勞務(wù)派遣優(yōu)劣精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣優(yōu)劣范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)用工 勞務(wù)派遣 業(yè)務(wù)承包 SWOT

勞務(wù)用工是國際通用的一種社會(huì)用工模式，在降低企業(yè)用工成本、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力方面的重要性已經(jīng)不言而喻，并早已成為國內(nèi)各大石油企業(yè)低成本戰(zhàn)略的重要組成部分。因此，對(duì)于這種新的人力資源管理模式，探討石油企業(yè)勞務(wù)用工戰(zhàn)略模式的最佳選擇，對(duì)于實(shí)現(xiàn)石油企業(yè)的跨越式發(fā)展，就顯得尤為重要了。

一、石油企業(yè)勞務(wù)用工戰(zhàn)略的基本因素分析

1.機(jī)遇（Opportunities）

（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)整體上供大于求 

中國作為人口大國，勞動(dòng)力資源非常豐富?！笆晃濉逼陂g，從勞動(dòng)力供給看，全國城鎮(zhèn)每年新增勞動(dòng)力1000萬人，加上需要就業(yè)的下崗失業(yè)人員和其他人員，每年需要安排就業(yè)的達(dá)2400萬人。從勞動(dòng)力的需求看，按照經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)保持8%至9%的速度，每年可新增800萬—900萬個(gè)就業(yè)崗位，加上補(bǔ)充自然減員，可安排就業(yè)1200萬人左右，年度勞動(dòng)力供求缺口仍在1200萬人左右。隨著我國城市化進(jìn)程的加快，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力大量涌入城市尋找就業(yè)機(jī)會(huì)，這更加劇了勞動(dòng)力供大于求的矛盾。勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求必然促進(jìn)勞務(wù)用工市場(chǎng)的發(fā)展壯大，部分勞動(dòng)者由于各種原因無法正式就業(yè)，就被迫進(jìn)入勞務(wù)用工市場(chǎng)。在我國目前的這種情況下，勞務(wù)用工市場(chǎng)處于買方市場(chǎng)。

（2）國內(nèi)勞動(dòng)力價(jià)格上升趨勢(shì)平緩 

對(duì)石油需求的萎縮使得國際市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力總體需求的剛性減少，是涉外勞務(wù)業(yè)務(wù)下降的主要原因。近幾年來，國內(nèi)勞動(dòng)力價(jià)格一直保持著平穩(wěn)上升的趨勢(shì)。從全球角度看，中國勞務(wù)市場(chǎng)的勞動(dòng)力成本的發(fā)展趨勢(shì)是趨同的，但是近幾年勞動(dòng)者工資性收入一直在增加，增幅相對(duì)穩(wěn)定，并沒有出現(xiàn)突然的、大幅的勞動(dòng)力價(jià)格上漲。以制造業(yè)為例，我國制造業(yè)雇員工資水平處于較低位置，在眾多國家中僅高于印度和埃及。較之于發(fā)達(dá)國家，我國目前的制造業(yè)雇員工資水平大約是英國的1/27，德國的1/24，加拿大的1/23，日本的1/22，美國的1/21。①。國內(nèi)勞動(dòng)力價(jià)格雖有不斷上漲的趨勢(shì)，但總體而言還是處于一個(gè)較低的水平，而且相對(duì)于其他國家而言勞動(dòng)力成本還是具有一定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，特別對(duì)于一些地處西北部地區(qū)的石油企業(yè)，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后，勞動(dòng)力成本相對(duì)更低。

（3）勞務(wù)用工市場(chǎng)日益成熟與完善 

在勞務(wù)管理上，雖然很多石油企業(yè)存在著勞務(wù)公司管理責(zé)任不到位的現(xiàn)象，與現(xiàn)代化企業(yè)對(duì)管理的科學(xué)、高效要求相差較遠(yuǎn)，但可供石油企業(yè)選擇的勞務(wù)公司規(guī)模大小不均、數(shù)量多，勞務(wù)市場(chǎng)勞務(wù)公司間的激烈競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)對(duì)勞務(wù)公司有更多選擇的余地，使得勞務(wù)公司能夠提供更為專業(yè)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而招聘到更多廉價(jià)而優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)用工人員，有利于降低用工成本和提高生產(chǎn)效率 。

（4）勞務(wù)用工模式多樣化

首先，勞務(wù)派遣模式能夠滿足石油企業(yè)彈性用工需求，促進(jìn)勞動(dòng)力供求雙方的合作，解決勞動(dòng)力的市場(chǎng)化配置和管理問題。當(dāng)企業(yè)由于生產(chǎn)任務(wù)增加、經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大、輔助和服務(wù)性崗位人員變動(dòng)頻繁時(shí)，就需要快速招聘補(bǔ)員和對(duì)人員的高效管理。其次，通過專業(yè)化的業(yè)務(wù)承包模式，能夠提高生產(chǎn)單位的生產(chǎn)效率，進(jìn)而提高石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。業(yè)務(wù)承包模式滿足用工單位需求的微觀功能是它最基本的作用，使企業(yè)免去從招聘、培訓(xùn)、工資、保險(xiǎn)到勞動(dòng)關(guān)系等大量繁瑣的事務(wù)性、管理性工作和法律風(fēng)險(xiǎn)，從而降低綜合成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（5）相對(duì)寬松的法律環(huán)境

從目前《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效果來看，總體上在一定程度上保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但是其存在著很多有待完善的地方。例如：關(guān)于勞務(wù)用工的勞務(wù)派遣問題,由于法律的相關(guān)的實(shí)施細(xì)則及司法解釋還存在爭(zhēng)議，石油企業(yè)可以利用機(jī)會(huì)，在法律的規(guī)定范圍內(nèi)，合理、靈活的使用和管理勞務(wù)人員，規(guī)避各種潛在的風(fēng)險(xiǎn)，妥善處理相關(guān)法律與經(jīng)濟(jì)利益之間的關(guān)系。因此，石油企業(yè)可以充分、靈活運(yùn)用目前相對(duì)寬松的勞務(wù)用工的法律環(huán)境，使企業(yè)在使用與管理勞務(wù)用工時(shí)處于主動(dòng)地位，擁有更多的主動(dòng)權(quán)和話語權(quán)，有效規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.威脅（Threats）

（1）國際石油價(jià)格的不確定性對(duì)企業(yè)的盈利水平的制約

從目前國際形勢(shì)來看，全球性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)各國造成的影響才剛剛顯現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)危機(jī)造成各國經(jīng)濟(jì)的不同程度的衰退，而且世界經(jīng)濟(jì)的前途還很不明朗。國際經(jīng)濟(jì)的衰退，經(jīng)濟(jì)前景的不明朗使得市場(chǎng)對(duì)石油的需求出現(xiàn)波動(dòng)及萎縮，石油價(jià)格還將一定時(shí)期內(nèi)在低位徘徊，這對(duì)于以石油天然氣為主營業(yè)務(wù)的中國石油企業(yè)而言是最大的外部不利因素。國際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不明朗，會(huì)在一定程度上對(duì)剛剛復(fù)蘇的國內(nèi)經(jīng)濟(jì)造成沖擊，這種不確定性的存在也會(huì)給石油企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略造成一定的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

（2）石油行業(yè)資本替代勞動(dòng)趨勢(shì)趨弱 

隨著數(shù)字化管理模式的廣泛推行以及低成本戰(zhàn)略的實(shí)施，石油企業(yè)發(fā)展突飛猛進(jìn)，產(chǎn)量不斷上漲，人力資源使用結(jié)構(gòu)的調(diào)整正成為石油企業(yè)降低成本的重要途徑之一。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展，就必然要加大投資的規(guī)模和力度，加大勘探和開采的力度，而此時(shí)對(duì)勞動(dòng)力的需求會(huì)不斷的增大，而且是飛躍式的增加。加大投資，一方面需要投入大量的資金，另一方面需要投入相應(yīng)的勞動(dòng)力。資金和勞動(dòng)力在一定的范圍內(nèi)是可以相互替代的，但是由于邊際替代率是遞減的，一旦資本效益發(fā)揮到了極大化，勞務(wù)人員數(shù)量的減少也到極限，也就是說隨著資金對(duì)勞務(wù)工的可替代性越來越弱，每替代一單位勞動(dòng)力的資金投入會(huì)越來越高。

（3）勞務(wù)用工法律風(fēng)險(xiǎn)加大

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，立法機(jī)構(gòu)會(huì)不斷完善我國的勞動(dòng)法律，同時(shí)會(huì)不斷加大企業(yè)使用與管理勞務(wù)用工的規(guī)范、監(jiān)督力度。因此，石油企業(yè)勞務(wù)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)將日益增加。以勞務(wù)派遣為例,《勞動(dòng)合同法》第92條中規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。如果勞務(wù)派遣單位未及時(shí)為勞務(wù)人員辦理工傷保險(xiǎn)，發(fā)生工傷后又無力支付高額的醫(yī)療費(fèi)，這時(shí)用工單位就要承擔(dān)連帶責(zé)任，要替勞務(wù)人員支付部分醫(yī)療費(fèi)用。這一點(diǎn)就使石油企業(yè)承擔(dān)了一定的連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

（4）非技術(shù)性勞務(wù)用工的動(dòng)態(tài)性強(qiáng)，不利于勞務(wù)用工的穩(wěn)定性 

目前，國 內(nèi)的石油企業(yè)對(duì)勞務(wù)工的需求多為臨時(shí)性、輔、可替代性的勞務(wù)工，這就決定了石油企業(yè)對(duì)勞務(wù)工的需求主要為具有動(dòng)態(tài)性的非技術(shù)勞務(wù)性用工，由于動(dòng)態(tài)性的非技術(shù)勞務(wù)用工自身的以上特點(diǎn)，使得這些勞務(wù)用工流動(dòng)性以及可替代性都比較強(qiáng)，流動(dòng)性較強(qiáng)使得勞務(wù)用工市場(chǎng)很不穩(wěn)定。動(dòng)態(tài)性造成不穩(wěn)定的勞務(wù)用工市場(chǎng)，面臨多變的勞務(wù)市場(chǎng)，企業(yè)的用工崗位也很不穩(wěn)定，這樣給企業(yè)造成諸多不利影響。除此之外，一些民營企業(yè)由于自身規(guī)模小、競(jìng)爭(zhēng)靈活等特點(diǎn)，這些外部原因都加劇了勞務(wù)用工市場(chǎng)的流動(dòng)性。

（5）政府和仲裁機(jī)構(gòu)偏向勞方的取向 

在我國，由于各方面的原因（如工會(huì)的力量弱小等）勞動(dòng)者與企業(yè)相比較一般都處于不利地位，常常被稱為弱勢(shì)群體。我國政府和仲裁機(jī)構(gòu)出于社會(huì)全局利益的考慮，往往傾向于保護(hù)弱勢(shì)群體的權(quán)益；同時(shí)，社會(huì)輿論也傾向于關(guān)注和保護(hù)弱勢(shì)群體。因此我國的政府機(jī)構(gòu)和仲裁機(jī)構(gòu)出于政治穩(wěn)定、社會(huì)和諧以及輿論壓力的考慮，在處理某些勞務(wù)糾紛中往往存在著偏向勞方的習(xí)慣和取向。

（6）社會(huì)責(zé)任及地方政府穩(wěn)定權(quán)衡及策略性行為

作為大型國有企業(yè)的石油企業(yè)，在追求盈利性目標(biāo)的同時(shí)還必須兼顧著更多的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，以及考慮國有企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)問題。企業(yè)在日常的經(jīng)營活動(dòng)中將面臨很多具體的事務(wù)，特別是企業(yè)處理糾紛時(shí)必須考慮到方方面面的因素，而不能僅僅單純的以企業(yè)的利潤最大化為目標(biāo)。這樣會(huì)無形中增加企業(yè)的各項(xiàng)成本支出，加重企業(yè)的經(jīng)營負(fù)擔(dān)，但這又是國有企業(yè)所必需面對(duì)和承擔(dān)的。相反如果企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中，單純以盈利性為經(jīng)營目標(biāo)，所有的經(jīng)營活動(dòng)都以營利性作為唯一的衡量指標(biāo)，這樣做不但違背了國有企業(yè)經(jīng)營的二重目標(biāo)，而且會(huì)有損于企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)。

（7）勞務(wù)人員質(zhì)量識(shí)別難，勞務(wù)人員有效性供給不足 

石油企業(yè)的勞務(wù)用工成本、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)等都和勞務(wù)用工市場(chǎng)有著密切的關(guān)系。在一定程度上來說，勞務(wù)工的供給質(zhì)量決定了企業(yè)勞務(wù)用工的效益，這主要取決于市場(chǎng)上的供給結(jié)構(gòu)。這一點(diǎn)主要表現(xiàn)在一方面是用工單位急需各種特殊崗位人才來滿足企業(yè)用工需求的不斷增加，另一方面是勞務(wù)市場(chǎng)存在著大量的勞務(wù)人員剩余，質(zhì)量很難保證，有的甚至無法勝任用工單位安排的工作，這就使得勞務(wù)人員質(zhì)量識(shí)別難，勞務(wù)工供給的有效性差。。

3.優(yōu)勢(shì)（Strengths）

（1）吸引優(yōu)質(zhì)勞務(wù)人員 

當(dāng)下，國內(nèi)石油行業(yè)正處速發(fā)展階段，規(guī)模大、經(jīng)濟(jì)效益好、發(fā)展前景好、社會(huì)影響力大，因此能夠吸引人力資本存量較高的優(yōu)質(zhì)勞務(wù)人員。 另一方面，石油企業(yè)長(zhǎng)期擔(dān)任著國家戰(zhàn)略能源的重要任務(wù)，在其生產(chǎn)經(jīng)營和工作實(shí)踐過程中業(yè)已積累了豐富的、獨(dú)特的企業(yè)文化底蘊(yùn)，形成了一批具有吃苦耐勞、艱苦奮斗、拼搏奉獻(xiàn)優(yōu)良品質(zhì)的石油企業(yè)員工隊(duì)伍，塑造了良好的石油企業(yè)品牌形象，從而能在吸納較為優(yōu)秀的勞務(wù)工人員方面立于不敗之地。

（2）資金實(shí)力雄厚

石油企業(yè)作為國有大中型企業(yè)資金實(shí)力雄厚，相比其他類型的企業(yè)，有著不可比擬的優(yōu)越性。一是具有較高的穩(wěn)定性和較為良好的發(fā)展前景，勞務(wù)用工是一種流動(dòng)性較高的用工模式，石油企業(yè)較為穩(wěn)定的工作環(huán)境和光明的發(fā)展前景有利于吸引優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)派遣單位和勞務(wù)人員；二是工資待遇和各種社會(huì)保險(xiǎn)金比私營企業(yè)和中小企業(yè)要高，可以吸引較多的優(yōu)質(zhì)勞務(wù)用工為企業(yè)做貢獻(xiàn)；三是信用度高，薪酬管理體系較完善，支付給勞務(wù)人員的工資略高于市場(chǎng)價(jià)格，并且能夠按時(shí)發(fā)放，能提高勞務(wù)人員的勞動(dòng)積極性。

（3）勞務(wù)用工機(jī)制靈活

長(zhǎng)期以來，石油企業(yè)內(nèi)部不斷進(jìn)行用人機(jī)制改革，用工機(jī)制靈活。以勞務(wù)派遣模式為例，通過勞務(wù)派遣能夠減少勞務(wù)糾紛，轉(zhuǎn)移企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。在勞務(wù)派遣過程中，用工單位與勞務(wù)派遣單位是一種服務(wù)關(guān)系，不存在勞動(dòng)人事關(guān)系，也就不存在勞動(dòng)關(guān)系問題。而勞務(wù)派遣單位與被派遣勞務(wù)人員簽訂的是勞動(dòng)合同，雙方是一種勞動(dòng)人事關(guān)系，因此所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛都由勞務(wù)派遣組織來解決，用工單位就避免了直接參與與被派遣勞務(wù)人員的人事（勞動(dòng)）糾紛，減少了解決勞動(dòng)糾紛的麻煩，減少了企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)。

4.劣勢(shì)（Weakness）

（1）樹大招風(fēng)

石油企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)生活中的大企業(yè)、知名企業(yè)，猶如日常生活中的名人、明星、公眾人物。他們享受到了經(jīng)濟(jì)規(guī)模效益和廣泛知名度帶來的種種好處，他們的產(chǎn)量高、利潤大、信譽(yù)好、知名度廣、社會(huì)威望高，在某種意義上也是一種“公眾人物”，它的一舉一動(dòng)、一笑一顰，都是公眾注意的對(duì)象。在這種情況下，若企業(yè)的勞務(wù)用工問題處理不當(dāng)，就有可能引起更大的社會(huì)影響，損壞企業(yè)的社會(huì)形象。

（2）多元用工模式及協(xié)調(diào)管理上的劣勢(shì)

傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理部門只需要管理單一的企業(yè)自身的員工，而現(xiàn)在企業(yè)除了要管理好自身的員工外，還需要管理勞務(wù)用工。勞務(wù)用工的性質(zhì)和特點(diǎn)以及各方面的待遇都與正式用工存在者不一致。畢竟由于勞務(wù)用工模式是新興的事物，大多數(shù)企業(yè)缺乏在多元化用工方式下的管理和協(xié)調(diào)矛盾的經(jīng)驗(yàn)。管理經(jīng)驗(yàn)的不足容易產(chǎn)生這樣或那樣的問題，如若不能及時(shí)恰當(dāng)?shù)奶幚砭图哟罅似髽I(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，就會(huì)變成管理方面的一個(gè)劣勢(shì)。

（3）應(yīng)對(duì)政府行為在經(jīng)驗(yàn)和能力上的局限

石油企業(yè)在日常的經(jīng)營管理中必須接受來自執(zhí)法監(jiān)督、工會(huì)等部門的管理及檢查，如何有效而恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)，并處理好相互之間的關(guān)系也是企業(yè)必須具備的能力。以前我國執(zhí)法監(jiān)督、工會(huì)等部門對(duì)企業(yè)的監(jiān)管力度不大，企業(yè)也缺乏這方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。然而隨著我國立法機(jī)構(gòu)監(jiān)管的力度加強(qiáng)，以及工會(huì)的力量不斷壯大，企業(yè)將會(huì)面臨更多的來自這方面的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。這些都需要企業(yè)盡快具備應(yīng)對(duì)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。

二、石油企業(yè)勞務(wù)用工戰(zhàn)略的SWOT定量分析

勞務(wù)用工模式優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)的衡量可選取用工成本、用工效率、用工靈活性、用工穩(wěn)定性、管理風(fēng)險(xiǎn)五個(gè)方面，由于各個(gè)勞務(wù)用工模式在這五個(gè)因素影響下優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)是相對(duì)的，因此可以將其理解為優(yōu)勢(shì)水平、劣勢(shì)水平。然后根據(jù)石油企業(yè)的具體實(shí)際，對(duì)兩個(gè)勞務(wù)用工模式的五個(gè)因素分別定性排序并模擬數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)值越大，則優(yōu)勢(shì)和機(jī)遇水平越高。同理，勞務(wù)用工模式機(jī)遇和挑戰(zhàn)的衡量可選取因素原油價(jià)格、傳統(tǒng)用工模式影響、政府政策取向、法律風(fēng)險(xiǎn)四個(gè)方面，定性排序并模擬數(shù)據(jù)。

對(duì)優(yōu)勢(shì)和機(jī)遇而言，分值越大，代表優(yōu)勢(shì)水平、機(jī)遇水平越大 ；對(duì)劣勢(shì)和威脅而言，分值越大則代表劣勢(shì)和威脅水平越大。如：勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)承包而言，根據(jù)某些石油企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)可以定性判斷，勞務(wù)派遣用工成本較大、用工穩(wěn)定性強(qiáng)、管理風(fēng)險(xiǎn)較大、生產(chǎn)效率較高、用工靈活性小，而業(yè)務(wù)承包用工成本較小、生產(chǎn)效率較低、用工靈活性大、用工穩(wěn)定性較差、管理風(fēng)險(xiǎn)較小。同理，機(jī)遇和威脅水平的排序也是一樣，見表1，表2，表3，表4。

表1                            S優(yōu)勢(shì)水平排序 

用工成本

生產(chǎn)效率

用工靈活性

用工穩(wěn)定性

管理風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣

1

2

1

2

1

業(yè)務(wù)承包

2

1

2

1

2

表 2                            W劣勢(shì)水平排序 

用工成本

生產(chǎn)效率

用工靈活性

用工穩(wěn)定性

管理風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣

-1

-2

-1

-2

-1

業(yè)務(wù)承包

-2

-1

-2

-1

-2

表3                            O機(jī)遇水平排序 

原油價(jià)格

傳統(tǒng)用工模式的影響[1]

政府取向

法律風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣

1

1

1

1

業(yè)務(wù)承包

2

2

2

2

表4                            T威脅水平排序 

原油價(jià)格

傳統(tǒng)用工模式的影響

政府取向

法律風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣

-1

-1

-1

-1

業(yè)務(wù)承包

-2

-2

-2

-2

由于關(guān)鍵因素對(duì)該兩種勞務(wù)用工模式的影響程度有所區(qū)別，從石油企業(yè)的具體實(shí)際出發(fā)，可以對(duì)各個(gè)關(guān)鍵因素的影響程度分別隨機(jī)地在0和1之間設(shè)置權(quán)重。見表5，表6。

表5                      優(yōu)劣水平關(guān)鍵因素權(quán)重分布表用工成本

生產(chǎn)效率

用工靈活性

用工穩(wěn)定性

管理風(fēng)險(xiǎn)

0.3

0.23

0.17

0.18

0.12

第2篇：勞務(wù)派遣優(yōu)劣范文

關(guān)鍵詞：國有路橋施工企業(yè)；人力資源管理；管理隊(duì)伍

企業(yè)的核心資源是人力資源，隨著國內(nèi)建筑市場(chǎng)的不斷完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)層次和水平不斷提升，人力資源特殊且重要的戰(zhàn)略性地位由此亦愈益凸顯，認(rèn)真審視企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，找出問題癥結(jié)所在,進(jìn)而采取有效措施進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，已成為施工企業(yè)獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，繼而推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要而長(zhǎng)遠(yuǎn)的緊迫任務(wù)。

一、目前路橋施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠

目前來看，雖然企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但大多數(shù)只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源的管理與開發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視。

2.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才隊(duì)伍

盡管各單位都設(shè)有專門的人力資源管理部門，但由于觀念上的原因，大多數(shù)人力資源管理人員還只停留在繁雜的、程序化的、公式化的日常業(yè)務(wù)工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。目前，表面上看企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)際上是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍。

3.缺乏公平、合理的績(jī)效考評(píng)薪酬體系，升職是員工提高薪酬、福利待遇的唯一途徑

4.歧視外聘、勞務(wù)派遣員工，同工不同酬

二、提高國有路橋施工企業(yè)人力資源管理水平對(duì)策

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理制度

（1）充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，及時(shí)收集分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

（2）為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)；抽調(diào)基層有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員進(jìn)行人力資源管理政策的設(shè)計(jì)與制定。

2.建立高效的、多方位的人才激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，不但要提高員工的物質(zhì)生活質(zhì)量，更要注重提升員工的精神生活質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

目前大多數(shù)企業(yè)主要采用薪酬激勵(lì)的手段，這是一種十分有效的手段。但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。2008-2009年，我公司總計(jì)調(diào)出、辭職、掛冊(cè)152人，其中按學(xué)歷分大學(xué)畢業(yè)60人，專科畢業(yè)18人，中專畢業(yè)8人；按專業(yè)分工程類專業(yè)90人，財(cái)會(huì)類專業(yè)5人，其他專業(yè)11人?？v觀其離職原因無外乎四點(diǎn)理由：同行業(yè)通過提高待遇挖人；同行業(yè)通過提高職級(jí)從而提高待遇挖人；人際關(guān)系緊張；調(diào)入固定單位。

（1）讓員工有滿意的薪酬、福利是最好、最直接的激勵(lì)措施。支付最高薪酬的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。一個(gè)企業(yè)如果建立了結(jié)構(gòu)合理、管理良好、有效的薪酬制度，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，單位就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)。對(duì)老員工來講，即使想跳槽也會(huì)猶豫再三，對(duì)新員工來講，會(huì)使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。否則，企業(yè)便會(huì)成為為同行單位培養(yǎng)人才的黃埔軍校。有一個(gè)國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為——在何處工作和是否好好干。

（2）建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，具體可采取參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)員工們的積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，雖然具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠度。根據(jù)美國管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的基本需求得到滿足時(shí)，人們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、勝任感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。

（3）借鑒國外先進(jìn)的激勵(lì)模式，制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必須一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此施工企業(yè)必須建立高效、長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國家“為員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的福利計(jì)劃”，除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險(xiǎn)，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、年金等，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等手段，使員工與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合。對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

（4）強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在傳統(tǒng)的管理模式中，對(duì)員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織集體的服從性，忽略了員工家庭中的困難，忽略了施工企業(yè)野外施工的特殊性，忽略了對(duì)員工的引導(dǎo)性。例如，拖欠員工工資；不按規(guī)定讓員工休假或員工休假待遇得不到保證；員工家中有事強(qiáng)行不批準(zhǔn)假期等等，導(dǎo)致員工強(qiáng)行離崗、辭職，干群關(guān)系緊張等都是非人性化管理的表現(xiàn)，因此，要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。

（5）通過培訓(xùn)提升項(xiàng)目經(jīng)理的素質(zhì)。路橋施工企業(yè)的主戰(zhàn)場(chǎng)是工程項(xiàng)目，企業(yè)的社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益均來源于項(xiàng)目，工程項(xiàng)目的管理水平和經(jīng)營效果關(guān)系著企業(yè)的前途命運(yùn)。而作為工程項(xiàng)目的第一管理者—項(xiàng)目經(jīng)理，是工程項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)核心，負(fù)有指揮、統(tǒng)帥部署的特殊責(zé)任，具有經(jīng)營決策權(quán)和行政指揮管理權(quán)，在項(xiàng)目管理中起著決定性作用。項(xiàng)目經(jīng)理的培養(yǎng)應(yīng)有計(jì)劃進(jìn)行。僅僅有過在不同專業(yè)領(lǐng)域工作的經(jīng)歷并不能保證一定能成為一名優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理，這種工作經(jīng)歷僅僅表明其對(duì)各專業(yè)均有了解。如果將不成熟的項(xiàng)目經(jīng)理急忙推向項(xiàng)目經(jīng)理的位置，則只會(huì)給單位造成較大的危害。多數(shù)單位還是傾向于通過不同專業(yè)領(lǐng)域的工作鍛煉來培養(yǎng)項(xiàng)目經(jīng)理。項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)可以采用綜合性的方法，分別通過實(shí)踐鍛煉、正規(guī)學(xué)習(xí)、研討會(huì)等方式獲得必須的技能。

（6）加強(qiáng)工程類技術(shù)人才的技術(shù)考核和薪酬改革，提高薪酬、福利待遇的唯一途徑就是要提升職務(wù)。路橋施工企業(yè)的主業(yè)就是工程施工，每年接收工程類大中專畢業(yè)生少則二三十人，多則七八十人，但全公司中層及以上干部最多也就100-200人，如果人人都當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是不可能也不現(xiàn)實(shí)的，但目前的薪酬制度導(dǎo)致無職務(wù)就不可能提高薪酬、福利待遇，這樣，不管是新員工還是老員工都浮躁不安，都削尖了腦袋想當(dāng)官，這也是目前造成員工大量流失的最重要原因之一。

（7）加強(qiáng)外聘、勞務(wù)派遣員工管理，減少對(duì)外聘、勞務(wù)派遣員工歧視，同工同酬，借助社會(huì)人力資源力量實(shí)現(xiàn)企業(yè)成功大計(jì)。由于工程規(guī)模的急劇擴(kuò)張及人力資源規(guī)劃的要求，人力資源尤其是工程技術(shù)人才嚴(yán)重緊缺。公司通過各種手段招聘一大批社會(huì)工程技術(shù)人才，在完成公司生產(chǎn)大計(jì)的同時(shí)，也為企業(yè)人力資源管理積累了大量豐富的經(jīng)驗(yàn)。但基層項(xiàng)目在報(bào)銷路費(fèi)、差旅費(fèi)、發(fā)放過節(jié)費(fèi)、月崗位工資、績(jī)效工資等待遇方面設(shè)卡太多，迫使外聘技術(shù)人員離職現(xiàn)象較為普遍。

參考文獻(xiàn)：

［1］黃曄.淺析我國國有建筑施工企業(yè)人力資源的管理與創(chuàng)新[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2004（15）.

［2］戴曉紅.對(duì)施工企業(yè)人力資源管理的思考[j].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2004（10）.

第3篇：勞務(wù)派遣優(yōu)劣范文

新法是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，不僅標(biāo)志著中國勞動(dòng)力價(jià)值時(shí)代的來臨，體現(xiàn)了社會(huì)的進(jìn)步和文明。也給企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。此時(shí)，企業(yè)必須析辨格局。順應(yīng)時(shí)代，銳意進(jìn)取，方能獲得“鷹的重生”。

面對(duì)新法。睿智的企業(yè)應(yīng)該怎樣做?怎樣才能適應(yīng)政治環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化?怎樣才能撥開迷霧，實(shí)現(xiàn)企業(yè)新一輪競(jìng)爭(zhēng)的破局呢?

本人認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)和政治環(huán)境的變化。對(duì)企業(yè)引起的組織變革是深刻的，全面的，系統(tǒng)的，絕對(duì)不是“哪痛醫(yī)哪”的“外傷治療”。企業(yè)應(yīng)該從組織戰(zhàn)略、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和人力資源管理等全方位入手，解決好用工成本和員工激勵(lì)兩大問題。

新法的實(shí)施使企業(yè)的用工成本明顯增大，具體表現(xiàn)在：不簽訂書面勞動(dòng)合同將支付高昂的成本；無固定期限勞動(dòng)合同訂立門檻降低；試用期最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定。違法試用要支付賠償金；人才流動(dòng)約束放寬。使企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)加大；企業(yè)裁員時(shí)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任；勞動(dòng)合同到期終止，企業(yè)也可能支付補(bǔ)償金；違法辭退員工成本上升；勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)增加等等。

鑒于此，企業(yè)在進(jìn)行用工成本投入的時(shí)候要更加慎重、理智，盡量做到：找對(duì)其人。人對(duì)其職，人對(duì)其時(shí)。人對(duì)其事。并要保證人力資源供給和需求的動(dòng)態(tài)平衡。既不能出現(xiàn)人才斷層，使企業(yè)缺乏動(dòng)力。也不能出現(xiàn)人浮于事，使企業(yè)“負(fù)重前行”，造成成本劇增。

1　首先，從組織戰(zhàn)略角度，做好對(duì)用工成本的控制。

上世紀(jì)末。美國亞特蘭大貝爾公司預(yù)測(cè)銅質(zhì)配線的需求將會(huì)出現(xiàn)消退。未來幾年所需要的工人數(shù)量將會(huì)減少，面對(duì)美國通訊工人工會(huì)。公司不得不制定了一個(gè)代價(jià)極高的買斷計(jì)劃(Buyout Plan)。公司大約1萬多名工會(huì)會(huì)員等待公司履行這一承諾?？墒?，由于當(dāng)時(shí)許多用戶為傳真機(jī)和調(diào)制解調(diào)器增加電話線，卻導(dǎo)致銅線的訂單大幅度增加。這時(shí)，貝爾公司減員后的勞動(dòng)力隊(duì)伍無法滿足生產(chǎn)的需要。在像紐約這樣交通堵塞的大都市。要求全體員工加班生產(chǎn)行不通。公司原有經(jīng)驗(yàn)的員工拿著優(yōu)厚的補(bǔ)償金走掉了，新員工一時(shí)無法跟進(jìn)。最后公司不得不把已經(jīng)很慷慨的養(yǎng)老金計(jì)劃水平進(jìn)一步提高25％，以留下老雇員。結(jié)果是，公司對(duì)留下和離開的雇員都付出了代價(jià)昂貴的成本。

亞特蘭大貝爾公司這次事件的教訓(xùn)，表現(xiàn)出來的是人力資源規(guī)劃的失敗。人力資源規(guī)劃就是對(duì)人力資源的供應(yīng)和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并控制平衡的過程。但人力資源規(guī)劃是建立在組織戰(zhàn)略之上的，所以此次失敗最終是企業(yè)戰(zhàn)略的失誤。企業(yè)制定一個(gè)時(shí)期的戰(zhàn)略，要進(jìn)行全面準(zhǔn)確地規(guī)劃，從內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)。外部的機(jī)遇、威脅等四方面進(jìn)行系統(tǒng)地SWOT分析：是收縮式的，還是擴(kuò)張式的；產(chǎn)品在成熟期，還在衰退期。是產(chǎn)品型的，還是市場(chǎng)型的。都必須深入研究，用“天才的方法”估計(jì)是不行的，因?yàn)橄扔小白稣_的事”，“正確地做事”才會(huì)有價(jià)值。

2　控制人員聘用質(zhì)量。預(yù)防潛在用工成本的增加。

招聘和試用是企業(yè)選擇人才的必然通道。新員工質(zhì)量?jī)?yōu)劣全在于此，如果進(jìn)門關(guān)沒有把好?！罢?qǐng)佛容易送佛難”。必然造成勞動(dòng)力的“性價(jià)比”(創(chuàng)造的價(jià)值／勞動(dòng)力成本)低下。員工的平均創(chuàng)造力降低，嚴(yán)重的不但員工自身很難適應(yīng)，而且還會(huì)影響企業(yè)的整體士氣。

在這里要著重提出的是企業(yè)的知情權(quán)。新法規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。目前。勞動(dòng)者求職時(shí)在簡(jiǎn)歷中“注水”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，如假學(xué)歷、假證件、虛構(gòu)工作經(jīng)歷、隱瞞身體狀況等。知情權(quán)的確立，為企業(yè)進(jìn)行背景調(diào)查提供了法律支撐。聘用的其他環(huán)節(jié)都容易很好地控制。而背景調(diào)查往往被忽視。企業(yè)要認(rèn)真、詳盡、充分地使用這項(xiàng)權(quán)利，這不能只是威懾應(yīng)聘者的一個(gè)籌碼，流于形式。在新法實(shí)施中。要重新審視這項(xiàng)工作，選拔出貨真價(jià)實(shí)的人才，降低中途離職率，才有利降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。

3　聘用要注意員工的文化親和力。

“接受和認(rèn)同本企業(yè)的文化”，這常常成為企業(yè)招聘時(shí)，對(duì)崗位要求的條件之一。這其實(shí)是一個(gè)企業(yè)文化融合的問題，對(duì)員工今后的適用非常重要。為什么不少才華橫溢的人總是慨嘆懷才不遇。得不到組織環(huán)境的承認(rèn)。其中最重要的原因就是和企業(yè)文化的融合不夠。一個(gè)很有才華的朋友，在國有醫(yī)院里工作多年，在醫(yī)學(xué)方面著述良多，臨床水平也不錯(cuò)，但是跳槽外企后不久就離職。他說長(zhǎng)期的國企文化習(xí)慣已經(jīng)使他無法適應(yīng)外企的氛圍。這說明了一個(gè)問題。員工的個(gè)性和企業(yè)文化不融合時(shí)，能力再強(qiáng)也很難淋漓盡致地發(fā)揮。與企業(yè)產(chǎn)生合力。如果這樣。企業(yè)花費(fèi)的高薪聘用成本也就會(huì)付之東流。

另外在選聘人才時(shí)，還要注意“德”和“才”的權(quán)衡?！暗隆笔瞧髽I(yè)文化的一個(gè)重要指標(biāo)。德才兼?zhèn)洚?dāng)然首選，有德無才可以培養(yǎng)，有才無德要限制使用。因?yàn)椤暗隆睂?duì)企業(yè)文化的影響是全局的“藝術(shù)性”問題。而“才”對(duì)企業(yè)文化的影響只是局部的“技術(shù)性”問題。小勝憑智，大勝靠德，企業(yè)不能因?yàn)橐粫r(shí)應(yīng)急。而遭受長(zhǎng)遠(yuǎn)的損失。

選聘有文化親和力的員工，說起來容易做起來難。選錯(cuò)了人。在新法條件下，企業(yè)就要承擔(dān)更多的成本，建議企業(yè)在這方面多下工夫。

4　做好人力資源三大基礎(chǔ)性工作。是節(jié)省人力成本的前提。

現(xiàn)在不少企業(yè)的人力資源工作只注重招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面工作，還有甚至認(rèn)為人力資源工作就是招人，和其他行政工作混為一談。認(rèn)為是企業(yè)“打雜”的，很不重視。殊不知，人力資源職能是所有職能中最能動(dòng)、最有創(chuàng)造性的資源職能，該資源不但是成本，同時(shí)在使用的過程中還會(huì)不斷增值。組織設(shè)計(jì)、工作流程設(shè)計(jì)、工作分析三項(xiàng)工作是人力資源工作的基礎(chǔ)。人力資源管理六模塊的工作必須建立在這個(gè)扎實(shí)的基礎(chǔ)之上。

第4篇：勞務(wù)派遣優(yōu)劣范文

關(guān)鍵詞：預(yù)算管理；零基預(yù)算；財(cái)務(wù)核算；內(nèi)部控制

一、開展精細(xì)化全面預(yù)算管理工作

全面預(yù)算管理按照“細(xì)化編制、動(dòng)態(tài)監(jiān)控、強(qiáng)化執(zhí)行、嚴(yán)格考核”的工作思路，深入開展精細(xì)化的全面預(yù)算管理工作，為企業(yè)成本管控、效益提升提供有效支撐。

1.健全預(yù)算定額體系，逐步實(shí)現(xiàn)零基預(yù)算

一是整理成本費(fèi)用定額測(cè)算基礎(chǔ)表。將三年來的財(cái)務(wù)歷史數(shù)據(jù)分類分析，對(duì)各年度核算口徑不統(tǒng)一科目明細(xì)進(jìn)行還原調(diào)整，組織各單位財(cái)務(wù)人員對(duì)前期未按實(shí)際經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)開據(jù)發(fā)票的費(fèi)用進(jìn)行真實(shí)性還原，確保歷史數(shù)據(jù)清晰準(zhǔn)確；結(jié)合全省統(tǒng)計(jì)工作采集各單位資產(chǎn)配置、人員結(jié)構(gòu)、郵件投遞量、出口量、重量等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為成本費(fèi)用定額測(cè)算提供數(shù)據(jù)支撐。尤其要精確占全省總成本超過30%的運(yùn)輸費(fèi)歷史數(shù)據(jù)，要聯(lián)合網(wǎng)控部門統(tǒng)一開展全省運(yùn)輸費(fèi)歷史數(shù)據(jù)清查統(tǒng)計(jì)工作，通過單車核算基礎(chǔ)臺(tái)賬數(shù)據(jù)、郵路臺(tái)賬統(tǒng)計(jì)表等資料確認(rèn)油料、修理費(fèi)、路橋費(fèi)等各項(xiàng)運(yùn)輸成本歷史數(shù)據(jù)，以便準(zhǔn)確開展單車百公里油耗、百元車輛修理費(fèi)、過路過橋費(fèi)等定額測(cè)算。二是組織開展全省成本費(fèi)用定額測(cè)算工作。抽調(diào)地市分公司財(cái)務(wù)骨干及省公司各部門預(yù)算管理人員，按照一個(gè)成本明細(xì)科目一張測(cè)算表的原則，根據(jù)三年來此項(xiàng)成本發(fā)生數(shù)及支出動(dòng)因關(guān)聯(lián)數(shù)，進(jìn)行成本費(fèi)用定額系數(shù)測(cè)算，并開展循環(huán)審核討論工作，確保測(cè)算數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確，測(cè)算定額依據(jù)充分、應(yīng)用透明。三是建立預(yù)算定額編制模版。根據(jù)各項(xiàng)成本費(fèi)用定額測(cè)算數(shù)據(jù)，與各項(xiàng)收支預(yù)算歸口管理部門逐項(xiàng)分析成本費(fèi)用可量化的支出動(dòng)因合理性及準(zhǔn)確性，通過百元資產(chǎn)、收入預(yù)算、生產(chǎn)及管理人數(shù)、房屋面積、百公里耗油、百元銷售成本等量化參數(shù)，將各項(xiàng)支出按照固定費(fèi)用及變動(dòng)費(fèi)用分類歸納整理定額手冊(cè)，確保每個(gè)會(huì)計(jì)末級(jí)科目均有相應(yīng)成本費(fèi)用定額測(cè)算方法及定額標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)算額編制公式，形成一套涵蓋所有成本費(fèi)用明細(xì)科目的預(yù)算定額編制模版。

2.建立預(yù)算溝通機(jī)制，強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行力度

省公司通過預(yù)算質(zhì)詢、財(cái)務(wù)分析、調(diào)研通報(bào)等方式，進(jìn)一步建立預(yù)算溝通機(jī)制，在預(yù)算下達(dá)、分析控制、效果反饋各個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)省公司全面預(yù)算管控與預(yù)算執(zhí)行單位的有效溝通。重點(diǎn)細(xì)化月度、季度預(yù)算執(zhí)行分析通報(bào)，預(yù)算執(zhí)行偏差動(dòng)因調(diào)研，對(duì)預(yù)算執(zhí)行單位開展針對(duì)性預(yù)算管控效果反饋，按季度向各單位下發(fā)財(cái)務(wù)收支預(yù)算監(jiān)控分析情況反饋意見，強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行力度。一是細(xì)化預(yù)算下達(dá)流程。要按照上下結(jié)合、分級(jí)編制、有效溝通的原則實(shí)現(xiàn)預(yù)算有效下達(dá)。市公司按照預(yù)算總體目標(biāo)要求和指導(dǎo)意見，根據(jù)預(yù)算定額編制模版，結(jié)合本單位的實(shí)際編制詳細(xì)的預(yù)算草案并上報(bào)省公司；省公司各職能部室對(duì)各單位上報(bào)的草案進(jìn)行預(yù)審、匯總，經(jīng)過與預(yù)算執(zhí)行單位各職能部門全面溝通質(zhì)詢、綜合平衡后編制全省預(yù)算方案。二是加大預(yù)算監(jiān)控力度。加強(qiáng)對(duì)各單位預(yù)算分解方案的監(jiān)管，改變以往只下達(dá)預(yù)算，不關(guān)注分解的做法，省公司對(duì)各單位分解預(yù)算方案進(jìn)行審核并提出意見，適時(shí)對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況較差的單位下發(fā)文件及時(shí)預(yù)警，并與領(lǐng)導(dǎo)班子月度、年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行掛鉤。三是提升預(yù)算分析能力。預(yù)算分析不局限于增幅分析，增加預(yù)算進(jìn)度對(duì)比分析，分析的視野從平面轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗑S，及時(shí)找出預(yù)算執(zhí)行中存在的問題，有效做到事前控制。同時(shí)，注重提升各單位預(yù)算監(jiān)控分析水平，結(jié)合全省財(cái)務(wù)管理考核辦法中財(cái)務(wù)分析相關(guān)要求，對(duì)各單位預(yù)算監(jiān)控分析資料進(jìn)行綜合評(píng)定，將其中質(zhì)量較高的預(yù)算分析在全省推廣，從而提高預(yù)算分析質(zhì)量，為企業(yè)經(jīng)營決策提供快捷準(zhǔn)確的信息。

2012年，在利潤預(yù)算的下達(dá)方面，對(duì)、專業(yè)利潤不再分開下達(dá)，各市公司對(duì)速遞物流整體的利潤進(jìn)行負(fù)責(zé)。對(duì)市公司考核整體利潤完成情況，并在成本費(fèi)用的以及資金的使用方面，按照整體預(yù)算的完成情況進(jìn)行配套撥付，市公司對(duì)企業(yè)的收入以及利潤全面負(fù)責(zé)，同時(shí)，享受超過收入、利潤預(yù)算進(jìn)度方面帶來的各項(xiàng)成本、資金空間。

3.規(guī)范成本費(fèi)用管理，確保預(yù)算有效管控

要按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的相關(guān)規(guī)定，規(guī)范成本費(fèi)用的會(huì)計(jì)核算，明確各經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)的成本屬性。一是要加強(qiáng)業(yè)務(wù)代辦費(fèi)管理。要嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)代辦管理辦法的有關(guān)規(guī)定，按標(biāo)準(zhǔn)據(jù)實(shí)列支，嚴(yán)禁先提后用，要做到發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)明確、發(fā)放流程規(guī)范、列支依據(jù)合規(guī)。二是要規(guī)范勞務(wù)派遣開支。企業(yè)勞務(wù)用工的薪酬及福利要在勞務(wù)費(fèi)中規(guī)范列支，不得在運(yùn)輸費(fèi)、裝卸搬運(yùn)費(fèi)及業(yè)務(wù)代辦費(fèi)等非勞務(wù)費(fèi)科目中列支計(jì)劃外的勞務(wù)性支出；對(duì)于在非勞務(wù)費(fèi)科目中列支的計(jì)劃外用工的勞務(wù)性支出要單獨(dú)管理，杜絕隨意混淆成本屬性的情況發(fā)生。三是要嚴(yán)格控制非生產(chǎn)性支出。2012年度全省非生產(chǎn)性支出和管理成本原則上要實(shí)現(xiàn)零增長(zhǎng)。四是加大外部資源集中采購力度，降低各項(xiàng)采購成本。按照公司總部即將出臺(tái)《加大外部資源集中采購力度，進(jìn)一步降低企業(yè)成本的指導(dǎo)意見》，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)外部資源分級(jí)集采的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行明確。主要包括航空和汽車運(yùn)能，油料、業(yè)務(wù)用品（單冊(cè)、包裝箱等）、通信電路租費(fèi)、車輛和郵件保險(xiǎn)等項(xiàng)目的集中采購。省公司將制定本單位2012年集中采購目錄，并建立內(nèi)部監(jiān)督制約機(jī)制，實(shí)行項(xiàng)目責(zé)任制度和回避制度，采取集中招標(biāo)、集中管控、集中支付的方式，做好省內(nèi)航空和汽車運(yùn)能、車輛維修等集采工作。通過采購價(jià)格的比選、監(jiān)管，切實(shí)降低采購成本，實(shí)現(xiàn)成本費(fèi)用的有效管控。

二、健全高密度績(jī)效考核體系

1.完善績(jī)效考核體系

按照“戰(zhàn)略導(dǎo)向、突出重點(diǎn)、公平效益”三大原則完善績(jī)效考核體系，逐步建立起以陜西郵政速遞物流發(fā)展戰(zhàn)略為中心，使企業(yè)經(jīng)營績(jī)效向市場(chǎng)拓寬、資源優(yōu)化和提高經(jīng)濟(jì)效益等方面過渡，規(guī)模和效益協(xié)調(diào)發(fā)展的綜合績(jī)效管理體系。一是細(xì)分考核對(duì)象。對(duì)直屬單位、物流事業(yè)部、各市分公司分別編制針對(duì)性的績(jī)效考核辦法，提高考核的實(shí)效性。二是將預(yù)算管理重點(diǎn)目標(biāo)納入年度績(jī)效考核辦法?？己藘?nèi)容新增重點(diǎn)預(yù)算控制指標(biāo)、反映企業(yè)貢獻(xiàn)能力指標(biāo)等，指標(biāo)設(shè)置更加貼近企業(yè)管理需要。三是監(jiān)控各單位考核體系建設(shè)工作。將各單位對(duì)縣市局、部室、班組的考核方案進(jìn)行備案，年末對(duì)各單位的考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)考核指標(biāo)及考核方案不科學(xué)的單位提出修改建議，對(duì)先進(jìn)科學(xué)的考核方案在全省推廣。進(jìn)一步帶動(dòng)廣大員工增收節(jié)支的積極性，確保全省經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

2.分步實(shí)施績(jī)效考核

強(qiáng)化績(jī)效考核的力度，將領(lǐng)導(dǎo)班子月度考核一并納入績(jī)效考核之中。按照月度考核，季度預(yù)兌現(xiàn)，年終清算的步驟進(jìn)行績(jī)效考核，促使各單位高度關(guān)注企業(yè)預(yù)算執(zhí)行情況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理各項(xiàng)工作的事中控制，將資金繳款率、總資產(chǎn)收益率、有效收入占比、用戶欠費(fèi)率等財(cái)務(wù)重點(diǎn)管控指標(biāo)納入季度考核指標(biāo)中。通過績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整，對(duì)各單位經(jīng)營管理工作實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略引導(dǎo)，不斷健全績(jī)效考核體系，優(yōu)化企業(yè)資源配置，提升企業(yè)盈利能力。

三、建立科學(xué)化資金預(yù)算體系

按照“量入為出，適度超前，重點(diǎn)投入，適應(yīng)市場(chǎng)”的理念，在執(zhí)行全省資金收支兩條線管理辦法的基礎(chǔ)上，根據(jù)下達(dá)的經(jīng)營預(yù)算、成本費(fèi)用預(yù)算和投資預(yù)算，開展資金預(yù)算管理。一是進(jìn)行現(xiàn)金流量流向的預(yù)算編制。首先按照當(dāng)年收入取得的現(xiàn)金流入、清理債權(quán)的現(xiàn)金流入、收到預(yù)收帳款等項(xiàng)目來確定當(dāng)年現(xiàn)金流入量；在流出方面，充分考慮付現(xiàn)成本、支付職工的相關(guān)工資、福利費(fèi)用、支付各種稅金，上繳上級(jí)資金，固定資產(chǎn)投資，償還債務(wù)等，確定當(dāng)年貨幣流出量，從而做出全年的資金預(yù)算。二是結(jié)合成本費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度逐月進(jìn)行資金額度預(yù)算。根據(jù)各單位收支預(yù)算，結(jié)合省公司集中支付、非付現(xiàn)成本、用戶欠費(fèi)、往來帳款清理等情況，按旬編制各單位收款與用款計(jì)劃。通過收支預(yù)算管控，進(jìn)一步細(xì)化資金預(yù)算執(zhí)行，按照收入預(yù)算進(jìn)度及成本費(fèi)用預(yù)算進(jìn)度分別核定各單位支付控制限額，每月結(jié)帳后，要對(duì)各單位上月收支預(yù)算完成情況、用戶欠費(fèi)變化等情況進(jìn)行分析，制訂各單位本月用款計(jì)劃，在確保固定成本支出及基本運(yùn)營成本的前提下，將收支預(yù)算與資金預(yù)算有效結(jié)合，建立科學(xué)化的資金預(yù)算體系。

四、加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)性往來賬款清繳力度

全省組織各單位集中開展往來賬款核對(duì)清繳工作，重點(diǎn)對(duì)用戶欠費(fèi)業(yè)財(cái)對(duì)賬差異、逾期欠費(fèi)清理、備查賬與NC賬務(wù)往來差異進(jìn)行逐一確認(rèn)，降低企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。

1.清查往來款項(xiàng)準(zhǔn)確性

省公司各核算會(huì)計(jì)與各單位報(bào)賬會(huì)計(jì)集中辦公一周，逐一核查往來賬款準(zhǔn)確性。一是核查每項(xiàng)債權(quán)、債務(wù)是否有對(duì)應(yīng)的主體，對(duì)于沒有對(duì)應(yīng)的債權(quán)、債務(wù)人的，要查明形成原因，并進(jìn)行清理。二是核對(duì)用戶欠費(fèi)分戶明細(xì)賬與業(yè)務(wù)部門的用戶欠費(fèi)臺(tái)帳余額是否相符，若有不符應(yīng)及時(shí)查明原因。三是對(duì)于發(fā)生的應(yīng)收、應(yīng)付外部款項(xiàng)，要重點(diǎn)核實(shí)在審計(jì)中未回復(fù)詢證函和回復(fù)差異較大或單邊掛賬等情況，確保債權(quán)、債務(wù)的準(zhǔn)確性。四是清理其他應(yīng)收款、其他應(yīng)付款的明細(xì)科目，核實(shí)對(duì)方單位，內(nèi)容不明確的應(yīng)認(rèn)真核查。

2.重點(diǎn)清理用戶欠費(fèi)

一是要加強(qiáng)對(duì)存量用戶欠費(fèi)客戶的清理。全省要對(duì)超規(guī)定合同賬期的欠費(fèi)特別是以前年度欠費(fèi)做為重點(diǎn)予以清理，對(duì)于2011年及以前的用戶欠費(fèi)，必須在6月30日之前收回。二是要加強(qiáng)月結(jié)客戶欠費(fèi)的管理。用戶欠費(fèi)合同賬期為從確認(rèn)收入到收回賬款的全部時(shí)間，包括協(xié)議記欠期、對(duì)賬和收款期。對(duì)于速遞專業(yè)，月結(jié)客戶的協(xié)議記欠期不得超過一個(gè)自然月，對(duì)賬和收款期不得超過5個(gè)工作日，即本月形成的所有欠費(fèi)，必須在下月前5個(gè)工作日內(nèi)全部收回；對(duì)于物流專業(yè)，月結(jié)客戶的協(xié)議記欠期不得超過二個(gè)自然月，對(duì)賬和收款期不得超過5個(gè)工作日，即上月形成的所有欠費(fèi)，必須在下月前5個(gè)工作日內(nèi)全部收回。物流專業(yè)非月結(jié)客戶，協(xié)議記欠期不超過45天，對(duì)賬和收款期不超過15天。三是要加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)合同及其賬期的管理。凡簽訂的業(yè)務(wù)合同，其合同賬期不符合省公司要求的，要限期予以整改，經(jīng)與客戶溝通確實(shí)無法更改的，要在合同期滿后調(diào)整到位；各單位簽訂超規(guī)定賬期的業(yè)務(wù)合同時(shí)，要充分考慮企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，適當(dāng)提高資費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)財(cái)務(wù)部門簽署意見，報(bào)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意后，方可簽訂正式業(yè)務(wù)合同。四是要加強(qiáng)對(duì)用戶欠費(fèi)的考核力度。省公司將對(duì)用戶欠費(fèi)按月進(jìn)行考核，納入年度經(jīng)營績(jī)效考核。凡有未收回的超規(guī)定賬期的欠費(fèi)，要按欠費(fèi)全額扣減業(yè)務(wù)收入完成額。要建立健全用戶欠費(fèi)催收機(jī)制和預(yù)警機(jī)制，嚴(yán)格落實(shí)欠費(fèi)管控責(zé)任，欠費(fèi)回收率要與攬投人員薪酬相掛鉤。對(duì)給企業(yè)造成重大損失的，要依法追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

五、實(shí)現(xiàn)規(guī)范化省內(nèi)財(cái)務(wù)一級(jí)核算體系

結(jié)合三年多年來的財(cái)務(wù)集中核算開展情況，進(jìn)一步健全省內(nèi)一級(jí)核算相關(guān)管理制度及細(xì)則，從財(cái)務(wù)管理各個(gè)環(huán)節(jié)完善一級(jí)核算管理流程，推進(jìn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)職能的分離，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理“集中、統(tǒng)一、規(guī)范、高效、服務(wù)”的目標(biāo)，確保順利通過總部財(cái)務(wù)一級(jí)核算驗(yàn)收工作。重點(diǎn)解決省公司財(cái)務(wù)管理能力較弱，市分公司財(cái)務(wù)職責(zé)不清、管控不嚴(yán)、積極性不高的現(xiàn)狀。一是加強(qiáng)財(cái)務(wù)一級(jí)核算流程化管理。省公司下發(fā)財(cái)務(wù)一級(jí)核算管理方案，明確省公司、市公司財(cái)務(wù)部門具體負(fù)責(zé)的財(cái)務(wù)管理職責(zé)，規(guī)范財(cái)務(wù)核算，夯實(shí)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)管理工作。二是提高省公司會(huì)計(jì)共享中心財(cái)務(wù)分析能力。建立定期財(cái)務(wù)調(diào)研制度，與業(yè)務(wù)部門、基層財(cái)務(wù)部門協(xié)作，開展財(cái)務(wù)專題分析活動(dòng)，掌握實(shí)際情況和存在問題，提出解決方案和辦法，出具專題會(huì)診分析，提高財(cái)務(wù)部門指導(dǎo)能力。三是實(shí)現(xiàn)省公司會(huì)計(jì)共享中心與基層財(cái)務(wù)管理的無縫對(duì)接。加強(qiáng)省公司與市公司財(cái)務(wù)溝通，通過抽調(diào)市公司財(cái)務(wù)人員參與省公司財(cái)務(wù)制度建設(shè)、預(yù)算定額測(cè)算工作，同時(shí)開展全省財(cái)務(wù)人員集中培訓(xùn)、往來賬款集中會(huì)審等活動(dòng)，提高核算會(huì)計(jì)和基層報(bào)賬人員對(duì)政策理解、業(yè)務(wù)認(rèn)知及財(cái)務(wù)核算水平，及時(shí)解決財(cái)務(wù)管理中遇到的問題，充分調(diào)動(dòng)市公司積極性，從源頭上做好財(cái)務(wù)集中管理的基礎(chǔ)工作。

六、深化應(yīng)用型損益核算管理工作

加強(qiáng)地市分公司損益核算工作，重點(diǎn)放在經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)損益和重點(diǎn)項(xiàng)目產(chǎn)品損益核算工作。一是分層推進(jìn)網(wǎng)點(diǎn)損益及重點(diǎn)產(chǎn)品損益工作。以“分步實(shí)施、穩(wěn)步推進(jìn)”為原則，將縣營業(yè)部及市區(qū)較大的攬投站點(diǎn)納入網(wǎng)點(diǎn)損益核算，經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)及重點(diǎn)產(chǎn)品損益核算均通過市公司損益核算臺(tái)賬及損益報(bào)表實(shí)現(xiàn)。所有費(fèi)用全部按照“誰收益誰承擔(dān)”的原則，收入及成本由各網(wǎng)點(diǎn)責(zé)任人確認(rèn)后列帳，以單個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)及重點(diǎn)產(chǎn)品為主體，根據(jù)各主體人員資產(chǎn)占用情況，通過建立相關(guān)備查賬記錄和分?jǐn)偝杀九_(tái)賬，實(shí)現(xiàn)收入、直接成本和應(yīng)承擔(dān)的分?jǐn)偝杀緭p益核算報(bào)表，計(jì)算其經(jīng)營成果。二是通報(bào)責(zé)任中心經(jīng)營狀況。全省開展損益核算結(jié)果通報(bào)，對(duì)各單位損益核算結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，引導(dǎo)各單位根據(jù)一級(jí)責(zé)任中心損益核算結(jié)果，結(jié)合營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)及重點(diǎn)產(chǎn)品經(jīng)營成果，逐步對(duì)各專業(yè)及經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)員工和網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核和工作評(píng)價(jià)，引導(dǎo)企業(yè)加大高效產(chǎn)品的發(fā)展力度。三是開展專項(xiàng)營銷項(xiàng)目損益核算工作。為了促進(jìn)“五節(jié)聯(lián)送”和“思鄉(xiāng)月”等專項(xiàng)營銷活動(dòng)的可持續(xù)發(fā)展，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)其經(jīng)濟(jì)效益，公司總部將制定下發(fā)“五節(jié)聯(lián)送”和“思鄉(xiāng)月”專項(xiàng)營銷活動(dòng)損益核算相關(guān)辦法，將專項(xiàng)營銷核算工作制度化，確保獲取真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的數(shù)據(jù)。

七、打造常態(tài)化內(nèi)部控制管理體系

嚴(yán)格落實(shí)總部?jī)?nèi)控制度要求，按照內(nèi)控關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)加強(qiáng)日常管理工作，重點(diǎn)圍繞風(fēng)險(xiǎn)控制、支撐服務(wù)兩個(gè)能力提升，狠抓基礎(chǔ)管理，尤其抓好各單位內(nèi)控測(cè)試中需要整改的難點(diǎn)、內(nèi)控關(guān)鍵環(huán)節(jié)、普遍性問題，通過定期開展內(nèi)控自測(cè)、集中測(cè)試、達(dá)標(biāo)評(píng)比等工作，實(shí)現(xiàn)內(nèi)控工作的常態(tài)化管理。一是增強(qiáng)全員內(nèi)控常態(tài)化意識(shí)。定期編發(fā)內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)案例分析，開展內(nèi)控手冊(cè)學(xué)習(xí)，普及內(nèi)控知識(shí)，提高員工對(duì)內(nèi)控工作無處不在，無時(shí)不在的重要性認(rèn)識(shí)，將常態(tài)化的內(nèi)控工作貫穿于財(cái)務(wù)管理工作的各個(gè)方面。二是持續(xù)完善各項(xiàng)管理制度。結(jié)合全省財(cái)務(wù)管理一級(jí)核算驗(yàn)收達(dá)標(biāo)工作，完善資金上繳、下?lián)芰鞒虒?shí)施細(xì)則、會(huì)計(jì)共享中心管理制度、崗位職責(zé)、報(bào)賬流程、省市財(cái)務(wù)對(duì)接規(guī)范等，不斷細(xì)化全省財(cái)務(wù)管理工作要求，為實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理工作目標(biāo)提供完善的制度依據(jù)。三是加大風(fēng)險(xiǎn)防范力度。強(qiáng)化對(duì)各單位財(cái)務(wù)管理各環(huán)節(jié)的內(nèi)控檢查，積極開展內(nèi)控關(guān)鍵點(diǎn)測(cè)試，并拓寬管控范圍，在省公司及各市分公司、縣營業(yè)部財(cái)務(wù)設(shè)置內(nèi)控管理人員，實(shí)現(xiàn)省市縣財(cái)務(wù)內(nèi)控管理有效對(duì)接，定期開展各層級(jí)財(cái)務(wù)管理內(nèi)控測(cè)試工作，做到內(nèi)控測(cè)試不留死角，內(nèi)控工作全員參與。對(duì)于內(nèi)控測(cè)試底稿集中匯總審核、及時(shí)反饋測(cè)試單位內(nèi)控存在風(fēng)險(xiǎn)及整改建議。四是加大會(huì)計(jì)檢查力度。充實(shí)財(cái)務(wù)檢查人員隊(duì)伍，增加財(cái)務(wù)檢查頻次，擴(kuò)大財(cái)務(wù)檢查范效應(yīng)，重點(diǎn)從財(cái)務(wù)基礎(chǔ)管理、預(yù)算執(zhí)行管控、資金安全管理三個(gè)方面開展工作。省公司計(jì)財(cái)部對(duì)被檢查單位出具財(cái)務(wù)管理執(zhí)行情況“診斷報(bào)告”，指出存在問題及改善措施，引導(dǎo)各單位提高對(duì)本單位財(cái)務(wù)管控執(zhí)行情況的關(guān)注程度和分析能力，對(duì)于檢查后提出的整改意見，要求相關(guān)部門上報(bào)整改結(jié)果，并對(duì)上報(bào)的結(jié)果進(jìn)行重點(diǎn)抽查，確保整改有效、落到實(shí)處。通過會(huì)計(jì)檢查工作規(guī)范財(cái)務(wù)基礎(chǔ)管理工作，有效控制資金風(fēng)險(xiǎn)。

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第5篇：勞務(wù)派遣優(yōu)劣范文

本文將就影響人力資源外包決策的因素，綜合相關(guān)的影響因素，建立指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，并對(duì)企業(yè)采用外包策略的風(fēng)險(xiǎn)與防范措施透徹分析，進(jìn)而探討當(dāng)前我國企業(yè)采用人力資源外包策略需要注意的問題，并在此基礎(chǔ)上提出自己的策略與建議，以期對(duì)企業(yè)在人力資源管理外包的決策方面提供一定的借鑒作用。

【關(guān)鍵詞】人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)策略

一人力資源管理外包的動(dòng)因分析

（一）內(nèi)部角度分析

從企業(yè)角度來看，企業(yè)的人力資源部，它的主要職能應(yīng)是把握大局，為企業(yè)制定整個(gè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。但現(xiàn)在大部分企業(yè)的人力資源部門更多的時(shí)候是作為一個(gè)職能部門，為企業(yè)提供必要的細(xì)微煩瑣的事務(wù)性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等人事管理工作，一直擔(dān)當(dāng)?shù)氖莾?nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問的角色。要讓人力資源管理從久居的后院走到企業(yè)的前臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源部向企業(yè)策略家的角色變化，促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型向策略型的轉(zhuǎn)變，就要將其部分事務(wù)性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。

同時(shí)，隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已經(jīng)不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些職能簡(jiǎn)化、規(guī)模小、技術(shù)含量高的小型的扁平化的企業(yè)。企業(yè)簡(jiǎn)化職能、構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必將促進(jìn)人力資源管理部分職能的外包，留下自己最擅長(zhǎng)的主營業(yè)務(wù)，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。降低成本己不再是企業(yè)選擇外包的主要?jiǎng)訖C(jī)。隨著高質(zhì)量產(chǎn)品和高素質(zhì)員工的出現(xiàn)，更有效和更快速地做事情使外包更吸引中小型企業(yè)。這些企業(yè)表明選擇外包的動(dòng)機(jī)是集中精力于核心業(yè)務(wù)。這是基于核心競(jìng)爭(zhēng)力理論，企業(yè)的資源被劃分為三個(gè)層次:核心資源、外包資源和市場(chǎng)資源。核心資源是支持和發(fā)展企業(yè)核心能力、培育企業(yè)核心業(yè)務(wù)和核心產(chǎn)品的資源平臺(tái)或技術(shù)平臺(tái)；市場(chǎng)資源是通過市場(chǎng)購買的質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品或資源，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的獨(dú)特品質(zhì)無大的作用；外包資源與企業(yè)核心業(yè)務(wù)過程關(guān)聯(lián)程度強(qiáng)，為企業(yè)提供特定屬性的產(chǎn)品或服務(wù)，影響核心產(chǎn)品的質(zhì)量和績(jī)效。

（二）外部角度分析

外包市場(chǎng)的成熟程度是影響外包決策的一個(gè)十分重要的外部因素。外包市場(chǎng)與外包需求之間是一種相互影響和促進(jìn)的關(guān)系。一般來說，一個(gè)提供外包專營服務(wù)公司數(shù)量少、規(guī)模小的市場(chǎng)，由于其規(guī)模不經(jīng)濟(jì)，無論是服務(wù)的成本還是服務(wù)質(zhì)量，對(duì)企業(yè)均不具有吸引力；相反，企業(yè)更愿意將人力資源管理活動(dòng)外包給一個(gè)公司數(shù)量眾多、業(yè)務(wù)分工精細(xì)、工具或手段合理先進(jìn)的外包服務(wù)市場(chǎng)，以從中獲取質(zhì)優(yōu)價(jià)低的服務(wù)。

與外包服務(wù)商長(zhǎng)期合作的可能性也是影響外包決策的一個(gè)因素。一方面，企業(yè)會(huì)擔(dān)心在與外包服務(wù)商終止外包協(xié)議后，就會(huì)涉及到如何處理與原外包服務(wù)商的關(guān)系，以避免公司內(nèi)部信息的泄漏等問題。另一方面，企業(yè)要尋找另外一家服務(wù)更好的外包服務(wù)商時(shí)必定會(huì)產(chǎn)生一定的轉(zhuǎn)換成本，在某些情況下，這種轉(zhuǎn)換成本不容低估。主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源管理外包的程度。對(duì)企業(yè)而言，主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行為也往往是判斷決策“有效性”的信號(hào)和標(biāo)志。因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源管理的外包程度將會(huì)影響企業(yè)的外包意愿。

二人力資源管理外包的模式分析

出于風(fēng)險(xiǎn)和收益的兩方面因素的綜合影響，通常企業(yè)在選擇人力資源外包的時(shí)候，也應(yīng)當(dāng)采取不同的人力資源外包模式，具體的模式選擇影響因素后文將會(huì)詳細(xì)描述。根據(jù)企業(yè)的需要和范圍不同，人力資源外包可以分為幾種模式:

（一）.部分項(xiàng)目外包模式，也稱專項(xiàng)外包模式

這同時(shí)也可稱作部分業(yè)務(wù)外包模式。也就是將某項(xiàng)人力資源外包模塊中的一部分進(jìn)行外包，而剩余部分由企業(yè)人力資源部自行完成，這有利于企業(yè)根據(jù)自身的客觀情況、工作要求、企業(yè)優(yōu)勢(shì)來采取更為合適的外包模式，從而達(dá)到效果與成本的平衡。比如，當(dāng)進(jìn)行中高級(jí)員工招聘時(shí)，通常可以分為兩個(gè)階段，第一階段是進(jìn)行人才募集與候選人初選，這部分工作具有相對(duì)較強(qiáng)的針對(duì)性，選擇合適的招聘渠道、候選人的初步尋覓需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，而專業(yè)的獵頭公司在這里顯然具有更明顯的優(yōu)勢(shì)，他們不僅可以幫助企業(yè)省去大量的時(shí)間，還可以讓招聘工作更加有的放矢、事半功倍。

（二）.整體項(xiàng)目外包模式，也稱一條龍外包模式

這樣的人力資源外包模式通常應(yīng)用于相對(duì)事務(wù)性或不會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有重大影響的人力資源模塊中，例如保險(xiǎn)福利管理、合同檔案托管、員工入離職手續(xù)辦理等人力資源工作。采取將此類人力資源工作模塊整體外包的最大好處就在于即將企業(yè)的人力資源部門從繁雜的事務(wù)性工作中解脫出來轉(zhuǎn)而投入進(jìn)對(duì)企業(yè)更有意義的人力資源戰(zhàn)略性管理中去，同時(shí)又降低了因?yàn)榉彪s的事務(wù)性工作帶來的人力成本的浪費(fèi)，

（三）復(fù)合項(xiàng)目外包模式，也稱綜合項(xiàng)目外包模式

這個(gè)外包模式即將多項(xiàng)人力資源管理工作外包給第三方人力資源外包公司，外包的可能是全部的職能，也可能是部分職能，可以外包給一家外包公司完成，也可以按照各個(gè)人力資源公司的優(yōu)勢(shì)不同將不同職能分別外包給兩家甚至多家外包公司。選擇這種模式要求企業(yè)必須尋找專業(yè)成熟并且職能健全的人力資源服務(wù)公司，從而更好地降低成本、減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、緩解企業(yè)人力資源管理的各種壓力，減輕人力資源部的工作負(fù)擔(dān)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部工作職能。這種模式也是當(dāng)前企業(yè)采取最多的外包模式，既可以幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)人力資源外包，又可以降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，并且具有更好的靈活性和適應(yīng)性。在所有采取人力資源外包管理的大型企業(yè)中，這種綜合業(yè)務(wù)外包模式幾乎必不可少，牽涉的人力資源外包內(nèi)容也最為廣泛，例如勞務(wù)派遣、企業(yè)培訓(xùn)等等各個(gè)方面，這也將是后文中相對(duì)分析較多的一種人力資源外包模式。

三人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)分析與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡

（一）人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)分析

人力資源外包給企業(yè)帶來的好處是顯而易見的。許多企業(yè)的實(shí)踐證明，如果將所有人力資源管理工作都由企業(yè)內(nèi)部的雇員來完成，一方面耗費(fèi)成本較大；另一方面，由于人力資源部門人員花費(fèi)了大量時(shí)間在這些事務(wù)性、常規(guī)性的工作上，以至于沒有足夠的時(shí)間、精力來規(guī)劃公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到?jīng)]有必要雇用那么多人來做基本的人力資源工作。但是基本的人力資源行政操作又必不可少，于是一些公司就把這些事務(wù)性工作轉(zhuǎn)交給了人力資源外包機(jī)構(gòu)。

任何一家企業(yè)在可獲得的資源(包括自然資源，人力資源和管理資源等各種資源，上都有自己的局限性。外包能使企業(yè)將用于非關(guān)鍵業(yè)務(wù)的資源與設(shè)備用于刀刃上，從而更好地或更直接地服務(wù)客戶。通過人力資源管理中輔助業(yè)務(wù)的外包，既節(jié)省了公司大量的人力、物力，降低運(yùn)作成本；又可使公司專注于核心業(yè)務(wù)，確立企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢(shì)。

越來越多的公司采用人力資源外包的另一個(gè)原因在于，高層經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己正面臨著法規(guī)、政策、金融、技術(shù)、公司治理等風(fēng)險(xiǎn)。而那些專業(yè)人士所提供的優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，正好是經(jīng)理們所需要的。

（二）人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡

1.來自外包服務(wù)商方面的風(fēng)險(xiǎn)

在我國的企業(yè)中，大部分的人力資源管理者認(rèn)為外包最大的風(fēng)險(xiǎn)是服務(wù)商的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，其次是對(duì)外包人員的控制風(fēng)險(xiǎn)，成本風(fēng)險(xiǎn)目前還沒有引起太多注意。因此，外包服務(wù)商所必須努力解決的問題是它所提供服務(wù)的質(zhì)量問題。特別是國有企業(yè)，這是人力資源管理者最難解決的問題。企業(yè)在勞動(dòng)合同與勞動(dòng)秩序管理上的不規(guī)范，以及轉(zhuǎn)型時(shí)期留下的種種勞動(dòng)關(guān)系問題，往往導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生，特別是勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的提升，將使企業(yè)面臨更大的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。

我國企業(yè)實(shí)施人力資源外包的外部環(huán)境還不太完善，外包業(yè)務(wù)需要外包公司和外包商之間進(jìn)行密切的接觸，甚至要達(dá)成戰(zhàn)略上的聯(lián)盟。我國的中介機(jī)構(gòu)發(fā)展水平還比較低，還不能滿足大型企業(yè)的外包要求。在針對(duì)HR外包風(fēng)險(xiǎn)的調(diào)查中顯示:有一半以上的被調(diào)查者認(rèn)為外包最大的風(fēng)險(xiǎn)是服務(wù)商的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，其次有大約1/3的被調(diào)查者認(rèn)為對(duì)外包人員的控制是HR外包最大的風(fēng)險(xiǎn)，有1/10的被調(diào)查者認(rèn)為是勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，成本風(fēng)險(xiǎn)目前還沒有引起太多注意。此外，對(duì)企業(yè)選擇HR的首要標(biāo)準(zhǔn)所做的調(diào)查顯示，有一半的被調(diào)查者認(rèn)為服務(wù)商的專業(yè)素質(zhì)是選擇服務(wù)商的首要考慮因素，其次分別是外包服務(wù)商的質(zhì)量保證和良好聲譽(yù)，占26.8%和21%。相反，只有2.1%的被調(diào)查者最看中的是服務(wù)價(jià)格。

2.來自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)員工的配合也是人力資源外包能夠順利推進(jìn)的有效保證。企業(yè)人員流動(dòng)率高，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度形成了挑戰(zhàn)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)持續(xù)連貫性發(fā)展也是個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。人力資源外包有時(shí)可能伴隨著裁員，如何妥善安置被裁減的員工，減少員工對(duì)企業(yè)忠誠度的打擊，安穩(wěn)其他留用員工的情緒以降低人員流動(dòng)率，都需要做大量細(xì)致的溝通工作。

3.不同企業(yè)間的文化差異

如果發(fā)包方的企業(yè)文化和承包商的企業(yè)文化在內(nèi)涵上相一致，就能有效促進(jìn)兩者業(yè)務(wù)的整合，并能使兩個(gè)企業(yè)在外包業(yè)務(wù)上更好地融合和相互促進(jìn)。如果雙方企業(yè)文化在根本上有沖突，則會(huì)給雙方的合作帶來相當(dāng)?shù)淖枇Α?/p>

（三）人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)防范策略

1.選擇合適的外包服務(wù)商

對(duì)于外包企業(yè)來說，進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)，必然面臨服務(wù)商的選擇問題。鑒于行業(yè)進(jìn)入門檻低，伴隨著人力資源外包熱潮的興起，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等不斷涌現(xiàn)，當(dāng)前市場(chǎng)上的人力資源外包服務(wù)商數(shù)目眾多，然而水平卻是參差不齊。由于存在信息不對(duì)稱，外包企業(yè)無法真正了解外包服務(wù)商的經(jīng)營業(yè)績(jī)、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的資質(zhì)信息，以致外包前無法篩選合適的外包服務(wù)商，造成逆向選擇的后果。外包后，外包服務(wù)商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險(xiǎn)。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險(xiǎn)不可忽視。

價(jià)格應(yīng)該只是企業(yè)考慮因素的一個(gè)方面，除此之外，更應(yīng)對(duì)外包商的整體能力進(jìn)行綜合評(píng)估。例如:外包機(jī)構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；其所設(shè)計(jì)的方案是否真能為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其它部分整合為一體；其在業(yè)界的聲譽(yù)、以前的業(yè)績(jī)狀況、目前的財(cái)務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù)；其對(duì)本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。企業(yè)除事先對(duì)外包商以前的客戶做深入的調(diào)查與核實(shí)外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對(duì)方的行為。

2.防范來自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包代表一個(gè)部分無法回復(fù)的組織變革，因此對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員，甚至對(duì)于組織文化的沖擊是不可否認(rèn)的，因此，應(yīng)該使用變革的管理方式來對(duì)待人力資源外包，要做好人力資源外包的宣導(dǎo)工作，在過程中及時(shí)與相應(yīng)人員進(jìn)行溝通，重新規(guī)劃相應(yīng)人員的職業(yè)生涯，并妥善安置冗余人員。加強(qiáng)與外包供應(yīng)商的溝通。要確定穩(wěn)定的溝通人員，建立良好的溝通渠道，定期的溝通方式等。

四人力資源管理外包后面臨的問題及對(duì)策分析

（一）外包后，人力資源管理面臨的問題

1.外包后，人力資源管理外包市場(chǎng)將面臨根本性轉(zhuǎn)變

由于人力資源管理外包市場(chǎng)的發(fā)育還很不成熟很不完善，具體表現(xiàn)為組織提供人力資源外包業(yè)務(wù)的外包服務(wù)整體素質(zhì)不高，尚未制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)格體系，而且，沒有制定出相應(yīng)的法律法規(guī)來規(guī)范外包市場(chǎng)。所以，外包后，人力資源管理外包市場(chǎng)將面臨根本性轉(zhuǎn)變。

2.外包后，人力資源管理者路在何方

人力資源管理外包將組織內(nèi)部一些事務(wù)性、行政性的工作轉(zhuǎn)移出去，在一定程度上改寫人力資源管理者的劇本，令他們的角色發(fā)生了重要的變化，人力資源管理者和部門從他們所必須應(yīng)該完成的事務(wù)性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價(jià)值的方面—人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)中去，為組織人力資源增值，向更高境界發(fā)展，因此，在這種情況下，公共部門人力資源管理者的角色面臨著挑戰(zhàn)，必須改變?cè)械墓芾矸绞絹磉m應(yīng)新的管理模式，這也是外包后，人力資源管理面臨的一個(gè)重大問題。

3.外包后，人力資源管理機(jī)制亟待完善

人力資源外包是一個(gè)新興概念，目前來說，還沒有專門的人力資源外包管理機(jī)構(gòu)來將其進(jìn)行規(guī)范化管理，這樣就會(huì)導(dǎo)致其缺乏相應(yīng)的機(jī)制來約束人力資源外包參與者的行為，所以這也是外包后，人力資源管理面臨的重要問題之一。

企業(yè)如果對(duì)外包商的工作進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的監(jiān)督和控制必將增加其管理成本。引人第三方專業(yè)監(jiān)理，可以就外包項(xiàng)目的實(shí)施質(zhì)量、進(jìn)度、費(fèi)用支出進(jìn)行監(jiān)督控制，保證外包項(xiàng)目的成功運(yùn)作，降低企業(yè)成本。

（二）外包后，人力資源管理解決之策

1.提高人力資源管理者的素質(zhì)

隨著獨(dú)立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應(yīng)掌握大量信息，和內(nèi)外部資源擁有者建立良好關(guān)系。與掌握理論原理與技術(shù)專長(zhǎng)方面的知識(shí)相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識(shí)就更為重要。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)在整合各項(xiàng)外包的人力資源活動(dòng)方面發(fā)揮著越來越重要的作用，迅速適應(yīng)、掌握IT技術(shù)并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門面前的艱巨任務(wù)

具體說來人力資源管理者應(yīng)該具備素質(zhì)多樣化的知識(shí)；有良好的溝通能力；有戰(zhàn)略思維能力。同時(shí)，人力資源管理者需要參與到組織戰(zhàn)略的制定與規(guī)劃中，因此必須有統(tǒng)觀全局的戰(zhàn)略視角和“風(fēng)物長(zhǎng)宜放眼量”的胸懷。另一方面，人力資源管理需要根據(jù)組織的目標(biāo)制定人才中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、人才培養(yǎng)計(jì)劃等人才戰(zhàn)略，也需要在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定員工具體的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和激勵(lì)措施，幫企業(yè)留住并培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

只有企業(yè)選擇了合適的人力資源外包服務(wù)公司，企業(yè)才能獲得專業(yè)有效的人力資源解決方案，憑借外包公司的專業(yè)素質(zhì)和成熟經(jīng)驗(yàn)、人力資源配置能力和誠信的合作精神，企業(yè)才能真正地提高企業(yè)的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力，正是出于這樣的考慮，絕大多數(shù)的知名外資公司基本都選擇了知名的資深人力資源外包服務(wù)公司。

2.積極消除外包變革對(duì)員工的沖擊

在這里受影響的員工可能是企業(yè)的全體員工，也可能是部分員工，企業(yè)原先的文化開放程度不同，員工受影響的程度也就不同，畢竟人力資源外包對(duì)企業(yè)原來的文化、制度、流程都是一次不小的變革，面對(duì)變革，不同的員工反應(yīng)不一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況積極處理。受影響的員工可以分為兩類，一類是企業(yè)內(nèi)人力資源相關(guān)從業(yè)人員，一類是非人力資源工作從業(yè)的員工。對(duì)于前者來說，原先的人力資源團(tuán)隊(duì)中，可能一部分習(xí)慣于事務(wù)性工作的處理，面對(duì)人力資源外包他們可能會(huì)失業(yè)或轉(zhuǎn)崗乃至損失相關(guān)利益，通常是人力資源外包的阻力，而另一部分人可能更擅長(zhǎng)人力資源戰(zhàn)略性工作的思考與執(zhí)行，但原先繁瑣的事務(wù)性工作卻形成了干擾，他們是人力資源外包的推動(dòng)者。對(duì)于阻力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況為他們?cè)谄渌块T安排事務(wù)性的工作進(jìn)行轉(zhuǎn)崗和職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)解放他們的時(shí)間和精力回歸人力資源的核心戰(zhàn)略活動(dòng)，并重視他們?yōu)槠髽I(yè)高層決策提供的建設(shè)性意見。

3.加強(qiáng)企業(yè)對(duì)外包服務(wù)商的監(jiān)控

人力資源外包并不是將工作負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)移給外包服務(wù)商，而是要利用服務(wù)商的工作能量為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。人力資源管理外包之后，企業(yè)還需要進(jìn)行很多日常的管理工作，也需要適時(shí)監(jiān)控外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和水平。外包并不意味放棄責(zé)任，而是應(yīng)該不斷進(jìn)行過程監(jiān)控、評(píng)價(jià)員工和外包商的進(jìn)度和業(yè)績(jī)，以達(dá)到預(yù)期目的。

4.合理運(yùn)用人力資源外包手段

人力資源管理外包利弊共存、收益與風(fēng)險(xiǎn)同在，因此，合理的運(yùn)用外包手段，謹(jǐn)慎選擇外包的項(xiàng)目、方式以及外包商，對(duì)企業(yè)的人力資源管理意義非常重大。所謂“外包”，即企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，將某項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的部分或整體，委托給專門從事這種工作的服務(wù)商來完成，而自己則專注于其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，人力資源管理外包是企業(yè)眾多外包業(yè)務(wù)中的一項(xiàng)，歐美國家作為這項(xiàng)業(yè)務(wù)誕生和較早開展的地區(qū)，人力資源外包管理己經(jīng)發(fā)展到一個(gè)相當(dāng)成熟的階段，而在亞太地區(qū)，人力資源外包管理作企業(yè)管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容，正日益顯示出高速的成長(zhǎng)性和市場(chǎng)潛力。

在我國，有調(diào)查顯示，目前的現(xiàn)狀是約75%的本土公司還沒有實(shí)施任何人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進(jìn)不久，正處于起步階段，但同時(shí)，相當(dāng)多的跨國公司，中國本地公司，以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)己經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度，尤其隨著中國加入WTO，服務(wù)貿(mào)易市場(chǎng)進(jìn)一步開放，人力資源管理外包服務(wù)的內(nèi)容將會(huì)得到進(jìn)一步拓展，市場(chǎng)也會(huì)日益成熟，人力資源外包前景廣闊。當(dāng)企業(yè)計(jì)劃采取部分外包的模式時(shí)，也可以對(duì)某公司的某項(xiàng)專業(yè)的從業(yè)資質(zhì)進(jìn)行細(xì)致深入考察，例如專門的獵頭公司、培訓(xùn)公司等，有時(shí)當(dāng)某一個(gè)人力資源項(xiàng)目為階段性的計(jì)劃時(shí)，選擇更精尖的專業(yè)公司往往更能強(qiáng)化工作效果。

五結(jié)論

人力資源外包的要求隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在全球范圍的興起決非偶然，甚至呼聲愈來愈高，人力資源管理外包模式，是全球經(jīng)濟(jì)一體化的要求，是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，是社會(huì)高速發(fā)展，專業(yè)分工細(xì)化的體現(xiàn)，也是社會(huì)文明進(jìn)步的標(biāo)志之一。美國著名的管理大師彼得•杜拉克曾指