正高級會計(jì)師論文精選(九篇)

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第1篇：正高級會計(jì)師論文范文

關(guān)鍵詞：信息時代 高級會計(jì)師 體系建設(shè) 知識體系

一、高級會計(jì)師概述

要想獲取高級會計(jì)師的資格必須具備以下條件，首先是政治和職業(yè)道德條件，也就是要遵守國家法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)經(jīng)紀(jì)律，有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。其次是學(xué)歷和資歷條件，要有大學(xué)本科畢業(yè)以上會計(jì)專業(yè)（含經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等相近專業(yè)）學(xué)歷，從事會計(jì)專業(yè)工作，取得高級會計(jì)師資格5年以上。再次是要具有專業(yè)技術(shù)水平和能力條件，具體包括較高的專業(yè)理論水平、較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、組織實(shí)施內(nèi)部控制制度的能力、外語水平高、精通計(jì)算機(jī)等等。還要有繼續(xù)教育條件、業(yè)績成果條件、論文和著作條件等，這些條件都是為了提高升會計(jì)從業(yè)人員的思想道德素質(zhì)和專業(yè)業(yè)務(wù)素質(zhì)，為我國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供高素質(zhì)的會計(jì)人才，所以我國必須嚴(yán)格的執(zhí)行這些資格的審核。

但是隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，步入信息時代后，高級會計(jì)師在面臨著機(jī)遇的同時，也面臨著激烈的挑戰(zhàn)。因?yàn)楝F(xiàn)在的事物都是在不斷改變更新的過程中發(fā)展成長的，特別是會計(jì)行業(yè)，如果跟不上時代的步伐，缺乏新的會計(jì)知識，就不能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展指明正確的方向。所以企業(yè)和高級會計(jì)師要與時俱進(jìn)，把握機(jī)會與挑戰(zhàn)，充分利用當(dāng)前可用資源，包括網(wǎng)絡(luò)、會計(jì)理論等知識，時刻關(guān)注會計(jì)前沿動態(tài)，讓自己的思想與世界的發(fā)展接軌，做到理論與實(shí)踐的完美結(jié)合，主動學(xué)習(xí)新知識，勇于面對新挑戰(zhàn)。

二、信息時代與高級會計(jì)師體系建立之間的關(guān)系

隨著信息時代的到來，高級會計(jì)師的價(jià)值得到迅速的體現(xiàn)。具體表現(xiàn)在高級會計(jì)師能夠通過自身的知識和經(jīng)驗(yàn)正確的引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展軌道；能夠探索企業(yè)的管理與資源配置情況，使得資源的配置和利用率得到優(yōu)化和提升；能夠?qū)ξ覈钠髽I(yè)和市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)行有效地管理等等。換而言之，信息時代的到來，使得我國能夠及時有效的把握會計(jì)信息，學(xué)習(xí)好會計(jì)學(xué)、審計(jì)學(xué)和財(cái)務(wù)管理等技能。所以在全新的信息時代下，高級會計(jì)師與信息是聯(lián)系緊密，互相影響和促進(jìn)的。在當(dāng)今信息時代高速發(fā)展的前提下，高級會計(jì)師的財(cái)務(wù)管理技能是環(huán)境與信息時代的產(chǎn)物，為會計(jì)行業(yè)的發(fā)展注入了生機(jī)和活力，接下來我們具體來分析和闡述一下信息時代與高級會計(jì)師體系建立之間的關(guān)系。

首先，信息時代改良和優(yōu)化了高級會計(jì)師體系的管理手段，比如說計(jì)算機(jī)、辦公軟件、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、自動編程的賬目系統(tǒng)等等，這是會計(jì)行業(yè)管理手段的改良和創(chuàng)新，使得會計(jì)運(yùn)行體系變得更加便捷、準(zhǔn)確、簡單，也能夠進(jìn)一步促進(jìn)會計(jì)信息的真實(shí)化。其次，是信息時代使得高級會計(jì)師體系的工作不再單調(diào)，因?yàn)楦偁幍募ち遥咝录夹g(shù)的不斷創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)也需要加快新產(chǎn)品的創(chuàng)新和管理的創(chuàng)新，所以高級會計(jì)師體系正好適用這一發(fā)展模式，他們可以運(yùn)用方便快捷的高科技信息了解到新產(chǎn)品、新功能、新競爭，為企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和產(chǎn)品創(chuàng)新做出正確的決策，而不是簡單的記錄做賬。再次，信息時代下，高級會計(jì)師體系使得企業(yè)的管理中心發(fā)生轉(zhuǎn)移，因?yàn)楦呒墪?jì)師能夠通過對財(cái)務(wù)的統(tǒng)籌兼顧以及自身的經(jīng)驗(yàn)，更好地利用資金和資源，使得企業(yè)的資金和資源得到優(yōu)化配置。最后，信息時代下，高級會計(jì)師及其體系成為了企業(yè)的重要資源，通過這一體系能夠了解企業(yè)的財(cái)務(wù)需求與核算內(nèi)容的準(zhǔn)確性，衡量會計(jì)師的知識能力和水平，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。

三、信息時代下高級會計(jì)師體系建設(shè)的研究與分析

（一）高級會計(jì)師體系的完善需要運(yùn)用信息化的戰(zhàn)略和實(shí)踐方案

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)需要不斷提高自身競爭力才能夠在市場中取得有利地位，而對新信息的更新和獲取是企業(yè)提高競爭力的首要工作，從而完善高級會計(jì)師體系，提高競爭力。在會計(jì)領(lǐng)域運(yùn)用信息化戰(zhàn)略和實(shí)踐方案，是建立高級會計(jì)師體系的手段之一，我們根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況來制定詳細(xì)的戰(zhàn)略和實(shí)踐方案，讓高級會計(jì)師體系來完成信息化管理的系統(tǒng)工程建設(shè)和管理，在以后的實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，整合信息資源，進(jìn)一步完善高級會計(jì)師體系。

（二）要提高信息化的技能和素養(yǎng)，提高會計(jì)知識管理的規(guī)模和水平，促進(jìn)高級會計(jì)師體系的不斷完善

企業(yè)要加強(qiáng)對高級會計(jì)師的培訓(xùn)，運(yùn)用現(xiàn)代信息化的知識和手段為高級會計(jì)師提供良好的平臺和途徑，發(fā)揮好信息化工具的作用，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長并尋找管理的漏洞；高級會計(jì)師還需要不斷地學(xué)習(xí)新的會計(jì)知識，提高自身素質(zhì)和技能，掌握豐富準(zhǔn)確的信息接收渠道，構(gòu)建企業(yè)高效的管理模式，體現(xiàn)出高級會計(jì)師體系的管理水平與規(guī)模。

（三）重塑會計(jì)流程，運(yùn)用新的會計(jì)體系理論和思路，構(gòu)建全新的信息化管理平臺，增加透明度

企業(yè)要運(yùn)用新的會計(jì)管理理論和方法重塑會計(jì)流程，讓高級會計(jì)師在全新的會計(jì)做賬、處理賬務(wù)、完整納稅的整套系列中實(shí)現(xiàn)自我體系的完善。并且要運(yùn)用全新的信息化管理平臺對高級會計(jì)師體系進(jìn)行透明化和公開化，使其得到社會的監(jiān)督，加強(qiáng)高級會計(jì)師體系的建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁樹民，吳旺盛.試論信息時代下的會計(jì)模式與發(fā)展[J].上海會計(jì)時報(bào).2006，（39）

[2]湖南省正高級會計(jì)師資格申報(bào)評審條件（試行）

第2篇：正高級會計(jì)師論文范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位改革；人力資源結(jié)構(gòu)；人力資源管理；專業(yè)技術(shù)職稱改革；專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)；職稱評審

中圖分類號：F249.2；C931 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-8131（2012）01-0037-07

On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions

XU Xian

（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）

Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.

Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review

始于1999年的事業(yè)單位改革已持續(xù)十余年，取得了一定成果但未見顯效?！笆叽蟆币詠?，黨和國家從落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀高度多次提出加大事業(yè)單位改革力度的明確要求。其中，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職稱改革，是兩個密切聯(lián)系的改革重點(diǎn)，對此必須通過制度創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)規(guī)范化科學(xué)管理，進(jìn)而有效促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，這是當(dāng)前事業(yè)單位改革的當(dāng)務(wù)之急。

一、我國事業(yè)單位力資源管理改革目標(biāo)指向

1.事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問題

我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，機(jī)構(gòu)類別龐雜。作為為實(shí)施政府公共政策、向全社會提供公益而設(shè)置的機(jī)構(gòu)組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎(chǔ)設(shè)施、社會管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務(wù)領(lǐng)域。長期以來，我國事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費(fèi)等幾乎都采用黨政機(jī)關(guān)管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關(guān)系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費(fèi)現(xiàn)象并存的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。具有中專以上學(xué)歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總?cè)藬?shù)本不多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術(shù)人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。

徐 憲:事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與專業(yè)技術(shù)職稱改革論析

破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)以強(qiáng)化其公共服務(wù)功能。但改革實(shí)施過程中，包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門將此項(xiàng)改革的目標(biāo)僅僅局限于機(jī)構(gòu)編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財(cái)政部門削減經(jīng)費(fèi)。實(shí)際上，更應(yīng)認(rèn)識到的是，事業(yè)單位是公共服務(wù)和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)不足的問題。那種類似完成既定裁減任務(wù)的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認(rèn)識誤區(qū)，以致實(shí)施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負(fù)擔(dān)上，對事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢極為不利。

隨著我國公共服務(wù)體系建設(shè)和社會管理的加強(qiáng)，事業(yè)單位的作用將更加突出，對人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求必然越來越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標(biāo)僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費(fèi)上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進(jìn)過程中必須全面把握事業(yè)單位的性質(zhì)類型、人員構(gòu)成、人員數(shù)量、經(jīng)費(fèi)來源等相關(guān)情況，經(jīng)過認(rèn)真的利弊權(quán)衡進(jìn)行合理取舍和布局。其方向應(yīng)當(dāng)是建立起一個能夠與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進(jìn)事業(yè)單位回歸公共服務(wù)屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開發(fā)出來并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。在改革過程中必須建立起動態(tài)的管理調(diào)節(jié)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導(dǎo)向和科學(xué)管理措施，促進(jìn)大量優(yōu)秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴(kuò)大事業(yè)單位公共服務(wù)基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎(chǔ)保障。

2.事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢

近年事業(yè)單位全員聘用制的實(shí)行和崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理的制度安排，對改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務(wù)、身份終身制和人員能進(jìn)難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機(jī)制。

隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，特別是在適用于行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員法和主要適用于企業(yè)的勞動法的實(shí)施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實(shí)處、過去事業(yè)單位所依附的相關(guān)制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機(jī)制不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務(wù)的特點(diǎn)，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機(jī)關(guān)和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機(jī)制欠缺和監(jiān)督管理機(jī)制不健全的狀況，以致其機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、個別事業(yè)單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務(wù)這一公共機(jī)構(gòu)的基本價(jià)值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設(shè)置管理制度的實(shí)施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進(jìn)行大幅度調(diào)整，觸動面大，在實(shí)際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應(yīng)的阻力，機(jī)制轉(zhuǎn)換任務(wù)頗為艱巨。

為此，需要特別重視相關(guān)政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細(xì)化改革落實(shí)的舉措，對單位領(lǐng)導(dǎo)或中層干部職位實(shí)行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實(shí)行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實(shí)行職員職務(wù)等級管理制，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行評聘分開，工人實(shí)行崗位等級聘用制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關(guān)系成為符合市場經(jīng)濟(jì)準(zhǔn)則的合同關(guān)系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場競爭機(jī)制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用創(chuàng)造條件。與此同時，必須落實(shí)符合事業(yè)單位特點(diǎn)的職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人崗位的管理辦法，構(gòu)建事業(yè)單位收入分配與崗位職責(zé)、工作績效和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合的分配機(jī)制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點(diǎn)的事業(yè)單位實(shí)行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應(yīng)實(shí)行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻(xiàn)大小確定，并建立正常的增資機(jī)制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對不同的績效理當(dāng)實(shí)行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)知識創(chuàng)新能力的社會化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績效考核機(jī)制，對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員給予重獎。至于領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓(xùn)、退休、分流安置等重點(diǎn)難點(diǎn)問題的具體政策，亦應(yīng)相互銜接，構(gòu)筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個改革過程在實(shí)際操作層面上具有現(xiàn)實(shí)針對性并有據(jù)可依。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革導(dǎo)向

1.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革中的難點(diǎn)問題

事業(yè)單位是專業(yè)技術(shù)人員薈萃之地。專業(yè)技術(shù)職稱評審，歷來對提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員成長具有重要激勵作用。經(jīng)過多年職稱改革，專業(yè)技術(shù)人員職稱整體結(jié)構(gòu)有所改善，但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級職稱人才相對較少（見圖1）。

總體上各層次專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對專業(yè)技術(shù)人員職稱情況進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證調(diào)研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員92.6萬人，其中事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評職稱51.38萬人：正高級職稱0.36萬人，占0.70%；副高級職稱3.96萬人，占7.71%；中級職稱19.61萬人，占38.17%；初級職稱27.45萬人，占53.42%（見圖2）。

在專業(yè)技術(shù)職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè)，其中有相當(dāng)一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟(jì)的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級分別為10 762人、36 059人、89 017人；農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統(tǒng)高、中、初級分別為9 236人、34 001人、445 779人（見圖3）。

多年來，各地都進(jìn)行了一些職稱評審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學(xué)歷資歷、職務(wù)檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行 “考評結(jié)合”、“以考代評”等，對激勵專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標(biāo)以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面：

一是社會人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業(yè)技術(shù)職稱者明顯偏少。

二是對職稱“含金量”的社會認(rèn)可度不高。職稱本是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的重要標(biāo)志，促進(jìn)其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現(xiàn)實(shí)中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級會計(jì)師職稱與注冊會計(jì)師資格比較，社會往往更青睞后者。

三是職稱引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當(dāng)一部分人員具有的專業(yè)技術(shù)職稱與其崗位職責(zé)并不匹配，存在專業(yè)技術(shù)人員脫離一線的現(xiàn)象。同時職稱評審導(dǎo)向中過多強(qiáng)調(diào)數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠(yuǎn)打算。

2.影響職稱評審和改革的因素分析

我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時制定的，經(jīng)過20多年運(yùn)行，特別是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，以往的制度設(shè)計(jì)與當(dāng)前形勢發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應(yīng)之處。在職稱制度實(shí)施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價(jià)機(jī)制建設(shè)缺失、激勵專業(yè)技術(shù)人才成長的導(dǎo)向功能不強(qiáng)，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實(shí)踐中發(fā)揮作用的重要原因。

（1）資歷條件因素

現(xiàn)行職稱評審制度設(shè)計(jì)對參評人員的資歷條件有明確規(guī)定，實(shí)踐中也嚴(yán)格掌握。以大學(xué)本科生為例，走上專業(yè)技術(shù)崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業(yè)技術(shù)人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價(jià)、使用、待遇等多種功能于一體，以前實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)管理，晉升通道很窄，競爭性太強(qiáng)。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審?fù)扑]時，進(jìn)一步強(qiáng)化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報(bào)高級職稱評審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報(bào)評審的僅31人，最終評審?fù)ㄟ^的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關(guān)政策難以兌現(xiàn)。

（2）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素

現(xiàn)行職稱評審工作已運(yùn)行多年，在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面有過一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導(dǎo)致參評人員循規(guī)蹈矩甚至為適應(yīng)這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實(shí)踐，論文作為職稱評審必要條件的權(quán)重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒有區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和工作條件。很多專業(yè)技術(shù)人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責(zé)不著邊際的論文，實(shí)際上可應(yīng)用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進(jìn)行的問卷調(diào)查顯示，論文條件備受關(guān)注（見圖4），反映出論文條件在衡量專業(yè)技術(shù)人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系亦多有不切實(shí)際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎?wù)弋吘购苌?，以致讓多?shù)專業(yè)技術(shù)人員望而卻步。問卷調(diào)查中，62.3%的人認(rèn)為應(yīng)該將評審指標(biāo)量化（見圖5），但實(shí)際中相當(dāng)一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員到基層一線工作。

（3）分類因素

現(xiàn)行職稱制度設(shè)計(jì)具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點(diǎn)，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當(dāng)降低了外語考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員對職稱外語考試反映強(qiáng)烈，認(rèn)為外語在農(nóng)村用處實(shí)在太少。現(xiàn)行職稱制度承擔(dān)了應(yīng)由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評價(jià)、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價(jià)功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強(qiáng)分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟(jì)成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術(shù)人員，而現(xiàn)行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法不能適應(yīng)其特點(diǎn)和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會中介組織提供評價(jià)服務(wù)的問題。

（4）評審方式因素

現(xiàn)行職稱評審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統(tǒng)評審方式，其他如考評結(jié)合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權(quán)大，實(shí)踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強(qiáng)調(diào)了重視能力與業(yè)績，也作了一些有關(guān)業(yè)績的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益條件的設(shè)置，但沒有通過技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)進(jìn)行量化，評審實(shí)踐中缺乏可操作性，對參評人員業(yè)績好壞的真實(shí)情況難以了解和掌握。現(xiàn)行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業(yè)技術(shù)職稱一旦評上后就成了實(shí)際上的終身制，致使一些專業(yè)技術(shù)人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進(jìn)取心消退，跟不上知識更新和技術(shù)進(jìn)步進(jìn)程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督，因而對專業(yè)技術(shù)人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。

三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對策

1.改革重點(diǎn)在于增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源利用效率

事業(yè)單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員主動服務(wù)社會、創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的積極性和創(chuàng)造性。不過，由于事業(yè)單位領(lǐng)域廣，類型多，性質(zhì)各異，經(jīng)費(fèi)來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質(zhì)參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復(fù)雜情況，對所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實(shí)。因而，在改革實(shí)施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實(shí)行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行分類指導(dǎo)，因時因地制宜，以能力建設(shè)為核心，真正引入和形成競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的長效機(jī)制。

一是完善事業(yè)單位人員進(jìn)入退出機(jī)制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復(fù)雜，公開招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)不一，存在進(jìn)人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進(jìn)口關(guān)的公平競爭擇優(yōu)爭議較多，必須把好。新進(jìn)人員必須面向社會公開招聘，凡進(jìn)必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進(jìn)。而疏通出口，緩解相當(dāng)一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費(fèi)的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進(jìn)。對于在實(shí)施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進(jìn)入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實(shí)現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進(jìn)。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關(guān)的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機(jī)制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機(jī)制，在解決社會保障基礎(chǔ)上形成提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。

二是加強(qiáng)政府主導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動許多相關(guān)環(huán)節(jié)，難以單兵突進(jìn)，在落實(shí)事業(yè)單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和綜合配套。事實(shí)上，管理體制、機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政供給和社會保障等領(lǐng)域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進(jìn)程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)雖然實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財(cái)政等部門對改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險(xiǎn)，即離開事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財(cái)政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機(jī)制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復(fù)和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關(guān)領(lǐng)域改革是一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導(dǎo)下多方參與，通過聯(lián)席會議制度等方式進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)。

三是強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)。事業(yè)單位的人員進(jìn)出、考核獎懲、收入分配、培訓(xùn)晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應(yīng)完善，對人事爭議進(jìn)行妥善處理，維護(hù)單位和個人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案處理相結(jié)合的監(jiān)管機(jī)制，形成以公共價(jià)值為導(dǎo)向的內(nèi)部與外部的績效考核與評價(jià)機(jī)制，調(diào)控專業(yè)技術(shù)資源合理流動及其流向，積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境，切實(shí)提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。

2.構(gòu)建公正、公平、科學(xué)的職稱評審評價(jià)機(jī)制

由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進(jìn)一步加大改革力度，理順?biāo)悸?，對癥下藥，打破職稱評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價(jià)機(jī)制。

（1）完善職稱評審標(biāo)準(zhǔn)

職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的修訂，應(yīng)注重引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員融入經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展第一線。

其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強(qiáng)化，對各行各業(yè)基本業(yè)務(wù)工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報(bào)者基本工作量。

其二，評價(jià)指標(biāo)定性與定量相結(jié)合，探索準(zhǔn)確衡量能力和業(yè)績的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡量將定性指標(biāo)定量化，增強(qiáng)評審的可操作性。在能力衡量上，主要側(cè)重于衡量創(chuàng)新能力和技術(shù)工作經(jīng)歷等相應(yīng)指標(biāo)。在業(yè)績衡量上，注重科研成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化情況，主要考核指標(biāo)量化為不同獲獎等次和新技術(shù)、新模式推廣等數(shù)量質(zhì)量及其經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

（2）實(shí)行分層分類管理

其一，按職業(yè)分類評價(jià)。對事關(guān)人民生命財(cái)產(chǎn)安全的專業(yè)技術(shù)人員，如建筑師、藥師等，應(yīng)適應(yīng)國家對其嚴(yán)格控制的需要，不降低標(biāo)準(zhǔn)和條件，不簡化評審程序，執(zhí)行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；對社會通用性強(qiáng)、流動性強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員，如翻譯、咨詢等，具有評價(jià)與使用、資格與崗位分離的特點(diǎn)，可適度放寬條件，但與全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的差別不宜太大；對工作崗位相對固定的專業(yè)技術(shù)人員，如教育、醫(yī)療、科研等，適應(yīng)其評價(jià)與使用結(jié)合的特點(diǎn)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和條件立足實(shí)際并注重創(chuàng)新，以引導(dǎo)其專業(yè)創(chuàng)造能力的發(fā)掘。

其二，按城鄉(xiāng)分類評價(jià)。通過統(tǒng)籌務(wù)實(shí)的職稱評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動城市和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員各自的積極性。對在農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)崗位達(dá)到一定服務(wù)年限的專業(yè)技術(shù)人才，可免試職稱外語并適度放寬其他評審條件。

其三，按行業(yè)分類評價(jià)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)在導(dǎo)向上區(qū)分不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)辦法，如以研究為主的專業(yè)技術(shù)人員重在研究成果水平和創(chuàng)新性，工程技術(shù)人員重在工程項(xiàng)目水平和實(shí)用能力，以教書育人為主的中小學(xué)教師則重在其教育教學(xué)實(shí)際效果，等等。

（3）改進(jìn)職稱評價(jià)方式

其一，建立以年度考核為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)職稱考核制度，業(yè)績指標(biāo)作為職稱評審重要參照，以促進(jìn)職稱評審與業(yè)務(wù)工作密切結(jié)合。

其二，根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)選擇不同的評價(jià)方式，運(yùn)用考試、評審、答辯、考評結(jié)合、考核認(rèn)定等不同評價(jià)手段，評出真實(shí)水平和能力。對實(shí)行執(zhí)業(yè)資格考試的專業(yè)，不必再組織該專業(yè)相應(yīng)層次的專業(yè)技術(shù)資格評審或考試，通過全國統(tǒng)一考試取得執(zhí)業(yè)資格者可同時取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格，根據(jù)工作需要可直接聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或申評上一級專業(yè)技術(shù)資格。

其三，優(yōu)化評委會組成結(jié)構(gòu)。以專業(yè)化組建、同行評議和業(yè)內(nèi)認(rèn)可為重點(diǎn)，消除“雜家評專家”現(xiàn)象，打破地區(qū)、行業(yè)、系統(tǒng)和部門壁壘。評委范圍向體制外延伸，解決企業(yè)、基層一線專家評委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實(shí)增強(qiáng)職稱評價(jià)結(jié)果的公信力，為廣大專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造公平競爭的適宜環(huán)境。

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