前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。
教師績(jī)效考核系統(tǒng),目的是要建立一個(gè)既體現(xiàn)出薪酬差異性、又具有引導(dǎo)性的教師績(jī)效考核體系。本次研究以銀川能源學(xué)院教師績(jī)效考核系統(tǒng)建設(shè)為例,提出了一套教師績(jī)效考核設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)的方法,并基于B/S模式,使用實(shí)現(xiàn)了該系統(tǒng)。
【關(guān)鍵詞】教師績(jī)效考核 B/S網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)
本項(xiàng)目旨在通過(guò)最新的信息技術(shù)手段科學(xué)規(guī)范地對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià),使高校人事考評(píng)過(guò)程科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。
1 教師績(jī)效考核流程概述
學(xué)校建立了崗位考核管理制度,考核辦法采取聘期中考核與聘期末考核相結(jié)合,聘期考核以量化考核與定性考核相結(jié)合。考核評(píng)價(jià)的結(jié)果作為教師調(diào)整崗位職務(wù)等級(jí)和進(jìn)行工資分配的重要依據(jù)。銀川能源學(xué)院教師績(jī)效考核流程為:
(1)方案公布。在全校范圍內(nèi)公布實(shí)施方案及實(shí)施細(xì)則。
(2)個(gè)人申請(qǐng)。各單位人員應(yīng)向本單位提交崗位應(yīng)聘申請(qǐng)。
(3)審核。崗位聘任辦公室按專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤技能崗分類(lèi)造冊(cè),并將各類(lèi)人員應(yīng)聘情況向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。按照聘任權(quán)限和聘任程序,由各單位和學(xué)校分別審核。
(4)將審核材料輸入軟件中,由軟件給出審核的結(jié)果,進(jìn)入后續(xù)工作流程。
2 績(jī)效考核系統(tǒng)的需求
2.1 教師績(jī)效考核體系的建立和考核內(nèi)容的細(xì)化
本項(xiàng)目?jī)?nèi)置三級(jí)管理體系:教師、院部和人事部門(mén)。教師即時(shí)地將自己工作內(nèi)容按照績(jī)效考核的要求分門(mén)別類(lèi)錄入系統(tǒng),院部和人事部門(mén)依次按照教師提供的佐證材料對(duì)教師業(yè)績(jī)進(jìn)行驗(yàn)證,最終按照考核年度自動(dòng)得到每位教師的考核結(jié)果。銀川能源學(xué)院教師績(jī)效考核體系的描述如圖1。
2.2 教師績(jī)效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分類(lèi)
制訂教師績(jī)效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分類(lèi):本項(xiàng)目將教師績(jī)效考核內(nèi)容分為四大系列161個(gè)小項(xiàng),教師需要將自己的佐證材料上傳到服務(wù)器,經(jīng)過(guò)院部審核和人事考核,最終得到每位教師的年度考核結(jié)果。
2.3 人事考評(píng)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化和信息化
不同的工作崗位績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不同,比如專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分為九個(gè)等級(jí),每一等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位在聘期內(nèi)需完成規(guī)定的目標(biāo)任務(wù)分值。經(jīng)學(xué)校選拔獲得“西部項(xiàng)目”公派留學(xué)人員、訪問(wèn)學(xué)者、脫產(chǎn)進(jìn)修一學(xué)期、掛職鍛煉人員,學(xué)習(xí)期內(nèi)學(xué)時(shí)正常計(jì)分;聘為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員教學(xué)工作為必選;各類(lèi)科研項(xiàng)目、教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程項(xiàng)目、專(zhuān)利、科技開(kāi)發(fā)、科技成果推廣、公開(kāi)、公開(kāi)出版教材均取前三名,按分值的100%、50%、25%計(jì)分;同一獎(jiǎng)項(xiàng)按等級(jí)最高的計(jì)分
2.4 佐證材料的審核和管理
各單位人員應(yīng)向本單位提交崗位應(yīng)聘申請(qǐng),填寫(xiě)《銀川能源學(xué)院崗位聘任申請(qǐng)表》,并注明競(jìng)聘某一崗位某一等級(jí)、是否低職高聘等信息,交所在單位初審后,由單位統(tǒng)一填寫(xiě)銀川能源學(xué)院崗位聘用人員花名冊(cè)報(bào)崗位聘任辦公室。應(yīng)聘正副處級(jí)(含正副院長(zhǎng)、總支副書(shū)記)崗位人員,將申請(qǐng)表直接交崗位聘任辦公室。佐證材料通過(guò)審核后作為績(jī)效考核評(píng)估的依據(jù)。
2.5 多角色權(quán)限管理
符合崗位聘任基本條件外,還需完成崗位職級(jí)相應(yīng)的崗位目標(biāo)分值。崗位目標(biāo)分值分為四系列 ,即高教系列、工程系列、實(shí)驗(yàn)系列,輔導(dǎo)員系列,其他系列未列入的,參照高教系列計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。四個(gè)系列的工作業(yè)績(jī)可交叉計(jì)分,但同一職級(jí)在聘期內(nèi)的目標(biāo)分值不變。
2.6 教師個(gè)人門(mén)戶(hù)
教師績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)在兩年聘期結(jié)束后在學(xué)校范圍內(nèi)公示。教師也可登陸網(wǎng)頁(yè)查看考核的結(jié)果。
3 軟件體系結(jié)構(gòu)
3.1 軟件體系的結(jié)構(gòu)劃分
將軟件劃分為五個(gè)層。第一層為硬件設(shè)施層,它負(fù)責(zé)集中管理硬件。第二層為數(shù)據(jù)庫(kù)層,該次存儲(chǔ)有大量的數(shù)據(jù)。第三層為數(shù)據(jù)庫(kù)倉(cāng)庫(kù)層,在數(shù)據(jù)庫(kù)層上建立一個(gè)數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù),數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的每一個(gè)數(shù)據(jù)都映射數(shù)據(jù)庫(kù)一個(gè)原始的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中的每一個(gè)數(shù)據(jù)都是標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù),人們調(diào)用數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中的數(shù)據(jù)時(shí)不會(huì)對(duì)原始數(shù)據(jù)庫(kù)造成影響。應(yīng)用數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)可令調(diào)用的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化,令原始的數(shù)據(jù)安全化。第四層為功能模塊層,本次將該軟件系統(tǒng)劃分為四個(gè)功能模塊。第五層為交互層,它應(yīng)用網(wǎng)頁(yè)的方式和用戶(hù)即時(shí)交互。
3.2 績(jī)效考核系統(tǒng)的模塊劃分
系統(tǒng)分為教工管理、考核評(píng)價(jià)、用戶(hù)管理、考核管理這四種模塊。
教工管理模塊的功能為數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)查詢(xún)、記錄添加這三項(xiàng)功能。該模塊記錄有關(guān)于教師的一切個(gè)人信息。
考核評(píng)價(jià)模塊的功能為輸入評(píng)價(jià)、修改評(píng)價(jià)、瀏覽評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)功能。
考核管理模塊分為評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置、評(píng)價(jià)權(quán)重設(shè)置、評(píng)價(jià)表格生成、評(píng)價(jià)權(quán)限設(shè)置、考核成績(jī)匯總五項(xiàng)功能。
用戶(hù)管理模塊分為用戶(hù)信息添加、用戶(hù)信息刪除、用戶(hù)信息修改、用戶(hù)密碼管理五項(xiàng)功能。
系統(tǒng)模塊分為信息、信息修改、信息刪除、數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)打印這五項(xiàng)功能。
4 軟件實(shí)現(xiàn)的主要功能
本項(xiàng)目是與人事處的合作項(xiàng)目,旨在通過(guò)最新的信息技術(shù)手段科學(xué)規(guī)范地對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià),使人事考評(píng)過(guò)程科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。最終達(dá)到考核目標(biāo)清晰、考核過(guò)程可控、考核結(jié)果透明的目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中,對(duì)教師的績(jī)效考核進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化分類(lèi)和考核目標(biāo)細(xì)化。
高校教師績(jī)效考核分為教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大類(lèi),本項(xiàng)目在此基礎(chǔ)上細(xì)分為四大系列一百六十一個(gè)小項(xiàng),逐項(xiàng)對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行評(píng)分考核。本項(xiàng)目最終實(shí)現(xiàn)為科研、教務(wù)、人事和院系各部門(mén)對(duì)教師績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估提供切實(shí)依據(jù)和保障。
5 結(jié)語(yǔ)
該次項(xiàng)目采用教師、院部、人事三級(jí)管理體系,應(yīng)用計(jì)算機(jī)軟件考核其考核過(guò)程可控、考核結(jié)果透明,其研究的成果可以極大提高相關(guān)部門(mén)的工作積極性,促進(jìn)銀川能源學(xué)院管理水平的提升,有著顯著地現(xiàn)實(shí)意義和潛在的巨大收益。
參考文獻(xiàn)
[1]萬(wàn)景,宋紹云,殷鳳玲,劉海艷. AJAX實(shí)現(xiàn)客戶(hù)端對(duì)服務(wù)器文件的自動(dòng)分發(fā)研究[J].價(jià)值工程,2010(05).
[2]李先軍,劉波,余丹,馬世龍.一種基于AJAX技術(shù)的B/S與C/S混合構(gòu)架模式[J].計(jì)算機(jī)應(yīng)用,2009(04).
部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則一市局機(jī)關(guān)各部門(mén)、直屬機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體:
根據(jù)《無(wú)錫市工商局機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運(yùn)用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的要求,現(xiàn)就部門(mén)年度績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法提出如下實(shí)施意見(jiàn):
一、獎(jiǎng)勵(lì)原則
實(shí)行機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核結(jié)果與市政府績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,建立壓力傳導(dǎo)機(jī)制和以提升績(jī)效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)部門(mén)和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動(dòng)力,打破平均主義的分配辦法。
1.堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績(jī)作為主要依據(jù),優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,適當(dāng)拉開(kāi)分配差距,重點(diǎn)向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績(jī)突出的部門(mén)和人員傾斜。
2.堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則???jī)效考核獎(jiǎng)金在分配過(guò)程中實(shí)行陽(yáng)光操作,獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示,全程接受廣大干部職工監(jiān)督。
二、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
(一)增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金的情形
1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級(jí)考核認(rèn)定并為全局加到分的,所在部門(mén)工作人員增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。其中,獨(dú)立(自主)完成加分項(xiàng)目的,所在部門(mén)工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門(mén)完成加分的,牽頭部門(mén)工作人員視加分情況增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
2.部門(mén)工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件,因申報(bào)限額未予申報(bào)的,所在部門(mén)工作人員可視情增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
3.有其他符合增發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金項(xiàng)目的由市局部門(mén)績(jī)效考核小組匯總并向局長(zhǎng)辦公會(huì)報(bào)告。
(二)扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金的情形
1.部門(mén)工作扣分影響單位總成績(jī)的,所在部門(mén)工作人員扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
2.部門(mén)工作不到位被追責(zé),有負(fù)面影響的,所在部門(mén)工作人員扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀(jì)行為,影響單位考核成績(jī)的,當(dāng)事人全額扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金,所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金10003000元。
4.有其他扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金情形的由市局部門(mén)績(jī)效考核小組匯總并向局長(zhǎng)辦公會(huì)報(bào)告。
三、其他事項(xiàng)
市局領(lǐng)導(dǎo)按工作分工,按就高原則,參加分管部門(mén)績(jī)效考核。
增發(fā)或扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)在市財(cái)政核定獎(jiǎng)勵(lì)總量?jī)?nèi)先行發(fā)放或扣減,余額按比例、按人兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。具體增發(fā)或扣發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金數(shù)額由市局部門(mén)績(jī)效考核小組向局長(zhǎng)辦公會(huì)提出建議,由局長(zhǎng)辦公會(huì)研究確定。
部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則二為強(qiáng)化各街道、部門(mén)城市管理工作職責(zé),進(jìn)一步提高爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí),根據(jù)《長(zhǎng)沙市城市管理績(jī)效考核辦法》、《長(zhǎng)沙市城市管理績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則》和《長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績(jī)效考核辦法》等文件精神,制訂本獎(jiǎng)懲細(xì)則。
一、獎(jiǎng)懲對(duì)象
依據(jù)《長(zhǎng)沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績(jī)效考核辦法》統(tǒng)計(jì)排名,對(duì)街道城市管理月度績(jī)效考核前三名及部門(mén)在市城市管理工作類(lèi)別考核評(píng)價(jià)和區(qū)域評(píng)價(jià)排名第一的單位予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)排名位居末位的單位和人員視情予以通報(bào)、處罰和實(shí)施行政問(wèn)責(zé)。
二、獎(jiǎng)懲內(nèi)容
(一) 對(duì)街道城市管理工作考核的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道,12-13名不參與年終評(píng)先。
2. 街道城市管理當(dāng)月考核排名第一名獎(jiǎng)勵(lì)8萬(wàn)元,第二名獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元,第三名獎(jiǎng)勵(lì)3萬(wàn)元。
3. 當(dāng)月排名位居全區(qū)末位的街道,扣繳區(qū)對(duì)街道下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬(wàn)元,由街道分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道,全區(qū)通報(bào)批評(píng),由街道主要行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)長(zhǎng)說(shuō)明情況,若因工作不作為,履職不到位,造成較大影響的,實(shí)施行政問(wèn)責(zé)。
4. 城管執(zhí)法中隊(duì)干部責(zé)任心不強(qiáng),與街道配合不好,造成街道城管工作被動(dòng),或?qū)Χ讲榭己私M下達(dá)的整改任務(wù)不按要求落實(shí)到位,街道或督查考核組可書(shū)面向區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整意見(jiàn),由區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊(duì)人事的建議。
(二)對(duì)環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊(duì)、治塵辦的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財(cái)政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門(mén)維護(hù)經(jīng)費(fèi)總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊(duì)工作經(jīng)費(fèi)總額的1.5%計(jì)提履職保證金,完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)全額返還,未完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財(cái)政預(yù)算的其他臨時(shí)性城市管理任務(wù)。
2. 當(dāng)月在全市城市管理工作類(lèi)別考評(píng)中排名第一的,履職保證金全額返還原單位,其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的,獎(jiǎng)勵(lì)8萬(wàn)元,城管執(zhí)法大隊(duì)、治塵辦排名第一的,獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元。當(dāng)月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評(píng)價(jià)中排名第一的,獎(jiǎng)勵(lì)城管局8萬(wàn)元,獎(jiǎng)勵(lì)城管督查考核組5萬(wàn)元。如出現(xiàn)全市排名并列情況,則以并列單位個(gè)數(shù)折扣獎(jiǎng)金數(shù)額。
3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊(duì)及治塵辦當(dāng)月成績(jī)未進(jìn)入全市前二名的,按當(dāng)月考核得分,每差0.5分(對(duì)照全市第二名的得分計(jì)算,不足的按0.5分計(jì)算),扣除當(dāng)月履職保證金總額的8%,直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財(cái)政預(yù)算的臨時(shí)性城市管理任務(wù)。
4. 當(dāng)月考核成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的,扣繳區(qū)對(duì)該單位下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬(wàn)元,單位主要負(fù)責(zé)人向分管副區(qū)長(zhǎng)說(shuō)明情況;連續(xù)兩個(gè)月考核成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績(jī)排名全市倒數(shù)第一的,主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長(zhǎng)說(shuō)明情況,單位寫(xiě)出書(shū)面檢查。
(三) 對(duì)街道愛(ài)衛(wèi)工作考核的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰
1. 全年愛(ài)衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道,推薦參評(píng)市愛(ài)衛(wèi)工作先進(jìn)單位;3-5名推薦參評(píng)區(qū)愛(ài)衛(wèi)工作先進(jìn)街道;6-10名為區(qū)愛(ài)衛(wèi)工作合格街道,11-13名不參與年終評(píng)先。
2. 連續(xù)二個(gè)季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局),由單位行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明情況并通報(bào)批評(píng)。因工作不負(fù)責(zé),履職不到位,或被新聞媒體負(fù)面曝光,造成較大影響的,主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長(zhǎng)說(shuō)明情況,實(shí)施行政問(wèn)責(zé)。
三、獎(jiǎng)金安排
嚴(yán)格實(shí)行收支兩條線,城市管理績(jī)效考核市對(duì)區(qū)下?lián)塥?jiǎng)金全區(qū)統(tǒng)籌管理,區(qū)城市管理績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)所需資金納入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。月度考核獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)根據(jù)本細(xì)則制表,送區(qū)城管督查考核組負(fù)責(zé)人簽署意見(jiàn),報(bào)分管區(qū)長(zhǎng)審批后發(fā)放。各單位所獲獎(jiǎng)金的70%用于城市管理維護(hù)和工作經(jīng)費(fèi),30%用于獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)城市管理工作成績(jī)突出人員。
本細(xì)則自20xx年1月1日起實(shí)行。
部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)懲細(xì)則三1.目的 為實(shí)現(xiàn)部門(mén)各項(xiàng)工作目標(biāo)和各項(xiàng)工作職能,通過(guò)績(jī)效考核科學(xué)、客觀地評(píng)估部門(mén)各崗位任職員工的工作業(yè)績(jī),指導(dǎo)員工高效地開(kāi)展工作,促進(jìn)員工素質(zhì)提升,按照現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理念的要求,制訂本實(shí)施細(xì)則。
2.月度績(jī)效考核
2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重
員工月度考核的內(nèi)容由重點(diǎn)工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點(diǎn)工作占40%權(quán)重,事務(wù)性工作占55%權(quán)重,制度執(zhí)行占5%權(quán)重。
2.1.1重點(diǎn)工作
重點(diǎn)工作為除日常事務(wù)性工作外,根據(jù)當(dāng)月部門(mén)的工作計(jì)劃,結(jié)合崗位的職責(zé)范圍,經(jīng)討論和工作分解后,由部門(mén)負(fù)責(zé)人以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》下達(dá)給任職員工的具體工作任務(wù),從員工完成任務(wù)的時(shí)效、進(jìn)度和質(zhì)量方面來(lái)考核,體現(xiàn)崗位工作對(duì)部門(mén)月底工作計(jì)劃的直接支持功能;
2.1.2事務(wù)性工作
事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責(zé)履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求,從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨(dú)立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制
制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項(xiàng)制度的遵守情況。
2.2. 考核程序
2.2.1 績(jī)效規(guī)劃
2.2.1.1部門(mén)月度績(jī)效規(guī)劃會(huì):每月初由部門(mén)負(fù)責(zé)人召開(kāi)部門(mén)月度績(jī)效規(guī)劃會(huì),會(huì)議內(nèi)容包括討論和分解當(dāng)部門(mén)月度工作計(jì)劃,點(diǎn)評(píng)上月工作完成情況及員工工作評(píng)估反饋;并在會(huì)后2個(gè)工作日內(nèi)以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的形式下達(dá)部門(mén)重點(diǎn)工作任務(wù)。
月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表月度
序號(hào)
工作內(nèi)容
完成時(shí)間
本期階段結(jié)果
責(zé)任人
要求及注意事項(xiàng)
2.2.1.2 擬定崗位績(jī)效合約:崗位任職員工收到部門(mén)下達(dá)的《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的當(dāng)日,擬定本崗位的《月度績(jī)效合約》,提交部門(mén)負(fù)責(zé)人審核;
2.2.1.3 溝通確認(rèn):部門(mén)負(fù)責(zé)人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績(jī)效合約》進(jìn)行溝通,重點(diǎn)溝通確認(rèn)工作內(nèi)容、完成時(shí)間及階段結(jié)果的理解是否一致,描述是否明確、清晰,權(quán)重分配是否合理等;雙方達(dá)成一致后,簽字確認(rèn)。
2.2.2. 跟蹤與輔導(dǎo)
部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過(guò)程,跟蹤各崗位的工作進(jìn)度,對(duì)各崗位工作表現(xiàn)予以記錄,對(duì)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)輔導(dǎo)和糾正。
2.2.3工作評(píng)估
2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延,下同)對(duì)本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進(jìn)行小結(jié),填寫(xiě)《月度績(jī)效合約》(見(jiàn)附件1)的具體完成情況欄目,結(jié)合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng),并報(bào)部門(mén)負(fù)責(zé)人;
2.2.3.2部門(mén)負(fù)責(zé)人收到評(píng)估表后2日內(nèi)對(duì)各崗位員工當(dāng)月業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),并對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容作出相應(yīng)的點(diǎn)評(píng)(指明工作的亮點(diǎn)、指出改善之處)。
2.2.4反饋
2.2.4.1部門(mén)負(fù)責(zé)人在月度績(jī)效規(guī)劃會(huì)中綜合分析部門(mén)各項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)的完成情況,點(diǎn)評(píng)各下屬上月工作業(yè)績(jī),對(duì)比員工自我評(píng)估與部門(mén)評(píng)估間的差距;
2.2.4.2在會(huì)后與員工進(jìn)行溝通、反饋,重點(diǎn)在于肯定員工的成績(jī)、指出須改善之處,共同探討改善的方法,并就預(yù)期的結(jié)果達(dá)成一致,列入下月的績(jī)效計(jì)劃。
2.3考核結(jié)果的計(jì)算與運(yùn)用
2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生
以部門(mén)評(píng)估得分為員工當(dāng)月各項(xiàng)工作考核得分,總分按以下公式計(jì)算得出:
當(dāng)月績(jī)效考核得分=重點(diǎn)工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分
2.3.2 考核結(jié)果的運(yùn)用
2.3.2.1 月度獎(jiǎng)懲
A、90分月度考核得分 95分,減發(fā)1-3%月浮動(dòng)工資;
B、85分月度考核得分90分,減發(fā)10%月浮動(dòng)工資;
C、80分月度考核得分85分,減發(fā)15%月浮動(dòng)工資;
D、75分月度考核得分80分,減發(fā)20%月浮動(dòng)工資;
E、70分月度考核總得分75分,減發(fā)30%月浮動(dòng)工資;
F、65分月度考核得分70分,減發(fā)50%月浮動(dòng)工資;
G、低于65分(含),減發(fā)1-12個(gè)月浮動(dòng)工資。
2.3.2.2 月度工作改進(jìn):對(duì)員工當(dāng)月表現(xiàn)突出部分予以肯定,將員工月度工作不足之處與員工進(jìn)行溝通,提出改進(jìn)意見(jiàn)。
2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。
3. 年終綜合績(jī)效評(píng)價(jià) 員工年終綜合績(jī)效包括以下兩方面的內(nèi)容:
工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、績(jī)效行為評(píng)價(jià),其權(quán)重分別為60%、40%。
員工年度綜合績(jī)效評(píng)價(jià)=工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)60% + 績(jī)效行為評(píng)價(jià)40%
3.1工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
年度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) = (月度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià))/12
3.2績(jī)效行為的評(píng)價(jià)
績(jī)效行為評(píng)價(jià)采用360度考核辦法,以《績(jī)效行為評(píng)估表》(見(jiàn)附件2)的形式,通過(guò)被考核人、同事、上級(jí)的評(píng)價(jià),最終得出被考核人的該項(xiàng)評(píng)估得分。其中各評(píng)價(jià)人的權(quán)重分別為:部門(mén)負(fù)責(zé)人0.5,其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4,自評(píng)0.1。
3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用
年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評(píng)優(yōu)評(píng)先等工作的重要依據(jù)。
關(guān)鍵詞:基層單位;績(jī)效考核;問(wèn)題;對(duì)策
中圖分類(lèi)號(hào):F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):16723198(2012)20008102
績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),采用科學(xué)的方法,制定出標(biāo)準(zhǔn),對(duì)基層單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的工作人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度及道德行為等,進(jìn)行考核評(píng)價(jià),通過(guò)綜合運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果,提高員工績(jī)效、開(kāi)發(fā)員工潛能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo),促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。
1 基層單位績(jī)效考核具有的重要作用
績(jī)效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的地位是越來(lái)越重要,它既是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的需要,也是員工不斷提高自身職業(yè)能力和工作績(jī)效、促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的需要。企業(yè)基層單位通過(guò)績(jī)效考核,了解員工在工作中的業(yè)績(jī)、能力、技術(shù)水平和道德行為等,對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),判斷其適合某種崗位,對(duì)員工崗位和職務(wù)進(jìn)行調(diào)整,達(dá)到人盡其才,才為所用。同時(shí),企業(yè)基層單位通過(guò)績(jī)效考核,比較客觀準(zhǔn)確的衡量員工的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量,根據(jù)員工的工作績(jī)效和行為表現(xiàn),做到公平分配薪酬獎(jiǎng)金,提高員工的收入???jī)效考核還可以達(dá)到塑造員工的目的,讓員工知道自己取得的成績(jī),找到自身存在的差距,確定自己的奮斗目標(biāo),從而激發(fā)員工增強(qiáng)責(zé)任意識(shí),不斷拼搏奉獻(xiàn),努力完成工作任務(wù),提高工作績(jī)效。員工的自我認(rèn)識(shí)、改進(jìn)和提高,也能促使企業(yè)不斷查找薄弱環(huán)節(jié),努力提高管理水平,全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
2 基層單位績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題
企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),通常都在進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核,但基層單位在實(shí)際的操作過(guò)程中卻存在一些不足,沒(méi)有充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。主要存在以下問(wèn)題:
(1)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足,理解不夠。
在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中,企業(yè)和員工對(duì)考核的目的并不明確,沒(méi)有正確理解績(jī)效考核只是一種過(guò)程和手段,其目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)。把考核當(dāng)作是檢查指導(dǎo)工作,做表面文章,走過(guò)場(chǎng),對(duì)考核評(píng)價(jià)不重視,表現(xiàn)為部分考核者不能?chē)?yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng),重人情,輕原則,使考核評(píng)價(jià)結(jié)果不公正不公平。同時(shí),由于考核結(jié)果涉及到獎(jiǎng)金分配問(wèn)題,與經(jīng)濟(jì)利益有關(guān),大多數(shù)員工認(rèn)為考核的目的是為基層單位提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù),考核就是為了扣獎(jiǎng)金,考核目的單一,員工就會(huì)有抵觸情緒,不支持,不配合,沒(méi)有積極性。
(2)沒(méi)有建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),考核制度不健全。
從目前基層的績(jī)效考核情況來(lái)看,考核項(xiàng)目設(shè)置不全面不具體不科學(xué),比如把工作業(yè)績(jī)作為績(jī)效考核唯一標(biāo)準(zhǔn),而忽略了對(duì)工作態(tài)度和道德行為的考量??己说臉?biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單,缺乏具體的可操作性,沒(méi)有針對(duì)不同的崗位人員制定相應(yīng)的適合的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致考核者不能進(jìn)行全面、客觀的判斷,往往因人而打分,造成考核結(jié)果不公正,影響了考核的效果。在標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)過(guò)程中沒(méi)有很好的采用上下結(jié)合、員工參與的辦法,沒(méi)有對(duì)員工公開(kāi),績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程大都是上級(jí)下達(dá)的指標(biāo),不能客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核指標(biāo)脫離崗位實(shí)際,不能把握崗位的關(guān)鍵指標(biāo),沒(méi)有包含主要的工作內(nèi)容,指標(biāo)制定后又不能根據(jù)現(xiàn)在的具體情況及時(shí)調(diào)整修訂,沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn)。同時(shí),考核制度的具體條款規(guī)定的不全面不具體,需要改進(jìn)完善。
(3)沒(méi)有形成有效的績(jī)效考核反饋機(jī)制,考核結(jié)果運(yùn)用不到位。
企業(yè)基層單位沒(méi)有建立規(guī)范的績(jī)效反饋制度,不能形成有效的反饋機(jī)制。一方面企業(yè)管理層認(rèn)為考核結(jié)果是用來(lái)決策人事調(diào)配,獎(jiǎng)金分配的依據(jù),員工個(gè)人是否知曉意義不大,沒(méi)必要將績(jī)效考核結(jié)果告知員工;另一方面是因?yàn)榭己私Y(jié)果本身就帶有考核者的主觀因素,擔(dān)心會(huì)引起員工的質(zhì)疑,產(chǎn)生負(fù)面的影響。
基層單位績(jī)效獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)大多采取平均分配的辦法,并沒(méi)有將考核結(jié)果真正和個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤,導(dǎo)致部分員工不關(guān)心績(jī)效考核的結(jié)果,只要能拿到獎(jiǎng)金就行。員工因無(wú)法知道自己在工作中的業(yè)績(jī)、能力、表現(xiàn)等方面的考核情況,不能根據(jù)結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)、提升???jī)效考核結(jié)果在崗位調(diào)整、薪酬管理、工作反饋和工作改進(jìn)等方面運(yùn)用不到位,作用不明顯。目前基層單位和員工大多都是被動(dòng)接受績(jī)效管理,處于基層單位領(lǐng)導(dǎo)不重視,員工不熱心的局面,使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系的不緊,員工沒(méi)有感受到壓力、不能激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓舞士氣,不能產(chǎn)生良好的效力。
3 做好基層單位績(jī)效考核工作應(yīng)采取的措施和對(duì)策
對(duì)于基層單位在績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題應(yīng)該及時(shí)采取有效措施和對(duì)策予以解決,根據(jù)單位實(shí)際情況對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。做好基層單位績(jī)效考核首先要明確考核的目的,其次是要制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行客觀、公正、全面的評(píng)價(jià),增強(qiáng)考核結(jié)果的真實(shí)性與有效性,并加強(qiáng)與員工的溝通,及時(shí)反饋和運(yùn)用考核結(jié)果,使績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的。
(1)加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)學(xué)習(xí),加深對(duì)績(jī)效考核的理解。
績(jī)效考核是為了提升員工的工作績(jī)效,提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的業(yè)績(jī)和效率。要通過(guò)各種平臺(tái)和手段加強(qiáng)宣傳教育,進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)學(xué)習(xí),加深員工對(duì)績(jī)效考核的理解,進(jìn)一步明確考核的目的,使考核者和員工明白,績(jī)效考核不是管理的目的,不是為了扣獎(jiǎng)金,是要通過(guò)績(jī)效考核打破在薪酬分配上的平均主義,真正實(shí)現(xiàn)按勞分配,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,獎(jiǎng)勤罰懶。并通過(guò)績(jī)效考核,真實(shí)準(zhǔn)確地找到員工在工作中存在的問(wèn)題,及時(shí)地加以整改,促進(jìn)員工改進(jìn)提高,不斷的追求卓越,保證各項(xiàng)工作持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)要提高考核者的素質(zhì)和水平,強(qiáng)化責(zé)任,規(guī)范操作,確保考核結(jié)果真實(shí)、有效,為企業(yè)管理層提供真實(shí)可靠的信息,為各單位下一步工作計(jì)劃的制訂與實(shí)施提供有效的依據(jù)。
(2)制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn),完善績(jī)效考核工作制度。
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的核心,所以制定標(biāo)準(zhǔn)顯得非常重要。在確定考核項(xiàng)目時(shí),應(yīng)結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)和員工的工作內(nèi)容,要符合實(shí)際并且全面、具體、科學(xué)。比如在工作業(yè)績(jī)方面可設(shè)置工作數(shù)量、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、教育培訓(xùn)和改善創(chuàng)新等項(xiàng)目;在工作能力方面可設(shè)置專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能和工作能力發(fā)揮等項(xiàng)目;在工作態(tài)度方面可設(shè)置敬業(yè)精神、積極主動(dòng)性、工作責(zé)任感、勞動(dòng)紀(jì)律性和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等項(xiàng)目,同時(shí)把道德誠(chéng)信等納入考核評(píng)價(jià)的項(xiàng)目中。在考核項(xiàng)目上要合理分配分值,根據(jù)項(xiàng)目的重要程度確定相應(yīng)的權(quán)重。項(xiàng)目確定后,要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)工作和各崗位特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),考核標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)客觀原則,要以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工的實(shí)際情況。考核標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)自主原則,各單位可根據(jù)自身的生產(chǎn)工作和崗位特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),形成單位的考核實(shí)施細(xì)則,生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)和后勤服務(wù)等崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)??己藰?biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)公開(kāi)原則,考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)具體的工作分析來(lái)考慮,先從各崗位的職責(zé)入手,了解各崗位需要具備的知識(shí)、能力、技能以及要達(dá)到的狀態(tài)和行為規(guī)范,讓?shí)徫粏T工參與到工作分析中來(lái),根據(jù)分析結(jié)果制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)??己藰?biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)公平原則,對(duì)于同一崗位的職工制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)??傮w來(lái)講,制定的考核標(biāo)準(zhǔn)不能是是而非,模棱兩可,表意不清,應(yīng)該盡量是細(xì)化的、量化的、可測(cè)量的,要簡(jiǎn)潔明了、操作性強(qiáng),保證其具有科學(xué)性和公正性。
同時(shí)還應(yīng)該制定完善的績(jī)效考核工作制度,按照制度開(kāi)展考核工作,嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,堅(jiān)持原則,不走過(guò)場(chǎng),真實(shí)評(píng)價(jià),確保評(píng)價(jià)過(guò)程和評(píng)價(jià)結(jié)果的公正。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),可先讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià),主要是對(duì)自我前期工作的評(píng)價(jià)和下一步的工作計(jì)劃和完成工作任務(wù)需要上級(jí)的幫助和支持的訴求。在員工自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,考核者嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,公正、恰當(dāng)、合理的對(duì)員工完成本崗位工作的能力、創(chuàng)造的業(yè)績(jī)和工作的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)???jī)效考核部門(mén)要對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,對(duì)于考核過(guò)程中出現(xiàn)的不公平、不真實(shí)現(xiàn)象,要及時(shí)提出整改意見(jiàn),并督促其進(jìn)行整改,確???jī)效結(jié)果真實(shí)有效。
(3)及時(shí)反饋和綜合運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果,建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
要建立規(guī)范的績(jī)效反饋制度,及時(shí)反饋考核結(jié)果。要建立管理者與員工的交流溝通機(jī)制和員工申訴機(jī)制,將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工,讓員工知道有關(guān)他們的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度方面的情況,幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn),了解自己具備的能力和潛力,在今后的工作中發(fā)揚(yáng)成績(jī)、取長(zhǎng)補(bǔ)短,并通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)加以改進(jìn)和提高。同時(shí)能夠全面了解員工在工作時(shí),所表現(xiàn)出來(lái)的積極主動(dòng)性、責(zé)任感和職業(yè)道德水準(zhǔn)等,從而加深雙方的了解,幫助員工樹(shù)立正確的工作態(tài)度和生活態(tài)度,促使員工忠誠(chéng)企業(yè),勇于創(chuàng)新,不斷提高。通過(guò)雙方的溝通,傾聽(tīng)員工的訴求,征求員工的意見(jiàn)和建議,改進(jìn)企業(yè)的工作,促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步,讓員工滿(mǎn)意。
要綜合運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果,根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)相關(guān)待遇,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)。首先應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行基本薪酬正常晉檔、獎(jiǎng)勵(lì)晉檔,實(shí)行正常增長(zhǎng)的薪酬分配體系,并將結(jié)果與各基層單位的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤,嚴(yán)格獎(jiǎng)懲,把考核與薪酬激勵(lì)有機(jī)結(jié)合,建立有效的激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)員工責(zé)任心,愛(ài)崗敬業(yè),積極主動(dòng)工作,不斷取得良好的工作成績(jī)。其次,在干部評(píng)聘、職稱(chēng)評(píng)定、技能等級(jí)晉升、評(píng)先選模,學(xué)習(xí)深造等方面向績(jī)優(yōu)者傾斜,讓他們得到榮譽(yù)和實(shí)惠。另外,根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工崗位、職務(wù)進(jìn)行合理的調(diào)整,讓優(yōu)秀的管理人員得到提升,承擔(dān)重要的管理責(zé)任;讓優(yōu)秀的技術(shù)人員得到晉升,承擔(dān)重要的科技項(xiàng)目和工程建設(shè)項(xiàng)目;讓優(yōu)秀的技能操作人員得到重用,在關(guān)鍵的崗位上發(fā)揮作用。對(duì)考核不合格人員,停發(fā)或減發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金,由所在單位開(kāi)展有針對(duì)性的學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考核合格后重新上崗。同時(shí),根據(jù)實(shí)際,全方位的對(duì)各類(lèi)人員進(jìn)行崗位技能提高培訓(xùn),提升員工的能力和素質(zhì),促進(jìn)員工成長(zhǎng)。通過(guò)建立優(yōu)秀員工成長(zhǎng)通道,完善經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能操作三支人才隊(duì)伍建設(shè)等激勵(lì)措施,拓展和延伸人才隊(duì)伍的職業(yè)發(fā)展空間,營(yíng)造“人人可以成才”的環(huán)境,引導(dǎo)員工崗位成才,建功立業(yè),推動(dòng)企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展。
4 結(jié)論與認(rèn)識(shí)
企業(yè)基層單位績(jī)效考核工作是非常重要和十分必要的工作,要做好企業(yè)基層單位績(jī)效考核工作,必須建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系和嚴(yán)格的考核制度,認(rèn)真扎實(shí)的開(kāi)展績(jī)效考核,確??己私Y(jié)果公正公平;切實(shí)加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用,保證考核結(jié)果取得實(shí)效。通過(guò)在基層單位績(jī)效考核工作的實(shí)踐,深切感受到績(jī)效考核應(yīng)該目的明確,標(biāo)準(zhǔn)科學(xué),制度規(guī)范,溝通反饋及時(shí),結(jié)果運(yùn)用得當(dāng),通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找到差距進(jìn)行提升,以考核來(lái)促進(jìn)員工的自我學(xué)習(xí),自我約束,自覺(jué)工作,不斷進(jìn)步,增強(qiáng)員工的工作主動(dòng)性,激發(fā)員工的創(chuàng)造力,激勵(lì)員工把實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的統(tǒng)一起來(lái),實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。
參考文獻(xiàn)
[1]諶新民.人力資源管理概論[M].北京:清華大學(xué)出版社,2005.
[2]林筠,胡利利,王銳.績(jī)效管理[M].西安:西安交通大學(xué)出版社,2006.
(一)全面預(yù)算管理內(nèi)涵挖掘
全面預(yù)算包括經(jīng)營(yíng)預(yù)算與財(cái)務(wù)預(yù)算兩部分,經(jīng)營(yíng)預(yù)算又是財(cái)務(wù)預(yù)算的基礎(chǔ)。經(jīng)營(yíng)預(yù)算是指與企業(yè)日常業(yè)務(wù)直接相關(guān)、具有實(shí)質(zhì)性基本活動(dòng)的預(yù)算,主要包括:銷(xiāo)售預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、制造費(fèi)用預(yù)算、產(chǎn)品成本預(yù)算、費(fèi)用預(yù)算等,這些預(yù)算以實(shí)物量和價(jià)值量指標(biāo)分別反映企業(yè)收入與費(fèi)用的構(gòu)成情況。從而可知,成本與費(fèi)用的管理是經(jīng)營(yíng)預(yù)算管理中的主要內(nèi)容,是預(yù)算管理體系與成本控制體系相互聯(lián)系和促進(jìn)的關(guān)鍵性紐帶。根據(jù)這種內(nèi)在的關(guān)聯(lián),筆者認(rèn)為,應(yīng)建立起一種使預(yù)算管理有效地促進(jìn)成本控制,并使成本控制指標(biāo)不斷得到改進(jìn),形成一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不斷循環(huán),能夠不斷改進(jìn)和優(yōu)化成本控制和預(yù)算管理指標(biāo)的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系。
(二)成本—預(yù)算管理新模式的基本框架
1.建立一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的不斷循環(huán)能不斷優(yōu)化成本控制與預(yù)算管理指標(biāo)的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系,克服由于信息不對(duì)稱(chēng)而產(chǎn)生的“預(yù)算松弛”,實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的控制、約束、激勵(lì)功能。為了減少“預(yù)算松弛”、提高預(yù)算指標(biāo)的有效性,規(guī)避由于信息不對(duì)稱(chēng)產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)及逆向選擇問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者韋茨曼(Weitzman)在前蘇聯(lián)激勵(lì)制度基礎(chǔ)上提出了“激勵(lì)模型”,但這一模型實(shí)用性較差。之后,國(guó)內(nèi)學(xué)者提出的“聯(lián)合確定基數(shù)法”具有較強(qiáng)的實(shí)用性。“聯(lián)合確定基數(shù)法”將基數(shù)納入委托人與人之間的博弈程序,促使人自動(dòng)把自己的實(shí)際生產(chǎn)能力和盤(pán)托出,因?yàn)橹挥羞@樣所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)才是最高。該方法在一些企業(yè)實(shí)施后取得了明顯的效果,應(yīng)該說(shuō)“聯(lián)合確定基數(shù)法”在解決“預(yù)算松弛”和“預(yù)算指標(biāo)失效”方面有較強(qiáng)的實(shí)用性。因此,本文借鑒“聯(lián)合確定基數(shù)法”,將其應(yīng)用在預(yù)算管理體系中。
2.建立不斷優(yōu)化的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系,必須突破成本控制體系與預(yù)算管理體系相割裂的局限。通過(guò)分析預(yù)算管理的一般框架發(fā)現(xiàn),正是由于“預(yù)算松弛”的原因,企業(yè)總部在編制預(yù)算時(shí),往往采用控制理論中的“黑箱控制方法”,將下屬單位的成本管理過(guò)程視為“黑箱”過(guò)程,企業(yè)總部通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)下級(jí)單位控制成本而對(duì)其成本管理過(guò)程本身并不特別關(guān)注?!奥?lián)合確定基數(shù)法”也體現(xiàn)了這一特點(diǎn),只是“聯(lián)合確定基數(shù)法”企圖建立一種激勵(lì)機(jī)制能夠使預(yù)算逼近其真實(shí)情況。筆者認(rèn)為,可以通過(guò)突破“黑箱控制方法”的局限,進(jìn)而突破將成本管理體系與預(yù)算管理體系割裂開(kāi)來(lái)的局限。
3.建立基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式的基本框架。為避免“預(yù)算松弛”、“黑箱控制方法”及“成本控制與預(yù)算管理相分裂”等弊端,本文通過(guò)運(yùn)用組織管理理論中的矩陣型結(jié)構(gòu)模式,建立起以總部、中層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位以及基層作業(yè)單位三個(gè)縱向?qū)哟巍⒁猿杀竟芾砑耙灶A(yù)算管理為橫向項(xiàng)目的矩陣式的基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式的基本框架。這種具有管理創(chuàng)新特征的新模式,一方面能通過(guò)三個(gè)縱向?qū)哟蔚某杀竟芾眄?xiàng)目組在激勵(lì)機(jī)制作用下聯(lián)合進(jìn)行成本管理攻關(guān)研究并深入到作業(yè)成本層面指導(dǎo)成本改進(jìn)方法,形成不斷循環(huán)優(yōu)化的成本控制體系;另一方面,通過(guò)預(yù)算管理項(xiàng)目組與成本管理項(xiàng)目組在人員構(gòu)成上的相互交替、互相參與,能有效地促進(jìn)基于成本控制體系的預(yù)算管理體系的建立,從而有效地提高成本控制和預(yù)算管理水平。
二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的成本控制體系構(gòu)建
為驗(yàn)證理論體系的可行性,本文首先運(yùn)用了科學(xué)試驗(yàn)的方法對(duì)二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位構(gòu)建科學(xué)成本控制體系進(jìn)行了試點(diǎn)研究。第一步,選定中國(guó)石化長(zhǎng)嶺煉油化工有限公司下屬具有代表性的二級(jí)單位油港管理處作為試點(diǎn)單位,其業(yè)務(wù)范疇主要包括原油購(gòu)進(jìn)和成品油輸出,具體作業(yè)包括:缷載、輸送、輔助材料生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理等,屬于典型的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位,是獨(dú)立的成本與利潤(rùn)中心。因此,試點(diǎn)具有推廣價(jià)值。第二步,對(duì)其作業(yè)方法及成本結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,尋求“成本黑洞”,確定攻關(guān)的主要方向。最后,通過(guò)科學(xué)試驗(yàn)和規(guī)范分析建立和完善成本控制指標(biāo),具體包括裝缷原油的渣油單耗、煤?jiǎn)魏?、各環(huán)節(jié)電單耗、原油剩余率等指標(biāo)。再按照統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)歸管的原則,根據(jù)崗位責(zé)任制及下達(dá)的預(yù)算管理指標(biāo),將成本控制計(jì)劃與指標(biāo)逐級(jí)、逐項(xiàng)分解為可操作、可控制的指標(biāo)落實(shí)到責(zé)任個(gè)人。以此來(lái)加強(qiáng)對(duì)成本的分析與監(jiān)督,從而構(gòu)建全面科學(xué)的成本控制體系。
(一)基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式設(shè)計(jì)
為實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理有效地促進(jìn)成本控制,并使成本控制指標(biāo)不斷得到改進(jìn),形成一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不斷循環(huán),能夠不斷改進(jìn)和優(yōu)化成本控制和管理指標(biāo)的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系的研究目標(biāo),本文設(shè)計(jì)了二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式(見(jiàn)圖1)。
從該運(yùn)行模式可以看出,成本控制體系、預(yù)算管理體系及建立在這兩大體系基礎(chǔ)之上的績(jī)效考核評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲體系,這三大體系相互之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系,以及運(yùn)行模式特點(diǎn)如下:
1.從構(gòu)建程序上體現(xiàn)了成本控制體系的先期建立為預(yù)算管理體系和績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系的建立奠定基礎(chǔ),只有依照成本控制體系、預(yù)算管理體系、績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系的先后順序建立起三大體系,后面兩大體系的建立才具有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)、富有科學(xué)性。
2.三大體系之間既體現(xiàn)了雙向信息流關(guān)系,又體現(xiàn)了正向控制和反饋控制的原理和作用。成本控制體系為預(yù)算管理體系提供必需的信息,后者又反向?yàn)榍罢咛峁┛刂菩畔⒉⑹┘臃答伩刂屏?。成本控制體系與預(yù)算管理體系同時(shí)為績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系提供信息支撐,績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系又同時(shí)反向?yàn)榍懊鎯纱篌w系提供控制信息并施加反饋控制作用力。
3.三大體系之間體現(xiàn)了隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的循環(huán)實(shí)現(xiàn)不斷促進(jìn)、逐步優(yōu)化的長(zhǎng)效機(jī)制。前一循環(huán)的實(shí)際成本控制指標(biāo)被預(yù)算管理體系與績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲體系所吸收,并被反映在本次循環(huán)對(duì)成本控制體系的要求之中,在績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲體系的激勵(lì)作用下,又促進(jìn)了二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位降低成本的積極性,從而能進(jìn)一步在本次循環(huán)中優(yōu)化成本控制指標(biāo)。如此不斷循環(huán)優(yōu)化,從而逐步健全和完善基于成本控制體系的預(yù)算管理模式。
由此可見(jiàn),此二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的基于成本控制體系的預(yù)算管理模式能有效建立起一種使預(yù)算管理與成本控制相互促進(jìn),隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)循環(huán)能不斷改進(jìn)和優(yōu)化兩類(lèi)指標(biāo)的研究目標(biāo)。
(二)新預(yù)算管理模式的制度設(shè)計(jì)與實(shí)施
根據(jù)試驗(yàn)結(jié)果及企業(yè)具體情況,本文科學(xué)地制訂了二級(jí)單位的成本控制體系、預(yù)算管理體系、績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系的相關(guān)制度,并將其付諸實(shí)施。通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)與完善,筆者認(rèn)為,基于成本控制體系的預(yù)算管理模式具有結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、循序漸進(jìn)、激勵(lì)相容、相得益彰等特征,是一種行之有效的全面管理系統(tǒng)。在制度設(shè)計(jì)與實(shí)施中應(yīng)從如下幾個(gè)方面把握住要點(diǎn):
1.預(yù)算指標(biāo)的編制主要是以成本控制指標(biāo)為基礎(chǔ)的,應(yīng)避免一味地脫離實(shí)際地追求預(yù)算指標(biāo)的降低。否則將會(huì)給作業(yè)基層造成過(guò)大的壓力,并使預(yù)算指標(biāo)落空,反而達(dá)不到成本控制的目的。
2.預(yù)算指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況可作為績(jī)效評(píng)估的重要標(biāo)準(zhǔn),但不可將此作為唯一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),否則將促使“預(yù)算松馳”現(xiàn)象的發(fā)生,造成無(wú)效成本損失。
3.績(jī)效考評(píng)及獎(jiǎng)懲體系是連接成本控制與預(yù)算管理的紐帶,充當(dāng)體系良性循環(huán)發(fā)展的原動(dòng)力。因此,健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系尤為重要。在實(shí)踐中,通過(guò)組建績(jī)效考評(píng)委員會(huì)、建立目標(biāo)責(zé)任制及個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)抵押機(jī)制、設(shè)定科學(xué)的指標(biāo)獎(jiǎng)懲權(quán)重系數(shù)等策略在公司內(nèi)部形成了較為完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系。
4.該模式是成本控制體系、預(yù)算管理體系、績(jī)效考評(píng)體系三個(gè)體系相互交叉融合的系統(tǒng)。因此,企業(yè)必須對(duì)三個(gè)體系分別進(jìn)行詳盡分析并尋求兩兩間的相互關(guān)聯(lián)從而編制具體的實(shí)施細(xì)則。此外,基于成本控制的預(yù)算管理模式涉及企業(yè)的全方位、全過(guò)程和全體人員,應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的信息溝通渠道建設(shè),強(qiáng)調(diào)全員參與的管理模式。
基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式及效果評(píng)價(jià)
(一)基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式特點(diǎn)
在建立和健全了二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式的基礎(chǔ)上,筆者進(jìn)一步設(shè)計(jì)了整個(gè)企業(yè)的基于成本控制體系的預(yù)算管理模式。該模式除具有二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位基于成本控制體系的預(yù)算管理模式的特點(diǎn)外,還具有如下顯著特征:
1.體現(xiàn)了多層次管理體系的特點(diǎn)。整個(gè)企業(yè)的基于成本控制體系的預(yù)算管理模式既體現(xiàn)了對(duì)總部各專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)起到成本控制和預(yù)算管理的作用,又體現(xiàn)了對(duì)下屬各二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的成本控制體系和預(yù)算管理體系的指導(dǎo)與調(diào)控作用。
2.體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)不同的下屬二級(jí)單位集權(quán)與分權(quán)程度的調(diào)控。長(zhǎng)嶺煉油化工有限公司作為中國(guó)石化剝離出來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型企業(yè),下屬單位數(shù)量較多。因此,根據(jù)各個(gè)二級(jí)單位的具體情況,采用了以事業(yè)部制為主的分權(quán)管理模式。為了有力地推行科學(xué)的成本管理和預(yù)算管理,在成本控制體系和預(yù)算管理體系中又采取了具有集權(quán)特點(diǎn)的矩陣管理模式。
3.企業(yè)總部全面預(yù)算管理委員會(huì)在整個(gè)企業(yè)的基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式中既起到?jīng)Q策和全面指導(dǎo)預(yù)算管理的作用,又起到引導(dǎo)和協(xié)調(diào)成本控制體系的作用。因此,必須強(qiáng)化該委員會(huì)的職能和權(quán)限,而不應(yīng)象以往那樣將其視為虛設(shè)的機(jī)構(gòu)。
(二)基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式的效果評(píng)價(jià)
基于成本控制體系的預(yù)算管理模式在長(zhǎng)嶺煉油化工有限公司進(jìn)行的實(shí)踐與改善應(yīng)用過(guò)程中,發(fā)揮了其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)和作用,獲得了較為滿(mǎn)意的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。這些效果主要體現(xiàn)在:
1.預(yù)算編制從傳統(tǒng)的從上而下的“去年數(shù)字增量法”轉(zhuǎn)變?yōu)橐猿杀究刂茷橹骶€的“自上而下、自下而上、分級(jí)編制、逐級(jí)匯總”的編制程序。實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有效控制與管理。
2.預(yù)算執(zhí)行由著重落實(shí)預(yù)算制度向提高預(yù)算控制和約束力的轉(zhuǎn)變。單位內(nèi)部加強(qiáng)了生產(chǎn)職能部門(mén)與財(cái)務(wù)部門(mén)的合作,使成本控制與預(yù)算管理融為一體,相互促進(jìn)。一方面增加了預(yù)算的科學(xué)性、可行性;另一方面加強(qiáng)了成本控制指標(biāo)的激勵(lì)性與約束力。另外,還促進(jìn)績(jī)效考核體系的有效實(shí)施與完善。
3.預(yù)算控制由被動(dòng)控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)控制和自我控制。財(cái)務(wù)部門(mén)能從日常繁瑣的收支業(yè)務(wù)中解脫出來(lái),投入更多精力進(jìn)行成本控制指標(biāo)的審核與預(yù)算指標(biāo)的分解,并能加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全方位、全過(guò)程的控制。另外,預(yù)算考核也從原來(lái)的結(jié)果考核向按月預(yù)考核、年度考核轉(zhuǎn)變。這些都確保了成本控制及預(yù)算目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)。
4.推行基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式,在試點(diǎn)單位獲得了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。如油港處在采取了“匹配性機(jī)泵滿(mǎn)負(fù)荷運(yùn)行”、“自動(dòng)變頻調(diào)速控制機(jī)泵運(yùn)行”等幾項(xiàng)用電成本控制措施后,2003年與2004年兩年共計(jì)節(jié)約用電量達(dá)516558度,兩年共計(jì)節(jié)約24.2萬(wàn)元;通過(guò)采取“無(wú)蒸氣缷油法”、“回水加溫法”、“分倉(cāng)加溫法”等措施及煤爐替代油爐產(chǎn)蒸氣的工藝,減少燃料油消耗量2065.2噸,節(jié)約成本達(dá)378萬(wàn)元。
本文通過(guò)實(shí)例研究及其成果的推廣應(yīng)用,充分證明了在企業(yè)推行基于成本控制體系的預(yù)算管理模式,既體現(xiàn)了將成本控制體系與全面預(yù)算管理體系有機(jī)結(jié)合,達(dá)到有效促進(jìn)成本控制和全面預(yù)算管理的雙重目的,又能形成隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不斷循環(huán),而不斷改進(jìn)和優(yōu)化成本控制和預(yù)算管理的機(jī)制,以期該研究成果可在石化及其它行業(yè)進(jìn)行推廣。
參考文獻(xiàn):
1.邁克爾?波特.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).華夏出版社,1997
2.斯蒂芬?布魯克森.預(yù)算管理.上??茖W(xué)出版社,2001
1.現(xiàn)階段審計(jì)成果管理的存在問(wèn)題
(1)審計(jì)成果整改落實(shí)機(jī)制不夠健全,不夠重視審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的整改落實(shí),缺乏后續(xù)跟蹤落實(shí)機(jī)制,未真正整改存在問(wèn)題。
(2)審計(jì)成果質(zhì)量參差不齊,審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的整改情況描述過(guò)于簡(jiǎn)單或含糊不清,已采取或擬采取的整改措施、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、舉一反三等不具體或不到位,未能清晰反映實(shí)施的整改進(jìn)度和整改效果。
(3)審計(jì)成果利用不充分,審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題舉一反三整改力度不夠,審計(jì)成果運(yùn)用的執(zhí)行力有待進(jìn)一步加強(qiáng)。
(4)審計(jì)成果信息化管理程度不高,審計(jì)成果管理的全過(guò)程停留在手工流轉(zhuǎn),無(wú)法實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)掌握最新信息。
(5)審計(jì)成果轉(zhuǎn)化運(yùn)用的意識(shí)不強(qiáng),對(duì)審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題未進(jìn)一步加工轉(zhuǎn)化,未形成整體性綜合分析,僅僅停留在審計(jì)成果的被動(dòng)運(yùn)用上,未能建立獨(dú)立的、完整的審計(jì)成果深化運(yùn)用體系。
(6)審計(jì)成果共享度不高,降低審計(jì)成果運(yùn)用范圍。由于部分審計(jì)成果涉及被審計(jì)單位內(nèi)部機(jī)密等因素影響,往往未能實(shí)現(xiàn)審計(jì)成果的全面共享。
2.全面推進(jìn)審計(jì)成果深化運(yùn)用管理體系的幾點(diǎn)建議
2.1建立健全審計(jì)成果“四推”深化運(yùn)用管理體系,剛性保證流程運(yùn)轉(zhuǎn)通暢
細(xì)化審計(jì)成果運(yùn)用實(shí)施細(xì)則,嚴(yán)格規(guī)定審計(jì)數(shù)據(jù)收集、審計(jì)意見(jiàn)整改落實(shí)、審計(jì)信息加工轉(zhuǎn)化、審計(jì)成果推廣應(yīng)用的實(shí)施細(xì)節(jié),固化審計(jì)成果“四推”(即推行標(biāo)準(zhǔn)化模板固化收集模式、推動(dòng)跟蹤落實(shí)審計(jì)成果整改、推進(jìn)審計(jì)成果增值增效、推廣營(yíng)銷(xiāo)審計(jì)成果”)管理流程,確保深化運(yùn)用審計(jì)成果。
2.1.1以審計(jì)成果 “五分類(lèi)”管理為抓手,推行標(biāo)準(zhǔn)化模板固化收集模式
采取固化審計(jì)成果收集、反饋模式,推行審計(jì)成果分類(lèi)管理,加強(qiáng)審計(jì)基礎(chǔ)管理工作,為下階段做好數(shù)據(jù)支撐。
2.1.2以“四推行”為抓手,推動(dòng)跟蹤落實(shí)審計(jì)成果整改
(1)推行銷(xiāo)賬式分類(lèi)管理審計(jì)成果,確保整改問(wèn)題全面落實(shí):
滾動(dòng)匯總審計(jì)成果登記表,采取銷(xiāo)賬式方法管理審計(jì)成果,按季度收集、反饋整改進(jìn)度,確保每一個(gè)審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題都能得到及時(shí)整改、有力推進(jìn)。
(2)推行審計(jì)工作聯(lián)系單,專(zhuān)人跟蹤“老大難”整改:
針對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的“老大難”問(wèn)題,推行分類(lèi)審計(jì)工作聯(lián)系單,實(shí)行編號(hào)管理,要求限時(shí)整改,指定專(zhuān)人指導(dǎo)督促落實(shí)整改,并針對(duì)存在問(wèn)題形成操作性強(qiáng)、可量化、時(shí)間節(jié)點(diǎn)及部門(mén)責(zé)任清晰的整改方案、整改進(jìn)度表,引起各責(zé)任單位重視,確保被審計(jì)單位按時(shí)高質(zhì)量整改落實(shí)。
(3)推行不定期邀請(qǐng)專(zhuān)家深入基層指導(dǎo),切實(shí)解決審計(jì)整改難點(diǎn):
針對(duì)各類(lèi)審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題中屢教不改的“老大難”問(wèn)題,組織邀請(qǐng)專(zhuān)家深入基層指導(dǎo)整改難點(diǎn)及工作重點(diǎn),切實(shí)為基層單位排憂解難,營(yíng)造齊抓共管、共同落實(shí)氛圍,極大地提高審計(jì)整改工作的效率和效果。
(4)推行后續(xù)審計(jì)、交叉驗(yàn)收,確?!岸鄦?wèn)題”單位整改到位:
對(duì)存在問(wèn)題較多的單位,采取后續(xù)審計(jì)、交叉驗(yàn)收等方式對(duì)被審計(jì)單位的整改落實(shí)情況進(jìn)行跟蹤督辦,分析未整改的原因,并形成后續(xù)審計(jì)報(bào)告,客觀評(píng)價(jià)審計(jì)整改完成情況,落實(shí)審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題整改,促進(jìn)依法經(jīng)營(yíng)、規(guī)范管理。
2.1.3以“深加工、精包裝”為抓手,推進(jìn)審計(jì)成果增值增效
扭轉(zhuǎn)以前對(duì)審計(jì)出的問(wèn)題僅限于“具體問(wèn)題具體對(duì)待”、“按下葫蘆浮起瓢”等被動(dòng)狀態(tài),定期對(duì)一個(gè)時(shí)期的審計(jì)成果進(jìn)行匯總、分析、研究等“深加工、精包裝”,從中挖掘深層次的問(wèn)題,開(kāi)發(fā)審計(jì)成果深層次的價(jià)值,實(shí)現(xiàn)審計(jì)成果的二次提升及轉(zhuǎn)化。主要是突出對(duì)典型問(wèn)題的分析研究,針對(duì)當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題展開(kāi)綜合研究分析,增強(qiáng)審計(jì)成果的針對(duì)性和典型性;在審計(jì)成果的通俗化上下功夫,要克服習(xí)慣于在審計(jì)中找數(shù)據(jù)、在報(bào)告中堆數(shù)據(jù)的工作模式,在強(qiáng)調(diào)語(yǔ)言規(guī)范、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上,切實(shí)改進(jìn)審計(jì)成果的文字表述,增強(qiáng)審計(jì)成果的可讀性和通俗性,擴(kuò)大對(duì)審計(jì)報(bào)告理解的對(duì)象面,實(shí)現(xiàn)審計(jì)成果的不斷增值、增效,全面推進(jìn)審計(jì)服務(wù)更上一個(gè)臺(tái)階。
2.1.4以強(qiáng)化宣傳教育為抓手,推廣營(yíng)銷(xiāo)審計(jì)成果
(1)定期召開(kāi)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)等會(huì)議,做好審計(jì)成果“營(yíng)銷(xiāo)”:
定期召開(kāi)會(huì)議,向各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)提升和轉(zhuǎn)化后的審計(jì)成果,反映深層次的苗頭性、傾向性問(wèn)題及解決意見(jiàn),供領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)管理做決策,真正發(fā)揮審計(jì)成果的效用,使審計(jì)結(jié)果在更大范圍更高層次上得到運(yùn)用,從而維護(hù)審計(jì)監(jiān)督權(quán)威,發(fā)揮審計(jì)監(jiān)督作用。
(2)定期培訓(xùn),重點(diǎn)做好對(duì)高級(jí)、中層管理干部業(yè)務(wù)培訓(xùn):
結(jié)合當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題、典型經(jīng)驗(yàn),舉辦講座、座談會(huì)等多種形式,增進(jìn)溝通,互學(xué)、互帶、互幫,扎實(shí)推進(jìn)工作開(kāi)展,切實(shí)為基層單位排憂解難。
(3)定期編輯案例精讀等,做好風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警:
定期梳理審計(jì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及其整改落實(shí)情況,并通過(guò)收集分析來(lái)源于系統(tǒng)內(nèi)外、單位內(nèi)外的風(fēng)險(xiǎn)信息,定期編輯《案例精讀》等,對(duì)口發(fā)送督辦通知、安全提示卡,對(duì)經(jīng)濟(jì)安全提出風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警提示。
2.2加強(qiáng)審計(jì)隊(duì)伍自身建設(shè),做好成果運(yùn)用的人才支撐
審計(jì)隊(duì)伍職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)素養(yǎng)是審計(jì)工作質(zhì)量的生命線,多種形式多種層面開(kāi)展審計(jì)人員的業(yè)務(wù)和理念培訓(xùn),建立適應(yīng)現(xiàn)代化審計(jì)管理的人才團(tuán)隊(duì)。
一是由“一攬子培訓(xùn)”向分層次培訓(xùn)轉(zhuǎn)變,分別制定審計(jì)骨干和審計(jì)從業(yè)人員兩個(gè)層面的培訓(xùn)規(guī)劃,加強(qiáng)各層次審計(jì)管理人員的培養(yǎng),推進(jìn)審計(jì)人員從業(yè)資格、技術(shù)職稱(chēng)和執(zhí)業(yè)資格等取證學(xué)習(xí);二是鼓勵(lì)參與各類(lèi)審計(jì)項(xiàng)目促進(jìn)“審培結(jié)合”,通過(guò)“師帶徒、新帶舊”,提升審計(jì)人員“實(shí)戰(zhàn)”水平,促進(jìn)跨專(zhuān)業(yè)審計(jì)業(yè)務(wù)橫向交流;四是豐富培訓(xùn)內(nèi)容,增加公派后續(xù)學(xué)歷培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)等方面培訓(xùn),為今后開(kāi)展審計(jì)信息化工作作好知識(shí)儲(chǔ)備和人才儲(chǔ)備。
2.3建立審計(jì)成果管理信息系統(tǒng),全面管理審計(jì)成果
根據(jù)全國(guó)審計(jì)工作會(huì)議的最新指導(dǎo)思想——“中國(guó)審計(jì)的出路在于信息化”,全面推動(dòng)審計(jì)信息化建設(shè)。一是從縱向上,向被審計(jì)單位、職能部門(mén)、高層管理層推行審計(jì)信息管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)審計(jì)意見(jiàn)下達(dá)及反饋、跟蹤落實(shí)整改、審計(jì)信息加工轉(zhuǎn)化、審計(jì)成果等推廣應(yīng)用各階段管理的信息化;二是從橫向上,將審計(jì)成果與財(cái)務(wù)系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)、辦公系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來(lái),實(shí)時(shí)發(fā)郵件提醒責(zé)任單位整改落實(shí),將績(jī)效考核量化到績(jī)效管理系統(tǒng),引起責(zé)任單位充分重視,確保審計(jì)成果得到充分運(yùn)用。
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 執(zhí)行力 問(wèn)題 探析
一、企業(yè)執(zhí)行力概念界定
企業(yè)的執(zhí)行力。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)企業(yè)執(zhí)行力還沒(méi)有形成統(tǒng)一的界定。各種觀點(diǎn)從不同角度來(lái)揭示企業(yè)執(zhí)行力的性質(zhì)和影響企業(yè)執(zhí)行力形成的關(guān)鍵因素,其中包括企業(yè)執(zhí)行力在于控制系統(tǒng)化的觀點(diǎn)、執(zhí)行文化論、中層執(zhí)行論、協(xié)調(diào)論等等,但這些理論還比較缺乏一致的范疇分析框架。
在此,我們認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)組織,一個(gè)完整的肌體,企業(yè)的執(zhí)行力也應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)、組織和團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵。施工企業(yè)要實(shí)現(xiàn)“管理提升,產(chǎn)品提升,效益提升”的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),就必須解決管理中存在的問(wèn)題,就必須塑造企業(yè)和員工的執(zhí)行力。
二、當(dāng)前施工企業(yè)在執(zhí)行力管理中存在的問(wèn)題
(1)機(jī)制不健全或制度缺乏針對(duì)性。許多施工企業(yè)不缺乏愿景、戰(zhàn)略、規(guī)劃、策略,但就是沒(méi)有落實(shí)到具體的目標(biāo)、計(jì)劃上,也未將目標(biāo)、執(zhí)行方法列出時(shí)間表,更沒(méi)有根據(jù)達(dá)到的程度訂立賞罰標(biāo)準(zhǔn),光說(shuō)不練,流于“口號(hào)管理”。
(2)制度、流程管理僵化或無(wú)效率。施工企業(yè)執(zhí)行力低下,還有另外一種表現(xiàn):制度、流程管理僵化,沒(méi)有隨著市場(chǎng)環(huán)境變化和管理模式的改進(jìn)而變化,這些制度和流程也許曾經(jīng)是正確的,但隨著需求變化,它就會(huì)漸漸變得疲軟乏力。制度的修訂與完善,不合理制度的廢除跟不上社會(huì)與市場(chǎng)的變化。此時(shí)企業(yè)組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了市場(chǎng)而存在”。
三、培育和提升施工企業(yè)執(zhí)行力的對(duì)策
(一)執(zhí)行力文化塑造
要塑造企業(yè)執(zhí)行力文化就需要從企業(yè)的核心――人員開(kāi)始塑造。企業(yè)人員從管理層次上大致可歸入三類(lèi):領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理者、基層管理人員。
(1)領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行力塑造。有效的執(zhí)行需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為。企業(yè)執(zhí)行力的培育和提升是需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)工程,而不是要求領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)具體運(yùn)行的細(xì)枝末節(jié)的關(guān)心。在領(lǐng)導(dǎo)者的親自倡導(dǎo)和積極參與下,執(zhí)行力文化應(yīng)該成為企業(yè)的基因,應(yīng)該貫穿于企業(yè)生存和發(fā)展的方方面面。
(2)中層管理者在企業(yè)執(zhí)行力的過(guò)程中的角色實(shí)現(xiàn)。中層管理者是企業(yè)發(fā)展運(yùn)作的中堅(jiān)力量,在企業(yè)日常運(yùn)作中起到承上啟下的作用,中層管理者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略理解、執(zhí)行的好壞直接影響到最終的實(shí)施效果。中層管理者既是戰(zhàn)略決策方案的執(zhí)行者,也是戰(zhàn)略方案的細(xì)化分解者。其角色定位和觀念轉(zhuǎn)變很重要的一點(diǎn)就是在重視自身執(zhí)行力加強(qiáng)的同時(shí).必須高度重視對(duì)部屬執(zhí)行力的培養(yǎng)、教育和引導(dǎo),要把部屬執(zhí)行力的提高作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力提高的一個(gè)核心元素來(lái)看待。
(3)全力提高基層管理者的執(zhí)行力。提高基層管理者的執(zhí)行力,就應(yīng)該有意識(shí)地提高以下能力:
理解能力。首先基層管理者應(yīng)該能夠理解領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的目的與意圖,對(duì)工作任務(wù)有清晰的認(rèn)識(shí)和精準(zhǔn)的把握,只有這樣在執(zhí)行過(guò)程中才不至于偏離方向。
計(jì)劃能力。執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計(jì)劃,基層管理者要善于把各項(xiàng)任務(wù)按照輕重緩急列出計(jì)劃表,然后分配部屬執(zhí)行。
協(xié)調(diào)能力。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部部門(mén)與部門(mén)之間的協(xié)調(diào),也包括與外部政府部門(mén)、關(guān)系單位、業(yè)主監(jiān)理單位,甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的利益協(xié)調(diào)。
創(chuàng)新能力?;鶎庸芾砣藛T要提高執(zhí)行力,還要有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)。不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、研究問(wèn)題、解決問(wèn)題,不斷解決問(wèn)題的過(guò)程.也就是承擔(dān)企業(yè)責(zé)任,向創(chuàng)新邁進(jìn)的過(guò)程。
(二)用管理制度和管理機(jī)制塑造企業(yè)執(zhí)行力
施工企業(yè)建立規(guī)范完善的制度體系可以從幾個(gè)方面入手:
第一,制度要有針對(duì)性。就是要結(jié)合施工企業(yè)內(nèi)部實(shí)際,根據(jù)企業(yè)各項(xiàng)施工環(huán)節(jié)的特點(diǎn),各個(gè)項(xiàng)目的特性,甚至不同地區(qū)的具體要求來(lái)制定相應(yīng)的管理制度。
第二,制度要有全面性。作為施工企業(yè)內(nèi)部制度,應(yīng)從各個(gè)層次、各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)階段,從確立標(biāo)準(zhǔn)、收集情況、監(jiān)督檢查、分析研究、采取措施進(jìn)行調(diào)節(jié)等全面考慮,使之成為內(nèi)容涵蓋企業(yè)管理各個(gè)方面的制度體系。
第三,制度用語(yǔ)的科學(xué)性。制度用語(yǔ)必須使用正確規(guī)范的科學(xué)語(yǔ)言,行文不可模棱兩可,含糊其詞,以防止令人產(chǎn)生誤解或費(fèi)解的情況;制度用詞還應(yīng)簡(jiǎn)明扼要,言簡(jiǎn)意賅,易于為人們理解和掌握。
第四,制度的可操作性。企業(yè)制度預(yù)測(cè)的內(nèi)容主要應(yīng)包括:執(zhí)行行為預(yù)測(cè)、執(zhí)行效果預(yù)測(cè)、企業(yè)基礎(chǔ)條件預(yù)測(cè)、工作人員素質(zhì)提高情況預(yù)測(cè)、形勢(shì)發(fā)展預(yù)測(cè)等。
第五,制度的嚴(yán)肅性。制度的嚴(yán)肅性是制度生命力的內(nèi)在表現(xiàn)。制度在一定范圍內(nèi)具有約束力,一經(jīng)確立,就表示它體現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的意愿,任何人員當(dāng)然服從于制度的約束,因此是嚴(yán)肅的,其嚴(yán)肅性主要表現(xiàn)為賞信罰必的原則。只有抓好落實(shí),做到獎(jiǎng)賞守信,懲罰必行,才能使制度不流于形式,才能使全企業(yè)步調(diào)一致。
制度制定后關(guān)鍵是執(zhí)行。制度制定后并不等于達(dá)到了管理的目的,關(guān)鍵是通過(guò)制度管理實(shí)現(xiàn)有序管理,使管理有法可依,并在管理過(guò)程中不斯完善相關(guān)的制度。在這樣的前提下,員工會(huì)嚴(yán)格遵守制度,保質(zhì)、保量地完成工作指標(biāo),從而提升企業(yè)的執(zhí)行力。
(三)構(gòu)建合理績(jī)效考核體系
(1)部門(mén)績(jī)效考核。對(duì)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核就要明確部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則和管教指標(biāo),使部門(mén)考核切實(shí)可行。
第一,部門(mén)關(guān)鍵考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則。一是考核指標(biāo)能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化、流程化。能夠?qū)λ械目?jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化當(dāng)然好,但對(duì)于職能部門(mén)來(lái)講是不現(xiàn)實(shí)的。利用職能部門(mén)常規(guī)性工作較多的特點(diǎn),可以將常規(guī)性工作細(xì)化、流程化,轉(zhuǎn)化成行為性的指標(biāo)體系,就可以衡量職能部門(mén)或崗位的業(yè)績(jī)。
第二,部門(mén)績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。一是工作業(yè)績(jī):是指該部門(mén)按照企業(yè)年度工作綱要及實(shí)施細(xì)則,并結(jié)合本系統(tǒng)、本部門(mén)近期工作總體安排,所制定的月度工作計(jì)劃完成情況。二是部門(mén)整體工作能力:是指部門(mén)員工的整體工作技能,部門(mén)負(fù)責(zé)人工作能力包括以下五方面:監(jiān)控能力、策劃能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力。部門(mén)員工的工作技能包括四方面:執(zhí)行能力、理解能力、協(xié)調(diào)和解決問(wèn)題能力、適應(yīng)能力。三是部門(mén)間的配合與協(xié)調(diào):企業(yè)各部門(mén)之間是個(gè)既有分工,又有合作的整體,部門(mén)間配合、銜接的好壞也直接影響部門(mén)的工作效率與效果。因此部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定中要充分考慮部門(mén)間配合的力度,順暢程度。
(2)員工績(jī)效考核。員工個(gè)人績(jī)效考核方面。員工績(jī)效考核要落到實(shí)處,首先要制定合理的績(jī)效考核指標(biāo),只有選擇好績(jī)效考核的指標(biāo),并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,賦予相應(yīng)的權(quán)重,才能有效的考核出員工的績(jī)效,并且有效引導(dǎo)員工向正確的方向做事。
一是崗位分析:通過(guò)對(duì)考核對(duì)象的工作性質(zhì)、內(nèi)容、環(huán)境及所完成工作所需的條件等分析,來(lái)確定考核的具體要素,以保證有效的、有針對(duì)性的對(duì)其考核。
二是流程分析:應(yīng)根據(jù)被考核對(duì)象的在工作中具體充當(dāng)?shù)慕巧蛘呗殑?wù),依據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)等流程及上下級(jí)或者平級(jí)之間的關(guān)系,來(lái)確定考核的指標(biāo),使其合理科學(xué)、很好的為考核工作服務(wù)。在考核中如果發(fā)現(xiàn)流程有問(wèn)題,也應(yīng)該積極進(jìn)行改善,修正。
三是分析績(jī)效特征:就是對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)需要考核的具體程度劃分,即對(duì)某個(gè)指標(biāo)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況需求程度,由強(qiáng)到弱進(jìn)行排序,并給予一定的權(quán)重百分比,來(lái)確定選取哪些指標(biāo)考核有價(jià)值,從而去掉那些考核指標(biāo)考核價(jià)值不大得,也就是對(duì)被考核者影響不大指標(biāo)。
四是驗(yàn)證指標(biāo):對(duì)所篩選的指標(biāo),依據(jù)考核程序、流程對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證,確保這些指標(biāo)能能有效地反應(yīng)被考核者的績(jī)效特征與目的。
五是確定指標(biāo):根據(jù)初步確定的要素,進(jìn)行多角度、多方法對(duì)其進(jìn)行考察以確保這些指標(biāo)更加貼近實(shí)際,更加合理,最終確定指標(biāo)體系。在考察研究的過(guò)程中,有時(shí)多種方法要共同運(yùn)用。
六是指標(biāo)修訂:修訂分為考核之前修訂與考核之后修訂。考核之前修訂,應(yīng)將指標(biāo)體系呈報(bào)經(jīng)理、總經(jīng)理等,或者給企業(yè)的智能團(tuán)和專(zhuān)家組進(jìn)行分析、研究,確保這些指標(biāo)在考核之前就很有效,減少不必要的考核失誤??己酥笮抻啠丛诳己酥笏从车牟蛔慊蛘呷毕?,進(jìn)行再次完善,使其實(shí)事求是。
一個(gè)運(yùn)作良好的企業(yè),執(zhí)行力就像永不停息的發(fā)動(dòng)機(jī),激勵(lì)就是那源源不斷的動(dòng)力。因此企業(yè)必須要建立一套有效的考核評(píng)價(jià)體系,切實(shí)把執(zhí)行效率和執(zhí)行結(jié)果作為對(duì)部門(mén)、個(gè)人的考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲的主要依據(jù),有了公平、公正的績(jī)效考核體系,有了科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲刺激,部門(mén)和個(gè)人必將竭盡所能調(diào)動(dòng)所有的積極因素,推進(jìn)企業(yè)執(zhí)行力不斷提升。
當(dāng)前,越來(lái)越多的企業(yè)和個(gè)人都認(rèn)識(shí)到執(zhí)行力對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義,從某種程度上來(lái)講執(zhí)行力就是競(jìng)爭(zhēng)力,因此施工企業(yè)應(yīng)上下一心,注重執(zhí)行力文化建設(shè)和執(zhí)行力組織的塑造,采用制度建設(shè)結(jié)合績(jī)效考核的方式促進(jìn)和強(qiáng)化企業(yè)執(zhí)行力,使施工企業(yè)的執(zhí)行力不斷得到提升和強(qiáng)化,從而確保企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn):
[1]張相濤.提升中層干部執(zhí)行力是企業(yè)執(zhí)行力建設(shè)的關(guān)鍵[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2011,(36).
[2]盧俊輝.施工企業(yè)如何提升執(zhí)行力[J].大觀周刊,2012,(49).
[3]冉啟洪.淺議施工企業(yè)執(zhí)行力[J].四川建材,2006.
[4]樊燕,宋紀(jì)偉.企業(yè)執(zhí)行力的鑄造[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2008.
[5]張翠鳳.企業(yè)執(zhí)行力缺乏原因及對(duì)策研究[J].商業(yè)時(shí)代,2010,(21).
一、準(zhǔn)確把握主體功能區(qū)規(guī)劃提升為主體功能區(qū)戰(zhàn)略的重要意義
主體功能區(qū)從規(guī)劃提升到戰(zhàn)略體現(xiàn)了以下幾方面的重要意義:一是主體功能區(qū)的理念將長(zhǎng)期存在和延續(xù)?!度珖?guó)主體功能區(qū)規(guī)劃》明確提出到2020年基本形成主體功能區(qū)布局,但是對(duì)于我國(guó)這樣一個(gè)區(qū)域差異巨大、資源環(huán)境承載能力較弱而又處于工業(yè)化城鎮(zhèn)化快速推進(jìn)階段的國(guó)家來(lái)說(shuō),主體功能區(qū)的形成、布局、保護(hù)和調(diào)整將貫穿未來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的始終,并非主體功能區(qū)規(guī)劃實(shí)施結(jié)束后這一理念和工作就結(jié)束了。二是主體功能區(qū)的地位得到提升和強(qiáng)化。主體功能區(qū)戰(zhàn)略的確定,表明主體功能區(qū)不單是一項(xiàng)空間規(guī)劃或?qū)m?xiàng)規(guī)劃,而是基于我國(guó)基本國(guó)情,為實(shí)現(xiàn)高效、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展確立的一個(gè)基本方針和策略,它與科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)、自由貿(mào)易區(qū)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等戰(zhàn)略一樣,共同組成未來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略體系。三是主體功能區(qū)的領(lǐng)域得到拓展和深化。主體功能區(qū)從理論上看主要是對(duì)國(guó)土空間開(kāi)發(fā)格局的戰(zhàn)略調(diào)整,一旦上升到戰(zhàn)略層面,意味著主體功能區(qū)的理念將體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、資源、環(huán)境等各個(gè)領(lǐng)域,滲透到省、市、縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)等各級(jí)政府和開(kāi)發(fā)區(qū)、保護(hù)區(qū)等各類(lèi)區(qū)域,擴(kuò)展到生產(chǎn)、流通、消費(fèi)等各個(gè)環(huán)節(jié)以及工業(yè)、農(nóng)業(yè)、服務(wù)業(yè)等各個(gè)產(chǎn)業(yè),將成為指導(dǎo)各地區(qū)、各部門(mén)和各領(lǐng)域科學(xué)發(fā)展的重要依據(jù)和手段。
二、限制開(kāi)發(fā)和禁止開(kāi)發(fā)區(qū)域在主體功能區(qū)戰(zhàn)略實(shí)施中占有優(yōu)先地位
根據(jù)《全國(guó)主體功能區(qū)規(guī)劃》的有關(guān)數(shù)據(jù),國(guó)家重點(diǎn)生態(tài)功能區(qū)為主的限制開(kāi)發(fā)區(qū)域總面積386萬(wàn)平方公里,占全國(guó)陸地國(guó)土面積的40.2%;國(guó)家各類(lèi)禁止開(kāi)發(fā)區(qū)域共1443處,總面積約120萬(wàn)平方公里,占全國(guó)陸地國(guó)土面積的12.5%。兩類(lèi)區(qū)域考慮相互重疊的因素,大致總面積占全國(guó)陸地國(guó)土面積的50%左右,如果考慮各省的省級(jí)限制開(kāi)發(fā)和禁止開(kāi)發(fā)區(qū)域,這兩類(lèi)區(qū)域的面積更大。我國(guó)的優(yōu)化開(kāi)發(fā)和重點(diǎn)開(kāi)發(fā)區(qū)域大多位于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),未來(lái)的發(fā)展更多依靠市場(chǎng)的力量,政府主要發(fā)揮規(guī)劃、政策、法制等方面的引導(dǎo)和約束作用。但限制開(kāi)發(fā)和禁止開(kāi)發(fā)區(qū)域主要位于中西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū),不僅承擔(dān)著全國(guó)重要的生態(tài)功能,而且存在區(qū)位和開(kāi)放條件不利、資金和人才短缺、市場(chǎng)機(jī)制尚未健全等突出問(wèn)題。單純靠市場(chǎng)的力量難以解決其發(fā)展問(wèn)題,政府除了同樣加強(qiáng)規(guī)劃、政策和法制引導(dǎo)約束之外,必須加大在轉(zhuǎn)移支付、生態(tài)補(bǔ)償、稅收和信貸優(yōu)惠、對(duì)口支援等各領(lǐng)域的扶持和傾斜力度,妥善解決限制開(kāi)發(fā)和禁止開(kāi)發(fā)區(qū)域面臨的保護(hù)和發(fā)展的矛盾問(wèn)題,這對(duì)于保障主體功能區(qū)戰(zhàn)略的順利實(shí)施具有重要意義。
三、實(shí)施主體功能區(qū)戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于政策的設(shè)計(jì)、落實(shí)和調(diào)整
主體功能區(qū)戰(zhàn)略作為一種理念,在中央和地方、政府和企業(yè)等社會(huì)各界已經(jīng)形成共識(shí)。但在目前財(cái)政分成體制、干部政績(jī)考核體制沒(méi)有實(shí)質(zhì)性改革調(diào)整的背景下,要保證主體功能區(qū)戰(zhàn)略的實(shí)施關(guān)鍵是設(shè)計(jì)一套行之有效的分類(lèi)政策,確保分類(lèi)政策的落實(shí),并且隨著實(shí)施的情況變化保持對(duì)分類(lèi)政策的及時(shí)調(diào)整。政策的設(shè)計(jì)盡可能針對(duì)不同類(lèi)型主體功能區(qū)分類(lèi)設(shè)計(jì),避免“一刀切”。同時(shí),盡可能依托整合現(xiàn)有的各部門(mén)與主體功能區(qū)相關(guān)的各類(lèi)政策,避免大幅度的“重整爐灶”和“推倒重來(lái)”所帶來(lái)的利益格局調(diào)整,保護(hù)政策設(shè)計(jì)和執(zhí)行部門(mén)的積極性。政策制定后關(guān)鍵在落實(shí),要進(jìn)一步細(xì)化政策的實(shí)施細(xì)則和適用范圍,明確政策實(shí)施的主體和責(zé)任,加強(qiáng)政策實(shí)施的監(jiān)管和考核,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決政策實(shí)施中存在的問(wèn)題和障礙,確保政策的合理可行。另外,隨著主體功能區(qū)戰(zhàn)略的推進(jìn)以及不同類(lèi)型主體功能區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的變化,及時(shí)對(duì)政策的實(shí)施成效進(jìn)行評(píng)估,不斷地設(shè)計(jì)推出新的分類(lèi)政策,分批分階段淘汰退出不適應(yīng)要求的分類(lèi)政策,保持對(duì)政策體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整,切實(shí)有效地推動(dòng)主體功能區(qū)戰(zhàn)略的持續(xù)實(shí)施。
四、加強(qiáng)相關(guān)規(guī)劃的協(xié)調(diào)和銜接是確保主體功能區(qū)戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段
主體功能區(qū)規(guī)劃是國(guó)土空間開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性和約束性規(guī)劃,在各類(lèi)空間規(guī)劃中居總控性地位,也是實(shí)施主體功能區(qū)戰(zhàn)略的重要抓手和依據(jù)。加強(qiáng)各級(jí)各類(lèi)相關(guān)規(guī)劃之間的協(xié)調(diào)和銜接,對(duì)于順利實(shí)施主體功能區(qū)規(guī)劃和戰(zhàn)略都具有重要意義。
首先,加強(qiáng)主體功能區(qū)規(guī)劃與土地利用規(guī)劃、城市總體規(guī)劃、城鎮(zhèn)體系規(guī)劃、區(qū)域規(guī)劃等空間性規(guī)劃的銜接,逐步通過(guò)修編調(diào)整在各類(lèi)空間性規(guī)劃中體現(xiàn)主體功能區(qū)的戰(zhàn)略理念和目標(biāo)要求。
其次,加強(qiáng)主體功能區(qū)規(guī)劃與產(chǎn)業(yè)發(fā)展、基礎(chǔ)設(shè)施、生態(tài)環(huán)保等各領(lǐng)域?qū)m?xiàng)規(guī)劃之間的協(xié)調(diào),依據(jù)主體功能區(qū)規(guī)劃的戰(zhàn)略要求來(lái)調(diào)整和編制各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)主體功能區(qū)規(guī)劃與各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
第三,加強(qiáng)全國(guó)與省級(jí)主體功能區(qū)規(guī)劃的銜接,既要求省級(jí)主體功能區(qū)規(guī)劃嚴(yán)格服從全國(guó)主體功能區(qū)規(guī)劃確定的基本原則和方向,同時(shí)允許省級(jí)主體功能區(qū)規(guī)劃結(jié)合自身實(shí)際進(jìn)行一定的創(chuàng)新和探索,體現(xiàn)各省的特色和優(yōu)勢(shì)。主體功能區(qū)戰(zhàn)略確定并逐步得到認(rèn)可后,必然需要一個(gè)過(guò)程來(lái)逐步理順和調(diào)整現(xiàn)有的規(guī)劃體系,在對(duì)已有相關(guān)規(guī)劃修編和新規(guī)劃編制時(shí),逐步增加體現(xiàn)主體功能區(qū)戰(zhàn)略的內(nèi)容和要素,加快形成與主體功能區(qū)戰(zhàn)略實(shí)施相適應(yīng)和配套的規(guī)劃體系。
五、主體功能區(qū)戰(zhàn)略實(shí)施需要構(gòu)建一套簡(jiǎn)明通用的指標(biāo)及其動(dòng)態(tài)閾值體系作為支撐
主體功能區(qū)的劃分、規(guī)劃目標(biāo)、監(jiān)管和考評(píng)體系,都需要明確定量可比的各類(lèi)指標(biāo)以及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),否則就難以推進(jìn)主體功能區(qū)戰(zhàn)略的順利實(shí)施。主體功能區(qū)劃分的指標(biāo)體系涉及資源環(huán)境承載能力、現(xiàn)有開(kāi)發(fā)強(qiáng)度和未來(lái)發(fā)展?jié)摿Γ瑑?nèi)容和層次比較齊全,為主體功能區(qū)戰(zhàn)略實(shí)施提供了一個(gè)重要的指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。主體功能區(qū)戰(zhàn)略確定后,應(yīng)重點(diǎn)圍繞主體功能區(qū)規(guī)劃的目標(biāo)、監(jiān)管、考評(píng)建立相應(yīng)的指標(biāo)體系,不要過(guò)多追求指標(biāo)體系的全面、科學(xué)和精準(zhǔn),應(yīng)更多注重指標(biāo)體系的簡(jiǎn)明和通用,強(qiáng)調(diào)指標(biāo)體系的導(dǎo)向性和可比性,確保便于獲得連續(xù)性、穩(wěn)定性的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。同時(shí),隨著主體功能區(qū)戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段,提出對(duì)應(yīng)不同指標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整閾值或標(biāo)準(zhǔn),保持對(duì)四類(lèi)主體功能區(qū)生態(tài)功能、資源稟賦、環(huán)境容量、發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、公共服務(wù)等方面的監(jiān)管和考評(píng)。適用于國(guó)家級(jí)主體功能區(qū)的指標(biāo)體系應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一,閾值標(biāo)準(zhǔn)也要盡可能保持一致或在個(gè)別指標(biāo)留有一定的彈性空間,切實(shí)維護(hù)國(guó)家級(jí)主體功能區(qū)的全局意義和權(quán)威性。省級(jí)主體功能區(qū)的指標(biāo)體系應(yīng)該盡可能符合國(guó)家級(jí)主體功能區(qū)的指標(biāo)體系,但是由于各省四類(lèi)主體功能區(qū)的比重、特征和分布各不相同,允許省級(jí)主體功能區(qū)選擇建立適應(yīng)本省實(shí)際的指標(biāo)體系及其閾值標(biāo)準(zhǔn)。另外,積極促進(jìn)主體功能區(qū)指標(biāo)體系及其閾值標(biāo)準(zhǔn)納入各級(jí)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展指標(biāo)體系,加快實(shí)現(xiàn)電子化和信息化,為國(guó)內(nèi)外各類(lèi)投資者提供基本信息和參考,同時(shí)也接受社會(huì)各界的監(jiān)督。
六、建立合理配套的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)體系對(duì)于主體功能區(qū)戰(zhàn)略的實(shí)施至關(guān)重要
《全國(guó)主體功能區(qū)規(guī)劃》提出建立科學(xué)開(kāi)發(fā)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,分別明確了針對(duì)四類(lèi)主體功能區(qū)的考核評(píng)價(jià)重點(diǎn)和方向,并要求強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用,把推進(jìn)主體功能區(qū)主要目標(biāo)的完成情況納入地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果,作為今后選拔任用、培訓(xùn)教育、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒的重要依據(jù)。由于我國(guó)總體上處于工業(yè)化城鎮(zhèn)化快速推進(jìn)階段,發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及目前實(shí)行的中央和地方財(cái)政分成體制,使得多數(shù)地區(qū)的績(jī)效考核仍然偏重于GDP、財(cái)政稅收、招商引資等方面指標(biāo),這與主體功能區(qū)戰(zhàn)略要求的區(qū)域發(fā)展績(jī)效考核體系存在尖銳的矛盾沖突。尤其對(duì)于我國(guó)這樣一個(gè)國(guó)土面積遼闊、區(qū)域差異巨大的國(guó)家而言,迫切需要妥善處理好加快發(fā)展與資源環(huán)境保護(hù)之間的矛盾,加快建立適應(yīng)不同區(qū)域?qū)嶋H的發(fā)展績(jī)效考評(píng)體系。對(duì)于東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)化開(kāi)發(fā)區(qū)域,由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和體制機(jī)制環(huán)境比較領(lǐng)先,調(diào)整建立科學(xué)發(fā)展的績(jī)效考評(píng)體系具備一定條件和內(nèi)在需求。但是對(duì)于中西部大量限制開(kāi)發(fā)和重點(diǎn)開(kāi)發(fā)區(qū)域而言,既要求加快發(fā)展擺脫落后,又面臨保護(hù)生態(tài)和資源環(huán)境的巨大壓力,調(diào)整建立科學(xué)發(fā)展的績(jī)效考評(píng)體系存在很大的難度。因此,在明確四類(lèi)主體功能區(qū)的績(jī)效考評(píng)重點(diǎn)和方向的基礎(chǔ)上,盡快研究制定簡(jiǎn)明可行、可獲得性和可應(yīng)用性較強(qiáng)的指標(biāo)體系,不追求全面和完美,但要突出重點(diǎn)和導(dǎo)向。更重要的是盡快制定與績(jī)效考評(píng)體系配套的政策措施和體制機(jī)制,加大對(duì)限制開(kāi)發(fā)和禁止開(kāi)發(fā)區(qū)域的扶持,建立規(guī)范持續(xù)的利益補(bǔ)償機(jī)制;加強(qiáng)對(duì)優(yōu)化開(kāi)發(fā)和重點(diǎn)開(kāi)發(fā)區(qū)域的規(guī)劃、制度、法律、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等方面的指導(dǎo)和監(jiān)管,保障發(fā)展的質(zhì)量和效益,這些都是主體功能區(qū)差異化發(fā)展績(jī)效考評(píng)體系能夠得以落實(shí)的重要配套保障。
七、實(shí)施主體功能區(qū)戰(zhàn)略的長(zhǎng)遠(yuǎn)根本保障在于逐步建立健全相關(guān)法律法規(guī)體系
關(guān)鍵詞:新員工 學(xué)分制 培訓(xùn) 模式
一、課題背景
1.傳統(tǒng)的新員工培訓(xùn)
傳統(tǒng)型新員工培訓(xùn)主要分為網(wǎng)公司、供電局、部門(mén)、班組四層培訓(xùn)。在公司和供電局層面培訓(xùn)內(nèi)容一般包括以下幾個(gè)方面:本行業(yè)的概況、企業(yè)概況、薪酬和晉升制度等,一般由人力資源部門(mén)承擔(dān)和組織,所需時(shí)間也通常比較固定,而后半部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實(shí)際工作需要,由基層部門(mén)和班組擬定并推動(dòng)執(zhí)行。主要做法是由部門(mén)和班組根據(jù)公司考核評(píng)價(jià)內(nèi)容、崗位培訓(xùn)手冊(cè)等制定一個(gè)新員工培訓(xùn)方案,明確主要培訓(xùn)內(nèi)容和負(fù)責(zé)人以及時(shí)間安排,至實(shí)習(xí)期滿(mǎn),由相關(guān)部門(mén)組織期滿(mǎn)考試,考試成績(jī)作為期滿(mǎn)考核的主要成績(jī)。
2.傳統(tǒng)培訓(xùn)模式存在問(wèn)題
(1)新員工技能培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。一是培訓(xùn)方案的系統(tǒng)性和合理性不強(qiáng)。基層部門(mén)制定的培訓(xùn)方案,并不是充分討論研究、審核的產(chǎn)物,所以其囊括的內(nèi)容全面性不足,邏輯性不強(qiáng),經(jīng)驗(yàn)性因素較大,不同年份或者不同授課者,培訓(xùn)效果大相徑庭,對(duì)于受訓(xùn)者,不了解這些內(nèi)容對(duì)自己今后開(kāi)展各項(xiàng)工作的重要性。二是培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的課程資源。雖然課程體系建設(shè)已經(jīng)開(kāi)展多年,但課程資源的系統(tǒng)性、規(guī)范性還需要開(kāi)展大量的工作,各個(gè)工種開(kāi)展崗前培訓(xùn)所需要的課件、視頻、書(shū)籍資源尚無(wú)一個(gè)統(tǒng)一的版本,崗前培訓(xùn)課程體系還是呈現(xiàn)一種“碎片化”的現(xiàn)狀。
(2)新員工培訓(xùn)無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)可控在控。一是體現(xiàn)在人力資源部門(mén)無(wú)法完全通過(guò)基層部門(mén)制定的粗略的培訓(xùn)方案對(duì)新員工日常培訓(xùn)進(jìn)行及時(shí)有效的跟蹤,并進(jìn)行有效的糾正和指導(dǎo)。二是體現(xiàn)在在實(shí)習(xí)期滿(mǎn)考核中,員工日常培訓(xùn)在考核成績(jī)中所占的比重?zé)o法有效的量化,對(duì)新員工定崗直接影響不大,造成部分培訓(xùn)實(shí)施部門(mén)對(duì)日常培訓(xùn)的不重視,新員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性不強(qiáng),因此出現(xiàn)了基層部門(mén)的技能培訓(xùn)時(shí)間安排的隨意性較大。這種無(wú)序的培訓(xùn)增加了培訓(xùn)的次數(shù)與時(shí)間成本,不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換。
(3)新員工技能培訓(xùn)效果缺乏多方位的反饋和評(píng)估。很多基層部門(mén)在新員工入職培訓(xùn)過(guò)程中,缺乏培訓(xùn)的互動(dòng)與反饋,另外,大多數(shù)部門(mén)并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果培訓(xùn)體系,培訓(xùn)結(jié)束后,缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和繼續(xù)跟蹤,或者測(cè)評(píng)的方法單一,效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個(gè)簡(jiǎn)單考試。這樣一來(lái),并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用,在員工培訓(xùn)上的巨大投入并沒(méi)收到預(yù)期的回報(bào)。因此部分新員工都是自己慢慢的學(xué)習(xí)加上部門(mén)班組無(wú)序的培訓(xùn),往往還沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí),便匆匆開(kāi)始上崗工作。這樣做,雖然暫時(shí)緩解了人手上的壓力,但由于新員工還不具備開(kāi)展工作所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能,常常感到無(wú)所適從,天長(zhǎng)日久很容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感和自卑心理,不僅影響了公司的績(jī)效,而且影響了新員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
二、“學(xué)分制”培訓(xùn)與考核的主要做法
1.制定一套培訓(xùn)計(jì)劃
一是確定培訓(xùn)的科目和內(nèi)容,主要依據(jù)三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)內(nèi)容、中級(jí)工技能鑒定和員工勝任能力考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),將培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行精簡(jiǎn)和整合,方向是形成一套既面向授課者,也面向受訓(xùn)者的課程清單。二是明確培訓(xùn)資源,可以是課件、視頻、教材,使計(jì)劃更具有可操作性。三是明確培訓(xùn)方式,可靈活采用自學(xué)、實(shí)訓(xùn)、外出培訓(xùn)等,并將具體培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)計(jì)劃好,確保培訓(xùn)實(shí)施的可跟蹤性。四是確定好知識(shí)模塊的學(xué)分,主要依據(jù)是員工勝任能力考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的權(quán)重進(jìn)行設(shè)計(jì)。五是明確培訓(xùn)效果評(píng)估方式和時(shí)間,綜合采用筆試、考問(wèn)、實(shí)操考核、任務(wù)觀察等方式,使效果評(píng)估由原來(lái)的二級(jí)提升至三級(jí),評(píng)估結(jié)果將直接影響培訓(xùn)學(xué)分的分值。
2.建立一個(gè)課程體系
一是提高內(nèi)訓(xùn)師自主開(kāi)發(fā)能力。除了開(kāi)發(fā)PPT等,充分利用多媒體教室的錄像系統(tǒng)、攝像機(jī)等工具,攝制可長(zhǎng)期使用的視頻培訓(xùn)資源。二是提高授課的“可替代性”和規(guī)范性。以往內(nèi)訓(xùn)師課程開(kāi)發(fā)一般只停留在PPT制作上,通過(guò)外部師資的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),使內(nèi)訓(xùn)師掌握課程大綱的梳理的規(guī)則、課件以及“講義”的制作方法,為學(xué)分制培訓(xùn)計(jì)劃更加簡(jiǎn)潔明了、課程更加科學(xué)合理打下基礎(chǔ)。三是拓寬課程資源的來(lái)源。單獨(dú)依靠?jī)?nèi)訓(xùn)師開(kāi)發(fā)課程,會(huì)存在開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)性不足等問(wèn)題,可以跟課程開(kāi)發(fā)企業(yè)、高校、兄弟單位等建立長(zhǎng)效溝通機(jī)制,了解和采購(gòu)最新的課程資源,切實(shí)充實(shí)課程體系。
3.構(gòu)建緊密師徒關(guān)系
因?yàn)樾聠T工的分散性,集中培訓(xùn)的模式有較難的可操作性,因此為新員工指定“傳幫帶”的師傅在新員工技能學(xué)習(xí)階段顯得尤為重要。在構(gòu)建師徒關(guān)系上,關(guān)鍵是強(qiáng)化“責(zé)任”和“激勵(lì)”,一是在崗位說(shuō)明書(shū)中明確師帶徒的責(zé)任,并根據(jù)“學(xué)分制”培訓(xùn)計(jì)劃有效跟蹤帶徒弟的進(jìn)度,將跟蹤結(jié)果與閱讀績(jī)效考核有效結(jié)合起來(lái)。二是有效引導(dǎo)師帶徒方向。師傅不僅以身作則,真心待徒,切實(shí)把自己的一技之長(zhǎng)傳給徒弟,把優(yōu)良作風(fēng)、職業(yè)道德、安全生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)傳給徒弟,還要關(guān)心愛(ài)護(hù)徒弟,協(xié)助解決徒弟工作生活上的困難,培訓(xùn)期滿(mǎn)評(píng)選出“優(yōu)秀師傅”等,使師帶徒有了精神激勵(lì)。三是建立師傅津貼機(jī)制。用人單位按季度對(duì)師帶徒工作情況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估合格的,每帶一個(gè)徒弟,師傅每季度可領(lǐng)取一定金額的師傅津貼,使師帶徒有了物質(zhì)激勵(lì)。
4.設(shè)置合理期滿(mǎn)考核
新員工學(xué)分的獲得主要通過(guò)培訓(xùn)后的效果評(píng)估取得,相關(guān)的計(jì)算公式為:學(xué)分值=∑(評(píng)估成績(jī)得分率×模塊學(xué)分),培訓(xùn)期滿(mǎn)考核成績(jī)滿(mǎn)分為100分。期滿(mǎn)考核成績(jī)=培訓(xùn)學(xué)分得分率×70+部門(mén)級(jí)考試得分率×15+局級(jí)考試得分率×15。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等次,總得分90分及以上為優(yōu)秀,80-89分為良好,60-79分為合格,60分以下為不合格??己撕细窦耙陨系?,根據(jù)考核成績(jī)進(jìn)行定崗;不合格的,按照《廣西電網(wǎng)公司勞動(dòng)用工管理實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行,將見(jiàn)習(xí)期延長(zhǎng)半年;見(jiàn)習(xí)延長(zhǎng)期結(jié)束后考核仍達(dá)不到要求的,結(jié)合員工勝任能力評(píng)價(jià)結(jié)果按照《廣西電網(wǎng)公司勞動(dòng)合同管理實(shí)施細(xì)則》要求解除勞動(dòng)合同。
三、在培訓(xùn)中的實(shí)踐
自2012年初,我們即開(kāi)始進(jìn)行全局范圍的學(xué)分制培訓(xùn)實(shí)踐。先是邀請(qǐng)了外部講師進(jìn)行課程大綱梳理以及課程講義制作方法的授課,之后對(duì)新員工學(xué)分制培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行了初稿制定,經(jīng)過(guò)幾次的大規(guī)模的修改,初步形成了覆蓋所有工種的學(xué)分制培訓(xùn)計(jì)劃。
在不斷探索和實(shí)施過(guò)程中,新員工培訓(xùn)的效果有了明顯的提升:一是因?yàn)橛辛溯^為具體的實(shí)施計(jì)劃以及考核方向,各部門(mén)重視程度和培訓(xùn)的力度有了較大的提高,人才培訓(xùn)與評(píng)價(jià)中心在部門(mén)培訓(xùn)與評(píng)價(jià)月度或者季度檢查指導(dǎo)中,以員工個(gè)人培訓(xùn)記錄本為主要依據(jù),評(píng)估部門(mén)班組新員工培訓(xùn)的進(jìn)度和師傅履職程度。二是逐步建立了新員工培訓(xùn)課程體系,通過(guò)不斷的自主開(kāi)發(fā)和收集,目前新員工課程資源的充實(shí)度超過(guò)了70%。三是出臺(tái)了以新員工考核評(píng)價(jià)成績(jī)?yōu)槌鰩煑l件的師帶徒管理手冊(cè),下一步將繼續(xù)豐富師傅激勵(lì)機(jī)制。四是在2013年開(kāi)展新員工期滿(mǎn)考核中,經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì),新員工培訓(xùn)學(xué)分得分率在75%以上,為新員工盡快適應(yīng)崗位要求奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
不斷提升公司經(jīng)營(yíng)管理水平
中國(guó)XXX分公司
XXX公司作為電信運(yùn)營(yíng)企業(yè),首先是一版權(quán)所有個(gè)經(jīng)營(yíng)組織,它理所當(dāng)然地要以追求利潤(rùn)、實(shí)現(xiàn)效益最大化為目標(biāo)。實(shí)踐使我們體會(huì)到要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),把財(cái)務(wù)管理作為經(jīng)營(yíng)管理的核心,始終堅(jiān)持以提高利潤(rùn)為導(dǎo)向至關(guān)重要。XXX年來(lái),我們?cè)诳偛空_經(jīng)營(yíng)方針的指引下,始終抱定這個(gè)目標(biāo),不斷建立健全各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理標(biāo)準(zhǔn)和制度,逐步形成了上下貫通、逐級(jí)負(fù)責(zé)的經(jīng)營(yíng)管理體系,使公司經(jīng)營(yíng)管理水平保持了逐年攀升的良好勢(shì)頭。從公司成立到XXX年末,我們年年全面完成總部下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo),固定電話在網(wǎng)總量達(dá)到XXX萬(wàn)戶(hù),互聯(lián)網(wǎng)ADSL在網(wǎng)近XXX萬(wàn)戶(hù),其他增值業(yè)務(wù)亦同步增長(zhǎng);累計(jì)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)收入XXXXX億元,累計(jì)上繳收支差近XXX萬(wàn)元。經(jīng)營(yíng)收入和利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度始終高于工資總額的增長(zhǎng)幅度;勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度始終高于員工平均工資的增長(zhǎng)幅度;利潤(rùn)的增長(zhǎng)率始終高于收入的增長(zhǎng)率;分公司的成長(zhǎng)性、盈利能力、現(xiàn)金流始終保持了良好的態(tài)勢(shì)。
一、抓規(guī)范,循序漸進(jìn),讓“核心”和“導(dǎo)向”有法可依
公司成立之初,盡管當(dāng)時(shí)對(duì)于“以財(cái)務(wù)管理為核心,以提高利潤(rùn)為導(dǎo)向”的認(rèn)識(shí)和作用還不是十分明確,但管理上一片空白,資金更是捉襟見(jiàn)肘的嚴(yán)峻局面,以及怎樣才能在紛紜復(fù)雜、千頭萬(wàn)緒中理出一個(gè)頭緒,從而牽一發(fā)動(dòng)全身,帶動(dòng)整個(gè)管理工作發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求,還是讓我們下定決心,把突破點(diǎn)放在了財(cái)務(wù)管理上。于是,我們首先針對(duì)各級(jí)財(cái)務(wù)管理人員大多新職,習(xí)慣于成本財(cái)務(wù)而對(duì)經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)十分陌生的實(shí)際情況,著手建立了各級(jí)財(cái)務(wù)管理人員崗位責(zé)任制,用以規(guī)范財(cái)務(wù)人員的職務(wù)狀態(tài)和職務(wù)行為;建立了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)內(nèi)控制度。先后印發(fā)了《內(nèi)部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)控制制度》、《財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部管理制度》、《債權(quán)債務(wù)管理內(nèi)部控制制度》、《營(yíng)業(yè)廳收款員、結(jié)算員、審核員崗位職責(zé)》,初步形成了涵蓋各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)崗位,相互制約而不掣肘的內(nèi)控制度,對(duì)進(jìn)一步規(guī)范公司經(jīng)營(yíng)管理行為和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)行為提出了具體要求,使不同崗位的財(cái)會(huì)人員在日常工作中有章可循。在隨后到現(xiàn)在的近XXX年時(shí)間里,我們本著“邊干邊規(guī)范、先干后規(guī)范”的原則,又相繼建立了財(cái)務(wù)結(jié)算、資金撥付、成本控制和資金管理辦法。出臺(tái)了《XXXXX分公司財(cái)務(wù)結(jié)算管理暫行辦法》、《XXXXX分公司基數(shù)收入資金撥付辦法》、《XXXXX分公司資金集中管理辦法》、《XXXXX分公司營(yíng)業(yè)款資金上繳管理辦法》、《關(guān)于加強(qiáng)成本管理若干措施的規(guī)定》等文件。同時(shí),隨著業(yè)務(wù)種類(lèi)的不斷增加和收入來(lái)源的不斷擴(kuò)大,我們還相繼制定并實(shí)施了《營(yíng)業(yè)款管理辦法》、《營(yíng)業(yè)款管理實(shí)施細(xì)則(試行)》、《通信卡實(shí)物管理實(shí)施細(xì)則(試行)》、《關(guān)于加強(qiáng)收入管理規(guī)范費(fèi)用核算的通知》等措施。這在使財(cái)務(wù)管理在制度上成龍配套、在流程上自成體系、在操作上全面覆蓋、在效果上促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的同時(shí),也為最大限度地堵塞漏洞、提高利潤(rùn)以及實(shí)現(xiàn)以提高利潤(rùn)為導(dǎo)向提供了前提。
二、抓過(guò)程,強(qiáng)化控制,讓“核心”和“導(dǎo)向”發(fā)揮效力
有了健全的制度,還不是能夠解決以財(cái)務(wù)管理為核心,以提高利潤(rùn)為導(dǎo)向問(wèn)題的全部,更重要的是在實(shí)施這些制度的過(guò)程中,把利潤(rùn)導(dǎo)向貫穿始終,以好的過(guò)程求得好的結(jié)果。近XXX年來(lái),我們以健全的財(cái)務(wù)管理制度輔之以不間斷的跟蹤解剖、適時(shí)診斷、即時(shí)分析、預(yù)算管理、重點(diǎn)控制等方法,確保了利潤(rùn)導(dǎo)向。首先,靠分析強(qiáng)化薄弱環(huán)節(jié)。我們自2002年建立經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析制度,并逐漸完善經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析內(nèi)容,通過(guò)趨勢(shì)分析、差異分析、橫向比較、成本對(duì)標(biāo)等方法,有效監(jiān)控公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)運(yùn)行質(zhì)量,查找問(wèn)題點(diǎn),并迅速制定切實(shí)可行的解決措施。一是業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)量與質(zhì)量分析。在業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)量上,我們堅(jiān)持每月對(duì)用戶(hù)資料進(jìn)行詳細(xì)分析,檢查每個(gè)分公司用戶(hù)數(shù)量中無(wú)檔用戶(hù)數(shù)量、異常用戶(hù)數(shù)量、無(wú)費(fèi)用戶(hù)數(shù)量、欠費(fèi)用戶(hù)數(shù)量等情況,關(guān)注每月新增數(shù)量中收費(fèi)用戶(hù)。針對(duì)分析中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,及時(shí)調(diào)整激勵(lì)政策。在業(yè)務(wù)發(fā)展質(zhì)量上,我們主要通過(guò)分析各項(xiàng)業(yè)務(wù)收入率,關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展質(zhì)量,尤其注重甲私、乙類(lèi)用戶(hù)及話吧用戶(hù)的ARPU值,把提高ARPU值作為提高網(wǎng)內(nèi)語(yǔ)音業(yè)務(wù)收入、降低收入成本費(fèi)用率的重要手段,對(duì)用戶(hù)數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)與ARPU值進(jìn)行掛鉤。二是增量與增收關(guān)系分析。我們通過(guò)對(duì)用戶(hù)數(shù)量增加而應(yīng)收未增或增加數(shù)額與數(shù)量增加不符的單位進(jìn)行分析,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決資費(fèi)不規(guī)范、用戶(hù)虛量、用戶(hù)資料管理不善和銷(xiāo)賬不及時(shí)問(wèn)題。三是收入結(jié)構(gòu)分析。我們通過(guò)對(duì)每個(gè)單位的收入結(jié)構(gòu)分析,摸清和掌握各單位可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)和發(fā)展?jié)摿λ?,并有針?duì)性地采取有效措施,達(dá)到規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),挖掘潛力的目的,促進(jìn)收入穩(wěn)步增長(zhǎng)。XXX是主要業(yè)務(wù)收支利分析。我們注重對(duì)XXXX等主要業(yè)務(wù)的收支利分析。例如:XXX年9月份省公司互聯(lián)網(wǎng)ADSL用戶(hù)凈增數(shù)量達(dá)到近30000線。在快速發(fā)展中,也出現(xiàn)了重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量的傾向。為了讓地市分公司能夠?qū)ヂ?lián)網(wǎng)資費(fèi)政策引起足夠重視,我們對(duì)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的全年收支利情況進(jìn)行了分析,主要分析了流量的出口攤分費(fèi)用增長(zhǎng)速度與收入增長(zhǎng)速度不成比例的問(wèn)題。XXX年1-9月份出口攤分費(fèi)用增長(zhǎng)速度是互聯(lián)網(wǎng)寬帶接入業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)速度的X倍,同時(shí)也對(duì)該項(xiàng)業(yè)務(wù)的全成本情況進(jìn)行了分析,僅流量和終端費(fèi)用占互聯(lián)網(wǎng)寬帶接入業(yè)務(wù)收入的XX%。也就是說(shuō),在沒(méi)有承擔(dān)設(shè)備折舊、利息和人工成本等費(fèi)用情況下,每百元收入的成本已達(dá)到81元。這個(gè)分析對(duì)地市分公司震動(dòng)很大。于是,省公司趁熱打鐵,提出要求,制定辦法,采取果斷措施及時(shí)扭轉(zhuǎn)了互聯(lián)網(wǎng)寬帶業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)不利局面。第二,抓源頭實(shí)施預(yù)算管理,確保收支目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。公司成立至今,我們始終堅(jiān)持和把握“以支定收、以收定支、收支兼顧、積極平衡、收支差剛性、預(yù)算彈性”的原則,即在年初確定收入目標(biāo)是“以支定收”,在年度執(zhí)行過(guò)程中“以收定支”,由此對(duì)確保省公司收支差目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了積極的促進(jìn)作用。第三,強(qiáng)化成本控制,努力降低成本支出。我們按照“以全面預(yù)算管理為載體,大力推進(jìn)資源的優(yōu)化配置,提高通信資源的運(yùn)用效率,努力向生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)的深層次挖掘節(jié)約成本的潛力”的成本管理思路,加強(qiáng)成本控制工作,有效地降低了成本支出。一是強(qiáng)化投資管理,注重投入產(chǎn)出。將投資回報(bào)率和單位投資成本作為審核投資項(xiàng)目的主要依據(jù),力爭(zhēng)讓有限的投資發(fā)揮最大的效益。XXX年XX月初,通過(guò)對(duì)個(gè)別地市分公司的投資計(jì)劃管理調(diào)研發(fā)現(xiàn)對(duì)農(nóng)村投入的回報(bào)與預(yù)期回報(bào)相差較大,為此,我們?cè)趯?duì)全省的投資建設(shè)情況進(jìn)行全面認(rèn)真分析后,決定在全省范圍內(nèi)停止農(nóng)村區(qū)域的接入建設(shè),從而克服投資回報(bào)周期過(guò)長(zhǎng)的弊端。二是細(xì)化成本控制環(huán)節(jié)。近XXX年來(lái),我們逐步擯棄粗放型管理方式,把以提高利潤(rùn)為導(dǎo)向的全成本控制思想貫穿于經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的每個(gè)環(huán)節(jié)。在業(yè)務(wù)發(fā)展上采取單機(jī)成本、裝機(jī)成本核算;在經(jīng)營(yíng)組織結(jié)構(gòu)上減少電話所、電報(bào)所的設(shè)置;在業(yè)務(wù)職能上采取無(wú)線檢修所和通信檢修所的業(yè)務(wù)合并,以此減少經(jīng)營(yíng)單元,減少費(fèi)用支出。三是加強(qiáng)信息化建設(shè),提高辦公效率。我們?cè)诠軆?nèi)建立了以省公司為中心,輻射XXX個(gè)基層單位的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò),實(shí)現(xiàn)了辦公網(wǎng)絡(luò)化、自動(dòng)化和無(wú)紙化,有效地提高了辦公效率,降低了辦公費(fèi)用。僅XXX年運(yùn)用辦公自動(dòng)化系統(tǒng)以來(lái),辦公費(fèi)用較上年節(jié)約近萬(wàn)元。XXX是加強(qiáng)物資集中采購(gòu),進(jìn)一步降低運(yùn)營(yíng)成本。我們?cè)诔杀窘Y(jié)構(gòu)分析中發(fā)現(xiàn),營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用中終端成本費(fèi)用所占比重比較大。為此,我們進(jìn)一步加強(qiáng)物資采購(gòu)管理工作,在實(shí)施大宗物資采購(gòu)招標(biāo)的基礎(chǔ)上,對(duì)成本中各單位用量比較大的物資也實(shí)施了招標(biāo),并在省公司建立了物資采購(gòu)信息資源共享平臺(tái),定期物資采購(gòu)信息,做到統(tǒng)一廠家、統(tǒng)一價(jià)格、統(tǒng)一規(guī)格,要求各單位必須在省公司確定的招標(biāo)范圍內(nèi)進(jìn)行采購(gòu),減少了中間環(huán)節(jié),發(fā)揮了集中采購(gòu)的價(jià)格優(yōu)勢(shì),使?fàn)I銷(xiāo)的終端成本價(jià)格大大降低。五加強(qiáng)對(duì)人工成本的控制。堅(jiān)持員工收入的增加與經(jīng)濟(jì)效益的提高同步增長(zhǎng)、與勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的指導(dǎo)思想,各單位工資增長(zhǎng)幅度取決于各自的成本空間,杜絕一方面超支,完不成收支差任務(wù),而另一方面,工資又按計(jì)劃列滿(mǎn)的現(xiàn)象,把以提高利潤(rùn)為導(dǎo)向與員工的切身利益緊密聯(lián)系起來(lái)。六是實(shí)施重點(diǎn)跟蹤動(dòng)態(tài)解剖。對(duì)大額支出及支出變化比較大、定額標(biāo)準(zhǔn)比較高的單位進(jìn)行深入檢查,及時(shí)糾正成本管理中存在的問(wèn)題,對(duì)定額標(biāo)準(zhǔn)比較高的單位在檢查調(diào)研的基礎(chǔ)上分析原因,剔除不合理、不規(guī)范的支出。我們?cè)赬XX年5月經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析中發(fā)現(xiàn)XXXX網(wǎng)元出租費(fèi)較上月有較大增幅,我們組織了由總會(huì)計(jì)師和主管市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的副總經(jīng)理帶隊(duì),財(cái)務(wù)、審計(jì)、市場(chǎng)、人勞、辦公室等相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人參加的經(jīng)營(yíng)管理診斷小組,深入XXX進(jìn)行診斷,由此發(fā)現(xiàn)了該公司部分業(yè)務(wù)和收入中存在“水分”的問(wèn)題,要求其立即進(jìn)行整改,剔除虛假存量,保證了公司健康發(fā)展。再如,在XXX年10月經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析中,我們發(fā)現(xiàn)個(gè)別地市分公司費(fèi)增長(zhǎng)幅度大,隨即進(jìn)行了重點(diǎn)解剖分析,發(fā)現(xiàn)了有的分公司擅自提高費(fèi)比例,有的分公司列支費(fèi)指向不確切,對(duì)此我們及時(shí)做了糾正,并進(jìn)一步嚴(yán)密了費(fèi)的列支規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),召開(kāi)全省公司電視電話會(huì)議進(jìn)行剖析,從而使費(fèi)增長(zhǎng)過(guò)快和列支不合理的問(wèn)題迅速得到了扼制。第XXX,加強(qiáng)資產(chǎn)管理,提高資產(chǎn)使用效率。一是加強(qiáng)貨幣資金管理。在加強(qiáng)銀行帳戶(hù)管理和資金集中管理的基礎(chǔ)上,不斷加大資金集中統(tǒng)一付款力度。為此,省公司建立了共享服務(wù)中心,實(shí)現(xiàn)集中付款,以降低企業(yè)成本。目前對(duì)招標(biāo)集中采購(gòu)、大額資金的付款,已實(shí)現(xiàn)集中在省公司直接辦理。通過(guò)資金的集中調(diào)配,統(tǒng)一管理,不僅解決了省公司貨幣資金分散、資金利用率低等問(wèn)題,而且可以隨時(shí)掌握地市分公司營(yíng)業(yè)款收入情況,監(jiān)控地市分公司的經(jīng)營(yíng)行為,壓縮了資金周轉(zhuǎn)時(shí)間,提高了資金使用效率,最大限度地防范了資金風(fēng)險(xiǎn)。二是加強(qiáng)應(yīng)收款項(xiàng)管理。XXX年省公司制定下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)債權(quán)管理全面清理應(yīng)收款項(xiàng)的通知》,對(duì)如何建立具體、有效的債權(quán)管理制度提出了要求。根據(jù)應(yīng)收款項(xiàng)的不同情況,認(rèn)真落實(shí)相關(guān)責(zé)任部門(mén)日常往來(lái)的款項(xiàng)清理工作。對(duì)帳面的各項(xiàng)債權(quán)余額,根據(jù)債務(wù)人的不同信用、欠款時(shí)間的長(zhǎng)短分別采取定期、專(zhuān)項(xiàng)和個(gè)案的方式進(jìn)行清理,共計(jì)清理應(yīng)收款項(xiàng)470筆,清回金額2300多萬(wàn)元,其中公司成立之初接收的應(yīng)收款項(xiàng)萬(wàn)元已基本清回。全公司無(wú)三年以上應(yīng)收款項(xiàng)。三是加強(qiáng)存貨管理。XXX年省公司制定下發(fā)了《關(guān)于下達(dá)XXX年流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨定額考核指標(biāo)的通知》,努力推進(jìn)定額管理和零庫(kù)存管理,以降低資金占用,防止浪費(fèi)。與此同時(shí),我們還在不斷研究探索使用量比較大、對(duì)市場(chǎng)發(fā)展有重要影響、需要一定數(shù)量庫(kù)存物資的儲(chǔ)備保管辦法,要求廠家在省公司所在地設(shè)立倉(cāng)庫(kù),力求既以盡可能少甚至零資金占用,又能保證市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、維護(hù)的正常供給。自XXX年下半年以來(lái),運(yùn)營(yíng)存貨始終控制在400萬(wàn)元以下。
三、抓評(píng)價(jià),不斷優(yōu)化,讓“核心”和“導(dǎo)向”成為指導(dǎo)模式
強(qiáng)化對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的考核評(píng)價(jià),是落實(shí)責(zé)任,確保經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵,也是把以財(cái)務(wù)管理為核心,以提高利潤(rùn)為導(dǎo)向作為一種指導(dǎo)模式推行,并使各級(jí)管理者普遍接受和認(rèn)真執(zhí)行的關(guān)鍵。因此,我們重點(diǎn)抓了三個(gè)環(huán)節(jié):首先,建立考核評(píng)價(jià)體系,組建了考核評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)。成立了由省公司總會(huì)計(jì)師牽頭,人勞、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、網(wǎng)運(yùn)、審計(jì)等部門(mén)負(fù)責(zé)人為成員的考核評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)組,全面負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理考核評(píng)價(jià)工作,制定了詳細(xì)的考核評(píng)價(jià)工作目標(biāo),建立了組織責(zé)任制。第二,建立健全了考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。我們根據(jù)集團(tuán)公司《工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤宏觀調(diào)控實(shí)施辦法》的要求,按照“市場(chǎng)導(dǎo)向、兼顧均衡、勵(lì)強(qiáng)扶弱、與時(shí)俱進(jìn)、目標(biāo)漸進(jìn)”的原則,組織制定并實(shí)施了《XXXXXX分公司工效掛鉤實(shí)施辦法》和《XXXXXX分公司績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法》,建立了“一定兩聯(lián)六掛”的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,即:定經(jīng)營(yíng)總體目標(biāo),工資收入與客戶(hù)服務(wù)指標(biāo)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行指標(biāo)聯(lián)系起來(lái),與本公司市場(chǎng)收入、網(wǎng)內(nèi)語(yǔ)音業(yè)務(wù)收入實(shí)收率、營(yíng)業(yè)款資金上繳率、固話ARPU值、勞動(dòng)生產(chǎn)率和利潤(rùn)等指標(biāo)彈掛。這一考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立,突出了對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核,為確保經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。與此同時(shí),我們?cè)诮?jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中不斷健全和完善考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。例如:1月份發(fā)展1個(gè)用戶(hù)所獲得的全年收入相當(dāng)于當(dāng)年12月份發(fā)展12個(gè)用戶(hù)所獲得的收入。由此可見(jiàn),業(yè)務(wù)發(fā)展前移對(duì)于增加收入至關(guān)重要。于是,我們結(jié)合公司實(shí)際,針對(duì)個(gè)別單位出現(xiàn)的“業(yè)務(wù)發(fā)展前松后緊”問(wèn)題,在適時(shí)提出“業(yè)務(wù)發(fā)展前移、工程建設(shè)前移、營(yíng)銷(xiāo)指揮前移”的工作思路基礎(chǔ)上,建立了“XXX三二一”的考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制,即:第一季度按固話凈增數(shù)量每臺(tái)20元、第二季度按每臺(tái)15元、第三季度按每臺(tái)10元、第XXX季度按每臺(tái)5元提取工資,有效地牽引了業(yè)務(wù)發(fā)展前移,拉動(dòng)了公司經(jīng)營(yíng)收入的增長(zhǎng)。第三,堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真考評(píng)。我們采取“月講評(píng),季總結(jié),年度綜合評(píng)價(jià)”的方法,堅(jiān)持動(dòng)態(tài)考評(píng)與定期考評(píng)并重,按照“指標(biāo)量化考核,績(jī)效目標(biāo)管理”的指導(dǎo)思想,將業(yè)績(jī)考評(píng)從靜態(tài)轉(zhuǎn)為動(dòng)態(tài),借助網(wǎng)絡(luò)對(duì)年度發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解,即按經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、推進(jìn)進(jìn)度等內(nèi)容,自上而下分解至地市分公司,進(jìn)入系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù);采取逐級(jí)考核的辦法,通過(guò)網(wǎng)絡(luò)報(bào)表的形式,在規(guī)定時(shí)間內(nèi),對(duì)地市分公司績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行專(zhuān)門(mén)考核評(píng)價(jià)。為使考核評(píng)價(jià)公平公正,我們力求做到“三個(gè)透明”,即:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)透明、激勵(lì)透明和考核透明,使員工明確了經(jīng)營(yíng)指標(biāo),明確了完成指標(biāo)后的收獲和回報(bào),最大限度地發(fā)揮了員工參與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,有效地促進(jìn)了業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)收入的提高。
級(jí)別:CSSCI南大期刊
榮譽(yù):中國(guó)優(yōu)秀期刊遴選數(shù)據(jù)庫(kù)
級(jí)別:省級(jí)期刊
榮譽(yù):中國(guó)優(yōu)秀期刊遴選數(shù)據(jù)庫(kù)
級(jí)別:省級(jí)期刊
榮譽(yù):中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)(CJFD)
級(jí)別:部級(jí)期刊
榮譽(yù):中國(guó)優(yōu)秀期刊遴選數(shù)據(jù)庫(kù)
級(jí)別:省級(jí)期刊
榮譽(yù):中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)(CJFD)