公司企業(yè)管理論文精選(九篇)

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第1篇：公司企業(yè)管理論文范文

1.1紐帶和作用

人力資源管理是針對人進行的特殊管理，由于人的的特殊性，在一些問題的決定和剛性的規(guī)定中，不可避免的要產(chǎn)生一些矛盾。要實現(xiàn)對人的有效管理，就要先向職工進行宣傳，要先做通職工的思想政治工作，使得職工能夠真正認識到自己對整體的影響力，只有這樣，才能夠讓職工真正自覺的遵守管理制度，服從組織調(diào)配。思想政治工作對職工具有激勵和凝聚的作用，使職工對企業(yè)具有歸屬感和使命感，因此思想政治工作在企業(yè)的人力資源管理中具有不可替代的紐帶和作用。

1.2疏導作用

企業(yè)為了發(fā)展和提高自身的競爭力，時刻都面臨著認識結(jié)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)在發(fā)展中不可避免的要觸及一些既得利益集團的利益，這就會產(chǎn)生利益爭端。這時就需要在人力資源管理中運用思想政治工作，及時有效的解決矛盾，疏導職工的消極情緒，從根本上調(diào)動職工的積極性。

1.3提高職工的綜合素質(zhì)

人力資源管理工作是運用合理的管理手段，有效的配置人力資源，調(diào)動職工工作的積極性。思想政治工作是對職工進行思想教育和改造，引導職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，提高思想道德素質(zhì)和認識世界、改造世界的能力，可以提高職工的綜合素質(zhì)，解決具體管理辦法解決不了的問題根源，使職工心身愉悅的投入工作，為企業(yè)更好的發(fā)展貢獻力量。

2我國人力資源管理中思想政治工作存在的問題

2.1管理層對思想政治工作的忽視

隨著我國與全球交流的增多，人力資源管理工作漸漸得到管理者的重視。但是企業(yè)管理層一些人員不能夠正視和接受思想政治工作的重要作用，人力資源管理工作中的思想政治工作不能夠引起管理層的高度重視和認可。管理層對人力資源管理中的一些剛性管理辦法高度重視，在實際工作中采取了很多措施，取得了顯著的效果，但是思想政治工作卻效果泛泛，在職工中間存在著一些消極的想法。

2.2企業(yè)思想政治管理工作人員綜合素質(zhì)較低

人力資源管理部門中主要有兩種人員，一種是年輕人，他們雖有工作熱情，但是缺乏工作經(jīng)驗，情緒浮躁，不利于思想政治工作的展開；另一種人員年齡較大，他們雖然有工作經(jīng)驗，想在企業(yè)發(fā)揮余熱，但是工作方法落后，不能夠適應現(xiàn)在的形勢，導致在企業(yè)人力資源工作中思想政治工作效果較差。

3人力資源管理中改進思想政治工作的方法

3.1企業(yè)管理層高度重視

伴隨著我國市場競爭越來越激烈，出現(xiàn)了很多大型企業(yè)，報紙也趨于大型化，出現(xiàn)了一些大型的報業(yè)集團，在這些集團中職工眾多。這就要求企業(yè)的管理者高度重視思想政治工作在人力資源管理中的作用，充分發(fā)揮思想政治工作的作用，要把剛性的管理制度、政策和思想政治工作柔性的手段相結(jié)合，讓職工從心里愿意遵守規(guī)章制度，服從企業(yè)調(diào)配，心神愉悅的工作。

3.2切實提高人員綜合素質(zhì)，建立健全“一崗雙責”責任制

人力資源管理工作和思想政治工作分屬不同的學科，人力資源管理更強調(diào)管理，其專業(yè)性較強，制定的是一些人員必須遵守的制度；思想政治工作更強調(diào)“人本管理”。這就要求人力資源管理工作者不僅要專業(yè)的知識過關(guān)，同時還要有科學的思想政治教育手段，切實提高綜合能力，將人力資源管理的責任盡到，而且在思想政治工作中也要盡責。

3.3將思想政治工作融入人力資源管理的全過程

人力資源管理的思想政治教育的工作對象都是企業(yè)的員工。在人力資源管理的過程中時時刻刻都面對這職工的思想問題，這就要求人資資源工作者在“事先、事中、事后”都要考慮到員工的思想變化，只有切實做好這些才能夠做好人力資源管理工作。在某報業(yè)集團改制中，人力資源管理者就切實考慮到職工在改制中的思想變化，為企業(yè)改制順利進行和改制后的發(fā)展做出了重大貢獻，其在“事先”對所有相關(guān)人員做出解釋，消除職工的迷茫讓職工有思想準備；在“事中”有一套完善的處理方法，針對一些意外情況有針對性的處理，做好相關(guān)人員的思想工作，不使問題遺留下來“；事后”做好思想政治鞏固工作，針對在改制中犧牲利益的人及時承認他們對企業(yè)的貢獻并做出補償，使得每個人都能夠心神愉悅的投入到工作中來。

4結(jié)語

第2篇：公司企業(yè)管理論文范文

論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績效考核，思考

 

一．加強鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性

當前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進入了發(fā)展的關(guān)鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動的位置。另一方面，從當前鋼鐵企業(yè)具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮其主觀能動性成為當前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價激勵員工、增強企業(yè)活力和市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結(jié)果運用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當前世界管理領(lǐng)域先進的績效管理經(jīng)驗進行引進、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個具有現(xiàn)實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析

隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。

一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。

二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展?？冃Э己俗鳛橐粋€先進的管理系統(tǒng)，不論是考核指標的設(shè)計、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。

三是，對于績效考核在認識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進行考核的最終目標都在于通過績效的改進與提高提升企業(yè)績效，促進企業(yè)的進一步長遠發(fā)展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結(jié)合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應付了事；也存在著部分員工認為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導致績效考核流于形式[2]。

四是，績效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標，“德、能、勤、績”四個指標仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領(lǐng)導風格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標的設(shè)計也存在著不科學的問題，直接表現(xiàn)為考核指標內(nèi)容不全面、考核標準不嚴謹、考核標準一致化、脫離崗位與工作任務的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績效指標不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達不到考核的預期目的，影響考核激勵作用的發(fā)揮。

五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績效考核結(jié)果的重要因素之一站。

三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制

新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個企業(yè)只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。

首先，要樹立人才競爭意識，認識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。

二是，在做好人力資源管理各項基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現(xiàn)有效的激勵，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內(nèi)容：

1．正確認識考核的作用和意義。要切實提高企業(yè)領(lǐng)導者和管理層對于績效考核重要性的認識，更新觀念，樹立科學的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應，引導員工行為；要積極推動以績效為導向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠發(fā)展實現(xiàn)有機聯(lián)系和結(jié)合，實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導向，使其更好地服務于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績效考核的目標在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也能夠為企業(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準確定位，正確認識績效考核的目標所在，明白績效考核所針對的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。

3．合理設(shè)計考核指標體系。行之有效的考核指標體系是績效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評價”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標體系，使績效考核工作能真正地服務于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認同度，有利于績效考核工作的推進。

4．提高績效考核方法的科學性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業(yè)的科學考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結(jié)果。合理設(shè)置績效考核周期，實現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己恕⒃露瓤己伺c年度總考評進行相結(jié)合，并進行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實性、準確性和科學性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。

5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)問題、認識問題，并積極主動地協(xié)助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績效考核結(jié)果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當?shù)剡\用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結(jié)果真正地運用到人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。

參考文獻：

1．張建軍．國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理問題分析與對策[J]．遼寧科技學院學報，2009，01．

2．董秀娟，宋亞靜．國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理探研[J]．生產(chǎn)力研究，2009，22

3．范秀仁．國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外結(jié)合策略[J]．企業(yè)經(jīng)濟，2009，12．

4．董秀娟．國有鋼鐵企業(yè)中層管理人員績效考核研究[J]．價值工程，2010，31．

5．李學斌．淺談績效考核在企業(yè)中的應用[J]．經(jīng)濟師，2011，01．

第3篇：公司企業(yè)管理論文范文

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-03

摘 要 任何一家企業(yè)，開展企業(yè)文化建設(shè)的根本目標是期望全體人員以符合企業(yè)利益的價值觀與行動力推動企業(yè)發(fā)展。就是以統(tǒng)一的認知與規(guī)范的行為，從“知”“行”兩個方面，凝心而聚力，為企業(yè)中心工作提供文化引導和支撐。

關(guān)鍵詞 供電公司 企業(yè)文化 分析方法

舟山公司秉承國網(wǎng)卓越企業(yè)文化理念體系，通過統(tǒng)一的價值理念認知認同，推進“五統(tǒng)一”要求融入到中心工作、企業(yè)管理、制度標準和員工行為，實現(xiàn)實行合一、高效執(zhí)行，是企業(yè)文化建設(shè)的根本任務。檢驗國網(wǎng)卓越文化是否在公司落地、落地的程度如何，關(guān)鍵在于文化建設(shè)與公司發(fā)展的契合程度。只有把核心價值觀與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，被廣大干部員工所接受、認可，使其能夠融入生活、深入內(nèi)心，改變“只見理論不見人、只有物化沒有人化、只有口號沒有實踐”的現(xiàn)象，全體人員實現(xiàn)意識形態(tài)上具有“擔責做事的勇氣感、堅定發(fā)展的自信心、戚榮與共的榮譽感、忠誠企業(yè)的感恩心”；行為模式上具備“執(zhí)行力、創(chuàng)新力、協(xié)同力”，才是國網(wǎng)卓越文化在舟山公司落地。

一、文化現(xiàn)狀分析

1.社會普遍心理：當前，浮躁、速成成為社會上的普遍心態(tài)。移動互聯(lián)網(wǎng)時代，打破信息獲取的時空限制；同時，新媒體技術(shù)實現(xiàn)了人際之間的泛在連接，從而人們習慣追逐潮流、不愿主動思考、時刻轉(zhuǎn)變關(guān)注點，使得專注如一、自我探索的精神缺失。

2.行業(yè)發(fā)展要求：隨著能源互聯(lián)網(wǎng)的推進，電力行業(yè)面臨的環(huán)境也日益呈現(xiàn)出混沌、非線性、不確定的特點，員工也會因“電網(wǎng)生產(chǎn)經(jīng)營任務重要求更高”、“改革進展情況不明”、“公司未來發(fā)展不確定”、“職業(yè)發(fā)展通道受限”、“薪酬福利下降”、“組織機構(gòu)扁平化、管理精細化”等原因從而難以適應改革變化，這就要求員工善于在實踐中努力創(chuàng)新、與時俱進、協(xié)同共進。因此，變革創(chuàng)新的勇氣、自覺協(xié)同的能力成為急需的精神營養(yǎng)。

3.舟山公司的基礎(chǔ)與追求：舟山公司因其歷史原因，較晚納入國網(wǎng)管理序列。無論是人員數(shù)量、薪酬福利、管理模式及理念，均存在先天的“基因痕跡”。近年來，公司持續(xù)打基礎(chǔ)，從經(jīng)營業(yè)績到管理基礎(chǔ)都有了較大的提升，但對比兄弟單位，綜合實力的差距加大、趕超進位的壓力增加、后來居上的信心不足，最終表現(xiàn)在隊伍整體素質(zhì)與內(nèi)質(zhì)外形建設(shè)不相匹配、工作成效與上級要求不相匹配。因此，營造奮發(fā)有為、自我加壓的精神狀態(tài)，敢于正視差距，找準突破，敢于拼搏、滿懷信心，是公司砥礪奮進的動力。

4.舟山公司干部員工狀態(tài)：面對深化體制改革的形勢和高標準快節(jié)奏的工作要求，有的干部員工還不能及時適應新的形勢變化，大局意識不強，工作標準不高，自我要求不嚴，融不進整體工作氛圍；有的因循守舊、甘做守攤?cè)?、不做開荒牛，辦事情單憑老經(jīng)驗、老辦法，主動意識不強，缺乏開拓創(chuàng)新精神；有的辦事效率不高，推進工作不緊不慢，一天活分三天做，辦事拖沓，不講效益；有的面對困難，瞻前顧后、徘徊不前，缺乏敢于擔當?shù)钠橇涂穗y攻堅的勇氣；有的過度關(guān)注個體感受，卻忽視了對已有資源的感恩，對自然規(guī)律的敬畏，對集體榮譽的缺失。

二、公司內(nèi)部情況調(diào)研

為進一步將公司的企業(yè)文化建設(shè)落地，了解企業(yè)存在的實際問題，從而對癥下藥，激發(fā)工作熱情，推動全體干部員工同心協(xié)力共圓企業(yè)夢。特在公司管理層范圍內(nèi)進行了問卷調(diào)研和走訪。問卷主要分三部分：公司企業(yè)文化特質(zhì)、公司文化建設(shè)現(xiàn)狀和目前公司存在的問題（亟需解決的問題）。經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問題如下：

（一）在公司文化特質(zhì)方面

大家對“重視員工培訓”、“注重求新求變”、“重品德講奉獻”、“注重企業(yè)形象”這三點文化特質(zhì)在舟山公司內(nèi)有較高的體現(xiàn)度，分別為80.6%、80.6%、90.3%、96.8%，認為這些。而“各部門（單位）之間協(xié)同性強”、“注重執(zhí)行力”、“人性化管理”則認為體現(xiàn)度較低，分別為 41.9%、51.6%、61.3%，

（二）在公司文化建設(shè)現(xiàn)狀方面

1.“創(chuàng)新意識不強、競爭與危機意識比較淡薄、員工素質(zhì)有待提高”是制約公司發(fā)展的主要因素，分別占比74.1%、61.3%、51.6%；

2.加強人才隊伍建設(shè)、提升管理模式與管理水平、加速觀念轉(zhuǎn)變是目前企業(yè)急需提高與改善的方面，分別占比74.2%、61.3%、51.6%。

3.54.8%的管理干部認為在創(chuàng)新環(huán)境上，公司“激勵措施齊全但員工欠創(chuàng)新意識”；80.6%的人認為“創(chuàng)造合理的人才評定體系，建立合理的職業(yè)發(fā)展通道”是提高員工的士氣的首選。

4.45.1%的認為公司文化活動（含員工教育培訓、業(yè)余活動）不太夠；35.5%認為公司文化活動足夠；而“交流溝通與外出學習參觀”是最受歡迎的方式，分別占51.6%和45.2%。

5.在企業(yè)員工的素質(zhì)提升方面“學習力和技能以、凝聚力和向心力、創(chuàng)新精神”是最被認可的三點，分別占比67.7%、54.8%和51.6%。

二、目前亟需解決的問題

根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)分析，得出以下結(jié)論

（一）思想意識方面

1.長期以來的行業(yè)特性導致員工習慣安于現(xiàn)狀，拒絕變化，使主動探索、變革求新的勇氣缺失。缺乏對事業(yè)勇于超越、不懈追求的雄心壯志，因此要打破小富即安的思想觀念，放開眼界、邁開腳步，培育時不待我、舍我其誰的“創(chuàng)業(yè)勇氣”。

2.舟山新區(qū)經(jīng)濟發(fā)展迅猛，正在成為一片開發(fā)熱土。舟山的未來有無限廣闊發(fā)展前景，因此我們既要保持清醒認識，增強憂患意識、危機意識，又要堅定信心，增強事業(yè)心、責任感，善于謀劃對策，勇于攻堅克難，摒棄傳統(tǒng)的“小地方小公司”的狹隘陳舊觀念，培育“三千越甲可吞吳”的“干事自信”。

3.舟山公司過這幾年的發(fā)展，已進入了爬坡過坎、滾石上山的關(guān)鍵期。今年公司明確了“創(chuàng)新發(fā)展”、“提質(zhì)增效”，極大地考驗著每一位干部員工的責任與擔當。要堅持以人為本，積極鼓勵崗位建功立業(yè)。引導樹立“國網(wǎng)好，公司才能好；公司好，員工才能好”的理念，培育與企業(yè)同呼吸、共命運、齊發(fā)展的“職業(yè)榮譽”。

4.企業(yè)是展示成就個人價值的一個極其重要平臺，當下公司提供的辦公環(huán)境也非常優(yōu)越，但仍然存在“做一天和尚敲一天鐘”、甚至整天怨天尤人，抵觸情緒強烈的現(xiàn)象。因此引導員工樹立工作是“為自己做事”，樹立忠誠企業(yè)就是尊重自己的思想觀念，培育員工“心持感恩”的正能量推動企業(yè)的建設(shè)發(fā)展。

（二）行為方式方面

1.引導干部員工牢固樹立“規(guī)則意識”，遵循規(guī)則，維護規(guī)則，用制度管理，按規(guī)則辦事，嚴格落實“一級抓一級、一級對一級負責”層級管理責任制，著力解決制度束之高閣和執(zhí)行不嚴不力等問題，以一抓到底的作風，從嚴管理、過程管控，確保制度執(zhí)行有力，上下步調(diào)一致、令行禁止需要提高遵章守規(guī)的自覺性，培養(yǎng)員工“會做”的務實作風，提升企業(yè)的執(zhí)行力。

2.要主郵視Φ緦μ逯聘母锎來的新變化和新要求，把改革創(chuàng)新作為最根本的工作思路和最有力的工作方法，注重發(fā)揮文化的引領(lǐng)作用，引導干部職工堅定“想干事、能干事、干成事”的信心與決心，面對差距要有提升自我的危機感，立足崗位要有寢食難安的責任感，創(chuàng)先爭優(yōu)要有時不我待的緊迫感，讓精氣神滲透到每一位干部員工的內(nèi)心，使之成為一種內(nèi)在的精神動力，培養(yǎng)員工“會想”的思考能力，提升員工的創(chuàng)新力。

3.要強化服務意識，既要強化部門間工作協(xié)同配合，又要加強對基層單位的業(yè)務指導，堅決摒棄“只盯自己一畝三分地，部門利益至上”的狹隘觀念，切實打破專業(yè)壁壘和業(yè)務瓶頸，通過高效協(xié)同，提高整體工作效率，取得公司效益最大化。打造“會配合”的金牌團隊，提升部門的協(xié)同力。

三、提升方向

通過現(xiàn)狀分析與員工座談調(diào)研。針對存在的問題，提出“四識三力”的文化培育路徑：從意識形態(tài)上，培育“勇氣感、自信心、榮譽感、感恩心”；從行為模式上開展“執(zhí)行力、創(chuàng)新力、協(xié)同力”建設(shè)。力求通過企業(yè)文化引領(lǐng)，堅定廣大干部員工的理想信念、價值追求和精神支撐，調(diào)動一切積極因素，聚全局之力、集全員之質(zhì)，形成牽引力和滲透力，推動公司跨越發(fā)展。

（一）“四識”的內(nèi)涵

1.“勇氣感”是指敢于擔責，勇于創(chuàng)新，要培養(yǎng)員工的主動擔責精神，勇于面對挑戰(zhàn)、敢于承擔風險，面對不適應的規(guī)則敢于提出自己的建議，擔起組織給自己的那份責。

2.“自信心”是指堅定目標，激發(fā)潛能，要培養(yǎng)員工對公司戰(zhàn)略目標和未來發(fā)展的信心，相信自己有能力完成工作任務，培養(yǎng)自我提升的主動性，不斷激發(fā)個體潛能；

3.“榮譽感”是指熱愛集體，團結(jié)協(xié)作，培養(yǎng)員工維護公司形象的自覺性，嚴于律己，規(guī)范言行，精誠合作，互幫互助；

（二）“三力”的內(nèi)涵

1.“執(zhí)行力”是指遵章守紀，務實高效，要培養(yǎng)員工貫徹落實各項規(guī)章的自覺性、務求實效的工作作風，高效完成各項工作任務；

2.“創(chuàng)新力”是指善思求變，創(chuàng)新創(chuàng)效，要培養(yǎng)員工主動思考、積極探索的良好習慣，在工作實踐中保持創(chuàng)新的敏銳度，提出工作新思路、新方法，確保各項創(chuàng)新成果層出不窮；

3.“協(xié)同力”是指高效溝通，通力合作，培養(yǎng)員工以目標為導向，相互之間主動配合，高效溝通，從而減少管理摩擦，杜絕相互扯皮。

四、具體路徑

（一）拓展通道，增強勇氣感

1.推進“亮心工程”。以滿足員工需求為努力方向，拓展員工職業(yè)發(fā)展“四個”通道，實施員工素養(yǎng)、員工技能“雙提升”工程，培育全方位高素質(zhì)員工，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。

2.開展“高言值”活動。以“守紀律、講規(guī)矩”為主題，通過“讀名家名言”、“聽同行良言”、“寫自我感言”等活動，打造干部員工的“高言值”，不斷牢固樹立規(guī)矩意識，強化責任擔當。

（二）參與體驗，增強自信心

1.開展文化互動體驗項目。設(shè)立“舟山電力文化日”，開展文化沙龍系列活動（競賽、培訓班、讀書聯(lián)誼會、戶外主題活動、主題日活動、文化沙龍、辯論賽、創(chuàng)新創(chuàng)意大賽）等，以多樣化的活動形式提升員工精神風貌。

2.組織實施精品活動。通過品牌陣地（職工書屋、企業(yè)文化展廳）、品牌活動（向陽人生、“管理論壇”、“道德講堂”）等，打造多元化、聚焦式文化體驗空間。

（三）集體創(chuàng)先，增強榮譽感

1.開展文明單位創(chuàng)建項目。以爭創(chuàng)“全國文明單位”為目標，積極開展各層次文明單位創(chuàng)建工作，組織“文明單位網(wǎng)上行”、“文明部室”評選等系列活動。

2. 傳遞“工匠精神”，形成榜樣力量。開展各級勞?！斑x學推”精品模式，做到全方位“評選”、有特色“樹立”、重點性“培養(yǎng)”。

3.感受“身邊故事”，形成溫暖力量。積極挖掘身邊的“微人小事”，并通過漫畫、微故事等方式進行推廣，獲取文化創(chuàng)建的“溫暖力量”。

（四）氛圍感化，增強感恩心

1.開展道德教育項目。利用講堂、宣傳欄、網(wǎng)站等宣傳載體，積極開展“曬家規(guī)”活動、“以德育企”活動等，強化社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚主旋律，傳播正能量。

2.開展“文化育心”項目。實施“文化走廊工程”，在走廊中放置文化警語、書畫作品、綠色植物等，打造企業(yè)文化的視覺盛宴；實施“文化角落工程”，在辦公桌牌上，擺放文化提示牌、文化臺歷、文化鼠標墊、文化電腦桌面等，從而讓“看文化”成為開啟新一天工作的第一個動作；在洗手間布置“文化漫畫”作為細節(jié)點綴，讓員工在放松時刻也能接收到文化“訊息”；實施“文化到家工程”，通過發(fā)放圍裙、臺歷、鼠標、紙杯等，讓文化成為居家必備品。

（五）實踐修煉，提高執(zhí)行力

1.開展文化分層定制傳播。根據(jù)角色定位、文化訴求等特點，為不同崗位提供“定制化”傳播平臺。提升領(lǐng)導干部的文化領(lǐng)導力、夯實管理人員的文化傳播力、深化一線員工的文化執(zhí)行力，傳播管理創(chuàng)新、安全知識、服務禮儀、黨風廉政等不同內(nèi)容，實施分層教育。

2.開展文化分層建設(shè)落地。積極組織建設(shè)各類基層示范基地，打造基層精品站所，夯實文化基層實踐的基礎(chǔ)；積極完善文化考核機制，獎優(yōu)罰劣，提升文化全員實踐的保障。建立“文化管理論文獎”評選機制，每年定期評選企業(yè)文化管理論文獎，深化文化推進建設(shè)的深度。

（六）搭建平臺，提高創(chuàng)新力

1.啟動“金點子”工程。將“金點子”平臺納入到公司網(wǎng)絡，為員工提供便捷的科技創(chuàng)新建議渠道，員工可以在網(wǎng)絡上直觀的看到各類“金點子”建議，有效激發(fā)思維火花，互相比學趕超，營造良好的科技創(chuàng)新氛圍。

2.開展“文化成果庫”建設(shè)工程。組織好企業(yè)文化項目建設(shè)的過程及其成果推廣交流工作；開展文化展廳、示范點建設(shè)交流平臺，將一批具有創(chuàng)意的好做法好思路納入“庫中”，充分利用“草根智慧”，激發(fā)企業(yè)文化建設(shè)活力。

（七）雙管齊下，提高協(xié)同力