管理科學(xué)的起源精選(九篇)

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第1篇：管理科學(xué)的起源范文

關(guān)鍵詞：目的；重要性；問題；對策

改革開放以來，我國中小企業(yè)迅速發(fā)展，已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)發(fā)展的重要力量。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，在我國1500億美元左右的出口總額中，約有60％來自中小企業(yè)，中小企業(yè)還提供了約占全國城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75％的就業(yè)崗位，安置了2至3億的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。本文將從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感。

一、研究中小企業(yè)人力資源管理的目的

一個(gè)企業(yè)的人力資源管理與一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系以及文化價(jià)值觀是緊密相聯(lián)的。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、難以模仿的，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。

中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高。但中小企業(yè)存在著規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識(shí)水平參差不齊劣勢。只有認(rèn)真做好人力資源管理工作，才能充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，以保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源管理的重要性

（一）企業(yè)外部背景的變化

隨著我國改革開放的進(jìn)一步深化，各種新興的商業(yè)形態(tài)不斷涌現(xiàn)，商業(yè)企業(yè)的重組、商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。對此，企業(yè)如果不從構(gòu)筑人力資源的競爭力入手，將很難取得競爭與科學(xué)發(fā)展的優(yōu)勢。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，唯有在人力資源的提升上，沒有近路可走。只有通過企業(yè)年復(fù)一年的努力，將其內(nèi)化為企業(yè)發(fā)展的一種品質(zhì)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

（二）企業(yè)內(nèi)在發(fā)展的需要

現(xiàn)在中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，可以直接參與國際競爭，而國際產(chǎn)品也進(jìn)入國內(nèi)市場，能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中進(jìn)行科學(xué)的發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一――人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，才能為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力。對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展從量變到質(zhì)變的飛躍。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源管理的認(rèn)識(shí)不全面

做好人力資源管理有三部曲：一是在明確戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源規(guī)劃從而實(shí)現(xiàn)人力資源體系與具體計(jì)劃的完善、執(zhí)行。二是企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。三是人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和擁有者們恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

（二）人才流失的嚴(yán)重性

人才的流向大致分三個(gè)部分。一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人之多；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境優(yōu)勢，大量吸引著國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型國企，大型國企實(shí)力和資本雄厚，也是許多人才的向往之地。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理的專業(yè)人士。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能做到對事后工作的一些修補(bǔ)，而真正的人力資源規(guī)劃成為一紙空談，根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，永遠(yuǎn)處于后臺(tái)式的惡性循環(huán)鏈中，影響企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

（三）聘用與人員變更機(jī)制的不足

很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系，而不是憑借自己的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力進(jìn)去的。而中小企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人更原則時(shí)不盡合理，其人動(dòng)的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，受外來因素影響較大。在一些私人中小企業(yè)中，“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能；在國有中小型企業(yè)，“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，晉升周期過長，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后，生產(chǎn)效率滯后，影響企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

四、中小企業(yè)科學(xué)發(fā)展需要切實(shí)可行的人力資源管理對策

（一）明確企業(yè)核心人力資源

人力資源管理的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，而企業(yè)核心人力資源是決定企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，只有激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷地招聘才能確保企業(yè)核心人力資源量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期地駐留于企業(yè)。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的核心人力資源，中小企業(yè)更是如此。

（二）適當(dāng)調(diào)整“家族式”的管理模式

民營中小企業(yè)的“家族式”管理模式，在一定時(shí)期有一定的積極意義，但隨著情況的變化也要盡力改進(jìn)，以適合企業(yè)發(fā)展的需要。對“家族式”管理模式的調(diào)整，主要從企業(yè)本身的規(guī)模、從事產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)以及企業(yè)的激勵(lì)與約束機(jī)制等方面出發(fā)。如果企業(yè)的規(guī)模不大，憑經(jīng)營者的能力和經(jīng)驗(yàn)完全可以駕馭，就沒有必要向現(xiàn)代公司制度轉(zhuǎn)變。另外，調(diào)整應(yīng)主要著眼于企業(yè)內(nèi)部制度的建設(shè)與執(zhí)行，避免“任人唯親”、“論資排輩”的現(xiàn)象出現(xiàn)，要實(shí)行制度化管理以“法治”代替“人治”，以制度約束代替道德約束。中小企業(yè)要從根源上改變那種“肥水不流外人田”的傳統(tǒng)思想，才能促使促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，科學(xué)發(fā)展。

（三）建立合理的人才引用和變更制度

對于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，對于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核、定期培訓(xùn)，在相同或不同崗位上，人員可以自由流動(dòng)，做到人員的最優(yōu)化配置，在遴選管理成員時(shí)，適才可能比精英還要重要。臺(tái)灣企業(yè)管理專家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)素養(yǎng)都能勝任所擔(dān)任的工作，重要的是組織能滿足人才追求工作的動(dòng)機(jī)，能使其在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要。

五、結(jié)束語

中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法和技術(shù)，建立規(guī)范人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺(tái)并與國際接軌，才能獲得在全球范圍內(nèi)同臺(tái)競技的機(jī)會(huì)，最終實(shí)現(xiàn)真正意義上的科學(xué)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1、儲(chǔ)小平.職業(yè)經(jīng)理和家族企業(yè)成長[J].管理世界,2002(4).

2、李新春.信任、忠誠與家族主義困境[J].管理世界,2002(6).

3、劉昊.中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)[J].甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào),2002(3).

4、姚遠(yuǎn).知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[J].鄭州航空工業(yè)管院學(xué)報(bào),2002(3).

第2篇：管理科學(xué)的起源范文

【關(guān)鍵詞】獨(dú)立學(xué)院；企業(yè)管理；決策模擬

1 獨(dú)立學(xué)院的人才培養(yǎng)特點(diǎn)

獨(dú)立學(xué)院主要依托于母體學(xué)校設(shè)立特色專業(yè)吸引生源，特別是經(jīng)濟(jì)管理類等熱門專業(yè)。在招生上主要面向的是二本線以下，專科線以上的學(xué)生，大都把目標(biāo)定位在本科教育的末梢和專科教育的前端，培養(yǎng)具有較強(qiáng)實(shí)踐能力和創(chuàng)新才能的應(yīng)用性人才。

2 獨(dú)立學(xué)院學(xué)生特點(diǎn)

由于目標(biāo)定位和普通高校、?？聘呗殞W(xué)校不同，獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生體現(xiàn)出自身的特點(diǎn)：首先，基礎(chǔ)知識(shí)相對薄弱，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生高中基礎(chǔ)知識(shí)的系統(tǒng)性較差，偏科的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，對部分科目有比較明顯的抵觸情緒；其次，學(xué)生的個(gè)性比較突出，在生活和學(xué)習(xí)方面有較多的自我主張，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)弱；此外，學(xué)生的家庭條件相對比較優(yōu)越，綜合素質(zhì)強(qiáng)。獨(dú)立學(xué)院的學(xué)費(fèi)較高，入校學(xué)習(xí)的學(xué)生家庭條件一般較好，物質(zhì)條件優(yōu)越，學(xué)生在社會(huì)適應(yīng)能力、表現(xiàn)力和交往能力上的優(yōu)勢突出，部分學(xué)生還接受過特長教育，思維敏捷，動(dòng)手能力強(qiáng)并在文藝表演方面的能力出眾。

3 企業(yè)管理決策模擬課程的應(yīng)用

3.1 課程分析

企業(yè)管理作為管理學(xué)的分支，具有管理學(xué)一樣的特點(diǎn)，企業(yè)管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)?，F(xiàn)代社會(huì)管理領(lǐng)域的特點(diǎn)決定了管理類專業(yè)教育應(yīng)該有職業(yè)性、務(wù)實(shí)性、綜合性、國際性等特點(diǎn)。企業(yè)管理專業(yè)也具有這樣的特點(diǎn)。在企業(yè)管理教學(xué)中，傳統(tǒng)的課堂教學(xué)和案例教學(xué)主要傳授管理理論和知識(shí)，更注重學(xué)生對理論知識(shí)的理解消化，而對學(xué)生創(chuàng)新思維和實(shí)踐能力培養(yǎng)不夠。企業(yè)管理模擬決策是基于計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行模擬的一種新的實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法。它能夠訓(xùn)練學(xué)員在變化莫測的環(huán)境里，面對多個(gè)競爭對手，正確制定決策，以期達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.2 課程設(shè)置必要性

隨著我國的改革開放，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和競爭機(jī)制的形成，如何加速培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)管理決策人才，提高企業(yè)科學(xué)決策水平，促進(jìn)我國工業(yè)企業(yè)由生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營型和外向型的現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，是工業(yè)企業(yè)和各高等院校經(jīng)濟(jì)、管理類學(xué)科教學(xué)改革所面臨的一項(xiàng)重大課題。然而，由于現(xiàn)代企業(yè)管理決策的特殊性和市場競爭的風(fēng)險(xiǎn)性，企業(yè)決策人員無法在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中就市場競爭條件下的產(chǎn)品銷售決策、生產(chǎn)決策、存儲(chǔ)決策、成本核算和盈虧計(jì)算等現(xiàn)代企業(yè)決策全過程進(jìn)行實(shí)踐性嘗試，以提高自身的經(jīng)營決策能力，尤其是各高等院校培訓(xùn)單位在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)科教學(xué)過程中，無法將分散在市場學(xué)、生產(chǎn)組織學(xué)、管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理會(huì)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)等課程中的現(xiàn)代管理決策理論、內(nèi)容和方法有機(jī)地結(jié)合起來，并讓學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)的實(shí)踐性嘗試。案例教學(xué)最多輔之以視聽材料，學(xué)生無法感受競爭條件下現(xiàn)代企業(yè)決策全過程的內(nèi)在聯(lián)系。同時(shí)，工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)一般以年為周期，要想獲得一定的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)至少需要經(jīng)歷二三個(gè)經(jīng)營周期，即二三個(gè)經(jīng)營年度。所以，即使有條件嘗試，但所需時(shí)間太長。所以企業(yè)模擬決策模擬在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中對于培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新思維和決策能力有著極其重要的作用。

3.3 應(yīng)用形式

3.3.1 實(shí)驗(yàn)教學(xué)

企業(yè)管理決策模擬本身就是一種實(shí)驗(yàn)教學(xué)，這種好處就是使實(shí)驗(yàn)者有一個(gè)接近或仿佛置身于企業(yè)運(yùn)營中的實(shí)際的感覺，使學(xué)生感受到經(jīng)營企業(yè)的酸甜苦[1]。這種授課方法可使學(xué)生自覺調(diào)整自身不同于言傳性知識(shí)的學(xué)習(xí)狀態(tài)，促使學(xué)生主動(dòng)去思考、規(guī)劃自己的決策過程和運(yùn)營計(jì)劃，主動(dòng)加入團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中去完成實(shí)驗(yàn)課程。

學(xué)校在理論教學(xué)的同時(shí)，適當(dāng)分配實(shí)驗(yàn)課程，既能解決理論過于抽象的問題，也能解決學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)力不足的問題。

3.3.2 學(xué)科競賽

依托大學(xué)生企業(yè)管理決策模擬大賽，在學(xué)校舉行賽事，同時(shí)，積極參與高校片區(qū)企業(yè)管理決策模擬大賽和全國大學(xué)生企業(yè)管理決策模擬大賽。吸引學(xué)生參與，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)原動(dòng)力，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)習(xí)慣。

大賽不但檢驗(yàn)了學(xué)生對專業(yè)知識(shí)的掌握情況，而且也強(qiáng)化了實(shí)踐應(yīng)用能[2]。而經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)，學(xué)科理論知識(shí)多由老師主講、主考，學(xué)生自主學(xué)習(xí)動(dòng)力普遍不足。我校近年來的實(shí)踐證明通過學(xué)科競賽，能夠很好的解決現(xiàn)有教學(xué)的不足之處。

3.3.3 成立相關(guān)俱樂部或?qū)W生社團(tuán)

制造環(huán)境，營造氛圍，吸引學(xué)生參加比賽，自主了解比賽的規(guī)則，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。學(xué)生單個(gè)學(xué)習(xí)時(shí)，遇到困難不易解決，容易失去興趣，拖過俱樂部或社團(tuán)的形式，給學(xué)生建立一個(gè)交流切磋的環(huán)境，成員之間可以面對面或者通過社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行討論和相互學(xué)習(xí)，集中和分散的時(shí)間都能夠靈活的運(yùn)用。

3.3.4 學(xué)分激勵(lì)

學(xué)?？梢越?chuàng)新學(xué)分制度，激勵(lì)學(xué)科各個(gè)學(xué)科競賽活動(dòng)持續(xù)開展。給予學(xué)科競賽活動(dòng)一定的學(xué)分，能夠沖抵公選課的學(xué)分或者沒有修夠的學(xué)分。這樣既能給參與比賽的學(xué)生以激勵(lì)，也能吸引沒參賽但仍需要學(xué)分的同學(xué)。

企業(yè)管理決策模擬課程能將學(xué)生學(xué)習(xí)的專業(yè)知識(shí)和理論知識(shí)向?qū)嵺`能力逐步轉(zhuǎn)化，同時(shí)，課程也反過來促進(jìn)學(xué)生更好的理解和學(xué)習(xí)理論知識(shí)與專業(yè)知識(shí)[3]。由近2年來我校的教學(xué)實(shí)踐來看，企業(yè)管理模擬決策課程對培養(yǎng)大學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新實(shí)踐方面起到了積極地作用。企業(yè)管理決策模擬課程的應(yīng)用形式有多種，高校可以根據(jù)自己的實(shí)踐情況靈活運(yùn)用。

【參考文獻(xiàn)】

[1]雷震.創(chuàng)建管理模擬實(shí)驗(yàn)室 突破人才培養(yǎng)瓶頸[J].華北水利水電學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（12）.

第3篇：管理科學(xué)的起源范文

【關(guān)鍵詞】高職院校 汽車維修 企業(yè)管理 課程教學(xué)

【中圖分類號(hào)】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2016）09C-0154-02

汽車維修企業(yè)管理是一門新興的學(xué)科，是建立在企業(yè)管理的基本理論基礎(chǔ)上，結(jié)合汽車行業(yè)的自身特點(diǎn)、發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)律，總結(jié)汽車維修企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)而發(fā)展起來的學(xué)科，是管理理論與汽車維修知識(shí)的有機(jī)結(jié)合體，理論性非常強(qiáng)。面對汽車維修市場日益激烈的競爭，學(xué)習(xí)該學(xué)科的理念和方法是十分必要的。但高職院校的學(xué)生往往更偏重和喜愛技能方面的學(xué)習(xí)，實(shí)際教學(xué)中容易對理論產(chǎn)生厭學(xué)、困學(xué)的心理，失去對本門課程的學(xué)習(xí)興趣。為此，本文試對汽車維修企業(yè)管理課程教學(xué)做一思考，以促進(jìn)工科學(xué)生更好地學(xué)習(xí)和掌握枯燥乏味的文科性質(zhì)的理論知識(shí)，為社會(huì)培養(yǎng)更多的既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才。具體而言，高職院校汽車維修企業(yè)管理課程教學(xué)可從以下方面展開：

一、抓住本質(zhì)內(nèi)容，明確汽車維修企業(yè)管理的概念

學(xué)習(xí)本課程之前，首先要理解企業(yè)管理的概念，讓學(xué)生對企業(yè)管理有一個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)知。汽車維修企業(yè)管理實(shí)際上是企業(yè)管理的一個(gè)分支，它的基本管理理論脫離不了企業(yè)管理的范疇。想學(xué)習(xí)好汽車維修企業(yè)管理，首先就要讓學(xué)生明確知道什么是企業(yè)，什么是企業(yè)管理，也就是企業(yè)與企業(yè)管理的概念。這樣在理解了基本涵義之后，學(xué)生才能夠進(jìn)一步透徹地明確課程的學(xué)習(xí)內(nèi)容。很多學(xué)生在學(xué)這門課程之前都認(rèn)為汽車維修企業(yè)管理就是汽車維修車間的日常整頓與經(jīng)營，其實(shí)這是很不全面的理解。汽車維修企業(yè)管理的內(nèi)容遠(yuǎn)不止維修車間的范圍，它囊括了維修制度、生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量檢驗(yàn)、財(cái)務(wù)管理、人力資源、企業(yè)文化建設(shè)以及汽車維修行業(yè)管理等全方位的現(xiàn)代化企業(yè)的管理，是一個(gè)有血有肉的、各個(gè)部門相互聯(lián)系缺一不可的有機(jī)整體的管理。汽車維修企業(yè)管理不僅要管經(jīng)營，還要管技術(shù)，它是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科。根據(jù)汽車維修企業(yè)的點(diǎn)多、面廣、規(guī)模小的行業(yè)特點(diǎn)，現(xiàn)代化的汽車維修企業(yè)只有把每個(gè)環(huán)節(jié)都抓好了、管好了，才能在競爭中立于不敗之地。

二、掌握核心大綱

教學(xué)大綱可以說是整個(gè)教學(xué)的靈魂，對整個(gè)教學(xué)過程起著不可代替的指導(dǎo)作用。學(xué)生在吃透大綱的前提下，對知識(shí)結(jié)構(gòu)逐步深化。對于工科生來說學(xué)習(xí)文科性質(zhì)的企業(yè)管理，可能會(huì)有點(diǎn)吃力和理解不透而不愿去學(xué)，針對這一現(xiàn)象，我們可以多加一些具體的案例，組織學(xué)生參觀周邊有影響力的企業(yè)，結(jié)合人類勞動(dòng)發(fā)展史，用講故事的方式一步步由淺入深、由簡到難、層層深入，把艱澀難懂的理論變成很順暢、很自然的學(xué)生自己的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。汽車專業(yè)的學(xué)生肯定對汽車維修車間最為熟悉，有比較獨(dú)到和深刻的理解，所以一開始就以維修車間的管理來建立教學(xué)大綱，然后通過講述企業(yè)的經(jīng)營管理方法、企業(yè)財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、文化建設(shè)等車間外的內(nèi)容來填充這個(gè)大綱，使教學(xué)內(nèi)容更加豐富。這樣，知識(shí)內(nèi)容重點(diǎn)明確，定位分明，學(xué)生既可以糾正本來狹隘的認(rèn)識(shí)并建立新的全面認(rèn)知，又可以把握學(xué)習(xí)目標(biāo)和方向，并掌握到企業(yè)管理的全方位理論，而且還可以增加許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而做到產(chǎn)、學(xué)、研的有機(jī)結(jié)合。

三、實(shí)現(xiàn)教師講授與學(xué)生參與相結(jié)合

高職院校學(xué)生的思想具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，他們個(gè)性鮮明，對很多事情都有自己的主見。所以，課堂上如果單純靠教師“滿堂灌”的教學(xué)方法，很多學(xué)生會(huì)把講課當(dāng)成“催眠曲”，學(xué)習(xí)效果肯定不好。為此，應(yīng)讓學(xué)生積極加入到“講”的角色里來，做好教師和學(xué)生的互動(dòng)。首先，對學(xué)生進(jìn)行一些必要的提問，讓他們提出自己的觀點(diǎn)和看法，教師再從中點(diǎn)撥、完善或修正，扭轉(zhuǎn)錯(cuò)誤觀念，強(qiáng)化正確意識(shí)，豐富理論內(nèi)容。其次，建立討論組，進(jìn)行組內(nèi)和組間的討論和爭辯，活躍課堂教學(xué)氣氛，讓學(xué)生處于激昂飽滿的學(xué)習(xí)情緒狀態(tài)中。最后，鼓舞學(xué)生走向講臺(tái)，讓學(xué)生備課后到講臺(tái)上體驗(yàn)當(dāng)教師的感覺，使不同性格的學(xué)生都能夠有勇氣邁出質(zhì)的一步，這樣既可以增強(qiáng)學(xué)生對知識(shí)的掌握，還可以鍛煉學(xué)生“說”的能力，又練習(xí)和強(qiáng)化了普通話，一舉多得。教師不再是課堂上唯一的主角，而是讓學(xué)生感受到主人翁的地位，把學(xué)生帶入一種無拘無束的輕松的學(xué)習(xí)境界之中，充分發(fā)掘?qū)W生的各方面潛質(zhì)，這樣比教師單純的講解效果要強(qiáng)得多，學(xué)生對知識(shí)的掌握也會(huì)更深刻。

四、實(shí)現(xiàn)多媒體視頻與案例教學(xué)相結(jié)合

隨著多媒體教學(xué)的日益普及，在教學(xué)中可以多為學(xué)生放映一些企業(yè)管理大師的經(jīng)典講座，讓學(xué)生領(lǐng)略教學(xué)大師的尖銳觀點(diǎn)和思想風(fēng)范。這相當(dāng)于學(xué)生在聽不同教師的講課，不至于因?yàn)殚L時(shí)間面對一個(gè)教師而產(chǎn)生惰性和排斥性。案例教學(xué)就是指通過對社會(huì)上真實(shí)公司的成功或失敗的例子進(jìn)行具體深刻的剖析，讓學(xué)生身臨其境增強(qiáng)對抽象理論理解的一種教學(xué)方法。作為一門實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用學(xué)科，汽車維修企業(yè)管理的教學(xué)必須結(jié)合活生生的企業(yè)案例來講授，才能從另一個(gè)角度增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，取得較好的教學(xué)效果。這樣，學(xué)生在加深對管理理論理解和掌握的同時(shí)，還提高了分析能力和應(yīng)用能力。通過視頻的觀看，可以讓學(xué)生領(lǐng)略世界各地不同企業(yè)管理的風(fēng)采，增長見識(shí)，增強(qiáng)見聞，樹立以后的工作目標(biāo)。通過對不同企業(yè)不同案例的剖析，增長許多不同的見識(shí)并可能創(chuàng)造出一些獨(dú)特的管理理念，為工科學(xué)生日后加入到企業(yè)的管理工作當(dāng)中打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。利用諸如海爾等品牌公司的經(jīng)典管理理念，觀看后對視頻內(nèi)容進(jìn)行討論、分析并做出總結(jié)，令學(xué)生把其他行業(yè)的管理知識(shí)借鑒到汽車維修企業(yè)當(dāng)中，不拘泥于本行業(yè)現(xiàn)有的管理方式，博采眾家所長，使起步較晚的汽車維修企業(yè)的管理得到長足快速的發(fā)展。這樣就能增加教學(xué)的信息量，使純文字的教學(xué)內(nèi)容變得聲色并茂，改善教學(xué)內(nèi)容的單一性，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性也會(huì)得到有效的提高。

第4篇：管理科學(xué)的起源范文

可雇傭性概念最早出現(xiàn)在20世紀(jì)初，大部分學(xué)者認(rèn)為可雇傭性是復(fù)雜多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）認(rèn)為復(fù)雜性主要來自于可雇傭性可以從三個(gè)不同的角度來定義：用人單位、學(xué)生和高等教育機(jī)構(gòu)。多數(shù)學(xué)者普遍認(rèn)可Yorke和Knight（2006）的定義，即可雇傭性由一套技能、理解力和個(gè)人特質(zhì)組成。隨著時(shí)代的發(fā)展，可雇傭性的內(nèi)涵也在不斷豐富，例如，一些學(xué)者（Andrews & Russell，2012）從企業(yè)的角度將可雇傭性細(xì)化，包含自我管理、團(tuán)隊(duì)合作、商業(yè)和客戶意識(shí)、素養(yǎng)（literacy）、溝通和解決問題的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）則從個(gè)人職業(yè)生涯的角度將可雇傭性闡釋為：（1）獲得初始工作的能力；（2）滿足輪職換崗所需，能夠維持就業(yè)的能力；（3）獲得新的就業(yè)機(jī)會(huì)，能夠在不同組織（公司）之間轉(zhuǎn)換的能力。綜合眾多學(xué)者的研究成果來看，可雇傭性最關(guān)鍵的要素大致可分為三點(diǎn)：知識(shí)技能、能力以及個(gè)人特質(zhì)（如主動(dòng)性、責(zé)任心等）。

人們普遍承認(rèn)，可雇傭性對國家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培訓(xùn)系統(tǒng)則是提高可雇傭性的基本條件（Harvey，2005）。澳大利亞工商會(huì)（ACCI）（2002）曾對澳大利亞多家大中小型企業(yè)的雇主關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)雇主正在將對技術(shù)、技能的關(guān)注逐漸轉(zhuǎn)移到一系列個(gè)人特質(zhì)以及豐富的基本能力。這項(xiàng)研究成果為教育改革提供了有效指導(dǎo)，會(huì)促使高校的培養(yǎng)方式更加適應(yīng)企業(yè)的需求。日本則采取將供給方與需求方也就是高校和產(chǎn)業(yè)界代表聚在一起，共同商討確定了對畢業(yè)生就業(yè)相當(dāng)重要的三項(xiàng)內(nèi)容：主動(dòng)學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)、組織支持和評(píng)估（Ito，2012）。英國政府也引入一套業(yè)績指標(biāo)來衡量各高等教育機(jī)構(gòu)的成效，不斷加強(qiáng)高等教育與勞動(dòng)力市場之間的互動(dòng)關(guān)聯(lián)（顧露雯、汪霞，2012）。

國內(nèi)不少學(xué)者也針對人力資源管理專業(yè)開展高等教育與可雇傭性方面的研究，例如，閆巖、任廣新（2013）通過調(diào)查問卷、專家座談等多種形式研究總結(jié)出人力資源管理工作8項(xiàng)關(guān)鍵性工作任務(wù)和74項(xiàng)所需關(guān)鍵技能知識(shí)，據(jù)此提出了人力資源管理專業(yè)課程體系改革構(gòu)想――“課程模塊化+綜合實(shí)踐”的課程體系模式。葉紅春等（2013）則通過分析人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的諸多問題，倡導(dǎo)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)體系。但是有關(guān)高等教育培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，我們采用質(zhì)化研究的方法，比較企業(yè)崗位對人力資源管理大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性要求與高校培養(yǎng)目標(biāo)對大學(xué)生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，從而進(jìn)一步優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)以及教學(xué)實(shí)踐體系。 二、 研究設(shè)計(jì)

1. 研究樣本。我們在兩個(gè)影響范圍比較大的招聘網(wǎng)站――智聯(lián)招聘和前程無憂上，選取了國內(nèi)70條大中小型企業(yè)2015年最新的人力資源管理招聘信息，作為可雇傭性研究的企業(yè)樣本。

為提取高校培養(yǎng)目標(biāo)中有關(guān)可雇傭性的信息，我們選取了60所國內(nèi)高校的培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行分析，其中包括20所211、985國家重點(diǎn)高校，20所普通本科院校，10所?？圃盒Ｒ约?0所職業(yè)技術(shù)學(xué)校。

2. 研究過程。首先對招聘信息以及高校培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行信息編碼，使所得每個(gè)條目做到含義單一且清晰明了；然后將表達(dá)類似或意思相近的條目進(jìn)行同類項(xiàng)合并，合并后的條目招聘信息共23條，高校培養(yǎng)目標(biāo)共24條；最后，在研究者的主持協(xié)調(diào)下邀請組織行為學(xué)三名博士對兩組條目進(jìn)行歸類。

歸類后，反映企業(yè)需求的招聘信息被分為四個(gè)維度：專業(yè)經(jīng)歷、一般技能、HR關(guān)鍵能力和責(zé)任心，沒有無法歸類的條目。高校的培養(yǎng)目標(biāo)共分為六個(gè)維度：專業(yè)經(jīng)歷、基本知識(shí)技能、通用能力、科研能力和身心健康，沒有無法歸類的條目。 三、 結(jié)果與討論

從以上質(zhì)化研究的結(jié)果來看，企業(yè)招聘要求以及高校培養(yǎng)方案具體的維度分類結(jié)果如表1所示。

1. 高校視角與雇主視角的關(guān)注契合點(diǎn)。由表1可知高校所關(guān)注的可雇傭性在某些方面與企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)是相吻合的，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。

（1）專業(yè)經(jīng)歷。多數(shù)高校培養(yǎng)目標(biāo)里明確規(guī)定，培養(yǎng)具有較強(qiáng)的分析和解決人力資源管理實(shí)際問題的能力的畢業(yè)生，熟悉相關(guān)法律法規(guī)，能夠進(jìn)行人力資源管理各個(gè)模塊的工作，使畢業(yè)生能夠順利進(jìn)入企業(yè)，適應(yīng)工作崗位。企業(yè)也總是希望新員工入職后就能適應(yīng)崗位要求，工作上手快等，在以上有關(guān)專業(yè)經(jīng)歷方面，高校培養(yǎng)目標(biāo)和企業(yè)需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可遷移性技能，這種技能的提高往往會(huì)大大增加畢業(yè)生的就業(yè)機(jī)會(huì)。顯然，高校在其培養(yǎng)目標(biāo)中非常強(qiáng)調(diào)對一般技能的培養(yǎng)，包括外語、計(jì)算機(jī)和語言文字表達(dá)能力等，此類技能在以往的企業(yè)招聘要求中也頻繁呈現(xiàn)，高校和企業(yè)對于一般技能的培養(yǎng)和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校與企業(yè)共同關(guān)注的一般工作能力包括溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作、適應(yīng)能力以及自主學(xué)習(xí)能力，這些能力是大多數(shù)工作所應(yīng)具備的能力。企業(yè)之所以要求畢業(yè)生要具備這些能力，是因?yàn)镠R從業(yè)人員必須主動(dòng)去了解和熟知企業(yè)其他部門的業(yè)務(wù)，具有向管理者以及員工推銷人力資源的創(chuàng)新性產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。在人力資源管理的過程中，單個(gè)個(gè)體是不可能完成所有的人力資源管理工作的，所以團(tuán)結(jié)協(xié)作也是必不可少的。

2. 高校在可雇傭性培養(yǎng)方面的欠缺之處。盡管高校與企業(yè)在可雇傭性要求上具有較多的一致性，然而，企業(yè)所關(guān)注的可雇傭性的部分內(nèi)容，在高校培養(yǎng)方案并沒有被有效關(guān)注。

（1）企業(yè)強(qiáng)調(diào)實(shí)習(xí)經(jīng)歷，而高校對實(shí)習(xí)過程把關(guān)不嚴(yán)。樣本中五分之一的企業(yè)在招聘信息中明確表示有實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，說明企業(yè)還是比較看重畢業(yè)生的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，而目前高校的培養(yǎng)模式中往往更多的是課程化教學(xué)，即使很多高校要求學(xué)生在校期間要有實(shí)習(xí)過程，但是高校對實(shí)習(xí)過程缺乏監(jiān)控，僅僅借助一份實(shí)習(xí)報(bào)告作為實(shí)習(xí)憑證，而對于很多學(xué)生的實(shí)習(xí)造假行為卻視若無睹。實(shí)習(xí)質(zhì)量無法保證，會(huì)直接影響高校大學(xué)生的動(dòng)手能力和培養(yǎng)質(zhì)量，尤其是大學(xué)生就業(yè)時(shí)所需的可雇傭性。

（2）企業(yè)強(qiáng)調(diào)過硬的基本技能，而高校強(qiáng)調(diào)嫻熟的應(yīng)試技能。高校培養(yǎng)目標(biāo)關(guān)注對學(xué)生的英語、計(jì)算機(jī)等一般技能的培養(yǎng)，但是有關(guān)的培養(yǎng)目標(biāo)還不夠具體，而且在實(shí)際的教學(xué)中缺乏側(cè)重點(diǎn)，監(jiān)督和實(shí)施不力。例如目前的大學(xué)英語教育更多的是一種應(yīng)試技能的培養(yǎng)，大學(xué)畢業(yè)生往往掌握的都是“啞巴英語”。再如，在計(jì)算機(jī)操作方面，高校只是以考級(jí)的形式勉強(qiáng)督促學(xué)生掌握編程的技能和基本的操作技能，滿足不了企業(yè)對畢業(yè)生掌握人力資源管理相關(guān)軟件操作的要求。

（3）企業(yè)需要實(shí)用的職業(yè)能力，高校培養(yǎng)寬泛的一般能力。人力資源管理部是一個(gè)獨(dú)立部門，其從業(yè)人員需要具備多種與職業(yè)相關(guān)的關(guān)鍵能力，例如：良好的服務(wù)意識(shí)即公仆精神，一定的觀察分析能力（如及早判斷員工與企業(yè)的矛盾以便盡快解決）。這些企業(yè)所需的能力并沒有出現(xiàn)在高校的培養(yǎng)目標(biāo)中。在實(shí)際的人才培養(yǎng)中，高校更多地培養(yǎng)學(xué)生的一般能力，即任何職業(yè)都需要的能力。即使對于一般能力的培養(yǎng)，高校也沒能嚴(yán)格履行培養(yǎng)方案的要求。此外，高校對大學(xué)生的學(xué)業(yè)考核機(jī)制過于簡單容易，學(xué)生學(xué)習(xí)過程基本不存在壓力，這不僅不利于學(xué)生自身素質(zhì)的提高，同時(shí)也不利于學(xué)生適應(yīng)未來的高壓力職場生活。

（4）企業(yè)需要負(fù)責(zé)任的人，而高校卻忽視了責(zé)任心的培養(yǎng)。責(zé)任心是個(gè)人人格特征的一個(gè)重要維度。研究表明，責(zé)任心與工作績效之間存在顯著的正相關(guān)，在組織支持的情況下，責(zé)任心會(huì)通過工作投入對工作績效產(chǎn)生影響（于艷等，2013）。所以，企業(yè)非常重視畢業(yè)生是否具有責(zé)任心，每一份招聘廣告中都幾乎會(huì)提到“責(zé)任心”一詞。然而，高校的培養(yǎng)一開始就假設(shè)學(xué)生是具有責(zé)任心的或者學(xué)生的責(zé)任心是不可培養(yǎng)的，這種假設(shè)甚至使畢業(yè)生在應(yīng)聘失敗時(shí)仍然不明白責(zé)任心的重要性。

（5）企業(yè)需要的是專業(yè)型人才，而高校培養(yǎng)的是通用型人才。企業(yè)的各項(xiàng)工作分工非常明確，在人才的使用上更強(qiáng)調(diào)專業(yè)和實(shí)用，但高校的人才輸出不僅僅指向企業(yè)，其學(xué)生能力的培養(yǎng)往往寬而泛。因此，二者在人才的能力對接上存在缺口。例如，本研究發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的高校培養(yǎng)目標(biāo)中都提出培養(yǎng)具有獨(dú)立的科研能力的畢業(yè)生，并且要求學(xué)生投入大量時(shí)間用于畢業(yè)設(shè)計(jì)以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趨勢。企業(yè)在人才選拔中首先強(qiáng)調(diào)的是動(dòng)手能力強(qiáng)，操作技能高等實(shí)用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可選項(xiàng)。 四、 對人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式的啟示

1. 完善實(shí)習(xí)機(jī)制，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。首先，高校要充分利用校友這一平臺(tái)，通過校友為在校學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，在增加實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)還可以在很大程度上保證學(xué)生的實(shí)習(xí)效果。高校也需要建立已就業(yè)的畢業(yè)生的學(xué)生網(wǎng)絡(luò)，幫助在校大學(xué)生獲取與工作相關(guān)的信息和資源，幫助在校學(xué)生明確企業(yè)對人才的要求，這也是高校教學(xué)資源的重要來源之一。其次，高校通過更多地增設(shè)企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金，并將學(xué)生的實(shí)習(xí)成績與企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金掛鉤，從而促使學(xué)生主動(dòng)參與到實(shí)習(xí)工作中并獲得提高。此外，學(xué)?？赏晟茖?shí)習(xí)基地建設(shè)，實(shí)時(shí)監(jiān)控學(xué)生的實(shí)習(xí)狀況，學(xué)生要定期向指導(dǎo)老師上交實(shí)習(xí)報(bào)告，這既可以幫助高校教師積累實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，獲取第一手教學(xué)案例，同時(shí)也可以防止學(xué)生的實(shí)習(xí)造假行為，提高學(xué)生的實(shí)習(xí)參與度。

2. 培養(yǎng)學(xué)生過硬的操作技能和應(yīng)用技能。在本研究中，基本技能主要包括電腦操作和英語能力。在電腦操作方面，學(xué)校開設(shè)的計(jì)算機(jī)課程不要單純?yōu)榱丝技?jí)服務(wù)，而應(yīng)該更多地從實(shí)際應(yīng)用的角度考慮，例如，通過實(shí)踐應(yīng)用幫助學(xué)生熟練掌握office系列辦公軟件；介紹人力資源管理相關(guān)軟件的操作技能，教會(huì)學(xué)生運(yùn)行智能化的管理系統(tǒng)。在英語聽說讀寫能力方面，教師應(yīng)該轉(zhuǎn)換教學(xué)方法，將以教師為主的教學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生為主。例如，教師在課堂上可以適度“強(qiáng)制性”地增加學(xué)生練習(xí)的機(jī)會(huì)，學(xué)院在課下營造良好的“英語角”文化。

第5篇：管理科學(xué)的起源范文

關(guān)鍵詞：管理之知；管理之術(shù)；管理之道

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）19-0193-02

管理學(xué)家德魯克曾提出著名的“管理的本質(zhì)不在于知，而在于行”的觀點(diǎn)，明確指出作為管理科學(xué)的“管理之知”在管理實(shí)踐中的局限性，他說：“當(dāng)管理科學(xué)首次出現(xiàn)時(shí)，管理人員曾為之歡呼。從那以后，出現(xiàn)了一種嶄新的職業(yè)——管理科學(xué)家。他們有自己的專業(yè)協(xié)會(huì)，有自己的學(xué)術(shù)雜志，在大學(xué)、商學(xué)院中有管理科學(xué)這門學(xué)科，但是，管理科學(xué)卻使人失望，迄今為止，它未能實(shí)現(xiàn)其諾言，并沒有為實(shí)際的管理工作者帶來革命性的變化，事實(shí)上，很少有管理人員重視它?！北疚膹摹肮芾碇?、“管理之術(shù)”與“管理之道”的角度論述管理科學(xué)、管理技術(shù)與管理哲學(xué)的區(qū)別，并試圖說明只有“管理之術(shù)”和“管理之道”才是真正面向?qū)嵺`的管理智慧。

一、管理科學(xué)與“管理之知”

求真是科學(xué)的目的。按照傳統(tǒng)的說法，科學(xué)是用仔細(xì)的觀察和實(shí)驗(yàn)收集的“事實(shí)”和運(yùn)用某種邏輯程序從這些事實(shí)中推導(dǎo)出的定律和理論。科學(xué)概念的形成有其歷史，在這一過程中物理學(xué)家伽利略起了非常重要的作用，伽利略認(rèn)為，觀察的事實(shí)可能符合也可能不符合人們承認(rèn)的宇宙模式，但是，在伽利略看來，重要的事情是接受這些事實(shí)，并且建立符合這些事實(shí)的理論——這就是科學(xué)，科學(xué)問題起源于人類在認(rèn)識(shí)世界中產(chǎn)生的困難。科學(xué)所要解決的主要難題，在伽利略看來就是不斷修正這些“宇宙模式”，使之符合人們觀察到的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)——這就是求真的過程。具體到管理領(lǐng)域，管理科學(xué)是對管理現(xiàn)象的科學(xué)解釋，或者說，管理科學(xué)的目的是在求真的過程中獲得“管理之知”。

二、管理技術(shù)與“管理之術(shù)”

致用是技術(shù)的目的，技術(shù)問題起源于人類在改造世界以符合人類需要的過程中實(shí)際遇到的困難。技術(shù)問題產(chǎn)生于人類實(shí)際的或潛在的需要與當(dāng)前條件不能滿足這種需要的矛盾，也就是改造世界的實(shí)踐目標(biāo)與現(xiàn)有條件不足以達(dá)到目標(biāo)的矛盾。解決問題就是想出方案，想方設(shè)法加入主觀努力、技術(shù)思考和物質(zhì)手段，以便達(dá)到目標(biāo)。因此，與科學(xué)問題不同，要解決人們在改造世界中產(chǎn)生的矛盾，就需要從現(xiàn)存的東西推理到現(xiàn)時(shí)還不存在的東西（如技術(shù)工具、解決方案等），而不僅僅是對現(xiàn)存的東西進(jìn)行解釋。具體到管理領(lǐng)域，管理技術(shù)的目的就是“致用”，通過管理技術(shù)制定一系列的工具、手段、規(guī)則等來實(shí)現(xiàn)管理的具體目標(biāo)，這可稱之為“管理之術(shù)”。

并不是所有“管理之術(shù)”都來自于“管理之知”，企業(yè)家的創(chuàng)新，也很少是從管理科學(xué)中推導(dǎo)出來的，例如電子商務(wù)盈利模式、豐田的看板式管理方法等看起來都不像是從管理科學(xué)中推導(dǎo)出來的，而更像一種結(jié)合了經(jīng)驗(yàn)、文化與靈感的混合物。從理論自身來看，一些極為重要的管理理論，其產(chǎn)生過程也沒有遵循科學(xué)—技術(shù)—經(jīng)濟(jì)發(fā)展的線性模型，例如法約爾的一般管理理論就更像是一個(gè)完善的“技術(shù)解決方案”。

三、管理哲學(xué)與“管理之道”

在管理科學(xué)、管理技術(shù)與管理哲學(xué)的關(guān)系中，作為“管理之術(shù)”的管理技術(shù)并不全部都來自于作為“管理之知”的管理科學(xué)，這闡明了德魯克“管理的本質(zhì)不在于知，而在于行”的邏輯基礎(chǔ)，然而，是不是作為“管理之術(shù)”的管理技術(shù)就能完全把握管理的本質(zhì)呢？這需要我們從整體論的角度來認(rèn)識(shí)管理。

整體論作為一種哲學(xué)思想，可以追溯至亞里斯多德，同時(shí)它也是東方自然觀和思維方式的基本特質(zhì)。存在著各種各樣的整體論，但各種整體論所共識(shí)的基點(diǎn)是“非加性”，即整體不是部分的加總?；诜羌有?，當(dāng)我們逐一清楚了計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制之后，也許我們?nèi)匀徊荒軐?shí)施管理，再往下一層，當(dāng)我們弄清楚了SWOT、環(huán)境、目標(biāo)之后，也許我們?nèi)匀徊荒軐?shí)施一個(gè)完整的計(jì)劃，換言之，管理是一個(gè)整體。從“管理之知”的角度看，管理不等于有關(guān)組織行為、戰(zhàn)略、營銷、財(cái)務(wù)知識(shí)的簡單羅列；從“管理之術(shù)”的角度看，管理并不是所有細(xì)碎的管理規(guī)則的疊加。

管理作為一個(gè)整體，其中的因果關(guān)系是極為復(fù)雜的，多種原因與結(jié)果關(guān)系共存，存在著一因多果、一果多因和多因多果等現(xiàn)象。在自然界中，同樣是適應(yīng)自然界的水生環(huán)境，自然界發(fā)明了幾乎無限多的水生生物，它們的身體結(jié)構(gòu)存在無線差異。而在管理實(shí)踐領(lǐng)域，同樣是適應(yīng)市場競爭，企業(yè)家們可以發(fā)明出多種多樣的應(yīng)對方法，它們絕不是某一領(lǐng)域知識(shí)或規(guī)則的簡單疊加或復(fù)合。換言之，當(dāng)進(jìn)入到一個(gè)企業(yè)的整體環(huán)境里，我們需要重新思考以前在組織行為、戰(zhàn)略等各個(gè)分支領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)或規(guī)則的適用性。

另外，在傳統(tǒng)的管理科學(xué)中，我們通常強(qiáng)調(diào)上行因果關(guān)系，上行因果關(guān)系的本質(zhì)是從部分來解釋整體，認(rèn)為整體是由部分所構(gòu)成，因此，整體的因果關(guān)系能夠分解為部分之和。然而，在整體論中，還存在由整體到部分的下行因果關(guān)系，例如，在社會(huì)中人的行為受社會(huì)道德與規(guī)則的約束，主要約束力不是生理或心理因素。所謂下行因果關(guān)系就是處于低層次的所有過程受到高層次規(guī)律的約束，并遵照這些規(guī)律行事。因此，管理的研究應(yīng)該從整體的“管理之道”下行至“管理之知”和“管理之術(shù)”，而非相反。

第6篇：管理科學(xué)的起源范文

關(guān)鍵詞：啟發(fā)式教學(xué) 公共部門 人力資源管理 教學(xué)

《公共部門人力資源管理》是一門政策性、理論性、實(shí)踐性、操作性極強(qiáng)的管理學(xué)課程，要求學(xué)生不僅要掌握基本的工作流程，熟悉理論知識(shí)，更重要的是要學(xué)以致用，培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力和專業(yè)技能。傳統(tǒng)的教學(xué)方式以教師為中心，以學(xué)生聽講為主要模式，導(dǎo)致課堂氛圍枯燥乏味，學(xué)生學(xué)習(xí)熱情低迷，理論轉(zhuǎn)化的能力較差。筆者在從事公共部門人力資源的教學(xué)與研究工作中，經(jīng)過不斷探索，創(chuàng)新教學(xué)模式，嘗試使用啟發(fā)式教學(xué)，提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，效果明顯。

一、啟發(fā)式教學(xué)的內(nèi)涵及必要性

1.啟發(fā)式教學(xué)的內(nèi)涵

啟發(fā)式教學(xué)是以學(xué)生為本、以培養(yǎng)思維為核心、能力為重點(diǎn)的教學(xué)方法，是在教學(xué)民主的氛圍下，通過教師的引導(dǎo)、提問、創(chuàng)設(shè)情境等多種方式，促使學(xué)生主動(dòng)積極地參與到課程的學(xué)習(xí)與討論中，自覺獲得相應(yīng)知識(shí)，鍛煉專業(yè)技能和思維，提升自我。啟發(fā)式教學(xué)實(shí)現(xiàn)了教與學(xué)的統(tǒng)一，是理論與實(shí)踐相結(jié)合的典范，有效彌補(bǔ)了傳統(tǒng)教學(xué)方法枯燥、乏味、單一的問題，解決了學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)力不足、熱情不高的困境，是推動(dòng)高校內(nèi)涵式發(fā)展、全面實(shí)施素質(zhì)教育的重要途徑。

2.引入啟發(fā)式教學(xué)的必要性

《公共部門人力資源管理》側(cè)重于公共管理及政府人事工作方向，培養(yǎng)學(xué)生具有職位分析、人員規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等多個(gè)方面的實(shí)用技能，具有極強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性。而傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)、滿堂灌教學(xué)是以教師的講授為重點(diǎn)，較為抽象，很難使學(xué)生真正熟悉政府人力資源運(yùn)行過程，正確應(yīng)用人力資源管理的工作方法。因此，探索一種融體驗(yàn)、參與、互動(dòng)、講授為一體的教學(xué)方法就成為一種必然選擇和有效嘗試。在該課程中采用啟發(fā)式教學(xué)有著重要意義，主要體現(xiàn)在：

有利于發(fā)揮學(xué)生的首創(chuàng)精神。啟發(fā)式教學(xué)以學(xué)生為主體，在分析學(xué)生現(xiàn)有知識(shí)和能力基礎(chǔ)上，了解學(xué)生的需求，通過互動(dòng)、體驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、模擬等現(xiàn)代化方法，有效引導(dǎo)學(xué)生自覺發(fā)問、主動(dòng)討論、積極思考，過程生動(dòng)有趣，形象具體，激發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和主動(dòng)意識(shí)。

有利于提高學(xué)生知識(shí)擴(kuò)展與解決問題的能力?！豆膊块T人力資源管理》的教學(xué)過程注重對工具、模型、技術(shù)的使用和掌握，不光是對知識(shí)的記憶與理解。啟發(fā)式教學(xué)由教師為學(xué)生創(chuàng)設(shè)不同的工作場景，引導(dǎo)學(xué)生多角度、全方位思考問題，幫助學(xué)生將宏觀的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為具體的解決問題的方案和技術(shù)，為知識(shí)遷移與擴(kuò)展提供了一個(gè)平臺(tái)，有助于學(xué)生解決問題能力的提升，為日后參與行政管理與人力資源管理相關(guān)工作積累寶貴的經(jīng)驗(yàn)，縮短適應(yīng)期。

二、啟發(fā)式教學(xué)在《公共部門人力資源管理》課程中的應(yīng)用

1.角色體驗(yàn)法

角色體驗(yàn)，是指教師在教學(xué)中提供一個(gè)真實(shí)的、涉及困境的問題情境，讓學(xué)生扮演相關(guān)的人物角色，體驗(yàn)各種角色的任務(wù)和心理變化，從而培養(yǎng)學(xué)生策劃、溝通、決策、應(yīng)變等各方面能力。這種教學(xué)方法靈活多變，趣味性十足，強(qiáng)調(diào)學(xué)生的身臨其境，是理論聯(lián)系實(shí)際的方法，有效地增強(qiáng)了學(xué)生對課程內(nèi)容的體驗(yàn)和感悟。在公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的教學(xué)中，可以設(shè)計(jì)職業(yè)生涯早期、中期、晚期三個(gè)劇目，讓學(xué)生承擔(dān)不同的角色，如管理者、普通公務(wù)員、人民群眾等，共同體驗(yàn)不同職場階段公務(wù)員面臨的實(shí)際困惑，尋求解決問題的措施和方法。以職場早期為例，讓一位同學(xué)擔(dān)任某局領(lǐng)導(dǎo)干部，兩位同學(xué)擔(dān)任某局資深員工，讓三位同學(xué)擔(dān)任某局新招錄的公務(wù)員，還有一些同學(xué)擔(dān)任旁白、劇務(wù)等角色，通過劇情的演繹，角色的參與，讓學(xué)生明白職場初期適應(yīng)工作環(huán)境的重要性、學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系的基本方法，做好職業(yè)規(guī)劃的基本手段。在整個(gè)角色體驗(yàn)過程中，教師要引導(dǎo)學(xué)生不斷加深對角色的理解，指引學(xué)生通過表演、爭辯了解情境的關(guān)鍵問題所在，能夠通過討論、作出決策，解決困惑，從而使學(xué)生真正感受到人力資源管理的實(shí)用性。

2.模擬實(shí)訓(xùn)法

模擬實(shí)訓(xùn)法，就是通過創(chuàng)造生動(dòng)、形象、具體的模擬情境，讓學(xué)生進(jìn)行實(shí)際操作和訓(xùn)練，達(dá)到認(rèn)識(shí)、理解和分析問題的目的，有效提高學(xué)生的實(shí)際操作與解決問題的能力。在公職人員招聘的教學(xué)中，可以將學(xué)生分成若干小組，有的擔(dān)任考官，負(fù)責(zé)出題、考核、評(píng)分，有的擔(dān)任工作人員，負(fù)責(zé)指引考生入場、監(jiān)督考生面試過程、承擔(dān)面試計(jì)時(shí)計(jì)分的輔助工作，絕大部分學(xué)生擔(dān)任考生，通過分組抽簽，主動(dòng)參與到公務(wù)員的面試過程中，體驗(yàn)面試的感受，掌握面試的技巧。模擬開始前，教師應(yīng)該宣讀活動(dòng)方案、注意事項(xiàng)等；模擬過程中，教師應(yīng)全程參與，關(guān)注和記錄每一位學(xué)生的表現(xiàn)；模擬結(jié)束后，教師應(yīng)及時(shí)做好針對性的點(diǎn)評(píng)工作，使同學(xué)們認(rèn)識(shí)到自身的不足所在和努力方向。通過模擬實(shí)訓(xùn)，使學(xué)生真正熟悉公務(wù)員面試的基本流程，了解面試的注意事項(xiàng)和要領(lǐng)，提高面試技能。

3.游戲訓(xùn)練法

游戲訓(xùn)練是寓教于樂的一種教學(xué)方法，通過學(xué)生在課程游戲中的體驗(yàn)，加深他們對課程的身心感悟，不僅提高參與者的熱情與興趣，而且有助于創(chuàng)造活潑、開放式的教學(xué)氛圍。在運(yùn)用游戲訓(xùn)練法時(shí)，教師應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：一是搜集與課程相關(guān)的游戲，時(shí)間控制在10分鐘以內(nèi)；二是找準(zhǔn)穿插游戲的位置與時(shí)間，保證游戲是為具體知識(shí)而服務(wù)的；三是做好游戲的組織工作，掌握現(xiàn)場各種情況的發(fā)生，及時(shí)調(diào)整。四是做好游戲后的總結(jié)工作，要求每位同學(xué)講解參與游戲的心得體會(huì)，為引出講授課程打好鋪墊。如在績效溝通的講授中，可以采用“你來比賽我來猜”、“驛站傳書”等心理學(xué)小游戲，通過游戲的參與，讓學(xué)生感受溝通的魅力，了解溝通中存在的障礙以及問題，進(jìn)而設(shè)想解決問題的措施。

4.案例研討法

案例研討應(yīng)貫穿于教學(xué)過程始終，每章都應(yīng)有相關(guān)案例的切入，引起學(xué)生的思考，進(jìn)而帶著問題去聽講。每章課程理論講授結(jié)束后，應(yīng)配有相關(guān)的公共部門各類成功與失敗的案例，讓學(xué)生用所學(xué)專業(yè)理論解決現(xiàn)實(shí)問題，設(shè)計(jì)針對性的方案。如在薪酬管理教學(xué)中，以山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院現(xiàn)行的薪酬體系為例，讓學(xué)生找到問題所在，然后通過應(yīng)用所學(xué)的薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)、基本方法，讓學(xué)生分組討論，積極發(fā)言，制定出能夠符合專業(yè)教師、行政人員、教輔人員崗位特征、體現(xiàn)崗位績效的薪酬方案。在績效考核的教學(xué)中，以綠領(lǐng)巾事件、脫褲跑事件、重慶工商大學(xué)罷課事件為導(dǎo)入點(diǎn)，讓學(xué)生分析事件的不合理之處以及發(fā)生原因，給學(xué)生提出相關(guān)問題，如何才能使考核不成為一種負(fù)擔(dān)，如何才能做到科學(xué)考核等，然后讓學(xué)生帶著這些問題去認(rèn)真聽講，掌握績效考核的基本流程與方法。

三、啟發(fā)式教學(xué)結(jié)果的評(píng)價(jià)與反饋

不同于傳統(tǒng)的封閉式書面測試，啟發(fā)式教學(xué)注重開放式測試，形式多樣，可以采用方案設(shè)計(jì)、實(shí)訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)交流、案例編纂與分析、現(xiàn)場操作等，突出靈活性；在評(píng)價(jià)要素上，啟發(fā)式教學(xué)不再過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，而是把重心放在過程的動(dòng)態(tài)評(píng)估，注重學(xué)生在全程參與中體現(xiàn)出來的態(tài)度、知識(shí)應(yīng)用與技能展示。通過實(shí)施啟發(fā)式教學(xué)，學(xué)生上課的出勤率提高，參與課程討論與學(xué)習(xí)的熱情提高，知識(shí)和技能的掌握程度大大增強(qiáng)，學(xué)生正逐步完成由一個(gè)被動(dòng)接受者向主動(dòng)操作者的角色轉(zhuǎn)變。今后在《公共部門人力資源管理》的教學(xué)中，還應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行創(chuàng)新改革，以適應(yīng)新時(shí)代創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。

參考文獻(xiàn)

[1]王志強(qiáng).《公共部門人力資源管理》課程教學(xué)改革研究[J]，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（6）

[2]劉正妙.公共部門人力資源管理課程教學(xué)模式創(chuàng)新[J]，民辦教育研究，2009（2）

第7篇：管理科學(xué)的起源范文

管理是隨著人類社會(huì)的發(fā)展及其需要應(yīng)運(yùn)而生的?？傮w來說，人類的管理經(jīng)過本能、經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)三個(gè)階段，而當(dāng)下，正在由科學(xué)管理向哲學(xué)化進(jìn)步。

一、從本能管理到科學(xué)管理

人類由聚居部族到城邦，最原始的管理，沒有任何的經(jīng)驗(yàn)可供參考，主要依靠管理者的“悟性”和個(gè)人的地位與魅力。那個(gè)時(shí)候，大凡優(yōu)秀一些的管理者通常被視為圣人，他們是“上帝”或者“道”的化身，他們憑借對人與人之間的關(guān)系的理解，開創(chuàng)了一些初始的管理理念，例如中國的“仁政”。東周“百家爭鳴”的時(shí)候，諸子開始總結(jié)前人的智慧，本能管理已經(jīng)進(jìn)入了尾聲，開始進(jìn)入另一個(gè)時(shí)期——經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期。

當(dāng)人類積累一定管理經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，借鑒前人經(jīng)驗(yàn)成為管理智慧的主要來源，在這個(gè)階段，管理者一般都精通歷史，從歷史中找到管理的得失和方法，《資治通鑒》也就是這種背景下誕生的。但是，經(jīng)驗(yàn)管理容易厚古薄今，而且經(jīng)驗(yàn)畢竟是前人的經(jīng)驗(yàn)，不可直接使用。更讓人惋惜的是，中國的經(jīng)驗(yàn)管理因循色彩和習(xí)慣都很濃重，以至于沒有朝科學(xué)管理的方向發(fā)展。

科學(xué)管理起源于西方的企業(yè)管理，經(jīng)過工業(yè)化的催動(dòng)從而不斷地發(fā)展和完善。到今天為止，從泰勒到德魯克，管理科學(xué)已經(jīng)成了一門內(nèi)容豐富、使用范圍廣泛的科學(xué)。這些管理思想和管理方法構(gòu)成了現(xiàn)代社會(huì)管理科學(xué)，對工業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展產(chǎn)生了直接的推進(jìn)作用

二、從科學(xué)管理向哲學(xué)化管理是大勢所趨

科學(xué)管理思想是不是人類最好的管理理念呢?答案是否定的。我們從中外管理的實(shí)踐與思考的歷史都看到這樣的局限，尤其是金融危機(jī)以及以往的經(jīng)濟(jì)問題，印證了西方管理理論的局限甚至失敗。

首先，科學(xué)止于人性?？茖W(xué)管理是以物質(zhì)為基礎(chǔ)的，原先所說的科學(xué)層面的管理，其實(shí)都是單模塊的“事”與“物”本文由收集整理上的管理，如物流、財(cái)務(wù)、營銷、生產(chǎn)、甚至人力資源的部分內(nèi)容。當(dāng)管理上升到真正的以“人”為本時(shí)，科學(xué)就顯得捉襟見肘了。

其次，科學(xué)管理是分專業(yè)的，是以相對特定的領(lǐng)域和靜止的環(huán)境為前提的?？茖W(xué)管理系統(tǒng)，大多是方法和工具，而研究這些具體的方法與工具之間的關(guān)系、研究更高層的規(guī)律，尤其是現(xiàn)代社會(huì)的人和化無常，確立組織的根本規(guī)律，就需要更高層次的思辨模式了，這就是管理哲學(xué)。

當(dāng)人類管理進(jìn)入真正的“人本”時(shí)期，進(jìn)入整體思維時(shí)期，進(jìn)入不是對具體表象而是對規(guī)律加以研用的狀態(tài)，就是管理的哲學(xué)化開始。管理的哲學(xué)化不是否定科學(xué)，相反，管理哲學(xué)化是以管理科學(xué)為基礎(chǔ)的。

那么管理哲學(xué)研究什么呢，有人用企業(yè)文化來代替，筆者認(rèn)為這是不全面的。按照中國術(shù)語來說，管理哲學(xué)的內(nèi)容起碼應(yīng)包括:立心、立制、立人；其中，立心為本。立心，就是確立企業(yè)的基本精神、性格、價(jià)值取向、基本思路，包括企業(yè)在若干問題上的決策依據(jù)，如:穩(wěn)定與發(fā)展，合作與競爭，知與行，個(gè)體與團(tuán)體等。這些問題與企業(yè)文化的理念部分有相似的地方，但不是絕對的相等。立制，就是建立企業(yè)基本的運(yùn)行模式與規(guī)則，尤其包括企業(yè)權(quán)利體系，這是企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)。立人，在企業(yè)是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，在個(gè)人則是安身、立命、智慧，這兩者是相輔相成的。在此，我們需要進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)的是，管理哲學(xué)的生成，首先是以對管理科學(xué)從學(xué)理與現(xiàn)實(shí)運(yùn)作層面進(jìn)行深刻的反思，勘定其合理與合法的范圍為前提。同時(shí)，管理哲學(xué)的崛起，內(nèi)在要求現(xiàn)代管理必須植入文化與科學(xué)兩個(gè)基本因素，達(dá)到對文化有新的自覺，對科學(xué)也要有新的自覺，從而實(shí)現(xiàn)人文管理與科學(xué)管理的綜合，并在人的感性與理性，在個(gè)體、組織與社會(huì)之間探尋管理的新平衡。由此可見，管理哲學(xué)對管理科學(xué)的內(nèi)在超越，是現(xiàn)代管理理論與實(shí)踐演進(jìn)的必然。雖然管理哲學(xué)的生成步履艱難，但從管理科學(xué)向管理哲學(xué)的深層轉(zhuǎn)變卻具有內(nèi)在的邏輯必然性和無法抗拒的現(xiàn)實(shí)動(dòng)因。

管理哲學(xué)對“以人為本” 的深度解讀，既使人、人性、人的價(jià)值在管理活動(dòng)中得到落實(shí)，也使人在管理中的自我激勵(lì)、自我創(chuàng)造和自主開發(fā)真正得以實(shí)現(xiàn)，充分顯示了管理哲學(xué)以價(jià)值理性為邏輯起點(diǎn)的管理思維。由此出發(fā)，管理獲得了新的“畫面”，管理不再僅是采取單一的技術(shù)手段，而應(yīng)是技術(shù)、倫理、文化和哲學(xué)綜合作用的過程，這為真正提升現(xiàn)代管理水平、改進(jìn)現(xiàn)代管理方法提供了具體的路徑。這就打破了管理科學(xué)的僵化模式，推動(dòng)著現(xiàn)代管理從具體操作層面到價(jià)值前提與管理理念的更新，使管理的“人化” 空間得以充分地成長。管理哲學(xué)， 以新的價(jià)值原則、思維方式和理論邏輯把握“管理”、運(yùn)用“管理”、推進(jìn)“管理”，為我們帶來了管理理念的革命性變革。

三、現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的哲學(xué)軌跡

現(xiàn)代管理科學(xué)的發(fā)展，經(jīng)歷了“古典管理”、“行為科學(xué)”、“管理叢林”，直至今天的“企業(yè)文化”階段。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第一階段(1900～1930)，是以f·w泰羅、 m·韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個(gè)階段上，主要把近代自然科學(xué)成果引入企業(yè)管理，提高效率，但其實(shí)質(zhì)卻把人變成了機(jī)器的附庸。它忽視了人是富有情感、具有主動(dòng)精神的主體。這個(gè)時(shí)期，泰羅盡管側(cè)重研究管理技術(shù)問題，但他卻注意到了科學(xué)管理的本質(zhì)問題。他認(rèn)為：“科學(xué)管理從本質(zhì)精髓來說，包含某種哲學(xué)。”因此，有人把泰羅看成是首先提出管理哲學(xué)的管理論者。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第二階段(1930～1960)，是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學(xué)”階段。行為科學(xué)的崛起及其廣泛應(yīng)用，心理學(xué)展開了對管理科學(xué)的實(shí)驗(yàn)研究，社會(huì)學(xué)也開始把管理作為社會(huì)群體生活的一個(gè)方面來加以研究。此外，美學(xué)、倫理學(xué)、邏輯學(xué)等學(xué)科也日益與管理學(xué)相結(jié)合。在上述諸學(xué)科研究成果的基礎(chǔ)上，管理方法論、管理心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、管理邏輯學(xué)、管理倫理學(xué)等各門分支學(xué)科相繼發(fā)展起來。管理的研究方法也就由“古典管理”階段的自然科學(xué)數(shù)量方法轉(zhuǎn)向理論研究的哲學(xué)思辨方法，以探求管理主體在管理過程中的地位、意義和人文傾向。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第三階段(1960～1980)，是以多種管理學(xué)派并存為特點(diǎn)的“管理叢林”階段。這個(gè)階段上的理論把企業(yè)看成是一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，力圖從整體上把握管理與環(huán)境之間的相互聯(lián)系、相互影響和相互作用，使得管理實(shí)踐和管理理論的哲學(xué)色彩大大加深。

現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第四階段(1980～)，就是“企業(yè)文化”階段。在這個(gè)階段上，把文化學(xué)的研究成果，應(yīng)用到企業(yè)管理中來，充分發(fā)揮文化的作用。在當(dāng)今企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，人是最寶貴的財(cái)富。許多發(fā)達(dá)的國家把聚集培養(yǎng)人才看成是整個(gè)管理活動(dòng)生存發(fā)展的源泉。這就是說，在現(xiàn)代管理中，重視管理主體的價(jià)值，進(jìn)而形成現(xiàn)代化管理的主導(dǎo)力量和核心，是現(xiàn)代化管理思想哲學(xué)傾向的重要方面。

從管理哲學(xué)的視角來看，管理決不僅僅是一種工具、一種技術(shù)手段，更重要的是一個(gè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程。因?yàn)槿魏喂芾矶疾粌H僅要滿足組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而應(yīng)有更高層次的追求——展開與實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值。由此，任何管理組織、管理方式、管理方法與管理行為都應(yīng)該指向這一終極目標(biāo)，并以這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況作為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)判、矯正、重建管理組織、管理方式與管理行為。毋庸置疑，就管理科學(xué)總的發(fā)展趨勢而言，管理科學(xué)正在經(jīng)歷著由“物本” 管理向“人本”管理的轉(zhuǎn)化，對管理文化和管理倫理的認(rèn)識(shí)和分析已成為現(xiàn)代管理科學(xué)研究的熱點(diǎn)和前沿。而“以人為本”，重視企業(yè)發(fā)展中人的要素影響，重視組織精神和組織價(jià)值理念的培育，把員工素質(zhì)的提高作為組織績效提升的重要手段，更成為當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)的核心。

四、中國式管理哲學(xué)

所謂中國管理哲學(xué)，是以“中國管理科學(xué)化，管理科學(xué)中國化”為宗旨，以集科學(xué)、文化、藝術(shù)三位一體為特征，用中國傳統(tǒng)管理范式“文化管理”來統(tǒng)帥西方管理制度和工具，所形成的行之有效、生生不息的管理哲學(xué)。

中國的管理哲學(xué)中有兩個(gè)關(guān)鍵詞，一個(gè)是專制，一個(gè)是仁義。前者來自法家，后者來自儒家。漢以后，王霸雜用，成外儒內(nèi)法。但不管是法家還是儒家，都是針對“人”的管理，更重要的是，都有一套完整的思想體系。隨著社會(huì)的發(fā)展，人權(quán)意識(shí)的提高，中國的管理哲學(xué)必將走出一條抑“專制”而興“仁義”的道路。未來的中國管理哲學(xué)體系也不僅僅是傳統(tǒng)哲學(xué)，更不是專指儒家文化，“文化大融合”是必須的，所以，未來的中國式管理的哲學(xué)基礎(chǔ)可能是在“中庸”原則下的人文主義、科學(xué)主義、民族主義、資本主義、集權(quán)主義、神秘主義的統(tǒng)一。中國的管理比西方早得多。西方所謂科學(xué)管理，無非幾百年歷史，無論是霍桑試驗(yàn)還是泰羅制。中國的管理有幾千年歷史，《孫子兵法》、《論語》中，都有重要的管理思想。我們?yōu)橹袊挠凭脷v史而驕傲，為中國傳統(tǒng)的管理思想而驕傲。不過中國的管理發(fā)明那么早，為什么近代以來管理落后于西方發(fā)達(dá)國家那么多呢？“中國有管理哲學(xué)，沒有管理科學(xué)”，什么是管理哲學(xué)，什么是管理科學(xué)呢？

（一）哲學(xué)是理念，科學(xué)是實(shí)操

兵法云：知己知彼，百戰(zhàn)不殆。這是典型的理念，即指導(dǎo)思想。沒有理念，我們做事就沒有方向，不知道價(jià)值。但是，僅有理念行不行？當(dāng)然不行，必須解決實(shí)操問題。

如何知己，如何知彼？需要運(yùn)用大量的科學(xué)方法，如：調(diào)查、偵查、信息收集、數(shù)據(jù)分析、沙盤推演等等。這些，需要很多自然科學(xué)知識(shí)，僅僅依靠社會(huì)科學(xué)的理念和邏輯，肯定遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

（二）哲學(xué)是戰(zhàn)略，科學(xué)是戰(zhàn)術(shù)

戰(zhàn)略，表現(xiàn)在某一時(shí)點(diǎn)的總體布局，某一階段的綜合謀劃。在中國的管理哲學(xué)中，對戰(zhàn)略管理描述很多。如：圍魏救趙，這是很好的戰(zhàn)略布局。如何去圍，派誰去圍，什么時(shí)間開始圍，圍的程度如何，都需要通過一系列的戰(zhàn)術(shù)動(dòng)作去完成。這不是幾個(gè)字的戰(zhàn)略目標(biāo)可以解決的，需要大量的排兵布陣來實(shí)現(xiàn)。

其實(shí)，今天的科學(xué)發(fā)展觀，同樣是哲學(xué)問題。這是國家發(fā)展的戰(zhàn)略思想，如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，則需要解決大量戰(zhàn)術(shù)層面的問題。

（三）哲學(xué)是宏觀，科學(xué)是微觀

古人講：“半部《論語》治天下”。這是何等的氣派。其實(shí)，這里說的治，主要是從宏觀的哲學(xué)思想來講。治理國家，不要說現(xiàn)代國家，即使在古代，僅有哲學(xué)思想也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。國家需要組織、法律、管理、技術(shù)；需要物質(zhì)生產(chǎn)、精神建設(shè)、文化事業(yè)；等等。

這里講的管理哲學(xué)，也是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)屬于科學(xué)的范疇。而管理科學(xué)特指西方近代產(chǎn)生的科學(xué)管理。科學(xué)管理給了我們組織、制度、管理、流程、分析、控制等手段。這些，發(fā)源于西方伴隨工業(yè)革命產(chǎn)生和發(fā)展。中國歷史上，沒有真正的工業(yè)革命時(shí)期。所以，中國人的思維方式，定性多、定量少；行為方式，滿足差不多，不追求精細(xì)化；表達(dá)方式，縱論天下多，具體分析少。

中國改革開放這30多年以來，才真正開始了工業(yè)革命的進(jìn)程，開始了科學(xué)管理的發(fā)展。打開窗戶看一看，日本人的精細(xì)、德國人的嚴(yán)謹(jǐn)，都給中國人留下了深刻的印象。我們要用幾十年時(shí)間，完成西方人幾百年的科學(xué)管理歷程，真是一件了不起的事情。

第8篇：管理科學(xué)的起源范文

全球化的時(shí)代世界變得越來越小了，現(xiàn)在你坐在成都的茶館里品茶，幾個(gè)小時(shí)后你就可能位于曼哈頓的街頭；上午美國在波斯灣動(dòng)武，下午中國的司機(jī)就要抱怨汽油價(jià)格又上漲了，甚至很快所有的塑料制品都漲價(jià)了；老百姓正以前所未有的速度感受國際市場的風(fēng)吹草動(dòng)，國際政治經(jīng)濟(jì)的錯(cuò)綜復(fù)雜；全球化下的無聲殺戮，我們這個(gè)古老的東方古國正在又一次經(jīng)歷千年未有之大變局；

何謂中國式管理？我們已經(jīng)聽過太多有關(guān)中國式的名詞，用百度搜索一下“中國式”，竟然有相關(guān)網(wǎng)頁500多萬篇，如中國式離婚、中國式回家、中國式美女、中國式大片、中國式房奴、中國式關(guān)系等等，甚至我們現(xiàn)在建設(shè)的也是中國式（中國特色）的社會(huì)主義。不難看出幾乎所有有關(guān)中國人的東西都可以被冠與中國式。原因不難理解，一個(gè)民族的性格特征是由所處的自然環(huán)境，氣候等因素長期影響而形成的；今天的中國人當(dāng)然不能和兩千年前孔夫子時(shí)代的中國人相提并論，但是就其生存的地理氣候等條件并沒有發(fā)生質(zhì)的變化，所謂“江山依舊在，幾度夕陽紅”。由于管理的對象主要是人，可以肯定中國式管理是存在的，這也就是中國管理學(xué)界在不斷爭論的原因，有人立挺，視之為提升中國企業(yè)競爭力的法寶，因?yàn)樗麄兙褪沁@樣做的，而且也覺得就是應(yīng)該這樣做；有人則大罵其偽科學(xué)，因?yàn)檫@與他們所學(xué)的西方現(xiàn)代管理科學(xué)大相徑庭，有些甚至相反。要定義中國式管理是件很難的事情，老子云“道可道，非常道”，既然是指引中國社會(huì)上千年的大道自然是非常難于說出來的；曾仕強(qiáng)先生的定義是以中國管理哲學(xué)，來妥善運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)，目的在用得有效。這樣的定義難免導(dǎo)致自相矛盾，中國管理哲學(xué)特別是傳統(tǒng)哲學(xué)強(qiáng)調(diào)的“修已安人”“無為而治”，如果以此為管理哲學(xué)是很難妥善運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)的。筆者認(rèn)為中國式管理應(yīng)該是以適合中國人的方式來設(shè)計(jì)和運(yùn)用管理方法；中國式管理與西方管理不沖突；中國式管理并非傳統(tǒng)馭人之術(shù)的現(xiàn)代版，也不是現(xiàn)代西方管理科學(xué)的中文版；作為一門科學(xué)，管理是相通的，適用于西方人的概念可能適用，也可能不適用于中國人；適用于中國人的概念方法也可以同樣適用于西方人；

日本的企業(yè)也曾經(jīng)大量吸收西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，然后消化并且創(chuàng)新出適合日本人的管理哲學(xué)，很多管理概念如5S管理”現(xiàn)場管理方法、JIT生產(chǎn)方式、精益生產(chǎn)（LeanProduction，簡稱LP）都起源于日本企業(yè)，并且得到了世界上眾多企業(yè)的采納。

所以一味去探尋中國式管理還是西方式管理適合中國的企業(yè)，都是沒有必要和徒勞的。只要我們能多涌現(xiàn)一些世界500強(qiáng)的企業(yè)，只要我們的企業(yè)能超越通用，豐田，沃爾瑪，微軟這些世界級(jí)的公司，這樣的管理制度難道不是我們所夢寐以求的嗎？所以我們的企業(yè)完全沒有必要拘泥于自己沒有西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，糾執(zhí)于職業(yè)經(jīng)理人到底適不適合中國企業(yè)，自己的企業(yè)必須要走西方100多年發(fā)展的道路，所謂我們落后50年，也不必要聽洋人說下一步發(fā)展應(yīng)該是怎樣，因?yàn)樵谖鞣?0年是這樣的。中國式管理要尋求超越，要找出西方企業(yè)管理的弊病，然后組織力量攻之，要有預(yù)見性地開拓并實(shí)施更為先進(jìn)的管理方法和理念，只有這樣才不是永遠(yuǎn)跟在別人后面，才能實(shí)現(xiàn)超越。

中國文化提倡“天行健，君子以自強(qiáng)不息”，“自”就是要以我為本，不能全盤西化，實(shí)際上也做不到?！皬?qiáng)”就是盡一切所能奮發(fā)圖強(qiáng)，引領(lǐng)時(shí)代潮流；中國人曾經(jīng)引領(lǐng)時(shí)代潮流。在今天大國崛起的時(shí)代，我們再去留戀盛唐的輝煌已經(jīng)沒有太多的現(xiàn)實(shí)意義；我們要做的就是腳踏實(shí)地，創(chuàng)新圖強(qiáng)，值得慶幸的是在中國廣袤的土地上從來不缺乏勵(lì)精圖治，開拓創(chuàng)新的志士，我們的企業(yè)家正在以自己的方式，以中國人的方式影響并改變著世界。中國企業(yè)家加油！

第9篇：管理科學(xué)的起源范文

1922年，美國會(huì)計(jì)學(xué)者奎因斯坦在專著《管理會(huì)計(jì)：財(cái)務(wù)管理入門》一書中首次提出“管理會(huì)計(jì)”，當(dāng)時(shí)稱“managerial accounting”即“管理的會(huì)計(jì)”。管理會(huì)計(jì)在西方發(fā)達(dá)國家存在很久，我國也在逐步引進(jìn)、開展，應(yīng)該說，管理會(huì)計(jì)產(chǎn)生于西方發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境之中，在中國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，對其也愈來愈重視。我們須立足國情，用嶄新的視角去審視、引薦和發(fā)揮。既不能脫離客觀實(shí)際去盲從，也不能拒之于千里之外。面對我國的大經(jīng)濟(jì)體，各種管理思潮風(fēng)起云涌，我們是否有必要放寬我們的眼界呢？如何在分析引進(jìn)管理會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)和戰(zhàn)略路徑基礎(chǔ)之上明確使命是我們的責(zé)任所在。

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：不用、不會(huì)用、不適當(dāng)用

不用

標(biāo)志西方文明飛躍的里程碑，也是科技質(zhì)的發(fā)展起點(diǎn)，就是起源于英國的“工業(yè)革命”。這個(gè)時(shí)期，將此前及當(dāng)時(shí)人類積累的科學(xué)知識(shí)充分運(yùn)用到技術(shù)革新的實(shí)踐之中，標(biāo)志人類進(jìn)入了工業(yè)化時(shí)代，也極大地推進(jìn)了商業(yè)發(fā)展，催生了后來的信息化和智能化。而西方國家進(jìn)入工業(yè)革命的時(shí)候，中國當(dāng)時(shí)的統(tǒng)治者并沒有意識(shí)到要去虛心學(xué)習(xí)，即使偶爾有相應(yīng)的知識(shí)信息傳過來，也沒有引起當(dāng)權(quán)者的重視。直到時(shí)期，國人才認(rèn)識(shí)到西方的槍炮之威力。提出“西為中用”、“中學(xué)為體”，提法很好，但沒得以很好施為，封建帝制嚴(yán)重阻礙了生產(chǎn)力發(fā)展。歷史上的這種閉關(guān)鎖國、倡導(dǎo)小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)治，加上主觀上的夜郎自大等，導(dǎo)致了視科技為垃圾，從而藐視科學(xué)，抵制引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)。表現(xiàn)在發(fā)展經(jīng)濟(jì)上，則是不用先進(jìn)的科技手段去管理。

現(xiàn)代社會(huì)中，也有類似的例子，有的人不愿意借鑒國外好的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，對新生事物持排斥的心理，或者閉門造車。有時(shí)研究出的成果，要么是人家已經(jīng)提前研究出來了的，要么是早已被淘汰了的。這樣，就得不償失了。

不會(huì)用

對于新事物人云亦云，或認(rèn)識(shí)不足，或只得皮毛，從而知識(shí)技能水平低，缺乏專業(yè)知識(shí)，導(dǎo)致對引進(jìn)的管理科學(xué)研究不透。簡言之，就是缺乏使用的能力，不懂或者不理解，或者沒有真正理解，或者理解不透。近代中國士兵開槍不瞄準(zhǔn)是一個(gè)很典型的例子，從引進(jìn)洋槍洋炮到最后做到真正瞄準(zhǔn)射擊竟然歷經(jīng)了幾十年。對引進(jìn)的科技、經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域里的知識(shí)一知半解，沒有深入領(lǐng)會(huì)就胡亂運(yùn)用，最終只能導(dǎo)致失敗。

導(dǎo)致不會(huì)用的原因很多，有經(jīng)濟(jì)條件的制約，有文化科學(xué)知識(shí)的欠缺，也有政策方面的因素。但主要的因素還在于我們自身，因此，我們要不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在經(jīng)濟(jì)等條件不是很給力的情況下趕超。不要讓“知識(shí)”成擺設(shè)，雖“汗牛充棟”，卻沒有將書本知識(shí)運(yùn)用到社會(huì)實(shí)踐之中。

平衡計(jì)分卡的考核管理方式也較早就被引入到許多企業(yè)了，但很多企業(yè)不會(huì)使用，甚至亂用，從而導(dǎo)致用偏。樂百氏公司于2000年選擇了普華永道咨詢公司，并在其推薦下決定引入平衡計(jì)分卡，同年12月份開始正式使用平衡計(jì)分卡，并作為考核標(biāo)準(zhǔn)每月進(jìn)行業(yè)績回顧與行動(dòng)改進(jìn)。但持續(xù)執(zhí)行了半年后，由于各方面的原因而無法進(jìn)行下去，耗資100多萬的平衡計(jì)分卡項(xiàng)目結(jié)束，公司重新采用了目標(biāo)管理考核體系。當(dāng)然，其失敗的原因很多，但也確有“不會(huì)用”的因素。

在信息化手段下，管理技術(shù)中的一些模型作為分析工具，能更快地解決問題，更能適應(yīng)外部變化的條件，但畢竟只是一種估算方法，需要一定的假設(shè)背景，不可能是放之四海而皆準(zhǔn)。

不適當(dāng)用

脫離一國實(shí)際的背景，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化、政治因素等而不加變通地使用，也會(huì)導(dǎo)致類似“邯鄲學(xué)步”的笑話，甚至?xí)斐墒д`和損失。在中國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，甲欠乙、乙欠丙、丙欠甲的“三角債”現(xiàn)象一直比較普遍，而在西方發(fā)達(dá)國家則不盡然，如果生搬他們的分析模型，得出的結(jié)論不一定符合實(shí)際，不一定能解決問題。

除了單純的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的因素差異外，還有人文對經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的滲透。我國的“關(guān)系”文化非常深厚，并且廣泛深入到經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。這種非經(jīng)濟(jì)要素在經(jīng)濟(jì)中的體現(xiàn)制約著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，也突出表現(xiàn)了特定的經(jīng)濟(jì)氛圍。例如，很多跨國公司都知道在中國做生意要注重“關(guān)系”。

我們要結(jié)合實(shí)際，調(diào)整管理會(huì)計(jì)原理中的假設(shè)條件，進(jìn)行模型變通。如針對上述的非經(jīng)濟(jì)因素，就要增加可能的影響條件去分析數(shù)據(jù)。

改革開放以來，進(jìn)口機(jī)電設(shè)備為提升國內(nèi)裝備制造水平，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)揮了重要作用，但在機(jī)電設(shè)備進(jìn)口過程中，仍存在進(jìn)口企業(yè)缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)設(shè)備不適用，設(shè)備驗(yàn)收不當(dāng)及設(shè)備后期管理混亂等問題。

環(huán)境變化的“微”與“力”也要重視。環(huán)境改變了，相應(yīng)的管理模型就會(huì)有所不適用，哪怕是極其微小的不同。不一定“微”就“無力”，俗話說，“千里之堤，潰于蟻穴”。即使在經(jīng)濟(jì)快速增長時(shí)期，也可能會(huì)出現(xiàn)防不勝防的細(xì)微影響產(chǎn)生強(qiáng)大的“威力”。我們要做好防微杜漸的工作，不能盲目照搬照抄，要學(xué)會(huì)“拿來主義”。

同時(shí)，我們也要注意“度”，包括廣度和深度。對待引進(jìn)的“管理”，既要鉆研也不要看得太神秘。

戰(zhàn)略路徑：剪、移、培

剪

剪，就是去掉不合適及落后的部分，精選恰當(dāng)?shù)氖褂?。譬如現(xiàn)金流量的算法及預(yù)測是目前財(cái)務(wù)管理中的首選，但是否完全符合我國目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境呢？

凈現(xiàn)值法是財(cái)務(wù)管理科學(xué)中的核心理論，在計(jì)算營業(yè)現(xiàn)金流量時(shí)，用收入減付現(xiàn)成本推導(dǎo)計(jì)算公式。但這實(shí)際不能算作真正的貨幣現(xiàn)金流入，因?yàn)槭杖霚p去付現(xiàn)成本后（即使不考慮稅）并不是真正的貨幣流入額，實(shí)務(wù)中有很多需要調(diào)整的因素，部分現(xiàn)金收付沒有完全實(shí)現(xiàn)，從而形成未達(dá)，不與收入、成本同步，如應(yīng)收賬款等因素。當(dāng)然，在西方國家可能需要調(diào)整的項(xiàng)很少，或者需要調(diào)整的金額很小，就可以忽略不計(jì)。如果我們也完全按照這種模式推算，得出的結(jié)果應(yīng)是價(jià)值流，而非現(xiàn)金流。當(dāng)然，1986年巴波特、詹森等提出的“自由現(xiàn)金流量”理論則是比較健全的價(jià)值評(píng)估理論。

對于“本量利”的科學(xué)使用方面，其邊際貢獻(xiàn)是收入減去變動(dòng)成本，收入是銷量與售價(jià)的積，是一個(gè)概括性的公式。運(yùn)用到具體行業(yè)時(shí)，還得分解出主要的驅(qū)動(dòng)因素。如建筑行業(yè)，不是以單價(jià)對外銷售，而是按照總體的結(jié)算價(jià)格確定，這樣，我們可以將銷售總價(jià)按面積或者工程量等因素進(jìn)行分解后再套用公式。

所以要去掉那些不適合的假設(shè)條件，有目的地，切合實(shí)際地舍棄。

移

移，就是要將先進(jìn)的管理技術(shù)“嫁接”到我們的“土壤”中。在這個(gè)過程中，首先要充分學(xué)習(xí)管理理論，鉆研透。比如平衡計(jì)分卡的運(yùn)用，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)長期的戰(zhàn)略管理手段，而不能作為短期的銷售指標(biāo)，也不能僅用于“員工績效考核”。

其次，要腳踏實(shí)地、認(rèn)認(rèn)真真地操作，不能流于形式。如短期預(yù)算已在我們很多企業(yè)中廣泛開展，但流于形式的現(xiàn)象仍很普遍，其表現(xiàn)主要有：全面預(yù)算僅僅是財(cái)務(wù)部門的事;全面預(yù)算目標(biāo)不明確，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性;全面預(yù)算管理制度不健全，缺乏有效的激勵(lì)措施等。鑒于此，就需要建立管理導(dǎo)向的預(yù)算模式，配合運(yùn)用內(nèi)部業(yè)績評(píng)價(jià)確定部分?jǐn)?shù)據(jù)。

與國外相比，國內(nèi)在營運(yùn)資本管理策略研究方面較為落后，且對于在營運(yùn)資本管理策略研究方面，在2006年以前主要停留在規(guī)范研究層面，這之后學(xué)者才陸續(xù)開始對其進(jìn)行實(shí)證方面的研究。如應(yīng)付賬款成本管理，在放棄折扣的情況下，推遲付款的時(shí)間越長，其成本反而越小，對待這種喪失信用的情況，在具體的商業(yè)管理中，就一定要采取措施使其付出相應(yīng)的代價(jià)。

在我們自己的條件環(huán)境之下，結(jié)合我們自己的文化、傳統(tǒng)，務(wù)實(shí)地將先進(jìn)的管理技術(shù)移接過來。那種追求形式，將實(shí)際運(yùn)用弄成擺設(shè)，最終會(huì)導(dǎo)致這些管理技術(shù)成“死”資料。

培

為了能深入研究、發(fā)揮和開拓更新更好的屬于自我的管理科學(xué)，必須要有誕生“天才”（具有高超管理技能的人）的土壤，創(chuàng)造出能產(chǎn)生人才的環(huán)境。如果我們連培育天才的土壤都沒有，怎么可能期望產(chǎn)生天才呢？因此，要鼓勵(lì)發(fā)明創(chuàng)造，獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)干的人才，創(chuàng)造施展才華的條件，實(shí)施奮發(fā)向上的優(yōu)惠政策等。

我們的使命：從“零和”到“共和”

西學(xué)諳于剖析事物細(xì)微，運(yùn)用數(shù)理推論;國學(xué)擅長人文管理，傾向說教和道論。西方國家在“法”與“則”上比較完備，我國更偏向“智、謀、管”。因此，“管理”對國人來說并不陌生，管理的“經(jīng)”我們是有的，但對管理的分析手段及方法有所欠缺，我們?nèi)匀恍枰梃b國外好的管理技術(shù)，因?yàn)楫吘刮覈诠I(yè)發(fā)展階段曾落后于西方發(fā)達(dá)國家，也使得西方的經(jīng)濟(jì)管理技術(shù)早于我們。他們在歷年的經(jīng)營管理案例上總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合現(xiàn)代化的技術(shù)手段，制定分析模型，形成管理會(huì)計(jì)。這些都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展給他們帶來的條件，并非他們天生就是天才。即使這樣，西方發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)理論中也有許多不完善的地方。

從另一個(gè)角度看，中西方也有很多相通的“發(fā)展點(diǎn)”，這些“發(fā)展點(diǎn)”可以為管理科學(xué)的融合并最終趨同創(chuàng)造基礎(chǔ)。管理會(huì)計(jì)中涉及到的平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略管理是緊密聯(lián)系的，戰(zhàn)略管理要求公司治理中的執(zhí)行者具備“正直、勤勉、道德”的品質(zhì)，與中國傳統(tǒng)文化倡導(dǎo)的精神神似。由此看來，管理科技也不是如UFO一樣的“天外來客”，我們不必孤立地去看待這些“舶來品”，相反，應(yīng)結(jié)合并同時(shí)發(fā)掘我們自有的“管理會(huì)計(jì)”成果，獨(dú)立思考我們自己的“管理會(huì)計(jì)”。

一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開一個(gè)個(gè)業(yè)務(wù)實(shí)體，這些實(shí)體通過創(chuàng)造財(cái)富，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但不僅僅是追求股東利益最大化，應(yīng)擴(kuò)展到所有利益相關(guān)者，直至社會(huì)整體效益得以提升。這是沿著“創(chuàng)富――自享――自然、和諧”的發(fā)展思路，是“人”與“自然”（企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)）的大和諧。通過人的計(jì)策與謀劃去管理我們的環(huán)境，管理好我們自身，最終走向共同富裕，從零和博弈走向“共和”。雖然，從短期來看，“人”離不開物質(zhì)享受，但“人”不能成為物質(zhì)的奴隸，人類應(yīng)該最終與自然和諧，這就是一種道法自然。