基層稅務(wù)精選(九篇)

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第1篇：基層稅務(wù)范文

同時，勝任力模型這一概念在國外公共部門中也得到了較為廣泛的運用，其主要用于公務(wù)員的選拔配置、培訓(xùn)開發(fā)、考核考評等諸多領(lǐng)域，其中以美國、加拿大、英國以及澳大利亞等國最為成功。進入21世紀(jì)以來，國內(nèi)對勝任力的研究開始興起，對政府機關(guān)公務(wù)員的勝任力也開始越來越多的討論。作為基層國稅機關(guān)，如何將稅務(wù)干部隊伍建設(shè)與現(xiàn)代管理理念相結(jié)合，以勝任力模型為基礎(chǔ)進行人力資源的開發(fā)與管理，不斷提高基層稅務(wù)干部勝任其工作職責(zé)的能力，從而創(chuàng)造性的貫徹執(zhí)行上級的決策部署，從根本上實現(xiàn)稅務(wù)干部聚財為國、執(zhí)法為民的工作宗旨，無疑是稅收管理的一個既重要又全新的課題。本文就如何結(jié)合勝任力理念進行稅務(wù)干部隊伍建設(shè)提出一些膚淺的思考。

一、勝任力的內(nèi)涵

所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。這些個人特質(zhì)包括如下幾個方面：

①知識，是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。

②技能，是指將事情做好的能力。

③社會角色，是指一個人在他人面前表現(xiàn)出的形象。

④自我概念，是指對自己身份的認(rèn)識或知覺。

⑤人格特質(zhì)，是指一個人的性格特征及典型的行為方式。

⑥動機/需要，是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

上述勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來描述。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

勝任力的概念提出后，受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注，勝任力研究成為全球的焦點。對勝任力的廣泛、深入研究為新經(jīng)濟時代人力資源管理提供了新思路。人力資源管理向以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理轉(zhuǎn)變，員工有勝任力成為組織核心競爭力的關(guān)鍵，成為競爭優(yōu)勢的來源。對勝任力的合理利用和有效開發(fā)被視為管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略性武器。

二、層稅務(wù)干部勝任力存在的問題

（一）從勝任力表層特征看稅務(wù)干部勝任力存在的問題。

從知識、技能等勝任力表層特征來看，近幾年來，國稅系統(tǒng)大力實施大教育大培訓(xùn)的戰(zhàn)略思路，著力于培養(yǎng)一批征收、管理、稽查和計算機等方面較為專業(yè)的稅務(wù)人才，以適應(yīng)稅收管理工作的需要。但是從基層稅務(wù)干部的整體業(yè)務(wù)狀況來看，較大一部分人員的知識、技能與稅收工作的需要還存在著一定的差距。存在問題如下：

1、年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層?，F(xiàn)有基層稅務(wù)干部的大部分是在八十年代初統(tǒng)一進入稅務(wù)機關(guān)的。這部分人員經(jīng)歷了很多的改革和變化，職業(yè)發(fā)展前景基本確定，大多存在不求有功但求無過的心態(tài)。九十年代以后進入稅務(wù)局的干部人數(shù)很少，一般從大廳和基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)開始做起，因此較難形成有規(guī)模的稅收管理體系來承擔(dān)一代人的責(zé)任，基本上預(yù)示了一種管理斷層。稅務(wù)人力資源發(fā)展的持續(xù)性危機已經(jīng)引起了管理層的關(guān)注。近幾年雖然著力于補充新鮮血液，但政府機關(guān)的層級管理制度和競級體系使這些年輕的稅務(wù)干部職務(wù)地位一時難以有根本改變，也有可能慢慢減弱其工作的激情和熱情。

2、知識結(jié)構(gòu)落后。原始學(xué)歷在大中專以上的干部所占比例較低，盡管通過多年來的再教育使大部分干部的學(xué)歷都有了提高，但是其知識結(jié)構(gòu)和工作能力并沒有從根本上改變，特別是懂計算機、財會、英語、法律的復(fù)合型人才非常缺乏，很大一部分干部在稅收征管信息化、精細(xì)化的要求下已經(jīng)不能勝任其本職工作，個人資質(zhì)出現(xiàn)危機。另外，由于不同年齡結(jié)構(gòu)的稅務(wù)干部對深化學(xué)習(xí)的認(rèn)識不同，造成了知識更新速度和程度的明顯不平衡趨勢。與稅務(wù)干部知識水平發(fā)展緩慢相對應(yīng)的，是企業(yè)財務(wù)人員的學(xué)識學(xué)歷水平呈逐年增長趨勢，管理者與被管理者正形成知識能力的倒置，稅務(wù)干部勝任力受到明顯挑戰(zhàn)。

3、執(zhí)行能力欠缺。稅務(wù)機關(guān)是國家賦予執(zhí)行稅法權(quán)力的重要部門，隨著稅收工作的地位日益上升，國稅部門的執(zhí)行力也在穩(wěn)步提高。但由于受多方面因素的影響，不執(zhí)行、虛執(zhí)行、亂執(zhí)行和難執(zhí)行等行政執(zhí)行力不強的現(xiàn)象仍然存在，有的干部理解上級政策不全面、落實稅收政策不到位，“差之毫厘，謬以千里”；有的稅收業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識不新不精，工作方法、工作技巧不靈活；有的工作作風(fēng)不扎實，抓落實的措施和力度不夠，工作質(zhì)量和效率不高，等等。執(zhí)行力不強是一些干部勝任力欠缺的重要體現(xiàn)。

（二）從勝任力深層特征看稅務(wù)干部勝任力存在的問題。

從價值觀、態(tài)度、自我認(rèn)知、動機等深層次勝任特征來看，

基層稅務(wù)機關(guān)擔(dān)負(fù)著重要的工作職責(zé)，大部分干部能夠以使命感、責(zé)任感來建立自己的價值體系和進行社會角色定位，從而在主觀上積極適應(yīng)不斷發(fā)展的崗位職責(zé)的需要，完成日益繁復(fù)的工作任務(wù)。但由于長期以來稅務(wù)機關(guān)工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越感，缺少競爭壓力，也使一部分基層稅務(wù)干部逐漸形成以自我為中心的價值取向和工作動機，從而表現(xiàn)出不平衡的勝任力狀況。

1、思想觀念陳舊。相當(dāng)一部分稅務(wù)干部囿于陳舊的思想觀念和傳統(tǒng)的思維定勢，面對近年來稅收工作諸多改革和新形勢、新任務(wù)，表現(xiàn)出非常復(fù)雜的心理和精神狀態(tài)。有些干部信奉“不求有功，但求無過”的處世哲學(xué)，不敢、不愿或不善于突破固有的思維模式開創(chuàng)工作新局面。有些干部對“應(yīng)當(dāng)干什么、應(yīng)該怎么干”認(rèn)識模糊，陷于“老辦法不管用，新辦法不會用”的尷尬境地。還有一部分干部精神萎靡，工作動力不足，面對差距缺乏應(yīng)有的緊迫感和責(zé)任感。思想認(rèn)識不高、觀念滯后是基層稅務(wù)干部勝任力不高的主觀原因。

2、工作動力不強。作為政府行政管理部門，稅務(wù)機關(guān)工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越感使基層稅務(wù)干部很少感受到市場環(huán)境變遷帶來的競爭壓力。而一直以來只有入口沒有出口的管理機制；耽于表層的績效考核；干好干壞差不多的獎懲；數(shù)量有限的職位升遷。。。這些管理體制上的弊病也足以使基層稅務(wù)干部的工作動力日益不足。而征管體制的不斷調(diào)整也讓他們經(jīng)常看不到自己工作的顯著效果，推著干、等著干成為一些稅務(wù)干部心照不宣的默會，因而工作主動性、創(chuàng)造性不強。

3、責(zé)任感、使命感缺失。受社會發(fā)展過程中信仰危機的影響，一些基層稅務(wù)干部表現(xiàn)出對待工作非常消極的態(tài)度。他們對稅收工作的意義認(rèn)識不足，缺乏責(zé)任感和使命感，缺少大局意識和整體觀念，因而很難融于組織共同愿景的實現(xiàn)，而更多尋求個人價值體系的建立和如何實現(xiàn)自己的個人價值。信仰危機、價值觀的混亂、責(zé)任感使命感的缺失，就極可能造成個別稅務(wù)干部在稅收管理中自由裁決權(quán)的濫用甚至謀取私利，從而引發(fā)干部在執(zhí)法過程中的違法行為，稅務(wù)干部的勝任力甚至道德形象因而受到社會的置疑。

三、建勝任力模型，促進基層稅務(wù)部門人力資源的開發(fā)

（一）構(gòu)建基層稅務(wù)干部勝任力模型

勝任力模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作職責(zé)所需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力。根據(jù)現(xiàn)有研究成果，勝任力模型應(yīng)具有三個重要特征：1、與工作績效密切相關(guān)，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績。2、與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性；3、能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。

近年來的勝任力研究顯示，行為事件訪談法在勝任特征要素的揭示上成效令人關(guān)注，具有借鑒意義。用行為事件訪談法構(gòu)建稅務(wù)干部勝任力模型的具體步驟應(yīng)當(dāng)包括：

1、確定績效標(biāo)準(zhǔn)。主要是以開創(chuàng)性開展工作的效果、納稅人滿意度等作為參考依據(jù)。

2、選擇效標(biāo)樣本。即根據(jù)已確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。即已達到績效標(biāo)準(zhǔn)的組和沒有達到績效標(biāo)準(zhǔn)的組。

3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征數(shù)據(jù)資料。獲取方法可采用行為事件訪談、360度評定、問卷調(diào)查、直接觀察等。

4、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型。通過分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。

5、驗證勝任特征模型。隨機選取第二組效標(biāo)樣本，運用勝任特征模型考察績效優(yōu)秀者與績效一般者在評價結(jié)果上是否可以顯著區(qū)分。

通過勝任力模型的構(gòu)建，可以對基層稅務(wù)干部的勝任要素，諸如稅收專業(yè)知識、復(fù)合型知識、工作技能、責(zé)任感、影響力、成就取向、價值傾向、關(guān)系協(xié)調(diào)能力、溝通能力、應(yīng)變能力、語言表達能力等按其在不同崗位的重要程度進行比較確認(rèn)，以指導(dǎo)人力資源的開發(fā)管理。

（二）勝任力模型在基層稅務(wù)部門人力資源開發(fā)中的應(yīng)用

1、通過勝任力模型可以明確稅收崗位職責(zé)。勝任力模型的構(gòu)建可以為稅收崗位工作說明書中的任職資格、能力要素等提供科學(xué)的內(nèi)容，能詳細(xì)描述其崗位稅務(wù)干部所應(yīng)具備的各項能力素質(zhì)。組織可以在參考員工的能力素質(zhì)是否與工作說明書的任職要求相符的同時，科學(xué)地進行“人”與“崗”的最佳調(diào)配。

2勝任力模型可以為成功選聘新員工提供依據(jù)。在基層稅務(wù)干部的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)均出現(xiàn)持續(xù)性危機之時，新員工的成功選聘成為稅務(wù)機關(guān)一項極為重要的管理職能。當(dāng)稅務(wù)機關(guān)進行人才選聘時，可以參考勝任力模型作為了解應(yīng)聘者素質(zhì)的“標(biāo)桿”，從而了解應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)是否適合組織需要。同時對于新員工與招聘崗位的匹配程度作出評價，并提出將來的使用和調(diào)配建議。這樣不僅能為稅務(wù)機關(guān)成功選聘人才，同時也為有效降低人才流失率做好鋪墊。

3、勝任力模型為稅務(wù)干部的教育培訓(xùn)提供參考。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本核心。人力資源必須要靠不斷的培訓(xùn)才能在發(fā)展中適應(yīng)外部環(huán)境變化，并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件。準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，是稅務(wù)機關(guān)實現(xiàn)高質(zhì)量、高效率培訓(xùn)的前提。而目前基層稅務(wù)部門的培訓(xùn)還大多處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)急性培訓(xùn)，對于稅務(wù)干部素質(zhì)工程建設(shè)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。勝任力模型的構(gòu)建可以評定各層次人員現(xiàn)有的能力水平和素質(zhì)狀況，同時確認(rèn)與理想狀態(tài)的差距，并且可以根據(jù)這些“差距”來制定可持續(xù)的、長期的戰(zhàn)略培訓(xùn)規(guī)劃，為稅務(wù)干部整體素質(zhì)的提高提供保障機制。

4、勝任力模型為稅務(wù)干部的選拔任用提供支持。稅務(wù)干部的有效選拔和任用對整個稅收管理工作有著很重要的意義。勝任力模型可以為這項工作提供技術(shù)支持。勝任力模型可以為領(lǐng)導(dǎo)干部所應(yīng)具備的能力素質(zhì)提供大體框架。也只有能進入這個框架的人選才有可能成為候選人。通過勝任力模型能有效地建立選拔標(biāo)準(zhǔn)體系，提高選拔人才的準(zhǔn)確性，減少用人上的失誤，從而克服傳統(tǒng)選拔干部方法上的主觀性和隨意性，增強科學(xué)性。

第2篇：基層稅務(wù)范文

一、目前基層稅務(wù)分局人本管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏對以人為本的真正內(nèi)涵的認(rèn)識，不重視溝通

對基層稅務(wù)分局而言，廣大干部職工是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)，我們研究如何將以人為本精神和人事管理結(jié)合起來，出發(fā)點和歸宿也是為了使人做好工作而發(fā)展事業(yè)。要尊重干部職工的人格和勞動成果、合法權(quán)益以及意見和建議。在管理過程中，要注意上下溝通。把黨的路線、方針、政策和干部職工的工作生活結(jié)合起來，讓干部職工真正理解和支持上級的工作安排，而不是消極盲目的接受和執(zhí)行。

（二）沒有將以人為本工作做到細(xì)處，不重視細(xì)節(jié)

有些基層稅務(wù)分局人事工作管理質(zhì)量不太理想，究其原因，是對職工的思想情況“摸脈”不細(xì)、“診斷”不準(zhǔn)、“藥量”不當(dāng)。為此，筆者認(rèn)為首先應(yīng)在深入細(xì)致上下功夫。無論是做思想工作也好，或者布置上級部門的各項工作任務(wù)，都要經(jīng)過充分準(zhǔn)備和廣泛地調(diào)查研究，在對干部職工思想摸清楚的基礎(chǔ)上才進行實施，防止倉促上陣，做到把要解決的問題抓準(zhǔn)、把工作的實施方案定準(zhǔn)。在具體實施上不套模式，道理要講的實在，反對“高八度”的高談闊論。

（三）管理方法不靈活，缺乏技巧，不講求實效

基層管理工作的主體是人，是廣大稅務(wù)干部職工，因此在管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該首先做一名傾聽者。要先了解干部職工對工作生活的困惑以及想要反映的問題，為疏通思想、化解矛盾營造和諧融洽的氣氛創(chuàng)造條件。將大道理轉(zhuǎn)化為職工聽得懂、記得住、用得著的小道理。面對基層一線職工，大道理很多，但是不實用，給人一種不親切、不實在的感覺。

二、解決基層人本管理不足的對策

有句名言說道，“領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)就在于把他所領(lǐng)導(dǎo)的人們從現(xiàn)在所處的地方帶到他們還沒有去過的地方?！惫芾碚邚膽?zhàn)略的角度把握工作的總體方向，還能為工作分析的開展給以各方面的調(diào)度和支持。因此，對于干部隊伍的建設(shè)將有利于以人為本精神的貫徹，下面筆者對如何將人本管理思想結(jié)合到基層的工作生活中去闡述一點薄見：

（一）積極推行能級管理

公務(wù)員制度盡管把“能”與“德、勤、績”共同作為評價和考核公務(wù)員的重要標(biāo)準(zhǔn)，但是，公務(wù)員制度對如何評價和考核公務(wù)員的“能”規(guī)定得過于寬泛，可操作性較差。能級管理建立起規(guī)范的能力管理方法體系，使得對“能”的管理更加具體，更加明確，更加具有可操作性，實現(xiàn)了對公務(wù)員制度的補充。

能級管理就是以人的能力為核心，通過一定的考評體系進行綜合評價，以能定級、以崗定責(zé)、崗能匹配、績酬掛鉤、動態(tài)管理，建立一套富有活力的新型稅務(wù)公務(wù)員管理制度。目前雖然有具體的實施考核方法，但有些細(xì)則過于模糊，實施能級管理是干部人事制度改革的需要，涉及到每個人的切身利益。具體措施主要有：

1、廣泛征詢意見。細(xì)化量化每一個人的崗位職責(zé)，充分體現(xiàn)每一個人的責(zé)、權(quán)、利的結(jié)合，統(tǒng)一到人到崗的考核標(biāo)準(zhǔn)。并將考核辦法向各股室、部門，并在全局職工會上進行討論，進行細(xì)致深入的宣傳，針對反饋信息進行補充完善。

2、整合崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)。依據(jù)人員、崗位，結(jié)合工作進行了重新整合，將每一項工作內(nèi)容細(xì)化量化到每一個崗位上，明確職責(zé)目標(biāo)，考核依據(jù)和扣分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)各崗位工作難度的大小、工作量的多少、責(zé)任的輕重以及崗位所需技術(shù)指數(shù)等集體會議研究評出考核指標(biāo)。

以人為本管理改革創(chuàng)新了一條科學(xué)處理“德”與“能”關(guān)系的有效途徑。在傳統(tǒng)的選人用人制度中，把“德”（道德）作為使用和選拔人才的首要標(biāo)準(zhǔn)，但由于缺少一套科學(xué)地考評“德”的機制和方法，對人才“德”的要求難以落到實處，因此，選人用人失誤難以避免。能級管理改革堅持“以德為先，以能為本”，把對人的“德”的要求與對人的“能”的要求有機地結(jié)合起來，為各類組織科學(xué)處理選人用人中“德”與“能”關(guān)系這一重點和難點問題具有重要的借鑒意義，實現(xiàn)了對黨的組織路線的發(fā)展，體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀的知道精神。

（二）深化人事改革，激發(fā)基層國稅干部職工的工作熱情

第一，要樹立科學(xué)的人才觀。要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷，尊重干部職工的社會價值和個體價值。第二，要為干部職工的成長成才和全面發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。堅持用事業(yè)造就人，用環(huán)境凝聚人，用機制激勵人，挖掘、發(fā)揮每個人的所長，讓其各盡所能。通過建立科學(xué)的用人機制，搭建一個全體國稅干部職工都能施展才華的競爭舞臺，最大限度地做到崗能匹配、人盡其才、才盡其用，努力使每一個干部職工都能在合適的崗位上發(fā)揮作用，激活干部職工的工作欲、創(chuàng)造力和成就感。第三，要完善干部職工考核評價辦法。建立科學(xué)的考核評價體系，堅持靜態(tài)指標(biāo)與動態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，不僅要注重結(jié)果，還要注重過程；不僅要看工作成績，還要看工作態(tài)度和努力程度；不僅要與其他優(yōu)秀分子比較，還要與干部職工本人的過去比較；不僅要看當(dāng)前的能力和成績，還要看未來的發(fā)展?jié)摿?，引?dǎo)干部職工始終保持奮發(fā)向上的精神狀態(tài)和精益求精、追求卓越的工作態(tài)度。

第3篇：基層稅務(wù)范文

一、輿論、宣傳作用。多年來，特別是稅收宣傳月活動開展以來，稅務(wù)機關(guān)通過搞展覽、辦咨詢、開講座、編教材等形式，大張旗鼓地開展稅收宣傳活動，使稅收法制觀念逐步深入人心，公民自覺依法納稅意識有相當(dāng)大的提高?？梢哉f，沒有既轟轟烈烈又扎扎實實的稅收宣傳，就沒有今天優(yōu)良的稅收秩序。只有保持輿論宣傳更經(jīng)常、更持久，才能取得更大成效。

二、制約、規(guī)范作用。依法誠信納稅應(yīng)該具有比較規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和要求。大連市國稅局去年初步擬制了誠信納稅企業(yè)的評比條件，評出首批154戶誠信納稅企業(yè)。“誠信納稅人”的牌匾成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的金字招牌，產(chǎn)生了良好的品牌效應(yīng)。因此，基層稅務(wù)機關(guān)應(yīng)進一步發(fā)揮這方面的作用，逐步擬制出較為完整統(tǒng)一的征納雙方的誠信標(biāo)準(zhǔn)，使誠信納稅環(huán)境建設(shè)得到進一步規(guī)范。

三、檢查、督導(dǎo)作用?；鶎佣悇?wù)機關(guān)應(yīng)把誠信納稅環(huán)境建設(shè)的檢查、督導(dǎo)，作為稅收管理的一個重要方面，對故意破壞稅收環(huán)境，干擾稅收秩序的，要依法給予相應(yīng)的教育處罰和打擊。

四、調(diào)研、建言作用。依法誠信納稅環(huán)境的建造具有社會性，需要各方面領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和各部門的配合。基層稅務(wù)機關(guān)應(yīng)利用深入實踐和廣泛接觸社會的有利條件，搞好調(diào)查研究，及時為領(lǐng)導(dǎo)決策和解決納稅環(huán)境建設(shè)中的問題提供參考。

基層稅務(wù)機關(guān)在營造依法誠信納稅環(huán)境中應(yīng)體現(xiàn)以下誠信標(biāo)志：

一、信任企業(yè)，尊重企業(yè)。

二、認(rèn)真落實“公示制”，及時準(zhǔn)確地向企業(yè)傳遞稅收法規(guī)。

三、對企業(yè)一視同仁，不搞親疏厚薄。

四、熱誠服務(wù)，文明辦稅。

五、嚴(yán)格執(zhí)行處罰規(guī)定。

六、不搞亂收費、亂攤派，不增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。

七、嚴(yán)于律己，廉潔執(zhí)法。

八、積極幫助企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)經(jīng)營。

基層稅務(wù)機關(guān)在營造依法誠信納稅環(huán)境中應(yīng)處理好以下幾個關(guān)系：

一、正確處理正人與正己的關(guān)系。對于基層稅務(wù)機關(guān)來說，特別要在正己上下功夫，把基層稅務(wù)機關(guān)自身的依法征收問題解決好，同時正確行使職權(quán)，積極發(fā)揮職能作用，幫助企業(yè)提高依法誠信納稅意識，共同創(chuàng)建良好納稅環(huán)境。

二、正確處理權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。就是既要明確權(quán)力規(guī)定，又要清楚義務(wù)要求；既要把權(quán)力行使好，又要把義務(wù)完成好；既不能放棄權(quán)力或越權(quán)行事，又不能減免義務(wù)或亂盡義務(wù)。

第4篇：基層稅務(wù)范文

〔關(guān)鍵詞〕稅收行政執(zhí)法風(fēng)險防范

一、稅收行政執(zhí)法風(fēng)險的表現(xiàn)形式及特征

（一）稅收行政執(zhí)法風(fēng)險的表現(xiàn)形式

1.應(yīng)作為而不作為?；鶎佣悇?wù)工作人員在日常管理工作中往往由于對制度和政策的理解把握不到位，應(yīng)履行的職責(zé)未履行從而導(dǎo)致稅收執(zhí)法風(fēng)險。2.不應(yīng)作為而亂作為?；鶎佣悇?wù)人員在稅收行政執(zhí)法的過程中隨意執(zhí)法、濫用職權(quán)，憑感覺、憑經(jīng)驗、憑關(guān)系執(zhí)法；在稅收行政執(zhí)法過程中重實體、輕程序；在執(zhí)法程序上出現(xiàn)偏差，違反規(guī)定，不按程序操作，最終導(dǎo)致發(fā)生稅收行政執(zhí)法風(fēng)險。

（二）稅收行政執(zhí)法風(fēng)險的特征

1.執(zhí)法風(fēng)險呈現(xiàn)增多態(tài)勢。近年來，國務(wù)院大力推進簡政放權(quán)，大量稅收審批事項改為備案管理，對稅務(wù)機關(guān)后續(xù)管理提出了新的要求。但從目前的情況看，由于后續(xù)管理制度不完備且監(jiān)管體系尚未建立，稅務(wù)機關(guān)對于稅收優(yōu)惠等備案后的管理缺少措施和辦法。2.基層執(zhí)法風(fēng)險集中多發(fā)。近年來，大量稅收行政執(zhí)法風(fēng)險也主要發(fā)生在基層稅務(wù)機關(guān)，且被追究責(zé)任的執(zhí)法人員大多是從事稅收管理的具體工作?；鶎佣悇?wù)機關(guān)直接面對廣大納稅人，這使具有稅收執(zhí)法權(quán)限的一線稅務(wù)干部風(fēng)險隱患較高，再加上基層機關(guān)日管工作繁雜，稍有不慎便會出現(xiàn)執(zhí)法風(fēng)險。3.執(zhí)法風(fēng)險往往涉及多人。隨著全面依法治國的推進，司法機關(guān)工作力度不斷加大，社會監(jiān)督力量不斷擴張，納稅人維權(quán)意識不斷提高，使稅收行政執(zhí)法風(fēng)險越來越大，已形成的執(zhí)法習(xí)慣可能引發(fā)問題，一些不自覺的行為可能演變成案件，稅務(wù)干部執(zhí)法風(fēng)險相伴的案件呈現(xiàn)易發(fā)多發(fā)態(tài)勢且往往涉案人數(shù)眾多。4.執(zhí)法風(fēng)險多發(fā)生于日常管理。稅收行政執(zhí)法風(fēng)險具有一定的隱蔽性，稅收行政執(zhí)法風(fēng)險案件的暴露，除稅務(wù)工作人員被檢舉外，主要源于納稅人發(fā)生稅收違法行為，造成國家稅款重大損失后，由檢察機關(guān)倒查稅務(wù)人員的責(zé)任引發(fā)，最后認(rèn)定稅務(wù)人員在日常管理中未正確履行職責(zé)。

二、發(fā)生稅收行政執(zhí)法風(fēng)險的原因

剖析稅收行政執(zhí)法風(fēng)險存在的原因，既有稅務(wù)機關(guān)及其工作人員自身的原因，也有外部環(huán)境的影響。

（一）個人原因

1.認(rèn)識不夠到位。部分基層稅務(wù)干部對于稅收行政執(zhí)法風(fēng)險的思想重視程度不夠、認(rèn)識不到位，風(fēng)險防范意識不強，很多干部具有思維慣性，在稅收行政執(zhí)法行為中有很大的隨意性。2.干部能力不足。當(dāng)前，經(jīng)濟社會迅速變化，稅收相關(guān)的政策文件數(shù)量眾多且變化較快，若稅務(wù)干部不能及時跟進并適應(yīng)政策環(huán)境變化，很容易導(dǎo)致稅收行政執(zhí)法行為在合法性合理性方面出現(xiàn)問題，進而引發(fā)執(zhí)法風(fēng)險。3.傳統(tǒng)文化的影響。部分基層稅務(wù)干部比較重視生活中的人情和關(guān)系，在執(zhí)行稅收政策中，會受到較多人情因素的影響，出現(xiàn)一些政策執(zhí)行走樣、變通的問題，這些做法明顯與稅收法定要求相悖。4.變通應(yīng)對考核?？冃Э己耸谴龠M工作的有效手段，但在實際工作中，部分稅務(wù)干部存在為了達到考核指標(biāo)要求，而出現(xiàn)越俎代庖的行為，甚至代替納稅人進行申報，一旦企業(yè)出現(xiàn)實際收入或者因違法查處引發(fā)問題，就會給基層稅務(wù)干部增加非常大的稅收行政執(zhí)法風(fēng)險。5.主觀違法違紀(jì)行為。個別稅務(wù)干部缺乏法律意識，主觀上為了一己私利，在納稅人處“吃、拿、卡、要”，或者濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊而導(dǎo)致國家稅款流失，破壞了稅收征管秩序，進而產(chǎn)生了稅收行政執(zhí)法風(fēng)險。

（二）外部環(huán)境影響

1.工作量大而人少。近年來，隨著我國經(jīng)濟社會發(fā)展，納稅人戶數(shù)成倍增長，但稅務(wù)人員數(shù)量卻相對不變，使得各級稅務(wù)干部普遍感受工作量大大增加，在落實稅收管理制度時，往往不能完全按照規(guī)定要求來做。2.納稅人納稅遵從度不強。在市場經(jīng)濟中，納稅人有追求個人利益的強烈動機，因此當(dāng)逃稅的利益大于逃稅風(fēng)險時，納稅人很可能會做出違法行為，以獲取更多利益，稅務(wù)部門的行政執(zhí)法行為增加的同時也相應(yīng)的增加了執(zhí)法風(fēng)險。3.形勢發(fā)展增加執(zhí)法風(fēng)險。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式日新月異，日益復(fù)雜化，納稅人偷逃稅形式多樣，手段翻新，日趨隱蔽化，這些都增加了稅務(wù)部門稅源監(jiān)控、稅務(wù)檢查的難度，增大了執(zhí)法風(fēng)險。4.部門配合不力增加執(zhí)法風(fēng)險?！吨腥A人民共和國稅收征收管理法》雖然規(guī)定了工商、銀行、公安、法院等相關(guān)部門有配合稅務(wù)執(zhí)法的義務(wù)，卻未明確相關(guān)法律責(zé)任，或責(zé)任難以劃分，基層稅務(wù)機關(guān)在發(fā)現(xiàn)納稅人有稅收違法行為，在與這些部門進行協(xié)調(diào)時存在一定難度，執(zhí)法效果難盡人意。

三、如何防范稅收行政執(zhí)法風(fēng)險

面對執(zhí)法風(fēng)險較大這一突出問題，需要加以系統(tǒng)應(yīng)對，及早采取措施和辦法以防范和化解潛在的稅收行政執(zhí)法風(fēng)險。

第5篇：基層稅務(wù)范文

關(guān)鍵詞：防范和控制；稅收執(zhí)法；風(fēng)險

隨著我國稅收法制體系的不斷完善、各級稅務(wù)機關(guān)在稅收征收、管理、稽查、服務(wù)等環(huán)節(jié)涉稅法制透明度的不斷加大、以及納稅人法律意識、維權(quán)意識的不斷增強，稅務(wù)機關(guān)稅務(wù)人員，特別是基層稅務(wù)人員，在行政執(zhí)法過程中無論是在制定涉稅文件、執(zhí)行稅收政策、實施納稅檢查還是在公開辦稅、優(yōu)化服務(wù)等方面的不當(dāng)作為、不作為、緩作為及濫作為均程度不同地存在執(zhí)法風(fēng)險，都可能受到法紀(jì)的追究。從當(dāng)前整個稅收執(zhí)法環(huán)境來看，稅務(wù)人員的稅收執(zhí)法風(fēng)險是客觀現(xiàn)實存在的，而且風(fēng)險越來越大。因此，應(yīng)怎樣充分認(rèn)識執(zhí)法風(fēng)險，有效防范和控制執(zhí)法風(fēng)險、提高執(zhí)法質(zhì)量，顯得非常重要，下面，我僅從個人的角度談幾點看法：

一、稅收執(zhí)法風(fēng)險的概念及種類

稅收執(zhí)法風(fēng)險，是指具備稅收執(zhí)法資格的國家稅務(wù)人員在執(zhí)法過程中，不按照或不完全按照法律、行政法規(guī)、規(guī)章要求辦事，給國家或納稅人造成一定的損失；或者應(yīng)履行而未履行職責(zé)，所應(yīng)承擔(dān)的行政或刑事責(zé)任。根據(jù)受外界據(jù)影響程度輕重和所依據(jù)的不同法律、法規(guī)以及執(zhí)法所產(chǎn)生不良后果的處理手段，稅收執(zhí)法風(fēng)險應(yīng)劃分為三類，即：管理類風(fēng)險、行政類風(fēng)險、司法類風(fēng)險。

1.管理類風(fēng)險：是指稅務(wù)機關(guān)依據(jù)《稅收征管法》、《行政許可法》等各類稅法、文件、考核辦法規(guī)定，在稅收執(zhí)法過程中，執(zhí)行法律、法規(guī)政策所賦予的職責(zé)、職能中出現(xiàn)應(yīng)作為而未作為、或未完全作為的現(xiàn)象，或雖然作為了但超職責(zé)職能范圍內(nèi)的管理事務(wù)而形成不良影響及后果的風(fēng)險。例如：稅收政策宣傳不到位導(dǎo)致納稅人不能及時了解稅收政策漏繳稅款等。

2.行政類風(fēng)險是指依據(jù)《稅收征管法》、《行政處罰法》、《行政復(fù)議法》、《行政訴訟法》、《國家賠償法》等各項行政法律、法規(guī)，稅收執(zhí)法主體因?qū)嵤┒悇?wù)行政執(zhí)法行為而引起的稅務(wù)行政復(fù)議撤消、稅務(wù)行政訴訟敗訴、稅務(wù)行政賠償?shù)炔涣己蠊坝绊懙娘L(fēng)險。例如：未按照稅務(wù)檢查程序進行稅務(wù)檢查導(dǎo)致稅務(wù)行政復(fù)議撤消等。

3.司法類風(fēng)險：是指依據(jù)《稅收征管法》等稅收程序法、以及《刑法》有關(guān)涉稅條款的規(guī)定，稅務(wù)人員在稅收執(zhí)法行為過程中因主觀過失、未履行或未完全履行職責(zé)客觀上侵犯國家利益，形成國家稅款及其他財產(chǎn)重大損失，而可能觸犯國家法律并負(fù)刑事責(zé)任的風(fēng)險。例如：因或?qū)е碌亩愂諡^職犯罪等。

二、執(zhí)法風(fēng)險產(chǎn)生的根源

1.稅收法律因素引起的執(zhí)法風(fēng)險。由于現(xiàn)行的《稅收征管法》及其相關(guān)稅收法律法規(guī)對稅收執(zhí)法自由裁量權(quán)的規(guī)定過于概括簡約，比如說《稅收征管法》第63條規(guī)定：“……對納稅人偷稅的，由稅務(wù)機關(guān)追繳其不繳或者少繳的稅款、滯納金，并處不繳或者少繳的稅款百分之五十以上五倍以下的罰款；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任”。這就是說，稅務(wù)工作人員可以在“不繳或者少繳的稅款百分之五十以上五倍以下”之間任意處罰。這樣就不便于掌握，很容易造成自由裁量權(quán)濫用而給執(zhí)法行為帶來風(fēng)險，稅務(wù)機關(guān)不可避免地要承擔(dān)由此造成的執(zhí)法風(fēng)險。

2.內(nèi)部因素引起的執(zhí)法風(fēng)險。一是稅收執(zhí)法人員業(yè)務(wù)不熟，違反執(zhí)法程序引起的執(zhí)法風(fēng)險。部分稅務(wù)執(zhí)法人員業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，不深入學(xué)習(xí)和鉆研稅收業(yè)務(wù)，憑經(jīng)驗執(zhí)法而造成執(zhí)法錯誤。二是稅收執(zhí)法人員對稅法及相關(guān)法律的理解有偏差，執(zhí)法質(zhì)量不高。三是執(zhí)法人員隨意執(zhí)法留下風(fēng)險隱患。。四是因惰性引起的不作為而產(chǎn)生的風(fēng)險。五是稅務(wù)人員、、帶來的風(fēng)險等。

3.外部環(huán)境導(dǎo)致的執(zhí)法風(fēng)險。這主要是來自地方政府對稅收工作的干涉。在當(dāng)前各地都在努力發(fā)展經(jīng)濟的大環(huán)境下，一些基層地方政府把依法治稅同發(fā)展地方經(jīng)濟對立起來。為了招商引資，搞活地方經(jīng)濟，私自出臺各種稅收優(yōu)惠政策，干預(yù)稅收執(zhí)法，然而出現(xiàn)問題以后還要稅務(wù)機關(guān)承擔(dān)責(zé)任。還有一些地方政府，為了增加財政收入，違背經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，要求稅務(wù)機關(guān)強增強收。另外，隨著法律的逐步普及，公民、法人依法維權(quán)和自我保護意識不斷增強，使稅收執(zhí)法風(fēng)險的變數(shù)更大。

三、防范稅收執(zhí)法風(fēng)險的對策

1.健全稅法體系，推進依法治稅。一是加快稅收立法步伐。盡快制定稅收基本法，規(guī)定各級政府和有關(guān)部門在稅收上“應(yīng)當(dāng)作為”和“不應(yīng)作為”的條款，提高稅收立法質(zhì)量，增強稅收執(zhí)法的可操作性。二是規(guī)范制定管理涉稅文件。嚴(yán)格執(zhí)行會簽審核規(guī)定，防止出臺與法律法規(guī)相悖的文件；出臺文件表述應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)，政策宜穩(wěn)定，忌朝令夕改，清理宜及時，避免適用失效文件，導(dǎo)致執(zhí)法失當(dāng)?shù)娘L(fēng)險。

2.創(chuàng)新行政機制，促進依法行政。建立健全高效務(wù)實的稅收執(zhí)法工作機制?？茖W(xué)界定工作職能，規(guī)范行政權(quán)力行使，合理行使自由裁量權(quán)，嚴(yán)格按照法定的程序、步驟、方式和時限行使權(quán)力、履行職責(zé)。一是明確稅收執(zhí)法權(quán)。依法健全稅務(wù)執(zhí)法系統(tǒng)的內(nèi)部制度，按照稅收征收、管理、檢查、處理、復(fù)議分離和制約的原則，進一步明確稅收執(zhí)法權(quán)的行使界限，防止濫用執(zhí)法權(quán)。二是嚴(yán)格稅收執(zhí)法程序。對稅收管理的各個環(huán)節(jié)進一步細(xì)化，明確每一環(huán)節(jié)中執(zhí)法人員行使權(quán)力的方法、步驟、時限等，及時發(fā)現(xiàn)和修補執(zhí)法過程中可能存在的漏洞，通過對執(zhí)法程序中“關(guān)鍵點”的控制來減少執(zhí)法風(fēng)險的發(fā)生。三是建立互動機制。暢通信息網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)良性互動，及時發(fā)現(xiàn)、反饋問題，及時溝通信息，減少因信息溝通不暢導(dǎo)致的執(zhí)法風(fēng)險。

3.規(guī)范執(zhí)法行為，提高執(zhí)法質(zhì)量。一是深入推行稅收執(zhí)法責(zé)任制。按照法定權(quán)限，建立科學(xué)嚴(yán)密的崗位責(zé)任體系，細(xì)化量化工作規(guī)程。以崗定責(zé)，以責(zé)定人。明確執(zhí)法程序和工作規(guī)程。二是建立內(nèi)部監(jiān)督機制。明確監(jiān)督責(zé)任，突出監(jiān)督重點，建立各部門、崗位的權(quán)力分配和相互監(jiān)督制約機制，防止有些部門和崗位權(quán)力過大、權(quán)力責(zé)任脫節(jié)。三是實行稅收執(zhí)法人員的定期交流制度。避免久任一職而產(chǎn)生的習(xí)慣守舊心理或久居一地而產(chǎn)生的“人情網(wǎng)”。

4.健全制約機制，強化執(zhí)法監(jiān)督。一是強化對稅收執(zhí)法行為的事前監(jiān)督。認(rèn)真執(zhí)行稅收規(guī)范性文件審核、報備制度，定期對正在適用的執(zhí)法程序及規(guī)范性文件進行審查評估，減少抽象行為違法或不當(dāng)導(dǎo)致的執(zhí)法風(fēng)險。二是強化對執(zhí)法行為的事中監(jiān)督。認(rèn)真執(zhí)行重大稅務(wù)案件審理制度、重大涉稅事項集體決策審議制度，實行集體審批，民主決策。三是強化對執(zhí)法行為的事后監(jiān)督。首先要強化稅收執(zhí)法監(jiān)督檢查，嚴(yán)格執(zhí)行稅務(wù)聽證和行政復(fù)議制度，增強稅務(wù)機關(guān)的自我糾錯能力；其次要拓寬社會監(jiān)督渠道，探索建立高效、便捷和成本低廉的防范、化解稅收征納矛盾的機制。

5.加強崗位培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)。要化解稅收執(zhí)法風(fēng)險，稅收執(zhí)法人員需要具備能夠正確開展稅收執(zhí)法活動的綜合素質(zhì)。這些素質(zhì)包括正確的法制觀念，認(rèn)真的工作態(tài)度，強烈的責(zé)任意識，必要的法律知識，熟練的業(yè)務(wù)技能和計算機操作技術(shù)以及一定的綜合協(xié)調(diào)能力等。因此，應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，有的放矢，有針對性的加強對稅務(wù)人員的培訓(xùn)和“執(zhí)法風(fēng)險”的警示教育，使之認(rèn)清稅收執(zhí)法風(fēng)險的客觀存在，努力提高防范意識，摒棄“權(quán)治”思想，強化“法治”觀念，提高依法行政意識，自覺地學(xué)法、遵法、守法，克服僥幸和麻痹心理，真正建立一支政治合格、紀(jì)律嚴(yán)明、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)過硬的執(zhí)法隊伍。

參考文獻：

第6篇：基層稅務(wù)范文

關(guān)鍵詞：

人力資源管理是一個具有連續(xù)性的過程，包括吸收引進人才、改善人員結(jié)構(gòu)、合理配置人員、保障人員智謀流動等方面內(nèi)容。人力資源作為一種智力資源，已成為社會組織的實力標(biāo)志和競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素。國稅部門作為政府的一個重要職能部門，要適應(yīng)社會形勢的發(fā)展變化，發(fā)揮好自身的職能作用，能夠最大限度提高稅務(wù)人員工作主觀能動性，提高稅務(wù)人員使用價值，為稅收事業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

一、基層國稅部門人力資源管理存在的問題

（一）人員年齡呈“橄欖狀”結(jié)構(gòu)，中高齡化人員居多。主要呈現(xiàn)出兩個方面的特點。以費縣國稅局為例，一方面國稅系統(tǒng)一部分年齡偏大的人員相繼內(nèi)退，另一方面，由于近幾年很少進人，國稅系統(tǒng)的年輕人也在逐年減少，整體人員年齡形成了一種中高齡化的趨勢。以現(xiàn)有人員年齡結(jié)構(gòu)對比，在職干部139人，其中55周歲以上8人，占5.8%；50－54周歲21人，占15%；45—49周歲18人，占13%；40—44周歲37人，占26.6%；35—39周歲42人，占30.2%；30—34周歲9人，占6.5%；30周歲以下4人，占2.9%，全局平均年齡42.5歲，隨著時間的推進，年齡結(jié)構(gòu)將進一步趨于不合理。

（二）學(xué)歷水平呈“逆向式”發(fā)展，人員素質(zhì)不高，部分干部難以適應(yīng)新形勢工作需求。截止目前，費縣國稅局第一學(xué)歷為?？埔陨先藛T為16名，僅占總?cè)藬?shù)的11.5%；取得高級職稱的8人，占總?cè)藬?shù)的5.8%，人力資源的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)仍處于“低谷”狀態(tài)，復(fù)合型人才匱乏。雖然不少人員通過在職教育取得了經(jīng)濟管理、法律、中文、計算機等專業(yè)文憑，但事實上其專業(yè)能力沒有得到明顯的提高，稅收業(yè)務(wù)知識和執(zhí)法技能與目前稅收工作高標(biāo)準(zhǔn)要求存在較大距離。

（三）人才分布呈“倒金字塔型”，機關(guān)人才多于基層人才，且流動性不足。主要原因一是大部分素質(zhì)較高的人員充實到了機關(guān)科室、城區(qū)等一些重點工作崗位；二是局機關(guān)和農(nóng)村分局存在干部交流難的現(xiàn)象。近幾年雖然通過“五比五看”等活動促進了被驗收單位的“兩基”建設(shè)的不斷提高，基層形象和面貌煥然一新，工作條件、環(huán)境均有較大的改善，但是仍普遍存在城內(nèi)工作人員不愿意到農(nóng)村分局工作的現(xiàn)象。三是輪崗力度不大，有的同志長期呆在特定崗位上，呈現(xiàn)出個人依賴崗位、崗位依賴個人，從事業(yè)務(wù)工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業(yè)務(wù)，長期管個體的管不了企業(yè)，長期管企業(yè)的還是管企業(yè)，特殊崗位找不到合適的替補人選，業(yè)務(wù)能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。

  （四）激勵機制不健全，人力資源利用效率不足。由于目前基層的職務(wù)編制名額太少，收入拉不開距離，干多干少，干好干壞，工資獎金一個樣，加上“提拔無望頭，晉升無盼頭”，所以，“工作?；^”，缺乏應(yīng)有的活力。導(dǎo)致部分單位存在“有人干，有人看”現(xiàn)象，造成了部分人員的心理不平衡，從而限制了他們工作積極性的發(fā)揮，導(dǎo)致人力資源的有效利用率不足。

二、加強基層國稅部門人力資源管理的措施

搞好人力資源開發(fā)，既是干部隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，也是干好國稅工作的根本保證。通過國稅部門人力資源管理的現(xiàn)狀可以看出，在新的形勢下加強國稅部門人力資源的管理，是當(dāng)前迫切需要解決的一個重要課題。建議從以下幾個方面入手強化基層國稅人力資源管理：

（一）強化開發(fā)人力資源，提高人力使用價值。一是樹立以人為本思想。以人為本是人力資源管理的最根本特點，它體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓，所以國稅部門人力資源管理也應(yīng)當(dāng)樹立起人本管理思想，以人為本，將人作為國稅部門最寶貴的財富，確立人在管理中的主導(dǎo)地位，并始終貫徹于人力資源管理的實踐中，以激發(fā)國稅人員的積極性與創(chuàng)造性。二是樹立差異管理思想。國稅部門每一干部在素質(zhì)、能力、態(tài)度、績效各方面都千差萬別，這增加了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性，要求我們在人力資源管理工作中必須考慮個性差異進行差異管理。差異管理思想要求我們對一些特殊人才和優(yōu)秀必須要有特殊的考核和績效管理政策。三是樹立團隊協(xié)作思想。要注重激發(fā)團體的積極性。要制定明確的奮斗目標(biāo)，要強調(diào)團隊全體人員為共同目標(biāo)一起努力，并培養(yǎng)團隊成員之間要相互尊重、相互信任、暢所欲言的氛圍，發(fā)揮整個團隊的最佳作用。

（二）立足盤活人力資源，激發(fā)人力整體活力。一是擴大開口，解決人員不足、結(jié)構(gòu)不合理問題。鑒于當(dāng)前干部隊伍年齡偏大的現(xiàn)狀，在現(xiàn)行公務(wù)員的錄用管理辦法不變的情況下，適當(dāng)引進雇員制、聘用制、合同制，輸入“新鮮血液”，減緩干部隊伍老化，保證基層一線人力資源能夠得到不斷更新，切實增強干部隊伍的整體活力、動力，防止國稅系統(tǒng)人員結(jié)構(gòu)的板結(jié)固化，激發(fā)系統(tǒng)活力。二是加強國稅系統(tǒng)內(nèi)部人員交流，在交流和流動中培養(yǎng)人員，提高人員素質(zhì)。對基層人力資源重新定編定崗，搞好人力資源的合理布局和科學(xué)配置，實施個人擇崗，單位定崗制度，將新設(shè)定的崗位及職責(zé)、所需職位人數(shù)張榜公布，每個人根據(jù)自身工作能力填報不同的崗位，確定不同的崗位級次，并納入工作質(zhì)量目標(biāo)管理考核。三是完善人員淘汰體制。建立末位學(xué)習(xí)或末位待崗制，對考核不合格者自費學(xué)習(xí)并調(diào)整崗位，降低級次，或低薪侍崗，以促使這些部提高素質(zhì)，切實提高人力資源利用效率，確?；鶎庸ぷ鞯恼ｉ_展。

第7篇：基層稅務(wù)范文

一、當(dāng)前基層納稅服務(wù)存在的問題

（一）納稅服務(wù)認(rèn)識有誤區(qū)。從稅務(wù)機關(guān)內(nèi)部看，一提納稅服務(wù)，就認(rèn)為是行風(fēng)評議的事，是辦稅大廳、窗口的事；就社會而言，認(rèn)為稅務(wù)機關(guān)理應(yīng)為納稅人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對其它各職能部門要求甚少，對納稅人更無要求可言。“納稅服務(wù)、人人有責(zé)”的思想沒有深入人心。

（二）納稅服務(wù)重點排序錯位。納稅服務(wù)的重點要放在“公正”和“效率”兩個方面，而現(xiàn)今一提納稅服務(wù)，人們想到的多是文明禮貌、便民設(shè)施這些淺層次的服務(wù)。背離了這個排序，我們的服務(wù)工作就會陷入舍本求末、舉步不前的境地。

（三）納稅服務(wù)素質(zhì)有待提高。當(dāng)今隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，納稅人對納稅服務(wù)需求不斷提高，而稅務(wù)部門“素質(zhì)化服務(wù)”的理念尚未形成，必然影響納稅服務(wù)質(zhì)量的提高。

（四）“重監(jiān)管，輕服務(wù)”根深蒂固。在傳統(tǒng)思維方式的影響下，稅務(wù)機關(guān)習(xí)慣于預(yù)先設(shè)定所有納稅人為偷稅嫌疑對象，然后逐級制定管理辦法和措施，監(jiān)控其偷逃稅動向。這嚴(yán)重忽視了對納稅人權(quán)益的保障，造成全社會陷入納稅信用危機的惡性循環(huán)，直接影響了外部投資環(huán)境。

二、納稅服務(wù)應(yīng)遵循的原則

（一）法治原則。堅持依法治稅、依法行政是納稅服務(wù)的前提。納稅服務(wù)是稅收執(zhí)法的重要組成部分，稅務(wù)機關(guān)為納稅人提供服務(wù)的過程中必須強化依法納稅，防范稅收風(fēng)險。

（二）公正原則。公正原則是納稅服務(wù)的基礎(chǔ)。為所有納稅人創(chuàng)造一個公平、公正的稅收環(huán)境是稅務(wù)部門追求的目標(biāo)。

（三）透明原則。公開透明是確保公正公平原則得以落實的有效手段，信息公開是世貿(mào)規(guī)則對行政透明度的整體要求，也是防止腐敗的治本之策。

（四）效率原則。簡化辦稅程序、提高工作效率是納稅服務(wù)的生命線，全面實現(xiàn)服務(wù)“提速”是納稅服務(wù)的必然發(fā)展趨勢。現(xiàn)代稅收必須充分利用計算機信息網(wǎng)絡(luò)等先進手段，改進申報方式，實現(xiàn)資源共享。

（五）誠信原則。政府誠信使用稅收，是納稅人口服心服納稅的必要前提。稅務(wù)機構(gòu)誠信征稅，是稅務(wù)機關(guān)作為政府部門取信于納稅人所做出的表率；納稅人誠信納稅是企業(yè)信用的標(biāo)志，是衡量一個國家文明程度的象征。

三、構(gòu)建納稅服務(wù)體系的設(shè)想

（一）增強服務(wù)理念

1、要從“實踐科學(xué)發(fā)展觀”思想的要求去認(rèn)識，做好為納稅人服務(wù)工作，就是稅務(wù)部門在實踐代表最廣大人民根本利益的具體事項，就是在實踐“立黨為公，執(zhí)政為民”的思想。具體的檢驗標(biāo)準(zhǔn)有兩個：一是為納稅人創(chuàng)造公開、公正、寬松的稅收環(huán)境；二是為納稅人提供快捷便利的辦稅條件。

2、要從依法治稅、以德治稅、樹立稅務(wù)部門良好形象的高度去認(rèn)識為納稅服務(wù)工作。為納稅人服務(wù)，既是稅務(wù)部門履行其職能不可缺少的重要組成部分，又是稅務(wù)部門開展精神文明建設(shè)、部門文化建設(shè)、黨的建設(shè)以及優(yōu)化區(qū)域發(fā)展環(huán)境建設(shè)的重要內(nèi)容。試想：如果沒有納稅人的滿意，哪有征稅方工作的順利發(fā)展！我們只有真正解決了認(rèn)識問題，切實轉(zhuǎn)變治稅觀念，牢固樹立依法建立“服務(wù)型”機關(guān)的理念，才能能動地把為納稅人服務(wù)工作抓緊、抓實、抓出成效來。

（二）追求人性化

就稅務(wù)部門而言，不但要讓納稅人到稅務(wù)機關(guān)“能辦事、快辦事”，而且要“好辦事、事辦好”。因此，人性化服務(wù)沒有最好，只有更好，我們要不斷創(chuàng)新為納稅人服務(wù)的方式。

1、要從一刀切服務(wù)向有側(cè)重點服務(wù)轉(zhuǎn)變。根據(jù)納稅人情況不盡相同的客觀實際，對重點稅源戶和一般企業(yè)、成熟企業(yè)和新辦企業(yè)，對企業(yè)納稅人和個體工商戶，采取不同的服務(wù)和管理方式，在公平執(zhí)法的前提下，做到區(qū)別對待，滿足納稅人的不同需求。

2、要從單純服務(wù)向綜合服務(wù)轉(zhuǎn)變。把辦稅服務(wù)與日常稅收管理有機結(jié)合起來，通過電話聯(lián)系、走訪、納稅輔導(dǎo)等形式，了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)收支、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有份額、應(yīng)收應(yīng)付款項、利潤分配等綜合信息，最終為組織稅收收入這一中心工作提供決策依據(jù)，為幫助企業(yè)做大做強提供多層次的信息服務(wù)。

3、要從被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，主動深入企業(yè)，及時、準(zhǔn)確、全面地將稅收政策向納稅人詳細(xì)解釋，減少由于納稅人了解稅收政策不及時或不全面出現(xiàn)的違反稅收政策的行為，真正維護好納稅人的合法權(quán)益。:

（三）互動促發(fā)展

只有讓納稅人“事前參與、事中監(jiān)督、事后評判”，征納雙方良性互動，納稅服務(wù)才能取得令人滿意的效果。

1、事前參與：稅收政策的制定，服務(wù)措施的出臺，要通過不同方式請納稅人共同參與。曲阜市地稅局將“約談制”引入稅收管理，既幫納稅人“當(dāng)好家、理好賬、交好稅”，又請納稅人“挑毛病、提建議、促提高”，實現(xiàn)了征納“雙贏”效果。

第8篇：基層稅務(wù)范文

一、當(dāng)前基層國稅人才隊伍建設(shè)存在的問題

(一)人才隊伍的現(xiàn)狀不理想

首先，隊伍年齡結(jié)構(gòu)偏大。以夏津縣局為例，干部職工平均年齡為43歲，在有些業(yè)務(wù)崗位上的人員年齡更大，而這些干部大多工作在征管第一線，容易導(dǎo)致隊伍活力不足，出現(xiàn)進取意識薄弱等問題。其次，人才數(shù)量偏少。大部分干部對自身要求停留在基本完成工作任務(wù)，創(chuàng)新開拓、勇挑重任的干部為數(shù)不多，尤其是在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域方面有突出才能的少之又少。再者，人才層次不高。高學(xué)歷、復(fù)合型人才非常少，夏津縣局拿到了“三師”證的只是鳳毛麟角，很多所謂的人才，只是停留在比一般普通干部能力強一點，只能說“過得去”，不能說“過得硬”。

（二）干部成才的愿望不強烈

部分年齡偏大的干部系通過頂職、招工、錄干等方式進入國稅系統(tǒng)，經(jīng)過幾十年的工作，個人愿望已基本實現(xiàn)，學(xué)習(xí)的勁頭、成才的動力幾乎消逝怠盡，有的只是“一張報紙，一根煙，一件小事忙半天”，工作上圖輕松，生活上講舒服，不愿勞神費力地學(xué)習(xí)提高，只求基本能完成任務(wù)不出事。年輕一點的干部，大都受過高等教育，基本素質(zhì)和水平較高。但也有部分干部經(jīng)過幾年時間消磨，加之受身邊環(huán)境一些消極影響，刻苦鉆研和學(xué)習(xí)成才的動力降低，認(rèn)為以自己的能力應(yīng)付工作綽綽有余，不愿把業(yè)務(wù)問題鉆精、鉆深、學(xué)透，自覺成才的動力不足。

（三）人才激勵機制不完善

首先，在人才評價機制還不夠完善，尤其是在對人才的獎勵、福利待遇、職級評定和晉升等方面沒有作出具體而細(xì)致的規(guī)定，長效激勵機制尚未形成，挫傷了部分干部成才的積極性。加之現(xiàn)行崗責(zé)考核機制不科學(xué)，一些崗位做的越多，出錯的機率越多，處罰的可能也就越大，從而出現(xiàn)費力不討好的情況。其次，選拔人才的渠道還不夠暢通，由于受職數(shù)編制的限制，不能把德才兼?zhèn)涞娜瞬湃刻岚蔚健拔恢谩鄙蟻?，加之在人才的選拔過程中難以做到完全的公平公正，部分“失位”人才的工作積極性受到挫傷，使人才逐漸變?yōu)椤坝共拧薄?/p>

二、加強基層國稅部門人才建設(shè)的建議

（一）積極創(chuàng)造國稅人才成長的條件

1、創(chuàng)造育才的環(huán)境。要以對國稅事業(yè)高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，以求賢若渴的精神，去抓好人才隊伍建設(shè)，創(chuàng)造有利于人才成長的環(huán)境，培植干部成才的沃土。要加大人才教育培訓(xùn)經(jīng)費的投入，優(yōu)化配齊人才培養(yǎng)的師資力量，進一步優(yōu)化軟環(huán)境，著力改善硬件條件；嚴(yán)格落實有關(guān)規(guī)定，在人才學(xué)習(xí)休假、獎金待遇、學(xué)費報銷等方面實行傾斜。培養(yǎng)人才要采取“請進來”與“走出去”相結(jié)合，廣泛通過在崗自學(xué)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、研修、上派下掛等方式進行；培養(yǎng)人才要進行科學(xué)預(yù)測，要根據(jù)本單位的人才隊伍和數(shù)量結(jié)構(gòu)情況和未來變化趨勢，對當(dāng)前和未來的人才需求做出分析籌劃，合理培養(yǎng)人才，促進國稅人才隊伍的年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)科學(xué)合理；要突出高層次人才的開發(fā)和培養(yǎng)，特別是對稅收法規(guī)、反避稅、稅務(wù)稽查等關(guān)鍵領(lǐng)域和重要崗位進行重點培養(yǎng)，力爭高級稅收專業(yè)人才、高級行政綜合人才和復(fù)合型人才齊備。

2、確立用才的導(dǎo)向。要在干事創(chuàng)業(yè)的平臺上選用人才，對真正的人才做到“想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位”，讓“有為就有位”成為現(xiàn)實。對不同類型的人才要用得合理，盡量滿足他們的興趣愛好和特長。同時，要有“不拘一格降人才”的膽略和胸襟，認(rèn)識到“人才”不是“全才”，對人才要做到人盡其才，才盡其用，用其所長。

3、樹立愛才的態(tài)度。要關(guān)心人才的成長進步和身心健康，著力提高他們的政治和經(jīng)濟待遇。要經(jīng)常找人才聊天，噓寒問暖，了解他們的想法和意見，做到及時理順情緒、化解矛盾。要想人才之所想，急人才之所急，著力解決他們最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的問題，從而凝聚人心，激發(fā)潛能。要以組織的名義，在人才的家庭就業(yè)、子女入托、入學(xué)等方面提供力所能及的幫助，為他們排憂解難；要對困難人才家庭走訪慰問，送去組織和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，有條件的可以爭取“特困基金”，解除人才的后顧之憂，使他們集中精力做好本職工作。

4、完善重才的制度。要完善對人才的考評機制，制定標(biāo)準(zhǔn)明確、操作規(guī)范、科學(xué)合理的人才考核體系，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、能力等要素構(gòu)成，體現(xiàn)各類崗位人才特點的評價指標(biāo)和參數(shù)體系，完善相關(guān)考核制度，優(yōu)化考核手段和程序，進行全面考核。對人才的激勵保障方面要建章立制，出臺一些科學(xué)的人才管理制度，目前省局試行的建立人才庫的做法，對一些人才的脫穎而出提供了好的機會和平臺，但應(yīng)進一步完善選拔要求和管理措施，對他們的管理、深造、晉升、獎勵等方面作出規(guī)定，要在建立多元化國稅人才激勵體系上下功夫，激發(fā)國稅人才對國稅事業(yè)的責(zé)任感和事業(yè)心。

（二）加強基層國稅人才的培養(yǎng)和使用

1、堅持德才并舉，以德為先。在選用人才的問題上，一定要綜合考量，既要聽取領(lǐng)導(dǎo)的意見，又要關(guān)注群眾的呼聲；既要關(guān)注人才的工作圈，又要關(guān)注生活圈、交際圈；既要考查學(xué)識才能，又要考查品行修養(yǎng)，在同樣標(biāo)準(zhǔn)，同樣優(yōu)秀的基礎(chǔ)上，想方設(shè)法把那些群眾認(rèn)可，組織滿意，品德更優(yōu)秀的人才選上。選入人才庫的，同樣要考查品德品行，切實做到德才并舉，以德為先。

第9篇：基層稅務(wù)范文

摘要加強財務(wù)管理工作是基層水利事業(yè)單位的主要工作內(nèi)容之一，它直接涉及到國家水利政策的貫徹和落實，并且直接關(guān)系到水利事業(yè)的發(fā)展。目前，我國的水利單位已經(jīng)逐漸向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，在科學(xué)發(fā)展觀的領(lǐng)導(dǎo)下，基層水利事業(yè)單位必須對目前相關(guān)形勢進行有效分析，一定要加強財務(wù)管理工作。本文針對水利事業(yè)單位的財務(wù)管理現(xiàn)象進行分析，并提出合理的意見。

關(guān)鍵詞基層水利事業(yè)單位財務(wù)管理加強

水利事業(yè)單位是公益性的行政事業(yè)單位，同時也是具有經(jīng)營性的企業(yè)單位。在以往計劃經(jīng)濟的影響下，水利事業(yè)單位的相關(guān)制度如水利工程管理、服務(wù)收費、利潤的分配等制度都顯得相對落后。這些導(dǎo)致了水利、行政、事業(yè)單位之間的關(guān)系并不明確，使單位資產(chǎn)界定模糊。最終造成財務(wù)管理困難，影響了水利管理事業(yè)的發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在社會主義市場經(jīng)濟條件之下，基層水利單位的發(fā)展也正不斷完善，通過防洪、水力發(fā)電、資源治理等方案，為社會提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。目前，水利事業(yè)單位的財務(wù)管理目標(biāo)是通過以水養(yǎng)水的目的，為民眾提供優(yōu)質(zhì)的水利水電服務(wù)。因此，作為基層水利單位，更加要嚴(yán)格按照相關(guān)制度進行管理，不斷加強財務(wù)的管理工作。

一、目前我國水利事業(yè)單位財務(wù)管理工作存在的困難

我國水利事業(yè)單位財務(wù)管理工作依然存在著各種各樣的問題，下面本文進行主要的分析：

1.基層水利事業(yè)單位財務(wù)管理制度并不健全

財務(wù)管理制度不健全是我國基層水利事業(yè)單位的通病。要有規(guī)范的財務(wù)行為，就必須要制定健全的財務(wù)管理規(guī)章制度，有相應(yīng)的財務(wù)管理制度才能夠有效規(guī)范行為，提高單位財務(wù)管理制度。目前，我國大部分的基層水利事業(yè)單位有著獨特的財務(wù)管理方法，但是其方法非常簡單，只是針對經(jīng)費的支出等方面進行基礎(chǔ)性工作，往往忽視了單位的預(yù)算管理、資產(chǎn)管理以及財務(wù)分析等財務(wù)管理工作，導(dǎo)致了財務(wù)管理工作的不規(guī)范，沒有發(fā)揮其真正的職能。

2.基層水利事業(yè)單位的財務(wù)科目分類不規(guī)范

目前，我國水利事業(yè)單位財務(wù)管理制度明顯滯后。即使在經(jīng)過了一系列的改革，事業(yè)單位在某些性質(zhì)、業(yè)務(wù)和管理工作中發(fā)生了一些變化，一些新的會計事項的出現(xiàn)。然而這些對于會計業(yè)務(wù)的處理工作并沒有明確地確定，導(dǎo)致了會計業(yè)務(wù)的處理工作并不完善。目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位主要是以生產(chǎn)精神產(chǎn)品、為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為目的，它們并不像其他企業(yè)生產(chǎn)物質(zhì)那樣，對物質(zhì)的成本和費用都有一個較為清晰的概念。事業(yè)單位的精神產(chǎn)品以及勞務(wù)服務(wù)工作，有時候很難將成本和費用界定出去。正因為如此，基層水利單位對于有形資產(chǎn)的管理以及無形資產(chǎn)的管理和分類都有著一定的困難。財務(wù)科目的分類不規(guī)范嚴(yán)重地影響了事業(yè)單位的發(fā)展。

二、加強水利事業(yè)單位財務(wù)管理工作的措施

針對上述的幾點問題，加強水利事業(yè)單位的財務(wù)管理工作是非常重要的。下面本文對加強財務(wù)管理工作的措施作出以下幾點分析：

1.加強制度方面的建設(shè)，以適應(yīng)水利建設(shè)的需要

為了推動水利事業(yè)單位的發(fā)展，水利事業(yè)單位的管理者一定要從以下兩個方面入手，加強制度規(guī)范：一，切實加強對水利單位中的專項轉(zhuǎn)移資金的監(jiān)管工作。由于基層水利部門需要做好民生水利的財政專項資金的監(jiān)管。在單位運轉(zhuǎn)的各個方面（項目的安排、工程的落實、工程的建設(shè)、運行管理）都需要不斷加強管理、落實安排、安排責(zé)任，對財政轉(zhuǎn)向資金進行更加科學(xué)合理的運用。二，對財務(wù)票據(jù)進行規(guī)范的管理。水利事業(yè)單位財政的收入來源主要包括了稅收的收入。為此，財務(wù)管理者一定要不斷規(guī)范財務(wù)的票據(jù)。例如，在使用每一筆工程資金的時候，財務(wù)的管理人員一定要主動配合稅收部門的工作，規(guī)范稅收工作，并有納稅人主動向當(dāng)?shù)氐亩悇?wù)機關(guān)提交申請，經(jīng)過相關(guān)的審核之后，按照工程的實際情況對實際的納稅稅額進行核定、并開取專用的發(fā)票，繳納稅收。

2.加強對資產(chǎn)的經(jīng)營管理工作，不斷適應(yīng)水利工程發(fā)展需要

關(guān)于這一點，主要包括了兩點：第一，不斷加強水利資產(chǎn)的經(jīng)營管理工作，主要以財政投入為主要保障目的，以水利經(jīng)營管理為主要補充工作，資產(chǎn)管理為主要基礎(chǔ)，不斷推進基層水利單位的發(fā)展。通過不斷開展多種方式的經(jīng)營，對單位的資產(chǎn)進行強化管理。例如，在目前全國3000多億元的水利固定資產(chǎn)中，75-80%左右的資產(chǎn)是投資于社會公益服務(wù)中區(qū)的。這些資產(chǎn)在進行最終的竣工驗收工作之后，工程所帶來的收益就得不到很好地體現(xiàn)。因此，單位的管理人員一定要對這些資產(chǎn)的價值進行規(guī)范管理，讓其在壽命期限之內(nèi)一定要有價值方面的體現(xiàn)。第二，除了要加強有形資金的管理工作之外，對于無形資產(chǎn)的管理也必須要重視。經(jīng)過多年的配置和發(fā)展，水利事業(yè)單位擁有寶貴的資源以及科研經(jīng)驗、成果。包括了水庫區(qū)域的土地使用權(quán)、水庫河道水文地質(zhì)資料、水利工程建設(shè)的研究成果等，這些無形資產(chǎn)一定程度上給單位帶來良好的聲譽。然而，由于產(chǎn)權(quán)觀念的相對落后，單位的這些資源沒有得到很好地保護和管理。為了改變這種方法，單位的相關(guān)管理人員一定要不斷改善單位的經(jīng)營管理辦法，不斷加強對財務(wù)的監(jiān)督，合理地利用這些資源。

3.不斷促進農(nóng)業(yè)水價的改革，改善農(nóng)田水利的運行

早在2007年的時候，我國中央財政已經(jīng)明確地點名支持13個糧食生產(chǎn)區(qū)域以及4個主要省份開展農(nóng)業(yè)水價的改革試點，其中包括了我省。作為改革的試點區(qū)域，我省的水利的、事業(yè)單位一定要做到務(wù)實、在工作的時候一定要結(jié)合實際，積極落實各項工作。推行各種水自治方案，建立科學(xué)合理的水價管理制度，不斷深化農(nóng)業(yè)水價改革措施。對于收費的相關(guān)工作一定要落實好，其中收費的標(biāo)準(zhǔn)是以單位的成本核算為主要依據(jù)。水利事業(yè)單位要在這個基礎(chǔ)上，不斷發(fā)展，增強自我發(fā)展的能力，從而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)效益最大化。另外，水利事業(yè)單位一定要不斷加強對成本的控制，在保證施工質(zhì)量的基礎(chǔ)上，努力降低成本。在單位的內(nèi)部要建立完善的征收機構(gòu)，對于機構(gòu)內(nèi)的各個部門、分工要明確落實。

4.要積極爭取公共財政的投入，以適應(yīng)水利改革的需要

為了能夠適應(yīng)水利改革的需要，基層水利事業(yè)單位一定要不斷緊密圍繞水利中心進行工作，積極爭取公共財政的投入，將其視為水利財政工作的重點。對于國家解決“三農(nóng)”問題的相關(guān)方針要密切關(guān)注。同時一定要立足于水利發(fā)展與改革的實際情況和要求，不斷深入發(fā)展、研究，在研究的過程中發(fā)現(xiàn)更多的情況、矛盾和問題，以爭取更多公共財政的投入為主要目的，不斷加強與財政部門的溝通。對各項公共財政體制進行配合，完善單位的管理機制。對于公共財政體制的改革一定要積極進行配合。單位內(nèi)部一定要加強支出標(biāo)準(zhǔn)體系，不斷提高單位資金的使用效益。

5.不斷優(yōu)化水利工程的財務(wù)管理，促進水利工程的設(shè)施建設(shè)工作

基層水利事業(yè)單位的管理工作直接會影響到該單位資金是否能夠安全運行，對資金進行有效的管理是水利工程建設(shè)當(dāng)中一項重要的工作內(nèi)容之一，同時也能夠確保工程資金的安全。因此，財務(wù)人員對此一定要做好充分的認(rèn)識和準(zhǔn)備，不斷拓展財務(wù)管理的相關(guān)內(nèi)容。將基建財務(wù)的管理工作和財政改革相結(jié)合，將工程造價管理和水利單位的財務(wù)管理相結(jié)合。不斷提高自身的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平等。通過不斷地學(xué)習(xí)，對工作崗位和實際情況結(jié)合出發(fā)，不斷促進水利事業(yè)單位財務(wù)管理工作的發(fā)展。關(guān)于這點主要分為兩個方面進行：

一方面，財務(wù)管理人員一定要重視水利工程的財務(wù)分析工作。主要從投資者和管理單位這兩個角度進行出發(fā)，按照實際支付的價格和財務(wù)制度進行計算，計算得出實際費用以及實際效益，并通過對結(jié)果的評價，預(yù)測財務(wù)的可行性。例如，對水利發(fā)電、城市供水等水利項目，財務(wù)管理人員一定要進行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)刎攧?wù)分析工作。另一方面，財務(wù)管理人員要正確處理好財務(wù)和工程建設(shè)的主要關(guān)系。要盡量防止財務(wù)工作凌駕在工程建筑工作之上，并且要運用相關(guān)的制度，對工程進度進行真實地反映，并切合實際，提供真實可靠的財務(wù)信息，以滿足工程建設(shè)的相關(guān)需要。

三、結(jié)束語

水利事業(yè)單位的財務(wù)管理一定要適應(yīng)國家的發(fā)展需求，也要符合國家法律法規(guī)、經(jīng)濟狀況、制度上的要求，不斷與時俱進。此外，基層水利事業(yè)單位的財務(wù)管理人員對改革內(nèi)容和財務(wù)管理之間的關(guān)系，才能更好地促進水利事業(yè)單位的發(fā)展。

參考文獻:

[1]白如祥.基層水利事業(yè)單位如何加強財務(wù)管理.甘肅農(nóng)業(yè).2012(11).