事業(yè)單位員工考核精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位員工考核范文

事業(yè)單位有社會公益的性質，是不以營利為目的從事教育、文化、衛(wèi)生以及科技等事業(yè)的社會服務性組織。所以事業(yè)單位人力資源績效水平就由人員為社會提供公共服務時創(chuàng)造的價值與福利來決定，這樣的績效考核指標很難明確、量化、考量，也難以激勵職工發(fā)揮主觀能動性，阻礙單位發(fā)展。因此，事業(yè)單位科學開展人力資源績效考核工作是必然選擇。

一、事業(yè)單位開展人力資源績效考核的重要性

在市場經濟條件下，事業(yè)單位要想快速健康發(fā)展，就必須重視自身建設，完善建立績效考核制度，有序開展績效考核工作，促使各部門及職工能各司其職，從而使單位始終處于良性運作狀態(tài)，使群眾獲得優(yōu)質服務。所以開展人力資源績效考核工作對事業(yè)單位而言至關重要，其重要性具體體現(xiàn)在三個方面：

一是夯實人力資源管理基礎。對事業(yè)單位人力資源管理而言，績效考核的作用尤為明顯。事業(yè)單位主要實行聘任制，績效考核的作用逐漸體現(xiàn)出來，通過量化考核提高單位聘用人員的質量。同時，事業(yè)單位可借助績效考核直觀性評估職工的職業(yè)道德、職業(yè)技能，掌握職工基本狀況，并據(jù)此進行科學的人力資源管理，合理分配任務，使事業(yè)單位獲得發(fā)展助力。二是明確職工勞動報酬標準。通過開展績效考核工作，事業(yè)單位能量化評估每一名職工，據(jù)此分配勞動報酬[1]?？冃Э己撕褪聵I(yè)單位職工的報酬、工資等掛鉤，職工多了一些浮動工資，形成崗位、薪級以及績效工資的報酬形式，提高職工在日常工作中的熱情與積極性，提高事業(yè)單位人力資源管理效率，更加公平地分配薪資。三是提供單位職工培訓參考。培訓職工是事業(yè)單位重要的人力資源管理內容，通過績效考核就能明確認識職工的工作實際，制定更有針對性的職工培訓內容，使培訓過程不斷趨于合理、結果更加有效，從而促使職工掌握工作技能，提高專業(yè)素質。

二、事業(yè)單位開展人力資源績效考核工作的路徑

（一）明確績效考核工作標準

績效考核工作標準是事業(yè)單位科學、有效而全面地開展人力資源績效考核工作的基本保障，是績效考核體系切實可行的基本要求[2]。針對事業(yè)單位人力資源績效考核工作的標準，務必要明確兩點，一是衡量績效考核主體的工作，二是考核主體在績效考核指標體系中要實現(xiàn)量化指標考核。如事業(yè)單位某個崗位的績效考核指標標準應羅列該崗位職工的工作任務，依托考核工作檢驗職工完成工作任務的情況，達到相應考核水平。所以人力資源績效考核工作的開展需明確標準并適當調節(jié)，避免因標準過高而脫離職工崗位實際，或因指標超過職工能力水平而使職工望而生畏，形成消極怠工的態(tài)度。但考核標準過低又難以激發(fā)職工的積極工作態(tài)度。因此，事業(yè)單位要選擇指標定義、計算等方法，按照單位績效考核的實際情況，有機結合績效考核工作指標與日?？冃Ч芾?，形成事業(yè)單位評價各部門在績效考核期內的績效考核工作水平的依據(jù)，促使各部門主動朝著各自的績效考核工作方向不斷改進，共同為單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而努力。

（二）建立健全戰(zhàn)略薪酬體系

戰(zhàn)略薪酬這一理論將薪酬提升高事業(yè)單位的戰(zhàn)略高度，站在戰(zhàn)略層面思考單位應采取什么樣的薪酬管理系統(tǒng)與策略來支撐自身競爭戰(zhàn)略，獲取競爭優(yōu)勢。而福利也是組成薪酬項目的重要內容，一般被人們稱為間接薪酬，建立健全戰(zhàn)略薪酬體系對事業(yè)單位有效開展人力資源績效考核工作有重要意義[3]。事業(yè)單位在設計薪酬時必須綜合考慮外部、內部以及員工之間的公平因素。職工傾向于比較自己的產出-投入比和他人的產出-投入比，以此判斷公平。投入涵蓋職工認為他們帶給事業(yè)單位的豐富成分，包括教育、資歷、工作經驗以及承諾、忠誠、時間、努力、工作績效、創(chuàng)造力等；產出則是職工覺察到從事業(yè)單位獲得的報酬，涵蓋直接工資、獎金、福利以及工作安全、心理報酬、社會報酬等。公平實際上是職工的主觀感受之一，統(tǒng)一的難度很大，因而事業(yè)單位的人力資源管理者要認真研究公平的問題，站在長期吸引優(yōu)秀人才、留住人才的角度，采取有效的、水平較高的薪酬策略，提高單位人力資源績效考核工作質量。

（三）注重應用績效考核結果

為提高人力資源績效考核工作的有效性，事業(yè)單位可向各部門領導轉移教育職工、培訓職工的責任，把現(xiàn)場監(jiān)督與管理者變成職工教育培訓的擔當者與直接責任人，從而使現(xiàn)場監(jiān)督與管理者在擔負工作責任的同時培訓并督促下屬更好地完成工作。而績效考核是直接銜接職工工作與教育培訓的唯一中介，也就是通過績效考核銜接職工工作與教育培訓，實現(xiàn)對績效考核結果的應用。一是將對本部門職工的指導、教育、培訓變成部門管理人員的責任，并列入考核范疇；二是把考核本部門職工的過程變成對職工的指導、教育、培訓過程，即崗位教育與培訓；三是積累日常考核結果，包括個人工作成績、能力等記錄，以及領導的指導情況、教育與培訓情況、個人努力的結果與希望等，并將其交給培訓部門，為事業(yè)單位開發(fā)人力資源提供第一手素材；四是按照每一個職工的工作情況、崗位教育培訓情況，由培訓部門進行分析，依據(jù)事業(yè)單位總體要求合理制定并嚴格實施教育培訓計劃；五是務必要明確績效考核的地位，考核職工的工作，并在工資、獎金、晉升以及教育培訓等工作中應用考核結果。

第2篇：事業(yè)單位員工考核范文

一、基本情況

這次考核是我鎮(zhèn)較為系統(tǒng)、全面、正規(guī)的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統(tǒng)計到等次評定等各個環(huán)節(jié)都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統(tǒng)計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每位同志的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。目前，我鎮(zhèn)機關事業(yè)工作人員共有49人，其中：公務員20名，事業(yè)編制29名，通過民主測評，考核共評出公務員優(yōu)秀3名，稱職16名，不確定等次1名；事業(yè)人員優(yōu)秀3名，合格26名。

二、主要做法

1.領導重視，突出考核工作的嚴肅性。為了準確評價我鎮(zhèn)機關事業(yè)工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，切實加強隊伍的管理，提高素質，鎮(zhèn)黨委對這次考核工作十分重視。一是我鎮(zhèn)就公務員考核工作召開了專題會議，研究部署年度考核工作，黨委書記袁多倫同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發(fā)表了重要意見，這次會議為我鎮(zhèn)年度考核工作的順利進行了奠定了基礎。

第3篇：事業(yè)單位員工考核范文

本人述職報告（總結）

一、思想上，嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉。積極參加“不忘初心 牢記使命”主題教育和學校各項政治學習。注重學習學習強國，養(yǎng)成看新聞、讀報紙的習慣，使自身的政治經濟理論素養(yǎng)得到了進一步的完善。

二、工作上，開拓創(chuàng)新，努力做好本職工作。具體匯報如下：1、承擔省委黨校第三批特色專題數(shù)據(jù)庫和省情數(shù)據(jù)前期數(shù)據(jù)收集、文件編輯、上傳、對接工作，計1500余條，順利通過驗收結題；2、9-11月在主體班開展三次圖書館日活動中，承擔前期課件的制作和館藏數(shù)字資源檢所使用的主講任務；3、在省委黨校辦學質量評估工作中，協(xié)助做好圖書館近三年的工作臺賬和相關佐證材料，承擔制作讀者手冊，及信息處、財務處、學員服務處、行政處四個部門的臺賬核對工作；4、年初新校遷建后，參加本部門圖書盤點1萬冊，協(xié)助書籍整理、查找、核對等工作；5、負責華東片區(qū)圖書館和信息化會議的前期準備工作；接待來校調研的各家兄弟黨校，做好本部門的信息報送；6、調研期和王夢瑩老師一起完成調研報告；做好圖書館編印的四期專題資料校對工作；開展學科館員服務后，及時收集對接部門購書需求；7、協(xié)助領導挑選學員宿舍書籍，做好核對、驗收、移交等工作；8、圍繞學校中心工作，在兩會期間完成一對一的接待任務，積極參加建校70周年運動會、文藝匯演、微型黨課。

三、教學科研上，積極參加青年讀書沙龍活動、積極參加用學術講政治、集體備課、理論研討會等一系列活動，積極申報國家課題。

回顧一年的工作，還存在許多不足之處。今后一要加強學習，提高工作能力。二要認真做好本職工作，務實高效。三要認真總結工作得失，及時改進。

第4篇：事業(yè)單位員工考核范文

績效考核作為人力資源管理活動的重要組成部分，可以提升事業(yè)單位員工工作積極性和工作效率，確保事業(yè)單位各項管理目標的實現(xiàn)。事業(yè)單位績效考核具有創(chuàng)造性、差異性、復雜性。當前事業(yè)單位績效考核制度不完善、流于形式、考核結果處理不當，導致考核效果不好。事業(yè)單位應該進一步提升事業(yè)對績效考核的認識，建立健全考核制度體系，利用考核評價結果提高工作效率，推動事業(yè)單位各項事業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：

事業(yè)單位；績效考核；問題；改進措施

績效考核是單位在特定的戰(zhàn)略目標下制定標準和指標，對員工的過去行為進行評價和業(yè)績評估，然后利用評估的結果對員工的未來工作行為和業(yè)績進行正面引導的過程和方法[1]?？冃Э己耸且粋€非常系統(tǒng)的工作，涉及到事業(yè)單位的規(guī)劃、評價方法、評價內容、評價指標、戰(zhàn)略目標以及責任目標等方面。事業(yè)單位的績效考核是人力資源管理的主要方式，事業(yè)單位通過聘任制來對人力資源進行管理，不斷優(yōu)化員工的素質，提升其工作積極性、創(chuàng)造力，促進工作效率的提升。事業(yè)單位通過績效管理發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進員工不斷提高自身的素質，確保事業(yè)單位各項管理目標的實現(xiàn)。事業(yè)單位的績效評價的核心是提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，為單位長遠發(fā)展提供保障。

一、事業(yè)單位績效考核的特點

（一）創(chuàng)造性事業(yè)單位內部的專業(yè)技術人才的比例較高，工作具有很大的創(chuàng)造性，屬于知識密集型單位。因此，事業(yè)單位績效考核更加注重考核員工的工作質量，開展績效考核時沒有固定的流程和步驟。另外，技術工作很難做到考核量化，因此事業(yè)單位的績效考核的標準呈現(xiàn)多樣化，必須創(chuàng)新標準來進行考核[2]。

（二）差異性事業(yè)單位涉及科研、教育、文化、醫(yī)學等多個領域，遍布縣級、市級、省級以及中央等多個層級之中。事業(yè)單位具有獨特的地域特色，不同層次的考核管理具有很大的差異性，必須遵循分門別類相應對待的基本原則。

（三）復雜性事業(yè)單位的績效考核主要是衡量員工為社會提供社會服務所發(fā)生的社會轉移價值。因此，事業(yè)單位績效考核的時候面臨著很多的復雜問題，主要有：第一，難以確定服務評價標準。如學校教育中很難確定教學的質量，由于我國很多省、市進行自主命題，教學存在著很大的地域性，難以對所有學校的教學質量進行綜合評價和評估。第二，難以完全定量衡量公共服務。比如醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位提供的醫(yī)療服務不能夠進行統(tǒng)一的定量評價。第三，難以計算和獲取服務數(shù)據(jù)。事業(yè)單位的績效考核評價體系非常復雜，需要加強評價體系建設，包括特定的服務對象和自我評價方法等均需要不斷革新，然后根據(jù)事業(yè)單位的特點構建起符合要求的評價機制[3]。

二、事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）考核制度不健全很多事業(yè)單位在績效考核上不夠重視，考核制度都是參照以前考核辦法而制定的，但是隨著社會經濟快速發(fā)展，以前的考核制度已經不能夠滿足當前考核的需求。目前事業(yè)單位績效考核存在考核方式單一的問題，基本上都是年末寫總結、民主投票等方式來完成績效考核，并未將單位的實際情況與考核制度聯(lián)系起來，考核的結果與真實情況相去甚遠?？冃Э己诉€存在考核內容不具體、缺乏可操作性等問題，現(xiàn)有事業(yè)單位的績效考核體系中基本上都是將“德、能、勤、績”等納入考核的范圍，但該考核系統(tǒng)比較籠統(tǒng)、不細致，無法滿足不同的事業(yè)單位的需要。另外，考核指標缺乏系統(tǒng)性和科學性，這是當前的事業(yè)單位績效考核面臨的最大問題。比如考核的指標通過表格羅列方式展現(xiàn)出來，考核不夠細致，不具有代表性，難以在實踐中得到應用。

（二）考核流于形式員工對事業(yè)單位的績效考核缺乏充分的認識，很多人認為績效考核就是工作評優(yōu)，形成了“輪流坐莊”評優(yōu)的不良風氣，使得事業(yè)單位績效考核呈現(xiàn)形式化和過程化等問題，嚴重影響了事業(yè)單位績效考核成果[4]。有些學校開展全年度績效考核時，一些教師對考核不夠重視，認為績效考核就是年度考核，均是按照資歷進行排隊當優(yōu)秀教師。而考核組對教師進行評定的時候，更多也會考慮其教學資歷，對其他年輕有為教師的教學成績熟視無睹，以其教學資歷不夠不給予評優(yōu)名額。

（三）考核結果處理不當很多事業(yè)單位的考核所得的數(shù)據(jù)和結果沒有反饋意見和傳遞考核結果，考核工作浮于表面，未能以評促進。績效考核不僅是對員工工作績效的評價，更是對事業(yè)單位的將來改革的重要指導，對考核結果處理不當會嚴重影響考核的公正性，不利于事業(yè)單位的人力資源管理。

三、事業(yè)單位績效考核改進措施

（一）提高認識，促進員工工作效率提升績效考核認識不清問題在員工和管理層當中都不同程度地存在，因此在進行績效改進的時候應從兩個方面著手[5]。員工方面，單位應該積極開展績效考核培訓，對績效考核的具體事宜以及重要性等問題及時給予員工培訓和教育，讓員工從根本上認識到事業(yè)單位績效考核的重要性，進而促使員工積極努力工作，讓員工意識到單位開展的績效考核并不是走形式、走過場，而是為單位的今后發(fā)展提供指導；領導層方面，應加強對事業(yè)單位績效考核的重視程度，對考核工作要有更深層次的認識。通過提升事業(yè)單位員工績效考核認識，有利于工作效率提升。

（二）改革考核制度，完善考核體系

1.合理設計考核評估指標績效考核評估指標要力求指標量化、細化、全面化，要避免選擇的考核指標粗疏、虛化等問題。構建定量分析和定性分析的績效評估和考核體系，建立科學的職位分類制度，對每個崗位和職位制定出相應的考核說明書。具體工作中應設計相應考核指標，明確每個崗位的具體責任，然后根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標制定出細化指標。應該針對各類職工之間的差異，給予不同的考核方式方法，實現(xiàn)科學考核。通過合理設計考核的評估指標，不斷提升事業(yè)單位績效考核評估能力，為員工評價提供統(tǒng)一標準。

2.依據(jù)不同的職位特色確定考核內容考核內容是事業(yè)單位對人員進行考核的基礎，要根據(jù)不同的職位確定不同的考核標準和內容，然后根據(jù)考核的內容對考核者進行細致考核?？己诉^程中要將員工的個人業(yè)績和工作實踐進行結合，實現(xiàn)綜合考核。應該根據(jù)不同的職位和不同的工作任務進行綜合評價，實現(xiàn)對事業(yè)單位所有人開展績效考核。

3.選擇合適的考核方法考核方法的選擇對于事業(yè)單位的績效考核至關重要，關系著考核效率和考核效果。事業(yè)單位績效考核有一定的原則性、政治性和法定性，因此在選擇考核方法的時候必須滿足員工工作實踐各個方面的因素。為確?？己说墓?、公正、有效，考核方法的選擇要經過監(jiān)督部門的核實，然后再通過公示、公告向所有人說明選擇考核方法基本情況。

（三）充分合理利用考核結果考核結束之后必須對結果進行處理和傳遞，使得考核者能夠從中發(fā)現(xiàn)自己的問題，然后在實踐工作中不斷提升自己，對錯誤行為進行糾正，對正確行為不斷發(fā)揚?？己私Y果僅僅代表了員工在工作中的部分真實情況，在實踐過程中還需要靈活處理，因為考核的指標畢竟是死的。事業(yè)單位的績效考核不僅可以對員工的工作情況進行大概評價，還可以對未來的發(fā)展有一個規(guī)劃的指導。隨著我國經濟快速發(fā)展，事業(yè)單位必須通過績效考核來實現(xiàn)人力資源的有效管理，為事業(yè)單位各項事業(yè)發(fā)展助力。

參考文獻：

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[2]陳偉.淺談基層公路養(yǎng)護事業(yè)單位績效考核存在的問題與改進措施[J].科技風,2014(19):265.

[3]李剛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核分析[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2014(10):82.

[4]于雅坤.教育事業(yè)單位績效管理策略初探[J].科技致富向導,2014(30):29,217.

第5篇：事業(yè)單位員工考核范文

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 績效考核

績效考核主要是以事業(yè)單位的人力資源為對象，對其績效進行合理、科學的考核，確定基本薪酬?？冃Э己瞬粌H可以完善事業(yè)單位對人力資源的管理，還可滿足人力資源的工作需要，同時體現(xiàn)事業(yè)單位公平、公正的原則，提高績效管理的質量和效率。基于績效考核的需求，我國事業(yè)單位逐漸制定考核標準和考核制度，優(yōu)化對人力資源的管理。

一、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀

根據(jù)我國事業(yè)單位人力資源管理的實際情況，進行績效考核的研究，提出績效考核中存在的問題。

1.績效考核觀念不成熟。受傳統(tǒng)薪酬制度的影響，我國事業(yè)單位對績效考核的認識不足，無法保證績效考核的正常運行。例如：某些事業(yè)單位雖然推行績效考核，但實際仍然按照傳統(tǒng)薪酬制度執(zhí)行，既不能正視員工工作，也無法給予員工工作上的肯定。由于績效考核的觀念不能被事業(yè)單位全體人員接受，無法避免事業(yè)單位薪酬制度中的“資歷論”和“年齡論”，增加其實施的難度。

2.缺乏績效考核體系。事業(yè)單位中的績效考核，在執(zhí)行方面缺乏有效的體系，導致量化指標不到位。部分事業(yè)單位過度追求績效量化，過于細致地規(guī)劃量化指標，嚴重忽視員工實際績效，無法保障績效考核體系的真實性，降低員工對考核體系及量化指標的認可度，進而影響到績效考核體系的構建，致使人力資源管理中，極其缺乏有效的績效考核體系。

3.績效獎勵體系不完善?？冃И剟铙w系是績效考核的一部分，主要是為激勵員工工作而設定的獎金。目前事業(yè)單位中績效獎勵制度極其不完善，仍然遵循傳統(tǒng)平均分配的原則，忽視貢獻較大的員工，由此降低員工工作的積極性，進而降低績效獎勵體系在事業(yè)單位中的影響力，導致其無法發(fā)揮鼓勵員工的效果。

二、事業(yè)單位績效考核的建設途徑

通過對事業(yè)單位績效考核中存在的問題進行研究，提出相應的建設途徑，保障績效考核在事業(yè)單位中發(fā)揮有效性，具體途徑如下。

1.提高事業(yè)單位對績效考核的認識。事業(yè)單位應重點在人力資源中，實行績效考核的宣導，確保員工對績效考核的正確認識。首先將績效考核的實際思想理念在人力資源管理部門中貫徹，最先保障人力資源管理部門的正確理解，進而確保事業(yè)單位各級部門的認同；然后明確績效考核的方式，告知事業(yè)單位所有人員績效考核的方法，例如：事業(yè)單位將員工的績效考核發(fā)放至個人手中，促使其根據(jù)考核指標進行計算，如發(fā)現(xiàn)不合理處，及時向人力資源部門匯報，進行績效的二次考核，嚴格保障績效考核的明確性；最后構建績效考核系統(tǒng)，保障事業(yè)單位員工可通過個人通道，對自身的績效進行查詢，其中包含個人績效情況、實際完成情況等各項因素分類，提高績效考核的實施力度。

2.構建有效的績效考核體系?？冃Э己梭w系是績效考核的核心思想，既可以約束績效考核的內容，又可提高對績效的管理。事業(yè)單位績效考核體系的構建可在遵循公平、公開、公正的原則上，實現(xiàn)大同小異的構建，根據(jù)事業(yè)單位不同部門的不同職責，設置相關的考核體系和量化指標，保障其符合事業(yè)單位部門的實際工作內容。如：某事業(yè)單位的績效考核體系主要分為績效計劃、統(tǒng)計、考核、評價、復核五步，對績效考核的質量做量化的考核，切實發(fā)揮績效考核體系的管理意義，既為績效考核體系的實施提供環(huán)境依據(jù)，也為績效考核體系的構建提供指導，深化績效考核體系在事業(yè)單位中的實際效率。

3.保障績效獎勵體系的執(zhí)行力?？冃И剟铙w系對員工工作情緒具備一定的鼓勵作用，因此事業(yè)單位需提高獎勵體系的執(zhí)行力，根據(jù)部門員工的實際工作情況和對部門的貢獻，依據(jù)績效獎勵體系，給予相應的獎勵。例如：績效考核獎勵體系中，設置多項薪酬獎勵，不論是個人獎勵，還是集體降低，事業(yè)單位必須遵循績效考核獎勵體系的實際規(guī)定，杜絕出現(xiàn)私扣獎勵、獎勵少發(fā)、均發(fā)的現(xiàn)象，實際做到獎勵公平，以此提高員工對工作的積極性，進而保障事業(yè)單位創(chuàng)造更大的社會效益。

總之，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中，屬于重要的管理內容，對人力資源、事業(yè)單位的發(fā)展起到積極的推進作用。目前我國事業(yè)單位對績效考核的利用，處于動態(tài)發(fā)展與更新的狀態(tài)中，通過有效、合理的途徑，實現(xiàn)優(yōu)質的績效考核，既可以滿足事業(yè)單位在社會發(fā)展中的需求，又可以體現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢。

參考文獻

[1]吳婷.淺談事業(yè)單位績效考核制度[J].才智，2012（23）：12-14

第6篇：事業(yè)單位員工考核范文

關鍵詞：加強；改進；事業(yè)單位績效考核；管理工作；思路；對策

中圖分類號：F272

文獻標志碼:A

文章編號：1673-291X（2012）20-0157-02

事業(yè)單位績效考核就是指事業(yè)單位的考核者通過與事業(yè)單位的被考核者共同參與制定考核標準和內容，然后通過預先制定的考核方法和程序，有組織、有領導地對被考核者的素質和實績進行的考查、衡量及評價，并以評價的結果作為其被考核者的晉職、晉級、獎懲、培訓、辭退和工資調整的重要依據(jù)?？梢哉f，事業(yè)單位的績效考核對于事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展有著決定性的作用，所以必須要高度重視。但是，目前的事業(yè)單位績效考核管理中仍然是存在很多的突出問題，這些問題的存在已經影響到了事業(yè)單位的正常健康發(fā)展，所以非常有必要針對這些問題采取切實可行的解決對策。只有這樣，才能有效促使事業(yè)單位的績效考核工作得到持續(xù)健康的發(fā)展。

一、當前事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的一些突出問題

1.對于績效考核的認識不足，重視程度不夠，致使績效考核工作流于形式。當前，很多事業(yè)單位不管是考核者還是被考核者都對績效考核的重要性及作用認識不足，甚至還存在一些非常片面的理解。很多事業(yè)單位領導為了照顧到所謂的“單位和諧”，所以在具體的績效考核實踐中，考核者經常都是臨時拼湊，考核指標體系也沒有嚴格的標準，年終考核大部分人都是填填表格應付了事。這樣的做法必然會導致績效考核工作流于形式，不但根本無法發(fā)揮出績效考核的實際作用，而且還會致使整個單位的工作效率低下、人浮于事。

2.績效考核內容單一，評價指標體系和方法不科學，監(jiān)督機制不健全。首先，當前的事業(yè)單位考核內容非常單一，比如有的事業(yè)單位進行的所謂績效考核只是停留在讓員工寫寫自己的年終總結這個層面，根本就沒有能嚴格按照有關科學規(guī)定對員工進行全面的考核。這同績效考核的目標是背離的，也是不利于員工工作效率的提高的。其次，績效考核指標體系也不夠科學合理，缺乏明確的績效考核標準和量化的測評指標體系。這樣的考核結果往往是不能同員工的實際工作匹配的，也很容易對員工的工作積極性和主動性帶來負面影響。最后就是當前的事業(yè)單位的績效考核的監(jiān)督機制不夠健全，這樣很容易導致在實際的績效考核實踐中忽視群眾的評議，會帶有事業(yè)單位領導個人的主觀色彩，必然會影響到績效考核結果的公平和公正性。

3.當前，很多事業(yè)單位對績效考核結果不夠重視，也沒有構建起科學系統(tǒng)的獎懲管理體系。事業(yè)單位績效考核的目的是為了讓職工都能發(fā)揮出自己的工作積極性，都能切實履行自己的工作職能，能將職工的工作能力用數(shù)據(jù)加以體現(xiàn)出來。這一切都是必須要依靠績效考核的結果。但是很多事業(yè)單位對考核的結果是不重視的，也沒有能發(fā)揮好績效考核的反饋作用，更是沒有構建起科學系統(tǒng)的獎懲管理體系來激發(fā)員工的工作積極性。主要表現(xiàn)就是考核結果沒有能同員工的獎金、薪酬掛鉤及職務的晉升掛鉤。這種考核結果同自我利益關聯(lián)性不強的績效考核現(xiàn)狀，對于激勵員工的工作積極性起不到多大的作用，更不能激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性。

二、加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策

1.提高對績效考核管理工作的認識，增強績效考核的可操作性。事業(yè)單位考核者要認識到績效考核在人力資源管理體系中的重要作用和意義。為此要對事業(yè)單位的績效考核工作加大宣傳工作力度，從而積極轉變事業(yè)單位全體工作人員對績效考核工作的傳統(tǒng)固有認識和存在的偏見，讓全體事業(yè)單位員工都能對績效考核工作的重要性及必要性有充分的認識。另外，事業(yè)單位的績效考核要讓全體職工清楚考核內容、標準及流程，這就需要提高事業(yè)單位績效考核的可操作性。為了使得事業(yè)單位的績效考核具有非常強的可操作性必須要做到定性與定量相結合，通過定性考核可以從整體上考核被考核者的職責履行情況及工作目標任務的完成情況，而通過定量考核可以對被考核者的工作任務的數(shù)量及失誤率等進行數(shù)據(jù)分析，然后通過這些數(shù)據(jù)來反映被考核者的工作業(yè)績情況。

第7篇：事業(yè)單位員工考核范文

關鍵詞:事業(yè)單位 績效考核 問題及建議

績效考核就是應用科學定性和定量的方法,對一個人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、個人品德以及公眾滿意度等方面進行考核而得出的盡可能準確、客觀、公平的分析和評價,以確定其工作成績和潛力的管理方法。其實質是人力資源管理開發(fā)關于現(xiàn)有員工的信息,為員工的薪酬、職務或職稱晉升、激勵、辭退及工作管理等方面提供科學的依據(jù),核心是促進單位績效的提高及綜合實力的增強,最終達到單位及個人發(fā)展的“雙贏”。事業(yè)單位績效考核是事業(yè)單位人事管理的重要環(huán)節(jié),也是事業(yè)單位人事改革的重要內容。它是調動事業(yè)單位人員工作積極性及創(chuàng)造性的重要手段。

事業(yè)單位與企業(yè)不同,它參與社會事務的管理與服務,為社會發(fā)展提供服務支撐,其主旨是以服務社會為主,服務性是其最鮮明的特征,而不是以營利為目。怎樣才能不斷提高事業(yè)單位服務的能力和水平,這是事業(yè)單位價值的追求,但如何實現(xiàn)這個價值,主要在于對人的管理,這是核心。對事業(yè)單位的考核重點主要是服務質量和水平,這是與其他企業(yè)單位考核最大的不同之處?？蒲惺聵I(yè)單位是以腦力勞動為主的知識密集型單位,人員構成主要是層次較高的專業(yè)技術人員,主要從事精神產品的生產和服務,也有從事部分物質產品生產的事業(yè)單位,但多數(shù)不屬于競爭性生產經營活動,它的生產不是以盈利為目的,并且其社會公益服務的效果不容易在短期內顯性化,這也是科研事業(yè)單位在績效管理方面需要重點考慮的獨特之處。

目前科研事業(yè)單位的用人制度逐步由“身份管理”向“崗位管理”轉變,根據(jù)其聘用制度、崗位管理制度的發(fā)展與改革,科研事業(yè)單位的績效考核制度也應隨之全面改革,這對提高科研實力,保持科學研究可持續(xù)發(fā)展起到積極作用。

一、事業(yè)單位績效考核的定位

1.合理嚴謹?shù)目己肆鞒淌侵匾A

績效考核的過程,實質上就是一個對照目標任務,運用科學的手段對其工作過程進行有效檢測,并對其工作成果進行分析認定的過程。在評價工作成果的同時還評價個人工作態(tài)度、能力、品德及滿意度等方面?？己肆鞒痰脑O計要富有人性化,符合被考核者的工作特點。

2.考核結果的公正是重要保證

績效考核主要是自我評價、同級之間評價、領導給予評價及根據(jù)一定的具體工作內容完成結果及完成標準給予評價,根據(jù)工作分配的考核指標是否按照標準及要求完成,一般情況是有固定標準的,但個人評價往往會出現(xiàn)評分較高的情況,因為個人對自己的工作往往給予積極的評判態(tài)度,而同事之間的互評也會有摻雜個人感情因素的可能,這些都會或多或少影響考核結果的公平及公正性。故在考核過程中應明確考核指標及標準,這樣才能盡可能保證考核的可靠性及可信性,做到考核結果公平公正的最大化。

3.合理的考核指標體系及方案是重要支撐

考核指標是考核工作的載體,也是考核工作的外在表現(xiàn)形式?？蒲惺聵I(yè)單位的考核指標,要能夠體現(xiàn)單位的業(yè)務重點內容,是各單位工作內容的概括,這些考核指標應當根據(jù)下屬單位的發(fā)展狀況、發(fā)展走向、發(fā)展重點的變化而變化,以便進行總體的宏觀指導,為下屬單位工作開展提供依據(jù)。根據(jù)確定后的科學的考核指標擬定符合本單位人員結構、學科方向的考核方案,這才是合理考核的重要支撐。

4.系統(tǒng)嚴謹?shù)目冃Э己耸菃挝患邦I導正確認識和使用人才的重要途徑

通過科學合理的績效考核制度,能夠合理開發(fā)人才資源,真正做到知人善任。尤其對于我們這種科研單位,正確認識并使用人才對于科研成果的創(chuàng)造及對社會提供的貢獻具有推動作用。

5.合理的績效考核亦是提高工作人員素質的重要方法

績效考核不僅僅涉及到工作人員的業(yè)務能力,也是對工作人員的工作品質、工作潛能的一次綜合檢驗。因此,每次績效考核都是對事業(yè)單位工作人員的一次鞭策,能夠使考核對象發(fā)現(xiàn)自已自己的優(yōu)點,找到自已自己的缺點,從而做到“有則改之,無則加勉”,提高事業(yè)單位工作人員的綜合素質。

二、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

1..績效考核方式方法單一

目前許多單位采用述職、簡單測評這樣較為傳統(tǒng)的“打分法”,也有一些單位采用“關鍵事件法”作為補充。雖然這種方法較為簡便易行,但考核結果的公信度及全面性都存在很大問題,這樣的考核只能是形式上的。

2..考核結果難以評價和利用

現(xiàn)在很多事業(yè)單位考核缺乏參與性,內部人員參與熱情不高,述職時報喜不報憂、夸大成績,對缺點不足泛泛而談。群眾打分的時候,不能客觀公平地評價,會出現(xiàn)要不當“老好人”、要不帶主觀色彩的情況,不能真實測評。還有考核過程有無作弊無法檢測;考核質量缺乏定量分析,無法知曉;考核結果的差距,總體上無法控制和科學調整,不能柔性地適應員工心理;考核結果反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體,不能對員工的長處和不足提出具體的反饋意見,達不到使員工揚長避短、改進個人能力及素質的目的。

3..考核體系不科學,不能與實際工作相匹配

很多單位考核體系不與時俱進,不人性化,所有的崗位和人員考核表都是一樣的。但事實上人與人的工作內容有很多不同之處,這樣籠統(tǒng)的考核,不能真實準確反映事業(yè)單位人員的實際工作績效。而且科研事業(yè)單位中人員既包含科技人員也包含行政人員,崗位不同,只基本涵蓋由“德、能、勤、績”等方面,不能實質考核不同崗位人員的實際工作情況,這樣的績效考核無法匹配實際工作內容,不能真實準確反映事業(yè)單位人員的實際工作績效。

第8篇：事業(yè)單位員工考核范文

作為事業(yè)單位管理的核心內容，績效考核是判斷員工工作情況的一種方法，其目的在于激勵員工提高工作效率，增強員工創(chuàng)新意識，考核的結果是被考核員工晉升、加薪的重要依據(jù)。有效的績效考核能夠調動員工積極性，對事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展具有重要作用，所以必須高度重視績效考核管理工作。但是目前績效考核管理方面還存在一些問題急需解決，只有解決好這些問題，才能保證事業(yè)單位績效考核工作順利進行。

存在的問題主要有以下幾個方面：

一、績效考核存在的問題

（一）績效考核流于形式

目前事業(yè)單位參與績效考核的人員對績效考核理解不全面，存在偏差，致使績效考核名存實亡，流于形式，不能真正發(fā)揮作用，這種現(xiàn)象是十分普遍的。很多事業(yè)單位對績效考核的理解過于死板，不能靈活應用。例如不同崗位的人員由于職責不同，對其評價的標準肯定也不一樣，進行績效考核時要注意到這一點。而很多事業(yè)單位進行績效考核時對所有崗位一概而論，致使考核結果缺乏科學性。同時大部分事業(yè)單位從領導開始對績效考核管理工作不夠重視，員工填寫表格時是為了應付差事，評審人員為了所謂“人情”故意提高評價，從上到下沒有嚴肅對待績效考核工作，這樣必然使績效考核流于形式，完全不能發(fā)揮出它真正的作用。反過來這會給事業(yè)單位的管理工作造成更大的困難，使體制腐朽，人浮于事。

（二）績效考核指標體系不完善

現(xiàn)在事業(yè)單位績效考核指標體系還不完善，只是“德、能、勤、績、廉”五個方面，缺乏細化指標?？冃Э己说膬热輵摼唧w化，有利于評價指標的打分。對于不同崗位員工考核內容是一樣的，不能真實反應員工工作情況，缺乏針對性，要根據(jù)不同崗位設定不同的考核內容，使考核結果具有科學性，更有權威。同時對于評價標準也要有明確的要求，盡量將評價標準數(shù)據(jù)化。以往進行績效考核時都是領導根據(jù)印象對員工進行評價，這樣的評價只代表了領導的個人觀點，過于片面，不具有說服力。所以在績效考核的評價標準上盡量數(shù)據(jù)化，改變領導一人評價的做法，使績效評價結果真實可靠。

（三）績效考核形式單一

事業(yè)單位績效考核通常采用個人填寫績效考核表的形式，但個人填寫往往會出現(xiàn)夸大其詞的現(xiàn)象，不符合實際，同時只報告好的方面，不正視自己的不足之處?？冃Э己说男问絾我唬瑑热莶蝗妫箍冃Э己藱C制僵化死板，使不少事業(yè)單位人員利用制度漏洞通過考核?？冃Э己诵问降膯我粚е驴己藘热菔艿绞`，從而使考核結果片面，所以豐富績效考核形式，是確?？冃Э己私Y果有效的一種手段。

（四）不重視績效考核結果

當下很多事業(yè)單位的績效考核流于形式，其結果自然沒有什么參考價值，同時也有很多事業(yè)單位雖然績效考核過程做的很到位，但對于考核結果并不重視，這樣也違背了考核的初衷，不能提高員工的工作效率。若沒有對績效考核結果的反饋，績效考核就失去了意義。只有將考核結果反饋給員工，讓員工清楚自己有哪些不足，這樣才會促進員工進步。

二、績效考核管理的方法

前面所總結的這些事業(yè)單位績效考核管理中存在的問題，若不能解決好會影響員工積極性的發(fā)揮，同時也會使員工隊伍魚龍混雜，容易出現(xiàn)用人錯誤的現(xiàn)象。所以解決好這些問題對事業(yè)單位管理工作具有重要意義。

（一）提高績效考核意識

事業(yè)單位的領導者要提高績效考核的意識，要認識到績效考核在管理工作中的重要性，認真對待績效考核工作。然后事業(yè)單位要通過宣傳使廣大員工認識到績效考核的必要性與重要性，將日常工作與績效考核工作聯(lián)系起來，真正調動員工的積極性，改變之前對績效考核工作的誤解和偏見。這樣形成由領導到員工，從上到下的重視機制，使績效考核深入人心，才能發(fā)揮出績效考核應有的作用。

（二）進行分類考核

若要績效考核能真正反映員工的工作狀態(tài)，就要對員工進行全面的績效考核，但是由于不同崗位之間工作職責有很大不同，用統(tǒng)一的績效考核標準難以進行準確的衡量，所以就要求根據(jù)不同崗位制定出不同的考核方案，來使考核結果更加真實可靠。在具體操作過程中要注重對員工工作能力的考核，同時要注意定性考核與定量考核相結合的原則。定性考核主要是考核員工工作態(tài)度及工作任務完成情況如何，定量考核則是對員工工作的質量情況量化，通過數(shù)據(jù)直觀反映員工的業(yè)績如何。將定性考核與定量考核相結合，能夠避免單一定性考核時領導者的主觀思想，同時也可以避免員工抱著僥幸心理，不認真工作的情況發(fā)生。

（三）制定嚴格的考核體系

確定嚴格的績效考核體系首先要確定全面的績效考核內容，考核內容不僅僅包括員工的日常任務完成情況，還要包括員工的工作態(tài)度，職業(yè)道德等方面內容，不僅重能力，還要重道德。然后還要制定績效考核的指標和標準?？己说闹笜嗽皆敿氃胶茫@樣對員工考核的結果也越真實。同時，考核的標準要描述準確，避免出現(xiàn)利用漏洞的現(xiàn)象。最后科學的考核方法是績效考核管理工作成功的關鍵。具體考核方法有目標考核和評價量表法等，選擇何種方式要根據(jù)具體情況來確定?？冃Э己藭r間不能只局限在某一個時間段，要將考核融入到日常工作中去，將平時考核結果與年終考核結果相結合。例如可以以月為單位，每月進行一次績效考核，最后將每月考核的結果作為年終考核的依據(jù)，這樣可以提升考核結果的真實性，更具說服力。與此同時，重視日常績效考核，更能調動員工工作的積極性，使員工長期保持工作熱情，避免出現(xiàn)員工只有在績效考核期間才好好表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生。

（四）重視績效考核結果

事業(yè)單位績效考核管理工作中，將考核結果及時反饋給員工，讓員工充分了解自己的工作情況，從而在考核結果中找到工作的不足之處，制定相關改進計劃，有利于以后提高工作績效。員工之間也要進行溝通和交流，互相評價考核結果是否公正，使員工在交流中認識到工作中的不足，得到一些工作上的啟發(fā)。同樣，領導者也要和員工之間對考核結果進行交流溝通。調整考核內容及標準，也可以嘗試其他考核方法。

績效考核結果主要在以下幾個方面起作用：

（1）用于工資調整。對于績效考核結果合格的員工，都會有不同幅度的工資增長，具體增長額度取決于考核結果的優(yōu)異程度。

（2）獎金及榮譽證書。事業(yè)單位可根據(jù)單位的具體情況制定相關獎勵措施，對績效考核優(yōu)秀員工進行物質和精神上的獎勵。

（3）職位晉升。將考核結果作為職位晉升時的重要參考指標，改變過去事業(yè)單位職位晉升靠熬資歷的狀況，有利于營造單位內部積極進取的氛圍，同時兼顧公平公正，讓真正優(yōu)秀的人才得到提拔任用，不浪費優(yōu)秀人才。

（4）用于懲戒。根據(jù)考核結果，對于考核不合格者進行懲罰。具體懲罰方式視考核結果確定，懲罰方式大致上分為批評、警告、記過、、降職、開除等。

（五）保證績效考核嚴格執(zhí)行

能夠貫徹實施是保證績效考核機制順利運行的基礎，為避免出現(xiàn)制度名存實亡的現(xiàn)象發(fā)生，一定要確?？己朔桨竾栏駡?zhí)行。在具體操作過程中，從領導到員工，都要嚴格遵守規(guī)范，認真做好績效考核的每一步工作，杜絕應付差事和弄虛作假的現(xiàn)象，使績效考核反映真實情況和問題，為問題的解決提供有力依據(jù)。為保證績效考核工作順利開展，要有相應監(jiān)督機構對其進行監(jiān)督。可以采用成立檢查小組的方式，對績效考核工作進行實時監(jiān)控，保證考核工作順利開展。同時還要制定相關政策，做好監(jiān)督工作的部署，按原則進行事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督工作。最后要建立檢舉制度，對于考核過程中出現(xiàn)的違法亂紀現(xiàn)象進行嚴厲查處，對違紀者進行懲罰，這樣才能從確?？冃Э己斯ぷ黜樌M行并達到預期效果。

三、小結

事業(yè)單位績效考核管理要從提高績效考核意識開始，根據(jù)具體情況對不同崗位員工進行分類考核，著手構建科學完善的績效考核體系，采用多樣化的考核方式，同時重視考核結果的反饋作用，并嚴格實施考核程序，從而達到提高員工工作積極性，優(yōu)化事業(yè)單位績效考核管理工作的目的。

參考文獻

[1]董麗.淺析事業(yè)單位績效考核管理[J].吉林省經濟管理學院學報，2013，3（4）：17-19.

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[3]楊森.事業(yè)單位績效考核相關問題研究[J].經濟視野，2013，20（10）：36-38.

第9篇：事業(yè)單位員工考核范文

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

一、前言

人力資源通俗地講就是對人的管理。人力資源是一種重要的社會資源，對社會的發(fā)展和進步起到重要的推動作用。事業(yè)單位人力資源指的是在事業(yè)單位中對人力資源進行科學的管理和協(xié)調，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的最優(yōu)配置，促進事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源是社會發(fā)展或者企業(yè)發(fā)展的重要動力。事業(yè)單位與一般企業(yè)相比職能和性質比較特殊，所涉及到的領域眾多，吸引的人才也比較多，人力資源管理水平是決定事業(yè)單位能否持續(xù)健康發(fā)展的一個重要因素。

二、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

1.滿足人事制度改革的需求

一直以來，事業(yè)單位都是優(yōu)秀人才的聚集地，但是事業(yè)單位由于自身的特性而存在一些弊端，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。例如：事業(yè)單位中的離職過程比較復雜；事業(yè)單位的工作效率比較低；事業(yè)單位由于其穩(wěn)定性高，員工工作壓力比較小，因此容易出現(xiàn)員工工作熱情不高的現(xiàn)象。針對以上的現(xiàn)象，事業(yè)單位應當加強人力資源的管理工作，尤其是做好事業(yè)單位人事制度的改革。

2.發(fā)揮事業(yè)單位職能的保障

我國的事業(yè)單位眾多，在事業(yè)單位中就職的員工非常多，其中不乏很多優(yōu)秀的人才。這些人才特長的發(fā)揮能夠有效促進事業(yè)單位的發(fā)展，提高事業(yè)單位的工作效率好整體效益。事業(yè)單位承擔著我國眾多領域的重要職能，包括農林、科教、電視廣播等。為了提高事業(yè)單位對資源的使用效率和執(zhí)行能力，實現(xiàn)事業(yè)單位的職能任務，對人力資源的管理是十分重要的。通過合理配置人力資源，提高人力資源管理水平等手段保障事業(yè)單位職能的順利進行。

3.提升事業(yè)單位的競爭力

人力資源是社會的重要資源，事業(yè)單位吸引了大量的優(yōu)秀人才為其服務。在經濟飛速發(fā)展的今天，優(yōu)秀的人才是推動事業(yè)單位發(fā)展，提高事業(yè)單位競爭力的第一要素。正是由于事業(yè)單位人才眾多的特點，如何對人力資源進行管理成為一項重要內容。事業(yè)單位人力資源的管理水平一旦提高，便意味著人力資源的配置實現(xiàn)了進一步優(yōu)化，人才都能發(fā)揮其用，事業(yè)單位的工作效率和工作效益都會得到明顯的改善與提高，事業(yè)單位的競爭力也將會有巨大的提升。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

事業(yè)單位制體制改革不斷深入和加強，事業(yè)單位中人力資源管理體制的改革也在逐步進行，受到社會的廣泛關注。雖然取得了一定的成效，但是目前事業(yè)單位人力資源管理中還存在一些問題，影響著事業(yè)單位的發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人力資源管理理念有待提高

現(xiàn)在事業(yè)單位所采用的人力資源管理理念還是傳統(tǒng)的思想理念，很顯然隨著社會的發(fā)展，這些理念已經無法滿足現(xiàn)代人力資源管理的需求。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，事業(yè)單位人力資源管理工作的開展并沒有根據(jù)事業(yè)單位的實際情況進行，而是直接根據(jù)事業(yè)單位上級的指示而進行人力資源管理工作，人力資源管理沒有形成系統(tǒng)的體系和戰(zhàn)略規(guī)劃，管理上不夠科學，事業(yè)單位人力資源管理的效果沒有達到期望要求。第二，事業(yè)單位的領導對人力資源管理的重視程度不夠，這也在一定程度上使人力資源管理沒有發(fā)揮出其應有的價值和功能，從而處于比較尷尬的地位。同時，事業(yè)單位由于其自身的特點，發(fā)展比較平穩(wěn)，因此相關人員對人力資源管理并沒有引起足夠的重視，力資源管理意識不強。理念的落后會導致管理水平的低下，從而制約著我國事業(yè)單位人力資源的發(fā)展以及事業(yè)單位本身的發(fā)展。

2.人力資源管理競爭與激勵機制不健全

事業(yè)單位的競爭機制還不是很完善、很健全，存在一定的提高空間。比如說，對于員工的升職和選拔問題，員工基本沒有自，選拔結果存在不公平、不透明現(xiàn)象，因為員工的升職和選拔主要由上級領導部門拍板決定，這種選拔機制不僅會嚴重打擊到員工的工作積極性，還會造成選拔信息失真等問題，為事業(yè)單位帶來不良的影響。事業(yè)單位的激勵機制也存在改善的空間。具體體現(xiàn)在：第一，事業(yè)單位在薪酬、考評、獎懲機制上存在不公平現(xiàn)象，同樣職稱和級別的員工拿到的薪酬是一樣的，對于那些積極進取、表現(xiàn)良好的員工是極其不公平的。第二，容易造成員工不思進取的思想，工作主動性和積極性都有所降低。

3.績效考核制度不完善

現(xiàn)有的事業(yè)單位績效考核制度中，對員工績效考核的內容不合理、不科學，考核可操作性不強，且隨意打分的現(xiàn)象仍有發(fā)生。對員工工作的考核僅僅是流于形式，并沒有從真正意義上對員工工作及業(yè)務進行績效考核，充分落實考核工作，發(fā)揮出績效考核對事業(yè)單位發(fā)展的重要作用。導致這種現(xiàn)象的原因有兩個方面，一是對績效考核的認識不足，并沒有認識到績效考核的重要意義，重業(yè)務而輕考核，對績效考核工作的開展通常比較形式化。二是事業(yè)單位的崗位設置和人員分工不盡合理，績效考評難以綜合評估出員工的價值。

四、事業(yè)單位人力資源管理對策探究

1.更新人力資源管理理念

人力資源是一個國家的重要資源，在事業(yè)單位中亦是如此。事業(yè)單位中的人力資源管理就是對人的管理，保守的人力資源管理理念已經不適應現(xiàn)代社會的發(fā)展，因此應當主動摒棄，積極采取人力資源管理新理念。事業(yè)單位應當充分認識帶人力資源的重要作用，以人為本，采取各種措施充分發(fā)揮出人力資源的價值。人力資源管理應當參與到事業(yè)單位的管理中，為一些重要的事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略和決策提供思路和意見，使事業(yè)單位能夠更健康穩(wěn)定發(fā)展。

2.建立科學合理的競爭和激勵機制

科學合理的競爭和激勵機制對于人力資源管理是十分重要。建立一套事業(yè)事業(yè)單位特性的、科學合理的競爭和激勵機制可以通過根據(jù)不同級別的員工采取不同的激勵方式來實現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，對于處于事業(yè)單位基層的員工而言，應當對他們給與充分的物質性激勵和安全保障，激發(fā)他們的工作熱情和工作主動性。對于處于管理層的員工來說，他們在乎更多的是社交需要和尊重需要，針對這種需求，事業(yè)單位可以通過舉辦相關活動，鼓勵領導層員工參加各種交流活動，從而實現(xiàn)他們的工作動力。對于處于領導層的員工來說，需要對他們使用感情激勵，因為領導平時承擔著部門的整體發(fā)展壓力，當他們受到感情上的滿足的時候，能夠對員工進行獎勵，從而促進部門整體效率的提高。

3.完善績效考核體系

科學合理的績效考核體系能夠使員工的工作和學習更有激情和干勁，自身業(yè)績的提高會使他們得到應有的獎勵和鼓舞，從而提高他們的工作積極性和主動性。完善績效考核體系可以從以下幾個方面入手：一是對崗位和工作進行科學詳細地分析和評估，確定每一個崗位的工作價值和能夠為事業(yè)單位和社會帶來哪些意義和影響，從而做好績效考核的公平性和科學性。二是對績效考核內容進行細化，增加考核過程中的可操作性強，使績效考核不再成為一項虛無縹緲的工作，使一切考核都能夠找到依據(jù)。三是對績效考核過程中的每一個環(huán)節(jié)都進行合理的規(guī)劃。另外，沒有一套統(tǒng)一的考核體系能夠適合各個事業(yè)單位的情況，事業(yè)單位應當根據(jù)自身的實際情況，制定出一套科學、合理的考核辦法，使得考核工作能夠做到公平、公正、有目標、有計劃、有監(jiān)督地進行，使員工的考核結果與實際相符，保證員工的利益和單位的利益。

五、結語

事業(yè)單位在我國社會中扮演著極其重要的角色，由于其涉及到的領域眾多，所集中的優(yōu)秀人才也非常多，因此事業(yè)單位人力資源管理顯得尤為重要。要想提高事業(yè)單位的工作效率，事業(yè)單位的人力資源管理水平的提高非常重要。事業(yè)單位相關人員要對目前人力資源管理工作中存在的一些問題進行科學合理地分析，積極采取措施改善這些問題，從而促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

⒖嘉南祝

[1]張瓊英. 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J]. 中國外資，2013，（02）：270-271.