醫(yī)院人力資源管理計劃精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院人力資源管理計劃范文

[關鍵詞]醫(yī)院 人力資源管理 優(yōu)化

一、醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展趨勢

1.1“以人為本”的管理理念

隨著科技經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源管理的理念也在不斷的更新。人才的成長需要合適的土壤,這就要求我們從物質(zhì)上和精神上予以支持,營造適宜人才成長的環(huán)境。這首先需要管理者從自身加強重視,禮賢下士,十年樹木,百年樹人,管理者一定要有人力資源是第一資源的意識,所謂千軍易得,一將難求,一定要對知識和人才加以重視與禮遇,這是做好人力資源工作的基礎;其次,要破除人才使用上的陳舊觀念,太山不讓土壤,故能成其大;河海不擇細流,故能就其深。在人才的使用上一定不能求全責備,苛求那種萬能的人才,當然這種人才也是不存在的,用人要考慮到他的特長,要能夠為我所用;第三,要不斷改進人才使用的觀念,要讓人才的吸收和使用更加豐富多樣化,提高人才的待遇和對人才的重視程度。在人才的管理當中,要堅持“以人為本”的觀念,要讓人才在醫(yī)院當中體會到家庭般的溫暖。

1.2醫(yī)院管理日益專業(yè)化

隨著醫(yī)院對人才的日益重視,人力資源管理的重要性也得到了大家的關注,人力資源管理部門成為醫(yī)院管理的重要機構,醫(yī)院領導也對人力資源管理的執(zhí)行者提出了更高的要求。這使得醫(yī)院的人力資源管理者在醫(yī)院的管理當中承擔了多種的角色與職能。(1)專業(yè)技術才能:是指醫(yī)院的員工所具備的與自己所從事的崗位有關的專業(yè)技術能力,以及專業(yè)技術的提升能力;(2)管理的才能:掌握現(xiàn)代人力資源管理的先進理論與方法,在醫(yī)院日常工作中有良好的個人聲譽;懂得如何推動和領導醫(yī)院的發(fā)展;也就是說,一個稱職的人力資源管理人員,必須能夠同時勝任職能性角色與戰(zhàn)略性角色,需要同時具備戰(zhàn)略意識與綜合服務的“通才”能力。

1.3醫(yī)院人力資源管理的功能轉(zhuǎn)變

在計劃經(jīng)濟體制下,醫(yī)院的人力資源管理是為醫(yī)院的行政管理服務的,是行政的支持者,而隨著經(jīng)濟體制的改革和社會主義市場經(jīng)濟體制的確立,人力資源部門逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)院經(jīng)營管理的合作者,要為醫(yī)院的經(jīng)營管理服務。而伴隨著醫(yī)療服務中知識與技術起到的越來越大的作用,醫(yī)院的人力資源管理也得到了越來越多的關注的目光,醫(yī)院的人事部門從計劃經(jīng)濟下的輔助科室上升至對醫(yī)院的戰(zhàn)略制定起到重要作用的重點機構。戰(zhàn)略性,發(fā)展性的人力資源管理理想終于從書面走向了現(xiàn)實當中。醫(yī)院當中的每一個員工都逐步認識到人力資源管理是與自身利益攸關的大事情,決不在僅僅只是形式上的人事部門的走過場而已。隨著員工觀念的轉(zhuǎn)變,醫(yī)院的人力部門也走向了醫(yī)院管理的第一線,運用一切管理手段,來招納賢才,提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量,提升醫(yī)院的社會效益與經(jīng)濟效益。

1.4人力資源管理體制的創(chuàng)新趨勢

隨著現(xiàn)代醫(yī)學日新月異的發(fā)展,醫(yī)院職工的學歷層次不斷提高,他們在實際工作中不僅僅關心自身的經(jīng)濟利益,對自身的發(fā)展也很關心?，F(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理的重心也逐步從職工的可用性轉(zhuǎn)變?yōu)榭捎眯耘c發(fā)展性相結合,強調(diào)員工的忠誠度。建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。越來越多的醫(yī)院意識到組織學習是人力資源管理組織不斷提高并持續(xù)保持環(huán)境適應能力的主要途徑,開始致力于學習型組織的建設和加強對知識的管理,組織學習的有效性和知識的貢獻率成為了衡量人力資源工作績效的重要標準。同時,職業(yè)生涯設計和繼任者計劃也成為了企業(yè)留住核心人員的不可或缺的管理工具。因此,在醫(yī)療市場競爭日趨白熱化的趨勢下,醫(yī)院的人力資源管理部門一方面需要對醫(yī)院的人力資源進行合理配置,通過競爭上崗,擇優(yōu)選拔,確定人才。同時,要對組織的結構進行優(yōu)化組合,吸納各種風格和素質(zhì)的人組成團隊,各顯其能,各盡所長,最大限度地發(fā)揮組織效能。另一方面,要對廣大醫(yī)護人員進行持續(xù)不斷的教育培訓,將繼續(xù)醫(yī)學教育、對外交流、脫產(chǎn)學習、外出進修和平時的崗位培訓、參加學術講座結合起來,充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力,培育濃厚的學習氛圍,真正建立起柔性的、扁平的、人性化的、可持續(xù)的“學習型”醫(yī)院,使所有的醫(yī)護人員在醫(yī)院都能得到提高。

二、醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化的必要性

改革開放30多年來,隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,我們確定了以市場為導向配置資源的資源配置方式。當然,人力資源的配置也需要以市場為導向來進行。21世紀最重要的資源是人才,醫(yī)療領域的競爭歸根到底是人才的競爭。只要擁有高素質(zhì),創(chuàng)新型的人才,醫(yī)院才能在激烈的競爭中披荊斬棘,不斷取得勝利,醫(yī)院也才能夠取得不斷的發(fā)展。因此,人力資源管理的優(yōu)化對于醫(yī)院具有深刻的意義。

2.1社會主義市場經(jīng)濟體制的要求

醫(yī)院作為我們社會市場經(jīng)濟體系的一份子,大勢所趨,它們必須適應當前的經(jīng)濟體系,以市場體系的需求為導向管理自己的人力資源。其原因在于:醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務的機構,本身也是廣大人民群眾消費醫(yī)療服務的場所,它們的消費者是廣大的患者,因此醫(yī)院的運行必須以市場為導向,市場在醫(yī)療服務的價格形成、供求平衡以及服務質(zhì)量上都起到了很大的作用。然而長期以來計劃經(jīng)濟體系的慣性思維使得醫(yī)院缺乏必要的競爭機制與激勵機制,造成了醫(yī)療服務中的低效與高消耗,隨著改革的不斷深化,這種現(xiàn)象越來越成為醫(yī)院發(fā)展的羈絆,因而醫(yī)院要發(fā)展就必須要進行改革。例如:醫(yī)療服務的規(guī)范,藥物的使用,醫(yī)院的經(jīng)濟運行,醫(yī)療技術的提高,醫(yī)療服務的改進等。這些具體細節(jié)的改進都需要以人力資源的優(yōu)化為前提,以人的效能提高為基礎。

2.2人民群眾對醫(yī)療服務的要求日益提高

很長一段時間來,由于信息的不對稱,醫(yī)療服務中醫(yī)院一直處于優(yōu)勢地位,醫(yī)療費用的過度增長,加重了人民群眾的負擔。醫(yī)院只有不斷優(yōu)化人力資源管理,革除弊端,提高服務質(zhì)量與水平,才能降低醫(yī)療服務的成本和老百姓的醫(yī)療費用,并為群眾提供實惠,安心的高質(zhì)量醫(yī)療服務。

2.3醫(yī)院自身生存與發(fā)展的需要

隨著我國政治經(jīng)濟體制改革的不斷深入和新醫(yī)改方案的實施,更多的暴露了醫(yī)療機構的一些體制性和制度性的痼疾,隨著醫(yī)改的不斷推進,不可避免的要觸及到機構內(nèi)外一些人的利益,利益關系的調(diào)整必然會產(chǎn)生一些沖突與矛盾。改革一方面為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造了前所未有的機遇,另一方面也帶了前所未有的挑戰(zhàn),挑戰(zhàn)與競爭已經(jīng)存在于醫(yī)院的每一個角落了。對外,既要面對同等醫(yī)療機構之間的競爭,也要面臨私立醫(yī)院,?？圃\所以及藥店的所給予的競爭;在內(nèi)部,醫(yī)療質(zhì)量提高的客觀需要又必然導致醫(yī)生之間的競爭。在當前的形勢下,醫(yī)院的改革一時一刻也不能停滯,只有改革醫(yī)院才可能發(fā)展,才能應付競爭,“變則通,通則久”已經(jīng)成為廣大的醫(yī)院管理者的共同認識。而醫(yī)院要面對各種各樣的競爭,就必須提高技術實力與服務水平,這些都必須通過優(yōu)化人力資源的管理,不斷培養(yǎng)人才來實現(xiàn)。

參考文獻:

第2篇：醫(yī)院人力資源管理計劃范文

【關鍵詞】醫(yī)療機構；人力資源；檔案；信息化

一、醫(yī)療機構人力資源檔案信息化管理的必要性

醫(yī)務人員檔案信息管理系統(tǒng)是一種有別于傳統(tǒng)管理方法的并通過計算機信息技術和網(wǎng)絡技術來管理文件的，比傳統(tǒng)管理方法具有更大管理優(yōu)勢的一套管理方式。一方面，它對醫(yī)務人員工作的基本信息的更新和修改比傳統(tǒng)檔案整理人員更加方便和快捷。另一方面，由于目前很多醫(yī)療機構通過績效考核來考查醫(yī)務人員的工作態(tài)度和能力，考察的頻率高、醫(yī)護人員的各項指標隨時變化，這些大大增加了檔案整理人員的工作量，不僅浪費時間而且拉低了工作效率。但若是利用檔案信息管理系統(tǒng)就能輕易解決這些問題。就能更加輕松快捷地解決對檔案的更新、修改以及儲存等問題。并且能夠極大地實現(xiàn)及時、準確的管理。其次人力資源檔案不僅是醫(yī)療機構各個職工從事醫(yī)療行業(yè)的主要憑證，同時也是其考評職稱、升職加薪的一個重要依據(jù)。因此檔案管理在一定程度上對人力資源部門的管理上起到輔助決策的作用。另外，在為職工分配新的工作時，通過調(diào)取職工檔案匹配合適的工作，信息化管理強大的運算搜索能力比人工查閱要節(jié)約時間?？梢?，建立醫(yī)療機構人力資源檔案信息化管理是多么的重要。

二、如何構建醫(yī)療機構人力資源檔案信息化管理

（一）全面建立醫(yī)療機構檔案電子化管理。檔案電子化管理，是實現(xiàn)醫(yī)療機構人力資源檔案信息化管理的重要基礎。它能通過把醫(yī)務人員在工作過程中產(chǎn)生的紙質(zhì)、圖片、圖像等通過數(shù)字化轉(zhuǎn)化用來表現(xiàn)人力資源信息。要實現(xiàn)這一目的，首先要實現(xiàn)對現(xiàn)有非電子檔案的數(shù)字化轉(zhuǎn)化。其次要開發(fā)新的系統(tǒng)軟件，資源管理部門存在的一個關鍵問題是：人力所形成的信息資料無法直接轉(zhuǎn)化成檔案管理信息。因此，需要開發(fā)一個直接在檔案管理系統(tǒng)服務器上運行，能通過這個系統(tǒng)把各種格式的反映醫(yī)務人員信息的文檔轉(zhuǎn)化成一種格式，儲存到人力資源檔案中的軟件，實現(xiàn)人力資源管理所需電子文件與檔案管理系統(tǒng)的有效兼容。最后是加強電子化檔案真實性、完整性管理。將職工每個時期的電子文件都備份并實時對新的文件進行修改，以保證電子文檔的正確性和完整性。（二）加強系統(tǒng)防病毒安全管理。隨著計算機水平的不斷提高，計算機病毒的攻擊能力也越來越強。對檔案管理的安全與保密帶來了極大的挑戰(zhàn)，檔案資料一旦被篡改或信息丟失，所造成的后果將無法估量。為了保證檔案電子化管理的安全性，在任何網(wǎng)絡環(huán)境下都需要安裝并及時更新防毒軟件，確保在人力資源管理過程中免受病毒的攻擊和對數(shù)據(jù)信息的篡改。此外，還要對密級信息資料進行加密、多道加密等操作，以確保檔案數(shù)據(jù)免受惡意破壞和刪改。同時要完善備份和恢復制度，防止因操作失誤而導致的數(shù)據(jù)丟失，確保電子檔案和數(shù)據(jù)能夠順利找回。（三）加強檔案管理系統(tǒng)的維護。利用現(xiàn)代信息技術和網(wǎng)絡技術來提高人力資源檔案管理的效率需要不斷加強對檔案系統(tǒng)的維護工作。首先，要根據(jù)開發(fā)的檔案管理系統(tǒng)制定安全規(guī)范的操作流程和方法，減少在錄入職工信息過程中的錯誤操作以及錯誤信息的輸入和保存。其次，定期檢查并檢修相應的硬件設備，解決好發(fā)現(xiàn)的各種問題，在資金允許的情況下可成批次地替換成新的設備，以保證系統(tǒng)和網(wǎng)絡的安全可靠性。第三，要培養(yǎng)一批敬業(yè)的技術管理人員，要求他們時刻關注網(wǎng)絡的安全動態(tài)，切實解決日常發(fā)現(xiàn)的小問題，嚴防各種可能危險因素對人力資源信息管理系統(tǒng)造成的損害。（四）加強檔案管理隊伍建設。要實現(xiàn)人力資源檔案現(xiàn)代化管理，不僅要有先進的設備，更重要的是要有一批勝任這份工作的優(yōu)秀人才，他們不僅要擅長檔案整理工作和計算機技術，還要有敬業(yè)、認真、高尚的人格魅力以及理解和熟悉醫(yī)療機構的法規(guī)。只有這樣，醫(yī)療機構人力資源檔案才能實現(xiàn)合理的分級管理，在完成不同層次干部或職工的人事檔案信息系統(tǒng)的同時掌握醫(yī)療機構人力資源管理基本情況、干部和職工概況，以完成對網(wǎng)絡的分層設計和管理。（五）建立信息化檔案管理制度。只有建立合理的制度，醫(yī)療機構人力資源檔案信息化管理才能規(guī)范有序。管理人員才不會在工作過程中松懈、開小差。檔案信息化管理才能達到預期的效果，提高管理人員的工作效率。建立健全人力資源檔案管理工作的各項規(guī)章制度，禁止非工作人員操作專門的機器，禁止工作人員利用職務之便泄露人事檔案信息。嚴格規(guī)范各級管理部門業(yè)務人員的行為，確保檔案工作的準確性。（六）嚴格處理好訪問權限的控制問題。醫(yī)療機構人事檔案管理人員要認真學習相關政策，致力于用自己的努力來服務醫(yī)療機構人力資源職能部門。要正確和熟練使用好計算機的加密功能，對實施過分類的網(wǎng)絡信息資料的各個層次進行加密。認真落實用戶訪問認證機制。確保信息被正確的人員瀏覽，防止人力資源信息的外泄。同時對非法用戶訪問的次數(shù)進行設定與自動鎖定。

三、結論

第3篇：醫(yī)院人力資源管理計劃范文

近幾年來，我國的教育教學不斷發(fā)展，很多高校的教育資源和教師隊伍也在不斷的增加。這樣就出現(xiàn)了一個重要的問題，如何更好地選拔和管理人才。在當今這個時代，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)被逐步淘汰，因為它不能很好地滿足高校的要求，還會造成人才的流失現(xiàn)象。所以精益化管理思想將會給高校的人才管理帶來很多好處。

1?述精益化人力資源管理

人力資源管理包括六個模塊，其中有人力資源規(guī)劃、培訓人才、薪資管理、招聘人才、勞動管理以及業(yè)績管理。因為人力資源管理就是為了合理利用人才資源，使得人才各自發(fā)揮其作用，而不至于流失。所以將精益化思想結合在高校的人力資源管理中，能夠有效的節(jié)約管理成本，以實現(xiàn)低成本、高效率的管理目的。

在一般的企業(yè)之中，人們總是偏執(zhí)地認為學歷越高，就越有才能，其實不是這樣的，將人才運用到合適的位置，才能使他發(fā)光發(fā)熱，倘若用錯了地方，人才也便不會有好的工作效率。這正是精益化思想所強調(diào)的用人要恰當。將合適的人招聘到合適的崗位，他就是人才。可以說精益化人力資源管理的內(nèi)涵就是人盡其才。

2高校的人力資源現(xiàn)狀

就目前而言，各大高校在宏觀體制上已經(jīng)難以獲得國家的大量貸款，因為教育資源已經(jīng)接近飽和狀態(tài)了。國家干部也提出，高校的教育要以人為本，培養(yǎng)人才，不拘一格，不要遵循陳舊的教育觀念，積極創(chuàng)新，人盡其才。

由此可見，各大高校要想繼續(xù)發(fā)展，就必須自己尋找資源，招聘人才。因為我國的管理模式與外國有很大的不同，這就使得在與外交流學習的過程中不能很好的協(xié)調(diào)，所以我國的管理方式總是會浪費一些人才，這就是當今高校存在的一大難題。

另外，高校的人力資源管理不能夠一味地模仿企業(yè)內(nèi)部的管理，畢竟二者存在差異。高校的管理主要抓得是學歷、教育和科研的能力。其次，除了平常的教學任務之外，也重視人力資源的開發(fā)。人力資源在高校的管理中也是一個很重要的模塊，它主要管理的對象是教師隊伍、外部招聘人員以及后勤部門工作和者，這就是與一般企業(yè)的區(qū)別。

3精益化人力資源管理的具體方法

從各個角度分析，在高校之中運用精益化的管理模式遠比想象的要復雜。隨著當今時代科技的不斷發(fā)展，高校的競爭力度也越來越大，以至于人才資源的不斷縮減，所以能夠合理利用人才必將在社會的競爭之中站穩(wěn)腳跟。

3.1人力資源管理的具體結構

人力資源管理的前提是組織結構，組織結構也是整個管理體系的重要組成部分。新型的組織結構是多角度立體的，包括企業(yè)集團制度和模擬分權結構等等。從精益化的角度分析，組織結構應該相應的解決不合適的問題，將高校內(nèi)部的各個部門組織好，尤其是協(xié)調(diào)好二級部門和職能部門之間的關系。這樣有利于讓組織更加有競爭力，處理問題的能力更加強。有兩種組織結構，一種是模板分權管理組織，另一種是無線扁平組織。

3.2不斷激勵人才

精益化管理的關鍵就在于恰當用人，使人們發(fā)揮個性，發(fā)揮長處，實現(xiàn)自我價值。管理的要點是將每個人的潛能激發(fā)出來，耗費最少的資源，獲得最好的管理效果。

國內(nèi)的高校在管理上一定要結合自己的特點，不僅要了解學生的感受和老師工作態(tài)度，還要結合老師在科研知識方面的提高方法，更重要的是管理人員在職期間所獲得的一些獎勵、稱號和榮譽。所謂的精益化思想就是要不斷激發(fā)工作人員的潛能，為他們提供一個可以發(fā)揮自己才能的舞臺，同時也要給予他們適當?shù)穆殬I(yè)危機感。

3.3人才的選拔與培養(yǎng)

現(xiàn)今，在各大高校中青年教師是一個比較尷尬的位置，因為人們關注的往往不是教師講課的能力，而是他的職稱。這種傳統(tǒng)的關念是不正確的，所以，高校對于人才的選拔應該運用新的方式，才能夠拓寬渠道。在人才的培養(yǎng)中，堅決不能吝嗇教學資源，一定要將學校的專業(yè)優(yōu)勢發(fā)揮出來。不只是簡單的培訓，還有教師個人的形象、稱謂的設定以及科研水平的提高都要涉及到。對于高校中那些教學經(jīng)驗豐富的老教師，就要運用傳統(tǒng)的老師帶領徒弟模式，在群體中找一個合適的接班人，按照預想的期限努力培養(yǎng)出來。按照這種方式，設置三年為一個期限，不到十年的時間，就會培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的教職人員，為學校帶來新的生機，并且使學校有一個更高的知名度，更重要的是帶來更多的生源。

第4篇：醫(yī)院人力資源管理計劃范文

關鍵詞：國有施工企業(yè)；人力資源管理優(yōu)化 ； 工程項目

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

Abstract:The main factors affecting the realization of the construction project management system’s objective include organization, people in charge of the project, and methods and tools used, among which the key factor is people, especially in a time when the costs of human resource continue to rise. Based on the current situation of engineering management in a project department of our company, the paper discusses the problems exist in human resource management in the project department of a state-owned foundation construction enterprise and makes some suggestions on the optimization of human resources management of a project in large state-owned construction enterprises.

Keyword: State-owned Construction Enterprise, Human Resource Management Optimization, Project

施工項目部的人力資源管理是指項目部對本項目部的人力資源所進行的科學規(guī)劃、優(yōu)化配置、合理培訓、準確評估和有效激勵等方面的一系列的控制管理工作。施工項目部人力資源管理優(yōu)化的目的在于充分發(fā)揮項目部成員的主觀能動性使他們各盡其能，從而保證施工項目目標的順利實現(xiàn)。特別是在人口紅利逐步減弱的背景下，如何提高項目部人力資源管理水平,為企業(yè)的發(fā)展和社會進步做貢獻是項目管理的主要方面。

一、國有大型建筑企業(yè)施工項目部人力資源管理現(xiàn)狀

我國建筑企業(yè)人力資源管理既帶有工業(yè)文明時代的烙印，又反映了新經(jīng)濟時代企業(yè)游戲規(guī)則的基本要求。管理制度正在建立，管理地位正在轉(zhuǎn)變，管理手段正在完善，管理內(nèi)涵正在豐富……但是長期以來由于受舊的、落后的管理思想束縛。與現(xiàn)代科學的人力資源管理相比，我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀還是很不樂觀。具體表現(xiàn)在：

1. 狹隘的人才觀：中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

2. 人力資源體系不健全：目前我國許多建筑企業(yè)還沒有制定出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一種業(yè)務管理。

3. 人力資源管理理念存在弊病：許多企業(yè)的經(jīng)營管理者雖然知道人才競爭是市場競爭的前提條件，但仍對人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位缺乏足夠的重視，未從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作，未制定出有效的員工績效評估、激勵等措施，使人力資源的經(jīng)濟效益難以顯現(xiàn)。

4 .人力資本的投入比例過少：隨著企業(yè)改革和經(jīng)濟結構調(diào)整，對人才的需求越來越呈現(xiàn)一種多元化的趨勢。培訓已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要工作。其中，對新員工的上崗資格培訓、對老員工輪崗、換崗的技能培訓、對中高層管理人員的業(yè)務知識培訓、對科技人員專業(yè)技術培訓，都相應地提到企業(yè)經(jīng)營管理的決策層。但是，在許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，對企業(yè)內(nèi)部的教育培訓及職工培訓不夠重視，還沒有建立適合企業(yè)自身的培訓制度和培訓目標，阻礙了企業(yè)各級員工素質(zhì)的提高，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

5. 績效考核體系不科學：對企業(yè)員工的評價與考核。主要指從員工的素質(zhì)能力和業(yè)績貢獻進行全面考察和綜合評價。量化考核正是針對此問題而設定的一種考核標準。我國企業(yè)目前還大多使用傳統(tǒng)的績效考核指標進行考核，而評審主要采取的仍舊是絕對化的考核方式。這種不規(guī)范的考核體系，不僅影響了員工隊伍的整體素質(zhì)，也制約了整個企業(yè)的發(fā)展。

二、施工項目部人力資源管理的特性

1. 管理機構設置的缺失

調(diào)查了近十年來國內(nèi)不同的施工領域具有代表性的國有大型施工企業(yè)大型施工項目部的項目組織結構發(fā)現(xiàn)，截至目前，在國內(nèi)非常具有代表性的大型國有施工企業(yè)承建的特大型工程所組建的項目部，在項目部內(nèi)建立專業(yè)的人力資源管理職能部門的所占比例很小，這說明目前國內(nèi)的施工企業(yè)對于基層項目部的人力資源管理沒有給予足夠的重視。

2. 項目部人力資源管理職能存在缺失

項目部人力資源管理除了管理機構設置的缺失外，還存在著人力資源管理職能配置不完善問題。據(jù)調(diào)查，目前國內(nèi)的施工企業(yè)大都沒有在工程項目部成立對應的人力資源管理部門，因此對項目部的人力資源管理人員配備不到位，人力資源管理管理的職能既配置不全又沒有得到充分發(fā)揮。項目部的職工在許多人事方面的要求和問題沒有能夠得到及時有效的解決。

3. 施工人員的流動性

工程項目具體工作內(nèi)容在其生命周期中處于不斷地變化之中，這些具體的工作內(nèi)容需要由不同的專業(yè)人員，同時，同一企業(yè)的多個項目部成立的時差性，不同的項目進度差異對管理人員需求也存在差異，這使得企業(yè)為使人力資源得到充分合理利用，不同的專業(yè)人員要根據(jù)項目的需求在不同項目之間進行合理流動。

4. 項目人力資源管理的周期性

工程項目的特定性及其特定的生命周期決定工程項目管理組織具有一定的存在周期，工程項目的人力資源管理周期對應著一個項目周期。

同一個施工項目對人力資源的需求是隨著建設項目的進度變化著的，不同階段對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量差異很大。施工項目的人力資源需求的這種波動性，給人力資源管理工作帶來了一定的難度。

5. 施工項目環(huán)境的相對封閉性

施工地點由于受安全文明施工、環(huán)境保護等方面因素的影響，要采用相對封閉的管理模式。這是項目人力資源管理相對于企業(yè)人力資源管理的一個重要區(qū)別和特殊性。

三、國有大型施工企業(yè)施工項目部人力資源管理優(yōu)化的建議

1.建立正確的人力資源管理觀念

樹立“以人為本”的人力資源管理理念。人才管理的核心為：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。其具體含義為：依靠全新的管理理念；開發(fā)人的潛能是最主要的管理任務；尊重每一個人是企業(yè)最高資源的經(jīng)營宗旨；塑造高素質(zhì)的員工隊伍是企業(yè)發(fā)展的基礎；人的全面發(fā)展是企業(yè)管理的終極目標；凝聚人的合力是企業(yè)有效運營的主要保證。人力資源開發(fā)與管理就是針對人的開發(fā)與管理，強調(diào)以“人”為核心，突出知識資本化作用，極力尋求“人”與“工作”相互適應的契合點。

轉(zhuǎn)變?nèi)瞬判枨笥^。從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。如：技術人才、管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。凡是能勝任相關崗位工作的有能力的人，企業(yè)都應該選擇性吸納。這些人才在企業(yè)經(jīng)營中，可以依據(jù)能力居于組織管理的不同層次，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，也能解決企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題。

2．建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系

（1）.建立自己的人力資源管理體系。企業(yè)都需要從最基本的人力資源管理工作做起。在建立了基本的人力資源管理系統(tǒng)和制度之后，應當定期對企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進行審查和評價，隨時注意根據(jù)企業(yè)的外部競爭環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略，競爭對手的情況，企業(yè)的發(fā)展階段等對其進行適應性調(diào)節(jié)。另外。在借鑒西方先進的管理理論，原則和技術的同時，需要采取正確的態(tài)度和方法，以便順利地把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興的企業(yè)管理。使我們的人力資源管理在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方式、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面走出自己的特色，發(fā)生根本性的變化。

（2）.建立科學的績效考核制度。首先，要選擇一個合適的支點，績效考核的支點就是規(guī)范管理，通過績效考核再造新的管理模式，建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。其次，從制度化入手。建立一個確?？冃Э己诉\行的基礎。

3. 創(chuàng)造吸引人才的各種條件

（1）.創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。企業(yè)文化的作用有許多，比如凝聚功能、導向功能、示范效應等等。我們得從企業(yè)的長遠發(fā)展與成長角度來考察優(yōu)秀企業(yè)文化的作用。

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。說到底，企業(yè)文化的作用，更多地傾向于企業(yè)內(nèi)部―即組織管理效率的逐步提升、資源配置的優(yōu)化和企業(yè)競爭力的持續(xù)提高。

（2）.激勵機制。激勵機制之物質(zhì)激勵要和精神激勵相結合：物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。企業(yè)單一用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)環(huán)境的改變制定出相應的政策。

激勵機制之多種激勵機制的綜合運用：企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的崗位上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

多渠道、多層次激勵機制的建立和實施：激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化?？傊顧C制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。

4. 完善施工項目部的組織結構

控制項目目標的主要措施有組織措施、管理措施、經(jīng)濟措施、技術措施和合同措施；其中組織措施是最主要的措施。完善項目的管理首先完善其組織結構，在項目部設立專門的人力資源管理部門是符合現(xiàn)代項目管理發(fā)展趨勢的，因為人力資源是項目管理中最活躍的因素，也是最具有創(chuàng)造力的因素；專業(yè)的人力資源管理部門能更好的對項目部的人力資源進行有效管理和開發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動性。

四、 結束語

和發(fā)達國家相比，我國施工企業(yè)總體仍處于勞動密集型階段。作為工程建設的中堅力量，國有大型施工企業(yè)應該率先實現(xiàn)從勞動密集型向技術密集型轉(zhuǎn)變；作為在行業(yè)中具有競爭力的大型國有施工企業(yè)應該借勢招收大批以前無法得到的急需人才為企業(yè)的轉(zhuǎn)型集聚和儲備人才。而項目部是鍛煉和培養(yǎng)人才的最佳平臺，同時也為人才提供了一個施展才華的平臺；因此企業(yè)要做的關鍵工作是優(yōu)化項目部的人力資源管理，完善激勵機制，從而不斷提升企業(yè)的活力與競爭力。

“ 管理是科學，更是一門藝術?！比肆Y源管理是管理人的藝術，項目部人力資源管理是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工價值的實現(xiàn)，根據(jù)實際情況，制定適合自身特點的企業(yè)文化，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

第5篇：醫(yī)院人力資源管理計劃范文

【摘要】人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心和要求。時展對現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求——愈發(fā)強調(diào)人的主體性、個體性和獨立性，這同時也是人本管理在新時代的表現(xiàn)形態(tài)。本文從人力資源管理發(fā)展歷程中提出人力資源管理社交化的新概念，將社交化對招聘、決策與生產(chǎn)效率的影響融入人力資源管理語境，分析其成本與收益，動態(tài)分析人力資源管理社交化趨勢不同階段的可行性，為企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理開辟一條新的路徑。

關鍵詞 人力資源管理 人本管理 社交化 成本收益

一、人力資源管理的發(fā)展與走向

“人本管理”是以人為中心、以人為本的管理，人力資源管理實踐和理論的發(fā)展歷程實際上就是以人為本的思想在管理領域中不斷被強化的過程。在知識經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，“人本管理”的內(nèi)涵不斷被豐富并對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求。

18 世紀末，伴隨著工業(yè)革命，現(xiàn)代意義上的人事管理逐漸發(fā)展起來。這一階段，絕大多數(shù)勞動者被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動報酬，一切以生產(chǎn)為中心。1911 年，泰勒的《科學管理原理》標志著企業(yè)管理進入了科學管理階段。在這一時期，企業(yè)管理者的視線開始向員工轉(zhuǎn)移。但當時資本積累尚未完全擺脫初始的野蠻狀態(tài)，推行科學管理使生產(chǎn)效率大幅度提高，但生產(chǎn)線上的員工卻被降到更接近機器的層面。到了20 世紀20 年代，霍桑實驗打破了這一局面，科學管理轉(zhuǎn)向人際關系的研究，管理者開始強調(diào)對員工的支持關心和溝通，強調(diào)人際關系、責任感、成就感等社會因素對員工工作積極性的促進作用，以人為本的“人本管理”理念開始逐漸顯現(xiàn)。在此之后，人力資源管理進一步發(fā)展，強調(diào)自我實現(xiàn)需求的參與管理、強調(diào)隨機制宜的權變理論相繼得到重視。

總的看來，人力資源管理的發(fā)展歷程就是對人的了解不斷深入、人在管理中的地位不斷提升的過程。隨著生產(chǎn)力的不斷進步，尤其是知識經(jīng)濟的發(fā)展和社交媒體的滲入，人本管理在新時代中嶄露出新的形態(tài)——社交化趨勢，這是人力資源管理的內(nèi)在要求也是適應時代變革的必經(jīng)之路。

二、人力資源管理的社交化趨勢

社交化之所以能夠成為人力資源管理的發(fā)展趨勢，是因為社交化符合人力資源發(fā)展的內(nèi)在要求，同時能夠適應當前知識經(jīng)濟的訴求和勞動力市場素質(zhì)與結構的變化，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

人力資源管理的目標就是最大限度地提高勞動者生產(chǎn)率從而提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。為提高勞動者生產(chǎn)率，一方面，人力資源管理者一直通過工資、福利、培訓、晉升等傳統(tǒng)方式開發(fā)員工的知識、技能和能力；另一方面，在當今知識經(jīng)濟高速發(fā)展、知識資源日趨流動化、公開化的新環(huán)境中，員工的努力程度更應受到重視。員工努力程度由冰山素質(zhì)模型中隱藏于底部的態(tài)度、價值觀、自我形象、個性品質(zhì)和社會動機所決定。當前勞動力市場中，在互聯(lián)網(wǎng)時代成長起來的新一代員工具有鮮明的態(tài)度和價值觀、希望在群體中展示出鮮活的自我形象和與眾不同的個性，他們關心自己是否真正作為企業(yè)的一員能夠被尊重，希望自己的聲音被聽見、見解被采納。員工希望通過頻繁的企業(yè)內(nèi)外部社會交往活動通過滿足自身的社會性需求，當冰山底部長期被壓抑隱藏的部分被充分表達、社會性需求被滿足，員工就會心甘情愿地付出成倍于以往的努力，最后勞動者的生產(chǎn)效率也將得到成倍的提高。因而，社會交往活動對于勞動者的生產(chǎn)效率具有乘數(shù)作用，最終促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

現(xiàn)今，員工社會性需求空前膨脹，依靠互聯(lián)網(wǎng)技術搭建起的各式社交媒介恰為勞動者企業(yè)內(nèi)外的社會交往活動提供了豐富的渠道和自由的平臺。各類社交媒介搭建起的社交網(wǎng)絡（SNS， Social NetworkingServices ）觸發(fā)了現(xiàn)代高參與、高互動、多中心、人人都是自媒體的“社交人人時代”，這種觸發(fā)恰能滿足勞動者的社會性需求，契合了人力資源當前以人為本和柔性化的發(fā)展方向。《2013 年度中國社會化媒體雇主品牌推廣與企業(yè)招聘應用調(diào)查》顯示81%的HR 曾站在企業(yè)角度使用過社交媒體，其調(diào)查內(nèi)容及數(shù)據(jù)如表1-表3 所示。

社交媒體與企業(yè)管理相結合的模式正被更多的企業(yè)所接受，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟中自上而下的管理模式無法適應當前知識經(jīng)濟的訴求和勞動力市場素質(zhì)與結構的變化，將人力資源管理與社交網(wǎng)絡相結合、人力資源管理社交化的趨勢已經(jīng)擺在人們面前：人力資源管理社交化的核心是人本管理，它是一種以尊重員工的個人價值、人格獨立和個性需求為出發(fā)點，以廣義的社交網(wǎng)絡（SNS），包括社交網(wǎng)絡服務、社交軟件和社交網(wǎng)站為手段，通過互聯(lián)網(wǎng)技術實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部高效、透明、便捷的溝通協(xié)作與信息共享，滿足員工社會性需求，在企業(yè)與員工共贏中實現(xiàn)企業(yè)目標。社交化的人力資源管理以互聯(lián)網(wǎng)技術下的社交新媒介為載體，體現(xiàn)所有人對所有人的溝通，更強調(diào)人性化、自由互動性與扁平性。

三、人力資源管理社交化成本收益分析

人力資源管理社交化能否給企業(yè)帶來收益需要將與社交化關系最緊密的招聘、決策與生產(chǎn)三個方面納入人力資源語境具體分析，并賦予其時間維度動態(tài)分析不同階段的持續(xù)性和可行性。

1、人力資源管理社交化成本收益分析

（1）人力資源管理社交化下招聘工作成本收益分析。人力資源管理社交化運用于招聘領域，其收益和成本主要體現(xiàn)在招聘效率方面。

招聘效率收益主要通過提高定位精準度、豐富招聘渠道、優(yōu)化人才庫管理與提高人—崗位—組織的匹配度獲得，招聘效率成本主要由信息處理成本、辨?zhèn)纬杀緝蓚€方面成本構成。

一方面，社交化招聘目標精準、渠道豐富、能夠進行人才關系長效管理，提高招聘效率。首先，職業(yè)社交網(wǎng)站（BSNS）是人群細分下的社交網(wǎng)站，能主動將職位信息推送給符合條件的候選人，提供個性化推薦、職位訂閱等功能，相較于傳統(tǒng)招聘和招聘網(wǎng)站招聘來說精確度更高。其次，社交化招聘創(chuàng)新高效渠道，以社會化擴大覆蓋面、以人脈招聘增加信息立體感、以反向精準邀約將招聘單位由被動等待轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃映鰮?。再次，社交化招聘能夠通過挖掘潛在人才、人才的集中管理及候選人動態(tài)追蹤實現(xiàn)人才關系長效管理。SNS 招聘以“社交”為手段，為潛在人才提供“自媒體”的展示和交流平臺，接觸到傳統(tǒng)招聘所忽略的、暫時沒有應聘意愿但符合企業(yè)所需的“冰山下群體”，在招聘的同時積累候選人資料、形成數(shù)據(jù)庫并持續(xù)更新，保證人力資源的動態(tài)性，在未來的招聘工作中降低成本、提高效率。

另一方面，社交化招聘信息真實、立體，能夠提高人—崗位—組織匹配度，提高招聘效率（圖1）。首先，社交化招聘將企業(yè)人力資源管理工作與應聘者日常社交生活嫁接，克服了傳統(tǒng)招聘中簡歷造假、面試偽裝、臨場表演的缺陷，降低企業(yè)辨?zhèn)纬杀?，提高招聘效率。其次，SNS 招聘展現(xiàn)的求職者信息更加立體，除去簡歷中的基本信息，企業(yè)還可以通過求職者在網(wǎng)站上長期參與或發(fā)表的話題討論，以及別人對求職者的評價進行全方位考察，減少判斷失誤幾率。更為重要的是社交化招聘利用SNS 固有的社交屬性，形成企業(yè)與人才之間的互動溝通，通過企業(yè)文化介紹、用人部門情況展示、組織在線活動等方式，利用圖片、音頻、視頻等在線多媒體技術，使應聘者能夠選擇與自身性格、動機、價值觀相匹配的企業(yè)，提高人—崗—企業(yè)的匹配度，這也將影響員工的愿意付出努力程度，提高招聘工作的有效性。

招聘效率成本方面，由于社交化招聘基于社會交往活動，應聘者搜集到的信息呈現(xiàn)出零散化、生活化的特點，需要一定的人力投入進行信息辨?zhèn)?、資料分類、數(shù)據(jù)處理、社交網(wǎng)絡維護與更新，尤其當社交化招聘范圍擴大、招聘者信息數(shù)量呈現(xiàn)數(shù)量化增長，這些活動將影響招聘效率，構成社交化招聘成本，并隨著社交化程度加深將呈現(xiàn)出上升趨勢。社交化過程中招聘效率收益與成本變化如下圖所示（圖2）：

（2）人力資源管理社交化下決策成本收益分析。決策是管理者從事管理工作的基礎，貫穿于管理過程的始終。人力資源社交化下企業(yè)決策的收益與成本主要通過決策效率的提高與降低體現(xiàn)，表現(xiàn)決策主體與決策信息的數(shù)量和質(zhì)量。

首先，在決策主體方面：其一，社交化使得決策主體由獨斷性向全員性轉(zhuǎn)變，決策主體能力互補，提高決策效率。社交化決策使得信息傳遞中兩大障礙得以消除——橫向局限與縱向壁壘。信息傳遞的橫向局限指決策信息流動局限于同級各部門中，各個生產(chǎn)單位、職能部門單獨商討、獨立決策，決策主體由固定部門人員構成，最終由部門主管個人決策。信息傳遞的縱向壁壘指不同層級決策信息難以上下共享，不同層級的管理者與員工之間的決策信息具有不對稱性，決策權獨攬于企業(yè)高層。社交化決策利用互聯(lián)網(wǎng)技術與社交媒介的快速傳播、公開透明的特點，打破了信息傳遞橫向與縱向的密閉性，使得決策主體呈現(xiàn)出互補性、全員性。決策前，以互聯(lián)網(wǎng)技術的高效便捷替代通知文書，以社交媒介的透明公開克服信息截留。決策中，各層員工通過社交網(wǎng)絡平臺主動參與決策，橫向能力互補、縱向資源共享，提高科學性，提升決策效率。決策后，全體員工繼續(xù)通過社交網(wǎng)絡提出修改建議、反饋實施情況，形成決策全員監(jiān)督，提升決策效果，提高決策效率。其二，社交網(wǎng)絡以其溝通、共享、社交的功能將決策置于商討共議的流程與輕松自由的環(huán)境中，有利于提高決策群體關系的融洽度，滿足員工表達見解、展示能力、獲得認可與尊重的社會性需求，提高員工在決策過程中的努力程度，使得員工在決策中建言獻策、提高決策主體積極性，在決策后主動執(zhí)行、提高決策方案可行度，最終促使決策效率得到提升。

其次，在信息質(zhì)量數(shù)量方面：由于社交化決策具有全員性，信息來源于企業(yè)生產(chǎn)與職能各部門、高級與基層各層級，因此，決策信息視角多樣、來源豐富、全面直接，能夠完整而精確地反映決策對象，信息質(zhì)量高。同時，社交化決策的全員性使得員工被賦予參與權、話語權、建議權，員工通過社交網(wǎng)絡作為自媒體中心自主參與決策過程，使得決策能夠發(fā)揮集體智慧、形成更加豐富的備選方案，優(yōu)化最終方案，降低失誤風險，提高決策效率。

但是，正是由于社交化決策需要權力下放，如果沒有制度化作為社交化的前提、沒有信息化、數(shù)據(jù)化管理模式與社交化相配合，決策主體全員性、差異性將會引起角色混亂、權責不清、信息可信度下降，決策信息的爆炸性增長也會造成決策干擾因素增多，最終都會使得速度放緩、成本增加、決策效率降低。社交化過程中決策效率收益與成本變化如下圖所示（圖3）：

（3）人力資源管理社交化下生產(chǎn)效率成本收益分析。企業(yè)整體生產(chǎn)效率取決于可變資本勞動力的生產(chǎn)效率和設備原料等不變資本的配置效率，人力資源社交化能夠提高員工的生產(chǎn)效率，對資源配置效率隨著社交化程度加深產(chǎn)生正負效應。

如前文論述社交化趨勢時所言，社會交往活動通過滿足勞動者的社會性需求、提高勞動者的自覺努力程度而對勞動者的生產(chǎn)效率的提高具有乘數(shù)效應，其間的作用則通過員工滿意度提升這一環(huán)節(jié)實現(xiàn)。隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展與人們生活水平的提高，認可、成就等激勵因素發(fā)揮著提高滿意度的更重要作用；同時，勞動力市場結構和勞動者素質(zhì)也不同于以往，新一代勞動者在互聯(lián)網(wǎng)構建的開放多樣的環(huán)境中成長起來，他們的價值表達表現(xiàn)出了個性、自由，同時也更加敏感、脆弱、自我。人力資源管理社交化為企業(yè)所有員工之間提供了自由參與、個性表達的渠道，社交網(wǎng)絡拉平了信息傳遞方式，員工的話語權、參與權得到充分尊重，每個員工都從模糊群體中站出來成為自由而富有個性的差異化個體，互聯(lián)網(wǎng)技術給予個人價值、人格獨立和個性充分空間，使得員工愿意付出努力也具備充分發(fā)揮知識能力的平臺。同時，社交網(wǎng)絡也使員工之間表現(xiàn)出注意、關心、接納、支持，使更加敏感脆弱的個體得到情感的歸屬，滿足員工的社會性需求，提升員工滿意度，提高努力程度，最終將對組織整體的生產(chǎn)效率帶來正向效應。

在不變資本層面，人力資源管理社交化能夠通過企業(yè)內(nèi)外部的資源共享、業(yè)務合作影響財力、物力的配置效率，進而對企業(yè)生產(chǎn)效率產(chǎn)生影響。在企業(yè)內(nèi)部，不同層級、部門、地域的員工通過社交媒介迅速聯(lián)系起來，各部門以任務為導向而非硬性管理和層級控制，在定義成員角色和任務的基礎上通過內(nèi)部社交網(wǎng)絡進行密集的多邊聯(lián)系、互利和交互式的合作來完成共同追求的目標，有助于企業(yè)根據(jù)組織目標選擇人財物的整合程度與組合模式，準確識別市場需求并快速配置資源，促使企業(yè)生產(chǎn)效率得到提高。在企業(yè)外部，企業(yè)的人力資源部門利用社交網(wǎng)絡通過與勞動力市場、政府部門、合作伙伴、競爭對手、社會媒體進行溝通互動，在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、勞動力市場變動、公關危機、法律糾紛等形勢轉(zhuǎn)變中贏得主動、更具柔性，提高外部資源的獲取和利用效率。

但另一方面，隨著社交化程度加深，在企業(yè)內(nèi)部，如果監(jiān)管和制度建設與社交化程度不相匹配，個別員工可能會通過社交網(wǎng)絡散布小道消息，從而擾亂組織工作、降低工作效率；在企業(yè)外部，海量且真?zhèn)坞y辨的信息、迅速且難以控制的傳播速度都會增加企業(yè)人力、物力、財力的負擔，增加資源配置成本，降低生產(chǎn)效率。社交化過程中生產(chǎn)效率收益與成本變化如下圖所示（圖4）。

每一次管理方式的變革都涉及到成本和收益，企業(yè)是否進行人力資源社交化變革取決于企業(yè)管理者對人力資源社交化的成本和收益的預期，只有當收益大于其成本時，這種社交化管理才能形成。

圖2、圖3、圖4分模塊分析了人力資源管理社交化趨勢的收益和成本，其收益主要體現(xiàn)在：招聘、決策與生產(chǎn)效率三個維度的提升，但由于邊際效用遞減，這種效率的提升速度在達到峰值后逐漸減緩；隨著社交化程度加深，其成本逐漸上升，這主要體現(xiàn)在招聘、決策與生產(chǎn)效率的下降。綜合圖2、3、4 可以看出各個維度成本收益曲線的交點都出現(xiàn)在M附近，M是一個抽象值，反映的是人力資源管理社交化成熟穩(wěn)定后，在企業(yè)數(shù)據(jù)化、信息化、制度化管理不健全且與社交化管理模式無法配合的情況下，企業(yè)將會面臨收益低于成本的社交化拐點。將社交化運用到人力資源管理中這一決策決定于企業(yè)預期總收益是否高于總成本并且能夠在一段時間內(nèi)持續(xù)上升。

為了在M 拐點之后繼續(xù)保持社交化管理的收益性，企業(yè)不僅需要優(yōu)化更新社交化所需要的觸得到的硬件設備和看得見的軟件平臺，更重要的是健全企業(yè)社交化管理規(guī)章制度，建立高效的社交化激勵機制，構建社交化、信息化、數(shù)據(jù)化三維管理體系。面對知識經(jīng)濟和社交時代浪潮同時席卷而來，社交化模式為以“人本管理”為核心的現(xiàn)代人力資源管理開辟出一條新的路徑，這既是時代的要求，也是人力資源管理自身發(fā)展的下一個方向。

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⑥吳信東、李毅、李磊，《在線社交網(wǎng)絡影響力分析》[J]《. 計算機學報》，2014（4）

第6篇：醫(yī)院人力資源管理計劃范文

今年8月16日，收到省人民政府提請省人大常委會審議的《浙江省艾滋病防治條例(草案)》(以下簡稱條例草案)議案后，教科文衛(wèi)委員會即將條例草案印發(fā)11個設區(qū)的市人大常委會和14個省級有關單位征求意見，并專門召開全體會議，聽取了省衛(wèi)生廳關于我省艾滋病防治工作情況和條例草案調(diào)研起草情況的匯報。8月下旬，教科文衛(wèi)委員會會同省人大法制委員會和省衛(wèi)生廳的同志，赴舟山、寧波等地進行調(diào)研，分別聽取了當?shù)卣P于艾滋病防治工作情況匯報，召開了由當?shù)厝舜?、政府及有關部門、省市人大代表、醫(yī)療衛(wèi)生單位負責人和艾滋病防治專家參加的座談會，就條例草案的立法必要性和主要內(nèi)容的可行性廣泛聽取意見建議。在聽取了各地綜合意見的匯報后，省人大常委會徐志純副主任于9月4日主持召開省級各有關部門和專家座談會，聽取大家的意見。9月11日，省人大教科文衛(wèi)委員會召開全體會議，對條例草案進行了審議?，F(xiàn)將有關情況報告如下：

黨和國家高度重視艾滋病防治工作，把它作為關系民族興衰、社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展和國家安全的戰(zhàn)略問題，總書記、總理、吳儀副總理分別為此作出重要指示和講話。我省歷來重視艾滋病的防治工作，省政府分別于2003年12月、2005年8月出臺《浙江省艾滋病性病防治辦法》、《關于進一步加強艾滋病防治工作的意見》，有力地推動了我省艾滋病防治工作。但是，由于艾滋病的傳播流行與人的行為密切相關，防治工作復雜而艱巨。近兩年來，我省與全國一樣，艾滋病疫情呈現(xiàn)快速上升勢頭，正從高危人群向一般人群擴散，艾滋病防治形勢十分嚴峻。自1985年首次檢出因注射進口血液制品感染艾滋病病毒的感染者以來，截止2005年底全省累計報告艾滋病病毒感染者1288人，艾滋病病人210例，累計死亡100例，根據(jù)我省艾滋病防治專家運用國際通用的方法進行估算，我省實際艾滋病病毒感染者和病人約1萬余人。2005年全省共檢測報告新發(fā)現(xiàn)艾滋病病毒感染者436例，新報告病人70例，分別比2004年上升51．9％，52．2％，今年1至7月底又新增報告艾滋病病毒感染者和病人351人，比去年同期上升43．9％。目前，我省艾滋病防治工作還存在宣傳教育不夠廣泛、疫情監(jiān)測不夠落實、干預措施不夠普及、防治力量薄弱、技術手段欠缺、一些地區(qū)和部門對防治工作認識不夠等問題。國務院于今年頒布了《艾滋病防治條例》(以下簡稱國務院《條例》)，對艾滋病的預防控制措施、“四免一關懷”等方面作出了明確規(guī)定。我們認為，隨著艾滋病疫情的發(fā)展，防治工作的目標和要求將更高，為進一步做好預防、控制艾滋病的發(fā)生與流行，保障人民群眾的身體健康和公共衛(wèi)生，促進經(jīng)濟社會全面發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國傳染病防治法》和國務院《條例》等有關法律法規(guī)，結合我省的實際情況，制定《浙江省艾滋病防治條例》十分必要。

教科文衛(wèi)委員會認為，省人民政府提請審議的條例草案，總結了多年來艾滋病防治工作的經(jīng)驗，吸收了各方面意見，內(nèi)容基本上是可行的，建議提請本次省人大常委會會議審議。同時，條例草案在有些方面還需要作進一步的研究、修改，主要是：

一、關于政府及部門職責

艾滋病防治不僅僅是一個公共衛(wèi)生問題，更是一個政治問題和社會問題。同志說過，如果我們在艾滋病防治工作中出問題那將是一場國難。艾滋病防治工作首先是政府的責任，在艾滋病防治工作中，各級人民政府和衛(wèi)生主管部門要起主導作用和主要作用。同時，艾滋病的防治工作不能只靠衛(wèi)生行政部門一家，需要其他相關部門協(xié)調(diào)配合，齊抓共管。建議條例草案在這方面進一步細化，明確政府及相關部門各自的職責，并在法律責任一章中增加相應的規(guī)定，即各級人民政府如果未履行領導、組織、保障等工作職責的，應承擔相應的法律責任；各級政府相關部門未履行宣傳教育、預防控制職能的，應承擔相應的法律責任。社會團體協(xié)助各級人民政府開展艾滋病防’治工作十分必要，建議條例第五條第二款中增加計劃生育協(xié)會，特別是對農(nóng)村和流動人口的艾滋病防治工作，計劃生育協(xié)會能發(fā)揮很好的作用。

二、關于宣傳教育

預防為主、宣傳教育為主是我國艾滋病防治的一項重要的方針政策，也是艾滋病預防控制的首要環(huán)節(jié)。由于艾滋病的特殊性，特別是人們對艾滋病認知的程度和社會環(huán)境，更加突出了艾滋病防治工作中宣傳教育的重要性和重要地位。國務院《條例》將宣傳教育作為第二章作了較全面的規(guī)定。條例草案將宣傳教育放在總則中，只作了二條六款補充規(guī)定。調(diào)研中，各地各部門普遍反映不夠突出，建議將宣傳教育單列一章或與預防控制并為一章。大家認為，地方法規(guī)對宣傳教育應進一步細化，要結合浙江實情，要有浙江特色。一是艾滋病防治工作是一項專業(yè)性很強的工作，且具有一定的風險性，宣傳教育應當體現(xiàn)針對性、專業(yè)性和科學性，要規(guī)定宣傳、衛(wèi)生等部門應為其他部門開展宣傳教育提供必要的技術支持。二是廣大農(nóng)民、進城務工人員和流動人口由于文化程度比較低，缺乏艾滋病預防知識，對他們進行宣傳教育是整個預防控制的重要組成部分，條例草案應增加對農(nóng)村、進城務工和流動人口加強宣傳教育的內(nèi)容和具體規(guī)定。同時，對外來流動人口集中的企業(yè)等經(jīng)濟主體(包括公共場所)，規(guī)定艾滋病防治宣傳教育的職責，并在法律責任一章中規(guī)定相應的罰則。三是學校是艾滋病防治宣傳教育的重要陣地，艾滋病防治工作重在未來，重在年輕一代，條例草案對教育主管部門和學校開展艾滋病防治宣傳教育要明確其職責，學校不但要開設艾滋病防治課程，而且應規(guī)定相應的課時。四是條例草案要增加對國家機關、人民團體、事業(yè)單位工作人員艾滋病防治知識的宣傳教育內(nèi)容，明確組織人事等部門的職責。應明確規(guī)定縣級以上人民政府必須開設艾滋病防治咨詢服務電話，并向社會公眾公布。

三、關于投入和保障

艾滋病防治工作是一項緊迫而長期的艱巨任務，國家和我省近幾年來都增加了艾滋病防治經(jīng)費的投入。但是，隨著艾滋病病毒感染者的增多、防治工作進一步的拓展及“四免一關懷”政策的實施，艾滋病防治經(jīng)費的缺口逐年增大。條例草案第三十四條雖然對艾滋病防治工作經(jīng)費作了相應的規(guī)定，但調(diào)研中大家普遍反映，內(nèi)容比較原則，實際操作困難。建議根據(jù)浙江省艾滋病防治工作的實際情況進一步細化和補充相關內(nèi)容。如，各地各部門均肯定了條例草案第十四條的規(guī)定，但同時提出所需經(jīng)費應由各級人民政府承擔，這是花少量的錢辦大事，政府應該做，而且能夠做。條例草案第三十五條規(guī)定減免抗機會性感染治療藥品的費用，但沒有明確相關的減免標準，特別是對外來流動人口的減免標準。此外，我省的艾滋病防治工作人員與外省相比人數(shù)非常少，且大多是兼職人員。目前，全省各級疾病預防控制中心艾滋病防治工作專職人員107人，兼職人員128人，距國家要求的每個中心5至7人的標準有較大差距。建議條例草案增加規(guī)定各級人民政府要確

保艾滋病防治機構的人員編制，加強艾滋病防治隊伍建設等內(nèi)容。同時，明確財政和審計部門要加強對艾滋病防治經(jīng)費的監(jiān)督管理，做到專款專用。

四、關于自愿檢測和強制檢測

艾滋病自愿檢測是艾滋病預防、治療和關懷的一個重要組成部分，具有十分重要的意義。國務院《條例》在規(guī)定了艾滋病自愿檢測制度的同時，也授權國務院衛(wèi)生主管部門會同國務院其他有關部門根據(jù)預防、控制艾滋病的需要，可以規(guī)定應當進行艾滋病檢測的情形。目前，衛(wèi)生部已會同有關部門對一些應當檢測的情形作出了具體的規(guī)定，如對監(jiān)獄、勞教所的羈押、收教人員，職業(yè)暴露的醫(yī)務人員，孕產(chǎn)婦等。因此，在地方立法時，要正確處理艾滋病自愿檢測和強制檢測的關系，既要充分尊重人的基本權利，又要充分考慮到艾滋病防治的需要。在規(guī)定強制性檢測的人員范圍時，要嚴格按照國務院《條例》的規(guī)定，與衛(wèi)生部會同有關部門規(guī)定應當檢測的范圍相一致，不能隨意擴大強制檢測范圍，建議對第二章預防與控制中的個別條款進行修改、完善。對一些艾滋病防治工作過程中需要增加的檢測情形應及時向衛(wèi)生部及相關部門反映。

五、關于艾滋病病人與感染者的權利和義務

關于艾滋病病毒感染者和艾滋病病人檢測與確診后的告知，以及治療和管理問題。條例草案既應該保護他們的個人權利和隱私，體現(xiàn)政府對他們的幫助，社會對他們的關愛和不歧視，也應該規(guī)定他們對社會應盡的義務和責任，這方面應加強調(diào)研、探索，找出一個較好的平衡點。關于艾滋病病人與艾滋病病毒感染者的信息告知和公布問題。條例草案應區(qū)分政府內(nèi)部管理與對外公布，不同的層面應作不同的規(guī)定要求。建議條例草案第二十七條改為“……告知其本人或監(jiān)護人，并給予醫(yī)學指導。衛(wèi)生主管部門認為必要時，可將其有關信息告知民政、教育、公安、司法等相關部門”；第三十條改為“……不得對外公布其姓名、住址、工作單位和病史等信息”。

六、其他問題

第7篇：醫(yī)院人力資源管理計劃范文

關鍵詞:醫(yī)院;人力資源管理;問題;對策

現(xiàn)階段，我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平獲得了很大程度上的提升，醫(yī)院在數(shù)量上也不斷增加，對人才的需求量加大，給醫(yī)院的人力資源管理帶來了很大的麻煩。因此，新形勢下醫(yī)院要想實現(xiàn)良好的發(fā)展，需要不斷提升醫(yī)生的醫(yī)療技術，提高護士的臨床護理水平，此外，還需要加強對醫(yī)院人力資源的管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，結合醫(yī)院自身發(fā)展特點，采取合理的方式，對人力資源進行有效的管理，逐步提升我國醫(yī)院人力資源管理的總體水平，推動醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

(一)醫(yī)護人員整體素質(zhì)不高

在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)護人員的整體素質(zhì)低下，給醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴重的阻礙。部分醫(yī)生未受過較高的專業(yè)教育，學歷上普遍較低，對醫(yī)學知識的了解停留在表面，然而，醫(yī)院對醫(yī)生的專業(yè)水平有著較高的要求，高學歷、專業(yè)性較強的醫(yī)生較少。此外，護士也是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，護士在專業(yè)水平上較低，學歷上滿足不了醫(yī)院的整體發(fā)展要求。由于醫(yī)護人員整體素質(zhì)不高，給醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，無法進行日常統(tǒng)一管理的開展。

(二)落后的管理觀念，缺乏完善的管理制度

醫(yī)院在長期的發(fā)展過程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統(tǒng)的管理模式，落后的管理觀念，嚴重阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，同時損害了患者的切身利益，對患者的生命健康造成了嚴重的威脅。醫(yī)院在長期的人力資源管理過程中，缺乏完善的管理制度，造成醫(yī)護人員在日常工作中發(fā)展受到了限制，很難進行專業(yè)技能方面的突破，阻礙了我國醫(yī)療行業(yè)的整體性發(fā)展。此外，醫(yī)院對人力資源的管理方式較為傳統(tǒng)，醫(yī)護人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展，一直存在著人力管理方面的問題，對醫(yī)院的整體發(fā)展造成了負面影響。

二、提升醫(yī)院人力資源管理的效率的有效對策

(一)制定科學合理的管理計劃

醫(yī)院人力資源在管理的過程中存在著諸多的問題，需要在發(fā)展的過程中予以解決，要想做好醫(yī)院人力資源的各項工作，需要制定科學合理的管理計劃。在制定管理計劃的過程中，需要結合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，從實際出發(fā)，滿足于醫(yī)護人員的發(fā)展要求，共同推進醫(yī)院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，醫(yī)院作為市場經(jīng)濟發(fā)展過程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫(yī)院的整體性發(fā)展。此外，在發(fā)展的過程中，醫(yī)院需要不斷提升醫(yī)護人員的工作積極性，注重對醫(yī)護人員基本道德建設，從根本上提高醫(yī)護人員的綜合素質(zhì)，形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，從而對患者進行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫(yī)院人力資源管理模式，能夠有效提升醫(yī)院發(fā)展的整體水平，推動我國醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。

(二)建立完善的人力資源管理模式

人力資源管理在各行各業(yè)的發(fā)展過程中，都有著重要的地位，尤其在醫(yī)院的發(fā)展過程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫(yī)院對人力資源管理的重視，保證對醫(yī)療的整體水平，逐步實現(xiàn)醫(yī)院的長遠發(fā)展。與此同時，在新形勢下，醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強對人力資源的管理，能夠有效提升我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫(yī)院需要加強對人力資源管理模式的創(chuàng)新，結合時展的具體特征，選擇合適的發(fā)展模式，采取有效的方法帶動醫(yī)護人員的工作積極性，為醫(yī)院的整體性建設提供有效保障。

(三)發(fā)揮人力資源管理的作用

新形勢下，醫(yī)院在數(shù)量上不斷增加，要想提升醫(yī)院的整體發(fā)展效果，醫(yī)院需要加強對醫(yī)護人員的管理，為整個醫(yī)院的發(fā)展提供保障。因此，醫(yī)院在運行的過程中，需要加強對醫(yī)護人員的管理，做好對醫(yī)護人員科學管理，提高工作人員的日常積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，提升醫(yī)院人力資源管理水平，對提升醫(yī)院的綜合實力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強對人力資源的管理，能夠促進醫(yī)護人員整體素質(zhì)的提升，從而更好地為患者進行治療，在實現(xiàn)自身發(fā)展的同時，也能夠推動醫(yī)院的長遠發(fā)展。在醫(yī)院長期的發(fā)展過程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對醫(yī)護人員的日常工作以及人員的內(nèi)部調(diào)整進行管理，促進醫(yī)院發(fā)展水平的進一步提升。

三、結束語

總而言之，人力資源的有效管理對醫(yī)院的整體發(fā)展有著直接的影響，能夠為患者的治療提供保障。隨著我國醫(yī)療行業(yè)的深化改革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與現(xiàn)階段的醫(yī)院發(fā)展狀況相分離，嚴重阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，在新形勢下，醫(yī)院要想不斷提升發(fā)展水平，取得醫(yī)療技術上的進步，需要加強對人力資源的管理，結合醫(yī)院的發(fā)展狀況，采取合理的方式對人力資源進行科學的管理，激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，在日常的工作中進行醫(yī)療方面的創(chuàng)新，提升醫(yī)院的整體水平，共同推進我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。

作者:王東 秦箐華 程慶林 單位:新疆阿克蘇地區(qū)第二人民醫(yī)院

參考文獻:

[1]鄢光輝,劉勇萍.淺議新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理體制的改革創(chuàng)新[J].中外醫(yī)療,2012,03:144-145

第8篇：醫(yī)院人力資源管理計劃范文

一、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理存在問題

近年來，由于我國醫(yī)療保障事業(yè)的巨大進步及人們生活水平的提高帶來了人們對健康意識的增強，我國醫(yī)療衛(wèi)生市場蓬勃發(fā)展。同時，醫(yī)療衛(wèi)生市場的競爭也逐漸白熱化，醫(yī)院不僅面臨對醫(yī)療市場、醫(yī)療投資者的爭奪，而且對醫(yī)療人才方面的爭奪也很為激烈，但是在醫(yī)院人力資源管理方面的建設上存在不少問題。

（1）戰(zhàn)略性人力資源管理地位沒有確立?，F(xiàn)代許多醫(yī)院為了適應信息化、知識化時代的要求，多多少少都在醫(yī)院人力資源管理方面進行著改革，但是大多數(shù)改革都沒有觸及或者說沒有意識到戰(zhàn)略性人力資源管理層面的東西或重要性，沒有把醫(yī)院人力資源管理提升到醫(yī)院的戰(zhàn)略層面。[1]醫(yī)院的人力資源部仍然跟傳統(tǒng)體制里的醫(yī)院人事部門一樣，專注做著考勤、工資審批等一些事物性的工作，沒有把主要精力集中在醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略性的設計上。

（2）全員人力資源管理理念沒有樹立?，F(xiàn)代許多醫(yī)院人力資源管理方面的事務仍然只有醫(yī)院人力資源管理部門的工作人員在做，從招聘、培訓、薪酬管理、績效管理、人才建設等方面都是全程服務，可謂用心良苦，堪稱“保姆”。這沒有使人力資源管理達到預期的目的，反而會削弱醫(yī)院人力資源管理部門的地位，人力資源管理部門的工作人員也都忙于具體事務性工作，不能抽出更多的時間去做戰(zhàn)略管理方面的建設。[2]

（3）科學合理有效的激勵機制沒有建立。我國的大多數(shù)醫(yī)院基本上都是公立醫(yī)院，民營醫(yī)院也就是近幾年才迎來發(fā)展的黃金期，大多數(shù)醫(yī)院的薪酬、績效激勵政策也都是按照事業(yè)單位或行政單位的工資福利政策制定執(zhí)行的，醫(yī)院即使有雄厚的財力也不能根據(jù)自身條件，制定符合醫(yī)院自身實際特點的薪酬績效管理政策與機制。[3]事業(yè)單位長期以來的低水平的薪酬績效政策嚴重制約了醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，而長期以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容的年度績效考核政策仍然被許多醫(yī)院沿用，這種不能被量化或難以被量化的公共性指標，必然導致績效考核流于形式，不能充分調(diào)動醫(yī)療人員的積極性，不能為醫(yī)院的發(fā)展提供前進的動力。

（4）人力資源管理信息化建設滯后。雖然說，我們的身子已經(jīng)邁進信息化時代，但是我們的頭腦確在信息化時代的外面，在醫(yī)院人力資源管理信息化建設方面仍然沒有更好的思路，沒有真正完全建立完備健全的人力資源管理信息化數(shù)據(jù)庫，人力資源信息化數(shù)據(jù)庫是住院系統(tǒng)、收費系統(tǒng)、門診系統(tǒng)的基礎，它們都是以醫(yī)院人力資源信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)為支撐建立而運行的，但是令人不快的是現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院沒有一個完整的信息化數(shù)據(jù)庫，有的也只有一個資料庫類型的人力資源管理信息系統(tǒng)知識醫(yī)院HIS系統(tǒng)的一個模塊，不能為醫(yī)院的發(fā)展提供全面的人力資源管理信息方面的數(shù)據(jù)。這些對于一所現(xiàn)代化醫(yī)院來說是不夠的，缺陷是明顯的，主要體現(xiàn)在：1）醫(yī)院各部門之間不能信息共享。例如，醫(yī)院的醫(yī)療部門要統(tǒng)計中級以上職稱的醫(yī)療技術人員，這些東西只有醫(yī)院人事部門才能提供，而不能在人力資源管理信息系統(tǒng)自助設備上獲取動態(tài)的信息。2）醫(yī)院領導不能及時準確掌握醫(yī)院的人力資源管理方面的信息，無法有效的做出正確及時的決策，這將嚴重阻礙醫(yī)院的健康發(fā)展。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理建設方面的建議對策

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理更重要的是把“人”作為一種資源，而不是一種成本，一種醫(yī)院發(fā)展的負擔。它無論從戰(zhàn)略思想、用人理念、制度化建設等方面都不等同于過去的人事管理?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院經(jīng)營成敗的決定性因素，誰在醫(yī)院人力資源管理方面占領優(yōu)勢，誰就能在新一輪醫(yī)院發(fā)展競爭中嶄露頭角，引領未來醫(yī)院發(fā)展。當然，要想發(fā)展，必須下定決心，鼓起勇氣采取一系列措施應對現(xiàn)在的醫(yī)院人力資源管理方面存在的問題。

（1）實施戰(zhàn)略性人力資源管理。現(xiàn)代醫(yī)院管理要實施戰(zhàn)略性人力資源管理來支撐醫(yī)院發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理是醫(yī)院的一種戰(zhàn)略性資源，無法復制和取代，能給醫(yī)院的發(fā)展帶來持續(xù)的動力。[4]醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略的制定要嚴格圍繞醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及核心競爭力來制定，同時人力資源管理系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)都要制定具體的計劃，并建立完善的機制來配套支撐醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略的實施。要從醫(yī)院的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、激勵機制、職業(yè)生涯規(guī)劃等環(huán)節(jié)圍繞醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標進行協(xié)調(diào)一致建設，這樣才能使醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略匹配，實現(xiàn)醫(yī)院的整體醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。當然這有個重要的前提，醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略必須得到醫(yī)院高層管理人員的重視與支持，否則，人力資源管理戰(zhàn)略制定的在完美也會起不了任何作用。

（2）樹立全員人力資源管理理念。全員人力資源管理是指由決策層、人力資源管理部門工作人員、中層管理人員以及每個員工既科學分工又相互協(xié)作的一個全方位、全員、多層次的協(xié)調(diào)管理模式。它不同于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，傳統(tǒng)的人力資源管理模式把人事管理工作僅僅看作是人力資源管理部門的事務，而全員人力資源管理模式中從決策層一直到基層員工都承擔著人力資源管理方面的工作。醫(yī)院決策層與人力資源管理部門領導負責醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，并支持人力資源管理部門與其他管理層人員一起開展人力資源管理工作；人力資源部門負責工作分析、工作評價、人員招聘等事務性工作，并充當其他管理人員開展人力資源管理工作的參謀；其他部門管理人員要落實好醫(yī)院的人力資管理方面的工作計劃，并提供各個部門的具體信息供人力資源部門使用。例如，各業(yè)務部門管理者要把自身部門需要什么學歷層次的、什么年齡階段的人才等需求信息提供給人力資源管理部門，人力資源管理部門按照具體要求進行招聘，各業(yè)務科室要把招聘來的人才進行科學管理，已滿足自身科室人才梯隊建設需求?；鶎訂T工要做好自身管理，主動參與與自身利益相關的人力資源管理工作的環(huán)節(jié)。例如，晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓、工資福利等。

第9篇：醫(yī)院人力資源管理計劃范文

1．1管理理念陳舊

人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分，人力資源管理觀念將會對醫(yī)院的整體管理質(zhì)量帶來極大的影響，而就現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展的情況來分析，依舊存在一些醫(yī)院人力資源管理觀念陳舊的現(xiàn)象，從而影響到人力資源的整體管理質(zhì)量，不利于醫(yī)院長期穩(wěn)定的發(fā)展。

1．2人才培養(yǎng)機制不完善

人才培養(yǎng)是醫(yī)院人力資源管理的重點內(nèi)容，人才培養(yǎng)機制是否完善也將對醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量帶來直接的影響。就現(xiàn)階段一些醫(yī)院人才培養(yǎng)機制來分析，重視個人、輕視團隊，重視人才引進、輕視內(nèi)部人才培養(yǎng)等問題頻繁發(fā)生，這樣勢必會造成大量的人才流失，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展。

1．3績效考核制度的不完善

績效考核制度是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，更是對人才效能發(fā)揮的一種評價，通過績效考核來了解人才的長處，并對其崗位進行合理安排，將其優(yōu)勢充分地發(fā)揮出來。然而，從當前醫(yī)院人力資源績效考核制度實施的情況來看，還有很多需要完善的地方，例如，反饋機制、考核體系等。

2醫(yī)院人力資源管理對策分析

2．1更新管理理念

傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念對人力資源工作存在一定的誤區(qū)，經(jīng)常將人力資源工作作為一項常規(guī)工作，卻未能結合醫(yī)院員工的切身利益去考慮，員工并不認同管理規(guī)范制度，從而造成人力資源管理質(zhì)量不高的現(xiàn)象。對此，作者建議應更新管理理念，對人力資源管理工作進行準確的定位。從微觀角度上來講，人力資源管理并不只是對員工工作狀態(tài)的管理，更應注重員工切實利益，了解員工需求，并不斷地將人力資源管理與員工切身利益建立有效的聯(lián)系，這樣才能讓員工認同醫(yī)院人力資源管理工作，才能積極的去配合，從而有效地提升醫(yī)院人力資源管理效率。另外，作為一名合格的人力資源管理工作人員，還應注重人力資源優(yōu)勢的開發(fā)，將人力資源的優(yōu)勢最大化，為醫(yī)院的發(fā)展做出一定的貢獻。

2．2完善人才培養(yǎng)機制

通過以上的分析了解到，人才培養(yǎng)機制的不完善是影響醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的主要原因，對此，作者建議應不斷完善人力培養(yǎng)機制。首先，要結合醫(yī)院的實際發(fā)展情況，為員工隊伍制訂業(yè)務素質(zhì)長期培養(yǎng)計劃，確保在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的形勢下，內(nèi)部員工的業(yè)務素質(zhì)不斷提升，正所謂逆水行舟不進則退，人力資源管理也應將內(nèi)部員工素質(zhì)培養(yǎng)工作重視起來。其次，應把好人才引進的質(zhì)量關，確保引進的人才業(yè)務水平都能滿足崗位要求，在這里需要注意的是，人才引進標準需要根據(jù)市場需求以及醫(yī)院實際的發(fā)展情況進行不斷的提升，并建立有效的人才評價系統(tǒng)，將人才的閃光點充分挖掘出來。再次，應建立健全的人才晉升體制，將其與人才的切實利益掛鉤，同時完善相應的激勵機制，激發(fā)人才自我能力提升的積極性，從而有效地提高醫(yī)院員工的整體素質(zhì)。

2．3完善績效考核制度

對于績效考核來說，是人力資源管理不可缺少的重要環(huán)節(jié)，績效考核制度的不完善，勢必會對人力資源管理的整體質(zhì)量帶來一定的影響，對此，應積極完善績效考核制度。首先，要正確認識人力資源績效考核的作用，績效考核的作用不僅僅是表現(xiàn)在激發(fā)員工工作的積極性上，同時對人事崗位的合理分配也有著極大的作用。其次，結合醫(yī)院的實際發(fā)展情況，對績效考核制度進行完善，打破傳統(tǒng)崗位用人重資歷、輕能力的現(xiàn)象，要以人員的能力為主，將其能效最大程度地發(fā)揮出來，要確保人員的收入與付出是對等的，這樣才能有效地激發(fā)員工工作的積極性。另外，在醫(yī)院發(fā)展的過程中，應結合醫(yī)院發(fā)展需求以及市場的發(fā)展形勢，不斷對人力資源績效考核制度進行完善，確保績效考核制度實施的有效性。

3總結