事業(yè)單位崗位績(jī)效工資精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資范文

摘要：工資制度改革是一項(xiàng)政策性、群眾性很強(qiáng)的工作，事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效工資傳達(dá)單位績(jī)效預(yù)期的信息，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)高績(jī)效職工獲得高期望薪酬，保證職工的薪酬因績(jī)效而不同。激勵(lì)所有的職工通過(guò)提高個(gè)人績(jī)效來(lái)達(dá)到組織的預(yù)期目標(biāo)，以此推動(dòng)事業(yè)單位的全面改革和發(fā)展，增強(qiáng)事業(yè)單位的社會(huì)貢獻(xiàn)力和社會(huì)價(jià)值。

關(guān)鍵詞：績(jī)效；薪酬；改革

績(jī)效是指具有一定素質(zhì)和能力的職工在崗位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的工作行為，它是職工素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。績(jī)效工資是以職工的工作成績(jī)?yōu)橐罁?jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響職工的工作行為和結(jié)果。

一、績(jī)效工資的內(nèi)涵

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，各自有其不同的含義、標(biāo)準(zhǔn)和作用。

1.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。根據(jù)崗位責(zé)任大小、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境條件確定崗位級(jí)別，不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.薪級(jí)工資。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.績(jī)效工資?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，職工工資收入同本人的工作成績(jī)直接掛鉤，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。

4.特殊崗位津貼。對(duì)在事業(yè)單位苦、累、險(xiǎn)、臟及其他特殊崗位的工作人員，發(fā)放特殊崗位津貼補(bǔ)貼，并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

二、績(jī)效工資的實(shí)施

績(jī)效工資的實(shí)施應(yīng)該堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格執(zhí)行，加強(qiáng)監(jiān)督，規(guī)范運(yùn)作。

1.制定分配方案。分配方案必須廣泛征求意見(jiàn)，做到公平合理。制定的方案要在職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性，要將責(zé)任目標(biāo)、考核辦法等進(jìn)行量化和細(xì)化，要層層簽訂責(zé)任書(shū)，把責(zé)任落實(shí)到人，責(zé)任考核到人。

2.嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)。要成立考核小組進(jìn)行嚴(yán)格績(jī)效考核，及時(shí)公開(kāi)考核辦法、考核制度、考核結(jié)果、運(yùn)行程序等；要按時(shí)對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)工資，充分發(fā)揮績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用和整體功能。

3.主動(dòng)溝通思想。在績(jī)效考核時(shí)，難免會(huì)出現(xiàn)考核等次差異，直接影響職工的績(jī)效工資水平，因此，也要做好職工的思想工作和解答工作，從職工的思想認(rèn)識(shí)上進(jìn)行疏導(dǎo)和溝通，消除局部矛盾，保證績(jī)效考核工作的正常開(kāi)展。

三、績(jī)效工資的影響及效果

1.有效激發(fā)職工的工作潛能?？?jī)效工資是將基本薪酬的增加和對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?？?jī)效工資是單位和職工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)職工對(duì)薪酬的感知而影響職工的工作態(tài)度、行為方式以及績(jī)效結(jié)果，從而對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)和引導(dǎo)作用，讓每位職工充分發(fā)揮其技能和才干，做到人盡其才，才盡其用。

2.有利于人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)?？?jī)效工資的實(shí)施可以加深單位對(duì)職工能力、素質(zhì)水平的認(rèn)識(shí)，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，可以清晰地認(rèn)識(shí)到職工的優(yōu)勢(shì)和不足，單位據(jù)此可以制定更有針對(duì)性的職工培訓(xùn)計(jì)劃，幫助職工彌補(bǔ)不足、提升績(jī)效。

四、如何進(jìn)一步推進(jìn)崗位績(jī)效工資制度改革

1.加快推進(jìn)事業(yè)單位分類(lèi)改革。我國(guó)事業(yè)單位紛繁復(fù)雜，涉及社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，其社會(huì)功能和活動(dòng)方式各異，加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類(lèi)改革是事業(yè)單位整體改革的前提。

2.深入推進(jìn)崗位設(shè)置工作。科學(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提和條件，由于不同的崗位有不同的勞動(dòng)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和職責(zé)要求，也就相應(yīng)體現(xiàn)出不同的崗位價(jià)值。

3.完善事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)崗位績(jī)效工資相關(guān)配套政策。事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)是事業(yè)單位的核心力量和關(guān)鍵力量，其管理的成功與否直接決定事業(yè)的發(fā)展和興衰，因此，不僅要約束其績(jī)效工資的發(fā)放行為，同時(shí)要規(guī)范其工資的分配辦法，使事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的收入與單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系。

4.建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。所謂績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制就是為正確評(píng)價(jià)職工的工作業(yè)績(jī)而建立的一套評(píng)估體系。針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，客觀、公正的評(píng)價(jià)職工的業(yè)績(jī)和效益，從而促進(jìn)職工績(jī)效水平的提升與改進(jìn)。

5.規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部管理。事業(yè)單位績(jī)效工資是事業(yè)單位體現(xiàn)職工自身價(jià)值、搞活內(nèi)部工資分配、合理拉開(kāi)收入差距、激勵(lì)職工工作熱情的重要手段。要使績(jī)效工資落到實(shí)處，需要發(fā)揮事業(yè)單位自主管理的能動(dòng)性，強(qiáng)化事業(yè)單位的內(nèi)部規(guī)范管理。

6.建立績(jī)效監(jiān)督評(píng)價(jià)體系。必須建立起事業(yè)單位各部門(mén)、職工的信息溝通渠道，信息的收集、交流、分享是成功實(shí)施績(jī)效管理和監(jiān)督的重要保證，它包括調(diào)整計(jì)劃、上情下達(dá)和下情上達(dá)，在反饋、溝通過(guò)程中達(dá)到績(jī)效監(jiān)督的目的，從而進(jìn)一步改進(jìn)和完善崗位績(jī)效工資制度，整體提升事業(yè)單位的績(jī)效水平和社會(huì)價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭祥林，李雙雙.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革探析[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2007.

[2]胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績(jī)效工資制的實(shí)施[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2008.

第2篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；改革

中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）22-0104-02

一、引言

“績(jī)效工資”即一種將雇員薪酬待遇與個(gè)人業(yè)績(jī)、工作成效密切掛鉤的工資計(jì)量形式――工作績(jī)效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。其反面，正是我們熟悉的“干好干壞一個(gè)樣”的“大鍋飯”工資制。因此，在事業(yè)單位全面推行績(jī)效工資，有利于充分體現(xiàn)個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值和工作技能，實(shí)現(xiàn)多勞多得，也有助于單位調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工潛能，提升工作效率、節(jié)省成本。在中國(guó)，“事業(yè)”主要是一個(gè)與“企業(yè)”相對(duì)的社會(huì)組織概念，是以服務(wù)社會(huì)公益為基本目的的非營(yíng)利公益組織，正如古人所說(shuō)“舉而措之天下之民，謂之事業(yè)”；而后者則以私益為基本目的和首要出發(fā)點(diǎn)，最大程度追逐自身“利潤(rùn)”實(shí)乃其天性。績(jī)效工資改革的目的是要在事業(yè)單位建立一種把薪酬分配與公益績(jī)效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制，因此，“績(jī)效”之于事業(yè)和企業(yè)的內(nèi)涵、標(biāo)準(zhǔn)也截然不同。對(duì)于事業(yè)單位，一方面，其“績(jī)效”必須最大程度地凸顯其社會(huì)公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營(yíng)利性；另一方面，其“績(jī)效”還必須同時(shí)依循各自具體行業(yè)的內(nèi)在要求，凸顯其獨(dú)特的公益價(jià)值。以醫(yī)療和教育為例，其各自的獨(dú)特公益價(jià)值便是：“救死扶傷”和“教書(shū)育人”。但在追逐自身部門(mén)利益及利益最大化的過(guò)程中，內(nèi)在的“公益”本性深度迷失，如教育亂收費(fèi)的盛行、天價(jià)醫(yī)療的頻仍，并逐漸糾結(jié)成“讀不起書(shū)”、“看不起病”的民生困境。

二、實(shí)施績(jī)效工資改革必須要解決的問(wèn)題

1.如何保證績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的公開(kāi)、公平、公正。規(guī)范的制度和職工民主參與是績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配保持公開(kāi)、公平、公正的重要保證[1]。第一，要真正樹(shù)立起尊重廣大職工、依靠廣大職工的思想觀念，績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法一定要充分聽(tīng)取職工的意見(jiàn)，認(rèn)真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強(qiáng)行實(shí)施。第二，確?？?jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配按既定的程序和辦法進(jìn)行。方案一旦定下來(lái)實(shí)施，要認(rèn)真進(jìn)行政策解釋?zhuān)钊胱龊盟枷牍ぷ鳎瑖?yán)格按方案執(zhí)行。經(jīng)過(guò)實(shí)踐探索，對(duì)于不完善的地方逐步完善，確實(shí)需要調(diào)整的，要按照規(guī)范的程序修改。第三，績(jī)效考核辦法和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法必須在單位公開(kāi)，接受廣大職工的監(jiān)督，絕不能暗箱操作。第四，上級(jí)主管部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的監(jiān)督和指導(dǎo)，嚴(yán)格執(zhí)行人事制度和財(cái)務(wù)紀(jì)律。第五，在合理確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，逐步實(shí)現(xiàn)同一崗位績(jī)效工資水平大體相當(dāng)。

2.如何對(duì)待事業(yè)單位編制外的聘用人員。改革開(kāi)放以來(lái)，伴隨著各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)的蓬勃發(fā)展，中國(guó)事業(yè)單位編制外用人越來(lái)越多，目前已達(dá)相當(dāng)規(guī)模且呈繼續(xù)增長(zhǎng)之勢(shì)?，F(xiàn)行的薪酬制度設(shè)計(jì)仍然是按照人員“身份”區(qū)別對(duì)待的，編內(nèi)人員和編外人員分別實(shí)行兩種不同的薪酬制度，這就造成了一些績(jī)效優(yōu)秀的編外員工收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編內(nèi)人員，影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，背離了公平公正的分配理念?，F(xiàn)在有不少的事業(yè)單位，外聘人員多過(guò)在職人員，臨時(shí)工多過(guò)正式工，這些人多數(shù)沒(méi)有“五保一金”，拿的工資也很少，但做的事情卻并不比在編人員少，比如醫(yī)療和教育單位等等，實(shí)施績(jī)效工資改革，又該如何對(duì)待他們的利益?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員業(yè)績(jī)大小，無(wú)論編內(nèi)編外人員理應(yīng)一視同仁，這樣才能真正體現(xiàn)出績(jī)效工資的初衷。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)講，同等類(lèi)型同等崗位同等績(jī)效的編內(nèi)與編外人員應(yīng)當(dāng)享受同等水平的績(jī)效工資。編外人員的收入應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)確定，其直接依據(jù)應(yīng)該是同類(lèi)同等崗位上編內(nèi)人員的收入水平，編外人員的基本工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員應(yīng)當(dāng)保持一致。

我院是衛(wèi)生事業(yè)單位，為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要，建立了靈活高效的用人機(jī)制，實(shí)行了多種形式的用工制度。我院目前使用編制外人員共1 000余人，其中聘用專(zhuān)技制員工800余人，勞務(wù)派遣制員工200余人，如何規(guī)范對(duì)這部分受編制限制的編外人員管理，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，醫(yī)院根據(jù)績(jī)效工資和人事制度改革有關(guān)文件精神，起草制定了《太和醫(yī)院聘用合同制人員管理辦法》，其績(jī)效工資與編內(nèi)人員同崗?fù)ね辏瑢?shí)行檔案人事和勞務(wù)派遣管理兩種用人方式。這1 000余人全部分布在臨床一線各科室，成為醫(yī)院不可缺少的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和臨床一線服務(wù)保障人員。他們每月基本工資和績(jī)效工資按照各科室報(bào)來(lái)的考勤，進(jìn)行考核、造冊(cè)、發(fā)放。不求所有但求所用，節(jié)約了管理成本，減少了勞資糾紛，提高了工作效率與綜合效益。

3.如何確定績(jī)效工資與崗位工資的關(guān)系。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資[2]。崗位工資，主要體現(xiàn)在工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置十三個(gè)等級(jí)，管理崗位設(shè)置十個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置五個(gè)等級(jí)，普通工崗位不分等級(jí)。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，國(guó)家必須對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位應(yīng)該在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

從崗位績(jī)效工資制度的結(jié)構(gòu)看，崗位工資應(yīng)是主體，績(jī)效工資只是收入的一個(gè)補(bǔ)充。但現(xiàn)實(shí)構(gòu)成卻本末倒置，績(jī)效工資成了主體。西方國(guó)家的績(jī)效工資只占總收入的5%~15%，而中國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資占總收入的比重大多為30%~60%，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至高達(dá)80%，嚴(yán)重削弱了崗位工資的主體作用，誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過(guò)度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)。

4.如何處理好績(jī)效工資與績(jī)效管理的關(guān)系。績(jī)效工資主要體現(xiàn)職工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，嚴(yán)格的績(jī)效管理是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)和前提。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績(jī)效考核體系，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善，績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作基本上處于無(wú)序狀態(tài)。同時(shí)，國(guó)家對(duì)各類(lèi)事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系[3]。

首先，要分類(lèi)實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估，動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效工資總量。經(jīng)濟(jì)績(jī)效與公益績(jī)效之間，確實(shí)存在著矛盾，如何權(quán)衡取舍，實(shí)現(xiàn)分配的公平，體現(xiàn)勞動(dòng)的應(yīng)有價(jià)值，避免不勞而獲，同時(shí)也避免相關(guān)機(jī)構(gòu)與人員唯利是圖、為了一己之不當(dāng)所得競(jìng)相提高公共服務(wù)價(jià)格以牟取暴利，將成為公共管理難題。但無(wú)論如何，公益績(jī)效是必須正視，必須予以適當(dāng)補(bǔ)償?shù)摹＝Y(jié)合事業(yè)單位分類(lèi)改革進(jìn)程，制定各類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，分類(lèi)實(shí)施績(jī)效評(píng)估。在考核過(guò)程中要把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在第一位，促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高，防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益忽視社會(huì)效益。政府主管部門(mén)要在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，把公共服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考核作為核定總量的主要依據(jù)，類(lèi)似政府購(gòu)買(mǎi)公共服務(wù)，適時(shí)調(diào)整績(jī)效工資總量和財(cái)政撥款額度。對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成得好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當(dāng)增加績(jī)效工資總量：對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成得不好、考核較差的事業(yè)單位，相應(yīng)核減績(jī)效工資總量。其次，要建立事業(yè)績(jī)效管理體系。必須依據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)的量化的KPI指標(biāo)體系并進(jìn)行隨時(shí)監(jiān)測(cè)。通過(guò)建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，激勵(lì)與約束員工行為，為單位價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配體系的建立提供系統(tǒng)框架，為績(jī)效工資發(fā)放提供科學(xué)依據(jù)。

5.如何銜接好績(jī)效工資與養(yǎng)老保險(xiǎn)的關(guān)系。事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資改革，績(jī)效工資部分應(yīng)該計(jì)算到養(yǎng)老保險(xiǎn)的基數(shù)中去，以改變事業(yè)單位工資基數(shù)過(guò)低的狀況，從源頭上確保事業(yè)單位退休人員待遇不降低，統(tǒng)籌好在職人員與退休人員的收人分配關(guān)系[4]。但是，很多事業(yè)單位計(jì)發(fā)退休費(fèi)的基數(shù)不包括單位發(fā)放的各種績(jī)效性津貼補(bǔ)貼，實(shí)施養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的單位，績(jī)效工資也沒(méi)有納入繳費(fèi)基數(shù)。繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)比例和支付計(jì)算辦法是養(yǎng)老金水平涉及的三個(gè)重要因素，如果基數(shù)過(guò)小，就從源頭上降低了養(yǎng)老金水平。

三、結(jié)論

雖然事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革在強(qiáng)化工資構(gòu)成中的激勵(lì)因素、事業(yè)單位的分配自、激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)在活力等方面取得了初步成效。但是，要統(tǒng)籌事業(yè)單位的績(jī)效工資改革，應(yīng)盡快出臺(tái)事業(yè)單位績(jī)效工資改革總體方案，同步推進(jìn)其他各類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效工資改革，積極疏導(dǎo)因分步實(shí)施帶來(lái)的相互攀比心理，化解社會(huì)矛盾，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform

XU Chang-pu

（Taihe Hospital，Hubei Medical University，Human Resources Department，Shiyan 442000，China）

第3篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資范文

實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資的幾點(diǎn)思考

7月,國(guó)家第四次機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后，公務(wù)員實(shí)行了國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類(lèi)管理的收入分配制度。隨后，機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，反映強(qiáng)烈的事業(yè)單位績(jī)效工資問(wèn)題被提上議事日程。當(dāng)前，國(guó)家正在抓緊制定事業(yè)單位績(jī)效工資相關(guān)政策，義務(wù)教育階段中小學(xué)校教師績(jī)效工資即將兌現(xiàn)。但事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施緩慢、步調(diào)不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業(yè)單位績(jī)效工資問(wèn)題談一點(diǎn)個(gè)人的看法。

一、目前事業(yè)單位收入分配中存在的主要問(wèn)題

按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位的工資收入由崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資三部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級(jí)工資已經(jīng)執(zhí)行?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺(tái)，還沒(méi)有執(zhí)行，而機(jī)關(guān)公務(wù)員津補(bǔ)貼已經(jīng)進(jìn)行了規(guī)范并兌現(xiàn)，這就造成了事業(yè)單位人員同機(jī)關(guān)公務(wù)員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時(shí)，由于種種原因，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問(wèn)題，也造成了很大矛盾。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我區(qū)事業(yè)單位共有216個(gè)（參照實(shí)行公務(wù)員管理制度的事業(yè)單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)林水利、建設(shè)、交通、市政和文化體育等行業(yè)。由于績(jī)效工資政策尚未出臺(tái)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵(lì)作用還沒(méi)有得以實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性也還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。

二、實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資形勢(shì)所迫

實(shí)行績(jī)效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績(jī)效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿(mǎn)意度。三是有利于扼制年度考核走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配激勵(lì)原則。

三、實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資需要把握的幾個(gè)環(huán)節(jié)

一是要實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)際，按照上級(jí)有關(guān)政策要求，由同級(jí)政府人事部門(mén)和財(cái)政部門(mén)核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。為了保持本地區(qū)績(jī)效工資的平衡,各單位績(jī)效工資總量的核定應(yīng)盡量大體一致。

二是要完善分配程序。在本地區(qū)統(tǒng)一實(shí)施意見(jiàn)的指導(dǎo)下，各單位要結(jié)合實(shí)際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見(jiàn)，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并經(jīng)過(guò)反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書(shū)，將責(zé)任落實(shí)到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應(yīng)參照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán)格考核。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時(shí)公開(kāi)考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等。要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。

三是要強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)施績(jī)效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過(guò)后，由行業(yè)主管部門(mén)審批，報(bào)人事、財(cái)政部門(mén)備案。人事、財(cái)政部門(mén)要對(duì)各單位的分配方案進(jìn)行總體把關(guān)。二是紀(jì)檢監(jiān)察、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門(mén)要通力合作，加大檢查、審核、監(jiān)督力度，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。三是通過(guò)公開(kāi)舉報(bào)電話、設(shè)立意見(jiàn)箱等形式接受社會(huì)監(jiān)督。要充分聽(tīng)取各單位的意見(jiàn)和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平合理。

四、實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資過(guò)程中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題

一是干部職工思想認(rèn)識(shí)不到位的問(wèn)題。長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認(rèn)為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認(rèn)為績(jī)效工資就是變相的發(fā)福利，績(jī)效工資只能比檔案工資高不能低；有的認(rèn)為自己資格老就應(yīng)該多得些；還有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競(jìng)爭(zhēng)不公平，領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊等。二是量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問(wèn)題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無(wú)法做到公平合理，導(dǎo)致績(jī)效工資方案難以實(shí)施。三是可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問(wèn)題。三是可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問(wèn)題。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，收入低的崗位無(wú)人問(wèn)津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個(gè)單位事業(yè)發(fā)展。

五、對(duì)實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資的幾點(diǎn)建議

第4篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資范文

【關(guān)鍵詞】　事業(yè)單位；績(jī)效工資；改革；瓶頸；策略

2009年國(guó)務(wù)院提出事業(yè)單位績(jī)效工資改革三步走戰(zhàn)略，至今，各地市已基本完成了義務(wù)教育學(xué)校、專(zhuān)業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)等單位的績(jī)效工資改革，其它類(lèi)型的事業(yè)單位的績(jī)效改革仍在緊鑼密鼓的進(jìn)行中。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革制度，可提升公共服務(wù)水平和質(zhì)量，深化分配制度改革，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性和創(chuàng)造性，是完善分配激勵(lì)機(jī)制的重要舉措。

一、完善績(jī)效工資改革的必要性和意義

1、必要性

績(jī)效工資又稱(chēng)獎(jiǎng)勵(lì)工資、績(jī)效加薪，是以績(jī)效考核為核心，以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，把職工的工資收入與其工作崗位和績(jī)效掛鉤，實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。

當(dāng)前，我國(guó)的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量近130萬(wàn)個(gè)，約有4000萬(wàn)從業(yè)人員，涵蓋社會(huì)多個(gè)行業(yè)部門(mén)，行業(yè)工作內(nèi)容和性質(zhì)很大不同。急需建立完善的事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績(jī)效工資，逐步形成完善的分配激勵(lì)機(jī)制、合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，可以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性，提高公益服務(wù)水平和事業(yè)單位的服務(wù)效能。

2、意義

實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容　，具有重要而深遠(yuǎn)的意義：

有利于革除事業(yè)單位吃大鍋飯的痼疾，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得的分配原則，充分調(diào)動(dòng)職工的工作主動(dòng)性和積極性。有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的內(nèi)部成本核算和服務(wù)意識(shí)，提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿(mǎn)意度。有利于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)建立科學(xué)、公正、規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制起到積極的推動(dòng)作用。有利用加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，推進(jìn)人事制度改革，促進(jìn)完善崗位聘任、工資基金管理、崗位設(shè)置等制度。

二、現(xiàn)階段績(jī)效工資改革在實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

1、績(jī)效工資體系不科學(xué)、不完善

我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)、可操作性不強(qiáng)，當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核制度并沒(méi)有相對(duì)完整和成熟的經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有完善的模式可以借鑒。由于我國(guó)事業(yè)單位種類(lèi)繁多，不同各類(lèi)的單位考核機(jī)制各不相同，因此，很多事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)都是由本單位制定，對(duì)崗位職責(zé)描述不清晰，對(duì)崗位的設(shè)置和分析不全面，所制定的績(jī)效工資體系存在不完善的現(xiàn)象。

2、思想認(rèn)識(shí)不到位，改革流于形式。

事業(yè)單位長(zhǎng)久以來(lái)都是采取行政化的管理模式，資歷工作制，官本位的思想根深蒂固，吃大鍋飯的印象深入人心。造成事業(yè)單位普遍人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下。要徹底轉(zhuǎn)變這種思想是需要一定的時(shí)間，有很大難度的。單位職工和領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上也有偏差，認(rèn)為績(jī)效工資就等于是漲工資或者是別人分自己的工資。自從國(guó)家提出事業(yè)單位績(jī)效工資改革以來(lái)，往往是換湯不換藥，只是形式般的走走過(guò)場(chǎng)，其它照舊，有的單位開(kāi)很多會(huì)，設(shè)很多考核指標(biāo)，寫(xiě)很多報(bào)告，定很多工作量，但最終也是流于形式，不了了之。

3、把混亂的津貼補(bǔ)貼規(guī)范化困難重重

目前，事業(yè)單位津補(bǔ)貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，事業(yè)單位自收、自發(fā)、自建津補(bǔ)貼的現(xiàn)象普遍存在，根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同，各自的科目設(shè)置和津貼水平也很復(fù)雜，甚至有的事業(yè)單位津補(bǔ)貼有幾十項(xiàng)，發(fā)放的形式有的以折價(jià)形式，有的以實(shí)物形式。如何將合理的津補(bǔ)貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績(jī)效工資中來(lái)，同時(shí)又不至于引發(fā)新的內(nèi)部矛盾，是急需解決的問(wèn)題。

三、穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的措施/方法/策略

1、構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)估體系

建立科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)估體系，首先要做好崗位分析評(píng)價(jià)，將單位現(xiàn)有的位進(jìn)行分類(lèi)，科學(xué)的定崗、定員、定工作量，針對(duì)不同類(lèi)別的崗位設(shè)置不同的考核評(píng)價(jià)體系。

其次要確定覆蓋面全的考核指標(biāo)，盡是以可實(shí)際觀察并測(cè)量的、可量化的指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，既要能反映員工個(gè)體的崗位特點(diǎn)，又要能反映其工作能力、工作態(tài)度、品德和工作業(yè)績(jī)。對(duì)于像辦公室、人事處、工會(huì)等不宜采用定量指標(biāo)的位，應(yīng)采取定性指標(biāo)為主，定量指標(biāo)為輔，主要考查工作質(zhì)量、組織管理能力、工作完成過(guò)程、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力等。無(wú)論是定性還是定量指標(biāo)，都應(yīng)具體明確，含義清楚。

最后，考核應(yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，用事實(shí)說(shuō)話，盡量避免摻入感彩和主觀性，考核細(xì)則突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，建立公平、公正、公開(kāi)的科學(xué)評(píng)價(jià)體系。

2、轉(zhuǎn)變思想，提高認(rèn)識(shí)

首先要轉(zhuǎn)變思想，加大宣傳事業(yè)單位績(jī)效工資政策的力度，深入細(xì)致地講解工資分配制度改革的意義，使廣大干部員工充分認(rèn)為到改革的必要性，明確績(jī)效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強(qiáng)工資的激勵(lì)作用。打破“吃大鍋飯”、“按資排輩”　的思維方式，破除“績(jī)效工資就是變相的加工資”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，消除對(duì)改革的抵觸情緒，樹(shù)立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

其次是要及時(shí)開(kāi)展深入細(xì)致的思想工作，尤其是對(duì)中層以上干部和實(shí)際操作者，要在理解的基礎(chǔ)上掌握績(jī)效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，有針對(duì)性開(kāi)展宣傳和解釋?zhuān)蛳麊T工的顧慮，讓他們以積極、坦然的心態(tài)去參與，充分發(fā)揮出績(jī)效工資體系的各方面作用。

3、多元化利用績(jī)效考核結(jié)果

多元化利用以充分發(fā)揮績(jī)效考核作用。首先要建立績(jī)效反饋機(jī)制，通過(guò)部門(mén)討論，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工面對(duì)面交流多種方式，使員工明確現(xiàn)有工作中存在哪些問(wèn)題，如何改進(jìn)，以便更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。其次是要建立績(jī)效考核檔案，作為崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰、職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整等的重要依據(jù)之一。

4、采取多種激勵(lì)方式

事業(yè)單位可以根據(jù)不同員工具有不同層次的需求和偏好，采取多種激勵(lì)方式　，工資只是其中一種。應(yīng)該積極探索其它更有效的激勵(lì)方式，比如說(shuō)拓展員工的個(gè)人發(fā)展空間、為員工提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。特別是要加大對(duì)管理人才和高級(jí)技術(shù)骨干的職業(yè)生涯管理的力度，根據(jù)他們的價(jià)植取向，及時(shí)合理地安排適合他們發(fā)展并符合個(gè)人意愿的工作崗位，促使他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和人生價(jià)值。

結(jié)論：當(dāng)前，事業(yè)單位的績(jī)效一資改革正在如火如荼的進(jìn)行，并已納入了國(guó)家計(jì)劃規(guī)范范圍之內(nèi)，已出臺(tái)了一些法律法規(guī)以保障其安全有效的實(shí)施。事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效工資改革，對(duì)提升公共服務(wù)水平、深化分配制度改革有著不可替代的作用，，只要做到兼顧各方利益、以績(jī)?nèi)∪?，鼓?lì)競(jìng)爭(zhēng)，才能更好的發(fā)揮其激勵(lì)、約束、監(jiān)督和評(píng)價(jià)的作用，使績(jī)效工資制度得到廣泛實(shí)行。

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[1]、林立菁.淺析事業(yè)單位績(jī)效工資改革問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略.[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2012，7

第5篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資范文

1.配套政策的落后性事業(yè)單位工資薪金核算管理存在諸多的問(wèn)題，主要是由于其缺少配套的政策，雖然具有完善的崗位績(jī)效工資制度，但配套政策的落后性，制約著管理的有序開(kāi)展。主要的配套政策有聘用制度、獎(jiǎng)懲制度、保險(xiǎn)制度等，在實(shí)際工作中，各項(xiàng)配套的政策缺乏明確的規(guī)定，致使其未能得到全面的落實(shí)。配套政策的滯后性嚴(yán)重影響著崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，致使工資核算管理也未能取得良好的效果。在人員聘用方面，事業(yè)單位和工作人員簽訂的合同具有較強(qiáng)的形式性，聘用合同的簽訂對(duì)于事業(yè)單位和工作人員二者均是重要的，事業(yè)單位根據(jù)合同才能保證其績(jī)效工資的實(shí)施。在實(shí)際工作之際，事業(yè)單位和工作人員雖然簽訂了聘用合同，但單位對(duì)人員進(jìn)行隨意的調(diào)動(dòng)，造成了事業(yè)單位人員流動(dòng)的不合理性；同時(shí)，部分聘用合同中，未明確規(guī)定崗位、責(zé)任與能力要求等，致使二者的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系較為模糊，聘用合同的作用未能得到充分的發(fā)揮。在績(jī)效工資方面，績(jī)效工資的重點(diǎn)為崗位責(zé)任，其核心為績(jī)效考核，工作人員的工資將與崗位責(zé)任、勞動(dòng)成果、勞動(dòng)強(qiáng)度與技術(shù)要求等保持緊密的聯(lián)系，進(jìn)而實(shí)施按崗定籌、崗變籌變的工資薪金核算制度。同時(shí)，在管理之際要逐漸建立績(jī)效考核體系，其基礎(chǔ)便是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。在具體的實(shí)施過(guò)程中，事業(yè)單位缺乏規(guī)范的指導(dǎo)意見(jiàn)，致使其績(jī)效考核體系未能全面的建立，現(xiàn)階段，事業(yè)單位的人員考核僅考慮了德、勤、能與績(jī)等內(nèi)容，其考核主要分為平時(shí)考核與年度考核，其中平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但在考核中缺少科學(xué)的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，考核缺乏操作性，考核的激勵(lì)作用也未能得到發(fā)揮。績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制缺少科學(xué)性，嚴(yán)重影響著工資核算管理的合理淺議事業(yè)單位工資薪金核算管理性與科學(xué)性。

2.管理機(jī)制的不健全目前，事業(yè)單位工資薪金核算管理機(jī)制存在的問(wèn)題較為嚴(yán)峻，不健全的管理機(jī)制未能有效調(diào)解事業(yè)單位的工資薪金收入，雖然基本工資得到了控制，但其他工資收入缺少高效的調(diào)控方法，主要體現(xiàn)在雖然全國(guó)統(tǒng)一了職務(wù)工資與級(jí)別工資，但在不同的省份補(bǔ)貼存在較大的差距。同時(shí)，在不同的地區(qū)，由于其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平與財(cái)政管理的體制有一定的差異，致使地方性的收入分配政策眾多。事業(yè)單位工資薪金核算管理存在的問(wèn)題主要是由于管理缺乏調(diào)控機(jī)制，事業(yè)單位的基本工資在管理方面缺乏靈活性，同時(shí)對(duì)于相關(guān)的津貼補(bǔ)貼等也缺少調(diào)控，在實(shí)際管理過(guò)程中，還缺少監(jiān)管約束機(jī)制，部分單位的分配缺少規(guī)范性，工資薪金核算管理存在無(wú)序管理的現(xiàn)象，在此情況下，極易造成各種腐敗。

3.激勵(lì)作用的欠缺事業(yè)單位工資薪金核算管理未實(shí)現(xiàn)自主分配，致使工資薪金核算管理的權(quán)力過(guò)于集中，不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的需求，事業(yè)單位在工資薪金核算管理過(guò)程中缺乏主動(dòng)性；同時(shí)高度集中的管理，極易造成平均主義，制約著分配形式的豐富。事業(yè)單位工資薪金核算管理中工資結(jié)構(gòu)存在失衡的現(xiàn)象，工資分配與績(jī)效未進(jìn)行有效的聯(lián)系，致使工資的激勵(lì)作用未能得到高效的發(fā)揮?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的工資薪金核算管理主要依據(jù)為人員的資歷、崗位、工作年限等，現(xiàn)行的工資體制存在明顯的平均主義，員工的收入差距較小，直接導(dǎo)致其工作的效率偏低。同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，工資薪金體現(xiàn)著人力資源的價(jià)值，在此背景下，一流的薪金水平才能實(shí)現(xiàn)對(duì)一流人才的吸引，工資薪金不僅是人員的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)也體現(xiàn)著對(duì)人員價(jià)值的評(píng)價(jià)。但事業(yè)單位的工資薪金核算管理不能滿(mǎn)足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的需求，對(duì)高素質(zhì)的人才與關(guān)鍵性的崗位缺少政策傾斜，致使事業(yè)單位的人力資源管理也未能實(shí)現(xiàn)合理的配置與高效的利用。

二、事業(yè)單位工資薪金核算管理的對(duì)策

1.實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理事業(yè)單位工資薪金核算管理涉及到眾多種類(lèi)，因此，單一的管理制度不能滿(mǎn)足其需求，事業(yè)單位要實(shí)行不同類(lèi)型的、多元化的分配機(jī)制，運(yùn)用不同的收入結(jié)構(gòu)與補(bǔ)貼形式進(jìn)行管理與調(diào)控，主要的對(duì)策便是分級(jí)分類(lèi)管理。事業(yè)單位工資薪金核算管理的高效性與科學(xué)性，其基本保障便是分級(jí)分類(lèi)管理，在不同的事業(yè)單位采用不同的工資薪金核算管理方法。現(xiàn)階段，事業(yè)單位的類(lèi)型主要分為三種，即：行政支持類(lèi)、公益類(lèi)與開(kāi)發(fā)服務(wù)類(lèi)等。在不同的事業(yè)單位可以根據(jù)公務(wù)員法進(jìn)行工資薪金核算管理，并采用相應(yīng)的工資薪金制度；也可以根據(jù)事業(yè)單位的崗位薪級(jí)工資制度。

2.健全聘用管理機(jī)制事業(yè)單位的工資薪金核算管理要運(yùn)用聘用制度與崗位設(shè)置管理，二者是事業(yè)單位工資薪金核算管理的主要內(nèi)容，聘用制度的運(yùn)用，能夠使事業(yè)單位建立新型的用人機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，能夠保證人力資源的合理配置，利于工作人員積極性的調(diào)動(dòng)，并且也能夠推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理要根據(jù)崗位的類(lèi)別、工作的性質(zhì)等進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃，在事業(yè)單位其崗位主要分為管理、技術(shù)與任務(wù)崗位，崗位設(shè)置的合理性才能夠保證崗位聘任的實(shí)施，因此，要對(duì)崗位進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)、分析與評(píng)價(jià)，崗位聘任要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)與擇優(yōu)等原則，保證聘用的人員能夠滿(mǎn)足崗位的實(shí)際需求，同時(shí)事業(yè)單位要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定與程序等，與工作人員簽訂聘用合同，保證二者權(quán)利與義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，聘用合同要實(shí)行一崗一薪、崗變薪變的原則，從而最大限度的發(fā)揮崗位的價(jià)值，保證事業(yè)單位工資薪金核算管理的科學(xué)性。

3.采用資本激勵(lì)措施事業(yè)單位要積極發(fā)揮資本激勵(lì)的作用，激勵(lì)措施也是其工資薪金核算管理的重要內(nèi)容，因此，事業(yè)單位要完善其福利政策，主要體現(xiàn)在養(yǎng)老、保險(xiǎn)、住房與醫(yī)療等方面，在社會(huì)保障措施與福利政策全面落實(shí)之際，才能夠保證員工的穩(wěn)定性?，F(xiàn)階段，部分事業(yè)單位具有經(jīng)營(yíng)性，不僅承擔(dān)著事業(yè)功能，還實(shí)行著自主經(jīng)營(yíng)，對(duì)于此類(lèi)單位而言，其工資薪金核算管理要進(jìn)行創(chuàng)新與改革，主要的方法是實(shí)施員工與管理層持股與購(gòu)股的計(jì)劃，根據(jù)員工的職稱(chēng)、貢獻(xiàn)、責(zé)任與能力等內(nèi)容，參與單位利潤(rùn)的再分配與分享等。此方式屬于資本激勵(lì)措施中的一種，對(duì)其要建立合理的制度，保證事業(yè)單位管理人員與技術(shù)人員能夠?qū)Ρ締挝坏墓蓹?quán)進(jìn)行持有，從而實(shí)現(xiàn)收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上，能夠調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性，保證著事業(yè)單位的良性發(fā)展。

4.實(shí)施績(jī)效考核制度事業(yè)單位工資薪金核算管理在實(shí)行崗位責(zé)任制之際，其重點(diǎn)的工作便是績(jī)效考核，將員工的工資薪金收入與崗位、績(jī)效等進(jìn)行聯(lián)系，從而制定按崗定薪、崗變薪變的工資薪金分配制度。事業(yè)單位人員的工資在保證基本工資的基礎(chǔ)上，將績(jī)效工資及獎(jiǎng)金等收入與績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，薪金與人員的業(yè)績(jī)、能力等有著緊密的聯(lián)系，從而保證事業(yè)單位分配制度的靈活性，促進(jìn)工資薪金激勵(lì)作用的發(fā)揮。在具體的工作開(kāi)展之際，績(jī)效考核要與聘用制度、崗位管理等進(jìn)行有效的結(jié)合，并根據(jù)崗位的特點(diǎn)，對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行設(shè)置，同時(shí)還要堅(jiān)持崗位等級(jí)管理?？?jī)效考核制度的實(shí)施能夠?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)、考核方法與崗位職責(zé)的量化與細(xì)化，績(jī)效考核要突出定量考核的主體地位，并要保證考核形式的豐富性與評(píng)價(jià)的全面性，根據(jù)單位的相關(guān)規(guī)章制度等對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，使該制度日益完善。同時(shí)，通過(guò)考核，核定不同崗位人員的獎(jiǎng)金數(shù)額，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員工作的主動(dòng)性，使事業(yè)單位的工作管理更加高效。

5.建立工資調(diào)整機(jī)制事業(yè)單位要建立完善的工資薪金調(diào)整機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)單位工資薪金的均衡增長(zhǎng)，主要的方法便是科學(xué)地運(yùn)用津貼項(xiàng)目，根據(jù)不同地區(qū)發(fā)展的實(shí)際情況，使地區(qū)津貼具有客觀性與合理性，津貼項(xiàng)目的實(shí)施能夠有效保證工資薪金收入的差距。同時(shí)事業(yè)單位人員的工資要與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行緊密的聯(lián)系，并且逐漸縮小事業(yè)單位人員與其他企業(yè)人員的工資水平。

三、總結(jié)

第6篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；研究

中圖分類(lèi)號(hào)：S757 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）08-0054-01

一、中心現(xiàn)行績(jī)效工資分配現(xiàn)狀

中心是中直事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源是中央財(cái)政撥款，中心在地方事業(yè)單位收入分配改革制度指導(dǎo)下，結(jié)合單位的實(shí)際情況，充分發(fā)揮單位的優(yōu)勢(shì)，制定適合單位收入分配的績(jī)效工資方案，突出績(jī)效工資在收入分配中的促進(jìn)和激勵(lì)功能，有效推進(jìn)單位和諧協(xié)調(diào)發(fā)展；中心現(xiàn)有人員執(zhí)行國(guó)家事業(yè)單位工資制度，人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家文件規(guī)定，根據(jù)所在地工資文件規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，績(jī)效工資從二一年一月一日起開(kāi)始實(shí)施，績(jī)效工資成為中心職工工資收入的主要來(lái)源。

二、中心實(shí)施績(jī)效工資分配方案分析

1.實(shí)施績(jī)效工資與規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合

清理核查津貼補(bǔ)貼是事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，中心在實(shí)施績(jī)效工資分配方案時(shí)，與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼工作相結(jié)合，全面核查國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的津補(bǔ)貼外放的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。根據(jù)中心的收入來(lái)源、支出去向、帳戶(hù)情況和津貼補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平，規(guī)范收入分配秩序，堅(jiān)決取消資金來(lái)源不合法、不合規(guī)定的項(xiàng)目，對(duì)清理后的津貼補(bǔ)貼進(jìn)行適當(dāng)歸并，作為規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼納入績(jī)效工資。

2.績(jī)效工資分配原則合理

總量控制，總體和諧?？?jī)效工資總量原則上不突破上級(jí)核定控制線，在職人員平均績(jī)效工資水平與離退人員生活補(bǔ)貼水平差距不大，實(shí)現(xiàn)總體平衡。

崗位分類(lèi)，以崗定酬。合理拉開(kāi)不同崗位的績(jī)效工資分配檔次；績(jī)效工資與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤；績(jī)效工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。

效率優(yōu)先，兼顧公平。按照崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小確定各崗位績(jī)效工資。完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，防止差距過(guò)大，出現(xiàn)兩極分化。

績(jī)效考核，動(dòng)態(tài)管理。根據(jù)崗位職責(zé)，制定定性和定量相結(jié)合的崗位考核實(shí)施辦法，對(duì)每個(gè)崗位定期進(jìn)行業(yè)績(jī)考核評(píng)定，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；按照內(nèi)部分配方案，兌現(xiàn)崗位績(jī)效工資，對(duì)崗位績(jī)效進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

重點(diǎn)傾斜，尊重人才。適度向關(guān)鍵崗位、重要崗位和苦、臟、累等艱苦崗位傾斜；注意向高層次人才、優(yōu)秀人才傾斜。

3.崗位設(shè)置全面規(guī)范

中心根據(jù)人員類(lèi)別情況，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、工勤人員的具體崗位，進(jìn)行了全面規(guī)范的設(shè)置；績(jī)效工資是以崗位職責(zé)為重點(diǎn)，以績(jī)效考績(jī)?yōu)楹诵模崖毠さ膭趧?dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。

4.績(jī)效考核制度科學(xué)到位

績(jī)效考核是績(jī)效工資分配的前提和基礎(chǔ)，中心制定了全面的考核制度，根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和突出成績(jī)的工作人員傾斜。同時(shí)，妥善處理單位內(nèi)部各級(jí)各類(lèi)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配關(guān)系，防止差距過(guò)大。

三、中心實(shí)施績(jī)效工資后存在的問(wèn)題

1.執(zhí)行績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題

由于中心所在地廣西區(qū)人民政府對(duì)于績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，各地區(qū)可以根據(jù)當(dāng)?shù)刎?cái)政水平出臺(tái)相應(yīng)的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了不同地區(qū)存在不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，不同地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)差別較大，從而產(chǎn)生不和諧因素。中心作為中直單位，在執(zhí)行績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，是該執(zhí)行所在地省級(jí)標(biāo)準(zhǔn)還是地區(qū)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，很難把握；如何根據(jù)中心的實(shí)際情況，充分利用績(jī)效工資政策，制訂出既符合上級(jí)規(guī)定又適合中心發(fā)展的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮績(jī)工資的激勵(lì)作用，是中心績(jī)效工資管理的首要問(wèn)題。

2.崗位設(shè)置問(wèn)題

崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)有待完善。崗位工資的實(shí)質(zhì)是以崗定薪，實(shí)施崗位工資要先進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，再以崗定薪。中心崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱，崗位類(lèi)別多樣化，加上單位編制控制，給科學(xué)定崗、崗位評(píng)價(jià)工作帶來(lái)很大的工作難度。由于崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，造成崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)不盡科學(xué)合理。中心應(yīng)在對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實(shí)。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

3.績(jī)效考核問(wèn)題

嚴(yán)格績(jī)效考核，加強(qiáng)內(nèi)部管理。中心應(yīng)根據(jù)年度工作任務(wù)和考核要求，根據(jù)單位人員構(gòu)成情況，合理設(shè)置崗位，確定崗位職責(zé)，充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等因素，建立健全考勤制度，目標(biāo)管理制度，成本核算制度，質(zhì)量評(píng)估制度等，具體操作時(shí)，要根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)考核要素進(jìn)行具體的細(xì)化、量化，便于考核者、被考核者準(zhǔn)確地把握內(nèi)涵，減少因?qū)己酥笜?biāo)理解有異而導(dǎo)致的偏差，力求對(duì)職工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，確保考核的科學(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性。

4.事業(yè)單位分類(lèi)改革問(wèn)題

國(guó)務(wù)院關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位配套文件中，明確提出要“按照分類(lèi)指導(dǎo)、分步實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)的原則，做好其他事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施工作”，“各地區(qū)、各部門(mén)要根據(jù)實(shí)際情況，適時(shí)起步，分階段推進(jìn)，逐步到位，進(jìn)度上不搞‘一刀切’”。中心在分類(lèi)改革中如何定位，上級(jí)主管部門(mén)最后審批結(jié)果等因素，都決定著中心績(jī)效工資政策實(shí)施連續(xù)性，關(guān)系到中心職工的切身利益，也是中心職工熱切關(guān)心的問(wèn)題。

5.績(jī)效工資調(diào)整問(wèn)題

績(jī)效工資政策文件規(guī)定，績(jī)效工資水平控制線可根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況和物價(jià)水平等情況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。中心在實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中，應(yīng)建立績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整制度，使職工的績(jī)效工資收入隨著中心經(jīng)濟(jì)發(fā)展而增長(zhǎng)，真正實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)和諧發(fā)展，從而能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧福生.事業(yè)單位績(jī)效工資改革成效探討.中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2010（12）.

第7篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資范文

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 薪酬管理 激勵(lì)理論 運(yùn)用

一、我國(guó)事業(yè)單位工資制度現(xiàn)狀分析

（一）基礎(chǔ)背景

2006年事業(yè)單位的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績(jī)效工資制度，目前已完成了基本工資部分的內(nèi)容。我國(guó)事業(yè)單位工作人員的工資收入分成四部分，即崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。崗位工資、薪級(jí)工資屬于固定的部分，績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼則代替原來(lái)的各種津（補(bǔ)）貼和獎(jiǎng)金。國(guó)務(wù)院總理2009年9月2日主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在2010年1月1日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，會(huì)議明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則。

（二）我國(guó)事業(yè)單位工資制度的弊端

1．無(wú)法充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。事業(yè)單位的薪酬是單位對(duì)職員給單位所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報(bào)或答謝。當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)行的工資制度的基礎(chǔ)工資總體偏低，使得事業(yè)單位職工不能全身心地投入本職工作，而通過(guò)職務(wù)提升、取得高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)或通過(guò)“在外兼職”等形式來(lái)增加收入，這就偏離了制度原有的精神，形成本末倒置。

2．薪酬與績(jī)效考核聯(lián)系不緊密，“績(jī)效優(yōu)先”無(wú)法體現(xiàn)。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。大多數(shù)事業(yè)單位都沒(méi)有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晉升工資的人數(shù)所占比例是微乎其微。此外，考核時(shí)更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等宏觀角度進(jìn)行考核，大多數(shù)崗位基本只能進(jìn)行定性考核。分配政策中存在著“平均主義”，把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資收入的附加，使得部分工作人員形成了惰性，這根本無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則，獎(jiǎng)金失去了原有的意義和作用。

3．每年晉升薪級(jí)工資不利于節(jié)約行政成本，提高行政效率。薪級(jí)工資的每年正常晉升，也是通過(guò)考核結(jié)果來(lái)確定，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，增加的額度不算大，可整個(gè)晉升薪級(jí)的工作全部做完要耗費(fèi)一定的時(shí)間，花費(fèi)一定的成本。

4．事業(yè)單位的工資制度無(wú)法可依，與公務(wù)員相比被差別對(duì)待。2006年7月1日我國(guó)實(shí)行了新的工資制度改革，按照《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，制定了《公務(wù)員工資制度改革方案》和《公務(wù)員工資制度改革實(shí)施辦法》，公務(wù)員工資改革早已實(shí)施，公務(wù)員的利益得到了較充分的體現(xiàn)，事業(yè)單位人員因沒(méi)有相關(guān)的法律法規(guī)，使得事業(yè)單位人員調(diào)資和增薪無(wú)法可依。公務(wù)員作為黨政系統(tǒng)工資改革的先行者，工資和公務(wù)員津貼很快得以落實(shí)，并于2007年1月1日予以計(jì)發(fā)，已發(fā)放至今，事業(yè)單位現(xiàn)在工資改革標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)既低又遲，不利于提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性。從2008年起，有些省份將一些事業(yè)單位審批為參照公務(wù)員管理的單位，這也造成了一些矛盾的局面。這次工資改革的目的就是要將公務(wù)員隊(duì)伍與事業(yè)單位人員明確地劃分開(kāi)。這種選擇性地審批參照公務(wù)員管理，一是無(wú)法可依；二是無(wú)法真正解決事業(yè)單位及人員與公務(wù)員隊(duì)伍社會(huì)地位經(jīng)濟(jì)利益不均等的問(wèn)題，不但達(dá)不到促進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)的目的，實(shí)際操作中還可能造成反效果。

5．事業(yè)單位內(nèi)部工資水平的不平衡。事業(yè)單位行政人員的工資與本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資存在一定的偏差。事業(yè)單位與國(guó)家機(jī)關(guān)正式脫離，根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)實(shí)行了新的工資制度。事業(yè)單位的行政人員學(xué)歷一般都在大專(zhuān)以上，新進(jìn)的人員都在碩士以上，其中還有相當(dāng)一部分人員是從專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位抽調(diào)上來(lái)，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)還是“雙肩挑”。但由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在一定程度上享有職稱(chēng)方面的配套待遇，會(huì)高于行政人員。因此，行政人員工資過(guò)低，勢(shì)必影響到工作積極性，造成隊(duì)伍的不穩(wěn)定。目前事業(yè)單位行政人員的流動(dòng)率較高，相同學(xué)歷和求學(xué)背景，甚至畢業(yè)于同一事業(yè)單位的碩士生，只因崗位不同，崗位工資、內(nèi)部津貼甚至在加班費(fèi)上，行政崗位較之專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位低一大截，而且相同的工齡、工作年限和任職年限在事業(yè)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)，工資待遇也不盡相同。這導(dǎo)致行政人員的重心放在轉(zhuǎn)崗或評(píng)職稱(chēng)上，而一些領(lǐng)導(dǎo)干部不愿在事業(yè)單位，想方設(shè)法地往國(guó)家機(jī)關(guān)流動(dòng)。

二、激勵(lì)理論在我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理中的運(yùn)用

（一）薪酬管理“以人為本”使工作人員的需求和目標(biāo)相一致

事業(yè)單位要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵要了解工作人員的需求。按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動(dòng)，每個(gè)下屬在能力、意愿等方面不盡相同，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。不同的下屬或同一個(gè)下屬在不同的時(shí)候需求都可能不同。從下屬的角度看，個(gè)體的努力是由它對(duì)目標(biāo)的期望決定的，不同的人所期望的目標(biāo)不同。下屬通過(guò)努力取得結(jié)果或成就，根據(jù)結(jié)果或成就可以獲得報(bào)酬，不同階段、不同背景的員工，其需要的報(bào)酬內(nèi)涵不同。若能通過(guò)薪酬使員工產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng)，就會(huì)激勵(lì)他們以飽滿(mǎn)的熱情投入工作，提高工作效率。此時(shí)，單位在薪酬的支付上，對(duì)收入較低的工作人員應(yīng)多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)結(jié)合。當(dāng)工作人員的需要被滿(mǎn)足時(shí)，他們就能被激勵(lì)，工作就有了積極性，單位也相對(duì)受益。因此，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬有機(jī)結(jié)合，適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理并不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。

（二）建立具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度

激勵(lì)性的薪酬離不開(kāi)“公平”，公平度是工作人員的主觀感受，是工作人員把自己薪酬與其他工作人員薪酬進(jìn)行比較后感覺(jué)到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門(mén)不可能在這點(diǎn)上做到讓大家都滿(mǎn)意。許多事業(yè)單位之所以實(shí)行薪酬保密制度，就是為了防止職員得知其他同事的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。單位必須使職員們相信只要努力，與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，則更能使職員們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作。

（1）事業(yè)單位通過(guò)對(duì)其他單位的薪酬調(diào)查，與平均水平進(jìn)行比較后將本單位工作人員的薪酬水平定在稍高或等于其他同地區(qū)、同檔次事業(yè)單位同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于職員隊(duì)伍人才的穩(wěn)定和招募，吸引和留住本單位發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才。同時(shí)利用科學(xué)的方法對(duì)不同崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)本單位的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。并做好事業(yè)單位內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，由于工作人員的個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，這既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大家所接受，又能體現(xiàn)公平。另外，單位應(yīng)盡可能地公開(kāi)薪酬信息，這是事業(yè)單位工作人員對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷的重要前提之一，單位還可通過(guò)薪酬信息的公開(kāi)，傳遞薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)單位所推崇和鼓勵(lì)的思想。

（2）各級(jí)人力資源部門(mén)應(yīng)促使政府部門(mén)和事業(yè)單位人才隊(duì)伍隊(duì)伍建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任。沒(méi)有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，了解薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要?？傊?，溝通、了解與信任會(huì)顯著影響工作人員對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿(mǎn)意度。

（三）落實(shí)和貫徹全員聘任制和崗位管理制度

全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實(shí)施的前提。崗位管理制度作為破除“鐵飯碗”身份的重大決策，其順利推行與否勢(shì)必影響到本次工資改革的實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)基于本單位的特點(diǎn)，設(shè)置自成體系的崗位管理模式。在思想觀念上，事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，特別是人力資源管理部門(mén)需要轉(zhuǎn)變觀念，避免在工資的核定中套用以前的身份和職稱(chēng)管理方式，將原來(lái)的身份序列直接落實(shí)到新的工資制度上來(lái)。

（四）建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用

崗位績(jī)效工資制度改革中績(jī)效工資改革的部分在實(shí)際操作中一直無(wú)法實(shí)施，問(wèn)題在于績(jī)效工資如何被科學(xué)合理地界定。由于缺乏具體化的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法，目前事業(yè)單位還以加班費(fèi)、文明獎(jiǎng)等方式發(fā)放著績(jī)效部分，而工資中的考勤獎(jiǎng)則隨著工資固定地發(fā)放，失去了本次改革所應(yīng)有的科學(xué)性和有效性。過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，而且由于評(píng)價(jià)指標(biāo)的覆蓋面和概括性有限，甚至出現(xiàn)了以評(píng)價(jià)指標(biāo)為核心開(kāi)展工作的現(xiàn)象。因此，建立有效的崗位評(píng)估制度能夠保證薪酬的合理性。崗位評(píng)估制度是以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估不同崗位對(duì)組織的價(jià)值大小，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一種薪酬管理技術(shù)。對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通對(duì)比、強(qiáng)調(diào)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，個(gè)人的薪酬取決于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核相結(jié)合是績(jī)效管理的趨勢(shì)，既可激勵(lì)個(gè)人，又能夠鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員間的精誠(chéng)合作，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。在此基礎(chǔ)上實(shí)施分類(lèi)考核，進(jìn)一步細(xì)化事業(yè)單位人員分類(lèi)管理，實(shí)施分類(lèi)考核。所以，評(píng)價(jià)體系指標(biāo)的構(gòu)建要注意定性與定量相結(jié)合，可充分借鑒國(guó)外績(jī)效工資的確定比例和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也可吸收國(guó)內(nèi)其他事業(yè)單位績(jī)效考核和評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)，但必須考慮到我國(guó)的具體國(guó)情和職員的職業(yè)特點(diǎn)，建立一個(gè)既符合我國(guó)國(guó)情、又符合職員職業(yè)，并得到廣大職員支持的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

（五）提倡民主，營(yíng)造和諧

第8篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資范文

一、崗位設(shè)置是績(jī)效考核的前提條件

崗位是選人和用人的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的重要依據(jù)。事業(yè)單位要達(dá)到將原有薪酬水平拉開(kāi)的目的，必須讓全體工作人員參與崗位評(píng)價(jià)。

首先，應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)和完善崗位研究，在進(jìn)一步完善崗位設(shè)置過(guò)程中，做到權(quán)責(zé)對(duì)等，對(duì)各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔(dān)本崗位所需的資格條件進(jìn)行分析研究，編寫(xiě)成崗位說(shuō)明書(shū)。

其次，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)崗位考核指標(biāo)進(jìn)行量化，以利于后期的績(jī)效考核。而且需要對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，一般而言，應(yīng)保證每?jī)赡晷抻喴淮巍?/p>

再次，應(yīng)將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使每位職工對(duì)各自崗位的職責(zé)范圍、責(zé)任大小、晉升途徑都有準(zhǔn)確的了解，對(duì)薪酬、績(jī)效考核有正確的理解，對(duì)自己的職業(yè)生涯有合理的預(yù)期。

二、績(jī)效考核是績(jī)效工資改革的重要保障

績(jī)效工資的改革與績(jī)效考核是密不可分的，建立健全考核管理體系是實(shí)施績(jī)效工資改革的關(guān)鍵步驟。沒(méi)有考核，績(jī)效工資就不能體現(xiàn)其激勵(lì)、獎(jiǎng)勤罰懶的功能，就失去了績(jī)效考核的意義。建立健全考核體系應(yīng)著重抓好以下環(huán)節(jié)：

一是明確考核內(nèi)容。主要包括考核目標(biāo)和服務(wù)形象兩方面?？?jī)效目標(biāo)考核分為對(duì)單位中心工作分解目標(biāo)、所承擔(dān)業(yè)務(wù)工作等個(gè)性目標(biāo)考核和考勤、廉政、教育培訓(xùn)等情況的共性目標(biāo)考核。服務(wù)形象考核主要是自身建設(shè)、服務(wù)態(tài)度、質(zhì)量、效率等。具體考核目標(biāo)內(nèi)容由各單位確定。

二是明確考核方法。1、實(shí)行分級(jí)分層考核，量化考核到人；2、加強(qiáng)目標(biāo)管理，抓好平時(shí)考核；3、設(shè)置加分扣分項(xiàng)目，鼓勵(lì)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)。

三是重視考核結(jié)果應(yīng)用。1、職工考核結(jié)果直接轉(zhuǎn)化為年度考核等次；2、連續(xù)三年績(jī)效考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次的，在選拔任用時(shí)，同等條件下予以?xún)?yōu)先考慮；3、實(shí)行績(jī)效工資與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的單位，績(jī)效考核結(jié)果直接與績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤；4、對(duì)績(jī)效考核評(píng)定為“較差”等次的實(shí)行誡勉談話，連續(xù)兩年評(píng)定為“較差”等次的，年度考核不能評(píng)為稱(chēng)職以上（含稱(chēng)職）等次，必要時(shí)給予組織處理。

四是注意防止考核過(guò)度。實(shí)施績(jī)效工資在一定程度上對(duì)改進(jìn)事業(yè)單位職工的服務(wù)態(tài)度、能力和實(shí)際業(yè)績(jī)會(huì)有幫助，但考核并不能解決所有的管理問(wèn)題。事業(yè)單位職工的高績(jī)效不是單純考出來(lái)的，而是由完善的管理體系、好的管理環(huán)境、單位的領(lǐng)導(dǎo)力、職工本身的素質(zhì)、執(zhí)行力和向心力等一系列因素綜合作用的結(jié)果。

三、績(jī)效工資改革是績(jī)效考核的動(dòng)力源泉

績(jī)效考核不與工資調(diào)整掛鉤，績(jī)效考核就會(huì)失去動(dòng)力。事業(yè)單位職工工資高低，不僅要體現(xiàn)不同職務(wù)間的高低，也應(yīng)當(dāng)反映同一職務(wù)人員彼此間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的不同。一個(gè)成功的分配制度，應(yīng)該有一種讓人感覺(jué)受到重視、受到公平待遇的魅力?？?jī)效工資分配得當(dāng)，即可以節(jié)約人力資源成本，又可以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，從而能使單位保持一個(gè)良好的發(fā)展趨勢(shì)。

目前單位中個(gè)人的作用在下降，團(tuán)隊(duì)的作用在上升，因此對(duì)績(jī)效卓越的部門(mén)實(shí)行全員獎(jiǎng)，采取績(jī)效和能力工資，有利于發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)尤其要注意妥善處理個(gè)人績(jī)效工資與團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資之間的關(guān)系。此外，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動(dòng)工作積極性、增強(qiáng)部門(mén)忠誠(chéng)度的重要激勵(lì)方式。非工資性收入的分配更應(yīng)與工作人員崗位目標(biāo)責(zé)任制直接掛鉤，否則無(wú)法達(dá)到激勵(lì)的目的。

四、激勵(lì)機(jī)制是人員管理的基本手段

建立和健全激勵(lì)機(jī)制，既是加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人員管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是有效實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)事業(yè)單位公共服務(wù)職能的基本手段。激勵(lì)涵蓋的內(nèi)容很廣泛，主要包括物質(zhì)、精神、民主、知識(shí)和晉升等五個(gè)方面。

一是物質(zhì)激勵(lì)。不容否認(rèn)，物質(zhì)決定意識(shí)。物質(zhì)激勵(lì)的落腳點(diǎn)仍然是優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)讓職工產(chǎn)生歸屬感和向心力，激發(fā)出更大的工作熱情；

二是精神激勵(lì)。人的需要是多層次的，既有最基本的物質(zhì)方面的需要，更有高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。在保障其基本需求得到滿(mǎn)足后，更應(yīng)著眼于保證事業(yè)單位人員更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。這就要求人事部門(mén)高度重視精神激勵(lì)，努力為工作人員平等公正地參與職位競(jìng)爭(zhēng)、獲得晉升機(jī)會(huì)和較高職位營(yíng)造良好的外部環(huán)境。通過(guò)精神激勵(lì)激發(fā)出踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對(duì)自身職位產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和使命感；

三是民主激勵(lì)。事業(yè)單位人員作為社會(huì)公共事務(wù)的參與者甚或管理者，需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評(píng)權(quán)，需要有責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，事業(yè)單位人事部門(mén)在管理實(shí)踐中必須樹(shù)立民主管理意識(shí)，引導(dǎo)工作人員參與民主管理，自覺(jué)做到盡心盡責(zé)，發(fā)揮好本崗位應(yīng)起到的作用；

四是知識(shí)激勵(lì)。通過(guò)安排專(zhuān)題學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、選派進(jìn)修等方式，讓表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出、群眾公認(rèn)的同志接受繼續(xù)教育，借此平臺(tái)不斷拓寬知識(shí)面，不斷豐富自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以此來(lái)激勵(lì)工作人員的自覺(jué)性、積極性與創(chuàng)造性；

第9篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資范文

關(guān)鍵詞：勘查 事業(yè)單位 績(jī)效工資 工資結(jié)構(gòu)

一、績(jī)效工資制度與績(jī)效工資結(jié)構(gòu)

1.績(jī)效工資制度。績(jī)效工資制度是在計(jì)件工資的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)，但又不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？?jī)效工資制度的基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)的概念比較廣泛，不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給員工的績(jī)效工資包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等，各自之間相互結(jié)合。

2.績(jī)效工資結(jié)構(gòu)?？辈槭聵I(yè)單位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)主要是由三個(gè)主要部分組成：第一，固定工資。固定工資是崗位工資中的固定部分，一般都是按月發(fā)放，固定工資根據(jù)員工出勤天數(shù)計(jì)算。第二，風(fēng)險(xiǎn)工資。風(fēng)險(xiǎn)工資是崗位工資的變動(dòng)部分，其實(shí)質(zhì)也是績(jī)效工資。風(fēng)險(xiǎn)工資是根據(jù)目標(biāo)責(zé)任的完成情況，經(jīng)過(guò)考核后才發(fā)放，如果員工沒(méi)有完成預(yù)定的目標(biāo)，則得不到風(fēng)險(xiǎn)工資。第三，績(jī)效工資?？?jī)效工資是崗位工資中的變動(dòng)部分，是由個(gè)人階段和企業(yè)單位績(jī)效考核的結(jié)果確定。績(jī)效考核一般采用月度或是季度考核的方式，績(jī)效工資的計(jì)算，除了考慮與績(jī)效有關(guān)的因素以外，還應(yīng)把員工的出勤情況考慮在內(nèi)，一般情況下，只要是有缺勤情況的發(fā)生，員工就不能享受績(jī)效工資。

二、勘查事業(yè)單位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題

勘查事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)是在傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)改革的基礎(chǔ)上推行的，雖然在體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得、面向市場(chǎng)、按勞分配等原則方面有了很大的完善和進(jìn)步，但是仍然存在一些不合理之處。

1.缺乏系統(tǒng)的績(jī)效工資管理制度。很多勘查事業(yè)單位每年年終依據(jù)上級(jí)主管部門(mén)的統(tǒng)一指揮和安排，嚴(yán)格套用上級(jí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、組織、程序等全部?jī)?nèi)容，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整和改變，凸顯“教條化”的弊端，不能真正考核出員工全年貢獻(xiàn)和責(zé)任的大小，給績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的組成帶來(lái)很多困難。

2.違背了效率優(yōu)先、按勞分配的原則。勘查事業(yè)單位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)主要包括薪級(jí)工資、績(jī)效工資和崗位工資三個(gè)基本內(nèi)容，其中薪級(jí)工資和崗位工資已經(jīng)得到貫徹和執(zhí)行?？?jī)效工資主要體現(xiàn)在工作人員的貢獻(xiàn)和工作效率方面，工資單元中職稱(chēng)、工齡、學(xué)歷、崗位等潛在的勞動(dòng)力因素所占的比例過(guò)大，員工的實(shí)際勞動(dòng)付出、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)貢獻(xiàn)、勞動(dòng)條件等績(jī)效因素占的比例太小，違背了效率有限的分配原則。

三、勘查事業(yè)單位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該把握的要點(diǎn)

1.制定公正的績(jī)效考核評(píng)估辦法?？?jī)效工資結(jié)構(gòu)的公平性直接關(guān)系到員工工作積極性的高低和勘查事業(yè)單位發(fā)展的活力。要想制定單位內(nèi)部公平、公正的考核評(píng)估方法，必須結(jié)合單位的實(shí)際情況，充分發(fā)揚(yáng)民主精神，廣泛征求企業(yè)員工的意見(jiàn)，集中大家的智慧和意見(jiàn)，還要保證績(jī)效考核的公開(kāi)、公正和透明。

2.建立符合勘查行業(yè)和崗位特點(diǎn)的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)。一般的工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)而言，勘查工作的工作周期長(zhǎng)、勞動(dòng)量大、工作成果多，是一項(xiàng)集調(diào)查與研究、野外與室內(nèi)、科學(xué)與技術(shù)、宏觀思維與微觀思維于一體的多學(xué)科綜合性的科研工作。在勘查的過(guò)程中，工作人員除了要付出極大的體力勞動(dòng)以外，還要付出相應(yīng)的腦力勞動(dòng)。所以，在實(shí)行績(jī)效工資結(jié)構(gòu)時(shí)，也要把工作環(huán)境、工作性質(zhì)、工作量的大小作為重要的依據(jù)，合理分配個(gè)人績(jī)效考核成果和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核成果的比例。

3.實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的透明化，做好監(jiān)督工作。績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的分配原則和具體的分配方案，直接關(guān)系到每個(gè)勘查事業(yè)單位員工的切身利益，員工對(duì)績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)有知曉的權(quán)利，這樣不僅有助于績(jī)效考核工作的透明化，還能有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，進(jìn)而提高工作效率。為了防止績(jī)效考核工作中出現(xiàn)弄虛作假、的惡劣現(xiàn)象，還要組織專(zhuān)門(mén)的人員對(duì)績(jī)效工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督，堅(jiān)決杜絕鉆空子現(xiàn)象的發(fā)生，確?？?jī)效工資結(jié)構(gòu)實(shí)施的真實(shí)性和科學(xué)性。

綜上所述，現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)有其合理所在，在分配的過(guò)程中做到了效率優(yōu)先，兼顧公平，防止較大收入差距的出現(xiàn)，能有效調(diào)動(dòng)勘查員工的工作積極性。但是，績(jī)效工資結(jié)構(gòu)也存在一些問(wèn)題，分配的靈活性不強(qiáng)，績(jī)效工資結(jié)構(gòu)流于形式，沒(méi)有得到有效的推行，績(jī)效評(píng)估手段缺乏合理性?？辈槭聵I(yè)單位在以后的績(jī)效工作改革中，要爭(zhēng)取避免類(lèi)似問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)