企業(yè)的培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓(xùn)；存在問題；改進(jìn)措施

作者簡介：白玲（1962-），女，北京人，北京市電力公司昌平供電公司，工程師。（北京 102200）

中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）36-0146-01

一、員工培訓(xùn)的重要性

隨著時代的發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)間的競爭日益加劇，人力資源作為掌握先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的核心人才，是企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵。企業(yè)若想在市場競爭中立于不敗之地，除了必須具備嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)和管理模式，還必須擁有一支經(jīng)驗豐富、具有市場競爭力的員工隊伍，而這支隊伍素質(zhì)的高低正是決定一個企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。

現(xiàn)今時代，科技日新月異，知識更新速度越來越快，稍有不慎就會被社會淘汰，因此，只有不斷提升自我才能緊跟時展，成為真正有用的人才。做好員工培訓(xùn)工作不僅是為了提高員工自身的技能水平和管理水平，更是為公司今后的發(fā)展奠定堅實穩(wěn)定的基礎(chǔ)。很多大公司的成功經(jīng)驗表明，有效培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的有力手段，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)大動力，是企業(yè)為員工創(chuàng)造智力資本的基本途徑；培訓(xùn)費用的投入是企業(yè)人力資源的投資行為；培訓(xùn)的效果決定著企業(yè)的競爭力、商譽和人才素質(zhì)，是企業(yè)不斷前進(jìn)的推動力。

二、企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題

1.對培訓(xùn)的認(rèn)同度不高

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的定位不明確，認(rèn)識不清。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)只會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，并沒有實際效果”、“培訓(xùn)會耽誤工作，影響生產(chǎn)”、“不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益”；而受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)的積極性也不高，多數(shù)人認(rèn)為培訓(xùn)不培訓(xùn)對自己的工作沒有任何影響，參加培訓(xùn)的時間不如多干些實際的工作，缺乏培訓(xùn)的意識，對培訓(xùn)的認(rèn)同度不高，無疑會影響著培訓(xùn)工作的開展。

2.缺少培訓(xùn)需求調(diào)查和分析

培訓(xùn)需求調(diào)查和分析作為培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)，是有效開展培訓(xùn)的前提。很多企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃時只考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并未對參與培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略與員工需求沒能良好結(jié)合，培訓(xùn)效果不佳；有些培訓(xùn)前雖然也進(jìn)行了需求調(diào)查，但由于缺乏科學(xué)的統(tǒng)計與分析，導(dǎo)致了培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)工作并未實際落到實處，培訓(xùn)效果不理想。

3.培訓(xùn)內(nèi)容不全面

多數(shù)企業(yè)只注重眼前利益，將員工崗位技能培訓(xùn)作為培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容，注重專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，卻忽略了員工其他方面的需求，如人際溝通、管理技巧、企業(yè)文化、抗挫折能力等方面的培訓(xùn)，一方面導(dǎo)致員工技能水平雖然有所提高，但是由于缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感造成大量人才流失；另一方面使得員工無法全面發(fā)展，無法形成后備人才梯隊，出現(xiàn)部分管理崗位無人能夠接替的局面。

4.培訓(xùn)管理制度不健全

雖然企業(yè)制定了諸多的培訓(xùn)考核制度，但是依然存在制度不夠完善、在執(zhí)行中缺乏執(zhí)行力，培訓(xùn)結(jié)束后缺少相應(yīng)的考核、評估機(jī)制，并未將培訓(xùn)效果與員工績效考核有效掛鉤，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與薪酬福利、崗位調(diào)整、職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系等問題，使員工參與培訓(xùn)的積極性不高。

三、改進(jìn)員工培訓(xùn)的措施

1.爭取企業(yè)管理者的支持

企業(yè)管理者的支持是培訓(xùn)順利開展的重要前提，企業(yè)管理者角度必須充分認(rèn)識到企業(yè)培訓(xùn)的重要性，明確培訓(xùn)工作在企業(yè)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來發(fā)展的重要任務(wù)。

企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，對人才培訓(xùn)要看得長遠(yuǎn)些，把企業(yè)的培訓(xùn)計劃與個人職業(yè)生涯密切聯(lián)系在一體，促進(jìn)員工積極參與培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部營造“我要學(xué)”的良好氛圍，同時制定并出臺相應(yīng)的激勵機(jī)制，利于人才的培養(yǎng)和成長。

2.做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)前要做好細(xì)致深入的需求分析。要解決好這個問題，一方面要建立崗位素質(zhì)模型，確定受訓(xùn)者崗位所需的知識和技能，這是分析崗位培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)；另一方面，要結(jié)合公司的中長期發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，將其細(xì)化到工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求，將員工與公司的要求結(jié)合，使員工切實感受到培訓(xùn)的必要性，充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。

3.豐富培訓(xùn)內(nèi)容

通過深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，明確各個類別、各個層級、各個崗位員工的培訓(xùn)需求，根據(jù)不同類別員工的特點和需求分別設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容，除了崗位工作需要的管理、技術(shù)、技能類培訓(xùn)外，還應(yīng)適當(dāng)增加服務(wù)意識、溝通能力、企業(yè)文化以及心理建設(shè)等方面的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工全面發(fā)展。

4.創(chuàng)新培訓(xùn)形式

傳統(tǒng)的一般培訓(xùn)以“講授法”為主，這種單向式授課模式容易造成課堂氣氛枯燥、培訓(xùn)效果不佳等問題，使員工失去對培訓(xùn)的興趣。因此在培訓(xùn)時，授課老師可采用討論式、主講式、沙龍式、娛樂式等方式，對所學(xué)知識開展討論和辯論或鼓勵部分骨干學(xué)員發(fā)言，提高學(xué)員的參與程度；也可以將知識與游戲結(jié)合起來，對于技術(shù)性強(qiáng)的培訓(xùn)盡量模擬實際工作環(huán)境；在培訓(xùn)中開展競賽，給予學(xué)員壓力，讓其積極參與培訓(xùn)中，對成績好的要給予獎勵，使培訓(xùn)產(chǎn)生激勵作用。

5.增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性

隨著企業(yè)競爭的日趨激烈，大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識到了員工培訓(xùn)的重要性，但是有些企業(yè)卻陷入了“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”的怪圈，不論培訓(xùn)是否有效、不論參培人員是否需要培訓(xùn)，一味強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的規(guī)模和數(shù)量，盲目開展培訓(xùn)，忽略了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位的實際需求，出現(xiàn)了雖然培訓(xùn)不少，但是卻沒能達(dá)到預(yù)期的效果。培訓(xùn)應(yīng)針對員工目前的實際工作能力與崗位需求達(dá)之間差距有針對性地開展培訓(xùn)，提升培訓(xùn)的實際效果。

6.建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作的最后一個環(huán)節(jié)，也是培訓(xùn)工作的核心環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果評估是衡量培訓(xùn)是否有效、是否達(dá)到目的、是否對人才素質(zhì)有所提升等的關(guān)鍵，是一種特殊的信息反饋方式。通過培訓(xùn)效果評估不僅能了解到受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，還能有效提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到增強(qiáng)培訓(xùn)針對性、促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作不斷發(fā)展的目的。

通過有效的培訓(xùn)評估體系不僅能夠衡量培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成，還能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，為制定下一步培訓(xùn)計劃、改進(jìn)培訓(xùn)管理工作、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析提供有效依據(jù)。同時，培訓(xùn)評估體系也是對參訓(xùn)者績效評價的有力支持，是對員工進(jìn)行獎懲的根據(jù)。

培訓(xùn)效果評估一般采取柯氏四級評估法，即反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和效益評估，分別從員工對培訓(xùn)的滿意程度、員工對培訓(xùn)知識和技能的掌握程度、培訓(xùn)對員工行為的改善程度以及培訓(xùn)對企業(yè)效益的影響程度四個方面對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。可以綜合采用問卷調(diào)查、考試、觀察法、日志法等多種形式開展員工培訓(xùn)效果評估，了解培訓(xùn)的不足和培訓(xùn)帶來的效益，為下一步的培訓(xùn)工作奠定扎實的基礎(chǔ)。

除此之外，還要將培訓(xùn)效果評估與員工薪酬福利、績效考核、培養(yǎng)鍛煉、崗位晉升等緊密結(jié)合，使員工不僅能感受到培訓(xùn)為工作能力本身帶來的提高，還能從其他方面為自己帶來收益，提高員工對培訓(xùn)的參與度和認(rèn)同感。

總之，員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，決定著企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)要不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高培訓(xùn)工作管理水平，切實做好員工培訓(xùn)計劃，通過有針對性的培訓(xùn)提升員工隊伍整體素質(zhì)，打造一支來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的高素質(zhì)員工隊伍。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)現(xiàn)狀 培訓(xùn)方式 國網(wǎng)特色

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源。作為人力資源管理的重要組成部分，員工培訓(xùn)在日益激烈的現(xiàn)代競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢、取得成功的最為關(guān)鍵的因素之一。思科總裁錢伯斯說：“假如我們不能夠更快更好地培訓(xùn)我們的員工，我們就會缺乏競爭力，我們必須掌握我們自己的命運。”

一、培訓(xùn)的意義

培訓(xùn)是由組織提供的有計劃、有組織的教育與學(xué)習(xí)，旨在改進(jìn)員工的知識、技能、工作態(tài)度和行為，從而使其發(fā)揮更大的潛力以提高工作績效，最終實現(xiàn)提高組織績效的活動。

對企業(yè)而言，培訓(xùn)的意義體現(xiàn)在：提高員工技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)；滿足員工個人發(fā)展的需求；培養(yǎng)后備梯隊力量；加強(qiáng)人員的靈活性；促進(jìn)溝通，增強(qiáng)凝聚力，加強(qiáng)競爭能力；良好的社會影響和聲譽。對員工來說，培訓(xùn)的意義體現(xiàn)在：提高個人崗位工作能力；加強(qiáng)對工作的理解；加強(qiáng)個人在社會上的競爭力；作為一種激勵手段，使員工感到自己的價值得到了認(rèn)可?？梢?，培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)和員工雙方收益的有效途徑。

二、知名企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

著名企業(yè)管理學(xué)教授沃倫貝尼斯認(rèn)為，員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)今名列世界500強(qiáng)的絕大多數(shù)企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費用已達(dá)到了企業(yè)總銷售額的10%。可見，培訓(xùn)在知名企業(yè)中是何等的重要。培訓(xùn)方式大致呈現(xiàn)以下特點：

1.運用交叉培訓(xùn)。即內(nèi)部崗位輪換，就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，從而使員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，獲得另外一種職業(yè)技能。不僅有助于員工掌握新的職業(yè)技能，而且利于員工樹立全盤思考的意識，從不同角度考慮到其他部門的實際情況，減少公司內(nèi)耗。索尼、沃爾瑪、通用、大眾、諾基亞應(yīng)用此種培訓(xùn)方式來提高企業(yè)競爭力。

2.采用替補訓(xùn)練模式。指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名被指定為替補訓(xùn)練者的員工，一旦上級離任，他們即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。通過這種培訓(xùn)方式，極大地增強(qiáng)員工的積極性和主動性。如沃爾瑪、大眾、中石化不同程度的實施了該種培訓(xùn)方式為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行人才儲備。

3.重視海外培訓(xùn)。借助這種方式培養(yǎng)視野廣闊、有全球觀的新一代管理人才，增強(qiáng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的砝碼。在通用、大眾、沃爾瑪、寶潔等企業(yè)能夠獲得海外培訓(xùn)機(jī)會的一般是工程技術(shù)人員和高級管理人員。通過海外培訓(xùn)，使員工具有在不同國家和工作環(huán)境下工作的經(jīng)驗，獲得更全面的提高，保證企業(yè)的長期有效收益和發(fā)展。

4.采用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。具有傳播速度快、培訓(xùn)費用低、培訓(xùn)覆蓋面廣、時間自由化的特點，因此在培訓(xùn)方式中也逐漸嶄露頭角?；萜铡殱?、大眾等企業(yè)都為員工提供了網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的平臺。

5.引導(dǎo)員工自我開發(fā)。人力資源開發(fā)包含兩個層次：組織開發(fā)與自我開發(fā)。從一定意義上說自我開發(fā)更為重要。在索尼公司采取分發(fā)各種閱讀材料，推薦學(xué)習(xí)書目，資助員工購買書籍等方式鼓勵員工自我開發(fā)，采用讀書報告會形式，以增進(jìn)信息的交流共享和員工的團(tuán)隊合作意識。至目前，索尼已有80%以上的員工都參加了這種活動。

三、對國網(wǎng)培訓(xùn)的啟示

企業(yè)培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)方式的選擇。以上介紹的知名企業(yè)的培訓(xùn)方式中，大部分都已經(jīng)在國內(nèi)開始使用。根據(jù)以上介紹的培訓(xùn)方式，結(jié)合國網(wǎng)實際，總結(jié)出以下啟示。

1.移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將應(yīng)用在培訓(xùn)領(lǐng)域。目前國網(wǎng)公司正在建設(shè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)，我們將充分運用多媒體、網(wǎng)絡(luò)、虛擬現(xiàn)實、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)不受時間和空間的限制，節(jié)約成本，提高培訓(xùn)管理的效率，能實現(xiàn)自我導(dǎo)向和自定進(jìn)度的培訓(xùn)指導(dǎo)，能監(jiān)控受訓(xùn)者的績效，并使培訓(xùn)易于控制。同時我們也可以嘗試建立企業(yè)微信平臺，傳播培訓(xùn)品牌、培訓(xùn)最新動態(tài)，宣傳最佳實踐案例。學(xué)員通過微信平臺既可以了解培訓(xùn)情況、搭建學(xué)習(xí)圈，開展研討活動等，又拉近了學(xué)員之間的感情，建立良好的合作學(xué)習(xí)模式。

2.混合式學(xué)習(xí)將成為主要潮流。2013年國家電網(wǎng)公司開展縣級供電企業(yè)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班，每期學(xué)員都帶著自己工作中遇到的棘手問題去學(xué)習(xí)。在實施過程中采用小組討論和學(xué)員論壇的方式去解決這些問題。在這個過程中我們可以嘗試引入其他的培訓(xùn)方式，如角色扮演、視頻、錄像等形式，通過角色扮演讓學(xué)員真正地站在別人的角度去考慮問題，出謀劃策。通過視頻、錄像等形式讓學(xué)員更直觀地感受到解決問題的過程。同時我們也可以把這些視頻資料積累下來，作為案例教學(xué)的素材。

參考文獻(xiàn)

第3篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

如何讓員工看到學(xué)習(xí)的益處，不妨誘之以利。

通過培訓(xùn)讓員工找回自信

成功學(xué)雖然不能讓員工馬上成功，但的確可以讓員工建立自信。員工在崗位上工作時大多數(shù)時間是壓抑的，培訓(xùn)時講師一句由衷的贊美、一個嘉許的眼神、一件小小的獎品、一次經(jīng)久不息的掌聲、一個合影、一次忘情的擁抱，讓員工找回的是自信，久違的自信。雖說心動不如行動，但不心動，將永遠(yuǎn)不會有行動。

通過培訓(xùn)讓員工得以放松

正危襟坐、只能聽不許言那是學(xué)生時代，企業(yè)培訓(xùn)的對象是成人，應(yīng)倡導(dǎo)快樂學(xué)習(xí)。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)營造一種寬松、和諧的氛圍，講師與學(xué)員互動，做到寓教于樂。如果有條件做戶外拓展、旅游式學(xué)習(xí)，那將是更大的誘餌。

培訓(xùn)讓員工得利

利益可分為眼前的和長遠(yuǎn)的，可分為有形的和無形的，眼前的有形的利益更能刺激員工的興趣。讓員工認(rèn)識伯樂（日后晉升、跳槽）、結(jié)識異性（解決人生大事）、結(jié)識志同道合之人（日后創(chuàng)業(yè)）、得一張證書（證明能力，加薪跳槽之用）、得一份獎品或紀(jì)念品、給于加班費、獎金或調(diào)薪，這些雖然是小恩小惠，但卻是看的見摸得著的，發(fā)揮的激勵作用自不可小覦。晉升更高的職位，許以更大的權(quán)利雖是錦上添花，但不是每個企業(yè)每時每刻都可以提供的。

“獎金不會叫人心動，扣錢才會叫人心痛”，胡蘿卜不行，還要來大棒。

不學(xué)習(xí)就讓你淘汰。

“流水不腐，戶樞不蠹”，一定比例的人員淘汰是企業(yè)新鮮血液的保障，而學(xué)習(xí)或培訓(xùn)有時又可以是人員淘汰的一把尺子。

不升職則降職，升職要接受過培訓(xùn)。

對每個職位規(guī)定任職期限，期限一到，不升則降。升職的人一定要接受過相應(yīng)的培訓(xùn)或達(dá)到一定的學(xué)分。此雖下下策，但也是無奈之策。

不學(xué)習(xí)就罰你。

第4篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

目前，一些中小型農(nóng)牧企業(yè)在一定階段內(nèi)經(jīng)歷了快速發(fā)展之后，便遇上了制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。行業(yè)競爭激烈、原材料漲價、利潤稀釋、生存空間狹窄等因素，讓這些企業(yè)對下一步的發(fā)展方向備感彷徨。

企業(yè)如何走出生存再發(fā)展的困境，逆流而上并且保持穩(wěn)健發(fā)展――這是目前國內(nèi)成長型農(nóng)牧企業(yè)所面臨的高度同質(zhì)化的問題。

華益傲峰農(nóng)牧企業(yè)教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)（以下簡稱華益傲峰）是一家針對農(nóng)牧企業(yè)發(fā)展存在的問題提供專業(yè)培訓(xùn)咨詢顧問的機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)在以趙國峰為核心的專家團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)下，幫助眾多成長型農(nóng)牧企業(yè)走出了困境，頗受業(yè)內(nèi)人士好評。3月13日，記者對華益傲峰的“操盤手”趙國峰進(jìn)行了專訪。

管理咨詢行業(yè)的翹楚

“華益傲峰成立于2007年12月，組建至今已為近8000家中小型農(nóng)牧企業(yè)做過管理咨詢、營銷培訓(xùn)、人力托管等服務(wù)。目前，該機(jī)構(gòu)有正式員工有34人，合作管理咨詢專家40人，服務(wù)的企業(yè)以河南為主。由于在這個行業(yè)美譽度高，服務(wù)效果明顯，目前業(yè)務(wù)區(qū)域已輻射到北京、山東、河北、江西、湖北、安徽等6省市近8000家農(nóng)牧企業(yè)?！闭劦饺A益傲峰的成績，趙國峰充滿信心。

當(dāng)談到為何要走進(jìn)咨詢管理行業(yè)，為何要創(chuàng)立華益傲峰的時候，趙國峰坦言：“希望能通過自己的努力，為農(nóng)牧業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量?！?/p>

趙國鋒說：“大學(xué)畢業(yè)不久，我進(jìn)入飼料行業(yè)，從市場一線到營銷總監(jiān)，歷經(jīng)五載，之后又去了一家著名的獸藥企業(yè)干了兩年，后來我決定離開這家企業(yè)，創(chuàng)立了華益傲峰?！?/p>

“因為我在農(nóng)牧企業(yè)工作過這么長時間，所以對這個行業(yè)非常熟悉。在工作中我發(fā)現(xiàn)我國的中小型農(nóng)牧企業(yè)由于進(jìn)入門檻較低，其企業(yè)經(jīng)營者綜合素質(zhì)良莠不齊，在實際發(fā)展過程中，大都存在著重市場、輕研發(fā)、管理粗放的問題，很多公司都有‘跟著感覺走’的不理性發(fā)展方式。而要解決這些問題，僅僅進(jìn)行同行交流是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此我決定跳出這個圈子，創(chuàng)辦一家能夠為這些企業(yè)發(fā)展提供管理咨詢、營銷方案、人力托管、人員素質(zhì)提升的機(jī)構(gòu)，從而更好地為我國成長型農(nóng)牧企業(yè)的發(fā)展服務(wù)?！?/p>

咨詢式培訓(xùn)叫響農(nóng)牧企業(yè)

作為一個咨詢管理者，就需要精準(zhǔn)地為這些農(nóng)牧企業(yè)“號脈開藥”，談到如何為農(nóng)牧企業(yè)彌補其自身發(fā)展的短板，趙國峰有著自己獨到的方法。

趙國峰說：“當(dāng)前中小型農(nóng)牧企業(yè)的發(fā)展基本都是‘老板戰(zhàn)略’。為什么這樣說呢？由于企業(yè)體量小，很多公司都存在著老板‘一竿子插到底’的管理模式，尤其是在營銷方面，他們把營銷簡化為‘跑市場’，其實營銷工作不僅僅是跑市場，更多的是在經(jīng)營市場、經(jīng)營人脈、經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)?！?/p>

趙國峰接著分析道：“在企業(yè)內(nèi)部，這些老板也是事無巨細(xì)全面管理。這樣就使很多員工無所適從，主觀能動性大大降低，從而導(dǎo)致企業(yè)效率下降，員工流失率比較高，因為在一個企業(yè)絕不是依靠一個人就能將所有的工作做好的?！?/p>

鑒于這種情況，趙國峰發(fā)現(xiàn)原來那種依靠高端理論來做的咨詢管理往往事倍功半，因為這個行業(yè)的掌舵人大多文化層次不高，領(lǐng)悟力較弱，接受起來相對困難，因此其效果就會大打折扣。所以，趙國峰根據(jù)自己的觀察和經(jīng)驗，率領(lǐng)團(tuán)隊另辟蹊徑，以實操性為目標(biāo)，以咨詢式培訓(xùn)為主旨，根據(jù)企業(yè)的負(fù)責(zé)人及其企業(yè)文化為其量身定制培訓(xùn)方案。

“首先要從其出身、文化、閱歷和對這個行業(yè)的認(rèn)知程度對其培訓(xùn)；其次就是在培訓(xùn)前，我們的培訓(xùn)專家會提前一個月入駐企業(yè)，通過實地調(diào)研、發(fā)現(xiàn)問題，然后制定相應(yīng)的培訓(xùn)策略、落地方針?！辟┵┒劦内w國峰不僅僅有一個團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的氣魄，更有著對咨詢企業(yè)高度的責(zé)任心。這也許就是趙國峰所帶領(lǐng)的團(tuán)隊在業(yè)內(nèi)獨樹一幟的原因吧！

截至目前，華益傲峰服務(wù)過的農(nóng)牧企業(yè)有近8000家，其中比較著名的公司有江西正邦集團(tuán)、河南后弈集團(tuán)、渝南普萊柯集團(tuán)、河南康地飼料、河南鼎盛醫(yī)藥科技有限公司、河南眾邦獸藥有限公司、河北威遠(yuǎn)集團(tuán)、河南龍馬獸藥有限公司、北京金娜爾生物科技有限公司、河南綠洲動物藥業(yè)有限公司、河南邦成飼料有限公司、北京中農(nóng)映泰藥業(yè)有限公司、河南遠(yuǎn)航動物藥業(yè)有限公司等。

這些農(nóng)牧企業(yè)大多是通過老客戶介紹與華益傲峰合作的，最成功的是一家農(nóng)牧企業(yè)在接近倒閉的時候找到了華益傲峰，趙國峰為其開了三個“藥方”，對方按照他的“方子”進(jìn)行了整改，3個月后這家公司竟然從倒閉的邊緣走向盈利的大道。

據(jù)不完全統(tǒng)計，華益傲峰培訓(xùn)服務(wù)過的客戶在實操性方面評價滿意度為95%，講課風(fēng)格滿意度為80%，課程內(nèi)容設(shè)置及針對性方面滿意度為85%，綜合評價滿意度為87%，客戶續(xù)單率為98%……這些驕人的數(shù)字背后，浸透著華益傲峰人的辛勤和汗水。

農(nóng)牧企業(yè)發(fā)展的短板及出路

通過對農(nóng)牧企業(yè)的調(diào)研、溝通、咨詢、培訓(xùn)，趙國峰發(fā)現(xiàn)和總結(jié)了這個行業(yè)內(nèi)存在的幾個短板。

一是這些農(nóng)牧企業(yè)普遍重市場營銷，輕科技研發(fā)。在實際發(fā)展中，大多公司由于沒有產(chǎn)品研發(fā)部門，其產(chǎn)品的更新?lián)Q代比較慢，即使有新產(chǎn)品新技術(shù)也是買斷的技術(shù)，因此這就注定其發(fā)展后勁兒不足。

二是由于這些中小型農(nóng)牧企業(yè)存在資本、人才等方面的制約，其社會責(zé)任感綜合表現(xiàn)欠佳，主要體現(xiàn)在愛走“短平快”路線。加之各部門監(jiān)管缺失，導(dǎo)致其非正常發(fā)展。

三是一些農(nóng)牧公司在人才團(tuán)隊建設(shè)上不愿意投入，在人才使用上總想立竿見影，總是以“挖”“撬”的方式攬取人才，這樣獲取的人才在一定階段內(nèi)會使公司獲得較高的經(jīng)濟(jì)效益，但是由于沒有對其不斷地培訓(xùn)提升，這些人才的職業(yè)規(guī)劃和技能受到很大局限，致使其安全感不斷受到挑戰(zhàn)，最終導(dǎo)致人才流失。

第5篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

現(xiàn)在的培訓(xùn)市場正處于戰(zhàn)國時代，垃圾郵件漫天飛，什么講師都有，很難判斷優(yōu)劣。培訓(xùn)經(jīng)理如果選擇不當(dāng)，將面對很大的壓力，因為在老板眼中，培訓(xùn)經(jīng)理要對培訓(xùn)效果，負(fù)全部責(zé)任。那如何選擇培訓(xùn)供應(yīng)商呢？我說企業(yè)對培訓(xùn)公司要“四看”。

首先要看培訓(xùn)公司是否有自己的專職講師。優(yōu)秀的培訓(xùn)公司，大多有自己的講師，我們都知道，養(yǎng)講師的費用是很高的。培訓(xùn)公司既然養(yǎng)自己的講師，那一定是想長期發(fā)展，不是把培訓(xùn)作為短期賺錢的工具。這樣的培訓(xùn)公司也會對講師的課程不斷錘煉，而不是靠講師一個人單獨琢磨。因此選擇這樣的培訓(xùn)公司合作，課程的風(fēng)險要小一點，課程的質(zhì)量可以得到一定程度的保證。他們把自己的講師，作為打市場的招牌，所以也不敢在市場上亂來的。這些培訓(xùn)公司是企業(yè)的首選，企業(yè)要看是不是有自己的講師。

其次是看培訓(xùn)公司是不是的國外成熟課程。在歐美國家，培訓(xùn)已經(jīng)是企業(yè)管理中的“常規(guī)動作”了，很多課程都形成了系統(tǒng)，比較規(guī)范。相對國內(nèi)同類課程的供應(yīng)商，他們的質(zhì)量相對來說要好一點。管理類的課程，可以放心找這類的公司合作，因為管理在很多方面上是相通的。而營銷類的課程，就要當(dāng)心了，因為營銷的差異化很大，如果不把的課程本土化，絕對會脫離中國市場的實際。但無論如何，培訓(xùn)經(jīng)理選擇這些公司合作，購買這樣的課程，還是有一定保障的。即便出了問題，也有充分“理由”解釋?？梢愿嬖V學(xué)員說：“就連某某公司的某某課程都不符合我們的胃口，看來市場上確實沒有適合我們的課程了，我們還是自己研發(fā)吧?！边@樣的培訓(xùn)公司是企業(yè)的第二選擇，企業(yè)要看培訓(xùn)公司是不是的優(yōu)秀課程。

如果企業(yè)找了“養(yǎng)講師”的培訓(xùn)公司，國外課程的培訓(xùn)公司，都沒有合適的課程，那就要找中介性質(zhì)的培訓(xùn)公司了。選擇此類培訓(xùn)公司的風(fēng)險是很大的。培訓(xùn)中介公司也有三六九等之分，優(yōu)秀的中介公司，都和講師有長期的合作協(xié)議，雙方保證課程數(shù)量和質(zhì)量，合作也是非常緊密的。培訓(xùn)公司為了自己在市場上的信譽，不會亂來的，講師為了自己的形象也不會亂上。講師的課程，也經(jīng)過此類培訓(xùn)公司的詳細(xì)審查，質(zhì)量上也可以得到一定的保證。所以這樣的公司是企業(yè)的第三選擇，企業(yè)要看他們之間是不是長期合作的。

第6篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

章哲:國際上對人才的成長已經(jīng)進(jìn)行了多年的研究，有研究結(jié)果表明，一個經(jīng)理人的培養(yǎng)需要5-8年的時間。但在我們中國，許多經(jīng)理人是糊里糊涂地被提拔到經(jīng)理的崗位上的，他能當(dāng)經(jīng)理是企業(yè)快速發(fā)展而造成的，根本不是實力和管理經(jīng)驗已經(jīng)到那個地步了。這就形成一個很有趣的現(xiàn)象，一方面企業(yè)總是感覺經(jīng)理人能力不夠，因此不斷嚷嚷說，企業(yè)需要訓(xùn)練有素的經(jīng)理，一方面企業(yè)對經(jīng)理人只管用，恨不能吃光榨盡，就是不管培訓(xùn)和成長。

試想一下，如果不進(jìn)行足夠的培訓(xùn)和訓(xùn)練，哪來的訓(xùn)練有素的經(jīng)理人呢？

培訓(xùn)是一種投資

黃春梅:從現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的角度講，人才是企業(yè)賺錢的搖錢樹，就象廠房和生產(chǎn)線能為企業(yè)創(chuàng)造利潤一樣。過去，企業(yè)主要把錢投在廠房、生產(chǎn)線這些硬件上，而到了知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)把錢投到員工身上，幫助他們提高能力，也就是要以后賺更多錢。

從這個角度講，培訓(xùn)實際是一種投資，不論培訓(xùn)預(yù)算在各個企業(yè)的制定有什么不同，如果沒有培訓(xùn)就是投資的這樣一種理念，企業(yè)的培訓(xùn)工作乃至人力資源工作恐怕都是很難做好的。

企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的四個層次

章哲:我把中國企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的情況分為四個層次：

第一層，是最低的培訓(xùn)預(yù)算，也就是老板安排自己參加培訓(xùn)。隨著企業(yè)發(fā)展到一定程度，老板感覺到自己的知識和能力不夠用了，自我提高的愿望開始萌發(fā)，于是安排自己去學(xué)習(xí)，參加一些論壇或培訓(xùn)班，或給自己安排讀一個MBA或參加一個MBA課程班、短訓(xùn)班等等。這種預(yù)算是老板自己做預(yù)算，自己批準(zhǔn)，嚴(yán)格意義上說，這不叫做培訓(xùn)預(yù)算，因為它實際上是老板自己學(xué)習(xí)，還沒有涉及到企業(yè)員工。

第二層，老板開始給下屬、給員工出錢搞培訓(xùn)。但是呢，不是采取預(yù)算的方式，而是采取一事一議的方式。當(dāng)前什么方面緊急需要提高業(yè)務(wù)水平，趕快找人組織培訓(xùn)，或者就是臨時發(fā)現(xiàn)有一個培訓(xùn)師或某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)搞的活動不錯，于是老板拔出一筆經(jīng)費，安排去參加。

第三層，已經(jīng)進(jìn)入培訓(xùn)預(yù)算階段。這些公司在年初時大體會根據(jù)當(dāng)年的銷售和利潤狀況安排出一筆預(yù)算用于培訓(xùn)，但是由于公司并沒有很完整的培訓(xùn)架構(gòu)，也沒有專職的培訓(xùn)經(jīng)理，培訓(xùn)預(yù)算的花費還很不細(xì)化。這種培訓(xùn)預(yù)算是一種軟約束。

第四層，主要是指跨國公司，它整個的培訓(xùn)體系都比較完備，每年對于高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、基層員工參加什么培訓(xùn)都有比較詳細(xì)的安排。所以它的培訓(xùn)預(yù)算基本上是硬預(yù)算，像公司的營銷支持費用一樣。

誰來定培訓(xùn)費用

劉捷:企業(yè)的培訓(xùn)費用，就公司的內(nèi)部職責(zé)分工而言，是由誰來定的呢，是人力資源部的人，還是培訓(xùn)部的人，或者是各職能部門的經(jīng)理？

章哲：在剛才講的四個層次里面，第一和第二種情況，大多是老板來定。那么在第三個層次里面，可能就是在某種額度內(nèi)，是由有關(guān)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人或者職能部門來定，如果超過某種額度，實際上要由上級來定。第四種情況，在國內(nèi)企業(yè)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)還不多。

外企如何制定自己的培訓(xùn)計劃

黃春梅:像我們卡夫這樣的企業(yè)一般是由專門的機(jī)構(gòu)和人員制定培訓(xùn)計劃。一般在年底的時候，公司會有一個績效評估，績效評估出來之后，對照下一年要達(dá)到一個什么目標(biāo)，就能看出其中的差距在什么地方，這個差距的彌補需要各種手段，當(dāng)然也包括培訓(xùn)，這樣，人力資源部和培訓(xùn)部就掌握了最初步的培訓(xùn)需求。

然后相關(guān)部門公司會根據(jù)公司的運營情況，來一項項分析哪些方面的培訓(xùn)對當(dāng)前的工作是比較重要、比較迫切的。

像銷售部門，最基層是銷售代表，然后是一線經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、營銷總監(jiān)……，他們的需求是各不相同的。銷售代表需要產(chǎn)品講解的知識，以及一些基本的技能，如溝通技巧、推銷技巧。再上面一層的經(jīng)理，要的可能是一些管理，那我們會給他與經(jīng)銷商談判技巧方面的課程，如何管理一個城市的銷售網(wǎng)絡(luò)等。再到上層，銷售總部的人員可能就要學(xué)習(xí)銷售計劃制定等方面的內(nèi)容了。

企業(yè)的培訓(xùn)體系，就是要針對不同層次的人，有不同的培訓(xùn)。

就我們作為培訓(xùn)經(jīng)理，主要就是把培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)課程做出來，以及具體的執(zhí)行細(xì)節(jié)和預(yù)算，然后參考上一年的培訓(xùn)計劃，進(jìn)行匯總，并把培訓(xùn)預(yù)算報給公司大老板。老板有時會基本接受我們的方案，也可能要求我們作調(diào)整，如砍掉一些不重要的課程。

到年中的時候，再對實施情況作一個回顧，如果上半年超支了，就要調(diào)整下半年的培訓(xùn)費用。到年末的時候，會對當(dāng)年的培訓(xùn)情況作一個總結(jié)，也就是說看花了多少錢、有多少人參加了培訓(xùn)、參加培訓(xùn)后產(chǎn)生了什么樣的效果。

培訓(xùn)費用的計算基數(shù)

劉捷:就我所了解的，國內(nèi)的企業(yè)在培訓(xùn)方面，90％是沒計劃的，就事論事，來了項目之后，向老總報批，基本上不會說在年初的時候，根據(jù)績效或者是企業(yè)的戰(zhàn)略，去制定計劃。

而且這些企業(yè)不象跨國公司，可以在上年的基礎(chǔ)上根據(jù)具體情況再增減，所以老總們對于花多少錢去搞培訓(xùn)，不知道以什么為基準(zhǔn)去制定。

北風(fēng)：這是中國很多民營企業(yè)面臨的實際問題。前一段時間到廣東參加一次研討會，接觸到一個民營企業(yè)，他的銷售額至少有20億，而且利潤狀況顯然很好，公司有八個品牌的產(chǎn)品，每個品牌一棟辦公樓，沿一條街道一字排開。但就是這樣一個企業(yè)，那次派各個品牌的經(jīng)理來參加研討會是第一次正式的管理培訓(xùn)。他們之前沒有任何的培訓(xùn)歷史記錄，培訓(xùn)預(yù)算幾乎是零，公司高層也沒有接觸過任何專業(yè)的培訓(xùn)。應(yīng)當(dāng)說，這樣的企業(yè)在中國不是個別的，而是大量存在的。

劉捷:關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算，我提供幾個數(shù)據(jù)給大家參考一下：

一般國際上的大公司，他們的培訓(xùn)費用支出占他們銷售額的1％到3％左右，最高的占7％，當(dāng)然這是跟所在的行業(yè)有關(guān)，如果是處在知識型的行業(yè)，那培訓(xùn)費就要多一點，像會計師事務(wù)所、管理咨詢公司就高很多。

而國內(nèi)企業(yè)，這個比率一般要低得多，在市場競爭比較激烈的行業(yè)，如IT、家電，有些大企業(yè)培訓(xùn)費用能夠占到銷售額的2％左右，一般規(guī)模在十幾億左右的民企，其培訓(xùn)費用大概也就是0.2％至0.5％。

章哲:中國企業(yè)要制定培訓(xùn)預(yù)算，必須要考慮以下幾方面的因素。

第一、國家有規(guī)定，對員工必須按照工資的一個比率安排培訓(xùn)，當(dāng)然，這個比率很低，但這是從法律角度強(qiáng)制安排的。

第二、就象劉捷剛才所說，跨國公司的培訓(xùn)費用大約占到銷售額的百分之幾，這是一個大體的考量，也可能是我們企業(yè)著眼長遠(yuǎn)發(fā)展可以考慮的一個標(biāo)桿。

第三、治病和保健是不同的。對于管理比較成熟的跨國公司來說，培訓(xùn)實際上起的是保健的作用，而中國的企業(yè)則不同，他從來不搞健身、也從不體檢，就靠著年輕感覺身體還不錯，但等到感覺不舒服的時候，就已經(jīng)是該上急診了。中國很多企業(yè)搞培訓(xùn)，實際上是想治病的，不是保健，但治病該花多少錢呢，那就說不準(zhǔn)了。病當(dāng)然要治，結(jié)果有些藥就非吃不可，培訓(xùn)和診斷的錢有可能要花一大把，但也有可能花了錢，也治不了病，這跟人家有錢人隔三差五去醫(yī)院檢查身體、做做保健根本就不是一回事。

第四、補課問題。對于國內(nèi)的很多企業(yè)來講，現(xiàn)在有一個什么問題呢？就是補課的問題。

中國市場經(jīng)濟(jì)的歷史很短，企業(yè)的綜合管理水平，包括經(jīng)理人的素質(zhì)和技能底子都很薄，在很多方面，包括培訓(xùn)，欠的帳都太多?，F(xiàn)在加入WTO之后，我們將不得不在同一個市場上和跨國公司競爭，刺刀馬上見紅了，可拼刺刀的招術(shù)還未操練過呢。

第7篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn);企業(yè);重要性

1.前言

現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長要靠科技進(jìn)步，企業(yè)效率的提高必須走科學(xué)的減人增效之路，效益的提高要緊緊圍繞科技進(jìn)步。隨著計算機(jī)系統(tǒng)的廣泛應(yīng)用，辦公自動化的應(yīng)用，一方面可大大減少企業(yè)員工，致使人員過剩，下崗分流勢在必行;另一方面，由于高科技的應(yīng)用，需要一支高素質(zhì)的員工隊伍，但是目前這樣高素質(zhì)的員工數(shù)量還不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。這樣，產(chǎn)生了科技發(fā)展對勞動者數(shù)量的需求越來越少，而素質(zhì)要求越來越高這一基本趨勢之間的矛盾。因此，面對知識經(jīng)濟(jì)，特別是加入WTO 后的國際競爭和挑戰(zhàn)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)，這對于提高企業(yè)的競爭力，可持續(xù)發(fā)展的程度，以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，將具有十分重大的現(xiàn)實意義。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)的意義和作用

培訓(xùn)是指“各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化?！庇行У钠髽I(yè)培訓(xùn)，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。對企業(yè)來說，培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感;培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化;培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)贏利能力;培訓(xùn)能使企業(yè)適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量。

3.企業(yè)員工的素質(zhì)狀況簡析

3.1 企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀和存在的問題

我們的許多企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了封閉式的管理已經(jīng)不太符合公司的發(fā)展?fàn)顩r，隨著信息交換的不斷頻繁，其他行業(yè)新的管理理念，新的管理體系直接影響著我們這個行業(yè)，公司要么繼續(xù)封閉管理，要么開放式管理。目前的情況是培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的重要性已經(jīng)深入人心，但是如何利用好培訓(xùn)，讓其發(fā)揮最大的時效性，值得我們進(jìn)一步研究。企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高;另一方面，一些大型企業(yè)，如海爾等的員工培訓(xùn)更是達(dá)到相當(dāng)高的水平，已建有自己的職工大學(xué)，無論是投資力度還是培訓(xùn)體系的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。但對一些中小企業(yè)來說，對培訓(xùn)工作的理解還停留在觀念上，雖已認(rèn)識到其對企業(yè)發(fā)展的重要意義，而具體如何適時地將觀念轉(zhuǎn)到對培訓(xùn)的實效性追求上還存在較大差距。培訓(xùn)普遍存在著片面追求形式上的生動精彩，忽視對企業(yè)的實際效用。因此，可以說企業(yè)對培訓(xùn)還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導(dǎo)。要想做得更好，我們就需要深入的研究培訓(xùn)。

3.2 人力資源結(jié)構(gòu)上存在差距

企業(yè)員工的技能結(jié)構(gòu)失衡，不能適應(yīng)企業(yè)高科技設(shè)備的引進(jìn)、操作、維修、改革創(chuàng)新的需要。尤其是具有高級技能的人才在全體員工中所占的比例小，總體上講企業(yè)的生產(chǎn)綜合技能有待于進(jìn)一步地提高，這樣才能適應(yīng)突飛猛進(jìn)的體制改革的新形勢發(fā)展的要求。

3.3 企業(yè)員工的思想觀念和道德素質(zhì)還不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步的要求

主要表現(xiàn)在思想的“等、靠、要”觀念、因循守舊觀念、“人求于我”的不平等觀念以及官商觀念等等。這與市場經(jīng)濟(jì)條件下的競爭觀念、價值觀念、平等觀念、開拓創(chuàng)新觀念以及“用戶至上”觀念是相違背的，有礙于企業(yè)的形象和經(jīng)濟(jì)效益的提高。在道德素質(zhì)方面，主要表現(xiàn)在職業(yè)行為上的主人翁意識不強(qiáng)，缺少對事業(yè)的責(zé)任心和敬業(yè)精神，日常生活中安于現(xiàn)狀不求進(jìn)取，有的為了個人的私利而不惜損害國家、企業(yè)的利益，甚至發(fā)生違法亂紀(jì)的事情等等。因此，提高企業(yè)員工的思想道德素質(zhì)，樹立全心全意為用戶服務(wù)，提倡敬業(yè)愛崗、樂于奉獻(xiàn)顯得十分迫切。從以上科學(xué)文化、技能及思想觀念和道德素質(zhì)的分析中可見企業(yè)員工整體素質(zhì)的一般。為此，全面提高企業(yè)員工的素質(zhì)修養(yǎng)并形成長效機(jī)制，成為企業(yè)亟待解決的問題。

4.加強(qiáng)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)的主要途徑與措施

4.1 加大員工態(tài)度培訓(xùn)，加強(qiáng)職業(yè)道德教育

企業(yè)的職業(yè)道德主要體現(xiàn)在優(yōu)質(zhì)服務(wù)上，在強(qiáng)化職工職業(yè)道德建設(shè)，提高職工隊伍素質(zhì)上下功夫。要求員工用認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對待自己的工作，把認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，定為員工工作的品牌，形成好的職業(yè)精神，使號的工作態(tài)度成為一種工作習(xí)慣，使每位員工時刻牢記“用心工作是我們的職責(zé)，用心服務(wù)是我們的宗旨?！钡墓ぷ餍拍睢Ｅ囵B(yǎng)員工的團(tuán)隊合作精神，和融入企業(yè)的文化精神，正確處理好員工與組織，員工與員工之間的關(guān)系，員工自發(fā)的按企業(yè)文化所體現(xiàn)的規(guī)則行事[1]。

4.2 強(qiáng)化技能培訓(xùn)，提高職工隊伍的整體素質(zhì)

員工的技能水平的高低是決定員工工作績效的主要因素。一是對照國際一流標(biāo)準(zhǔn)，提高持證上崗率、技能鑒定率和“三高”人才比例是企業(yè)人力資源工作的難點和重點。加大繼續(xù)教育力度，鼓勵學(xué)歷教育，為職工綜合水平的提高及參加更高級別的評聘創(chuàng)造有利條件。

4.3 實行育人用人一體化機(jī)制，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的良性循環(huán)

要將培訓(xùn)與考核、培訓(xùn)與使用、培訓(xùn)與待遇掛起鉤來，才能使培訓(xùn)工作真正成為人力資源管理和開發(fā)工作的重要一環(huán)，營造出良好的企業(yè)培訓(xùn)氛圍，提高員工參加培訓(xùn)的積極性。通過激勵機(jī)制的建立使職工切實感受到參加培訓(xùn)不僅是企業(yè)對自己的要求，同樣是自我發(fā)展的需要;不僅要通過培訓(xùn)適應(yīng)并勝任本職崗位，更要通過培訓(xùn)提高自身的綜合素質(zhì)與競爭能力，滿足企業(yè)不斷變革帶來的崗位要求不斷提高與變化的需要，從根本上解決“我要學(xué)”與“要我學(xué)”的問題，增強(qiáng)職工參加培訓(xùn)的內(nèi)在動力，營造一種崇尚學(xué)習(xí)、尊重人才的良好氛圍，使教育培訓(xùn)實現(xiàn)良性循環(huán)，真正實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)。通過開展技術(shù)比武等活動，為員工提供展示自我的平臺，對員工獲獎情況記入培訓(xùn)檔案，作為晉升和評優(yōu)的依據(jù)，在企業(yè)中形成員工學(xué)技術(shù)、比技能的良好氛圍，提升員工工作成就感，充分調(diào)動了員工比、學(xué)、趕、幫、超的工作積極性。

4.4 加大培訓(xùn)效果的評估

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)過程中最后一道環(huán)節(jié)，是培訓(xùn)工作一項重要的內(nèi)容[2]。評估培訓(xùn)效果的好壞不是看有多少員工參加培訓(xùn)，花了多少培訓(xùn)經(jīng)費，關(guān)鍵在于通過建立培訓(xùn)效果評估體系，將培訓(xùn)過程和效果與預(yù)期進(jìn)行比較，找出差距，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，做好評估結(jié)果的反饋，為后期培訓(xùn)工作的改進(jìn)提供依據(jù)。企業(yè)科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系，須建立四級效果評估：

1）對反應(yīng)層評估，主要衡量員工對培訓(xùn)課程、講師水平與培訓(xùn)組織工作的滿意度，一般是在培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行;

2）學(xué)習(xí)層評估，是衡量員工在知識、技能、態(tài)度和行為上對所學(xué)內(nèi)容的接受與理解成素，一般在一周后進(jìn)行;

3）對行為評估，衡量員工在培訓(xùn)后運用所學(xué)內(nèi)容對其行為的變化和改善程度，一般在培訓(xùn)后3-6個月進(jìn)行;

4）對業(yè)績的評估，主要是衡量培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響，一般在一年以后進(jìn)行。

企業(yè)管理的最終目的是將人力資源充分轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。企業(yè)將繼續(xù)探索創(chuàng)新之路，通過對員工的態(tài)度培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、知識培訓(xùn)和進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估，形成企業(yè)培訓(xùn)文化，建立一支知識結(jié)構(gòu)合理、技術(shù)水平突出，工作業(yè)績優(yōu)秀，思維方式敏捷的良好團(tuán)隊，不斷適應(yīng)企業(yè)日新月異的發(fā)展需要。

參考文獻(xiàn)

第8篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

外困內(nèi)憂的國內(nèi)工業(yè)品企業(yè)，一門心思賭在“戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型”上，比如，家族經(jīng)營的職業(yè)經(jīng)理人化、多元化經(jīng)營、品牌化再造等，而這些都只是治標(biāo)不治本的小招數(shù)。若真的想做到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，就必須在企業(yè)經(jīng)營使命和價值觀的本質(zhì)上動手，也就是說要改變的是企業(yè)家經(jīng)營思維。否定自己過去成功的套路，面對不確定的未來經(jīng)營，這種涅槃式的二次創(chuàng)業(yè)，可以說是違背眾多企業(yè)家的內(nèi)心。本來，他們是找到了棲息地的鴿子；而二次創(chuàng)業(yè)又將他們推向四處游蕩、無處落腳的境地。與其說是再造戰(zhàn)略，不如說是再造人生：尋找職業(yè)人生的新意義與新歸宿。

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型適合少數(shù)企業(yè)，持續(xù)改善適合更多企業(yè)，因為，敢于并善于拐急彎的工業(yè)品企業(yè)是鮮有的。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，聽起來激動人心，看上去快倒轉(zhuǎn)亂麻，實則是自亂陣營的戰(zhàn)略混亂。胡亂地將機(jī)會市場、投機(jī)心理拼湊一個戰(zhàn)略，缺少有效的戰(zhàn)術(shù)與深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略，始亂終棄的命運總是難以逃離。怎么辦？葉敦明認(rèn)為，持續(xù)改善是一條好出路。戰(zhàn)略選擇，只是一個開始；戰(zhàn)略執(zhí)行力，才是企業(yè)效益提升的長久功夫，它牽涉四個要素：市場獲得能力、利益分配體系、組織協(xié)同能力與戰(zhàn)略方向明晰。對于工業(yè)品企業(yè)而言，以營銷為核心的市場獲得能力、以價格體系與銷售政策為主導(dǎo)、以績效考核為風(fēng)向標(biāo)的人員管理的利益分配體系，就是戰(zhàn)略執(zhí)行力的根源所在，也是持續(xù)改善大有作為的主戰(zhàn)場。

持續(xù)改善的前提是看對方向、活化體系、解放營銷，這正是咨詢式培訓(xùn)的核心價值所在。單純的培訓(xùn)，立足于知識體系、操作經(jīng)驗、方法工具，好似夏日的冰鎮(zhèn)飲料，喝一點清涼解渴，喝多了就適得其反。葉敦明發(fā)現(xiàn)，越是銷售不景氣的工業(yè)品企業(yè)，其銷售人員和管理層就越依賴于一劍封喉的銷售絕招，很少反思自己的銷售模式與銷售體系。像浮萍一樣的隨波逐流，又怎能贏得自己的團(tuán)隊銷售力呢？而咨詢式培訓(xùn)，短短的2-3天時間里，至少有半天用在客戶企業(yè)的銷售或營銷體系上。通過前期的內(nèi)訪外調(diào)，咨詢式培訓(xùn)師與現(xiàn)場的學(xué)員們探討企業(yè)營銷方向，企業(yè)銷售體系的活化方式，并提出自己的獨特見解與方案。只有解放營銷的生產(chǎn)力，才能在僅有的資源和狹窄的空間里，找到自己的營銷出路。

對于工業(yè)品企業(yè)而言，學(xué)習(xí)方法、工具只能是形而下的低投入；學(xué)會策略、善用體系、開闊思維，才是形而上的高效益。知識不是營銷力，方法也不是營銷力，只有自己學(xué)會構(gòu)思與落實營銷策略與優(yōu)化營銷運作，才是解開營銷問題的結(jié)、構(gòu)建營銷體系的網(wǎng)、抓到目標(biāo)客戶的魚。形而下的方法與技巧，是個人經(jīng)驗與能力的積累；形而上的思維與策略，是組織運作能力的智慧養(yǎng)料。過于看重形而下的工業(yè)品企業(yè)，通常是唯銷售額論的掙扎型企業(yè)；適度借助形而上的工業(yè)品企業(yè)，才會是銷售與利潤、生存與發(fā)展相對均衡的成長型組織。

咨詢式培訓(xùn)，著重于企業(yè)經(jīng)營思維的轉(zhuǎn)型，開啟持續(xù)改善的經(jīng)營之旅，強(qiáng)調(diào)營銷思維與策略的自我生發(fā)能力，其核心服務(wù)價值，就是幫助工業(yè)品企業(yè)找到適合自己的經(jīng)營方式。葉敦明認(rèn)為，咨詢式培訓(xùn)有三大顯著價值。第一，花小錢，辦大事。第二，顧短期業(yè)績，重長期發(fā)展；第三，解現(xiàn)實之惑，傳提升之道。咨詢式培訓(xùn)，可謂是工業(yè)品企業(yè)的營銷福音。

第9篇：企業(yè)的培訓(xùn)范文

    一、 企業(yè)培訓(xùn)的瓶頸 

    瓶頸之一:培訓(xùn)定位模糊。對培訓(xùn)定位不清,致使培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié),培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要,然而大多管理者對培訓(xùn)認(rèn)識不清,認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí),無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮,在經(jīng)費緊張時首先削減培訓(xùn)經(jīng)費。與此相應(yīng),員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開工作短期休息,培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。 

    瓶頸之二:培訓(xùn)主體錯位。培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事,高層不重視,中層不支持,基層不理解,培訓(xùn)部角色尷尬。企業(yè)高層常有這樣的認(rèn)識:“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題,主要是因為員工素質(zhì)不高,員工是人力資源部招聘的,培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的,員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好,所以這些問題不是我們管理人員的責(zé)任”。培訓(xùn)部就好比一個“孤獨的漫步者”,這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。 

    瓶頸之三:培訓(xùn)對象錯位。許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn),卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn),忽視對高管層的培訓(xùn)。只對中基層員工培訓(xùn),忽視對高層培訓(xùn),或者籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層,員工的素質(zhì)愈來愈高,而管理者卻沒有得到應(yīng)有的提升。 

    瓶頸之四:激勵配套缺位。輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔,造成人才流失,人才流動下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。有些企業(yè)很重視培訓(xùn),并且為員工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會,但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔,讓員工感覺學(xué)而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境:花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上,培養(yǎng)了需要的人員,但卻留不住人才,最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了,本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓(xùn)心有余悸,害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來,即使認(rèn)識到培訓(xùn)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。 

    瓶頸之五:培訓(xùn)供求錯位。培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上,培訓(xùn)沒有針對性,培訓(xùn)項目設(shè)置不合理,導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析,使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性,同時也就沒有針對性?？傊?許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來設(shè)計培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析,對課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計,導(dǎo)致培訓(xùn)需求不明確,讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。 

    瓶頸之六:培訓(xùn)監(jiān)督缺位。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程,而當(dāng)進(jìn)入實施階段時,卻忽視了對培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實施需要必要的監(jiān)督,以便實時掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息,同時可以使培訓(xùn)項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是,培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問,直到結(jié)束時才進(jìn)行簡單的考試。通常的學(xué)員都是被動的學(xué)習(xí),沒有主動地參加到培訓(xùn)中去,培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程,有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺,而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少,就是因為溝通存在問題。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。 

    瓶頸之七:培訓(xùn)方法不當(dāng)。在培訓(xùn)方法上,企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課,“培訓(xùn)師講,學(xué)員聽”,從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病,使員工失去對培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)師根本沒分清培訓(xùn)與教育的界限,培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識和技能為中心,而關(guān)鍵在于改變學(xué)員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學(xué)員技能的培訓(xùn)方式和手段,國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得企業(yè)借鑒。 

    二、 員工培訓(xùn)的木桶原理 

    1. 木桶原理內(nèi)涵。木桶原理指的是:一個木桶由許多塊木板組成,如果組成木桶的這些木板長短不一,那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板,而取決于最短的那塊木板。但這只不過是木桶定律之一。人們往往關(guān)注木桶定律之一,而往往忽略木桶定律二:一只木桶能不能裝水,完全取決于有沒有桶底和桶底的質(zhì)量! 

    2. 木桶原理啟示。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組,也可象征某一個員工,而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓(xùn)實質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個個“木桶”的容量。通過分析木桶原理與員工培訓(xùn)之間的關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)木桶原理可以在培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容兩大方面給企業(yè)的員工培訓(xùn)工作提供一些非常好的啟示。 

    木桶原理告訴我們,企業(yè)的培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程,培訓(xùn)管理者應(yīng)用統(tǒng)籌、系統(tǒng)和項目管理的理念來建立完善培訓(xùn)體系,以及操作各個培訓(xùn)項目。培訓(xùn)的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì),提高工作技能,培養(yǎng)科學(xué)工作習(xí)慣,產(chǎn)生更大的績效。所以做培訓(xùn)之前,我們必須明確我們建立培訓(xùn)部門組織和實施相關(guān)培訓(xùn)項目的目標(biāo),而且要有一個初步的效果預(yù)測和培訓(xùn)管理規(guī)劃。 

    三、 培訓(xùn)對象之木桶原理 

    瓶頸拓展之一:培訓(xùn)主體就位。培訓(xùn)部應(yīng)充分發(fā)揮牽頭作用,得到足夠的授權(quán),解決培訓(xùn)需求分析、項目確定、內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)評估的問題。培訓(xùn)部應(yīng)設(shè)定衡量本企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn),然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相關(guān)課程,組織培訓(xùn);在培訓(xùn)部的監(jiān)督下,由中層管理者負(fù)責(zé)在部門內(nèi)實施“全程培訓(xùn)”,培訓(xùn)部應(yīng)將精力集中在素質(zhì)培訓(xùn)方面,并在一系列培訓(xùn)、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言權(quán),培訓(xùn)部的重要地位應(yīng)該加強(qiáng)。  瓶頸拓展之二:全員系統(tǒng)培訓(xùn)。一個企業(yè)好比一個大木桶,除非這個企業(yè)人浮于事,否則每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個企業(yè)的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出,更取決于它的整體狀況,取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。當(dāng)市場競爭不激烈時這一點恐怕還不明顯,但隨著市場競爭不斷加劇,某些薄弱環(huán)節(jié)的瓶頸作用就會表現(xiàn)得越來越突出。 

    有不少企業(yè)受培訓(xùn)經(jīng)費所限,只對生產(chǎn)工人進(jìn)行培訓(xùn),忽視對管理人員的培訓(xùn),更忽視對企業(yè)經(jīng)營者的培訓(xùn);有的企業(yè)則只對閱歷較淺的年輕職工進(jìn)行培訓(xùn),忽視對資深老職工的培訓(xùn)。這些做法都是與木桶原理相違背的。當(dāng)今世界,經(jīng)濟(jì)、社會、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步都極為迅速,忽視對管理人員、經(jīng)營者、老職工的培訓(xùn)將使這些人在不知不覺中變成企業(yè)大木桶上最短的木板,從而制約了企業(yè)整體競爭力的提高。因此,企業(yè)員工培訓(xùn)的對象應(yīng)全員化。近年來,企業(yè)培訓(xùn)的對象更進(jìn)一步從本企業(yè)的員工擴(kuò)展到了與企業(yè)相關(guān)的非本企業(yè)人員,例如合作廠商的員工、顧客等等,以使自己的產(chǎn)品充分展示其效能和優(yōu)勢。瓶頸拓展之三:針對“短板”員工。如果組成木桶的木板長短不一,那么要增大木桶的容量,我們可采取兩種辦法:第一是同時加長每一塊木板;第二是只加長最短的木板。相比之下我們很容易看出,要增大相同的容量,第二種方法比第一種要經(jīng)濟(jì)得多。有不少企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不考慮員工實際水平的參差不齊,其培訓(xùn)過程象學(xué)校上課一樣要求統(tǒng)一的模式,采取統(tǒng)一的進(jìn)度。根據(jù)木桶原理我們知道這樣做實質(zhì)上采取的就是上述的第一種方法,是很不經(jīng)濟(jì)的,它大大增加了培訓(xùn)投資但效果卻不一定好,因為它缺乏針對性。更有一些企業(yè)將培訓(xùn)視為福利的一種,獎勵給表現(xiàn)出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳,它只是使長木板更長而短木板則依然短,企業(yè)整體實力還是提不高。現(xiàn)在很流行揭短管理,即在企業(yè)管理過程中,不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己的最短處并及時對癥下藥使之由短變長,從而增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力。 

    要想加長最短的木板,首先就要找到它。要及時找出最短的木板,這對員工績效考核工作提出了很高的要求。編號法被證明是一種行之有效的方法,例如在制造性企業(yè)里,產(chǎn)品經(jīng)過每一道工序時,該工序工人的編號都要加到該產(chǎn)品上,最終成品的編號就包含有經(jīng)手的每一個工人的編號。一旦某個產(chǎn)品出了質(zhì)量問題,根據(jù)該產(chǎn)品的編號便可直接找到責(zé)任人,然后對該責(zé)任人進(jìn)行有針對性的重點指導(dǎo)和培訓(xùn),以加長這塊最短的木板。 

    四、 培訓(xùn)內(nèi)容之木桶原理 

    瓶頸拓展之一:培訓(xùn)內(nèi)容個性化。若把企業(yè)的某個部門或某一崗位比作一個木桶,那么這個部門或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板。并且每個員工的能力、素質(zhì)、知識、技能等都是參差不齊,而模式化、統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn),只能滿足一部分員工的需求,但是大部分的員工培訓(xùn)卻沒有滿足。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的,所以組成這一木桶的木板是長短不一的,其中必有一塊是最長的。因此,企業(yè)培訓(xùn)需要制定個性化的培訓(xùn)內(nèi)容,從而以較低的成本提升員工素質(zhì)。 

    瓶頸拓展之二:內(nèi)部強(qiáng)者模范化。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的,所以組成這一木桶的木板是長短不一的,其中必有一塊是最長的。我們完全可以設(shè)法讓所有短木板向最長的那一塊木板看齊,從而有效地避免木桶原理的負(fù)作用,增大木桶的容量。很多企業(yè)一提到員工培訓(xùn),首先想到的往往是從外部尋求培訓(xùn)資源,而不是從內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源。實際上,企業(yè)的每個部門或崗位上必有一個工作能力最強(qiáng)的能人,作為最強(qiáng)者的這些能人必有其獨特的、成功的工作經(jīng)驗和技巧。企業(yè)應(yīng)注意對這些能人的成功經(jīng)驗進(jìn)行挖掘、整理、完善和提升,使之標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和手冊化,成為非常切合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓(xùn)資源。然后,通過對員工進(jìn)行嚴(yán)格的崗位培訓(xùn),把已標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和手冊化的培訓(xùn)內(nèi)容有效地傳遞給每一位員工,讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規(guī)定的方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作,從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉(zhuǎn)化成為該部門或崗位全體員工統(tǒng)一的、一致的行為。