人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績(jī)效考核管理；企業(yè)管理；人才儲(chǔ)備 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F240 文章編號(hào)：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071

1 企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對(duì)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，對(duì)人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過(guò)企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲(chǔ)備水平的目的。

1.1 預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，相應(yīng)的預(yù)測(cè)一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢(shì)，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)是保證國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。

1.2 制定供求計(jì)劃

企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：（1）企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

1.3 制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對(duì)外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對(duì)外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對(duì)外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4 制定培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國(guó)有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來(lái)發(fā)展，在技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識(shí)與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來(lái)發(fā)展，提升其工作效率。

1.5 制定使用計(jì)劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國(guó)的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國(guó)企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問(wèn)題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）部分國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國(guó)企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門(mén)進(jìn)行管理，缺乏多部門(mén)間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強(qiáng)，無(wú)法通過(guò)深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開(kāi)展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門(mén)后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對(duì)于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲(chǔ)備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題原因分析

在國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問(wèn)題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國(guó)企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對(duì)次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國(guó)企員工不再是以往的被管理對(duì)象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問(wèn)題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對(duì)缺乏，國(guó)有企業(yè)難以借助這些資源開(kāi)展管理工作。

3 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績(jī)效考核的應(yīng)用研究

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過(guò)獎(jiǎng)懲與約束對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營(yíng)活動(dòng)調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理模式。

3.1 建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績(jī)效考核工作的過(guò)程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績(jī)效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績(jī)效考核工作中，相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過(guò)詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書(shū)進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績(jī)效考核方法的選擇過(guò)程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績(jī)效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開(kāi)，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績(jī)效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。

3.2 營(yíng)造績(jī)效考核的制度環(huán)境

在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中去，而不是單純地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，績(jī)效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開(kāi)企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì)化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)有人員的再開(kāi)發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對(duì)國(guó)有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會(huì)團(tuán)體、工會(huì)等社會(huì)力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制

國(guó)有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門(mén)指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開(kāi)招聘，對(duì)所有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營(yíng)者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營(yíng)管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度來(lái)做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵(lì)，即通過(guò)給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵(lì)，即為經(jīng)營(yíng)者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過(guò)行之有效的績(jī)效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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[2] 程武姿.國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題探討[J].人 才資源開(kāi)發(fā)，2010，（12）.

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第2篇：人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容范文

面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境的快速發(fā)展、變化，對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其存在問(wèn)題并進(jìn)行原因診斷，找出具體的制約性因素，進(jìn)而通過(guò)相應(yīng)的應(yīng)對(duì)對(duì)策，減少或者避免人力方面制約因素的影響。從而探索出與中小企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的、可有效執(zhí)行的人力資源規(guī)劃管理方法。

關(guān)鍵詞：

人力資源規(guī)劃;支撐體系;人力資源需求與供給

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）23008302

在國(guó)家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時(shí)期，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃只有與其內(nèi)部發(fā)展管理和外部綜合環(huán)境變化的實(shí)際相一致，并不斷進(jìn)行修正，才能避免中小企業(yè)在高速發(fā)展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制約。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃管理面臨著許多問(wèn)題，如何解決人力資源規(guī)劃中存在的各種問(wèn)題是企業(yè)推行人力資源規(guī)劃成敗的前提和基礎(chǔ)。

1 中小企業(yè)推行人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀

目前，中小企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃管理過(guò)程中，存在問(wèn)題集中表現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)管理理念上，突出表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性沒(méi)有清醒的認(rèn)識(shí)、重視程度不夠。

1.1 忽視人力資源規(guī)劃的作用

中小企業(yè)把資金、生產(chǎn)和銷售看作企業(yè)發(fā)展的唯一動(dòng)力，而人力資源的核心地位被忽略。中小企業(yè)設(shè)立的人事部門(mén)的工作局限在薪酬管理、人員招聘和檔案管理等內(nèi)容，中小企業(yè)的管理層對(duì)做人力資源規(guī)劃存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑，真正意義上的人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)還比較欠缺。

1.2 缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，與企業(yè)實(shí)際脫離

現(xiàn)在的理論研究者很少涉及對(duì)中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理研究，使其缺乏現(xiàn)成科學(xué)理論指導(dǎo)和企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的借鑒。中小企業(yè)在自身發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部人力資源需求與供給不清楚的情況下，不顧企業(yè)實(shí)際情況照搬大公司人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)等，致使其人力資源規(guī)劃脫離實(shí)際，生命期短，甚至無(wú)法執(zhí)行。

1.3 支撐體系不完善，實(shí)施障礙重重

受外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性影響，以及自身問(wèn)題等因素，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，使其人力資源規(guī)劃沒(méi)有強(qiáng)有效的戰(zhàn)略支撐，發(fā)展戰(zhàn)略的不穩(wěn)定性又造成企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、變化，這就更使人力資源管理的基礎(chǔ)性工作復(fù)雜多變，對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施造成制約，使得執(zhí)行起來(lái)障礙重重。

1.4 人力資源規(guī)劃的可執(zhí)行性差

中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定后實(shí)施、執(zhí)行的過(guò)程中，受企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的模糊或不斷變化及規(guī)劃本身缺陷的影響，規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際情況。中層管理人員在人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中受知識(shí)和技能局限制約不能真正發(fā)揮其人力資源管理職能，重業(yè)務(wù)管理、輕人力資源管理等現(xiàn)象易造成只有人力資源管理部門(mén)重視、片面執(zhí)行規(guī)劃，這就必然使得其人力資源規(guī)劃執(zhí)行起來(lái)不接地氣，人力資源規(guī)劃輸出結(jié)果與規(guī)劃預(yù)期目標(biāo)南轅北轍。

2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在問(wèn)題的主要原因

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問(wèn)題的原因主要有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的原因。其根本的原因是受企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境和條件等影響。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃主要受市場(chǎng)環(huán)境變化、企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)的技術(shù)人才與員工素質(zhì)等因素制約。

2.1 發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性

中小企業(yè)在成長(zhǎng)、發(fā)展過(guò)程中大多沒(méi)有穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是在其快速擴(kuò)張階段，其過(guò)度重視企業(yè)的研發(fā)與生產(chǎn)、銷售管理、售后服務(wù)等方面。但在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)管理等方面并沒(méi)有明確的科學(xué)理論和相應(yīng)人力資源規(guī)劃管理的成功經(jīng)驗(yàn)可供借鑒與學(xué)習(xí)，這就使得其人力資源規(guī)劃的制定和出臺(tái)滯后于企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，只是簡(jiǎn)單、被動(dòng)的根據(jù)企業(yè)某階段的側(cè)重板塊和銷售市場(chǎng)的變化進(jìn)行人才招聘，就造成了人力資源規(guī)劃管理的目標(biāo)性和預(yù)見(jiàn)性缺失，必然造成員工需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等與之相配套的支撐體系缺乏。

2.2 對(duì)人力資源規(guī)劃管理的認(rèn)識(shí)片面

中小企業(yè)的管理層對(duì)人力資源規(guī)劃管理的重要程度、主要內(nèi)容、制定原則和方法、執(zhí)行條件等方面缺乏深刻、全面的認(rèn)識(shí)。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)簡(jiǎn)單粗暴，缺乏科學(xué)的制定技術(shù)與方法，使得人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施過(guò)程中各部門(mén)相互獨(dú)立、缺乏協(xié)作;又對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性和多變性沒(méi)有清醒、全面的認(rèn)識(shí)等，最終導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展步伐不同步。

2.3 人力資源管理中存在缺陷

由于中小企業(yè)規(guī)模小，其人力資源管理部門(mén)分工粗、人數(shù)少，存在只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理，人力資源的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與激勵(lì)不足。這就使得各級(jí)各類員工的特長(zhǎng)和潛能不能充分有效的被激發(fā)運(yùn)用起來(lái)，也限制了員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，在表象上就表現(xiàn)為中小企業(yè)的職工流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大型企業(yè)。正是中小企業(yè)在人力資源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力資源規(guī)劃在制定階段就存在內(nèi)容失真、不全面等缺陷，為其執(zhí)行和實(shí)施埋下隱患。

2.4 人力資源管理能力欠缺，水平有待提高

中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)中精通人力資源規(guī)劃管理的專業(yè)人員少，人力資源業(yè)務(wù)人員的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高，專業(yè)技能需要進(jìn)行全面、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)。一些中層管理者專業(yè)知識(shí)匱乏，專業(yè)性差，缺乏預(yù)見(jiàn)性。員工整體素質(zhì)相對(duì)較低是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個(gè)重要原因。

2.5 組織內(nèi)部管理溝通不順暢

一個(gè)規(guī)范、有效的人力資源規(guī)劃的制定過(guò)程必然是一個(gè)高度復(fù)雜的、分工協(xié)作的綜合過(guò)程。企業(yè)的中高層管理者和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人都要為其貢獻(xiàn)聰明才智，制定過(guò)程大致有三個(gè)階段：企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃，一系列的專門(mén)小組會(huì)議，行動(dòng)計(jì)劃。而在中小企業(yè)這些計(jì)劃還未能真正落實(shí)到實(shí)處。沒(méi)有強(qiáng)有力的戰(zhàn)略計(jì)劃，專門(mén)小組會(huì)議缺乏相應(yīng)的討論，行動(dòng)計(jì)劃微乎其微;各職能部門(mén)的整合功能小于其職能之和，從而使人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃出現(xiàn)了不一致性。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的應(yīng)對(duì)對(duì)策

人力資源規(guī)劃不是簡(jiǎn)單地招人、用人，而要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、中長(zhǎng)期規(guī)劃以及近期計(jì)劃等來(lái)進(jìn)行全面的人力資源規(guī)劃。結(jié)合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀、存在問(wèn)題的主要原因等內(nèi)容，中小企業(yè)應(yīng)主要從以下方面提升人力資源規(guī)劃管理的全面性和可執(zhí)行性。

3.1 在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃重要性的認(rèn)識(shí)

中小企業(yè)要在成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程中，制定明確、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源規(guī)劃的科學(xué)實(shí)施作為提高效益、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃的戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)。各個(gè)部門(mén)都要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和部門(mén)的工作計(jì)劃、目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，把部門(mén)的工作計(jì)劃、目標(biāo)和員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃統(tǒng)一起來(lái)。規(guī)劃協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問(wèn)題，逐步提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位;針對(duì)企業(yè)中高層管理人員和職能部門(mén)管理人員強(qiáng)化人力資源規(guī)劃管理中主要規(guī)劃內(nèi)容、規(guī)劃制定的主要技術(shù)與方法以及企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模特點(diǎn)等方面的專業(yè)培訓(xùn)，為制定出符合中小企業(yè)發(fā)展各階段實(shí)際的人力資源規(guī)劃提供人力和技術(shù)保障，為人力資源規(guī)劃的有效執(zhí)行提供管理基礎(chǔ)。

3.2 為人力資源規(guī)劃管理提供完備的支撐體系和平臺(tái)

中小企業(yè)要想提供完善的人力資源規(guī)劃支撐體系和平臺(tái)，除了在設(shè)立包含薪酬管理、人員招聘、定員定額等內(nèi)容的人力資源管理職能部門(mén)的基礎(chǔ)上，增加職能部門(mén)間分工協(xié)助的綜合考核聯(lián)動(dòng)績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等管理內(nèi)容外，還要建立整個(gè)企業(yè)的全面人力資源規(guī)劃支撐體系，如企業(yè)全面預(yù)算管理體系、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理體系、特殊激勵(lì)福利體系、培訓(xùn)與拓展提升體系等，以全面改善企業(yè)員工素質(zhì)整體偏低的狀況。有重點(diǎn)、分步驟的與科研院所合作或者把人力資源管理方面專家請(qǐng)進(jìn)來(lái)，以提升職能部門(mén)管理人員綜合管理水平和培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的人力資源規(guī)劃管理隊(duì)伍，全面彌補(bǔ)了中小企業(yè)的各方面管理缺陷。從而確保人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施的成功，為其人力資源規(guī)劃的實(shí)施提供有效運(yùn)轉(zhuǎn)的支撐平臺(tái)。

3.3 科學(xué)、全面的分析、預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求與供給

中小企業(yè)未來(lái)人力資源的需要是由其組織目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的，基于中小企業(yè)的發(fā)展估計(jì)，在對(duì)現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來(lái)需要作出全面的評(píng)估后，中小企業(yè)管理層要爭(zhēng)取為達(dá)到其經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而配備相應(yīng)的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。并根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段和規(guī)模明確指出需要進(jìn)行精簡(jiǎn)的超員超編的領(lǐng)域和部門(mén)。并對(duì)各級(jí)各類人力資源的供給與需求進(jìn)行對(duì)比分析，從而推測(cè)制定出能滿足企業(yè)未來(lái)實(shí)際情況下人力資源需要的規(guī)劃方案。科學(xué)、全面的人力資源規(guī)劃不僅能檢驗(yàn)現(xiàn)時(shí)的人力資源管理是否符合實(shí)際，也能為企業(yè)未來(lái)的人力資源需求與供給提供預(yù)測(cè)。

3.4 打造中小企業(yè)的人力資源信息管理系統(tǒng)

能夠?qū)е氯肆Y源規(guī)劃成功的重要因素就是信息。人力資源信息系統(tǒng)（包括一個(gè)追蹤求職者的程序，一份技能清單，一個(gè)職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目以及員工服務(wù)項(xiàng)目）是對(duì)組織中的信息流進(jìn)行整體性的獲取、儲(chǔ)存、分析和控制，豐富、全面的人力資源信息管理系統(tǒng)可以在最大程度上為人力資源規(guī)劃提供強(qiáng)有力數(shù)據(jù)和技術(shù)支撐。人力資源規(guī)劃的模式是實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于中小企業(yè)進(jìn)行學(xué)歷背景、能力特長(zhǎng)、綜合素質(zhì)等信息收集保存分析和報(bào)告，有利于把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向和洞察整個(gè)行業(yè)走向，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能及時(shí)準(zhǔn)確獲得相關(guān)的動(dòng)態(tài)信息。

3.5 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展

中小企業(yè)需要實(shí)施的人力資源規(guī)劃是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力計(jì)劃，也是為員工提供職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。根據(jù)“需要層次論”的觀點(diǎn)，只有將企業(yè)的人力資源規(guī)劃同員工個(gè)人的發(fā)展需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能有效的激勵(lì)員工干事創(chuàng)業(yè)、用心做事。因此，中小企業(yè)首先要運(yùn)用人力資源調(diào)查和評(píng)估的方法對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人才技能和職務(wù)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，并制定工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位責(zé)任制、工作任務(wù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人力資源的積極性并合理配置現(xiàn)有人力資源。想方設(shè)法留住企業(yè)核心人才，為他們提供發(fā)展平臺(tái)和自我實(shí)現(xiàn)需要，不斷豐富其職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，如職位、榮譽(yù)、福利、待遇等。除此之外，中小企業(yè)要力爭(zhēng)使企業(yè)一直處于不斷的發(fā)展壯大過(guò)程中，這樣也能為其人力資源的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和有力保證。

3.6 跟蹤與控制人力資源規(guī)劃實(shí)施的全過(guò)程

中小企業(yè)首先要重點(diǎn)對(duì)各部門(mén)和全員進(jìn)行人力資源規(guī)劃各方面的培訓(xùn)，為各部門(mén)能夠全面、合理的提出自己未來(lái)各階段的人力資源需求提供保證。然后根據(jù)這些人力資源需求制定出的人力資源規(guī)劃才符合中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際，才能通過(guò)其有效實(shí)施來(lái)為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人力保證。因此，就需要跟蹤和控制人力資源規(guī)劃前的數(shù)據(jù)信息收集、規(guī)劃的制定、規(guī)劃實(shí)施與執(zhí)行等各個(gè)階段。及時(shí)發(fā)現(xiàn)各階段發(fā)展變化中的偏差并立即采取相應(yīng)的糾偏措施，這樣才能始終保證人力資源規(guī)劃與中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃保持融合和一致，從而提高人力資源規(guī)劃自身運(yùn)作的有效性。

第3篇：人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容范文

摘要：目前國(guó)內(nèi)外雖然對(duì)人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。在吸收國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計(jì)以及如何貫徹實(shí)施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了較為深入的分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過(guò)程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱。包括長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。

2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來(lái)，而未來(lái)總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。對(duì)形勢(shì)沒(méi)有充分的估計(jì)，規(guī)劃就會(huì)出問(wèn)題。

2.開(kāi)放性原則。開(kāi)放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問(wèn)題的思路比較狹窄，在各個(gè)方面考慮得不是那么開(kāi)放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔悖毡榇嬖谌肆Y源數(shù)量過(guò)剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過(guò)量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國(guó)企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問(wèn)題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門(mén)的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過(guò)河。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí),需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。

2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)?？傮w目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。

3.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對(duì)企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門(mén)可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。

3.確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過(guò)程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過(guò)剩量、凈需求量分析。如為長(zhǎng)期過(guò)剩則進(jìn)行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃，如為短期過(guò)剩則進(jìn)行短期培訓(xùn)、縮短工作時(shí)間規(guī)劃；如為長(zhǎng)期需求則進(jìn)行對(duì)外招聘、內(nèi)部調(diào)入、培訓(xùn)、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進(jìn)行加班、培訓(xùn)、暫調(diào)、工作再設(shè)計(jì)規(guī)劃。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時(shí)，就需制訂招聘計(jì)劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究

在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實(shí)際的員工績(jī)效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比；(3)實(shí)際人員流動(dòng)率與期望的人員流動(dòng)率相比；(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案相比；(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比；(7)方案的投入產(chǎn)出比。

參考文獻(xiàn)：

[1](美)加里·德斯勒.人力資源管理：第6版[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999.

[2]陳京民,韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.

第4篇：人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；規(guī)劃管理

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

前言

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)所承認(rèn)和重視。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理是企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，對(duì)內(nèi)部員工定性定量分析，預(yù)測(cè)人力資源供需狀況，運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的有效管理，以提高員工素質(zhì)，增加其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中制定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，獲得最大化收益的活動(dòng)。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理：①表現(xiàn)在人力資源管理部門(mén)在國(guó)家政策、社會(huì)政策和企業(yè)政策的指導(dǎo)下制定的對(duì)企業(yè)計(jì)劃時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源管理的總體目標(biāo)、政策、實(shí)施、預(yù)算等方面的規(guī)劃與管理；②它表現(xiàn)在人力資源管理部門(mén)在充分調(diào)研、分析企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)際情況的基礎(chǔ)上制定的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，包括人員調(diào)配、升遷、培訓(xùn)、補(bǔ)充、工薪、獎(jiǎng)懲等方面的具體規(guī)劃與管理?，F(xiàn)階段，越來(lái)越多企業(yè)迫切期望通過(guò)實(shí)施有效的人力資源管理措施來(lái)提高員工的工作積極性，從而最終提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述

人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果，并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃。每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素

對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，從而形成規(guī)劃報(bào)告。3、確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。4、規(guī)劃人力資源需求量

根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過(guò)程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過(guò)剩量、凈需求量分析。

三、提高人力資源規(guī)劃管理的措施

1、完善人力資源信息系統(tǒng)，提高規(guī)劃制訂效率

管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒(méi)有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門(mén)有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

 2、健全人力資源招聘、培訓(xùn)渠道，提高人力資源素質(zhì)由于電力企業(yè)的長(zhǎng)期壟斷性，其人才招聘以及培養(yǎng)方面存在著許多漏洞。比如在電力企業(yè)中，計(jì)劃管理模式長(zhǎng)期占有主導(dǎo)地位，其招聘員工優(yōu)先選擇職工子女、同一統(tǒng)所辦學(xué)校畢業(yè)生，這就拒絕了許多對(duì)口優(yōu)秀人才的納入，從而不能激活電力企業(yè)員工的新鮮活力。狹隘的聘用渠道本身就禁錮了優(yōu)秀人才的吸收，再加上企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的單調(diào)與冗長(zhǎng)，更凸顯出了電力企業(yè)員工素質(zhì)水平的停滯不前。健全的人力資源招聘，以及科學(xué)合理的培訓(xùn)渠道拓展迫在眉睫，此二項(xiàng)措施的并用將大大提高人力資源的素質(zhì)，將為電力企業(yè)注入無(wú)限活力，為其發(fā)展鑄造一道夯實(shí)的基礎(chǔ)。

3、建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬管理制度

薪酬管理制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。潞安集團(tuán)先后有多名同志被授予“全省高技能人才”和“三晉技術(shù)能手”榮譽(yù)稱號(hào)，享受省政府崗位津貼。這是潞安的光榮，也是潞安的寶貴財(cái)富。集團(tuán)公司為他們給予了榮記一等功等榮譽(yù)，極大地激發(fā)了大家的工作熱情。

4、推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)基于崗位工作分析，開(kāi)發(fā)并完善各類人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定管理人員和技術(shù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)人綱，統(tǒng)一制定新入職人員和轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)方案，將崗位所需知識(shí)能力作為培訓(xùn)主要內(nèi)容，形成完整的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，提升各類人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。

5、從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，形成完整的人力資源發(fā)展計(jì)劃在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)該提高人力資源規(guī)劃的意識(shí)，認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)中的核心地位。同時(shí)，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過(guò)程中要將之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，以企業(yè)的長(zhǎng)、短期發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，形成對(duì)應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在對(duì)市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，制定針對(duì)員工的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃，并通過(guò)合理的人才儲(chǔ)備措施使得企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)不斷變化的人力資源需求。在人力資源管理規(guī)劃過(guò)程中，要將之與市場(chǎng)需求緊密聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)實(shí)時(shí)調(diào)整的方式與手段使得企業(yè)的人力資源產(chǎn)時(shí)間保持在一定的可變動(dòng)范圍中，以適應(yīng)市場(chǎng)的變化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的調(diào)整。

6、科學(xué)合理的用人機(jī)制企業(yè)中招聘人才，是為了發(fā)揮人才的最大作用，更好的為企業(yè)服務(wù)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此對(duì)于聘用的人才，人力資源管理部門(mén)需要結(jié)合本企業(yè)的環(huán)境和發(fā)展來(lái)制定一個(gè)行之有效的人力發(fā)展規(guī)劃，并且隨著企業(yè)環(huán)境和發(fā)展規(guī)劃而變化，這樣對(duì)于拓寬人才的引進(jìn)渠道有著很大的作用，同時(shí)要給予新聘用的人才進(jìn)行完整的培訓(xùn)計(jì)劃也是比不可少的。科學(xué)合理有效的用人機(jī)制利于充分的挖掘人才的潛能，爭(zhēng)取做到人盡其才，讓合適的人在適合的崗位上做出巨大的貢獻(xiàn)。

7、提高人力資源規(guī)劃管理者的素質(zhì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的順利實(shí)施不是一蹴而就的，它是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要企業(yè)管理者、人力資源規(guī)劃者和企業(yè)員工的共同努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂彪，常亞平.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009（01）.

第5篇：人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容范文

[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過(guò)程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開(kāi)展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對(duì)性地開(kāi)展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來(lái)完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過(guò)程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃

在步驟四中利用勝任力模型對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來(lái)開(kāi)展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過(guò)關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過(guò)程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。

四、結(jié)束語(yǔ)

總體而言，企業(yè)不必過(guò)于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無(wú)須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深?yuàn)W的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際運(yùn)用的角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐的理解，化戰(zhàn)略為行動(dòng)。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問(wèn)題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個(gè)新的視角、一種新的思路。

參考文獻(xiàn)：

宋向清：《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。

第6篇：人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 問(wèn)題 研究

一、人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃的研究起步相對(duì)較晚，主要原因是人力資源管理規(guī)劃的重要性并沒(méi)有引起企業(yè)管理者足夠的重視，在人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重視程度也不如績(jī)效管理、薪酬管理。還存在人力資源規(guī)劃的研究不全面、不系統(tǒng)，只注重規(guī)劃的技術(shù)與方法，而忽視了規(guī)劃體系整體的構(gòu)建，所以這樣對(duì)人力資源規(guī)劃的有效性有一定的影響。企業(yè)的管理組織人員對(duì)規(guī)劃的重視參與程度并沒(méi)有達(dá)到規(guī)定的要求，對(duì)人力資源規(guī)劃的編制只局限于人事管理部門(mén)的內(nèi)部開(kāi)展工作，對(duì)外部的一些信息掌握得不夠及時(shí)、全面，因此在企業(yè)內(nèi)部很難形成具有指導(dǎo)性的規(guī)劃意見(jiàn)。

二、人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)系

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是以人力資源規(guī)劃為依據(jù)的。人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基本任務(wù)是對(duì)組織的現(xiàn)有能力進(jìn)行分析，對(duì)員工預(yù)期達(dá)到的能力與期望進(jìn)行估計(jì)與分析。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃將為工作分析提供依據(jù)。組織根據(jù)工作分析的結(jié)果與對(duì)員工現(xiàn)有的工作能力的分析，決定人員的配置的數(shù)量與質(zhì)量，并對(duì)人力資源的需求做出必要的修正，然后根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃和人員配置的結(jié)果，即根據(jù)剩余人員或短缺人員的數(shù)量來(lái)決定招募與解雇員工的數(shù)量，因此人力資源供需計(jì)劃是員工配置的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃對(duì)員工的培訓(xùn)也有很大的影響。人力資源需求計(jì)劃對(duì)人員的數(shù)量與質(zhì)量提出了要求，組織上可根據(jù)目前的人力資源供給狀況來(lái)決定對(duì)員工培訓(xùn)的范圍與內(nèi)容，決定培訓(xùn)的投資額度，達(dá)到以最小的人力資源成本獲得最大效益的目的。

三、現(xiàn)代化人力資源管理研究方向

1.戰(zhàn)略目標(biāo)。現(xiàn)代化企業(yè)依據(jù)外部環(huán)境的變化，并結(jié)合自身的資源及經(jīng)營(yíng)實(shí)力去選擇適合發(fā)展的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域及產(chǎn)品，從而形成本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)差異化的經(jīng)營(yíng)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。隨著經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的快速發(fā)展，伴隨而來(lái)的是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這就對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的要求越來(lái)越高。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是建立長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和對(duì)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的途徑進(jìn)行總體性和指導(dǎo)性的規(guī)劃，是宏觀管理的范疇，并且有全局性、指導(dǎo)性和競(jìng)爭(zhēng)性。

2.人力資源管理。是在現(xiàn)代管理學(xué)及“以人為本”的思想指導(dǎo)下，通過(guò)選聘、留用、培訓(xùn)、調(diào)配、報(bào)酬等管理形式對(duì)企業(yè)相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展及未來(lái)發(fā)展規(guī)劃的需要，保障企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)和企業(yè)員工發(fā)展的最大化。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃出人力資源的需求，同時(shí)做出人力資源的需求計(jì)劃，并保證招聘企業(yè)員工工作有效的開(kāi)展，績(jī)效考核、報(bào)酬支付能夠進(jìn)行有效的激勵(lì)，要結(jié)合企業(yè)與員工的需要開(kāi)展有效的開(kāi)發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)組合。

3.人力資源規(guī)劃。指的是企業(yè)從戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃角度出發(fā)，制定規(guī)劃目標(biāo)，并按照制定的發(fā)展目標(biāo)去努力，同時(shí)依據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化，來(lái)分析規(guī)劃企業(yè)在以后發(fā)展中對(duì)人力資源的需求，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃廣義的概念是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱。

4.人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)。主要是指企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而制定的與人力和人力資源開(kāi)發(fā)有關(guān)的總體規(guī)劃，它對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展起到了主要作用，同時(shí)也能掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和目的，并將其轉(zhuǎn)變?yōu)榻y(tǒng)一的、不可分割的、有效的員工管理計(jì)劃與政策，從人力資源管理的可行性入手，保證“質(zhì)”與“ 量”。

四、現(xiàn)代化人力資源管理研究方法

1.現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理規(guī)劃問(wèn)題的研究。不僅僅是人事管理的范疇，還與企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展有著密切的關(guān)聯(lián)，把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)細(xì)化，作為研究人力資源供需關(guān)系的基礎(chǔ)，這樣能夠得到準(zhǔn)確、詳盡的企業(yè)人力資源規(guī)劃分析。我們通過(guò)這種方法得到的規(guī)劃是與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相一致的，同時(shí)也是為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而服務(wù)的。突破傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理約束，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度去審視人力資源規(guī)劃，能夠顯著提升人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的作用。

2.做好人力資源管理規(guī)劃監(jiān)督與反饋。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，計(jì)算機(jī)是不可缺少的現(xiàn)代化辦公設(shè)備，其作為信息系統(tǒng)的管理，尤其是人力資源信息系統(tǒng)的管理已經(jīng)被許多企業(yè)采用。利用信息管理系統(tǒng)能夠?qū)θ肆Y源管理規(guī)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行有效的監(jiān)督，也能夠準(zhǔn)確及時(shí)地反饋人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況和實(shí)施情況，能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展做好服務(wù)工作。

參考文獻(xiàn)

[1]張嘉彬.淺析企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2009，3

[2]鄭遠(yuǎn)霞.企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中外企業(yè)家，2009，10

[3]王利儉.企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2008，6

第7篇：人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容范文

20世紀(jì)初期，人們提出了“人力資源”這一概念，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展其歷史作用已經(jīng)發(fā)生了引人注目的改變?，F(xiàn)如今的人力資源已具有為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)政策實(shí)施與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要職能。同時(shí)，企業(yè)的人力資源還必須適應(yīng)外部情況的不斷變化，企業(yè)更多的需要靈活的、有知識(shí)的從業(yè)人員。因此，人力資源規(guī)劃已成為企業(yè)的一個(gè)重要組成部分，人力資源是企業(yè)前進(jìn)與發(fā)展的重要工具。人力資源審計(jì)在人力資源戰(zhàn)略和管理改革過(guò)程中起作用。它將人力資源部門(mén)與其提供的服務(wù)兩個(gè)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，并專注于公司員工的需求。目前，我們還沒(méi)一種客觀的測(cè)量工具去衡量人力資源管理措施與政策被執(zhí)行的好壞與否。人力資源審計(jì)是人力資源職能經(jīng)常被忽視的審計(jì)或者測(cè)評(píng)工具，人力資源審計(jì)對(duì)人力資源服務(wù)的效果和政策措施的合理性進(jìn)行評(píng)估。企業(yè)的成功與員工的表現(xiàn)直接相關(guān)。因此，對(duì)人力資源規(guī)劃投入精力與財(cái)力是非常重要的。同時(shí)，對(duì)人力的需求進(jìn)行規(guī)劃有助于雇傭到的員工是擁有業(yè)務(wù)所需的技能和競(jìng)爭(zhēng)力的。這是企業(yè)成功的保證。人力資源規(guī)劃可以使你進(jìn)行戰(zhàn)略性選撥人才，同時(shí)還可以提高當(dāng)出現(xiàn)緊急情況時(shí)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。和有效的人力資源規(guī)劃一樣，人力資源審計(jì)意味著嚴(yán)格的檢查和評(píng)價(jià)機(jī)制和程序。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，在充滿活力與流動(dòng)性的情況下，人力資源規(guī)劃和審計(jì)的重要性越發(fā)突出。本研究通過(guò)對(duì)W公司的人力資源規(guī)劃和審計(jì)實(shí)踐情況進(jìn)行研究，獲得員工對(duì)人力資源服務(wù)的感知和反應(yīng)，同時(shí)對(duì)人力資源審計(jì)與規(guī)劃措施進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。

二、人力資源規(guī)劃與審計(jì)事項(xiàng)

從本質(zhì)上說(shuō)，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求，是一種市場(chǎng)需要行為。這需要對(duì)當(dāng)下勞動(dòng)力的組成有一定的了解，對(duì)未來(lái)的服務(wù)需求有一定的調(diào)查，對(duì)滿足他們所需的勞動(dòng)力類型有一定的分析。對(duì)組織者來(lái)說(shuō)規(guī)劃變得越來(lái)越重要，因?yàn)橐m應(yīng)因順應(yīng)時(shí)勢(shì)而采用的運(yùn)營(yíng)方式。人力資源規(guī)劃可以做到：

（1）找出潛在的問(wèn)題，控制風(fēng)險(xiǎn)，減少危機(jī)管理周期；

（2）控制人力資源成本，包括營(yíng)業(yè)成本，結(jié)構(gòu)變化和人員流動(dòng)等所帶來(lái)的損失；

（3）對(duì)于那些需要長(zhǎng)時(shí)間來(lái)培養(yǎng)的員工技能可以進(jìn)行有效的前期發(fā)展；

（4）優(yōu)化人力、財(cái)力和其他資源。進(jìn)行人力資源審計(jì)的原因是為了找出企業(yè)的人力資源活動(dòng)的有效性和效率如何，進(jìn)而確定需要改進(jìn)的地方。人力資源審計(jì)的目的就是對(duì)人力資源職能進(jìn)行更多更深入的分析，找出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。開(kāi)展審計(jì)工作涉及對(duì)現(xiàn)行的做法、政策和程序的審查。有效的人力資源審計(jì)包括五個(gè)部分的內(nèi)容。

1.功能性審計(jì)。該部分的審計(jì)考察如下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

（1）人力資源開(kāi)發(fā)的制度和程序。包括培訓(xùn)與發(fā)展情況。

（2）人力資源開(kāi)發(fā)制度和程序是否都與人力資源管理制度和程序相符合，以促進(jìn)員工的能力、信心和表現(xiàn)。

（3）薪酬和福利。員工的薪酬和福利與其人力資源所記錄的表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)具有公平性與一致性。

2.服務(wù)審計(jì)。這方面的審計(jì)活動(dòng)著眼于考察人力資源職能的服務(wù)響應(yīng)速度和可靠性。

3.合規(guī)性審計(jì)。這方面審計(jì)旨在評(píng)估人力資源管理與相關(guān)法律的符合程度，如勞動(dòng)法等。這部分的審計(jì)將評(píng)估政策做法和程序是否存在以及是否符合。

4.發(fā)展戰(zhàn)略審計(jì)。戰(zhàn)略審計(jì)將檢驗(yàn)人力資源戰(zhàn)略、政策和程序是否一致，并且是否支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和目標(biāo)。

三、W公司情況概述

W公司位于我國(guó)中部，已有50多年的歷史，現(xiàn)為國(guó)資委下屬子公司，是擁有工程建設(shè)項(xiàng)目全過(guò)程承包和管理功能的國(guó)際型工程公司，是科技型企業(yè)和國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)。近年來(lái)，W公司持續(xù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入突破50億元。W公司是一家以人才為導(dǎo)向的高新技術(shù)企業(yè)，公司擁有一支具有豐富工程設(shè)計(jì)及項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，現(xiàn)有職工1000多人，其中，各類工程技術(shù)人員占到職工總數(shù)的95%以上。高級(jí)職稱300余人。

四、研究方法

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門(mén)的員工和中層干部為調(diào)查對(duì)象，來(lái)收集研究數(shù)據(jù)。

1.研究目的。

（1）分析W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)活動(dòng)。

（2）研究員工對(duì)W公司人力資源規(guī)劃與審計(jì)政策的看法。

（3）判別W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)措施是否適應(yīng)于該公司。

2.研究對(duì)象。100名普通員工及來(lái)自人力資源部的10名中層領(lǐng)導(dǎo)和員工。

3.研究方法。采用自編調(diào)查問(wèn)卷，分別有針對(duì)10名人力資源部職工問(wèn)卷1和針對(duì)100名普通員工的問(wèn)卷兩套問(wèn)卷2。問(wèn)卷1共12題，問(wèn)卷2共8道題。對(duì)問(wèn)題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級(jí)評(píng)價(jià)。

五、結(jié)果

調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果表明，員工對(duì)W公司人力資源的工作總體滿意，并且認(rèn)為W公司是一個(gè)工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的期限不同。一些員工認(rèn)為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過(guò)他們的工作來(lái)獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)和贊賞。大多數(shù)員工都認(rèn)為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個(gè)激勵(lì)員工最重要的因素。一些員工認(rèn)為，晉升沒(méi)有嚴(yán)格根據(jù)工作表現(xiàn)，而是考慮資歷。W公司的管理層已經(jīng)確定了組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過(guò)程和制度。并且認(rèn)為人力資源審計(jì)有助于提高工作質(zhì)量和工作效率。大部分的領(lǐng)導(dǎo)傾向于考慮所有有利于審計(jì)過(guò)程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門(mén)的表現(xiàn)，部分員工期望有效的人力資源規(guī)劃和審計(jì)政策的改進(jìn)。

六、結(jié)語(yǔ)

第8篇：人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容范文

【關(guān)鍵詞】 人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展 企業(yè)戰(zhàn)略 家具企業(yè)

近年來(lái)國(guó)內(nèi)家具行業(yè)蓬勃發(fā)展，當(dāng)家具企業(yè)做大做強(qiáng)的同時(shí)，一些困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題越來(lái)越突顯，不少家具企業(yè)在人員招聘、員工技能培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等方面缺乏專業(yè)性和針對(duì)性。由于家具企業(yè)缺乏有效的人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，所以在一定程度上已經(jīng)制約了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。本文圍繞家具企業(yè)有效開(kāi)展人力資源規(guī)劃工作提出一些方法與措施，希望能對(duì)家具企業(yè)做好人力資源規(guī)劃工作提供有用的參考。

一、家具企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

1、人力資源規(guī)劃關(guān)注意識(shí)薄弱

目前國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)家具企業(yè)把注意力更多地集中于如何快速地提升銷售業(yè)績(jī)、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、開(kāi)設(shè)終端門(mén)店，極少關(guān)注在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后馬上梳理企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀是否有效匹配企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要。很多家具企業(yè)高層還停留在人力資源規(guī)劃僅僅是人力資源部的規(guī)劃的認(rèn)識(shí)層面。由于企業(yè)高層和HR部門(mén)沒(méi)有充分意識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，或者說(shuō)HR部門(mén)雖然很重視，但沒(méi)有得到來(lái)自企業(yè)高層有力的支持與推動(dòng)。

2、人力資源規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際

國(guó)內(nèi)家具企業(yè)在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中存在兩種錯(cuò)誤做法：一是在沒(méi)有清晰掌握和梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下就急于規(guī)劃，從而造成人力資源規(guī)劃不具有可操作性;二是照搬國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法與措施，從而造成人力資源規(guī)劃缺乏適用的企業(yè)環(huán)境，脫離實(shí)際而無(wú)法持續(xù)執(zhí)行。此外在執(zhí)行過(guò)程中由于人力資源部缺乏與各部門(mén)的有效溝通，從而讓規(guī)劃工作執(zhí)行效果不佳。

3、人力資源規(guī)劃面臨執(zhí)行挑戰(zhàn)

當(dāng)前家具企業(yè)普遍存在員工流動(dòng)性較大、員工整體職業(yè)素質(zhì)偏低、一線員工年齡偏大、技術(shù)人才與營(yíng)銷人才稀缺、管理粗放等管理現(xiàn)狀。企業(yè)人力資源規(guī)劃要在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施面臨員工認(rèn)同度低、缺乏執(zhí)行的文化氛圍與高素質(zhì)的人力資源管理者三大挑戰(zhàn)。

二、家具企業(yè)人力資源規(guī)劃管理實(shí)踐

Z公司是中國(guó)家具行業(yè)龍頭企業(yè)，家具行業(yè)第一批中國(guó)馳名商標(biāo);目前擁有4000余員工，終端專賣店1000余家。該企業(yè)一直以來(lái)重視人力資源管理工作，下文以該企業(yè)管理實(shí)踐為例，探討家具企業(yè)如何做好人力資源規(guī)劃。

1、做好人力資源規(guī)劃的三大要點(diǎn)

（1）參與制定并清晰掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。Z公司一直以來(lái)重視并鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理工作，公司重大決策一般都會(huì)征求員工意見(jiàn)。例如每年度的發(fā)展規(guī)劃在制定過(guò)程中重視發(fā)揮廣大員工的智慧，組織多場(chǎng)各部門(mén)的員工座談會(huì)，鼓勵(lì)員工提交“我為公司發(fā)展獻(xiàn)策”的合理化建議并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。因此公司年度經(jīng)營(yíng)大綱最終成文公布后能得到員工廣泛認(rèn)同，有較好的員工基礎(chǔ)且符合企業(yè)實(shí)際。Z公司人力資源部作為公司重要的戰(zhàn)略部門(mén)，負(fù)責(zé)各類座談會(huì)的組織安排以及收集、整理員工提出的各項(xiàng)有利于企業(yè)發(fā)展的建議;公司年度經(jīng)營(yíng)大綱下發(fā)后，梳理出15―20項(xiàng)年度人力資源部重點(diǎn)工作項(xiàng)目上報(bào)總裁審批。由于人力資源部參與制定并清晰掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，所以制定的總體人力資源規(guī)劃方向明確、思路清晰、工作重點(diǎn)突出。

（2）做好企業(yè)現(xiàn)有的人力資源盤(pán)點(diǎn)。Z公司重視企業(yè)內(nèi)部人力資源盤(pán)點(diǎn)，每季度進(jìn)行局部盤(pán)點(diǎn)，年末進(jìn)行全面盤(pán)點(diǎn)，通常采用問(wèn)卷調(diào)查、高層訪談、查閱現(xiàn)有檔案資料、現(xiàn)場(chǎng)工作觀察、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)等方式進(jìn)行。專門(mén)成立人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組，由主管行政人事的常務(wù)副總裁任組長(zhǎng)，人力資源部總經(jīng)理任常務(wù)副組長(zhǎng)，各部門(mén)專兼職人事主管任執(zhí)行人員。人力資源盤(pán)點(diǎn)主要分為人事信息盤(pán)點(diǎn)、員工能力狀況盤(pán)點(diǎn)和人力資源政策盤(pán)點(diǎn)三大類。通過(guò)盤(pán)點(diǎn)梳理公司各類崗位分布情況、了解現(xiàn)有員工年齡、性別、學(xué)歷、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能與潛力、工作年限、績(jī)效以及近年來(lái)員工流失率等。分析目前相關(guān)人力資源政策是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如果有偏差，將如何進(jìn)行修改。Z公司人力資源部通過(guò)有效盤(pán)點(diǎn)，對(duì)掌握的現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等信息進(jìn)行整理與核查，編制成EXCEL表格、圖表或其他電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式，同時(shí)撰寫(xiě)人力資源盤(pán)點(diǎn)分析報(bào)告，經(jīng)人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組完成審核工作后呈交總裁審批，報(bào)送董事會(huì)。

（3）對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展大膽進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。Z公司在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)前會(huì)進(jìn)行企業(yè)管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)調(diào)研，具體包括對(duì)現(xiàn)行組織架構(gòu)的運(yùn)作效率、產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、經(jīng)營(yíng)收入、部門(mén)成本支出等方面進(jìn)行調(diào)研。在充分調(diào)研后Z公司通常采用以下四種方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)：第一，經(jīng)理判斷法――在進(jìn)行職能部門(mén)人員需求預(yù)測(cè)時(shí)通常采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式。當(dāng)采用“自上而下”方式時(shí)，人力資源部要求各部門(mén)總經(jīng)理在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交本部門(mén)未來(lái)1年的部門(mén)人員需求，對(duì)做好部門(mén)人員需求分析有技術(shù)困難的部門(mén)提供必要的專業(yè)指導(dǎo)。當(dāng)采用“自下而上”方式時(shí)，由部門(mén)一線經(jīng)理/主管提交所管轄工作需要人員數(shù)量，然后匯總到本部門(mén)總經(jīng)理處，最后由各部門(mén)總經(jīng)理提交給人力資源部進(jìn)行審核。以上兩種方式是在職能部門(mén)人員需求預(yù)測(cè)工作中比較常用的方法。第二，趨勢(shì)分析法――人力資源部每月通過(guò)財(cái)務(wù)了解各業(yè)務(wù)部門(mén)的銷售量及利潤(rùn)情況，通過(guò)回歸分析，判斷公司業(yè)務(wù)量的變化與員工數(shù)量的變化關(guān)系。在進(jìn)行營(yíng)銷部門(mén)人員需求預(yù)測(cè)時(shí)，此法經(jīng)常運(yùn)用。第三，工作分析法――人力資源部每年定期進(jìn)行崗位分析，完善各崗位的工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范手冊(cè)和作業(yè)指導(dǎo)書(shū)，了解各崗位完成一項(xiàng)工作所需的時(shí)間和所需的人員數(shù)量，這種方法較多在生產(chǎn)部門(mén)進(jìn)行生產(chǎn)人員數(shù)量預(yù)測(cè)。第四，比例分析法――在采用工作分析法確定了直接生產(chǎn)人員所需數(shù)量后，采用此法確定間接生產(chǎn)人員所需的數(shù)量。

2、實(shí)施人力資源規(guī)劃的六大措施

（1）提煉企業(yè)人力資源規(guī)劃的總方針和總目標(biāo)。Z公司根據(jù)2012―2013年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，利用SWOT分析法、問(wèn)題導(dǎo)向法和PEST法等人力資源規(guī)劃工具，制定出公司人力資源規(guī)劃的總方針和總目標(biāo)。具體就是緊緊圍繞企業(yè)盈利能力提升和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，如何在當(dāng)前行業(yè)進(jìn)入殘酷“大洗牌”時(shí)期，應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境嚴(yán)峻挑戰(zhàn)下提升企業(yè)人力資源效用最大發(fā)揮。核心規(guī)劃目標(biāo)主要包括：解決終端門(mén)店銷售人員能力提升問(wèn)題;解決人力成本與效率問(wèn)題;解決員工激勵(lì)與工作激情問(wèn)題;解決目標(biāo)績(jī)效與執(zhí)行力問(wèn)題;解決學(xué)習(xí)創(chuàng)新與員工綜合素質(zhì)提升問(wèn)題;解決管理平臺(tái)運(yùn)行效率問(wèn)題。在六大核心規(guī)劃目標(biāo)的指導(dǎo)下制定具體人力資源規(guī)劃工作項(xiàng)目和實(shí)施進(jìn)度安排，讓企業(yè)人力資源工作有的放矢。

（2）及時(shí)對(duì)人力資源各類政策制度與措施進(jìn)行制定或修改完善。Z公司人力資源部依據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及時(shí)對(duì)人力資源各類政策制度與措施進(jìn)行制定或修改完善后，提交總裁和董事會(huì)審批，使企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作能夠有效配合公司業(yè)務(wù)開(kāi)展。例如在企業(yè)生產(chǎn)旺季，由于生產(chǎn)任務(wù)繁重、對(duì)員工技能要求高且生產(chǎn)人員相對(duì)短缺，這時(shí)給人力資源管理工作提出較高要求。Z公司人力資源部及時(shí)出臺(tái)相關(guān)政策和措施：分批培訓(xùn)生產(chǎn)職工，對(duì)生產(chǎn)技能大幅提升者相應(yīng)提高其工資與福利待遇;進(jìn)行各部門(mén)平行性崗位調(diào)動(dòng)，調(diào)崗后的員工及時(shí)進(jìn)行崗位能力相關(guān)培訓(xùn);適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);重新設(shè)計(jì)崗位工作和優(yōu)化工作流程，以提高員工的工作效率;加強(qiáng)與各職業(yè)院校聯(lián)系，增加實(shí)習(xí)崗位以及雇用臨時(shí)工并給予上崗前必要培訓(xùn);密切聯(lián)系技術(shù)部，進(jìn)行生產(chǎn)工藝或生產(chǎn)設(shè)備的改良。由于政策措施得力，有效緩解了旺季生產(chǎn)給企業(yè)帶來(lái)的壓力，提升了企業(yè)效益。

（3）增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工對(duì)人力資源規(guī)劃的重視與執(zhí)行意識(shí)。Z公司通過(guò)企業(yè)內(nèi)部OA網(wǎng)、企業(yè)宣傳欄、高管會(huì)議及各種場(chǎng)合的職工培訓(xùn)等形式進(jìn)行公司人力資源政策、措施宣傳，最大范圍征求員工對(duì)公司人力資源工作的建議，讓公司人力資源各類政策、措施能夠在配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同時(shí)讓員工共同成長(zhǎng)，振奮員工士氣和激發(fā)工作激情。

（4）多層次立體化地體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)效果。Z公司人力資源部定期開(kāi)展外部薪酬調(diào)查工作，通過(guò)了解相關(guān)崗位薪酬市場(chǎng)行情，把握好行業(yè)總體薪酬水平和本企業(yè)工資待遇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)抓好工資產(chǎn)出占比及工資總額的控制，妥善做好崗位、部門(mén)薪酬的相對(duì)平衡。在制定職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員費(fèi)用計(jì)劃等各類具體人力資源計(jì)劃時(shí)，嘗試性地開(kāi)展關(guān)鍵崗位員工職業(yè)發(fā)展雙通道建設(shè)工作，實(shí)施人才“雙引擎”培養(yǎng)模式（人力資源部與部門(mén)培養(yǎng)相結(jié)合）。通過(guò)升級(jí)內(nèi)部商學(xué)院，建立可立體輸出的人才孵化機(jī)制;通過(guò)內(nèi)部技術(shù)和業(yè)務(wù)級(jí)別職稱的設(shè)定及晉升，搭建員工職業(yè)生涯發(fā)展新平臺(tái)，努力形成人盡其才的使用機(jī)制從而留住人才。實(shí)行差異化的薪酬福利政策，推出各種類型的員工關(guān)愛(ài)措施，改善員工工作與生活環(huán)境，多層次立體化地體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)效果，讓員工安心工作、努力工作。

（5）提升人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。人力資源部要想為各部門(mén)提供更多的增值服務(wù)，必須不斷提升人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。Z公司每年都會(huì)對(duì)各部門(mén)人力資源從業(yè)人員進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，通過(guò)內(nèi)部專題研討、案例分析、培訓(xùn)講座、外派學(xué)習(xí)等形式提升其職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)工作能力、跨部門(mén)溝通服務(wù)意識(shí)、目標(biāo)管理與時(shí)間管理等方面能力，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施提供大量高素質(zhì)的執(zhí)行人才。

（6）做好人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評(píng)估。人力資源規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中是否達(dá)到預(yù)期效果，必須有效地做好監(jiān)控與評(píng)估，具體措施可包括：第一，構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)。通過(guò)系統(tǒng)實(shí)時(shí)記錄員工基本信息和績(jī)效表現(xiàn)，使分析現(xiàn)有員工的總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)將變得更加方便。具體構(gòu)成模塊可包括員工基本信息管理模塊、招聘培訓(xùn)模塊、績(jī)效評(píng)價(jià)模塊、勞動(dòng)合同管理模塊、工資報(bào)酬模塊、崗位管理模塊、福利管理模塊等專業(yè)模塊。第二，明確人力資源規(guī)劃的監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)與方法。監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)工作績(jī)效的客觀性、工作方法與措施的可行性、解決問(wèn)題的及時(shí)性等要求。監(jiān)控方法可采用定期與不定期檢查相結(jié)合。第三，落實(shí)人力資源規(guī)劃的評(píng)估方法。在實(shí)操過(guò)程中具體可包括問(wèn)卷調(diào)查法、關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)估法、案例研究法、成本控制評(píng)估法、競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)評(píng)估法、目標(biāo)管理評(píng)估法等等。

三、結(jié)論

Z公司在推行人力資源規(guī)劃工作，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方面起到良好的效果，但也存在一些瓶頸和不足。例如人力資源規(guī)劃內(nèi)容還不夠詳細(xì)具體;解決問(wèn)題的方法措施還不夠有效;人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的匹配程度還不夠緊密等等。這些都是今后較長(zhǎng)一段時(shí)間需要研究討論、實(shí)踐探索的課題。當(dāng)前國(guó)內(nèi)家具企業(yè)科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源規(guī)劃工作仍處于初級(jí)階段，Z公司很多大膽嘗試為家具企業(yè)突破現(xiàn)有管理困境，有效配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供一些新的操作思路。如何做好家具企業(yè)人力資源規(guī)劃工作無(wú)論在學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界，目前還處在研究探索階段。今后筆者將繼續(xù)關(guān)注家具企業(yè)人力資源規(guī)劃的相關(guān)研究，力求從理論到實(shí)踐都要有較大突破。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李仁杰、吳聰聰：基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2012（7）.

第9篇：人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞 人力資源規(guī)劃 趨勢(shì)與特點(diǎn) 分層分類

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、人力資源規(guī)劃的含義與目標(biāo)

人力資源規(guī)劃含義是隨著人力資源規(guī)劃自身的發(fā)展而不斷變化、不斷充實(shí)和不斷完善的。19 世紀(jì)末期之前，企業(yè)管理基本上沒(méi)有人力資源規(guī)劃的職能。

（1）從 19 世紀(jì)末期開(kāi)始， 非農(nóng)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展， 工業(yè)部門(mén)發(fā)生了重大變化， 生產(chǎn)過(guò)程和生產(chǎn)技術(shù)不斷發(fā)展， 越來(lái)越多的工廠開(kāi)始采用所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度， 并且開(kāi)始形成了專門(mén)從事企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的管理階層。此時(shí)人力資源規(guī)劃的職能便開(kāi)始產(chǎn)生， 重點(diǎn)主要是如何從勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取企業(yè)需要的技術(shù)工人以及如何通過(guò)人力資源管理政策提高工人的生產(chǎn)效率。（2）20 世紀(jì) 60 年代后： 人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段。人力資源規(guī)劃開(kāi)始在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)重要地位。（3）20 世紀(jì) 70 年代， 美國(guó)勞動(dòng)就業(yè)的有關(guān)法律法規(guī)不斷健全和完善， 企業(yè)人力資源管理的政策和活動(dòng)受到了更多限制，人力資源管理成為更加專業(yè)化和精細(xì)化的工作。（4）20 世紀(jì) 80 年代后： 人力資源規(guī)劃的成熟階段。此時(shí)， 人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)開(kāi)始強(qiáng)調(diào)中高層管理者的培養(yǎng)計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、企業(yè)文化塑造以及與企業(yè)重組、兼并等匹配的人力資源措施。（5）20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。人才的競(jìng)爭(zhēng)， 尤其稀缺人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)管理者面臨的主要難題之一。與此同時(shí)， 人力資源管理科學(xué)的發(fā)展也為人力資源管理作用的發(fā)揮提供了強(qiáng)有力的支持。人力資源規(guī)劃的職能定義正是在上述發(fā)展過(guò)程中不斷充實(shí)和完善。綜合對(duì)人力資源規(guī)劃的各種認(rèn)識(shí)， 結(jié)合人力資源規(guī)劃的發(fā)展歷程以及企業(yè)的現(xiàn)實(shí)人力資源規(guī)劃實(shí)踐， 人力資源規(guī)劃可以定義為：為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)， 應(yīng)用各種分析方法與手段， 確定組織未來(lái)的人力資源需求并制定相應(yīng)的人力資源政策方針的過(guò)程。

二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)和特點(diǎn)

（一）人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)。

（1）企業(yè)正在使人力資源規(guī)劃更加適合其精簡(jiǎn)而且較短期的人力資源戰(zhàn)略；（2）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 以確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)性；（3）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意特殊環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析， 更加明確地限定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃范圍；（4）企業(yè)更加重視將長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方案， 以便于對(duì)其效果進(jìn)行測(cè)量。事實(shí)上， 由于人力資源管理環(huán)境的迅速變化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要性提高， 使得今天的人力資源規(guī)劃還出現(xiàn)了以下兩種趨勢(shì)：

一是人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)將從僅關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)向兼顧員工的發(fā)展和利益， 以在更大程度上激勵(lì)員工積極性、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。二是人力資源規(guī)劃從以中長(zhǎng)期規(guī)劃為主轉(zhuǎn)向重視短期的人力資源規(guī)劃。

（二）人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)。

（1）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)相聯(lián)系， 以通過(guò)人力資源活動(dòng)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目的；（2）無(wú)論是中長(zhǎng)期規(guī)劃， 還是短期規(guī)劃， 人力資源規(guī)劃都更加強(qiáng)調(diào)具體職能計(jì)劃方案的針對(duì)性、實(shí)用性和有效性；（3）由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜多變， 人力資源規(guī)劃需要滿足較短期的人力資源戰(zhàn)略要求， 詳細(xì)的短期人力資源規(guī)劃成為重要組成部分；（4）人力資源規(guī)劃的編制， 要求更加細(xì)致化、明確化， 尤其對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)量化分析及其對(duì)策方案制定的要求更高。

三、建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系

（一）企業(yè)人力資源的分層分類。

對(duì)企業(yè)人力資源的認(rèn)識(shí)， 不同的角度代表不同的意義。從企業(yè)運(yùn)作的角度看， 員工是企業(yè)運(yùn)作職能與業(yè)務(wù)的執(zhí)行主體， 并分別處于不同的組織層級(jí)； 從資源角度看， 員工是企業(yè)最重要的、具有主觀能動(dòng)性的人力資源； 從資本角度， 員工又是人力資本的直接載體， 是企業(yè)資本的一個(gè)重要形式； 從組織能力的角度， 員工是知識(shí)和技能的承載者， 代表著企業(yè)所擁有的專門(mén)知識(shí)、技能和能力， 也是企業(yè)核心素質(zhì)的載體； 此外， 員工也是企業(yè)價(jià)值的表現(xiàn)形式， 企業(yè)人力資源所具有的知識(shí)性、資本性、價(jià)值性、執(zhí)行性等等屬性決定了對(duì)人力資源可以建立不同的區(qū)分維度。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃分層分類的方法選擇。

針對(duì)人力資源規(guī)劃的不同階段和規(guī)劃內(nèi)容， 選擇不同的人力資源分層分類方法， 并據(jù)此展開(kāi)規(guī)劃活動(dòng)， 建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系。（1）預(yù)測(cè)階段。預(yù)測(cè)必須更加細(xì)致， 不僅針對(duì)數(shù)量， 還必須針對(duì)員工的類型和層次。此階段必須根據(jù)最基本的、最細(xì)化的人力資源分類方法展開(kāi)預(yù)測(cè)分析。此階段可以按職種和層次詳細(xì)分類并展開(kāi)預(yù)測(cè)。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃階段。業(yè)務(wù)規(guī)劃階段的主要任務(wù)是針對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求， 制定行動(dòng)方針和措施方案。這是人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)和核心內(nèi)容之一。由于人力資源管理不同職能行使的原則和標(biāo)準(zhǔn)差異較大， 規(guī)劃重點(diǎn)的確定也就有所不同。因此， 在人力資源規(guī)劃的招聘計(jì)劃中， 可以以職種和可獲取性對(duì)人力資源分層分類并制定相應(yīng)的規(guī)劃方案； 在薪酬計(jì)劃中， 可以根據(jù)層級(jí)和職位性質(zhì)進(jìn)行分類規(guī)劃； 在高層接班人計(jì)劃中， 可以按能力和忠誠(chéng)度進(jìn)行分類并制定相應(yīng)的培養(yǎng)使用規(guī)劃；而在其它行動(dòng)方案的編制中， 則可能是以其它的方式分層分類?？傊?分層分類方法的選擇根據(jù)具體情況來(lái)確定， 目標(biāo)都是圍繞建立科學(xué)、有效、適用的人力資源規(guī)劃體系。

建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系， 是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況， 以職種層次和獲取之難易程度， 對(duì)人力資源進(jìn)行按級(jí)次高低和按類別差異進(jìn)行人力資源規(guī)劃， 針對(duì)性強(qiáng)， 既可獲取到適崗的人力資源， 又可節(jié)省招聘成本和上崗引導(dǎo)的困難， 可幫助企業(yè)快速和準(zhǔn)確獲取所需的人才。

（作者單位： 黃河上中游管理局）

參考文獻(xiàn)：