影響招聘效果，還會影響企業(yè)的工作形象。為此企業(yè)要做好招聘的計劃工作，合理安排、有效分工招聘工作，對招聘人員要充分培訓，準備好各種物品或禮品等，爭取做到萬無一失。

3.3 細心組織招聘宣講現(xiàn)場

企業(yè)招聘宣講會是一個提高應聘者對企業(yè)認識的絕佳機會，必須要組織好。其一，組織好現(xiàn)場的秩序，包括進口、出口人員的管理，良好氣氛的營造和對各種哄亂的制止。其二，選擇有效宣講會的形式。目前其形式一般有企業(yè)宣傳電影+人員講解，企業(yè)PPT+人員講解和人員講解三種形式。一般來說，采用企業(yè)宣傳電影+人員講解可以加深應聘者對企業(yè)的直觀認識，能取得很好效果；其三，對于應聘者所提出的相關問題要有禮貌、有技巧地回答。

3.4 合理安排各階段測試和選拔

測試選拔階段安排的面試和筆試等其他手段是最能反映企業(yè)招聘人員素質(zhì)、能力的環(huán)節(jié)，必須精心安排好，組織好。采用的測試手段，時間、地點，測試過程中人員的專業(yè)化、態(tài)度、公平性都需要強調(diào)和安排。

3.5 妥善處理招聘后續(xù)工作

測試選拔完后并不意味著招聘的結(jié)束，招聘后續(xù)工作的妥善處理也是很重要的。對于那些被錄用的人員要告知報到的時間和需要準備的東西以及有關費用的說明；對于那些落選的人員要通過各種方式告知并安慰（原因、期望和進入企業(yè)人才庫）。

4 做好校園招聘工作需要注意的幾個問題

4.1 圍繞招聘目標，美化組織形象

招聘工作的本質(zhì)任務是為企業(yè)招聘到合適的人才，企業(yè)的各個招聘環(huán)節(jié)都必須圍繞這個最終目標。宣傳企業(yè)，美化企業(yè)形象是在招聘過程中需要注意的地方，也是有效招聘的產(chǎn)物，兩者之間是相互促進的。一方面，展現(xiàn)企業(yè)形象是為了企業(yè)能吸引更多更好的人才，提高招聘質(zhì)量和有效性的重要手段；另一方面，招聘工作做的好壞，也能間接影響求職者對企業(yè)的看法，進而影響到企業(yè)在社會上的口碑。 

4.2 有問必答，體現(xiàn)相互尊重

招聘過程是企業(yè)人員和求職者雙方交流溝通的過程。對于企業(yè)來說，要展現(xiàn)企業(yè)的各個方面，宣傳各種信息，對于求職者的各種問題，在嚴守公司秘密的情況下，技巧性地要有問必答，不能高高在上，擺架子，對應聘者態(tài)度冷淡。不僅要有問必答，而且還要主動提供一定的平臺讓應聘者發(fā)問，體現(xiàn)對求職者的尊重和關懷。

4.3 牢記公平、公正、公開

招聘過程中一定要體現(xiàn)公平、公正和公開的原則。招聘制度的制定和招聘環(huán)節(jié)的操作都要體現(xiàn)公平、公正， 對任何學校、任何求職者態(tài)度都一樣，不搞私人關系，沒有偏見；對招聘環(huán)節(jié)、選拔措施和結(jié)果都要公開，不要暗箱操作。

參考文獻

［1］趙彩瑞.校園招聘會存在的七個問題［J］.中國大學生就業(yè)，2007，（2）.

［2］余明陽.公共關系學［M］.北京師范大學出版社，2006.

［3］李昕勃.淺談校園招聘［J］.當代經(jīng)理人，2006，（10）.

第7篇：企業(yè)招聘論文范文

一.開發(fā)環(huán)境

目前的開發(fā)軟件有Dreamweaver、eclipse、visualstudio2008等，本項目開發(fā)主要選用了Dreamweaver和eclipse作為前臺的開發(fā)平臺，選擇Web服務器：MicrosoftIIS(即MicrosoftInternetInformationServer5.0)，作為管理系統(tǒng)的Server端開發(fā)和測試平臺。Eclipse就本身而言，只是一個框架和一組服務，通過插件組件構(gòu)建開發(fā)環(huán)境。因為它是開源的，開發(fā)者可以自己獨立地開發(fā)工具，與其他標準工具無縫的集成。它能開發(fā)處理各種內(nèi)容的插件，包括java文件內(nèi)容等任何格式的文件。所以在本次軟件開發(fā)過程中后臺的開發(fā)工具選擇了eclipse，就本次開發(fā)而言，eclipse的功能已經(jīng)體現(xiàn)出來，順利完成前臺和后臺的開發(fā)任務。本系統(tǒng)的前臺頁面主要采用的是Dreamwe-aver。通過這個軟件，我們對前臺頁面進行了布局，像系統(tǒng)中的競爭力學習這一模塊，全部通過css和js來實現(xiàn)，沒有用到后臺技術，這樣就減少了代碼的復雜度。后臺的開發(fā)采用的是Eclipse。Eclipse就本身而言，只是一個框架和一組服務，通過插件組件構(gòu)建開發(fā)環(huán)境。通過Eclipse，實現(xiàn)了本系統(tǒng)的所有功能，讓本系統(tǒng)的所有功能都能完美的實現(xiàn)，讓系統(tǒng)更加的人性化、方便。就像競爭力學習中的商品詳情，首頁中的通知公告、就業(yè)新聞，個人中心的總結(jié)表、規(guī)劃表等等都是通過Eclipse來實現(xiàn)的，其中登陸界面、注冊界面以及個人中心的基本資料是通過數(shù)據(jù)庫綁定在一起的，只要用戶注冊了以后，個人中心的基本資料就可以通過后臺數(shù)據(jù)庫顯示。

二.大學生就業(yè)能力超市軟件的設計與實現(xiàn)

1系統(tǒng)的總體架構(gòu)本系統(tǒng)總體架構(gòu)上采用了B/S架構(gòu)(Brows-er/Server，瀏覽器/服務器模式)，B/S模式是由瀏覽器和服務器組成的，服務器端提供各種服務，瀏覽器端可以實現(xiàn)各種遠程操作，該模式是網(wǎng)絡儀器的發(fā)展方向。在這種結(jié)構(gòu)下，B/S結(jié)構(gòu)對客戶機的工作降低了要求，服務器將擔負更多和更復雜的工作，服務器上完成對數(shù)據(jù)庫的訪問和應用程序的執(zhí)行。瀏覽器只需要發(fā)出請求，其余如數(shù)據(jù)請求、加工、結(jié)果返回以及動態(tài)網(wǎng)頁生成等工作全部由WebServer完成。這樣客戶機的壓力減輕了，降低了用戶的總體成本。B/S模式具有跨平臺的特點，給系統(tǒng)的開發(fā)和使用帶來了方便。

2瀏覽器前端用戶模式體系結(jié)構(gòu)本系統(tǒng)的用戶分為兩類：普通用戶和會員，普通用戶只能瀏覽網(wǎng)頁，不能“購買”就業(yè)競爭力商品，這類用戶可以通過點擊導航欄里的首頁、就業(yè)信息兩部分，在首頁可以大概地了解大學生就業(yè)競爭力的概念和實現(xiàn)路徑的內(nèi)涵，也可以了解最新的新聞動態(tài)和就業(yè)信息。要成為網(wǎng)站會員，需要登陸注冊。登錄以后，可以行使包括普通用戶的權(quán)利，可以了解和購買就業(yè)競爭力商品。當把“購買”好的就業(yè)競爭力商品都作為自身追求的目標，并通過實現(xiàn)路徑獲得成功后，系統(tǒng)會在個人中心的就業(yè)資質(zhì)匯總推薦表中生成相應的內(nèi)容。用戶可以隨時查看就業(yè)資質(zhì)匯總推薦表，發(fā)現(xiàn)自己缺少的就業(yè)競爭力，再次進行“購買”，并實施完成，畢業(yè)時這張就業(yè)資質(zhì)匯總推薦表就記載了就業(yè)能力。這里區(qū)分的會員和普通用戶主要取決于有沒有賬號，普通用戶在瀏覽的過程中會受到限制，普通用戶只能在首頁和就業(yè)信息兩大塊內(nèi)容中切換，而會員用戶在普通用戶的基礎上可以享有更多的服務功能，比如可以瀏覽導航欄里的全部功能，不僅如此，在個人中心中有屬于自己的基本信息、就業(yè)能力情況、就業(yè)資質(zhì)匯總推薦表等。

三.小結(jié)

第8篇：企業(yè)招聘論文范文

論文摘 要：針對會展企業(yè)需求較多的設計與營銷兩種人才，對杭州市從事會展業(yè)務的企業(yè)展開調(diào)研，包括企業(yè)對人才的基本需求情況、企業(yè)對兩種人才專業(yè)技能及職業(yè)素質(zhì)的要求以及企業(yè)對會展人才培養(yǎng)方式的認識。分析認為，兩種人才需要分別培養(yǎng)；培養(yǎng)必須重視素質(zhì)教育并密切結(jié)合著行業(yè)實踐來進行；同時，有效解決企業(yè)用人瓶頸也是人才培養(yǎng)迫切需要解決的問題。

一、調(diào)查的基本情況

（一）調(diào)查背景及調(diào)查內(nèi)容

“會展策劃與管理”是中國高職高專會展專業(yè)的名稱。近十年來，“會展策劃與管理”專業(yè)在中國沿海地區(qū)可謂遍地開花；同時，許多本科院校也相繼開展了會展學歷教育。但是，伴隨著會展人才培養(yǎng)的紅紅火火，會展企業(yè)卻依然在抱怨專業(yè)人才缺乏，會展高等教育出現(xiàn)“剃頭挑子一頭熱”的怪現(xiàn)象。

2002年，浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術學院在高職院校中首設會展專業(yè)（當時稱為“會展與廣告”）以來，共培養(yǎng)了7屆會展專業(yè)畢業(yè)生。歷屆畢業(yè)生就業(yè)情況顯示，會展企業(yè)在招聘人員時主要尋找兩類人才：會展營銷人才及會展設計人才。為更好地了解會展企業(yè)對會展人才的需求，促使學校教育與行業(yè)需求進一步接軌，我們特做此次調(diào)研。本次調(diào)研選取了杭州150家從事會展業(yè)務的企業(yè)，圍繞會展設計人才與營銷人才需求狀況展開問卷調(diào)查。具體調(diào)研內(nèi)容包括：（1）企業(yè)對人才的基本需求情況；（2）企業(yè)對于設計人才和營銷人才的專業(yè)技能及職業(yè)素質(zhì)要求；（3）對會展人才培養(yǎng)方式的認識。

（二）調(diào)查對象及過程

本次調(diào)查從2011年6月開始至2012年5月底結(jié)束，共調(diào)查杭州地區(qū)從事會展業(yè)務的企業(yè)150家。調(diào)查通過兩種方式：一是通過浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術學院會展專業(yè)的畢業(yè)生和實習生對其所在的企業(yè)進行調(diào)查；二是題組直接訪問企業(yè)。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷150份，回收123份，回收率為82%。對回收的問卷進行分析篩選，對未填寫完整和不符合邏輯問卷予以剔除，最終得到110份有效問卷，有效率約為89.4%。

二、調(diào)查結(jié)果及分析

（一）企業(yè)對人才的基本需求情況

1.企業(yè)性質(zhì)及規(guī)模

本次被調(diào)查的110家從事會展業(yè)務的企業(yè)中，民營企業(yè)為主，占89.5%；其次為國有企業(yè)，占6.8%；外資和中外合資企業(yè)占3.7%。在企業(yè)規(guī)模上，10人以下企業(yè)占19.1%，11—50人占65.5%，51—100人占12.7%，101—500及以上占2.7%?？傮w上來看，杭州地區(qū)從事會展業(yè)務的企業(yè)規(guī)模不大，以11—50人的企業(yè)為主。缺少大型、國際性會展企業(yè)，無疑為杭州地區(qū)會展人才的就業(yè)造成了瓶頸。

2.設計類人才的專業(yè)來源

被調(diào)查的會展企業(yè)中，設計人員來自會展專業(yè)的人員比例為16.4%，另有42.7%來自動漫專業(yè)，18.2%來自建筑設計專業(yè)；其他專業(yè)，諸如視覺傳達、美工設計等，占22.7%。這既體現(xiàn)了會展專業(yè)的交叉性，也體現(xiàn)了會展專業(yè)人才的匱乏。

3.設計與營銷崗位每年招聘人數(shù)

每年招聘的人員數(shù)目大致為：設計類工作2人以下（36.4%），2—5人（50%），6—10人（8.2%），10人以上（5.4%）；營銷類工作2人以下（32.7%），2—5人（40%），6—10人（16.4%），10人以上（10.9%）?？梢姾贾莸臅蛊髽I(yè)對人才的需求量不大，基本維持在每年2—5人的范圍。

4.企業(yè)對員工性別的要求

調(diào)查顯示，女性更容易獲得設計類工作。具體數(shù)據(jù)為：在會展營銷工作中，表示男女之間有明顯差別的占17.3%，沒有明顯差別的占35.5%，要看具體工作性質(zhì)而言的占43.6%，只在體力上有一些差異的占3.6%；在設計工作中，表示男女之間有明顯差別的占33.7%，沒有明顯差別的占19.1%，要看具體工作性質(zhì)而言的占44.5%，只在體力上有一些差異的占2.7%。

5.會展企業(yè)人員招聘途徑（此題為多選題）

調(diào)查顯示，會展企業(yè)招聘員工的途徑主要有三個：一是直接從校園招聘應屆會展專業(yè)學生（占65.5%）；二是從人才市場招聘具有一定工作經(jīng)驗的人員（占62.3%）；三是利用網(wǎng)絡招聘（占47.6%）。校園招聘是企業(yè)招聘專業(yè)對口人員最主要途徑，學校及畢業(yè)生應該高度重視。

6.會展企業(yè)主要的設計工作內(nèi)容（此題為多選題）

在被調(diào)查的會展企業(yè)中，設計類工作以平面為主，多為宣傳冊、海報設計（57.3%）和產(chǎn)品包裝（32.7%），展臺設計占了最小的比例（20%）。其他（46.4%）還包括室內(nèi)裝潢設計、品牌形象設計等。

（二）企業(yè)對于設計人才和營銷人才的專業(yè)技能及職業(yè)素質(zhì)要求

調(diào)查顯示，大部分會展企業(yè)對設計人才的專業(yè)性要求高于對營銷人才的要求。這是因為會展設計的專業(yè)針對性較高，而營銷除了會展專業(yè)人才能夠做，市場營銷這類行銷專業(yè)的人才也很容易上手。除去專業(yè)技能的因素，會展企業(yè)要求員工具有良好的職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)一致認為求職人員對工作的態(tài)度和是否具有相關的行業(yè)經(jīng)驗是考查的重點，其次才是學歷等因素。

1.對于設計人才的專業(yè)技能及素質(zhì)要求（此題為多選題）

企業(yè)要求：會熟練運用相關軟件（100%），了解會展設計所運用的材料（68.2%），能預測設計成品風險（39.1%），其他（1.8%）。對于職業(yè)素質(zhì)，公司最看重獨立的工作能力和團隊合作精神，二者分別占82.7%和75.5%。另外要求溝通協(xié)調(diào)能力（72.7%）、創(chuàng)新精神（59.1%）、市場調(diào)研能力（27.3%）、時間管理能力（26.4%）、方案寫作能力（20.9%）、其他（5%）。團隊合作精神和溝通協(xié)調(diào)能力是從事會展行業(yè)的重要素質(zhì)，在學校的課堂學習中往往難以培養(yǎng)，應該在實習及其他社會實踐活動中加以強調(diào)。

2.對于營銷人才的專業(yè)技能及素質(zhì)要求（此題為多選題）

專業(yè)技能方面要求：網(wǎng)絡營銷業(yè)務處理能力（87.3%）、活動策劃能力（57.3%）、客戶管理能力（52.7%）、市場調(diào)研能力（49.1%）、方案寫作能力（35.5%）。而職業(yè)素質(zhì)中，對“愛崗敬業(yè)、責任心強”，“誠實守信”，“心態(tài)積極、團隊合作意識強”三點要求最高，分別為72.7%、68.2 %、53.6%。其余的分別是，自信（52.7%）、人際交往能力（51.8%）、創(chuàng)新精神（27.3%）、時間管理能力（20.9%）?？梢姡W(wǎng)絡營銷成為現(xiàn)代營銷的重要內(nèi)容，學校應該加強學生網(wǎng)絡營銷能力的培養(yǎng)。

3.對會展人才英語水平的要求

伴隨中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，展會國際化程度越來越高，從而對從業(yè)者的外語水平提出越來越高的要求。本次調(diào)查也涉及到企業(yè)對兩種人才外語水平的要求?？傮w看來，對于營銷人員的外語水平要求略高于對設計人員的要求。對于會展營銷人員來說，57.3%的公司要求會簡單的英語交流，25.7%的公司要求熟練掌握英語讀、說、寫能力，有9.8%的公司需要員工掌握一門以上的外語。對于設計人員來說，51.8%的公司要求職員會簡單的英語交流，15.5%的公司要求熟練掌握英語讀、說、寫能力，另有3.6%的公司需要員工掌握一門以上的外語。

（三）對會展人才培養(yǎng)方式的認識

針對當前高職教育中存在的理論與實踐教育的關系問題，我們也做了調(diào)查。51.8%的企業(yè)認同理論先行、實踐在后，45.5%的企業(yè)認同理論學習與實踐鍛煉交叉進行，只有2.7%的企業(yè)認為僅僅注重理論學習就夠，或者理論學習無足輕重?？梢姡碚搶W習與實踐鍛煉密切結(jié)合，是業(yè)界對會展教育的共識。

三、調(diào)查結(jié)論與建議

此次調(diào)研使我們更深入地了解了會展企業(yè)對專業(yè)人才的真實需要，厘清了會展人才培養(yǎng)中的一些模糊認識。具體思考有以下四點。

（一）兩種人才有必要分別培養(yǎng)

調(diào)研顯示，會展企業(yè)對營銷人員及設計人員無論在具體技能還是在職業(yè)素質(zhì)方面均有不同的要求。營銷人員最需要的能力依次為網(wǎng)絡營銷業(yè)務處理能力、活動策劃能力、客戶管理能力、市場調(diào)研能力，而設計人員則側(cè)重熟練運用相關軟件、了解會展設計所運用的材料、能進行設計成品風險預測。職業(yè)素質(zhì)方面，營銷人員更側(cè)重于責任心、毅力、團隊合作精神、自信力等方面，設計人員則注重溝通協(xié)調(diào)能力及創(chuàng)新精神。兩種人才的具體技能及職業(yè)素質(zhì)要求不同，但是目前會展策劃與管理專業(yè)的教育卻基本不予區(qū)分培養(yǎng)，課程存在多、雜、全的現(xiàn)象。在長期的實際教學過程中，我們也認識到，學生由于知識結(jié)構(gòu)的不同以及個性等其他因素的影響，學習興趣存在較大差異。不少學生喜歡設計工作，但是由于學習時間較短，對專業(yè)知識、技能只能浮光掠影、淺嘗輒止，不能接受更加深入、踏實的專業(yè)培養(yǎng)、訓練。另外，不少學生熱衷于營銷工作，對設計興趣索然，但是不得不為了完成設計課程作業(yè)耗費很多時間，影響了自己的追求。會展教育在中國仍然可以用“方興未艾”一詞來形容，諸多問題均在摸索之中。眾多院校都在“摸著石頭過河”，教材雷同，教學模式單一，對學生“一視同仁”。會展包羅萬象，會展學也是交叉性極強的學科，籠而統(tǒng)之的教育方式是專業(yè)教育初期的狀態(tài)，隨著對于該教育的不斷深入了解，教育方式、方法也要不斷改進。兩種人才分別進行培養(yǎng)，既是對于會展教育方式的細分，也是對“因材施教”這一教育至理的實踐。

（二）與實踐結(jié)合著學理論、學技能

理論學習與實踐鍛煉相結(jié)合，一直是高職院校教育方針的基本內(nèi)容。高職院校的培養(yǎng)目標基本為具有一定理論知識的操作型、技能型人才，這與中國傳統(tǒng)的本科教育有著重大的差異。理論與實踐相結(jié)合一直是高職院校教改的主要內(nèi)容，“工學結(jié)合”、“工作情境為導向”等等教育理念不斷更新、實踐，取得了良好的效果。現(xiàn)在眾多高職院校推行2+1的教育模式，即2年學校學習，1年企業(yè)實習鍛煉。其初衷不錯，但在具體實踐中卻存在不少問題。以會展設計學習為例，企業(yè)要求員工了解會展設計所運用的材料以及對設計成品風險進行預測。如今科技發(fā)展日新月異，展臺搭建材料也不斷在變化，設計成品風險的預測也是以現(xiàn)實經(jīng)驗為基礎，因此，其教育要密切結(jié)合著實踐來進行，而不能寄托于集中實習階段。

（三）會展人才培養(yǎng)更需要重視素質(zhì)教育

素質(zhì)教育是與應試教育相對應的一個概念。相對于應試教育片面地注重知識學習、智育發(fā)展，素質(zhì)教育更加注重學生人格、精神等非智力因素的培養(yǎng)。會展涉及的內(nèi)容可謂包羅萬象，并且在不斷變化之中，行業(yè)呼喚“多能”甚至“全能”的人才。從業(yè)人員只有具備敏銳的頭腦和吃苦耐勞、百折不撓的精神，樂于學習、善于學習，不斷創(chuàng)新、發(fā)展，才能引領行業(yè)的前進。在企業(yè)的實際用人情況中，許多畢業(yè)生不能在會展行業(yè)堅持干下去，除了行業(yè)本身的原因外，一個主要原因是個人精神素質(zhì)不過硬，而非技能不能適應行業(yè)需要。在企業(yè)招聘人才時，個人的綜合素質(zhì)是企業(yè)要考慮的重要因素。愛崗敬業(yè)、責任心強、誠實守信、團隊精神、積極心態(tài)等職業(yè)素質(zhì)成為企業(yè)擇人的重要參考。

（四）有效解決企業(yè)用人瓶頸

由調(diào)查可以看出，杭州會展企業(yè)總體上呈現(xiàn)“小、弱、多”的特點，這也是中國會展企業(yè)目前的總體特點。會展企業(yè)規(guī)模小，品牌展會少，盈利能力差，可持續(xù)發(fā)展能力弱。企業(yè)不強，對人才的需求自然不旺，而且人才即使進了企業(yè)，也往往容易流失。所以，企業(yè)的強大以及行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，才是人才培養(yǎng)的不竭動力。為提升會展教育水平，促進會展人才就業(yè)，增強會展企業(yè)競爭力，杭州會展界積極謀劃，準備建立會展產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意園，使杭州的會展產(chǎn)業(yè)及教育資源實現(xiàn)優(yōu)化組合、共同發(fā)展。這個思路為中國其他地區(qū)、城市會展教育以及產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了有益的借鑒。

目前，會展教育在中國正開展得如火如荼。實踐表明，只有不斷了解行業(yè)、企業(yè)的實際需要，不斷深化、細化教育內(nèi)容及方式，才能培養(yǎng)出既有熟練的專業(yè)技能，又有良好的職業(yè)素質(zhì)的會展專業(yè)人才。

參考文獻

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第9篇：企業(yè)招聘論文范文

【關鍵詞】校園招聘 就業(yè) 途徑

一、校園招聘活動的優(yōu)點

1.招聘時間的特殊性有利于高校正常教學的開展

教育部明確規(guī)定：用人單位到高校招聘畢業(yè)生的活動應安排在每年的11月20日以后進行。由于次年1月份之后許多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業(yè)生論文答辯時間，因此，各用人單位開展招聘活動一般集中在11月底至12月以及春節(jié)過后的3、4月份這兩個時間段進行。這就給學校正常的教學活動的開展提供了保障。如果畢業(yè)生剛進入大四就一味地參加社會上各種招聘活動，勢必影響學校的正常教學秩序，同時，畢業(yè)生的基本技能培養(yǎng)也得不到保障。

2.校園招聘操作方便，實現(xiàn)高校、用人單位和畢業(yè)生的共贏

校園招聘活動采取小規(guī)模運作方式，一般由學校就業(yè)工作部門與用人單位直接聯(lián)系，根據(jù)用人單位的要求，結(jié)合本校實際，安排時間和場地，針對性較強。學校不需要特別大的投入，生均成本較低，比較經(jīng)濟。而且對于畢業(yè)生而言是主場作戰(zhàn)，比較熟悉招聘場所的環(huán)境，競爭壓力較小，省心，省錢，省事。由于校園招聘在客觀上的特點，決定了高校、用人單位和畢業(yè)生之間的共贏。

3.校園招聘活動填補了招聘對象特殊性的空白

應屆畢業(yè)生相對于社會人員存在自身的缺陷：第一，應屆畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)驗，企業(yè)因此很難憑借其專業(yè)方向和成績優(yōu)劣判斷其是否具備某個職位所具有的基本技能；第二，應屆畢業(yè)生缺乏合理明確的職業(yè)規(guī)劃和角色定位，導致很多應聘者無法了解自己能夠從事何種類型的工作，也就無法談及長期的職業(yè)發(fā)展；第三，當代大學生往往普遍存在缺乏責任心，承受能力弱，團隊意識不強等諸多問題。因此，校園招聘可以使用人單位有針對性的制定面向應屆畢業(yè)生的招聘、筆試、面試、培訓等策略，循序漸進的培養(yǎng)畢業(yè)生各方面的意識品格。對企業(yè)而言，應屆畢業(yè)生就如同一張白紙，你怎樣寫，他就會呈現(xiàn)怎樣的圖畫，對應屆畢業(yè)生而言，他們對認知企業(yè)文化、明晰職業(yè)定位、融入企業(yè)發(fā)展都有事半功倍的效果，實現(xiàn)了優(yōu)勢互補。

4.用人單位與畢業(yè)生可以深入溝通，簽約成功率高

通過校園招聘，一方面，用人單位可以向畢業(yè)生充分介紹自己的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展機遇等，為畢業(yè)生播放宣傳企業(yè)的影像資料，為畢業(yè)生現(xiàn)場解答他們所關心的問題，還可以專門與相關學院領導和輔導員溝通，全面了解畢業(yè)生的在校表現(xiàn)。另一方面，畢業(yè)生可以從容的與用人單位討論自己關心的問題，并且有更多的考慮時間，避免了盲目簽約后造成的違約。同時，通過用人單位與學校之間的反饋，為企業(yè)和學校的長期合作以及日后學校對畢業(yè)生的跟蹤回訪搭建了平臺，給學校在教學改革、人才培養(yǎng)等方面提供了寶貴的市場意見。

二、校園招聘需要改進的地方

1.學校對用人單位的服務意識不夠，管理人員水平不高

舉辦校園招聘最關鍵的環(huán)節(jié)是對校園招聘會場的精心組織、規(guī)范管理、綜合服務，就是要做到對用人單位熱心、細心，對前來應聘的畢業(yè)生精心、耐心，為供需雙方提供互敬互信和雙贏雙悅的洽談氛圍，保證招聘的順利進行。而有些院校管理不到位，工作欠主動，疲于應付，沒有與用人單位和畢業(yè)生進行有效的溝通，對用人單位和畢業(yè)生造成了不良的影響，損害了學校的聲譽。

2.就業(yè)信息渠道不通暢

學校應廣泛收集就業(yè)信息，加強與用人單位的橫向聯(lián)系，同時應在第一時間將招聘信息傳達到每一位畢業(yè)生。學校應充分發(fā)揮院、系、輔導員和班級干部在畢業(yè)生就業(yè)工作中的重要作用，確保信息通暢，避免因信息阻塞導致畢業(yè)生就業(yè)難的現(xiàn)象發(fā)生。

3.企業(yè)招聘宣傳色彩過濃，招聘特色欠缺

有些企業(yè)舉辦校園招聘活動，“醉翁之意不在酒”，主要意圖是為了宣傳企業(yè)而非招聘。企業(yè)參加校園招聘首要目的是招聘到合適人選，宣傳只是招聘的補充和輔助手段，過多過泛的宣傳只會沖淡招聘的主題，結(jié)果適得其反，讓學校和畢業(yè)生產(chǎn)生抵觸情緒，給企業(yè)形象造成損害。

4.畢業(yè)生求職前期準備不足，臨場發(fā)揮水平不高

畢業(yè)生求職準備不足，主要表現(xiàn)為：許多同學就業(yè)期望值較高，有的過分自卑、保守，有的盲目自負，也有同學對自己要找什么樣的工作心中無數(shù)，有的只看重華麗的外表，忽視了內(nèi)在氣質(zhì)美，洽談時缺乏必要的禮儀常識，對用人單位的情況一無所知，面試時不會臨場發(fā)揮，

不能恰當?shù)耐扑]自己等等。

三、如何解決校園招聘存在的問題

1.加強學生就業(yè)指導，提高校園招聘簽約率。適宜的臨場指導和訓練有利于畢業(yè)生自信的應對現(xiàn)場招聘，充分展示自己的真才實學，有效的抓住對方的意向，樹立良好的求職者形象和學校形象。學校要利用就業(yè)指導課、專家講座、海報欄、校園網(wǎng)等有效途徑和方式加強對學生求職的指導，指導內(nèi)容包括調(diào)整期望值、自薦書的撰寫、求職材料的準備、公關禮儀、面試技巧等方面，以此來增強學生的競爭力和自我推薦的能力。同時還要教育學生利用實習、社會實踐等方式加強與用人單位的了解，提前做好擇業(yè)準備，只有這樣，才能從根本上提高招聘的簽約率。

2.充分利用多種信息渠道，確保就業(yè)信息暢通。學校就業(yè)主管部門要充分收集招聘信息，主動聯(lián)系用人單位，積極邀請用人單位來校舉辦形式多樣、內(nèi)容豐富的校園招聘活動，加大校園招聘的工作力度。同時要充分利用網(wǎng)絡在就業(yè)信息傳達中的重要作用，使畢業(yè)生盡早了解單位需求信息，及早做好求職準備。

3.建立規(guī)范有序的招聘機制，維護學生利益。要向用人單位闡明學校對招聘的有關規(guī)定，不允許違規(guī)操作。同時建立用人單位招聘檔案，監(jiān)督用人單位的招聘行為，對招聘動機不純的用人單位，限制其在學校的活動。對供需雙方都有意向的，要創(chuàng)造條件幫助他們盡快簽訂就業(yè)協(xié)議。對借招聘為名，侵犯學生權(quán)益的，要理直氣壯的加以制止，必要時可以運用法律手段維護學生利益。同時，也要教育畢業(yè)生信守合約，講究信譽，不允許隨意毀約。

4.重視調(diào)查研究工作，為校園招聘工作出謀劃策。學校要對畢業(yè)生進行跟蹤調(diào)查，對用人單位進行訪談，做好畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查工作。通過調(diào)查研究，既可以掌握畢業(yè)生的工作表現(xiàn)、業(yè)務技能、人際關系等職業(yè)發(fā)展方面的基本情況，還可以鞏固和發(fā)展與畢業(yè)生、用人單位的情感聯(lián)絡和社會聯(lián)系，從而不僅能為開展校園招聘等工作積累豐富的社會資源，而且能為提高畢業(yè)生綜合素質(zhì)和就業(yè)競爭力提供參考依據(jù)。

參考文獻

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