勞動法律關(guān)系的特征精選(九篇)
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第1篇：勞動法律關(guān)系的特征范文
一、勞動法律關(guān)系主體資格的確認(rèn)
1、勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系的關(guān)系
我們面對每一件勞動爭議個案,首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫勞動糾紛,是勞動法律關(guān)系當(dāng)事人就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生的爭議。界定勞動爭議必然要考察是否存在勞動法律關(guān)系,而勞動法律關(guān)系屬于勞動關(guān)系的范疇,我們實(shí)踐中應(yīng)用的勞動關(guān)系、事實(shí)勞動關(guān)系,是一種狹義的概念,僅指勞動法調(diào)整的那部分勞動關(guān)系,即勞動法律關(guān)系。勞動關(guān)系屬于社會關(guān)系的一種,存在于不同的社會主體之間。勞動過程的實(shí)現(xiàn)以勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合為前提。勞動關(guān)系的建立須具備勞動力和生產(chǎn)資料分別屬于不同的社會主體的條件。勞動關(guān)系是生產(chǎn)資料支配者與勞動力所有者為實(shí)現(xiàn)勞動過程而形成的社會關(guān)系。勞動法律關(guān)系紛繁復(fù)雜,現(xiàn)階段我國勞動關(guān)系根據(jù)不同部門法律調(diào)整的主體范圍不同,大致可以分為五類,即勞動法律關(guān)系、雇傭勞動關(guān)系、公共事務(wù)勞動關(guān)系、農(nóng)村集體勞動關(guān)系、強(qiáng)制勞動關(guān)系等。
2、區(qū)分勞動法律關(guān)系與其它勞動關(guān)系的難點(diǎn)
根據(jù)勞動法律關(guān)系與其它勞動關(guān)系的特征,在理論上對兩者加以區(qū)分并不難,但在實(shí)踐中面對個案做出正確的法律定性,換言之,哪一勞動關(guān)系適用勞動法調(diào)整,哪一勞動關(guān)系不適用勞動法調(diào)整,并非易事。我國《勞動法》第二條規(guī)定:“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者,依照本法執(zhí)行?！睆脑撘?guī)定可以看出,勞動法律關(guān)系是被勞動法調(diào)整的那部分勞動關(guān)系,并從勞動關(guān)系的主體上對勞動法律關(guān)系的調(diào)整范圍作了界定。但是勞動法律關(guān)系主體資格如何設(shè)定、由誰認(rèn)定的問題,并沒有作出規(guī)定,僅規(guī)定了勞動者資格的最底年齡標(biāo)準(zhǔn)。在計劃經(jīng)濟(jì)制度下,勞動法律關(guān)系的建立,均依政府主管部門或勞動行政管理部門的勞動計劃和指令,沒有自由勞動力市場,無須建立勞動力市場的準(zhǔn)入機(jī)制。但在市場經(jīng)濟(jì)日趨成熟的條件下,生產(chǎn)資料的支配者為組織生產(chǎn)勞動的需要,要求獲得更多的用人自主權(quán),勞動者也要求享有充分的擇業(yè)自由,雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結(jié)勞動關(guān)系,勞動力市場俞來俞活躍。為保障勞動法律權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn),特別是保障勞動者合法權(quán)益的需要,構(gòu)建勞動法律關(guān)系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾,給司法實(shí)踐中確認(rèn)勞動法律主體資格帶來困惑,勞動法用人單位和勞動者具備什么條件才能享有勞動法律關(guān)系主體資格?
3、勞動者主體資格的確認(rèn)
勞動者的主體資格是勞動法規(guī)定的公民成為勞動者應(yīng)當(dāng)具備的條件。它包括公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權(quán)利能力是指公民能夠享有勞動權(quán)利并承擔(dān)勞動義務(wù)的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權(quán)利并承擔(dān)勞動義務(wù)的法律資格。公民在勞動法上的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力與公民的民事權(quán)利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權(quán)利能力,但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力,享有民事行為能力必然享有民事權(quán)利能力;公民享有勞動權(quán)利能力必然同時享有勞動行為能力,反之亦然,勞動權(quán)利能力和勞動行為能力具有統(tǒng)一性。
(1)公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力在存續(xù)時間上是一致的實(shí)現(xiàn)民事權(quán)利義務(wù)的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的,公民的民事權(quán)利能力始于出生終于死亡,甚至延伸至生命存續(xù)期間的前后,在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時,其享有的民事權(quán)利和承擔(dān)的民事義務(wù)由其監(jiān)護(hù)人代為實(shí)現(xiàn);而勞動權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)有賴于勞動者用自身的勞動力通過勞動行為去實(shí)現(xiàn),由于勞動力和勞動者須臾不可分離的自然屬性,勞動行為具有人身屬性,在該公民不具有勞動能力時,他人無法使用該公民的勞動力去實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)和勞動義務(wù)。
(2)權(quán)利義務(wù)一致原則要求勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的統(tǒng)一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動能力的公民,限制其用人權(quán)利,而另一方面賦予無勞動行為能力的公民以勞動權(quán)利能力,若無勞動行為能力公民據(jù)此主張勞動權(quán)利,將造成法律體系內(nèi)部的邏輯混亂和司法實(shí)踐上的不可操作性。
(3)勞動者的主體資格中不存在完全勞動行為能力和限制勞動行為能力區(qū)別。有人認(rèn)為,我國勞動法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)”的規(guī)定,是關(guān)于勞動者限制行為能力在年齡界限上的法律規(guī)定,已滿18歲的公民為完全勞動行為能力的勞動者。我們認(rèn)為這種理解值得商榷。首先我國勞動法律法規(guī)沒有完全勞動行為能力和限制勞動行為能力的規(guī)定;其次,行為能力的限制是相對權(quán)利能力而言的,主體的行為能力范圍小于主體的權(quán)利能力范圍時才被認(rèn)為主體的權(quán)利能力受到限制,而勞動權(quán)利能力和勞動行為能力在范圍上是相互對應(yīng)的。勞動法關(guān)于未成年工的保護(hù)性規(guī)定,正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的權(quán)利能力,與此相對應(yīng),勞動法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的行為能力。第三,當(dāng)公民的行為能力受到限制,不能以以自己的行為實(shí)現(xiàn)其權(quán)能時,必有相應(yīng)的法律制度予以救濟(jì),這種救濟(jì)在民法中為監(jiān)護(hù)制或法定制,而在勞動法律關(guān)系中沒有這種救濟(jì)制度,若設(shè)定勞動者的限制勞動行為能力制度,在勞動者不能以自己的勞動行為實(shí)現(xiàn)其法定權(quán)能時,其勞動權(quán)利能力就毫無價值。第四,勞動法對未成年工的保護(hù)性規(guī)定,是為了使該群體避免遭受與其生理狀態(tài)不相適應(yīng)的勞動的傷害。類似的規(guī)定還有保護(hù)婦女勞動者和保護(hù)殘疾勞動者的特殊規(guī)定。這是法律賦予特殊勞動群體拒絕勞動傷害的權(quán)利。勞動法第十三條規(guī)定:婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。這是法律賦予婦女勞動者與男子平等的就業(yè)權(quán)利能力,我們不能把法律在就業(yè)方面對婦女特別的保護(hù)性規(guī)定,視為婦女為限制勞動行為能力的浪費(fèi)了規(guī)定。
基于勞動權(quán)利能力與勞動行為能力的統(tǒng)一性和廣泛性,我國勞動法律法規(guī)在對勞動者勞動權(quán)利能力的規(guī)定多為授權(quán)性的,而對勞動者的勞動行為能力,從保護(hù)勞動者利益出發(fā),作了具體排除性規(guī)定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類,(1)未滿16周歲的未成年人,(2)完全喪失勞動能力的殘疾人,(3)精神病患者,(4)行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對公民的勞動行為能力作出認(rèn)定,即可實(shí)現(xiàn)對公民勞動者主體資格的確定與否。 4、用人單位主體資格的確認(rèn)
用人單位主體資格是法律規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權(quán)利能力和用人行為能力兩個方面構(gòu)成。用人權(quán)利能力是指法律規(guī)定的用人單位能夠享有用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。用人行為能力是法律規(guī)定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。
依照勞動法律法規(guī)的規(guī)定,用人單位的用人權(quán)利能力范圍包括以下幾個方面:(1)用工權(quán)利義務(wù)的規(guī)定,(2)勞動管理權(quán)利義務(wù)的規(guī)定,(3)分配勞動報酬權(quán)利義務(wù)的規(guī)定,(4)勞動安全衛(wèi)生保障權(quán)利義務(wù)的規(guī)定。用人單位的用人權(quán)利能力多為權(quán)利范圍的限制性規(guī)定和承擔(dān)義務(wù)的資格規(guī)定。
用人單位的勞動行為能力在勞動法律法規(guī)中的規(guī)定,與其勞動權(quán)利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權(quán)利和用工義務(wù)的能力,同時也賦予其實(shí)現(xiàn)用工權(quán)利和用工義務(wù)的行為能力。
用人單位為實(shí)現(xiàn)勞動過程,必然要使用勞動者的勞動力,為保障勞動者的人身利益,法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者提供必要的勞動條件并保障勞動者利益的實(shí)現(xiàn)。因此成為用人單位必須具備一定的條件,才有能力實(shí)現(xiàn)其用人權(quán)利和用人義務(wù)。具備喲哪個單位主體資格的條件:(1)獨(dú)立支配的生產(chǎn)資料,包括生產(chǎn)工具和設(shè)備、生產(chǎn)材料和勞動對象、一定的自有資金。(2)健全的勞動組織,包括勞動組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部勞動規(guī)則。(3)相應(yīng)的技術(shù)條件,包括生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)工藝等。是否具備這些條件是認(rèn)定一個組織體能否參加勞動法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)法律即賦予其用人單位主題資格,享有用人權(quán)利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認(rèn)應(yīng)當(dāng)勞動行政管理機(jī)關(guān)的職權(quán)。在我國未建立用人單位主體資格確認(rèn)制度的情況下,如何在司法實(shí)踐中對勞動法律關(guān)系中用人單位的確認(rèn),成為需要探討的難點(diǎn)。
勞動法律關(guān)系首先是社會關(guān)系,勞動法律關(guān)系主體,首先應(yīng)當(dāng)成為社會關(guān)系主體。在法制社會中,任何主體必須合法才能參與社會活動。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的,公民基于其自然屬性無須確認(rèn)即成為當(dāng)然的社會主體,受到勞動法調(diào)整時成為勞動法拉關(guān)系主體。在司法實(shí)踐中司法機(jī)關(guān)可以直接適用勞動法律規(guī)范確認(rèn)公民的勞動法拉關(guān)系主體資格。組織體作為擬制主體,參與社會活動須經(jīng)一定程序成為合法社會主體,而后才能參與勞動法律關(guān)系。組織體參與勞動法律關(guān)系最基本的條件應(yīng)當(dāng)是合法的社會主體,是依法成立的。我國勞動法規(guī)定的用人單位主體是企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體。群眾性自治組織、農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)組織、家庭、農(nóng)村承包經(jīng)營戶排除再在外。企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織經(jīng)工商管理機(jī)關(guān)審核登記成立,國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織按法定程序依法設(shè)立,社會團(tuán)體依照法律規(guī)定設(shè)立(如工會)或經(jīng)登記成立(民間社會團(tuán)體)。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體依法成立即取得法人資格。
在勞動法用人單位資格確認(rèn)制度建立之前,以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)較為恰當(dāng)。勞動法在成為獨(dú)立的法律部門之前,民法調(diào)整契約勞動關(guān)系,勞動法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動法界定的主體范圍,是民事主體的部分主體,只是組織成為勞動法律關(guān)系主體的標(biāo)準(zhǔn)比成為民事主體的標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)格。在用人單位確認(rèn)制度缺矢的情況下,也只能采用民事主體標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)用人單位資格。
二、容易混淆法律關(guān)系性質(zhì)的幾種情形解析
1、用人單位使用童工的問題。在這里首先應(yīng)當(dāng)明確勞動行政關(guān)系和勞動法律關(guān)系的區(qū)別。勞動法律關(guān)系以調(diào)整勞動法律關(guān)系為主要內(nèi)容,為保障勞動法律關(guān)系的實(shí)現(xiàn),勞動法還調(diào)整與其相關(guān)的其它社會關(guān)系,包括勞動行政關(guān)系、勞動服務(wù)關(guān)系、勞動團(tuán)體關(guān)系、勞動爭議關(guān)系。用人單位使用童工,因童工不滿16周歲,不具有勞動法律關(guān)系主體資格,用人單位與童工之間不成立勞動法律關(guān)系,雙方不產(chǎn)生勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系。但用人單位與勞動行政管理機(jī)關(guān)(或勞動行政管理機(jī)關(guān)授權(quán)的組織)產(chǎn)生勞動行政關(guān)系,用人單位因違反勞動法的禁止性規(guī)定使用童工,將承擔(dān)勞動行政責(zé)任。因用人單位使用童工,給童工早晨傷害的,應(yīng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任,適用嚴(yán)格責(zé)任原則,按照《禁止使用童工條例》確定的賠償范圍和標(biāo)準(zhǔn)賠償。
2、非法組織用工問題。未經(jīng)法定程序成立的組織,不具備用人單位主體資格,依法不享有用人權(quán)利能力,也不具備履行用人義務(wù)的能力,不能與勞動者締結(jié)勞動法律關(guān)系。非法組織的用工行為在其設(shè)立者和勞動者之間發(fā)生雇傭勞動關(guān)系,受民事法律規(guī)范的調(diào)整。非法組織應(yīng)當(dāng)從勞動力市場上清除和取締,在非法組織和政府只能部門之間產(chǎn)生行政法律關(guān)系。
3、企業(yè)承包和分支機(jī)構(gòu)用工問題。我們先要了解用人單位和單位行政的關(guān)系。用人單位是按照勞動法律規(guī)定享有用人權(quán)利并承擔(dān)用人義務(wù)的組織。單位行政是根據(jù)用人單位組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置代表用人單位具體實(shí)施用人行為的機(jī)構(gòu)和個人。用人單位通過單位行政的用人行為實(shí)現(xiàn)用人權(quán)利和用人義務(wù),單位行政用人行為的法律后果由用人單位承受。企業(yè)承包(或者企業(yè)部分勞動任務(wù)承包),當(dāng)承包方為自然人主體時,無論企業(yè)內(nèi)部職工承包還是企業(yè)外部人員承包,承包人是單位行政的一種形式,承包人的經(jīng)營管理均以企業(yè)的名義進(jìn)行,承包人的用人行為是代表企業(yè)的用人行為,再企業(yè)和勞動者之間產(chǎn)生勞動法律關(guān)系,承包人和勞動者之間不產(chǎn)生勞動法律關(guān)系。承包人和企業(yè)的關(guān)系按照承包責(zé)任制和承包合同的規(guī)定處理。當(dāng)承包人為依法成立的組織時,承包人具有用人單位資格,在承包期間,其用人行為引起承包人和勞動者之間的勞動法律關(guān)系,單獨(dú)承受用人權(quán)利義務(wù)。當(dāng)承包人應(yīng)當(dāng)向勞動者承擔(dān)民事賠償責(zé)任時,因企業(yè)與承包人有共同的經(jīng)濟(jì)利益,承包人以企業(yè)的名義從事經(jīng)濟(jì)活動,企業(yè)應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任,以確實(shí)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
企業(yè)分支機(jī)構(gòu)的用人行為,應(yīng)當(dāng)考察該分支機(jī)構(gòu)是否具有用人單位資格。分支機(jī)構(gòu)未經(jīng)行政管理機(jī)關(guān)審核登記的,為企業(yè)的單位行政,其用人行為引起企業(yè)和勞動者之間的勞動法律關(guān)系,用人的法律后果全部由企業(yè)承擔(dān)。分支機(jī)構(gòu)經(jīng)行政管理機(jī)關(guān)登記的,具有用人主體資格,其用人行為在分支機(jī)構(gòu)和勞動者之間產(chǎn)生勞動法律關(guān)系,分支機(jī)構(gòu)享有用人權(quán)利并承擔(dān)用人義務(wù)。對勞動者的民事賠償責(zé)任企業(yè)和分支機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任。
第2篇：勞動法律關(guān)系的特征范文
關(guān)鍵詞：大學(xué)生；校外勤工助學(xué)；法律性質(zhì)
作者簡介：徐志強(qiáng)（1978-），男，河北滄縣人，華東政法大學(xué)學(xué)生處，講師。（上海松江201620）
中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）17-0135-02
一、大學(xué)生勤工助學(xué)的法律概念界定
1.一般意義上“勤工助學(xué)”的含義
（1）“勤工助學(xué)”的概念。根據(jù)2007年教育部、財政部聯(lián)合頒布的《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》第4條和第6條的相關(guān)規(guī)定，勤工助學(xué)是指學(xué)生在學(xué)校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學(xué)習(xí)和生活條件的社會實(shí)踐活動。勤工助學(xué)是學(xué)校學(xué)生資助工作的重要組成部分，是提高學(xué)生綜合素質(zhì)和資助家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生的有效途徑。勤工助學(xué)活動由學(xué)校統(tǒng)一組織和管理。任何單位或個人未經(jīng)學(xué)校學(xué)生資助管理機(jī)構(gòu)同意，不得聘用在校學(xué)生打工。學(xué)生私自在校外打工的行為，不在本辦法規(guī)定之列。
（2）“勤工助學(xué)”的特點(diǎn)。根據(jù)上述定義，勤工助學(xué)具有以下四個特點(diǎn)：
1）課余性。勤工助學(xué)是學(xué)生利用課余時間進(jìn)行的。課余時間除了寒暑假外，還包括學(xué)生在正常上課時間修完規(guī)定的學(xué)分后，所自由支配的課余時間。
2）勞動性。學(xué)生通過提供勞動參加勤工助學(xué)活動。
3）目的性。學(xué)生參加勤工助學(xué)通常帶有雙重目的，一是獲取勞動報酬以改善生活和學(xué)習(xí)條件；二是在勤工助學(xué)的同時積累實(shí)踐經(jīng)驗，提高自身綜合素質(zhì)。
4）有償性。勤工助學(xué)與志愿者活動或義務(wù)勞動不同，用工主體需對學(xué)生付出勞動支付相應(yīng)的報酬。
2.法律意義上的大學(xué)生勤工助學(xué)含義
（1）法律意義上的大學(xué)生勤工助學(xué)概念。通過分析一般意義上的勤工助學(xué)含義，筆者將法律意義上的大學(xué)生勤工助學(xué)定義為：在校大學(xué)生為改善生活和學(xué)習(xí)條件，提高自身綜合素質(zhì)，利用課余時間參加社會實(shí)踐，向用工主體提供勞動，并由其支付相應(yīng)報酬的一種法律行為。
（2）大學(xué)生勤工助學(xué)的法律特征。從定義中，反映出大學(xué)生勤工助學(xué)的法律特征包括以下四方面：
1）主體的多元性。大學(xué)生在校外參加勤工助學(xué)活動，其用工主體既可以是公民個人也可以是法人或其它社會組織。
2）對象的單一性。大學(xué)生勤工助學(xué)所針對的對象僅限于取得高校學(xué)籍的在校學(xué)生。這里的學(xué)生包括高校招收的本?？茖W(xué)生和研究生。
3）客體的特定性。法律關(guān)系客體是指法律關(guān)系主體之間的權(quán)利和義務(wù)所指向的對象。在大學(xué)生校外勤工助學(xué)的這一法律關(guān)系中，其客體是在校大學(xué)生所提供的勞動行為。
4）法律關(guān)系的復(fù)雜性。由于大學(xué)生勤工助學(xué)的用工主體具有多元性的特點(diǎn)，且用工方式各有不同，故大學(xué)生勤工助學(xué)法律關(guān)系也呈現(xiàn)出一定的復(fù)雜性。
二、大學(xué)生勤工助學(xué)法律規(guī)范的立法現(xiàn)狀
1.大學(xué)生勤工助學(xué)法律規(guī)范缺失
（1）立法未作明確規(guī)定。從我國目前現(xiàn)行立法來看，還沒有一部法律明確將在校大學(xué)生的勤工助學(xué)行為作為調(diào)整和保護(hù)的對象，高校勤工助學(xué)學(xué)生的合法權(quán)益難以得到應(yīng)有的保障。
（2）法律性質(zhì)存在爭議。在校大學(xué)生是否構(gòu)成勞動關(guān)系中的“勞動者”，及其參加勤工助學(xué)所提供的“勞動行為”的法律性質(zhì)，應(yīng)屬于“勞務(wù)行為”還是“勞動行為”，無論學(xué)理上還是實(shí)踐中均存在著較大爭議。
2.大學(xué)生勤工助學(xué)行為多以部門規(guī)章的形式進(jìn)行調(diào)整
目前我國對于高校學(xué)生參加勤工助學(xué)的規(guī)章主要有，1995年原勞動部頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第12條，2005年、教育部聯(lián)合頒布的《關(guān)于進(jìn)一步做好大學(xué)生勤工助學(xué)工作的意見》以及2007年教育部、財政部聯(lián)合頒布的《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》等規(guī)范性文件。
（1）規(guī)章內(nèi)容過于籠統(tǒng)。與大學(xué)生勤工助學(xué)有關(guān)的規(guī)章對于規(guī)范和保護(hù)在校大學(xué)生參加勤工助學(xué)活動具有一定的積極意義，但從其內(nèi)容來看，還過于籠統(tǒng)。規(guī)章中就勤工助學(xué)的法律性質(zhì)、相關(guān)主體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系以及勞動權(quán)益保障等實(shí)質(zhì)內(nèi)容均鮮有涉及。
（2）規(guī)章適用存在歧義?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！庇械挠^點(diǎn)認(rèn)為“在校大學(xué)生勤工助學(xué)未建立勞動關(guān)系”；有的觀點(diǎn)則認(rèn)為“在校大學(xué)生勤工助學(xué)時，在未建立勞動關(guān)系的情況下，可以不簽訂勞動合同”；還有的觀點(diǎn)據(jù)此認(rèn)定“在校大學(xué)生不具有勞動者主體資格”。這就造成了實(shí)踐中法律適用的不確定性。
三、大學(xué)生參加校外勤工助學(xué)活動的法律性質(zhì)探析
1.在校大學(xué)生的勞動者主體資格存在瑕疵
（1）以憲法為依據(jù)賦予大學(xué)生勞動者主體資格存在瑕疵。勞動權(quán)即勞動機(jī)會保障權(quán)，是憲法賦予公民的獲得有酬職業(yè)勞動的基本權(quán)利，其內(nèi)容包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)。其實(shí)質(zhì)上是公民有以勞動謀生，并要求國家和社會為其提供勞動機(jī)會的權(quán)利。因此，以憲法賦予公民勞動權(quán)為由，認(rèn)為大學(xué)生享有勞動者主體資格是有瑕疵的。
（2）大學(xué)生作為勞動關(guān)系主體資格的構(gòu)成要件存在瑕疵。公民成為勞動關(guān)系意義上的勞動者必須具備法定的前提條件，它包括勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。
1）勞動權(quán)利能力，是指公民依法能夠享有勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)的資格。根據(jù)我國現(xiàn)行法律規(guī)定，凡有勞動能力的公民，其勞動權(quán)利能力就不因種族、民族、信仰、性別、財產(chǎn)狀況等因素的不同而受限制或剝奪。因此，大學(xué)生完全享有勞動權(quán)利能力。
2）勞動行為能力，是指公民依法能夠以自己的行為行使勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的資格。公民能否被勞動法確認(rèn)具有勞動行為能力，主要取決于或受制于如下因素：第一，年齡因素。根據(jù)《勞動法》第15條規(guī)定“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人?！闭f明在我國通常情況下的最低就業(yè)年齡為16周歲。在校大學(xué)生一般年齡應(yīng)在18周歲以上，符合勞動法對勞動年齡的要求。第二，健康因素。在勞動法中，要求勞動者必須具備自己所從事的職業(yè)所必需的健康條件。顯然，在校大學(xué)生是滿足健康要求的。第三，智力因素。在勞動法中，要求勞動者具備的智力因素包括：精神健全，具有初中以上文化水平和一定的技術(shù)水平。在校大學(xué)生同樣是符合智力要求的。第四，行為自由。公民只有在能夠自由支配自己勞動能力的條件下，才能以自己的行為去實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利。如果公民的行為自由受到特定的限制，其勞動行為能力就會受到相應(yīng)的影響。在校大學(xué)生的行為自由是有限的，主要原因是：首先，他們的身份是學(xué)生，在校期間要接受學(xué)校的管理，其行為自由受到學(xué)校的約束。其次，他們的主要任務(wù)是學(xué)習(xí)，即使目前各高校大多采用的是完全學(xué)分制，學(xué)生可根據(jù)自身情況選擇學(xué)習(xí)時間，但可供其選擇的時間也是相對的，其可自由支配的時間仍然是有限的。最后，他們能自行支配的勞動時間不具有穩(wěn)定性，不符合職業(yè)勞動所必須的行為自由。綜合以上四個因素，由于在校大學(xué)生的行為自由受到特定的限制，故其勞動行為能力構(gòu)成要件存在瑕疵。
2.大學(xué)生參加校外勤工助學(xué)活動的法律關(guān)系
校外勤工助學(xué)是指在校大學(xué)生與所在學(xué)校以外的用工主體達(dá)成合意，向其提供勞動，由對方支付報酬的勤工助學(xué)方式。由于校外勤工助學(xué)的用工主體不同，提供勞動的內(nèi)容也不同，對其法律關(guān)系的界定也相對較為復(fù)雜。為便于研究，筆者根據(jù)用工主體的不同，將校外勤工助學(xué)活動分為兩大類：“自然人主體型勤工助學(xué)”和“法人或其他組織主體型勤工助學(xué)”。前者是指用工主體是自然人；后者的用工主體是法人或其他社會組織。
（1）自然人主體型勤工助學(xué)形成的是民事法律關(guān)系。實(shí)踐中，自然人成為勤工助學(xué)用工主體的典型形式是家教。在校大學(xué)生與自然人主體通過平等協(xié)商達(dá)成家教的協(xié)議，該協(xié)議是真實(shí)意思表示，雙方當(dāng)事人的地位完全平等，其本質(zhì)上雙方形成的是勞務(wù)關(guān)系。
1）勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。
2）勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別是：首先勞務(wù)關(guān)系的客體是作為產(chǎn)品的勞務(wù)；其次勞務(wù)關(guān)系屬于產(chǎn)品交換關(guān)系；最后勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)的提供方不是勞務(wù)接受方的成員，與其沒有組織上的從屬關(guān)系。
3）根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，自然人不能成為勞動法上用人單位的主體，故該類型的勤工助學(xué)不屬于勞動關(guān)系。
綜合所述，自然人主體型勤工助學(xué)應(yīng)屬于民事法律關(guān)系范疇。
（2）法人或其他組織主體型勤工助學(xué)形成的是勞動關(guān)系。
1）從法律意義上講，勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
2）認(rèn)定勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)標(biāo)志是：組織從屬性。在校大學(xué)生在從事校外勤工助學(xué)期間，必須遵守用人單位的規(guī)章制度；服從用人單位的管理和工作安排；向用人單位提供勞動以獲取報酬。無論在經(jīng)濟(jì)上還是人身上與用人單位都具有組織上的從屬關(guān)系。
3）勞動關(guān)系的主體必須雙適格。先來看用人單位主體，我國《勞動法》規(guī)定的用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織和社會團(tuán)體等。法人或其他組織主體型勤工助學(xué)的單位主體適格。再來看勞動者主體，在校大學(xué)生由于勞動行為能力存在瑕疵，而不能成為適格的勞動者。那么，是否此種類型的勤工助學(xué)就因而不能納入勞動關(guān)系范疇呢？答案是否定的。關(guān)于不合格用人單位的勞動關(guān)系，在我國立法中已被納入勞動法的適用范圍。根據(jù)《勞動合同法》第93條規(guī)定，在不合格用人單位的勞動關(guān)系中，“勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金”。這表明，用人單位不合格并不影響勞動法對勞動關(guān)系的適用。著名勞動法專家王全興教授在其論著《勞動法》中指出：“基于不合格用人單位的勞動關(guān)系已由勞動法調(diào)整的同樣法理，不合格勞動者的勞動關(guān)系也應(yīng)當(dāng)適用勞動法?！惫P者也持同樣觀點(diǎn)。
另外，此類勤工助學(xué)中，還包括一種特殊的勤工助學(xué)形式——按量計酬。它是指用人單位按學(xué)生在一定期限內(nèi)所完成的工作量多少來支付報酬，比較典型的有傳單派送和翻譯。按量計酬，其實(shí)質(zhì)上應(yīng)屬于向雇主交付勞動成果或勞務(wù)獲取報酬的民事雇傭合同關(guān)系。因其用工主體是法人或其他社會組織，與自然人主體型勤工助學(xué)相區(qū)別，故在此予以單獨(dú)討論。有的學(xué)者認(rèn)為，將民事雇傭合同納入勞動法調(diào)整范圍較為妥當(dāng)。因為這類合同雖然貌似民事關(guān)系，但在本質(zhì)上仍然具有勞動關(guān)系的基本屬性，與民事關(guān)系有較大差異，將其與勞動合同分別由民法、勞動法調(diào)整，不僅會人為地割裂統(tǒng)一的勞動力市場，而且會造成立法上的重復(fù)或執(zhí)法上一定程度的混亂。筆者認(rèn)為，因我國《勞動法》已明確將自然人排除在合格的用人單位主體之外，故將雇傭合同關(guān)系納入勞動法調(diào)整范圍，應(yīng)對其主體性質(zhì)加以區(qū)分，對于符合雇傭合同構(gòu)成要件，且雇主主體是非自然人的，將其納入勞動法調(diào)整較為妥當(dāng)。
綜上所述，法人或其他組織主體型勤工助學(xué)形成的是勞動關(guān)系。
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第3篇：勞動法律關(guān)系的特征范文
論文關(guān)鍵詞 家政服務(wù)人員 法律關(guān)系 法律適用
一、家政服務(wù)人員的概念及家政服務(wù)的特征
“工欲善其事，必先利其器”，在分析家政服務(wù)人員是否具有勞動者的地位時，我們必須首先明確家政服務(wù)人員的概念及特征，對家政服務(wù)業(yè)中的家政服務(wù)人員和雇傭關(guān)系的法律現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以便準(zhǔn)確地找出應(yīng)對方法。家政服務(wù)人員是指，為了滿足雇主及其家庭的需要，保持雇主家庭的舒適和家庭成員的享受，在私人住所進(jìn)行的家務(wù)服務(wù)。比如對幼兒的臨時照顧者，家庭清潔工，對病患的護(hù)理者、司機(jī)等等。一些國家對于家政服務(wù)人員作的范圍給出了明確的定義，如法國；相反，另一些國家的法律則對家政服務(wù)做了否定式列舉，例如阿根廷明確將私人司機(jī)排除在家政服務(wù)人員之外。
目前，世界各國的法律對于家政服務(wù)的規(guī)定都是不一樣的，探討其特殊性則是不可避免的。家政服務(wù)工作的特點(diǎn)主要包括以下幾點(diǎn)：
1.家政服務(wù)總體上來說具有非營利性。雇主多是私人家庭，雇傭家政服務(wù)人員人并不是為了從事經(jīng)營活動，這與在經(jīng)營場所雇傭的員工有著莫大的區(qū)別。家政服務(wù)人員是在雇主的直接指揮、安排和監(jiān)督下進(jìn)行工作，是通過付出金錢來獲得自己生活上的便利與舒適，進(jìn)一步獲得自己精神上的滿足。而經(jīng)營場所的雇員從事的服務(wù)工作是為了增加雇主的經(jīng)營場所的舒適性，目的是為了更多地招攬顧客，最終增加經(jīng)營活動的收入。
2.工作場所的私人性。家政服務(wù)人員的工作場所不是像工廠一樣的公共領(lǐng)域，而是封閉的，隔絕的雇主的住所，這對于家政服務(wù)的提供者與接受者都是一種巨大的挑戰(zhàn)。家政服務(wù)人員的自身生活往往與工作聯(lián)系甚密，工作對于其生活的限制和約束是不可避免的，有可能一定程度上影響其生活自主權(quán)、休息權(quán)、財產(chǎn)權(quán)甚至人身權(quán)。
3.工作內(nèi)容具有主觀性和不可量化性。家政服務(wù)人員工作的主要目的之一就是保持雇主及家庭成員的舒適和享受，從其產(chǎn)生原理來說，一個人的渴望是由內(nèi)心的需求產(chǎn)生的。只有渴望才有舒適與享受可言，而雇主和家政服務(wù)提供者的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定了他們內(nèi)心的需求是不一致的，所以難免出現(xiàn)雙方對工作內(nèi)容產(chǎn)生分歧。其次，從舒適與享受的性質(zhì)來說，它們是沒有標(biāo)準(zhǔn)，不可測量的。因為所有的主觀事物都不可被測量。家政服務(wù)的質(zhì)量除了受家政服務(wù)人員人的技能和智能的影響外，更多的通常是受其道德品質(zhì)的決定的。在這種條件下，如何制定一個統(tǒng)一的勞動標(biāo)準(zhǔn)是非常棘手的問題，僅由雇主單方面說了算，容易導(dǎo)致雇主權(quán)利的濫用和家政服務(wù)人員人在訴訟中的舉證困難。
4.雇傭關(guān)系的非典型性。從合同法的角度考慮，合同分為典型合同和非典型合同。所謂典型合同，又叫做有名合同，是在市場交易的過程中由于頻繁地出現(xiàn)和發(fā)生，為了保護(hù)交易的安全與快捷而定型化的合同；非典型合同即無名合同，這種合同在交易中出現(xiàn)的頻率較低，或者是由于不能抽象出固定化的要素而在合同法上沒有規(guī)定的合同。家政服務(wù)中的明確雇傭關(guān)系的合同就沒有被合同法定型為有名合同，所以在合同法上只能根據(jù)法律原則和總則性的法律條文來保護(hù)，畢竟這種救濟(jì)沒有有名合同周全，從合同法的角度上來是非典型性的。
家政服務(wù)工作是一種特殊的工作，家政服務(wù)工人是一個特殊的群體。家政服務(wù)人員人無疑是自由的，享有自主權(quán)的，然而，家政服務(wù)人員人實(shí)際上處于一種特殊的地位，其法律地位懸而未定，既不是一個舊式仆人，也不是一個雇員。因此，我們在規(guī)范家政服務(wù)人員作時，必須充分考量其特殊性，予以特別規(guī)制。
二、有關(guān)家政服務(wù)的立法現(xiàn)狀
中國對于家政服務(wù)人員的保護(hù)目前只是以民法為依據(jù)而展開，主要是針對雇傭雙方之間的對價交易關(guān)系和雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行保護(hù)，遺憾的是，家政服務(wù)人員至今仍不是我國勞動法調(diào)整的對象。從最早的《勞動法》到《勞動合同法》再到《社會保險法》，家政服務(wù)人員始終沒有被納入到我國勞動法部門的調(diào)整對象。首先是1994年頒布的《勞動法》不予調(diào)整雇主和家務(wù)服務(wù)員之間的關(guān)系。同年由勞動部制定的《關(guān)于關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第二條明確指出了家庭保姆不適用于勞動法。這種立法政策在2008年頒布的《勞動合同法》中仍然沒有改變。對家政服務(wù)人員的忽略在《社會保險法》中也有所體現(xiàn)，該法第二條規(guī)定：國家建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。而該法第三十三條對享有物質(zhì)幫助權(quán)的主體進(jìn)行了限定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費(fèi)，職工不繳納工傷保險費(fèi)。雖然基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險可以由家政服務(wù)人員自己進(jìn)行繳納，但是工傷保險是以職工的身份為前提的，是必須由職工和單位共同繳納的，這就在家政服務(wù)人員和像職工這樣的勞動者之間形成了了不太明顯但在實(shí)踐中非常難以逾越的鴻溝。
通過對于家政服務(wù)人員概念的界定和工作特征、立法現(xiàn)狀的分析，我們可以得出這樣的結(jié)論：家政服務(wù)人員并非勞動法調(diào)整和保護(hù)的勞動者，其權(quán)利救濟(jì)存在法律上依據(jù)的不足，但筆者認(rèn)為我們不應(yīng)過多地將注意力放在家政服務(wù)人員是否屬于勞動者的爭論上，因為如果推翻現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，會消耗過多的立法及司法資源，對于法治的穩(wěn)定性和權(quán)威性也會有負(fù)面的影響，其意義與效果并不大。
三、家政服務(wù)人員權(quán)益保護(hù)的法律適用模式及其構(gòu)建
通過之前的分析可知，現(xiàn)階段對保護(hù)家政服務(wù)人員的法律適用模式的構(gòu)建將直接影響法律本身的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。目前，國內(nèi)大部分學(xué)者的觀點(diǎn)是家政服務(wù)人員涉及的各方法律關(guān)系由勞動法律和民事法律協(xié)同調(diào)整，筆者認(rèn)為其包含的法律關(guān)系內(nèi)容如下：第一，家政服務(wù)人員人與雇主之間直接建立的或者是通過中介建立的雇傭關(guān)系；第二，居間合同關(guān)系，包括家政服務(wù)人員人或者雇主和中介公司之間訂立的居間合同；第三，勞動關(guān)系，家政公司與家政服務(wù)人員人之間；第四，勞務(wù)派遣關(guān)系，家政公司與用戶之間。
根據(jù)以上四種法律關(guān)系與實(shí)踐中家政服務(wù)人員提供服務(wù)的三種模式相結(jié)合，從勞動法與民法的角度選擇適用調(diào)整范圍。
（一）散工制模式
此種模式下雇主和家政服務(wù)人員人雙方的法律關(guān)系是未經(jīng)中介直接建立的，通說認(rèn)為這種關(guān)系是一種雇傭關(guān)系可以適用民事法律。即主要受《合同法》、《侵權(quán)責(zé)任法》及其他民事法律法規(guī)調(diào)整，只是不同的法律關(guān)系定性，適用不同的民法規(guī)范會得出不同的結(jié)果。如是由《合同法》調(diào)整，則適用的是關(guān)于合同訂立的原則，雙方權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容和違約責(zé)任的承擔(dān)，如是由《侵權(quán)責(zé)任法》調(diào)整，則主要看是否有侵權(quán)的行為，損害結(jié)果，侵權(quán)行為與損害結(jié)果之間的因果關(guān)系來認(rèn)定雙方責(zé)任的大小。
（二）中介制模式
對于與家政公司簽訂勞動合同，并且是由家政公司向雇主處派遣的家政服務(wù)人員，不妨適用勞動立法，屬于就業(yè)。勞務(wù)派遣通常是指勞動力派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業(yè)指揮監(jiān)督下提供勞動的一種形式。這種用工形式與家政服務(wù)業(yè)中的情形非常相似，宜參照適用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，并不存在理論上的障礙。
（三）員工制模式
隨著社會的發(fā)展，我國非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系已普遍存在，因而2008年實(shí)施的《勞動合同法》就新增了對非全日制用工這種非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系的規(guī)定，在員工制模式下，家政服務(wù)人員作為家政服務(wù)機(jī)構(gòu)的員工，接受其培訓(xùn)管理。這種情況下可以以原勞動和社會保障部的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》為家政服務(wù)業(yè)人員解決工傷保險方面的難題，即家政公司應(yīng)當(dāng)為建立勞動關(guān)系的非全日制家政服務(wù)人員繳納工傷保險費(fèi)。
綜上所述，三種模式中員工制模式能夠使家政服務(wù)人員獲得最大程度的保障。但由于缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)做保障，除了北京、上海、廣州等一線城市的家政公司實(shí)行員工制外，員工制模式在全國并不普遍。即使適用了員工制模式來調(diào)整，也并非是規(guī)范運(yùn)作，這就導(dǎo)致了家政服務(wù)人員與家政公司之間因締結(jié)契約形成的勞動關(guān)系不具有長期性與穩(wěn)定性。誠然，在我國未來對家政勞動立法的規(guī)制上，制定能夠從根本上規(guī)范家政勞動的法律法規(guī)將是大勢所趨。所謂冰凍三尺非一日之寒，結(jié)合我國現(xiàn)階段的發(fā)展實(shí)踐，家政服務(wù)人員勞動保障的專門立法的建立和有效實(shí)行并不是一蹴而就的，而對家政服務(wù)人員的權(quán)益保護(hù)已迫在眉睫。因此，筆者認(rèn)為立法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將現(xiàn)階段所有能夠調(diào)整家政工人的法律法規(guī)進(jìn)行充分地整合，同時根據(jù)家政服務(wù)市場中凸顯的問題分階段，分步驟地制定各級配套法律規(guī)范，以最小的立法成本達(dá)到對家政工人最大的保護(hù)。而在司法實(shí)踐中，筆者建議對于家政服務(wù)中的糾紛采取以民法調(diào)整為主，以類推適用勞動法律規(guī)范為輔的方式來適用法律法規(guī)，除此以外還需要將家政服務(wù)人員納入到各級行政法規(guī)，地方性法規(guī)中，與合同法、勞動法協(xié)同配合。相關(guān)立法部門可以在各自職權(quán)范圍內(nèi)制定家政服務(wù)人員權(quán)益保護(hù)的規(guī)范，待到理論研究和立法經(jīng)驗成熟時，國家立法機(jī)關(guān)就可以以此為基礎(chǔ)制定調(diào)整家政服務(wù)市場的專門性法律。
“勞動者是最美的人”，在此，筆者也想借本文向社會及相關(guān)部門呼吁，加大對家政服務(wù)人員社會保障的投入，盡快制定專門法律法規(guī)，讓法律的陽光普照每一個勞動者，讓中國的每一位為社會主義建設(shè)貢獻(xiàn)力量的勞動者都能相對公平地體面地享受自己的辛勤勞動帶來的美好生活。
根據(jù)以上四種法律關(guān)系與實(shí)踐中家政服務(wù)人員提供服務(wù)的三種模式相結(jié)合，從勞動法與民法的角度選擇適用調(diào)整范圍。
（一）散工制模式
此種模式下雇主和家政服務(wù)人員人雙方的法律關(guān)系是未經(jīng)中介直接建立的，通說認(rèn)為這種關(guān)系是一種雇傭關(guān)系可以適用民事法律。即主要受《合同法》、《侵權(quán)責(zé)任法》及其他民事法律法規(guī)調(diào)整，只是不同的法律關(guān)系定性，適用不同的民法規(guī)范會得出不同的結(jié)果。如是由《合同法》調(diào)整，則適用的是關(guān)于合同訂立的原則，雙方權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容和違約責(zé)任的承擔(dān)，如是由《侵權(quán)責(zé)任法》調(diào)整，則主要看是否有侵權(quán)的行為，損害結(jié)果，侵權(quán)行為與損害結(jié)果之間的因果關(guān)系來認(rèn)定雙方責(zé)任的大小。
（二）中介制模式
對于與家政公司簽訂勞動合同，并且是由家政公司向雇主處派遣的家政服務(wù)人員，不妨適用勞動立法，屬于就業(yè)。勞務(wù)派遣通常是指勞動力派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業(yè)指揮監(jiān)督下提供勞動的一種形式。這種用工形式與家政服務(wù)業(yè)中的情形非常相似，宜參照適用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，并不存在理論上的障礙。
（三）員工制模式
隨著社會的發(fā)展，我國非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系已普遍存在，因而2008年實(shí)施的《勞動合同法》就新增了對非全日制用工這種非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系的規(guī)定，在員工制模式下，家政服務(wù)人員作為家政服務(wù)機(jī)構(gòu)的員工，接受其培訓(xùn)管理。這種情況下可以以原勞動和社會保障部的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》為家政服務(wù)業(yè)人員解決工傷保險方面的難題，即家政公司應(yīng)當(dāng)為建立勞動關(guān)系的非全日制家政服務(wù)人員繳納工傷保險費(fèi)。
第4篇：勞動法律關(guān)系的特征范文
關(guān)鍵詞:職業(yè)體育;“雙結(jié)盟”;俱樂部;聯(lián)盟;球員;工會
中圖分類號:G80-05文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號 :1007-3612(2009)05-0005-03
On the Legal Relation of “Double League" in Professional Sports
――An Analysis on Ma Jian's Accusation against Shanghai Oriental Basket ball Club
DU Xinxin
(Law School, Renmin University of China, Beijing100872, China)
Abstract: The relation between players and their club, which is simply considere d as a civil contract relation in civil law, appears equal and fair, but in facta large unfairness exists to players. Although the relation as a relation of la bor law helps to adjust the bias between club and its players, it may not be pro per for its vivid feature of professional sports. Based on the “Double League"t heory in professional sports, a negotiation should be carried out between a prof essional sports league similar to NBA in the USA and players' labor union underthe coordination of special sport association, in order to confirm the contractclauses, coordinate the relationship between the two interest groups, and elimin ate their overall interest conflict. In this process the collective protection c an be made to the interests of clubs and players. A contract between special clu b and special player based on collective contract can promise a fair contract ge nerally.
Key words: professional sports; “Double League"; club; league; players;labor union
馬健訴上海東方籃球俱樂部有限公司(以下簡稱“東方籃球俱樂部”)案[1]。2002年10月12日,馬健加盟東方籃球俱樂部時,與其簽訂了一份為期至少兩年的《運(yùn)動員服 役合同書》。該合同第3.6條款約定:“因為乙方(馬健)原有傷病而無法以符合甲方(俱 樂部)要求的水準(zhǔn)進(jìn)行比賽,甲方可以立即以書面方式解雇乙方,并按通知之日期結(jié)清乙方 當(dāng)月工資。若乙方不服解雇之決定或與甲方有任何其他之糾紛,甲方同意以十日為限,首先 通過三方(甲方、乙方、中國籃協(xié))的談判尋求妥善解決方法。若于期限內(nèi)仍無法取得共識 ,則由中國籃球協(xié)會作最終仲裁?！?/p>
服役合同簽訂后,馬健通過了體能測試并由東方籃球俱樂部向中國籃球協(xié)會注冊,參與了20 02年12月至2003年3月間的2002-2003年度中國男子籃球甲A聯(lián)賽的比賽和訓(xùn)練,共上場19場 ,計344分鐘,得分為68分。2003年3月3日,東方籃球俱樂部認(rèn)為馬健比賽狀態(tài)不佳,且當(dāng) 初加盟時隱瞞了傷情,故以“無法符合球隊要求”為由,根據(jù)服役合同第3.6條款規(guī)定,書 面通知馬健即日起解除服役合同。在申請籃協(xié)主持談判、勞動爭議仲裁都未果的情況下,馬 健對東方籃球俱樂部提訟,認(rèn)為東方籃球俱樂部擅自解除合同,違反法律,且合同中第 3.6條款顯失公平,請求法院依法撤銷東方籃球俱樂部2003年3月3日發(fā)出的解除服役合同的 《通知》,繼續(xù)履行《運(yùn)動員服役合同書》,撤銷《運(yùn)動員服役合同書》第3.6條款。
馬健訴稱:根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱“《勞動法》”)第26條規(guī)定:“在 勞動者患病或者非因工負(fù)傷的情況下,用人單位不得隨意解除勞動合同,而是應(yīng)當(dāng)給予勞動 者醫(yī)療期,只有當(dāng)勞動者醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工 作時,用人單位才能提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動關(guān)系”?！斗酆贤瑫返?3.6款明顯違反了《勞動法》的規(guī)定。自己目前存在傷病,但不能證明是原有傷病,在醫(yī)療 期間東方籃球俱樂部不得解除勞動合同。只有在醫(yī)療期滿后,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位,仍不能 勝任工作的,東方籃球俱樂部才可以解除勞動合同。
東方籃球俱樂部則辯稱:馬健在簽訂合同前隱瞞了其原有的傷病,違背了誠實(shí)信用原則,不 應(yīng)當(dāng)受《勞動法》的保護(hù)。馬健是作為著名運(yùn)動員引進(jìn)的,但其表現(xiàn)與主力球員的水準(zhǔn)差異 明顯,東方籃球俱樂部有權(quán)依據(jù)雙方簽訂的合同第3.6條款解除合同。
法院審理后認(rèn)為:根據(jù)服役合同第3.6條款約定,因為馬健原有傷病而無法以符合東方籃球 俱樂部要求的水準(zhǔn)進(jìn)行比賽,東方籃球俱樂部可以立即以書面方式解雇馬健。在該條款中, “馬健原有傷病”是作為原因,“無法以符合東方籃球俱樂部要求的水準(zhǔn)進(jìn)行比賽”是作為 結(jié)果,因此雙方約定解約的基礎(chǔ)是馬健無法以符合東方籃球俱樂部要求的水準(zhǔn)進(jìn)行比賽,即 馬健不能勝任工作。與勞動法第26條第一項的規(guī)定并沒有形成沖突。馬健要求撤銷服役合同 第3.6條款,理由不成立。 由于雙方簽訂服役合同時,東方籃球俱樂部未對馬健做身體檢查 ,故根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法確定馬健是否存在原有傷病,但是馬健作為我國著名的籃球運(yùn)動員, 東方籃球俱樂部當(dāng)時將其引進(jìn),目的是希望以馬健的籃球技能提高球隊的成績,對此馬健是 明知的。而從馬健的場上表現(xiàn)以及技術(shù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析,法院難以認(rèn)同馬健是勝任本職工作的 。鑒于體育運(yùn)動的特殊性,馬健作為球員履行合同的主要載體是比賽,平時訓(xùn)練的目的就是 為了提高參加比賽的能力,因此平時的訓(xùn)練是對馬健履行勞動合同能力的培訓(xùn)。在馬健經(jīng)過 訓(xùn)練后仍然無法勝任工作的情況下,東方籃球俱樂部解除與馬健的勞動合同并無不當(dāng)。據(jù)此 ,上海市第一中級人民法院作出終審判決,對馬健要求撤銷東方籃球俱樂部發(fā)出的解除服 役合同的通知、撤銷《運(yùn)動員服役合同》第3.6條款的訴訟請求不予支持。
看完這個案例,筆者產(chǎn)生了一系列疑問:馬健與東方籃球俱樂部簽訂《運(yùn)動員服役合同書》 建立的法律關(guān)系是一種什么性質(zhì)的法律關(guān)系?民事法律關(guān)系?勞動法律關(guān)系?還是特殊職業(yè) 體育法律關(guān)系?進(jìn)而,在法律上,職業(yè)體育有何特殊性?由馬健與東方籃球俱樂部簽訂《運(yùn) 動員服役合同書》就是建立這類法律關(guān)系的最佳模式嗎?
1 職業(yè)體育中運(yùn)動員與俱樂部之間的關(guān)系是否為民事法律關(guān)系或勞動法律關(guān)系
職業(yè)體育,是指“通過向體育消費(fèi)者(觀眾、聽眾)提供消遣性的體育競賽商品,使得體育 比賽經(jīng)營者、職業(yè)運(yùn)動員的擁有者、職業(yè)運(yùn)動員及相關(guān)人員獲得報酬的一種經(jīng)濟(jì)活動,其本 質(zhì)是一種‘產(chǎn)業(yè)’?！盵2]通常認(rèn)為,職業(yè)體育法律關(guān)系的基本主體是俱樂部和職 業(yè)運(yùn)動員。
從前述案例介紹來看,馬健與東方籃球俱樂部簽訂《運(yùn)動員服役合同書》建立的法律關(guān)系是 一種兩造對決式的個體關(guān)系,即民事法律關(guān)系,表面上這種關(guān)系很平等、很公正,但實(shí)際上 蘊(yùn)藏著對馬健一方巨大的不利。
民法的關(guān)系都是個體人之間的關(guān)系。在民法的視野中,所有的人(不論單個的人還是組織化 的人)都是個體之人,都是一個獨(dú)立之人,而不是一群關(guān)聯(lián)之人?！白匀蝗恕薄ⅰ胺ㄈ恕北?身是指為法律所識別的,獨(dú)立且具有權(quán)利能力的個體之人。正如德國學(xué)者對自然人所做的描 述:“每個人,并且只有每個人,才具有權(quán)利能力”,也才成為民法上的“人”。[3 ]而“法人”則是法律擬制的“組織化的單個人”。[4]
民法是個人(自由)主義者的法,“個人主義的本質(zhì)就在于嚴(yán)格區(qū)分自己利益和他人利益, 選擇實(shí)施增進(jìn)自己利益的行為,并認(rèn)為這是天經(jīng)地義的。”[5]“基于個人主義的 行為以自力 更生(self-reliance)為特征,在選擇并實(shí)現(xiàn)自己的目的時不要求他人的協(xié)助和犧牲,作 為自己行為的結(jié)果,無論是利益,還是損失均拒絕與他人分擔(dān)。"[6]
德國學(xué)者拉德布魯赫非常精辟地闡述了民法對人的這種個體性識別:
私法,或者說“市民”法,……它也不明白什么是勞動者的聯(lián)合,通過這種聯(lián)合,單個勞動 者這種弱勢群體尋求與企業(yè)主達(dá)成力量均衡;它同樣不明白什么是大職業(yè)聯(lián)合體(協(xié)會), 這些職業(yè)聯(lián)合體通過勞資協(xié)議而成為勞動合同的真正締約者;它眼里所看到的只有單個的簽 約人和單個的勞動合同。故此,它最終也不清楚什么是企業(yè)的聯(lián)合體:市民法只想見到的是 這樣單個的勞動者而絕不通過法律紐帶聯(lián)結(jié)起來的勞動者們相互間簽訂的勞動合同,根本不 把企業(yè)的職工總體看作是一個完整的社會統(tǒng)一體,它地地道道地是只見純粹的樹木,不見森 林。[7]
民法的這種個體人之間的關(guān)系,非常強(qiáng)調(diào)契約自由。但“契約自由是以存在于普通私人契約 當(dāng)事人之間的基本平等地位為前提的。……平等使給通過當(dāng)事人的自由意志達(dá)成的協(xié)議以充 分的效力的做法成為正當(dāng)?shù)摹Ｔ诋?dāng)事人處于不平等的地位時,不能夠真正地說,他們之間的 協(xié)儀是他們的意志自由交流的結(jié)果。在這種情況下,處于劣勢的一方會受到極大的壓制,就 象真的受到了強(qiáng)迫一樣?！盵8]馬健作為一名年齡已大,行將進(jìn)入職業(yè)運(yùn)動生涯末 期的運(yùn)動員 ,在與資本勢力雄厚的東方籃球俱樂部簽定《運(yùn)動員服役合同書》這一民事合同時,就明顯 處于經(jīng)濟(jì)上的劣勢,因此,才會出現(xiàn)第3.6條款約定的“因為乙方(馬健)原有傷病而無法 以符合甲方(俱樂部)要求的水準(zhǔn)進(jìn)行比賽,甲方可以立即以書面方式解雇乙方,并按通知 之日期結(jié)清乙方當(dāng)月工資?！边@樣顯失公平的內(nèi)容。
馬健訴上海東方籃球俱樂部案多次提到勞動法的適用,那么,勞動法律關(guān)系與民事法律關(guān)系 有何不同?馬健與東方籃球俱樂部之間是否存在一種勞動法律關(guān)系呢?
勞動法對人(法律關(guān)系主體)的識別賦予人集體品性。在勞動法中,所有的人都是集 體之人。勞動法是集體(反自由)主義者的法,而集體主義的本質(zhì)就在于法律強(qiáng)制實(shí)行傾斜 性保護(hù)和勞動者在工會組織下形成團(tuán)結(jié)連帶。國內(nèi)外一些侵害勞動者集體利益的勞動合同或 勞動關(guān)系內(nèi)容全部為法律所禁止?！胺梢笏?指雇主)必須遵守有關(guān)工資、工作時間 以及其它雇傭條件的法律規(guī)定。只要存在著雇傭關(guān)系,就再也沒有完全的契約自由?！?[9]勞 動法的功能是強(qiáng)化勞動者共同體的正當(dāng)利益,國外許多國家和地區(qū)工會在組織工人團(tuán)結(jié)方面 確實(shí)可以發(fā)揮非常重要的作用。如果有法律的事先強(qiáng)制性干預(yù)和球員工會的主動性介入,馬 健與東方籃球俱樂部簽訂的《運(yùn)動員服役合同書》中顯失公平的內(nèi)容一定不會出現(xiàn)或生效。
拉德布魯赫非常精辟地闡述了勞動法對人的集體性識別:
而勞動法的本質(zhì)則是:極限地接近生活。它與抽象的市民法不一樣,其眼里……不只是單 個人,而且也是聯(lián)合會和企業(yè)……它把單個的人看作是聯(lián)合會的一員,企業(yè)的一員,最終 也是整個經(jīng)濟(jì)和社會的一員,帶有一切自我生成的動力,這就是共同體感覺,或至少是放大 了的自我主義的動力,我們把它稱為有機(jī)團(tuán)結(jié)(連帶)。[10]
中國臺灣學(xué)者史尚寬也認(rèn)可勞動法上的人具有集體性。他說:“該勞動運(yùn)動為大量的行為, 如團(tuán)體協(xié)約法、工會法、勞動爭議法等皆為關(guān)于大量的法律行為之規(guī)定。于此可見集團(tuán)的或 團(tuán)體的思想之發(fā)現(xiàn)與從來以個人為中心之私法大有不同。”[11]
將馬健與東方籃球俱樂部之間的關(guān)系視為勞動法律關(guān)系,確實(shí)有助于矯正他們之間過于懸殊 的強(qiáng)弱勢力對比,如果有法律強(qiáng)制性的規(guī)定保駕和工會的團(tuán)結(jié)護(hù)航,馬健作為一名個體球 員就不會勢力單薄,獨(dú)立無援了,有些不公正的條款在合同中就不會出現(xiàn)了,但簡單將職業(yè) 運(yùn)動員與體育俱樂部之間的關(guān)系視為勞動法律關(guān)系卻也未必妥當(dāng)。職業(yè)體育較之一般雇傭勞 動確實(shí)有很特殊的一面,宜再進(jìn)一步將這種關(guān)系視為特殊的職業(yè)體育法律關(guān)系。
2 依據(jù)“雙結(jié)盟”理論解析職業(yè)體育中運(yùn)動員與俱樂部之間法律關(guān)系
職業(yè)體育是一種產(chǎn)業(yè),但其與一般的產(chǎn)業(yè)有何不同?
首先,一般的產(chǎn)業(yè)自然分散的經(jīng)營者之間的競爭是產(chǎn)業(yè)的常態(tài),他們之間形成壟斷則是產(chǎn)業(yè) 的異態(tài),而職業(yè)體育卻與之正相反:壟斷是職業(yè)體育產(chǎn)業(yè)的常態(tài)。“體育聯(lián)盟在俱樂部所有 者之間存在合資形式,但它們實(shí)際的運(yùn)作方式是同業(yè)聯(lián)盟(卡特爾)。它們的首要目標(biāo)是劃 分并控制生產(chǎn)和銷售市場,在聯(lián)盟內(nèi)削減生產(chǎn)者(運(yùn)動員)和消費(fèi)者(球迷)的競爭。”[12] 在美國,每個聯(lián)盟都向成員分派一個地域市場,以免在這片地域內(nèi)為爭奪體育消費(fèi)者而進(jìn)行 聯(lián)盟成員間的競爭。“1901年的美國聯(lián)盟是最后一個成功的嘗試挑戰(zhàn)壟斷的聯(lián)盟。”[13]在今天發(fā)達(dá)國家的職業(yè)體育中,壟斷已完全為人們所接受,并且成為其重要的產(chǎn)業(yè)特 征標(biāo)志。
其次,一般的產(chǎn)業(yè)勞動者從事的是簡單技能型的職業(yè),通常他的職業(yè)地位別人可以替代,其 職業(yè)生涯長久:一般為30-40年左右。而職業(yè)體育的運(yùn)動員從事的是高度復(fù)雜技能型的職業(yè) ,像籃球巨星科比那樣的職業(yè)地位無人可以替代,科比的球技和人格魅力永遠(yuǎn)是唯一的;運(yùn) 動員職業(yè)生涯是短暫的,由于年齡的增長,他的成績也一年年下降,因此,一般來說,他或 她只有幾年的時間可以自己不尋常的表現(xiàn)從付出中獲得超出一般職業(yè)的高額回報。但這就與 聯(lián)盟及成員俱樂部希望盡量降低提供給球員的薪金、其他待遇和工作條件成本的利益訴求形 成了某種沖突。[14]既然俱樂部已形成強(qiáng)大的聯(lián)盟,球員也必須聯(lián)合起來,否則他 們就完全失去了與資方談判并爭取法律利益的機(jī)會。
如此,就形成了職業(yè)體育“雙結(jié)盟”,而一般的產(chǎn)業(yè)通常是“單結(jié)盟”――勞動者一方結(jié)盟 。在“雙結(jié)盟”模式下,職業(yè)體育法律關(guān)系的結(jié)構(gòu)主要由五部分主體構(gòu)成:單項體育協(xié)會、 職業(yè)體育聯(lián)盟、成員俱樂部、球員工會、球員。其形成法律關(guān)系的步驟是:在單項體育協(xié)會 的組織協(xié)調(diào)下,先由體育聯(lián)盟與球員工會進(jìn)行集體談判,談判成功就可順利簽定集體契約。 集體契約的內(nèi)容通常包括:合同期、報酬(每個球員的最低工資標(biāo)準(zhǔn)及每個俱樂部用于支付 球員工資的最高限薪標(biāo)準(zhǔn)[15])及附加待遇(含保險)、工作條件、轉(zhuǎn)會自由與限 制、爭端解 決等等。[16]談判不成功就可能發(fā)生球員集體罷賽,20世紀(jì)90年代美國籃球球員工 會通過組織 球員集體罷賽與NBA進(jìn)行斗爭,場面異常激烈。[17]經(jīng)由集體談判成功后簽定了集 體契約,應(yīng) 該說俱樂部與球員的大部分集體利益沖突均已化解,在此基礎(chǔ)上俱樂部與其聘用的球 員簽定的聘用合同,大部分內(nèi)容就是例行公事了。職業(yè)體育“雙結(jié)盟”模式圖如下:
依據(jù)職業(yè)體育“雙結(jié)盟”理論,由馬健與東方籃球俱樂部簽訂《運(yùn)動員服役合同書》不是建 立這類法律關(guān)系的最佳模式。應(yīng)先在中國籃球協(xié)會的主持協(xié)調(diào)下由中國籃球球員工會與類似 于美國NBA這樣的中國籃球職業(yè)體育聯(lián)盟之間進(jìn)行談判,確定集體合同條款,平衡俱樂部與 球員兩個群體的利益,消解利益沖突,在這一過程中就可以實(shí)現(xiàn)對球員利益的集體保護(hù)(利 益受侵犯的條款被否定)。在已經(jīng)締結(jié)了集體契約的基礎(chǔ)之上再由聘用馬健的俱樂部與馬健 簽定《運(yùn)動員服役合同書》,就保證了所簽定的合同基本會是一份公正的合同。
我國的職業(yè)體育還沒有建立“雙結(jié)盟”模式,目前我國實(shí)行的是行政壟斷外加俱樂部與其聘 用的球員直接簽約的模式。[18]完善我國職業(yè)體育法律關(guān)系,還有很長的一段路要 走。
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[10] 前注拉德布魯赫.法律智慧警句集,第150頁.
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[13] 參見前注帕克豪斯.體育管理學(xué)――基礎(chǔ)與應(yīng)用(第3版),第195-196頁.
[14] 參見前注帕克豪斯.體育管理學(xué)――基礎(chǔ)與應(yīng)用(第3版),第198頁.
[15]1983年4月,美國NBA將職業(yè)體育引入了球員工資封頂時代。參見前注帕克豪斯:《 體育管理學(xué)――基礎(chǔ)與應(yīng)用(第3版)》,第216頁。但只有部分職業(yè)體育項目有球員工資封 頂.
[16] 參見前注帕克豪斯.體育管理學(xué)――基礎(chǔ)與應(yīng)用(第3版),第203頁.
第5篇：勞動法律關(guān)系的特征范文
目前,大學(xué)生校外打工、勤工儉學(xué)的現(xiàn)象在各高校均很普遍.與此同時,大學(xué)生勤工儉學(xué)過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多.與其他勞動合同糾紛有所不同的是:大學(xué)生作為勞動者的法律地位始終受到質(zhì)疑,甚至出現(xiàn)肯德基、麥當(dāng)勞等洋快餐企業(yè)公然否認(rèn)大學(xué)生勞動者身份,對其合法權(quán)益不予理睬等事件.其他現(xiàn)象如大學(xué)生被用人單位任意扣減報酬;用人單位利用大學(xué)生求職心切,強(qiáng)行索取各種不合理費(fèi)用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報端論文.
究其原因,一般認(rèn)為有以下四個方面:(1)相關(guān)立法不夠完善.1995年勞動部出臺的《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12條規(guī)定:在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動關(guān)系,可以不簽訂勞動合同.作為特別法,《意見》專門否認(rèn)了大學(xué)生的勞動者地位,使得大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動法,而新的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對此也沒做明確規(guī)定.(2)大學(xué)生法律意識及維權(quán)意識不強(qiáng).大學(xué)生在勤工儉學(xué)過程中,很少有意識要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對合同內(nèi)容也無法提出保護(hù)己方權(quán)利的有力條款.調(diào)查顯示:一旦出現(xiàn)糾紛,權(quán)益受到侵害后采取司法救濟(jì)的只占18%?.另據(jù)中國質(zhì)量萬里行促進(jìn)會的一項調(diào)查,大學(xué)生維權(quán)比例只占10%舊1.(3)公權(quán)部門缺位導(dǎo)致保護(hù)缺失.與勞動維權(quán)相關(guān)的公權(quán)部門主要包括勞動部門和工商部門.勞動部門的職能局限在保護(hù)、調(diào)整正式用工關(guān)系中的勞動者身上,缺乏足夠的精力對大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益加以保護(hù);而工商部門的職權(quán)則有其自身的局限性,工商部門自身的法定職能并不涉及對大學(xué)生勞動糾紛的解決.工商部門對勞動用工的管理主要體現(xiàn)在注冊登記、營業(yè)執(zhí)照的辦理、違法經(jīng)營內(nèi)容的查處上,與大學(xué)生的權(quán)益維護(hù)沒有太大的相關(guān)性.(4)高校相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)部門缺乏適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與幫助.目前,各高校一般都設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)部門和學(xué)生權(quán)益維護(hù)部門.前者基本上是為畢業(yè)生服務(wù)的機(jī)構(gòu),而后者則為學(xué)生校內(nèi)自治組織,很難在學(xué)生與用人單位的糾紛中起到實(shí)質(zhì)性作用.
二、大學(xué)生勤工儉學(xué)行為分類及適用勞動法之法律依據(jù)
為了在法律上厘清大學(xué)生勤工儉學(xué)行為到底能否適用勞動合同法,有必要首先搞清常見的大學(xué)生勤工儉學(xué)行為有哪些類別.由于大學(xué)生勤工儉學(xué)主要為課外兼職,時問有限及經(jīng)驗缺乏使其常常局限為幾種:家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等.以上行為從法律關(guān)系的角度基本可以分為兩類:(1)介于大學(xué)生與雇主個人之間的法律關(guān)系.主要表現(xiàn)為家教,大學(xué)生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動為內(nèi)容而與雇主之間發(fā)生的法律關(guān)系.這種法律關(guān)系一般認(rèn)為不屬于受勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系,而是屬于合同法調(diào)整的雇傭合同關(guān)系.(2)介于大學(xué)生與用人單位之間的法律關(guān)系.如前文所述之散發(fā)廣告宣傳單、產(chǎn)品促銷等.在這種法律關(guān)系中,一方為大學(xué)生,另一方為單位而非自然人.一般認(rèn)為其合乎勞動合同法關(guān)于勞動關(guān)系的相關(guān)表述,因而屬于勞動法調(diào)整的勞動合同關(guān)系.關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動法之法律依據(jù)問題,我們認(rèn)為:
(一)《勞動合同法》并未排除適用大學(xué)生勤工儉學(xué)行為《勞動合同法》第二條規(guī)定:中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法.該條可以被理解為關(guān)于訂立勞動關(guān)系的主體的規(guī)定.結(jié)合第二款之規(guī)定:“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執(zhí)行.”可以看出,《勞動合同法》并沒有限制大學(xué)生的勞動關(guān)系主體身份.《勞動合同法實(shí)施條例》(以下簡稱《實(shí)施條例》)中也無相關(guān)禁止性規(guī)定論文.
勞動法理論上一般認(rèn)為,適格勞動者應(yīng)當(dāng)符合四個標(biāo)準(zhǔn),即年齡標(biāo)準(zhǔn)、體力標(biāo)準(zhǔn)、智力標(biāo)準(zhǔn)、行為自由標(biāo)準(zhǔn)‘“.大學(xué)生勞動者無論提供家教服務(wù)還是促銷服務(wù)均符合這里的四項標(biāo)準(zhǔn),理應(yīng)具備勞動法主體資格.《勞動合同法》第三節(jié)關(guān)于非全日制用工之規(guī)定,解決了大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動法之類別對接上的困境.非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人
單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式.第六十九條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行.第七十一條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工.終止用工,用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.從上述兩條規(guī)定來看,大學(xué)生勤工儉學(xué)的性質(zhì)是非全日制用工,實(shí)踐中大學(xué)生雙重法律關(guān)系的建立也有了法律依據(jù).大學(xué)生可以與多家用工單位簽訂勞動合同,即建立雙重或多重勞動關(guān)系,并且雙方在勞動關(guān)系存續(xù)期間可隨時解除勞動合同.拿上述幾種勤工儉學(xué)的典型行為即家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等來分析,均可能存在多重勞動關(guān)系并存在隨時終止用工之現(xiàn)象,其與法律之規(guī)定恰好對接. (二)勞動部95(意見》并未否認(rèn)大學(xué)生勞動者身份勞動部95(意見》規(guī)定:在校生利用業(yè)余時問勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動關(guān)系,可以不簽訂勞動合同論文.
首先,其出臺有特定之背景.1995年前后,國家關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)的態(tài)度是保護(hù)學(xué)生的就業(yè)權(quán).當(dāng)時大學(xué)生勤工儉學(xué)的情況開始出現(xiàn).該條文重點(diǎn)在強(qiáng)調(diào)“不視為就業(yè)”.因為當(dāng)時的大學(xué)生仍由國家包分配,如果把這種打工視為就業(yè)的話,學(xué)校就無需為學(xué)生分配工作了,實(shí)際上就會造成對勤工儉學(xué)者就業(yè)權(quán)利的不公.勞動部的這個意見有明確的立法取向,就是要保護(hù)勞動者的利益.對大學(xué)生的這種規(guī)定不是要限制和損害大’≯生的合法權(quán)益,而是旨在保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益.
其次,“可以不簽訂勞動合同”,這是一個選擇性條款,可以不簽,也可以簽.如果大學(xué)生不是勞動主體,怎么還能簽訂勞動合同呢?因此,有學(xué)者指出該條款不僅不能證明大學(xué)生是沒有勞動者主體資格的,而且恰恰證明了大學(xué)生是有勞動者主體資格的.法律關(guān)系的主體資格是法律授權(quán)產(chǎn)生的,不能因為人的選擇而改變.資格要么有,要么就沒有.
最后,同是該部法律,95{意見》明確規(guī)定了幾種不適用勞動法的主體,第一種是國家公務(wù)員;第二種是參照國家公務(wù)員制度的工作人員,即指事業(yè)單位工作人員;第三種是農(nóng)村勞動者;第四種是現(xiàn)役軍人;第五種是家庭保姆.這五類人員根據(jù)95《意見》第4條之規(guī)定,被嚴(yán)格限定為不受《勞動法》規(guī)范,而在校大學(xué)生并未被包含在內(nèi).隨后在2003年的時候,勞動部又給各省、自治區(qū)、直轄市頒發(fā)了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》,該意見規(guī)定:“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時,累計每周工作時間不超過30小時的用工形式.”勞動部的此項規(guī)定,也只是提到“勞動者”,而并沒有進(jìn)行區(qū)分,沒有將大學(xué)生兼職排除在外,就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5小時累計的,都屬于《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍.既然憲法規(guī)定我國公民有勞動的權(quán)利,下位法未作排除性規(guī)定即應(yīng)視為對勞動者勞動權(quán)利的肯定.
(三)大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動法符合勞動法立法之宗旨《勞動合同法》開宗明義,第一條規(guī)定:為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”.
實(shí)踐中將大學(xué)生勤工儉學(xué)行為排除在勞動法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動關(guān)系的建立.大學(xué)生和用人單位的用工關(guān)系中,學(xué)生一方明顯處于弱勢地位,將大學(xué)生納入勞動法的調(diào)整范圍,符合一般法理關(guān)于保護(hù)弱者的基本原則.
把大學(xué)生納入勞動法的調(diào)整范圍,賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動合同的權(quán)利,對違反勞動合同的雙方當(dāng)事人之法律責(zé)任具體化,并規(guī)定雙方的救濟(jì)途徑和程序有以下三方面的作用:第一,事前減少用人單位對大學(xué)生侵權(quán)的可能性.一旦兼職大學(xué)生屬于勞動法的調(diào)整范圍,相應(yīng)地大學(xué)生就有和用人單位簽訂勞動合同的權(quán)利.勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議.依法訂立的勞動合同具有法律效力,因此會給合同雙方當(dāng)事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學(xué)生勞動者合法權(quán)益行為的發(fā)生.第二,可為大學(xué)生提供更為便捷的救濟(jì)途徑.和司法救濟(jì)相比,勞動仲裁在解決勞動糾紛方面具有快速、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn).一旦用人單位發(fā)生拖欠、克扣工資等侵權(quán)行為,大學(xué)生可以向當(dāng)?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會申請仲裁,而不至于被勞動仲裁委員會以大學(xué)生勤工儉學(xué)不屬于勞動法的調(diào)整范圍加以拒絕.第三,有利于相關(guān)部門對保護(hù)大學(xué)生勞動權(quán)益的重視.作為處理勞動糾紛的勞動監(jiān)察部門和勞動仲裁委員會,由于大學(xué)生的勞動侵權(quán)糾紛成為其工作范圍以內(nèi)的事情,其自身必會更加重視.這有利于最終解決各類侵權(quán)事件.與此同時,還應(yīng)加快職業(yè)中介組織立法的進(jìn)程,加強(qiáng)對中介市場的規(guī)范和管理.如此,才能凈化職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)環(huán)境,提升其服務(wù)水平,才能從制度上保障大學(xué)生合法權(quán)益不受非法侵害.
三、雇傭關(guān)系中的勤工儉學(xué)對勞動法的適用及例外論文
實(shí)務(wù)及理論上均有人質(zhì)疑雇傭關(guān)系是否適用勞動法,對此,筆者認(rèn)為:雇傭關(guān)系在性質(zhì)上與勞動關(guān)系的相似度高于與合同關(guān)系的相似度,因而,在勞動法中規(guī)范雇傭關(guān)系似乎更合乎法理及邏輯.毋庸置疑,雇傭關(guān)系中包含人身性質(zhì)與財產(chǎn)性質(zhì)的內(nèi)容;同時其平等性與隸屬性兼具,勞動力使用權(quán)與所有權(quán)分離的特征,均與勞動關(guān)系相似.而合同關(guān)系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質(zhì)的內(nèi)容也很少見.鑒于民事訴訟法關(guān)于勞動合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責(zé)任倒置的做法,出于保護(hù)弱勢群體的目的,將雇傭關(guān)系中的大學(xué)生勤工儉學(xué)納入勞動法管轄范圍更有利于維護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益,及實(shí)現(xiàn)勞動法保護(hù)弱者的立法宗旨.
關(guān)于例外,華東政法大學(xué)的董保華教授認(rèn)為:大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動法的最低工資規(guī)定.理由有二:其一,大學(xué)生不是勞動者,因為大學(xué)生的主要職責(zé)在學(xué)習(xí)而非勞動;其二,最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含了根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)計算的贍養(yǎng)花費(fèi)‘“.對此,筆者不能茍同.首先,如前所述,大學(xué)生作為完全民事行為能力人,理當(dāng)擔(dān)負(fù)自我供養(yǎng)的責(zé)任,其父母已無法律上的撫養(yǎng)之責(zé).同理,大學(xué)生作為成年人,也理當(dāng)擔(dān)負(fù)贍養(yǎng)之責(zé).現(xiàn)行教育法上關(guān)于學(xué)分制的規(guī)定,關(guān)于休學(xué)創(chuàng)業(yè)的規(guī)定等保證了大學(xué)生行使勞動權(quán)的可行性,也從一個側(cè)面反映了其合法性.
誠然,由于大學(xué)生兼職勞動身份的特殊性,其在適用勞動法上肯定存在例外.比如關(guān)于社會保險的規(guī)定.按照勞動合同法的規(guī)定,勞動者與用人單位簽訂勞動合同關(guān)系,用人單位必須要為勞動者辦理各項法定社會保險事項,主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及女職工生育保險等.但是大學(xué)生勤工儉學(xué)具有事先可預(yù)見的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關(guān)規(guī)定為學(xué)生購買了相關(guān)醫(yī)療保險.因此,筆者認(rèn)為,除辦理必要的工傷保險外,其余險種可由雙方協(xié)商確定,似不宜強(qiáng)行規(guī)定.
第6篇：勞動法律關(guān)系的特征范文
關(guān)鍵詞：兼職；大學(xué)生；法律
一、大學(xué)生勞動者主體資格界定
關(guān)于大學(xué)生能否作為勞動法意義上的勞動者享有勞動法的保護(hù)的問題，學(xué)術(shù)界有著不同的觀點(diǎn)。
（一）非勞動法意義上的勞動者
其理由可歸納為三點(diǎn)：
首先，從現(xiàn)行法律規(guī)范尋求依據(jù)。根據(jù)1995年原勞動部頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第12條規(guī)定“在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同”。因為勞動法至今是一部有效的法律，新的文件只要與其不相抵觸，依然是有效的。因此，大學(xué)生利用課余時間從事的勞動不視為就業(yè)。
其次，從勞動法律體系的保障措施來看。勞動法對勞動者的保護(hù)包括了一系列的措施，如勞動合同制度、基準(zhǔn)工資制度、休息休假制度、保險福利制度等。如果將全日制大學(xué)生也作為勞動法意義上的勞動者，勢牽涉到最低工資、最高工時、社會保險繳納等一系列問題，目前將大學(xué)生納入并不合時宜。
最后，勞動法意義的勞動者是一個狹義的概念，不能將社會學(xué)意義的“勞動者”簡單引入勞動法的范疇，否則會導(dǎo)致勞動法的調(diào)整對象無限擴(kuò)大。大學(xué)生不能成為勞動法意義上的勞動者，主要因為大學(xué)生的身份是學(xué)生，其主業(yè)是學(xué)習(xí)，大學(xué)生外出打工或勤工儉學(xué)，只能算新生勞動力在接受教育階段的一種鍛煉，不是就業(yè)行為，更不能作為一種謀生手段，而且大學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間受校方各種管理度的約束，其行為自由受到一定程度的限制，并不完全符合勞動法意義上勞動者的主體資格。
（二）視為為勞動法意義的勞動者。
1.從勞動者的構(gòu)成要素分析。在勞動法上，勞動者的主體資格主要取決或者受制于下述因素：第一，年齡，年滿 16 周歲；第二，健康，在勞動法中，要求勞動者必須具備自己所從事的職業(yè)所必需的健康條件；第三，智力，從精神健全、文化水平和技術(shù)水平三個層面去考察，不同的職業(yè)有不同的要求；第四，行為自由，公民必須能夠有足夠的自由支配自己的行為。從這四個方面分析大學(xué)生完全可以構(gòu)成勞動法意義上的勞動者。
2.從法律依據(jù)來看。現(xiàn)行立法并沒有完全將大學(xué)生排除在勞動法保護(hù)之列。1995年8月4日，勞動部頒發(fā)的309號意見第十二條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！钡庖娢磁懦髮W(xué)生建立勞動關(guān)系的可能，因為該條文只說未建立勞動關(guān)系可以不簽勞動合同，那也就是說還有另一種情形，即建立勞動關(guān)系。 意見中列舉的幾類不適用勞動法的人并沒有包括在校大學(xué)生。2008年1月1日生效的《勞動合同法》也沒有將大學(xué)生排斥出勞動者的行列。
二、兼職大學(xué)生勞動法律關(guān)系性質(zhì)的界定
全日制大學(xué)生利用課余時間在校外用人單位從事有報酬的勞動，如何定性這一法律關(guān)系成為理論界爭論的又一焦點(diǎn)。大學(xué)生和用人單位發(fā)生糾紛時是否能按照勞動法律體系下的勞動關(guān)系處理，還是定性為其他法律關(guān)系，存在著不同的說法。
（一） 勞動關(guān)系
在校大學(xué)生與用人單位之間形成事實(shí)勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)受到勞動法的保護(hù)。
第一，《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第 12 條的規(guī)定沒有對已經(jīng)成年的大學(xué)生個人的人格給予重視，不利于大學(xué)生的成長，更不利于保護(hù)兼職的在校大學(xué)生的勞動權(quán)益，并且違背了《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第 46 條“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配的原則，實(shí)行同工同酬”的規(guī)定，應(yīng)予修改。
第二，根據(jù)原勞動和社會保障部 2005 年的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第 1 條的規(guī)定，同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。因此從事實(shí)勞動關(guān)系的法律構(gòu)成要件分析，大學(xué)生為用人單位提供的勞動服務(wù)，已經(jīng)具備了事實(shí)勞動關(guān)系的構(gòu)成要素。
（二）勞務(wù)關(guān)系
學(xué)理上，勞務(wù)關(guān)系是指勞動者與用工者依約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞動報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的相似在于二者都源于一種勞動與報酬的交換關(guān)系，但是二者最本質(zhì)的區(qū)別就在于以下兩點(diǎn)：一，在性質(zhì)上。勞動關(guān)系是一種不平等的關(guān)系，是勞動者要服從用人單位的指揮管理而用人單位支付相應(yīng)報酬的穩(wěn)定關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間靈活的契約關(guān)系提供，勞務(wù)的一方只要按照要求完成工作任務(wù)即可，另一方無權(quán)做出額外要求。二，在當(dāng)事人的責(zé)任承擔(dān)上。勞動關(guān)系一經(jīng)建立，用人單位必須依照法律規(guī)定為職工承擔(dān)社會保險義務(wù)，用人單位侵犯勞動者權(quán)益時，依照法律規(guī)定用人單位要承擔(dān)民事責(zé)任或行政責(zé)任，甚至是刑事責(zé)任；但對于勞務(wù)關(guān)系，雇主不承擔(dān)被雇傭者的社會保險義務(wù)。當(dāng)雇主侵犯被雇傭者權(quán)益時，雇主一般承擔(dān)民事責(zé)任。大學(xué)生校外兼職是利用余時間的一種勤工儉學(xué)行為，雇主在這種較為靈活的用工過程中不便長期承擔(dān)較為固定的社會保險義務(wù)，除去因嚴(yán)重侵害大學(xué)生人身及其它方面權(quán)益所應(yīng)承擔(dān)的刑事或行政責(zé)任，雇主一般只承擔(dān)民事責(zé)任。所以，大學(xué)生校外兼職可算是一種勞務(wù)關(guān)系，應(yīng)受民法保護(hù)。
（三）非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系
有些學(xué)者認(rèn)為兼職大學(xué)生與用人單位之間形成一種非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，這種非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系是與標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系相區(qū)別而存在的，即與一重勞動關(guān)系、八小時全日制勞動、遵一個雇主的指揮等相對。區(qū)別于標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的勞動關(guān)系存在由來已久。非典型勞動關(guān)系在我國也就是在市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型中表現(xiàn)出來的靈活就業(yè)。靈活就業(yè)方式主要包括非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、派遣就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)、兼職就業(yè)、遠(yuǎn)程就業(yè)等多種就業(yè)形式。我國勞動合同法將非全日制用工納入其調(diào)整范圍，一定意義上來說即是典型勞動關(guān)系與特殊勞動關(guān)系的融合。我國原勞動和社會保障部《關(guān)于靈活多樣就業(yè)形式問題研究》課題組將靈活就業(yè)界定為在勞動時間、勞動報酬、工作場所、保險福利、勞動關(guān)系等幾個方面）不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代化工廠制度基礎(chǔ)上的，傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱。該種觀點(diǎn)認(rèn)為在靈活就業(yè)逐漸成為政府倡導(dǎo)和民眾的選擇時，大學(xué)生的這種靈活的勞動方式亦可涵蓋其中。
三、兼職大學(xué)生勞動權(quán)益保障體系的構(gòu)建
第7篇：勞動法律關(guān)系的特征范文
張某從1972年至1982年在食品站從事簽票員工作，每月從食品站領(lǐng)取固定工資27元。1982年至2002年7月做生豬屠宰工，勞動報酬實(shí)行計件制，近幾年每殺一頭豬得勞動報酬4.5元。原被告雙方之間從未簽訂過勞動合同，對退休待遇亦無約定。食品站屬全民所有制性質(zhì)，1997年底由黃某承包經(jīng)營?，F(xiàn)張某已過應(yīng)退休的年齡，要求食品站為其辦理退休手續(xù)并按月給付一定數(shù)額退休金。食品站認(rèn)為，張某不是食品站的正式職工，雙方之間僅是一般的勞務(wù)關(guān)系，并未形成勞動關(guān)系，而且也沒有辦理過社會養(yǎng)老保險，故不同意支付退休金。為此，雙方發(fā)生爭議，張某于2002年8月16日向該縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委以超過法定申請仲裁時效為由，不予受理。之后，張某將食品站訴至法院。
【判決結(jié)果】
張某從1972年至2002年7月一直在食品站工作，雖然每月從食品站領(lǐng)取的報酬形式有所變化，但雙方之間已有近30年穩(wěn)定、持續(xù)、長久的關(guān)系。在此期間，張某是以食品站的名義對外工作，為食品站服務(wù)，其勞動報酬從食品站領(lǐng)取，并接受食品站的管理和指導(dǎo)，因此雙方之間并不是完全平等的民事法律關(guān)系，而是具有一定的從屬關(guān)系。雖然，張某與食品站之間未訂立勞動合同，但雙方之間的關(guān)系已具備事
另外，根據(jù)勞動部“關(guān)于貫徹《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見”中的規(guī)定，中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實(shí)上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規(guī)定，勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險待遇和其他社會保險費(fèi)而發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。因此，食品站具備訴訟主體的資格，張某食品站并不違反法定程序。
據(jù)上述理由，法院判決食品站自二00二年十一月起，每月發(fā)給張某退休費(fèi)二百元整。
【評析】
張某與食品站之間法律關(guān)系的性質(zhì)，以及如何確定張某退休金的數(shù)額是本案關(guān)鍵。
（一）張某與食品站之間形成事實(shí)勞動關(guān)系。
勞動關(guān)系是我國勞動法的主要調(diào)整對象，是指勞動者與用人單位之間為實(shí)現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會關(guān)系。勞動關(guān)系一般具有以下法律特征：①從勞動關(guān)系的當(dāng)事人看，是勞動力所有者和勞動力使用者之間的社會關(guān)系。作為勞動關(guān)系一方當(dāng)事人的勞動者是勞動力的所有者，可以任意支配蘊(yùn)含在自身體內(nèi)的腦力和體力的勞動能力。而作為勞動關(guān)系另一方當(dāng)事人是生產(chǎn)資料的所有者、經(jīng)營者或管理者，可以支配和使用所掌握的生產(chǎn)資料，這部分當(dāng)事人可以是國有、集體企業(yè)，中外合資、合作經(jīng)營企業(yè)，外商獨(dú)資經(jīng)營企業(yè)，也可以是私營企業(yè)、個體經(jīng)營者。②從勞動關(guān)系的內(nèi)容看，是與勞動過程相聯(lián)系的社會關(guān)系。勞動關(guān)系是勞動者在運(yùn)用勞動能力實(shí)現(xiàn)勞動過程中和用人單位發(fā)生的社會關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的是勞動過程，即強(qiáng)調(diào)人和物、勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合的生產(chǎn)過程。勞動關(guān)系可以分為個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系兩種類型，勞動者個人與用人單位之間形成的勞動關(guān)系屬于個別勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系兼具有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的法律特征。平等關(guān)系是指勞動者與用人單位按照平等協(xié)商的原則相互選擇，雙方都有簽訂勞動合同的自由。但雙方一旦建立了勞動關(guān)系，勞動者個人必須將自己的勞動力歸用工單位依法支配，即用人單位和勞動者之間建立了一種指揮和服從為特征的管理關(guān)系，這種從屬性管理關(guān)系可以說是一種隸屬關(guān)系。勞動關(guān)系的形成與建立往往是以勞動者與用人單位之間簽訂勞動合同為前提和標(biāo)志。但我國法律也規(guī)定，用人單位與勞動者之間符合勞動關(guān)系的主體資格和實(shí)質(zhì)要件，未按國家規(guī)定辦理有關(guān)手續(xù)和簽訂勞動合同或者勞動合同期滿后未續(xù)簽勞動合同所形成的一種勞動關(guān)系可以認(rèn)定為事實(shí)勞動關(guān)系，同樣受我國勞動法的保護(hù)。
法院審理本案后認(rèn)為，張某從1972年8月至2002年7月一直在食品站工作，雙方之間雖未訂立書面勞動合同，即表面上缺少勞動關(guān)系成立的形式要件，但雙方之間的法律關(guān)系符合上述勞動關(guān)系的法律特征，應(yīng)視為存在事實(shí)勞動關(guān)系。這種觀點(diǎn)是正確的。
（二）張某與食品站之間不是勞務(wù)關(guān)系。
本案在審理中有觀點(diǎn)認(rèn)為，張某與食品站之間形成勞務(wù)關(guān)系，因此沒有權(quán)利享受退休金待遇，這種觀點(diǎn)顯然是錯誤的。在司法實(shí)踐中，勞務(wù)關(guān)系與事實(shí)勞動關(guān)系的外部特征的確極為相似，容易發(fā)生混淆，因此有必要對勞務(wù)關(guān)系與事實(shí)勞動關(guān)系作一比較。第一，兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方之間的約定。本案中，雙方不存在協(xié)商訂立契約的意思表示，既沒有書面協(xié)議也不存在口頭約定，而是張某在食品站近30年的勞動過程中產(chǎn)生的一種用人單位和勞動者之間的關(guān)系，其法律性質(zhì)是勞動關(guān)系而不是勞務(wù)關(guān)系。第二，主體不同。勞動關(guān)系是指在用人單位與勞動者之間產(chǎn)生的一種勞動者提供勞動，用人單位給付報酬的穩(wěn)定關(guān)系。在某種程度上，用人單位和勞動者之間是管理和被管理，支配和被支配的關(guān)系，具有隸屬性。而勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間的契約關(guān)系，不存在管理與被管理的情況，勞務(wù)方只要按照約定完成工作任務(wù)即可，另一方無權(quán)提出額外要求，如享受退休金待遇等。本案中，張某從食品站領(lǐng)取工資，并接受食品站的管理和指導(dǎo)，雙方從屬關(guān)系是顯而易見的。第三，以誰的名義實(shí)施工作以及由誰承擔(dān)責(zé)任不同。事實(shí)勞動關(guān)系是勞動者以用人單位的名義進(jìn)行工作，由用人單位承擔(dān)法律責(zé)任，與勞動者本人沒有關(guān)系。而勞務(wù)關(guān)系是提供勞務(wù)的一方以本人的名義從事勞務(wù)活動，對外獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任。本案中，需要屠宰的客戶是同食品站之間形成加工承攬關(guān)系，張某只是屠宰的實(shí)施者，以食品站的名義對外工作，為食品站服務(wù)，這也充分說明雙方是一種事實(shí)上的勞動關(guān)系。第四，兩者關(guān)系的穩(wěn)定性不同。事實(shí)勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間關(guān)系較為穩(wěn)定、長久，反映的是一種持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者、勞動對象之間相結(jié)合的關(guān)系；而勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人之間體現(xiàn)的是一種即時清結(jié)的關(guān)系。本案中，張某在食品站持續(xù)穩(wěn)定的工作了近30年，只是由于歷史原因雙方未簽訂勞動合同，因此認(rèn)定張某與食品站之間成立事實(shí)勞動關(guān)系具有法理依據(jù)，張某可按相關(guān)規(guī)定依法享受退休待遇。
第8篇：勞動法律關(guān)系的特征范文
(一)家務(wù)服務(wù)業(yè)的特點(diǎn)
從2010年國際勞工大會第99屆會議決定“將‘家庭工人體面勞動’的項目列入大會第100屆例會的議程，進(jìn)行第二次討論，以便通過一項全面的標(biāo)準(zhǔn)”以來，家務(wù)服務(wù)員的勞動權(quán)益在全世界范圍內(nèi)受到特別關(guān)注。在一些發(fā)展中國家，家務(wù)服務(wù)員在就業(yè)中的比例高達(dá)10%[1]。根據(jù)《中國家政工體面勞動和促進(jìn)就業(yè)——基本情況》的介紹，據(jù)不完全統(tǒng)計，至2010年，我國家政從業(yè)人員已經(jīng)達(dá)到了1600萬—2000萬，有家庭服務(wù)企業(yè)60多萬家，占世界家庭服務(wù)隊伍的近20%[2]。隨著社會的老齡化、職業(yè)女性數(shù)目的日益增加，家庭服務(wù)需求不斷增長。家庭服務(wù)成為人們生活中必不可少的組成部分，家庭服務(wù)工作為滿足人民群眾日益增長的生活服務(wù)需求，解決家庭小型化、人口老齡化帶來的社會問題具有重要意義。家庭服務(wù)工作在經(jīng)濟(jì)和整個社會中的重要性還在于它允許家庭成員從事工作并兼顧其個人、家庭和職業(yè)生涯進(jìn)而對創(chuàng)造財富做出了貢獻(xiàn)。家務(wù)服務(wù)業(yè)也是一個重要的就業(yè)來源，具有創(chuàng)造更多工作崗位和商業(yè)機(jī)會的巨大潛力。中華全國總工會已經(jīng)制定規(guī)劃，2011—2015年期間，每年培訓(xùn)20萬名家政工，并幫助其中80%以上的人員實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)[3]。
家務(wù)服務(wù)是典型非正規(guī)經(jīng)濟(jì)，且在非正規(guī)經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位。一般情形下，非正規(guī)經(jīng)濟(jì)工作的人比在正規(guī)經(jīng)濟(jì)工作的人掙的錢更少，貧窮與非正規(guī)經(jīng)濟(jì)常常連在一起[4]。家庭服務(wù)工作還別于其他類別的非正規(guī)經(jīng)濟(jì)工作，因為雇主雇傭家務(wù)服務(wù)員不是為了增加其商業(yè)利潤，而是為了在家中幫忙，常在孤立的個人家中完成。家務(wù)工作的特點(diǎn)包括：工作場所是私人家庭，具有私人性;目的是為了保持雇主家的舒適和家庭人員的享受，工作內(nèi)容具有模糊性;雇傭關(guān)系的隱蔽性等[5]。盡管其對國民經(jīng)濟(jì)和社會有貢獻(xiàn)，但家務(wù)工作是最不穩(wěn)定、低報酬和沒有保護(hù)的就業(yè)形式之一。
(二)家務(wù)服務(wù)員權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀
家務(wù)服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員在國際公約中的稱謂是家庭工人，但由于我國“工人”與勞動法上的“勞動者”同義，家務(wù)服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員尚未納入勞動法調(diào)整，不屬于勞動法上的勞動者。雖然家務(wù)服務(wù)人員從業(yè)情況復(fù)雜，從最終工作的內(nèi)容和性質(zhì)入手，本文將所有的家務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員統(tǒng)一稱為家務(wù)服務(wù)員。根據(jù)家務(wù)服務(wù)員與家政公司或雇主的關(guān)系，家務(wù)服務(wù)員可分為員工型家務(wù)服務(wù)員、中介型家務(wù)服務(wù)員和自雇型家務(wù)服務(wù)員。在現(xiàn)有的法律制度下，僅員工型家務(wù)服務(wù)員與家政公司建立了勞動關(guān)系而且比例很低。中介型家務(wù)服務(wù)員和自雇型家務(wù)服務(wù)員屬于與家庭直接建立家庭服務(wù)關(guān)系的家務(wù)服務(wù)員，不受勞動法律的調(diào)整。自雇型家務(wù)服務(wù)員和中介型家務(wù)服務(wù)員占絕對主體地位。根據(jù)家務(wù)服務(wù)員是否居住在雇主家庭，家務(wù)服務(wù)員分為住家型服務(wù)員和非住家型家務(wù)服務(wù)員。
據(jù)國際勞工組織第100次勞工大會的相關(guān)報告可以了解到，世界范圍內(nèi)家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益保護(hù)普遍有待提高。“他們屬于類似于其他任何工人，又不同于其他工人的工人。”全世界的許多家務(wù)服務(wù)員或是被排除在國家勞動法以外，或是在松散管理的條件下從事工作。即使提供了法律保護(hù)的情況，但往往很少被人了解或得不到落實(shí)。家務(wù)服務(wù)員處于隱蔽和不光彩的工作和生活狀況，而且處在管理機(jī)制的影響范圍之外，從而容易受到虐待。許多家務(wù)服務(wù)員處于過度勞動、報酬不足和沒有保護(hù)的狀況。在美國，有學(xué)者基于家務(wù)服務(wù)員這種工作環(huán)境低下，整體被剝削的狀態(tài)，稱其為“現(xiàn)代奴隸”[6]。
目前我國家政服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員有兩大來源：由農(nóng)村遷移到城市的勞動力和國有企業(yè)下崗職工，此外還有少部分畢業(yè)于職業(yè)學(xué)校家政專業(yè)的學(xué)生和高等院校的畢業(yè)生[7]。家務(wù)服務(wù)員權(quán)益狀況為：工作時間長、權(quán)利意識淡薄、缺乏正規(guī)培訓(xùn)、工資水平偏低、相較于雇主和家政公司處于弱勢地位等[8]，具有易受傷害的特征。以深圳家務(wù)服務(wù)員群體為例，深圳家務(wù)服務(wù)員群體特征為女性化、外來化、年輕化、文化貧困者。家務(wù)服務(wù)員有整體工資收入低、侵害家務(wù)服務(wù)員權(quán)益的違法行為廣泛存在、住家型家政工人易受傷害的可能性更大、易被強(qiáng)迫勞動、家務(wù)服務(wù)員的隱私權(quán)容易受到侵害等特征[9]。這些弱者亟待勞動法律提供傾斜保護(hù)。
二、家務(wù)服務(wù)員不是我國勞動法律保護(hù)的對象
(一)法律障礙——家務(wù)服務(wù)員被排除適用勞動法律
從《勞動法》到《社會保險法》，家務(wù)服務(wù)員均不是我國勞動法律調(diào)整的對象。1994年7月頒布的《勞動法》對雇主和家務(wù)服務(wù)員之間的關(guān)系不予調(diào)整。1994年9月，勞動部制定的《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第二條直接指明，家庭保姆不適用《勞動法》。1995年勞動部實(shí)施意見“適用范圍”第四條規(guī)定，家庭保姆不適用勞動法。2007年7月，最高人民法院制定的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，在第七條中規(guī)定了六項不屬于勞動爭議的情形，家庭或者個人與家務(wù)服務(wù)員間的糾紛仍在其中。2007年6月《勞動合同法》依然不調(diào)整雇主和家政工之間的法律關(guān)系。
依照2011年《社會保險法》第二條之規(guī)定，國家建立工傷保險制度，在工傷情況下依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利主體是公民，似乎家政服務(wù)員的工傷保險權(quán)利可納入其調(diào)整范圍。但該法第三十三條又規(guī)定，“職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費(fèi)，職工不繳納工傷保險費(fèi)”，其權(quán)利主體僅限于職工。即我國工傷保險的權(quán)益主體是建立了勞動關(guān)系的勞動者。另外，雖然該法規(guī)定全日制工作人員等靈活就業(yè)人員可以個人名義參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險，家務(wù)服務(wù)員也可以作為靈活就業(yè)人員自己繳費(fèi)參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險。但這兩種保險實(shí)為所有公民的基本生活保障，與勞動者權(quán)益保護(hù)沒有直接的關(guān)系。而工傷保險以勞動關(guān)系為前提，屬于勞動者基本權(quán)益保障，社會保險法未將該項權(quán)利賦予靈活就業(yè)人員，家務(wù)服務(wù)員也無參加工傷保險的途徑。從上述法律規(guī)定可以看到，我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)不對員工型家務(wù)服務(wù)員以外的從業(yè)者提供任何勞動法律保護(hù)。
(二)學(xué)理障礙——是否由勞動法調(diào)整的四個考量因素
任何法律都有自己獨(dú)特的調(diào)整對象和范圍。很長時間以來，家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益保護(hù)未納入勞動法學(xué)的研究視野。在我國的勞動學(xué)說上，除史尚寬先生的 著作提到“家內(nèi)營業(yè)者及其類似受雇者視同受雇人。另外，收容受雇人于家庭之內(nèi)，對于其起居之場所設(shè)備、飲食等須加以注意，履行保護(hù)義務(wù)”[10]外，再沒有為家庭工人提供勞動保護(hù)的學(xué)說主張。應(yīng)當(dāng)注意的是，由于社會條件的限制，史尚寬先生所指家庭雇傭?qū)崬楣S雇傭的變異，是工廠勞動在家庭完成而已，與本文所指的家務(wù)勞動相去甚遠(yuǎn)。在家務(wù)勞動日益重要，從業(yè)規(guī)模越來越壯大的當(dāng)下，家務(wù)服務(wù)員權(quán)益是否納入勞動法體系的保護(hù)仍然存在很多爭議。
1．勞動法調(diào)整對象與調(diào)整范圍的差距
我國勞動法調(diào)整對象的通說是“勞動關(guān)系說”。“法律正是通過影響人們的行為實(shí)現(xiàn)對社會關(guān)系的調(diào)整。就勞動法而言，其調(diào)整對象同樣是也只能是勞動行為;并且，凡是勞動行為都應(yīng)當(dāng)且只能由勞動法來調(diào)整。”[11]理解勞動法上的勞動關(guān)系，其重點(diǎn)在于如何理解“勞動”。著名的法學(xué)家史尚寬先生專門界定了“勞動”必須具備的要件：“廣義的勞動，謂人間之有意識的且有一定目的之肉體的或精神的操作，然在勞動法上之勞動，則須具備下列之要件。(1)為法律的義務(wù)之履行;(2)為基于契約的關(guān)系(而民法上基于夫婦關(guān)系及親子關(guān)系之勞動非勞動法上之勞動);(3)為有償?shù)?(4)為有職業(yè)的;(5)為在于從屬關(guān)系。依上列要件可知勞動法上勞動為基于契約上義務(wù)在從屬的關(guān)系所為之職業(yè)上有償?shù)膭趧印?rdquo;[12]其中，從屬性和有償性是該勞動最為重要的判斷指標(biāo)。而家務(wù)服務(wù)員工作明顯具有勞動的從屬性與有償性的特征，勞動法將該種勞動行為排除在外的理由為何?
(1)勞動法調(diào)整的領(lǐng)域。
勞動法是在人類社會完成工業(yè)革命，進(jìn)入資本主義社會后，國家為約束和制止資本家對勞動者肆意地壓迫和蹂躪產(chǎn)生的。隨著工廠勞動的普及而使雇傭關(guān)系成為一類普遍的社會現(xiàn)象，從1802年英國《學(xué)徒健康和道德法》為標(biāo)志的“工廠立法”始，勞動法調(diào)整的領(lǐng)域主要是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?，F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會中的勞動關(guān)系是以市場經(jīng)濟(jì)的社會化生產(chǎn)為背景的以雇傭勞動為特征的勞動關(guān)系。在這一勞動關(guān)系中，勞動者是與生產(chǎn)資料的所有者相對應(yīng)并受雇于所有者的直接生產(chǎn)者[13]。而家務(wù)服務(wù)員被雇傭的直接目的不是為了生產(chǎn)，不直接參與生產(chǎn)過程，其雇主也不是生產(chǎn)資料的所有者或資本家，兩者之間經(jīng)濟(jì)力量的懸殊亦明顯較小，表面上具有家務(wù)服務(wù)員保護(hù)無須勞動法介入的假象。但是家務(wù)服務(wù)員的弱者地位仍然明顯，隨著歷史進(jìn)程的變化，勞動法調(diào)整的領(lǐng)域及勞動者所處的領(lǐng)域是否應(yīng)當(dāng)僅僅固化在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，不為獲取剩余價值或者直接獲取剩余價值的勞動領(lǐng)域應(yīng)否受到勞動法律的調(diào)整成為人們爭論的問題。將家務(wù)服務(wù)這種非正規(guī)經(jīng)濟(jì)納入勞動法調(diào)整，是勞動法調(diào)整領(lǐng)域從經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域延伸至非經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的巨大變革。社會連帶主義法學(xué)代表人物狄驥認(rèn)為，私有財產(chǎn)也不是權(quán)利，而只是客觀的法律地位，資本家和工人都按照分工不同擔(dān)當(dāng)不同的社會職能，并共同盡社會連帶關(guān)系的義務(wù)[14]。家庭服務(wù)是經(jīng)濟(jì)“車輪的油”，在這種非正規(guī)經(jīng)濟(jì)中，家庭雇主與家務(wù)服務(wù)員之間也處在不同的社會職能分工中，家務(wù)服務(wù)業(yè)的勞動者的勞動權(quán)利不因其所處的領(lǐng)域不同而被排除。從社會連帶關(guān)系的視角，家務(wù)服務(wù)員的工作和生活“生態(tài)”直接關(guān)系家庭雇主利益的實(shí)現(xiàn)，家務(wù)服務(wù)員的勞動權(quán)益保障，包括提供債權(quán)報酬以外的保障，也是家庭雇主利益的必要保障。
(2)勞動關(guān)系的主體定位。
各國法律對勞動關(guān)系的主體定位有所不同，勞動法的調(diào)整范圍也各不相同。資本主義國家以產(chǎn)業(yè)關(guān)系中的雇主和雇員為基本勞動關(guān)系，我國則是用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系。家庭雇主與家務(wù)服務(wù)員之間的勞動關(guān)系相異于這兩類主體之間的關(guān)系。首先，家務(wù)服務(wù)員與家庭雇主之間的關(guān)系不同于產(chǎn)業(yè)關(guān)系中的雇主和雇員的關(guān)系。產(chǎn)業(yè)關(guān)系存在于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)中，在勞動法與商法、民法的共同調(diào)整下，雇員享有的是勞權(quán)，雇主享有經(jīng)營權(quán)和產(chǎn)權(quán)。雇主對雇員的生活和實(shí)現(xiàn)再生產(chǎn)的負(fù)擔(dān)是以獲取剩余價值為目的，而家務(wù)勞動僅能提供生活的便利。其次，家務(wù)服務(wù)員與家庭雇主之間的關(guān)系不同于用人單位和勞動者之間的關(guān)系。自然人組成的家庭在我國勞動法上不具備用工主體資格。這意味著與家庭直接建立家務(wù)服務(wù)關(guān)系的家務(wù)服務(wù)員不屬于勞動法上的勞動者，被排除在勞動關(guān)系主體之外。這兩種主體范圍實(shí)質(zhì)是限制勞動法調(diào)整領(lǐng)域的結(jié)果。在非經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的蓬勃發(fā)展時代，這兩種主體論都面臨著巨大的挑戰(zhàn)。勞動法所調(diào)整的從屬且有償?shù)膭趧雨P(guān)系與勞動法調(diào)整的主體范圍之間出現(xiàn)了廣與窄的差異。
2．勞動關(guān)系從屬性與合同意思自由的融合
民事法律關(guān)系與勞動法律關(guān)系最大的區(qū)別之一，即在于勞動法律關(guān)系通過法律和集體合同等方式限制雇主的權(quán)利與行為自由而賦予勞動者特殊保護(hù)。與依法律的規(guī)定進(jìn)行實(shí)務(wù)判斷不同，合理地區(qū)分勞動關(guān)系與民事關(guān)系的界限，特別是確立勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)尤為重要。由于個案判斷的司法特點(diǎn)，英美法系的區(qū)分技術(shù)可以提供一些借鑒，如美國在區(qū)分勞動關(guān)系與獨(dú)立的合同關(guān)系時，考慮的九大因素，包括：控制的范圍、是否是特定的職業(yè)、是否需要雇主的指令、該職業(yè)是否需要技能、雇主是否需要提供工作場所和工具，工作的市場、按時計酬還是按工作計酬、該工作是否是雇主固定業(yè)務(wù)的組成部分、雙方是否認(rèn)為他們之間是雇傭關(guān)系、是否是商業(yè)領(lǐng)域等[15]。綜合這些因素，從屬性或雇主的控制權(quán)仍然是最重要的因素。在家務(wù)服務(wù)行業(yè)，一方面，報酬的最終支付者是家庭雇主，家務(wù)服務(wù)員在工作時間、工作地點(diǎn)、工作任務(wù)上均受到家庭雇主的指派、管理和監(jiān)督，具有明顯的從屬性或處于被控制的地位。另一方面，家務(wù)勞動的特殊工作地點(diǎn)、工作目的也要求家庭雇主享有更大的自由，包括招聘和解雇自由。特別是當(dāng)家務(wù)服務(wù)員的工作是照顧老人、小孩等與人相處、打交道的工作時，情感上的依存性不能接受強(qiáng)制的關(guān)系維持。這兩個方面的特點(diǎn)決定了家務(wù)勞動者權(quán)益的保護(hù)既無法照搬原有的勞動法律制度，也不能當(dāng)然地交由私法主體自由決定。而是需要重新配置從屬性導(dǎo)致的法律強(qiáng)制與特殊勞動必須賦予的意思自由，這是一項比較困難且復(fù)雜的工作。
3．公平就業(yè)與就業(yè)影響之間的博弈
確保家務(wù)服務(wù)員享有同等的經(jīng)濟(jì)和社會權(quán)利，對所有的勞動者進(jìn)行統(tǒng)一的法律保護(hù)，是達(dá)到公平就業(yè)最好的手段。多年來，家務(wù)服務(wù) 員在沒有任何福利保護(hù)的情況下工作，成為虐待和歧視的犧牲品以及被剝奪了其勞動權(quán)。假如目前的情況持續(xù)下去，家務(wù)服務(wù)員則將開始尋求其他工作，從而會對那些在自己的家中得到護(hù)理的具有特殊需求的人員造成不利影響。然而，將家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益全部適用現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，并不能真正實(shí)現(xiàn)對家務(wù)服務(wù)員的勞動保護(hù)。一是雇主的特殊性——家庭雇主是否足以承擔(dān)與其他雇主同樣的責(zé)任。在家庭服務(wù)領(lǐng)域，雇主不是資本家，絕大多數(shù)是以工資作為生活基礎(chǔ)的普通老百姓，很多甚至是身體病弱等弱勢族群，難以負(fù)擔(dān)等同于勞動市場的管理者責(zé)任。不切實(shí)際地將責(zé)任加諸如殘障者及照護(hù)家庭之成員，其結(jié)果是導(dǎo)致需求者對家務(wù)處理方式的調(diào)整，減少對家務(wù)服務(wù)的需求。與經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)不同，家務(wù)需求是一種彈性需求，而這種彈性需求的較少結(jié)果與經(jīng)濟(jì)蕭條的結(jié)果一致，將導(dǎo)致勞雇雙方均受到傷害。二是家庭雇傭的特殊性——經(jīng)濟(jì)成本與生活便利的博弈狀態(tài)。與產(chǎn)業(yè)雇傭不同，資本家是用資本獲取更大的利益，資本具有天生的逐利性，購買勞動力是獲取剩余價值的前提;而雇主雇傭家務(wù)服務(wù)員是出于他們所帶來的方便，過多的成本支出可能會驅(qū)逐便利的需求，因而減少這一部門中的就業(yè)。以新西蘭為例，由于家政工人的弱勢地位以及其在社會生活中的重要性，每一次家政工人的立法改革都會觸動新西蘭人敏感的神經(jīng)：他們既主張對處于弱勢地位的家政工人提供勞動保護(hù)，又擔(dān)心過高的勞動保護(hù)會推高家政服務(wù)的成本進(jìn)而會影響日常生活的舒適和方便[16]。
4．隱私保護(hù)與勞動監(jiān)察之間的沖突
家務(wù)服務(wù)員與家庭雇主之間存在明顯的從屬性，如果不是家務(wù)服務(wù)員的人格獨(dú)立因素，甚至很難將其與舊社會的主仆關(guān)系劃清界限。權(quán)利社會的權(quán)利意識對家務(wù)服務(wù)員維護(hù)自身的合法權(quán)益產(chǎn)生了非常積極的作用，家務(wù)服務(wù)員的平等人格和工作關(guān)系區(qū)別于仆人的人格從屬關(guān)系和絕對服從地位。但是這并不意味著平等的人格關(guān)系就促成兩者的關(guān)系更加和諧。與產(chǎn)業(yè)關(guān)系下的勞資沖突相比，家務(wù)服務(wù)員與家庭雇主之間的沖突還存在隱私這一特殊因素。首先，隱私保護(hù)與就業(yè)歧視。出于對雇主的隱私保護(hù)，雇主在選擇求職者進(jìn)入自己的私人家庭時，具有更大的決定權(quán)，一般會基于性別、宗教信仰、身體狀況、政治觀點(diǎn)、婚姻狀況和年齡因素進(jìn)行考慮。其次，隱私保護(hù)導(dǎo)致勞動監(jiān)察的困難。鑒于尊重雇主的隱私權(quán)和家務(wù)服務(wù)員的安全和保護(hù)權(quán)之間的矛盾，進(jìn)入一個私人家庭對其生活和工作條件進(jìn)行檢查是困難的。考慮到它們無法像對公司那樣對家庭和雇主進(jìn)行監(jiān)督，一些政府早已對家務(wù)服務(wù)員規(guī)則的實(shí)施保留了意見。在美國，家務(wù)服務(wù)員不能享有絕大多數(shù)勞動者所享有的基本勞動保護(hù)。美國在1938年到1974年間，家務(wù)服務(wù)員被排除在公平勞動標(biāo)準(zhǔn)保護(hù)之外，很大的原因是，家務(wù)服務(wù)員需要在家庭工作，地點(diǎn)是私密空間，涉及雇主的隱私，所以不是政府調(diào)整的對象[17]。
三、家務(wù)服務(wù)員權(quán)益保護(hù)之現(xiàn)行方案與不足
(一)家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益保護(hù)模式與思路
在現(xiàn)行制度框架下，家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益保護(hù)模式主要包括三種：(1)以促進(jìn)就業(yè)為主要目標(biāo)的地方立法模式，包括2001年深圳市人大頒布的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)家務(wù)服務(wù)業(yè)條例》、2002年長春市政府的《家務(wù)服務(wù)業(yè)管理暫行辦法》和2009年鄭州市政府的《鄭州市家務(wù)服務(wù)業(yè)管理辦法》；(2)“家政服務(wù)合約”之民事法律關(guān)系處理模式，以《廣州市家政服務(wù)合同》為代表；(3)家政行業(yè)協(xié)會自律性規(guī)范模式，以《中國家務(wù)服務(wù)業(yè)協(xié)會管理規(guī)范》、《北京家務(wù)服務(wù)業(yè)行業(yè)公約》、《江蘇省家庭服務(wù)行業(yè)管理規(guī)定(試行)》為代表。該三種保護(hù)模式其實(shí)代表了調(diào)整家庭雇主與家務(wù)服務(wù)員關(guān)系的兩種思路：一是發(fā)展和規(guī)范家政服務(wù)業(yè)，增加員工制家政公司的比例，提高受勞動法保護(hù)的勞動者的比例;二是將家務(wù)服務(wù)員與家庭雇主之間的關(guān)系強(qiáng)制地確定為服務(wù)合同關(guān)系，即勞務(wù)關(guān)系定性，通過民事法律關(guān)系進(jìn)行調(diào)整。
(二)家務(wù)服務(wù)員權(quán)益保護(hù)現(xiàn)行方案之不足
1．員工型家務(wù)服務(wù)員的發(fā)展障礙和制度困境
在現(xiàn)行勞動法調(diào)整方式下，增加員工型家務(wù)服務(wù)員的比例，是提高家務(wù)服務(wù)員受到勞動法保護(hù)比例較具可操作性的方式，也是很多地方政府努力的方向。然而這種思路關(guān)注的主要目標(biāo)是促進(jìn)就業(yè)，重點(diǎn)均放在解決失業(yè)問題上，將重心集中在“家務(wù)服務(wù)業(yè)的經(jīng)營和管理”方面，上述第一種地方立法模式與第三種行業(yè)性規(guī)范模式均是從家政公司的利益保護(hù)角度出發(fā)，未關(guān)注家務(wù)服務(wù)員的社會保險權(quán)利和勞動權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)實(shí)需求。
同時，全面發(fā)展員工制家政公司仍不能有效保護(hù)家務(wù)服務(wù)員的勞動權(quán)益。首先，員工與非員工身份差異必然導(dǎo)致家務(wù)服務(wù)員之間的不平等待遇。從現(xiàn)實(shí)情形看，員工制家政公司不是家政服務(wù)業(yè)的主流，也不是家政服務(wù)業(yè)的常態(tài)。家務(wù)服務(wù)業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，如靈活性強(qiáng)、技術(shù)要求不高、流動性大等，決定了這是一個無法通過公司制管理提供所有家政服務(wù)的行業(yè)，總會存在一部分，甚至是絕大部分提供勞動的家務(wù)服務(wù)員無法得到勞動法的保護(hù)。如現(xiàn)行地方立法的相關(guān)規(guī)定均未涉及家政工人直接與家庭相關(guān)自然人簽訂家政服務(wù)合同的情形就是較好的例證。這種發(fā)展員工制方式必然導(dǎo)致從事完全相同工作的家務(wù)服務(wù)員依照與家政公司的關(guān)系不同而適用不同的法律關(guān)系。其次，這種員工制的管理仍然不能解決雇主與用人單位相分離所導(dǎo)致勞動者權(quán)益易受傷害的特點(diǎn)。事實(shí)上，員工制家務(wù)服務(wù)員受到管理、指令、監(jiān)督、服從的主體主要是家庭雇主，報酬的最終支付人也是家庭雇主。在家庭雇主和家務(wù)服務(wù)員之間增加家政企業(yè)這一主體，是在現(xiàn)行法律框架下的權(quán)宜之舉，既不能有利于實(shí)現(xiàn)公平，也不能提高經(jīng)濟(jì)效益。將兩方關(guān)系變?yōu)槿疥P(guān)系，在承認(rèn)自然人為勞動法上雇主的國家，這是一種典型的勞動派遣形式，是各國法律全面控制和竭力約束的用工形式。勞動者權(quán)益保護(hù)的責(zé)任應(yīng)放在實(shí)際的雇主而不是在與家務(wù)服務(wù)員發(fā)生互動的勞務(wù)中間人身上。因為跨地域處理勞務(wù)糾紛的復(fù)雜性，外籍家務(wù)服務(wù)員通過派遣公司的方式能較好地保障其勞動權(quán)益。但是這一方式并不宜推廣到國內(nèi)的家務(wù)服務(wù)，這會導(dǎo)致原本簡單的勞動關(guān)系復(fù)雜化。再次，在現(xiàn)行法律框架下，員工制家務(wù)服務(wù)員即使獲得勞動者的主體資格和社會保險的權(quán)益，但根植于家務(wù)服務(wù)特殊性而所需要的特殊勞動基準(zhǔn)、勞動條件的保護(hù)，仍然無法通過現(xiàn)行勞 動法體系得以實(shí)現(xiàn)。
2．民法調(diào)整方式保護(hù)家務(wù)服務(wù)員權(quán)益之不足
通過自由平等的勞動條件談判，用平等的民法調(diào)整經(jīng)濟(jì)上地位不平等的雇主與雇員，雇員由此獲得利益的機(jī)會是很少的。不使用勞動法律關(guān)系調(diào)整具有明顯勞動特征的家庭服務(wù)，就如19世紀(jì)末德國在制定、頒布民法典時，雖然學(xué)界和社會已經(jīng)注意到工廠雇工需要特殊保護(hù)的現(xiàn)實(shí)需求，而立法并沒有反映這一趨勢和社會呼聲。基爾克稱《德國民法典》第616—618條為“一滴社會之油”。而杜茨認(rèn)為，勞動合同不是傳統(tǒng)意義上的關(guān)于給付和對等給付的債權(quán)合同，相反它是一種帶有很強(qiáng)人身權(quán)色彩的，關(guān)系到雇員生存基礎(chǔ)的法律關(guān)系[18]。民法是天生的平等派，而勞動法是為了傾斜保護(hù)勞動者的權(quán)益，是天然的不平等派，是勞動者權(quán)益的最佳保護(hù)屏障。將家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益保護(hù)交由民法調(diào)整，如同工廠雇傭未進(jìn)入勞動法調(diào)整時代，勞動者沒有得到勞動法的特殊保護(hù)一樣，家務(wù)服務(wù)員的從屬性不能得到有效地規(guī)制，加劇了家務(wù)服務(wù)員的弱勢地位，也加劇了實(shí)質(zhì)意義上的勞動者之間的保護(hù)嚴(yán)重失衡，特別是在現(xiàn)行法律框架下，家務(wù)服務(wù)員內(nèi)部，員工制家務(wù)服務(wù)員與非員工制家務(wù)服務(wù)員之間社會保險權(quán)益保護(hù)的不平衡。
四、各國勞動法律賦予家務(wù)服務(wù)員權(quán)益的不同內(nèi)容
在2010年之前，世界上不用勞動法對家務(wù)服務(wù)員進(jìn)行調(diào)整的國家占大多數(shù)，特別廣泛被運(yùn)用于發(fā)展中國家。在這些國家，立法事實(shí)上將家政工人視同為民事法上的勞務(wù)提供人，其相關(guān)權(quán)利義務(wù)均主要按照民事法律基本原則和理念配置。例如，《柬埔寨勞動法》第1條之e項規(guī)定：該法律不適用家政和家務(wù)仆從，除非在本法中有明確的規(guī)定。家政工人或仆從適用團(tuán)結(jié)權(quán)相關(guān)規(guī)定。巴林1976年勞動法(第2條)將家務(wù)服務(wù)員以及類似的從業(yè)人員排除在該法之外。這種排除性法律規(guī)定是因為將家務(wù)工作視為私人性質(zhì)。新西蘭雖然將家務(wù)服務(wù)員視為雇主允許其繳納工傷保險，但該事故賠償機(jī)制是社會福利網(wǎng)的組成部分，而不是保險機(jī)制的組成部分，是工傷與非工傷一體化照顧的結(jié)果。由于家政服務(wù)行業(yè)在新西蘭很大程度上是一個私人問題[19]，除最低工資外的其他勞動基準(zhǔn)一般不適用于家務(wù)服務(wù)員，故不宜將其視為勞動法律調(diào)整家務(wù)服務(wù)員權(quán)益的國家。美國家務(wù)服務(wù)員被迫生活在很糟糕的生活條件下，很大部分是由于對家務(wù)服務(wù)員排除公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法(FLSA)規(guī)定的聯(lián)邦工資和工時等制度的適用。但也有不少國家對家務(wù)服務(wù)員給予勞動法保護(hù)①，特別是國際勞工組織致力于制定家政工人公約并在很多國家產(chǎn)生了極大的號召力之后。雖然對家務(wù)服務(wù)員的勞動法保護(hù)意味著承認(rèn)家務(wù)服務(wù)員的勞動法主體地位，但形式不同，賦予的權(quán)利內(nèi)容也各不相同。對家務(wù)服務(wù)員的勞動法調(diào)整包括兩種模式：專門法模式和勞動法保護(hù)模式。其中勞動法保護(hù)模式又可細(xì)分為普適性的勞動基本法保護(hù)，將原有的勞動法律通過解釋或修改適用于家政工人、勞動法專章模式、勞動法律排除某些條款的適用及勞動行政部門決定模式[20]。
(一)注重個別勞權(quán)與勞動基準(zhǔn)
個別勞權(quán)包括勞動者的勞動就業(yè)權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、社會保險權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等[21]勞動者個人所享有的權(quán)利，主要通過國家制定強(qiáng)制勞動基準(zhǔn)的方式予以實(shí)現(xiàn)。印度于2008年頒布了《家政工人(注冊、社會保險和福利)法》，該法主要目的在于規(guī)范婦女和其他年輕家政工人的工資報酬、工作條件、防止剝削和人口拐賣。印度的一些邦政府采取了為家務(wù)服務(wù)員確定最低工資的一些措施，并將社會保障擴(kuò)展到未組織起來的部門;突尼斯將社會保障的覆蓋面擴(kuò)展到家務(wù)服務(wù)員;阿爾及利亞法律為家庭工人提假、醫(yī)療保險和其他保護(hù);2003年加納《勞動法案》(第651號法案)對家務(wù)服務(wù)員的工作條件給予了特別關(guān)注，涵蓋了他們的報酬、工時、產(chǎn)假、雇傭合同的正規(guī)化以及其他事項。2007年《家庭暴力法案》保護(hù)家庭工人免遭虐待、恐嚇和騷擾;摩洛哥改善家務(wù)服務(wù)員的工作條件的立法法案，確定權(quán)利和保護(hù)的一種最低限度的“社會標(biāo)準(zhǔn)”，界定了根據(jù)一種家務(wù)工作關(guān)系應(yīng)從事的任務(wù)：包括工資在內(nèi)的雇傭待遇條件和可能的懲處。這些國家通過勞動基準(zhǔn)對家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益進(jìn)行保障的范圍主要是：最低工資、加班工資、社會保險、工時等亟待解決的問題，因其工作的特殊性，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域勞動者所享有的勞動基準(zhǔn)有所保留。
(二)強(qiáng)調(diào)集體勞權(quán)
集體勞權(quán)以“勞工三權(quán)”為代表，包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)與集體爭議權(quán)等勞動者個人及所組成之集體所享有之權(quán)利[22]。由于家務(wù)服務(wù)員工作的松散和孤立，家庭服務(wù)員的集體勞權(quán)更加不易實(shí)現(xiàn)。隨著社會利益的多元化，僅僅依靠政府采取強(qiáng)制控制，往往不能很好地解決問題。在談判機(jī)制成熟的國家，社會對話是一種更有效果和效率的方式。家務(wù)服務(wù)員的集體勞權(quán)為爭取勞動權(quán)益保護(hù)起到了極為重要的作用，政府立法對其集體勞權(quán)的保護(hù)特別重視。例如，南非工會呼吁家政工注意自己的權(quán)利；法國與瑞士根據(jù)家庭工人的一項集體協(xié)議為家務(wù)服務(wù)員爭取勞動權(quán)益，“從事一個家庭的家務(wù)或管理性質(zhì)的任何人員，無論是全日制或非全日制，被認(rèn)為是一名雇員”；烏拉圭2006年便開始進(jìn)行審議和改革勞動法和工人權(quán)利，強(qiáng)調(diào)社會對話的重要性，特別是結(jié)社自由和集體談判②；津巴布韋家務(wù)服務(wù)員目前享有與其他工人相同的權(quán)利，而且成立了為他們利益服務(wù)的經(jīng)注冊的工會。
(三)勞動基準(zhǔn)與集體勞動權(quán)利的全面保護(hù)
在很多國家對家務(wù)服務(wù)員的個體勞權(quán)因種種特殊性予以例外和限制規(guī)定，而集體勞權(quán)極大地依賴成熟的社會對話機(jī)制的情形下，家務(wù)服務(wù)員得到全面勞動保護(hù)是最能體現(xiàn)公平保護(hù)也是最難實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。1998年的巴西憲法將基本保障擴(kuò)大到家務(wù)服務(wù)員。除其他條款外，家務(wù)服務(wù)員有權(quán)享有一種最低工資，帶酬周休以及產(chǎn)假和父親假。最近，巴西立法使家務(wù)服務(wù)員享有更多的津貼，包括帶酬國家和宗教的節(jié)假日，30天的帶酬年休假以及5個月的產(chǎn)假。除了在嚴(yán)格界定的條件下，還禁止從薪金中扣除以食宿為形式的實(shí)物成本。該法律還對工時和定期檢查做了規(guī)定，這些進(jìn)展是通過廣泛的社會對話實(shí)現(xiàn)的，包括全國家務(wù)服務(wù)員聯(lián)合會的積極參與;阿根廷的新法案包括承認(rèn)他們的結(jié)社自由和集體談判權(quán)、其他工作中的基本原則和權(quán)利、產(chǎn)假、醫(yī)療保險、休息時間和享有體面工資權(quán);美國紐約州2010年6月1日通過的A01470A號《家政 工人權(quán)利保護(hù)法》。該法案目的和理念是在紐約州為家政工人提供與其他工人同樣的權(quán)利保護(hù)。具體而言，該法律廢除了家政工人被排除在最低工資和加班工資之外的法律規(guī)定，明確規(guī)定家政工人享有每周一天休息權(quán)和集體談判權(quán)，該法還要求勞動部門研究家政工人集體談判問題，建立跨機(jī)構(gòu)聯(lián)合工作制度，幫助家政工人和其雇主依法辦事。國際勞工組織第189號勞工公約也為家庭工人提供由個體勞權(quán)和集體勞權(quán)組成的全面勞動權(quán)益保護(hù)，包括核心勞動權(quán)利和基本就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)社自由和集體談判權(quán)利。
五、勞動法調(diào)整形式和內(nèi)容的多元化
家務(wù)服務(wù)工作在不引人注目的非正規(guī)經(jīng)濟(jì)中運(yùn)行，家務(wù)服務(wù)員被排除在勞動法規(guī)調(diào)整對象之外，使得從事這類勞動的人雖然勞動卻仍然貧困，即便“弱者”仍然不能享有基本的勞動權(quán)益。法諺云：“破法律實(shí)要法律。”改變當(dāng)前家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益保護(hù)的脆弱狀態(tài)，改善家務(wù)服務(wù)員的工作和生活條件，應(yīng)當(dāng)重新定位勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系的范圍，構(gòu)建多元的調(diào)整方式，制定專門的家務(wù)服務(wù)員勞動權(quán)益法。
(一)勞動關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)：從主體論向行為論轉(zhuǎn)變
我國勞動法調(diào)整的對象以“勞動關(guān)系說”[23]為通說。但是勞動關(guān)系究竟是什么，如何判斷，并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但勞動關(guān)系只能發(fā)生在勞動者與用人單位之間的特征，限定了勞動關(guān)系的范圍，最后勞動關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)就成為一種典型的“主體論”。在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過程中，統(tǒng)一主體的“主體論”改變了同一用人單位將勞動者分為三六九等，在不同用人單位實(shí)行不同的法律制度發(fā)揮了巨大的作用，實(shí)現(xiàn)了對勞動法上主體一視同仁，進(jìn)行統(tǒng)一的法律調(diào)整。但是隨著社會勞動的不斷分化和延伸，主體論將一些具有勞動關(guān)系實(shí)質(zhì)卻不符合雙方主體要求的對象排除在勞動法的調(diào)整范圍之外，遇到越來越多的質(zhì)疑。在社會學(xué)意義上，凡是參與實(shí)際的社會生產(chǎn)勞動過程的人，不區(qū)分勞動內(nèi)容、勞動對象、勞動方式、勞動性質(zhì)等，都可以稱為勞動者。按這種理解，工人、農(nóng)民、經(jīng)營者、管理者、官員、企業(yè)主均是勞動者。在勞動法學(xué)上，勞動者是“基于契約上之義務(wù)在從屬的關(guān)系所為職業(yè)上有償?shù)膭趧?rdquo;[24]的人。根據(jù)這一單方標(biāo)準(zhǔn)，家務(wù)服務(wù)員無疑是一個典型的勞動者。我國的用人單位這一主體規(guī)定非常特殊，在主體的限定上完全排斥自然人作為勞動者的相對人。而考慮的用人單位這另一主體要素，勞動者的性質(zhì)無疑產(chǎn)生了巨大的變化，未依附于某一用人單位的家務(wù)服務(wù)員，不再是受勞動法調(diào)整的勞動者。如何給予“勞動者”的身份和待遇并納入勞動法的范疇，是問題之根本。依靠簡單的主體限縮或擴(kuò)張無法實(shí)現(xiàn)該目的，畢竟正是因為主體論的邏輯推演導(dǎo)致了家務(wù)服務(wù)員的權(quán)益保護(hù)被排除在勞動法之外。勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)特征是“在一定時間內(nèi)一個人提供服務(wù)或受另一個人領(lǐng)導(dǎo)并因此而獲得報酬”[25]。這也是為什么史尚寬先生對勞動者的定義是“服勞動法上勞動之人”的原因，其邏輯原點(diǎn)仍然在“勞動”行為上。跳出原來“主體論”的思維，將其納入勞動法調(diào)整的理論依據(jù)應(yīng)當(dāng)是確定勞動關(guān)系的“行為論”標(biāo)準(zhǔn)，一切符合勞動或勞動行為的活動均由勞動法調(diào)整。
(二)法律調(diào)整方式：從一元化向多元化轉(zhuǎn)變
法律既是特定社會環(huán)境的產(chǎn)物，又在特定的社會環(huán)境中施行。勞動關(guān)系形式的多元化、新型化要求法律的調(diào)整方式也應(yīng)當(dāng)打破單一的格局。在范圍上，從調(diào)整正規(guī)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的勞動者到同時調(diào)整非正規(guī)經(jīng)濟(jì)部門的勞動者;在方式上，從給予所有勞動主體同等的保護(hù)到對不同的勞動主體給予不同的勞動保護(hù)。要么受勞動法調(diào)整，要么排除在勞動法律調(diào)整之外，這種全有全無的模式對不同勞動者的不同勞動權(quán)益需求未作出立法上的回應(yīng)，且這種硬性的“一刀切”不能照顧到勞動的不同特點(diǎn)而給予符合實(shí)際、可以實(shí)施的保護(hù)。在將現(xiàn)行勞動法律作為“勞動基本法”的基礎(chǔ)上，根據(jù)特殊勞動的不同特點(diǎn)給予不同的保護(hù)內(nèi)容和方式，才能確保每類勞動者都得到最佳的保護(hù)。比如在德國，在對非全日制工作的一般規(guī)則下，制定有專門的《老年非全日制工作法》，減輕實(shí)踐中老年人因提前退休帶來的養(yǎng)老和失業(yè)保險負(fù)擔(dān)[26]。又如，國際勞工組織分特定部門和行業(yè)制定公約或建議書，如建筑業(yè)、港口、裝卸業(yè)、海上作業(yè)、礦山業(yè)[27]的專門公約和建議書。我國現(xiàn)行勞動法調(diào)整的對象主要是工廠的普通工人，即便是對于在單位就業(yè)的公司白領(lǐng)、退休返聘人員，都不能起到很好的調(diào)整效果。對于單位外就業(yè)的自雇型就業(yè)、自主就業(yè)人員強(qiáng)行地納入基本勞動法律調(diào)整，其效果自是不難預(yù)料。另外，針對實(shí)習(xí)學(xué)生、學(xué)徒也應(yīng)當(dāng)制定專門的勞動保護(hù)法。在現(xiàn)行勞動法律作為勞動基本法的前提下，對勞動內(nèi)容和勞動基準(zhǔn)完全不同的特殊領(lǐng)域，制定專門的勞動保護(hù)法作為法律體系的補(bǔ)充，方能實(shí)現(xiàn)立體的勞動法律對不同勞動者進(jìn)行全面的保護(hù)。
(三)立法：制定家務(wù)服務(wù)員勞動權(quán)益法
制定家務(wù)服務(wù)員勞動權(quán)益法，不是對現(xiàn)行勞動基本法完全照搬，而是在能實(shí)現(xiàn)家務(wù)服務(wù)員與其他勞動者公平保護(hù)、同等對待的不做規(guī)定，如組織、參與工會、平等就業(yè)、職業(yè)安全和衛(wèi)生保護(hù)、最低工資等。而應(yīng)特別規(guī)定家務(wù)服務(wù)員的勞動保護(hù)與現(xiàn)行勞動基本法律的不同之處：1．特殊的勞動基準(zhǔn)規(guī)則。包括家務(wù)服務(wù)員工作時間、休息休假、加班工資、解雇保護(hù)、免遭虐待和騷擾及強(qiáng)迫勞動、政府的職業(yè)培訓(xùn)職責(zé)、勞動監(jiān)察程序等。其中，家務(wù)服務(wù)員勞動時間不能與現(xiàn)行勞動法規(guī)定每周不超過40小時持平，特別是立法面臨著差別規(guī)定造成不公平待遇的挑戰(zhàn)。國際勞工組織2006年的海事勞工公約表明，衡量特殊工人類別的工作時間可以有一定的調(diào)整，如通過規(guī)定最長工作時間和最短休息時間的方式。又比如要充分考慮家務(wù)勞動監(jiān)察的特殊性。家務(wù)工作場所為家庭這一特殊性，為勞動監(jiān)察程序與家庭個人隱私的保護(hù)之間的平衡提出了更高的要求。規(guī)定一些前置程序，如家庭勞動合同實(shí)行登記備案制度對勞動監(jiān)察是非常有益的。2．特殊的勞動保險規(guī)則。工傷保險的交付對象、交付方式、交付主體、交付程序、工傷賠付程序、補(bǔ)償內(nèi)容均要做一定的調(diào)整。3．特殊的集體勞權(quán)規(guī)則。由于家務(wù)服務(wù)員工作場所的分散和雇主力量分散導(dǎo)致雙方的結(jié)社權(quán)及談判自由均不易實(shí)現(xiàn)。目前，一些地方 組織了家務(wù)服務(wù)員行業(yè)工會，但并未組織雇主協(xié)會，工會起到的是與社會對話的作用，而不是勞動者工會和雇主團(tuán)體之間的協(xié)商、談判。所以，家庭雇主聯(lián)合的有效性和必要性在家務(wù)服務(wù)立法中需要特別考量。
注釋：
①請參見國際勞工局：“家庭工人的體面勞動報告四”，ILC．100/IV/1，各國法律的保護(hù)內(nèi)容重點(diǎn)部分，如未特別注明，所采國家立法例均參考該資料。
第9篇：勞動法律關(guān)系的特征范文
【關(guān)鍵詞】勞動關(guān)系 勞務(wù)關(guān)系 十大辨析
勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系一字之差，且都與人的勞動活動密切相關(guān)：兩種關(guān)系一般都要具備雙方主體，尤其是當(dāng)勞務(wù)關(guān)系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關(guān)系更加相近；另外，從現(xiàn)象上看，都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務(wù)人員或借用人員，致使兩個單位之間的勞務(wù)關(guān)系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關(guān)系緊密地交叉在一起，這種情形更使兩種關(guān)系難以辨別。為了更好地在理論與實(shí)踐中區(qū)別勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系，筆者從以下十個方面對兩者進(jìn)行比對。
一、概念不同
勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者個人依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報酬和受勞動法律規(guī)范保護(hù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。
勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或特定的勞動服務(wù)。用工者依照約定向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。
二、法律依據(jù)不同
勞動關(guān)系。是用人單位與勞動者之間的形成的特定關(guān)系。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，勞動關(guān)系的建立以訂立勞動合同為主要標(biāo)志。2008年1月1日我國實(shí)行了《勞動合同法》，它規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。因此，勞動關(guān)系是由《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)范和調(diào)整。
勞務(wù)關(guān)系，是平等主體的雙方的合同關(guān)系。其適用法律主要是《中華人民共和國合同法》和《民法通則》。
三、訂立合同的方式不同
勞動關(guān)系用勞動合同來確立，而且建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同。
勞務(wù)關(guān)系用勞務(wù)合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。
四、主體不同
勞動關(guān)系中的主體雙方都是確定的：一方必須是符合法定條件的用人單位，即機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會團(tuán)體或個體經(jīng)濟(jì)組織；另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件(根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)范要求，必須是年滿16周歲的公民才能成為合法勞動者)，能夠履行勞動合同義務(wù)的自然人。
勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；雙方可能都是單位，也可能都是自然人，還可能一方是的單位。一方是個人。法律法規(guī)也未對勞務(wù)關(guān)系主體提出特別要求。
五、關(guān)系不同
在勞動過程中，勞動關(guān)系中的勞動者與用人單位之間存在隸屬關(guān)系是勞動關(guān)系的主要特征，勞動者接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度(如考勤、考核等)，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。勞動關(guān)系反映兩個主體之間以特定財產(chǎn)關(guān)系為內(nèi)容的經(jīng)濟(jì)關(guān)系和特定的人身關(guān)系。這種特定的人身關(guān)系是一種從屬關(guān)系，一種行政隸屬關(guān)系，勞動者成為用人單位中的一員，它反映當(dāng)事人之間形成的管理與被管理、支配與被支配的社會關(guān)系。
勞務(wù)關(guān)系中，雙方當(dāng)事人是一種平等主體之間的民事法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人之間的關(guān)系則往往具有“臨時性、短期性、一次性”等特點(diǎn)，勞動者只是按約提供勞務(wù)，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。勞務(wù)關(guān)系中提供勞務(wù)的一方并不是另一方的成員。勞務(wù)提供者是根據(jù)雙方約定的勞動內(nèi)容從事勞動。勞務(wù)關(guān)系中的用工者雖然有督促檢查勞務(wù)提供者提供約定勞動的權(quán)利，但這種權(quán)利不是管理行為，其實(shí)質(zhì)是對對方勞務(wù)質(zhì)量的檢查驗收。勞務(wù)關(guān)系只體現(xiàn)財產(chǎn)關(guān)系(特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系)，彼此之間不存在隸屬關(guān)系的人身關(guān)系。
六、待遇報酬不同
勞動關(guān)系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權(quán)利。用人單位向勞動者支付的工資應(yīng)遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，在此基礎(chǔ)上，他對勞動者的報酬有分配權(quán)利。報酬的形式較多：工資、獎金、津貼及各項社會保險等。而且，勞動關(guān)系支付報酬的方式一般是按日、按周或按月支付，有規(guī)律性、固定性的特點(diǎn)。
勞務(wù)關(guān)系中的用工方向?qū)Ψ街Ц兜膱蟪晖耆呻p方協(xié)商確定，當(dāng)事人之間報酬，沒有最低勞務(wù)報酬的法律強(qiáng)制性規(guī)定。此類報酬多為一次性的或按階段、按批次支付，具有隨機(jī)性、可變性的特點(diǎn)。另外，勞務(wù)關(guān)系中的用工方不存在承擔(dān)對方社會保險的義務(wù)的問題。
七、生產(chǎn)資料使用不同
勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合的前提下進(jìn)行社會勞動、勞動者所使用的工具或者其他生產(chǎn)資料由用人單位提供。
勞務(wù)關(guān)系中，勞動者一般使用自由的生產(chǎn)資料或者工具為他人提供勞務(wù)。
八、國家的千預(yù)程度不同
勞動關(guān)系的內(nèi)容，國家常以強(qiáng)制性法律規(guī)范來規(guī)定，如規(guī)定用人單位的各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強(qiáng)制性義務(wù)，國家的干預(yù)性較強(qiáng)。
勞務(wù)關(guān)系作為一種民事關(guān)系，受國家干預(yù)程度低，除違反國家法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定外，在合同權(quán)利義務(wù)的約定上要取決于雙方當(dāng)事人的真實(shí)意思表達(dá)，由雙方當(dāng)事人自由協(xié)商確定。
九、法律責(zé)任不同
在對外責(zé)任上，勞動關(guān)系是勞動者以用人單位的名義進(jìn)行工作，由用人單位承擔(dān)法律責(zé)任，與勞動者本人沒有關(guān)系。
勞務(wù)關(guān)系是提供勞務(wù)的方以本人的名義從事勞務(wù)活動，由提供勞務(wù)的方獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任。
在相互責(zé)任上，勞動關(guān)系糾紛中當(dāng)事人之間主要承擔(dān)勞動法方面的責(zé)任；勞務(wù)關(guān)系糾紛中事人之間主要承擔(dān)民商法方面的責(zé)任。
十、解決爭議的方式不同
因勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，當(dāng)事人向人民法院之前，必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的才可以向人民法院，勞動仲裁是訴訟的前置程序。
