法定節(jié)假日法律規(guī)定精選(九篇)

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第1篇：法定節(jié)假日法律規(guī)定范文

端午節(jié)為國家法定節(jié)假日，根據法律規(guī)定在法定節(jié)假日安排勞動者加班的，按不低于員工本人按上一個月的平均日工資或小時工資的300%另行支付加班工資;不得以調休等方式代替。

端午節(jié)假期上班算加班。實行標準工時制的員工，在端午節(jié)期間，按照用人單位的安排正常上班出勤，視為加班，加班按照法律的規(guī)定就要給付加班工資。

另外兩天假期不算加班。實行不定時工作制的員工，在端午節(jié)的另兩天假期上班，不屬于加班，用人單位不應承擔支付加班工資的責任，勞動者也不能要求用人單位支付加班工資。

（來源：文章屋網 ）

第2篇：法定節(jié)假日法律規(guī)定范文

2、經國務院批準，現(xiàn)將元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)和國慶節(jié)放假調休日期的具體安排通知如下。

3、 元旦：每年1月1日，一般情況下放假1天，允許與周末調休。

4、春節(jié)：每年農歷除夕到正月初六放假調休，一般情況下放假7天，允許周末調休。

5、清明節(jié)：按照每年清明節(jié)氣時間確定，一般情況下放假1天，允許與周末調休。

6、勞動節(jié)：每年5月1日，一般情況下放假1天，允許與周末調休。

7、端午節(jié)：每年農歷五月初五，一般情況下放假1天，允許與周末調休。

8、中秋節(jié)：每年正月十五，一般情況下放假1天，允許與周末調休。

第3篇：法定節(jié)假日法律規(guī)定范文

約定加班費過低——法律不允許

案例：近兩年來，劉雪所在的勞動服務公司為節(jié)省加班費支出，每每節(jié)假日，公司都事先發(fā)出通知：職工可自愿報名加班，凡愿意加班者，日加班費為平日工資的1.5倍。兩年來劉雪共加班約20余個工作日，所得加班費均為150%工資報酬。公司這種對自愿加班的報酬約定合法嗎？

分析：劉雪所在公司為節(jié)省加班費開工資的做法與法律規(guī)定相悖，是一種無效的違法行為，劉雪可以要求公司補足加班費。

我國民法一向主張“民事行為自治原則”，即當事人的約定優(yōu)先于法律的規(guī)定，當事人雙方可以約定自己的民事法律行為，但這種約定有一個至關重要的前提，即行為人實施某種行為時，必須在法律規(guī)定的框架內進行，不得違背法律規(guī)定，不得與法律規(guī)定相沖突，以確保社會公共利益和他人合法利益不受侵害，否則，其約定無效。而《勞動法》對節(jié)日、假日加班工資的支付標準分別規(guī)定為正常工資的3倍和2倍。對此，劉雪完全可以依據法律規(guī)定要求公司補足節(jié)假日加班費。若不成可通過仲裁及來維護自己的合法權益。

企業(yè)加班變值班——員工可正當維權

案例：張曉是某電信公司機關文員。每逢節(jié)假日，公司都安排部分機關文員值班。有的看守公司總值班室電話，負責下情上報、協(xié)調下屬各營業(yè)網點往來業(yè)務，處理應急事務等；有的直接在營業(yè)廳內辦理各項業(yè)務。這樣的值班幾乎每個假日都能輪到1～2天，無任何報酬。而營業(yè)網點員工加班費卻是2倍或3倍工資，張曉提出應付加班費。得到的回答是，值班不同于加班，公司機關文員值班一律沒有加班費。

分析：值班通常是指公司職員根據單位假日工作要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產性的責任，主要是負責單位的行政等方面的指揮領導；加班則是勞動者被單位安排繼續(xù)從事生產經營等勞動工作。兩者的界線應當是分明清晰的。本案中張曉在值班時所從事的工作（如同一線員工加班一樣的）是直接在營業(yè)廳內辦理各項業(yè)務，實質已經不屬于值班，而是名副其實的、從事具體勞動工作的加班。當值班內容名實不符時，應以實為準。張曉可與公司協(xié)商，要求按200%、300%的標準支付加班費，若不成可申請勞動仲裁維權。

補休=加班費——部分違法

案例：每逢中秋、十一、春節(jié)等假日，馬曉月所在的酒廠都會事前通知：假日期間，車間職工每人要加班3天。并承諾以在節(jié)前、節(jié)后閑時，另行安排同等時間或2倍的時間補休作為補償，不再發(fā)加班費。即使以平時的2倍時間來補休，許多職工也不愿意，因為誰都想在法定節(jié)假日里與家人親戚、朋友在一起。補休就可以不發(fā)加班費？

分析：該酒廠的做法沒有法律依據，是違法的。依照《勞動法》第44條一款（三）項規(guī)定，用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。依據上述規(guī)定，雙休日加班可以安排補休做補償；法定休假日安排勞動者工作的，則不能用補休來代替加班費的，必須支付不低于工資的300%的工資報酬。對此，馬曉月等職工完全可以依據上述法律規(guī)定，向企業(yè)工會或直接向酒廠老板反映，要求予以更正；并對過去在法定假日加班而未支付加班費的情況主張300%的工資報酬。如不被接受，可以向勞動行政監(jiān)察部門投訴；如還不能解決，可依法通過調解、仲裁或主張自己的權益。

月工資包括加班費——渾水摸魚法不容

第4篇：法定節(jié)假日法律規(guī)定范文

一 、薪酬

1 、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2 、適用對象:本公司所有正式員工。

3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

( 2 )工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

( 3 )學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

( 4 )績效工資根據公司對員工考評結果確定。

4 、工資制度

( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。

( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

( 6 )新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無浮動工資。

5 、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 ,

支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

二、調整機制

1 、集團薪酬管理是根據公司實際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 市場化動態(tài)薪酬管理。管理委員會于每年底進行 議薪 ，人事部門根據公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

2 、員工工資級別調整的依據:

( 1 )公司范圍的工資調整。根據經營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

( 3 )職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

( 5 )根據員工即期表現(xiàn)上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

第二節(jié) 福利

1 、假期

(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

(2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日:

a. 元旦(公歷 1 月 1 日)

b. 春節(jié)(農歷新年初一、初二、初三)

c. 勞動節(jié)(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)

d. 國慶節(jié)(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)

e. 婦女節(jié) ( 3 月 8 日，女員工放假半天)

(3) 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。

(4) 產假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產假 90 天(含 休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產 120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。

(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。

(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

(7)工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。

(8)公假 員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。

(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 %計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資 50%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

(10)休假規(guī)定 員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。

2 、保險 :公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。

3 、賀儀與奠儀

( 1 )正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

4 、過節(jié)費

公司視經營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。

第5篇：法定節(jié)假日法律規(guī)定范文

送收壓歲紅包，當心犯罪

【案例】老張是當?shù)赜忻慕ㄖゎ^，聽說某村要實施村莊改造，為了拿下該工程項目，老張逢年過節(jié)就往該村包村鎮(zhèn)干部吳某家里走動，送些煙酒，吳某爽快笑納。2014年除夕之夜，老張再次來到吳某家里拜年，臨走時塞給吳某一個裝有2萬元現(xiàn)金的紅包，說是給吳某孫子的壓歲錢。這么一來二往，就到了2015年3月。在村莊改造工程項目招投標過程中，吳某暗地里給老張幫了不少忙，老張最終順利拿到了項目承建權。后來，有人向縣紀委反映該村改造工程項目招投標過程中存在違規(guī)問題，吳某案發(fā)，其所收受老張2萬元壓歲紅包一事涉嫌受賄，之后，縣檢察院以吳某涉嫌提起公訴。

【說法】就常情而言，新春之際，故友親朋之間的一些人情往來，長輩給晚輩壓歲紅包，都屬于傳統(tǒng)習俗，無可厚非。但如今，傳統(tǒng)的有禮有節(jié)已然異化、變味，壓歲紅包也成為別有用心者走門子送禮的一個很好的借口。有的人，為獲取某種不當利益，往往在逢年過節(jié)或者乘目標人家里婚喪嫁娶之機，送上紅包或者貴重禮物。這種醉翁之意不在酒的情形涉嫌行賄，如果收禮人因此許諾、著手，甚至已經為送禮人謀取了利益，則屬于受賄性質。根據我國《刑法》規(guī)定，受賄只要涉案數(shù)額超過5000元，或者累計超過5000元，就構成;為謀取不正當利益，向國家工作人員行賄，數(shù)額在1萬元以上的，構成行賄罪。本案中，老張的大方和吳某的笑納，雙方心照不宣，這其中的壓歲紅包無疑已經背離了傳統(tǒng)本義，而且，吳某事后也確實利用自己職權之便為老張謀取了利益，其行為構成。對于老張來說，如果獲取的項目承建權屬于不當?shù)美瑒t其送紅包的行為就構成行賄罪。

春節(jié)紅包，不可沖抵加班費

【案例】2015年春節(jié)期間，某制衣公司因生產需要，安排孫某等10名員工春節(jié)3天加班。大年初一那天，公司給孫某等人每人發(fā)了300元的紅包。春節(jié)假期過后，公司通知孫某等人可以自行選擇時間補休，而孫某等人不同意補休安排，要求公司支付加班費。公司則稱，安排補休是《勞動法》規(guī)定的方式之一，而且已經發(fā)了加班費（即每人300元紅包）。此后，在當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門的過問下，孫某等人拿到了加班工資。

第6篇：法定節(jié)假日法律規(guī)定范文

【關鍵詞】拼假攻略；用人單位；勞動者；年休假

一、案例分析

2013年五一前夕，網友的拼假攻略稱：五一休假時間為4月29日、4月30日、5月1日，如果在5月2日、3日請上兩天年假，就可以將五一小長假、年假、雙休拼湊成一個長達7天的假期。如此誘人的休假條件，當然能吸引不少市民外出旅游。途牛旅游網武漢分公司負責人繆維維介紹，出境游五一報價整體上漲，平均價格環(huán)比上漲200元至500元；同時出游人數(shù)比平時增長十幾倍。事實上，在超負荷的旅游人潮里，人們并沒有享受高質量的休假。休假前還要連續(xù)上七天的疲勞班――這反映出解決“中國式休假”的必要性和緊迫性。啥時候，我們才能錯峰享受休假呢？

網友的拼假攻略看起來的確很誘人，但是這一美好的安排真的能實現(xiàn)嗎？真的像看起來那樣完美嗎？實際情況告訴我們員工有安排，公司也有對策。拼假攻略一出爐，公司也隨之作出相應的規(guī)定，如不能請假，請假加扣工資等等。事實上，即使員工能成功申請年休假或請假，拼假攻略也并不像看起來那樣美好。因為不論怎么“拼”，五一假期實際上還是只有一天，并沒有因此而延長；其次，在許多固定職務的崗位，工作事務量是不變的，請假成功代表著休假前瘋狂的加班，更何況還有可能面臨著克扣工資的風險；最后，在這樣“拼”出的假期出去游玩，往往意味著與成千上萬的游客共享旅游資源，效用會大打折扣。在某種程度上，勞動者并沒有充分享有法定的休息權。雖然我國《憲法》與《勞動法》都明確規(guī)定了勞動者享有休息權，并且《勞動法》還明確規(guī)定了勞動者享有帶薪年休假，但拼假攻略流行的現(xiàn)象無疑反映出我國帶薪年休假制度的實施存在著巨大的問題。

二、帶薪年休假制度立法概況與實施現(xiàn)狀

帶薪年休假，是指勞動者每年享有的保留原職和工資的連續(xù)休假。帶薪年休假制度是法律保障勞動者休息休假權的集中體現(xiàn)，它有利于員工的身心健康發(fā)展，提高員工的幸福感與工作積極性，增加員工的工作熱情，間接為企業(yè)帶來生產效益，具有重大的意義。

1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》以法律形式確定了我國職工的帶薪年休假，該法第45條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務院制定”。但具體的實施條例國務院遲遲未制定，直至2007年12月14日國務院了《職工帶薪年休假條例》，并自2008年1月1日起實施。2008年9月1日人力資源和社會保障部又頒布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，對年休假制度實施中的一些具體問題進行了細化。在1995年到2008年這十三年的時間內，雖然法律明確規(guī)定了職工可享受帶薪年休假，但是由于沒有具體的實施辦法，各企業(yè)單位在實踐中無所適從，實施年休假制度隨意性很大，80%職工沒有享受到這一待遇，導致1995年《勞動法》第45條形同虛設。2008年以后，雖然《職工帶薪年休假條例》與《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相繼出臺，由于法律規(guī)定本身仍然具有比較大的模糊性與粗線條，不能涵蓋實踐中各種復雜的情況，造成了許多企業(yè)、勞動仲裁機構、法院等理解的偏差，實際操作五花八門；加之企業(yè)在面臨自身的管理權與職工的休假自之間的沖突時，往往更多的考慮企業(yè)的生產工作效率，過多地向自身管理權傾斜，犧牲職工的休息權和自主休假權，而有關部門對企業(yè)實施年休假制度監(jiān)督管理操作困難以及職工對自己自主休假權救濟途徑的缺位，種種因素都使得《職工帶薪年休假條例》與《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的實施效果不盡理想，廣大職工的自主休假權并沒有得到充分保障。

三、帶薪年休假制度實施中存在的問題與對策

（一）立法粗線條，操作性不強的問題

1、對于享受年休假的條件理解有爭議

《條例》與《實施辦法》中都明確規(guī)定了連續(xù)工作一年的職工可以享受帶薪年休假，但是對“連續(xù)”一詞的理解出現(xiàn)了爭議?，F(xiàn)實生活中除非組織調動等原因，職工在不同單位就業(yè)很難實現(xiàn)時間上的無縫銜接，那么何為“連續(xù)”？其間中斷一天算不算“連續(xù)”？法律并沒有對此作出明確的界定，在實踐中容易引發(fā)矛盾與爭議。

2、職工主動提出解除勞動合同，用人單位是否應支付應休未休年休假報酬

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。對“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”這句話有兩種理解，一是只有用人單位主動提出解除或終止勞動合同時，才需要支付職工應休未休假的工資報酬；二是不論是勞動者主動提出還是用人單位主動提出解除或終止勞動合同都應當支付應休未休年假的工資報酬。這兩種不同的理解也會造成實踐中完全不同的兩種做法，使得法律的權威性得不到體現(xiàn)。

3、職工未申請年休假是否視為主動放棄

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。但在實際情況中，用人單位往往面對職工要求應休未休年假報酬時，以職工未提出年休假申請為由進行抗辯?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。根據本條的立法精神，年休假制度的實施應以用人單位的安排為主導，兼顧職工的意見，在職工沒有申請的情況下并不意味著放棄年休假以及應休未休假的加倍報酬，僅僅只有職工書面表示放棄時，用人單位才可以不支付職工應休未休假的報酬。由于法律未明確規(guī)定，職工300%的應休未休年假報酬往往被用人單位以各種各樣的借口加以搪塞回絕，使得處于被動地位的職工無力挽回被侵犯的休息權。

以上三點僅為社會實際中出現(xiàn)的部分反映出立法不完善的情況，實際生活中還有許多關于年休假的勞動爭議無法在法律中尋求到答案，隨著社會生活與勞動關系的日益復雜化，年休假制度暴露出的弊端勢必愈發(fā)明顯，亟待相關司法解釋的出臺以應對各種情況。

（二）用人單位與勞動者對帶薪年休假制度認知的局限

盡管目前中國的機關事業(yè)單位大多建立了帶薪年休假制度，但實際執(zhí)行情況不好。一些單位中沒有把年休假作為制度性的規(guī)范加以安排，所以并非所有的職工都能休假；而在企業(yè)內部，除少數(shù)有條件的國營企業(yè)和經營規(guī)范的“三資”企業(yè)外，多數(shù)企業(yè)沒有實施帶薪年休假制度。因為一方面許多中小型企業(yè)及個人獨資企業(yè)往往只追求產量，并沒有認識到實施帶薪年休假對企業(yè)自身帶來的利益；另一方面，許多勞動者對我國的帶薪年休假制度并不了解，不知道法律對自己的休假權予以保護，不知道休假權受侵犯時可以運用法律武器。即使有些員工清楚地了解帶薪年休假制度，但是由于勞動者相對企業(yè)在勞動關系中處于劣勢地位，企業(yè)的話語權主要集中在企業(yè)主手中，在競爭如此激烈的勞動力市場中，求職不易，保職也不易；出于避免失業(yè)的考慮，一些職工在自己的帶薪休假權受到侵犯時選擇忍氣吞聲。由于用人單位與勞動者雙方都對帶薪年休假的認知都存在一定的偏頗，使得帶薪年休假制度的實施有相當大的阻力。

這一問題的解決很大程度上要依賴于政府，首先政府要加強對企業(yè)的監(jiān)督管理，監(jiān)督企業(yè)制定關于帶薪年休假的規(guī)定并予以執(zhí)行；另一方面應加強對職工的宣傳教育，使他們對帶薪年休假制度有一定的了解，增強其維權意識，只有在用人單位與勞動者雙方都對帶薪年休假制度有一個正確的認識時，制度的實施才更容易、更到位。

（三）年休假制度中企業(yè)管理權與職工休假自的矛盾沖突

從上述“拼假攻略”的案例中，企業(yè)管理權與職工的自主休假權之間的矛盾沖突顯而易見。職工為了享受長假而費盡心思將年假、雙休、法定節(jié)假日拼在一起，將年休假的時間選擇在法定節(jié)假日前后正是職工自主休假權的體現(xiàn)，法律沒有加以保護但也并沒有禁止，這似乎是合情合理的。但是對于企業(yè)來說，大量職工都選擇在節(jié)假日前后休年假勢必會導致企業(yè)內部在特定期間內在崗職工數(shù)量銳減，工作生產運轉出現(xiàn)瓶頸，影響企業(yè)的績效，對企業(yè)的經營活動帶來負面影響。如果企業(yè)對申請年休假的員工人數(shù)進行限制，那么哪些員工應該批準，哪些員工不予批準，難以做到公平公正，如果處理不好會使職工產生不滿，影響職工的工作積極性。如果企業(yè)不考慮具體情況一律不予批準，似乎顯得不人道，也與《憲法》、《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》中保護職工休息權的初衷相背離，不利于營造一個和諧人道主義的企業(yè)文化氛圍，限制社會生產力的發(fā)展。

如此看來，難道企業(yè)管理權與職工自主休假權真的是完全無法調和、水火不容的對立面嗎？筆者以為，這并非一個無解的難題?！捌醇俟ヂ浴睘楹稳绱舜笏亮餍?？究其根源無非是因為年休假制度實施不到位，假期對于廣大職工來說具有嚴重的稀缺性。如果企業(yè)明確認識到帶薪休假對自身的利益之所在，制定出一個完善的年休假制度實施的規(guī)定，而不是站在不作為的立場等著職工自行申請，對各部門的員工做出積極合理的年休假引導與安排，在保證休假期限能滿足職工的前提下分散員工的休假時間，就能起到預防職工集中申請年假來實行“拼假攻略”的情況了。另外，政府應完善旅游信息預告制度，在節(jié)假日到來前公布各景點的預計旅游人數(shù)等旅游信息，避免廣大職工為出去旅游盲目地實行“拼假攻略”，在自己不能達到旅游放松目的的同時，又給企業(yè)的管理帶來混亂。

（四）職工帶薪休假權被侵犯后救濟難的問題

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十五條第二款規(guī)定用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執(zhí)行。該條款明確規(guī)定了用人單位在侵犯職工的帶薪休假權后應承擔的法律責任，但在實際生活中職工帶薪休假權利被侵犯的事例數(shù)不勝數(shù)，而真正由用人單位承擔責任的卻少之又少。首先侵權事件發(fā)生在用人單位與勞動者雙方之間，如果勞動者選擇沉默，勞動行政部門無法知曉則難以將該條款付諸實踐，而處于弱勢地位的勞動者往往因為害怕失去工作而忍氣吞聲或是辭掉工作以后才向有關部門反映情況，這時往往已經過了訴訟時效，勞動者的應休未休假報酬化為泡影。其次，一定金額的補償真的能夠彌補勞動者失去休假權利的損失以及對不愿讓職工帶薪休假的企業(yè)造成威懾及懲罰嗎？筆者認為，休假權作為一種人身權利是無法用金額來衡量大小與彌補損失的，即使勞動者能在權利被侵犯后能夠得到高額的補償，勞動法中所確認的保障勞動者休假權的精神也黯然失色。對于用人單位來說侵犯職工的帶薪休假權不會造成十分嚴重的后果，最多只是賠償一定金額，這會使用人單位抱有僥辛心理，更加不重視帶薪年休假制度的落實。

對于解決職工帶薪休假權被侵犯后救濟難的問題，除了應該加重對用人單位侵權后應負的法律責任外，還應當發(fā)動工會的作用，一方面可要求用工單位在簽訂集體合同時，將帶薪休假的有關規(guī)定明確化，以文本形式顯示在合同中，對帶薪休假的資格條件、時間長短、薪金標準等事宜作出明確規(guī)定，使職工的權益被侵犯時做到有章可循；另一方面，在侵權發(fā)生后，工會應積極支持訴訟，最大限度的保障勞動者額合法休假權。

參考文獻：

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[4]敬強、呂國勝、何建平.淺談中國帶薪休假的現(xiàn)狀及對策[J].科技論壇，2013，（24）

第7篇：法定節(jié)假日法律規(guī)定范文

加班是指職工根據用人單位的要求，在法定節(jié)假日或公休假日從事生產或工作；加點是指職工根據用人單位的要求，在標準工作日以外繼續(xù)從事生產或工作。加班費是指用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應該按照高于正常工資的標準支付的工資，即：按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。

有了上面的定義，那企業(yè)安排職工加班加點，應符合哪些條件呢？根據《勞動法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)安排職工加班加點，應符合以下條件：一是由于生產經營需要；二是必須與工會協(xié)商；三是必須與勞動者協(xié)商；四是延長工作時間的長度還必須符合規(guī)定，即每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。這些概念和規(guī)定雖然聽起來很簡單、但是這些概念的內涵和外延卻很復雜。在現(xiàn)實中，關于“加班”的認識存在著一定的誤區(qū)。

誤區(qū)一：“加班加點就是超過正常工作時間進行工作，加了班用人單位就必須按法定標準支付加班工資”。

這是在很多勞動者腦子中形成的一個錯誤概念。到底是不是職工加了班，用人單位就一定要支付加班費呢？《勞動法》和《工資支付暫行辦法》等現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)在提及勞動者延長工作時間的時候，均使用了“用人單位安排”的表述予以界定。再者《勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，……”。因此，協(xié)商是用人單位安排勞動者加班的必經程序。另外，為了保護員工的休息權，勞動法中對用人單位延長工作時間的權利進行了限制和規(guī)范。因此，界定加班的關鍵因素就是：第一，加班必須是用人單位安排的；第二，加班必須是按有關管理程序進行了協(xié)商或審批的；對于目前頗有爭議的員工自愿加班是否支付加班工資問題，就容易解決了，即：員工自愿加班應視為員工對自己休息權的主動放棄，而不是被動剝奪，用人可不支付加班工資。

誤區(qū)二：“法定休假日加班可以用補休代替加班工資”。

《勞動法》第四十四條對延長工作時間支付高于正常工作時間工資的工資報酬問題規(guī)定了三種情形:①安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;②休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。 上述三種情形中，法律規(guī)定，在休息日安排勞動者工作的，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200%的工資報酬，而且能夠安排補休的不再支付工資200%的工資報酬。而第一種和第三種情形下則只能支付法律規(guī)定的工資報酬，不能安排補休而不支付高于正常工作時間的工資報酬。

二、如何確定加班費的計算基數(shù)

1.如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數(shù)。

2.如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，但是應當注意一點，在以實際工資作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。

3.在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定 ，以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。

4.實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數(shù)。

5.加班費的計算基數(shù)低于當?shù)禺斈甑淖畹凸べY標準的，應當以日、時最低工資標準為基數(shù)。。

三、如何計算不同情況下的加班費

確定了加班費的計算基數(shù)后，還必須區(qū)分不同情況，才能準確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：

1.標準工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于印發(fā)的通知》，應按以下標準支付工資:(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

2.綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》規(guī)定，經批準實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規(guī)定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規(guī)定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。

第8篇：法定節(jié)假日法律規(guī)定范文

住所：

法定代表人（主要負責人）：

聯(lián)系電話：

乙方（勞動者）姓名：

戶籍所在地：

現(xiàn)居住地址：

身份證號碼：

聯(lián)系電話：

根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律、法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則訂立本合同。

一、勞動合同期限

第一條經雙方協(xié)商一致，本合同期限類型為：

（一）固定期限：自__年月日起至__年__月__日止。

（二）無固定期限：自___年__月__日起。

（三）以完成一定工作任務為期限：自__年__月__日起至______________________工作任務完成時止。

第二條經雙方協(xié)商一致，本合同試用期為：

（一）無試用期。

（二）試用期自___年月日起至___年__月__日止。

二、工作內容和工作地點

第三條甲方根據工作崗位的實際需要，安排乙方從事工作，崗位職責是。

乙方工作地點為。

第四條乙方應按照甲方安排的工作內容及要求，認真履行崗位職責，按時完成工作任務，遵守甲方依法制定的規(guī)章制度。

三、工作時間和休息休假

第五條甲方安排乙方執(zhí)行工時工作制。

（一）標準工時工作制：乙方每日工作不超過八小時，平均每周不超過四十小時。

（二）綜合計算工時工作制：以（周、月、季、年）為周期，平均工作時間不超過法定標準工作時間。

（三）不定時工作制：在保證完成甲方工作任務的前提下，工作和休息休假由甲乙雙方協(xié)商安排。

實行綜合計算工時或者不定時工作制的，由甲方報勞動保障行政部門批準后實行。甲方應在保障乙方身體健康并充分聽取乙方意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保乙方的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

第六條甲方依法保證乙方的休息權利。乙方依法享受法定節(jié)假日以及探親、婚喪、生育、帶薪年休假等休假權利。

第七條甲方嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫乙方加班。除法律規(guī)定的特殊情形外，確因生產經營需要，經與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時。因特殊原因需延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，延長工作時間每日不超過三小時，每月不超過三十六小時。

四、勞動報酬

第八條甲方結合本單位的生產經營特點和經濟效益，參考當?shù)厝嗣裾嫉墓べY指導線，依法確定本單位的工資分配制度。

乙方的工資水平，按照本單位的工資分配制度，結合乙方的勞動技能、勞動強度、勞動條件、勞動貢獻等確定，實行同工同酬。甲方支付乙方的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

第九條甲方按下列第種形式支付乙方工資。

（一）計時工資：

1、乙方的工資構成為

2、乙方的工資標準為元/月（周）。

3、

4、

（二）計件工資。乙方的勞動定額為，計件單價為。

乙方在試用期期間的工資標準為。

第十條甲方于每月日前以貨幣或轉賬形式足額支付乙方工資。如遇節(jié)假日或休息日，應提前到最近的工作日支付。

甲方應書面記錄支付乙方工資的時間、數(shù)額、工作天數(shù)、簽字等情況，并向乙方提供工資清單。

第十一條甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日工作的，應按照相關法律、法規(guī)規(guī)定安排乙方補休或者支付加班工資；安排乙方在法定節(jié)假日工作的，應按照相關法律法規(guī)規(guī)定支付加班工資。

五、社會保險和福利待遇

第十二條甲乙雙方必須按照國家和地方有關社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險，依法繳納各項社會保險費。其中，乙方負擔的部分由甲方負責代扣代繳。

第十三條乙方在勞動合同期內，休息休假、患病或負傷、患職業(yè)病或因工負傷、生育、死亡等待遇，按照相關法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

第十四條甲方為乙方提供以下補充保險和福利待遇：。

六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

第十五條甲方建立健全生產工藝流程和安全操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)危害防護制度，并對乙方進行必要的培訓。乙方在勞動過程中應嚴格遵守各項制度規(guī)范和操作規(guī)程。

第十六條甲方為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。安排乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，定期為乙方進行健康檢查。第十七條甲方對可能產生職業(yè)病危害的崗位，應當向乙方履行如實告知的義務，并對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育，預防勞動過程中的事故的發(fā)生，減少職業(yè)危害。

第十八條甲方違章指揮、強令冒險作業(yè)，乙方有權拒絕。乙方對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

七、勞動合同的履行、變更

第十九條甲乙雙方按照本合同的約定，依法、全面履行各自的義務。

第二十條甲方變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響本合同的履行。

第二十一條甲方發(fā)生合并或者分立等情況，本合同繼續(xù)有效，由承繼甲方權利和義務的單位繼續(xù)履行。

第二十二條經甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更本合同約定的內容，并以書面形式確定。

八、勞動合同的解除、終止第二十三條甲乙雙方解除、終止本合同，應當按照《勞動合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條、第四十四條、第四十五條的規(guī)定進行。第二十四條甲乙雙方解除、終止本合同，符合《勞動合同法》第四十六條規(guī)定情形的，甲方應依法向乙方支付經濟補償。

第二十五條甲方違法解除或者終止本合同，乙方要求繼續(xù)履行本合同的，甲方應當繼續(xù)履行；乙方不要求繼續(xù)履行本合同或者本合同已經不能繼續(xù)履行的，甲方應當依法按照經濟補償標準的二倍向乙方支付賠償金。

乙方違法解除勞動合同，給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任。

第二十六條解除、終止本合同時，甲方應當依據有關法律法規(guī)等規(guī)定出具解除、終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。甲方依法應當支付經濟補償?shù)模谝曳睫k結工作交接時支付。

九、其他事項

第二十七條甲方為乙方提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓，雙方可以訂立專項培訓協(xié)議，約定服務期。

乙方違反服務期約定的，應當按照約定支付違約金。

第二十八條乙方負有保密義務的，雙方可以訂立專項保密協(xié)議，約定競業(yè)限制條款。

乙方違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定支付違約金。給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第二十九條以下協(xié)議或甲方依法制定的規(guī)章制度作為本合同的附件：

1、

2、

3、

4、

第三十條雙方約定的其它事項：

第三十一條甲乙雙方因履行本合同發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決。協(xié)商不成的，可以依法申請仲裁、提訟。

第三十二條本合同未盡事宜，按國家和地方有關規(guī)定執(zhí)行。

第三十三條本合同自甲乙雙方簽字或者蓋章之日起生效。本合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（公章）乙方（簽字）

法定代表人（主要負責人）或委托人

第9篇：法定節(jié)假日法律規(guī)定范文

職工姓名：_________________________

甲方（用人單位）名稱：_____________

地址：_____________________________

法定代表人（委托人）_________ 乙方（勞動者）姓名：_______________

性別：_____________________________

出生年月日：_______________________

民族：_____________________________

文化程度：_________________________

籍貫：_____________________________

身份：農業(yè)人口（）；非農業(yè)人口（）

身份證號碼：_______________________

現(xiàn)在住址：_________________________

甲方因生產（工作）需要，招（雇）乙方為本企業(yè)職工。根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》和有關勞動法規(guī)，甲乙雙方在自愿基礎上，經平等協(xié)商，同意簽訂本勞動合同。

第一條 合同期限

本合同期從_____年___月___日起至______年____月___日止，共年。其中試用期從_____年___月____日起至______年___月___日止，共___個月。

第二條 生產（工作）任務

甲方安排乙方從事_____________工作。

乙方同意按甲方生產（工作）需要，在______崗位，承擔______任務，擔任______工種。

乙方應完成崗位所規(guī)定的數(shù)量指標和質量指標：

第三條 勞動（工作）安全、衛(wèi)生條件。

1.甲方必須執(zhí)行國家有關勞動安全與衛(wèi)生的法規(guī)標準，采取勞動保護措施，改善勞動條件，建立安全生產規(guī)章制度，保證安全生產和職工健康。

2.甲方應根據國家有關規(guī)定，給乙方發(fā)放勞動保護用品：_____________________，保健食品費：______________元。

3.甲方應對 乙方進行安全教育和技術培訓，乙方從事特種作業(yè)的，必須經專業(yè)訓練，并經勞動行政部門考核合格發(fā)證后，持證上崗操作。

4.甲方應對從事有毒有害工作的乙方定期體檢。

5.甲方不得安排未成年工（16-18周歲）擔任不宜從事的工種。

6.甲方應定期對生產場所、危險設施進行安全檢查，消除事故隱患，糾正違章。

第四條 勞動管理

1.甲方必須嚴格執(zhí)行勞動政策和有關勞動管理的法律規(guī)定，并根據國家有關規(guī)定建立、健全勞動制度及各項規(guī)章。

2.甲方有監(jiān)督乙方遵章守紀、安全生產、職業(yè)道德及生產任務完成情況的權利。

3.乙方應嚴格遵守勞動紀律和規(guī)章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。

第五條 工作時間和勞動報酬

1.甲方應實行每日不超過八小時、平均每周不超過四十四小時工作制，因生產需要確需延長工作時間時，須經乙方本人和工會同意，并發(fā)給乙方加班工資。日加班不得超過三小時，連續(xù)加班不得超過三天。乙方如為未成年工（16-18周歲），孕期、哺乳期女工甲方不得安排其加班加點。

2.甲方依照國家法律和有關政策規(guī)定，同乙方協(xié)商確定的具體工資標準和工資形式以及獎金、津貼、補貼如下（職工最低工資不得低于當?shù)赝袠I(yè)集體所有制企業(yè)同等條件工人的最低工資水平）

3.甲方應當每月按時給乙方發(fā)放工資。每月______日為發(fā)薪日。超過當月規(guī)定發(fā)薪日期的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資額的___%賠償乙方損失，直至支付工資之日止，與工資一并發(fā)給乙方。

4.法定節(jié)日加班工資為______元，公休假日加班工____元，平日加班工資______元，從事夜間（22時至次日6時）工作的，每班發(fā)給夜餐津貼______元。

5.甲方應當根據企業(yè)的生產發(fā)展及乙方的技術熟練程度、勞動效率，逐步提高乙方的工資水平。

第六條 保險和福利待遇

1.甲方按乙方工資總額的______%，乙方按本人當月工資的____%，按月向當?shù)貏趧有姓块T所屬的社會保險機構繳納退休養(yǎng)老金。

甲方沒有按規(guī)定為乙方向社會保險機構繳納退休養(yǎng)老金的，乙方在退職、解除合同或被辭退時，甲方應按國家規(guī)定的標準如數(shù)發(fā)給本人退休養(yǎng)老金。

2.因第七條第2款第（2）項、第（4）項和第3款規(guī)定而解除勞動合同的，甲方應按乙方工作每滿一年（滿 半年不滿一年的按一年計算）發(fā)給乙方一個月標準工資的

生活補助費。同時，如合同期未滿，甲方應發(fā)給乙方合同期內的失業(yè)補償費，標準為：距合同期滿，每相差一年發(fā)給相當于乙方標準工資一個月的補償費，生活補助費、補償費分別合計最高不超過十二個月乙方標準工資。

3.乙方因工負傷或患職業(yè)病，治療期間工資照發(fā)，所需醫(yī)療費用由甲方支付。醫(yī)療終結，經市（縣）醫(yī)務勞動鑒定委員會鑒定，確認為殘廢的，由甲方發(fā)給殘廢金。乙方因工致殘或患職業(yè)病死亡，由甲方發(fā)給喪葬費和供養(yǎng)直系親屬撫恤費。殘廢金、喪葬費和供養(yǎng)直系親屬撫恤費的標準，按照《勞動保險條例》和有關規(guī)定執(zhí)行。

4.乙方患病或非因工負傷，甲方應按其工作時間長短給予三至六個月的醫(yī)療期。在醫(yī)療期間發(fā)給不低于本人原工資百分之六十的病假工資。

5.乙方為女職工，其孕期、產期和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護規(guī)定》及有關規(guī)定執(zhí)行。

6.按國家法律、法規(guī)規(guī)定，乙方應享受法定節(jié)假日及婚、喪假。法定節(jié)假日及遇乙方婚、喪假期，甲方必須將乙方按規(guī)定所休天數(shù)視為有薪假期；乙方如超假，經批準可作事假處理，否則，按曠工處理。

第七條 合同的變更、解除、終止和續(xù)訂

1.甲方因轉產、調整生產項目，或者由于情況變化，經甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更合同的相關內容。

2.在下列情況下，甲方可以解除合同：

（1）乙方在試用期內經發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的；

（2）乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作又無法安排其他工作的；

（3）按照國家法律、法規(guī)規(guī)定，乙方屬于應予辭退的；

（4）甲方歇業(yè)、宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的須征求工會意見并向勞動行政部門報告）

3.在下列情況下，乙方可以解除合同：

（1）甲方違反國家規(guī)定，無安全防護設施，勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；

（2）甲方無力或不按照本合同規(guī)定支付乙方勞動報酬的；

（3）甲方不履行合同或者違反國家法規(guī)、政策，侵害乙方合法權益的；

（4）乙方應征人伍或經甲方同意，自費考上中等專業(yè)以上學校學習及本人有正當理由要求辭職的。

4.乙方被勞動教養(yǎng)，以及受刑事處分的，合同自行解除。

5.在下列情況下，甲方不得解除乙方合同：

（1）合同期 未滿，又不符合本條第2款規(guī)定的；

（2）乙方患有職業(yè)病或因工負傷并經醫(yī)務勞動鑒定委員會確認的；

（3）乙方患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（4）乙方在孕期、產假和哺乳期間的。

6.甲乙雙方任何一方解除合同、須提前三十天以書面形式通知對方，并辦理解除合同的手續(xù)。甲方按照國家法律、法規(guī)規(guī)定辭退乙方而解除合同的，以及試用期內應解除合同的，不需要提前通知對方。另外，符合第七條第3款（1）（2）（3）情形之一的，乙方可隨時解除合同。

7.甲方解除合同，應征求本企業(yè)工會組織的意見。

8.甲方解除合同，應報當?shù)貏趧有姓块T備案。

9.合同期限屆滿，應即終止執(zhí)行。由于生產、工作需要，甲乙雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂合同。

第八條 雙方認為需要約定的事項

__________________________________________________________________________

第九條 違反勞動合同應承擔的違約責任

1.甲乙雙方任何一方違反合同時，應當向對方支付違約金，違約金標準是__________________.

2.甲乙雙方任何一方違反合同，給對方造成經濟損失的，應根據后果及責任大小給予賠償。

3.甲方出資培訓乙方，應事先與乙方商定在本企業(yè)的服務期限。乙方服務期未滿，欲辭職或另謀職業(yè)的，應支付甲方培訓費__________元。

第十條 勞動爭議處理

甲乙雙方發(fā)生勞動爭議后，應先行協(xié)商解決。協(xié)商不能解決的，可在法定申訴時效內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，直至向人民法院。

第十一條本合同未盡事宜以及與今后法律、法規(guī)、政策等有抵觸的條款，按國家的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。

第十二條本合同自簽訂之日起生效，一式兩份，甲乙雙方各持一份。本合同涂改、未經合法授權代簽無效。

第十三條本合同經雙方簽訂后，必須送交勞動爭議仲裁機構予以鑒證。

企業(yè)法定代表人（委托人）

鑒證人員：

企業(yè)職工：

鑒證機構：