人力資源規(guī)劃實(shí)施方案精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃實(shí)施方案范文

［關(guān)鍵詞］人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對(duì)策措施

［中圖分類(lèi)號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）1-0027-02

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè),并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源,它所考慮的不是某個(gè)具體的人員,而是一類(lèi)人員。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略,它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

1 人力資源規(guī)劃的含義和作用

第一,人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開(kāi)發(fā)策略,確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù),確保組織對(duì)人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長(zhǎng)期的利益,注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

第二,人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源,人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性,它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題

第一,規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化,企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

第三,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門(mén)的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四,缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足,專(zhuān)業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無(wú)幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí),憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢(xún)的前提下,很難作出專(zhuān)業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3 制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

第一,明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門(mén)要搞清企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第二,建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作,需要企業(yè)全員上下協(xié)同,上至企業(yè)董事長(zhǎng)下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門(mén)、一線(xiàn)經(jīng)理等協(xié)同工作,且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,同時(shí),與一線(xiàn)經(jīng)理和人力資源部門(mén)共同制訂規(guī)劃方案,并支持下屬實(shí)施方案;人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測(cè),協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案,并做好方案的評(píng)價(jià),支持一線(xiàn)部門(mén)實(shí)施規(guī)劃等;一線(xiàn)經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù),具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門(mén)工作。

第三,完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料,如果沒(méi)有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門(mén)有必要對(duì)客戶(hù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解,把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向,洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告,有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

第四,提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門(mén)從為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù),就需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門(mén)的需求,圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來(lái)設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來(lái)調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱(chēng)職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作,對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預(yù)見(jiàn)性,并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

第五,優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合,具有符合本企業(yè)的人力資源特色,人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、管理的重要內(nèi)容,為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持,實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置,保持企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置,有針對(duì)性地解決規(guī)劃中存在的問(wèn)題,制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn):

第2篇：人力資源規(guī)劃實(shí)施方案范文

2014年已經(jīng)結(jié)束，在這一年對(duì)于我們公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)全新的開(kāi)始。在這一年，公司剛在深圳成立，經(jīng)歷了很多艱難苦困，在座的每位和我都同公司一起經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，現(xiàn)在公司已是一個(gè)有一定規(guī)模的公司，在消防業(yè)站穩(wěn)了腳跟?，F(xiàn)將這一年的工作總結(jié)如下：

一、2014年公司的風(fēng)風(fēng)雨雨

在這一年里，公司為了能在深圳扎穩(wěn)腳跟，對(duì)深圳消防業(yè)進(jìn)行了深刻的市場(chǎng)調(diào)查，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)的調(diào)查了解，進(jìn)行公司的任務(wù)分配。通過(guò)會(huì)議交流，認(rèn)真聽(tīng)取員工意見(jiàn)，加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)能力，大力宣傳2014年消防局發(fā)出的通知，全面貫徹2014年深圳市提出的《火災(zāi)公眾責(zé)任保險(xiǎn)試點(diǎn)工作實(shí)施方案》，提高公司在深圳的業(yè)務(wù)質(zhì)量。

二、2014年公司取得的成就

通過(guò)一年的時(shí)間，我公司在深圳的消防業(yè)站住了腳跟，是公司鞏固發(fā)展成果，強(qiáng)化內(nèi)部管理，加快發(fā)展取得突出成效的一年。一年來(lái)，公司各部門(mén)及各控股公司在公司董事會(huì)和黨總支的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和扶持下，在相關(guān)部門(mén)的密切配合下，堅(jiān)持以總體工作思路為指導(dǎo)，全面貫徹和落實(shí)《深圳市火災(zāi)公眾責(zé)任保險(xiǎn)試點(diǎn)工作實(shí)施方案》，為公司這一年的指導(dǎo)工作目標(biāo)。較好地完成了2014年各項(xiàng)工作任務(wù)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)步增長(zhǎng)，內(nèi)部管理逐步加強(qiáng)，公司影響力不斷提升，綜合實(shí)力顯著增強(qiáng)，黨建和企業(yè)文化建設(shè)工作取得明顯成效。

公司上下凝心聚力，開(kāi)拓進(jìn)取，一年來(lái)，我公司遵循工作思路，牢固樹(shù)立經(jīng)營(yíng)理念，拓展思路、抓住機(jī)遇、積極探索、銳意進(jìn)取。我公司穩(wěn)抓企業(yè)經(jīng)營(yíng)和內(nèi)部管理，嚴(yán)格按照要求規(guī)范運(yùn)行，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，穩(wěn)步推進(jìn)公司農(nóng)業(yè)生產(chǎn)管理模式改革，進(jìn)一步加強(qiáng)職工思想教育和隊(duì)伍建設(shè)，公司整體水平得到切實(shí)提高。同時(shí)在人力資源規(guī)劃工作得到圓滿(mǎn)落實(shí)。由于我公司員工都是來(lái)自五湖四海，加強(qiáng)他們的溝通是很重要的。根據(jù)公司的實(shí)際情況要求，實(shí)施人力資源規(guī)劃方案。公司召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議研究討論，結(jié)合公司實(shí)際，制定公司實(shí)施方案。加強(qiáng)公司員工的相互了解，通過(guò)**活動(dòng)，加強(qiáng)員工的或作默契。通過(guò)認(rèn)真不懈的努力提高了公司的聲譽(yù)在這一年中，我公司嚴(yán)格要求高質(zhì)量、高水準(zhǔn)、高要求的工作態(tài)度，認(rèn)真完成公司內(nèi)的每個(gè)消防業(yè)工作，提高了我公司在消防業(yè)的信譽(yù)，并得到了良好的口碑。

一年，公司財(cái)務(wù)在領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)和各部門(mén)經(jīng)理的通力合作及各位同仁的全力支持下，在圓滿(mǎn)完成財(cái)務(wù)部各項(xiàng)工作的同時(shí)，很好地配合了公司的中心工作，在如何做好資金調(diào)度，取得了驕人的成績(jī)。抓好了在各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用的控制上，在規(guī)范財(cái)務(wù)核算程序、統(tǒng)一財(cái)務(wù)管理表格上，在及時(shí)準(zhǔn)確地向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，實(shí)施財(cái)務(wù)分析等方面工作，針對(duì)公司日常管理中的薄弱環(huán)節(jié)和日常成本費(fèi)用支出比較隨意的弊端，公司嚴(yán)格科學(xué)管理，規(guī)范經(jīng)濟(jì)行為，不斷提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、2015年公司對(duì)未來(lái)的打算

(一)加強(qiáng)市場(chǎng)影響力

一是積極完善公司大銷(xiāo)售體系，優(yōu)化資源配置、統(tǒng)一調(diào)劑市場(chǎng)、統(tǒng)一內(nèi)部定價(jià)、提高公司市場(chǎng)話(huà)語(yǔ)權(quán)和影響力。二是奮力開(kāi)拓市場(chǎng)，擴(kuò)大市場(chǎng)份額，想方設(shè)法提高重點(diǎn)用戶(hù)的合同兌現(xiàn)率；不斷加強(qiáng)與大客戶(hù)的合作。

(二)提高業(yè)務(wù)能力

一是繼續(xù)加強(qiáng)公司對(duì)消防業(yè)業(yè)務(wù)的知識(shí)宣傳。二是通過(guò)會(huì)議、總結(jié)等方式加強(qiáng)員工的工作經(jīng)驗(yàn)交流，增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)能力。

第3篇：人力資源規(guī)劃實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞：國(guó)企合并重組；薪酬管理；問(wèn)題及對(duì)策

黨的十召開(kāi)以來(lái)，特別是十八屆三中全會(huì)《決定》后，新一輪的國(guó)有企業(yè)改革便如火如荼的開(kāi)展了，國(guó)務(wù)院也發(fā)文明確國(guó)有企業(yè)重組的四項(xiàng)重點(diǎn)工作，即“鞏固加強(qiáng)一批、創(chuàng)新發(fā)展一批、重組整合一批、清理退出一批”。我國(guó)企業(yè)利用改革開(kāi)放30余年的時(shí)間，走上了工業(yè)化發(fā)展道路，而這一過(guò)程西方發(fā)達(dá)國(guó)家用了近百年的時(shí)間才完成，國(guó)有企業(yè)在管理方面還需要進(jìn)一步完善，同時(shí)因受到國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制的限制，在合并重組中遇到了很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，尤其是在人力資源管理的薪酬管理方面普遍存在困惑和難題，對(duì)合并重組目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生制約，也對(duì)合并重組后協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮產(chǎn)生影響。

一、國(guó)有企業(yè)合并重組在薪酬整合方面的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

（一）重視程度不夠

國(guó)有企業(yè)合并重組就必然會(huì)帶來(lái)大量的資源整合利用、資產(chǎn)評(píng)估轉(zhuǎn)讓與人員調(diào)配安置工作。為了順利實(shí)施合并重組，完成目標(biāo)，企業(yè)會(huì)對(duì)資產(chǎn)評(píng)估轉(zhuǎn)讓、股權(quán)劃轉(zhuǎn)和職工安置非常重視，而忽略人力資源重組工作，在相關(guān)的合并重組方案中也是寥寥幾句帶過(guò)，甚至有些人將合并重組中的人力資源工作等同于職工安置，沒(méi)有去考慮戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致原企業(yè)核心人才流失，造成人力資源的浪費(fèi)。

（二）準(zhǔn)備工作不足

國(guó)有企業(yè)合并重組通常有兩種情形：一種是政府行為，政府下達(dá)文件確定合并重組；另一種是市場(chǎng)行為，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要提出合并重組。由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制，國(guó)有企業(yè)的合并重組大多屬于第一種情形，通常是政府下文后，企業(yè)才知道要合并重組，這個(gè)時(shí)候開(kāi)始去研究制定具體的方案，但這種先重組后設(shè)計(jì)的操作模式有可能會(huì)給新公司帶來(lái)遺留問(wèn)題，因?yàn)檫@種重組模式必然需要一些“過(guò)渡性方案”，而“過(guò)渡性方案”通常是缺乏系統(tǒng)思考和論證的。

（三）政策支持不夠

國(guó)資監(jiān)管部門(mén)對(duì)國(guó)有企業(yè)的工資總額實(shí)行預(yù)算管理，每年設(shè)置各行業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線(xiàn)，根據(jù)每戶(hù)企業(yè)的效益增減情況確定人均工資增幅的審核原則，并結(jié)合企業(yè)的員工數(shù)量，計(jì)算出工資總額。在工資總額使用中強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，要求人均工資決算數(shù)在預(yù)算數(shù)一定的偏離范圍內(nèi)。由于合并重組前企業(yè)在類(lèi)似崗位的員工收入水平存在差異，薪酬體系整合是要消除這些差距，這就需要國(guó)資監(jiān)管部門(mén)薪酬管理政策的支持，否則很難平穩(wěn)地進(jìn)行整合。

二、國(guó)有企業(yè)合并重組的薪酬整合原則

（一）堅(jiān)持“戰(zhàn)略導(dǎo)向”原則。企業(yè)合并重組都有其重要意義和戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門(mén)要認(rèn)真學(xué)習(xí)、充分領(lǐng)會(huì)，在“吃準(zhǔn)吃透”重組精神的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)符合新企業(yè)發(fā)展、對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有支撐作用的薪酬管理體系。

（二）堅(jiān)持“以人為本”原則。企業(yè)合并重組后，員工原先形成的公平感、安全感被打破，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要高度重視員工的心理感受，特別要關(guān)注核心員工，因?yàn)檫@部分員工在企業(yè)合并重組中的作用以及對(duì)新企業(yè)發(fā)展的影響較大。

（三）堅(jiān)持“實(shí)事求是”原則。兩個(gè)合并重組的企業(yè)在文化制度、組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面必然會(huì)存在差異，薪酬整合前要用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度充分了解原企業(yè)的情況，對(duì)有差別的地方進(jìn)行客觀(guān)準(zhǔn)確的分析，提出解決方案。

（四）堅(jiān)持“先合后優(yōu)”的原則?？紤]到合并重組后，員工已經(jīng)到一起工作，應(yīng)該盡量縮短薪酬“過(guò)渡性方案”的執(zhí)行時(shí)間，盡快完成整合工作，實(shí)行統(tǒng)一的薪酬分配辦法，在執(zhí)行過(guò)程中，再進(jìn)一步的修訂優(yōu)化。

三、國(guó)有企業(yè)合并重組中薪酬整合措施

（一）實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理。人力資源部門(mén)要盡早參與到整合工作中去，開(kāi)展情況調(diào)查，了解雙方的企業(yè)文化、薪酬福利制度，發(fā)現(xiàn)其中差異，結(jié)合公司合并重組的戰(zhàn)略意圖，擬定整合方案。

（二）制定適合的薪酬整合策略。在對(duì)合并重組雙方的薪酬和福利制度調(diào)查了解后，要進(jìn)行詳細(xì)對(duì)比，撰寫(xiě)報(bào)告。在制定薪酬整合策略的時(shí)候，既要注重解決合并重組雙方在各個(gè)方面存在的差異，也要考慮企業(yè)自身承受程度。一般來(lái)說(shuō)，薪酬整合策略大致有三種情況：第一，當(dāng)合并重組雙方企業(yè)實(shí)力差距較大，實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)吞并差的企業(yè)，通常會(huì)采用實(shí)力強(qiáng)一方的薪酬體系；第二，當(dāng)合并重組雙方企業(yè)實(shí)力相近，重新整合為一戶(hù)新企業(yè)時(shí)，新企業(yè)可能會(huì)采用新的薪酬管理體系；第三，當(dāng)出現(xiàn)弱勢(shì)企業(yè)兼并強(qiáng)勢(shì)企業(yè)的時(shí)候，可能會(huì)采用并行的薪酬體系，在重組后的兩至三年的時(shí)間內(nèi)消除差異，逐步統(tǒng)一。

（三）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要充分考慮存在的差異，首先進(jìn)行“定責(zé)、定編”，從組織架構(gòu)和崗位梳理入手，開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)，進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整和崗位調(diào)整；接著進(jìn)行“定崗”，將人員與組織、崗位進(jìn)行匹配；最后進(jìn)行“定薪”，結(jié)合薪酬整合策略，制定一個(gè)切實(shí)可行的薪酬方案，確定每位員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，重新建立企業(yè)的內(nèi)部公平。另外，要注意防范管理人員和核心人才的流失，可以針對(duì)上述特殊人員設(shè)置一些差異化的激勵(lì)保障措施。

（四）爭(zhēng)取國(guó)資監(jiān)管部門(mén)的政策支持。在薪酬體系整合過(guò)程中，加強(qiáng)與國(guó)資監(jiān)管部門(mén)的溝通聯(lián)系，主動(dòng)到相關(guān)業(yè)務(wù)處室匯報(bào)薪酬體系整合中遇到的矛盾和問(wèn)題，請(qǐng)教解決方法，爭(zhēng)取得到上級(jí)更多的理解和支持，以確保薪酬體系整合工作任務(wù)的完成。

第4篇：人力資源規(guī)劃實(shí)施方案范文

【關(guān)鍵詞】人才開(kāi)發(fā)，人力資源管理，人力資源管理體系

隨著經(jīng)濟(jì)全球化，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理，已由過(guò)去的單純服務(wù)支持企業(yè)發(fā)展，提升為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源高級(jí)主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效的人力資源管理系統(tǒng)，最終推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源工作逐漸從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中分離出來(lái)，成為一個(gè)特殊的職能管理體系，它具有選、訓(xùn)、考、用、留和薪酬福利等管理職能，圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略要求而設(shè)置制定。人力資源管理體系由管理主體及其所負(fù)有管理職責(zé)的相互銜接構(gòu)成，通過(guò)一定的方式運(yùn)作，發(fā)揮管理作用。

一、人力資源管理思想演變

自1992 年后，我國(guó)“人事管理”進(jìn)入新階段，其中在企業(yè)管理中的作用也發(fā)生了很大的變化，人力資源管理工作開(kāi)始從企業(yè)員工的保護(hù)者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變，其作用在三方面得到明顯體現(xiàn)：（1）參謀和咨詢(xún)功能不斷擴(kuò)展；（2） 直 線(xiàn)功能得到加強(qiáng)；（3）在指定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來(lái)越大。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才開(kāi)發(fā)的趨勢(shì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)悄然興起，對(duì)現(xiàn)有生產(chǎn)方式、思維方式產(chǎn)生了重大影響，對(duì)人才開(kāi)發(fā)也不例外，其趨勢(shì)如下：

（1）由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變。單位用人將“既注重學(xué)歷、更注重能力”，吸納人才更加慎重，多方考察，科學(xué)測(cè)評(píng)，筆試和面試并舉，對(duì)人才的素質(zhì)、能力、專(zhuān)長(zhǎng)和潛能等做出科學(xué)的、量化的考核和評(píng)價(jià)。

（2）由單一型人才開(kāi)發(fā)向復(fù)合型人才開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的特征，就是素質(zhì)復(fù)合化。要求人才既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財(cái)務(wù)管理；既懂國(guó)內(nèi)的法律、政策，又懂國(guó)外的法律、法規(guī)；既具有獨(dú)立的科研創(chuàng)新能力，又具有將知識(shí)轉(zhuǎn)化為商品的能力。

（3）由被動(dòng)開(kāi)發(fā)向主動(dòng)開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人的學(xué)習(xí)主動(dòng)性增強(qiáng)，要求知識(shí)更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開(kāi)發(fā)也隨之由被動(dòng)開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)開(kāi)發(fā)、自我開(kāi)發(fā)。

三、人力資源管理的若干理論問(wèn)題

（1）人力資源管理的概念及其特性。人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種企業(yè)管理政策、實(shí)踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性、增值性。

（2）人力資源管理的目標(biāo)與內(nèi)容。人力資源管理的目標(biāo)是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效改善目標(biāo)保持一致的，并在此前提下實(shí)現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿(mǎn)意最大化。包括內(nèi)部人員配備（計(jì)劃、招聘、安置）、人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、激勵(lì)制度、薪酬與福利制度、績(jī)效評(píng)估、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容。

（3）人力資源管理的職能。通過(guò)選擇合適的方法共同完成預(yù)期共識(shí)目標(biāo)的監(jiān)督和協(xié)調(diào)功能，服務(wù)功能則提供建議和幫助的作用。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建

現(xiàn)代人力資源管理體系，既要考慮到員工獲得知識(shí)所付成本， 又要兼顧知識(shí)對(duì)企業(yè)的有效性，其體系構(gòu)建策略如下：

（1）建立長(zhǎng)遠(yuǎn)務(wù)實(shí)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。設(shè)計(jì)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)，著眼于為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才和提供強(qiáng)有力的人才保障，并為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。它包括：清查現(xiàn)有人力資源，弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況，分析現(xiàn)有人才資源開(kāi)發(fā)狀況及存在的主要問(wèn)題；預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的需求導(dǎo)向，并確定相對(duì)的需求量；制定匹配人力資源政策，確保需求與供給的基本一致；確定具體人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和具體措施，搞好相應(yīng)的信息反饋并做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（2）建立完整規(guī)范的人員招聘錄用體系。人員招聘錄用是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，確定企業(yè)用人的數(shù)量、類(lèi)別、工作條件、任職資格、擬定工作說(shuō)明、工作規(guī)范和用人程序，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下把優(yōu)秀、合適的人才招納進(jìn)來(lái)，并使合適的人放在合適的崗位， 是企業(yè)致勝的關(guān)鍵因素之一。招聘錄用體系包括：人才甄選技術(shù)設(shè)計(jì)；工作分析、職務(wù)設(shè)計(jì)和工作規(guī)范；招聘錄用程序；人才測(cè)評(píng)程序。

（3）建立全員的學(xué)習(xí)教育體系。企業(yè)全員學(xué)習(xí)教育要求每一個(gè)員工都要積極學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)，其最終目標(biāo)是讓企業(yè)的每一個(gè)員工都得到學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育和深造的機(jī)會(huì)。全員學(xué)習(xí)教育體系包括：終身學(xué)習(xí)教育制度；以知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)為重心的教育培訓(xùn)體系；由外部訓(xùn)練師資、內(nèi)部專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員相結(jié)合的培訓(xùn)隊(duì)伍；以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主， 多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。

（4）建立公平合理的薪酬福利體系。公平、合理和規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制是吸引人才、發(fā)揮廣大員工主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的動(dòng)力源泉，包括：工資管理制度；醫(yī)療保險(xiǎn)制度；社會(huì)養(yǎng)老退休制度及住房、子女教育、年休假、出國(guó)旅游、職工持股、年底分紅等其它福利保障體系。體系重心工作是確定員工薪酬等級(jí)。職位價(jià)值是確定該職位薪酬等級(jí)的主要依據(jù)，要對(duì)每個(gè)職位的職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)工作分析得到的任職資格為職位價(jià)值評(píng)估的主要要素。

（5）建立開(kāi)放公正的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)管理工作中的難點(diǎn)和重點(diǎn)，必須認(rèn)真對(duì)待，高度重視，制定符合企業(yè)實(shí)際、具有較強(qiáng)可操作性的績(jī)效考核實(shí)施方案，并在企業(yè)內(nèi)部大力推進(jìn)實(shí)施，力求績(jī)效考核公正、開(kāi)放。通過(guò)上述體系的構(gòu)建，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才共同成長(zhǎng)。

第5篇：人力資源規(guī)劃實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞: 人力資源 精細(xì)化管理

中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

一、人力資源精細(xì)化管理概述

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)施精細(xì)化管理是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的必然需求，也是提升管理水平的必然選擇。精細(xì)化管理強(qiáng)調(diào)的是管理目標(biāo)的細(xì)化、準(zhǔn)確和落實(shí)，強(qiáng)調(diào)措施的預(yù)見(jiàn)性、規(guī)范性和有效性。

人力資源精細(xì)化管理的目標(biāo)是人力資源的有效開(kāi)發(fā)、合理利用、科學(xué)管理，其自身應(yīng)與企業(yè)的精細(xì)化管理目標(biāo)相配合，為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供人才支撐和保障。人力資源精細(xì)化管理旨在通過(guò)有效的崗位分析、配置以及激勵(lì)機(jī)制等建立科學(xué)的人力資源管理體系，借以實(shí)現(xiàn)人員使用、培養(yǎng)、管理的科學(xué)有效，做到各司其職、人盡其才，最大限度提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性和使用價(jià)值，改變我國(guó)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)化、主觀(guān)化的狀況。

二、人力資源精細(xì)化管理的重點(diǎn)

人力是企業(yè)最寶貴、最關(guān)鍵的資源，員工良好的工作積極性，出色的工作表現(xiàn)將為企業(yè)創(chuàng)造無(wú)窮的財(cái)富，反之，人浮于事、效率低下、責(zé)任心差將給企業(yè)造成嚴(yán)重的損失。人力資源的精細(xì)化管理是各項(xiàng)精細(xì)化管理工作得以貫徹的前提。為避免傳統(tǒng)管理方式中存在的漏洞與不足所造成的人力資源工作的低效率，避免人力資源的精細(xì)化工作流于形式，企業(yè)在開(kāi)展人力資源的精細(xì)化管理工作時(shí)應(yīng)做到有的放矢，目標(biāo)明確。

1 、建立系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃

首先，實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理的關(guān)鍵在于人力資源管理制度的完善，因此人力資源管理部門(mén)應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有的制度進(jìn)行革新完善，不斷提高人力資源管理部門(mén)對(duì)于制度落實(shí)執(zhí)行的控制力，保證指定的各項(xiàng)措施能夠得到貫徹與落實(shí)。其次，管理工作的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范作為實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理的根源，在人力資源管理過(guò)程中必須保證工作流程的規(guī)范合理，明確各管理崗位的權(quán)責(zé)，通過(guò)科學(xué)合理的管理手段保證工作人員積極性與主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮。第三，在人力資源管理工作中加強(qiáng)考核與評(píng)估。由于工作條件以及各種制度不斷變化，人力資源配置情況必須進(jìn)行不斷調(diào)整變換，以適應(yīng)各種情況的需求。因此，在各種制度是時(shí)候應(yīng)及時(shí)進(jìn)行考核與評(píng)估，分析制度與實(shí)際情況是否相符，以及調(diào)整改進(jìn)的方向，以便于有重點(diǎn)的及時(shí)制定各種措施。人力資源規(guī)劃是統(tǒng)領(lǐng)全局和綜合協(xié)調(diào)企業(yè)其他活動(dòng)的樞紐，企業(yè)的人力資源規(guī)劃歸根結(jié)底是為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，為此企業(yè)的人力資源部門(mén)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)立足企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展藍(lán)圖，明確企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)，從而編制詳盡有效的人才需求列表，重點(diǎn)著眼于關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的招聘管理，在此基礎(chǔ)上制定與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃。

合理的人才需求計(jì)劃將能有效避免人力資源工作隨機(jī)、無(wú)序所造成的資源浪費(fèi)，許多企業(yè)的人力招聘工作目光狹隘，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，臨時(shí)性強(qiáng)，不僅成本高而且質(zhì)量難以保證。譬如對(duì)于一家正在高速發(fā)展的連鎖酒店企業(yè)，其當(dāng)前最為亟需的是市場(chǎng)開(kāi)發(fā)及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才，但著眼于中長(zhǎng)期的發(fā)展，最關(guān)鍵的是高素質(zhì)的運(yùn)營(yíng)管理及項(xiàng)目管理人才。

企業(yè)的用人計(jì)劃要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，并考慮一定的前瞻性。企業(yè)為保證用人計(jì)劃的實(shí)際合理，應(yīng)堅(jiān)持嚴(yán)格的用人審批程序，嚴(yán)禁部門(mén)、終端單位自行其是。同時(shí)為做到用人計(jì)劃的科學(xué)，還應(yīng)保持一定的靈活性，注意用人計(jì)劃的檢查、落實(shí)和反饋，及時(shí)修訂不合理部分，從而使得用人計(jì)劃更加完善、科學(xué)，更具實(shí)用性。

2 、明細(xì)的崗位職責(zé)體系

目前部分企業(yè)仍存在以崗位等級(jí)劃分決定薪酬待遇的粗放式崗位職責(zé)體系，模糊的定位造成員工對(duì)崗位等級(jí)盲目追崇，工作效率差，滿(mǎn)意度低下。

為規(guī)避上述現(xiàn)象，人力資源部門(mén)首先應(yīng)建立明晰的組織框架，明確界定各部門(mén)的工作職責(zé)，在此基礎(chǔ)上實(shí)行“三定”即定崗位定編制定人員，同時(shí)結(jié)合各崗位的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責(zé)，編制具有實(shí)際指導(dǎo)意義的《崗位說(shuō)明書(shū)》，對(duì)各部門(mén)和員工的日常工作進(jìn)行梳理、敦促。在建立完善公司崗位職責(zé)的過(guò)程中，把目標(biāo)管理、信息管理、人力資源管理的內(nèi)容落實(shí)到崗位職責(zé)中去，強(qiáng)化對(duì)人的關(guān)注，把人和事更好的結(jié)合起來(lái)，力求達(dá)到“人人都有事干，事事都有人干”。

3 、形成目標(biāo)明確考核規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制

《崗位說(shuō)明書(shū)》的另一項(xiàng)重要作用便是實(shí)現(xiàn)合理的崗位評(píng)估，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提煉出與各崗位權(quán)責(zé)相對(duì)應(yīng)的量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)立相應(yīng)的KPI體系，明確考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)權(quán)重、績(jī)效目標(biāo)、評(píng)斷標(biāo)準(zhǔn)等，對(duì)不能量化的則應(yīng)制定具有個(gè)性化的定性指標(biāo)。通過(guò)量化考評(píng)，明確員工工作目標(biāo)，既便于員工對(duì)自身工作進(jìn)行衡量，也利于上級(jí)對(duì)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的實(shí)際工作情況進(jìn)行必要的監(jiān)督、總結(jié)和反饋。

績(jī)效考核的目的在于通過(guò)與員工獎(jiǎng)懲掛鉤，利用分配、任免及培訓(xùn)等手段實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的目的，其根本作用在于提升工作效率，優(yōu)化資源配置。為了做到績(jī)效考核的公正、公平、公開(kāi)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)制定詳盡的實(shí)施方案，在實(shí)施過(guò)程中切記應(yīng)做到考核結(jié)果的反饋，在反饋過(guò)程中讓員工發(fā)現(xiàn)自己工作的得失以便在接下來(lái)的工作中實(shí)現(xiàn)提升，獎(jiǎng)懲只是手段，提升才是目的?？茖W(xué)的績(jī)效管理將對(duì)員工的工作行為形成有效的管理和牽引，客觀(guān)公正地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與壓力傳遞到各級(jí)員工，保證收入分配的公平合理。

另外應(yīng)明確崗位任職素質(zhì)資格，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、科學(xué)測(cè)評(píng)、民主評(píng)議、述職考核等形式強(qiáng)化人員任職資格管理，借以實(shí)現(xiàn)人員的合理調(diào)動(dòng)、升遷等，提升員工的工作積極性與滿(mǎn)意度。

4 、完善的人才培養(yǎng)管理機(jī)制

（1 ）人力資源信息化建設(shè)

部分單位認(rèn)為人力資源管理工作的重點(diǎn)在于對(duì)工作人員考勤的管理，而忽視了人力資源管理工作信息化發(fā)展的要求。信息化是實(shí)現(xiàn)人力資源精細(xì)化管理的重要步驟，盡管人力資源管理不會(huì)直接參與單位內(nèi)部的正常經(jīng)營(yíng)或者管理活動(dòng)，但是人力資源管理工作的信息化可以更有效的對(duì)于各項(xiàng)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，綜合分析工作日后開(kāi)展方向的定位對(duì)于人才的綜合需求，并以此制定人才引進(jìn)招聘計(jì)劃。信息化程度較差已經(jīng)成為制約人力資源精細(xì)化管理的短板，不利于企事業(yè)單位工作深化開(kāi)展與不斷前進(jìn)。

精細(xì)管理的核心內(nèi)容就是創(chuàng)造出一種精細(xì)、可行的制度。而這種制度，完全是以有效、可行、合理的信息作為基礎(chǔ)，即使管理者真正的離開(kāi)或是不再對(duì)員工行使管理權(quán)力的時(shí)候，這種管理制度還是存在的，對(duì)員工的管理動(dòng)力還會(huì)在無(wú)形之中繼續(xù)下去的。這才是真正的、有效的管理。故此，我們管理人員，要善于將自己捕捉、積累的細(xì)節(jié)與經(jīng)驗(yàn)，固化到管理制度中去，并發(fā)揮它的真正的、持久的作用?？茖W(xué)完整的人力資源信息系統(tǒng)是優(yōu)化人力資源管理的重要依據(jù)，為此企業(yè)應(yīng)著力于以下幾點(diǎn)：

a及時(shí)掌握員工不同時(shí)期出現(xiàn)的各種思想和家庭有關(guān)情況，為穩(wěn)定員工隊(duì)伍做出貢獻(xiàn)；

b及時(shí)掌握和記錄員工的各種貢獻(xiàn)及獎(jiǎng)罰情況。為合理地使用員工創(chuàng)造條件；

c及時(shí)掌握員工的各種特長(zhǎng)，積極地加以引導(dǎo)和培養(yǎng)，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

（2 ）系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

良好規(guī)范的員工培訓(xùn)體系是人力資源精細(xì)化管理最基本的要求，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)，充分挖掘員工潛力，從而夯實(shí)人力資源精細(xì)化管理的基礎(chǔ)?？茖W(xué)的上崗培訓(xùn)，精細(xì)化理念的灌輸，將幫助員工盡快熟悉相關(guān)規(guī)章制度、崗位技能、操作規(guī)范等，避免新員工應(yīng)違規(guī)操作造成人力、物力的浪費(fèi)，這是培訓(xùn)中最關(guān)鍵的第一步。在此基礎(chǔ)上各級(jí)管理人員應(yīng)認(rèn)真觀(guān)察和發(fā)現(xiàn)所屬員工的各種特長(zhǎng)，合理地安排工作，積極加以引導(dǎo)和培養(yǎng)，讓他們?cè)诟髯缘膷徫簧习l(fā)揮優(yōu)勢(shì)，有所創(chuàng)新、創(chuàng)造，結(jié)合實(shí)際改革多出成績(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，這就是企業(yè)精細(xì)化管理要達(dá)到的最根本的目的。

為達(dá)到良好的培訓(xùn)效果，人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)管理目標(biāo)，針對(duì)不同部門(mén)、不同層級(jí)，設(shè)置行之有效的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)目標(biāo)明確，培訓(xùn)內(nèi)容規(guī)范，做到有培訓(xùn)、有考核、有反饋，切實(shí)提升培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)效果。為保證培訓(xùn)工作的扎實(shí)有序，企業(yè)應(yīng)建立以各部門(mén)的業(yè)務(wù)能手、管理尖兵為核心的高素質(zhì)的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，保證培訓(xùn)工作不斷檔、不走樣。

（3）關(guān)注人才培養(yǎng)

為保證企業(yè)各階段戰(zhàn)略發(fā)展的需要，人力資源管理部門(mén)應(yīng)強(qiáng)化人才梯隊(duì)培養(yǎng)，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，保證員工能在工作的各個(gè)階段明確自身發(fā)展的重點(diǎn)與目標(biāo)。員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)目的在于設(shè)計(jì)一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，確保合格的員工能夠適時(shí)晉級(jí)、優(yōu)秀的人才有明朗的發(fā)展前景。員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)精細(xì)化就是要讓每一位員工都清楚自己的職業(yè)成長(zhǎng)道路怎么走，其自身價(jià)值如何才能不斷得到提升，讓員工充分感受到“自身與企業(yè)共同成長(zhǎng)”。

5、關(guān)注員工的主觀(guān)能動(dòng)性

精細(xì)化管理要得到切實(shí)貫徹，關(guān)鍵在于人員主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮。精細(xì)化管理應(yīng)重視主動(dòng)能動(dòng)性與相關(guān)管理手段的和諧結(jié)合，既不要偏向能人治理，更應(yīng)避免唯制度論。同時(shí)在管理中應(yīng)做好“度”的把握，杜絕過(guò)多過(guò)細(xì)的環(huán)節(jié)和步驟，避免因此導(dǎo)致的效率降低的極端現(xiàn)象。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源的精細(xì)化管理關(guān)鍵在于對(duì)管理過(guò)程進(jìn)行適度、嚴(yán)格的控制，相關(guān)度的把握，是對(duì)管理層管理能力的嚴(yán)苛考驗(yàn)。人力資源的精細(xì)化管理應(yīng)做到重點(diǎn)突出，借助富有活力的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面、科學(xué)、準(zhǔn)確，最大限度激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性、工作積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：人力資源規(guī)劃實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞：電力；結(jié)構(gòu)性缺員；研究

作者簡(jiǎn)介：段茂環(huán)（1963-），女，重慶人，寧夏電力公司寧東供電局人力資源部，政工師。（寧夏?靈武?750411）

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?????文章編號(hào)：1007-0079（2012）24-0030-01一、存在的問(wèn)題

電力企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，解決該問(wèn)題涉及到人力資源管理的各主要環(huán)節(jié)，也需要各級(jí)單位負(fù)責(zé)人給予大力支持，通過(guò)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)用工管理、建立有效的績(jī)效管理體系和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)機(jī)制等手段解決結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題。經(jīng)過(guò)分析，當(dāng)前電力企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員主要存在以下問(wèn)題。

一是專(zhuān)業(yè)管理基礎(chǔ)較為薄弱，領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠。生產(chǎn)一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題形成的原因較為復(fù)雜，持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，國(guó)有企業(yè)用工一直以來(lái)遵循上級(jí)單位招聘，下級(jí)單位接收使用的用工方式，沒(méi)有一套較為完整系統(tǒng)的人員進(jìn)入和退出機(jī)制，用工專(zhuān)業(yè)管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，各級(jí)單位的領(lǐng)導(dǎo)始終堅(jiān)持人多好辦事的原則，導(dǎo)致大多單位用工總量超員，人員分布很不合理，過(guò)多集中于專(zhuān)業(yè)性較低的崗位，而專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜度較高的崗位又很難尋覓到合適的人選。

二是沒(méi)有形成系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制，企業(yè)現(xiàn)狀認(rèn)識(shí)不清晰。人力資源規(guī)劃是企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性決策的前提和基礎(chǔ)，當(dāng)前電力企業(yè)缺少較為系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃體系，特別是五年或者十年的中、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，企業(yè)的決策還主要是臨時(shí)性和自發(fā)性的決定，企業(yè)內(nèi)部也很少對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)性分析，大多企業(yè)做的決定缺乏規(guī)劃性和計(jì)劃性，企業(yè)整體運(yùn)行效率不高，一定程度影響員工的積極性。企業(yè)不能對(duì)現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)的人員布局進(jìn)行合理有效界定，也沒(méi)有形成人員調(diào)整的內(nèi)部規(guī)劃?rùn)C(jī)制。

三是培訓(xùn)體系不健全，人員轉(zhuǎn)崗存在難度。培訓(xùn)是員工提高技能水平，提升工作效率的有效手段，因此，很多企業(yè)已將培訓(xùn)工作納入企業(yè)的重要工作范圍，也得到企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視，但由于培訓(xùn)結(jié)果難以量化，有些電力企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度不足，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)師資力量較為薄弱，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有培訓(xùn)資源也沒(méi)有進(jìn)行有效的整合，大量培訓(xùn)計(jì)劃沒(méi)有有效執(zhí)行。由于電力企業(yè)又是技術(shù)復(fù)雜度較高的行業(yè)，人員轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)持續(xù)期較長(zhǎng)，培訓(xùn)成本較高，轉(zhuǎn)崗難度較大，也將在一定程度上影響企業(yè)人員的整體布局。

四是激勵(lì)機(jī)制不足，員工隊(duì)伍安于現(xiàn)狀。當(dāng)前電力企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)退機(jī)制和人員晉升機(jī)制不健全，員工工作壓力較小，很多員工安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，“干與不干、干多干少”一個(gè)樣的思想在企業(yè)內(nèi)部盛行，員工工作的積極性不足，這在很大程度上影響員工的結(jié)構(gòu)性布局。

五是先進(jìn)設(shè)備的廣泛應(yīng)用加速了人員布局的調(diào)整。由于電力行業(yè)專(zhuān)業(yè)性、風(fēng)險(xiǎn)性較強(qiáng)，電力設(shè)備的安全使用和人身安全的防護(hù)是行業(yè)的頭等大事，為提高生產(chǎn)的安全性和可靠性，新技術(shù)的研發(fā)、新產(chǎn)品的應(yīng)用得到各方的重視，特別是近幾年新的電力設(shè)備在企業(yè)內(nèi)部得到了廣泛應(yīng)用，節(jié)約了大量的人力投入，導(dǎo)致部分專(zhuān)業(yè)人員總量過(guò)剩，需要采取切實(shí)可行的措施進(jìn)行人員布局上的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，避免人力資源的浪費(fèi)。

二、解決方法

影響電力企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題較多，針對(duì)不同的企業(yè)要進(jìn)行具體的系統(tǒng)性分析，在分析和總結(jié)問(wèn)題的基礎(chǔ)上，要通過(guò)深入的調(diào)查，積極尋找解決的方式，針對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)存在的生產(chǎn)一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，應(yīng)該主要從以下方面尋找解決問(wèn)題的途徑。

一是查找問(wèn)題，統(tǒng)籌規(guī)劃，認(rèn)真梳理工作流程。解決電力企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題是一項(xiàng)復(fù)雜系統(tǒng)的工作，不能一蹴而就，要遵循循序漸進(jìn)的工作流程，積極分析問(wèn)題所在，查找原因，統(tǒng)籌規(guī)劃。要對(duì)當(dāng)前企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)業(yè)分析，細(xì)化解決生產(chǎn)一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題實(shí)施方案，通過(guò)人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織的調(diào)整一線(xiàn)職工，建立起行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)體系，鼓勵(lì)員工一線(xiàn)崗位成才。要以解決生產(chǎn)一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題為契機(jī)，完善人力資源系統(tǒng)管理，提高工作效率和運(yùn)營(yíng)水平，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二是調(diào)整優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)員工入口管理。企業(yè)高效協(xié)調(diào)穩(wěn)定運(yùn)作是企業(yè)發(fā)展不斷追尋的目標(biāo)，企業(yè)要力爭(zhēng)縮減組織層級(jí)，建立起集約化、扁平化和專(zhuān)業(yè)化的組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理才能提高企業(yè)運(yùn)行效率。在解決生產(chǎn)一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題的過(guò)程中通過(guò)優(yōu)化機(jī)構(gòu)、加強(qiáng)員工入口管理，控制員工總量能在一定程度上減輕一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員的壓力，能進(jìn)一步規(guī)范電力企業(yè)崗位設(shè)置，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格控制管理人員和生產(chǎn)輔助崗位人員編制。另外，采取崗位競(jìng)聘，壓縮管理崗位職數(shù)和合并一線(xiàn)班組也能夠減輕電力企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)不合理和人員總量超員的問(wèn)題。

三是開(kāi)展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，力爭(zhēng)人員結(jié)構(gòu)平衡。建立企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)籌調(diào)配機(jī)制，調(diào)劑人員冗缺，加大針對(duì)定員范圍外人員和超員崗位人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)力度，充實(shí)生產(chǎn)一線(xiàn)崗位，促進(jìn)內(nèi)部人力資源均衡配置。當(dāng)前很多企業(yè)面臨的實(shí)際問(wèn)題是學(xué)歷層次高、能力水平高的人員較為缺乏，而學(xué)歷層次低，業(yè)務(wù)能力相對(duì)較差的人員又過(guò)于集中在技術(shù)復(fù)雜度較低的工作崗位，導(dǎo)致部分崗位人員過(guò)剩，而工作復(fù)雜度較高的崗位人員總量匱乏，因此，企業(yè)要建立起規(guī)范系統(tǒng)的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)機(jī)制，集中力量將冗員的崗位人員轉(zhuǎn)移至專(zhuān)業(yè)復(fù)雜度較高的工作崗位。對(duì)于在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)成績(jī)不合格的人員要通過(guò)合法合規(guī)的措施進(jìn)行減員處理，通過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)性平衡。

四是嚴(yán)格績(jī)效考核，確保結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題第一時(shí)間解決?？?jī)效考核工作具體執(zhí)行情況，一定程度上影響企業(yè)工作目標(biāo)的達(dá)成，因此，電力企業(yè)要適時(shí)加強(qiáng)績(jī)效考核管理工作，將生產(chǎn)一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題解決情況納入到績(jī)效考核工作范圍內(nèi)，通過(guò)嚴(yán)格考核制度，確保工作目標(biāo)的達(dá)成。要建立起詳實(shí)細(xì)致的考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)定員管理不規(guī)范、解決結(jié)構(gòu)性缺員工作推進(jìn)不利，影響企業(yè)整體工作進(jìn)度的單位，在績(jī)效考核中要進(jìn)行嚴(yán)格考核?？?jī)效考核工作是企業(yè)管理工作中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，要通過(guò)不斷細(xì)化基礎(chǔ)管理制度，加強(qiáng)員工管理等手段不斷深化績(jī)效考核基礎(chǔ)性工作，切實(shí)提升績(jī)效考核管理水平，重視績(jī)效考核工作的深度和廣度，將績(jī)效考核與解決結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題緊密聯(lián)系起來(lái)。

五是加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理，重視一線(xiàn)隊(duì)伍穩(wěn)定。要認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家及行業(yè)各項(xiàng)勞動(dòng)用工管理辦法和相關(guān)規(guī)定，逐步加強(qiáng)生產(chǎn)一線(xiàn)崗位人員配置工作，科學(xué)合理的選派人員充實(shí)生產(chǎn)一線(xiàn)，確保一線(xiàn)人員布局合理。企業(yè)要制定員工管理辦法，特別是生產(chǎn)一線(xiàn)員工管理辦法，在人員布局合理的情況下，對(duì)生產(chǎn)一線(xiàn)班組人員要約定一定的服務(wù)期限，達(dá)不到調(diào)動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的員工不得隨意調(diào)動(dòng)，確保一線(xiàn)生產(chǎn)崗位用工需要，促進(jìn)員工隊(duì)伍團(tuán)結(jié)。另外，在企業(yè)具備條件的情況下，企業(yè)要建立起相關(guān)激勵(lì)制度，吸引和鼓勵(lì)一些優(yōu)秀員工在生產(chǎn)一線(xiàn)工作，避免出現(xiàn)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定造成的人為結(jié)構(gòu)性失衡。

六是建立監(jiān)督機(jī)制，適時(shí)跟蹤人員使用情況。一些企業(yè)一直存在著上有政策、下有對(duì)策的僥幸心理，在人員使用過(guò)程中不夠規(guī)范合理，也不站在企業(yè)戰(zhàn)略層面考慮企業(yè)整體運(yùn)行情況，而是隨心所欲的用工，人為的導(dǎo)致了較多崗位用工總量結(jié)構(gòu)性不平衡，影響企業(yè)整體運(yùn)行效率。企業(yè)的政策制定部門(mén)要從企業(yè)全局出發(fā)，采取人為監(jiān)督和制度約束雙重手段對(duì)各基層單位實(shí)際用工情況進(jìn)行實(shí)施跟蹤，對(duì)于出現(xiàn)用工不規(guī)范、不合理的單位要進(jìn)行及時(shí)的糾錯(cuò)和指導(dǎo)，引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)所屬各級(jí)單位科學(xué)的進(jìn)行人員的配備和使用，堅(jiān)決杜絕混崗用人機(jī)制，也要充分發(fā)揮廣大員工的群眾監(jiān)督作用，鼓勵(lì)員工反映各級(jí)單位的真實(shí)配置員工情況。

三、總結(jié)

電力企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題現(xiàn)已成為各企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要人力資源戰(zhàn)略課題，該問(wèn)題解決的好壞關(guān)系到企業(yè)整體運(yùn)行效率的高低和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，企業(yè)要將生產(chǎn)一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題擺在重要位置，積極尋找問(wèn)題解決措施，從當(dāng)前實(shí)際情況來(lái)看，通過(guò)不斷調(diào)整優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整用工方式、建立有效的績(jī)效管理體系和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)機(jī)制等手段來(lái)解決電力企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題將成為有效途徑。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：人力資源規(guī)劃實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞：金融改革 銀行業(yè) 人才 現(xiàn)狀 問(wèn)題 對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F831.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）09-218-02

溫州作為銀行機(jī)構(gòu)爭(zhēng)相搶駐的東南沿海發(fā)達(dá)城市和金融熱土，缺乏高端金融人才問(wèn)題尤為突出。近年來(lái)，隨著城商行等法人銀行跨區(qū)域發(fā)展步伐的加快以及眾多股份制銀行加大機(jī)構(gòu)布局的力度，人才隊(duì)伍建設(shè)明顯落后于業(yè)務(wù)發(fā)展，不要說(shuō)銀行從業(yè)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)與高端金融人才的要求還有較大的差距，就連與優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)金融人才與業(yè)務(wù)發(fā)展需要都有不小的距離，因而銀行間的人才大戰(zhàn)也進(jìn)入了白熱化狀態(tài)，人才的缺乏已成為銀行發(fā)展的一根軟肋。

一、溫州銀行人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

2011年年報(bào)顯示，截至2011年12月31日，溫州銀行在崗員工共2045人，其中總行339人，溫州地區(qū)支行1190人，四家分行516人。從人員崗位序列情況來(lái)看，營(yíng)銷(xiāo)序列899人，占全行總?cè)藬?shù)的43.96%；柜員序列548人，占26.80%；管理序列269人，占13.15%；業(yè)務(wù)支持序列251人，占12.27%；專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列78人，3.82%。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，研究生及以上學(xué)歷141人，占全行總?cè)藬?shù)的6.89%；大學(xué)本科1229人，占60.10%；大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷584人，占28.56%；中專(zhuān)及以下學(xué)歷91人，占4.45%。在職稱(chēng)結(jié)構(gòu)方面，獲得高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)30人，中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)292人，初級(jí)技術(shù)職稱(chēng)1012人。

結(jié)合2011年末及近幾年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以基本歸納出人才隊(duì)伍的發(fā)展趨勢(shì)：從崗位結(jié)構(gòu)上，管理人員的控制幅度為7.6人，管理隊(duì)伍相對(duì)精干，效率較高；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，受教育水平及綜合素質(zhì)相對(duì)較高，平均受教育年限基本達(dá)到本科教育年限（假設(shè)碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專(zhuān)代表受學(xué)歷教育年限為15年，大專(zhuān)以下代表受教育年限為12年），但大學(xué)專(zhuān)科及以下學(xué)歷仍超過(guò)三分之一；從職稱(chēng)結(jié)構(gòu)上看，全行近三分之二員工具備職稱(chēng)，但具備中高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)人數(shù)相對(duì)偏少；從年齡上看，全行員工平均年齡為32.73歲，形成以中青年為主的合理的年齡梯次，結(jié)構(gòu)比較合理。

二、人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題

1.復(fù)合型高級(jí)人才匱乏，人才隊(duì)伍與機(jī)構(gòu)發(fā)展不同步。由于溫州銀行是在城市信用社的基礎(chǔ)上組建而成的，成立初期員工整體素質(zhì)起點(diǎn)較低，尤其是低學(xué)歷、高齡員工所占比例較高，制約了銀行的發(fā)展。雖然自建行以來(lái)該行每年招錄數(shù)百名大學(xué)生入行，并從同業(yè)引進(jìn)高級(jí)管理人才以加快員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，但在引入人員時(shí)，往往將注意力集中在其所能帶來(lái)的業(yè)績(jī)和社會(huì)資源，導(dǎo)致部分高學(xué)歷、能力強(qiáng)的優(yōu)秀人才被拒之門(mén)外。因此，現(xiàn)階段的人員結(jié)構(gòu)仍呈現(xiàn)“三多三少”狀態(tài)，即一般性人才多，高層次人才少；操作型人才多，創(chuàng)新型人才少；單一型人才多，復(fù)合型人才少。尤其是戰(zhàn)略決策型、產(chǎn)品創(chuàng)新型、高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)型及專(zhuān)業(yè)技術(shù)型等四類(lèi)人才最為緊缺，不能適應(yīng)金融業(yè)持續(xù)發(fā)展及創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的需求。

2.優(yōu)秀人才引進(jìn)乏力，從業(yè)人員跨行流動(dòng)嚴(yán)重。近年來(lái)，該行加大對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)力度，通過(guò)新聞媒體、人才交流會(huì)、招聘網(wǎng)站等平臺(tái)，公開(kāi)向社會(huì)招聘各類(lèi)優(yōu)秀人才，但就溫州一地而言，其人才資源畢竟有限，而溫州的金融機(jī)構(gòu)在地域影響力、發(fā)展前景等方面對(duì)優(yōu)秀人才缺乏吸引力，并且囿于住房、戶(hù)口、配偶安置、子女就學(xué)等條件，在人才引進(jìn)方面漸現(xiàn)乏力。而且由于銀行間的人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，并且缺乏規(guī)范性的管理規(guī)則，導(dǎo)致從業(yè)人員無(wú)序流動(dòng)甚至是惡意跳槽現(xiàn)象頻發(fā)。以溫州銀監(jiān)分局對(duì)溫州轄內(nèi)大型銀行和股份制銀行以及城商行等11家機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果為例，2010年11家機(jī)構(gòu)流出人員348人，比2009年增加124人，增幅55.36％。這反映出金融機(jī)構(gòu)在“引人、用人、留人”三者之間缺乏合理的機(jī)制銜接，導(dǎo)致人力資本的流失。

3.職業(yè)通道不暢，后備力量薄弱。一是人才培養(yǎng)發(fā)展的方法比較單一，通道狹窄，缺乏因人而異、因材施教的多樣化渠道，員工晉升渠道和員工成長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展空間比較狹窄，最終的上升路徑都?xì)w集到行政職級(jí)一條渠道上，而行政職級(jí)崗位數(shù)量客觀(guān)上受限，導(dǎo)致部分人才因“等不及”而另謀它途；二是缺乏系統(tǒng)的人才儲(chǔ)備接續(xù)規(guī)劃，人才儲(chǔ)備不足，人力資源管理上常常處于局促被動(dòng)倒逼狀態(tài)，缺乏回旋余地和彈性空間，長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)應(yīng)急、捉襟見(jiàn)肘，當(dāng)崗位空缺時(shí)常常是現(xiàn)缺現(xiàn)招、臨時(shí)上崗，既不能激勵(lì)專(zhuān)業(yè)人員的發(fā)展，又不利于形成知識(shí)管理的文化；三是符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的選人、用人機(jī)制尚未完全建立起來(lái)，缺乏能上能下、能進(jìn)能出的選拔、退出機(jī)制，一定程度上阻塞了員工的晉升通道和發(fā)展空間；四是缺乏有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的實(shí)施方案，未能對(duì)員工進(jìn)行機(jī)構(gòu)發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)相結(jié)合的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工在成長(zhǎng)過(guò)程中得不到持續(xù)的引導(dǎo)和激勵(lì)，從而對(duì)機(jī)構(gòu)和個(gè)人的未來(lái)發(fā)展感到迷茫。

4.人才培訓(xùn)培養(yǎng)模式有待構(gòu)建，人力資源開(kāi)發(fā)工作亟待加強(qiáng)。目前，該行將人才培養(yǎng)方式重點(diǎn)放在培訓(xùn)上，每年分崗位、分層次組織開(kāi)展員工培訓(xùn)，但出于對(duì)工作目標(biāo)的短期需要，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)往往只滿(mǎn)足當(dāng)前需求，忽視了員工的知識(shí)更新、儲(chǔ)備，不能有效地對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對(duì)員工的進(jìn)步和提高助益不大。此外，缺乏培訓(xùn)需求調(diào)研和科學(xué)規(guī)范的需求分析，沒(méi)有針對(duì)各類(lèi)員工設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，同時(shí)沒(méi)有建立普遍的培訓(xùn)評(píng)估、反饋機(jī)制。

第8篇：人力資源規(guī)劃實(shí)施方案范文

[論文關(guān)鍵詞]人力資源管理；實(shí)驗(yàn)教學(xué)；工作分析；薪酬管理

人力資源管理是一門(mén)理論性、實(shí)踐性和應(yīng)用性很強(qiáng)的管理類(lèi)課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際，因而其實(shí)踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學(xué)過(guò)程應(yīng)該注重實(shí)踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。而通過(guò)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，可以有效地縮短理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐運(yùn)用之間的距離，達(dá)到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能，提高學(xué)生綜合素質(zhì)的目的。

一、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)基本模塊

實(shí)驗(yàn)教學(xué)的目的是幫助學(xué)生形成對(duì)人力資源管理實(shí)際操作的感性認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)對(duì)人力資源管理相關(guān)原理、流程的理解，初步掌握一定的實(shí)際操作技能。實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容可以分為兩個(gè)基本模塊：一個(gè)模塊主要是人力資源管理的相關(guān)流程，比如企業(yè)人力資源管理的全流程、某個(gè)子流程如績(jī)效管理。通過(guò)這個(gè)模塊的實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生對(duì)相關(guān)流程有了感性的認(rèn)識(shí)，從而加深理解，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。另一個(gè)模塊主要是人力資源管理的相關(guān)原理，比如考核指標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效面談的誤區(qū)、招聘的誤區(qū)、人力資源規(guī)劃的制訂等。通過(guò)這個(gè)模塊的實(shí)驗(yàn)，學(xué)生不僅知道了應(yīng)該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學(xué)中學(xué)生“知其然而不知其所以然”的弊端。

二、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的形式

實(shí)驗(yàn)形式主要分為兩種。一種為“人一機(jī)”實(shí)驗(yàn)形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環(huán)境下，利用人力資源管理軟件進(jìn)行人力資源管理全部或某些環(huán)節(jié)的操作，并對(duì)操作的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行相關(guān)記錄、分析和總結(jié)，使學(xué)生了解企業(yè)人力資源管理的基本流程。

另一種可稱(chēng)為“人—人”實(shí)驗(yàn)形式，基本對(duì)應(yīng)原理模塊的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容。主要應(yīng)用模擬教學(xué)法讓學(xué)生通過(guò)親身設(shè)計(jì)各種方案和問(wèn)卷、實(shí)施方案，并進(jìn)行總結(jié)等操作行為，以鞏固其基礎(chǔ)知識(shí)、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學(xué)生分成5—6人的實(shí)驗(yàn)組，由實(shí)驗(yàn)組操作完成某項(xiàng)任務(wù)如面試，最后各組從操作、觀(guān)察兩個(gè)角度分析總結(jié)操作這個(gè)任務(wù)中所涉及的原理和技能。

三、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的具體實(shí)施

以下主要介紹工作分析和員工招聘的實(shí)驗(yàn)教學(xué)實(shí)施內(nèi)容。

(一)工作分析

開(kāi)展工作分析有助于全面地了解各類(lèi)工作職務(wù)的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結(jié)果可應(yīng)用于人員招聘、職工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、工資管理等諸多方面。工作分析實(shí)驗(yàn)的具體實(shí)施如下：

1．準(zhǔn)備階段

(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，6～7人為一個(gè)工作分析小組，確定小組負(fù)責(zé)人。

(2)確定工作分析導(dǎo)向及其側(cè)重點(diǎn)。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實(shí)踐的客觀(guān)要求，明確提出工作分析的具體目標(biāo)。每一個(gè)工作分析小組應(yīng)根據(jù)各自小組所在企業(yè)的實(shí)際情況建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向(組織優(yōu)化、招聘甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理六個(gè)目標(biāo))及其側(cè)重點(diǎn)。

(3)分工協(xié)作。各小組根據(jù)工作分析的流程，制定各個(gè)階段的工作進(jìn)度表，并相應(yīng)分配各成員的工作任務(wù)，主要包括有關(guān)工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓(xùn)、組織內(nèi)部溝通等工作。

2．設(shè)計(jì)工作分析調(diào)查問(wèn)卷

(1)確定調(diào)查、分析的對(duì)象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據(jù)其工作分析導(dǎo)向確定調(diào)查和分析的對(duì)象(管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)崗位)。

(2)確定搜集工作分析信息的技術(shù)方法。在這里，我們要求各小組運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法并結(jié)合訪(fǎng)談法或觀(guān)察法來(lái)搜集相關(guān)信息。

(3)編制調(diào)查問(wèn)卷或訪(fǎng)談提綱。各小組依據(jù)工作分析調(diào)查對(duì)象編制相應(yīng)的調(diào)查問(wèn)卷以及訪(fǎng)談提綱，注意問(wèn)卷的格式以及內(nèi)容。

3．工作分析信息的搜集

(1)職務(wù)信息的初步調(diào)查。各小組選取校內(nèi)某一具體崗位(如教師、教學(xué)秘書(shū)等)進(jìn)行調(diào)查，可采用觀(guān)察法、問(wèn)卷法、訪(fǎng)談法等技術(shù)方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過(guò)程中，要注意各種技術(shù)方法的準(zhǔn)則與利弊。

(2)信息的整理與分類(lèi)。將通過(guò)訪(fǎng)談或問(wèn)卷調(diào)查所獲得的信息進(jìn)行加工和整理，寫(xiě)出一份工作說(shuō)明書(shū)。在獲得了一份初步的工作說(shuō)明書(shū)之后，召集小組成員并對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行討論，說(shuō)明在調(diào)查過(guò)程中存在的問(wèn)題及改進(jìn)之處。

(3)重新返回工作分析調(diào)查崗位。通過(guò)談話(huà)或現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察，澄清、明確或進(jìn)一步充實(shí)工作說(shuō)明書(shū)。

4．編制工作說(shuō)明書(shū)

(1)各小組上網(wǎng)查詢(xún)有關(guān)招聘信息(在規(guī)定的人才招聘網(wǎng)站內(nèi)查詢(xún))，主要涉及教師、行政、后勤等相關(guān)的工作崗位，搜集同一類(lèi)工作崗位的相關(guān)職位信息。

(2)編制各管理類(lèi)崗位的工作描述。首先召集整個(gè)調(diào)查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準(zhǔn)確。然后討論、斟酌工作說(shuō)明書(shū)中的每一行、甚至每個(gè)詞語(yǔ)，由工作分析者記下大家的意見(jiàn)。最后，根據(jù)討論的結(jié)果，確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說(shuō)明書(shū)。

5．總結(jié)階段

在調(diào)查結(jié)束后，各小組進(jìn)行討論，共同探討在此次實(shí)驗(yàn)中有何收獲，有哪些地方需要改進(jìn)。最后，教師對(duì)實(shí)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，實(shí)驗(yàn)結(jié)束后學(xué)生需提交實(shí)驗(yàn)報(bào)告。

(二)面試

面試的實(shí)驗(yàn)教學(xué)主要采用模擬招聘的方式進(jìn)行。在進(jìn)行模擬招聘前，組織學(xué)生參觀(guān)實(shí)際的招聘會(huì)，讓其感受招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的氣氛，并對(duì)招聘的基本流程有更直觀(guān)的認(rèn)識(shí)。模擬招聘的具體實(shí)施環(huán)節(jié)如下：

1．準(zhǔn)備階段

(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，6~ 7人為一個(gè)招聘小組；每組選出一個(gè)組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)組織、領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，組長(zhǎng)與成員應(yīng)一起討論、籌劃整個(gè)模擬招聘過(guò)程。

(2)準(zhǔn)備相關(guān)資料。分組完畢后，給學(xué)生一至兩周時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備。具體涉及的事宜包括：企業(yè)宣講會(huì)材料；招聘廣告；擬招聘的職位說(shuō)明書(shū)；面試題目；面試評(píng)價(jià)表以及個(gè)人簡(jiǎn)歷等。在準(zhǔn)備過(guò)程中，學(xué)生若出現(xiàn)不明白或不知如何進(jìn)行下去等問(wèn)題，教師可予以指導(dǎo)和幫助。

2．實(shí)施階段

(1)布置招聘現(xiàn)場(chǎng)。提供招聘展臺(tái)所需要的資料，張貼招聘廣告。

(2)以三個(gè)小組為一個(gè)階段，分別由三個(gè)小組的宣講會(huì)主持人上臺(tái)介紹本企業(yè)概況與招聘職位狀況。宣講會(huì)全部結(jié)束后，學(xué)生可根據(jù)自己興趣投遞簡(jiǎn)歷。

(3)各企業(yè)根據(jù)投遞簡(jiǎn)歷情況進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，由主考官主持面試。

(4)在面試過(guò)程中，各面試官結(jié)合面試提綱進(jìn)行結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，并以面試評(píng)價(jià)表為依據(jù)，根據(jù)被面試同學(xué)的表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)。

(5)第一組面試結(jié)束后進(jìn)入第二組的面試，同時(shí)第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現(xiàn)，選取擬錄用人選。

在第二組面試結(jié)束后，第一組面試官重回臺(tái)前，對(duì)本組被面試者的表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，并公布錄用人選。

(6)以上第(2)～(5)環(huán)節(jié)循環(huán)往復(fù)，直至各個(gè)小組同學(xué)均擔(dān)任過(guò)面試官。

3．總結(jié)階段

整個(gè)過(guò)程結(jié)束后，各小組首先作總結(jié)發(fā)言，主要總結(jié)此次活動(dòng)的感受及受到的啟發(fā)，也可以對(duì)其他小組的表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。最后，教師應(yīng)對(duì)此次活動(dòng)作詳細(xì)的點(diǎn)評(píng)。通過(guò)總結(jié)，可以了解學(xué)生在面試指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)程中存在哪些問(wèn)題，在面試實(shí)施階段中觀(guān)、聽(tīng)、評(píng)分技巧的運(yùn)用如何。

四、建議

(一)提供相關(guān)的配套設(shè)施

因《人力資源管理》實(shí)驗(yàn)教學(xué)涉及到的是人機(jī)對(duì)話(huà)及人人對(duì)話(huà)，需要良好的教學(xué)場(chǎng)所和環(huán)境。因而需配備一定的軟硬件配套設(shè)施，包括計(jì)算機(jī)、實(shí)驗(yàn)室、投影儀以及良好的人力資源管理軟件，以保證實(shí)驗(yàn)教學(xué)的順利進(jìn)行。

(二)教師要加強(qiáng)對(duì)模擬小組的管理

首先要明確小組的目標(biāo)與任務(wù)。小組的目標(biāo)一般都是在教師指導(dǎo)下確定的，除了小組共同目標(biāo)，每個(gè)小組成員都會(huì)有個(gè)人的、有時(shí)是秘而不宣的目的，這與小組目標(biāo)也許不相干，但有時(shí)會(huì)破壞教師原來(lái)計(jì)劃好的目標(biāo)。所以，教師要在顧全大局的前提下包容并正確對(duì)待這些個(gè)人目的，最好的辦法是，對(duì)組內(nèi)出現(xiàn)的各種目的意圖進(jìn)行一次開(kāi)誠(chéng)布公的討論。其次要營(yíng)造氣氛。對(duì)于小組討論來(lái)說(shuō)，氣氛是必不可少的，通常十分容易被感知，教師的作用很重要，要?jiǎng)?chuàng)造出一種溫暖、自發(fā)、公開(kāi)、隨和的氣氛。一種好的氣氛不僅能使小組激發(fā)出更多的能量和想象能力，還能增強(qiáng)學(xué)生們的歸屬感。

第9篇：人力資源規(guī)劃實(shí)施方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；實(shí)驗(yàn)教學(xué)；工作分析；薪酬管理

人力資源管理是一門(mén)理論性、實(shí)踐性和應(yīng)用性很強(qiáng)的管理類(lèi)課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際，因而其實(shí)踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學(xué)過(guò)程應(yīng)該注重實(shí)踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。而通過(guò)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，可以有效地縮短理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐運(yùn)用之間的距離，達(dá)到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能，提高學(xué)生綜合素質(zhì)的目的。

一、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)基本模塊

實(shí)驗(yàn)教學(xué)的目的是幫助學(xué)生形成對(duì)人力資源管理實(shí)際操作的感性認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)對(duì)人力資源管理相關(guān)原理、流程的理解，初步掌握一定的實(shí)際操作技能。實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容可以分為兩個(gè)基本模塊：一個(gè)模塊主要是人力資源管理的相關(guān)流程，比如企業(yè)人力資源管理的全流程、某個(gè)子流程如績(jī)效管理。通過(guò)這個(gè)模塊的實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生對(duì)相關(guān)流程有了感性的認(rèn)識(shí)，從而加深理解，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。另一個(gè)模塊主要是人力資源管理的相關(guān)原理，比如考核指標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效面談的誤區(qū)、招聘的誤區(qū)、人力資源規(guī)劃的制訂等。通過(guò)這個(gè)模塊的實(shí)驗(yàn)，學(xué)生不僅知道了應(yīng)該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學(xué)中學(xué)生“知其然而不知其所以然”的弊端。

二、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的形式

實(shí)驗(yàn)形式主要分為兩種。一種為“人一機(jī)”實(shí)驗(yàn)形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環(huán)境下，利用人力資源管理軟件進(jìn)行人力資源管理全部或某些環(huán)節(jié)的操作，并對(duì)操作的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行相關(guān)記錄、分析和總結(jié)，使學(xué)生了解企業(yè)人力資源管理的基本流程。

另一種可稱(chēng)為“人—人”實(shí)驗(yàn)形式，基本對(duì)應(yīng)原理模塊的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容。主要應(yīng)用模擬教學(xué)法讓學(xué)生通過(guò)親身設(shè)計(jì)各種方案和問(wèn)卷、實(shí)施方案，并進(jìn)行總結(jié)等操作行為，以鞏固其基礎(chǔ)知識(shí)、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學(xué)生分成5—6人的實(shí)驗(yàn)組，由實(shí)驗(yàn)組操作完成某項(xiàng)任務(wù)如面試，最后各組從操作、觀(guān)察兩個(gè)角度分析總結(jié)操作這個(gè)任務(wù)中所涉及的原理和技能。

三、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的具體實(shí)施

以下主要介紹工作分析和員工招聘的實(shí)驗(yàn)教學(xué)實(shí)施內(nèi)容。

(一)工作分析

開(kāi)展工作分析有助于全面地了解各類(lèi)工作職務(wù)的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結(jié)果可應(yīng)用于人員招聘、職工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、工資管理等諸多方面。工作分析實(shí)驗(yàn)的具體實(shí)施如下：

1．準(zhǔn)備階段

(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，6～7人為一個(gè)工作分析小組，確定小組負(fù)責(zé)人。

(2)確定工作分析導(dǎo)向及其側(cè)重點(diǎn)。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實(shí)踐的客觀(guān)要求，明確提出工作分析的具體目標(biāo)。每一個(gè)工作分析小組應(yīng)根據(jù)各自小組所在企業(yè)的實(shí)際情況建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向(組織優(yōu)化、招聘甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理六個(gè)目標(biāo))及其側(cè)重點(diǎn)。

(3)分工協(xié)作。各小組根據(jù)工作分析的流程，制定各個(gè)階段的工作進(jìn)度表，并相應(yīng)分配各成員的工作任務(wù)，主要包括有關(guān)工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓(xùn)、組織內(nèi)部溝通等工作。

2．設(shè)計(jì)工作分析調(diào)查問(wèn)卷

(1)確定調(diào)查、分析的對(duì)象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據(jù)其工作分析導(dǎo)向確定調(diào)查和分析的對(duì)象(管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)崗位)。

(2)確定搜集工作分析信息的技術(shù)方法。在這里，我們要求各小組運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法并結(jié)合訪(fǎng)談法或觀(guān)察法來(lái)搜集相關(guān)信息。

(3)編制調(diào)查問(wèn)卷或訪(fǎng)談提綱。各小組依據(jù)工作分析調(diào)查對(duì)象編制相應(yīng)的調(diào)查問(wèn)卷以及訪(fǎng)談提綱，注意問(wèn)卷的格式以及內(nèi)容。

3．工作分析信息的搜集

(1)職務(wù)信息的初步調(diào)查。各小組選取校內(nèi)某一具體崗位(如教師、教學(xué)秘書(shū)等)進(jìn)行調(diào)查，可采用觀(guān)察法、問(wèn)卷法、訪(fǎng)談法等技術(shù)方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過(guò)程中，要注意各種技術(shù)方法的準(zhǔn)則與利弊。

(2)信息的整理與分類(lèi)。將通過(guò)訪(fǎng)談或問(wèn)卷調(diào)查所獲得的信息進(jìn)行加工和整理，寫(xiě)出一份工作說(shuō)明書(shū)。在獲得了一份初步的工作說(shuō)明書(shū)之后，召集小組成員并對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行討論，說(shuō)明在調(diào)查過(guò)程中存在的問(wèn)題及改進(jìn)之處。

(3)重新返回工作分析調(diào)查崗位。通過(guò)談話(huà)或現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察，澄清、明確或進(jìn)一步充實(shí)工作說(shuō)明書(shū)。

4．編制工作說(shuō)明書(shū)

(1)各小組上網(wǎng)查詢(xún)有關(guān)招聘信息(在規(guī)定的人才招聘網(wǎng)站內(nèi)查詢(xún))，主要涉及教師、行政、后勤等相關(guān)的工作崗位，搜集同一類(lèi)工作崗位的相關(guān)職位信息。

(2)編制各管理類(lèi)崗位的工作描述。首先召集整個(gè)調(diào)查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準(zhǔn)確。然后討論、斟酌工作說(shuō)明書(shū)中的每一行、甚至每個(gè)詞語(yǔ)，由工作分析者記下大家的意見(jiàn)。最后，根據(jù)討論的結(jié)果，確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說(shuō)明書(shū)。

5．總結(jié)階段

在調(diào)查結(jié)束后，各小組進(jìn)行討論，共同探討在此次實(shí)驗(yàn)中有何收獲，有哪些地方需要改進(jìn)。最后，教師對(duì)實(shí)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，實(shí)驗(yàn)結(jié)束后學(xué)生需提交實(shí)驗(yàn)報(bào)告。

(二)面試

面試的實(shí)驗(yàn)教學(xué)主要采用模擬招聘的方式進(jìn)行。在進(jìn)行模擬招聘前，組織學(xué)生參觀(guān)實(shí)際的招聘會(huì)，讓其感受招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的氣氛，并對(duì)招聘的基本流程有更直觀(guān)的認(rèn)識(shí)。模擬招聘的具體實(shí)施環(huán)節(jié)如下：

1．準(zhǔn)備階段

(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，6~ 7人為一個(gè)招聘小組；每組選出一個(gè)組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)組織、領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，組長(zhǎng)與成員應(yīng)一起討論、籌劃整個(gè)模擬招聘過(guò)程。

(2)準(zhǔn)備相關(guān)資料。分組完畢后，給學(xué)生一至兩周時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備。具體涉及的事宜包括：企業(yè)宣講會(huì)材料；招聘廣告；擬招聘的職位說(shuō)明書(shū)；面試題目；面試評(píng)價(jià)表以及個(gè)人簡(jiǎn)歷等。在準(zhǔn)備過(guò)程中，學(xué)生若出現(xiàn)不明白或不知如何進(jìn)行下去等問(wèn)題，教師可予以指導(dǎo)和幫助。

2．實(shí)施階段

(1)布置招聘現(xiàn)場(chǎng)。提供招聘展臺(tái)所需要的資料，張貼招聘廣告。

(2)以三個(gè)小組為一個(gè)階段，分別由三個(gè)小組的宣講會(huì)主持人上臺(tái)介紹本企業(yè)概況與招聘職位狀況。宣講會(huì)全部結(jié)束后，學(xué)生可根據(jù)自己興趣投遞簡(jiǎn)歷。

(3)各企業(yè)根據(jù)投遞簡(jiǎn)歷情況進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，由主考官主持面試。

(4)在面試過(guò)程中，各面試官結(jié)合面試提綱進(jìn)行結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，并以面試評(píng)價(jià)表為依據(jù)，根據(jù)被面試同學(xué)的表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)。

(5)第一組面試結(jié)束后進(jìn)入第二組的面試，同時(shí)第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現(xiàn)，選取擬錄用人選。