企業(yè)管理職稱論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)管理職稱論文范文

一、不斷完善市場經濟體制

誠信經營企業(yè)能夠在市場競爭中獲得應有的收益，營造出公平、公正的市場競爭環(huán)境，而這一切都與完善的市場經濟體制息息相關。為此，政府應該加大工作職能的深化力度，將宏觀市場經濟管理和完善市場經濟環(huán)境作為當前工作的核心內容，從社會主義經濟市場的自身需求出發(fā)，不斷對市場交易的規(guī)模和范圍進行擴展，全面杜絕工作過程中出現(xiàn)部門或地方保護主義，讓每個企業(yè)都能得到公平合理的競爭機會。與此同時，還要在市場上建立起完善的第三方誠信信用體系，并保障誠信考評標準的科學性與準確性，對企業(yè)進行涵蓋資格認證、信用評估、法律服務、審計、會計的綜合性誠信測評。不僅如此，法院、公安、銀行、稅務以及工商等部門應該對企業(yè)誠信檔案進行聯(lián)網管理，保障企業(yè)誠信檔案信息的及時更新，定期通過網絡平臺、大眾媒體向社會公布相關信息，提高企業(yè)經營誠信的透明度，為企業(yè)提供誠信查詢服務，從而幫助企業(yè)決定是否進行相應的市場經濟活動。另外對于企業(yè)誠信評估過程，還須建立起嚴格的法律監(jiān)控體系，確保企業(yè)誠信檔案的可靠性與安全性，對于其中的違法行為依法予以嚴懲。

二、政府加大對企業(yè)失信的懲處力度

政府對于企業(yè)的失信問題，應該根據不同的情況采用不同的措施。企業(yè)失信問題從層次上可以分為個別企業(yè)的誠信缺失問題和多數(shù)企業(yè)的誠信缺失問題。其中，前者指的是通過非法手段諸如欺詐消費者、經營和生產假冒偽劣產品、傳銷等謀取經濟利益的企業(yè)。后者則是指那些嚴格遵循社會誠信倫理建立經營理念的公司，但由于企業(yè)誠信管理理念薄弱，為了快速獲得經濟收益而發(fā)生的失信行為。對于這兩類不同誠信缺失的企業(yè)，政府應該采取不同的懲罰措施。政府處理以非法經營手段盈利的企業(yè)時，需要大力增強他們的誠信文化建設工作，定期開展誠信教育，讓他們認識到以往非法經營手段對社會大眾和市場經濟的危害，從而逐步建立起誠實守信的企業(yè)經營管理理念。除此之外，政府還要不斷完善我國的相關法律條例，讓我國企業(yè)的誠信原則能夠從法律上獲得強有力保障，使債權人的利益遠離非法經營手段的危害，做到企誠信經營的有法可依、有法必依、違法必懲。同時提高對企業(yè)誠信缺失行為的查處打擊力度，一經發(fā)現(xiàn)，嚴懲不貸，并依據相關法律追求企業(yè)責任人和相關管理人員的法律刑事責任，增大企業(yè)的失信成本，沉重打擊非法經營者。在管理正常經營企業(yè)的失信行為時，政府應該先確定該失信行為是對內還是對外的。如果是企業(yè)內部的誠信缺失問題，則應該對企業(yè)的經營理念進行引導式教育，幫助企業(yè)建立起健全的內在誠信管理體系，依據企業(yè)當前的發(fā)展現(xiàn)狀確立科學合理的可持續(xù)經營理念。而在處理企業(yè)對外的誠信缺失問題上，政府應該加快市場監(jiān)督管理體系和經濟體制的建設進程，通過外部市場加強對企業(yè)經營行為的法律約束效力，保障誠信經營企業(yè)的利益的同時，讓投機取巧分子無路可走。

三、企業(yè)加大自身誠信建設

企業(yè)的經營管理活動從本質來說是為了實現(xiàn)企業(yè)自身的經濟最大化，而一般員工的努力工作也是為了獲得更好的經濟收入，所以在日常生產管理過程中，企業(yè)應該對員工以誠相待，保障員工的付出能夠得到相應的經濟回報，做到言而有信，遵守雙方之間的合同承諾，增強企業(yè)與員工的信息溝通力度，尊重每個員工的個人價值。這樣一來，不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情與積極性，降低人才的流失，還能讓企業(yè)以良好的誠信形象吸引更多高素質人才的加入，從而促進企業(yè)的全方面快速發(fā)展。除此之外，企業(yè)還要秉承為客戶負責的服務理念，緊抓產品的質量并為消費者提供良好的售后服務，在激烈的市場競爭中獲得消費者的信任，進而通過品牌誠信增強企業(yè)產品的附屬價值，維護客戶忠誠度，不斷提高企業(yè)的品牌誠信度，為企業(yè)創(chuàng)造更大的品牌價值與經濟效益。

四、總結

第2篇：企業(yè)管理職稱論文范文

1.基本概念。

所謂人力資源的價值工程，指的就是將價值工程原理應用在人力資源的管理中。通過分析人力資源的功能，力求降低成本、提高功能，最終實現(xiàn)人力資源的價值。如果將人力資源當作一種產品，那么人力資源的功能就是為企業(yè)提供的效用，這一點的衡量標準就是績效考核。而成本則是指人力資源從進入企業(yè)開始，到離開企業(yè)為止，所支付的所有費用。從這個角度考慮的話，該成本可以分為引進成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本等多個方面。價值工程就是對功能和成本的對比，確定在人力資源上的投資是不是應該。應用價值工程的理念，企業(yè)的人力資源管理工作從成本論改變?yōu)槔麧櫿摚欣趩T工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

2.研究對象。

在企業(yè)的人力資源管理工作中應用價值工程，目的在于獲得企業(yè)所需的人才，降低人才的流失率，減少人才浪費的風險。簡單來說，也就是以最低的人力資源成本，獲取最大的人力資源功能。從這個角度出發(fā)我們能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)怎樣獲得人才，怎樣管理人才，怎樣建立起科學的合理的薪酬制度，怎樣培養(yǎng)勞資關系、員工關系等，都是人力資源價值工程的研究對象。

二、基于價值工程的人力資源管理模型

1.人力資源價值模型。

根據價值工程的定義，結合人力資源管理可以得出價值模型是：人力資源價值=人力資源功能/人力資源成本。值得注意的是，盡管績效考核能夠衡量人力資源的功能，但是做不到全面性。因為人力資源除了能夠用貨幣特性表現(xiàn)以外，還有許多非貨幣特性，例如綜合素質、發(fā)展能力、工作經驗等，這些可以稱之為個人特質。因此，人力資源價值=績效考核×個人特質/成本，以下就分別對人力資源成本、績效考核、個人特質的計算進行詳細闡述。

2.人力資源的成本計算。

從前文的論述中可以知道，人力資源的成本包括很多方面，因此該成本的計算就是各個成本的總和。這其中，引進成本指的是企業(yè)在決定應用某個人力資源過程中的一切成本，包括招募、選擇、錄用、安置等。盡管該成本受到社會經濟、勞動量需求等方面的影響，但可以近似看作一個常量。使用成本指的是在應用人力資源過程中的成本，常見的例如工資、福利、獎金等。開發(fā)成本則主要指的是培訓和繼續(xù)學習，目的在于提高人力資源的價值。離職成本是離職補償、空職成本等。除此之外，大部分企業(yè)還有一項保障成本，也就是日常所說的五險一金。

3.績效考核的計算。

所謂績效考核，就是掌握員工在崗位上的行為表現(xiàn)和工作結果。首先要劃分績效等級，然后計算人力資源創(chuàng)造的利潤和單個員工創(chuàng)造的利潤。其一，績效等級的劃分，常用的方式是平衡計分卡，其中包括財務、顧客、內部流程、學習培訓四個方面，計算出這四項的評分，通過加權處理即可劃分績效等級。其二，人力資源利潤的計算，要考慮到人力資源成本和歸屬收入兩個方面。其中，歸屬收入是企業(yè)收入的一部分，會受到多種因素的影響。人力資源利潤的計算是：歸屬收入—人力資源成本。其三，單個員工利潤的計算，以績效等級為依據，將員工劃分到相同的等級中。具體計算公式是：每個等級員工利潤=每級得分/總得分×人力資源利潤，單個員工利潤=每個等級員工利潤/員工數(shù)量。

4.個人特質的計算。

從心理學的角度來看，個人特質可以分為智商、情商、體格等部分。在智商層面，包括了學習能力、創(chuàng)新能力、知識水平等內容；情商則是人際溝通能力、協(xié)調合作能力、主動性等；體格就是健康狀況。對個人特質進行計算，通常要定性、定量相結合，首先制定考核標準，然后由相關的考核人員對員工進行考察，最終得到一項評價得分。

三、提高人力資源價值的方法

1.成本不變，提升功能。

在人力資源管理過程中，通過分析人力資源的功能，改善人力配置情況，但是不再增加成本，以此來提高人員和崗位的適應性，促使人力發(fā)揮出使用價值，最終實現(xiàn)投入和產出比的提升。

2.增加成本，提升功能。

對于物質資源來說，存在一次開發(fā)、二次開發(fā)的問題，因為一旦形成了最終的產品就不存在開發(fā)性了。但是人力資源不同，對人力進行使用的過程，同時也是在開發(fā)的過程，并且開發(fā)是可持續(xù)性的，通過培訓、學習等途徑發(fā)揮出人力的最大潛能。

3.降低成本，提升功能。

在當前的經濟和社會發(fā)展過程中，既降低成本、又提高功能是最佳的效果。人們生活水平的提高，使得最初的物質需求轉變?yōu)榫裥枨?，人們工作在崗位上除了基本的生存需求以外，更多的是為了實現(xiàn)自身價值，追求精神愉悅。因此，在公開場合下對員工的一句夸贊甚至比私下獎勵100元更能發(fā)揮出效果。

4.功能不變，降低成本。

在人力資源管理工作中，經常遇到的一個現(xiàn)象就是，面對同一個崗位，會有不同層次能力的人員應聘。在這種情況下，能力較低的人員如果能夠滿足崗位需求，就不要使用能力較高的人員。我國企業(yè)中，崗位招聘時往往不考慮實際需求，一味地追求高學歷，既導致了人才的浪費，也增加了企業(yè)的人力成本。

5.降低功能，降低成本。

對人力資源進行配置和管理，其出發(fā)點在于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。因此人力資源要為企業(yè)的發(fā)展而服務，支持戰(zhàn)略轉變。在人力資源管理中，將管理方法和企業(yè)經營結合在一起，不斷調整、優(yōu)化，對重要的崗位加強管理，同時對多余的崗位精兵簡政，從而實現(xiàn)人力成本的降低。

四、結語

第3篇：企業(yè)管理職稱論文范文

1.1成本控制是企業(yè)項目管理利潤實現(xiàn)的保證

從企業(yè)獲得利益角度來看，成本問題是其中非常關鍵的因素，項目成本花費多，企業(yè)獲得的利益就會有所減少。項目成本花費的少，企業(yè)獲得的利益也就會增加很多。當然影響企業(yè)項目經濟收益的因素有很多，但是對于成本問題應該放在最主要的位置。如果一味想要提升產品的銷售量從而獲得更多的利益，并不會顯現(xiàn)很大的成果，因為會受到市場需求量的制約，還有可能導致生產產品過多，使貨物囤積，企業(yè)流動資金大幅度縮減，對于企業(yè)的發(fā)展造成極其不利的影響。而且我國對于物品的銷售會收取一定的稅，這是國家法律規(guī)定的，而且產品的價格也不能隨意的調動，除了國家政府部門出面干涉，同時也會受到產品產生需要花費資金的制約。所以可以說縮減成本是企業(yè)追求更大利益的最有效途徑，企業(yè)項目管理不僅握有完全的主動權，同時成本的控制節(jié)約空間很大，有很大的潛力。

1.2有利于維護和持續(xù)提高企業(yè)項目管理的競爭能力

人們在選擇商品的時候，首先的就是注重商品的價格，同樣也就代表著，企業(yè)在激烈的市場中競爭力的強弱最直接的反應就是產品的價格。在產品質量等因素一定的情況下，產品定價高就不好賣，競爭力差：產品定價低就好銷，競爭力就強，企業(yè)項目管理提高市場競爭力的一個最重要途徑就是降低價格。而成本是制定價格的基礎，降低價格必須以降低成本為條件，否則企業(yè)項目管理將產生虧損。成本控制以謀求成本的降低為主要內容．從而為價格的不斷降低提供了可能，有助于維護和持續(xù)提高企業(yè)項目管理的競爭能力。

1.3有利于保證企業(yè)項目管理未來再生產持續(xù)正常的進行

企業(yè)項目管理再生產的持續(xù)正常進行是企業(yè)項目管理生存與發(fā)展的基礎，企業(yè)項目管理再生產的持續(xù)正常進行要以企業(yè)項目管理在生產經營過程的耗費及時足額地得到補償為條件。在企業(yè)項目管理再生產進行過程中，正確的成本是合理補償生產經營中耗費的尺度，成本補償不足，企業(yè)項目管理的簡單再生產規(guī)模就會縮減，長期下去，企業(yè)項目管理將坐吃山空，嚴重者導致破產。成本補償過度，就有損害其他利益主體利益的可能，甚至出現(xiàn)違法亂紀行為。成本控制有助于保證企業(yè)項目管理在未來的生產經營牛的耗費得到及時足額補償，從而保證再生產持續(xù)正常地進行。

1.4有利于促使企業(yè)項目管理的綜合管理水平不斷提高

成本是一項綜合指標，它綜合反映了企業(yè)項目管理在生產經營過程牛的各種耗費，可以說它是企業(yè)項目管理人力、物力、財力綜合利用的耗費表現(xiàn)，是企業(yè)項目管理供、產、銷運動的結果。企業(yè)項目管理生產多少、消耗高低、產品質量好壞、費用是否節(jié)約、技術是否先進、管理水平等等都可通過成本集中反映出來，企業(yè)項目管理一定時期成本的降低就是各方面工作成績的集中表現(xiàn)。成本控制有助于企業(yè)項目管理各部門、各方面加強協(xié)作，講求經濟核算，力求增產節(jié)約，從而促使綜合管理水平持續(xù)提高。

2如何加強企業(yè)項目管理中的成本控制

2.1建立健全企業(yè)項目財務管理的規(guī)章制度

財務管理的規(guī)章制度既包括國家和企業(yè)項目主管部門統(tǒng)一制定的管理制度，又包括企業(yè)項目管理為加強財務管理自己制定的管理制度。但后者可以是前者的具體化或必要的補充，但不能與前者發(fā)生抵觸。企業(yè)項目管理一般應建立健全有關資金、收入、成本費用管理制度和內部經濟核算制度，并認真貫徹執(zhí)行。執(zhí)行制度既要堅持原則，又要有一定的靈活性，對生產經營中一些特殊情況，應在制度允許的范圍內實事求是地合理解決。

2.2推行全面預算管理

全面預算管理，預算編制以目標性、合理性、完整性、穩(wěn)健性和責任合理劃分為原則，追求的是預算管理的精細度，建立的是一種責任、控制和績效考核并存的企業(yè)項目管理機制，實現(xiàn)的是企業(yè)項目管理運營過程中對未來不確定性的可預見性，有效地控制了企業(yè)項目管理運營成本。在執(zhí)行過程中，又以貫徹系統(tǒng)性、嚴肅性、嚴密性的信息反饋為原則，實行動態(tài)考評與綜合考評相結合的原則，以及風險效益原則，有效地抑制了企業(yè)項目管理運營過程中的成本浪費。因此，它已成為確保企業(yè)項目管理中的成本控制的一種手段，在企業(yè)項目管理資產運營成本、資本運營成本、戰(zhàn)略實現(xiàn)成本等方面具有不可替代的作用。全面預算管理是國外大中型企業(yè)項目管理普遍采用的一種現(xiàn)代管理機制。

2.3企業(yè)應定期組織對財務管理人員的崗位培訓、集訓等

以確保財務管理的相關人員具有較高的專業(yè)水平和綜合素質。企業(yè)還應敢于打破現(xiàn)有制度對財會工作人員的限制，注重結合知識的深度與廣度，從而使財會人員為企業(yè)內部管理貢獻自己應有的力量。此外，還應提高企業(yè)的財務成本控制水平，發(fā)揮財務管理人員應有的作用，注重對財務管理人員的教育，定期考核基礎工作，并強化他們的誠信意識，從而確保會計信息準確、高效。通過建立企業(yè)成本控制體系，明確成本控制目標，從而在財務管理人員的配合下降低成本、提高利潤。企業(yè)要想提高經濟效益，就必須加強成本控制，建立貫穿于企業(yè)生產整個過程的管理制度，建立投資決策、事中控制、監(jiān)督和績效考核管理制度。具體建設分為以下兩方面：層層分解成本控制指標、明確責任，并細化到單位、部門和個人，做到“人人頭上有指標”。強化成本管理考核，實行層層成本否決，將各單位、部門的成本執(zhí)行情況與單位、部門的業(yè)績考核掛鉤，與員工的薪酬掛鉤，以構建薪酬隨業(yè)績增減的全動態(tài)考核薪酬兌現(xiàn)模式。

2.4上世紀

第4篇：企業(yè)管理職稱論文范文

在我國當前的社會當中，精細化管理除了應用在企業(yè)、公司等盈利性的組織中，也被應用在了諸如市政施工企業(yè)等一些非盈利性機構當中。由于市政施工企業(yè)主要的經濟來源是國家的財政撥款，本身的財政壓力很小，因此很容易出現(xiàn)鋪張浪費、成本過高的現(xiàn)象。所以，就目前我國的市政施工企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，實行精細化管理對其資源節(jié)約和成本控制方面具有十分重要的意義。

二、當前市政施工企業(yè)成本控制方面存在的問題

（一）物資管理不規(guī)范

在目前大多數(shù)的施工現(xiàn)場上，施工所需的物資、材料等大都是隨意擺放，管理松懈，沒有嚴格的制度規(guī)范來管理。導致了擺放混亂、丟失甚至被盜的情況時有發(fā)生。相關的材料物資管理人員為了方便省事，沒有及時入賬，導致了施工賬目與實際材料物資之間存在著很大的差距。對于施工過程中用到的小工具、部件等物品，一旦損壞就直接丟棄更換，幾乎不進行維修和保養(yǎng)，增加了物資的消耗。甚至還有一些相關人員虛報物資消耗量，將多得的部分進行倒賣，以獲得非法收益。

（二）人員管理不科學

很多市政施工企業(yè)對于人員的管理十分不科學，導致很多不必要的成本產生。有時基于人情、關系等方面的原因，對于閑置的臨時工也留用。而有時又為了加快進度搶工期，安排過多的人員負責某一項工作，導致了人員的閑置和人力資源的浪費，增加了人員管理的成本。還有些企業(yè)員工工作態(tài)度十分消極，整天混日子，對企業(yè)的經營狀況和生產狀況起不到任何幫助，卻也能夠照常領取工資、獎金、補貼、福利等待遇。這也對企業(yè)成本的不必要浪費起到了影響。

（三）機械設備工作效率低

在市政設施建設施工的過程中，需要用到很多的施工機械。它不但能夠完成單靠人力無法完成的工作，也能夠大大提升施工效率。但是當前有很多的市政施工企業(yè)，對于機械的管理十分不到位，在出現(xiàn)故障時不追究相關人員的責任，對故障的成因也不進行仔細分析。操作人員在平時的工作中，不重視對機械的保養(yǎng)和維修，降低了機械的使用壽命和工作效率。同時，很多機械操作人員都沒有經過系統(tǒng)、專業(yè)的培訓和考核，對機械的操作不規(guī)范，容易導致機械的故障和損壞，大大降低了其運轉效率，拖延了工期，也增加了很多不必要的成本。

三、市政施工企業(yè)實行精細化管理的途徑

（一）加強對物資的管理

市政施工企業(yè)一定要十分重視對物資的管理，建立科學、高效的物資管理制度和規(guī)范，對施工現(xiàn)場的各種物資、機械等物品的擺放、管理和取用等進行嚴格的管理。對于工具、機械等施工設備，要加強平常的強維修和保養(yǎng)，按照正確的標準進行操作，以減少這方面的成本消耗。此外，還應當加強對企業(yè)員工的思想、素質方面的建設和提高，加強員工對企業(yè)財產的重視和保護程度。企業(yè)的管理人員應當提高成本控制意識，并在日常的企業(yè)管理和工程施工管理中貫徹這一思想意識。企業(yè)還應當增強員工對于企業(yè)的認同感和歸屬感，建立科學、統(tǒng)一的企業(yè)價值觀，讓員工能夠真心實意的為企業(yè)著想，對企業(yè)的成本控制具有很大的幫助。

（二）建立完善的成本預算機制

市政施工企業(yè)在進行成本預算的過程中，應當有專業(yè)人員按照成本控制綜合分析的策略，根據企業(yè)的具體施工任務與現(xiàn)有的施工技術、運用科學的方法，對工程項目的成本進行分析和預算。這樣能夠使企業(yè)更加有效的對成本進行管理和控制，節(jié)省很多不必要的投入和消耗，幫助企業(yè)取得更好的利益。市政施工企業(yè)要做好成本預算，首先應當依據手中的信息和資料，仔細的分析研究，建立和設定成本預算的初始目標。然后，通過詳細的市場調查和分析，了解企業(yè)所面臨的外部環(huán)境，為成本預算提供可靠的依據。最后，通過企業(yè)各方面人員的探討和分析，選定最好的實施方案，制定最優(yōu)的目標，為施工合同的簽訂打下堅實的基礎。

（三）改進和優(yōu)化人員管理制度

第5篇：企業(yè)管理職稱論文范文

成本管理是實現(xiàn)企業(yè)財務目標——利潤最大化的主要手段之一，成本核算與成本預測、成本計劃、成本控制、成本分析和成本考核有機構成了成本管理系統(tǒng)。組織好成本核算，對全面提高企業(yè)管理水平，落實企業(yè)各部門經濟責任制，提高企業(yè)經濟效益，有很大的推動作用。在競爭日趨激烈的市場經濟環(huán)境中，成本管理工作顯得尤為重要，在此，筆者擬對目前施工企業(yè)工程項目成本核算問題作一粗淺研究，以求對實際工作起到一定的指導作用。

一、成本核算對象的確定

成本核算對象，是在成本計算過程中，為歸集和分配費用而確定的費用承擔者。

1)、成本核算對象確定的原則成本核算對象一般應根據工程合同的內容、施工生產的特點、生產費用發(fā)生情況和管理上的要求來確定。有的工程項目成本核算工作開展不起來，其中的主要原因就是成本核算對象確定與生產經營管理相脫節(jié)。成本核算對象劃分要合理，在實際工作中，往往劃分的過粗，把相互之間沒有聯(lián)系或聯(lián)系不大的單項工程或單位工程合并起來，作為一個成本核算對象，不能反映獨立施工的工程實際成本水平，不利于考核和分析工程成本的升降情況；當然，成本核算對象如果劃分的過細，會出現(xiàn)許多間接費用需要分攤，增加核算工作量，又難以做到成本準確。

2)、

1）、建筑安裝工程一般應以每一獨立編制施工圖預算的單位工程為成本核算對象，對大型主體工程（如發(fā)電廠房本體）應盡可能以分部工程作為成本核算對象。

2）、規(guī)模大、工期長的單位工程，可以將工程劃分為若干部位，以分部位的工程作為成本核算對象。

3）、同一工程項目，由同一單位施工，同一施工地點、同一結構類型、開工竣工時間相近、工程量較小的若干個單位工程，可以合并作為一個成本核算對象。

3、工程成本明細帳的建立成本核算對象確立后，所有的原始記錄都必須按照確定的成本核算對象填制，為集中反映各個成本核算對象應負擔的生產費用，應按每一成本核算對象設置工程成本明細帳，并按成本項目分設專欄，以便計算各成本核算對象的實際成本。

二、成本項目的含義

建筑安裝工程成本項目劃分為人工費、材料費、機械使用費、其他直接費和間接費用，每項費用都有其特定內容，也都有與其他費用相關之處，熟悉這些，對成本核算非常重要，僅以人工費項目為例：人工費項目包括直接從事建安工程施工的工人的工資及自工地倉庫運料至施工現(xiàn)場的運輸工人工資等內容，但不包括材料采購人員、施工機械上人員及材料到達工地倉庫以前的搬運、裝卸工人工資等。

三、成本核算程序

1、對所發(fā)生的費用進行審核，以確定應計入工程成本的費用和計入各項期間費用的數(shù)額。

2、將應計入工程成本的各項費用，區(qū)分為哪些應當計入本月的工程成本，哪些應由其他月份的工程成本負擔。

3、將每個月應計入工程成本的生產費用，在各個成本對象之間進行分配和歸集，計算各工程成本。

4、對未完工程進行盤點，以確定本期已完工程成本實際成本。

5、將已完工程成本轉入"工程結算成本"科目中。

6、結轉期間費用。

四、成本核算的科目設置

為了按照用途歸集各項費用，劃清有關費用的界限，正確計算工程成本，應設置"工程施工"、"機械作業(yè)"、"輔助生產"、"間接費用"、"待攤費用"和"預提費用"等科目。

1、"工程施工"科目運用應注意的問題該科目應按工程項目或單位工程設置二級科目；間接費用項目應通過"間接費用"科目歸集并分配；該科目貸方記錄已完工程成本。

2、"機械作業(yè)"科目運用應注意的問題該科目核算企業(yè)及其內部獨立核算的施工單位、機械站和運輸隊使用自有施工機械和運輸設備進行機械作業(yè)所發(fā)生的各項費用；該科目應按承包工程和機械類別設置二級科目；該科目貸方記錄：分配計入"工程施工"、"其他業(yè)務支出"和"專項工程支出"等科目的費用。

3、"輔助生產"科目運用應注意的問題該科目核算企業(yè)非獨立核算的輔助生產部門為工程施工、產品生產、機械作業(yè)、專項工程等生產材料物資、提供勞務（如設備維修、構件現(xiàn)場制作、固定資產清理、風水電供應等）所發(fā)生的各項費用；該科目貸方記錄：分配計入"工程施工"、"機械作業(yè)"和"其他業(yè)務支出"等科目的費用或成本。

4、"間接費用"科目運用應注意的問題該科目核算企業(yè)及其內部獨立核算單位為組織和管理施工生產活動所發(fā)生的現(xiàn)場性費用支出，在實際工作中有的核算人員往往把握不住這點，比如，工資分配時，把所有的工資都計入本科目。

五、成本核算的基礎工作及各部門的成本管理職責

1、成本核算的基礎工作應建立健全成本核算的原始記錄管理制度、計量驗收制度、財產、物資的管理與清查盤點制度、內部價格制度及內部稽核制度

2、各部門的成本管理職責

1）、計劃（經營）統(tǒng)計部門：編制預算及內部結算單價，按成本核算對象確認當期已完工程的實物工程量和未完工程情況，編制工程價款結算單，及時同業(yè)主和分包單位進行結算，。

2）、勞動工資部門制定項目用工記錄、統(tǒng)計制度，收集班組用工日報表，建立項目用工臺帳，編制職工考勤統(tǒng)計表、單位工程用工統(tǒng)計表。編表時，要符合如下公式：職工人數(shù)X日歷天數(shù)=各項目（生產）用工工日之和+非生產用工工日+各類休價日

3）、物資管理部門：搞好計劃采購，建立材料采購比價制度，按經濟批量采購，降低存貨總成本；建立健全材料收、發(fā)、領、退制度，做好修舊利廢工作，耗料注明工程項目或費用項目；加強機械設備的調度平衡和檢修維護，提高設備完好率和利用率，提供機械設備運輸記錄和機械費用的分配資料。

4）、財務部門：財務部門是成本核算的中心，全面組織成本核算，掌握成本開支范圍，參與制定內部承包方案并對其執(zhí)行情況進行考核，開展成本預測，進行成本分析。

六、費用核算與分配工程成本核算，就是將工程施工過程中發(fā)生的各項生產費用，根據有關資料，通過"工程施工"科目進行匯總，然后再直接或分配計入有關的成本核算對象，計算出各個工程項目的實際成本。

成本核算總的原則是：能分清受益對象的直接計入，分不清的需按一定標準分配計入。各項費用的核算方法如下：

1、人工費的核算勞動工資部門根據考勤表、施工任務書和承包結算書等，每月向財務部門提供"單位工程用工匯總表"，財務部門據以編制"工資分配表"，按受益對象計入成本和費用。采用計件工資制度的，費用一般能分清為哪個工程項目所發(fā)生的；采用計時工資制度的，計入成本的工資應按照當月工資總額和工人總的出勤工日計算的日平均工資及各工程當月實際用工數(shù)計算分配；工資附加費可以采取比例分配法；勞動保護費的分配方法同工資是相同的。

2、材料費的核算應根據發(fā)出材料的用途，劃分工程耗用與其他耗用的界限，只有直接用于工程所耗用的材料才能計入成本核算對象的"材料費"成本項目，為組織和管理工程施工所耗用的材料及各種施工機械所耗用的材料，應先分別通過"間接費用"、"機械作業(yè)"等科目進行歸集，然后再分配到相應的成本項目中。

材料費的歸集和分配的方法：

1）、凡領用時能夠點清數(shù)量、分清用料對象的，應在領料單上注明成本核算對象的名稱，財會部門據以直接匯總計入成本核算對象的"材料費"項目；

2）、領用時雖然能點清數(shù)量，但屬于集中配料或統(tǒng)一下料的，則應在領料單上注明"集中配料"，月末由材料部門根據配料情況，結合材料耗用定額編制"集中配料耗用計算單"，據以分配計入各受益對象。

3）、既不易點清數(shù)量、又難分清成本核算對象的材料，可采用實地盤存制計算本月實際消耗量，然后根據核算對象的實物量及材料耗用定額編制"大堆材料耗用計算單"，據以分配計入各受益對象。

4）、周轉材料、低值易耗品應按實際領用數(shù)量和規(guī)定的攤銷方法編制相應的攤銷計算單，以確定各成本核算對象應攤銷費用數(shù)額。

3、機械使用費的核算租入機械費用一般都能分清核算對象；自有機械費用，應通過"機械作業(yè)"歸集并分配。其分配方法如下：

1）、臺班分配法。即按各成本核算對象使用施工機械的臺班數(shù)進行分配。它適用于單機核算情形。

2）、預算分配法。即按實際發(fā)生的機械作業(yè)費用占預算定額規(guī)定的機械使用費的比率進行分配。它適用于不便計算臺班的機械使用費。

3）、作業(yè)量分配法。即以各種機械所完成的作業(yè)量為基礎進行分配。諸如，以噸公里計算汽車費用。

4、其他直接費的核算其他直接費一般都可分清受益對象。發(fā)生時直接計入成本。

5、間接費用的核算間接費用的分配一般分兩次，第一次是以人工費為基礎將全部費用在不同類別的工程以及對外銷售之間進行分配；第二次分配是將第一次分配到各類工程成本和產品的費用再分配到本類各成本核算對象中。分配的標準是，建筑工程以直接費為標準，安裝工程以人工費為標準，產品（勞務、作業(yè)）的分配以直接費或人工費為標準。

七、工程成本的計算

企業(yè)應在期末對未完工程進行盤點，按照預算定額規(guī)定的工序，折合成已完部分分項工程量，再乘以該部分分項工程預算單價，以計算出期末未完工程成本。

利用公式：期初未完工程成本+本期發(fā)生的生產費用-期末未完工程成本=本期已完工程成本。

八、應注意的幾個問題

1、成本的均衡性問題施工的過程分三個階段，人、材、物的投入也有其不同，每個階段的成本核算也都有其特點，在實際工作中，往往不注意這些。

1）、籌建期存在的問題施工項目在籌建期間是一般是沒有產值的，費用除計入固定資產及福利費以外，其余一般應計入"長期待攤費用"科目，工程開工后分期攤入成本。也就是說，成本費用在當期不體現(xiàn)，這樣可以避免工程項目在籌建期就出現(xiàn)人為虧損的現(xiàn)象。

2）、正常施工期存在的問題北方冬季不能施工，但也要有費用發(fā)生，發(fā)生的應計入工程成本的費用屬于未完工程性質的，應計入相應科目核算，如果來年開工后，有可靠的價款收入，則當期發(fā)生的費用不予結轉，待開工后一次或分期結轉，否則直接計入當期成本。

3）、收尾階段存在的問題正常施工期應對收尾的費用予以充分估計，通過預提費用計入成本，這樣可以防止工程先盈后虧，也能保證工程尾工階段有足夠的資金支持。

2、分包工程核算問題分包工程分兩種形式：一種是作為自行完成工作量，另一種是不作為自行完成工作量。作為自行完成工程量的分包工程在核算上自然與自營工程相同；不作為自行完成工作量的分包工程在核算上與自營工程沒有本質性的差別，只不過它講的是總體成本，屬于臨建部分的需要攤銷，屬于主體部分的要與自營工程同步進行，體現(xiàn)出分包工程利潤。在實際工作中，分包工程的核算往往是以款項的支付為依據，而不是采取應收應付制，造成成本不均衡，而且分包工程的利潤體現(xiàn)在自營工程之中，無法直觀反映二者各自的經營成果，與整個核算體系相分離。

3、成本口徑差異問題施工企業(yè)成本核算的特殊方式主要是通過預算成本來衡量實際成本的節(jié)約和超支，但目前二者的口徑有許多不同。

1）、預算上的施工管理費項目與會計核算內容的不同如會計上的管理費用，期末轉至當期損益。該項費用只與時間相關。

2）、預算上的其他間接費項目與會計核算內容的不同預算上的其他間接費項目中的勞動保險費與會計核算中管理費用——勞動保險費相對應；其他間接費用項目中的臨時設施費與會計核算有所不同，會計上通過"臨時設施"科目歸集臨時設施費用，并通過"工程施工——其他直接費"科目攤銷。

3）、因為預算與會計是兩個不同體系，預算成本與實際成本總是存在的一些差異。

4）、預算上沒有的項目，實際中可能發(fā)生的費用。

九、成本核算與項目管理的關系

目前，水電施工企業(yè)工程項目點多、戰(zhàn)線長、分布面廣，項目上的分權管理已經造成工程局一級管理機構宏觀上不同程度上的失控。項目法施工管理模式在實施過程中尚存在著一些短期行為，成本信息失真現(xiàn)象還普遍存在，所以，在用道德、輿論及監(jiān)督機制約束項目經理行為的同時，實行目標成本管理不失為一個好辦法。目標成本是預計收入與目標利潤的差額，對于企業(yè)而言目標利潤率應達到同類企業(yè)水平，才不至于落后。對于工程項目而言，目標利潤只有達到工程局所要求的水平，企業(yè)的目標才能實現(xiàn)。目標成本管理強調的是有為而治，而不是問題出現(xiàn)了才去補救。

十、成本核算的幾個相關問題

1、必須明確成本核算只是一種手段，運用它所提供的一些數(shù)據來進行事中控制和事前預測，才是它的目的。

2、必須明確成本核算不只是財務部門、財務人員的事情，而是全部門、全員共同的事情。

第6篇：企業(yè)管理職稱論文范文

1.內部顯性知識的收集挖掘。工程設計企業(yè)的顯性知識主要是以紙質文檔或電子文件形式存在的工程相關文件資料，設計咨詢文件，項目管理文件，會議報告，使用說明書，軟件代碼，工作總結，專業(yè)資料，專業(yè)書籍，公司的規(guī)章制度等。對于以這些方式存在的顯示知識，工程設計企業(yè)可以通過制定相關的制度在企業(yè)工作流程中實現(xiàn)知識的收集挖掘。比如某個工程開始的時候，根據企業(yè)知識收集挖掘的標準確定這個工程進行的整個生命周期中產生的各種文件資料中哪些是需要收集挖掘的，分別應該在什么時候收集挖掘，需要紙質的文件還是電子的文件，需要什么格式的文件，怎樣避免文件資料的遺失，怎樣劃分責任等。把這些規(guī)定融合到工作流程中去，作為工程設計管理中比不可少的環(huán)節(jié)。如對于工程的投標報價資料，當處于投標報價階段，投標報價還沒有形成定稿的時候，就不能收集到知識管理系統(tǒng)中去，一般可以規(guī)定在中標結果出來后一定時間內，負責此工程的項目經理把投標報價文件交到負責知識管理的部門或直接把電子文件上傳到企業(yè)知識管理系統(tǒng)中，不管中標與否，如果以后企業(yè)遇到類似工程投標，那么此份文件就可以拿來借鑒或修改部分直接利用。

2.內部隱性知識的收集挖掘。工程設計企業(yè)的隱性知識主要是企業(yè)員工各自的獨特的專業(yè)知識或技術特長，或是獨特的行業(yè)洞察力，敏銳的判斷力等，這些是不大可能通過知識自身沉淀于企業(yè)中的。對于這部分的隱性知識，企業(yè)可以通過企業(yè)文化的建設來促使隱性知識的挖掘和利用。不同的工程設計企業(yè)的企業(yè)文化都不一樣，但在這一點上應該有相同的目標，就是企業(yè)的員工樂意奉獻自己的知識。企業(yè)文化建設可以塑造這種共享知識的良好氛圍，考核制度中可以規(guī)定相應的獎勵，同時，企業(yè)要提供員工共享知識的平臺。平臺的建設是員工共享知識的前提，是企業(yè)文化建設的基礎工作。共享知識的平臺可以是多種多樣的。比如工程進行過程中定期的例會或討論會，會議上大家對前一階段的工作進行回顧總結，分析問題，提出建議，那些精辟的發(fā)言中就包涵了許多獨到的思想，科學的思維方式，工作方法，這個過程就是一次隱性知識的挖掘過程。又如，企業(yè)為鼓勵員工分享自己的知識，可以組織定期專題講課，員工自愿報名主講。講課的員工不但可以得到大家的尊重和敬佩，同時還可以獲得一份物質獎勵。企業(yè)還可以通過工作論壇的方式提供共享知識的平臺。國內現(xiàn)在的工程設計企業(yè)一般來說都具備企業(yè)內部局域網建設的基礎。企業(yè)工作論壇上，員工可以提出問題，對于解答的不同答案他可以打分，那么解答這個問題的不同員工在共享知識的同時也獲得了分值，積累的分值越高，說明此員工對知識的貢獻越多，這個分值也可以參與到員工考核中去。除了以上提到的，還有其他許多好的形式。但是，這些形式都有一個關鍵點，就是員工樂于奉獻自己的知識。對此，企業(yè)的文化建設是其他任何管理制度建設替代不了的。

3.外部顯性知識的收集和挖掘。工程設計企業(yè)外部顯性知識主要有與公司相關的報刊雜志書籍、研究資料、新聞、行業(yè)報道、會議精神等。它的收集和挖掘與工程設計企業(yè)內部顯性知識的收集和挖掘不一樣，內部顯性知識是企業(yè)可以控制的，但是外部的就不一樣。外部顯性知識更加分散和零散，企業(yè)需要有專門的人員對齊進行跟蹤、發(fā)現(xiàn)和收集。也可以是當企業(yè)內部知識管理系統(tǒng)不能滿足員工的知識需求的時候，由員工提出具體的知識需求，知識管理的相關人員負責從外部收集挖掘。不管是日常的主動跟蹤收集還是根據某特定需求收集，目的都在于把對企業(yè)有用的外部顯性知識轉化為企業(yè)內部的在知識管理系統(tǒng)中可以檢索到的顯性知識。

4.外部隱性知識的收集和挖掘。工程設計企業(yè)外部隱性知識主要有行業(yè)專家，其他工程設計企業(yè)成功的經驗等。對于這部門的知識，企業(yè)可以通過互利的經驗交流，或聘請專家咨詢等方式，使外部的隱性知識轉化為內部顯性知識或內部隱性知識?？偟膩碚f，知識區(qū)域劃分為企業(yè)內部顯性和隱性知識，企業(yè)外部顯性和隱性知識。在收集和挖掘的過程中，外部知識應該逐漸轉化為內部知識，隱性知識應該逐漸轉換為顯性知識。此過程中，標準建立是前提，企業(yè)文化建設是基礎，制度建設是保障。

二、知識流動中的組織整合

工程設計企業(yè)知識的組織整合首先要確定企業(yè)知識的分類標準，組織形式，存在方式，檢索方法等。知識管理系統(tǒng)也是要通過這個標準才能建立和使用?；诠こ淘O計企業(yè)的一般特點，建議知識以工程主題分類，以電子文件的形式逐漸替代紙質形式，知識管理系統(tǒng)和公司其他系統(tǒng)如項目管理系統(tǒng)、財務管理系統(tǒng)等進行整合，提供多種檢索入口，檢索方法建議提供目錄樹的檢索方式和主題詞或關鍵詞的檢索方式。知識的組織整合不同于一般文檔的處理，它不是基于文檔形式的管理，而是基于文檔內容的管理，也就是對于文檔中的知識進行收集挖掘之后的處理，體現(xiàn)出來的是一棵“知識樹”，而不是一棵“文檔樹”。同時，知識管理系統(tǒng)中存在的不應該只是可以編碼的顯性的知識，應該還有知識的獲取途徑，也就是獲取隱性知識的線索。比如，參與某工程的員工在企業(yè)的知識管理系統(tǒng)中檢索到處理類似工程某個問題的方法，但是對此通用方法應用于此工程還有一些問題不知道怎么解決，那么此員工應該還可以通過系統(tǒng)查詢到以前有誰具體負責解決過類似問題，此員工就可以直接找到有經驗的人進行咨詢和探討，這樣就避免了重復勞動。

三、知識流動中的利用創(chuàng)新

第7篇：企業(yè)管理職稱論文范文

關鍵詞：人力資源可持續(xù)發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略組織機構思想政治工作創(chuàng)新

大慶油田路橋工程有限責任公司成立于1981年，目前已成為中油系統(tǒng)規(guī)模最大、實力最強的道橋專業(yè)施工企業(yè)。2000年以來，國有企業(yè)的進一步深化改革將公司推進了市場的大潮，在幾年的風雨征程中，企業(yè)的生存能力和思想境界發(fā)生了翻天覆地的變化。人力資源管理作為一種全新的管理理念，也逐漸被公司認識并實踐。

整合優(yōu)化組織結構，服從服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

組織結構是企業(yè)資源運用的載體，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的物質基礎。我們企業(yè)是在伴隨著進入市場的不斷深入，伴隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調整和實施，組織結構建設歷經著從不適應到適應，新老交替，逐步完善，逐步深化的發(fā)展歷程。

（一）成立工程項目協(xié)調管理中心

1995年以后，隨著油田道路市場的逐步放開，大慶礦區(qū)內的道路市場逐年萎縮。在嚴峻的市場現(xiàn)實面前，公司確立了“站穩(wěn)油田內部市場求生存，開拓外部市場求發(fā)展”、“依托油田而不依賴油田”的戰(zhàn)略思路。在市場開發(fā)上提出了“三足鼎立，兩翼齊飛”發(fā)展目標，即：進一步站穩(wěn)和拓展油田內部、市政和外部三個市場，在主營業(yè)務上真正實現(xiàn)道路和橋梁的共同發(fā)展。

各分公司積極響應，在做好油田內部市場的基礎上，投身外埠市場開發(fā)。但隨著時間推移，各分公司各自為政的市場開發(fā)格局，其弊端逐漸顯現(xiàn)。首先各單位考慮本位利益，各自掌握的市場資源和信息不能共享，以各分公司為單位進行投標，公司綜合實力被稀釋，中標率不高；其次中標后項目經營管理中，項目經理部作為分公司的一個施工班組實施項目管理，其經濟核算單位隸屬于分公司，項目經營狀況等信息常常被分公司過慮加工后再流向公司。項目經營等情況不能得到真實地反映，給公司進行項目監(jiān)管和政策決策形成阻礙。再有，由于項目經理部隸屬于分公司，一旦沒有項目干整隊人馬可以馬上退回本部，無生存壓力可言，加之其一般不承擔市場開發(fā)職責，項目經理部其市場開發(fā)動力存在先天性地不足。而分公司也是外部項目、內部項目兼營，其外埠項目開發(fā)熱情也同樣是先天性地脆弱，一旦市場開發(fā)受阻，就會知難而退。

外埠項目分散開發(fā)分散管理的管理模式，其組織結構現(xiàn)狀已不適應公司外拓市場的戰(zhàn)略要求。

為從本質上解決外埠項目分散開發(fā)分散管理的管理模式，公司借鑒按事業(yè)部制劃分組織機構理倫，于2004年3月成立了工程項目協(xié)調管理中心，外埠項目經理部從各分公司剝離出來，收歸到工程項目協(xié)調管理中心統(tǒng)一管理，成為獨立的經濟核算單位。在此基礎上公司成立了統(tǒng)一的市場開發(fā)組織機構¬——市場開發(fā)部，市場開發(fā)部整合公司資源，結合外埠區(qū)域項目經理部地域信息，開展市場開發(fā)。

良好的組織結構是企業(yè)正常運營和提高經濟效益的支撐和載體。組織結構的優(yōu)化重建，給公司外埠市場發(fā)展乃至整個企業(yè)的發(fā)展，提供了最基礎的物質保障。

公司于1992年先后承建了廣東高水公路，遼寧沈本、沈山、沈大、內蒙古省際通道、徐州特大橋，廣西桂林兩江國際機場專用公路等工程項目。2000年后公司呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，外埠市場份額貢獻率占到60%以上，并形成了“兩翼齊飛，三足鼎立”發(fā)展格局，順利完成了市場拓展的戰(zhàn)略布局。

（二）進一步深化組織結構建設，突出組織專業(yè)化

企業(yè)歷經市場風雨的冼禮，從小到大，從弱到強，經濟規(guī)模大幅度攀升，但企業(yè)始終沒有實現(xiàn)“又好又快”的發(fā)展，效益問題，成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的嚴重壁壘。公司將組織改革作為突破口，著力解決組織機構長期以來存在的“大而全”、“小而全”，資源配置效率低，管理粗放的問題。

將設備車輛從施工生產單位剝離出來。長期以來設備車輛從屬于各基層單位是司空見慣的事。一是由于各生產單位不是專業(yè)的設備車輛管理單位，設備車輛維修保養(yǎng)跟不上，加速了企業(yè)固定資產減值；二是由于各單位設備各管各的事，使生產資源不能在公司層面統(tǒng)籌配置，設備效率不能最大化發(fā)揮；三是施工單位即管工程又管設備，分散了組織的智力和物質資源，不利于專業(yè)化隊伍建設。有鑒于此，公司對整個企業(yè)的設備車輛資源，進行了重新整合，將服務型車輛劃歸運輸單位、生產型設備劃歸設備租賃單位。

將物資采購權上移，實現(xiàn)集約化采購。公司為提升企業(yè)效益，進一步規(guī)范了物資管理流程，重新約定了職責權限，統(tǒng)一取消了各分公司（工程處）一級的材料庫，使分公司（工程處）一級實現(xiàn)零庫存，讓生產物資直接流向工程項目。另外，公司取消了各各分公司（工程處）一級的大宗材料采購權，將物資采購權上移，從而發(fā)揮了集中采購的規(guī)模效應，增強了企業(yè)同供料方的討價還價能力，降低了材料成本，增進了企業(yè)效益。

借力傳統(tǒng)思想政治工作資源，推進現(xiàn)代人力資源管理

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人的模式正面臨時代的挑戰(zhàn)，怎樣推行以“人”為核心的現(xiàn)代人力資源管理，是作為一個現(xiàn)代企業(yè)必需的思考。

作為國企，我們賦于思想政治工作以新的時代內涵，走群眾路線，以人為本，將我黨的思想政治工作滲透到現(xiàn)代人力資源管理當中，既是我們國企思想政治工作發(fā)展創(chuàng)新的機緣；現(xiàn)成的思想政治工作資源或平臺，也是我們國企現(xiàn)代人力資源管理落地生根的沃土。

我們本著“思想政治工作也是生產力”認識，不斷探索思想政治工作與現(xiàn)代人力資源管理的融合。2005年我們在總結幾年企業(yè)改革經驗教訓的基礎上，正確剖析了多元的職工價值觀念，提出“構建和諧路橋，打造優(yōu)勢企業(yè)”的戰(zhàn)略目標，集中體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的核心價值取向。

（一）以人為本，構建和諧企業(yè)

公司基于“以人為本，以人文促人力”的認識和想法，在打造現(xiàn)代先進企業(yè)時一方面加強規(guī)范了規(guī)章制度等剛性管理，另一方面始終堅持柔性管理，創(chuàng)新人力資源管理理論，將人的情感視為資源，視為生產力，多一點溝通，多一點理解，多一點關愛，讓企業(yè)管理氛圍出現(xiàn)溫色調。努力營造企業(yè)尊重人，講人情的人文氛圍。公司同大慶晚報《戴姐熱線》合作，為單身職工和大齡青年的婚姻牽線搭橋，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人性化關懷。

開展外埠項目親友團慰問活動。每年由公司統(tǒng)一組織大慶本地的親友，到外埠項目慰問背井離鄉(xiāng)奮戰(zhàn)在外埠一線職工，且吃住行費用全部由公司承擔和安排，慰問期間，項目給一線職工安排串休，同親友會面。公司還特意為不能參與活動的職工家屬拍攝了DV短片。此項活動被大慶油田作為與時俱進思想政治工作的典型范例，廣泛推介，光明網、《工人日報》也分別對此項活動進行了重點介紹。

每年的年終歲末，公司都組織一次外埠項目職工代表和愛人參加的聯(lián)歡活動，一起暢談開拓外部市場的酸甜苦辣。丈夫給妻子送上一朵玫瑰花，給孩子送上一份小禮物，公司還給家屬送上一份紀念品，對他們外闖市場的付出表達謝意。很多職工家屬當場表示：“只要工作需要，愛人什么時候走都行，什么時候回來都可以。”

為鼓勵和引導職工扎根外埠施工一線，表達公司對他們的理解和敬意，公司設立了具有自身企業(yè)特色的“外拓市場功勛職工獎”，向在外埠施工項目年滿10年的老職工頒發(fā)“外拓市場功勛職工獎章”和獎金。

公司堅持以人為本的理念，走群眾路線，依靠群眾，為群眾辦實事。注重調動人的積極性，正確認識和諧與發(fā)展的關系，付出了真情，加大了投放，做出了大量且扎實細致的工作，為企業(yè)發(fā)展構建了積極和諧的穩(wěn)定環(huán)境。

（二）特色文化，助力企業(yè)發(fā)展

我公司從創(chuàng)新企業(yè)文化建設，發(fā)掘職工主觀源動力出發(fā)，積極創(chuàng)建切合實際，為我所用的特色企業(yè)文化。我們在不斷摸索實踐中構建了“和諧發(fā)展文化、火炬特色文化、親情親民文化、安全穩(wěn)定文化”為內容的“四位一體”企業(yè)文化體系。

“和諧發(fā)展文化”就是通過貫徹落實“構建和諧路橋，打造優(yōu)勢企業(yè)”的戰(zhàn)略目標，企業(yè)有一個良好的發(fā)展態(tài)勢，產值與效益同步提高，各項工作協(xié)調推進；有一個良好的氛圍，黨群干群關系團結融洽，充分凝聚發(fā)展力量；有一個和諧的心態(tài)，使員工都能夠積極進取，樂觀向上，對企業(yè)發(fā)展充滿信心；

“火炬特色文化”就是以火炬樹的品格借喻路橋人，以火炬節(jié)為載體，在職工中大力弘揚火炬樹的四海為家、志在四方的奉獻精神，勇敢堅毅、不畏艱難的拼搏精神，自強不息、積極向上的進取精神，同沐風雨、團結協(xié)作的團隊精神；

“親情親民文化”就是把尊重職工主人翁地位、關心職工的生活和成長作為學習實踐科學發(fā)展觀和黨的宗旨的具體行動，注意把發(fā)展成果惠及職工，使職工收入不斷提高，工作與生活環(huán)境不斷改善；

“安全穩(wěn)定文化”就是堅持以人為本，逐步形成親人囑咐、企業(yè)約束、職工主動的安全文化格局；本著高度的政治責任心和善良的同情心處理好各群體之間的利益關系，為企業(yè)提供一個穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境。

從人文角度對職工價值取向進行引導和規(guī)范、從人文角度對職工對人對己對事提出要求。公司創(chuàng)新工作理念，大力倡導“工作并快樂著”的新理念。

公司以企業(yè)報紙——《和諧路橋報》為文化宣傳陣地，向廣大職工傳達企業(yè)精神，以溫潤的方式，潛移默化地取得廣大職工對企業(yè)文化的認同；為加深職工對企業(yè)理念內涵的理解，我們把理性、抽象的企業(yè)理念通過企業(yè)故事的形式加以闡述，組織編寫了《路橋人之歌》等企業(yè)文化故事集。

2004年以來公司針對兩級班子中存在的“黨政同心不夠、思路同步不足”的問題，推出了“最佳書記經理配合獎”這一激勵機制。

特色的企業(yè)文化通過企業(yè)價值取向與員工共有價值觀的建立，成為思想文化的基礎，統(tǒng)一了員工的思想，形成和培養(yǎng)了企業(yè)精神，使企業(yè)的精神和經營理念成為職工認同的共同精神支柱，使企業(yè)的方針目標成為員工共同的努力方向。

第8篇：企業(yè)管理職稱論文范文

摘要：在廣泛吸收前人研究成果的基礎上研究銷售人員忠誠度對企業(yè)效益管理的影響。首先分析國內外對于員工忠誠度研究情況進而探討出銷售人員忠誠度對于企業(yè)效益管理的影響。其次總結出研究的新趨勢即銷售人員忠誠度在一些企業(yè)中有下降的趨勢。最后得出結論提高銷售人員忠誠度對于提高企業(yè)效益管理水平具有重要的推進作用。

關鍵詞：員工忠誠度；銷售人員忠誠度；企業(yè)效益管理

1研究意義及背景

目前我國很多員工忠誠度存在下降的趨勢，主要表現(xiàn)為：人員流失率，消極怠工和人為泄露企業(yè)秘密等。其中銷售人員的流失現(xiàn)象更為普遍，主要表現(xiàn)為銷售人員由國有企業(yè)、民營企業(yè)大量流向中外合資和(或)外商獨資企業(yè)，以及銷售人員在中外合資和(或)外商獨資企業(yè)之間頻繁變換工作單位。對此，企業(yè)應分析銷售人員忠誠度下降的原因，采取有效措施培育和提高銷售人員的忠誠度。銷售人員的忠誠度又直接影響到顧客的忠誠度，進而影響到企業(yè)的效益。因此，對銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理研究具有重要意義。

2國內外研究現(xiàn)狀

2.1國外研究現(xiàn)狀

國外關于員工忠誠度影響因素的研究開始于上個世紀六七十年代，主要傾向于通過量表調查進行實證研究，目前已經取得了較為豐富的研究成果，主要表現(xiàn)在七個方面：

2.1.1員工自身素質

從員工個體層面來看，影響忠誠的因素包括員工任職期限、年齡、性格等，但各項素質的作用機理和影響強度還沒有一致的研究結果，而且分歧極大，可以歸納為以下三個方面：第一，員工的年齡和任職期限均與忠誠程度呈正比。第二，F(xiàn)erdrikcRecihheld(2001)發(fā)現(xiàn)某些員工天生就更傾向于對企業(yè)忠誠，因此提出企業(yè)應設法尋找合適即與組織目標一致、愿意與企業(yè)的雇員，并設法留住他們，即在招聘員工時要考察員工性格、對待工作的態(tài)度和文化適應力。Geo飛eM.10gna(1954)的觀點和Ferdriek不謀而合，他認為提出員工自身是否具有強烈的使命感是影響員工忠誠的關鍵，因為使命感能夠幫助員工體會工作的意義，這種使命感滲透到管理者日常的工作，有助于提高員工忠誠度。第三，BrinaScharg(2001)從道德的層面提出：任何人本身就有對企業(yè)有忠誠的需要，個人道德水準不同，忠誠度也不同，企業(yè)應該激發(fā)和培育員工的忠誠。以上三個個體因素的研究對企業(yè)的招聘和后續(xù)管理有積極的影響和意義，也是目前許多企業(yè)在人力資源管理過程中忽略的方面。

2.1.2領導者素質

Mcugimless(1998)認為領導者具有良好的管理誠信將有助培養(yǎng)和提高員工忠誠度。Jacqueline和Mihonfield(2002)認為領導者的溝通戰(zhàn)略是影響員工忠誠度的關鍵因素。FerdrcikRecihheld在《忠誠法則》(2001)一書中也強調了領導者個人素質及言行對員工忠誠度的影響，他認為領導者是否意識到員工忠誠的重要性，是否重視培育員工忠誠度，并在制訂經營決策時堅持忠誠原則，把員工等合作伙伴的利益放在首位將影響員工的忠誠程度。FerdrikcRecihheld建議領導者選擇良好的溝通渠道，把忠誠的觀念傳播到企業(yè)各部門，并在日常的工作中做到言行一致。

2.1.3企業(yè)文化和群體關系

RogerHemrna(1999)提出企業(yè)文化是影響員工忠誠度的重要因素，因為企業(yè)文化能夠在員工與員工、員工和企業(yè)之間建立良好的關系，并使員工對企業(yè)產生依賴感，覺得自己的工作有價值。這一點對新一代年輕的雇員尤為重要，因為他們更注重工作和生活的平衡及自身價值的實現(xiàn)。GeogreMolgna(1984)提出管理者與下屬親密而穩(wěn)固的關系在一定程度上有助于員工忠誠度的提高，而這種親密關系的建立則有賴于管理者有意識的管理行為建立和強化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任對贏得員工忠誠度的重要性。Yul－Timwong等(2002)學者的實證研究也證實了信任對員工忠誠度的影響。

2.1.4員工參與和溝通機制

Dvad(1989)在對紐約TPF&C公司的實證調查結果顯示員工參與和溝通能夠增強其忠誠程度，ness(1998)認為有效、公開坦誠的交流是員工忠誠度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也談到類似的觀點。AlnaD·Smiht(2002)提出隨著科學技術的發(fā)展，人們越來越多地運用語音信箱、電子郵件等科技手段傳遞信息，但員工忠誠度是無法由這些只注重內容的碩士學位論文溝通方式獲得的，只有面對面的人際溝通和交流機制才能使員工體會到人際情感交流，因此主張公司必須有意識地采用人際情感溝通方式以培育和提高員工忠誠度。

2.1.5員工職業(yè)發(fā)展

Davidw·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實證表明調查能否獲得足夠的職業(yè)發(fā)展機會是影響員工忠誠度的重大因素。DvaidFgainaoCi993)則認為面對裁員和機構改革，員工和企業(yè)需要重新構建心理契約的內容，讓員工意識到企業(yè)不會承諾一生不變的保證，但卻可以為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助，他提出企業(yè)可以向員工提供獲得“雇傭能力”的機會和所需資源，以員工對自身能力的肯定代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工作安全感，培育員工忠誠度。

2.1.6薪酬福利和工作安全感

蓋洛普(Gall即)公司1991年對美國7千名員工進行的實證調查結果顯示薪酬與員工忠誠度成正比。

Mcugi(1998)則認為為了培養(yǎng)和提高員工忠誠度，員工的工資必須根據績效發(fā)放，同時福利政策應該比較靈活，適合員工的實際需要。Brinaschrga(Z001)強調工作安全感是影響員工忠誠的重要因素之一，他的研究表明：對藍領的裁員在降低其忠誠度的同時也會降低其他未被裁員的員工尤其是管理層對公司的忠誠。一項在經濟蕭條裁員時期對財富500強公司686位經理進行的調查也證實了他的觀點，調查結果顯示這些裁員風暴下的幸存者對公司的忠誠在過去的幾年中有所下降。盡管他們平均年齡37歲且至少擁有碩士文憑DavidW·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實證調查結果也證實了這一點。

2.1.7企業(yè)倫理價值因素

Esnavaelnmie(2002)等認為企業(yè)的倫理價值觀及企業(yè)內部的倫理狀況對員工忠誠度有顯著影響，當員工面臨新的工作機會時，往往根據個人對某些企業(yè)的構想和聲譽進行決策，而且員工更愿意到倫理狀況好的企業(yè)工作。sheauboreck(1994)的研究表明組織公平感是影響員工忠誠度的重要因素。

2.2國內研究現(xiàn)狀

對員工忠誠度形成過程的分析可得：較高的員工忠誠度是員工期望得到滿足的結果。國內學者對于員工忠誠度影響因素的研究也都主要從企業(yè)對員工期望的滿足程度著手，但國外學者的研究內容更為豐富，不僅考察了薪酬福利等物質因素，也探討了員工自身素質、職業(yè)發(fā)展等工作因素，更提升到組織倫理價值觀的高度。國內學者的研究大多停留在薪酬福利和員工職業(yè)發(fā)展上。除許小東的研究包含組織公平感外，唯一討論組織內部信任的研究者黃熾森也是香港中文大學的教授。

內容的差異不僅反映了員工需求、企業(yè)管理者的管理意識和研究者關注重心的差異，更是中國市場經濟發(fā)展還未完全的表現(xiàn)。但隨著我國經濟的高速發(fā)展和國人生活水平的提高。員工對企業(yè)的心理期望逐漸由物質期望向精神期望轉變。經濟全球化使世界逐步發(fā)展成為單一的經濟空間，企業(yè)社會責任(CoarteSoealiReonsibili，yt簡稱CSR)運動的興起和SA8000社會責任國際標準的推行也迫使國內企業(yè)承擔更多的社會責任，為員工權益的滿足和全面發(fā)展提供各種機會和條件。因此，從企業(yè)道德管理層面考察員工忠誠度的影響因素是一個非常有意義的新課題。

3發(fā)展趨勢

如今，國外一些成功的企業(yè)，如美國的貝恩策略顧問公司、國家農場保險公司等，紛紛采用了一種“忠誠管理”的經營模式，創(chuàng)造了驕人業(yè)績。在我國，盡管一些企業(yè)也己認識到“皋于忠誠的管理”的重要性和緊迫性，也采取了一些措施來實現(xiàn)顧客滿意并創(chuàng)造顧客忠誠，但遺憾的是，這種認識基本上仍停留在“顧客忠誠”的階段，忽視了“員工忠誠”，忽視了忠減的員工給企業(yè)所帶來的效益?；谝陨系默F(xiàn)實背景，為企業(yè)提高銷售人員的忠誠提供依據，并且通過對空調行業(yè)中企業(yè)銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理的實證研究，為企業(yè)制定有效的留人政策提供了一些實證性的依據，使得該留人政策不儀能夠留住優(yōu)秀的人才，解決目前企業(yè)所面臨的銷售人才危機問題，而且可以提高企業(yè)的效益管理水平。

第9篇：企業(yè)管理職稱論文范文

英文名稱：Finance and Trade Research

主管單位：安徽省教育廳

主辦單位：安徽財貿學院

出版周期：雙月刊

出版地址：安徽省蚌埠市

語

種：中文

開

本：大16開

國際刊號：1001-6260

國內刊號：34-1093/F

郵發(fā)代號：26-17

發(fā)行范圍：國內外統(tǒng)一發(fā)行

創(chuàng)刊時間：1980

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