培訓(xùn)考核建議精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)考核建議范文

一、指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，根據(jù)“親民、為民、富民”的總要求，適應(yīng)當(dāng)前農(nóng)村發(fā)展的需要，努力打造一支學(xué)習(xí)型干部隊(duì)伍，促進(jìn)廣大鄉(xiāng)村干部學(xué)習(xí)和掌握農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)，創(chuàng)新農(nóng)村工作方法，更有效地指導(dǎo)農(nóng)業(yè)、服務(wù)產(chǎn)

業(yè)、服務(wù)農(nóng)民，推進(jìn)全鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強(qiáng)對(duì)干部的培訓(xùn)與過(guò)關(guān)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，成立鄉(xiāng)干部培訓(xùn)與過(guò)關(guān)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

三、培訓(xùn)內(nèi)容與考核目標(biāo)

考核目標(biāo)：全體鄉(xiāng)村干部都必須接受2門以上農(nóng)業(yè)實(shí)用技術(shù)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，參加鄉(xiāng)黨委組織的至少1門以上相關(guān)技術(shù)知識(shí)考試，能夠運(yùn)用所掌握的技術(shù)指導(dǎo)一項(xiàng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)并取得實(shí)際的成效。

四、培訓(xùn)方式及原則

1、技術(shù)培訓(xùn)采取自由選擇、個(gè)人自學(xué)、分組學(xué)習(xí)、集中培訓(xùn)、聘請(qǐng)技術(shù)專家授課與現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，外出考察學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行。

2、每名干部根據(jù)個(gè)人所從事的主要工作任務(wù)、原有的技術(shù)知識(shí)基礎(chǔ)或興趣，從今年所開辦的培訓(xùn)科目中選取2門實(shí)用技術(shù)，報(bào)鄉(xiāng)技術(shù)培訓(xùn)與過(guò)關(guān)考核辦公室備案。由辦公室根據(jù)各門技術(shù)的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃、發(fā)放培訓(xùn)資料及聯(lián)系培訓(xùn)場(chǎng)所、師資等準(zhǔn)備工作。

五、考核辦法

采取“分組分項(xiàng)進(jìn)行、考試與考核相結(jié)合、年終總評(píng)、末位淘汰”的辦法，對(duì)全體鄉(xiāng)村干部在個(gè)人自學(xué)、參加培訓(xùn)、考試成績(jī)、指導(dǎo)生產(chǎn)的成效等各方面進(jìn)行綜合評(píng)定，實(shí)行百分制，不足80分的為不過(guò)關(guān)。

1、個(gè)人經(jīng)常自學(xué)并堅(jiān)持記學(xué)習(xí)筆記，年內(nèi)自學(xué)時(shí)間不少于30天，學(xué)習(xí)筆記不少于2萬(wàn)字。此項(xiàng)完成的記10分，不足的按比例扣分。

2、堅(jiān)持參加所選學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)計(jì)劃。完成培訓(xùn)計(jì)劃的記10分，每缺一期（次）按比例扣分。

3、參加鄉(xiāng)組織的相關(guān)技術(shù)知識(shí)考試，考試不及格者，允許一次補(bǔ)考。此項(xiàng)滿分為50分，按考試成績(jī)折合計(jì)分，一人參加2門以上考試的，取其最高分為所得分。參加農(nóng)函大學(xué)習(xí)并畢業(yè)（或結(jié)業(yè)）的，可不參加考試，憑畢業(yè)證書計(jì)分。

4、運(yùn)用所掌握的技術(shù)指導(dǎo)2戶以上農(nóng)戶發(fā)展生產(chǎn)，當(dāng)年取得實(shí)效。此項(xiàng)滿分為40分，按好中差分別計(jì)40分、30分、10分。指導(dǎo)的農(nóng)戶較多，促進(jìn)當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，

成效顯著的可酌情加分并給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

六、相關(guān)措施

1、鄉(xiāng)培訓(xùn)與考核辦公室對(duì)每位干部的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與考試情況建立檔案，作為年度考核的依據(jù)。

第2篇：培訓(xùn)考核建議范文

關(guān)鍵詞：初中美術(shù)教師；教師置換培訓(xùn)；目標(biāo)

河北師范大學(xué)承接了“國(guó)培計(jì)劃——河北省農(nóng)村中小學(xué)教師置換脫產(chǎn)研修項(xiàng)目”（以下簡(jiǎn)稱教師置換培訓(xùn)），筆者承擔(dān)了美術(shù)學(xué)科的培訓(xùn)任務(wù)，開始思考怎樣才能使培訓(xùn)具有顯著的成效。本文中的教師置換培訓(xùn)是指，由河北師范大學(xué)的學(xué)生到河北省各地參加頂崗支教實(shí)習(xí)，由此置換下來(lái)的教師可以有時(shí)間進(jìn)行脫產(chǎn)研修。參與美術(shù)學(xué)科培訓(xùn)的主要是河北省農(nóng)村和縣城的初中美術(shù)教師。筆者曾經(jīng)在第一屆的教師置換培訓(xùn)中，對(duì)參加培訓(xùn)的美術(shù)教師和培訓(xùn)后對(duì)河北省縣域內(nèi)的初中美術(shù)教師做過(guò)調(diào)查，了解他們的培訓(xùn)需求，在對(duì)調(diào)查做過(guò)分析之后做了一些思考。

一、對(duì)河北師范大學(xué)初中美術(shù)教師置換培訓(xùn)的建議

1、關(guān)注教師需求，提高教師置換培訓(xùn)的針對(duì)性

在培訓(xùn)前對(duì)參培教師的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查分析，了解他們的美術(shù)基礎(chǔ)及其對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、方式的需求。然后組織學(xué)科教學(xué)專家精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，并論證方案的科學(xué)性、可行性，力求方案符合縣域內(nèi)初中美術(shù)教師素質(zhì)提升的切實(shí)需要。每期培訓(xùn)結(jié)束之后，根據(jù)參培教師的反饋情況再次對(duì)培訓(xùn)方案作相應(yīng)的修改與調(diào)整，使下一輪培訓(xùn)更加貼合參培教師進(jìn)行專業(yè)提升的實(shí)際需求，從而大大提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。

2、教師置換培訓(xùn)方式應(yīng)多元化，并關(guān)注教師的主動(dòng)參與

教師培訓(xùn)的方式是整個(gè)培訓(xùn)工作的載體，從縣域內(nèi)教師專業(yè)發(fā)展和新課程帶來(lái)的課堂教學(xué)實(shí)際需要出發(fā)，盡量采用靈活、多樣的培訓(xùn)方式，如觀摩研討、經(jīng)驗(yàn)交流、專題講座、案例評(píng)析、微格教學(xué)等方式。豐富的培訓(xùn)方式，不僅能夠使參培教師積極主動(dòng)地參與學(xué)習(xí)，而且也能夠促使參培教師與授課教師進(jìn)行探討、解答困惑，同時(shí)也使參培教師之間能夠保持良性互動(dòng)，進(jìn)行校際經(jīng)驗(yàn)交流。

教師培訓(xùn)應(yīng)把參培教師作為主體和中心，遵循成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和規(guī)律，充分調(diào)動(dòng)參培教師主動(dòng)參與培訓(xùn)的積極性。教師是經(jīng)驗(yàn)豐富的成人，每人都有自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)域，培訓(xùn)者可以通過(guò)創(chuàng)設(shè)情境或給予材料，使參培教師反思、評(píng)價(jià)自己過(guò)去的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，在平等、合作的探究學(xué)習(xí)過(guò)程中整合原有的知識(shí)、建構(gòu)新的知識(shí)。只有在參培教師積極主動(dòng)地參與到培訓(xùn)學(xué)習(xí)中來(lái)，他們才能夠獲得有價(jià)值的知識(shí)和體驗(yàn)。

3、教師置換培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)同時(shí)并重美術(shù)學(xué)科教學(xué)知識(shí)、美術(shù)前沿知識(shí)和美術(shù)技能知識(shí)

新課程改革以來(lái)，一線美術(shù)教師缺乏的一般是學(xué)科教學(xué)知識(shí)，但是由于縣域內(nèi)美術(shù)教師有一部分是非美術(shù)專業(yè)出身，他們欠缺美術(shù)專業(yè)的知識(shí)與技能，急需在此方面得到提升。教齡時(shí)間在10年以上的美術(shù)教師相對(duì)比較缺乏美術(shù)專業(yè)的前沿知識(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)，在調(diào)查的初中美術(shù)教師中，教齡達(dá)到10年以上的教師比例占到五分之二多，所以培訓(xùn)內(nèi)容不能忽視美術(shù)前沿知識(shí)和美術(shù)技能知識(shí)。因此，教師置換培訓(xùn)在重視美術(shù)學(xué)科教學(xué)知識(shí)的同時(shí)應(yīng)適當(dāng)關(guān)注美術(shù)前沿知識(shí)和美術(shù)技能知識(shí)。另外，在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)縣域內(nèi)初中美術(shù)教師對(duì)科研持淡漠的態(tài)度，不少美術(shù)教師覺(jué)得科研比較難做，還有一些教師不知道教研該怎樣做。 所以，教師置換培訓(xùn)應(yīng)適當(dāng)關(guān)注美術(shù)科研課程與活動(dòng)的設(shè)置。

4、教師置換培訓(xùn)應(yīng)關(guān)注教師的個(gè)體差異，分層教學(xué)、拓寬美術(shù)技能

參加教師置換培訓(xùn)的初中美術(shù)教師的個(gè)體差異比較大，他們不僅年齡跨度大、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不同，職前所學(xué)專業(yè)也不盡相同，即使是美術(shù)專業(yè)院校畢業(yè)的，他們?cè)诼毲皩W(xué)習(xí)期間或?qū)W油畫、或?qū)W國(guó)畫、或?qū)W設(shè)計(jì)、或?qū)W動(dòng)畫等等，美術(shù)專業(yè)基礎(chǔ)有很大的差異，更何況有一部分美術(shù)教師是非美術(shù)專業(yè)出身。因此，在教師置換培訓(xùn)中尤其是進(jìn)行美術(shù)專業(yè)知識(shí)教學(xué)時(shí)應(yīng)當(dāng)分層教學(xué)，針對(duì)不同層次的美術(shù)教師知識(shí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，設(shè)定不同的目標(biāo)并采取不同的教學(xué)方法和評(píng)價(jià)方法，使參培教師都能在原來(lái)的美術(shù)專業(yè)基礎(chǔ)上得到提升。

專業(yè)出身的美術(shù)教師的美術(shù)技能一般比較單一，這是由師范美術(shù)院校的目標(biāo)定位和課程設(shè)置所決定的，但是卻不適合美術(shù)新課程教學(xué)。美術(shù)新課程教學(xué)要求降低美術(shù)技能的難度，并在美術(shù)知識(shí)與技能的綜合性和多樣性方面提出了新的要求。因此，教師置換培訓(xùn)的美術(shù)技能學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)以拓寬為主，而且這也適合非專業(yè)出身的美術(shù)教師參與學(xué)習(xí)，并且充滿興趣。

5、教師置換培訓(xùn)應(yīng)關(guān)注激發(fā)教師的培訓(xùn)熱情和職業(yè)激情

新課程改革推行以來(lái)教師培訓(xùn)不斷，盡管培訓(xùn)者為培訓(xùn)煞費(fèi)苦心，然而不少一線教師卻是應(yīng)付式的、被動(dòng)地培訓(xùn)著。另一方面，從教師工作的熱情來(lái)看，如果一位教師長(zhǎng)期在一所學(xué)校工作，隨著年齡的增長(zhǎng)、教齡的增加，就容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠、進(jìn)取心減弱、工作中缺乏激情與創(chuàng)新等種種狀況。更何況美術(shù)與其他學(xué)科相比地位非常不平等，在縣域內(nèi)的教學(xué)環(huán)境中常常不受重視，這就更加容易造成縣域內(nèi)初中美術(shù)教師教學(xué)激情的缺失。

然而教師培訓(xùn)一般更關(guān)注教師的專業(yè)發(fā)展，關(guān)心教師如何掌握更先進(jìn)的教育理念和教學(xué)技能，如何更好地工作，卻很少關(guān)心教師作為一個(gè)生命主體的情感發(fā)展和精神世界，而這正是激發(fā)教師熱忱地投入到工作的關(guān)鍵所在。

因此教師置換培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)關(guān)注激發(fā)縣域內(nèi)美術(shù)教師的培訓(xùn)激情和職業(yè)激情，可以有計(jì)劃地為他們安排精神生活菜單，用活動(dòng)構(gòu)建參培教師豐富的精神生活。這樣既可以使參培教師在置換培訓(xùn)中快樂(lè)學(xué)習(xí)，豐富培訓(xùn)期間的生活；又能夠促使參培教師關(guān)照自己的精神世界，涵養(yǎng)理想，增強(qiáng)調(diào)適生活的能力，由在現(xiàn)實(shí)世界和精神世界里的掙扎轉(zhuǎn)為對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的超越。教師的精神世界得以構(gòu)建才能在美術(shù)課上構(gòu)建學(xué)生的精神世界，才能把人文精神引進(jìn)美術(shù)課堂，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，促進(jìn)學(xué)生個(gè)性健康發(fā)展。山東省萊蕪市鋼城區(qū)黃莊鎮(zhèn)丈八丘聯(lián)小，這個(gè)曾經(jīng)不起眼的山村小學(xué)現(xiàn)已在全國(guó)教育界聲名鶴起，于2007年9月被命名為“全國(guó)教育系統(tǒng)先進(jìn)集體”。 他們成功的秘密，就是用激情實(shí)現(xiàn)超越。校長(zhǎng)董春玲從做校長(zhǎng)的第一天起，“就立志要讓教師在激情與理想中開心的生活著。因?yàn)樗X(jué)得：一個(gè)沒(méi)有激情的教師不會(huì)培養(yǎng)出一個(gè)有激情的生命；一個(gè)沒(méi)有夢(mèng)想的教師不會(huì)培養(yǎng)出有追求的學(xué)生”。如果通過(guò)培訓(xùn)能煥發(fā)縣域內(nèi)美術(shù)教師的職業(yè)自信和生命激情，使其成為一個(gè)頑強(qiáng)向上、充滿激情的群體，把職業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槭聵I(yè)，那么縣域內(nèi)的美術(shù)教育必定會(huì)綻放光芒。

二、河北師范大學(xué)初中美術(shù)教師置換培訓(xùn)的目標(biāo)定位

通過(guò)以上幾點(diǎn)的思考，筆者認(rèn)為河北師范大學(xué)初中美術(shù)教師首次置換培訓(xùn)（第一次培訓(xùn)之后，經(jīng)過(guò)一定的教學(xué)實(shí)踐后還會(huì)有提升性的置換培訓(xùn)）的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)按照三維目標(biāo)編制，目標(biāo)如下：

知識(shí)與技能目標(biāo)：學(xué)員在多元靈活的教學(xué)方式下，能夠主動(dòng)提高和拓寬美術(shù)技能，致力于提升美術(shù)學(xué)科教學(xué)知識(shí)和教學(xué)技能，并在激勵(lì)機(jī)制的促使下參與科研、關(guān)注科研，切實(shí)提高美術(shù)課堂教學(xué)水平。

過(guò)程與方法目標(biāo)：學(xué)員在校際交流——學(xué)習(xí)規(guī)劃——理論學(xué)習(xí)——技能實(shí)踐——展評(píng)總結(jié)的過(guò)程中，通過(guò)案例學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)、專家授課、微格教學(xué)、導(dǎo)師帶教等學(xué)習(xí)方式，完成理論提升、作品展覽、課例展示、教學(xué)比賽、課例研修等學(xué)習(xí)任務(wù)。

情感、態(tài)度價(jià)值觀目標(biāo)：在趣味的學(xué)習(xí)活動(dòng)、豐富的課余生活和素質(zhì)拓展活動(dòng)中，學(xué)員能夠體驗(yàn)到愉悅和意義的價(jià)值，能夠在開發(fā)潛能的基礎(chǔ)上，涵養(yǎng)理想和激發(fā)職業(yè)激情。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：培訓(xùn)考核建議范文

一、目前公司安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查的方式方法和存在的問(wèn)題

目前公司對(duì)基層的安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查的方式主要有“周一上崗檢查”、“動(dòng)態(tài)檢查”、“公司領(lǐng)導(dǎo)跟帶班”、“安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化檢查”和“安全生產(chǎn)體系檢查”五種形式。檢查的方式方法符合各項(xiàng)目部生產(chǎn)實(shí)際情況，夯實(shí)了各基層單位存在的安全隱患和管理基礎(chǔ)，促進(jìn)了公司各基層單位安全健康發(fā)展

結(jié)合項(xiàng)目部實(shí)際，針對(duì)會(huì)議研討內(nèi)容，提出自己的意見(jiàn)和建議如下：

1、公司各項(xiàng)監(jiān)督檢查、隱患排查方面：由于受客觀條件限制，公司各項(xiàng)檢查沒(méi)有足夠的時(shí)間全面了解和分析基層各單位整個(gè)安全管理流程中存在的問(wèn)題。

2、對(duì)于公司“解剖麻雀”和“望聞問(wèn)切”的檢查方式表示贊同，并對(duì)具體操作提出如下建議：

⑴、建議公司領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行“蹲點(diǎn)”監(jiān)督制，監(jiān)督過(guò)程要有公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，這樣才能更好發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。

⑵、由于各基層單位生產(chǎn)條件各具有特點(diǎn)，深入檢查勢(shì)必給基層單位帶來(lái)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，尤其是“招待所”條件相差較大，對(duì)于這些公司要給予解決。

⑶、公司領(lǐng)導(dǎo)在“蹲點(diǎn)”過(guò)程中要參與監(jiān)督項(xiàng)目部各項(xiàng)安全管理流程，從各基層單位的班前會(huì)、集體升入井、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控、安全確認(rèn)和管理考核流程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出好的建議和改進(jìn)方法。

⑷、公司要積極幫助項(xiàng)目部解決與所在礦方的主要矛盾和制約項(xiàng)目部的發(fā)展問(wèn)題。

3、對(duì)于安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)建的提高和安全生產(chǎn)體系建設(shè)的提升，如上所言，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)建要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是，提出好的管理制度和管理方法并在基層各單位全面推廣、共同提高。

安全生產(chǎn)體系建設(shè)考核雖然有細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)，各基層單位的安全生產(chǎn)體系建設(shè)發(fā)展參差不齊，建議公司針對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和先進(jìn)單位的做法，制定統(tǒng)一的流程和操作方式方法。公司有必要制定相應(yīng)要素的課件，劃分要素組織專項(xiàng)培訓(xùn)，提高安全生產(chǎn)體系建設(shè)參與人員的整體素質(zhì)。統(tǒng)一、規(guī)范安全體系建設(shè)資料。

4、對(duì)于如何控制各類事故的發(fā)生，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)建議如下：

⑴對(duì)于控制重特大事故，要從技術(shù)上保障安全，做到技術(shù)先行，嚴(yán)格制定各項(xiàng)技術(shù)措施，積極與礦方技術(shù)科與地質(zhì)科聯(lián)系，對(duì)各施工地點(diǎn)的地質(zhì)構(gòu)造深入了解，并完善各項(xiàng)技術(shù)措施。對(duì)存在水患、防突、瓦斯、頂板隱患的特殊地段要制定專項(xiàng)措施，從源頭上杜絕重特大事故發(fā)生。

⑵要規(guī)范職工行為，將風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控、安全確認(rèn)貫穿到整個(gè)施工程序當(dāng)中。公司應(yīng)制定新的適合本單位的隱患和三違分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，不能盲目按照礦方制度。

⑶對(duì)于控制輕微傷事故要加強(qiáng)安全培訓(xùn)，建立公司自上而下系統(tǒng)的培訓(xùn)監(jiān)督和考核制度。

5、從“只有不到位的管理，沒(méi)有抓不好的安全” 、“從零開始，向零奮進(jìn)”；從安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)到學(xué)習(xí)神華再到安全體系建設(shè)，都沒(méi)有從根本上找到適合自身實(shí)際的安全管理理念和工作方法。建議公司結(jié)合各專業(yè)實(shí)際，提煉適合自身特點(diǎn)的安全管理理念和安全管理文化。

第4篇：培訓(xùn)考核建議范文

準(zhǔn)備階段：××縣教育局召開分管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)科室負(fù)責(zé)人和教師進(jìn)修學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)參加的工作會(huì)議，安排布置相關(guān)遠(yuǎn)程培訓(xùn)工作。

按照工作安排，組建以教育局分管領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)，以進(jìn)校、電教、教研等部門為成員的縣級(jí)管理團(tuán)隊(duì)，推薦縣級(jí)指導(dǎo)教師4-5人，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)管理人員3-4人，接著就組織開展報(bào)名工作。全縣統(tǒng)一組織縣級(jí)指導(dǎo)教師和網(wǎng)絡(luò)管理技術(shù)人員集中培訓(xùn)；參訓(xùn)教師在縣級(jí)管理教師的指導(dǎo)下登錄××教育博客“教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)”注冊(cè)賬號(hào)，瀏覽“教師培訓(xùn)操作手冊(cè)”，學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺(tái)的使用；參訓(xùn)教師進(jìn)行學(xué)習(xí)前各項(xiàng)準(zhǔn)備。

登陸學(xué)習(xí)：從2009年4月21日，××縣教師進(jìn)修學(xué)校統(tǒng)計(jì)全縣已有八百余名小學(xué)語(yǔ)文、數(shù)學(xué)教師報(bào)名參加培訓(xùn)，4月23日大部分學(xué)校教師根據(jù)××教育電視視頻播放安排定時(shí)收看培訓(xùn)專題講座，并登陸××教育信息港（kmedu.net）在線收看。4月30日，××教育電視臺(tái)專程到××縣了解相關(guān)培訓(xùn)事宜，到中和鄉(xiāng)小學(xué)實(shí)地拍攝有關(guān)培訓(xùn)情況和采訪培訓(xùn)教師，并在××教育電視臺(tái)播報(bào)，給予了××縣極大的鼓勵(lì)。

培訓(xùn)階段：4月23日至6月22日，利用八周的時(shí)間分五個(gè)模塊進(jìn)行電視視頻教育和遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)?！痢两逃┛屯缴陷d所有遠(yuǎn)程培訓(xùn)課程資源，參訓(xùn)教師可點(diǎn)擊觀看和學(xué)習(xí)相關(guān)資料。2009年6月19至6月22日縣教育局根據(jù)各學(xué)校集中組織學(xué)習(xí)和教師在線學(xué)習(xí)、在線交流研討和作業(yè)完成等情況，按照考核表（附件5）的指標(biāo)體系進(jìn)行綜合考核評(píng)定。

一、檢查

為確保我縣小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)工作順利、有效地實(shí)施，圓滿完成培訓(xùn)任務(wù)，收到預(yù)期效果。按照縣教育局對(duì)遠(yuǎn)程培訓(xùn)管理的要求，安排兩個(gè)小組于5月25、26日分別對(duì)全縣所有小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)進(jìn)行為期二天的檢查、督促和指導(dǎo)。共檢查了14所學(xué)校的遠(yuǎn)程培訓(xùn)工作。

（一）、基本情況

參加培訓(xùn)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)都非常重視這一項(xiàng)工作，成立了領(lǐng)導(dǎo)小組，分工協(xié)作，千方百計(jì)為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，有序組織49歲以下教師積極投入到遠(yuǎn)程培訓(xùn)學(xué)習(xí)當(dāng)中。全縣共有823位教師報(bào)名學(xué)習(xí)，到5月24日止，教師已登陸學(xué)習(xí)并上傳作業(yè)，絕大多數(shù)教師已完成兩個(gè)以上模塊的作業(yè)，40%的教師已完成4個(gè)模塊的作業(yè)，個(gè)別教師已完成所有模塊的作業(yè)，并且每個(gè)模塊的作業(yè)不止一份，作業(yè)質(zhì)量也非常高。

教育局、教師進(jìn)修學(xué)校成立領(lǐng)導(dǎo)小組和管理團(tuán)隊(duì)，網(wǎng)上嚴(yán)格監(jiān)控到位，重視過(guò)程管理。由縣教育局統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排人員，適時(shí)（一至二周）對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校組織教師參訓(xùn)學(xué)習(xí)情況進(jìn)行跟蹤督促檢查，做好過(guò)程管理、培訓(xùn)考核、學(xué)分登記等工作。適時(shí)作出提示、要求、通知、安排和寫簡(jiǎn)報(bào)等，做到每天登陸檢查批閱，每周在線指導(dǎo)統(tǒng)計(jì)。截止到6月22日，全縣教師共發(fā)表日志16382篇；培訓(xùn)交流8096篇；培訓(xùn)作業(yè)6904篇；教育科研87篇；教育隨筆869篇；教育反思294篇；教育技術(shù)114篇。

（二）、存在問(wèn)題

所有學(xué)校在學(xué)習(xí)過(guò)程中皆遇到了或多或少、這樣那樣的問(wèn)題，致使培訓(xùn)學(xué)習(xí)進(jìn)行得不是那么順利。這些問(wèn)題應(yīng)當(dāng)引起各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是參加培訓(xùn)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的重視，才能保證此次遠(yuǎn)程培訓(xùn)學(xué)習(xí)如期順利圓滿完成。

1、計(jì)算機(jī)難以滿足教師上網(wǎng)學(xué)習(xí)。

除二街小學(xué)外，多數(shù)學(xué)校已聯(lián)網(wǎng)的計(jì)算機(jī)太少，此次參加學(xué)習(xí)的教師數(shù)量多，絕大多數(shù)教師家里沒(méi)有計(jì)算機(jī)，計(jì)算機(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了教師上網(wǎng)學(xué)習(xí)及作業(yè)上傳，有的學(xué)校即便連中學(xué)的計(jì)算機(jī)也用上，仍然感到不夠，有些教師甚至到網(wǎng)吧去提交作業(yè)。導(dǎo)致學(xué)習(xí)進(jìn)度太慢，少量教師到檢查日為止，除培訓(xùn)感言外，一個(gè)模塊的作業(yè)都未完成。

2、上傳作業(yè)難成功。

因?yàn)檫@次全市參加遠(yuǎn)程培訓(xùn)學(xué)習(xí)的教師有一萬(wàn)二千多人，這么多教師都擠在工作時(shí)間上傳作業(yè)，網(wǎng)絡(luò)太忙、負(fù)擔(dān)太重，致使許多教師三番五次提交作業(yè)，都交不進(jìn)去，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)常出現(xiàn)堵塞情況。

3、信息技術(shù)知識(shí)太少，操作能力弱。

此次培訓(xùn)時(shí)間短，任務(wù)重，為了盡快完成任務(wù)，有的教師信息技術(shù)知識(shí)欠缺，平時(shí)很少應(yīng)用計(jì)算機(jī)，操作能力相對(duì)較弱，力不從心。尤其是一些年齡稍長(zhǎng)的教師，面對(duì)電腦，不知所措。在檢查中各校都反映了一個(gè)共同的問(wèn)題：參加培訓(xùn)教師中40——49歲這部分教師對(duì)電腦的使用存在問(wèn)題比較多，導(dǎo)致學(xué)習(xí)、作業(yè)上傳總是處于滯后。

4、少數(shù)教師積極性不高。

由于教師平時(shí)工作量多，工作時(shí)間長(zhǎng)，非常辛苦，各種客觀因素的影響，加之少數(shù)教師主觀原因，導(dǎo)致學(xué)習(xí)積極性不高，不主動(dòng)，作業(yè)能拖則拖，不愿想方設(shè)法完成作業(yè)，致使少數(shù)教師到檢查日止連一個(gè)模塊的作業(yè)都未提交。

5、部分學(xué)校組織學(xué)習(xí)的過(guò)程和要求不夠嚴(yán)格，對(duì)參訓(xùn)教師聽之任之。表現(xiàn)為作業(yè)不能按時(shí)、按質(zhì)完成，有的作業(yè)質(zhì)量檔次偏低。

6、部分學(xué)校還沒(méi)有嚴(yán)格按照教育局要求對(duì)所有參訓(xùn)教師建檔。共2頁(yè),當(dāng)前第1頁(yè)1

（三）、意見(jiàn)和建議

1、縣檢查組就本次培訓(xùn)中存在的問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)的說(shuō)明，例如：作業(yè)的上傳、抄襲、質(zhì)量及數(shù)量等問(wèn)題，建議相關(guān)學(xué)校加強(qiáng)管理，督促教師按時(shí)、按質(zhì)、按量上傳作業(yè)，加大考勤等監(jiān)管力度，確保培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)的實(shí)效性。

2、針對(duì)年齡偏大但必須參加學(xué)習(xí)的教師，建議學(xué)校結(jié)合本次遠(yuǎn)程培訓(xùn)開展有效的技能培訓(xùn)，使參加培訓(xùn)的教師都有收獲、有提高。

3、對(duì)存在的電腦少等實(shí)際問(wèn)題，建議學(xué)校做好統(tǒng)籌安排，從星期一至星期五都能進(jìn)行學(xué)習(xí)，與中學(xué)聯(lián)系使用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)教室。至于網(wǎng)絡(luò)堵塞的問(wèn)題，建議錯(cuò)開學(xué)習(xí)高峰期，充分利用其它時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)和作業(yè)上傳。

4、各校加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程管理工作，加強(qiáng)紙質(zhì)建檔工作，要求一人一檔，按統(tǒng)一規(guī)格裝訂。進(jìn)一步完善檔案的建立和管理工作。檢查組對(duì)本次培訓(xùn)的檔案都提出統(tǒng)一的規(guī)定和要求，對(duì)還沒(méi)有建檔的學(xué)校盡快進(jìn)行整理，做好建檔工作，以便于以后的管理。

 5、希望上級(jí)有關(guān)部門，積極爭(zhēng)取多方支持，為各學(xué)校多配備電腦。方便教師學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)資源共享。

二、考核

根據(jù)《××市2009年小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)實(shí)施方案通知》（昆教師〔2009〕5號(hào)）和《××縣2009年小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)實(shí)施方案》的要求以及相關(guān)通知，全縣各小學(xué)教師遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)工作已進(jìn)入到尾聲。前期培訓(xùn)學(xué)校高度重視，教師積極參與，效果較好。在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的最后階段，完成了所有培訓(xùn)作業(yè)，確保了此項(xiàng)培訓(xùn)工作順利、有效地實(shí)施，圓滿完成了培訓(xùn)任務(wù)，收到了預(yù)期的效果。在上階段督查的基礎(chǔ)上，根據(jù)《××市小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)參訓(xùn)教師考核表》和《××縣2009年小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)考核細(xì)則》，縣教育局對(duì)全縣各小學(xué)教師遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)情況進(jìn)行了檢查考核。

（一）、考核內(nèi)容及要求

1、學(xué)校教師登陸學(xué)習(xí)情況。在線學(xué)習(xí)、交流研討、發(fā)表評(píng)論、撰寫論文、反思或隨筆，按照五個(gè)模塊順序完成作業(yè)等。

2、培訓(xùn)檔案材料的建立情況。包括計(jì)劃、方案、聽課筆記、考勤、總結(jié)等；教師個(gè)人學(xué)習(xí)檔案材料每人建一檔，包括考核表中的模塊作業(yè)紙質(zhì)內(nèi)容、各種學(xué)習(xí)筆記等相關(guān)材料，按目錄順序整理裝檔。

3、各學(xué)校校長(zhǎng)為培訓(xùn)第一責(zé)任人，高度重視，精心組織，嚴(yán)格考核。在縣教育局組織考核前，先做好本校的考核工作。

4．縣教育局小學(xué)教師遠(yuǎn)程培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)、指導(dǎo)教師、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員，對(duì)各學(xué)校培訓(xùn)的過(guò)程管理進(jìn)行嚴(yán)格考核，對(duì)參訓(xùn)教師考核后進(jìn)行學(xué)分認(rèn)定。

5、對(duì)未參加注冊(cè)學(xué)習(xí)的教師不給予學(xué)分認(rèn)定；參加培訓(xùn)但沒(méi)有按要求完成的不及格，也不認(rèn)定學(xué)分。

（二）、考核基本情況

本次被考核的教師已經(jīng)全部注冊(cè)××教育博客并且參與學(xué)習(xí)、交流、提交作業(yè)?？己顺煽?jī)主要依據(jù)管理團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)教師網(wǎng)上批閱作業(yè)，所給出的成績(jī)而定。全縣共823人全部接受考核。各學(xué)校均成立領(lǐng)導(dǎo)小組，職責(zé)明確，都有計(jì)劃、總結(jié)、方案及考核成績(jī)。材料齊全、格式統(tǒng)一、一目了然、便于考核。其中有的學(xué)校把所有參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的教師作業(yè)全部裝訂成冊(cè)，檔案管理規(guī)范有序，是工作中的一個(gè)亮點(diǎn)。通過(guò)考核，823人都已通過(guò)，其中，優(yōu)秀129人，優(yōu)秀率為15.7%；良好560人，良好率為68%；其余的基本合格，總合格率為100%.

（三）、存在問(wèn)題

本次培訓(xùn)，各學(xué)校都遇到了不同的問(wèn)題，使得培訓(xùn)工作不盡人意，這些問(wèn)題都要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同關(guān)注，才能使以后的培訓(xùn)工作順利進(jìn)行，才能真正使教師的學(xué)習(xí)質(zhì)量得到提高。

1、部分學(xué)校雖然成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)，但沒(méi)有落到實(shí)處，致使培訓(xùn)和學(xué)習(xí)過(guò)程不夠嚴(yán)格，對(duì)參訓(xùn)教師聽之任之。表現(xiàn)為作業(yè)質(zhì)量檔次不高。

2、在檢查中各校都表現(xiàn)出一個(gè)共同的現(xiàn)象：參加培訓(xùn)教師中40——49歲這部分教師對(duì)電腦的使用存在問(wèn)題比較多，操作能力弱，力不從心。加之本次參訓(xùn)人數(shù)多、網(wǎng)絡(luò)忙、堵塞情況嚴(yán)重，這些都是遠(yuǎn)程培訓(xùn)的障礙。導(dǎo)致作業(yè)不能正常上傳，因此考核組考核時(shí)還要查閱紙質(zhì)作業(yè)后才能綜合給出成績(jī)。

3、幾乎接受檢查的學(xué)校都有一個(gè)共同問(wèn)題：電腦少難以滿足參訓(xùn)教師的需求。希望各級(jí)部門幫助解決這個(gè)問(wèn)題具體。

（四）、要求、建議

1、要求各校加強(qiáng)培訓(xùn)后續(xù)管理工作，進(jìn)一步規(guī)范檔案材料；準(zhǔn)備不齊全或略顯凌亂的，考核小組已要求學(xué)校盡快規(guī)范管理，把不足的材料及時(shí)補(bǔ)齊。

2、隨著教育工作的需要，落實(shí)計(jì)算機(jī)操作困難人員的培訓(xùn)，使得計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)更加顯示出它的優(yōu)越性；

3、對(duì)各校電腦不足的實(shí)際問(wèn)題，建議各級(jí)部門做好統(tǒng)籌安排，爭(zhēng)取安排有限的經(jīng)費(fèi)逐年解決；

4、希望學(xué)校把這次培訓(xùn)與教師自身的教學(xué)有機(jī)結(jié)合，不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)；

5、希望上級(jí)在計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)能充分考慮教師的工學(xué)矛盾，妥善、合理地安排?？稍趯W(xué)期前期，而不是在學(xué)期中后期，學(xué)習(xí)時(shí)間盡可能長(zhǎng)一些，尤其是專題講座、作業(yè)的時(shí)間寬泛一些，這樣教師學(xué)習(xí)的積極性會(huì)更高，培訓(xùn)的效果也會(huì)更好。

第5篇：培訓(xùn)考核建議范文

1.1招聘問(wèn)題

人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問(wèn)題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過(guò)于簡(jiǎn)單。主要由人事考選、部隊(duì)退伍轉(zhuǎn)業(yè)、機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)等途徑，尚不能自主進(jìn)行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。

1.2員工培訓(xùn)問(wèn)題

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、是單位進(jìn)行人力資源開發(fā)的有效途徑，但現(xiàn)階段單位員工培訓(xùn)主要存在以下問(wèn)題：一是員工培訓(xùn)問(wèn)題沒(méi)有得到重視。因?yàn)榕嘤?xùn)投資不能立即產(chǎn)生效益，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)只重視人事管理，不重視人力資源管理，說(shuō)白了就是只重視人才使用，不重視人才發(fā)展與人力資源增值。二是單位培訓(xùn)體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業(yè)培訓(xùn)。三是缺乏給員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

1.3考評(píng)問(wèn)題

事業(yè)單位的員工考評(píng)問(wèn)題是激勵(lì)員工的一個(gè)重要因素?，F(xiàn)階段考評(píng)問(wèn)題主要有以下問(wèn)題：一是缺乏健全有效的考績(jī)體系，考核結(jié)果和考核過(guò)程較為僵化；二是缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及管理“考評(píng)目標(biāo)”也過(guò)于單一；三是年度考核中領(lǐng)導(dǎo)意志、論資排輩等現(xiàn)象較為普遍，較為嚴(yán)重地影響到年輕員工們的工作積極性。

1.4薪酬問(wèn)題

現(xiàn)行的工資制雖能保證事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩：一是平均主義嚴(yán)重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項(xiàng)目繁雜，計(jì)算方式繁復(fù)，尤其在福利性工資項(xiàng)目中，大部分項(xiàng)目是舊體制下由政府指令性計(jì)劃制定的職工需求補(bǔ)貼性工資，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒(méi)有激勵(lì)作用；三是薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，事業(yè)單位人員的工資調(diào)整基本處于靜止?fàn)顟B(tài)，剛性較大。

2加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

2.1加強(qiáng)招聘工作力度

人員招聘對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)意義重大。筆者認(rèn)為根據(jù)事業(yè)單位招聘中現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題，從招聘計(jì)劃和招聘程序兩個(gè)方面入手，嚴(yán)把組織吸收人才的第一關(guān)。一是根據(jù)事業(yè)單位設(shè)崗方案，結(jié)合單位日常業(yè)務(wù)開展和發(fā)展需要，積極制定事業(yè)單位招考計(jì)劃；二是及時(shí)做好招考信息工作，招募的信息應(yīng)做到及時(shí)、公開化，可以考慮在多個(gè)單位的網(wǎng)站上；三是規(guī)范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業(yè)單位企業(yè)編制用工和勞動(dòng)派遣用工渠道，為非事業(yè)編制工作人員做好工酬核算和保險(xiǎn)繳納，力爭(zhēng)做到“同工同價(jià)”。

2.2加強(qiáng)事業(yè)單位人的培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)可以幫助事業(yè)單位人充分發(fā)揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)工作必須精心設(shè)計(jì)與組織，使其中的每一環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、組織及工作本身三方面的優(yōu)化。首先應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。其次是加強(qiáng)培訓(xùn)模式建設(shè)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身崗位屬性和工作分工，按照分級(jí)分類培訓(xùn)的原則，逐步開展分層次有針對(duì)性的培訓(xùn)，保證基礎(chǔ)性培訓(xùn)，建立崗位技能培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)整合培訓(xùn)三位一體的培訓(xùn)模式。三是適當(dāng)組織獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作成為一種有效的激勵(lì)因素，如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班等。

2.3建立合理的考評(píng)體系

考核系統(tǒng)應(yīng)遵循透明公開原則、客觀考評(píng)的原則、公平原則、針對(duì)性原則?？己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該考慮到事業(yè)單位所處的行業(yè)及發(fā)展需要。綜合考慮事業(yè)單位所處情況、組織結(jié)構(gòu)和人員狀況，筆者建議管理者采用基于KPI的考核體系，即事業(yè)單位組織可以從三個(gè)維度（工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度）進(jìn)行考評(píng)。工作能力考評(píng)對(duì)各崗位的職員的現(xiàn)有能力和潛在能力的評(píng)定，一般從基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力以及事業(yè)單位素養(yǎng)能力三個(gè)方面來(lái)評(píng)定；工作態(tài)度反映被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)，包括作風(fēng)紀(jì)律、積極性、協(xié)作性、責(zé)任感。事業(yè)單位各類人員的工作性質(zhì)和工作重點(diǎn)的不同，考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重有所差異。要把握好績(jī)效評(píng)價(jià)的頻率，針對(duì)事業(yè)單位的工作特性，采取了不同的考評(píng)周期：醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建議以每月為一周期，教育事業(yè)單位建議半年為一周期，綜合事業(yè)單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現(xiàn)象，考評(píng)體系打分應(yīng)采用分值強(qiáng)制分布法。

2.4創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)

薪酬管理方案設(shè)計(jì)的總體思路應(yīng)以公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、合法性為大前提，薪酬管理方案設(shè)計(jì)總體思路如下：一是工資制度實(shí)行以崗位工資為主的工資制；二是工資調(diào)整實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；三是員工個(gè)人工資的高低兼顧工效和人力資本價(jià)值；四是工資增量的分配重點(diǎn)用于重要崗位和關(guān)鍵崗位的工資增長(zhǎng)；五是用標(biāo)準(zhǔn)工資和獎(jiǎng)金．共同激勵(lì)員工；六是考核激勵(lì)兼顧部門和個(gè)人。

3結(jié)語(yǔ)

第6篇：培訓(xùn)考核建議范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 績(jī)效考核 措施

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得先機(jī)，保持企業(yè)活力，就要“外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部化、內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)化”，建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)管理層次由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的蛻變，并使之在人力資源決策中發(fā)揮重要作用。隨著管理科學(xué)化水平的不斷提高，順德供電局將先進(jìn)的管理理念引入企業(yè)的管理實(shí)踐中，為進(jìn)一步推進(jìn)員工激勵(lì)體系建設(shè)，豐富員工激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，努力提升員工的幸福感，綜合考慮激勵(lì)的有效性和公平性，需要進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源績(jī)效考核。

一、順德供電局人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.缺乏健全完善的績(jī)效考評(píng)體系?？?jī)效考評(píng)在企業(yè)尤其是眾多電力企業(yè)管理人員看來(lái)，無(wú)非就是填填表，走走過(guò)場(chǎng)。以為完成了年末公司人資部組織填寫的考評(píng)表、企管部門按指標(biāo)體系表和標(biāo)準(zhǔn)化文件進(jìn)行的檢查、計(jì)劃部門按業(yè)績(jī)考核指標(biāo)進(jìn)行的年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，就等于完成了績(jī)效考評(píng)整個(gè)工作。實(shí)際上，這些活動(dòng)僅是績(jī)效考評(píng)工作中的一部分而已。

2.缺乏科學(xué)合理的績(jī)效測(cè)評(píng)方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、主管述職評(píng)價(jià)法等都是人力資源管理學(xué)里常見(jiàn)的績(jī)效測(cè)評(píng)方法。目前，國(guó)內(nèi)大部分電力企業(yè)大多采用以上幾種測(cè)評(píng)方法。但盲目地照搬理論，而忽視了這些方法內(nèi)在的優(yōu)劣勢(shì)、以及實(shí)際應(yīng)用中的操作不當(dāng)，使測(cè)評(píng)工作在員工中造成了一定的負(fù)效應(yīng)。

3.以人為本在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中嚴(yán)重缺位。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)體系，過(guò)分強(qiáng)調(diào)懲罰和約束機(jī)制，員工完不成目標(biāo)就“照單扣獎(jiǎng)”，而忽視了對(duì)員工的激勵(lì)和工作積極性、創(chuàng)造性的充分調(diào)動(dòng)。績(jī)效考評(píng)只是作為一個(gè)懲罰性的工具而存在，員工對(duì)績(jī)效考核往往采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評(píng)分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義，而看不到自己日常工作與公司遠(yuǎn)景的依存關(guān)系。導(dǎo)致人力資源管理只是一汪死水，毫無(wú)創(chuàng)新性、區(qū)分性可言。

二、順德供電局人力資源績(jī)效考核的完善措施

1.完善績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)工作。第一，完善現(xiàn)有績(jī)效考核體系。由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，按照公司遠(yuǎn)期戰(zhàn)略、公司各項(xiàng)流程制度、崗位職責(zé)等將考核指標(biāo)細(xì)化，完善并做出方案后由公司高層管理機(jī)構(gòu)審閱；第二，高層管理機(jī)構(gòu)就是否需要體系調(diào)整完善作出決策；第三，人力資源管理機(jī)構(gòu)牽頭，召集公司各部門主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績(jī)效考核委員會(huì)；第四，正式啟動(dòng)績(jī)效考核體系的完善項(xiàng)目，核心工作責(zé)任到人，分工明確；第五，將關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素，列為關(guān)鍵績(jī)效考核項(xiàng)（KPI）；第六，進(jìn)一步審核并明確考核主體、部門和崗位績(jī)效系數(shù)等輔助要素；第七，績(jī)效考核委員會(huì)組織召開專題會(huì)議，就部門和崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的修改向各部門征集意見(jiàn)；第八，根據(jù)匯總后的修改意見(jiàn)，績(jī)效考核委員會(huì)最終確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；第九，形成績(jī)效考核落實(shí)制度，編制推廣執(zhí)行草案；第十，草案提交高層管理機(jī)構(gòu)審核；第十一，高層管理機(jī)構(gòu)指導(dǎo)下完成草案的修改完善工作；第十二，績(jī)效考核體系最終形成。

2.完善薪酬方案的設(shè)計(jì)工作。一方面，由人力資源主管部門，依據(jù)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃、人力資源建設(shè)儲(chǔ)備目標(biāo)，在戰(zhàn)略分析和市場(chǎng)調(diào)查基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有崗位設(shè)置、工作性質(zhì)流程、各部門提出的完善建議等內(nèi)容，確定合理的職級(jí)劃分原則，并據(jù)此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級(jí)劃分相對(duì)應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，人力資源部將職級(jí)劃分原則和相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)匯總形成薪酬方案草案后，分別報(bào)送高層管理機(jī)構(gòu)和各部門征求調(diào)整建議，調(diào)整建議應(yīng)當(dāng)是綜合了高層管理機(jī)構(gòu)、部門分管領(lǐng)導(dǎo)、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據(jù)調(diào)整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)。據(jù)此作為向員工發(fā)放薪水、考核激勵(lì)的依據(jù)。

3.加強(qiáng)績(jī)效實(shí)施過(guò)程及結(jié)果評(píng)定管理力度。第一，績(jī)效計(jì)劃實(shí)施?？?jī)效計(jì)劃確定后，被考核人應(yīng)按計(jì)劃開展工作，根據(jù)實(shí)際工作情況主動(dòng)向考核人尋求幫助和支持。在工作過(guò)程中，考核人應(yīng)定期與被考核人進(jìn)行溝通及提供輔導(dǎo)，跟蹤被考核人績(jī)效完成情況，提供所需資源支持，促進(jìn)被考核人績(jī)效的提升。第二，考核結(jié)果分析。考核結(jié)果確定后，各層級(jí)組織應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，重點(diǎn)分析員工績(jī)效完成情況、存在問(wèn)題和改進(jìn)措施等，并以此作為員工考核結(jié)果應(yīng)用和下一考核周期績(jī)效計(jì)劃制定的重要依據(jù)，形成良好的績(jī)效提升循環(huán)。第三，考核結(jié)果反饋。直接上級(jí)在考核結(jié)果確定后5個(gè)工作日內(nèi)必須向被考核人進(jìn)行反饋，并以事實(shí)為基礎(chǔ)，與被考核人進(jìn)行交流，內(nèi)容包括考核周期內(nèi)工作亮點(diǎn)和不足之處、提升建議和計(jì)劃、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及其它需求等。第四，考核結(jié)果申訴。如考核雙方對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致意見(jiàn)，被考核人可在結(jié)果反饋后5個(gè)工作日內(nèi)向所在單位提出申訴，填寫并提交績(jī)效申訴表。部門應(yīng)在員工提交績(jī)效申訴表后5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行處理，并將處理結(jié)果向申訴人反饋。申訴人如對(duì)申訴處理結(jié)果不滿意，可通過(guò)書面形式提出對(duì)初次處理結(jié)果的不同意見(jiàn)和理由，向局綜合部提出二次申訴。局綜合部通過(guò)調(diào)查得出最終處理結(jié)果后，應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)向申訴人反饋。

4.員工激勵(lì)提升措施。第一，薪酬激勵(lì)。按“分級(jí)管理”原則，優(yōu)化月（季）度績(jī)效考核模式和月度績(jī)效工資分配方式，賦予各單位更靈活的績(jī)效管理與激勵(lì)自，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。第二，關(guān)懷激勵(lì)。主要激勵(lì)方式包括年休假激勵(lì)、特享假期激勵(lì)、療養(yǎng)補(bǔ)貼激勵(lì)等。第三，認(rèn)可激勵(lì)。建立員工家屬感謝信機(jī)制，對(duì)于取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工，局向其家屬發(fā)送感謝信，向員工家屬表示感謝。建立重要會(huì)議和活動(dòng)參與機(jī)制。建立局領(lǐng)導(dǎo)與員工代表座談機(jī)制，人力資源部每季度安排局領(lǐng)導(dǎo)與優(yōu)秀員工代表，開展座談，聽取員工對(duì)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)和建議。第四，發(fā)展激勵(lì)。主要激勵(lì)方式包括申請(qǐng)掛職鍛煉、購(gòu)書學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)等。

5.員工績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。第一，員工績(jī)效考核結(jié)果納入員工個(gè)人績(jī)效檔案管理，作為崗位調(diào)整、培養(yǎng)、選拔任用、職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、人才評(píng)價(jià)、工資晉升等的重要依據(jù)。

第二，員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與員工退出機(jī)制掛鉤。對(duì)于年度績(jī)效等級(jí)沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工，安排3個(gè)月的離崗培訓(xùn)，對(duì)離崗培訓(xùn)后經(jīng)考核仍不合格的員工再安排3個(gè)月的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；離崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期間的工資原則上按佛山市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；員工經(jīng)離崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后考核合格的安排重新上崗；員工經(jīng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后考核不合格的或者重新上崗后一年內(nèi)業(yè)績(jī)考核仍無(wú)法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的，視為仍不能勝任工作，解除勞動(dòng)合同。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)制度下，績(jī)效考核作為企業(yè)強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理，尤其是對(duì)于關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵崗位指標(biāo)考核，從而提高管理水平和員工激勵(lì)水平，成為企業(yè)管理工作中的重要組成部分。因此，提高人力資源績(jī)效考核的效率是每個(gè)電力企業(yè)的重要任務(wù)，企業(yè)一定要將員工績(jī)效管理和崗位責(zé)任管理有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)崗位責(zé)任制體系建設(shè)，有效激勵(lì)員工持續(xù)提升工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)局整體業(yè)績(jī)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]馬文捷.電力企業(yè)有效薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立[J].市場(chǎng)周刊（理論研究），2007（3）

第7篇：培訓(xùn)考核建議范文

一個(gè)新事物的出現(xiàn)，必然會(huì)引起正面與負(fù)面不同的看法，任何看法后面都有利益的影子，每種利益背后必然也有每個(gè)人不同的立場(chǎng)。整個(gè)人民銀行系統(tǒng)如此之多的干部職工，必然也有形形的態(tài)度與認(rèn)識(shí)。上級(jí)部門雖然倍感壓力，但也無(wú)需在紛紛擾擾的言論之下，表現(xiàn)出任何不安與焦慮，這畢竟還是需要一個(gè)過(guò)程的。

一、辦法爭(zhēng)議的焦點(diǎn)所在

在耳聞目睹，并拜讀了內(nèi)網(wǎng)部分論壇上的意見(jiàn)建議后，筆者將辦法的焦點(diǎn)歸納如下：

（一）對(duì)行員考核的目標(biāo)理解不一致

由于辦法實(shí)施的時(shí)間不長(zhǎng)，各部門針對(duì)實(shí)際情況，在行員考核中還有操作上的差異，所以對(duì)考核目標(biāo)的理解是不一致的。在部分職工看來(lái)：這個(gè)考核是新一輪“斗爭(zhēng)”運(yùn)動(dòng)的集結(jié)號(hào)，是“末位淘汰制”的隱晦表達(dá)，是上級(jí)部門分流人員溫和“勸退”的另類方式。在考核中，一般職工的利益與領(lǐng)導(dǎo)干部的利益作了明顯的切割，既不公正且過(guò)于主觀。

（二）對(duì)考核主體的認(rèn)識(shí)有偏差

考核辦法在主體上有了內(nèi)部考核主體與外部考核主體的區(qū)分，但在基層央行，考核的主體實(shí)際上集中于領(lǐng)導(dǎo)?！案扇宏P(guān)系”長(zhǎng)久以來(lái)一直處于“類緊張”的狀態(tài)，這種主體的集中在一定程度上造成了“集權(quán)”與“一言斷生死”的錯(cuò)覺(jué)。部分干部職工甚至將之與私情關(guān)系、溜須拍馬等不堪的行為聯(lián)系在了一起，認(rèn)為考核徹底進(jìn)入了人情狀態(tài)，偏離了實(shí)際軌道。

（三）考核比例的出現(xiàn)引起了恐慌

考核最大的特色就在于將履職的表現(xiàn)劃分了五個(gè)不同的分?jǐn)?shù)段，并對(duì)各分?jǐn)?shù)段的人員分布進(jìn)行了比例控制。最刺激的就是所謂的“生死線”：70分以下的人數(shù)應(yīng)占一定的比例。在政策未明朗之前，此“生死線”給大部分干部職工帶來(lái)了較大的壓力，考核在一時(shí)變?yōu)榱巳缏谋”奈ｋU(xiǎn)之舉，稍有不慎，必然會(huì)滑到生死線下?？己吮壤谴舜无k法爭(zhēng)議最多的地方，因?yàn)楸壤某霈F(xiàn)過(guò)于突兀，沒(méi)有必要的承接，造成辦法整體上存在硬傷的普遍認(rèn)識(shí)。

（四）考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)毫無(wú)操作性

辦法有了一級(jí)考核指標(biāo)和二級(jí)考核指標(biāo)的區(qū)分，甚至引入了通用指標(biāo)和專項(xiàng)指標(biāo)，但在指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定上，沒(méi)有采用較為清晰的“量化式標(biāo)準(zhǔn)”，而是采用了“概括式標(biāo)準(zhǔn)”?！案爬ㄊ綐?biāo)準(zhǔn)”的特點(diǎn)在于根據(jù)字面所呈現(xiàn)出來(lái)語(yǔ)句的意義、外延與內(nèi)涵，完全取決于閱讀人的智識(shí)能力、語(yǔ)言功底與理解方式。部分干部職工認(rèn)為，這種“概括式標(biāo)準(zhǔn)”，還是一種形式上的表達(dá)，只是為了切題而搞出的一套標(biāo)準(zhǔn)，毫無(wú)實(shí)際意義。

（五）關(guān)鍵事件法成為虛無(wú)的工作行為認(rèn)定

辦法的另一亮點(diǎn)在于以關(guān)鍵事件法作為考核的基礎(chǔ)。從原來(lái)的年終定調(diào)轉(zhuǎn)變到注重日常行為的考核，關(guān)注一般工作習(xí)性與習(xí)慣，并通過(guò)行為錨定法，以連續(xù)的時(shí)段考核形成員工整體的工作效率曲線，這是相當(dāng)科學(xué)與先進(jìn)的。但這種關(guān)鍵事件的考核方法也由于沒(méi)有具體量化數(shù)據(jù)的支持，在實(shí)際操作上，很容易變?yōu)橹饔^性的喜惡判斷，而且考核人是否具有較強(qiáng)的行為觀測(cè)能力是其中的重點(diǎn)（注：一般人是不具備的）。因此，在實(shí)際的考核中，《關(guān)鍵行為和事件記錄表》上填寫的內(nèi)容很容易被職工誤會(huì)為考核人對(duì)自己的判斷，不但會(huì)造成彼此間的矛盾，而且在年終，寥寥幾份表格上記錄的模棱兩可的評(píng)語(yǔ)切實(shí)難以讓人心服。

綜上所述，辦法的頒布并不受大家的熱烈歡迎，這是肯定。但平心而論，我們應(yīng)該看到，這份辦法無(wú)論是在考核的出發(fā)點(diǎn)、考核手段的完善、考核方式的改進(jìn)等方面較之以往都有積極的意義，也更具人力資源管理的科學(xué)色彩。尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，央行處在金融多元監(jiān)管的格局中，不可避免地被卷入了“競(jìng)爭(zhēng)性監(jiān)管”的大潮中，無(wú)論在履職手段還是監(jiān)管方式上，都面臨著來(lái)自其他部門的挑戰(zhàn)。這就需要央行“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹形象”。在上級(jí)部門看來(lái)：在央行內(nèi)部引入新的考核制度，其根本意義在于改變過(guò)去單純“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的考核，而通過(guò)更加科學(xué)的考核，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)，既要實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”，還要注重整體人才的培養(yǎng)與長(zhǎng)久的人力資源規(guī)劃，從而提高工作水

平，更好地服務(wù)央行。這種不容爭(zhēng)辯的素質(zhì)提升手段，這種半強(qiáng)迫式的前行，正是央行改革潛流中的大勢(shì)，也是必然。我們每一個(gè)人都應(yīng)該接受，并順流前行而不是，逆流水中，停滯不前。

二、理解辦法首先要有三個(gè)前提

當(dāng)然，要較好地理解辦法，筆者認(rèn)為有三個(gè)必要的大前提：

（一）冷靜

對(duì)于新事物的出現(xiàn)，我們首先要學(xué)會(huì)冷靜，不要自亂陣腳。辦法的制定，在前期經(jīng)過(guò)了較長(zhǎng)時(shí)間的論證和意見(jiàn)征集，本著“天外有天、人外有人”的謙虛精神，我們應(yīng)該相信上級(jí)部門制定如此重量級(jí)的文件必然是集思廣益、殫精竭慮。其中，不乏專家、領(lǐng)導(dǎo)的精辟建議，它的合法性、合理性與科學(xué)性無(wú)需質(zhì)疑。從近期施行的情況看，行員考核工作的程序更加清晰、考核依據(jù)充分完備、公示期間爭(zhēng)議量基本為零，考核結(jié)果的分布與個(gè)人工作表現(xiàn)基本相符，名額的采錄與民主測(cè)評(píng)結(jié)果具有一致性。這也證明了它絕對(duì)不是“觀民設(shè)教、遭時(shí)制宜”的產(chǎn)物，而是務(wù)實(shí)、科學(xué)的。我們對(duì)此要冷靜，不要一上來(lái)就全盤否定，更不要犯“人云亦云”的老毛病。

（二）文雅

在冷靜之余，我們還應(yīng)該注意自己的言行。十提出建設(shè)美麗中國(guó)，不但要美在山川、美在文化、美在歷史，更要美在人文。中古自古以“君子”為美，以“文質(zhì)彬彬”成就君子之相。我們也應(yīng)該從中學(xué)習(xí)，要文雅地看待新事物。有些同志一上來(lái)就“爆粗口”，搞得就像階級(jí)斗爭(zhēng)一般，就沒(méi)有必要還欠缺風(fēng)度。另一些同志則是上綱上線，從考核談到體制、談到腐敗等等一些問(wèn)題，就有故意擴(kuò)大打擊面的嫌疑，這是借題發(fā)揮。還有一些同志則是借這個(gè)機(jī)會(huì)，唯恐天下不亂，積極宣泄心中的不滿，將矛頭從考核轉(zhuǎn)移到某些具體目標(biāo)上，這是典型的指桑罵槐。除此之外，還有很多不堪的言行和陰暗的揣測(cè)就不一一列舉了。筆者認(rèn)為，提意見(jiàn)、建議是正確的，但應(yīng)該注意方式方法，特別是在某些敏感時(shí)段，我們應(yīng)該注重自己的言行，不要散播一些不利于央行形象的言論，不要說(shuō)一些對(duì)自身毫無(wú)益處的廢話，講點(diǎn)大局、講點(diǎn)政治，做一個(gè)文雅的央行人，做一個(gè)謙謙的中國(guó)君子，平心靜氣地向上級(jí)反映情況，把問(wèn)題解決在內(nèi)部，這才是上上選。

（三）學(xué)習(xí)

新事物，新的考核辦法，我們大家都需要認(rèn)真的學(xué)習(xí)，這不但有助于我們理解文件的精神，還能幫助我們更好地適應(yīng)考核機(jī)制，規(guī)范自己日常的工作積習(xí)，更好地提升工作效率。辦法的篇幅并不大，但估計(jì)沒(méi)有幾個(gè)人以“學(xué)習(xí)”的態(tài)度認(rèn)真的研讀過(guò)（筆者之前沒(méi)有，為了解讀，細(xì)致地學(xué)習(xí)了，頗有感觸。）。正所謂：沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)。我們每個(gè)人應(yīng)該去認(rèn)真學(xué)習(xí)一下辦法，學(xué)習(xí)一下考核培訓(xùn)時(shí)的各種資料，真正研讀一下，看看新的考核制度帶給了我們那些新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，這才是應(yīng)對(duì)新事物應(yīng)有的態(tài)度。

三、對(duì)辦法的幾點(diǎn)建議

有了前面的三個(gè)前提，我們就可以為辦法提點(diǎn)建議了，畢竟新出臺(tái)的東西，有一些問(wèn)題，是正常的，也只有通過(guò)實(shí)踐，吸取來(lái)自各方各面意見(jiàn)，建議，才能夠盡快將《暫行辦法》完善為《辦法》。

（一）進(jìn)一步明晰辦法出臺(tái)的背景和必要性

辦法在頒布之前，已經(jīng)對(duì)人事部門的同志進(jìn)行了培訓(xùn)，在總行的培訓(xùn)中，對(duì)辦法出臺(tái)的背景和必要性了闡述，但過(guò)于簡(jiǎn)略，且層次較高，過(guò)于宏觀。在文件下發(fā)后，由于傳達(dá)的方式不一，大部分干部職工對(duì)辦法出臺(tái)的背景和必要性是不了解的。信息渠道的不完全開放與背景的不明晰，在很大程度上導(dǎo)致了干部職工對(duì)辦法初衷的一些偏離主旨的揣測(cè)。其實(shí)，大家不但需要知道“做什么”，還要知道“為什么”。所以，為了切實(shí)推進(jìn)考核，我們首先還是要作一些背景上的敘事，不僅是針對(duì)人事部門的同志，而是以全體干部職工為受眾，以一種通俗易懂的方式對(duì)大家進(jìn)行背景的宣傳。簡(jiǎn)單說(shuō)就是“講清三件事”：一是辦法是基于一種怎樣的考量而被制定出來(lái)的，它是為了配合央行那個(gè)部分的改革而得以產(chǎn)生的。辦法形成的過(guò)程中，有那些具有代表性的意見(jiàn)、建議，那些被采用了，那些被棄置了，為什么？二是年度考核結(jié)果的比例分布是直接人為擬定的，還是經(jīng)過(guò)精心計(jì)算的，這個(gè)比例來(lái)源的根據(jù)何在。三是辦法所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)在實(shí)際操作中是怎樣達(dá)成的，這種操作方式有沒(méi)有什么弊端，會(huì)對(duì)干部職工造成什么樣的影響呢？

只有在這三件事講清楚后，背景框架建立了，并對(duì)考核改進(jìn)的過(guò)程有了完整的敘事，我們才

讓干部職工對(duì)辦法能夠深入理解，并取得每一個(gè)人的支持和響應(yīng)。

（二）急需一次人力資源管理方面的專業(yè)培訓(xùn)

縱觀此次辦法的內(nèi)容，其實(shí)具有很強(qiáng)的專業(yè)性，無(wú)論是考核指標(biāo)的細(xì)化、權(quán)重的劃分、考核比例的分布、關(guān)鍵指標(biāo)法等都已經(jīng)跨入了人力資源學(xué)的專業(yè)門檻，對(duì)于我們這些非專業(yè)的門外漢，在理解上確實(shí)很吃力。建議上級(jí)部門，針對(duì)考核的程序和方法，組織人事部門以及主要的考核主體人員群體進(jìn)行一次人力資源管理方面的入門級(jí)培訓(xùn)，不求精通，但求能懂。上級(jí)部門的初衷是好的，期望是大的，但我們基層離上級(jí)的要求也是有差距的。而且，在今后的考核工作中，隨著越來(lái)越多的量化與定性化指標(biāo)的出現(xiàn)，我們可能應(yīng)該在前期就有意識(shí)地在人事部門吸收一些人力資源管理專業(yè)的同志，以專業(yè)的視角來(lái)指導(dǎo)我們的考核工作，畢竟這是跨領(lǐng)域的工作，非專業(yè)不能致也。

（三）提高素質(zhì)，淡化個(gè)人色彩

考核被大家詬病的一點(diǎn)就是在關(guān)鍵行為與事件的記錄以及最后考核，主要負(fù)責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)共同提出建議的這個(gè)過(guò)程，個(gè)人色彩過(guò)于濃重，可能會(huì)導(dǎo)致實(shí)質(zhì)的不公平。這個(gè)問(wèn)題很是值得商榷。我們都知道，要公正、客觀地判斷一個(gè)人是非常困難的。大部分情況下，對(duì)他人的價(jià)值的認(rèn)定取決于第一印象和日常感情的維系，這些依據(jù)基本上都是主觀判斷，這是不可否認(rèn)的。但為什么我們還要采取這種方式呢，就是因?yàn)檫@是一種相對(duì)公平的判斷。這種判斷雖然主觀，但由于考核主體本身較為超脫的地位，他們對(duì)考核對(duì)象不會(huì)刻意貶低來(lái)太高自身，因?yàn)闆](méi)有必要，領(lǐng)導(dǎo)是不占考核的指標(biāo)名額的。同時(shí)，在充分掌握人員信息的前提下，個(gè)人的喜惡已經(jīng)被降到了最低，過(guò)于明顯的偏袒或是打擊都會(huì)受制于民主測(cè)評(píng)的環(huán)節(jié)。所以，在前兩個(gè)條件下，我們獲得了相對(duì)公平，這已經(jīng)是人力資源考核在非全面量化的條件下所能達(dá)到的極致。如果我們不能接受這種相對(duì)的公平，而是要追求絕對(duì)的公平，那唯一的出路只能建議大家另?yè)窳寄径鴹恕?/p>

（四）一些由衷的建議

1.二級(jí)考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化，盡可能減少定性化指標(biāo)在考核指標(biāo)體系中所占的比例。以崗位進(jìn)行分類量化或是采取柜員制可能都是一個(gè)較好的解決辦法。目前正在試行的崗位分類定級(jí)考核的辦法，已經(jīng)可以考慮進(jìn)行推廣了。

2.學(xué)習(xí)與發(fā)展的權(quán)重過(guò)低，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看，并不利于人才的培養(yǎng)與塑造。學(xué)習(xí)價(jià)值偏低，參與人總行遠(yuǎn)程教育學(xué)習(xí)這樣一項(xiàng)重要的內(nèi)容，未在二級(jí)指標(biāo)中體現(xiàn)不能不說(shuō)是一個(gè)遺憾。而“自考自學(xué)”的行為能否為行員考核加分，辦法也沒(méi)有明確的說(shuō)法。學(xué)而無(wú)益，還有多少人愿意學(xué)習(xí)呢？

3.對(duì)于考核結(jié)果的比例分布應(yīng)該根據(jù)各行的情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。2012年考核后，考核結(jié)果一片“c”聲，這與央行2012年取得的巨大成績(jī)頗不相配。很難想像就以那么幾個(gè)“a”和“b”能夠做出如此“a+++”的工作成績(jī)。至少在邏輯上，頗為不通。

4.是從整個(gè)形勢(shì)上分析，我們正在對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行有傾向性的鼓勵(lì)，但在辦法中沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，而專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉級(jí)所需要的“五年內(nèi)行員考核有一次為優(yōu)秀”，必然會(huì)在某些程度上使“a”類的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，但可能出現(xiàn)的情況是：兢兢業(yè)業(yè)干五年，由于名額限制，沒(méi)有評(píng)到“a”，這是很可能發(fā)生的。建議在今后的考核中，能否對(duì)達(dá)到進(jìn)級(jí)且考核達(dá)標(biāo)的同志適當(dāng)放寬名額的限制。

第8篇：培訓(xùn)考核建議范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理;市政建設(shè)工程公司;改善建議

enterprise of municipal administration company achievement imitates

【abstract】competition aggravates at present day by day, enterprise needs to exist, to develop, with the fact that our country market economy system being perfected and adding wto, marketplace of our country is more and more standard, has to grasp up from oneself beneficial result, attach importance to achievement effect administration. and the thought the achievement of our country effect is managed has fallen behind comparatively, has carried out analysis specifically for the municipal administration head office achievement effect manages some problem of existence, suggestion having suggested that some improve company achievement effect control level, achievement imitates the improvement that system designs and improves and perfects having brought forward a few concrete tentative plans to the company. the enterprise achievement effect administrative system being a municipal administration company is built and is put into effect providing a reference and drawing lessons.

【key words】the achievement effect is managed; municipal construction engineering company; improve suggestion

1 市政建設(shè)工程公司在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題

1.1 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒(méi)有以工作分析為基礎(chǔ):工作分析又稱職務(wù)分析,是指對(duì)某特定的工作做出明確的規(guī)定,并確定完成這一工作所需要有什么樣的行為的過(guò)程。市政公司在現(xiàn)有管理方面,對(duì)公司每個(gè)崗位都有著明顯的定義,包括工種、職稱、等級(jí)等項(xiàng)目。研究和分析企業(yè)中各個(gè)職位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式、完成任務(wù)的步驟和方法,以及所使用的機(jī)器設(shè)備等。對(duì)于工作職責(zé)分析,公司主要調(diào)查研究和分析各職位任務(wù)范圍、職位責(zé)任大小及重要程度,同時(shí)分析各職位的關(guān)系,本職位與相關(guān)的上下左右各職位之間的關(guān)系,分析各職位的勞動(dòng)強(qiáng)度及工作環(huán)境,調(diào)查研究和分析各職位所需員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力、心理素質(zhì)等資格條件。

1.2 沒(méi)有對(duì)績(jī)效評(píng)估責(zé)任主體進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn):縱觀市政公司的績(jī)效管理,從計(jì)劃制定到年底考核,都有例行公事的感覺(jué),部分管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠。由于不能系統(tǒng)的看待績(jī)效管理,不能將績(jī)效融入管理的過(guò)程中,只是為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表,空洞且缺乏說(shuō)服力?？?jī)效管理的過(guò)程也相對(duì)簡(jiǎn)單,缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo),只是認(rèn)為必要的時(shí)候才組織一些填表和考核績(jī)的工作,造成績(jī)效管理流于形式。這最主要是與管理者的認(rèn)識(shí)有關(guān)。

1.3 沒(méi)有認(rèn)真開展績(jī)效輔導(dǎo):在制定了計(jì)劃之后,進(jìn)入績(jī)效實(shí)施。被評(píng)估者就要開始按照計(jì)劃進(jìn)行工作。在工作的過(guò)程中,管理者要要與被評(píng)估者進(jìn)行持續(xù)的溝通,對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督,對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以幫助解決,并隨著實(shí)際情況的變化調(diào)整計(jì)劃?？?jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理中重要過(guò)程。

1.4 對(duì)績(jī)效溝通重視不夠:我國(guó)大多數(shù)市政建設(shè)工程公司和國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)一樣,個(gè)人績(jī)效反饋并不被十分重視。在每次績(jī)效考核完成后,人力資源部將考核表發(fā)給每位員工或部門,由員工本人或部門經(jīng)理確認(rèn)并簽字。對(duì)部門的績(jī)效來(lái)講,部門經(jīng)理都能定期組織討淪,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),商討下一步工作計(jì)劃,為更好地完成下一績(jī)效目標(biāo)而提出改進(jìn)方法。然而,專門組織員工討論個(gè)人年度績(jī)效考核情況的幾乎沒(méi)有。

2 改善市政公司績(jī)效管理的建議

2.1 加強(qiáng)培訓(xùn),對(duì)績(jī)效管理有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí):市政公司應(yīng)對(duì)全體中層以上員工及管理人進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn),請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)師或?qū)＜?采用脫產(chǎn)、短期的形式進(jìn)行培訓(xùn),更新全體員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí),特別是管理層的認(rèn)識(shí)。對(duì)其它一般員工,公司可采用發(fā)宣傳手冊(cè)、板報(bào)、內(nèi)部培訓(xùn)等形式進(jìn)行宣傳、講解,讓員工知道績(jī)效管理的概念,知道作為一名公司員工在公司績(jī)效管理中的權(quán)利和義務(wù)。

2.2 以工作分析為基礎(chǔ),制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo):公司在每年年初制定績(jī)效計(jì)劃時(shí),對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合公司的年度發(fā)展目標(biāo)及管理層制定的工作目標(biāo),通過(guò)管理層與員工的溝通,來(lái)科學(xué)制定各績(jī)效指標(biāo)。

2.3 認(rèn)真開展績(jī)效輔導(dǎo):在確定了階段性的目標(biāo)和通過(guò)會(huì)議明確了各自的目標(biāo)之后,作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)行對(duì)員工的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種,即會(huì)議式和非正式,會(huì)議式是通過(guò)會(huì)議方式,非正式指通過(guò)各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)員工的輔導(dǎo)。

2.4 進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系:進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系,讓員工對(duì)收入更滿意。通過(guò)勞動(dòng)獲得收入是所有員工的最基本追求,沒(méi)有任何一位員工愿意為公司白干,而對(duì)于收入而言,員工總不可能得到完全的滿足。薪酬收入,對(duì)每一位員工來(lái)說(shuō)都是十分重要的,對(duì)薪酬的滿意度也是留住有用人才的重要保障。

3 改善市政公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)改進(jìn)的建議

進(jìn)一步改進(jìn)和完善的績(jī)效管理體系是市政公司績(jī)效管理中首要之事。對(duì)市政公司的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì),筆者提出以下幾點(diǎn)想法。

3.1 進(jìn)一步明確績(jī)效考核責(zé)任:在績(jī)效考核的程序上,對(duì)考核后與員工的溝通必須得到明確,也必須讓員工在績(jī)效考核上有真正的申訴權(quán),考核是雙方的。各類考核結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存在異議,應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí),有權(quán)向更高一級(jí)主管或人力資源部門申訴,高一級(jí)主管或力資源部應(yīng)在一定時(shí)期內(nèi),對(duì)申訴者予以答復(fù)。

3.2 重視績(jī)效實(shí)施時(shí)的幾個(gè)重要環(huán)節(jié)。

3.2.1 要建立以董事長(zhǎng)掛帥的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,因?yàn)槿魏我粋€(gè)公司的績(jī)效考核制度能否有效實(shí)施,與高層領(lǐng)導(dǎo)的親自參與和大力支持息息相關(guān)。

3.2.2 加強(qiáng)對(duì)管理者和員工的績(jī)效管理宣傳和培訓(xùn)。培訓(xùn)、宣傳應(yīng)該包括:如何設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn),如何收集與績(jī)效有關(guān)的信息、數(shù)據(jù),如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和結(jié)果反饋,如何掌握傾聽、說(shuō)服、指導(dǎo)和激勵(lì)的技能等。

3.2.3 在新的制度全部推出之前,最好先在某個(gè)或幾個(gè)部門進(jìn)行試點(diǎn),等積累了一些經(jīng)驗(yàn)后再全面推開。

3.2.4 對(duì)績(jī)效考核實(shí)施全過(guò)程進(jìn)行定期跟蹤,了解制度操作、部門和員工績(jī)效改進(jìn)等方面的情況,以便及時(shí)對(duì)制度進(jìn)行優(yōu)化。

3.2.5 每次考核應(yīng)注意等到績(jī)效考核結(jié)果相對(duì)客觀、公正時(shí),再將考核結(jié)果與薪酬、職務(wù)晉升等內(nèi)容相聯(lián)系,以防產(chǎn)生不必要的矛盾。

參考文獻(xiàn)

[1]王雁飛,朱瑜.績(jī)效與薪酬管理實(shí)務(wù)[m].北京:中國(guó)紡織出版社,2005.

第9篇：培訓(xùn)考核建議范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；員工培訓(xùn)

一、企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)數(shù)量與日俱增，企業(yè)的規(guī)模也逐漸擴(kuò)大，人事管理和員工培訓(xùn)工作也隨之進(jìn)行。但是由于我國(guó)關(guān)于認(rèn)識(shí)管理和員工培訓(xùn)方面的工作開展的時(shí)間比較短，所以員工管培工作整體上看是流于形式，該項(xiàng)工作在實(shí)際中也未能得到領(lǐng)導(dǎo)的充分重視。此外，人事管理在員工培訓(xùn)方面的工作較為寬泛，并沒(méi)有針對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的培訓(xùn)，這就使得培訓(xùn)成果與預(yù)期有較大差值，從而導(dǎo)致了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工，甚至是人事管理部門本身輕視員工培訓(xùn)工作。另外，員工培訓(xùn)的考核方法也有待于提高，通常情況下，員工的考核方法是通過(guò)整理學(xué)習(xí)材料來(lái)寫學(xué)習(xí)心得和思想?yún)R報(bào)，這種考核方法雖然能夠在數(shù)量上保證培訓(xùn)考核的結(jié)果，但是無(wú)法真實(shí)地反映出員工培訓(xùn)的質(zhì)量，受制于受教育程度和寫作能力的限制，很多員工的學(xué)習(xí)心得和思想?yún)R報(bào)是通過(guò)套構(gòu)網(wǎng)上的模版來(lái)完成的，并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

二、提高企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)的對(duì)策

（一）加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事管理與員工培訓(xùn)的重視程度

關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事管理與員工培訓(xùn)的重視程度的工作，建議從以下三個(gè)方面著手進(jìn)行。第一，為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提供人力資源和企業(yè)文化方面的培訓(xùn)課程，從而能夠拓寬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于企業(yè)管理方面的思路，進(jìn)而能夠通過(guò)課程培訓(xùn)了解到人事管理與員工培訓(xùn)兩者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展壯大的重要作用，最終引起領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該項(xiàng)工作的重視以及支持。第二，人事管理相關(guān)工作人員，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)方面材料的研究，結(jié)合自身企業(yè)的熱點(diǎn)來(lái)制定員工培訓(xùn)方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇，從而能夠減少領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該項(xiàng)工作耗費(fèi)的時(shí)間，進(jìn)而能夠讓領(lǐng)導(dǎo)短時(shí)高效從企業(yè)高管的角度來(lái)進(jìn)行決策。第三，人事管理相關(guān)工作人員，將過(guò)往成功的員工培訓(xùn)的案例以書面的形式匯總出來(lái)以呈現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)，從而能夠用事實(shí)和數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明員工培訓(xùn)工作的重要性，進(jìn)而能夠在人事管理工作方面獲得領(lǐng)導(dǎo)的大力支持以利于工作的開展。

（二）企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要實(shí)行三級(jí)培訓(xùn)制度

通常情況下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)由不同的部門組成，在這個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，不同部門的工作人員所需要的職業(yè)能力是有差異的，不同部門的工作人員在業(yè)務(wù)上需要協(xié)調(diào)的上下游部門也是不同的，所以要想在員工培訓(xùn)中獲得較好的效果，要實(shí)行分級(jí)培訓(xùn)制度。一級(jí)培訓(xùn)是人事管理相關(guān)人員對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，二級(jí)培訓(xùn)是在人事管理部門協(xié)調(diào)性進(jìn)行各個(gè)員工所在部門的部門培訓(xùn)，三級(jí)培訓(xùn)是在人事管理部門指導(dǎo)下各個(gè)人員的崗位培訓(xùn)。三級(jí)培訓(xùn)不僅能夠有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，而且能夠避免人力資源部門從業(yè)人員不具有各個(gè)崗位的專業(yè)技術(shù)職業(yè)能力而造成的培訓(xùn)失真。

關(guān)于企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要實(shí)行三級(jí)培訓(xùn)制度的工作，建議從以下三個(gè)方面著手進(jìn)行。第一，人事管理部門要對(duì)各個(gè)部門以及各個(gè)部門所需要的各個(gè)崗位的工作人員的要求有明確的認(rèn)識(shí)，從而有利于其在人才招聘的過(guò)程中能夠保證與所需崗位有較大的匹配度；認(rèn)識(shí)管理部門要建立各個(gè)部門的員工檔案，從而有利于在部門級(jí)員工培訓(xùn)的過(guò)程中，能夠很好地進(jìn)行老員工對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)的人事安排。第二，人事管理部門要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行深入挖掘，并且能夠?qū)⑵髽I(yè)文化有效地鏈接到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各項(xiàng)具體工作當(dāng)中，從而有利于員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)。第三，人事管理部門不僅要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，還要對(duì)老員工進(jìn)行培訓(xùn)，在新員工培訓(xùn)方面注重崗位職責(zé)方面的培訓(xùn)，在老員工培訓(xùn)方面注重師德和企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，從而有利于老人帶新人工作的開展。

（三）企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要采用科學(xué)合理的考核方法

科學(xué)合理的考核方法能夠?qū)T工培訓(xùn)起到積極的促進(jìn)作用，是對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的最好檢驗(yàn)手段。優(yōu)秀的培訓(xùn)考核方式不僅能夠檢驗(yàn)出員工培訓(xùn)過(guò)后的成果，還能夠反饋出培訓(xùn)體系中存在的問(wèn)題以利于培訓(xùn)方式的優(yōu)化和完善。

關(guān)于企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要采用科學(xué)合理的考核方法方面，建議從以下三個(gè)方面著手。第一，考核體系要兼顧直接考核與間接考核兩個(gè)方面，直接考核的內(nèi)容側(cè)重員工的崗位職責(zé)和職業(yè)能力等可以進(jìn)行客觀量化考評(píng)的內(nèi)容，間接考核的內(nèi)容側(cè)重員工對(duì)企業(yè)文化的理解和人際交往以及協(xié)作能力等方面的考評(píng)。第二，考核體系要兼顧短期考核與長(zhǎng)期考核兩種方式，短期考核是對(duì)員工學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力的考評(píng)，長(zhǎng)期考核是對(duì)員工工作態(tài)度和品行以及職業(yè)道德等方面的考評(píng)。第三，考核評(píng)定體系的小組成員要兼顧的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的各個(gè)層面，考評(píng)體系成員小組最好能夠縱跨整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)流程的各個(gè)部分，從而能夠?qū)T工的表現(xiàn)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，并且有利于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于人才在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行平行流動(dòng)，最終有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)人力資源管理是決定企業(yè)效益的軟實(shí)力，良好的人事管理方法能夠事半功倍地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而能夠讓員工深入融入到企業(yè)文化當(dāng)中，在實(shí)際工作中充分發(fā)揮主人翁的作用，進(jìn)而能夠創(chuàng)造性地進(jìn)行工作，最終為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要予以高度的重視。三級(jí)培訓(xùn)制度能夠讓員工對(duì)企業(yè)文化、所在部門的上下游協(xié)作部門與崗位職責(zé)有清晰的認(rèn)識(shí)，從而能夠讓員工在思想意識(shí)上與企業(yè)保持高度一致，在工作銜接上能夠有據(jù)可循，在具體崗位上能夠各司其職，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工的高效工作?？茖W(xué)合理的考核方法能夠?qū)T工培訓(xùn)起到積極地促進(jìn)作用，從而能夠保證在培訓(xùn)過(guò)程中員工的從業(yè)能力符合企業(yè)發(fā)展的需要。因此，相關(guān)的人事管理工作者要加大對(duì)員工培訓(xùn)的研究力度，根據(jù)自身企業(yè)的特征對(duì)各類員工進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：