市場部量化考核指標精選(九篇)

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第1篇：市場部量化考核指標范文

關(guān)鍵詞：大學(xué)生創(chuàng)業(yè) 案例 管理

縱觀近幾年，我國的高等教育日趨進入“白熱化”狀態(tài)，每年應(yīng)屆生畢業(yè)人數(shù)呈快速增長比例。這無疑加劇了大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)困難形勢。在此就業(yè)嚴峻背景下，創(chuàng)業(yè)也因此而成為多數(shù)大學(xué)生的職業(yè)選擇。然而，據(jù)相關(guān)權(quán)威數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率小于百分之五。由此看來，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率偏小。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率小不僅在一定程度上挫傷大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的熱情，而且嚴重影響了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)健康有序的發(fā)展。所以，對影響大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的管理水平研究顯得尤為重要，它對于指導(dǎo)大學(xué)生實踐和開展高校創(chuàng)業(yè)教育實踐具有里程碑的作用。

1 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)案例基本信息概覽

M公司成立于2006年，位于江蘇省A市，是三個大學(xué)畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)成立的公司。M公司的四大系列高聚物改性瀝青防水卷-SBS、SRO、APP、APR，它們在A市各種各樣的市政、民用工程中得到比較廣泛的應(yīng)用，是A市較大的新型防水材料銷售服務(wù)公司。

在M公司成立的市場部里有三個銷售安裝團隊，公司產(chǎn)品的銷售和安裝工作由這三個團隊全權(quán)負責(zé)。此外，三個銷售安裝團隊還分別負責(zé)A市不同區(qū)域的防水卷材銷售、安裝服務(wù)。以下是M公司的銷售安裝團隊及其成員的特點：①銷售安裝團隊分為銷售人員與安裝人員。其中，銷售人員負責(zé)用戶信息的收集、購銷合同的洽談、貨款的回收，而安裝人員的主要工作是在依據(jù)國家、行業(yè)及企業(yè)標準的背景下，負責(zé)安裝、鋪設(shè)銷售人員銷售的各類改性瀝青防水卷材。銷售人員和安裝人員分工合作，相互補充，相互配合，以此完成團隊的銷售安裝任務(wù)。②鑒于在A市工程工作地點的靈活性與變動性，銷售安裝團隊成員的聯(lián)系方式僅局限于電話或者是郵件方式。工作時間與工作地點的不確定性使得銷售安裝團隊成員的面對面交流方式變得困難。③根據(jù)銷售安裝團隊成員的需要，每個月舉行1-2次銷售例會。所以，銷售合同的審核以及產(chǎn)品的運輸、安裝的一系列安排工作只能在其余時間通過電話、電子郵件和傳真來交流各自需要的銷售信息。④公司銷售安裝團隊的銷售人員、安裝人員主要是通過招聘實行合同聘任管理，其中銷售人員有屬于M公司的，有來自聯(lián)銷企業(yè)的，也有其他單位兼職的；而安裝人員卻有所不同。安裝人員必須通過M公司的市場招聘，經(jīng)技能培訓(xùn)，合格后方能上崗，并負責(zé)在不同工地流動的從事防水卷材安裝工作。⑤簽訂合同的銷售人員負責(zé)每個防水卷材銷售安裝工程，并且鋪設(shè)卷材的具體人數(shù)由工程量的大小和難易程度決定。

綜上所述，由于現(xiàn)代通訊工具的快捷與方便，M公司銷售安裝團隊各類成員技術(shù)能通過便捷的通訊工具，在不受時間和地點限制下相互補充，相互提高和并且相互發(fā)展。因此，本文認為，M公司的銷售安裝團隊是一個新型團隊，它既不受時間的控制，也不受空間的限制。

2 案例公司管理中存在的主要問題

目前，建筑防水材料的主要產(chǎn)品是M公司的高聚物改性瀝青防水卷材，同時也是建筑行業(yè)材料的未來發(fā)展方向。該產(chǎn)品得到了國家的支持，并且為國家產(chǎn)業(yè)政策重點扶持發(fā)展的產(chǎn)品之一。M公司的銷售產(chǎn)品的質(zhì)量和技術(shù)在A市同行業(yè)處于較為領(lǐng)先水平，具有一定的產(chǎn)品優(yōu)勢。在A市防水市場，M公司的市場占有率比同行業(yè)占的比例還大。因此，M公司的產(chǎn)品銷售量呈直線上升趨勢。

在公司的成立和發(fā)展初期，M公司的銷售安裝團隊對于公司的發(fā)展壯大中起到了關(guān)鍵性的作用。M公司的市場開拓和如何改變建筑用戶的防水觀念都是在M公司的銷售安裝團隊成員的共同努力下實現(xiàn)的。但是，由于2009年以前，同類商品在該地區(qū)的市場競爭相對較弱，這導(dǎo)致了自2009年以來，M公司各類防水卷材的銷售數(shù)量和銷售利潤出現(xiàn)下滑現(xiàn)象。然而，與傳統(tǒng)防水材料相比，M公司主要銷售的產(chǎn)品具有明顯且不可替代的優(yōu)勢，因此業(yè)務(wù)擴張速度很快；2009年以后，公司所在地區(qū)相同產(chǎn)品的競爭者數(shù)量增加，原有的競爭對手也逐漸營銷新型防水材料，這直接加劇了市場競爭程度的激烈性。M公司也因此逐步喪失市場優(yōu)勢，因為單純的的產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)已經(jīng)不能夠滿足市場的需求。接踵而來的是M公司銷售安裝團隊的管理漏洞百出，這直接波及了M公司的未來發(fā)展。

2.1 M公司的危機主要是在于對市場部的管理方面出現(xiàn)嚴重的漏洞。M公司每年根據(jù)防水市場調(diào)查的結(jié)果和立足公司發(fā)展的現(xiàn)狀制定的銷售目標并沒有實行量化，而只是采用提成方式，以利益最大化調(diào)動團隊及團隊成員的工作積極性，這一方面削弱了銷售安裝團隊和團隊成員的約束力。工作只注重短期收益直接影響了公司長遠銷售目標的實現(xiàn)，缺乏雄厚的資金開發(fā)更大更遠的銷售目標。 2.2 M公司未建立健全的對銷售安裝團隊及團隊成員的績效考核體系，與績效考核KPI體系銜接不上?，F(xiàn)行銷售安裝團隊及團隊成員績效考核指標（表1）可以明確看出，指標考核的主要內(nèi)容是該團隊及團隊成員的部分工作結(jié)果，而對于團隊及團隊成員的工作行為，態(tài)度和方式并未列入考核范圍之內(nèi)。因此，該考核結(jié)果是作為整個團隊和團隊成員的利益分配的唯一憑據(jù)，從而直接導(dǎo)致了銷售工作短期化，忽視公司長遠發(fā)展，新市場缺乏，忽略員工能力的提升，未關(guān)注客戶需求的變化，最終導(dǎo)致M公司在市場競爭加劇后，出現(xiàn)公司發(fā)展受阻的情況。

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2.3 團隊成員、銷售安裝團隊與市場部由于只有績效考核，沒有績效管理缺乏集體凝聚力和向心力。這片面導(dǎo)致了員工之間缺乏有效的溝通，使得公司管理滯后。M公司采用片面利益驅(qū)動，使銷售安裝團隊缺乏團隊合作精神。此外，M公司并未創(chuàng)造良好的銷售環(huán)境，也沒有對銷售安裝團隊成員在信息及技術(shù)方面給予支持。這導(dǎo)致了大多數(shù)銷售安裝團隊成員無法獨立完成一些重大工程。銷售安裝團隊成員發(fā)現(xiàn)問題，但是沒有得到及時解決或者得到援助，這樣被動的狀態(tài)下使得員工被迫獨自解決各式各樣的銷售問題。

3 建立案例公司銷售安裝團隊績效管理系統(tǒng)

3.1 案例團隊績效管理系統(tǒng)的建立方案 M公司基于銷售安裝團隊管理問題的全面分析上，認識到首先要改變以目標為考核的績效管理制度，而相對應(yīng)的建立行之有效的，符合市場需求的，與銷售團隊整體人員相適應(yīng)的現(xiàn)代高效管理系統(tǒng)，并最終確定了建立符合M公司長遠發(fā)展需求的績效管理系統(tǒng)的行之有效的方案：①確定銷售銷售安裝團隊的主要考核指標以支持市場部的全面市場目標需要。其主要考核指標為產(chǎn)品銷售總量、占市場的份額、產(chǎn)品安裝的整體質(zhì)量。②根據(jù)平衡記分卡（BSC）原則，全面構(gòu)建銷售安裝整體成員的績效考核KPI體系，確保個體績效目標與團隊整體績效目標緊密聯(lián)系，全方位的考核團隊及團隊成員的績效，支持公司的整體發(fā)展目標。③為確保銷售安裝整體人員的綜合發(fā)展，市場部全面加強績效輔導(dǎo)和有效信息反饋制度，并特別注重面對面和短信郵件溝通方式的有效結(jié)合，使整體銷售安裝人員得到及時有效的溝通，以此提高團隊的凝聚力和向心力，把團隊的積極性調(diào)到極點，最后有效的使銷售團隊成員在各方面得到整體提高。

3.2 KPI體系在案例團隊及團隊成員中的建立

依據(jù)平衡記分卡（BSC）原則，結(jié)合團隊工作目標以及公司、團隊內(nèi)部、外部諸多因素，構(gòu)建KPI體系，首先構(gòu)建銷售安裝團隊的KPI體系（表2）。

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團隊銷售成員的主要職責(zé)在于與團隊成員團結(jié)互助，并且負責(zé)市場信息的收集、產(chǎn)品的銷售和貸款的回收。最后，分解銷售團隊KPI體系，從四個維度構(gòu)建團隊銷售成員的KPI體系（表3）。它們的依據(jù)是結(jié)合銷售成員工作的任務(wù)難度、性質(zhì)和工作職責(zé)來分解。

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由于團隊安裝成員不用負責(zé)財務(wù)指標方面的內(nèi)容，其主要職責(zé)就是在嚴格按照國家、行業(yè)及企業(yè)標準制度標準下安裝并且鋪設(shè)防水卷材。因此，團隊安裝成員KPI體系（表4）就是按照各樣式防水卷材安裝標準、與之相關(guān)聯(lián)的歷史數(shù)據(jù)和安裝成員的任務(wù)和職責(zé)建立的。

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4 確定的案例公司銷售安裝團隊績效考核要素

M公司銷售安裝團隊KPI體系的建立，是完成管理手段的第一步，還必須在此基礎(chǔ)上，確定進行績效考核的相關(guān)要素，這樣才有發(fā)揮KPI體系的作用，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。綜上所述，本人認為，為了使公司的整體管理水平上一個臺階，對案例團隊整體及個人之間采用平衡積分卡方式進行績效考核。①成立工作績效的考核團隊人員，并明確他們的分工合作。在M公司成立專家評審團時，為了確?？己说墓胶凸?，特以“獨立程度”與“勝任程度”為選任標準，遵照平衡記分卡原則，保證考核的公正性和真實可靠性。公司的高層管理者（如公司總經(jīng)理、分管銷售的副總經(jīng)理）、中層管理者（如市場部經(jīng)理、各銷售團隊負責(zé)人以及其他部門經(jīng)理）、優(yōu)秀團隊成員、公司聘請專家、客戶代表等人員可擔(dān)任評審團的人員。②工作績效考核時間的確定。案例公司銷售安裝團隊績效考核時間分為季度末與年末。以季度末位績效考核時間的主要目的是有效掌握整體員工的工作進展，為深一步的銷售管理提供真實可靠的有力依據(jù)；而年末考核涉及到每個銷售安裝整體人員工作績效的最終評價，也將成為M公司職位調(diào)整、獎罰的主要依據(jù)。③定量的綜合評價案例團隊及團隊成員工作績效考核結(jié)果。在M公司構(gòu)建的KPI體系下，單純依據(jù)某一個KPI維度或者是指標的情況對公司銷售安裝團隊整體成員下定論是不科學(xué)的。科學(xué)的做法是把KPI的每一個考核維度和考核指標作為評定依據(jù)。所以，為了考核結(jié)果的公正性和有效提高案例團隊整體人員的績效分析、比較和改進，應(yīng)該科學(xué)的運用模糊綜合評定方法對案例整體人員進行最后的綜合評定，以此致力于公司更長遠的發(fā)展。通過大學(xué)生創(chuàng)業(yè)案例管理狀況的剖析，本文認為，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)必須加強企業(yè)內(nèi)部的管理，尤其是加強企業(yè)的績效管理，將企業(yè)的發(fā)展目標與創(chuàng)業(yè)的人員的績效考核聯(lián)系起來，以績效目標規(guī)范員工的行為，從而全面提升企業(yè)的競爭能力，使大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)在激烈的市場競爭中有立足之地并且長久不衰。

參考文獻：

[1]馬淑文.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)關(guān)鍵因素的實證分析[J].中國高?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化，2010（3）.

[2]朱沆.合作創(chuàng)業(yè)以及創(chuàng)業(yè)團隊成員行為分析[J].中山大學(xué)學(xué)報，2011（3）.

[3]許紫岳.基于創(chuàng)業(yè)績效因素分析的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育對策[J].中國高等教育，2011（6）.

[4]胡桂蘭.創(chuàng)業(yè)團隊對創(chuàng)業(yè)績效的影響研究[J].科技管理研究，2010（6）.

第2篇：市場部量化考核指標范文

關(guān)鍵詞：資金內(nèi)控 企業(yè) 措施 增強

在當前我國實體經(jīng)濟面臨發(fā)展瓶頸的背景下，企業(yè)需要不斷完善對自身的資金內(nèi)控能力。這種內(nèi)控能力的完善，不僅著眼于適應(yīng)企業(yè)發(fā)展中突變的資金需求變化，也在于應(yīng)對金融機構(gòu)惜貸下的資金供應(yīng)不足現(xiàn)狀。從企業(yè)資金內(nèi)控的一般方式來看，實施全面預(yù)算管理則是一個不錯的選擇。但僅從財務(wù)環(huán)節(jié)來實施全面預(yù)算管理，仍無法徹底解決提升資金內(nèi)控績效的問題。毫無疑問，資金內(nèi)控績效的提升不僅涉及到資金使用效益問題，還涉及到資金的合理流向問題。而對于后者而言，因受到企業(yè)主營業(yè)務(wù)的決定，而并不是財務(wù)部門的強項。因此，若要增強企業(yè)貨幣資金內(nèi)控績效，需要建立起多部門協(xié)同作業(yè)的模式下來實現(xiàn)。從而，這也構(gòu)成了本文立論的出發(fā)點。

一、企業(yè)資金內(nèi)控的目標定位

結(jié)合筆者的工作體會，企業(yè)資金內(nèi)控的目標可定位于以下兩點：

（一）確保資金的效益

資金構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的稀缺資源，其在使用過程中不僅存在著會計成本，還存在著機會成本。因此在當前資金約束普遍存在的產(chǎn)業(yè)環(huán)境下，首先需要確保資金的效益。針對資金使用的會計成本而言，確保資金效益主要在于提高“產(chǎn)出/投入”的價值比值；針對資金使用的機會成本來說，則在于對企業(yè)項目進行精確的決策，或者說選擇期望值最大的項目組合。這里需要強調(diào)，許多作者在討論資金效益問題時，往往聚焦在顯性效益范疇，這將直接降低資金內(nèi)控的績效。

（二）確保資金流動性

資金作為企業(yè)價值層面的資本，其最顯著的特性便在于它的流動性。以生產(chǎn)性企業(yè)為例，資金的流動性存在于采購、生產(chǎn)、銷售等三個環(huán)節(jié)；以商貿(mào)企業(yè)為例，資金的流動性則存在于采購、銷售等兩大環(huán)節(jié)。那么如何確保資金的流動性呢。解決這一問題不僅需要在資金分類管理上下工夫，還需要對流通中的資金進行跟蹤監(jiān)控。總之，資金作為媒介企業(yè)生產(chǎn)要素組合和產(chǎn)成品生產(chǎn)的劑，只有提升了流動性才能為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

二、企業(yè)資金內(nèi)控面臨的短板問題分析

在目標導(dǎo)向下來構(gòu)建有效措施之前，還需要對當前資金內(nèi)控所遇見的短板問題進行分析，從中來為措施構(gòu)建提供問題導(dǎo)向。

（一）會計成本控制中的短板問題分析

對資金進行內(nèi)控時控制會計成本的另一面，便是提高“產(chǎn)出/投入”的比值。但在具體的內(nèi)控措施構(gòu)建中，則需要從控制資金使用的會計成本入手。在實踐中，資金根據(jù)采購、生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)進行預(yù)算管理，卻在信息不對稱現(xiàn)象干擾下直接影響到資金監(jiān)管績效，從而也就難免出現(xiàn)資金內(nèi)控缺位的問題。

（二）機會成本控制中的短板問題分析

上文已經(jīng)指出，對資金使用中的機會成本進行控制，主要在于科學(xué)、合理選擇投產(chǎn)或采購項目，而所有這些都應(yīng)圍繞著市場需求為導(dǎo)向。但在企業(yè)當前的職能化組織結(jié)構(gòu)下，離市場最近的應(yīng)是市場部門，但市場部門所獲得市場信息也不一定能及時傳導(dǎo)到生產(chǎn)和財務(wù)部門中來。這一信息通道的阻塞，必將影響企業(yè)的項目選擇。

（三）媒介作用實施中的短板問題分析

企業(yè)資金要有效發(fā)揮媒介作用，那么就需要提升自己的流動性。但流動性的提升并不一定會在財務(wù)部門的控制之中，特別在當前實體經(jīng)濟普遍面臨資金約束的情況下，無限發(fā)達的商業(yè)信貸將直接影響到企業(yè)資金的流動性。為此，在措施構(gòu)建中也應(yīng)解決這個問題。

三、目標定位下的有效措施構(gòu)建

根據(jù)上文所述并在目標定位下，企業(yè)資金內(nèi)控的有效措施可從以下四個方面來構(gòu)建。

（一）拓展對資金內(nèi)控績效的認識

企業(yè)資金內(nèi)控主要由財務(wù)部門來實施，具體來說則是財務(wù)人員來實施。因此，為了資金內(nèi)控績效首先需要拓展他們的專業(yè)認識。即，要使他們明白資金內(nèi)控績效的提升需要關(guān)注資金使用的會計成本和機會成本，并還要關(guān)注資金的流動性。拓展方式應(yīng)以崗位能力培訓(xùn)為主線，在專題講座和小組業(yè)務(wù)討論的方式下來拓展他們的資金內(nèi)控視野。

（二）創(chuàng)新資金會計成本控制模式

這里需要強調(diào)一點，正如管理的本質(zhì)是對人的管理那樣，對資金內(nèi)控的本質(zhì)也是對人使用資金的行為進行內(nèi)控。因此，在提升“產(chǎn)出/投入”比值的目標下，需要強化企業(yè)員工的成本控制意識。以生產(chǎn)環(huán)節(jié)為例，可以將額定好的生產(chǎn)預(yù)算資金交付給項目組來支配，在符合企業(yè)財務(wù)管理辦法的前提下增大項目組資金使用權(quán)限，并在保質(zhì)、保量、按時完成生產(chǎn)任務(wù)的情況下，所結(jié)余的生產(chǎn)資金可以按比例提留為項目小組的績效獎勵。這樣一來，就能提高一線員工的成本控制意識。

（三）開展多部門協(xié)作下項目選擇

降低企業(yè)資金使用中的機會成本，便需要開展多部門協(xié)作下的項目選擇活動。在市場需求導(dǎo)向下，應(yīng)建立由財務(wù)部門、市場部門、生產(chǎn)部門等組成的項目論證小組，通過各自的職能視角來對備選項目進行論證，最后在綜合目標下來形成最終的選擇意見。為了使這一措施能被長期堅持下去，企業(yè)管理層應(yīng)牽頭促成這一協(xié)商機制的形成，并建立起項目選擇的實施制度安排來。

（四）增強商業(yè)活動中的合約管理

筆者發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)資金流動性的因素主要出現(xiàn)在商業(yè)信用領(lǐng)域，且在當前宏觀經(jīng)濟環(huán)境下商業(yè)信用也時常面臨挑戰(zhàn)。為此，企業(yè)應(yīng)增強對商業(yè)活動中的合約管理績效，通過靈活調(diào)整收款計劃和對方還款方式，來最大限度的保證企業(yè)資金的流動性。

四、實證討論

以下以資源型企業(yè)為考察對象，結(jié)合本文主題展開實證討論：

某煤礦企業(yè)建立了一套以內(nèi)控體系為基礎(chǔ)，以資金運動為主線，以財務(wù)量化指標為抓手，覆蓋企業(yè)采購、生產(chǎn)、銷售、內(nèi)部管理等基本面。

（一）指標體系的建立

1、理順管理流程

確定企業(yè)財務(wù)預(yù)警體系及指標構(gòu)成，明確預(yù)警指標的收集渠道、方法和口徑，分析警報原因，建立決策反應(yīng)機制，制定財務(wù)預(yù)警對策。

2、納入績效管理，用制度保障實施

將財務(wù)風(fēng)險防控指標的測評結(jié)果作為考核指標納入公司的績效管理體系，沿著財務(wù)風(fēng)險防控指標預(yù)警出現(xiàn)直至風(fēng)險最終解決的過程定位責(zé)任，進行績效考核。

3、變革財務(wù)管理工作

收集規(guī)范真實的財務(wù)會計信息，完善內(nèi)部控制制度，進行財務(wù)管理與其他管理活動的良好銜接和協(xié)調(diào)，實現(xiàn)財務(wù)信息的規(guī)范化和實時動態(tài)化，為財務(wù)管理預(yù)警系統(tǒng)搭建優(yōu)良的財務(wù)核算和管理環(huán)境。

（二）指標體系的實施

公司董事會下屬審計委員會委托審計室等部門以半年度、年度周期按照財務(wù)預(yù)警信號消除率，財務(wù)預(yù)警信號關(guān)閉率，財務(wù)預(yù)警信號消除及時性等評測指標對以上預(yù)警指標及其處理結(jié)果進行評測，評測結(jié)果計入相關(guān)責(zé)任人績效考核。

五、結(jié)束語

本文認為，需要拓展對資金內(nèi)控的認識。有效措施包括：拓展對資金內(nèi)控績效的認識、創(chuàng)新資金會計成本控制模式、開展多部門協(xié)作下項目選擇、增強商業(yè)活動中的合約管理等四個方面。

參考文獻：

[1]李梅.淺談貨幣資金內(nèi)部控制實施中存在問題與對策[J].財經(jīng)界，2015，（5）：141

第3篇：市場部量化考核指標范文

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；職能部門；績效管理；改善途徑

【中圖分類號】F240 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006―5024(2007)01－0056－03

【作者簡介】舒琪琳，江西公安高等專科學(xué)校講師，研究方向為人力資源開發(fā)與管理；陳 明，江西公安高等專科學(xué)校講師，研究方向為員工績效考核。(江西南昌330043)

隨著經(jīng)濟全球化和知識信息化的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的市場競爭。為了提高自己的適應(yīng)力和競爭力，許多企業(yè)都在探索和尋找自己如何立于不敗之地的出路。具備完善的績效管理制度是企業(yè)成為“常青樹”的重要法寶之一，而有效地評價職能部門員工又成為績效管理工作中極其重要的部分。

一、案例背景

某國有企業(yè)是1家1999年成立的上市公司，其主營業(yè)務(wù)為航空產(chǎn)品的開發(fā)與研制、生產(chǎn)與銷售，航空制造技術(shù)的開發(fā)、咨詢、服務(wù)等。目前，該公司有員工1900多人，各類專業(yè)技術(shù)人員560人，組織機構(gòu)由生產(chǎn)廠、職能部門、分公司三大類組成。而職能管理部門又由經(jīng)理部、財務(wù)部、人力資源部、生產(chǎn)經(jīng)營部、科研技術(shù)部、投資證券部、營銷市場部、質(zhì)量保證部、資產(chǎn)改造部九大部門組成，職能管理部門人數(shù)將近100人。2004年，公司正處于發(fā)展壯大階段，為了加強職能部門的人員管理工作，提高工作效率，打破“大鍋鈑”制度，激勵員工更加努力工作，合理的拉開差距，經(jīng)總經(jīng)理會議研究決定，對職能部門全體人員實行績效考核工作，其方案如下：

1．成立考評小組。為了便于工作，公司成立了一個由人事副總經(jīng)理、職能部門工會主席以及各部門部長為成員的職能部門考評小組，負責(zé)日常的考核評分、統(tǒng)計分數(shù)、測算獎金金額等工作。

2．制定考核內(nèi)容。根據(jù)部門員工的崗位職責(zé)描述情況，制定每位員工的績效考核評分表，主要由工作業(yè)績(滿分40分)、工作能力(滿分30分)和工作態(tài)度(滿分30分)三項指標組成。部長和副部長為中層管理人員，其他員工為一般管理人員和后勤服務(wù)人員。要求每月對部門員工進行考評，根據(jù)員工的評分，進行一定額度的獎勵。

3．具體考核步驟。公司所有人員的分數(shù)由兩部分組成，詳見如下公式：

F總分=(X1+X2)×30％+X3×70％

X1――(1)一般管理人員自己不評分，由部長根據(jù)一般管理人員本月工作表現(xiàn)直接評分；(2)中層管理人員需對自己進行評分，再交主管副總經(jīng)理參考，主管副總經(jīng)理對中層管理人員進行最終評分(滿分90分)。

X2――職能部門考評小組對員工每月的勞動紀律表現(xiàn)情況進行評分(滿分lO分)。

X3――總經(jīng)理對職能部門全體員工進行評分(滿分100分)。

4．對照員工業(yè)績評分表(表1)、員工能力評分表(表2)、員工態(tài)度評分表(表3)進行評分匯總。

二、問題診斷及啟示

案例企業(yè)職能部門員工的績效管理工作還不完善，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．考核目標不完善。該國有企業(yè)設(shè)計職能部門員工績效考核表時，只對員工個人的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等制定了考核評價表，沒有將員工個人考核指標與部門工作考核指標掛鉤，不能考核該部門所有員工的團隊合作情況，以及部長作為主要負責(zé)人指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)員工之間的工作情況。尤其是部門員工個人出現(xiàn)工作差錯時，該部門部長負有一定的責(zé)任，但該公司沒有此項考核內(nèi)容。

2．考核標準不科學(xué)。該國有企業(yè)職能部門績效考核表中的評價標準表設(shè)計不夠科學(xué)，表現(xiàn)為評價標準欠缺、操作性差或主觀性太強、不能量化等，如有的標準設(shè)計不合理，考核者只能憑主觀印象或感覺，結(jié)果評分成為評人際關(guān)系，從而使考核結(jié)果大打折扣。

3．考核主體不合理?？冃Э己诉^程中，先有上級對下屬進行審查式考核評價，隨意性較大。首先，考評者作為員工的直接上司，容易根據(jù)其個人喜好、私人感情等主觀因素對員工進行評分。其次，是考評小組對員工勞動紀律的執(zhí)行情況進行總分10分的評價，而考評小組卻為了不突出個人，盡量縮小員工之間的差距。然后由總經(jīng)理評分，而總經(jīng)理由于不能對職能部門所有員工的工作有全面的了解，往往打的是“印象分”，導(dǎo)致給員工評分的主體太多，部門正常的管理秩序遭到破壞。

4．考核結(jié)果無反饋。職能部門的績效考核工作沒有公開，每個員工的考核評分情況都處于保密狀態(tài)，很容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，認為考核是一種暗箱操作，考核過程不公平。大部分員工僅僅從工資條中知道自己此月績效考核獎金為多少，但自己對考核評定結(jié)果一概不知。由于績效考核結(jié)果沒有反饋，員工極有可能繼續(xù)執(zhí)行錯誤的工作行為或方式，對員工的個人成長無明顯促進作用。

啟示一：考核方案和指標體系設(shè)計科學(xué)、合理是考核工作的前提和基礎(chǔ)

由于職能部門大部分員工每月所做的工作都是比較有規(guī)律的，每個崗位基本上是一個人，員工與員工之間沒有可比性。因此，根據(jù)職位說明書，每個員工的業(yè)績考核指標都不同。我們可以從關(guān)鍵業(yè)績指標、日常業(yè)績指標、例外指標三方面考慮：關(guān)鍵業(yè)績指標是員工本月的重點工作(帶有重要性，與公司戰(zhàn)略目標和部門工作目標有緊密的聯(lián)系)；日常業(yè)績指標是員工日常所進行的工作(幾乎每個月都必須做得)；例外指標是個人突出貢獻或嚴重差錯，即通常所說得加分項或扣分項。關(guān)鍵指標需每月進行變動，而日常業(yè)績指標不需要月月修改。而原來制定的工作能力和工作態(tài)度考核評分表可以取消。并建議工作能力、工作態(tài)度指標每半年考核一次。

啟示二：考核指標的量化程度是考核工作可操作性的關(guān)鍵

職能部門的績效考核指標需進行量化是難點，因為職能部門的工作基本上是定性的多，定量的少。如何設(shè)計可以量化、可衡量的職能部門目標呢?我們可以確定幾個原則，即能量化的量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量流程化。同時，對可衡量的績效標準盡量從數(shù)量上、質(zhì)量上、時間上、成本上這些類型中來體現(xiàn)。通過考核指標的量化，任何人都可以根據(jù)這些硬指標對員工評分，考核結(jié)果也就不可能存在個人主觀因素，就沒有感情分。

啟示三：公開考核過程和及時反饋考核結(jié)果是考核工作的必要環(huán)節(jié)

第4篇：市場部量化考核指標范文

【關(guān)鍵詞】績效管理 大學(xué)生 校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團體

一、西南財經(jīng)大學(xué)學(xué)生廣告實驗公司簡介

西南財經(jīng)大學(xué)學(xué)生廣告實驗公司（以下簡稱學(xué)廣），成立于2008年5月4日，向廣大在校學(xué)生提供體驗公司運作機會的實習(xí)平臺。目前為止，學(xué)廣已形成由股東大會、董事會、經(jīng)營管理層組成的公司制結(jié)構(gòu)。經(jīng)營管理層主要是由總經(jīng)理層、內(nèi)勤部門、外勤部門組成。內(nèi)勤部門包括辦公室、人力部、運營部、財務(wù)部，每個部門設(shè)立一名經(jīng)理，兩名專員和五名左右實習(xí)生。外勤包括市場部、創(chuàng)意部，市場設(shè)立三名部門經(jīng)理，創(chuàng)意設(shè)立一名部門經(jīng)理，每個部門有四名專員和八名實習(xí)生。

二、學(xué)廣績效管理制度分析

學(xué)廣為了完善薪酬管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運行，人力部專門制定了學(xué)廣績效管理制度。主要為績效考核以及績效反饋兩個部分。

（一）績效考核

范圍。全體員工（實習(xí)生照常參加月度考核，但無工資考核。）

內(nèi)容構(gòu)成。KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標。綜合考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。（如兄弟部門的同事，或者人力資源部的監(jiān)督人員）。個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為鑒定。

考核公式及其換算比例。員工績效考核計算公式=KPI績效（崗位績效40%+部門績效40%）+綜合考核（10）+個人行為鑒定（10）。部門經(jīng)理績效考核計算公式=KPI績效（崗位績效60%）+綜合考核（部門員工40%）。總經(jīng)理層考核計算公式=綜合考核（部門經(jīng)理100%）。

績效考核細則：①KPI績效。②崗位考核，崗位考核考察值班與填單情況。具體考核辦法如下。每人每月按4次值班為標準。即每次值班占該月考核的10%（10分）。③部門考核，根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個部門被考核人有x項考核內(nèi)容， 根據(jù)各職責(zé)權(quán)重比例分配分數(shù)。部門考核總分為40分。（由部門經(jīng)理打分）。④綜合考核，實習(xí)生每月給公司拉來淡季：一筆；旺季：大于50元以上額外業(yè)務(wù)。正式員工每月給公司拉來淡季：兩筆；旺季：大于100元以上額外業(yè)務(wù)。綜合考核總分為10分。⑤個人行為鑒定考核，對于重復(fù)出現(xiàn)同樣錯誤的員工采取錯誤升級制，一個月內(nèi)重復(fù)出現(xiàn)相同錯誤即將此錯誤視為上升一個等級處理；累積重復(fù)出現(xiàn)同一錯誤三次以上，對責(zé)任人加以警告，出現(xiàn)累加被兩次警告的員工扣其當月績效30%。個人行為鑒定考核總分為10分。

（二）績效反饋

人力資源部經(jīng)理以及負責(zé)人員各或部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10日內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

三、學(xué)廣績效管理中存在的主要問題

（一）績效考核層面忽視整體績效的考核

學(xué)廣績效考核的對象，僅針對學(xué)廣經(jīng)營管理層成員個體層面進行績效考核，雖然強化了對學(xué)廣這一創(chuàng)業(yè)團隊成員的管理，但常常促使團隊成員過分重視自身的個體績效，而有個別員工會忽略、脫離團隊整體績效的目標趨向，影響團隊成員之間的密切配合。

（二）績效考核的權(quán)重不合理

學(xué)廣所有經(jīng)營管理層的員工的績效是直接跟員工的工資掛鉤的。而縱觀各項考核指標可以發(fā)現(xiàn)內(nèi)勤部門的指標普“遍過分注重員工的德與能，相對壓低了績和勤的權(quán)重”，而外勤部門則是剛好相反，這不符合考核的主要目的，也不符合考核對象的實際情況。

（三）績效考核方式不全面

學(xué)廣績效考核范圍是所有員工，建立了較為全面的考核體系。然而學(xué)廣總經(jīng)理層的績效考核，完全是由各部門經(jīng)理進行打分作為最終績效得分的。這并非真正意義上的360度全方位的評估，帶有本身的主觀色彩的評估體制，這樣容易讓績效評估失去公平性，并使績效評估流于形式，影響績效管理的效果。

四、完善建議

（一）進行學(xué)廣整體層面與員工個體層面的雙重績效考核

學(xué)廣應(yīng)當進行團隊整體層面與團隊成員個體層面的雙重績效考核，進一步完善利用KPI 體系，將大學(xué)生校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊兩個層面的績效考核有機地銜接起來，既要在學(xué)廣整體績效考核中納入成員個體的績效；又要在團隊的背景下考核團隊成員個體績效，考核團隊成員對團隊的貢獻、對其他成員的支持等。

（二）對學(xué)廣戰(zhàn)略目標進行分解，重新選擇合適指標及權(quán)重

學(xué)廣應(yīng)將與工作績效無關(guān)的指標略去，將學(xué)歷、道德素質(zhì)、職業(yè)道德等與員工從事工作關(guān)系不大且變動幅度較小的指標固定下來，只在年終考核時加入到考核表中。在平時的月度考核中，則可以不重新評估這類因素，只是用相對較小的權(quán)重沿用上年度考核結(jié)果，把考核重點放在與企業(yè)效益緊密相關(guān)的勤績上。

（三）實行360度全方位績效評估，考評結(jié)果公開

績效考核時績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，一句考評標準完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成的考評成績。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同時等全方位的各個角度了解個人績效情況，避免上級評價和自我評價的主觀考慮。其次，績效考核結(jié)果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。

（四）提高對績效反饋作用的認識，增強績效反饋的意識

學(xué)廣的人力資源部門應(yīng)該對績效反饋的作用做反復(fù)的宣傳和說明，要求各個績效考核的執(zhí)行部門必須履行績效反饋這一程序環(huán)節(jié)?？梢栽诳冃Э己吮碓O(shè)置了績效不佳的原因分析、以及績效改進建議，績效考核結(jié)果要被考核者本人簽字認可才能生效等，這些都是值得借鑒的促進績效反饋的做法。

第5篇：市場部量化考核指標范文

文章重點介紹了電信企業(yè)實施績效考核的現(xiàn)狀及存在問題，闡述了企業(yè)管理過程中實施績效考核應(yīng)該遵循的原則，最后對于完善電信企業(yè)的績效考核工作提出了具體對策。

【關(guān)鍵詞】

電信企業(yè)；績效考核

企業(yè)管理是創(chuàng)造效益和穩(wěn)固企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，這是電信企業(yè)在長期運營過程中達成的共識。實施有效的績效管理，并且輔助運用有效的約束和激勵機制，才能夠?qū)崿F(xiàn)電信企業(yè)業(yè)務(wù)的穩(wěn)定快速、持續(xù)高效的發(fā)展?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)，就像一只無形中的手，在引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著巨大作用。但是，績效考核并不是萬能的，如果在實際應(yīng)用中對績考核運用不當，不但不能起到應(yīng)有作用，還會導(dǎo)致企業(yè)員工之間出現(xiàn)矛盾，給企業(yè)發(fā)展帶來負面影響。因此，企業(yè)是否能夠構(gòu)建合理科學(xué)有效的績效考核體系，就成為目前電信行業(yè)深入發(fā)展的重要話題。其關(guān)系到電信企業(yè)的切身利益和未來的發(fā)展。下面筆者根據(jù)自己日常的工作實踐，對這一問題進行詳細闡述。

1 目前電信企業(yè)績效考核存在的問題

好的績效考核制度應(yīng)該實事求是，從實際工作崗位需要出發(fā)，操作簡便，效果突出。切記不要弄的繁雜不堪，難以操作，本應(yīng)該是有益于企業(yè)管理的制度，卻變成阻礙企業(yè)日常正常工作的枷鎖。電信企業(yè)當前的績效考核制度主要存在以下幾個問題。

1.1 企業(yè)績效考核體系建立的科學(xué)性無法保證

績效考核作為一項復(fù)雜程度較高的管理技術(shù)，其體系的科學(xué)性與合理性的程度大小，肯定會影響到實施的效果。但是，如果在實際中沒有達到預(yù)期效果，也不能把全部的責(zé)任歸咎于績效考核體系本身。管理是一門在實踐中應(yīng)用的科學(xué)，誰也無法保證用相同的一種管理方法很好的應(yīng)用于所有環(huán)境。真正有效的管理技術(shù)是那些最能匹配環(huán)境，并且能很好的結(jié)合企業(yè)實際情況的技術(shù)，而不是最先進最科學(xué)的技術(shù)?！肮芾砉ぞ叩母呦M”這種觀念必須消除。對于電信企業(yè)來說，其企業(yè)內(nèi)部不同的部門之間往往具有不同的管理體系：大客戶市場部等部門更加注重高效；維護部、財務(wù)部等更加注重嚴謹；而工會、辦公室等部門比較注重綜合及人文。對于這種情況，管理者只有在績效考核標準的制定過程中把不同的工作特性融入進去，才能避免多頭管理和單立門戶，最終造成體系混亂，出現(xiàn)責(zé)任相互推諉的現(xiàn)象。

1.2 企業(yè)關(guān)鍵績效考核指標的準確性存在問題

任何考核制度的條文規(guī)定都無法做到盡善盡美，并且考核指標一旦過多，就會出現(xiàn)無法把握的情況。電信企業(yè)的基層員工和干部在企業(yè)全業(yè)務(wù)運營期間，面對繁重的企業(yè)經(jīng)營管理任務(wù)，所承受的壓力很大。這個時候，如果企業(yè)的業(yè)績考核體系沒有必要的人性化關(guān)懷措施，那么必然會出現(xiàn)基層部門和員工怨聲載道的現(xiàn)象，最終影響企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。與此同時，一層一層不斷加碼的指標，最終變成了基層人員所面對的不切實際的數(shù)字。而沒有從長遠目標與既定目標兩個方面對指標進行量化處理，也沒有運用指標庫分級設(shè)定關(guān)鍵績效考核指標，這樣就無法起到要求明確、考核明確的目的。

1.3 企業(yè)績效考核的簡單性與公正性沒有滿足

目前的績效考核體系過于復(fù)雜，沒有堅持簡單便利的原則，往往出現(xiàn)最終的操作和考核無法按照預(yù)期進行的現(xiàn)象。另外，績效考核的公正性是績效管理的生命線。一個無法保證績效考核公正性的績效管理體系，必將導(dǎo)致績效管理的崩潰。所以，保證績效考核結(jié)果的公正性，是企業(yè)績效考核最重要的問題。每月每季開展的績效考核工作，不論是考核部門或者是被考核部門，都非常關(guān)注考核結(jié)果的公正與否。這將直接對員工的滿意度與工作的積極性產(chǎn)生影響。任何評分人主客觀的上的微小差錯，都會導(dǎo)致績效考核結(jié)果的偏差，最終影響整個績效管理體系的應(yīng)用效果。在實際運用過程中，還出現(xiàn)一些部門及個人采用含糊其辭的考核評語，對考核效果產(chǎn)生負面影響。

2 電信企業(yè)績效考核中應(yīng)注意的原則

2.1 要設(shè)定職責(zé)

電信企業(yè)的管理工作需要各個環(huán)節(jié)一起發(fā)揮作用來完成。企業(yè)要想實現(xiàn)績效考核的效果最大化，就必須明確各個部門的崗位職責(zé)，即對這些環(huán)節(jié)設(shè)立明確的機構(gòu)。還應(yīng)注意，在對各部門進行工作職責(zé)或者崗位設(shè)定的時候，要依據(jù)各個部門不同的管理工作范圍及特點確定其崗位職能與隸屬關(guān)系，這樣可以有效避免績效考核盲點。最后是結(jié)合企業(yè)實際的管理目標，充分論證和規(guī)劃部門的崗位職責(zé)，形成一個合理有效的部門工作職位說明書。其中的描述越具體、越明確，各部門的職責(zé)就有章可循，這樣的績效考核制度的操作性就越強，其效能也能最大化的得到發(fā)揮。

2.2 要制定制度

電信企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的激勵導(dǎo)向、護航控制的作用，這樣才能使得績效考核有較大的價值。因此，考核制度從根本上講，必須具備清晰明了、簡便實用的特點。制度越是系統(tǒng)、易懂，被考核者就越能明確自己的努力方向。如果考核制度復(fù)雜難懂，被考核者就會造成認知困難，從而影響考核的實施。

2.3 要選定指標

要結(jié)合電信企業(yè)部門實際及崗位特征進行業(yè)績指標的設(shè)定，要對相關(guān)工作環(huán)境工作聯(lián)系全面因素進行衡量。指標要具備量化性、針對性以及目標的可達性三方面的特征。針對性確?？己瞬粫霈F(xiàn)目標偏差；量化性便于執(zhí)行人員的考評；目標的可達性確?？冃Э己司哂袑嶋H方面的意義，防止出現(xiàn)實用偏差。

2.4 要處理好關(guān)系

第一注重考核的全面性。績效考核是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個部分，不是簡單地單一層面上的工作，要結(jié)合企業(yè)的目的和方向，避免出現(xiàn)漏洞和盲區(qū)，保證績效考核工作的順利執(zhí)行。第二是注重考核的獨立性?？冃Э己岁P(guān)系到企業(yè)方方面面的利益問題，所以必須要對負責(zé)部門的獨立性進行加強，這樣主要是為了保證考核的獨立、公平及有序。

3 完善電信企業(yè)績效考核采取的對策

3.1 通過加強宣傳教育來提高員工對績效考核認識

電信企業(yè)管理者在日常的工作中加強關(guān)于績效考核方面的認識，及時澄清一些錯誤觀念及認識，把績效考核的思想深入到每個員工的心中。首先是讓員工認識到績效考核不是領(lǐng)導(dǎo)故意刁難員工的手段或者是為了制造部門員工之間的差距，而是為了實事求是的解決問題，進一步改進和提高；其次是要讓員工認識到績效考核是一種雙向的交互過程。通過考核，被考核者與考核者實現(xiàn)工作溝通，考核者把自己的工作目標及價值傳遞給被考核者，被考核者通過績效考核對自己階段工作進行一次檢查，發(fā)現(xiàn)不足，或者是方向上的問題，及時修正改進；最后是要讓大家認識到考核不是為了考核而考核，績效考核是企業(yè)績效和員工績效的推進器。能夠真正幫助員工實現(xiàn)工作成績的巨大突破，盡快實現(xiàn)自己的個人夢想。

3.2 通過合理設(shè)計考核內(nèi)容來打牢績效考核的基礎(chǔ)

績效考核內(nèi)容的設(shè)計應(yīng)該遵循內(nèi)容豐富、重點突出的原則。要注意一下幾點：一是對經(jīng)營維護部門的核心職能考核權(quán)重要增加；二是要對考評標準進行認真評估，避免出現(xiàn)某些指標的考評標準過于寬松，另外一些又過于嚴格的現(xiàn)象，還應(yīng)避免由于考評標準錯誤導(dǎo)致的加減分現(xiàn)象；三是對于一些沒有辦法量化以及沒有辦法按照重點進行考核但是同時其對上下游工作又相當重要的部門內(nèi)容，應(yīng)該按照內(nèi)部服務(wù)承諾的形式進行考核，力求考核工作的真實有效。

3.3 通過做好四個堅持工作來保障績效考核的成果

一是堅持做好兩個保障工作，主要是制度和措施保障。所謂制度保障就是加強實施電信企業(yè)的考核辦法，樹立權(quán)威并不斷優(yōu)化。所謂措施保障就是一方面實施考核辦法，一方面給出配套方案，明確各項工作的時間步驟，確保穩(wěn)步進行。特別注意壓力和激勵措施的聯(lián)合使用，確保壓力轉(zhuǎn)化為動力。二是堅持區(qū)別對待?？冃Э己说膶嶋H操作中，要注意靈活運用，注意不同的反應(yīng)情緒，針對不同的具體情況，以關(guān)注職能部門的工作過程為主，而不是簡單地只看結(jié)果。三是堅持溝通制度，保障信息對稱。在考核工作開展的過程中，難免會出現(xiàn)信息不能完全對稱的情況，所以僅僅依靠部門自身報上來的數(shù)據(jù)分析不能反映真實情況。這就要求加強溝通。四是堅持與上級公司的聯(lián)系。及時跟蹤掌握全面的生產(chǎn)經(jīng)營情況，才能給企業(yè)經(jīng)營目標的確立打下堅實基礎(chǔ)。

在現(xiàn)在的信息化時代，電信企業(yè)面臨全新的經(jīng)濟環(huán)境，是否能夠構(gòu)建合理科學(xué)的績效考核體系是當前電信企業(yè)深入轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵問題。電信企業(yè)應(yīng)當在績效考核的工作實踐中，不斷改進和完善，使績效考核真正的為企業(yè)的發(fā)展帶來益處。

【參考文獻】

[1]王靜.淺談對電信企業(yè)績效考核的再認識[J].通信管理與技術(shù)，2011（4）.

第6篇：市場部量化考核指標范文

一、指導(dǎo)思想

圍繞學(xué)校總體目標，堅持安全至上，做好學(xué)校的硬件建設(shè)。提升育人服務(wù)意識，突出創(chuàng)建節(jié)約型學(xué)校，堅持勤儉辦學(xué)，圍繞“依法治校、文化立校、科研興校、質(zhì)量強?！钡霓k學(xué)目標，求真務(wù)實，請益求精，嚴格財務(wù)管理，科學(xué)理財，努力為九中教育科學(xué)發(fā)展再上新臺階提供后勤保障。

二、工作目標

1、堅決反對浪費，大力提倡節(jié)約，全面建設(shè)節(jié)約型學(xué)校。

2、加強信息化建設(shè)，興建第二錄播室。

3、做好圖書閱覽樓的落實，爭取本學(xué)期資金到位，手續(xù)齊全。

4、強化服務(wù)育人意識，提高工作效益，為教學(xué)工作提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

5、協(xié)助教育主管處室，搞好教育裝備，配置好實驗器材、音像器材，爭取滿足教師和學(xué)生需要。

6、努力爭取資金，為校園文化和社團建設(shè)創(chuàng)建場地和配置好設(shè)備，使育人范圍更和諧優(yōu)美。

三、具體措施

(一)加強后勤隊伍建設(shè)，提高服務(wù)水平，認真落實細節(jié)管理的要求，做到用力、用心、用情工作，努力實現(xiàn)后勤工作人員的自身價值。

1、定期召開后勤工作會議，及時總結(jié)階段性工作，安排有關(guān)任務(wù)，解決存在問題，愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞，樹立為師生服務(wù)的崇高使命。

2、嚴肅勞動紀律。落實請消假制度，按時上下班，合理安排人員，明確職責(zé)分工，責(zé)任到人，努力創(chuàng)造條件，積極為教育教學(xué)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，做到及時、主動、熱情。

(二)加大建設(shè)節(jié)約型學(xué)校建設(shè)力度，加強學(xué)校財產(chǎn)管理。

增強辦學(xué)的績效意識，牢固樹立勤儉辦學(xué)理念，創(chuàng)設(shè)節(jié)約光榮、浪費可恥的良好氛圍，引導(dǎo)師生增強節(jié)約意識，培養(yǎng)良好的節(jié)約習(xí)慣，推進節(jié)約型校園建設(shè)。

1、認真落實和簽訂《班級公物管理制度》、《班級電教器材管理制度》和《班級公物及電教設(shè)備管理責(zé)任書》，定期檢查落實，期末統(tǒng)計，落實賠償責(zé)任，并扣除相應(yīng)的班級量化考評分數(shù)。同時，積極做好辦公室的財務(wù)登記，制定并落實《辦公物品管理責(zé)任書》。

2、著力建設(shè)節(jié)約型學(xué)校的長效機制，努力降低辦學(xué)成本。

①加強辦公管理，大力推進電子政務(wù)建設(shè)，利用校園網(wǎng)、教育網(wǎng)實行無紙化辦公。

②加強紙張、油墨管理、節(jié)約紙張，嘗試年級部印刷承包制度，降低印刷支出。

3、加強水電管理，在全校師生中認真開展“節(jié)水、節(jié)電、節(jié)紙”教育。辦公室、會議室、教室實行人走燈滅，杜絕“白晝燈，長明燈”現(xiàn)象。及時關(guān)掉電源，防止電子院無效流失。及時更換老化供水管線，嚴禁跑、冒、滴、漏，堅決杜絕長流水現(xiàn)象。同時，積極采用高效節(jié)能新技術(shù)、新產(chǎn)品。有計劃實現(xiàn)盧瑟照明燈具，節(jié)水用閥等。

4、加強固定資產(chǎn)管理，提高使用效率，張卡物對照，落實責(zé)任到人，減少損失浪費。

四、健立健全各種規(guī)章制度，加強財務(wù)管理，推進依法治校。

1、本學(xué)期要依照《中小學(xué)財務(wù)制度》，以及市教育局的有關(guān)文件，制定《市九中差旅費報銷制度》等相應(yīng)的財務(wù)管理制度，堅持依章、依法辦事。及時發(fā)放各種報酬，堅持“收支兩條線”，合理科學(xué)使用經(jīng)費。

2、嚴格購物審批制度，本學(xué)期加強對學(xué)校物資購入、使用、管理、存儲、更新、報廢等環(huán)節(jié)的監(jiān)督力度，做到配合合理，高效使用，確保安全完整。

3、落實《中華人民共和國政府采購法》，搞好政府采購的網(wǎng)上申報工作。

五、抓好基建工作，努力推進校園文化建設(shè)。

1、傾心全力，及時爭取資金，做好預(yù)算，搞好投招標，做好第二錄播室的建設(shè)。

2、努力爭取申報資金，搞好立項，完善手續(xù)，爭取圖書、閱覽樓盡快開工建設(shè)。

3、爭取綠化美化資金，建設(shè)優(yōu)美和諧校園。

4、爭取申報資金創(chuàng)建校園文化長廊、更換維修大門、教學(xué)樓門、為學(xué)生創(chuàng)建安全的學(xué)習(xí)環(huán)境。

六、工會工作

履行工會職責(zé)，發(fā)揮橋梁作用，開展職工文體活動。

(1)適時籌備本學(xué)期職代會，為學(xué)校發(fā)展出謀劃策。

(2)開展有益身心的文體活動，豐富教職工的業(yè)余文化生活。4月份舉行教職工健身活動，鼓勵教師做課間操，強身健體。

(3)職工之家管理更上一個臺階，本學(xué)期將加強對職工之家的管理，制定制度，指定準人每天打掃衛(wèi)生，定期檢查，保證教職工隨時鍛煉。

(4)瑜伽小組繼續(xù)進行活動。通過練習(xí)瑜伽，有助增強教師的情感交流，環(huán)節(jié)工作壓力，培養(yǎng)積極向上的工作態(tài)度。

(5)定期檢查處室衛(wèi)生。

(6)積極開展送溫暖活動。

七、辦公室工作

辦公室明確分工，責(zé)任到人，實行責(zé)任制和責(zé)任追究制，加強溝通和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮辦公室工作職能，做好文件的簽收和傳達，搞好學(xué)校的新聞報道，做好校園網(wǎng)頁內(nèi)容的更新，做好支教、編制核查、崗位變動以及晉級等工作。及時準確統(tǒng)計超量工資，文件發(fā)放確保及時準確無遺漏。周工作安排、節(jié)假日安排及時、明了。各種檢查資料匯總及時，裝訂合理。

行政后勤工作計劃怎么寫20xx(二)

一、深化績效考核成果

二、全面響應(yīng)“全員營銷”工作理念

配合公司與營銷有關(guān)的職能部門，建立一套后勤服務(wù)保障體系，實行承諾制，對相關(guān)部門提出的協(xié)助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現(xiàn)。

三、抓節(jié)約、保指標

在明年的工作中，行政部必須與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監(jiān)督、檢查、改進，從“節(jié)流”的層面確保公司利潤指標的達成。

四、狠抓安全生產(chǎn)

以現(xiàn)有的安全標準化管理平臺為基礎(chǔ)，多進行安全檢查、多進行安全生產(chǎn)管理知識培訓(xùn)，注意隱患排查，提高員工安全生產(chǎn)意識，保證安全生產(chǎn)零事故率。

五、企業(yè)文化建設(shè)

針對這一行政部工作中的薄弱環(huán)節(jié)，我們計劃以日常企業(yè)文化建設(shè)為主，主題活動為輔的方式，通過吸收別人先進企業(yè)文化經(jīng)驗，在明年內(nèi)完成公司企業(yè)文化框架的搭建工作。

六、創(chuàng)新十主動

作為行政部負責(zé)人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出獨特的改良辦法及方式，主動出擊，將創(chuàng)新管理分解到明年各月的績效考核指標內(nèi)，培養(yǎng)自己獨特的思維方式，用創(chuàng)新精神和意識為工作加上助推器。

七、完善自我、加強學(xué)習(xí)

在xx年的工作中，自己仍然存在許多問題。管理水平仍舊不高，要隨時注意改正自己的性格缺陷，不斷進行自我否定，少說話多做事，多做實事，培養(yǎng)自己主動學(xué)習(xí)的意識和習(xí)慣，吸收先進的經(jīng)驗，用知識來武裝自己、提高自己。

行政后勤工作計劃怎么寫20xx(三)

20xx年我繼續(xù)在我原來的工作單位工作，工作職務(wù)和方向都沒有發(fā)生任何的變化，的變化就是我在不斷的學(xué)習(xí)中，我知道了怎么去工作，怎么在公司激烈的競爭中擁有屬于自己的一片安寧之地。

為了讓自己更好的融入到公司的工作中去，也為了自己能夠在公司中有屬于自己的地位，制定屬于自己工作計劃，才能在公司中好好的工作下去!

一、個人定位

根據(jù)自身條件及公司發(fā)展需要，本人定位于行政部門。

1、自身條件：

我借馬云提出的唐僧團隊的概念，定位自身。本人擁有唐僧的意志堅定，擁有八戒和沙僧的忠心耿耿，卻缺少孫悟空的業(yè)務(wù)本領(lǐng)，所以歸屬行政部門。

2、公司發(fā)展要求：

公司前期運作為構(gòu)建商務(wù)團隊、招聘加盟商及公司人員的補充。根據(jù)需求，前期工作則為招聘。因本人親自并獨立參與過招聘工作，熟悉招聘工作的整個流程。具體如下：

(1)參與網(wǎng)上招聘工作的整個流程。

(2)招聘前期工作：與人才市場聯(lián)系，預(yù)約展位及招聘時間，招聘內(nèi)容電子版的轉(zhuǎn)發(fā)，招聘費用的申請，交納。

(3)招聘現(xiàn)場工作。

(4)招聘后期工作：個人簡歷電子檔案存根，人才庫的建立，電話通知通過初試人員其復(fù)試時間等程序。招聘費用收據(jù)報出納處。

二、目標

在快樂的工作和不斷的學(xué)習(xí)中，提高自身能力及時順應(yīng)公司發(fā)展需求，做好行政工作。

1、從個人目標來說，全面熟悉并著手行政工作，具備擔(dān)任行政總裁助理的資格;

2、從公司角度來說，與公司成長與發(fā)展，出一份微薄之力，實現(xiàn)招聘招商工作計劃和會館的建立，共同打造xxx世界。

三、工作內(nèi)容(職責(zé))

結(jié)合以上兩點，定位職責(zé)為三點：

(1)配合市場部門進行初步招聘招商工作及行政人員(前臺、財務(wù)、文化)的補充;

(2)繼續(xù)日常行政工作，培訓(xùn)前臺接待員一名;

(3)熟悉行政工作的整個運程：

1、日?？记?/p>

2、接待工作

3、電話轉(zhuǎn)接、記錄

4、辦公設(shè)備的使用與維護

5、文件的歸檔工作(公司書籍、專業(yè)資料、客戶檔案)

6、物業(yè)：辦公室的各項業(yè)務(wù)管理，與物業(yè)公司協(xié)調(diào)水、電、信函，辦公室的照明、植物、家具、鑰匙等管理等)

7、學(xué)習(xí)人力資源規(guī)劃

8、學(xué)習(xí)金融知識和財務(wù)方面知識。

四、權(quán)利

擁有對公司全體員工禮儀、辦公紀律、出勤、外出等事項的全面監(jiān)督。

五、方法

行政人員本著多做事，勤做事，做實事，服務(wù)與市場部門和總裁辦的基本原則，以遵循日常工作程序和靈活對待突發(fā)工作為機動的方法進行工作。如果公司有需求，服從安排和調(diào)動。

第7篇：市場部量化考核指標范文

一、主要經(jīng)濟指標完成情況：

1、實現(xiàn)利潤：目標數(shù)為000萬元，上半年完成000萬元，占年計劃000％；比去年同期增長000％;

2、銷售收入：目標數(shù)為0000萬元，上半年完成0000萬元，占年計劃0000％；比去年同期增長0000％；

3、工業(yè)總產(chǎn)值：目標數(shù)為0000萬元，上半年完成0000萬元，占年計劃的000％；

4、存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)：目標數(shù)000天，上半年實績0000天,比去年同期加速000天；

5、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)：目標數(shù)00天，上半年實績00天，比去年同期加速0天；

6、產(chǎn)銷率：目標數(shù)為00％，上半年實績00％。

二、上半年工作的總體評價：

（一）重點品種銷售下滑，傳統(tǒng)丸劑品種異軍突起。

由于受到國家宏觀環(huán)境的影響，再加上各地醫(yī)藥市場整頓這把雙刃劍，導(dǎo)致有些醫(yī)院對正常的業(yè)務(wù)工作都不予接待，給我們的銷售帶來了重重困難。早在年初，公司為強化新品推廣力度，著力培育新的增量市場，對銷售隊伍的結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，強化市場的開發(fā)與滲透，力爭通過高投入、高壓力及與之匹配的激勵機制，使我們的?？朴盟庝N售再上一個新臺階。但由于醫(yī)藥行業(yè)宏觀環(huán)境的影響，?？朴盟幍匿N售與我們的預(yù)期還有一定的差距。與此同時，我們設(shè)置了專職人員梳理、強化渠道跟蹤管理，開拓維護公司普藥和傳統(tǒng)用藥市場，實現(xiàn)與現(xiàn)有醫(yī)藥業(yè)態(tài)相銜接的工作機制。

我們在抓好銷售隊伍、銷售市場建設(shè)的同時，利用企業(yè)的產(chǎn)品優(yōu)勢、品牌優(yōu)勢，積極尋求對傳統(tǒng)特色品種的總和區(qū)域，充分借助商的渠道優(yōu)勢、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢和機制優(yōu)勢，擴大我們產(chǎn)品的銷售。

上半年，我們企業(yè)跟蹤的5個重點產(chǎn)品：000，與去年同期相比銷量均有所下降。但我們的傳統(tǒng)丸劑類品種異軍突起，因療效確切、易于吸收，市場前景被商看好，一些多年沒有生產(chǎn)的老產(chǎn)品如00丸、000丸、000丸已成為商熱力推介品種，銷售市場陸續(xù)打開，成為企業(yè)新的增長點。

（二）新產(chǎn)品開發(fā)和科技進步成果顯著，gmp管理工作進一步加強。

根據(jù)"二個開發(fā)"（即市場開發(fā)、新品開發(fā)）一起抓的原則，企業(yè)加大了新品研發(fā)的跟蹤力度，并對已取得產(chǎn)品生產(chǎn)批件的品種著力做好產(chǎn)業(yè)化的前期準備工作。上半年，獲得00新藥證書及生產(chǎn)批件、00生產(chǎn)批件、中藥9類00片、00生產(chǎn)批件等，同時進行了包括00、00等新產(chǎn)品的大生產(chǎn)工藝參數(shù)摸索工作，為這些產(chǎn)品順利投放市場做好工藝技術(shù)準備。

與此同時，我們還建立gmp長效管理機制，組織全員進行相關(guān)文件的再學(xué)習(xí)和考核，要求每一位員工從思想上高度重視、生產(chǎn)過程中嚴格執(zhí)行。并且強化對進廠原料、出廠成品質(zhì)量檢驗，加強生產(chǎn)現(xiàn)場的監(jiān)控考核，確保整個生產(chǎn)過程處于受控狀態(tài)，減少不必要的生產(chǎn)過程中的成本上升。

今年上半年，我們主要產(chǎn)品一次合格率均達到考核指標，產(chǎn)品市場抽檢合格率100%。

（三）降本增效成效明顯，管理工作得到加強。

今年，我們繼續(xù)深化預(yù)算管理，以預(yù)算管理為中心，嚴格控制費用支出和生產(chǎn)成本。同時，面對近年來行業(yè)顯現(xiàn)的基本特征，即毛利率"屢往低處走"、銷售"量增利減"增銷不增效、利潤空間不斷下降的實際，從企業(yè)內(nèi)部挖潛入手，強化全員節(jié)約意識，讓每個部門、每個流程、每個崗位訂出降本增效的目標、措施，責(zé)任到人。同時，還在05年降本增效量化考核取得成效的基礎(chǔ)上按照"四定原則"（即：定項目、定目標、定責(zé)任人、定考核辦法）制定了00項降本增效量化指標，并修訂了相應(yīng)的考核辦法，以最大限度的降低采購成本、營銷成本、管理成本等，挖掘內(nèi)部潛力，從而控制和減緩了成本費用上升的勢頭。

三、存在的問題及下半年工作重點：

總結(jié)上半年的工作，看到我們?nèi)〉昧己脴I(yè)績的同時，我們也要看到目前存在的問題：國家宏觀經(jīng)濟政策沒有松動，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險上升，市場開發(fā)難度增大，企業(yè)資金緊張，市場競爭激烈。下半年我們工作的總體指導(dǎo)思想是：及時掌握市場信息，全面、正確地分析、把握市場脈搏及發(fā)展方向；全力以赴、振作精神、克難攻堅；我們工作的著力點仍然是市場開發(fā)、降本增效、技術(shù)進步這三項工作，我們的具體措施為：

1、市場開發(fā)工作：分析研究市場，跟進有力措施，繼續(xù)抓住四個方面也就是抓主產(chǎn)品銷售、抓主銷區(qū)銷售、抓商銷售、抓快批，傾全公司之力，確保全年指標完成，開創(chuàng)營銷工作的新局面。

第一：繼續(xù)抓好市場網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，尤其是重點品種的終端市場網(wǎng)絡(luò)建設(shè),在鞏固現(xiàn)有市場的同時，全面開展第三終端及低端市場的促銷工作，結(jié)合農(nóng)村市場由于"新農(nóng)合"政策出臺而顯現(xiàn)的500億商機，以及社區(qū)醫(yī)療服務(wù)中心構(gòu)建工作的啟動，制定相應(yīng)推進計劃及工作措施、銷售激勵政策、市場開發(fā)獎勵政策，充分調(diào)動業(yè)務(wù)人員的工作積極性，力爭取得高端、中低端市場雙贏。

第二：公司所有工作要繼續(xù)圍繞市場、加強服務(wù)，銷售工作要鞏固原有市場份額，同時針對不同品種、不同地區(qū)、不同顧客的情況，采取積極靈活的銷售策略，對競爭性品種實行產(chǎn)品擴張戰(zhàn)略；對高附加值的品種實行穩(wěn)定地市場開發(fā)戰(zhàn)略；對特殊規(guī)格品種實行差異化銷售戰(zhàn)略。在做好主導(dǎo)品種銷售的同時，進一步做好新產(chǎn)品的市場開發(fā)，進一步進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整。

第三：繼續(xù)抓好營銷隊伍的管理。能否做好下半年的銷售工作，關(guān)鍵是調(diào)動一線營銷人員的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性。銷售部、市場部經(jīng)理蹲點困難地區(qū)，在抓全面工作的同時，定點對銷售回款大幅下滑、重點品種下降量大、新品及低端市場開發(fā)能力弱的區(qū)域，給予指導(dǎo)、協(xié)助，盡快扭轉(zhuǎn)銷售下滑局面。

第四：高度重視營銷風(fēng)險，加強重點客戶維護，及時掌握客戶的動態(tài)信息。各地區(qū)定期反饋重點客戶的經(jīng)營狀況和同類品種的相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)問題，及時反饋，降低風(fēng)險發(fā)生的概率。

2、降本增效工作：按照建設(shè)節(jié)約型企業(yè)的要求，深入開展以目標成本管理、技術(shù)進步為核心的降本增效工作，強化質(zhì)量、安全管理，確保不發(fā)生重大質(zhì)量、安全事故。

第一：在年初制定的定性、定量指標的基礎(chǔ)上，利用現(xiàn)有的工作機制總結(jié)、確認上半年降本增效的成果經(jīng)驗，加以鞏固并以此帶動相關(guān)指標的控制力度，切實把工作做深做細進而消化外部不利因素。提高產(chǎn)品的競爭力，為市場開發(fā)提供有力保障。

第二：持續(xù)開展原材料比質(zhì)比價采購，完善輔料、包裝材料供應(yīng)商質(zhì)量審計和限價采購制度。要密切關(guān)注重點原、輔材料、包裝材料的市場變化，預(yù)測價格走勢，確保年初降低采購成本目標的實現(xiàn)。

第三：要合理安排好生產(chǎn)，確保有效益、有市場的產(chǎn)品增長的同時，著力完善能源管理的基礎(chǔ)工作，拓展思路，利用新技術(shù)、新工藝開展節(jié)能降耗工作嘗試。在可能的范圍內(nèi)，努力爭取外部的技術(shù)支持和政策支持，力爭使能源管理上新臺階。

3、技術(shù)進步：

第一：首先對在研新產(chǎn)品進度進行跟蹤考核，確保研發(fā)目標的實現(xiàn)，其次是對新獲批準證書的產(chǎn)品工藝線路和工藝參數(shù)進行摸索、優(yōu)化，使其盡快投放市場。

第8篇：市場部量化考核指標范文

司馬遷，西漢時期偉大的史學(xué)家、文學(xué)家、思想家，曾在2000多年前指出“貪賈三之，廉賈五之”，意即“薄利多銷”是優(yōu)于“厚利少銷”的戰(zhàn)略。在當今的商業(yè)時代，投資者們主要通過衡量企業(yè)既有資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤來考核制造企業(yè)的CEO和CFO的管理績效。因此資產(chǎn)收益率（ROA）就成為季度和年度績效考核的首要標準。這幾年眾多跨國企業(yè)在華業(yè)務(wù)規(guī)模飛速增長，并升至全球收入數(shù)一數(shù)二的地位，中國管理團隊的業(yè)績考核指標也不再只是停留在營業(yè)收入的增長上。股東們越來越關(guān)注在華已投資金的實質(zhì)回報。要考量這一指標絕非易事。尤其在當今的市場環(huán)境下：企業(yè)成本快速增長，客戶需求千變?nèi)f化，與本土企業(yè)的技術(shù)差距逐漸縮小。

然而有多少企業(yè)在華管理團隊評測與匯報的資產(chǎn)收益率可以達到交易水平的細節(jié)程度？有多少在華管理高層可以提供精準、及時、詳細的資產(chǎn)收益數(shù)據(jù)（比如發(fā)票項、批量產(chǎn)出、客戶訂單或產(chǎn)品線），從而使得他們能夠執(zhí)行司馬遷的商業(yè)戰(zhàn)略？幾乎沒有。事實上，我們完全可以通過實施專業(yè)的數(shù)據(jù)分析與匯報系統(tǒng)來幫助企業(yè)成為贏家。在當今中國，各項成本（勞動力、資本和原材料等）一直在不斷增長，企業(yè)因此急需提高生產(chǎn)效率來抵御沖擊，而強化資產(chǎn)收益率控制將帶來順其自然的解決方案。

資產(chǎn)收益率被認為是制造型企業(yè)的核心財務(wù)指標。但是即使是今天的“高級會計管理體系”（包括作業(yè)成本法（ABC）和企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）系統(tǒng)等）也無法使資產(chǎn)收益率的計算、匯報或者量化模型分析細致到能讓管理人員對于了解資產(chǎn)收益率對他們各項日常經(jīng)營活動與交易選擇的影響。

對于廣泛采用該會計體系的資本密集型生產(chǎn)企業(yè)，上述管理會計體系的缺點帶來的一個直接后果就是，化工、鋼鐵、半導(dǎo)體、電子元件、造紙、包裝、塑料等行業(yè)的股東回報經(jīng)常會低于可接受的投資回報率。在中國許多企業(yè)的投資回報率甚至低于銀行利率，這說明股東利益實際上已受到損害。例如對364家中國上市企業(yè)的抽樣調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，2011年的平均投資回報率僅高于4%，而同期銀行利率為6.6%；僅有少于70家企業(yè)的投資回報率高于銀行利率，且大部分是非資本密集型企業(yè)。這意味著制造業(yè)的平均投資回報率可能會更低。因此中國制造型企業(yè)存在明顯的提升空間。

為什么資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（速率）如此重要？

在深入討論此問題之前，讓我們先明確一些基本原理。首先，利潤最大化是大部分商業(yè)人士認可的企業(yè)經(jīng)營的最終目的。然而利潤可以有多種表現(xiàn)方式，比如銷售回報率（ROS），稅息折舊及攤銷前利潤（EBITDA），已動用資本回報率（ROCE），資本回報率（ROIC），凈資產(chǎn)回報率（RONA）等，被因地制宜地使用于不同情況下。然而任何一個華爾街分析師或金融學(xué)教授都會使用股本回報率（ROE）作為衡量利潤的最終指標，股本回報率（ROE）是當年利潤除以股東權(quán)益（即所有累計利潤）所得的比率，即利潤/股東權(quán)益。股本回報率（ROE）越高，每年的利潤越多，股東財富也越多，從而股東權(quán)益和股價的增長也越快。

不幸的是，即使實現(xiàn)并保持高ROE是任何財務(wù)戰(zhàn)略的最終目標，卻由于ROE過于抽象而不能在日常業(yè)務(wù)運作中作為衡量和管理利潤率的實踐指標。為了可以真正控制利潤率，利潤/股東權(quán)益這個公式需要被進一步分解。

著名的“杜邦利潤公式”最精致地解釋了影響ROE的三個因素。簡而言之，這個公式描述了三個財務(wù)指標如何相互影響并最終生成ROE（見圖1）。通過控制這三個比率，可以間接控制ROE。

為了實現(xiàn)利潤率最大化，企業(yè)管理層需要加強利潤/銷售和銷售/資產(chǎn)這兩個比率之間的聯(lián)系。兩者相乘即為ROA——即對管理層從既有資產(chǎn)獲取收益的效率的最終考量指標。這兩大影響運營的重要比率中，利潤/銷售即單位利潤是每家公司的主要關(guān)注點。企業(yè)花費了巨大資源試圖去精確計算各類產(chǎn)品的生產(chǎn)成本及單位銷售量或單位銷售額所產(chǎn)生的利潤。

然而企業(yè)卻往往忽略了另一個同樣重要的比率：銷售/資產(chǎn)即資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，也被稱為速率。該比率衡量了公司既有資產(chǎn)賺錢的速度。既然ROA一毛利率×資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，因此這兩個比率同樣重要，共同決定了企業(yè)的資產(chǎn)收益率。低毛利的產(chǎn)品如果易于制造而獲得快速資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的話，也可以達到與高毛利產(chǎn)品同樣的資產(chǎn)收益水平；反之亦然，高毛利的產(chǎn)品也不一定會帶來很好的資產(chǎn)收益率，尤其當高毛利被過低的生產(chǎn)速率抵消的時候?；谠摾砟睿袊髽I(yè)需要提高生產(chǎn)效率，以在成本增長的壓力下維持ROE。

在今天的中國。生產(chǎn)環(huán)境不斷變化，企業(yè)似乎一直僅僅在強ROA的增長。工業(yè)是中國經(jīng)濟最主要的構(gòu)成部分，并驅(qū)動了過去10年GDP的高速增長。然而商業(yè)環(huán)境的一些因素表明，很多行業(yè)似乎變得更關(guān)注生產(chǎn)效率，其中真正有效實施改進策略的企業(yè)會更有可能成為行業(yè)的贏家。引起該變化的因素有：

·快速增長的勞動力成本：相較于2007年初期，平均勞動力成本已增長超過一倍，并將會繼續(xù)增長：“十二五”規(guī)劃制定了最低工資年均增長13%的發(fā)展目標，下一步的社保與員工福利改革會進一步導(dǎo)致勞動力成本的增長。中國不再是一個低成本的制造型國家，這會顯著影響生產(chǎn)型企業(yè)的毛利及投資回報。

日益上漲的資本成本：利率一直以來由中國人民銀行設(shè)定。然而已有跡象表明，政府可能會支持更加自由化的利率制度。因此由市場情況而非產(chǎn)業(yè)政策導(dǎo)致的利率上升或貸款量降低將成為可能出現(xiàn)的結(jié)果。繼而企業(yè)會發(fā)現(xiàn)增加既有資產(chǎn)的效率會比新的投融資帶來更好的回報。

競爭加劇與成本上漲導(dǎo)致的利潤壓力：盡管金融危機為世界經(jīng)濟帶來了動蕩和不確定的未來走勢，但是隨著中國和其他發(fā)展中地區(qū)（比如非洲）進一步的城鎮(zhèn)化和現(xiàn)代化，大宗商品的價格預(yù)計會繼續(xù)增長。同時日益激烈的競爭環(huán)境使得企業(yè)無法將成本上漲的壓力轉(zhuǎn)嫁給下游客戶。因此為了保持ROE，企業(yè)需要提高自身的生產(chǎn)效率及ROA。

為了最大化企業(yè)的ROA及ROE，企業(yè)管理人員需要仔細地推敲和權(quán)衡毛利和資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，甚至要按產(chǎn)品、訂單及客戶區(qū)別對待。這意味著生產(chǎn)企業(yè)需要評測和控制的不僅是毛利，還有資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。然而這并非易事。生產(chǎn)速率的數(shù)據(jù)需要在工廠收集，但將生產(chǎn)速率與毛利等信息做嚴謹?shù)姆治龊完P(guān)聯(lián)，則是一件非常繁復(fù)的事情。由于缺乏強大的管理會計體系，無法將毛利和生產(chǎn)速率數(shù)據(jù)緊密關(guān)聯(lián)，企業(yè)管理人員別無他法，只能依靠傳統(tǒng)的“毛利”這一指標。

資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（速率）如何影響企業(yè)的生產(chǎn)運營？

股東們最關(guān)心的是ROA。盡管ROA不等于毛利，但是大部分的運營決策都是基于毛利的。即使資產(chǎn)收益率等于毛利乘以資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，實際上沒有一家企業(yè)擁有一個合理的體系可以評估資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率驅(qū)動資產(chǎn)收益的影響。因此，這將成為中國甚至亞洲制造企業(yè)未來提升的一大重點。

有些行業(yè)的企業(yè)通常存在產(chǎn)品種類豐富、客戶眾多、生產(chǎn)基地分散的情況，比如一些化工、鋼鐵、半導(dǎo)體、電子元件、包裝、或造紙企業(yè)經(jīng)常會生產(chǎn)數(shù)百種，甚至上萬種產(chǎn)品。然而每種產(chǎn)品都有自己的特質(zhì)，價格不同、毛利不同、生產(chǎn)速率不同，因此ROA也不盡相同。

為了最優(yōu)化每年巨額資產(chǎn)所帶來的收益ROA，管理團隊需要每天在眼花繚亂的各種選項中做出精準的決策。這些選項可以被分成四大塊，如圖2所示。

舉一個簡單的產(chǎn)品組合的例子（見圖3），如果有1000美元，我們會選擇接受哪一個產(chǎn)品的訂單？產(chǎn)品A可以賺200美元；產(chǎn)品B可以賺100美元。從利潤角度出發(fā)，我們會傾向于產(chǎn)品A。但產(chǎn)品A的特性導(dǎo)致其通過軋機的速度卻僅為產(chǎn)品B的一半。在通過軋機的單位時間里，產(chǎn)品A會產(chǎn)生600美元（3*200），產(chǎn)品B也會產(chǎn)生600美元（6*100）。因此從ROA的角度來說，在給定的時長內(nèi)，產(chǎn)品A和B所產(chǎn)生的資產(chǎn)回報是相同的，產(chǎn)品A的利潤較高并不意味其ROA也較高。

如果縱軸代表毛利，橫軸代表生產(chǎn)速率，在一個利潤二維圖中，我們可以畫出“等利潤曲線”。每條等利潤曲線上的點代表了不同的現(xiàn)金（利潤）/分鐘和資產(chǎn)回報率。圓點可以表示不同的產(chǎn)品、客戶、市場、銷售區(qū)域或是生產(chǎn)基地（見圖3）。利潤圖表達了一種與“唯毛利”非常不同的觀點。高毛利的產(chǎn)品與客戶帶來的利潤率或ROA有可能低于那些生產(chǎn)速率更快，因而單位時間利潤更高的產(chǎn)品，比如產(chǎn)品C與產(chǎn)品D的對比

然而為40個系列的2000種，甚至2萬種產(chǎn)品分別進行資產(chǎn)收益率優(yōu)化，是一件非常繁瑣的任務(wù)。除非可以測量、匯報并計算每一重要生產(chǎn)步驟所對應(yīng)的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（銷售/資產(chǎn)）及每一筆交易的毛利（利潤/銷售）從而計算交易水平的資產(chǎn)收益率（ROA），否則管理層很難有效控制最終的ROA業(yè)績。

長久以來業(yè)內(nèi)已意識到僅僅基于毛利的決策是不能最大化資產(chǎn)收益率的。許多領(lǐng)先的企業(yè)已開始迫切的尋求一種創(chuàng)新的管理會計體系，以在交易水平的層面充分整合資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和毛利。在決策之前通過預(yù)先模擬可能產(chǎn)生的不同資產(chǎn)收益率，這些企業(yè)可以對其產(chǎn)品組合、客戶組合、資產(chǎn)組合和定價策略作出相應(yīng)的重大調(diào)整。通常利潤率能被顯著提高，達到收入的3～5%的水平，從而ROA也獲得大幅提升。

將資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率整合至決策制定過程是一項寓意深遠的戰(zhàn)略考慮，并將指引企業(yè)的商業(yè)及運營方向。例如企業(yè)應(yīng)該推廣哪些產(chǎn)品，獲取哪些目標客戶，如何激勵銷售團隊等。這些都是在華外企發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺的考慮方面，比如獲取喜歡薄利多銷型產(chǎn)品的“價值細分市場”客戶群，或者設(shè)計“簡化版”產(chǎn)品或二線品牌從而滲透至三四線城市。

越來越多的中國企業(yè)也開始意識到資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的重要性。審計機構(gòu)最近要求國有企業(yè)測量和匯報資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率就是一個例證。

實施利潤速率工具和流程使得多個職能部門和應(yīng)用領(lǐng)域發(fā)揮協(xié)同作用，從而增加現(xiàn)金流并提高利潤率：

·市場部門需要優(yōu)先推廣高利潤速率的產(chǎn)品，調(diào)整定價從而增加優(yōu)先產(chǎn)品的份額，并根據(jù)利潤速率評估后續(xù)產(chǎn)品。

·銷售部門需側(cè)重購買高利潤速率產(chǎn)品的客戶，并將銷售激勵機制與利潤速率掛鉤，從而使得潛在利潤最大化。

·生產(chǎn)和財務(wù)部門需優(yōu)先配置高利潤速率產(chǎn)品的生產(chǎn)線，最大化既有資產(chǎn)的回報，避免不必要的資本支出型投資，并模擬和預(yù)估新投資項目的潛在利潤速率及資產(chǎn)收益率。

誠然實施利潤速率工具和流程是比較花費時間和精力的，但是L.E.K.咨詢提供的一系列服務(wù)可以使整個流程更加清晰明了。我們采用先進的分析工具，結(jié)合現(xiàn)有的ERP系統(tǒng)或計價系統(tǒng)，為企業(yè)定制一個持續(xù)性解決方案。我們提供一系列的咨詢服務(wù)，涉及企業(yè)運營以及戰(zhàn)略制定，例如發(fā)掘潛在價值的診斷類項目，輔助企業(yè)制定戰(zhàn)略及商業(yè)計劃的項目制服務(wù)。我們也提供培訓(xùn)及實施支持類服務(wù)，從而保證管理團隊可以成功運用該工具并將其作為日常管理工作的一個重要部分。

第9篇：市場部量化考核指標范文

問題在于，我們可能只看到了問題的表象。彼得德魯克說過一句經(jīng)典的話：“越是轟轟烈烈的工廠越是存在問題?！鞭Z轟烈烈一定是在掩飾什么（這一點有點類似于吵架時沒理的那一方聲音反而比有理方的大），經(jīng)過我們認真的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)了很多企業(yè)問題的一個根結(jié)所在（非最終結(jié)論，僅為階段性推論），那就是：我們的營銷干部在變虛。 “玩虛招”的營銷干部

有一位總監(jiān)朋友向我訴苦，他的部下聯(lián)系一位區(qū)域總經(jīng)理，經(jīng)常是要么手機關(guān)機，要么電話沒人接。但每次開會這位經(jīng)理大人都能做出很“象樣子”的工作總結(jié)和匯報來，甚至能夠獲得大家一致喝彩。按照他說的那一套判斷，他負責(zé)的區(qū)域應(yīng)該是非常成功才是，但令人驚訝的是，該區(qū)域銷售業(yè)績每每差強人意、馬馬虎虎。

后來經(jīng)過比較周密的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這位經(jīng)理大人工作日既不在市場上轉(zhuǎn)悠、又不在辦公室里運籌，反正白天是不見蹤跡，晚上偶爾來辦公室上上網(wǎng)，日常管理基本上通過電話“遙控”。他手下有一位文字功底極好的策劃人員，雖名為策劃，卻主要負責(zé)這位經(jīng)理大人的“匯報文件”。在他負責(zé)的區(qū)域，怨聲載道，員工基本靠著自己的責(zé)任心在做銷售，過程里既得不到支持，也得不到關(guān)心，甚至連基本的工作方向都沒有，更別談培訓(xùn)和提升了。

這位經(jīng)理大人的直接下屬告訴我們，他已經(jīng)很久沒有跟自己做正面的溝通了，沒有工作指示，也沒有明確目標，只能自己按照自己的想法弄，弄得不好反而會挨批。言外之意，這個市場有沒有這個總經(jīng)理存在，基本上沒有影響，甚至?xí)谩?/p>

但總部的人不這么看，他們認為這位總經(jīng)理的思路完全正確甚至有點出彩，之所以銷售出現(xiàn)問題，是因為下屬的執(zhí)行力問題。所以，這位經(jīng)理大人一直得以“茍且偷生”。

這一情況相信各行各業(yè)的老板和經(jīng)理人都見過但卻鮮有人去關(guān)注這個問題，相反，一旦有人向高層“告發(fā)”他們可有可無的領(lǐng)導(dǎo)，高層會拋給他們幾本書：《自動自發(fā)》、《拒絕任何借口》、《把信送給加西亞》……，然后“高枕無憂”。但這些“玩虛招”的經(jīng)理人確實會造成很多的管理問題，對整個組織的負面影響絕不可低估。

檢查你的企業(yè)是否也有這樣的營銷干部存在？這些“玩虛招”的營銷干部一般表現(xiàn)為：

沒有明確可量化的長、中、短期目標，也沒有達成既定目標的計劃

上班經(jīng)常遲到，見不到蹤影，且很少主動與下屬溝通

很少到市場一線觀察和指導(dǎo)工作，對市場問題反應(yīng)遲鈍

說話“假、大、空”，要么是堆砌的數(shù)據(jù)，要么空談理論，沒有針對性結(jié)論

只研究戰(zhàn)略，對現(xiàn)實情況和戰(zhàn)術(shù)問題視而不見

跟上級領(lǐng)導(dǎo)保持密切聯(lián)系，對領(lǐng)導(dǎo)的臉色及總部政策敏感異常 營銷虛干部的六大罪狀

在用業(yè)績說話的營銷領(lǐng)域里，虛干部不僅絲毫不能帶來銷量的增長，反而會帶來很多隱患的惡果。如果把“不能帶來銷量的增長”看做是人的“意識”（表象），那么其存在的隱患就像人的“潛意識”，爆炸力無窮。簡單地說，虛干部會給市場帶來六大問題：

罪狀一：貽誤危機事件的處理

為了有更好更穩(wěn)定的市場表現(xiàn)，出現(xiàn)市場問題如顧客退貨問題、公關(guān)問題往往一壓再壓，到最后，單個顧客退貨演繹成顧客團體退貨，媒體曝光被全國轉(zhuǎn)載釀成全國性曝光事件，不僅延誤了最佳處理時間，反而造就了更大規(guī)模的危機。不僅影響銷量的增長，以往“吃”進去的銷量還得“吐”一部分出來，甚至?xí)斐蓞^(qū)域的階段性市場癱瘓，需要經(jīng)過半年到一年的重整旗鼓才能勉強維持生計。

正如路長全所言，中國的企業(yè)大多是“兔子”，本來就需要邊跑邊積累能量，結(jié)果還沒等跑起來能量就已經(jīng)耗之殆盡了，跟“駱駝”的競爭更無從談起。

罪狀二：“虛無縹緲”的戰(zhàn)略制定

并非所有的營銷干部都不干活，有一種營銷干部也干活，但僅限于研究高深的“戰(zhàn)略”，我的確見過很厲害的營銷干部，所做的市場計劃把50年以后的局勢都想好了，但問到市場目前某某問題怎么解決、某某問題阻礙這一戰(zhàn)略達成的時候，他們就開始“打幌子”，支吾遮掩，答非所問。但他們的部下卻不敢問這樣的問題說這樣的話，只能“打碎鋼牙往肚里咽”，結(jié)果就像上面案例講的，只能按照自己的想法來弄，弄得不好等著挨批唄，大不了“匯報文件”給他做漂亮一點。

罪狀三：讓品牌受傷

“上行下效”是組織不變的定律，“上梁不正下梁歪”是這一定律演繹的惡果之一。營銷干部不關(guān)心市場，不研究市場，不研究顧客的心理、市場的策略，一味地下達任務(wù)和批評，會形成整個組織的風(fēng)格。

一位地級市營銷經(jīng)理告訴我，他的領(lǐng)導(dǎo)打電話給他只有一種情況，那就是告訴他：“你這個月銷量很不好啊，再這樣我難保你了?！毖酝庵?，就是銷量再不好就要被“干”掉了。但他的領(lǐng)導(dǎo)從來都沒有為他提供過支持，甚至連平時的情況都不了解也不關(guān)心。于是，在巨大的壓力推動下，這位地級市營銷經(jīng)理找來手下的營銷主管們，一一告之：“你這個月銷量很不好啊，再這樣我難保你了。”不用繼續(xù)講大家也知道，最后的壓力都歸在了那些可憐而又善良的營銷員身上，他們再也沒有人分解壓力了，唯一能做的就是不擇手段地促成銷售，夸大宣傳、胡亂承諾、強買強賣……最終，老顧客對新顧客說：“不要買××品牌的產(chǎn)品，他們承諾我買了東西就能去旅游，現(xiàn)在兩年都過去了，旅游的影子都沒見到！”

品牌說：我受傷了。

罪狀四：讓銷量下滑

管理學(xué)認為，干部的重要職責(zé)之一是為下屬掃清工作障礙。但如果干部沒有溝通、不去關(guān)心、不去研究，最終下屬的難點越來越多，通過組織反應(yīng)出來的就是集體作戰(zhàn)能力（銷售力）下降，結(jié)果是銷量下滑。

一位總經(jīng)理讓其手下的一名分管營銷的副總牽頭做某新產(chǎn)品的上市策劃，但這個計劃需要涉及市場部、客戶服務(wù)部、財務(wù)部好幾個部門的協(xié)作，而這位總經(jīng)理事先又沒有跟這幾個部門通氣。這位副總幾次反應(yīng)讓總經(jīng)理先協(xié)調(diào)一下，總經(jīng)理都滿口答應(yīng)一定找機會協(xié)調(diào)，但卻久久沒有行動（抑或是太忙忘了），最終推遲了上市，浪費了寶貴的銷售時間。從某種程度上講，由于這位總經(jīng)理沒有及時給下屬掃清工作障礙而導(dǎo)致了銷量的相對下滑。

罪狀五：讓士氣下降

經(jīng)常聽員工抱怨，他們基本上是自己領(lǐng)導(dǎo)自己，自己發(fā)現(xiàn)問題，思考對策，制定計劃解決問題和提升銷量。對這些，根本別指望領(lǐng)導(dǎo)干部能過來指點一二，不僅如此，他們與干部之間的薪酬比例讓員工的心理再次“失衡”。

在員工之間傳遞著一個笑話：

一只兔子看見一只烏鴉悠閑地待在樹上打盹，羨慕地問，烏鴉，我能和你一樣不干活在樹下睡覺嗎？烏鴉說，當然可以。于是兔子就趴在樹下滿足地睡著了，這時，一只狼過來，把兔子叼走吃了。

這個故事的啟示是：你要想和烏鴉一樣不干活，就得爬到很高的位置上去。

但是這個笑話很沉重，它在某種程度上表達了員工面對“虛干部”的無奈感：干部都玩虛的，干部都不干活。員工在“無奈”中丟了銳氣和士氣，很對不起路長全先生的另一句話：“營銷勢能可增不可減，員工士氣可鼓不可泄?！?/p>

罪狀六：目標指向力喪失

也有部分虛干部殘留的責(zé)任感和壓力促使他們對目標非常重視，但僅停留在對目標的重視而已，對于目標達成過程中的問題卻不甚清楚，對于目標達成的計劃及計劃的分工執(zhí)行也不聞不問，最終目標只能停留在“紙上”，市場該怎么樣還怎么樣。

營銷干部變虛小可損失銷量，大可傷害品牌。長此以往，整個務(wù)實的企業(yè)氛圍都會受到影響，項目難以得到實質(zhì)性進展或效率與效益大打折扣，實乃企業(yè)發(fā)展之大敵?！吨袊衿笏劳鋈珪氛f的中國民營企業(yè)第七死是“死于掮客”。掮客就是那種靠嘴皮子吃飯的人，這種人的特點是，輕于許諾，卻很少見到他們踐諾，他們其中的很大一部分就是營銷干部。 讓營銷干部變虛的五種原因

有位哲人說：存在的，即是合理的。并非說一些不正當?shù)臇|西都是合理的，而是說，任何一件事物存在都有其存在的理由和原因。菩薩畏因，凡夫畏果。真正高明的人都會摸清事物的規(guī)律并根據(jù)其規(guī)律達到自己想要的目的，營銷干部也是一樣，存在著其變虛的原因，摸清楚原因，我們就能有目的性地規(guī)避這些問題了。下面原因可能會導(dǎo)致干部“玩虛的”，出現(xiàn)這樣的情況老板們一定得注意：

情況一：營銷干部身份變動

營銷干部從片區(qū)提升到區(qū)域總經(jīng)理或營銷總監(jiān)時，會出現(xiàn)定位錯亂問題。我見過一位剛得到提拔的營銷干部，他的自我定位是從戰(zhàn)術(shù)跳到戰(zhàn)略層面，談吐間甚至對討論戰(zhàn)術(shù)策略有點不屑的味道。直到我們持續(xù)跟他講解戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的聯(lián)系，且他在跟下屬的交談中得到一些負面的反應(yīng)之后才有所改變，妥善地處理了戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的協(xié)作關(guān)系。

因此，一旦某營銷干部得到提升，老板或做領(lǐng)導(dǎo)的一定得做全面的溝通，將該崗位的定位和可能出現(xiàn)地問題明確地告訴他。預(yù)防才是最經(jīng)濟、最省力的方法。

情況二：營銷干部自我膨脹

中國人的自我膨脹意識似乎異常發(fā)達。銷售出了點業(yè)績，立馬封自己為“大師”級人物，開始固步自封，指點江山、激揚文字。經(jīng)常見到不少營銷經(jīng)理一旦出了點業(yè)績，就開始啥都不干，經(jīng)驗總結(jié)、問題解決、市場研究全交給下屬，甚至以前經(jīng)常親自寫的市場報告都由下屬來完成。于是，匯報會議之時再搞筆下生花，搞數(shù)字游戲，各大會議的內(nèi)容都是“潛高層”人士們的杰作，會議的成效可想而知。

此外，很多營銷計劃都讓文字功底好的人去做，結(jié)果會造成形式花哨卻沒有內(nèi)容。明明高度和視野都不夠，卻要創(chuàng)造有高度的成果，無異于趕鴨子上架。不僅不會有利于市場，還會浪費很多務(wù)實營銷人的時間（他們得花時間去領(lǐng)悟你的“潛高層”創(chuàng)造出來的“戰(zhàn)略”、“戰(zhàn)術(shù)”和“指示”）。

情況三：企業(yè)政治氛圍好大喜功

曾經(jīng)在一家企業(yè)發(fā)生過這樣一件事情，公司總部派專人前往北京調(diào)研其北京分公司的經(jīng)銷商運營體系。該調(diào)研人員經(jīng)過認真調(diào)研，花了近一個星期時間跑遍了北京分公司40余家經(jīng)銷商店鋪，從經(jīng)銷商那里得到確鑿的一手資料，寫成一份非?？陀^的調(diào)研報告上交總部（既然是客觀的，一定是問題與閃光點并存）。巧的是，北京分公司一名干部也同時上交了一份調(diào)研報告，字數(shù)比那位調(diào)研人員寫得更多，但只寫了閃光點，對問題避而不談。結(jié)果頗具戲劇化，北京分公司的那名干部得到了5000元的現(xiàn)金獎勵和通報表揚，而那位調(diào)研人員遭到了公司高層領(lǐng)導(dǎo)的批評，批評其調(diào)研結(jié)果不僅不客觀真實，排版也不夠人家北京分公司的漂亮。

企業(yè)高層在面對市場出現(xiàn)的問題時，一定要冷靜對待，你的一舉一動都會引導(dǎo)員工的行為，而這些行為最終還會作用于你的企業(yè)。

情況四：企業(yè)追求速效（看得見的成果）

我們經(jīng)常見到這樣的案例，某一家企業(yè)，由名不經(jīng)傳一夜之間家喻戶曉，發(fā)展速度令人瞠目結(jié)舌，獲得一個又一個榮譽，取得一個又一個突破性的進展。但好景不長，最終皆因為管理問題，銷量開始下滑最終衰落、衰敗乃至凋謝，令人嘆息。他們之所以抓銷售而不注重管理，是因為銷量能看見而管理看不見。

不少公司的總部有這樣的困惑，他們該給下面的營銷機構(gòu)什么？常見的情況是給促銷政策，給宣傳品。的確，給這樣的東西很容易識別，很有成就感，但對于企業(yè)的長期經(jīng)營卻幫助不大，還導(dǎo)致了分公司認為營銷就是宣傳品，就是促銷。懂得戰(zhàn)略的人都知道，長期支撐一個企業(yè)發(fā)展的一定是文化層面的內(nèi)容，包括企業(yè)文化、營銷方法、經(jīng)營哲學(xué)，要給就多給點這些，對長遠才有幫助。

情況五：考核指標失效

劉春雄老師說過一句很經(jīng)典的話：你考核什么員工就做什么。但指標也有其失效期，比如某公司在發(fā)展初期會以利潤為考核指標，而生產(chǎn)擴大到了一定階段，會偏移到銷量作為考核指標以創(chuàng)造生產(chǎn)利潤。如果一個時期的指標已經(jīng)不適用而依舊在用，就會出現(xiàn)考核真空情況，不自覺的營銷干部就去“逍遙自在”去了，反正你管不了我。 務(wù)實對策：給虛干部“下藥”

作為老板或企業(yè)高層，如何改變營銷干部的現(xiàn)狀？打造一支務(wù)實、精銳的營銷領(lǐng)導(dǎo)班子？建議從下面四個方面入手：

設(shè)置“減分”指標

考核什么就做什么，但務(wù)實的東西往往是很難考核的，但卻是能做到的。一般而言，企業(yè)設(shè)置指標都是“加分”指標，即你實現(xiàn)多少銷量，我獎勵你什么東西或多少現(xiàn)金，至于其他內(nèi)容則不在考核范圍之內(nèi)。但我建議增設(shè)一項“減分”指標，那就是務(wù)實程度，以每月研究報告的深度和現(xiàn)實性考察，如果達到標準，則獎勵一分不少，如果達不到標準，則扣多少獎勵。但不會因為不務(wù)實而扣正常收入（可能會因為目標沒有達成而扣），所以，這個只是“減分”指標，卻不是“懲罰”指標。建議工作匯報形式為口頭匯報（避免妙筆生花、花哨的形式主義），直奔主題內(nèi)容，如果平時沒有研究，則不可能能講透。

定期多向溝通

日本管理學(xué)家峊山芳雄認為，判斷一個干部合不合格，只需要問一句話：“在你負責(zé)的領(lǐng)域，需要解決什么問題呢？”如果能夠明確而具體地、實事求是地陳述事實的人，或者說能夠指出問題原因或背景的人，就被認為是合格的干部。對于有解決決心、明確的解決對策和目標解決這些問題的，就做優(yōu)秀處理。不定期詢問你的營銷干部這個問題（最好是突擊溝通），你會有意想不到的收獲。

定期詢問營銷干部的同級和下屬，實現(xiàn)360度評估，全面了解營銷干部的生存狀況，了解他當前面臨的問題，適當替他掃清前進的障礙會事半功倍。

構(gòu)建自上而下的精細體系

有營銷經(jīng)理人跟我聊天，說自己長期待在一個區(qū)域有點“審美疲勞”，盡管收入還可以，但干得沒勁。這是一個典型的職業(yè)生命周期問題，換一個角度說，是“學(xué)習(xí)曲線”的問題，即在學(xué)習(xí)初期（成長初期）會提升很快，且學(xué)習(xí)的邊際效用很大，隨著學(xué)習(xí)的進步，學(xué)習(xí)的邊際效用出現(xiàn)遞減情況，最后趨于平緩。這時人容易出現(xiàn)“審美疲勞”，類似于企業(yè)的生命周期，企業(yè)可以“二次創(chuàng)業(yè)”，學(xué)習(xí)也是一樣，任何一門學(xué)習(xí)都是從泛到精的過程。但一旦出現(xiàn)“審美疲勞”，就會浮躁，感覺沒有挑戰(zhàn)，自然不肯鉆研新的問題，日久便開始“虛化”。

營銷也是一樣。孫路弘先生在《中國企業(yè)缺什么》里指出：營銷戰(zhàn)略思想需要構(gòu)成的元素為：“深刻的理解能力；對一個問題持久的思考能力；冷靜的理性能力”。而我們，最缺的是第二種能力，持續(xù)認真系統(tǒng)地研究營銷中存在的同一個問題的能力。抑或說，我們根本就不缺持續(xù)思考的能力，但卻鮮有營銷人做到過。具體原因只有一條：浮躁。

我們在給營銷人做培訓(xùn)時發(fā)現(xiàn)一個鮮為人知的現(xiàn)象，當培訓(xùn)對象為分公司總經(jīng)理以下的干部（如主管）而不培訓(xùn)分公司總經(jīng)理時，這些主管們的離職率反而提高。這一現(xiàn)象說明自下而上的精細化體系是不能成立的，只有自上而下的精細體系才能長久存在，務(wù)實，需要從高層做起。

建立高效智囊團