企業(yè)中層工作計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：基層工會(huì)組織 企業(yè)文化 作用

企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化管理的需要，更是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需要。在企業(yè)文化建設(shè)中，職工是企業(yè)文化建設(shè)的主體，而基層工會(huì)組織作為企業(yè)的基層群眾組織，具有得天獨(dú)厚的群眾基礎(chǔ)，因此在企業(yè)文化建設(shè)中具有舉足輕重的作用。

一、企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障

企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、管理模式、員工行為規(guī)范的集中體現(xiàn)，雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，但它是企業(yè)能否繁榮昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。我國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)說過：“關(guān)于發(fā)展，三流企業(yè)靠生產(chǎn)，二流企業(yè)靠營(yíng)銷，一流企業(yè)靠文化”。因此進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)就是培育企業(yè)的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的根本保障。

二、基層工會(huì)組織在企業(yè)文化建設(shè)中具有不可替代的優(yōu)勢(shì)

1.企業(yè)工會(huì)完整的組織體系為企業(yè)文化建設(shè)的開展提供保證

按照《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》的規(guī)定，中國(guó)企業(yè)從班組、部門到企業(yè)本級(jí)，都建立有工會(huì)組織，形成了完整的組織體系，有健全的組織制度和工作制度，與職工保持著密切的聯(lián)系，有利于動(dòng)員和帶領(lǐng)職工投入到企業(yè)文化建設(shè)中去。

2.基層工會(huì)組織擁有堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，是職工與企業(yè)之間的橋梁和紐帶

基層工會(huì)是最基層的工會(huì)組織，代表并維護(hù)廣大職工群眾的權(quán)益，有其得天獨(dú)厚的群眾基礎(chǔ)，在職工中具有很強(qiáng)的號(hào)召力和凝聚力，在企業(yè)文化建設(shè)中具有不可替代的作用。同時(shí)，基層工會(huì)又能夠廣泛聽取職工對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見和建議，及時(shí)向企業(yè)管理層反映職工的意愿和訴求，便于企業(yè)的管理者、決策者掌握來自企業(yè)第一線的信息，作為制定企業(yè)文化建設(shè)方向的依據(jù)。

3.基層工會(huì)組織能夠?qū)⒐?huì)工作與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地結(jié)合在一起

基層工會(huì)組織是企業(yè)工會(huì)組織開展工作的前沿陣地，在組織職工參與生產(chǎn)建設(shè)、參政議政、開展勞動(dòng)競(jìng)賽、幫扶救困、維護(hù)職工權(quán)益等方面發(fā)揮著重要的作用，能夠得到職工的理解和支持，因此，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展愿景、價(jià)值觀、行為規(guī)范宣貫時(shí)，更容易為廣大職工接受。同時(shí)，基層工會(huì)組織有著組織開展群眾性活動(dòng)的優(yōu)良傳統(tǒng)，通過組織勞動(dòng)競(jìng)賽、傳幫帶、文藝演出、體育競(jìng)技等形式多樣的群眾活動(dòng)，幫助職工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀和企業(yè)的主人翁責(zé)任感，提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平，從而對(duì)企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生認(rèn)同感，并積極投身到企業(yè)文化建設(shè)中去。

4.工會(huì)開展活動(dòng)的陣地，成為企業(yè)文化建設(shè)的物質(zhì)保障

企業(yè)文化建設(shè)不是空洞的口號(hào)，需要扎扎實(shí)實(shí)的工作，無論是宣傳、教育、引導(dǎo)，都需要具備一定的場(chǎng)所和必要的設(shè)施，而基層工會(huì)在長(zhǎng)期的工作實(shí)踐中，擁有相當(dāng)數(shù)量的宣傳教育陣地，各種完善的文體活動(dòng)場(chǎng)所及設(shè)施，都可以成為企業(yè)文化建設(shè)的物質(zhì)載體，為職工提供相互學(xué)習(xí)、公平競(jìng)爭(zhēng)、自我展示的舞臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。

三、基層工會(huì)組織要充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)順利開展

企業(yè)通過企業(yè)文化建設(shè)來提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到發(fā)展，而職工依靠企業(yè)的發(fā)展使自身利益得到保障。在這個(gè)發(fā)展進(jìn)程中，需要基層工會(huì)組織更好地履行職責(zé)，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展大局，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，大力推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。

1.發(fā)揮基層工會(huì)組織的紐帶優(yōu)勢(shì)做企業(yè)和職工聯(lián)系的橋梁

首先工會(huì)與企業(yè)管理者密切配合，發(fā)揮工會(huì)組織的參謀作用，在源頭參與企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展規(guī)劃的制定，掌握企業(yè)文化發(fā)展方向。同時(shí)，再將企業(yè)文化建設(shè)的理念和發(fā)展規(guī)劃通過基層工會(huì)組織宣傳貫徹到每一位職工，確保職工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)有正確的理解和認(rèn)識(shí)。其次，基層工會(huì)利用群眾組織的優(yōu)勢(shì)，廣泛發(fā)動(dòng)職工群眾為企業(yè)文化的建設(shè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，在企業(yè)與職工之間搭起溝通的橋梁，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工之間的良性溝通。

2.發(fā)揮基層工會(huì)的組織優(yōu)勢(shì)做企業(yè)文化建設(shè)的重要載體和途徑

基層工會(huì)組織要充分發(fā)揮自身的組織優(yōu)勢(shì)，善于把工會(huì)工作和企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來，互相促進(jìn)。工會(huì)的許多工作與企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)內(nèi)容是一致的，基層工會(huì)要在企業(yè)文化建設(shè)中找出發(fā)揮作用的著力點(diǎn)，將勞動(dòng)競(jìng)賽、民主管理、集體合同簽訂及履行監(jiān)督、文娛活動(dòng)、體育競(jìng)賽、幫扶救困等工會(huì)日常工作與弘揚(yáng)企業(yè)精神、打造企業(yè)品牌結(jié)合起來，使廣大職工在活動(dòng)中接受企業(yè)文化的熏陶，自覺增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的關(guān)注，提升使命感和責(zé)任感，踴躍投身到企業(yè)文化建設(shè)中，真正發(fā)揮職工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用。

3.發(fā)揮基層工會(huì)組織的教育優(yōu)勢(shì)培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊(duì)伍

職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升，既是企業(yè)文化建設(shè)的核心任務(wù)，也是企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)文化建設(shè)的愿景是需要通過高素質(zhì)的職工隊(duì)伍來實(shí)現(xiàn)的，而培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊(duì)伍最有效的手段就是教育和培訓(xùn)，基層工會(huì)在職工教育培訓(xùn)方面具有不可替代的優(yōu)勢(shì)。工會(huì)要牢牢抓住職工群眾這個(gè)根本，積極探索各種適合職工特點(diǎn)的教育方式，培養(yǎng)職工愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、奉獻(xiàn)社會(huì)、崇尚知識(shí)、尊重人才的良好品質(zhì)。

4.發(fā)揮工會(huì)場(chǎng)所陣地優(yōu)勢(shì)搭建企業(yè)文化建設(shè)平臺(tái)

基層工會(huì)組織要發(fā)揮陣地優(yōu)勢(shì)，加大培訓(xùn)基地、文化活動(dòng)場(chǎng)所、宣傳教育陣地、生活設(shè)施的投入，依托這些場(chǎng)所建設(shè)，為職工營(yíng)造優(yōu)美的工作環(huán)境、生活環(huán)境和有利于人才成長(zhǎng)的文化環(huán)境，最大限度地滿足企業(yè)對(duì)職工開展宣傳教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、文體活動(dòng)的陣地需求。文化體育宣傳活動(dòng)是工會(huì)工作的傳統(tǒng)方式，也是基層工會(huì)組織參與企業(yè)文化建設(shè)的良好途徑。

5.發(fā)揮工會(huì)維權(quán)職能，打造企業(yè)文化建設(shè)的和諧氛圍

第2篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

企業(yè)的中層管理人員是企業(yè)管理的中流砥柱，各部門的管理者承擔(dān)著部門的日常工作事務(wù)、提出工作計(jì)劃，組織部員有效率完成其目標(biāo)事務(wù)，作為企業(yè)的中間力量，他們?cè)谄髽I(yè)起著上接公司上層，聽從調(diào)遣;下連員工，指揮協(xié)調(diào)。他們的管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不言而喻的，而他們素質(zhì)的提高也直接影響著企業(yè)的水平和效益，因此，對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)也格外重要，但是，由于種種原因，對(duì)他們的管理存在許多缺陷，本文在海南某企業(yè)的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)中層管理人員培訓(xùn)的一些問題，這與很多企業(yè)存在的大多一致，為了糾正這些不足，本文提出解決方案，以期有益于他們的管理。

【關(guān)鍵詞】

中層管理者;培訓(xùn)

企業(yè)中層管理人員的工作復(fù)雜而難度大，他們是一個(gè)頗具挑戰(zhàn)的經(jīng)營(yíng)群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對(duì)自己的行為能夠進(jìn)行理性的約束，更具有自我實(shí)現(xiàn)的需要。首先，他們擁有企業(yè)內(nèi)較為稀缺的知識(shí)技術(shù)資本，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業(yè)的技能，因此也是企業(yè)的技術(shù)骨干，他們更加追求創(chuàng)新，在組織中享有一定的獨(dú)立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn);最后，從工作的特點(diǎn)來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達(dá)能力，同時(shí)他們還擔(dān)負(fù)著企業(yè)最具難度及創(chuàng)新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個(gè)充滿了責(zé)任感的團(tuán)隊(duì)。

一、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)目的

一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對(duì)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是最重要的手段。對(duì)企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)，不僅可以通過升職來調(diào)動(dòng)他們的積極性，同時(shí)也可以保證企業(yè)的發(fā)展充滿活力。企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)，由于行業(yè)、崗位、職務(wù)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同培訓(xùn)的內(nèi)容會(huì)各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要目的有以下幾點(diǎn)：

（一）業(yè)務(wù)能力

企業(yè)中層管理人員業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和提高，有利于使其成為企業(yè)的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們不斷地補(bǔ)充和更新基本知識(shí)，不斷地開發(fā)技能，在訓(xùn)練中提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能，從而使之成為辦事不僅認(rèn)真而且能有條不紊地處理各種業(yè)務(wù)的人才。他們的成長(zhǎng)有利于協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定合適的戰(zhàn)略計(jì)劃，同時(shí)能夠協(xié)調(diào)各方資源，為企業(yè)創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。

（二）管理能力

在中層管理人員的培訓(xùn)中，提高其管理能力極為重要，而績(jī)效管理又是處于管理的中心，績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)不斷提升員工組織整體績(jī)效的有效途徑，它不僅強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果，而且重視過程，追求的是過程和結(jié)果的有機(jī)統(tǒng)一。因而提高中層管理人員的工作計(jì)劃能力、決策能力、控制能力以及項(xiàng)目管理也是培訓(xùn)內(nèi)容中要重點(diǎn)訓(xùn)練的內(nèi)容。

（三）預(yù)測(cè)能力

作為一個(gè)企業(yè)的中層管理人員，應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的行業(yè)發(fā)展研判能力，了解本行業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的現(xiàn)狀和現(xiàn)行發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢(shì)的能力，這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。

（四）文化意識(shí)

企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其文化意識(shí)，有利于不斷促進(jìn)主人翁意識(shí)的提升。要在企業(yè)中層管理者中不斷地深化企業(yè)的宗旨、使命、價(jià)值觀以及管理文化，借此可以強(qiáng)化他們的團(tuán)隊(duì)精神以及相互之間的依賴關(guān)系，可以幫助宣傳企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的規(guī)范教育。

二、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)方案問題分析

本為對(duì)海南這家企業(yè)參加培訓(xùn)的中層管理人員進(jìn)行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數(shù)14人，其中認(rèn)為過去幾年企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層忙于產(chǎn)能擴(kuò)展，疏忽了對(duì)培訓(xùn)工作的重視的有10人次，占總?cè)藬?shù)的78%;認(rèn)為培訓(xùn)效率不高的有9人次，占總?cè)藬?shù)的65%;認(rèn)為培訓(xùn)政策和流程效果不佳的有7人次，占總數(shù)的50%;認(rèn)為培訓(xùn)那課程和師資需要改善的6人次，占總數(shù)的42%。綜合以上訪談結(jié)果和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查結(jié)果顯示：中層管理人員工作心態(tài)良好，認(rèn)為工作需要培訓(xùn)，培訓(xùn)師改善工作績(jī)效的主要方法，高層對(duì)培訓(xùn)不夠重視。本文總結(jié)海南這家企業(yè)的中層管理人員培訓(xùn)存在三方面的問題：

（一）培訓(xùn)觀念的不重視

長(zhǎng)期以來企業(yè)資源主要集中在進(jìn)行產(chǎn)能擴(kuò)展和對(duì)新增市場(chǎng)份額的爭(zhēng)奪上，對(duì)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)不足，缺乏完整的規(guī)劃;培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，沒有得到足夠的重視，受經(jīng)營(yíng)狀況影響較大。不重視員工的培訓(xùn)，使得員工勝任素質(zhì)模型缺失，缺乏員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，無法分析和識(shí)別培訓(xùn)需求，培訓(xùn)基本上與員工個(gè)人發(fā)展沒有任何關(guān)聯(lián);培訓(xùn)的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓(xùn)實(shí)施過程中不具備任何指導(dǎo)意義;培訓(xùn)計(jì)劃制定缺乏針對(duì)性，流于形式，各部門基本上不予執(zhí)行。

（二）培訓(xùn)師資缺乏

培訓(xùn)師資匱乏，沒有內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度，培訓(xùn)課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展需求;員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性平臺(tái)內(nèi)容支撐，基本上沒有針對(duì)各專業(yè)、各職能和各工種的內(nèi)容開發(fā)，沒有成型的培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)材料的發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和規(guī)劃，沒有體系，內(nèi)容陳舊，可讀性差，實(shí)用性差，基本上流于形式;沒有針對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的英文培訓(xùn)課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓(xùn)師。此外，培訓(xùn)場(chǎng)地分散，隨機(jī)性強(qiáng)，沒有專業(yè)的培訓(xùn)場(chǎng)地和固定的培訓(xùn)器具，培訓(xùn)主要培訓(xùn)場(chǎng)為分布在會(huì)議室或培訓(xùn)室;培訓(xùn)管理混亂、培訓(xùn)資源浪費(fèi)嚴(yán)重、各級(jí)培訓(xùn)職能部門培訓(xùn)課程重復(fù)。企業(yè)人力資源部門并不負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理和規(guī)劃，而是由工會(huì)下屬的培訓(xùn)學(xué)校的一個(gè)部門只負(fù)責(zé)年度的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的開發(fā)和實(shí)施則由各職能部門自行負(fù)責(zé)。

（三）培訓(xùn)流于形式

很多企業(yè)的培訓(xùn)往往是以教師講授理論為主，即使培訓(xùn)中涉及一些案例，也是培訓(xùn)老師分析，學(xué)員聽聽而已，且培訓(xùn)方法單調(diào)，學(xué)員只是被動(dòng)地參與，沒有充分考慮成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，讓學(xué)員自己去思考問題、分析問題。在培訓(xùn)工作實(shí)施之前，很少企業(yè)進(jìn)行中層的能力盤點(diǎn)，更缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查，更談不上設(shè)置科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，多是領(lǐng)導(dǎo)者僅憑一己之見或跟隨“培訓(xùn)潮流”來決定培訓(xùn)內(nèi)容;在培訓(xùn)后，沒有培訓(xùn)效果考核、也不追蹤培訓(xùn)效果。企業(yè)培訓(xùn)在流程上的主觀性和隨意性，導(dǎo)致高投人、好方法即使是名師、名培訓(xùn)課程都不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。

以上問題制約著企業(yè)的產(chǎn)品升級(jí)和品牌形象的樹立，企業(yè)任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和戰(zhàn)略的實(shí)施都離不開滿足具體崗位和職責(zé)要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓(xùn)體系是企業(yè)的“造血”組織，以上問題的長(zhǎng)期存在會(huì)嚴(yán)重制約著企業(yè)的健康成長(zhǎng)。

三、企業(yè)中層人員培訓(xùn)方案升級(jí)

（一）綜合考察企業(yè)、員工的需求分析

培訓(xùn)需求分析是做好培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的是否合理，培訓(xùn)計(jì)劃制定的是否科學(xué)，都依賴于科學(xué)而準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析也是評(píng)估培訓(xùn)效果的重要保障，做好中層管理人員培訓(xùn)需求的分析是搞好中層人員培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析：一方面，從企業(yè)層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)層面的組織需求分析是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、組織所處環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題及產(chǎn)生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。人是培訓(xùn)的對(duì)象，也是培訓(xùn)的中心，從企業(yè)的員工入手進(jìn)行分析，可以確定培訓(xùn)的對(duì)象與內(nèi)容。工作業(yè)績(jī)是進(jìn)行人員分析的依據(jù)，通過對(duì)企業(yè)中層管理人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，找出實(shí)際工作業(yè)績(jī)與目標(biāo)之間的差距，這些差距就是企業(yè)需要培訓(xùn)的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、專業(yè)、能力等方面入手。

（二）確定培訓(xùn)目的

企業(yè)的培訓(xùn)并不是要盲目實(shí)施，必須要有明確的目標(biāo)，這樣才能保證培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性，做到有的放矢。結(jié)合中層管理人員的特征，可以將培訓(xùn)的目標(biāo)歸納如下：更新和補(bǔ)充新的知識(shí)，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念和企業(yè)文化、價(jià)值觀;培養(yǎng)出個(gè)別骨干分子，使之成為未來高層領(lǐng)導(dǎo)者的接班人。此外，在確定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，必須綜合培訓(xùn)需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓(xùn)什么，并且要結(jié)合各個(gè)崗位的要求明確通過培訓(xùn)應(yīng)該達(dá)到一個(gè)怎樣的效果。對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設(shè)計(jì)合理的訪談提綱，其內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等，訪談要有記錄并在結(jié)束后進(jìn)行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結(jié)合本公司年度的工作重點(diǎn)以及績(jī)效情況，初步制定一個(gè)培訓(xùn)方案，然后召集管理人員就培訓(xùn)的計(jì)劃進(jìn)行集體研討，明確具體的培訓(xùn)需求，對(duì)培訓(xùn)草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業(yè)最終的培訓(xùn)計(jì)劃。

（三）培訓(xùn)手段、方式的多元化

在方式方法考量之前，必須規(guī)劃好培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，其內(nèi)容十分寬泛。其中業(yè)務(wù)知識(shí)和管理知識(shí)，營(yíng)銷技巧，管理技能，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，談判技巧，MBA課程等方面的培訓(xùn)應(yīng)加以重視?？傮w來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力，行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等的培訓(xùn)。

培訓(xùn)的方式選擇除了課堂學(xué)習(xí)，也要將實(shí)踐鍛煉和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)引入培訓(xùn)當(dāng)中，豐富培訓(xùn)手段。

1.實(shí)踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰(zhàn)性的工作，使管理者在實(shí)踐中不斷提升自身的溝通協(xié)調(diào)能力、管理素質(zhì)和專業(yè)技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責(zé)的同時(shí)，倡導(dǎo)公司富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲(chǔ)備人員建立良師益友型關(guān)系，通過教學(xué)相長(zhǎng)，達(dá)到共同提升的目的。

2.課堂培訓(xùn)。建立實(shí)訓(xùn)教室，引入經(jīng)營(yíng)管理沙盤、銷售管理沙盤等實(shí)戰(zhàn)演練課程，讓管理者在游戲般的學(xué)習(xí)中體驗(yàn)到完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程，感悟正確的經(jīng)營(yíng)思路、管理理念、組織溝通、團(tuán)隊(duì)合作、經(jīng)營(yíng)效能等。又如，引入行動(dòng)教學(xué)法。行動(dòng)教學(xué)能為課堂培訓(xùn)與在崗實(shí)踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓(xùn)的同時(shí)，解決工作中的實(shí)際問題，達(dá)成績(jī)效。某制造業(yè)集團(tuán)公司在舉辦針對(duì)技術(shù)人員和車間主任以及工段長(zhǎng)的一次“六西格瑪”的培訓(xùn)中，就開展了一次行動(dòng)教學(xué)：培訓(xùn)前，外請(qǐng)專家深入企業(yè)展開調(diào)研，通過跟企業(yè)高層、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人的溝通與交流，確定培訓(xùn)的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓(xùn)分為四個(gè)階段實(shí)施：第一階段為課堂培訓(xùn)，由講師為受訓(xùn)者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，受訓(xùn)者們以企業(yè)中實(shí)際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進(jìn)行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實(shí)際運(yùn)用階段，由受訓(xùn)者在工作中，按照訓(xùn)練時(shí)的思路和學(xué)習(xí)到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓(xùn)師到企業(yè)回訪，了解實(shí)施中學(xué)員們遇到的問題，并引導(dǎo)大家進(jìn)一步思考解決問題的方法。學(xué)員反饋表明，這次行動(dòng)教學(xué)效果非常好。

3.網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。我們處在一個(gè)信息化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，各種社會(huì)化媒介讓人們目不暇接，我們應(yīng)將有關(guān)企業(yè)文化、管理理論和專業(yè)知識(shí)等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學(xué)習(xí)，從而達(dá)到使培訓(xùn)即時(shí)化、常態(tài)化、現(xiàn)場(chǎng)化、長(zhǎng)效化的目的。

（四）重視培訓(xùn)后的評(píng)估

即在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束以后對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行全面評(píng)估，是整個(gè)評(píng)估體系中最重要的部分。其主要任務(wù)是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行衡量，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。則可以借鑒柯式模型，進(jìn)行三個(gè)層次的評(píng)估。第一，學(xué)習(xí)層評(píng)估。學(xué)習(xí)層評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了什么知識(shí)，以及是否了解這些知識(shí)是如何應(yīng)用到工作中去的。學(xué)習(xí)評(píng)估一般通過書面考試的形式進(jìn)行，如測(cè)試被培訓(xùn)者所掌握的理論知識(shí)，但也可以通過角色扮演、模擬環(huán)境等方式測(cè)試被受訓(xùn)者的技能的改善。在企業(yè)的實(shí)際操作過程中，更多地使用了測(cè)試卷的方式，根據(jù)不同的課題，事先擬定好相應(yīng)的測(cè)試問卷，在培訓(xùn)后立刻發(fā)放，并要求受訓(xùn)立刻完成。第二，行為層評(píng)估。主要是評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)、技能等等。這一過程可以通過兩個(gè)不同時(shí)點(diǎn)的評(píng)估來進(jìn)行：培訓(xùn)前行為評(píng)估和培訓(xùn)后一段時(shí)間的行為評(píng)估。評(píng)估的方式可以采取觀察法、360度評(píng)估法等。第三，績(jī)效層評(píng)估管理人員的績(jī)效考核本身就是難點(diǎn)，不像其他種類員工可以以一些定量指標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效的考核，管理人員的定性指標(biāo)較多，所以企業(yè)管理人員績(jī)效層的評(píng)估必須依賴于企業(yè)的績(jī)效考核體系，需要有管理人員的績(jī)效結(jié)果。在假設(shè)指標(biāo)完全能夠代表管理人員的績(jī)效水平的前提下，靈活彈性的用績(jī)效指標(biāo)中的某個(gè)指標(biāo)或某幾個(gè)指標(biāo)來評(píng)估。

在新的形勢(shì)下，要高質(zhì)量、高要求地做好中層管理人員培訓(xùn)工作。這樣才能使我們企業(yè)迅速發(fā)展，才能提高中層管理人員的隊(duì)伍素質(zhì)。但中層管理人員數(shù)量眾多，而且各為其職，導(dǎo)致所要做的培訓(xùn)內(nèi)容必須包括多個(gè)方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對(duì)應(yīng)不同的培訓(xùn)方法，讓他們每一個(gè)人得到最好的培訓(xùn)，進(jìn)而提高能力。

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[4]馮杰.淺議如何做好企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2012（03）

第3篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

一、突出規(guī)范，完善各項(xiàng)規(guī)章制度

組織、協(xié)助公司制度的起草、修訂、執(zhí)行，督查各部門完成部門規(guī)章、崗位職責(zé)的的制定，協(xié)調(diào)新舊體制之間的矛盾，建立健全辦公室人事、行政等各項(xiàng)管理規(guī)章制度，做好業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)規(guī)范。

二、加強(qiáng)辦公室團(tuán)隊(duì)建設(shè)，充分發(fā)揮辦公室職能。

加強(qiáng)辦公室的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，提高辦公室人員自身素養(yǎng)，做好辦公室職責(zé)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作。充分發(fā)揮辦公室督促、協(xié)調(diào)、落實(shí)和服務(wù)職能，并通過上情下達(dá)、內(nèi)引外聯(lián)做好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，做好各項(xiàng)服務(wù)工作。

三、做好文秘、行政后勤、物業(yè)、日常事務(wù)工作，以及臨時(shí)性、突發(fā)性事務(wù)的處理工作。

四、做好協(xié)調(diào)服務(wù)，發(fā)揮督查職能。

組織收集和了解各部門的工作動(dòng)態(tài)，溝通公司內(nèi)部信息，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的依據(jù)和建設(shè)性方案。協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)各部門之間業(yè)務(wù)工作。發(fā)揮辦公室督查職能。每月月底各部門上報(bào)下月工作計(jì)劃時(shí)，同時(shí)上報(bào)上月工作計(jì)劃的落實(shí)情況。辦公室匯總，便于領(lǐng)導(dǎo)了解各部門工作落實(shí)情況。

五、建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度。

建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度，員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到批評(píng)處分，從日常考評(píng)到離職，辦公室都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

六、做好公司年終綜合性資料的匯總工作

組織匯總公司年度綜合性資料，為公司年度總結(jié)、工作計(jì)劃和其它綜合性文稿搜集整理提供材料，及時(shí)擬寫、審核以公司名義制發(fā)的各種文稿，審核部門外發(fā)的文稿。嚴(yán)格按行文程序辦理，保證文稿質(zhì)量。

七、員工的培訓(xùn)與開發(fā)

根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、個(gè)人意識(shí)培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的需要。

a、加強(qiáng)公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理人員的綜合素質(zhì)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力，創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

b、加強(qiáng)公司專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和業(yè)務(wù)技能。

c、加強(qiáng)員工的思想文化水平和業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，

d、加強(qiáng)營(yíng)銷人員的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

八、建立真正以人為本的企業(yè)文化

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。首先要營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達(dá)成最終協(xié)定。辦公室將加強(qiáng)與員工溝通的力度，根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。

第4篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

考核激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作順利開展的一個(gè)高效管理工具，也是中層管理人員隊(duì)伍管理機(jī)制建設(shè)的一個(gè)重要組成部分。考核激勵(lì)機(jī)制是通過制定工作規(guī)范和考核標(biāo)準(zhǔn)，定期按照既定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)個(gè)體的工作進(jìn)行量化分析，結(jié)果直接與個(gè)人的經(jīng)濟(jì)所得和榮譽(yù)掛鉤的一個(gè)過程。這一管理機(jī)制的實(shí)施主要為了促進(jìn)中層管理人員履行崗位職責(zé)，提高企業(yè)管理水平，解決當(dāng)前中層管理人員隊(duì)伍中存在的“溫開水狀態(tài)”問題，以及優(yōu)劣不分，獎(jiǎng)罰不明的大平均主義，是用工分配制度改革“明確職責(zé)、嚴(yán)格考核”總體要求的重要體現(xiàn)，也是中層管理人員年終評(píng)比，職務(wù)調(diào)整的基礎(chǔ)與依據(jù)。

在中層管理人員激勵(lì)考核機(jī)制日趨完善的同時(shí)，仍存在部分中層管理人員責(zé)任心、上進(jìn)心不強(qiáng)、創(chuàng)新意識(shí)淡化、凝聚力下降、干多干少一個(gè)樣等問題。這些存在的問題和原因，主要體現(xiàn)在以下方面：

一是驅(qū)動(dòng)力需加強(qiáng)。企業(yè)中層管理人員整體數(shù)量基本飽和。中堅(jiān)力量明顯不足，且平均年齡日趨老化。

二是培養(yǎng)力度需加強(qiáng)。從后備中層管理人員的成長(zhǎng)需求看，需進(jìn)一步建立培養(yǎng)機(jī)制，增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀年輕中層管理人員的引導(dǎo)和激勵(lì)。

三是約束力度需加強(qiáng)。中層管理人員考核還未能真正激發(fā)起全體中層管理人員的競(jìng)爭(zhēng)活力和工作中的危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)。

四是考核力度需加強(qiáng)。在考核目標(biāo)設(shè)置上，在獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)上，目標(biāo)考評(píng)側(cè)重于“事”，中層管理人員考核側(cè)重于“人”，兩者沒有很好地結(jié)合起來。

二、完善中層管理人員考核激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考

中層管理人員考核激勵(lì)作為中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)的重要手段，需圍繞企業(yè)中心工作，通過完善機(jī)制，創(chuàng)新方法，遵循公平、競(jìng)爭(zhēng)、量化、可信的原則，從調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性入手，著眼于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，充分發(fā)揮其引導(dǎo)人、激勵(lì)人、約束人、塑造人的作用。

（一）要繼續(xù)促進(jìn)目標(biāo)考核與績(jī)效考核結(jié)合，強(qiáng)化對(duì)中層管理人員的約束力。

第一步是明確企業(yè)各中層管理人員崗位的工作職責(zé)、工作要求。第二步是推行“分類考核”，根據(jù)不同部門、不同崗位、不同職責(zé)和任務(wù)，突出不同的重點(diǎn)指標(biāo)分別進(jìn)行考核，根據(jù)崗位分別設(shè)定績(jī)效工資考核系數(shù)，適當(dāng)拉開考核兌現(xiàn)檔差。第三步是擴(kuò)大民主，增強(qiáng)考核過程控制。增加民意調(diào)查環(huán)節(jié)，可在月度或季度采取座談、網(wǎng)絡(luò)評(píng)議等方法在有關(guān)人員中調(diào)查結(jié)果以群眾的認(rèn)可度來體現(xiàn)。第四步要正確運(yùn)用好中層管理人員考核反饋及績(jī)效兌現(xiàn)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的人員，在企業(yè)范圍內(nèi)公示，增強(qiáng)中層管理人員的榮譽(yù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)。并及時(shí)將全體中層管理人員考核情況進(jìn)行反饋，針對(duì)存在的問題研究制定整改措施。

（二）立足中心工作，科學(xué)設(shè)置考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，加大對(duì)中層管理人員的考核。

一方面是在對(duì)中層管理人員考核評(píng)價(jià)方面，在內(nèi)容設(shè)計(jì)上，堅(jiān)持圍繞企業(yè)工作思路，緊扣企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)，提出評(píng)價(jià)要點(diǎn)。主要有4個(gè)方面內(nèi)容：

1、計(jì)劃力。評(píng)價(jià)一個(gè)管理人員是否具有領(lǐng)導(dǎo)力，主要看他會(huì)不會(huì)作計(jì)劃，該部門所有的管理是否建立在事前管理上。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)兩手抓兩手都要硬的工作方針指導(dǎo)下，更需注重工作的計(jì)劃和統(tǒng)籌安排，應(yīng)將目標(biāo)管理中工作計(jì)劃質(zhì)量與中層管理人員月度工作考核內(nèi)容掛鉤。

2、協(xié)調(diào)配合力。當(dāng)前，該企業(yè)中心工作之一的重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)是項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)生產(chǎn)、管理、經(jīng)營(yíng)各個(gè)方面，特別需要各部門之間的主動(dòng)配合。協(xié)調(diào)配合力應(yīng)成為中層管理人員考核的關(guān)鍵指標(biāo)之一。

3、培育人才能力。作為中層管理人員，有培養(yǎng)高素質(zhì)員才的重要職責(zé)。這個(gè)職責(zé)包括：指導(dǎo)部門員工完成工作目標(biāo)；量化員工工作指標(biāo)；與員工進(jìn)行績(jī)效溝通；培養(yǎng)部門員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，指導(dǎo)員工明確提升目標(biāo)，幫助其完成知識(shí)和專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)。

4、全局觀和創(chuàng)新力。作為中層管理人員，如何把握企業(yè)與部門工作，企業(yè)與個(gè)人發(fā)展的關(guān)系，是開展工作的立足點(diǎn)。工作要求中層管理人員能站在企業(yè)的角度看問題，一切工作都要從企業(yè)大局出發(fā)，執(zhí)行落實(shí)各項(xiàng)工作任務(wù)。并且，在重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)工作將面臨諸多新任務(wù)及新問題，需要中層管理人員提高創(chuàng)新意識(shí)，運(yùn)用創(chuàng)新工作思維及工作方式，才能創(chuàng)造性地完成工作目標(biāo)。

二方面是在考核操作方法上，需建立公平公正的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，將有關(guān)職能部門能夠提供、可以量化的考核指標(biāo)，納入目標(biāo)管理考核；將難以量化的定性指標(biāo)，整合到民意調(diào)查、群眾測(cè)評(píng)中進(jìn)行，通過群眾認(rèn)可度及滿意度來檢驗(yàn)，以兩條線運(yùn)行，開展多維度考核。在企業(yè)中層管理人員進(jìn)行橫向比較的同時(shí)，重點(diǎn)對(duì)中層管理人員任期內(nèi)部門工作情況進(jìn)行縱向比較，以分析部門的工作實(shí)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，從中分析評(píng)價(jià)中層管理人員個(gè)人的工作實(shí)績(jī)。

（三）建立“中層管理人員成長(zhǎng)階梯”，增強(qiáng)中層管理人員隊(duì)伍的工作驅(qū)動(dòng)力。在當(dāng)前客觀因素影響、中層管理人員驅(qū)動(dòng)力不足的情況下，在中層管理人員的使用及培養(yǎng)工作中，應(yīng)結(jié)合實(shí)際，搭建“中層管理人員成長(zhǎng)階梯”?！爸袑庸芾砣藛T成長(zhǎng)階梯”的核心在于建立中層管理人員成長(zhǎng)通道。為中層管理人員成長(zhǎng)鋪設(shè)臺(tái)階，劃分從主管、助理到一般中層、部門負(fù)責(zé)人的成長(zhǎng)階段，延長(zhǎng)中層管理人員從起點(diǎn)到終點(diǎn)的空間歷程，保證“中層管理人員成長(zhǎng)階梯”的逐步提升、有效運(yùn)行，結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況，還須出臺(tái)并完善配套制度。

（四）落實(shí)考核結(jié)果，優(yōu)化組合中層管理人員隊(duì)伍，提高對(duì)中層管理人員的培養(yǎng)力。在堅(jiān)持入崗匹配原則、大穩(wěn)定小調(diào)整原則下，開展崗位交流，使崗位與中層管理人員能力相對(duì)一致，對(duì)現(xiàn)行狀態(tài)下運(yùn)行比較順暢的工作環(huán)節(jié)、中層管理人員的能力得到較好發(fā)揮的崗位上的人員要保持穩(wěn)定，對(duì)工作運(yùn)行不暢、中層管理人員素質(zhì)不符合崗位要求，或中層管理人員的工作積極性得不到很好發(fā)揮的崗位上的人員要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（五）建立后備中層管理人員培養(yǎng)機(jī)制，著力培養(yǎng)優(yōu)秀年輕中層管理人員。應(yīng)建立后備中層管理人員培養(yǎng)機(jī)制，加大中層管理人員交流培養(yǎng)力度，把基層和生產(chǎn)一線作為發(fā)現(xiàn)中層管理人員、培養(yǎng)中層管理人員的基礎(chǔ)陣地，鼓勵(lì)中層管理人員，尤其是后備中層管理人員到工作復(fù)雜性較高的崗位上經(jīng)受鍛煉，拓寬培養(yǎng)、選拔中層管理人員的渠道，使年輕的優(yōu)秀中層管理人員、主管或助理進(jìn)入組織的視野，在平時(shí)的工作中采取換部門、壓擔(dān)子、針對(duì)性培訓(xùn)等形式，實(shí)施培養(yǎng)性輪崗，通過在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、重要技改工程項(xiàng)目建設(shè)等工作實(shí)踐中豐富經(jīng)驗(yàn)、增長(zhǎng)才干。

第5篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：煙草行業(yè) 績(jī)效考核 問題 對(duì)策研究

1.基層單位績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考評(píng)?？?jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在企業(yè)管理中發(fā)揮著非常重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心?？?jī)效考核是企業(yè)管理的“重頭戲”，但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

2.基層單位績(jī)效考核現(xiàn)狀

煙草行業(yè)作為大型國(guó)有企業(yè)，自十四大提出建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，經(jīng)過一系列的整改，逐步擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約，推行現(xiàn)代企業(yè)制度。在管理方式上，引進(jìn)了在西方企業(yè)管理中被奉為“圣經(jīng)”的績(jī)效管理，但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制殘留下的一些管理問題，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理大都流于形式，沒有能充分打破績(jī)效考核“平均主義” 的桎梏，從而導(dǎo)致最終是為了薪酬的分配而進(jìn)行績(jī)效管理。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)不同問題在所難免，重要的是要在過程中思考,找到問題的所在,并對(duì)問題進(jìn)行合理的分析,然后找到有針對(duì)性的措施方法來處理這些問題。只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ò芽?jī)效考核做實(shí)做好，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的巨大作用，更有效的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，促進(jìn)企業(yè)不斷健康持續(xù)發(fā)展。

3.基層單位績(jī)效考核中存在問題

一是重視不夠, 對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位。

雖然建立了績(jī)效《績(jī)效考核方案》，設(shè)立了績(jī)效考核委員會(huì)，成立了績(jī)效考核小組，但在思想上不夠重視，部分管理者缺乏角色意識(shí)。認(rèn)為績(jī)效考核涉及扣分，最終需要和薪酬掛扣，太認(rèn)真會(huì)影響被考核人的切身利益，是件得罪人的事。集中評(píng)審環(huán)節(jié)，分管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能管理部門負(fù)責(zé)人由于各種原因，出現(xiàn)不能按制度要求進(jìn)行集中評(píng)審現(xiàn)象；在績(jī)效考核開展環(huán)節(jié)，考核組成員出現(xiàn)不能按時(shí)參加、積極參與的現(xiàn)象。

二是宣傳不力,績(jī)效考核面臨認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

對(duì)績(jī)效考核工作宣傳、指導(dǎo)力度不夠，導(dǎo)致部分員工對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不到位，產(chǎn)生一些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。部分干部員工認(rèn)為，績(jī)效考核是一項(xiàng)單獨(dú)的工作，一項(xiàng)附加的工作，屬于沒事找事，只是走走過場(chǎng)，與業(yè)務(wù)工作并無多大聯(lián)系，僅僅是一個(gè)兌現(xiàn)薪酬的依據(jù)，應(yīng)付過去就好，因此對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)生了抵觸和排斥情緒，認(rèn)為比較難以完成的業(yè)務(wù)工作不在工作計(jì)劃中體現(xiàn)，考核指標(biāo)不夠細(xì)化和量化，考核人員就難以查出問題，能打打插邊球最好。

三是更新不足,督查考評(píng)員知識(shí)有待完善。

煙草行業(yè)基層單位涉及的考核內(nèi)容比較廣泛，主要有烤煙生產(chǎn)收購(gòu)、卷煙電訪營(yíng)銷和基礎(chǔ)管理三個(gè)方面，這三方面的工作每年都有各自不同要求和考核標(biāo)準(zhǔn)。往往因?yàn)榫C合督查考評(píng)員掌握的知識(shí)不夠全面，知識(shí)結(jié)構(gòu)沒有按時(shí)更新，不能全面的查找各部門存在的問題和不足。

四是運(yùn)行不暢，部門對(duì)員工的考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)。

部分部門對(duì)員工的考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)，未制定考核辦法或考核辦法制定不科學(xué)、不合理，可操作性不強(qiáng)就實(shí)施考核，導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至?xí)靷麊T工積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

五是申訴不正常，缺乏正確的引導(dǎo)。

考評(píng)申訴工作執(zhí)行并不好：不是投訴很多，申訴不好處理，而是幾乎沒有申訴，這不正常，是不健康的考評(píng)狀態(tài)。申訴不是沒事找事，沒有申訴硬要員工去申訴。據(jù)調(diào)查，實(shí)際情況是，沒有投訴不等于員工沒有意見，而是不敢投訴，怕得罪人，怕被領(lǐng)導(dǎo)穿小鞋。大家雖然沒有公開的申訴，但私下牢騷怪話并不少。

4.積極探尋基層單位績(jī)效考核的有效途徑

一是加強(qiáng)重視，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

首先進(jìn)一步完善績(jī)效《績(jī)效考核方案》，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，思想上加大重視，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性；其次是結(jié)合實(shí)際工作，制定科學(xué)、合理的工作目標(biāo)，對(duì)工作目標(biāo)盡量做到量化、細(xì)化，然后按照既定的工作目標(biāo)逐項(xiàng)落實(shí)。在績(jī)效考核前，務(wù)必按制度要求進(jìn)行工作計(jì)劃集中評(píng)審；在績(jī)效考核過程中，務(wù)必做到分管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人積極參與。

二是加大宣傳，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作。

通過宣傳指導(dǎo)，糾正績(jī)效考核獨(dú)立存在的錯(cuò)誤思想，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作，在單位范圍內(nèi)樹立“以能力論才干、憑業(yè)績(jī)比高低”的業(yè)績(jī)觀?？?jī)效考核是企業(yè)管理中不可缺少的一項(xiàng)核心工作，它并不是可以獨(dú)立存在的，它需要充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，以其他的相關(guān)工作作為基礎(chǔ)，考核只是最終的一個(gè)環(huán)節(jié)。堅(jiān)決克服為了考核而考核、敷衍考核，全年一個(gè)等次的現(xiàn)象。

三是加強(qiáng)學(xué)習(xí)，建立一支專業(yè)化的綜合督查考評(píng)組。

加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高綜合督查員的綜合素質(zhì)。另外，建立一支專業(yè)化綜合督察考評(píng)組，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)和烤煙生產(chǎn)收購(gòu)、卷煙電訪營(yíng)銷和基礎(chǔ)管理三個(gè)方面的專家組成，他們是最了解各部門工作要求和考核標(biāo)準(zhǔn)的，工作計(jì)劃有沒有漏項(xiàng)、實(shí)施過程是否符合要求、痕跡記錄是否完整，都可以通過他們的驗(yàn)證，得到公平、公正、準(zhǔn)確的結(jié)果。

四是健全制度，建立有效的部門考核方案。

建立有效的部門考核方案，設(shè)立合理的績(jī)效目標(biāo)、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。各部門指定專人對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，做好客觀的績(jī)效記錄，定期督查員工績(jī)效改進(jìn)情況，促進(jìn)員工技能發(fā)展。只有在以上這些工作的基礎(chǔ)上，不斷的驗(yàn)證績(jī)效考核方案的科學(xué)性、合理性，可操作性，讓員工看到客觀公正的考核結(jié)果，才能讓員工接受，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也才更有實(shí)際意義。

五是鼓勵(lì)申訴，給員工提供一個(gè)正常的反饋渠道。

員工績(jī)效申訴有一定難度，難點(diǎn)在于員工在投訴頂頭上司時(shí)有顧慮。但這個(gè)問題必須解決，只有解決好這個(gè)問題，才可能樹立績(jī)效考評(píng)的公信力。因此，在建立績(jī)效管理體系之初，企業(yè)就要高度正視員工考評(píng)申訴問題，正確引導(dǎo)，重在開個(gè)好頭。分管領(lǐng)導(dǎo)教育中層干部要有顆平常心，鼓勵(lì)員工維護(hù)自己的權(quán)益，打消顧慮。要讓中層干部理解：?jiǎn)T工申訴是他們的權(quán)力，就算出現(xiàn)什么差錯(cuò)也在所難免，糾正就好，如果沒有錯(cuò)，通過申訴澄清不是更好？有則改之，無則加勉；人的天性是“不平則鳴”，不給員工正常渠道，他會(huì)通過非正式渠道“鳴”，負(fù)面作用反而很大。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

餐飲經(jīng)理工作計(jì)劃一：餐飲經(jīng)理工作計(jì)劃

20XX年的日歷已翻過，現(xiàn)在已迎來嶄新的20XX年，回顧過去一年的工作經(jīng)歷，餐廳從營(yíng)業(yè)的調(diào)整磨合到現(xiàn)在的穩(wěn)固運(yùn)營(yíng)，這一切都源于餐飲部領(lǐng)導(dǎo)的支持和信任，新的一年到來之際，透視過去的一年，工作中的風(fēng)風(fēng)雨雨歷歷在目，用最直白的語(yǔ)言陳述一年中的工作經(jīng)驗(yàn)。

一、以提升服務(wù)品質(zhì)為核心，加強(qiáng)服務(wù)品質(zhì)工程建設(shè)

餐飲服務(wù)品質(zhì)的建設(shè)，是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，是餐飲管理實(shí)力的綜合體現(xiàn)，XX年度，在對(duì)各運(yùn)作部門的日常管理及服務(wù)品質(zhì)建設(shè)方面開展了以下工作：

1、編寫操作規(guī)程，提升服務(wù)質(zhì)量

根據(jù)餐飲部各個(gè)部門的實(shí)際運(yùn)作狀況，編寫了《宴會(huì)服務(wù)操作規(guī)范》、《青葉庭服務(wù)操作規(guī)范》、《西餐廳服務(wù)操作規(guī)范》、《酒吧服務(wù)操作規(guī)范》、《管事部服務(wù)操作規(guī)范》等。統(tǒng)一了各部門的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，為各部門培訓(xùn)、檢查、監(jiān)督、考核確立了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，規(guī)范了員工服務(wù)操作。同時(shí)根據(jù)貴賓房的服務(wù)要求，編寫了貴賓房服務(wù)接待流程，從咨客接待、語(yǔ)言要求、席間服務(wù)、酒水推銷、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、物品準(zhǔn)備、環(huán)境布置、視聽效果、能源節(jié)約等方面作了明確詳細(xì)的規(guī)定，促進(jìn)了貴賓房的服務(wù)質(zhì)量。

2、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督，強(qiáng)化走動(dòng)管理

現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和走動(dòng)管理是餐飲管理的重要形式，本人堅(jiān)持在當(dāng)班期間按二八原則進(jìn)行管理時(shí)間分配(百分之八十的時(shí)間在管理現(xiàn)場(chǎng)，百分之二十的時(shí)間在做管理總結(jié))，并直接參與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)的問題給予及時(shí)的糾正和提示，對(duì)典型問題進(jìn)行記錄，并向各部門負(fù)責(zé)人反映，分析問題根源，制定培訓(xùn)計(jì)劃，堵塞管理漏洞。

3、編寫婚宴整體實(shí)操方案，提升婚宴服務(wù)質(zhì)量

宴會(huì)服務(wù)部是酒店的品牌項(xiàng)目，為了進(jìn)一部的提升婚宴服務(wù)的質(zhì)量，編寫了《婚宴服務(wù)整體實(shí)操方案》，進(jìn)一步規(guī)范了婚宴服務(wù)的操作流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，突顯了婚禮現(xiàn)場(chǎng)的氣氛，并邀請(qǐng)人力資源部對(duì)婚禮司儀進(jìn)行了專場(chǎng)培訓(xùn)，使司儀主持更具特色，促進(jìn)了婚宴市場(chǎng)的口碑。

4、定期召開服務(wù)專題會(huì)議，探討服務(wù)中存在的問題

良好的服務(wù)品質(zhì)是餐飲競(jìng)爭(zhēng)力的核心，為了保證服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務(wù)質(zhì)量專題研討會(huì)日，由各餐廳 4-5級(jí)管理人員參加，分析各餐廳當(dāng)月服務(wù)狀況，檢討服務(wù)質(zhì)量，分享管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)典型案例進(jìn)行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會(huì)上，各餐廳相互學(xué)習(xí)和借鑒，與會(huì)人員積極參與，各抒己見，敢于面對(duì)問題，敢于承擔(dān)責(zé)任，避免了同樣的服務(wù)質(zhì)量問題在管理過程中再次出現(xiàn)。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個(gè)溝通交流管理經(jīng)驗(yàn)的平臺(tái)，對(duì)保證和提升服務(wù)質(zhì)量起到了積極的作用。

5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率

本年度餐飲部在各餐廳實(shí)施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量、出品質(zhì)量等方面的投訴，作為改善管理和評(píng)估各部門管理人員管理水平的重要依據(jù)，各餐廳管理人員對(duì)收集的案例進(jìn)行分析總結(jié)，針對(duì)問題拿出解決方案，使管理更具針對(duì)性，減少了顧客的投訴幾率。

二、組織首屆服務(wù)技能競(jìng)賽，展示餐飲部服務(wù)技能

為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務(wù)技能暨餐飲知識(shí)競(jìng)賽，編寫了競(jìng)賽實(shí)操方案，經(jīng)過一個(gè)多月的準(zhǔn)備和預(yù)賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務(wù)技能和過硬的基本功，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達(dá)到了預(yù)期的目的。

三、開展各級(jí)員工培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)

本年度共開展了15場(chǎng)培訓(xùn)，其中服務(wù)技能培訓(xùn)3場(chǎng)，新人入職培訓(xùn)3場(chǎng)，專題培訓(xùn)9場(chǎng)，課程設(shè)置構(gòu)想和主要內(nèi)容如下：

1、拓展管理思路，開闊行業(yè)視野

各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升(有些管理人員在同一崗位工作已有四、五年時(shí)間)，管理視野相對(duì)狹窄，為了加強(qiáng)他們的管理意識(shí)、拓展行業(yè)視野及專業(yè)知識(shí)，本年度為中層管理人員設(shè)置了7場(chǎng)餐飲專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，主要內(nèi)容有《顧客滿意經(jīng)營(yíng)》、《餐飲營(yíng)銷知識(shí)一》、《餐飲營(yíng)銷知識(shí)二》、《餐飲管理基礎(chǔ)知識(shí)》、《餐飲美學(xué)》、《高效溝通技巧》、《如何有效的管理員工》等。這些課程的設(shè)置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業(yè)知識(shí)及行業(yè)視野等方面都有積極作用，同時(shí)緩解了在管理過程中的各種矛盾沖突，增進(jìn)員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。

2、培養(yǎng)員工服務(wù)意識(shí)，提高員工綜合素質(zhì)

為了培養(yǎng)員工的服務(wù)意識(shí)，提高他們的綜合素質(zhì)，本年度開展了《餐飲服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)》、《員工心態(tài)訓(xùn)練》、《服務(wù)人員的五項(xiàng)修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水知識(shí)》等培訓(xùn)，這些培訓(xùn)課程，使基層服務(wù)人員在服務(wù)意識(shí)，服務(wù)心態(tài)、專業(yè)服務(wù)形象及餐飲專業(yè)知識(shí)等方面都有所增強(qiáng)，自今年四月份以來，在歷次的人力資源組織的大檢查中沒有出現(xiàn)員工違紀(jì)現(xiàn)象。

3、開展服務(wù)技能培訓(xùn)，提高貴賓房服務(wù)水平

為了提高貴賓房的服務(wù)接待能力，開展了《貴賓房服務(wù)接待技能培訓(xùn)》、《餐廳點(diǎn)菜技巧培訓(xùn)》，以案例分析、演示的形式對(duì)服務(wù)接待中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析說明，并對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)、推銷技巧和人性化服務(wù)進(jìn)行了實(shí)操演示，提升了貴賓房的服務(wù)質(zhì)量。

4、調(diào)整學(xué)員轉(zhuǎn)型心態(tài)，快速容入餐飲團(tuán)隊(duì)

實(shí)習(xí)生作為餐飲部人員的重要組成部分，能否快速的融入團(tuán)隊(duì)、調(diào)整好轉(zhuǎn)型心態(tài)將直接影響餐飲服務(wù)質(zhì)量及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。根據(jù)實(shí)習(xí)生特點(diǎn)及入職情況，本年度共開展了三場(chǎng)《如何由校園人轉(zhuǎn)化為企業(yè)人》的專題培訓(xùn)，其目的是調(diào)整學(xué)員的心態(tài)，正視角色轉(zhuǎn)化，認(rèn)識(shí)餐飲行業(yè)特點(diǎn)。該課程的設(shè)置，使學(xué)員在心理上作好充分的思想準(zhǔn)備，緩解了因角色轉(zhuǎn)變的不適應(yīng)而造成的不滿情緒，加快了融入餐飲團(tuán)隊(duì)的步伐。

5、結(jié)合工作實(shí)際，開發(fā)實(shí)用課程

培訓(xùn)的目的是為了提高工作效率，使管理更加規(guī)范有效。7月份，根據(jù)各餐廳管理層執(zhí)行不到位的現(xiàn)象開發(fā)了《執(zhí)行力》課程，使管理人員從根本上認(rèn)識(shí)到 好的制度，要有好的執(zhí)行力，并結(jié)合各餐廳執(zhí)行力不夠的具體表現(xiàn)以及同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)對(duì)執(zhí)行力的貫徹，以案例分析的形式進(jìn)行剖析，使管理者認(rèn)識(shí)到?jīng)]有執(zhí)行力，就沒有競(jìng)爭(zhēng)力的重要道理，各級(jí)管理人員對(duì)執(zhí)行力有了全新的認(rèn)識(shí)和理解，在管理思想上形成了一致。

四、存在的問題和不足

本年度的工作雖然按計(jì)劃完成了，但在完成的質(zhì)量上還做得不夠，就部門運(yùn)作和培訓(xùn)工作來看，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1、管理力度不夠，用力不均，部分環(huán)節(jié)薄弱

在管理過程中對(duì)部分敏感問題管理力度較弱，對(duì)多次出現(xiàn)的服務(wù)質(zhì)量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長(zhǎng)期存在，不能從根本上得到解決。同時(shí)將主要精力放在樓面服務(wù)質(zhì)量方面，削弱了對(duì)管事部、酒水部的管理。

2、培訓(xùn)互動(dòng)環(huán)節(jié)不夠

在培訓(xùn)過程中互動(dòng)環(huán)節(jié)不多，員工參與的機(jī)會(huì)較少，減少了課堂的生氣和活力。

3、課程容量太大，授課進(jìn)度太快，講話語(yǔ)速太快

餐飲專業(yè)知識(shí)課程設(shè)置容量太大，在培訓(xùn)過程中進(jìn)度太快，語(yǔ)速太快，使受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不能深入理會(huì)，削弱了這部分課程的培訓(xùn)效果。

五、20XX年工作打算

20XX年是一個(gè)機(jī)會(huì)年，要夯實(shí)管理基礎(chǔ)，為酒店升級(jí)做足充分準(zhǔn)備，進(jìn)一步提高服務(wù)品質(zhì)，優(yōu)化服務(wù)流程，提升現(xiàn)有品牌檔次，打造新的品牌項(xiàng)目，制造服務(wù)亮點(diǎn)，樹立良好的餐飲品牌形象。

1、優(yōu)化婚宴服務(wù)流程，再次提升服務(wù)品質(zhì)

將對(duì)20XX年婚宴整體策劃方案進(jìn)行流程優(yōu)化，進(jìn)一步提升和突出主持人的風(fēng)格，在婚禮主持環(huán)節(jié)加入更多的流行元素(對(duì)背景音樂進(jìn)行調(diào)整)，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)喜慶氣氛進(jìn)行包裝提升，突出婚禮的亮點(diǎn)，加深現(xiàn)場(chǎng)觀眾對(duì)婚禮的印象，爭(zhēng)取更多的潛在顧客，把婚宴服務(wù)這塊金字招牌擦的更亮。

2、提升研討會(huì)質(zhì)量，建立良好的溝通平臺(tái)

在現(xiàn)有服務(wù)質(zhì)量研討會(huì)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步深化專題會(huì)的內(nèi)容，擴(kuò)大參會(huì)人數(shù)(酒吧、管事部的負(fù)責(zé)人參加)，提升研討會(huì)的深度和廣度，把服務(wù)質(zhì)量研討會(huì)建設(shè)成為中層管理人員的溝通平臺(tái)，相互學(xué)習(xí)，相互借鑒，分享管理經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)思想火花，把質(zhì)量研討會(huì)打造成餐飲部的管理品牌項(xiàng)目。

3、建立月度質(zhì)量檢查機(jī)制，公布各部門每月質(zhì)量狀況

20XX年將根據(jù)xxx質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)對(duì)餐飲部各部門的衛(wèi)生狀況、工程狀況、設(shè)備設(shè)施維護(hù)狀況、安全管理、服務(wù)質(zhì)量、員工禮儀禮貌、送餐服務(wù)、標(biāo)識(shí)規(guī)范等內(nèi)容進(jìn)行全面監(jiān)督檢查，每月定期公布檢查結(jié)果，對(duì)不合格的部門和崗位進(jìn)行相應(yīng)的處罰，形成質(zhì)量檢查天天有，質(zhì)量效果月月評(píng)的良好運(yùn)作機(jī)制，把質(zhì)量管理工作推上一個(gè)新臺(tái)階。

4、以貴賓房為平臺(tái)，制造服務(wù)亮點(diǎn)，樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)窗口

將在現(xiàn)有服務(wù)水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上對(duì)貴賓房服務(wù)進(jìn)行創(chuàng)新提升，主抓服務(wù)細(xì)節(jié)和人性化服務(wù)，并對(duì)貴賓房的服務(wù)人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，提高貴賓房服務(wù)人員的入職資格，提升服務(wù)員的薪酬待遇，把貴賓房接待服務(wù)打造為餐飲部的服務(wù)典范，樹立餐飲部的優(yōu)質(zhì)服務(wù)窗口，制造服務(wù)亮點(diǎn)，在宴會(huì)服務(wù)品牌的基礎(chǔ)上再創(chuàng)新的服務(wù)品牌。

5、協(xié)助餐飲部經(jīng)理，共同促進(jìn)出品質(zhì)量

出品是餐飲管理的核心，20XX年度將協(xié)助餐飲部經(jīng)理在顧客意見收集、出品質(zhì)量監(jiān)督等方面做足工作，共同促進(jìn)出品質(zhì)量。

6、調(diào)整培訓(xùn)方向，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

20XX年將對(duì)培訓(xùn)方向進(jìn)行調(diào)整，減少培訓(xùn)密度，注重培訓(xùn)效果，提供行業(yè)學(xué)習(xí)相關(guān)信息，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，鼓勵(lì)員工積極參與餐飲服務(wù)技能考核、調(diào)酒師職業(yè)資格認(rèn)證和餐飲專業(yè)知識(shí)方面的學(xué)習(xí)，在餐飲部掀起學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的熱潮，對(duì)取得國(guó)家承認(rèn)的各種行業(yè)資格證書的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，培養(yǎng)知識(shí)型管理人才，為酒店星級(jí)升級(jí)作好優(yōu)秀管理人員的儲(chǔ)備工作，把餐飲部打造成為一支學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)。

7、優(yōu)化培訓(xùn)課程，提升管理水平

20XX年的部門培訓(xùn)主要課程設(shè)置構(gòu)想是：把20XX年的部分課程進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化，使課程更具針對(duì)性、實(shí)效性。

8、配合人力資源部，培養(yǎng)員工企業(yè)認(rèn)同感，提高員工職業(yè)道德修養(yǎng)

積極配合人力資源部的各項(xiàng)培訓(xùn)工作，弘揚(yáng)企業(yè)文化，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的職業(yè)道德修養(yǎng)，增強(qiáng)員工的凝聚力。20XX年度工作的順利開展，全賴于領(lǐng)導(dǎo)的悉心指導(dǎo)和關(guān)懷，也離不開人力資源部和行政部的幫助，更得力于餐飲部各分部門對(duì)我工作的大力支持。新年新希望，希望來年在工作中能得到領(lǐng)導(dǎo)更多的指導(dǎo)和指正，能得到同事們?cè)诠ぷ魃细佑押?、積極的配合和支持。新年新起點(diǎn)，希望在來年能將餐飲管理工作推上一個(gè)新臺(tái)階，使管理更加完善、更加合理、更加科學(xué)?？偨Y(jié)過去，展望未來，在新歷開篇之際，我將繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正不足，進(jìn)一步提升管理水平，為打造一支學(xué)習(xí)型的、優(yōu)秀的餐飲服務(wù)團(tuán)隊(duì)而努力!

餐飲經(jīng)理工作計(jì)劃二：餐飲經(jīng)理工作計(jì)劃

1、餐飲部服務(wù)安全管理

在餐飲服務(wù)過程中，服務(wù)人員要注意保管和照看客人的物品防止丟失或被盜，在自助餐廳，由于客人不時(shí)起身離桌，服務(wù)員更要提高警惕。

如客人飯酒過量，服務(wù)人員應(yīng)注意觀察，在可能的情況下婉言勸其少酒，以免發(fā)生醉酒鬧事、傷人、斗毆等意外事故。對(duì)已醉酒的客人應(yīng)立即通知大堂經(jīng)理和安全部，以防意外。

有重要客人參加的宴會(huì)、酒會(huì)、餐飲部要指定專人服務(wù)并根據(jù)要求對(duì)食品留樣備查。下班時(shí)要將重要的煙、酒及飲料鎖好，防止被盜。

在宴會(huì)或各種活動(dòng)以后，服務(wù)人員要檢查有無留下火災(zāi)隱患。

2、廚房生產(chǎn)安全管理

不允許采購(gòu)和使用腐敗、變質(zhì)、不衛(wèi)生的菜肴及食品。

廚房生產(chǎn)管理人員堅(jiān)持驗(yàn)收把關(guān)，餐具消毒，嚴(yán)禁無關(guān)人員進(jìn)入廚房和餐廳后臺(tái)，在食品生產(chǎn)過程中防止生食品與熟食品，原料與成品交叉污染。

保持廚房?jī)?nèi)外環(huán)境整潔，采取消除蒼蠅、老鼠、蟑螂和其他有害昆蟲及孽生條件的措施，垃圾和廢棄物定點(diǎn)擺放，及時(shí)清理。

食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員，每年必須進(jìn)行健康檢查，新參加工作或臨時(shí)參加工作的食品生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)人世間員也必須進(jìn)行健康檢查辦理健康證，無證人員不得參加接觸食品生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作。

廚師應(yīng)保持個(gè)人衛(wèi)生，在工作前必須將手洗干凈，穿戴清潔的工作衣帽，不許留長(zhǎng)指甲和戴配飾，不得使用超過保存期限的食品或食品原料，不得生產(chǎn)不衛(wèi)生的儀器和飲料。

廚房人員要注意安全操作，嚴(yán)禁操菜刀等利器嬉戲打鬧，不準(zhǔn)擅自離開正在加熱的油鍋，保持排油煙器的清潔。

各廚房人員在下班時(shí)，要嚴(yán)格檢查煤氣、水、電是不關(guān)閉，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和排除隱患，在確保無異常后鎖好門、關(guān)好窗，各崗位要指定專人負(fù)責(zé)本崗位的安全管理工作，電器、加熱爐、飲食用品要由專人負(fù)責(zé)并嚴(yán)格遵守操作程序。

廚房工作人員應(yīng)熟悉各種應(yīng)急措施，并能熟練使用各種消防器材。

3、食品儲(chǔ)存衛(wèi)生管理

做好防霉、防蟲、控制溫、濕度及定期進(jìn)行食品庫(kù)房的清掃和消毒。減少外界因素對(duì)食品的污染。各類食品應(yīng)分類存放，食品與非食品，原料與半成品衛(wèi)生質(zhì)量存在問題的食品與正常食品，短期存放與較長(zhǎng)基存放的食品，以及具有異味食品與易吸異味的食品，均不能混雜堆放。

對(duì)入庫(kù)的食品應(yīng)做好驗(yàn)收工作，變質(zhì)食品不能入庫(kù)要對(duì)庫(kù)存食品定期進(jìn)行衛(wèi)生質(zhì)量檢驗(yàn)。

四、食品銷售衛(wèi)生管理

第7篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

一、年度目標(biāo)

20xx年我行將全面貫徹科學(xué)發(fā)展觀，著力轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，加強(qiáng)全面風(fēng)險(xiǎn)管理，進(jìn)一步整合流程，加快內(nèi)控建設(shè)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)平穩(wěn)較快發(fā)展。為此，我部將增強(qiáng)“以人為本”的工作理念，結(jié)合企業(yè)與員工雙方面的需要，實(shí)現(xiàn)以下年度培訓(xùn)目標(biāo)：

(一)根植“培訓(xùn)促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，學(xué)習(xí)提高競(jìng)爭(zhēng)能力”的思想理念，增強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展和崗位成長(zhǎng)的指導(dǎo)作用，提高員工自發(fā)學(xué)習(xí)地主觀能動(dòng)性;

(二)加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性和有效性，提高培訓(xùn)向現(xiàn)實(shí)工作能力轉(zhuǎn)化的效率，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)地提升，從而帶動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效地提高;

(三)分層次、抓重點(diǎn)，圍繞經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三大版塊，形成企業(yè)文化、專業(yè)與技術(shù)、產(chǎn)品與營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)與管理四大課程體系，針對(duì)企業(yè)新人、中堅(jiān)力量、企業(yè)老人，探索培訓(xùn)形式的多樣性。

(四)深入推進(jìn)各層級(jí)的崗位資格和任職培訓(xùn)制度，打造一支誠(chéng)信、專業(yè)、創(chuàng)新、協(xié)作的員工隊(duì)伍，為全行實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供人力資源保障。

二、培訓(xùn)策略

隨著銀行同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗。股份制改造以來，我行日益重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓(xùn)在我行的重要性得到了極大地提升。然在具體實(shí)施過程中，各條線、各層級(jí)、各單位組織地培訓(xùn)鋪天蓋地，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，培訓(xùn)效果參差不齊，我部的期望與部門、員工的反應(yīng)還存在差距。鑒此，20xx年我部擬根據(jù)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，在學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)置、學(xué)習(xí)時(shí)間安排、學(xué)習(xí)方式方法上作新的探索，講求培訓(xùn)策略，提高管理層和員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度，促進(jìn)培訓(xùn)效果的提升?？偟牟呗允牵焊鶕?jù)各崗位員工素質(zhì)基礎(chǔ)不同，分別從適應(yīng)性(或稱基礎(chǔ)性)培訓(xùn)和提高性培訓(xùn)兩個(gè)層面進(jìn)行。

在培訓(xùn)師資上，適應(yīng)性培訓(xùn)一般由我行兼職教師，或轄內(nèi)優(yōu)秀教師擔(dān)當(dāng);提高性培訓(xùn)采用向?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)送培(如參加專業(yè)機(jī)構(gòu)舉辦的專業(yè)培訓(xùn)班等)，或邀請(qǐng)專業(yè)人士講座等形式。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，基礎(chǔ)性培訓(xùn)側(cè)重于產(chǎn)品、業(yè)務(wù)知識(shí)的輔導(dǎo)和普及，提高性培訓(xùn)適當(dāng)引入理念培訓(xùn)、心態(tài)培訓(xùn)、思維拓展培訓(xùn)。在培訓(xùn)層級(jí)上，適應(yīng)性培訓(xùn)由條線部門和管理單位主抓，提高性培訓(xùn)由分行人力資源部主辦。不同的培訓(xùn)策略具體體現(xiàn)在課程選取、學(xué)習(xí)渠道、學(xué)習(xí)形式等多方面。

三、項(xiàng)目計(jì)劃

為促進(jìn)員工職業(yè)技能、職業(yè)知識(shí)、職業(yè)態(tài)度的全面提升，從職業(yè)化訓(xùn)練角度，分層次、抓重點(diǎn)建立年度培訓(xùn)計(jì)劃。20xx年主要的培訓(xùn)計(jì)劃由若干個(gè)項(xiàng)目組成：

(一)中高層管理人員培訓(xùn)

覆蓋人群：行長(zhǎng)室成員、分行各部門正副經(jīng)理、主任、支行正副行長(zhǎng)等。

指導(dǎo)思想：以造就高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍為目標(biāo)，以提高領(lǐng)導(dǎo)力、控制力、執(zhí)行力為切入點(diǎn)，把先進(jìn)理念、戰(zhàn)略思維、科學(xué)發(fā)展觀、合規(guī)文化等作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，盡快實(shí)現(xiàn)高管人員由行政化向職業(yè)化的根本轉(zhuǎn)變。

培訓(xùn)安排：

1、堅(jiān)持“季會(huì)”的培訓(xùn)形式。把季度經(jīng)營(yíng)形式分析會(huì)與有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合起來，根據(jù)情況設(shè)立“戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)濟(jì)理論、高效溝通、陽(yáng)光心態(tài)”等主題培訓(xùn)。

2、舉辦1-2期中層管理人員培訓(xùn)班。利用社會(huì)優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)及師資資源，提高中層管理人員的培訓(xùn)層次。20xx年將邀請(qǐng)普遍反映好的社會(huì)知名培訓(xùn)師或?qū)＜沂谡n，并堅(jiān)持課前訪談，使培訓(xùn)內(nèi)容符合我行實(shí)際;落實(shí)課后評(píng)價(jià)，以利反饋提高。

第8篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

一、績(jī)效考核理論

1、績(jī)效考核的種類及運(yùn)用

績(jī)效考核是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，提高工作效率而對(duì)企業(yè)員工（包括管理人員）在一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果而實(shí)施的相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以提高效益的方法。追求良好的工作成效，是企業(yè)重要目標(biāo)，而目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是與每一個(gè)員工的工作績(jī)效密切相關(guān)的。企業(yè)工作目標(biāo)一旦確定，企業(yè)各方面就必須圍繞目標(biāo)展開，分解落實(shí)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。企業(yè)各部門、各系統(tǒng)的主要工作必須集中到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上來。總體講，企業(yè)有三大類目標(biāo)，即戰(zhàn)略目標(biāo)（長(zhǎng)期目標(biāo)）、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)（具體目標(biāo)）和行政目標(biāo)?？?jī)效考核在戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)和行政目標(biāo)中使用較多。將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是企業(yè)實(shí)施薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷等行政決策的重要依據(jù)，通過考核可以大大促進(jìn)企業(yè)的工作效率?？?jī)效考核產(chǎn)生于上世紀(jì)四十年代的西方，八十年代得到完善并開始在較大范圍流行，被廣泛應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理、測(cè)定顧客需求、企業(yè)文化評(píng)估、組織變革和創(chuàng)新等等領(lǐng)域，現(xiàn)已成為西方企業(yè)人力測(cè)評(píng)與效績(jī)?cè)u(píng)估的首選評(píng)價(jià)工具，九十年代后在我國(guó)有企業(yè)運(yùn)用。但至今并未全面推行。

績(jī)效考核相對(duì)來說主要分為兩大類，一是對(duì)人的考核，一是對(duì)事的考核，具體是：

（1）對(duì)人的考核：主要是對(duì)個(gè)人的考核。企業(yè)中運(yùn)用較多的是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，包括對(duì)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)及中層干部的考核，也有是后備干部人選問題進(jìn)行的一些摸底等。這類考核有上級(jí)實(shí)施的，也有本企業(yè)自行開展的。

（2）對(duì)事的考核：主要是企業(yè)對(duì)部門或下屬單位完成工作計(jì)劃或工作任務(wù)的考核。如完成年度工作計(jì)劃，完成某項(xiàng)工作任務(wù)等。企業(yè)中的精神文明單位考核、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核、安全生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)考核都是這類考核。

績(jī)效考核還有種分類法，是將其分為0度考核、90度考核、180度考核、360度考核。360度績(jī)效考核（360DegreeFeedback），就是指由多個(gè)考評(píng)來源提供考評(píng)信息的一種考評(píng)技術(shù)，也稱為全景式反饋或多考評(píng)人評(píng)價(jià)等。我們平時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部通過職代會(huì)的民主評(píng)議，是一種不完全的360度績(jī)效考核。

2、實(shí)施績(jī)效考核的條件

績(jī)效考核并不通行于任何企業(yè)，必須具備相應(yīng)的條件方才可行，否則會(huì)產(chǎn)生相反的后果。根據(jù)專家研究表明，績(jī)效考核如果實(shí)施不好，起不到原預(yù)期的效果，還會(huì)起反作用。這些條件是：

（1）實(shí)施考核的標(biāo)準(zhǔn)必須合理，符合實(shí)際。由于各部門、各責(zé)任人所承擔(dān)的責(zé)任不同，工作內(nèi)容不同，其所花費(fèi)的人力、物力和精力也不同，所以所設(shè)計(jì)的考核標(biāo)準(zhǔn)要有針對(duì)性，又與實(shí)際相符，與各部門工作、承擔(dān)的責(zé)任相符，盡可能做到責(zé)權(quán)利三者統(tǒng)一。

（2）考核人必須公平、公正，必須對(duì)被考核人工作任務(wù)有清楚的了解。由于考核結(jié)果直接涉及到員工的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職位升遷等切身利益，考核人的素質(zhì)就顯得十分重要。所以考核人的選擇及考評(píng)人的公平、公正、責(zé)任性及對(duì)被考核對(duì)象的了解程度、工作情況熟悉程度都將直接影響考核結(jié)果。

（3）考核人員比例分值比例的設(shè)計(jì)要合理。在實(shí)踐中考核人往往有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、一般員工及客戶等，這些人由于其接觸的局限性，對(duì)同一人或事會(huì)有不同的看法，其所打的分?jǐn)?shù)也會(huì)有很大的出入，所以設(shè)計(jì)分值比例一定要合理，盡可能減少因?yàn)閭€(gè)人因素所導(dǎo)致的考核結(jié)果失真。

（4）效績(jī)考核的目標(biāo)必須明確具體。績(jī)效考核所針對(duì)的事項(xiàng)必須明確具體，不明確往往會(huì)使考核人無所適從?？己酥荒芫褪抡撌?，就人論人，不能之外又加入一些不相關(guān)的，這樣考核的結(jié)果就會(huì)失真，達(dá)不到預(yù)期的效果。

二、供電企業(yè)如何實(shí)施效績(jī)考核

2003年再次出現(xiàn)了全國(guó)性缺電，全國(guó)22個(gè)省發(fā)生限拉電，今年一開年江浙等七個(gè)省市又發(fā)生限拉電，到夏季用電高峰時(shí)，限拉電范圍很可能比去年還會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大。面對(duì)全國(guó)性缺電的嚴(yán)峻局面，如何運(yùn)用有限的電力，穩(wěn)定供用電秩序，確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展，做到政府放心、群眾滿意，是作為國(guó)家公益事業(yè)的供電企業(yè)當(dāng)前首要任務(wù)。而要完成這艱巨的任務(wù)，必須采取相應(yīng)的措施來保障各項(xiàng)工作的完成，在供電企業(yè)中推行績(jī)效考核辦法是種較好的手段。

1、供電企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的方向

從績(jī)效考核理論，結(jié)合供電企業(yè)的特殊性，在供電企業(yè)實(shí)施主要在以下幾方面：

（1）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成的考核。供電企業(yè)盡管是公益事業(yè)單位，但畢竟還是企業(yè)，尤其是電力體制改革的進(jìn)一步深入，效益是十分重要的。供電企業(yè)效益來源于各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，所以要對(duì)相關(guān)部門、單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況考核。通過對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核來呈現(xiàn)一個(gè)供電企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益，尤其是對(duì)供電企業(yè)的營(yíng)銷部門，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況更是其成績(jī)的主要方面或存在不足的主要方面。

（2）完成電網(wǎng)建設(shè)任務(wù)情況考核。供電企業(yè)自身并不生產(chǎn)電力，只能是合理調(diào)節(jié)有限電力，盡最大可能提高有限電力所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但是在有電的情況下，有電供不出、有電供不上就是供電企業(yè)的責(zé)任。所以電網(wǎng)建設(shè)必須跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，保證電供得出、用得上。近年來各供電企業(yè)電網(wǎng)建設(shè)任務(wù)都比較重，先后有農(nóng)網(wǎng)改造、城網(wǎng)改造，現(xiàn)在又在實(shí)施縣級(jí)城鎮(zhèn)電網(wǎng)改造等。以浙江為例，平均每個(gè)地區(qū)供電公司每年的電網(wǎng)建設(shè)費(fèi)用在10億以上，完成電力建設(shè)年度任務(wù)成為供電企業(yè)一項(xiàng)重要任務(wù)。不完成就會(huì)發(fā)生有電供不出的電網(wǎng)卡脖子現(xiàn)象，并可能造成第二年電力建設(shè)任務(wù)滯后。

（3）行風(fēng)建設(shè)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的考核。缺電不缺服務(wù)，當(dāng)前雖然缺電嚴(yán)重，但這不是供電企業(yè)不做好行風(fēng)建設(shè)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的借口。缺電更要講究行風(fēng)與服務(wù)。行風(fēng)建設(shè)應(yīng)當(dāng)作為供電企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)、設(shè)立常態(tài)機(jī)制，作為重點(diǎn)工作來落實(shí)。行風(fēng)與供用電服務(wù)的好壞，直接與供電企業(yè)在社會(huì)中的形象密切相關(guān)。加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)的供電服務(wù)非常重要?！瓣P(guān)系到老百姓的事無小事”，供電企業(yè)除對(duì)外開展承諾制服務(wù)外，對(duì)企業(yè)內(nèi)部部門單位及相關(guān)人員在實(shí)施行風(fēng)建設(shè)與開展供電服務(wù)的情況進(jìn)行考核，十分必要。

（4）干部績(jī)效考核，主要是對(duì)內(nèi)部中層干部的考核。干部績(jī)效考核主要是對(duì)干部是否稱職、能力及廉政建設(shè)方面、是否適應(yīng)工作等方面的考核。通過考核也可以從中發(fā)現(xiàn)一些干部后備人選。當(dāng)然干部考核的范圍也不僅是中層干部的考核，還包括對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行的考核。

（5）部門（單位）年度工作任務(wù)完成情況的考核。主要針對(duì)部門（單位）年初制定的工作計(jì)劃完成情況的考核。通過考核可知部門（單位）一年來的具體工作情況，完成任務(wù)情況，從中也可反應(yīng)出整個(gè)部門（單位）基本情況及領(lǐng)導(dǎo)能力等情況。

（6）綜合績(jī)效考核：綜合績(jī)交考核是對(duì)一個(gè)單位如對(duì)整個(gè)供電企業(yè)在一定時(shí)限內(nèi)（一個(gè)年度）全方位的考核。現(xiàn)行中對(duì)單位的考核主要分成兩大類的年終考核，一是生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的行政考核，一是黨務(wù)紀(jì)檢的政工考核。實(shí)際對(duì)一個(gè)單位的考核完全可以以績(jī)效考核的形式，不分黨政或經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)，合并為一個(gè)考核，既可減少考核的次數(shù)，減輕被考核單位的壓力又可以減少不少的工作量。

2、績(jī)效考核的實(shí)施

績(jī)效考核關(guān)系到企業(yè)相關(guān)部門及人員的切身利益，所以必須慎重并進(jìn)行認(rèn)真地組織。從標(biāo)準(zhǔn)的制定、比值的設(shè)計(jì)到考核人員的選定，慎重考慮。

（1）組織：綜合性考核及較大的考核，必須組織一定的人力、物力去實(shí)施?？紤]到考核具有較強(qiáng)的專業(yè)性，考核人員的選擇上就必須要有專業(yè)對(duì)口的專業(yè)人員參加，且參加考核人員應(yīng)當(dāng)是具有良好的職業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)，考核時(shí)公平、公正，不能因私人原因尤其是不能借考核以名義達(dá)到個(gè)人目的?？己私M織應(yīng)當(dāng)有專門人員組織領(lǐng)導(dǎo)，必要時(shí)還應(yīng)當(dāng)對(duì)考核人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)或制定相關(guān)的紀(jì)律。

（2）考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與內(nèi)容的選擇及考核分值比例的確定：考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核中最難以操作部分，考核標(biāo)準(zhǔn)必須公正、公平，但由于被考核對(duì)象千差萬(wàn)別，工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求有很大不同，從有關(guān)專家對(duì)績(jī)效考核的研究結(jié)果為看，標(biāo)準(zhǔn)如果出現(xiàn)不公正，則考核結(jié)果很可能會(huì)與實(shí)際造成很大偏差。造成偏差就失去了考核的意義，也使人們對(duì)考核的作用產(chǎn)生懷疑，考核就難以取得預(yù)期效果，失去公信力。所以制定考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容時(shí)，一定要綜合各方情況，盡可能地充分討論，充分聽取各方意見和建議，綜合平衡。

現(xiàn)行績(jī)效考核基本上采用分值制，而分值比例的確定是關(guān)鍵。無論是對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況、對(duì)生產(chǎn)任務(wù)完成情況或者對(duì)干部考核，分值比例的確定有很大的關(guān)系。比如對(duì)中層干部的績(jī)效考核，目前較多實(shí)施的是以領(lǐng)導(dǎo)為主的評(píng)分方式，也即以領(lǐng)導(dǎo)打分的分?jǐn)?shù)占主要。有關(guān)人員曾經(jīng)對(duì)相關(guān)一些電力企業(yè)進(jìn)行過這樣的考核，最后得分發(fā)現(xiàn)不同的單位會(huì)出現(xiàn)這樣的偏差。有單位年輕中層干部分值普遍較低，有的則是年紀(jì)較大中層干部得分普遍較低，經(jīng)過分析后得出的結(jié)論是分值設(shè)計(jì)不合理造成。建議對(duì)這類考核的分值比例設(shè)計(jì)可以是：本部門員工和分管領(lǐng)導(dǎo)比分值相對(duì)重些，因?yàn)楸静块T員工和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門的領(lǐng)導(dǎo)或其直管的下屬工作能力及素質(zhì)較了解和熟悉，工作業(yè)績(jī)也較清楚。其他領(lǐng)導(dǎo)（包括主要領(lǐng)導(dǎo)）的打分和其他員工打分各占總分的比例相對(duì)低些，因?yàn)槠渌麊T工和其他領(lǐng)導(dǎo)對(duì)非本部門或非直管中層干部的情況了解相對(duì)較少，有些員工甚至根本不解。這樣可以相應(yīng)降低因個(gè)人因素造成打分的相對(duì)不公正。

（3）績(jī)效考核的全面實(shí)施：在標(biāo)準(zhǔn)及方案確定后，就是考核的實(shí)施了。在實(shí)施過程中，考核人員要深入基層，認(rèn)真了解情況，查閱資料及其記錄，走訪部門或單位的員工，了解真實(shí)情況。如對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，就要查閱相關(guān)單位的每月記錄及上報(bào)數(shù)據(jù)，要認(rèn)真分析財(cái)務(wù)報(bào)表及其相應(yīng)利潤(rùn)、盈虧數(shù)據(jù)，必要時(shí)要與上年度情況相對(duì)照分析?？己藭r(shí)還要注意聽取員工的意見和建議，從細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)問題，防止在考核中弄虛作假。

（4）考核匯總：考核結(jié)束后，考核人員應(yīng)當(dāng)將考核的情況進(jìn)行匯總，根據(jù)匯總材料，進(jìn)行全面綜合平衡，得出考核結(jié)果。

（5）獎(jiǎng)懲。根據(jù)設(shè)計(jì)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲或?qū)⒖己私Y(jié)果根據(jù)需要在一定范圍內(nèi)公布或反饋給考核對(duì)象。

3、供電企業(yè)績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題

（1）對(duì)考核結(jié)果要做好適度的保密。考核的目的是為了對(duì)工作的促進(jìn)，而不是起反作用。因此考核結(jié)果要根據(jù)各種不同情況，注意保密。西方有專家對(duì)考核結(jié)果曾作過公開或保密的檢測(cè)，在方面經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果的公開與否，對(duì)工作的促進(jìn)并不大；而對(duì)人的考核結(jié)果公開后，所起的作用相反居多。以后再考核，則考核前相互請(qǐng)客、打招呼等情況時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。尤其是在優(yōu)秀干部的選拔上，發(fā)生這類情況較多。

（2）考核人員切忌參雜個(gè)人恩怨。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，年輕能力強(qiáng)的干部得分較低的多，而一些年紀(jì)較大或平時(shí)庸庸碌碌不得罪人的干部得分較高，基原因就是考核人員個(gè)人因素參雜過多造成。有些領(lǐng)導(dǎo)分值設(shè)計(jì)較高，一人評(píng)分就占40％以上，結(jié)果該領(lǐng)導(dǎo)對(duì)干部得分情況影響就大。

（3）考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)充分醞釀和討論，盡可能使其公平、公正，不偏不移。防止出現(xiàn)因設(shè)計(jì)失誤，造成群眾有意見、干部有想法的情況。

（4）考核人員的公正性是績(jī)效考核中最難把握的問題。由于考核人員的不公平或責(zé)任性的欠缺，結(jié)果嚴(yán)重挫傷被考核人的工作積極性，對(duì)工作起到了相反作用。而對(duì)于與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的卻無動(dòng)于衷，依然我行我素。

第9篇：企業(yè)中層工作計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：提高；中層干部；能力

企業(yè)中層干部是一個(gè)單位的中堅(jiān)和骨干，是橋梁和紐帶。職位不高，卻是一個(gè)單位的四梁八柱；權(quán)力不大，但得即當(dāng)指揮員又當(dāng)戰(zhàn)斗員，要獨(dú)當(dāng)一面，收入不多，干活卻不能少。因此，要做好工作，履行好職責(zé)，中層干部要加強(qiáng)人格修養(yǎng)、道德修養(yǎng)，還要有一定的管理能力和技巧。本文，就提高中層干部管理工作中常用的五種能力，和各位中層干部進(jìn)行探討。

一、要重視表述能力的提高

做為一名中層干部，表達(dá)能力都是第一位的。我們常做的工作計(jì)劃、工作總結(jié)、工作情況匯報(bào)，工作情況分析等等，都需要較為完整的文字表述。我們匯報(bào)工作、布置任務(wù)、個(gè)別溝通，需要較高的口頭表達(dá)能力。所以，有意識(shí)地培養(yǎng)和鍛煉自己的語(yǔ)言表達(dá)能力至關(guān)重要。要恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用電梯原理和金字塔理論來提高自己的口頭表達(dá)能力。所謂電梯原則就是“簡(jiǎn)單清楚說明你的觀點(diǎn)。如果你3句話說不清楚，那么你一下午也說不清楚”?！督鹱炙怼芬埠芎?jiǎn)單，就是“先從結(jié)論說起，先說中心思想，然后再向前推演”。身為中層干部，能夠運(yùn)用這些理論，做到清晰簡(jiǎn)潔、有邏輯的表達(dá)自己的思想尤其重要。同時(shí)，要注重提高演講能力，文字表達(dá)能力。特別注重提高說服能力。在工作中，如果不對(duì)上司、同事、部門進(jìn)行勸導(dǎo)和說服，工作就可能會(huì)無法開展下去。很多事情，無論你多么勤奮，如果僅靠一個(gè)人的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。如果不主動(dòng)出擊，不積極與人交往，不向?qū)Ψ竭M(jìn)行勸導(dǎo)，你就不可能得到他人的協(xié)助。所以，提升表達(dá)能力是每個(gè)中層干部必修的課題。

二、要重視學(xué)習(xí)能力的提高

學(xué)習(xí)能力、思維能力、創(chuàng)新能力是構(gòu)成現(xiàn)代人才體系的三大能力。善于學(xué)習(xí)，又是最基本、最重要的能力。對(duì)一名干部來說，職務(wù)的提升并不代表領(lǐng)導(dǎo)能力的迅速提高。也就是說，你今天走到這個(gè)崗位，說明你基本具備這個(gè)崗位的要求，但要出色的做好這個(gè)崗位的工作，做一名稱職的、群眾信任、信服的領(lǐng)導(dǎo)干部，可以說每個(gè)人都有距離。所以還必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，通過有效的學(xué)習(xí)、積極的學(xué)習(xí)、主動(dòng)的學(xué)習(xí)，不斷提高自身綜合素質(zhì)和管理能力，努力使自己的能力與自己的職務(wù)相匹配、相適應(yīng)。

三、要重視領(lǐng)悟能力的提高

這是做一個(gè)好的下屬必須具備的能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)希望你怎么做，這一點(diǎn)很重要，千萬(wàn)不要—知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會(huì)事半功倍。要提高領(lǐng)悟能力，一方面，要認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)家有關(guān)的政策法規(guī)，掌握其精神實(shí)質(zhì)，做到執(zhí)行時(shí)有法可成、工作時(shí)有理有據(jù)。另_。方面，要吃透上級(jí)的決策，司透領(lǐng)導(dǎo)的用意，真正領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的決策意圖、決策過程、決策內(nèi)容、決策效果，并以此作為目標(biāo)來把握做事的方向，做到執(zhí)行時(shí)不片面，不偏向，不走樣。

四、要重視執(zhí)行能力的提高

三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力更好。執(zhí)行力是個(gè)復(fù)雜的東西，簡(jiǎn)單來說，就是將戰(zhàn)略變成現(xiàn)實(shí)的能力。再簡(jiǎn)單說就是將一件事做成的能力。成功的執(zhí)行者要具備以下八個(gè)特點(diǎn)：一是要自動(dòng)自發(fā)。二是要注重細(xì)節(jié)。三是要誠(chéng)信、敢于負(fù)責(zé)。四是要善于分析判斷，應(yīng)變能力強(qiáng)。五是具有較高學(xué)習(xí)能力。六是對(duì)工作的投入。七是有韌性。八是求勝的欲望強(qiáng)烈。一個(gè)明智的中層干部，要只做今天該做的事，做個(gè)聰明的執(zhí)行者；要認(rèn)識(shí)到任何事情都有更佳的解決之道，做個(gè)反向思維的執(zhí)行者；不能超越不該超越的，做個(gè)適時(shí)的執(zhí)行者。讓我們堅(jiān)持快速、高效、適時(shí)、完整的執(zhí)行，把好事辦的更好，把實(shí)事辦的更實(shí)。

五、要重視創(chuàng)新能力的提高

被動(dòng)、等待、單向、服從的時(shí)代已成為歷史，新時(shí)代對(duì)中層干部的要求是要主動(dòng)、創(chuàng)造、雙向、互動(dòng)。中層干部必須樹立創(chuàng)新意識(shí)，敢于對(duì)過去告一段落，才有信心掀開新的一章。要通過不斷學(xué)習(xí)改善個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的心智模式，實(shí)現(xiàn)本人和所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的自我發(fā)展、自我超越，通過不斷進(jìn)取和創(chuàng)新，提高自己的綜合素質(zhì)和能力，從而使自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)不斷取得成功。

要重視提高工作效率在創(chuàng)新過程中的作用。效率是創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)，要提高工作效率，首先要讓工作更加條理化。其次要讓工作更加程序化。第三，讓工作更加組織化。第四，讓工作更加簡(jiǎn)單化。簡(jiǎn)單化就是化繁為簡(jiǎn)，善于把復(fù)雜的事物簡(jiǎn)明化，這是防止忙亂、獲得事半功倍的法寶。善于把復(fù)雜的事物簡(jiǎn)明化，辦事又快又好，效率高，而把簡(jiǎn)單的事物復(fù)雜化，迷惑于復(fù)雜紛繁的現(xiàn)象中，結(jié)果只能陷在里面走不出來，工作忙亂被動(dòng)，辦事效率極低。如果能按照上述四項(xiàng)原則盡量提高工作效率，就能為創(chuàng)新工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

創(chuàng)新的過程是一個(gè)反復(fù)實(shí)踐、不斷思索的過程，一項(xiàng)工作，經(jīng)過反復(fù)實(shí)踐，在實(shí)踐中摸索，在實(shí)踐中觀察，在實(shí)踐中找技巧和竅門，通過大腦思考，再動(dòng)手實(shí)踐，才能創(chuàng)造出比最初更優(yōu)化、效率更高的新點(diǎn)子，新方法。創(chuàng)新更是一個(gè)深入分析、不斷總結(jié)的過程，對(duì)于一件事情，在完成之后，要注重進(jìn)行分析總結(jié)。分析，是把事物分開來、分成類、排成隊(duì)，分別研究事物的發(fā)展規(guī)律；總結(jié)，是一個(gè)綜合的過程，要在分析的基礎(chǔ)上，歸納概括事物的特點(diǎn)，加以提煉，通過總結(jié)分析，找出事物的發(fā)展規(guī)律，使創(chuàng)新成為可能。

六、要注重打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)能力的提高