論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對(duì)性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃

在步驟四中利用勝任力模型對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。

四、結(jié)束語(yǔ)

總體而言，企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深?yuàn)W的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際運(yùn)用的角度出發(fā)，通過對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐的理解，化戰(zhàn)略為行動(dòng)。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個(gè)新的視角、一種新的思路。

參考文獻(xiàn)：

宋向清：《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。

第2篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；經(jīng)濟(jì)發(fā)展

無論是大型國(guó)有企業(yè)還是中小企業(yè)，人力資源管理都是“老生常談”的話題，然而在新形勢(shì)下，這一形式的客觀表現(xiàn)愈發(fā)地證明了業(yè)界判斷，即人力資源規(guī)劃已然成為我國(guó)中小企業(yè)“牽一發(fā)動(dòng)全身”的核心課題，人力資源規(guī)劃問題如同其企業(yè)的財(cái)務(wù)問題、品牌發(fā)展、經(jīng)營(yíng)等問題一樣，是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”與國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體放緩的時(shí)代下，研究中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，從理論與實(shí)踐的視角對(duì)其中存在的問題展開系統(tǒng)闡述，是當(dāng)前亟需解決的問題。

1 人力資源規(guī)劃對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的重要性

相較于其他中大型企業(yè)，中小企業(yè)在規(guī)模與產(chǎn)業(yè)集群上都顯得“勢(shì)單力薄”，企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展也面臨諸多阻礙與限制，受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定，國(guó)內(nèi)發(fā)展順暢的中小企業(yè)，必然都是非常重視人才引進(jìn)、知曉如何使用人才的現(xiàn)代企業(yè)[1]。

人力資源對(duì)于中小企業(yè)的重要性，主要可以從三個(gè)方面展開論述。一是，人力資源一直以來都是中小企業(yè)最具活力，也是最為重要的資源。換言之，人力資源是以“人”為主體的資源類型，而“人”是一切制度設(shè)計(jì)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)控等環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，是企業(yè)發(fā)展的根本性保障。所以，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，可以從根本上提升企業(yè)人才效能，這也是國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)內(nèi)容，受到業(yè)界、學(xué)界的一致共識(shí)。二是，人才是人力資源規(guī)劃的重要體現(xiàn)，更是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展最為重要的財(cái)富，是企業(yè)發(fā)展的“魂”。創(chuàng)建高素質(zhì)、專業(yè)化、復(fù)合型的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，是中小企業(yè)提升發(fā)展層次的終極選擇。三是，通過引進(jìn)優(yōu)秀的人才素質(zhì)與技能，中小企業(yè)能夠更快實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。

2 我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的困境

2.1 制度不健全、投入保守

當(dāng)前中小企業(yè)研究中，人力資源規(guī)劃問題之所以層出不窮，關(guān)鍵原因就在于內(nèi)部規(guī)章制度不健全，此外，中小企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力資源規(guī)劃制度是解決中小企業(yè)發(fā)展困境中的一項(xiàng)重要單元，更是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化建設(shè)、塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。制度的健全完善除了設(shè)計(jì)頂層的規(guī)劃外，也需要通過實(shí)踐工作予以證明。而很多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往只會(huì)把對(duì)企業(yè)的關(guān)注重心轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與營(yíng)銷等眼前利益上，對(duì)人力資源的開發(fā)、員工管理以及人才培養(yǎng)沒有清晰認(rèn)知。

2.2 管理理念落后

毫無疑問，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)，必須要實(shí)現(xiàn)職能部門的統(tǒng)一與功能健全，以此體現(xiàn)機(jī)構(gòu)作用。然而，國(guó)內(nèi)眾多中小企業(yè)內(nèi)部并沒有相應(yīng)的人力資源開發(fā)部門，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且，企業(yè)內(nèi)部沒有科學(xué)、合理的監(jiān)督部門或意識(shí)淡薄，導(dǎo)致人力資源開發(fā)工作進(jìn)行緩慢。

2.3 激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行脫節(jié)

現(xiàn)階段，我國(guó)相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)對(duì)企業(yè)員工、人才的激勵(lì)仍然存在概念上的理解偏差，部分企業(yè)認(rèn)為所謂激勵(lì)無非是強(qiáng)調(diào)“勵(lì)”的作用，主要是以“高薪”為運(yùn)行主體。卻不知對(duì)一些具備高收入條件的綜合性人才而言，其并不只是希望能夠取得高收入，更希望可以在企業(yè)發(fā)展中獲得成就感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，與自身對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍的提升。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)部分中小企業(yè)往往會(huì)片面地采用“薪酬激勵(lì)”來全面取代多元化的激勵(lì)手段，由此而來的問題是，片面的薪酬激勵(lì)已無法獲得應(yīng)有的實(shí)效，員工積極性不能獲得充分釋放，高素質(zhì)人才能量無法真正轉(zhuǎn)化為推助企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)策略

3.1 創(chuàng)新規(guī)劃思維

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立起正確的人力資源規(guī)劃理念，對(duì)企業(yè)員工管理、全面化勞動(dòng)力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認(rèn)知，管理隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)知曉人力資源相關(guān)理論的形成特定歷史、文化及經(jīng)濟(jì)背景等。此外，需要將人力資源與員工實(shí)際問題的觀念真正進(jìn)行落實(shí)，以此來提升管理的持續(xù)性，保證人力資源管理在現(xiàn)有形態(tài)下可以再進(jìn)新階，創(chuàng)新規(guī)劃思維。正確的意識(shí)到中小企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃的目的絕非是為了降低企業(yè)的人才成本，而是要從根本上去結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。以企業(yè)實(shí)情為基點(diǎn)，綜合應(yīng)用人力資源規(guī)劃辦法，實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性的創(chuàng)新運(yùn)用。

3.2 完善規(guī)劃制度

囿于現(xiàn)實(shí)規(guī)模、組織框架及市場(chǎng)地位影響，中小企業(yè)要全方位的創(chuàng)設(shè)高效的人力資源規(guī)劃體系可操作性并不大。然而，如若可以結(jié)合人力資源管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)，且制訂扎實(shí)、行之有效的人力資源規(guī)劃方案，就可以從本質(zhì)上促進(jìn)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃水平邁向一個(gè)新的臺(tái)階，可助企業(yè)極大地拓寬市場(chǎng)空間。因此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需要始終貫徹“制度建設(shè)”，應(yīng)當(dāng)竭盡所能的實(shí)現(xiàn)管理的制度化、體系化、流程化，通過完善、健全的規(guī)劃制度來約束企業(yè)各工程的員工，為企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)和執(zhí)行力提供堅(jiān)固支撐[2]。通過建設(shè)健全規(guī)章制度，能夠有利于形成員工工作的協(xié)調(diào)規(guī)范，通過有價(jià)值的行為準(zhǔn)則來框定企業(yè)運(yùn)行的一切活動(dòng)，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，為企業(yè)工作的有效推進(jìn)提供重要保障。

3.3 健全激勵(lì)機(jī)制

首先，中小企業(yè)在發(fā)展人力資源規(guī)劃中一定要形成激勵(lì)意識(shí)，將企業(yè)員工看成是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)核心資源，需針對(duì)員工的真實(shí)激勵(lì)、有效激勵(lì)，通過情感結(jié)合物質(zhì)的雙重激勵(lì)留住員工。其次，企業(yè)不可單方面地把薪酬機(jī)制看成是激勵(lì)機(jī)制的唯一手段，對(duì)高層次的管理型人才激勵(lì)，需要盡量以實(shí)現(xiàn)其成就感而延伸機(jī)制外延。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還需要利用不同的激勵(lì)方式相互配合的手段以達(dá)到最優(yōu)體現(xiàn)，例如：可加強(qiáng)與員工之間的溝通，在其有所成績(jī)時(shí)給予鼓勵(lì)，當(dāng)其出現(xiàn)偏差時(shí)予以及時(shí)警告，可對(duì)員工實(shí)施股權(quán)許諾激勵(lì)等。只有通過多元化的激勵(lì)策略，中小企業(yè)員工的工作熱情與時(shí)效性才可得到更好激發(fā)，企業(yè)發(fā)展才更為蓬勃。值得注意的是，中小企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的落實(shí)與執(zhí)行環(huán)節(jié)，必須要將每項(xiàng)制度貫徹到位，并予以必要的監(jiān)督、督查，以確保實(shí)際效果。

3.4 結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)

毋庸置疑，文化建設(shè)屬于國(guó)內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心單元，更是企業(yè)自身內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)載體。可以說，企業(yè)文化已經(jīng)被普遍看做是現(xiàn)代企業(yè)的重要“軟實(shí)力”，與其生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷等各種實(shí)踐行為息息相通，共同作用下打造了現(xiàn)代中小企業(yè)的完整性[3]。然而，在我國(guó)眾多中小企業(yè)中，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)并不關(guān)注對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)。因此，在推動(dòng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中，有必要將其結(jié)合到企業(yè)文化建設(shè)中來，將人力資源規(guī)劃視作企業(yè)文化的一部分，與企業(yè)文化共同發(fā)展。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，開展中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，需要擁有高素質(zhì)、高覺悟的管理人才制訂、推進(jìn)、執(zhí)行，當(dāng)然，也只有培育與完善了企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)和體系，人力資源的規(guī)劃才能有章可循，工作基礎(chǔ)才能牢固。只有找出中小企業(yè)人力資源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，實(shí)現(xiàn)務(wù)實(shí)的研究意義。

參考文獻(xiàn)

[1]李建華.淺談中小企業(yè)的人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015，28（02）：93.

第3篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

[關(guān)鍵詞]經(jīng)營(yíng)與發(fā)展人力資源管理創(chuàng)新思路

一、人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的地位

隨著金融危機(jī)的不斷蔓延擴(kuò)散,其政治社會(huì)效應(yīng)在不斷顯現(xiàn),國(guó)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)開始惡化,資產(chǎn)價(jià)格下跌,大量資金開始追逐美國(guó)國(guó)債,導(dǎo)致美元升值,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化狀態(tài),筆者通過分析認(rèn)為;全世界之間以經(jīng)濟(jì)實(shí)力、科技手段、國(guó)防力量為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。

自上世紀(jì)80年代以來,一場(chǎng)世界范圍內(nèi)的沒有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)拉開了序幕。在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的諸多問題明顯流露出來。由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)失控、企業(yè)破產(chǎn)的也不在少數(shù)。種種現(xiàn)象表明,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨必將加劇人力資源供與求之間的矛盾,各國(guó)對(duì)高層次核心人才的保護(hù)更加趨緊,國(guó)際間的人才鏖戰(zhàn)將更加熾熱和艱難。人力資源信息共享、人才共用將逐步明顯,國(guó)家間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將會(huì)愈演愈烈。面對(duì)入世帶給我國(guó)企業(yè)的機(jī)遇和挑戰(zhàn),我國(guó)企業(yè)如不采取果斷措施,到時(shí)候恐怕高素質(zhì)的人力資源將會(huì)大量流失。我國(guó)企業(yè)對(duì)此必須具備清醒的頭腦,決不可忽略細(xì)節(jié)問題,最終一敗涂地。在這種情況下,我國(guó)的企業(yè)如果沒有制定、實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理方案,加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理,那將無法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展、人才競(jìng)爭(zhēng)和全球化的要求。

二、金融危機(jī)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思路與對(duì)策

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,人力資源是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分,在企業(yè)各種管理要素中呈現(xiàn)出越來越重要的地位,逐漸呈現(xiàn)出國(guó)家性、戰(zhàn)略性、服務(wù)性、指導(dǎo)性等特點(diǎn),只有抓好了人力資源管理,面向市場(chǎng),進(jìn)一步樹立“人力資源管理的觀念由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變、人力資源管理的手段由粗放式向精細(xì)化轉(zhuǎn)變、人力資源管理的目標(biāo)由短計(jì)劃向長(zhǎng)規(guī)劃轉(zhuǎn)變”,加大用人制度改革力度,完善人力資源管理體系,建立員工培訓(xùn)考核機(jī)制,建立培訓(xùn)效果跟蹤評(píng)價(jià)機(jī)制,最終才能通過對(duì)人力資源的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。

1、以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),樹立以人為本的人力資源管理工作新觀念,完善人力資源管理體系,改革用人機(jī)制,轉(zhuǎn)變管理職能,才能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。首先要打破“就人論人、就事論事”的思維定式,即在人力資源管理的全部過程中貫穿"以人為本"的精神。人是生產(chǎn)力中最活躍、最積極的因素(人本管理是企業(yè)發(fā)展的靈魂)。管理活動(dòng)必須以人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為核心來展開。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,人力資源的開發(fā)、利用呈現(xiàn)國(guó)際化的格局,由于全球化經(jīng)濟(jì)一體化的影響,組織也正向著全球化的方向發(fā)展,組織的全球化必然要求人力資源管理觀念以及策略的全球化。

2、建立完善的人力資源管理平臺(tái),創(chuàng)造良好的人力資源管理氛圍,建立人才發(fā)展順暢通道,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的根本。企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。建立現(xiàn)代人力資源管理制度,這就需要對(duì)人力資源管理在企業(yè)中的角色重新進(jìn)行定位,在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)中強(qiáng)化人力資源管理的戰(zhàn)略職能,為每一位雇員及其部門經(jīng)理明確規(guī)定他們的工作性質(zhì)、職責(zé)范圍以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度,使每一位員工在自己的工作崗位上有發(fā)揮自己的最大的潛能。在人力資源管理部門的職能明確后,還要構(gòu)建一套完整的人力資源管理體系。其基本框架結(jié)構(gòu)包括:工作分析與工作設(shè)計(jì),人力資源規(guī)劃,人員招聘,績(jī)效考核,薪酬福利,人力資源培訓(xùn)與開發(fā),員工關(guān)系管理,勞動(dòng)爭(zhēng)議,職業(yè)培訓(xùn),社會(huì)保險(xiǎn),勞動(dòng)保障監(jiān)察和法律責(zé)任,人事行政法基礎(chǔ)知識(shí),事業(yè)單位人事管理等方面的內(nèi)容。

3、整套科學(xué)的人力資源規(guī)劃、招聘與行之有效的規(guī)章制度是企業(yè)聘用與選拔人員的有效措施。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃, 著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力,持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求,并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過程,因此,它規(guī)定了企業(yè)在發(fā)展到一定的時(shí)期內(nèi)需要擴(kuò)充新職員的部門、要求、工作崗位、人員數(shù)量等。只有建立行之有效的規(guī)章制度,企業(yè)人才招聘才能具有計(jì)劃性和科學(xué)性。

三、結(jié)語(yǔ)

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的不斷加強(qiáng),企業(yè)之間由傳統(tǒng)的利益競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng),在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,人才引進(jìn)以及流失已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展關(guān)鍵所在。如何引進(jìn)人才,管理好人才,留住人才,才是在以后企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn):

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第4篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 思想政治教育 人力資源管理 融合

企業(yè)思想政治教育是指企業(yè)組織用一定的思想觀念、政治觀點(diǎn)、道德規(guī)范，對(duì)其成員施加有目的、有計(jì)劃、有組織的影響，使他們形成符合一定所要求的思想品德的實(shí)踐活動(dòng)。人力資源管理則是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本管理的基礎(chǔ)上，通過各種管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、組織利益的最大化以及成員發(fā)展的最大化。由于兩者都注重“人本位”的理念，因此，在國(guó)有企業(yè)管理中把思想政治教育與人力資源管理結(jié)合起來，可以有效地減少溝通摩擦、提高管理效率。本文將論述國(guó)有企業(yè)應(yīng)該如何把兩者在企業(yè)管理中有機(jī)融合。

一、原則上的融合

（一）滿足內(nèi)部成員需求是首要原則

人力資源管理中關(guān)于滿足內(nèi)部成員需求的原則，其實(shí)與企業(yè)思想政治教育中的精神激勵(lì)原則是相通的?？偟膩碚f，員工之所以愿意留在一個(gè)企業(yè)中工作，不僅為了保障個(gè)人的基本生活，而且也希望能夠通過工作來充分證明自己的社會(huì)價(jià)值。在企業(yè)日常的人力資源管理中，應(yīng)該在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上滿足其合理的需求，比如員工對(duì)工作環(huán)境改善的需求、對(duì)員工活動(dòng)的合理需求等等。這樣的做法不僅能調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，而且能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和認(rèn)同感，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定性和持續(xù)性發(fā)展。

（二）關(guān)心內(nèi)部成員是重要原則

企業(yè)員工在組織中往往不僅是一個(gè)獨(dú)立個(gè)體，他們更是與組織、與其他成員緊密相連的。而且，員工為企業(yè)付出青春與汗水，作為企業(yè)本身，有義務(wù)去關(guān)心組織中的每一位成員。這樣不僅增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，而且對(duì)于以后人力資源工作的開展鋪平了道路。

（三）信任內(nèi)部成員是必要原則

沒有信任，就難以合作。對(duì)于企業(yè)來說，內(nèi)部成員之間的充分信任是企業(yè)保持凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的前提條件。因此，利用思想政治教育的滲透方法來培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部成員的向心力，從而提高互信，是必須仔細(xì)斟酌的一項(xiàng)重要工作。

二、系統(tǒng)運(yùn)行中的融合

（一）思想政治教育與人力資源規(guī)劃、招聘的融合

企業(yè)的人力資源規(guī)劃的最終目的是為了使人力資源達(dá)到動(dòng)態(tài)優(yōu)化平衡。因此，很多國(guó)有企業(yè)在一個(gè)工作年度初期都會(huì)對(duì)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃，以提前應(yīng)對(duì)各種情況。而對(duì)于員工而言，他們同樣會(huì)有自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。此時(shí)，如果企業(yè)能有效運(yùn)用思想政治教育來引導(dǎo)員工作出與組織發(fā)展路徑相近的職業(yè)規(guī)劃，不僅能夠幫助員工在工作中盡快找到方向和成長(zhǎng)，更能有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏局面。

另外，對(duì)于企業(yè)而言，招聘適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，是保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。為了提高國(guó)有企業(yè)對(duì)外的形象，人力資源管理者在招聘時(shí)可運(yùn)用思想政治教育中以人為本的理念，給予面試者一個(gè)平等溝通、尊重為上的互動(dòng)平臺(tái)。這樣不僅能為企業(yè)贏得口碑，而且能為企業(yè)吸引到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

（二）思想政治教育與人力資源培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理的融合

很多企業(yè)案例都說明，如果僅僅對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行單純的職業(yè)技能方面的培訓(xùn)，往往難以得到理想的培訓(xùn)效果。由于單純的技能培訓(xùn)并不足以使員工長(zhǎng)期堅(jiān)定地留在這個(gè)企業(yè)中。因此，將思想政治教育與企業(yè)員工培訓(xùn)相融合，引導(dǎo)員工的思想認(rèn)識(shí)，提高溝通互動(dòng)效果和創(chuàng)新思維，更好地吸收工作培訓(xùn)的內(nèi)容。

人力資源績(jī)效管理的目的是為了持續(xù)提高個(gè)人、部門和企業(yè)的績(jī)效。作為企業(yè)管理的一個(gè)持續(xù)性工作，如果將思想政治教育的理念和方法融入到績(jī)效管理中，將有效提高工作推行的效率。思想政治教育能使考評(píng)者對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容有更清晰的了解，也能讓被考核員工在考核過程中更嚴(yán)于要求自己。這樣將有效減少考評(píng)者與被考核員工之間的矛盾，而且能切實(shí)幫助員工改進(jìn)工作過程中所發(fā)現(xiàn)的不足之處。

（三）思想政治教育與企業(yè)文化的融合

企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力，在某種程度上決定著企業(yè)員工是否認(rèn)同企業(yè)和是否愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，他的團(tuán)隊(duì)凝聚力和社會(huì)形象往往較好，不僅讓內(nèi)部員工愿意積極工作，而且能有效吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè)。因此，在國(guó)有企業(yè)中進(jìn)行思想政治教育，可以通過企業(yè)文化作為載體。首先通過找到兩者的融合點(diǎn)，然后將思想政治教育的目標(biāo)融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中。最后，可以通過各類豐富的員工文化活動(dòng)來強(qiáng)化思想政治教育的內(nèi)容理念在員工中的滲透效果。

三、提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理者自身的思想政治修養(yǎng)

作為國(guó)有企業(yè)人力資源管理者本身，要推行思想政治教育與人力資源管理的融合，首先要以身作則，提高自身的思想政治修養(yǎng)。只有如此，才能做到以德服人，利于工作的開展。

具體來說，要提高思想政治修養(yǎng)，首先要積極學(xué)習(xí)思想政治理論。眾所周知，理論是實(shí)踐的基礎(chǔ)。唯有學(xué)好思想政治理論，才能在實(shí)踐中游刃有余，并且不失方向性。其次，人力資源管理者應(yīng)在個(gè)人操守中體現(xiàn)社會(huì)主義核心價(jià)值觀與企業(yè)的核心價(jià)值觀。只有作為管理者的他們做到了這一點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)部的員工才會(huì)自覺履行。最后，企業(yè)應(yīng)該為人力資源管理者提供合理必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。尤其是在瞬息萬變的今天，人力資源管理者的不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)修是他們能夠繼續(xù)推動(dòng)思想政治教育和人力資源管理融合的重要前提。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；對(duì)策

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的重要意義已經(jīng)毋庸置疑。人力資源管理是一種以“人”為本的制度化的管理模式，核心內(nèi)容是建立合理的人事管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和規(guī)劃。

受制于整體社會(huì)發(fā)展的影響，我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)面還存在許多問題。對(duì)此，我們將科學(xué)合理有效地借鑒國(guó)內(nèi)外一些成功人力資源管理模式和制度，為我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式提供建議，以期促進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大國(guó)，企業(yè)人力資源管理的生存與發(fā)展，對(duì)企業(yè)起著重要的作用。合理的用人制度，以人為本的企業(yè)發(fā)展觀念漸漸為人們所重視。但目前，一些企業(yè)只側(cè)重于人力資源管理中員工的招聘、考核、制度管理、績(jī)效、合同管理等，對(duì)人才的有效利用不夠合理，輕視了員工的能力考評(píng)與發(fā)展等問題。受金融危機(jī)的影響，我國(guó)企業(yè)受到較大的打擊，在很多國(guó)有企業(yè)甚至是在學(xué)校、政府部門都存在人員過剩、人才流失率過高和人員素質(zhì)偏低等現(xiàn)象；而企業(yè)人事管理方法過舊，制度不夠合理，按部就班，缺乏創(chuàng)新機(jī)制及理念，是企業(yè)無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的重要因素。

面對(duì)上面所論述到的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)象，我們要不斷的學(xué)習(xí)。根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建合理有效的用人機(jī)制，制定有效的人才考核選拔制度，建立有效的創(chuàng)新型管理機(jī)制，以達(dá)到企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大的人力資源管理效率。

二、企業(yè)人力資源管理的問題分析

人力資源管理中包括了六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。其中企業(yè)人力資源規(guī)劃的合理性對(duì)企業(yè)影響重大，我們不僅要注重規(guī)劃，更要注重員工的配置和開發(fā)，讓他們能在自己的崗位上發(fā)揮的淋漓盡致，得到合理有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮自己的才能和潛力。人力資源管理是一個(gè)很長(zhǎng)的過程，覆蓋面廣范，涉及問題比較繁雜，特別受人的制約與影響。其主要包括了以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，輕視人力資源管理

當(dāng)今社會(huì)人們更加重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，往往忽視了企業(yè)人力資源管理的重要性和有效性。這種現(xiàn)象主要集中在一些中小型的企業(yè)中，有的企業(yè)中甚至缺少人力資源管理部門，嚴(yán)重忽視人才的培養(yǎng)和提升。在很多大中型企業(yè)里，更多的是只重視經(jīng)濟(jì)效益而忽視人力資源規(guī)劃的合理性，尋求人力資源管理給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了為企業(yè)培養(yǎng)出更有前景更優(yōu)秀出色的員工。

(二) 企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)措施和方法上不足

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理部門更多的只重視員工的管理，而忽視了了員工要不斷的開發(fā)與挖掘他們的潛力。這些都是因?yàn)槠髽I(yè)只重視管理和經(jīng)濟(jì)效益，缺乏合理的人力資源規(guī)劃、企業(yè)中存在著大量的待開發(fā)人才，造成大量資源浪費(fèi)，企業(yè)人員基數(shù)大，質(zhì)量偏低的局面。對(duì)未來人力資源管理發(fā)展沒有明確目標(biāo)，只重視眼前經(jīng)濟(jì)效益。人力資源制度體系不夠完善也會(huì)帶來很多人才流失，甚至是他們?cè)谄髽I(yè)中的能力水平發(fā)揮也受到了很大阻礙。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，人們更多的是重視物質(zhì)利益，在沒有這些利益前提下人們不可能完全發(fā)揮或著是盡心盡力為企業(yè)做貢獻(xiàn)。更多時(shí)候企業(yè)人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)與管理者在員工崗位晉升上也存在很多不足，員工除了經(jīng)濟(jì)利益補(bǔ)償以外精神需要也要重視，而近兩年在員工考核與選拔上，近親繁殖、利益關(guān)系的影響，難以調(diào)動(dòng)員工積極性，使得相當(dāng)一部分員工不能資源優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)缺少自身特有管理模式和文化背景教育

企業(yè)更多是按步就班采用一些原來國(guó)有企業(yè)管理模式，對(duì)普通員工應(yīng)用計(jì)價(jià)工資的管理制度考核員工，缺乏有效激勵(lì)和鼓舞。企業(yè)在面對(duì)自己?jiǎn)T工的文化教育背景也缺乏一定的前瞻性和有效性，對(duì)員工只有經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視對(duì)企業(yè)文化培養(yǎng)和教育。任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有它自己獨(dú)特的文化及文化背景，將企業(yè)文化轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工對(duì)企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)目標(biāo)共識(shí)，使員工不斷為企業(yè)奮斗。而大部分企業(yè)都存在企業(yè)文化不健全，甚至沒有自己的企業(yè)文化，將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，企業(yè)一味的把管理與經(jīng)濟(jì)效益放在第一位，難以激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，使他們的潛力難以更好地得到發(fā)揮。

三、企業(yè)人力資源管理發(fā)展的對(duì)策及戰(zhàn)略

（一）根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展和規(guī)劃對(duì)人力資源管理作出相應(yīng)對(duì)策。首先應(yīng)該重視人力資源管理在企業(yè)中的重要性，配備合理的人力資源管理機(jī)構(gòu)，設(shè)置有效的管理理念和戰(zhàn)略，拋棄原有古板、按部就班的管理模式；引進(jìn)國(guó)外一些合理有效的管理機(jī)制，充分發(fā)揮員工在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性。因此，我們要從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來規(guī)劃人力資源管理，提高資源優(yōu)化配置，重視企業(yè)人力資源管理機(jī)制的健全合理化。企業(yè)中的人力資源管理不單單面向員工，更主要的是面向企業(yè)，企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展與企業(yè)員工息息相關(guān)，企業(yè)與員工是相輔相成的，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定高素質(zhì)、有高技術(shù)專業(yè)的人才才能帶動(dòng)企業(yè)不斷的發(fā)展和運(yùn)行。

（二）建立合理有效的用人機(jī)制是企業(yè)人力資源管理必不可少的。首先，企業(yè)要重視對(duì)員工素養(yǎng)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)，對(duì)員工的培訓(xùn)要進(jìn)行分級(jí)、分類、分層次培訓(xùn)。一方面要重視員工基本技術(shù)與技能培訓(xùn)；另一方面要注意員工思想與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合及管理能力的培訓(xùn)，經(jīng)常進(jìn)行課外專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域?qū)W習(xí)與借鑒。其次，在人才選拔上要合理公平，對(duì)在業(yè)績(jī)專業(yè)領(lǐng)域有重大貢獻(xiàn)者或突破者，不僅要給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，更多的要給予職務(wù)提升，對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，防止人才流失，對(duì)企業(yè)造成重大的經(jīng)濟(jì)損失。最后，在人才選拔和招聘上，更要合理有效。不能一律而論，要分層次進(jìn)行考核與選拔。盡量避免近親繁殖，經(jīng)濟(jì)利益效益的用人制度。確保為企業(yè)吸引更高層次、高素質(zhì)、高能力的人才。

（三）企業(yè)人力資源管理的有效性不能忽視，我們要更加重視建立健全企業(yè)人力資源管理部門自己特有的管理模式。給員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，不斷發(fā)展完善自己的企業(yè)文化，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力，在企業(yè)中才能不斷發(fā)展自己的潛能和優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大更多更堅(jiān)實(shí)的效益。第一，要讓員工建立“個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相一致”的意識(shí)。只有員工與企業(yè)的目標(biāo)相一致，員工在企業(yè)中形成一種歸屬感，讓他們有能力和機(jī)會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)和提高自己，才會(huì)讓員工意識(shí)到自己和企業(yè)的利益共存，為企業(yè)投入更大的精力和努力。同時(shí)，經(jīng)常給員工提供一些學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，包括企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)和外部學(xué)習(xí)。第二，要給員工設(shè)立一個(gè)合理的工資考核制度，不但要有短期目標(biāo)，更要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，這樣才能調(diào)動(dòng)員工工作積極性，讓員工愿意長(zhǎng)久地為這個(gè)企業(yè)服務(wù)。

總之，人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)不可忽視的重要問題，加強(qiáng)人力資源管理勢(shì)在必行。企業(yè)要結(jié)合我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題，制定合理有效的應(yīng)對(duì)措施和方法，不斷地進(jìn)行分析和研究，形成更有價(jià)值的人力資源管理對(duì)策，確保企業(yè)更強(qiáng)更大地向前發(fā)展。（陜西 國(guó)際商貿(mào)學(xué)院；陜西；咸陽(yáng)；712046）

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第6篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)與開發(fā)管理 招聘 績(jī)效考核

人力資源對(duì)于每個(gè)企業(yè)說都是必不可少的核心部分。當(dāng)今，我國(guó)正處在社會(huì)的轉(zhuǎn)型階段，因此，每個(gè)企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，就要抓好核心工作―人力資源管理，以便更好的適應(yīng)時(shí)展的變化。通過合理的人力資源管理提高企業(yè)效率是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，需要人力資源的相關(guān)部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有效的規(guī)劃、合理的配置并使用恰當(dāng)方法激勵(lì)員工增加工作效率。本文就人力資源的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了介紹，并進(jìn)行了深刻的分析。

一、人力資源開發(fā)與規(guī)劃管理

人力資源的開發(fā)是人力資源管理階段的起始階段，所謂萬事開頭難，因此，人力資源的開發(fā)階段十分重要。

人力資源開發(fā)即開發(fā)者對(duì)被開發(fā)者進(jìn)行相應(yīng)的教育、培訓(xùn)等相關(guān)實(shí)訓(xùn)，對(duì)群體或是個(gè)人的內(nèi)在潛質(zhì)進(jìn)行挖掘和提升，最終提升企業(yè)的工作效率的過程。人力資源開發(fā)是由美國(guó)流入我國(guó)的一門學(xué)科，此學(xué)科通過對(duì)技能、態(tài)度等方面的開發(fā)，逐步改變員工的工作態(tài)度和行為意識(shí)，最終得到企業(yè)最理想的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

人力資源開發(fā)的目標(biāo)：從個(gè)人技能方面來講，能夠提升個(gè)人能力，提高個(gè)人的工作效率；從個(gè)人情感角度來講，能夠提升個(gè)人的人生境界，激勵(lì)員工更好的投入工作；從企業(yè)的角度來講，通過人力資源開發(fā)，最終使企業(yè)得到更快更好的發(fā)展，在每個(gè)人的能力和思想覺悟有所提高的同時(shí)，企業(yè)將以更迅猛的態(tài)勢(shì)發(fā)展，得到迅速提高。

個(gè)人有個(gè)人的規(guī)劃，城市有城市的規(guī)劃，那么人力資源管理當(dāng)然也存在著自己的規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃是一項(xiàng)戰(zhàn)略性工程，它以企業(yè)實(shí)際情況為指導(dǎo)依據(jù)，以企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、員工的生存狀態(tài)等實(shí)際情況為切入點(diǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)的、嚴(yán)密的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃包含人力資源管理工作中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，為人力資源管理工作標(biāo)明了前進(jìn)方向。

二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理

如今，人力資源的培訓(xùn)是一項(xiàng)熱門的學(xué)科，在生活中我們也會(huì)經(jīng)常地聽到或看到有關(guān)人力資源相關(guān)內(nèi)容。人力資源培訓(xùn)的相關(guān)機(jī)構(gòu)現(xiàn)在非常多，說明人們?cè)絹碓街匾暼肆Y源的相關(guān)工作，并且有關(guān)人力資源培訓(xùn)的書籍也有很多，引起了一部分人的興趣。

人力資源的培訓(xùn)目的是提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的自身素質(zhì)和思想水平的認(rèn)識(shí)，使其能夠系統(tǒng)的掌握相關(guān)的管理方法，提高管理的理論和實(shí)際方法，從而全面提升企業(yè)人力資源管理工作人員的知識(shí)水平、專業(yè)素質(zhì)等方面的技能。

人力資源的培訓(xùn)工作主要內(nèi)容分為幾個(gè)方面：人力資源的規(guī)劃、招聘工作、薪酬與福利的管理、有關(guān)勞動(dòng)法等方面的內(nèi)容。通過實(shí)際的人力資源部人員的培訓(xùn)工作，提高他們的專業(yè)知識(shí)水平，達(dá)到高效管理的目的。

三、人力資源招聘

人力資源的招聘工作從表面來看十分容易，但是實(shí)際卻不然。如何做好、做到位事實(shí)上是一個(gè)技術(shù)性問題。

在招聘過程中，根據(jù)每個(gè)人的習(xí)慣，每個(gè)人所設(shè)計(jì)的招聘問題內(nèi)容也是不同的，但是招聘的流程大致是相同的。首先要介紹一下企業(yè)的基本情況，讓受招聘的人對(duì)公司有一個(gè)基本的了解（當(dāng)然，面試者事先已經(jīng)掌握了本企業(yè)的基本情況,但是作為考官應(yīng)該介紹一下，防止面試者對(duì)企業(yè)理解有偏差）；然后，圍繞面試者的求職崗位，進(jìn)行相關(guān)提問，提問過程中要觀察細(xì)節(jié)，考察面試者的基本素質(zhì)、處理問題的能力等方面；最后，談?wù)勑剿?、待遇、福利等問題，讓面試者做到心中有數(shù)。

在招聘的過程中，不僅是選拔職員的過程，也是宣傳企業(yè)文化的時(shí)候，要讓每一個(gè)面試者了解面試企業(yè)的文化，從心里熱愛這一份崗位，以便工作效率的提高。在企業(yè)中，每個(gè)員工都關(guān)乎著企業(yè)未來的發(fā)展，因此，面試工作顯得尤為重要，面試過程中做到真正考察個(gè)人能力。

四、人力資源中績(jī)效考核內(nèi)容

績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要手段，它不僅關(guān)乎到企業(yè)員工的個(gè)人利益，也關(guān)乎到企業(yè)未來的發(fā)展和生存，制定一系列績(jī)效考核制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。一旦企業(yè)不能有效地經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體質(zhì)，會(huì)直接造成員工的工作效率低下、對(duì)工作的積極性差等不良因素的產(chǎn)生，企業(yè)的發(fā)展效率會(huì)大大的降低，最終導(dǎo)致發(fā)展緩慢。所以，績(jī)效考核是企業(yè)管理中的重要組成部分，要合理、科學(xué)的設(shè)計(jì)績(jī)效考核的方案，提高員工的積極性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著改革發(fā)展的不斷深入，人力資源管理體系將更加完善。企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中不斷地前進(jìn)、發(fā)展，就要從企業(yè)自身出發(fā)，根據(jù)實(shí)際情況，合理設(shè)計(jì)人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。只有好的管理系統(tǒng)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王馨元，劉俏君，凌通．事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)[J]．現(xiàn)代企業(yè)，2010(11)，11-12

第7篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；戰(zhàn)略管理;核心競(jìng)爭(zhēng)力;人力資源管理

改革開放近三十多年來，面對(duì)著不斷變化的國(guó)內(nèi)國(guó)外新形勢(shì)，中國(guó)企業(yè)認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)發(fā)展壯大的一個(gè)關(guān)鍵力量。人才特別是高素質(zhì)的人才是企業(yè)取得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。人力資源作為企業(yè)可獲取的重要資源，既是支配其它資源的重要力量，也是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。人力資源戰(zhàn)略的制定與實(shí)施對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展具有重要意義。一是對(duì)企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展具有指導(dǎo)作用，組織競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)不能被模仿的優(yōu)勢(shì)，這一內(nèi)容正是人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容;二是有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從戰(zhàn)略的高度對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，將人力資源與企業(yè)的其他資源整合配置，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

一、國(guó)外理論研究現(xiàn)狀解析

對(duì)于人力資源管理的研究始于西方。西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)•斯密的代表作《國(guó)富論》中指出:“一國(guó)國(guó)民后天所獲得的有用能力是資本的重要組成部分”?；诖?，我們通常將國(guó)外人力資源管理的研究劃分為三個(gè)研究階段:

(一)第一階段，傳統(tǒng)人事管理萌芽和發(fā)展的階段。1964年，邁爾斯、馬姆和皮格爾斯等認(rèn)為，傳統(tǒng)人事管理不能滿足企業(yè)對(duì)人才管理的需要，人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展形成了更加全面和廣泛的概念，對(duì)人的管理成為這一理念的中心，但是在人力資源管理概念正式提出之前，也就是從20世紀(jì)20年代～50年代，是傳統(tǒng)人事管理從萌芽到發(fā)展的階段。這一階段人事管理體系已趨于完善，呈現(xiàn)出制度化、規(guī)范化的特點(diǎn)。隨著管理工作范圍的擴(kuò)大和深入，由一般行政事務(wù)管理，延深到集中式的管理。這期間，企業(yè)雇主的管理意識(shí)也由工作效率為中心轉(zhuǎn)變到重視職員個(gè)體差異，注重人際關(guān)系，激勵(lì)機(jī)制等，這一階段還出現(xiàn)專門的人事管理部門和專職的高級(jí)人事管理人員。

(二)第二階段，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理演變階段。20世紀(jì)60年代～70年代，此階段可以視為傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的時(shí)期。隨著1965年，雷蒙德•邁勒斯在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表的論文中提出“人力資源模型”的概念。這一時(shí)期的相關(guān)理論研究從傳統(tǒng)的人事管理監(jiān)督制裁到人力資源管理的人性激發(fā)，從消極懲罰到積極激勵(lì)。1972年達(dá)特尼克在《改革人力資源管理》中提出了“在組織中，人是最重要的資源”的觀點(diǎn);1979年翠西和彼得森在《人力資源系統(tǒng)管理》中進(jìn)一步闡明，“一個(gè)企業(yè)的人力資源管理以及人際和工業(yè)關(guān)系應(yīng)包括招聘、甄選、績(jī)效評(píng)估、薪酬和員工開發(fā)以及勞資談判等基本問題?！钡沁@一問題直到1992年，經(jīng)由斯托瑞的深入研究才得以解決。

(三)第三階段，現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展和完善階段。這一時(shí)期學(xué)者們提出了較為完整的人力資源戰(zhàn)略管理理論。1984年，邁克爾•比爾(美)的《管理人力資本》一書的出版，標(biāo)志著人力資源管理向人力資源戰(zhàn)略管理理論研究的邁進(jìn)和深化。人力資源管理理論研究成果在戰(zhàn)略性人力資源管理范疇中體現(xiàn)出來。這一時(shí)期，人力資源管理理論觀念頻出，真正出現(xiàn)了“百花齊放，百家爭(zhēng)鳴”的局面。這一階段人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。賴特(Wright)和麥克馬漢(Mcman-han)等人(1992年)為人力資源戰(zhàn)略下的定義是:企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所采取的有計(jì)劃的、具備系統(tǒng)性和戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。斯托瑞(1992年)在其發(fā)表的論文《Devel-opmentintheManagementofHumanResources》中提出了注重實(shí)際效果的理想的人力資源管理模式———斯托瑞模式，后期被廣泛運(yùn)用，他認(rèn)為戰(zhàn)略就是一種關(guān)系，即人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系。韋恩•F•卡肖等人(1995年)認(rèn)為應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度看待人力資源管理問題并把它作為企業(yè)重要的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。馬托森(Mathis)、杰克遜(Jackson)等人(1999年)從經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變化發(fā)展;勞動(dòng)力的質(zhì)量和適用性;人口多樣性;組織重組等方面面臨的問題為切入點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理對(duì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和組織重組的適應(yīng)性進(jìn)行研究。戴維•沃爾里奇(美)等人認(rèn)為人力資源管理必須克服來自8個(gè)方面的挑戰(zhàn)才能在全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。

二、國(guó)內(nèi)理論研究現(xiàn)狀解析

我國(guó)對(duì)識(shí)人用才看法和認(rèn)知自古就有，孟子提出“不用賢則亡”?！赌印分兄赋觥吧匈t者，政之本也”。晏子曾提出“以人為本”的思想等。隨著改革開放不斷發(fā)展，人力資源管理理論進(jìn)入我國(guó)企業(yè)管理領(lǐng)域以來，其使用范圍不斷擴(kuò)大，在企業(yè)管理當(dāng)中發(fā)揮的實(shí)際作用和影響力不斷增加，20世紀(jì)80年代中期，一些在企業(yè)管理工作中的操作者和學(xué)院里的學(xué)者才真正開始了對(duì)人力資源管理的理論研究，形成研究體系后進(jìn)入決策系統(tǒng)，才能為行政決策提供理論依據(jù)。隨著政府行政決策的推行，對(duì)人力資源管理理論研究產(chǎn)生了極大的影響，才能真正使理論在實(shí)際工作中產(chǎn)生價(jià)值。20世紀(jì)90年代以來，不論是在理論研究上還是在工作實(shí)踐中，人力資源管理都得到了很大程度的認(rèn)可和發(fā)展，隨著我國(guó)加入WTO和經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的席卷，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)真正邁入了人才競(jìng)爭(zhēng)激烈化的階段，所以實(shí)施正確的人力資源戰(zhàn)略和人力資源管理模式是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素。在國(guó)內(nèi)，趙曙明、王通訊等一批學(xué)者開啟人力資源戰(zhàn)略研究的先河，他們引進(jìn)西方先進(jìn)的人力資源管理理論和人力資源戰(zhàn)略研究成果，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情和經(jīng)濟(jì)環(huán)境研究形成了我國(guó)人力資源戰(zhàn)略、中國(guó)人才學(xué)理論專著，使中國(guó)人力資源管理與企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)方向的研究躋身世界先進(jìn)水平行列。我國(guó)對(duì)人力資源戰(zhàn)略研究從理論、目標(biāo)和職能三個(gè)方面解析如下。

(一)理論方面。研究以人力資本為主的管理思想、人力資源戰(zhàn)略和管理模式。陸國(guó)泰、張德、于凱成等人在借鑒西方人力資源理論研究和管理模式的基礎(chǔ)上與我國(guó)國(guó)情相結(jié)合，對(duì)我國(guó)人力資源戰(zhàn)略理論體系進(jìn)行深度研究并取得具有一定影響力的科研成果。許慶瑞(2002)等人對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行了研究。石揚(yáng)令等人對(duì)在加入WTO之后而有所改變的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，我國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略需要重視的問題進(jìn)行了深度分析。許小東研究了戰(zhàn)略導(dǎo)向型人力資源管理。

(二)目標(biāo)方面。對(duì)如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行研究。蕭鳴政認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)應(yīng)該總結(jié)三點(diǎn):第一，保證最大限度地滿足組織人力資源的需要;第二，對(duì)組織內(nèi)外部的人力資源進(jìn)行最大限度的開發(fā)和管理;第三，對(duì)組織內(nèi)部的人力資源也需要進(jìn)一步維護(hù)和激勵(lì)。朱舟等人(2001)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)是從雇主、公司員工以及雇主與員工方面達(dá)到利益的最大化。人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)而服務(wù)的，人力資源管理是從屬于整個(gè)企業(yè)管理的，是企業(yè)管理中不可分割的一部分，是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不可忽視的重要因素。實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)是對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的目的所在，所以人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)也是服務(wù)于企業(yè)總體目標(biāo)的。

(三)職能方面。主要是對(duì)人力資源規(guī)劃、招聘與選擇、人力資源開發(fā)、薪酬和福利、勞資關(guān)系等主要職能進(jìn)行研究。李劍鋒、楊海辰等人認(rèn)為招聘是引入環(huán)節(jié)，也是人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，企業(yè)對(duì)外招聘人員是要全面測(cè)試，重點(diǎn)選拔，注重招聘效果。于衍平、張建國(guó)等人認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理的核心是對(duì)員工的薪酬福利、績(jī)效管理方面的激勵(lì)，它要求在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)要注重系統(tǒng)化和科學(xué)化，指出必須充分拉開對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度不同的員工之間的待遇差距，建立真正對(duì)企業(yè)發(fā)展行之有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。徐芳等人認(rèn)為現(xiàn)代人力資源開發(fā)職能已經(jīng)從培訓(xùn)與開發(fā)轉(zhuǎn)向了包括職業(yè)開發(fā)和組織發(fā)展在內(nèi)的職能轉(zhuǎn)變。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源戰(zhàn)略理論研究已從傳統(tǒng)人事管理工作的單一性、簡(jiǎn)單化和相對(duì)獨(dú)立化轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N全方位的戰(zhàn)略規(guī)劃、研究和開發(fā)。由此而見，現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn):第一，視人為資源，將員工視為能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源，對(duì)人力資源進(jìn)行積極開發(fā)和投資，確立人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位;第二，以“人”為中心開展工作，使用主動(dòng)開發(fā)型的管理模式，激發(fā)潛能，協(xié)調(diào)沖突，實(shí)行科學(xué)的員工激勵(lì);第三，現(xiàn)代人力資源管理體現(xiàn)出戰(zhàn)略型和策略型的管理;第四，向人性化、制度合理化和領(lǐng)導(dǎo)民主化方向發(fā)展，重視員工的教育和培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，建立可行的績(jī)效評(píng)估體系;第五，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的地位與作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)和激發(fā)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

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第8篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；問題；對(duì)策

戰(zhàn)略人力資源管理的英文簡(jiǎn)稱是SHRM，其核心內(nèi)容是把人與企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)地、系統(tǒng)地聯(lián)系起來，通過一系列的人力資源規(guī)劃、管理等實(shí)踐活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。古往今來，人們無不深刻意識(shí)到人在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展中扮演的重要角色。戰(zhàn)略人力資源管理始終秉承以人為本的理念，重視人力資源的有效開發(fā)，合理配置，促進(jìn)人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，其在企業(yè)管理中的實(shí)現(xiàn)保證了企業(yè)的生存與發(fā)展。新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)必須要審時(shí)度勢(shì)，認(rèn)真貫徹戰(zhàn)略人力資源管理理念，從而提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、 我國(guó)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中存在的問題

開展戰(zhàn)略人力資源管理工作對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有十分重要的作用和意義。但是，從我國(guó)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐來看，其中存有不少問題，重點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃缺失

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略部署的重要內(nèi)容，但是人力資源管理戰(zhàn)略卻很少有國(guó)有企業(yè)涉足。我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)素來重視事務(wù)性人事管理，而一度輕視甚至忽視了人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的主動(dòng)配合。歷年來，雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)都會(huì)把人力資源管理規(guī)劃納入到企業(yè)規(guī)劃中，但是工作內(nèi)容只限定在人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)范圍內(nèi)，它更多的是企業(yè)規(guī)劃的附屬品，無法為企業(yè)人力資源質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等提供給戰(zhàn)略決策依據(jù)，也不能為實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理目標(biāo)提供指導(dǎo)。分析這種問題出現(xiàn)的根本原因，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)以生產(chǎn)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)理念所致。生產(chǎn)導(dǎo)向下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制，把人力資源視為一種成本，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不可或缺的要素，卻不是決定性資源，這種體制下的企業(yè)人力資源管理只是一項(xiàng)輔、服務(wù)性管理項(xiàng)目。國(guó)有企業(yè)人力資源部過于強(qiáng)調(diào)自身的行政獨(dú)立性，缺少與業(yè)務(wù)部門的溝通，其職能定位缺乏方向性、戰(zhàn)略性。

（二）基礎(chǔ)建設(shè)薄弱

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體制改革的逐步深入，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理并不缺少先進(jìn)思想的指導(dǎo)，但是，卻十分缺乏把先進(jìn)思想轉(zhuǎn)化為可行制度、技術(shù)途徑的研究。一味地講求更新思想而不重視基礎(chǔ)工作及相關(guān)設(shè)施建設(shè)，勢(shì)必會(huì)影響戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)效。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)正處于人力資源身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的重要時(shí)期，但是長(zhǎng)期受傳統(tǒng)工作思維和習(xí)慣的影響，加之績(jī)效考核機(jī)制約束力的逐步增強(qiáng)，致使員工很難適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，制約了崗位管理完善工作的推進(jìn)。通過對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)HRM的調(diào)查表明，國(guó)有企業(yè)普遍缺少員工手冊(cè)，對(duì)崗位分析不到位，人力資源管理水平較低。即使有部分國(guó)有企業(yè)制定并編寫了工作說明書，但是對(duì)崗位職責(zé)的描述尚不夠全面、細(xì)致，沒有體現(xiàn)出崗位設(shè)置隨企業(yè)發(fā)展變化調(diào)整的需求?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)是崗位分析和評(píng)價(jià)，只有夯實(shí)此基礎(chǔ)才能保證人力資源管理工作的順利開展，人力資源管理體制才是完善的。

二、 我國(guó)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完善對(duì)策

作者結(jié)合上文對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理存在問題的認(rèn)識(shí)和分析，有針對(duì)性地提出了以下幾種完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對(duì)策，以供參考。

（一） 轉(zhuǎn)變思想觀念

新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變思想，意識(shí)到人力資源部的重要性，讓其參與到公司戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂中，使之能更好地圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)制訂出相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略；需意識(shí)到戰(zhàn)略人力資源管理的作用和意義，進(jìn)一步深化人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，明確戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)及任務(wù)，并以此為依據(jù)建立完善的戰(zhàn)略人力資源管理體系。具體而言，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該樹立戰(zhàn)略性的人力資源管理意識(shí)，重新確立人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要作用和地位，重視人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、員工能力提升及其激勵(lì)工作，保持企業(yè)戰(zhàn)略部署、組織文化構(gòu)建與市場(chǎng)結(jié)構(gòu)等因素的一致性，充分發(fā)揮外部環(huán)境的影響作用。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該制定切實(shí)可行的人力資源管理戰(zhàn)略，包括人力資源規(guī)劃、績(jī)效考核管理、薪酬發(fā)放制度以及人才甄選機(jī)制等，推進(jìn)本企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變，在保證實(shí)效的前提下選擇代價(jià)最小的轉(zhuǎn)變模式，切忌急功近利、消極等待。另外，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該完成人力資源管理部門的職能定位，由其參與甚至主導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略決策，強(qiáng)化該部門的服務(wù)功能，引導(dǎo)其加強(qiáng)與其他部門之間的溝通協(xié)作，認(rèn)真審視各部門人力資源配置中的不足，并有針對(duì)性地采取有效措施。

（二） 夯實(shí)工作基礎(chǔ)

國(guó)有企業(yè)需要加強(qiáng)人力資源管理相關(guān)基礎(chǔ)工作和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，夯實(shí)戰(zhàn)略人力資源管理工作基礎(chǔ)，為戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施創(chuàng)造良好的環(huán)境。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身人力資源管理實(shí)際，制定一系列管理制度，包括任聘制度、薪酬制度、崗位制度、績(jī)效制度、激勵(lì)制度、培訓(xùn)制度以及信息反饋制度等，明確各崗位的職責(zé)和權(quán)利，為各項(xiàng)管理工作的落實(shí)提供依據(jù)。為了進(jìn)一步確保人力資源管理制度的可行性和有效性，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該充分利用反饋信息，在企業(yè)發(fā)展需求的指導(dǎo)下，進(jìn)行補(bǔ)充和完善。除此之外，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)文化建設(shè)，大力宣傳戰(zhàn)略人力資源管理的作用和意義，讓每一位員工都能主動(dòng)接受并參與戰(zhàn)略人力資源管理，最大限度地發(fā)揮他們的企業(yè)主人翁地位，轉(zhuǎn)變他們陳舊的工作思想和工作習(xí)慣，利用先進(jìn)思想指導(dǎo)員工產(chǎn)生正確行為，積極聽取員工的心聲和意見，全方位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的最優(yōu)化。

（三） 加強(qiáng)人才培訓(xùn)

人是企業(yè)人力資源管理的主體，其思想和行為直接影響了人力資源管理的實(shí)效。戰(zhàn)略人力資源管理是一種新型工作體系，要求各級(jí)管理人員開展的工作必須有利于企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因而對(duì)管理人員的素質(zhì)和能力提出了更多、更高的要求。因此，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，建立一支優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)非常重要。戰(zhàn)略人力資源管理要求相關(guān)管理人員具備良好的戰(zhàn)略能力、內(nèi)部營(yíng)銷能力、應(yīng)變能力、改革管理能力、專項(xiàng)技術(shù)能力等，能夠及時(shí)處理人力資源管理工作問題。在明確了人力資源管理崗位要求之后，國(guó)有企業(yè)需要對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行全面考核，分析他們綜合能力和素質(zhì)中存在的不足或缺陷，進(jìn)而以此為依據(jù)制定有目的、有針對(duì)性的人才培訓(xùn)計(jì)劃，并付諸于實(shí)踐。國(guó)有企業(yè)可以定時(shí)定期開展員工培訓(xùn)工作，請(qǐng)業(yè)界知名學(xué)者或?qū)＜覔?dān)任講師，根據(jù)不同崗位需求開展知識(shí)論壇、行業(yè)研究等活動(dòng)，更新員工的思想觀念和業(yè)務(wù)技能，提高他們的綜合素質(zhì)和能力，從而督促他們應(yīng)用于工作實(shí)踐中，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

總之，我國(guó)國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理十分重要。在未來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深度發(fā)展時(shí)期，國(guó)有企業(yè)可能會(huì)面臨更多的挑戰(zhàn)，開展戰(zhàn)略人力資源管理工作勢(shì)在必行。由于個(gè)人能力有限，加之各個(gè)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理實(shí)際存在差異，本文有關(guān)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理方面的研究可能存在不足，因此，希望其他學(xué)者和國(guó)有企業(yè)持續(xù)關(guān)注戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展，認(rèn)真分析其中存在的問題，并有針對(duì)性地提出改進(jìn)和優(yōu)化意見，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理最優(yōu)化，使其為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)做出更多的貢獻(xiàn)。（作者單位：愷霖衛(wèi)浴科技（廈門）有限公司）

參考文獻(xiàn)：

第9篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略性人力資源管理；戰(zhàn)略招聘

一、戰(zhàn)略性人力資源管理理論綜述

（一）企業(yè)戰(zhàn)略的理論綜述

戰(zhàn)略最早是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)。我們所熟知的《孫子兵法》，就是公元前四世紀(jì)的一部系統(tǒng)闡述軍事戰(zhàn)略的宏篇著作，被公認(rèn)為是最早的戰(zhàn)略著作。在西方，“戰(zhàn)略”一詞起源于希臘文strategos，最早見于公元580年?yáng)|羅馬帝國(guó)皇帝莫里斯編寫的一本訓(xùn)練高級(jí)軍事將領(lǐng)的軍事教科書《strategicon》，意為“將道”或“為將之道”。

安索夫被稱為現(xiàn)代戰(zhàn)略管理的奠基人、戰(zhàn)略管理之父，在其1965年出版的《公司戰(zhàn)略：成長(zhǎng)與拓展的企業(yè)政策》一書中認(rèn)為“企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境，對(duì)目前從事和將來要從事的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所進(jìn)行的戰(zhàn)略決策。”他認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略制訂的出發(fā)點(diǎn)是適應(yīng)環(huán)境，戰(zhàn)略的目標(biāo)是為了提高市場(chǎng)占有率，戰(zhàn)略制訂的視角是主要為將來要從事的活動(dòng)進(jìn)行決策。

美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院教授安德魯斯在其1971年出版的《公司戰(zhàn)略概念》一書中對(duì)戰(zhàn)略概念提出獨(dú)到的見解，他認(rèn)為“戰(zhàn)略是一種目的、目標(biāo)或意圖，以及達(dá)到這些目的而制定的主要方針和計(jì)劃的一種模式，把企業(yè)的目的、政策、方針和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)的結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題?！?/p>

哈佛大學(xué)終身教授、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略權(quán)威波特自1980年以來，連續(xù)出版了《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》、《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》、《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》等重要著作。利用產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析、價(jià)值鏈分析、鉆石模型分析等方法，分別從產(chǎn)業(yè)和國(guó)家層面上總結(jié)了企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的秘密，提出了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的三種最基本的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、標(biāo)新立異戰(zhàn)略和目標(biāo)聚焦戰(zhàn)略。他認(rèn)為：戰(zhàn)略是建立在獨(dú)特的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)之上的一種思維活動(dòng)，戰(zhàn)略的目的就是創(chuàng)造一種獨(dú)特的、有利的競(jìng)爭(zhēng)地位。

關(guān)于戰(zhàn)略的論述或者成型成熟的理論有多達(dá)十幾種，但是這足以說明學(xué)者以及實(shí)踐家對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的高度重視和研究。根據(jù)中外學(xué)者的論述，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略本質(zhì)進(jìn)行高度的總結(jié)概括就是，戰(zhàn)略作為企業(yè)的一項(xiàng)重要價(jià)值活動(dòng)，其實(shí)質(zhì)是尋找優(yōu)勢(shì)、其方法是尋求差異、其關(guān)鍵是定位、其保障是保持一致性，并要善于制造取舍。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的理論綜述

當(dāng)前學(xué)術(shù)界對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理的定義還是很難統(tǒng)一的，但是現(xiàn)在最為統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)是，越來越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的角度和高度去關(guān)注。美國(guó)雷蒙德·A·洛伊、杰弗里·梅洛、韋恩等人強(qiáng)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)方針、政策與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)戰(zhàn)略其他部分實(shí)現(xiàn)所必不可少的基礎(chǔ)和支柱，因而產(chǎn)生了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念（SHRM）。

德維克和凱培利把戰(zhàn)略性人力資源管理中戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實(shí)踐與和政策與組織輸出之間的關(guān)系”，而德利瑞和托利認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐包括七方面的內(nèi)容：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)、利潤(rùn)分享、就業(yè)安全、員工意見投訴機(jī)制和工作設(shè)計(jì)。

我國(guó)學(xué)者彭劍鋒教授認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標(biāo)，是要通過企業(yè)人力資源的整合來驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心能力的形成與保持。1我們所討論在戰(zhàn)略性人力資源管理中的人才招聘理念，即組織基于企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃及其遠(yuǎn)景目標(biāo)所描述的人力資源需求，在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下制訂的，具備前瞻匹配性、全局系統(tǒng)性、戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性幾大特點(diǎn)的，高度匹配企業(yè)核心價(jià)值觀，通過一系列科學(xué)高效可反饋的招聘新渠道新模式，能強(qiáng)有力增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力以及獲取高素質(zhì)人才的管理模式。

二、民營(yíng)企業(yè)人才招聘管理現(xiàn)狀及分析

目前，國(guó)內(nèi)一部分企業(yè)開始努力樹立一種人力資源至上的企業(yè)戰(zhàn)略理念，因?yàn)樵絹碓蕉嗟钠髽I(yè)和企業(yè)主開始發(fā)現(xiàn)人力資源對(duì)于企業(yè)的重要程度。因?yàn)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底究其本質(zhì)就是人的競(jìng)爭(zhēng)，有甚者言：人是企業(yè)中創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。2

現(xiàn)實(shí)中存在的問題卻讓我們發(fā)現(xiàn)，前面所言的高效科學(xué)的招聘管理理念在現(xiàn)有的諸多情況下無法得到很好的實(shí)施，以使得很多民營(yíng)企業(yè)的招聘行為僅僅是空缺職位的補(bǔ)充，而非按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中所要求達(dá)到的“員工-組織匹配性”來獲取人力資源。這樣的問題集中體現(xiàn)在人力資源管理制度和實(shí)踐不完善不成熟的組織或者企業(yè)中，而這一問題也會(huì)深深影響社會(huì)眾多勞動(dòng)力的根本利益，引發(fā)更大規(guī)模的失業(yè)隊(duì)伍和社會(huì)就業(yè)問題。

根據(jù)新聞?wù){(diào)查，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才平均流動(dòng)率接近50%，有的甚至高達(dá)70%；在地產(chǎn)金融業(yè)的企業(yè)中，核心員工或者優(yōu)秀員工的流失率高達(dá)20%左右，這些高流動(dòng)率和流失率歸根結(jié)底都是人力資源管理工作的失誤和不足。

1、招聘目標(biāo)的確定缺乏戰(zhàn)略一致

我國(guó)企業(yè)招聘行為中，最大的誤區(qū)就是招聘目標(biāo)和招聘規(guī)劃缺乏企業(yè)戰(zhàn)略一致性，以導(dǎo)致之后的程序設(shè)計(jì)、HR素質(zhì)、結(jié)果把握方面等產(chǎn)生偏差。招聘中的戰(zhàn)略一致性是指企業(yè)在人員甄選時(shí)必須考慮企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃所確定的目標(biāo)，并保證新招聘的員工與其保持一致。而大多數(shù)企業(yè)招聘的基礎(chǔ)工作缺乏動(dòng)態(tài)和系統(tǒng)性的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法來解決當(dāng)前急需。3

2、招聘程序的設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略統(tǒng)籌

很多時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)或者感覺，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)時(shí)候非常不規(guī)范，但是說不到哪里不規(guī)范，面試了也面試，交流了也交流了，但是最后企業(yè)也沒招到合適的人才，而人才也和企業(yè)擦肩而過。其實(shí)這就是在戰(zhàn)略層面對(duì)招聘程序的設(shè)計(jì)缺乏一種部門之間、目標(biāo)之間的統(tǒng)籌。傳統(tǒng)招聘程序，HR部門和其他部門是相對(duì)割裂開的，用人部門有需求，直接扔給人力資源部門組織招聘，人力資源部門在不了解具體信息的情況下，直接招聘，專業(yè)對(duì)口看著差不多的面試也不錯(cuò)的就直接要進(jìn)來，也沒有經(jīng)過進(jìn)一步的溝通了解、沒有進(jìn)一步考察與企業(yè)匹配度、沒有進(jìn)一步考察人格能力與工作適應(yīng)性分析，就草率的告訴應(yīng)聘者來上班。這時(shí)候最容易出現(xiàn)用人部門對(duì)新進(jìn)的不合適員工不滿意，人力資源部門也因招聘程序環(huán)節(jié)不完整而造成人力資源流失或者損失。

3、招聘人員的素質(zhì)缺乏戰(zhàn)略培訓(xùn)

傳統(tǒng)人力資源管理中，HR部門是從類似綜合管理部門或者人事組織部門劃分出來的新組織，再加上國(guó)內(nèi)人力資源管理專業(yè)從業(yè)者魚龍混雜，素質(zhì)參差不齊，企業(yè)不重視人力資源管理培訓(xùn)，使得自身素質(zhì)達(dá)不到起碼的企業(yè)形象傳播者和企業(yè)戰(zhàn)略需求搜尋者的要求。在招聘環(huán)節(jié)中，因?yàn)镠R自身素質(zhì)所給應(yīng)聘者帶來的直觀印象會(huì)大大影響對(duì)企業(yè)整體的印象。某985類大學(xué)09年一次某企業(yè)校園招聘宣講會(huì)期間，HR電腦里突然播放不良視頻，使得該企業(yè)形象在當(dāng)天晚上被迅速惡化，在該大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生圈子里產(chǎn)生了極其惡劣的影響，使得該企業(yè)不得不失去在該985類大學(xué)獲取人才的機(jī)會(huì)。

4、招聘結(jié)果的把握缺乏戰(zhàn)略匹配

這個(gè)問題在國(guó)內(nèi)企業(yè)中是非常普遍的問題，不管是在國(guó)有企業(yè)中還是民營(yíng)企業(yè)里，對(duì)招聘結(jié)果的把控和反饋上容易出現(xiàn)戰(zhàn)略偏差，很多時(shí)候，并不符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的“關(guān)系戶”出現(xiàn)在工作團(tuán)隊(duì)中，這些關(guān)系戶是企業(yè)招聘錄用環(huán)節(jié)上“任人唯親”的結(jié)果。

任人唯親所帶來的影響是巨大的。國(guó)有企業(yè)突出體現(xiàn)在人事混雜，親人家屬一窩哄，使得“關(guān)系”一直成為具有中國(guó)特色的專有名詞。民營(yíng)企業(yè)大都是民營(yíng)企業(yè)家的天堂，在這些企業(yè)里家族式管理、直系親屬高層化問題相當(dāng)嚴(yán)重，直接影響了優(yōu)秀人才的進(jìn)入和流失。如果企業(yè)員工家屬或者內(nèi)部推薦的應(yīng)聘者確實(shí)是人才，則企業(yè)文化、企業(yè)核心價(jià)值觀匹配程度則會(huì)相應(yīng)很高；但是如果企業(yè)招聘“近親繁殖”過于頻繁，則會(huì)直接導(dǎo)致入職人員水平參差不齊，直接影響優(yōu)秀人才工作積極性，直至選擇離開，對(duì)企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施產(chǎn)生極大的阻礙。

三、民營(yíng)企業(yè)基于戰(zhàn)略的人才招聘理念的實(shí)施方法

（一）構(gòu)建適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境、分層制定策略的人才招聘原則

優(yōu)秀的管理者會(huì)從組織整個(gè)戰(zhàn)略出發(fā)，認(rèn)真分析組織所處地區(qū)和所在行業(yè)的外部環(huán)境，取長(zhǎng)補(bǔ)短，實(shí)事求是地制定聘用標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)努力整合自己的內(nèi)部環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)實(shí)實(shí)在在的吸引人和留住人的組織氛圍。這樣有利于構(gòu)建基于戰(zhàn)略的招聘管理職能。另外企業(yè)戰(zhàn)略所要求的招聘策略是區(qū)別對(duì)待，符合公司整體要求。在這樣一個(gè)大的要求統(tǒng)領(lǐng)之下，就使得招聘管理職能的構(gòu)建要靈活多樣，采取不同的崗位層次策略，采取不同招聘途徑。例如高級(jí)管理人員可以通過獵頭渠道招聘，采用“嚴(yán)而慎”的策略；核心技術(shù)人員可以通過專業(yè)人才招聘會(huì)渠道招聘，采用“寬而專”的策略。

（二）構(gòu)建高效溝通反饋、戰(zhàn)略目標(biāo)一致的人才招聘團(tuán)隊(duì)

構(gòu)建這樣的團(tuán)隊(duì)要保障兩點(diǎn)：1、招聘工作的主要負(fù)責(zé)人是組織的核心骨干。因?yàn)橹挥羞@樣的核心骨干，才能更好地把握招聘的戰(zhàn)略特性。這樣做有以下幾個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)：首先，保證了招聘的戰(zhàn)略性實(shí)施；其次，保證了組織高層與招聘部門的信息交換和溝通；再次，有利于招聘部門學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略及招聘戰(zhàn)略的內(nèi)容和精神實(shí)質(zhì)，建立一個(gè)高效的招聘戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)。2、核心人才招聘團(tuán)隊(duì)要定期組織會(huì)議，保證組織高層與招聘團(tuán)隊(duì)的信息交流和溝通的次數(shù)及效率，將不同渠道選聘的人才，及時(shí)與用人部門高層和公司經(jīng)營(yíng)層溝通匯報(bào)，必要時(shí)共同招聘、共同篩選，加強(qiáng)溝通效率，提高人才獲取速率。

（三）選擇匹配戰(zhàn)略實(shí)施、捕獲目標(biāo)精準(zhǔn)的人才招聘渠道

新時(shí)期基于戰(zhàn)略要求的招聘過程，更加注重應(yīng)聘者與企業(yè)的戰(zhàn)略匹配性，所以招聘形式或者方式的選擇就尤為突出，如前文所提到的，當(dāng)前需要在我國(guó)推廣一種多種招聘形式組合產(chǎn)生乘法效應(yīng)的新理念，運(yùn)用各種招聘渠道和方式來考察應(yīng)聘者。當(dāng)前國(guó)內(nèi)外知名的獵頭公司業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，主要取決于國(guó)內(nèi)企業(yè)上市熱潮以及國(guó)際化發(fā)展的需要，大量企業(yè)投融資高管、國(guó)際高端專業(yè)人才基本上都被獵頭公司所掌握。另外一些企業(yè)也將互聯(lián)網(wǎng)作為一種高級(jí)人才的招聘渠道方式，除了三大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才）以外，出現(xiàn)了諸如獵聘網(wǎng)、舉賢網(wǎng)等一些以高端職位為主的獵頭網(wǎng)站，也是當(dāng)前的一種新型招聘渠道。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，正是如此，未來招聘的管理職能會(huì)是充滿著競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)的人力資源管理核心管理職能。在面臨這一挑戰(zhàn)的過程中，已經(jīng)有很多學(xué)者和專家，在依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下、在戰(zhàn)略性人力資源管理日益重要的前提下，發(fā)展了基于戰(zhàn)略的招聘管理職能理論，并將其發(fā)揚(yáng)光大，運(yùn)用到許多企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中，例如國(guó)外的惠普公司、國(guó)內(nèi)的和君咨詢等等。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)應(yīng)該積極與國(guó)際人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)相接軌，共同為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的成長(zhǎng)而進(jìn)步。（作者單位：中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院）

注解

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.