工分制業(yè)績考核制度精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的工分制業(yè)績考核制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：工分制業(yè)績考核制度范文
俗話說有動力才有效率，對于員工酬薪即為工作動力。因此在單位中薪酬管理非常重要，好的酬薪管理可以更好地發(fā)揮人力資源，推動單位更好發(fā)展，提升單位在市場中的核心競爭力。然而事實(shí)上很多單位并不重視薪酬管理，對于各單位發(fā)展形成隱形制約，使單位得不到很好地發(fā)展。針對酬薪管理，現(xiàn)在很多的單位并沒有意識到它的重要性，只是覺得你情我愿，支付酬勞，為我工作就可以了，甚至有的單位針對就現(xiàn)在的就業(yè)困難問題而故意壓低酬薪，或是在正常工作時間外加班加點(diǎn)，故意讓員工多工作，當(dāng)廉價(jià)勞動力指使。在這樣沒有完整的酬薪管理下勞動人員的積極性不足，不能完全發(fā)揮出他們的工作能力。發(fā)現(xiàn)問題，完善管理體制，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展是當(dāng)前單位所必須進(jìn)行的。
1 人力資源薪酬管理現(xiàn)存問題
（一）員工福利缺乏可變性
員工福利發(fā)放在酬薪管理制度中，關(guān)乎著著每一個員工的利益，同時也是每一個員工最關(guān)注的。然而目前很多的單位就員工福利制度仍在延續(xù)著舊的分配模式，加班、住宅、醫(yī)療補(bǔ)貼等一些固定式福利惠通，缺乏可變性，沒有人性化的體現(xiàn)。在整個福利管理制度中，呈現(xiàn)出一種古板，方格規(guī)矩式。在現(xiàn)在社會中，人們對于自身利益公平的重視，也就是個人經(jīng)濟(jì)待遇的重視，不再像以前一樣有一份工作就非常好了，而是他們的機(jī)會有很多，在單位中因?yàn)楦＠龅脑蛲耆梢赞o職，尋求自己滿意的工作待遇，而這可能就因?yàn)橐稽c(diǎn)待遇不公使單位損失了一位優(yōu)秀員工，使競爭對手多了一名優(yōu)秀人才，在高速發(fā)展的社會中可能就意味著失敗，被對手吞并。
（二）薪酬激勵單一
酬薪激勵是在原有的個人酬薪的基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行的工作獎勵，以此激勵員工工作的積極性，為單位帶來更多利益。雖然有一些單位就酬薪激勵問題做出了一些調(diào)整，但是調(diào)整并不徹底，缺乏科學(xué)指導(dǎo)，仍然存在著很多問題。在酬薪激勵的人員考核過程中，不能因酬薪激勵方式單一，名額少的原因，員工在考核過程中對考核作弊，沒有了真實(shí)性，員工與員工之間因激勵考核可能會發(fā)生矛盾，引起員工之間的不和諧。甚至有可能是領(lǐng)導(dǎo)的一言堂，領(lǐng)導(dǎo)在員工的考核中失去公允，造成員工心中不平，對領(lǐng)導(dǎo)心中存怨，整個單位中充滿著不和諧的音符，單位的發(fā)展無從談起，酬薪激勵失去了原有的作用，反而成為單位衰退的原因。因此，對于酬薪激勵的管理應(yīng)慎之又慎，重之又重。
（三）酬薪分配不公
薪酬分配是整個單位最重要的事，它的分配直接影響著員工在下一個季度的工作態(tài)度和工作積極性。一些單位為了提高員工的工作積極性，針對員工的酬薪做出了一定的調(diào)整，針對員工的業(yè)績進(jìn)行考核，根據(jù)業(yè)績對員工進(jìn)行獎勵，以此調(diào)動員工的積極性。但是單位的業(yè)績考核不健全，考核的方式、標(biāo)準(zhǔn)等都只是一個形式，考核效果不盡人意，沒有起到應(yīng)有的作用。只關(guān)注崗位，不結(jié)合員工的實(shí)際工作能力和員工的實(shí)際業(yè)績，在這種情況下，員工的精力反而不在工作和如何給單位帶來效益上，而是在如何去博得更高的崗位，積極性的調(diào)動方向錯誤，單位發(fā)展無從談起。在考核中，考核業(yè)績的弄虛作假，領(lǐng)導(dǎo)的不公，都將在員工的心中留下不和諧的符號，員工對于領(lǐng)導(dǎo)不在信任，對同事不在交心，對工作缺乏熱情，單位進(jìn)入萎靡不振的狀態(tài)，單位自身受害其中。
2 加強(qiáng)酬薪管理的有效措施
（一）針對員工表現(xiàn)給予福利
員工分發(fā)福利，這是在每個單位中都基本上有的，有的是結(jié)合在酬薪支配上。單位酬薪資源分配制度中對于福利的分發(fā)很少有規(guī)定，大多數(shù)都是對整體員工進(jìn)行統(tǒng)一發(fā)配，就在崗位高低上做出區(qū)分，對于相同崗位都是相同的福利。這樣對于一些優(yōu)秀員工顯得有些不公，做得好與做得不好都是相同的待遇，對于提升員工工作積極性是非常不利的。單位應(yīng)在分發(fā)福利前針對員工業(yè)績，工作態(tài)度等進(jìn)行綜合考核，對優(yōu)秀員工進(jìn)行特別福利分發(fā)，對于不是很優(yōu)秀的員工仍進(jìn)行原有福利分發(fā)，這樣既調(diào)動了員工工作的積極性，對于那些業(yè)績不好的員工來說也有期望，不會心生不公，只會努力工作，希望在下次的福利分發(fā)中自己也能得到額外分發(fā)。單位員工的積極性，對工作的熱情調(diào)動了起來，單位得以快速發(fā)展。因此，面對社會經(jīng)濟(jì)，單位有著一套自己的明確合理的福利待遇體制是非常必要的。
（二）針對員工特別表現(xiàn)給予多種獎勵
單位對于員工的酬薪，決定著員工對于工作的積極性和熱情，一個單位的員工積極熱情的投入工作會達(dá)到事倍功半的效果，單位將迎來高速良好的發(fā)展。同時在單位中有一批員工是非常優(yōu)秀的，往往在工作中有著特別突出的表現(xiàn)，他們不光非常優(yōu)秀的完成了自己職責(zé)內(nèi)的工作任務(wù)，有時為單位帶來意想不到的利益或是各種提高單位工作效率的方式，使得單位能夠輕松快速地完成某項(xiàng)工作。這種對單位做出巨大貢獻(xiàn)，有著特別表現(xiàn)的人才單位應(yīng)針對其才能做出獎勵，鼓勵員工的這種積極性，大肆宣傳，來鼓舞整個單位員工積極的應(yīng)用自身才能，做出創(chuàng)新，讓員工看到單位對于每一位員工的表現(xiàn)都會有著特別的待遇，不會白做貢獻(xiàn)。針對不同的表現(xiàn)給予不同的獎勵，表現(xiàn)再小也會有獎勵，積少成多，單位的發(fā)展將是穩(wěn)步快速的。
（三）按勞分配實(shí)事求是
在單位中酬薪分配涉及面廣，關(guān)系到員工的切身利益和單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。然而事實(shí)上很多單位存在分配不公的現(xiàn)象，單位上下人心不齊，難以健康持續(xù)發(fā)展。因此必須要有一套科學(xué)合理的酬薪管理制度。按勞分配實(shí)事求是，制定考核制度，達(dá)到公平公正的分配。建立一套完善的考核制度，對員工的業(yè)績，服務(wù)態(tài)度等進(jìn)行綜合考評，按考評情況對員工進(jìn)行酬薪分配，能者多勞多得，保證每一位員工都能根據(jù)自己勞動所得獲得合理報(bào)酬，避免單位因?yàn)槌晷椒峙洳缓侠矶斐扇瞬帕魇А挝活I(lǐng)導(dǎo)在考核中堅(jiān)決秉持公正公平，為每一位員工切合實(shí)際的進(jìn)行考核，杜絕弄虛作假，為整個單位肅清工作風(fēng)氣，端正員工考核態(tài)度，貫徹多勞多得的理念，使得員工之間存在工作競爭關(guān)系，但不存在嫉妒心態(tài)。單位上下團(tuán)結(jié)齊心，互相競爭，充滿對工作的熱情，一心為自己工作為單位利益努力。
第2篇：工分制業(yè)績考核制度范文
M公司的工資現(xiàn)狀
M公司的工資實(shí)行工效掛鉤分配方式，工資發(fā)放總量控制嚴(yán)格，每年的月工資發(fā)放總額依據(jù)上年度發(fā)放數(shù)確定，年末由省公司根據(jù)各市公司運(yùn)營情況進(jìn)行總量調(diào)整。公司領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)行年薪制，由省公司根據(jù)企業(yè)年度考核情況決定發(fā)放水平，企業(yè)中層及員工的薪酬制度由市公司依據(jù)省公司核定的數(shù)額自行設(shè)計(jì)和制定發(fā)放政策，報(bào)省公司備案，接受省公司的管理和檢查。
為保證員工績效與薪酬收入掛鉤，M公司建立了以“百分制”考核為主要內(nèi)容的月度績效考核體系。具體做法是：根據(jù)崗位職責(zé)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，再依據(jù)考核項(xiàng)目的重要性，對不同項(xiàng)目賦予不同的權(quán)重，進(jìn)行量化計(jì)分，每個員工的標(biāo)準(zhǔn)為100分，部門主管保留每名員工的行為規(guī)范和工作表現(xiàn)記錄，實(shí)施痕跡化管理。建立“八級六檔”崗效工資制，對原來的工資項(xiàng)目進(jìn)行打包，不再包括年功工資、各項(xiàng)津補(bǔ)貼，在進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，每個崗位確定了月標(biāo)準(zhǔn)工資額，員工的月工資就由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成，崗位工資與績效工資的比重為1︰1，績效工資的起點(diǎn)基數(shù)為1000元，再根據(jù)每個崗位的重要性、勞動強(qiáng)度、勞動復(fù)雜度、專業(yè)要求等因素，確定不同的系數(shù)，員工的具體月度工資發(fā)放計(jì)算公式為：
個人績效工資=1000×崗位系數(shù)×月考核得分/100=1000 × r × g/100=10rg
個人月工資=崗位工資+績效工資=崗位工資+s+k=s+10rg
s為某員工崗位工資（常數(shù)）；
k為某員工績效工資；
g為員工個人的月績效考核得分（100分為標(biāo)準(zhǔn)分）；
r為員工個人績效工資系數(shù)。
新的績效考核和薪酬體系建立后，部門分工明確，職責(zé)清晰，工作標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，考核量化，科學(xué)規(guī)范的管理得到一定程度的體現(xiàn)。但是，在企業(yè)管理中，這套績效考核和薪酬設(shè)計(jì)體系的弊端也逐漸暴露出來。
考核制度不科學(xué)
M公司的人均工資收入水平普遍高于市場上同種勞動力的價(jià)格，薪酬具有較強(qiáng)的外部競爭力。但是，目前該企業(yè)在薪酬的公平性、激勵性以及內(nèi)部一致性上均存在問題，這從以下案例就可以看出端倪。
花科長是公司財(cái)務(wù)科科長，管理精細(xì)，堅(jiān)持原則。每到月底績效考核時，財(cái)務(wù)科的小張和小秦就很緊張，他們知道，花科長對員工的疏忽和任務(wù)完成情況了如指掌，且給下屬打分時絕不手軟，他們的得分從沒超過90分。分就是錢，扣分意味著收入減少。
小張和小秦很羨慕營銷中心的小楊，小楊和他們同一年進(jìn)公司，工作能力、責(zé)任心和工作表現(xiàn)都差不多，但是小楊的部門主管基本上不扣小楊的分，而且小楊工作表現(xiàn)好時，還會得到加分，月考核經(jīng)常在110分左右，每月的收入要比小張和小秦多出三百多元。小楊的部門主管曾經(jīng)對花科長說過：“工作上，我對下屬嚴(yán)格要求，但是在月考核的時候，我盡可能地給他們打高分，反正都是公司買單，不占用我部門其他人的工資，何樂而不為呢？”
案例中，打分嚴(yán)格的部門主管受到下屬詬病，而
“老好人”式的部門主管卻得到部門員工的認(rèn)可和擁護(hù)。這種現(xiàn)象在企業(yè)中不在少數(shù)，如此一來，有的員工抱怨自己的主管領(lǐng)導(dǎo)過于嚴(yán)格，也有人質(zhì)疑公司的分配制度。
因?yàn)楣疚磳Σ块T進(jìn)行整體考核，沒有將薪酬首次分配量化到部門，而是一次性考核到員工，直接根據(jù)員工績效考核得分測算績效工資，業(yè)績考核鏈斷層，缺乏公平性和激勵作用。筆者認(rèn)為，M公司應(yīng)該事先衡量各部門的整體績效，測算出部門的月工資發(fā)放總額，然后根據(jù)員工的績效得分，對工資進(jìn)行二次分配。
有效薪酬管理重構(gòu)工資分配
績效考核為薪酬管理提供了公平合理的依據(jù)和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，讓管理者能夠準(zhǔn)確把握企業(yè)發(fā)展的效率和執(zhí)行程度，而有效績效薪酬管理能合理控制人力成本、提升員工滿意度及企業(yè)管理的公平性。針對M公司績效與薪酬的現(xiàn)狀，可以從以下方面入手解決。
建立雙級考核體系，明確考核單位，重構(gòu)工資分配模型。建立企業(yè)對部門的月考核指標(biāo)體系，公司對各部門主要指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，稱為“企業(yè)一級考核”，一級考核分作為部門得分，決定該部門總體的工資分配額度。部門對員工的考核為“二級考核”，決定個人的收入水平，部門主管對員工的加扣分行為不會造成本部門工資總額的減少，扣分員工的工資流出部分會自然增加到本部門表現(xiàn)出色的員工身上，這樣，“肥水不流外人田”，部門主管就可以放手進(jìn)行嚴(yán)格管理?，F(xiàn)對工資的測算方式完善如下：
員工個人績效工資基數(shù)為1000元，即績效系數(shù)為1.0時員工應(yīng)拿到的績效工資。每個崗位績效工資系數(shù)不一樣，如辦事員績效工資系數(shù)為2.0-2.5之間，科員2.5-3.0之間，副科級在3.0-3.5之間，正科級在3.5-4.0之間。
計(jì)算步驟一：某部門績效工資總額=部門一級考核分×本部門全員系數(shù)和×績效工資基數(shù)=G×∑r×1000
計(jì)算步驟二：某部門員工分值=部門績效工資總額/部門全員系數(shù)化后的績效分=1000×G×∑r/∑gr。員工分值，即考慮某崗位系數(shù)化后的員工月績效得分中1分可以獲得的報(bào)酬。
計(jì)算步驟三：k=員工月考核得分×員工績效工資系數(shù)×員工分值=g×r×1000×G×∑r /∑gr
計(jì)算步驟四：個人月工資=s+k=s+g×r×1000×G×∑r/∑gr
注：s為某員工崗位工資（常數(shù)），k為某員工績效工資，G為某部門的一級考核得分，g為員工個人的月二級績效考核得分，r為員工個人績效工資系數(shù)。
例如：人力資源科勞資管理員的績效系數(shù)是2.0，人事管理員的績效系數(shù)是3.0，科長的績效系數(shù)為4.0，該部門1月份的一級考核分為100分；部門內(nèi)的二級考核分為：勞資管理員是95分、人事管理員是100分、科長是100分，公司的績效工資基數(shù)是1000元，1月份該部門的三員工績效工資分別為1921元、3034元、4045元（表1為計(jì)算過程）。
第3篇：工分制業(yè)績考核制度范文
在新形勢下，縣級煙草企業(yè)盡管不再是一級企業(yè)法人，但所肩負(fù)的市場監(jiān)管和兩煙生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的基本職能沒有改變?？h級煙草企業(yè)是國家專賣法規(guī)、政策的執(zhí)法主體，是國家稅利實(shí)現(xiàn)的主要力量，是建設(shè)“嚴(yán)格規(guī)范，富有效率，充滿活力”煙草經(jīng)濟(jì)的重要支撐，是現(xiàn)代煙草農(nóng)業(yè)建設(shè)的直接組織者和實(shí)施者。如何加強(qiáng)煙草企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高企業(yè)綜合素質(zhì)，對于保證煙草經(jīng)濟(jì)又快又好的發(fā)展，應(yīng)該成為縣級煙草企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子面臨的重要課題。
縣級煙草企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀
1、是企業(yè)普遍重視員工思想道德素質(zhì)教育，整體綜合素質(zhì)有了顯著提高。
近年來，隨著煙草體制的改革，縣級局在上級煙草主管部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)各個時期的政治經(jīng)濟(jì)形勢，廣泛開展了多種載體如“創(chuàng)優(yōu)評差”、“兩個至上”煙草行業(yè)共同價(jià)值觀大討論、科學(xué)發(fā)展觀學(xué)習(xí)實(shí)踐活動等一系列主題實(shí)踐活動，極大地促進(jìn)了員工思想道德素質(zhì)的進(jìn)步，企業(yè)精神面貌有了顯著的變化，相繼涌現(xiàn)出一大批模范黨員干部和先進(jìn)員工，不少縣級局榮獲市、縣級文明單位、文明標(biāo)兵單位，青年文明號標(biāo)兵單位等稱號。
2、是業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)培訓(xùn)廣泛開展，員工初步能夠適應(yīng)本職工作的一般需要。
按照業(yè)務(wù)分工，企業(yè)內(nèi)部普遍建立了崗位業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)制度，開展了必要的業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)、競賽、測試、知識演講、實(shí)地訓(xùn)練等活動，使員工普遍能夠掌握崗位業(yè)務(wù)技能知識，可以應(yīng)對一般工作的需要，基本上能夠完成自己本職工作任務(wù)，這是應(yīng)該肯定的主流。
3、是員工自覺嚴(yán)格規(guī)范，對人才隊(duì)伍建設(shè)起到了助推效應(yīng)。
這些年來，國家局組織大批力量，針對縣級企業(yè)的實(shí)際需要，深入調(diào)研，區(qū)分不同職能、不同崗位研究制定了生產(chǎn)經(jīng)營管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，形成了較全面的管理規(guī)范體系。通過縣級局的貫徹落實(shí)，嚴(yán)格要求，逐步使規(guī)范變成員工自我管理、自我約束、自我控制的行為準(zhǔn)則，無疑對于人才隊(duì)伍建設(shè)起到了積極的促進(jìn)作用。
4、是建立了生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核、督察體制，待遇與業(yè)績相聯(lián)系的薪酬激勵機(jī)制初步推開。
縣級煙草企業(yè)在市局的指導(dǎo)下，按照有關(guān)要求，已經(jīng)建立了生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核、督察機(jī)制，盡管還在探索完善過程之中，但畢竟顯示了一定程度上待遇與業(yè)績掛鉤的激勵意向，為勞動用工制度改革奠定了思想基礎(chǔ)。
人才隊(duì)伍建設(shè)上存在的主要問題
當(dāng)前，縣級煙草企業(yè)通過科學(xué)發(fā)展觀學(xué)習(xí)實(shí)踐活動的錘煉，無論從可持續(xù)發(fā)展的觀點(diǎn)觀察，還是復(fù)雜多變的國內(nèi)國際煙草經(jīng)營市場的挑戰(zhàn)，深感人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)飛速發(fā)展的形勢要求，已經(jīng)成為制約煙草經(jīng)濟(jì)科學(xué)發(fā)展的主要因素。
1、認(rèn)識浮淺，綜合素質(zhì)教育處于低水平運(yùn)作。
縣級煙草企業(yè)在抓人才隊(duì)伍建設(shè)工作方面并沒有少做工作，但是從本質(zhì)上來分析，多數(shù)屬于一種臨時需要的短期行為，或應(yīng)景某種政治形勢，或裝潢門面之作罷了。沒有從根本上認(rèn)識到人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性和緊迫性，確失必要的有針對性的系統(tǒng)深化教育，不能夠正確處理業(yè)務(wù)與思想道德教育的相互關(guān)系，普遍重業(yè)務(wù)而輕思想道德教育，其從事的教育活動只能是低水平的運(yùn)作，因而收效微薄。
2、培訓(xùn)機(jī)制陳舊，難以適應(yīng)新時期煙草企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的根本要求。
目前縣級人才隊(duì)伍建設(shè)的培訓(xùn)機(jī)制大多依然沿襲過去幾十年來的老做法，歷史的原因?qū)е屡嘤?xùn)機(jī)制陳舊老化。具體表現(xiàn)在：培訓(xùn)目標(biāo)不明確、培訓(xùn)層次及相關(guān)培訓(xùn)任務(wù)不嚴(yán)謹(jǐn)；培訓(xùn)手段及條件相對落后；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)計(jì)劃沒落實(shí)；培訓(xùn)結(jié)果與業(yè)務(wù)技能考核、等級待遇相脫鉤；培訓(xùn)體系沒有形成，培訓(xùn)師資缺失；培訓(xùn)方式簡單粗放，缺乏吸引力等等。
3、后備人才匱乏，嚴(yán)重影響企業(yè)科學(xué)發(fā)展后勁。
分析縣級煙草企業(yè)人才隊(duì)伍的整體形勢，可以得出這樣的結(jié)論，由于人才逆向流動，加之一些業(yè)務(wù)骨干職工逐步到令離崗，現(xiàn)有員工中綜合素質(zhì)較高的人才越來越顯得匱乏。特別是企業(yè)搞文字綜合工作、有較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力的企業(yè)中層管理人才、專業(yè)技能骨干奇缺，從事專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新研究的人才更是風(fēng)毛麟角。面臨當(dāng)前這樣的人才困境，隨著時間的推移，嚴(yán)重影響企業(yè)科學(xué)發(fā)展后勁的弊端逐漸顯現(xiàn)出來。后備人才的匱乏，已經(jīng)是縣級煙草企業(yè)持續(xù)發(fā)展最大的障礙。這絕不是危言聳聽，這種局面應(yīng)該引起各級煙草主管部門的高度注意和重視。
4、人才管理體制滯后，成為人才隊(duì)伍建設(shè)的制約瓶頸。
一是人才管理鏈條相對脫節(jié)。自從煙草體制改革以來，縣級煙草在人才隊(duì)伍管理體系中只有用人和管人的職能，而對員工的引進(jìn)、選聘、錄用、處置權(quán)已經(jīng)集中到市局。這就使人才管理的鏈條相對脫節(jié)，給縣級煙草企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)帶來了一定的難度。二是業(yè)績考核、勞動貢獻(xiàn)與薪酬待遇、職級晉升脫勾，難以全面反映多勞多得和有貢獻(xiàn) 就應(yīng)享受相應(yīng)政治待遇的激勵政策，影響一部分員工的積極性。三是一些單位用人制度的不民主，削弱了人才平等競爭的政治優(yōu)勢，挫傷了有一定潛能人才的發(fā)展。四是一些員工在職學(xué)歷教育，自我要求起點(diǎn)低，有的弄虛作假，其綜合素質(zhì)與學(xué)歷既不匹配。五是縣級企業(yè)員工特別是聘用人員工資待遇偏低，沒有實(shí)行同工同酬。凡是稍有一些技能專長的人才，大多被上級企業(yè)調(diào)走。員工反映強(qiáng)烈，亟待通過勞動用工制度改革予以解決，以消除負(fù)面影響。
新形勢下人才隊(duì)伍建設(shè)的基本對策
縣級煙草企業(yè)要充分認(rèn)識加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，立足企業(yè)員工實(shí)際，順應(yīng)形勢，應(yīng)對挑戰(zhàn)，科學(xué)創(chuàng)新，使縣級煙草企業(yè)走出一條良性發(fā)展的人才隊(duì)伍建設(shè)康莊之路。
1、深刻認(rèn)識人才隊(duì)伍建設(shè)的極端重要性，增強(qiáng)提升企業(yè)綜合素質(zhì)的緊迫感。
加大解決人才隊(duì)伍建設(shè)突出問題的力度，打造高素質(zhì)煙草團(tuán)隊(duì)，關(guān)乎著縣級煙草企業(yè)在建設(shè)“嚴(yán)格規(guī)范，富有效率，充滿活力”煙草經(jīng)濟(jì)中充分發(fā)揮主體作用的重大課題，關(guān)乎著以人為本經(jīng)營理念真正實(shí)現(xiàn)的大事，關(guān)乎著可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略循序推進(jìn)的歷史使命。認(rèn)識決定思路，思路決定成敗。只有端正對人才隊(duì)伍建設(shè)重大意義的認(rèn)識，進(jìn)一步明了深化，才能解放思想，堅(jiān)決摒棄那些過時的、迂腐的、錯誤的思想觀念，自覺克服不適應(yīng)不符合科學(xué)發(fā)展的做法，端正企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的根本方向，明確新時期縣級煙草企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)思想、基本原則，從戰(zhàn)略角度研究、探索和創(chuàng)新加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的途徑和措施，長期堅(jiān)持下去，為提升企業(yè)綜合素質(zhì)，為煙草經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展積蓄強(qiáng)大的后勁。這是縣級煙草企業(yè)在新形勢下強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)基本對策的首要環(huán)節(jié)，絕不可忽視之。
2、強(qiáng)化綜合素質(zhì)教育，夯實(shí)人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)。
企業(yè)綜合素質(zhì)，說穿了就是企業(yè)員工綜合素質(zhì)的整合。所謂提升企業(yè)綜合素質(zhì)，其基本面在于提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，說到底是人才的競爭，人才隊(duì)伍的建設(shè)是企業(yè)最核心的競爭力。這一客觀要求，反映了強(qiáng)化綜合素質(zhì)教育，夯實(shí)人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)，是人才隊(duì)伍建設(shè)的一條基本規(guī)律。
當(dāng)前，應(yīng)該注意抓好以下四點(diǎn)是至關(guān)重要的。一是有目的、有組織的開展人才隊(duì)伍建設(shè)的大討論，幫助各級特別是縣級煙草企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子正確認(rèn)識加強(qiáng)素質(zhì)教育的歷史意義和重大現(xiàn)實(shí)作用，統(tǒng)一大家的意志，從而增強(qiáng)搞好綜合素質(zhì)教育的信心和緊迫感。二是推進(jìn)創(chuàng)新，煥發(fā)綜合素質(zhì)教育的活力。三是健全完善綜合素質(zhì)教育體系，確保人才隊(duì)伍建設(shè)的教育、培養(yǎng)、培訓(xùn)、管理、使用規(guī)范化、科學(xué)化、制度化。四是落實(shí)人才隊(duì)伍建設(shè)的投入，改善綜合素質(zhì)教育條件，努力提高人才隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量水平。
3、創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，開辟提升綜合素質(zhì)的正確途徑。實(shí)踐證明，培訓(xùn)是人才隊(duì)伍建設(shè)的最有效、最持久、最直接的教育途徑。作者以為培訓(xùn)在整個人才隊(duì)伍建設(shè)中的重要地位和作用，務(wù)必要與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，才能開辟出提升綜合素質(zhì)的正確途徑。
在培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)新方面應(yīng)從四個方面入手：在培訓(xùn)內(nèi)容上突出針對性。確定培訓(xùn)內(nèi)容前，要深入基礎(chǔ)搞好調(diào)研，真正找到存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，對照有關(guān)規(guī)范拿出切實(shí)可行、適宜對路的培訓(xùn)教育方案，使員工經(jīng)過培訓(xùn)達(dá)到立竿見影的效果。培訓(xùn)內(nèi)容要分層次、多結(jié)構(gòu)，徹底改變吃大鍋飯、一攬子培訓(xùn)方法，使員工做到干啥、愛啥、學(xué)啥、精啥，成為業(yè)務(wù)技能的行家里手。
創(chuàng)建培訓(xùn)教育平臺，實(shí)行縣級企業(yè)培訓(xùn)職能共享。建議市級局以現(xiàn)在的培訓(xùn)中心為基地，建立新型培訓(xùn)平臺，充實(shí)師資力量，編制培訓(xùn)教育規(guī)劃，細(xì)化精化培訓(xùn)內(nèi)容，落實(shí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，研究適應(yīng)實(shí)際的培訓(xùn)方式，實(shí)行培訓(xùn)達(dá)標(biāo)管理，形成培訓(xùn)實(shí)力，上下互動，左右兼顧，相互借鑒，真正實(shí)現(xiàn)資源共享，提高培訓(xùn)教育的質(zhì)量，使培訓(xùn)工作由過去的難事、煩事、亂事，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)事、真事、好事。
轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式，提高受訓(xùn)員工的吸引力。在培訓(xùn)方式上要下功夫，在抓好系統(tǒng)培訓(xùn)的同時，一定要搞活，反對過去那種吃大鍋飯的培訓(xùn)，提倡多樣化；反對形式主義的培訓(xùn)，提倡分門別類，因崗制宜；反對單一面授培訓(xùn)，提倡崗位練兵、技能競賽、技術(shù)比武、技術(shù)創(chuàng)新攻關(guān)相結(jié)合，增強(qiáng)吸引能力，加大吸收消化能力、拓寬適用操作能力。
培訓(xùn)與考核、激勵機(jī)制掛鉤，使培訓(xùn)工作的雙方賦予責(zé)任壓力，催生培訓(xùn)工作動力。
4、突出后備干部培養(yǎng)，拓展人才隊(duì)伍建設(shè)后勁。要堅(jiān)決克服縣級煙草企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部在培養(yǎng)后備干部工作上存在的錯誤觀念，糾正在用人上的短期行為，從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來對待后備干部培養(yǎng)工作?？疾煲粋€班子，特別是一個企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)干部，不僅要看經(jīng)濟(jì)發(fā)展的快慢，更重要的是要看人才隊(duì)伍建設(shè)是不是上了新的水平。后備干部的培養(yǎng)應(yīng)該是必備的考核指標(biāo)，否則就不符合科學(xué)發(fā)展的根本要求。
首先要規(guī)范選拔管道。建立后備干部培養(yǎng)規(guī)劃，制定后備干部選拔、培養(yǎng)、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應(yīng)的制度。其次要學(xué)習(xí)伯樂精神，胸懷寬闊，對有潛能的后備人才及時發(fā)現(xiàn)，排除干擾，大膽使用，多崗位鍛煉，使后備人才在民主公開的大環(huán)境中脫穎而出，在第一線的實(shí)踐中鍛煉成長。
5、推進(jìn)用人市場化管理，開發(fā)培育人才智能發(fā)揮的激勵平臺。
用人市場化管理，標(biāo)志著企業(yè)融入到了市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境之中。自覺應(yīng)用市場規(guī)律進(jìn)行人才配置、人才管理，做到人盡其才，對于充分開發(fā)人才智能、培育人才素質(zhì)，逐步形成科學(xué)的選人用人激勵機(jī)制有著重要作用。
一是打破現(xiàn)行員工管理體制，逐步推行市場化用人模式。當(dāng)前主要是集中解決好“進(jìn)”的問題，補(bǔ)充新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。向社會公開招聘企業(yè)急需的各類人才；堅(jiān)持嚴(yán)格考試考核制度，適當(dāng)招聘錄用一定數(shù)量的高校畢業(yè)生或復(fù)退轉(zhuǎn)業(yè)軍人；實(shí)行新進(jìn)人員合同制、試用制，適之大膽使用，不達(dá)標(biāo)的及時清退，減少企業(yè)包袱。
二是實(shí)行陽光用人，競爭上崗。這是企業(yè)用人制度的一項(xiàng)重要改革，它不僅體現(xiàn)了選人用人的民主公開，更從體制上排除了用人上的弊端，從源頭上遏制了用人上的不正之風(fēng)，為人才智能的展現(xiàn)提供了有益的平臺。
第4篇：工分制業(yè)績考核制度范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 管理會計(jì) 方法 思考
2014年8月7日，國家財(cái)政部部長樓繼偉在全國財(cái)政廳（局）長座談會上表示：爭取在3-5年之內(nèi)，建立起與我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的管理會計(jì)體系，在全國培養(yǎng)出一批管理會計(jì)師，加快推動管理會計(jì)人才能力框架、資格認(rèn)證制度和評價(jià)體系等方面的建設(shè)；通過5-10年的努力，基本形成中國特色管理會計(jì)理論體系，基本建成管理會計(jì)指引體系，為推動中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級服務(wù)，為提高單位資金使用效益服務(wù)，實(shí)現(xiàn)我國管理會計(jì)跨越式發(fā)展，在較短時間內(nèi)接近或進(jìn)入世界先進(jìn)行列。所謂管理會計(jì)，根據(jù)國家財(cái)政部《關(guān)于全面推進(jìn)管理會計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》（財(cái)會[2014]27號）的解釋：管理會計(jì)是會計(jì)的重要分支，主要服務(wù)于單位（包括企業(yè)和行政事業(yè)單位）內(nèi)部管理需要，是通過利用相關(guān)信息，有機(jī)融合財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)活動，在單位規(guī)劃、決策、控制和評價(jià)等方面發(fā)揮重要作用的管理活動。管理會計(jì)工作是會計(jì)工作的重要組成部分。
目前，管理會計(jì)理論與方法在我國的醫(yī)院管理中尚未發(fā)揮應(yīng)有的作用。主要表現(xiàn)為以下兩個方面：一是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對管理會計(jì)認(rèn)識不足，或因忙于醫(yī)療管理而忽略管理會計(jì)工作，沒有意識到管理會計(jì)也是科學(xué)管理的重要措施；二是醫(yī)院會計(jì)人員自身掌握管理會計(jì)知識有限，相當(dāng)一部分會計(jì)人員根本不了解管理會計(jì)，不會利用管理會計(jì)的一些方法如目標(biāo)控制、成本管控、差異分析以及績效考核等為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的決策提供有效的服務(wù)。
一、醫(yī)院實(shí)施管理會計(jì)制度的重要性
管理會計(jì)體系作為傳統(tǒng)會計(jì)領(lǐng)域的一項(xiàng)重要分支，正日益受到國內(nèi)社會各界的關(guān)注。在醫(yī)院實(shí)施管理會計(jì)制度，對加強(qiáng)醫(yī)院管理、提高醫(yī)院科學(xué)管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，對推動深化醫(yī)改具有重要作用。
（一）加強(qiáng)醫(yī)院管理的需要
加強(qiáng)醫(yī)院管理，主要是指利用管理會計(jì)的目標(biāo)控制方法，制定科學(xué)合理的評價(jià)指標(biāo)，有利于促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院僅僅有內(nèi)部管理制度，而沒有一個科學(xué)、合理的量化指標(biāo)衡量，就難以達(dá)到控制的目的，容易造成醫(yī)院內(nèi)部控制管理不嚴(yán)、科室之間管理失衡，降低醫(yī)院資源的利用率。因此，加強(qiáng)醫(yī)院管理會計(jì)制度的建立與實(shí)施，對醫(yī)院的所有資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，制定合理的工作目標(biāo)，開展成本管控、績效考核，使醫(yī)院內(nèi)部有限的資源發(fā)揮出較大的社會價(jià)值；此外，醫(yī)院通過實(shí)施管理會計(jì)制度，財(cái)務(wù)管理部門通過對醫(yī)院內(nèi)部財(cái)務(wù)運(yùn)行、外在的環(huán)境以及醫(yī)院改革的實(shí)施狀況等進(jìn)行分析評估，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供決策參考，使醫(yī)院能更好、更主動地適應(yīng)外在環(huán)境的變化，積極主動開展醫(yī)改，促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
（二）加強(qiáng)醫(yī)院對業(yè)務(wù)監(jiān)督和業(yè)績考核的需要
在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，必須對各業(yè)務(wù)科室和相關(guān)人員的業(yè)績實(shí)施控制和考核，才能持續(xù)改進(jìn)醫(yī)院的運(yùn)營，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層必須對醫(yī)院整個運(yùn)營過程進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，及時掌握體現(xiàn)醫(yī)院業(yè)務(wù)運(yùn)行、發(fā)展?fàn)顩r的相關(guān)數(shù)據(jù)，并與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行比較、分析、評價(jià)與考核。只有利用管理會計(jì)的預(yù)測支持、流程設(shè)計(jì)、成本管控、風(fēng)險(xiǎn)控制及績效考核等理論與方法，建立起完備的事前、事中、事后全過程的控制系統(tǒng)，推行科主任領(lǐng)導(dǎo)下的目標(biāo)責(zé)任管理，進(jìn)行全面業(yè)績考評，才能把更好地把醫(yī)院績效考核與職工分配制度改革相結(jié)合，有效激發(fā)出醫(yī)院全體職工的工作熱情和工作積極性，大大提高醫(yī)院有限醫(yī)療資源的利用率，不斷提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)醫(yī)院綜合管理水平的提高。
（三）醫(yī)院管理者制定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與決策的需要
醫(yī)院管理的主要任務(wù)在于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，而醫(yī)院的發(fā)展在于決策。管理會計(jì)是會計(jì)與管理的有機(jī)結(jié)合，醫(yī)院實(shí)施管理會計(jì)制度的現(xiàn)實(shí)意義在于深化醫(yī)院改革，緩解病人就醫(yī)難、減輕病人就醫(yī)負(fù)擔(dān)，提高社會效益的同時提高經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院管理層不僅需要掌握事后的財(cái)務(wù)核算信息，更需要掌握為醫(yī)院未來發(fā)展、改進(jìn)管理措施提供決策的信息依據(jù)。因此，醫(yī)院財(cái)會人員應(yīng)該利用管理會計(jì)特有的技術(shù)和手段，不但要對醫(yī)院的事后的財(cái)務(wù)核算報(bào)表進(jìn)行分析，還要掌握更多的相關(guān)的數(shù)據(jù)信息資料，并進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)地整理和編制，更要為醫(yī)院的管理者提供業(yè)務(wù)預(yù)測的規(guī)劃、流程的改進(jìn)、成本的降低、收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整、風(fēng)險(xiǎn)的管控、績效的評價(jià)考核、分配制度的改革等依據(jù)，供醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策參考。
二、醫(yī)院開展管理會計(jì)工作的內(nèi)涵
（一）服務(wù)于醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入
我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的目的對社會簡單而言，就是緩解病人就醫(yī)難、減輕病人就醫(yī)負(fù)擔(dān)；而對醫(yī)院管理者來說，主要是調(diào)動好醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，充分利用有限的醫(yī)療資源，為病人服務(wù)。服務(wù)于醫(yī)院改革的不斷深入就是要利用管理會計(jì)的績效考核方法，結(jié)合醫(yī)院分配制度改革，制定獎金的分配體系，做到目標(biāo)明確、考核公正、控制準(zhǔn)確、獎金分配公平，達(dá)到調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性目的，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入。
（二）服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展的預(yù)測與決策
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是為醫(yī)院的發(fā)展做出合理的、科學(xué)的預(yù)測與決策，管理會計(jì)師的工作職責(zé)是為醫(yī)院管理者預(yù)測前景、經(jīng)營決策等管理活動提供依據(jù)，使醫(yī)院的人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源得到經(jīng)濟(jì)、合理、有效的配制和應(yīng)用，促進(jìn)其社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展的預(yù)測與決策就是利用管理會計(jì)的方法來分析制定節(jié)約成本、效益最大的優(yōu)化方案；利用當(dāng)前的業(yè)務(wù)運(yùn)營指標(biāo)，分析醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，結(jié)合有關(guān)部門的控制標(biāo)準(zhǔn)（如藥占比、人均住院費(fèi)用、門診人均費(fèi)用等等），為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)制定合理的業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)測目標(biāo)，供其決策參考。
（三）服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展的規(guī)劃與控制
服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展的規(guī)劃與控制主要是為醫(yī)院管理者反映和分析過去以及規(guī)劃控制現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)活動提供依據(jù)。規(guī)劃的目的是為了更好地發(fā)展，控制的目的也是為了更好地使發(fā)展更加科學(xué)，符合實(shí)際。如利用差異分析、目標(biāo)分析的方法，對醫(yī)院各科室的業(yè)務(wù)業(yè)績進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)，同時結(jié)合醫(yī)院整體的業(yè)務(wù)狀況，及時制定、調(diào)整醫(yī)院及科室的未來發(fā)展規(guī)劃。如醫(yī)院大型設(shè)備的購置、病床的擴(kuò)增等，都需要對財(cái)務(wù)收益、病床使用率以及平均住院日等指標(biāo)進(jìn)行綜合評價(jià)。
三、醫(yī)院開展管理會計(jì)工作的方法
（一）精細(xì)化的績效管理
精細(xì)化的績效管理包括科室成本精細(xì)化績效管理，并與科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)的業(yè)務(wù)精細(xì)化績效管理相結(jié)合。實(shí)施量化標(biāo)準(zhǔn)管理，把醫(yī)院提供的各項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目借助管理會計(jì)差異的計(jì)算分析方法對其加以分類、計(jì)量，轉(zhuǎn)化為可以衡量工作量和工作效率的數(shù)字指標(biāo)，計(jì)算和分配獎勵性績效工資。
（二）獎勵性績效工資的精細(xì)化管理模式
利用管理會計(jì)合理組織并與獎勵措施相結(jié)合的方法建立了醫(yī)院獎勵性績效工資精細(xì)化管理的“分類目標(biāo)考核控制”模式。該模式包含：①醫(yī)院績效精細(xì)化管理指標(biāo)的確定與分類；②制定醫(yī)院獎勵性績效工資精細(xì)化管理的制度；③制定績效精細(xì)化管理的具體考核內(nèi)容和考核辦法；④制定醫(yī)院獎勵性績效工資的計(jì)算發(fā)放方法；⑤建立醫(yī)院獎勵性績效工資實(shí)施的控制機(jī)制。
（三）實(shí)施有效控制的方法確保工作目標(biāo)的完成
利用管理會計(jì)事前控制、日常控制的方法，使醫(yī)院的工作目標(biāo)得到完成。醫(yī)院工作目標(biāo)的確定要緊緊圍繞政府對衛(wèi)生工作的要求、醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際、老百姓就醫(yī)的需求，充分討論征求意見，做好事前的控制，防止事后工作目標(biāo)的失控。工作實(shí)施過程中必須開展日?？刂?，定期總結(jié)分析工作目標(biāo)的完成情況，及時分析獎勵性績效工資的發(fā)放狀況，找出目標(biāo)完成狀況不理想、績效性績效工資偏低的原因。積極指導(dǎo)相關(guān)科室實(shí)施業(yè)務(wù)工作的事前及日?？刂?，降低醫(yī)療成本，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，如百元業(yè)務(wù)收入的成本比、百元手術(shù)收入的耗材比、平均住院日、病人均次費(fèi)用等等，確保工作目標(biāo)的完成，同時也保證了職工獲得滿意的獎勵性績效工資，調(diào)動職工工作積極性，控制醫(yī)療成本，減輕病人就醫(yī)負(fù)擔(dān)，也使醫(yī)院有限的醫(yī)療資源得到充分的利用，使醫(yī)院人人都成為醫(yī)院、科室的“理財(cái)師”。
（四）開展評價(jià)考核并利用差異的計(jì)算分析方法計(jì)算發(fā)放獎勵性績效工資
醫(yī)院成立成本考核、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等9個質(zhì)量管理委員會，根據(jù)各自的職能開展業(yè)務(wù)工作的評價(jià)考核。
各項(xiàng)指標(biāo)的考核工作流程化、量化，利用差異的計(jì)算分析方法統(tǒng)計(jì)分析指標(biāo)考核的差異情況，依據(jù)獎勵性績效工資的實(shí)施細(xì)則計(jì)算獎勵性績效工資，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)放。
醫(yī)療科室績效獎金=醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎金+政府目標(biāo)考核指標(biāo)獎金+工作數(shù)量指標(biāo)獎金+成本精細(xì)化管理指標(biāo)獎金
醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎金：各相關(guān)職能科室每月、每季、每半年或每年對各科室病人滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等方面實(shí)行全面或部分項(xiàng)目單項(xiàng)考核。每月對各科室各指標(biāo)考核結(jié)果來計(jì)算醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量效率指標(biāo)獎金。
政府目標(biāo)考核指標(biāo)獎金：根據(jù)衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院的考核要求，年初對各科室下達(dá)平均住院日、藥品收入占醫(yī)療收入比重等10個指標(biāo)的目標(biāo)數(shù)，每月根據(jù)各科室的指標(biāo)實(shí)際完成情況來計(jì)算政府目標(biāo)考核指標(biāo)獎金。
工作數(shù)量指標(biāo)獎金：每月對各科室入院或轉(zhuǎn)入病人數(shù)，門急診就診人次等13個指標(biāo)的數(shù)量進(jìn)行計(jì)算獎勵性績效工資。
工作量指標(biāo)的獎金=入院或轉(zhuǎn)入等病人數(shù)×每入院或轉(zhuǎn)入人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)+門急診就診人次×每人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
成本精細(xì)化管理指標(biāo)獎金：控制科室成本，減輕病人負(fù)擔(dān)，對各科室每月收入、支出及收支結(jié)余等指標(biāo)進(jìn)行核算，根據(jù)各科室每月收支指標(biāo)完成情況計(jì)算績效工資。
（五）建立醫(yī)院獎勵性績效工資精細(xì)化管理的監(jiān)控機(jī)制
利用管理會計(jì)日常控制的方法建立獎勵性績效工資精細(xì)化管理監(jiān)控機(jī)制。（詳見圖1）
監(jiān)控機(jī)制的建立有利于合理控制醫(yī)院內(nèi)的貧富差距。醫(yī)院有別于其他事業(yè)單位，其內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制、工作分工非常復(fù)雜，既有掙錢的業(yè)務(wù)科室和輔助科室，也有花錢的行政后勤部門，它們在醫(yī)院工作中相互協(xié)作，缺一不可。因此，成功的績效考核既要合理拉開檔次，又要考慮部門間的平衡，能兼顧不同人群的利益，做到調(diào)動大家的積極性而不是挫傷積極性。
（六）開展為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是為醫(yī)院的發(fā)展作出決策，正確的決策來源于對醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展的預(yù)測與分析。管理會計(jì)師依據(jù)當(dāng)前醫(yī)院的業(yè)務(wù)運(yùn)營指標(biāo)，收集相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)運(yùn)營信息，利用管理會計(jì)的預(yù)測、決策分析方法分析醫(yī)院的業(yè)務(wù)運(yùn)營狀況、預(yù)測業(yè)務(wù)工作發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合政府有關(guān)部門的醫(yī)療衛(wèi)生工作控制目標(biāo)（如藥占比、人均住院費(fèi)用、門診人均費(fèi)用等），以醫(yī)院的人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源得到經(jīng)濟(jì)、合理、有效地配制和應(yīng)用為原則，制定節(jié)約成本、效益最大的優(yōu)化方案，為領(lǐng)導(dǎo)的醫(yī)院發(fā)展決策提供服務(wù)。
四、醫(yī)院開展管理會計(jì)工作取得的成績
（一）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（成本考核）對比分析
2014年凈資產(chǎn)同比增加增長13.54%。醫(yī)療收入11.29%。醫(yī)療成本支出增長10.86%。收入增長速度大于支出增長速度。收支結(jié)余增長8.63%；收支結(jié)余率10.13%。獎勵性績效工資發(fā)放總額同比增長率為23.38%，人均獎勵性績效工資發(fā)放總額增長率為16.31%。
（二）工作數(shù)量指標(biāo)對比分析
2014年8月醫(yī)院開放床位數(shù)由1260張?jiān)黾拥?579張；出院病人同比增長10.04%；手術(shù)臺次同比增長16.84%。門急診人次同比增長7.37%。
（三）政府行政部門目標(biāo)管理指標(biāo)對比分析
2014年平均住院日同比縮短了0.53天；藥品收入占醫(yī)療收入同比減少了6.08百分點(diǎn)；每住院人次收入同比增長0.69%；每門診人次收入同比增長0.75%；百元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料消耗同比減少0.11元；抗菌藥物使用比例和強(qiáng)度，用血量等均符合相關(guān)規(guī)定，異體血用量下降3.41%，有效地加強(qiáng)了醫(yī)院臨床用血的管理，促進(jìn)更加科學(xué)合理地用血，保障臨床用血安全。
五、醫(yī)院實(shí)施管理會計(jì)制度的建議
（一）建立公開透明的醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)平臺
在衛(wèi)生行政部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，建立公開透明的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行數(shù)據(jù)平臺，給管理會計(jì)師提供良好的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，便于各種數(shù)據(jù)模型和分析手段能夠發(fā)揮作用。建立公開透明的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行數(shù)據(jù)平臺是醫(yī)院實(shí)施管理會計(jì)制度的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，對于促進(jìn)醫(yī)院管理水平的提高能夠起到積極的作用，更能夠?yàn)樯罨t(yī)療衛(wèi)生體制改革起到積極的作用，需要衛(wèi)生行政部門努力推進(jìn)。
（二）衛(wèi)生行政部門引導(dǎo)醫(yī)院加強(qiáng)管理會計(jì)的應(yīng)用
醫(yī)療市場是供方市場，病人就醫(yī)后選擇余地有限，決定了醫(yī)院管理的特殊性。衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院的管理手段有限、影響力有限。在醫(yī)院實(shí)施管理會計(jì)制度，逐步推行如藥占比、住院人均費(fèi)用、門診人均費(fèi)用、病床使用率、平均住院日等標(biāo)準(zhǔn)管理，醫(yī)院有了這個“制約力”，就會建立自身的管理會計(jì)模式，也有利于政府對醫(yī)院實(shí)施的管理，推動醫(yī)改的深入。
（三）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視
醫(yī)院管理會計(jì)制度的建立與實(shí)施，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)習(xí)、理解管理會計(jì)理論與方法的相關(guān)知識，以提高對實(shí)施管理會計(jì)制度的意義和重要性的認(rèn)識。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將管理會計(jì)工作的開展作為是醫(yī)院加強(qiáng)科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)、提能增效的有效管理措施來抓。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對管理會計(jì)體系的理解與重視是醫(yī)院建立管理會計(jì)制度并實(shí)施的前提。
（四）建立醫(yī)院的管理會計(jì)工作組織體系
二級以上醫(yī)院應(yīng)該設(shè)置管理會計(jì)科，負(fù)責(zé)醫(yī)院管理會計(jì)制度的組織實(shí)施。明確醫(yī)院的管理會計(jì)部門與醫(yī)院的會計(jì)部門、統(tǒng)計(jì)部門、內(nèi)部審計(jì)部門、資產(chǎn)管理部門及相關(guān)的醫(yī)院職能科室的關(guān)系。明確各相關(guān)部門的職責(zé)、分工，信息報(bào)告、收集流程等等。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視會計(jì)管理制度的建設(shè)，使管理會計(jì)工作行為有章可循。建立醫(yī)院的管理會計(jì)組織體系是醫(yī)院開展管理會計(jì)工作的基礎(chǔ)。
（五）重視管理會計(jì)人才的培養(yǎng)
建立與實(shí)施醫(yī)院管理會計(jì)制度，醫(yī)院應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)管理會計(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)，招聘管理會計(jì)專業(yè)人才，定期或不定期地對管理會計(jì)人員進(jìn)行管理會計(jì)知識的培訓(xùn)。同時也要加強(qiáng)政治思想教育，不斷提高管理會計(jì)人員的道德素質(zhì)以及思想覺悟，使管理會計(jì)在工作中能夠遵守原則。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要制定合理獎勵措施，調(diào)動管理工作人員的工作主動性和積極性，提高管理會計(jì)的工作效率。醫(yī)院管理會計(jì)人才隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)是醫(yī)院管理會計(jì)工作開展的保障。
（六）建立對管理會計(jì)工作外部監(jiān)督機(jī)制
要提高醫(yī)院管理會計(jì)師的執(zhí)行力，建立對管理會計(jì)工作的監(jiān)督機(jī)制，對制度實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)管、審查。醫(yī)院不但要對管理會計(jì)工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查，還要對有關(guān)管理人員進(jìn)行不定期的檢查、考核，實(shí)行績效考核制度，對于醫(yī)院內(nèi)部那些兢兢業(yè)業(yè)、工作能力強(qiáng)的管理會計(jì)人員要給予應(yīng)有的獎勵。建立對管理會計(jì)工作外部監(jiān)督機(jī)制是醫(yī)院管理會計(jì)制度持續(xù)、有效實(shí)施的保證。
（七）醫(yī)院信息化建設(shè)中設(shè)計(jì)管理會計(jì)軟件
醫(yī)院信息平臺的數(shù)據(jù)量越大，醫(yī)院管理會計(jì)工作的作用就越大。管理會計(jì)師要掌握醫(yī)院縱向到底、橫向到邊的醫(yī)院運(yùn)行數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)模型、計(jì)算模型非常復(fù)雜，如能設(shè)計(jì)完善的信息化軟件，將為醫(yī)院開展管理會計(jì)工作提供有力保障。
（八）醫(yī)院績效管理是開展管理會計(jì)工作的切入點(diǎn)
醫(yī)院通過實(shí)施績效管理，以點(diǎn)帶面，耦合醫(yī)院成本管理、預(yù)算管理、目標(biāo)管理，推動醫(yī)院建立管理會計(jì)制度，全面開展管理會計(jì)工作。醫(yī)院實(shí)施績效管理，首先要根據(jù)總體發(fā)展目標(biāo)和政府要求的各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行分類，如醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、政府指令性指標(biāo)以及業(yè)務(wù)專項(xiàng)指標(biāo)等，然后將工作任務(wù)指標(biāo)分解成若干具體工作目標(biāo)，并落實(shí)至科室，由科室主任、護(hù)士長組織實(shí)施，最后依據(jù)目標(biāo)的性質(zhì)，分月或季、年度進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)執(zhí)行完成情況，計(jì)算獎勵性績效工資。制定績效考核指標(biāo)必須兼顧政府、群眾和醫(yī)院三方的利益：一是該考核指標(biāo)要符合衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院的考核要求；二是要能結(jié)合醫(yī)院業(yè)務(wù)工作實(shí)際，切實(shí)調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，切實(shí)緩解群眾看病難；三是符合醫(yī)院自身發(fā)展、精細(xì)化管理的要求，具體說就是考核指標(biāo)要有利于醫(yī)院開展成本控制，使有限的醫(yī)療資源得到充分的利用，發(fā)揮醫(yī)療資源效益的最大化，降低病人就醫(yī)費(fèi)用，緩解看病貴的問題。
六、總結(jié)
總之，管理會計(jì)體系是深度參與管理決策的一種決策支持系統(tǒng)工具或方法體系。作為對內(nèi)經(jīng)營管理決策支持系統(tǒng)的管理會計(jì)理論與方法，其最擅長的職能是成本管控、績效管理以及全面預(yù)算管理等。管理會計(jì)理論的應(yīng)用效果很大程度取決于管控系統(tǒng)和組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的合理性。一個醫(yī)院開展管理會計(jì)工作的前景與效果很大程度取決于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對管理會計(jì)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)及管控系統(tǒng)的建設(shè)與運(yùn)行。
參考文獻(xiàn)：
[1]高紅海.加快發(fā)展中國特色管理會計(jì)[N].中國會計(jì)報(bào)，2014-8-8（1）.
[2]中華人民共和國財(cái)政部.關(guān)于全面推進(jìn)管理會計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見[Z].財(cái)會[2014]27號.
[3]方霞波.在公立醫(yī)院精細(xì)化管理中實(shí)施管理會計(jì)[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2015，（6）：92-94.
[4]李俊磊.深化管理會計(jì)制度完善醫(yī)院管理[J].中國中醫(yī)藥現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育，2011，（8）：129-130.
第5篇：工分制業(yè)績考核制度范文
關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè); 特點(diǎn); 政府監(jiān)督；有效措施
在建筑行業(yè)里，企業(yè)內(nèi)部的會計(jì)信息的質(zhì)量常常會存在著失真的缺陷。企業(yè)專業(yè)會計(jì)人員的專業(yè)崗位職業(yè)素質(zhì)、工作的道德素養(yǎng)以及對會計(jì)準(zhǔn)則法制觀念的淡薄無知等等的因素全都是造成會計(jì)重要信息失真的關(guān)鍵緣由, 除此之外, 建筑企業(yè)公司的負(fù)責(zé)人不注意對財(cái)務(wù)進(jìn)行管理控制, 沒有關(guān)注到對企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督控制和對企業(yè)管理制度的更新完善也成為了造成信息質(zhì)量的失真問題的一系列因素。由此看來, 為了減少建筑行業(yè)對于會計(jì)信息的質(zhì)量失真問題的出現(xiàn)次數(shù), 就要好好地根據(jù)建筑施工企業(yè)公司本身所具有的特色異處, 采取相對有效的一系列措施,確保企業(yè)會計(jì)信息的質(zhì)量不會被損壞。
一、現(xiàn)在建筑施工企業(yè)的會計(jì)特點(diǎn)
建筑施工企業(yè)作為政府拖動經(jīng)濟(jì)快速增長政策里傳導(dǎo)角色的最重點(diǎn)的一個環(huán)節(jié), 它的經(jīng)濟(jì)利潤效益、管理監(jiān)督控制水平、內(nèi)部收入合理分工分配、收益效果。建筑型施工企業(yè)的會計(jì)就是以這個建筑施工企業(yè)單位作為了會計(jì)主體的一項(xiàng)行業(yè)內(nèi)部信息, 完成工程項(xiàng)目的最優(yōu)前提的建設(shè)。跟其他的企業(yè)行業(yè)的會計(jì)進(jìn)行比較, 建筑施工企業(yè)的會計(jì)擁有了以下不同的特點(diǎn)：
第一點(diǎn), 建筑型的施工企業(yè)它們的會計(jì)一般都是分級來管理核算。由于一般建筑施工單位的生產(chǎn)實(shí)施具有較強(qiáng)的流動性、施工人員單位的生產(chǎn)也相對分散、施工的地點(diǎn)也不算固定等等的這些特殊點(diǎn), 為了能夠使得會計(jì)核算跟項(xiàng)目施工的生產(chǎn)有效地結(jié)合在一起, 直接反映出建筑施工所帶來的經(jīng)濟(jì)利潤, 得積極采用分級地核算方法、分級地管理策略, 因?yàn)榧泻怂阌休^大可能造成會計(jì)的核算步驟跟施工生產(chǎn)的步驟脫節(jié)的后果。
第二點(diǎn), 建筑施工企業(yè)的內(nèi)部會計(jì)要分開去計(jì)算每一項(xiàng)工程的成本和利潤。建筑型企業(yè)的這個獨(dú)特的特點(diǎn)嚴(yán)格要求從事會計(jì)人員必須要按照每一項(xiàng)施工工程分別去進(jìn)行成本利潤的核算。就是要求每位員工都采用訂單成本法來進(jìn)行計(jì)算 , 并且實(shí)現(xiàn)實(shí)際成本跟預(yù)算成本前后一致的目標(biāo)的, 方便事后會計(jì)人員的分析與考核。
第三點(diǎn), 在目前的建筑施工企業(yè)單位里, 都是把工程項(xiàng)目的成本核算以及工程項(xiàng)目價(jià)款的結(jié)算分開來作業(yè)的。由于建筑實(shí)施完成工程的時間比較久,如果企業(yè)等到所有項(xiàng)目施工工程全完成以后再去進(jìn)行相關(guān)成本的核算的以及項(xiàng)目價(jià)款的結(jié)算的話，建筑施工企業(yè)就得要提前墊付大量的現(xiàn)金與材料購買金, 這樣做就會給施工單位在資金的周轉(zhuǎn)帶來很大的不便, 并且也不利于準(zhǔn)確反映各個項(xiàng)目工程的經(jīng)營利潤。由此, 建筑施工企業(yè)必須得要按照已經(jīng)完工的進(jìn)程分期地來計(jì)算相關(guān)施工成本跟實(shí)際的支出費(fèi)用, 并準(zhǔn)確計(jì)算出建筑施工企業(yè)進(jìn)行工程所消耗的價(jià)格費(fèi)用的結(jié)算。
根據(jù)上面餓三個特點(diǎn)我們可以清楚地認(rèn)識到, 施工企業(yè)會計(jì)內(nèi)部信息主要存在的問題就是: 建筑項(xiàng)目工程施工里所得的收入與消耗成本之間的確認(rèn)存在著一定的不合理。
二、政府對會計(jì)的實(shí)行職能, 加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督管理
1.實(shí)行企業(yè)跟政府相互分離, 建立完善的實(shí)質(zhì)健全的考核制度體系。目前的政府部門要及時變更轉(zhuǎn)換自己的職能, 實(shí)行企業(yè)跟政府之間相互分離, 科學(xué)合理地去設(shè)計(jì)建筑施工企業(yè)單位的業(yè)績考核評價(jià)制度, 適當(dāng)?shù)厝ピ黾右恍〔糠稚婕暗狡髽I(yè)穩(wěn)定持續(xù)經(jīng)營的非財(cái)務(wù)的核算指標(biāo), 建立起一整套全面得、標(biāo)準(zhǔn)的考核體系, 將企業(yè)的現(xiàn)在利益跟未來利益、社會成果跟經(jīng)濟(jì)利潤結(jié)合到一起, 改變單位內(nèi)部的激勵手段, 防止經(jīng)營者發(fā)生短期有效長期無效的行為, 使經(jīng)營獲得的利潤跟建筑施工企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)聯(lián)系在一起, 從而快速有效地提高單位會計(jì)的信息質(zhì)量。
2.加大政府對企業(yè)會計(jì)的監(jiān)督以及社會對企業(yè)的監(jiān)督強(qiáng)度。新設(shè)立的會計(jì)法則雖然對此作了明確的有關(guān)規(guī)定, 但是如何正確地來落實(shí)這些監(jiān)督的職能才是真實(shí)的關(guān)鍵所在。加強(qiáng)各個監(jiān)督部門的檢查,使它們在會計(jì)檢查的信息里面互相溝通交流沒有阻礙, 就避免了各自作業(yè), 提高了對企業(yè)監(jiān)督控制的效率。
3.強(qiáng)調(diào)施工企業(yè)對外部的審計(jì)監(jiān)督。一方面說來財(cái)政部門、審計(jì)單位和稅務(wù)機(jī)關(guān)要加強(qiáng)對建筑施工單位的外部監(jiān)督跟查驗(yàn),政府監(jiān)督要圍繞企業(yè)所產(chǎn)生的會計(jì)信息，它的質(zhì)量是否有效合法,是否按法規(guī)來得。另一方面規(guī)章制度要求所屬企業(yè)的業(yè)務(wù)素質(zhì)比較高，要公開要公平要公正，嚴(yán)格遵循職業(yè)的道德規(guī)范,依法準(zhǔn)確落實(shí)建筑企業(yè)每個年度會計(jì)報(bào)表報(bào)告作業(yè),提高自身企業(yè)所公布的會計(jì)信息的可認(rèn)同度。
三、確保建筑施工單位企業(yè)的會計(jì)信息的一系列有效制度方面的措施
1.加速建立并及時更新完善建筑業(yè)內(nèi)部會計(jì)管理控制的制度
企業(yè)內(nèi)部有關(guān)會計(jì)管理的一些制度包括了國家跟企業(yè)單位部門一同制定的相關(guān)會計(jì)管理的制度, 還包括了企業(yè)為了加強(qiáng)自己本身內(nèi)部會計(jì)管理從而企業(yè)自身制定了在自己企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的管理章程。后者可以作為對前者的補(bǔ)充，更加的具體更加的有效, 但卻不能跟前者發(fā)生相互制約，不能有相互抵觸的地方。企業(yè)一般都是健全有關(guān)于投資資金、項(xiàng)目最終收入、施工消耗的成本費(fèi)的用管理章程和內(nèi)部會計(jì)的核算機(jī)制, 并要認(rèn)真地落實(shí)并努力貫徹執(zhí)行這些制度。在執(zhí)行制度地時候既要堅(jiān)持法定原則, 又要去靈活地運(yùn)用相關(guān)原則。 對一些經(jīng)營活動中的特殊狀況, 應(yīng)該要在法律制度的允許范圍里實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)解決解決問題。
2.建立相對完善的企業(yè)內(nèi)部對會計(jì)的控制管理監(jiān)督制度
先上來第一步, 在企業(yè)內(nèi)部整個建立制約的機(jī)制全過程里面, 要明確企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)處理的角色權(quán)限以及各自的崗位責(zé)任, 對一些重要的會計(jì)管理業(yè)務(wù)必須最好實(shí)行雙簽制的原則, 并重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對那些授權(quán)批準(zhǔn)工作者的監(jiān)督控制，對會計(jì)數(shù)據(jù)具體記錄的有效控制，以及對投資資產(chǎn)的保護(hù)措施等等。接著就的要設(shè)立工作前、施工時與竣工后這整個全過程的監(jiān)督體系, 建立一個在內(nèi)部相對獨(dú)立的審計(jì)委員理事會,所做的工作就是定期進(jìn)行內(nèi)部常規(guī)的稽核檢查, 監(jiān)督并嚴(yán)格審核好企業(yè)內(nèi)部的會計(jì)數(shù)據(jù)報(bào)表, 對企業(yè)部門的會計(jì)小單位實(shí)施整體內(nèi)部監(jiān)控;同時, 要單獨(dú)新設(shè)一個專門的監(jiān)控職位, 由那些責(zé)任心比較強(qiáng)、工作能力比較全面的員工來擔(dān)任, 對企業(yè)內(nèi)部的會計(jì)實(shí)施全方位地監(jiān)督、控制。
3.完善在建筑施工企業(yè)內(nèi)部的兩項(xiàng)有效地責(zé)任制度
首先必須得是建立明確的有關(guān)承包經(jīng)營的責(zé)任制度。要明確各級各單位之間的責(zé)任與權(quán)力限制, 加強(qiáng)對員工的激勵機(jī)制以及束縛約束的機(jī)制。對施工項(xiàng)目里面需要簽訂目標(biāo)管理完工成本的, 要及時地明確責(zé)任目標(biāo)的成本，以及相關(guān)負(fù)責(zé)人等等, 根據(jù)各自所負(fù)責(zé)的成本完成結(jié)果,進(jìn)行對他們的獎罰措施。在項(xiàng)目完工以后對所用成本的實(shí)際情況進(jìn)行概括、分析、核算審計(jì)后進(jìn)行有功者獎有錯者罰的制度,保證成本信息的真實(shí)、準(zhǔn)確和及時。再者就是要完善會計(jì)內(nèi)部監(jiān)督的責(zé)任制度。要進(jìn)行有效地會計(jì)內(nèi)部的監(jiān)督,單單依靠會計(jì)人員的工作顯然是不可以的, 必須要各個業(yè)務(wù)部門地工作人員都去參加到里面，共同來做好對會計(jì)信息內(nèi)容的監(jiān)督控制工作。
結(jié)語
我國目前正在對建筑企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整, 為了建筑企業(yè)所披露的會計(jì)信息可以更加真實(shí)、更加完整、更加充分、更加有效，我國必須加強(qiáng)建筑企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理體系，必須提高企業(yè)內(nèi)部會計(jì)信息的質(zhì)量，這樣才能更好地保證我國建筑行業(yè)可以穩(wěn)定持續(xù)地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1] 王志鋒. 談如何提高建筑行業(yè)會計(jì)信息質(zhì)量[J]. 陜西建筑, 2008,(01) .