企業(yè)員工培訓(xùn)總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)員工培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 員工激勵 按需培訓(xùn)

一、員工培訓(xùn)體系建立的指導(dǎo)思想

企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建立要堅持總體指導(dǎo)原則，一切從有利于企業(yè)近期目標(biāo)、長遠(yuǎn)目標(biāo)的角度出發(fā)，完善現(xiàn)有人才激勵管理體系，以高素質(zhì)復(fù)合型人才、技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)提升全員綜合素質(zhì)。培訓(xùn)體系的建立要做到針對性培訓(xùn)、按需培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個人進(jìn)步的雙贏，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升服務(wù)。

員工培訓(xùn)體系建立后要抓好各項培訓(xùn)工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓(xùn)與提高上，遵循按需培訓(xùn)方針，做到結(jié)合企業(yè)實際與員工情況實施針對性培訓(xùn)，并對培訓(xùn)情況與目標(biāo)進(jìn)行落實，后續(xù)做好培訓(xùn)成果的評價與總結(jié)。培訓(xùn)管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質(zhì)，要注意培訓(xùn)三大要素知識、技能與態(tài)度的全面培養(yǎng)，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎(chǔ)上改變自身的工作心態(tài)，以更加積極、負(fù)責(zé)任的態(tài)度去面對工作，驗證自身所學(xué)知識，鍛煉自身所學(xué)技能，在認(rèn)真負(fù)責(zé)的心態(tài)中更好地實現(xiàn)個人價值。

在培訓(xùn)工作實施中，還要注意及時對培訓(xùn)成果進(jìn)行總結(jié)評價，一方面是為了評估員工培訓(xùn)成績和培訓(xùn)績效，另一方面也是通過總結(jié)評價及時發(fā)現(xiàn)員工新的培訓(xùn)需求，在實踐中不斷加以改進(jìn)與完善，可找出培訓(xùn)目標(biāo)與現(xiàn)實培訓(xùn)工作之間的差距，從而提升培訓(xùn)課程的實踐性與可操作性，對于企業(yè)培訓(xùn)體系的完善有積極意義。

二、建立員工培訓(xùn)體系的開展策略

員工培訓(xùn)體系的建立要在上述指導(dǎo)思想下進(jìn)行，從多個方面入手，落實培訓(xùn)實踐，評估培訓(xùn)成果，推動企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與完善，真正做到按需培訓(xùn)與全面培訓(xùn)，提升企業(yè)員工素質(zhì)，服務(wù)自身進(jìn)步與發(fā)展。

完善培訓(xùn)體系時要注意體系運轉(zhuǎn)安排與準(zhǔn)則包管。培訓(xùn)體系的運轉(zhuǎn)需要制度保駕護(hù)航，因此對于各項規(guī)定準(zhǔn)則要做到清晰明確且積極落實，從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)評估等多個角度入手進(jìn)行完善，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)展開員工培訓(xùn)課程，從而確保培訓(xùn)真正做到言之有物，真正為員工提供進(jìn)步資本，實現(xiàn)其知識、能力與態(tài)度三方面的進(jìn)步，讓員工將所學(xué)真正轉(zhuǎn)化為服務(wù)企業(yè)的各種資本，推動企業(yè)管理與生產(chǎn)方面的高效運轉(zhuǎn)，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值實現(xiàn)的過程中也展現(xiàn)個人的自我價值。

培訓(xùn)體系的完善與建立還要配合強(qiáng)有力的執(zhí)行力來貫徹落實，發(fā)揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓(xùn)的認(rèn)可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓(xùn)課程的實施執(zhí)行進(jìn)行全程監(jiān)督核查，一方面要對參與人員的培訓(xùn)成果進(jìn)行考核監(jiān)督，從而確保培訓(xùn)工作按時按質(zhì)按量到位。

完善培訓(xùn)體系的過程中，在積極貫徹執(zhí)行各項規(guī)章制度的同時，還要將企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業(yè)知識與技能需求，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中做到心中有數(shù)，事半功倍，從而熟練掌握職業(yè)知識與技能，提升個人整體素質(zhì)，更好地提高自身的員工績效，應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中的各項問題與挑戰(zhàn)，從行為、認(rèn)知、技術(shù)、紀(jì)律、責(zé)任心等多個角度把握本職業(yè)需求，真正在培訓(xùn)中實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的雙贏，完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

培訓(xùn)體系建立后，還需要注意后續(xù)維護(hù)工作。對于企業(yè)而言，要建立長效的后備人才培養(yǎng)通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進(jìn)，實現(xiàn)個人價值目標(biāo)，將個人的進(jìn)步最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)進(jìn)步的力量。企業(yè)在后備通道建設(shè)方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術(shù)型人才等多個門類出發(fā)，建立專門通道，讓員工可根據(jù)自身努力目標(biāo)謀求適合自身的發(fā)展通道，在不斷提升自己的同時，加強(qiáng)企業(yè)與優(yōu)秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現(xiàn)雙方的共同進(jìn)步。

培訓(xùn)后續(xù)工作培訓(xùn)成果的總結(jié)與評估是盡可能發(fā)揮培訓(xùn)價值的另一大要點。企業(yè)要制定明確的考核機(jī)制，對員工個人知識、能力進(jìn)步情況進(jìn)行評估，可通過運用積分卡制度來增強(qiáng)員工對自身進(jìn)步的認(rèn)知與感悟，及時總結(jié)受訓(xùn)情況，并將其列為重要績效內(nèi)容，保證培訓(xùn)成果考核的及時性和功效性，從而為企業(yè)發(fā)展管理服務(wù)。態(tài)度評估可通過培訓(xùn)長效跟蹤機(jī)制實現(xiàn)，通過長期考察評估員工崗位表現(xiàn)了解其工作態(tài)度，及時了解其工作缺陷及進(jìn)步，為后續(xù)培訓(xùn)工作提供參考，方便下一階段培訓(xùn)計劃的制定，形成長效模式，服務(wù)企業(yè)發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)員工培訓(xùn)體系的完善與建立要在遵循指導(dǎo)思想的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)制度、內(nèi)容、方法、執(zhí)行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓(xùn)與按需培訓(xùn)，真正實現(xiàn)企業(yè)價值與個人價值的雙贏，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

[1]張墨晗.我國企業(yè)物流金融研究[J].財經(jīng)研究，2010（2）

第2篇：企業(yè)員工培訓(xùn)總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】 新員工培養(yǎng) 培訓(xùn)與評價體系 職業(yè)生涯管理

隨著近幾年國內(nèi)企業(yè)的飛速發(fā)展，新員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)、評價與使用越來越成為眾多企業(yè)關(guān)注的焦點。初入職場的新員工普遍存在一些問題，如對自身在企業(yè)中的角色認(rèn)知模糊，企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感淡?。蝗狈ぷ鞯淖銐蛘J(rèn)識和信心，應(yīng)對新環(huán)境的心理準(zhǔn)備不足，難以快速適應(yīng)企業(yè)崗位；在學(xué)校所學(xué)的知識、技能與崗位的現(xiàn)實需求脫節(jié)，同時也無法主動快速地掌握崗位技能，從而導(dǎo)致難以滿足崗位要求。如何幫助新員工快速地融入企業(yè)，從校園人、體系外人變成一個企業(yè)內(nèi)可用的人；如何對經(jīng)過培訓(xùn)后的新員工進(jìn)行合理的評價并做到人崗適配，一直是培訓(xùn)界亟待解決的問題。雙調(diào)新員工培養(yǎng)實踐著力于新員工培訓(xùn)與評價工作的探索與實踐，主要解決如何實現(xiàn)新員工培訓(xùn)內(nèi)容的針對性與有效性、如何實現(xiàn)新員工評價的科學(xué)性、如何完善新員工培訓(xùn)評價一體化管理、如何對新員工培訓(xùn)效果進(jìn)行更好的追蹤管理四大問題，打造以新員工適任為核心的新員工培養(yǎng)體系。

一、新員工培養(yǎng)的意義

1、提高組織收益

作為企業(yè)人力資本的重要投資之一，據(jù)研究表明，科學(xué)合理有效的新員工培訓(xùn)將為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值。通過新員工培養(yǎng)，不但能實現(xiàn)組織人的成長，更能通過人的成長為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

2、優(yōu)化培訓(xùn)實施

每年公司在新員工培訓(xùn)上投入很多，但培訓(xùn)效果如何很難衡量。通過對新員工培訓(xùn)模式的研究，不但可以使新員工培養(yǎng)更科學(xué)透明，也能夠以此科學(xué)指導(dǎo)優(yōu)化培訓(xùn)實施，提升培訓(xùn)效果。

3、提高培訓(xùn)效率

作為新入企業(yè)人員，新員工培訓(xùn)往往要比老員工的培養(yǎng)路徑更長、資源投入更多，通過對新員工培養(yǎng)模式的研究，不但可以使新員工培養(yǎng)的路徑透明化，也能夠由此優(yōu)化培訓(xùn)實施，提高培訓(xùn)效率。

二、國內(nèi)外新員工培養(yǎng)研究現(xiàn)狀

在探索之初，課題組廣泛收集和研究國內(nèi)外關(guān)于新員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)目前在國內(nèi)外人力資源開發(fā)體系內(nèi)，對于新員工培訓(xùn)的專業(yè)理論較少，更多的是有關(guān)于企業(yè)在職培訓(xùn)的各項研究。

1、培養(yǎng)需內(nèi)外并行

新員工作為學(xué)習(xí)個體需要滿足內(nèi)外共同發(fā)展的要求。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出的“冰山模型”理論，將人員的個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上的知識、技能部分”和深藏的“冰山以下素質(zhì)潛能部分”，分別影響學(xué)習(xí)個體的外在技能和內(nèi)在驅(qū)動。新員工培養(yǎng)也是一樣，在教會他們掌握工作技能以外，同時需要教會他們?nèi)绾卧谄髽I(yè)里思考，如何保持旺盛的工作激情。

2、培養(yǎng)需層次遞進(jìn)

新員工也具有成人學(xué)習(xí)的特性，從一個外部人員成為合適的企業(yè)員工都需要經(jīng)歷一個過程。管理心理學(xué)弗德曼的社會化三階段模型認(rèn)為，新員工從“局外人”成為企業(yè)的“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷三個階段：預(yù)期的社會化階段；磨合階段；調(diào)整和變化階段。新員工從緊張和缺乏安全感到成為一個能為公司目標(biāo)作貢獻(xiàn)的信心十足的公司成員的歷程，可以與馬斯洛激勵理論的層次相比照，例如崗前培訓(xùn)。新員工在開始了解其工作及公司較復(fù)雜的方面之前，在他們能全效工作之前，必須先熟悉一些基本知識。

3、培養(yǎng)需合理規(guī)劃周期及監(jiān)控

新員工培養(yǎng)需要與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。美國的倫納德R賽利斯和喬治·斯特勞斯在合著的《人力資源管理》一書中也論及了持續(xù)培訓(xùn)問題，認(rèn)為管理者應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作是一個不間斷的、連續(xù)的過程，而不是一種短期行為。這種行為需要對員工培訓(xùn)前后的工作行為進(jìn)行測試與評價。姚平在《構(gòu)建基于勝任力模型的新員工培訓(xùn)體系》中從勝任力角度出發(fā)建立了勝任力—全腦模型，在新員工培訓(xùn)中，員工培訓(xùn)要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配并且要不斷地適時調(diào)整。因此，新員工培訓(xùn)系統(tǒng)化，合理制定培訓(xùn)周期和培訓(xùn)方式以及加強(qiáng)培訓(xùn)效果監(jiān)控是整個新員工培養(yǎng)必須考慮的重點。

三、新員工培訓(xùn)思路

為了加速新員工與企業(yè)的融合速度、提高新員工與崗位的適任狀況、加強(qiáng)對新員工的個人發(fā)展規(guī)劃等目的，課題組集合了多種培訓(xùn)理論借鑒精華部分，探索了一套適合新員工成長路徑的培養(yǎng)體系。作為新員工培養(yǎng)項目的設(shè)計基礎(chǔ)，具體情況如表1所示。

四、新員工培養(yǎng)實踐

在充分研究國內(nèi)外人才培養(yǎng)理論的基礎(chǔ)上，取各種培養(yǎng)理論的優(yōu)勢之處，作為新員工培養(yǎng)項目的設(shè)計基礎(chǔ)。將雙調(diào)新員工培養(yǎng)作為實踐點，從培養(yǎng)設(shè)計、培養(yǎng)實施、培養(yǎng)跟蹤等各環(huán)節(jié)實現(xiàn)管理循環(huán)，做好新員工培養(yǎng)實踐研究工作。

1、培養(yǎng)目標(biāo)——實現(xiàn)新員工培養(yǎng)、評價跟蹤一體化

在國資委《中央企業(yè)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2011—2020年）》中，明確提出各央企應(yīng)著力完善體現(xiàn)各類人才特點的培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制、競爭擇優(yōu)的人才選拔機(jī)制、客觀公正的人才評價機(jī)制。因此，在新員工培養(yǎng)中開展人才評價，是實現(xiàn)培訓(xùn)管理一體化的必要環(huán)節(jié)，也是新員工培養(yǎng)過程中的關(guān)鍵因素。要在雙調(diào)新員工培養(yǎng)探索過程中，找到培養(yǎng)、評價、應(yīng)用的有效關(guān)聯(lián)點。具體如圖1所示。

2、培養(yǎng)思路——以“四段式”建立新員工培訓(xùn)與評價體系

以“承載戰(zhàn)略落地，指導(dǎo)培訓(xùn)開展”為核心，將新員工的培訓(xùn)、評價、組織、實施、發(fā)展進(jìn)行一體化管控設(shè)計。采用四段式方法，從流程層、組織層、實施層及保障層四個層面，開展新員工培訓(xùn)工作，結(jié)合評價考核結(jié)果進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正定崗及發(fā)展規(guī)劃。各模塊相互獨立，既相互指導(dǎo)，又協(xié)調(diào)運作，能實現(xiàn)系統(tǒng)運行效果。第一，流程層，將新員工培訓(xùn)分為“潤”、“塑”、“融”、“達(dá)”四個典型階段，針對不同階段的新員工，提出培訓(xùn)與評價的具體目標(biāo)、要求及標(biāo)準(zhǔn)，并分層操作；第二，組織層，以冰山素質(zhì)體系為基礎(chǔ)，遵循成人學(xué)習(xí)理論，從員工的個性化需求、各用人單位個性化需求入手，制定個性化的知識技能、專業(yè)培訓(xùn)要點，并采取多元化培養(yǎng)方式，分層實施，實現(xiàn)培訓(xùn)的針對性；第三，實施層，根據(jù)不同階段的員工特性，分類細(xì)化操作，并在實際操作過程中，不斷反思沉淀，提出體系優(yōu)化意見；第四，保障層，建立貫穿整個培訓(xùn)全過程的評價體系及標(biāo)準(zhǔn)，確保培訓(xùn)效果的顯性化、實效性，使得新員工培訓(xùn)體系可行、可用、可控；第五，評價考核，將新員工培訓(xùn)后的使用發(fā)展融入整個體系設(shè)計，實現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果的有效使用，為新員工在公司的發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。

3、培養(yǎng)實踐——整體規(guī)劃承載戰(zhàn)略落地，分段解決新員工階段問題

新員工培養(yǎng)需以培養(yǎng)與評價體系建設(shè)為前提，講究實際問題實際解決。尤其需要兼顧崗前培訓(xùn)需求的個性與共性需求、平衡崗前培訓(xùn)內(nèi)容的理論與實操需求，重點解決崗前培訓(xùn)內(nèi)容簡單且偏向知識技能、崗前培訓(xùn)規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性、崗前培訓(xùn)過程忽略用人崗位的作用、崗前培訓(xùn)效果評價與使用關(guān)聯(lián)不夠四大問題。此次培養(yǎng)實踐最終設(shè)計出新員工“四段式”培養(yǎng)模式，由“潤”、“塑”、“融”、“達(dá)”層層深入，每個階段將新員工放在一個團(tuán)隊中有所側(cè)重地培養(yǎng)，同時結(jié)合每階段培訓(xùn)內(nèi)容和目的的不同，設(shè)計了不同的考評側(cè)重點和評價方法，對冰山上知識、技能與冰山下綜合素質(zhì)進(jìn)行全面評價。具體實踐過程如圖2所示。

4、團(tuán)隊保障——多部門協(xié)作，項目管理精細(xì)到點

任何一個項目的實施都不是人力資源部一個部門的工作，在新員工培養(yǎng)項目中尤是如此。公司人力資源部主導(dǎo)項目設(shè)計、實施管理、項目推動和評估等工作；下屬單位人力資源部配合項目實施；用人部門明確用人要求、配合培養(yǎng)內(nèi)容設(shè)計實施、做好人員評估、配合項目實施；外部機(jī)構(gòu)提供項目設(shè)計支持、知識體系支持、師資支持等。以人力資源部為主導(dǎo)核心，其他部門圍繞四周分屬不同工作，在項目四個階段中分工合作，做到項目設(shè)計落實到位，項目發(fā)展應(yīng)時調(diào)整，項目人員同期成長，項目成果隨時總結(jié)。在項目實踐完成后，課題組總結(jié)了大批的項目管理文件、工具、表單，使相對零散的新員工培訓(xùn)工作正式步入正軌，做到項目管理流程化、項目流程標(biāo)準(zhǔn)化、項目標(biāo)準(zhǔn)表單化。

五、總結(jié)與展望

新員工培養(yǎng)評價模式研究與實踐歷時三年，不斷更新不斷優(yōu)化，最終完成該體系的設(shè)計，并且在具體操作上初步形成了部分指導(dǎo)性文件，使該體系的使用落地化、操作簡便。

1、因時導(dǎo)勢，創(chuàng)先培養(yǎng)，環(huán)環(huán)相扣

本次研究根據(jù)環(huán)境、形勢、人員的變化，借鑒總結(jié)過往工作經(jīng)驗，調(diào)整其中不能適應(yīng)的因素，以創(chuàng)先的形式，將新員工培訓(xùn)、評價、使用、發(fā)展融為一體的新員工一體化管控體系，所有環(huán)節(jié)既相互獨立，又互為指導(dǎo)。

2、逐層推進(jìn)，各有重點，合理培養(yǎng)

培養(yǎng)體系由“潤”、“塑”、“融”、“達(dá)”四個階段構(gòu)成，每個階段將新員工放在一個團(tuán)隊中有所側(cè)重地培養(yǎng)，同時結(jié)合每階段培訓(xùn)內(nèi)容和目的的區(qū)別，設(shè)計了不同的考評側(cè)重點和評價方法，各階段各有側(cè)重，又層層深入、層層遞進(jìn)，能夠保障新員工培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)、全面。

3、不斷優(yōu)化，路徑指引，加速培養(yǎng)

未來新員工培養(yǎng)仍將秉承快速有效“把員工培養(yǎng)成公司需要的人”的宗旨，運用系統(tǒng)性、針對性、人性化、差別化的培訓(xùn)與評價工作方法；開展以優(yōu)化師帶徒機(jī)制為”引擎“、以構(gòu)建成長與學(xué)習(xí)路徑為”導(dǎo)航“、以推動生涯追蹤管理和強(qiáng)化培養(yǎng)模式升級為”兩翼“、以加強(qiáng)信息化管理為”加速器“的各項重點工作，實現(xiàn)新員工快速高效成長。

（注：課題名稱：新員工培訓(xùn)與評價研究。課題組成員：賓亞萍、柯維偉、黃鳳萍、楊偉珊、楊斌、肖慧紅、李娟、宮帥帥。）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 嚴(yán)正等：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2011.

[2] 梅里安編：成人學(xué)習(xí)理論的新進(jìn)展[M].中國人民大學(xué)出版社，2006.

[3] 馬斯洛著：人本管理[M].陜西師范大學(xué)出版社，2010.

[4] 周楠、葉杰：需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用研究[J].職業(yè)時空，2010（12）.

第3篇：企業(yè)員工培訓(xùn)總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞]煤礦企業(yè)；員工培訓(xùn)

中圖分類號：F426.21；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）47-0032-01

1、從煤礦企業(yè)生產(chǎn)管理上看，煤礦企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)

隨著社會的發(fā)展，煤礦企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求煤礦企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設(shè)備，應(yīng)用新的管理理念，同時也要求煤礦企業(yè)的員工能夠應(yīng)用這些新技術(shù)、新設(shè)備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低煤礦企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些如果依靠員工自學(xué)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，只有加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，才能保證員工的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐。

2、從調(diào)動員工生產(chǎn)積極性角度看，煤礦企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)

煤礦企業(yè)建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，除了煤礦企業(yè)以招聘形式引進(jìn)所需的各式人才外，立足煤礦企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，加大培訓(xùn)開發(fā)也同等重要。一個好的煤礦企業(yè)應(yīng)該能夠成功的調(diào)動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，創(chuàng)造價值。每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在煤礦企業(yè)發(fā)展的過程中實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)與價值。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。所以煤礦企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是煤礦企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是煤礦企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。

3、我礦在員工培訓(xùn)上存在的問題

部分管理人員的培訓(xùn)意識不強(qiáng)

雖然煤礦企業(yè)培訓(xùn)的投資回報率高，但同時也有回報周期較長，且難以量化特點，這在一定程度上決定了部分管理者具有短期性傾向，對培訓(xùn)給煤礦企業(yè)帶來的意義和作用認(rèn)識不夠，同時對煤礦企業(yè)內(nèi)部存在的培訓(xùn)需求比較模糊，而相對煤礦企業(yè)人員流動性又比較高，領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)后流失給企業(yè)帶來的機(jī)會成本和風(fēng)險的敏感度較高，因此也就造成了部分管理人員在培訓(xùn)方面持消極態(tài)度。

部分員工對培訓(xùn)工作不認(rèn)同

在實際工作中，由于我礦沒有成型的學(xué)習(xí)氛圍，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置與員工的期望不一致，員工自身素質(zhì)不高等多方面的原因，導(dǎo)致很多員工認(rèn)為自己不需要學(xué)習(xí)，或不想學(xué)習(xí)。有不少員工在參加培訓(xùn)時都只是當(dāng)做一種形式或是為了完成領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，培訓(xùn)成了“雞肋”。更有甚者認(rèn)為我礦組織培訓(xùn)完全是多余的，是在浪費自己的時間而抱怨。

4、那么我們?nèi)绾巫龊梦业V的員工培訓(xùn)工作呢

針對目前我礦在培訓(xùn)方面存在的問題，要想真正利用企業(yè)員工培訓(xùn)這個工具去提升企業(yè)的效益，必須構(gòu)建一個科學(xué)、合理，運作流暢的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制。并從以下幾個方面考慮：

做好企業(yè)培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變觀念

“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產(chǎn)生不同的行為，導(dǎo)致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓(xùn)工作，首先要轉(zhuǎn)變我礦管理我礦管理人員對員工培訓(xùn)工作的重新認(rèn)識，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽(yù)度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。 所以，要想做好員工培訓(xùn)工作，必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認(rèn)識到加強(qiáng)員工培訓(xùn)必要性。

5、做好煤礦企業(yè)培訓(xùn)，必須選擇受訓(xùn)員工

眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。煤礦企業(yè)在培訓(xùn)員工時，除了考慮崗位需要，也應(yīng)考慮員工自身特點，因勢利導(dǎo)，把崗位需要和員工的需求結(jié)合起來，做到在受訓(xùn)員工的選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。

6、完善培訓(xùn)評估與激勵機(jī)制

培訓(xùn)評估是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié)，同時評估結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動的重要輸入，為下一個培訓(xùn)活動確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。培訓(xùn)評估同時也是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的跟蹤回顧和促進(jìn)方式。在我礦的企業(yè)培訓(xùn)工作中，直接影響到培訓(xùn)效果的關(guān)鍵問題在于沒有十分具體的培訓(xùn)評估考核和激勵機(jī)制，這也是我礦員工培訓(xùn)的重要問題。培訓(xùn)評估方式和內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)合理制定，但需要特別注意的是不能僅僅停留于書面化的形式。培訓(xùn)評估需要貫穿培訓(xùn)過程始終，并做到過程評估與結(jié)果評估相結(jié)合。形式上可以多樣化，比如雙向交流、培訓(xùn)總結(jié)報告會、針對培訓(xùn)內(nèi)容組織競賽活動等。在評估的同時對培訓(xùn)進(jìn)行合理的激勵也是很有必要的。我礦在培訓(xùn)激勵方面做的非常到位。

總之，員工培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定著企業(yè)明天的市場份額。因此，我礦應(yīng)不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)，切實做好每一年，每一期的員工培訓(xùn)計劃，通過不斷培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，并依靠這支高素質(zhì)的員工隊伍來完成我礦2014年度的各項工作任務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳春生.和諧理念對中國人力資源開發(fā)與管理啟示[J]中國石油大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2007（5）.

[2] 雷宇，龔曉華.國外企業(yè)人力資源管理及其啟示[J]沿海企業(yè)與科技，2007（10）.

第4篇：企業(yè)員工培訓(xùn)總結(jié)范文

[論文摘要]20世紀(jì)80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業(yè)培訓(xùn)人員從事培訓(xùn)方面的研究與實踐，培訓(xùn)無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。

對于企業(yè)而言，培訓(xùn)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；培訓(xùn)有利于企業(yè)加強(qiáng)自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性；培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓(xùn)是員工本文從員工培訓(xùn)的概念著手，分析了員工培訓(xùn)需求，探討了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價方法設(shè)計，優(yōu)化設(shè)計了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略，總結(jié)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價設(shè)計影響因素，運用科學(xué)的設(shè)計方案，有效為企業(yè)員工培訓(xùn)提供理論依據(jù)。

一、員工培訓(xùn)的概念

培訓(xùn)是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達(dá)到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

二、員工培訓(xùn)需求分析

在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)需求分析是設(shè)計培訓(xùn)項目、建立評估模型的基礎(chǔ)。培訓(xùn)研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進(jìn)行需求分析：組織、工作任務(wù)和個人。

從組織角度進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，通?？梢粤私鈱崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務(wù)的角度入手，需要確定哪些是重要任務(wù)，哪些是屬于在培訓(xùn)過程中必須加以強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調(diào)查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關(guān)于事實的信息：程序性知識指有關(guān)技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。能力是指做好工作所必需的認(rèn)知能力。能力的形成是以知識為基礎(chǔ)的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務(wù)，那么就可以將兩者結(jié)合起來進(jìn)行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進(jìn)行培訓(xùn)項目的設(shè)計。在實際情況中，找尋任務(wù)要求和履行任務(wù)所需要的知識、技能、能力的對應(yīng)關(guān)系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進(jìn)行需求評估的話，分析人員應(yīng)該關(guān)注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓(xùn)？他們需要什么樣的培訓(xùn)？企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機(jī)制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。另外還可以從研究員工的學(xué)習(xí)動機(jī)的角度來了解培訓(xùn)需求。調(diào)查培訓(xùn)需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術(shù)手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓(xùn)模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓(xùn)類型。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價的流程優(yōu)化設(shè)計

（一）整理學(xué)員出勤情況（成績資料建檔）

統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學(xué)員建立資料檔。

（二）分析課程評估表

對講師及學(xué)員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設(shè)計的改進(jìn)參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進(jìn)行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓(xùn)練后訪查學(xué)員

在訓(xùn)練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學(xué)員，追蹤其對參加訓(xùn)練的印象及可應(yīng)用程度。

（五）應(yīng)用跟蹤

在訓(xùn)練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學(xué)員的直屬主管，以利于主管對學(xué)員受訓(xùn)后的應(yīng)用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關(guān)人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略

企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)，就是對培訓(xùn)工作進(jìn)行追蹤、總結(jié)和改進(jìn)。培訓(xùn)改進(jìn)的流程如下：

（一）追蹤訓(xùn)練后的行動計劃

對訓(xùn)練時學(xué)員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓(xùn)練時學(xué)員提出改善建議及要求相關(guān)單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓(xùn)練質(zhì)量。

（四）對高階主管的建言

根據(jù)參與訓(xùn)練學(xué)員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進(jìn)行有效整理，并擴(kuò)大流傳范圍，或作為自我學(xué)習(xí)教材，將便于訓(xùn)練效果延伸。

五、企業(yè)員工培訓(xùn)方案評價設(shè)計影響因素

培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。選擇什么樣的設(shè)計取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當(dāng)設(shè)計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設(shè)計越復(fù)雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機(jī)抽樣的難易程度、消除學(xué)習(xí)之外的其它因素的影響等。如果設(shè)計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻(xiàn)

[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實務(wù)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002年4月第1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓(xùn)實務(wù)手冊，機(jī)械工業(yè)出版社，2002年1月第1版

第5篇：企業(yè)員工培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓(xùn)；效果評估；影響因素

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

企業(yè)員工培訓(xùn)，是指企業(yè)針對在崗員工，有計劃、有目的地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高知識和能力，提升對于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使得員工能夠勝任本職工作。員工培訓(xùn)是企業(yè)獲得競爭力優(yōu)勢的來源。通過培訓(xùn)，可以提高員工綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率和管理水平的提高。同時員工培訓(xùn)也是員工提升個人競爭力的方式，個人通過培訓(xùn)可以獲得相關(guān)知識、技能和工作方法，從而獲得組織認(rèn)可，獲得更大的職業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的效果評估

員工培訓(xùn)的效果評估，是指結(jié)合培訓(xùn)的目標(biāo)和需求，通過科學(xué)的理論和方法，針對培訓(xùn)中的各種數(shù)據(jù)信息，對培訓(xùn)的價值和質(zhì)量進(jìn)行確定的過程。對于企業(yè)而言，員工培訓(xùn)工作需要花費相應(yīng)的資金成本和時間成本，是一種長期投資，是投資就需要追求回報。而這種回報可以通過對員工培訓(xùn)效果的評估表現(xiàn)出來。

（一）員工培訓(xùn)效果評估的作用

（1）對培訓(xùn)效果進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，了解培訓(xùn)工作是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)和要求。（2）判斷接受培訓(xùn)的員工在技術(shù)能力方面的提升和思想、行為方面的轉(zhuǎn)變是否直接來源于培訓(xùn)本身。（3）對培訓(xùn)活動的支出和收入效益進(jìn)行評估，確保資金得到更加合理的配置。（4）能夠?qū)ε嘤?xùn)人員的工作進(jìn)行客觀真實的評價。（5）能夠為企業(yè)管理者的相關(guān)決策提供必要的信息。

（二）員工培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容

在對員工培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估時，需要結(jié)合以下幾個方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮，確保評估結(jié)果的真實性、完整性和準(zhǔn)確性。（1）受訓(xùn)員工。對員工在受訓(xùn)后，工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面的變化及課程需要改進(jìn)點進(jìn)行考察和分析。（2）授課講師。評估授課講師在培訓(xùn)中的課程內(nèi)容是否有針對性和實用性質(zhì)、授課形式是否靈活得當(dāng)、培訓(xùn)方法是否合理等。（3）組織管理。對培訓(xùn)的時間安排、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)場地及相關(guān)配套活動統(tǒng)籌性等進(jìn)行評估。（4）成本效益。為了提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，評估培訓(xùn)取得的經(jīng)濟(jì)效益，有必要對每一個培訓(xùn)項目進(jìn)行投入產(chǎn)出的分析，即成本收益分析。

（三）員工培訓(xùn)效果評估的方法

效果評估需要通過數(shù)據(jù)、資料等具體形式表現(xiàn)出來，使得企業(yè)管理人員可以看到、觸摸到、感受到，而不能是單純的抽象概念，“效果良好”或者“效果不佳，有待改進(jìn)”都不能作為評估的結(jié)果。從目前企業(yè)在員工培訓(xùn)效果評估中常用的方法來看，一方面，需要注重培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)評估目的分析以及培訓(xùn)評估結(jié)果的分析三個關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，其效果評估的流程為：對員工在培訓(xùn)前表現(xiàn)出的能力和態(tài)度等數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集和整理，確定績效評估的目標(biāo)。結(jié)合目標(biāo)，制定出科學(xué)合理的評估方案，對培訓(xùn)結(jié)束后的相關(guān)資料進(jìn)行整理和存檔，通過培訓(xùn)前后的對比，評估培訓(xùn)效果。另一方面，要建立科學(xué)的考核制度，對接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，評估培訓(xùn)效果。目前常用的考核方法包括問卷調(diào)查、訪談、現(xiàn)場考察、專題探討、績效評估等。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)效果的影響因素

（1）重視不夠。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員對于培訓(xùn)工作認(rèn)識不夠，認(rèn)為培訓(xùn)只會增加企業(yè)成本，或者擔(dān)心員工在培訓(xùn)后跳槽，無法回收培訓(xùn)成本。因此，對員工培訓(xùn)工作不夠重視，或者浮在面上搞培訓(xùn)，不認(rèn)真分析調(diào)研，走過場，使得培訓(xùn)難以收到良好的效果。企業(yè)不重視培訓(xùn)工作，員工不思進(jìn)取，必將導(dǎo)致企業(yè)員工素質(zhì)下降，工作績效降低。“愚者賺今天，智者賺明天?！逼髽I(yè)要贏得未來的競爭，就必須注重整體績效的提高；要提高企業(yè)績效水平，就必須重視員工培訓(xùn)與發(fā)展。（2）缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。目前，還有少部分企業(yè)的培訓(xùn)工作還處在“缺什么就補(bǔ)什么”的隨機(jī)性培訓(xùn)階段，有的甚至只是憑領(lǐng)導(dǎo)的自身喜好界定培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)工作沒能真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，沒有在組織需求、工作需求、個人需求層面上深入分析研究，使培訓(xùn)僅滿足于當(dāng)前問題的解決，缺乏系統(tǒng)的、前瞻性的培訓(xùn)規(guī)劃和管理機(jī)制。有的單位表面上建立了培訓(xùn)管理制度和培訓(xùn)實施體系，但由于培訓(xùn)管理體制不是以服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，就難免出現(xiàn)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的形式主義。員工培訓(xùn)工作只有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、組織需求、員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，與短、中、長期人才發(fā)展規(guī)劃相互協(xié)調(diào)配合，知識、技能和素質(zhì)三個層次兼顧，才能實現(xiàn)真正意義上發(fā)揮它的重要作用。（3）培訓(xùn)方法缺乏新意。部分企業(yè)雖然認(rèn)識到了員工培訓(xùn)的重要性，但是在培訓(xùn)工程中，對于培訓(xùn)方法的選擇具有很大的隨意性，沒有根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象等進(jìn)行合理選擇，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。不論培訓(xùn)的形式如何，都是根據(jù)員工當(dāng)前工作績效與標(biāo)準(zhǔn)績效的差距，或未來工作所需技能與現(xiàn)有技能的差距來確定培訓(xùn)需求。其根本目標(biāo)就是要達(dá)到所期望的績效標(biāo)準(zhǔn)。因此，這部分投入應(yīng)要求以業(yè)績的提高作為回報。當(dāng)前信息時代，單一的講課模式已經(jīng)不能滿足當(dāng)前培訓(xùn)工作的需要，針對不同學(xué)員、不同內(nèi)容選用不同的培訓(xùn)方法，如講座、視聽、研討、情景模擬、案例分析、導(dǎo)師帶徒等都是不錯的方法。靈活有效的培訓(xùn)方式，不但可以營造愉快的培訓(xùn)氛圍，提高員工參與培訓(xùn)的熱情，更是培訓(xùn)目標(biāo)得以實現(xiàn)的有效保證。（4）缺乏有效的評估體系?？茖W(xué)的培訓(xùn)效果評估體系對于企業(yè)了解培訓(xùn)投資帶來的經(jīng)濟(jì)效益、界定培訓(xùn)對企業(yè)的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)做出的成績非常重要。目前很多企業(yè)的員工效果評估工作的通病是：考核方式單一，評估結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性和全面性，存在與實際脫節(jié)的現(xiàn)象，無法充分反映員工培訓(xùn)的效果。例如，對于培訓(xùn)效果的評估僅僅針對相關(guān)知識和技能的掌握情況，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度轉(zhuǎn)變、能力提高、業(yè)績改善和為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益上來。因為效果評估浮在面上，導(dǎo)致很多人對員工培訓(xùn)認(rèn)識出現(xiàn)偏差。只有建立科學(xué)合理的評估體系，以問卷調(diào)查、專題研討、績效考核等手段，全面了解員工接受培訓(xùn)后工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績是否得到改善和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的是否得到提高？改善到什么程度，提高了多少等等。

四、結(jié)語

人才就是生產(chǎn)力。員工培訓(xùn)是企業(yè)將“人‘變成’人才”的一種有效活動，也是提高企業(yè)凝聚力和核心競爭力的有效手段。企業(yè)決策者和管理人員要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，扎實做好培訓(xùn)工作的每一個環(huán)節(jié)，“需求分析、系統(tǒng)規(guī)劃——科學(xué)實施——全面分析評估——效果反饋”，讓員工培訓(xùn)形成一個個PDCA良性循環(huán)，企業(yè)員工和企業(yè)在這個良性循環(huán)體系下實現(xiàn)共同發(fā)展、共同提高。參考文獻(xiàn)：

[1] 陳曙.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估及影響因素分析[J].商，2013（9）：43.

[2] 許曉英，黎波.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估及影響因素分析——基于烏魯木齊市30家企業(yè)528份問卷的調(diào)查結(jié)果[J].經(jīng)濟(jì)視角，2013（12）：3941.

第6篇：企業(yè)員工培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞： 基層員工 培訓(xùn) 評估 考核

人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的各種資源中最重要、最寶貴、最核心的資源，員工培訓(xùn)工作作為人力資源管理的重要組成部分，已經(jīng)越來越受到企業(yè)的高度重視，特別是在市場競爭愈演愈烈的今天，對人才的需求更加迫切，員工素質(zhì)已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。提高員工素質(zhì)是提升企業(yè)競爭力的重要途徑，作為提升員工素質(zhì)重要方式之一的企業(yè)培訓(xùn)，對增強(qiáng)企業(yè)競爭力顯得尤為重要。本文將結(jié)合某大型企業(yè)基層實際情況，分析基層員工培訓(xùn)的重要性、存在的問題與不足，從探索基層員工培訓(xùn)方式、建立健全科學(xué)的培訓(xùn)評估體系等方面，就如何加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)進(jìn)行探索與思考。

一、加強(qiáng)基層員工教育培訓(xùn)的是企業(yè)改革發(fā)展的需要

“基礎(chǔ)不牢，地動山搖”?；鶎邮乔把?、是根基，是企業(yè)全部工作和戰(zhàn)斗力的基礎(chǔ)，推動公司改革發(fā)展，來不得半點虛，必須要打牢基礎(chǔ)、抓實基層、強(qiáng)化培訓(xùn)。石油和石化產(chǎn)業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，企業(yè)的發(fā)展關(guān)系著國計民生，面對的是千家萬戶。加油站作為企業(yè)基本的運營單位，管理流程繁多、制度要求復(fù)雜，“上面千條線，下面一根針”，基層大量的基礎(chǔ)工作都需要廣大基層員工完成，基層員工素質(zhì)的高低、工作質(zhì)量的好壞，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展?？梢哉f，全面提升基層員工隊伍的技能素質(zhì)和綜合素質(zhì)，為企業(yè)改革發(fā)展提供智力支持，是推動企業(yè)向前發(fā)展的原動力和重要支撐。

二、基層員工教育培訓(xùn)中存在的問題與不足

1.培訓(xùn)理念不科學(xué)。目前多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為花費大量的人力物力財力對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，是一種不經(jīng)濟(jì)的投資行為，看不到立竿見影的效果，投入產(chǎn)出不成比例。因此在對待基層員工培訓(xùn)的問題上隨意性較大，沒有從戰(zhàn)略的角度看待基層員工培訓(xùn)的問題，而是過分強(qiáng)調(diào)短期效益，使得基層員工培訓(xùn)缺乏長期的、系統(tǒng)的考慮與安排，特別是在基層單位培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)不完備和人員配備不足的情況下，基層員工的各項培訓(xùn)容易流于形式。

2.缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系。在大型企業(yè)的基礎(chǔ)單位，多數(shù)企業(yè)沒有獨立的培訓(xùn)部門，大半都是與人事部門合署辦公，原本人事部門在企業(yè)經(jīng)營管理中扮演著重要的角色，屬于核心部門，職責(zé)較多，管理員工培訓(xùn)的多數(shù)僅僅設(shè)置一個崗位，對于員工培訓(xùn)也認(rèn)為是一項簡單的行政步驟，培訓(xùn)的制度只是流于形式。在培訓(xùn)的組織上，僅僅來一場講座、參與上級部門組織的相關(guān)培訓(xùn)，可以說是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，造成培訓(xùn)效果不佳。

3.培訓(xùn)方式難以滿足實際需要。目前，基層員工的培訓(xùn)都是采取課堂灌輸為主，注重傳授知識的系統(tǒng)性、邏輯性和條理性，滿漢全席式的培訓(xùn)較為空洞，缺乏趣味性和新穎性，形式單一，過程枯燥，員工雖然在培訓(xùn)中學(xué)到了所需的業(yè)務(wù)知識，但很難感受到學(xué)習(xí)過程的快樂，不能收到綜合的培訓(xùn)效果，久而久之，此類培訓(xùn)將逐漸形成員工將培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)的局面，使培訓(xùn)失去了最根本的目的和意義。

4.工學(xué)矛盾突出。基層是一個企業(yè)完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的最小單元，如同上文所述，基層大量的基礎(chǔ)工作都需要廣大基層員工完成，不僅是企業(yè)管理制度和要求的執(zhí)行者與落實者，還是企業(yè)效益的創(chuàng)造者，更是為千千萬萬消費者提供服務(wù)的服務(wù)者?；鶎訂挝蝗绾文茉谕瓿筛黜椊?jīng)營任務(wù)的同時，又能開展嚴(yán)格、認(rèn)真的培訓(xùn)？其實，工學(xué)矛盾，一直都擺在基層管理者的面前。只抓經(jīng)營與管理，不問培訓(xùn)？既不能完成上級交給的培訓(xùn)任務(wù)，又不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；倘若高度重視基礎(chǔ)員工的培訓(xùn)，造成大量的現(xiàn)場工作無人做，形形的消費者難以服務(wù)好；如兩者雙管齊下，使得任務(wù)顯得繁重不堪。

三、基層員工培訓(xùn)教育的建議與對策

1.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念。企業(yè)培訓(xùn)成為企業(yè)培育綜合素質(zhì)高的基礎(chǔ)員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。從企業(yè)的角度來說，要明確培訓(xùn)的方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的發(fā)展需要，結(jié)合員工實際素質(zhì)情況，根據(jù)員工長期教育培訓(xùn)規(guī)劃，對員工的培訓(xùn)教育要有一個明確的方向，不能因為培訓(xùn)難以或者短期難以帶來直接經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了對基層員工的培訓(xùn)力度，壓縮對基層員工培訓(xùn)的投入。作為企業(yè)管理者，其要提升對基層員工培訓(xùn)的認(rèn)識，站在企業(yè)人才戰(zhàn)略的角度，將培訓(xùn)作為對人力資源這一核心力量進(jìn)行開發(fā)的投入，屬于企業(yè)的間接投資，要堅信基層員工的培訓(xùn)，能給企業(yè)帶來豐厚的回報，同時，針對沒有獨立配備培訓(xùn)部門的基層單位，應(yīng)從組織機(jī)構(gòu)上重視，在人力資源部門設(shè)置培訓(xùn)專崗?fù)猓罅ν卣古嘤?xùn)講師隊伍，特別是要在基層員工隊伍中發(fā)展講師，最終實現(xiàn)人人都是學(xué)生、人人都是講師；對于基層員工來說，要重視培訓(xùn)，并能在培訓(xùn)中收益，學(xué)到真材實料的東西，培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)要求員工做些什么、學(xué)到什么知識，更是提升到個人職業(yè)規(guī)劃的角度，將培訓(xùn)作為提升個人綜合素質(zhì)的重要途徑，是企業(yè)給予員工的另外一種“福利”，實現(xiàn)基層員工對待培訓(xùn)的態(tài)度從被動接受向主動“充電”轉(zhuǎn)變。

2.拓展培訓(xùn)內(nèi)容。雖然貼近企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是基層員工培訓(xùn)工作的出發(fā)點和立足點，其目的是提升基層員工的各項技能水平，但在開展知識和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合豐富的培訓(xùn)形式開展員工的企業(yè)文化、團(tuán)隊協(xié)作、心理培訓(xùn)、服務(wù)意識、溝通協(xié)調(diào)能力、法律培訓(xùn)等方面的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)更具綜合性、體系化，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅僅局限于業(yè)務(wù)知識，更要結(jié)合企業(yè)性質(zhì)，開展針對性的培訓(xùn)，比如針銷售性企業(yè)，可以適當(dāng)增強(qiáng)服務(wù)意識、溝通協(xié)調(diào)能力和心理培訓(xùn)等，提升員工為形形的消費者服務(wù)技能和技巧；培訓(xùn)的內(nèi)容不僅僅局限于對業(yè)務(wù)的需要，可以適當(dāng)開展針對與員工日常生活息息相關(guān)知識的培訓(xùn)；同時，為了提升員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性，應(yīng)及時幫助員工將日常經(jīng)營中的典型經(jīng)驗和創(chuàng)新總結(jié)等提煉成培訓(xùn)教材，鼓勵員工自主開發(fā)培訓(xùn)課題，在激發(fā)員工成就感的同時，進(jìn)一步豐富培訓(xùn)內(nèi)容，以提高培訓(xùn)的針對性和實效性。

3.豐富培訓(xùn)形式。培訓(xùn)組織要充分考慮員工的心理需求，在培訓(xùn)組織上，做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，廣泛征求員工對培訓(xùn)形式的需求，避免使用單一的課堂式灌輸方式，可以采取灌輸式與答疑式、案例式、討論式、現(xiàn)場模擬式等多種方式相結(jié)合，比如加強(qiáng)實操訓(xùn)練，即重點開發(fā)針對基層員工的實操課程，在培訓(xùn)中加強(qiáng)實際操作訓(xùn)練，嚴(yán)格技能操作考核，杜絕以講代練、以說帶做，切實提高員工動手操作能力；開展“師帶徒”培訓(xùn)，堅持“以老帶新、以熟帶生”和“自主自愿、雙向選擇”的原則，開展一帶一、一幫一的“帶、管、教”負(fù)責(zé)制，形成高技能帶低技能、一級帶一級、把現(xiàn)場變成課堂的教練式培訓(xùn)體系；開展仿真練習(xí)，在條件允許的情況下，設(shè)置實景培訓(xùn)基地，模擬經(jīng)營現(xiàn)場實際，開展仿真訓(xùn)練，理論知識學(xué)習(xí)與實操訓(xùn)練同步進(jìn)行，實現(xiàn)上崗培訓(xùn)、員工輪訓(xùn)的理論知識學(xué)習(xí)與仿真實操訓(xùn)練一致；推進(jìn)在線學(xué)習(xí)力度，依托微信平臺和APP學(xué)習(xí)平臺，為員工自主學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供便利條件。

4.建立培訓(xùn)評估體系。培訓(xùn)效果評估管理是指人力資源組織管理部門在培訓(xùn)結(jié)束后，組織收集企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益情況，以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。為了對新員工培訓(xùn)計劃實施的全過程做出科學(xué)、準(zhǔn)確的分析和判斷，了解培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目的，是否起到引導(dǎo)新員工的作用，就要進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。因此，在基層員工培訓(xùn)工作中，要高度重視效果，把培訓(xùn)效果評估作為培訓(xùn)工作重要一環(huán)。通過建立培訓(xùn)評估體系，采用反映評估、學(xué)習(xí)評估等方法，總結(jié)在基層員工培訓(xùn)實施過程中好的做法與經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題與不足、提出改進(jìn)建議與意見，使得基層員工的培訓(xùn)更具有針對性，提高培訓(xùn)質(zhì)效，并在培訓(xùn)評估中不斷完善培訓(xùn)工作，逐漸形成一套比較完整科學(xué)的基層員工培訓(xùn)體系，為企業(yè)基礎(chǔ)員工培訓(xùn)工作奠定基礎(chǔ)。

5.健全培訓(xùn)激勵機(jī)制。將培訓(xùn)考核工作與企業(yè)提高執(zhí)行力、提升核心競爭力和推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展結(jié)合，各級單位、各管理部門工作結(jié)合企業(yè)，充分調(diào)動基層員工參與培訓(xùn)的主動性和積極性。一方面，要建立健全對員工的培訓(xùn)激勵機(jī)制，探索建立學(xué)習(xí)積分制，加強(qiáng)對基層員工參加培訓(xùn)考核力度，設(shè)置各項考核指標(biāo)，如學(xué)習(xí)時長、學(xué)習(xí)課程、自主開發(fā)培訓(xùn)教材、拍攝基層員工培訓(xùn)微視頻等情況進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果納入員工評先評優(yōu)體系，以激發(fā)基層員工參與培訓(xùn)的積極性。另一方面，要建立一級抓一級、一級考一級的考核體系，將基層員工培訓(xùn)組織情況、基層員工參與情況、基層員工自主開發(fā)教材情況及基層員工占講師隊伍比重等納入對下級單位的管理考核，不僅僅與人力資源管理部門考核掛鉤，更要與分管人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)薪酬掛鉤，以增強(qiáng)各級管理者對基層員工培訓(xùn)的重視程度，逐步形成人人重視、人人參與的濃厚氛圍。

四、結(jié)語

我們生活和工作在時刻變換的社會中，人的思想意識在不斷變化，企業(yè)要適應(yīng)這種新常態(tài)，實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)高效的快速發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，我們的員工，特別是基層員工是企業(yè)賴以生存的根本性條件，是企業(yè)發(fā)展的基石，其員工的綜合素質(zhì)，特別是基層員工的綜合素質(zhì)水平，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。重視基層員工的培訓(xùn)力度，使得企業(yè)的人力資本價值得到最大限度的開發(fā)，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，提升企業(yè)的整體競爭實力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健、跨越式發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：企業(yè)員工培訓(xùn)總結(jié)范文

為什么要培訓(xùn)

越來越多的中國企業(yè)意識到員工培訓(xùn)的重要性已是不爭的事實，但對于培訓(xùn)的意義和方法并不是每個企業(yè)都真正地了解和掌握。很多企業(yè)的高層管理人員和人力資源管理者沒有真正坐下來思考培訓(xùn)是否適合企業(yè)現(xiàn)在和長遠(yuǎn)的需求，培訓(xùn)是否符合員工的期望，培訓(xùn)計劃的實施是否有目的，有規(guī)劃。當(dāng)培訓(xùn)成為一種企業(yè)人力資源管理的“時尚”，一些企業(yè)這山望著那山高，比照葫蘆畫瓢地模仿其他企業(yè)，盲目投資員工培訓(xùn)，收到的效果當(dāng)然難以符合企業(yè)的預(yù)期。

培訓(xùn)是企業(yè)對其可持續(xù)發(fā)展能力的長期投資，其目的是希望通過提高員工的專業(yè)素質(zhì)為企業(yè)帶來更大的收益。從某種意義來說培訓(xùn)還是一種員工福利，因為企業(yè)為員工提供培訓(xùn)服務(wù)的本身就是對員工的一種重視和支持，達(dá)到的是企業(yè)和員工的雙贏。

另外，現(xiàn)代商務(wù)的發(fā)展日新月異，員工在各自的工作崗位上也積累了各種實戰(zhàn)經(jīng)驗和問題，只有不斷培訓(xùn)，才能及時幫助員工了解業(yè)界最新的知識和技術(shù)，解決員工工作中的困惑和問題。

怎樣培訓(xùn)才是有的放矢

企業(yè)經(jīng)營講究實際的投資回報率，培訓(xùn)也是一種投資，有規(guī)模、有計劃的員工培訓(xùn)對于企業(yè)來說將是一筆不小的開支。那么如何確保培訓(xùn)的內(nèi)容和形式是有的放矢呢？

首先，做好培訓(xùn)需求的調(diào)查研究。培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分，新聘用的員工需要上崗培訓(xùn)，在職的員工需要不斷的業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓(xùn)，高級管理人員需要各種高層次的專業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等等。但每個企業(yè)的情況都不盡相同，所以企業(yè)的人力資源管理者首先做好的就是對培訓(xùn)需求的調(diào)查研究。企業(yè)的員工毋庸置疑首先成為調(diào)查對象，他們的需求應(yīng)該作為培訓(xùn)內(nèi)容的重要部分。人力資源管理者們應(yīng)對不同層次的員工進(jìn)行分類，除了一些普遍的需求之外，還應(yīng)了解不同層次員工的個性需求。除了企業(yè)的員工，企業(yè)的其他利益有關(guān)者的需求也應(yīng)該被企業(yè)重視。企業(yè)不是孤立的個體，每個企業(yè)都應(yīng)該關(guān)注客戶、政府、供應(yīng)商、分銷商等利益攸關(guān)者的需求，這些需求往往是員工需求調(diào)查中難以反映出來的，但又是員工培訓(xùn)內(nèi)容中不可或缺的一部分。另外，企業(yè)的經(jīng)驗和員工的發(fā)展都處在一個變化發(fā)展的過程中，所以調(diào)查也應(yīng)該與時俱進(jìn)，人力資源管理者應(yīng)該從整體的管理策略中對此有所規(guī)劃。

其次，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，做好培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)既然是人力資源管理的重要組成部分，而且需要企業(yè)一定的資金投入，那么科學(xué)合理的培訓(xùn)規(guī)劃就成了重中之重。培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該包括針對不同層次的員工培訓(xùn)的方式、周期、內(nèi)容、人數(shù)以及培訓(xùn)的預(yù)算。科技的發(fā)展支持了多種多樣的培訓(xùn)方式。除了我們常見的培訓(xùn)師到企業(yè)現(xiàn)場授課，或者員工平時到某個地點集中參加培訓(xùn)班之外，還出現(xiàn)了超越空間界限的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等等。培訓(xùn)師也不一定必須是外面請來的專家，企業(yè)內(nèi)部有經(jīng)驗的員工也許就可以成為其他員工的“老師”。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況和具體需求采用最適合的培訓(xùn)方式，最大化培訓(xùn)的效果。另外，培訓(xùn)的規(guī)劃中還應(yīng)該包括對培訓(xùn)效果的測量和評估方法，這對計算培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比至關(guān)重要。

再次，善用社交網(wǎng)絡(luò)媒體，做好培訓(xùn)的反饋和總結(jié)。培訓(xùn)的課堂本身很重要，培訓(xùn)后的反饋和總結(jié)更加重要。只有反饋和總結(jié)，員工自己才能更好地梳理培訓(xùn)內(nèi)容。也只有得到員工的反饋和總結(jié)，人力資源管理者才能真正了解培訓(xùn)的效果，以便及時調(diào)整培訓(xùn)的內(nèi)容和策略。同時，每個員工的接受能力和對培訓(xùn)內(nèi)容的思考都不盡相同，他們在培訓(xùn)前所持有的問題也不同，所以培訓(xùn)后人力資源管理者應(yīng)為員工們搭建互相交流的平臺，分享知識，讓培訓(xùn)效果加倍?，F(xiàn)在有很多企業(yè)內(nèi)部都有電子管理平臺和員工交流系統(tǒng)，即使沒有專門的平臺，很多現(xiàn)有的社交網(wǎng)絡(luò)也值得企業(yè)考慮。員工之間的信息溝通從某種意義上來說對他們彼此也是一種培訓(xùn)，這種沒有成本，可持續(xù)的互相培訓(xùn)的效果將是更加長久的。另外，對于那些認(rèn)真參加培訓(xùn)，善于總結(jié)和思考的員工可以實施適當(dāng)?shù)莫剟?，打造良好的學(xué)習(xí)和交流氛圍。

第8篇：企業(yè)員工培訓(xùn)總結(jié)范文

自我性

總結(jié)是對自身社會實踐進(jìn)行回顧的產(chǎn)物，它以自身工作實踐為材料，采用的是第一人稱寫法，其中的成績、做法、經(jīng)驗、教訓(xùn)等，都有自指性的特征。

回顧性

這一點總結(jié)與計劃正好相反。計劃是設(shè)想未來，對將要開展的工作進(jìn)行安排?？偨Y(jié)是回顧過去，對前一段時間里的工作進(jìn)行反思，但目的還是為了做好下一階段的工作。所以總結(jié)和計劃這兩種文體的關(guān)系是十分密切的，一方面，總結(jié)是計劃的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，另一方面，總結(jié)也是制定下一步工作計劃的重要參考。

客觀性

總結(jié)是對前段社會實踐活動進(jìn)行全面回顧、檢查的文種，這決定了總結(jié)有很強(qiáng)的客觀性特征 。它是以自身的實踐活動為依據(jù)的，所列舉的事例和數(shù)據(jù)都必須完全可靠，確鑿無誤，任何夸大、縮小、隨意杜撰、歪曲事實的做法都會使總結(jié)失去應(yīng)有的價值。

經(jīng)驗性

總結(jié)還必須從理論的高度概括經(jīng)驗教訓(xùn)。凡是正確的實踐活動，總會產(chǎn)生物質(zhì)和精神兩個方 面的成果。作為精神成果的經(jīng)驗教訓(xùn)，從某種意義上說，比物質(zhì)成果更寶貴，因為它對今后 的社會實踐有著重要的指導(dǎo)作用。這一特性要求總結(jié)必須按照實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)的原則，去正確地反映客觀事物的本來面目，找出正反兩方面的經(jīng)驗，得出規(guī)律性認(rèn)識，這樣才能達(dá)到總結(jié)的目的。

關(guān)于培訓(xùn)方面的年度工作總結(jié)分享

XX年3月至12月，全公司開展的且有詳情記錄的培訓(xùn)達(dá)497課時(不含各分單位臨時增加的培訓(xùn))，培訓(xùn)的數(shù)量已超過年度課時要求。

下面對各項培訓(xùn)具體情況進(jìn)行總結(jié)及分析：

一、新員工培訓(xùn)，本年度工組織新員工培訓(xùn)11期，參訓(xùn)855人次。新員工培訓(xùn)的課時已固化，涵蓋《企業(yè)文化》、《陽光心態(tài)與職業(yè)化修煉》、《職業(yè)禮儀》、《企業(yè)發(fā)展概況》、《oa知識》、《職業(yè)認(rèn)知》等。從7月開始，新員工培訓(xùn)的周期由以往的每月一次，每次參訓(xùn)百余人，改為每月兩次，每次五十人以內(nèi)的小班培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)后的考評方式從11月開始由以往單純的筆試，改革為筆試+培訓(xùn)感想及職業(yè)生涯規(guī)劃，新員工培訓(xùn)的課程也在內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊建設(shè)后逐漸增加、創(chuàng)新，在12月的新員工培訓(xùn)中啟用新受聘的內(nèi)訓(xùn)師，增加《忠誠、責(zé)任、感恩》的課程。大型脫產(chǎn)培訓(xùn)考試不合格率為9.8%，小班培訓(xùn)不合格率為7.1%，下降兩個百分點。

今年在新員工培訓(xùn)上，不斷創(chuàng)新課題、方式、考評，及時對新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工快速融入企業(yè)，但僅僅靠人力資源部的培訓(xùn)，對于留住新員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，各單位在今年也開始新員工入職后的“傳、幫、帶”制度實施，新員工入職后由各單位對其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

全年新員工培訓(xùn)49課時，參訓(xùn)855人次，但全年入職1013人，其中100人為車間普工及團(tuán)風(fēng)基地員工，不參加新員工培訓(xùn)，新員工覆蓋率僅93.6%，究其原因，每期新員工培訓(xùn)，均有員工借工作任務(wù)多而請假，而其單位負(fù)責(zé)人也是直接批準(zhǔn)請假，但是作為新進(jìn)員工，入職一個月內(nèi)工作任務(wù)并不飽滿，通過頻繁請假，不參加新員工培訓(xùn)及考評，同時，人力資源部在這方面也沒有出臺相關(guān)規(guī)范制度，以致有漏洞可鉆，故，新員工培訓(xùn)不僅在課題、形式、考評等方面要改革，更要完善新員工培訓(xùn)的制度，XX年的新員工培訓(xùn)必須更規(guī)范，更制度化，每位新員工入職，必須修滿6個以上課時的培訓(xùn)課程，且修滿課程后需要通過考評，達(dá) 60分以上，如以上兩條未達(dá)到，不允許其轉(zhuǎn)正，將新員工培訓(xùn)納入員工轉(zhuǎn)正考評指標(biāo)之一。

二、公開課培訓(xùn)方面，本年度共組織了15場公共課培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括中高層管理人員、市場人員、技術(shù)中心員工、內(nèi)訓(xùn)師、基層員工，培訓(xùn)形式以課堂教學(xué)為主，另組織了一次參觀“市民之家”的培訓(xùn)，一場學(xué)習(xí)交流黨的“十”精神宣講培訓(xùn)，一場內(nèi)訓(xùn)師拓展培訓(xùn)，全年參訓(xùn)1653人次，涵蓋面廣，多針對心態(tài)及管理知識等通用技能，公開課培訓(xùn)不同于各部門的專業(yè)性培訓(xùn)，培訓(xùn)對象和培訓(xùn)需求較為統(tǒng)一，作為集團(tuán)公司公開課，只能盡量滿足大部分員工的培訓(xùn)需求，為員工提供多元化的培訓(xùn)。全年公開課的培訓(xùn)場次并不少，但質(zhì)量仍是一直以來的問題，員工沒有學(xué)習(xí)的積極性，培訓(xùn)課題和講師的缺乏也是公開課培訓(xùn)的頑疾，目前已通過內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔，新受聘十余名內(nèi)訓(xùn)師，但仍無法很好的滿足集團(tuán)公司公開課培訓(xùn)需求。XX年公開課培訓(xùn)更多的在形式上創(chuàng)新，擺脫傳統(tǒng)的課題教學(xué)，多開展技術(shù)研討型的培訓(xùn)，將專業(yè)關(guān)鍵技能崗位的員工定期組織召開技術(shù)研討培訓(xùn)，由課題教學(xué)的一人說多人聽，改為變多人說、多人聽、多人討論、多人問的模式，即可以解決課題和師資力量缺乏的難題，也能激發(fā)員工在專業(yè)技能開發(fā)上的創(chuàng)新精神。

三、部門培訓(xùn)方面，XX年度全年部門培訓(xùn)計劃388場，實際完成了378場，完成率為97.2%，已超過了年度目標(biāo)任務(wù)，部門培訓(xùn)是最貼近員工的培訓(xùn)，也是更最好的幫助員工進(jìn)入工作狀態(tài)，提升專業(yè)技能的培訓(xùn)，在對各單位部門培訓(xùn)的監(jiān)管上，年初開始在部門培訓(xùn)工作中實施小組旁聽制，將各單位按職能分為 4個小組，相互旁聽，此舉規(guī)范了部門培訓(xùn)的流程，便于人力資源部對于各單位部門培訓(xùn)的進(jìn)展進(jìn)行把控，但各單位的部門培訓(xùn)質(zhì)量如何提高，是所有培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都在摸索的，盲目的提報培訓(xùn)計劃，員工沒有學(xué)習(xí)積極性，內(nèi)訓(xùn)師的授課能力，都是部門培訓(xùn)的攔路虎，且目前僅技術(shù)單位、工程單位多做到培訓(xùn)后有考評，有獎罰。各單位的部門培訓(xùn)過于依賴集團(tuán)公司，但真正切實了解并操作部門培訓(xùn)的是本單位的人員，因此XX年部門培訓(xùn)需從培訓(xùn)負(fù)責(zé)人抓起，提高部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)管理技能，掌握專業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查、計劃制定、培訓(xùn)考評、培訓(xùn)記錄的能力，由部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人擔(dān)任起本部門的培訓(xùn)任務(wù)，人力資源部作為服務(wù)部門，起協(xié)助、監(jiān)管的作用。

四、建造師培訓(xùn)，XX年度，二級建造師培訓(xùn)報名70人，到10月底考試時，在職56人，二建培訓(xùn)班本年度共計教授培訓(xùn)10課時，由人力資源部組織的模擬考試3場，組織晚間自習(xí)及視頻學(xué)習(xí)33場。十月底進(jìn)行了考試，目前成績還未公布。二建培訓(xùn)從報名至考試，全程由公司安排，但從學(xué)員日常表現(xiàn)及模擬考試成績來看，學(xué)員的學(xué)習(xí)成果并不優(yōu)秀，3場考試，達(dá)到合格線的人不足5人。一級建造師培訓(xùn)班今年在報名人數(shù)上有所突破，共報名140人，由于人數(shù)較多，今年一建采取“分班管理、集中培訓(xùn)”的模式，對學(xué)員的管理也十分嚴(yán)格，無故不參加培訓(xùn)者，一律視為曠工，并采取每場培訓(xùn)后將各班級的到課情況、違紀(jì)情況進(jìn)行排名公布的方式，讓每個班級有所比較，以提高學(xué)員到課率，考前一周組織40余名學(xué)員前往木蘭古門風(fēng)景區(qū)進(jìn)行封閉集訓(xùn)，公司投入大量的人力物力組織建造師培訓(xùn)班，但一建成績卻不盡人意，110名學(xué)員參考，通過全科3人，通過3科3人，通過兩科6人，通過一科17人，全部通過率僅2.7%，究其原因，與學(xué)員學(xué)習(xí)積極性普遍不高有密切關(guān)系，具體表現(xiàn)為：培訓(xùn)平均到課率不足85%;每科目模擬考試，及格人數(shù)不足5人。而其原因有三點：1.部分學(xué)員并非自愿報名參加 2.學(xué)員自身基礎(chǔ)底，對專業(yè)知識無法理解 3.學(xué)員未付出學(xué)習(xí)成本，不珍惜學(xué)習(xí)機(jī)會。但本年度有一名一建學(xué)員一次性通過了4科，這給XX年建造師報名造勢起了很好的宣傳作用，因此，XX年度二建報名于日前啟動時，報名人數(shù)達(dá)160余人，但XX年的建造師班需改變以往的模式，讓員工自主報名員工才有學(xué)習(xí)積極性，并且XX年度將建造師學(xué)員的考試成績、日常表現(xiàn)均納入績效考核中，甚至是個人年度考評中，以激發(fā)員工學(xué)習(xí)激情。

五、內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊建設(shè)，培訓(xùn)講師是培訓(xùn)工作中一個重要環(huán)節(jié)，講師的缺乏給培訓(xùn)工作帶來了不少阻力，本年度，通過通知、張貼海報、辦公室動員、單位推薦等多種方式，由人力資源部組織了4場內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，2場試講考評，有16人受聘為集團(tuán)公司內(nèi)訓(xùn)師，為明年的校企合作、公開課培訓(xùn)、部門培訓(xùn)儲備好師資力量，目前持證內(nèi)訓(xùn)師已達(dá)21人，內(nèi)訓(xùn)師掌握的課題涵蓋公共課、專業(yè)技能、專項課題，但內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔是長期工作，因此，XX年內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊建設(shè)將繼續(xù)進(jìn)行，內(nèi)訓(xùn)師選拔常態(tài)化，每月進(jìn)行一次(視報名人數(shù)靈活調(diào)整)。

同時制定并完善內(nèi)訓(xùn)師管理辦法，規(guī)范內(nèi)訓(xùn)師管理制度，每月對已持證內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行至少一場提升培訓(xùn)，將內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)課程系統(tǒng)化，分為以下層次：1、內(nèi)訓(xùn)師的素養(yǎng)修煉(內(nèi)訓(xùn)師的使命、內(nèi)訓(xùn)師之職業(yè)素養(yǎng))2、內(nèi)訓(xùn)師表達(dá)能力訓(xùn)練(克服怯場的方法、如何導(dǎo)入和收結(jié)課堂、語言魅力強(qiáng)化)3、課程組織和教學(xué)能力訓(xùn)練(案例教學(xué)法、游戲破冰、實操教學(xué)法、學(xué)員習(xí)性解析、精彩點評的原則)

第9篇：企業(yè)員工培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工培訓(xùn)；有效性；提升

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2015年10月16日

企業(yè)員工整體素質(zhì)的高于低直接關(guān)系著企業(yè)在競爭中的生死存亡，也可以說企業(yè)只有具備了高素質(zhì)企業(yè)員工，才能促使企業(yè)取得長足發(fā)展。員工培訓(xùn)是有效提升企業(yè)員工整體素質(zhì)水平的重要手段，面對殘酷的人才競爭，越來越多的企業(yè)意識到員工培訓(xùn)的重要性，企業(yè)對員工開展培訓(xùn)能夠有效提升員工工作的效率，又能促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有效提升，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，但是在實際的情況中，企業(yè)雖然花大價錢對員工開展培訓(xùn)，但是最終的效果卻不理想，這就需要企業(yè)不斷尋找出現(xiàn)此種情況的原因，并要及時解決，從而增強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性，增加企業(yè)效益，使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的問題

企業(yè)員工素質(zhì)的高低與企業(yè)的發(fā)展有很大關(guān)系，很多企業(yè)也逐漸認(rèn)識到這一問題，不斷加大對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。對員工進(jìn)行培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)水平的有效手段，如果培訓(xùn)得當(dāng)會給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益，但是目前企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)過程中出現(xiàn)了很多的問題：

（一）沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。有些中小型的企業(yè)由于企業(yè)內(nèi)部各項制度的不完善，尤其是在人力資源管理方面仍處于人事管理的初始階段，對員工的培訓(xùn)工作沒有定制明確的培訓(xùn)目標(biāo)，造成員工培訓(xùn)形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，培訓(xùn)的效果也不能達(dá)到理想的狀態(tài)。有些企業(yè)沒有意識到員工培訓(xùn)的重要性，沒有把對員工的培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，更不可能定制有效的培訓(xùn)目標(biāo)，而僅是把員工參與培訓(xùn)當(dāng)成是獎勵員工的手段，在培訓(xùn)期間疏于對員工進(jìn)行管理，對培訓(xùn)工作的開展采取放之任之態(tài)度，從而導(dǎo)致培訓(xùn)工作不能有效開展。長此以往，甚至可能阻礙企業(yè)發(fā)展。

（二）企業(yè)員工參與培訓(xùn)熱情度不高。企業(yè)員工是培訓(xùn)工作開展的主體對象，因此企業(yè)員工更應(yīng)該認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但是在目前企業(yè)中很多員工對培訓(xùn)存在著很大誤區(qū)，員工不能把自己的績效成績與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，很多員工認(rèn)為企業(yè)開展培訓(xùn)的目的就是強(qiáng)迫自己學(xué)習(xí)，從而輕視培訓(xùn)、排斥培訓(xùn)。有些員工甚至認(rèn)為培訓(xùn)就是為了消磨時間，去不去參與培訓(xùn)無所謂，在開展培訓(xùn)時會出現(xiàn)無故遲到、早退、缺席等行為，造成員工培訓(xùn)工作不能有效的開展。同時企業(yè)在開展培訓(xùn)時，并沒有看到員工的實際需求，僅是把決策管理層當(dāng)作是培訓(xùn)的主力部分，員工只能被動的參與其中，因此員工沒有很高的積極性。

（三）企業(yè)培訓(xùn)缺乏實踐性指導(dǎo)。企業(yè)開展員工培訓(xùn)的最終目的是為了提高員工的整體素質(zhì)，但是在企業(yè)開展培訓(xùn)時更容易傾向于理論方面的培訓(xùn)指導(dǎo)，而對于員工的職業(yè)能力以及綜合能力提升的培訓(xùn)重視度不夠，理論性培訓(xùn)會使培訓(xùn)的有效性大大降低，主要是由于在培訓(xùn)中由于理論性較強(qiáng)，而又沒有及時對員工進(jìn)行實踐性指導(dǎo)，員工在培訓(xùn)中認(rèn)為受益匪淺，但是在實際的操作中又無法運用到實際的工作中去，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。另外，在對員工的培訓(xùn)中，培訓(xùn)師大多采取課堂式的講授方式，對員工的培訓(xùn)是強(qiáng)制性的灌輸給員工，并不能吸引員工的注意力，員工的培訓(xùn)效果也就不可能達(dá)到理想的狀態(tài)。

（四）企業(yè)培訓(xùn)缺少完善的反饋評估體系。大多數(shù)企業(yè)更加關(guān)注員工培訓(xùn)的過程，而不注重對培訓(xùn)效果的考評，因此一般企業(yè)中培訓(xùn)的反饋評估體系都不是很完善，培訓(xùn)結(jié)束基本就等同于沒有其他事情可干，即便是有些企業(yè)存在培訓(xùn)的反饋評估環(huán)節(jié)，但是這個環(huán)節(jié)的完成也只是為了走走形式，反饋的內(nèi)容不夠全面，很難從反饋中獲得有用的信息，而且形式一般都采用問卷、匯報、考試等，得到的反饋信息可能有不真實的情況出現(xiàn)，加之培訓(xùn)的監(jiān)督體系也不是很健全，即便采取了真實培訓(xùn)反饋，也沒有專人對其進(jìn)行加工整理，造成企業(yè)培訓(xùn)的評估反饋沒有任何的意義可言，培訓(xùn)的質(zhì)量很難保證，培訓(xùn)的效果也很難達(dá)到預(yù)期中的目標(biāo)。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)有效性提升策略

（一）要明確培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)是提升企業(yè)員工整體素質(zhì)的重要手段，也是企業(yè)發(fā)展中具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性的工作，企業(yè)要在思想意識上引起高度的重視，同時也要在行動上體現(xiàn)出對員工培訓(xùn)的重視。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，設(shè)立培訓(xùn)管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)籌安排部署，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，并要及時地解決問題。培訓(xùn)管理小組在培訓(xùn)工作中要發(fā)揮出自身的作用，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定短期或者是長期的培訓(xùn)目標(biāo)，以此來推動培訓(xùn)工作的有效開展。另外，培訓(xùn)工作小組不僅要注重培訓(xùn)前期與培訓(xùn)過程中的重要準(zhǔn)備，還要在培訓(xùn)結(jié)束后，聽取員工的意見建議，并把這些建議反饋給上級領(lǐng)導(dǎo)部門，從而推動員工培訓(xùn)工作有效開展。

（二）改變員工對培訓(xùn)的認(rèn)識，提升員工參與培訓(xùn)的積極主動性。企業(yè)要想使員工積極參與培訓(xùn)就要需要吸引員工的興趣，企業(yè)要將企業(yè)的發(fā)展與個人的素質(zhì)提高緊密聯(lián)系，要讓員工認(rèn)識到自身提升的優(yōu)勢所在，從而積極主動的參與到培訓(xùn)中去。企業(yè)管理者要讓企業(yè)員工認(rèn)識到培訓(xùn)不僅能夠讓自身的能力與技能有所提升，而且參與培訓(xùn)要能夠幫助員工在實際的工作中解決很多的問題。從而改變員工對培訓(xùn)的看法，提升員工參與培訓(xùn)的積極主動性。另外，員工自身要努力改變自身的認(rèn)識，結(jié)合自身的特點做好職業(yè)生涯規(guī)劃，積極主動地參與到培訓(xùn)當(dāng)中，更好地開發(fā)自身的潛能，同時還要根據(jù)自身的特點有選擇的參加有針對性內(nèi)容的培訓(xùn)，以便更好地提升自身整體素質(zhì)，增強(qiáng)培訓(xùn)的效果。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容要豐富、培訓(xùn)方式更靈活。首先，從培訓(xùn)內(nèi)容的選取方面要與三個因素緊密聯(lián)系：一是培訓(xùn)內(nèi)容要與企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)緊密聯(lián)系。企業(yè)開展培訓(xùn)的主要目的是為了提升員工的整體素質(zhì)，從而促使企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)在對培訓(xùn)工作進(jìn)行統(tǒng)籌安排時，要考慮到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要具有什么樣的員工，并要分析企業(yè)人力資源管理中的不足等問題，有計劃地開展培訓(xùn)，從而實現(xiàn)培訓(xùn)的最終目標(biāo)；二是培訓(xùn)內(nèi)容要與企業(yè)短期發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系。企業(yè)在安排培訓(xùn)時要根據(jù)短期目標(biāo)對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行有針對性的計劃，從而更好地推動企業(yè)的發(fā)展；三是培訓(xùn)的內(nèi)容要與員工的實際需求相聯(lián)系。員工的需求是增強(qiáng)員工積極性的基礎(chǔ)，企業(yè)要依據(jù)員工的性格、興趣愛好、接受能力以及個性特征等，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，從而吸引員工對培訓(xùn)的注意力，提升培訓(xùn)的效果。其次，培訓(xùn)方式要更加的靈活，培訓(xùn)形式的靈活性可以有效的增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，企業(yè)要對原有的培訓(xùn)形式進(jìn)行改革與創(chuàng)新，比如說：可以采取游戲訓(xùn)練、角色扮演等方式來調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，還可以利用現(xiàn)有的多媒體工具等，更好地提升企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性。

（四）健全培訓(xùn)評估體系。健全評估體系分為三個階段，分別是培訓(xùn)前期階段、培訓(xùn)過程階段以及培訓(xùn)反饋階段，但是目前企業(yè)一般都比較重視培訓(xùn)的前期階段與培訓(xùn)的過程，忽略了培訓(xùn)反饋環(huán)節(jié)的設(shè)置，但是培訓(xùn)反饋環(huán)節(jié)也是非常重要的，培訓(xùn)反饋不僅能夠總結(jié)員工對培訓(xùn)工作的建議與看法，還能夠了解到員工在培訓(xùn)過程中是否掌握了培訓(xùn)的知識內(nèi)容，是否能夠應(yīng)用于實踐的工作中去。通過對培訓(xùn)的總結(jié)，能夠及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題并能夠得到及時有效的解決，從而鞏固培訓(xùn)的效果，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的有效性。

總之，對企業(yè)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中一項重要內(nèi)容，它關(guān)乎著企業(yè)員工素質(zhì)的高低，也影響著企業(yè)生存與發(fā)展。但是企業(yè)員工培訓(xùn)又是一項長期而又艱巨的任務(wù)，不能一蹴而就，需要長時間的有效培訓(xùn)才能取得理想的效果，這就需要企業(yè)不斷地根據(jù)自身發(fā)展定制有效的培訓(xùn)計劃，促使員工真正的投入到培訓(xùn)中，掌握員工需要的知識技能并且能夠熟練的運用到實際工作中去，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]王楠.淺談提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2012.6.