事業(yè)單位職員制改革方案精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

根據公務員是否參加統(tǒng)一的養(yǎng)老保險制度，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度模式可分為聯(lián)動模式和分立模式。聯(lián)動模式是將機關、事業(yè)單位和企業(yè)統(tǒng)籌考慮，置于統(tǒng)一的制度框架內，由基本養(yǎng)老保險、補充養(yǎng)老保險和自愿儲蓄構成多層次的養(yǎng)老保險制度體系。分立模式則是為公務員另行設立專門的養(yǎng)老金制度。很多學者主張聯(lián)動模式，他們認為公務員和事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險制度改革是大勢所趨(程恩富，2009;鄭秉文，2009;華迎放，2006)。但是，也有部分學者贊成分立模式。易正春提出，鑒于公務員的特殊性，應該建立單獨的公務員養(yǎng)老保險制度。［7］莊序瑩等認為在目前的利益格局下，將事業(yè)單位養(yǎng)老保險納入社會保險體系時機還不成熟，為他們建立單獨的保障計劃才是現階段的合理選擇。［8］(

對于如何走出當前事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的困境，學者們從不同角度提出了諸多舉措。楊燕綏從完善整個養(yǎng)老保險體系的角度出發(fā)，主張事業(yè)單位建立職業(yè)養(yǎng)老金，逐漸替代退休金和對接國民基礎養(yǎng)老金，從而引領中國養(yǎng)老金在動態(tài)中進行結構調整，最終實現養(yǎng)老保險制度城鄉(xiāng)統(tǒng)籌。［9］李紹光則提出了兩個選擇方案，一個是偏重于積累制的一次性退休金加個人賬戶的職業(yè)年金計劃，另一個是現收現付性質較強的名義個人賬戶制。［10］唐俊認為，必須擺脫改革的思維定勢，借鑒南非的成功經驗，建立一只完全積累的、中央集中管理的、繳費確定型的養(yǎng)老基金。［11］綜上所述，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度研究是目前學術界研究的薄弱領域。學者們對于機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的必要性和緊迫性已達成共識，關鍵分歧在于采用何種制度模式，目前主張聯(lián)動模式的居多。另外，研究多是對《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》(以下簡稱“08方案”)的政策分析，而基礎理論研究成果很少，特別是相關經濟學分析。囿于事業(yè)單位養(yǎng)老保險數據的缺失，相關研究還不夠深入。筆者運用現代經濟學分析框架中的制度安排效率、制度激勵相容及制度成本等評估標準對改革進行理論分析與評價，并提出了相應的對策建議，試圖通過這些理論探討對事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革實踐起到借鑒作用。

事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革分析

我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度始建于50年代初期。從制度建立至今，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度都是參照政府機關執(zhí)行的，沒有形成單獨的退休養(yǎng)老制度。較早的有關規(guī)定是1958年國務院頒布的《關于工人、職員退休處理暫行規(guī)定》。該法規(guī)首次把事業(yè)單位納入保障范圍，并對事業(yè)單位人員的退休條件及退休待遇作了具體規(guī)定。隨著經濟體制改革的進行，國家對已有規(guī)定也作了較大的修改與完善，其標志是1978年的《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《＜關于工人退休退職的暫行辦法＞的通知》。此次改革將企業(yè)職工、事業(yè)單位人員、機關工作人員一律劃分為工人和干部兩個大類分別執(zhí)行。機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度于1993年進入試點改革階段，其標志是上海、遼寧、海南等地率先開始的公務員養(yǎng)老保險制度改革。此后很多地方省市各自進行了試點改革，但改革效果并不理想。2008年《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》出臺，這標志著中央政府在山西、上海、浙江、重慶和廣東五省市開始了國家層面的試點改革。此項改革方案的主要內容是實施“統(tǒng)賬結合”的制度模式，并建立職業(yè)年金。改革旨在實現事業(yè)單位與企業(yè)養(yǎng)老保險制度的并軌，縮小養(yǎng)老金待遇差距，保持養(yǎng)老保險制度安排的一致性。

目前，我國有事業(yè)單位130萬個，從業(yè)人員3000多萬，離退休人員900多萬，事業(yè)單位人員占財政供養(yǎng)總人數的80%。事業(yè)單位性質復雜多樣，人員結構以專業(yè)技術人員為主體，主要分布在教育、科研、衛(wèi)生、文化幾大系統(tǒng)。其中，教育事業(yè)單位48萬個，人員1400萬，約占事業(yè)單位人員總數的50%;衛(wèi)生、文化和科研事業(yè)單位人數分別約占事業(yè)單位人員總數的15%、4%和2.4%。事業(yè)單位日常運行經費來源于多種渠道，各種組織、社會團體都集中在事業(yè)單位，其經費支出占政府財政支出的30%以上。［12］事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革在五省市進行試點，改革方案僅適用于高校、公立醫(yī)院等公益服務類事業(yè)單位。試點地方進展緩慢，有的省市在調研、論證，有的省市了征求意見稿。但是，沒有一個省市正式下發(fā)文件、出臺具體方案或進入實施階段。地方之間在進行動態(tài)博弈，都想根據其他省市試點的情況和效果來決定本地區(qū)是否跟進。這導致各地改革試點進展遲緩，運行效果不佳，改革流產失敗已成定局。［13］

事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點已進行了三年，多數地方改革舉步維艱，難以推動。為此，很有必要對改革方案進行一個全面評價。對于事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革效果的評估標準有很多，其中田國強提出了現代經濟學分析框架中的若干評估標準，主要包括制度安排是否導致了效率、是否激勵相容、是否有較小的制度成本。下面筆者運用以上三個標準對我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革進行分析。

資源的有效配置問題是現代經濟學分析框架評價制度安排的首要標準，代表了效率方面的價值取向。所謂效率，就是用最小的成本，達到最佳效果。經濟學中用帕累托最優(yōu)這一概念來表示效率，但它只是一種理想狀態(tài)，在現實中不可能達到。因此，經濟學界往往用帕累托改進這一標準，它是指在不減少一方的福利時，通過改變現有的資源配置而提高另一方的福利。事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案將事業(yè)單位人員養(yǎng)老金待遇降低到企業(yè)水平，并計劃建立職業(yè)年金制度來補償這一待遇落差。但囿于各種原因，職業(yè)年金制度并未真正付諸實施。這無疑造成了事業(yè)單位人員的福利損失，不能實現帕累托改進。另外，這一改革結果雖然表面上縮小了養(yǎng)老金待遇差距，但是卻忽視了事業(yè)單位人力資本的價值，弱化了養(yǎng)老金的激勵作用，影響事業(yè)單位人員的工作效率，造成事業(yè)單位人才的流失。因此，從成本收益的角度看，改革方案是缺乏效率的。

激勵相容就是使個人的自利和人們之間的互利統(tǒng)一起來，使得每個人在追求其個人利益時，同時也達到其制度安排設計者所想要達到的目標。［14］事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革涉及到公務員、事業(yè)單位人員和企業(yè)職工三方主體，其養(yǎng)老金待遇也從高到低呈梯級分布。此次改革為解決養(yǎng)老金雙軌制的不公平問題，將事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度與企業(yè)并軌。由于事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革方案中并未建立職業(yè)年金制度，改革將使事業(yè)單位人員養(yǎng)老金的平均替代率從90%驟降至50%左右，這會誘發(fā)事業(yè)單位人員的道德風險，引發(fā)大量的提前退休行為。企業(yè)職工養(yǎng)老金待遇水平最低，改革呼聲最高，但是降低事業(yè)單位人員養(yǎng)老金待遇也并未增進企業(yè)職工的福利。政府公務員作為改革的推行者并未參與此次改革，不僅影響了改革方案的執(zhí)行效果，還引發(fā)了公務員與事業(yè)單位人員之間的矛盾。由此看出，改革并未達到激發(fā)相關主體積極性的預期目標，改革的實際效果是削峰而未填谷，未能實現各方的共贏。

制度成本包括新制度的實施成本和新舊制度的轉軌成本。事業(yè)單位養(yǎng)老保險具有準公共產品性質，政府在提供這一準公共產品前并未考慮到事業(yè)單位人員的偏好，即改革試點并未開展廣泛調研、科學論證和征求利益相關者的意見，因而造成改革阻力較大，加上地方層面的改革慣性對全國改革形成的阻力，最終加大了制度的實施成本，最終導致改革效果事與愿違。轉制成本的大小是評價制度績效的又一衡量標準。巨額的轉制成本至今是企業(yè)養(yǎng)老保險改革的遺留難題。“08方案”要求事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度從現收現付制轉為“統(tǒng)賬結合”制度，事業(yè)單位“中人”的過渡性養(yǎng)老金、“老人”的隱性債務，再加上改革后的單位繳費(作為財政撥款單位，這部分實際也是財政買單)，會形成新的歷史債務，事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的財政成本要大于企業(yè)。［15］并且，隨著時間的推移，累積的歷史債務就越多。因此，改革進行得越早，付出的改革成本就會越低。

國外公職人員養(yǎng)老保險制度比較借鑒

事業(yè)單位是我國計劃經濟體制的產物，西方發(fā)達國家并不存在這一稱謂，他們把類似我國事業(yè)單位的承擔公共服務職能的人員與公務員一并稱為公職人員。根據其整合程度，世界各國公職人員養(yǎng)老保險計劃可分為分立模式和統(tǒng)一模式。分立模式是指公務員養(yǎng)老計劃單獨設置、獨立于私人部門，以法國、德國等為代表;統(tǒng)一模式是指公務員養(yǎng)老計劃融合到國家社會保障制度中，公務員與私人部門雇員實行統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險制度，以美國、日本等為代表。兩種模式的典型代表國家的公職人員養(yǎng)老保險制度比較見表3。通過兩國的制度比較，我們可以得出以下啟示:

注重法制建設。國外公職人員養(yǎng)老保險制度建設都遵循立法先行的規(guī)律，并且既有綜合立法，也有專門立法。相比之下，我國的事業(yè)單位養(yǎng)老保險法制建設嚴重滯后，立法缺乏前瞻性和務實性，即便是最新出臺的《社會保險法》也是回避矛盾，并未對改革方案作出具體規(guī)定。因此，當務之急是要明確我國《社會保險法》的相關規(guī)定，加快建立《公職人員養(yǎng)老保險條例》和《職業(yè)年金法》，填補我國公職人員養(yǎng)老保險法制建設空白，為改革提供有力的法律支撐。

基金管理模式多樣化。各國都在根據自己的國情和發(fā)展需要制定政策，例如美國是發(fā)達的市場經濟國家，崇尚經濟自由主義，其制度設計注重效率，基金管理采取市場化運作，投資回報率高;而法國是一個中央集權制國家，中央政府對基金投資運營的管制較為嚴格，基金投資十分謹慎。事業(yè)單位職業(yè)年金基金數額巨大，必將成為各大金融機構爭奪的“香餑餑”。但是，我國資本市場并不成熟，不能簡單地以滿足金融市場的資金需求缺口為目標，事業(yè)單位養(yǎng)老金投資必須堅持“審慎人”原則，要堅持安全性第一，嚴格限制基金投資比例，禁止投資于股票市場等高風險領域。

盡早進行改革。國外公職人員養(yǎng)老保險改革經驗表明，改革越早，改革成本越小，社會越穩(wěn)定。例如，美國將公職人員納入到統(tǒng)一的社保體系，養(yǎng)老金差距相對較小，社會比較穩(wěn)定;而法國則為公職人員建立單獨的養(yǎng)老金制度，其養(yǎng)老保障體系高度碎片化，一旦改革，就會出現較大規(guī)模的罷工與騷亂。而我國還是一個發(fā)展中國家，社會保障制度體系尚未定型。因此，我國公職人員養(yǎng)老保險制度改革越早，越有利于整個制度體系的動態(tài)調整，同時還能降低財政負擔。

政策建議

在中國經濟體制轉軌和社會轉型時期，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革牽涉到3000多萬事業(yè)單位人員的切身利益，并且情況復雜、任務艱巨、意義重大。事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的實質是短期利益與長期利益、小集團利益與社會整體利益的取舍，改革的成敗取決于各方利益博弈的最終結果。為此，筆者提出以下政策建議:

目前，由于中央政府沒有統(tǒng)一方案，各試點省市的改革措施存在顯著差異。這種自下而上的改革路徑加劇了制度的碎片化，不利于改革的推進。另外，改革方案只適用于公益服務類事業(yè)單位也有失公平，勢必引發(fā)抵觸情緒，加大改革的阻力。因此，首先應該結束分散試點的局面，由中央政府出臺統(tǒng)一方案，自上而下地執(zhí)行。［16］(P188)其次，要擴大改革方案的覆蓋面，實現事業(yè)單位人員與公務員的聯(lián)動，這不僅有利于促進勞動力的自由流動，還有利于平衡各方利益，使制度設計符合激勵相容原則。

第2篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

【關鍵詞】 事業(yè)單位；管理崗位；崗位設置；職業(yè)發(fā)展路徑

2006年出臺的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，將事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別，重新構建了事業(yè)單位工作人員的職業(yè)發(fā)展路徑，實現了事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理的轉變。但此次崗位設置存在著一定的局限性，其中管理人員的崗位等級設置仍然沿用了行政機關的級別，每一等級對應一級行政級別，相比專業(yè)技術崗位成熟的職業(yè)發(fā)展路徑，管理崗位的職業(yè)發(fā)展路徑相對狹窄。如何給事業(yè)單位管理人員搭建一個良好的發(fā)展平臺，合理設計其職業(yè)發(fā)展路徑，是事業(yè)單位改革面臨的一個重要課題。

一、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑現狀

1、等級設置

2006年出臺的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，將管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位，分別對應事業(yè)單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。將專業(yè)技術崗位分為13個等級，即一至十三級，其中高級崗位分7個等級，即一至七級，正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

從上述內容可知，事業(yè)單位管理人員的等級設置基本沿用了行政機關的級別，每一等級對應一級行政級別，等級數量明顯少于專業(yè)技術崗位。事業(yè)單位管理崗位等級與行政職務級別的這種直接對應，使得事業(yè)單位管理崗位最高等級的設置受限于其行政級別。事業(yè)單位所隸屬的機關的行政級別決定了事業(yè)單位的行政級別，實際上也決定了事業(yè)單位管理人員的職務級別。

2、工資水平

2006年出臺的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準，并對管理人員和專業(yè)技術人員設置了標準相同的65個薪級。從工資標準來看，相同資歷的事業(yè)單位工作人員，薪級工資水平基本相當，工資水平的差異集中體現在崗位工資上，而管理崗位人員的崗位工資水平相對低于資歷相當的專業(yè)技術人員。例如，管理人員處級副職崗位工資基本處于副高職三級和中級一級中間，處級正職崗位工資基本與副高職二級持平。作為具有領導職務的管理人員，一方面要承擔管理任務，另一方面又要對所在部門的專業(yè)技術項目負責，而收入卻低于相關專業(yè)技術人員，這與管理干部隊伍的實際貢獻不對等，不利于調動管理人員的積極性。

表1 管理人員崗位工資水平 表2 專業(yè)技術人員崗位工資水平

注：表1稻莞據《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》、《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》整理。2014年10月，事業(yè)單位的基本工資標準進行了調整，但各等級之間和不同序列之間的差別與2006年一致，故此處不再羅列。

3、晉升條件

《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》規(guī)定了各等級管理崗位的基本任職條件。在學歷方面，管理崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應具有大學專科以上文化程度，四級以上職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。在任職年限方面，三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上；一級、二級職員崗位，按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。專業(yè)技術崗位的基本任職條件，按照現行專業(yè)技術職務評聘的有關規(guī)定執(zhí)行。從晉升通道來看，管理人員和專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展路徑在達到一定的學歷要求和任職年限或資格后，都有一定的晉升空間，但由于事業(yè)單位受行政級別的限制，管理人員的職務級別大多集中于處級和科級，在大多數單位管理崗位的最高等級只可達到五、六級，在基層就只有七、八級，管理崗位的晉升沒有像專業(yè)技術崗位一樣形成制度與規(guī)范，晉升通道特別有限。

二、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑存在的問題

從上述對管理人員與專業(yè)技術人員在等級設置、工資水平、晉升條件等方面的對比分析可以看出，事業(yè)單位管理崗位人員的職業(yè)發(fā)展路徑相對狹窄，既不能體現與行政機關的差別，也沒有切實反映事業(yè)單位內管理人員與專業(yè)技術人員的不同性質和特點，難以給事業(yè)單位管理人員的成長與發(fā)展提供廣闊的空間，這就嚴重影響了優(yōu)秀人才的脫穎而出和正確使用。

1、管理崗位人員職業(yè)路徑單一，導致出現職業(yè)高原現象

由于事業(yè)單位實施崗位設置后，嚴格控制各崗位的職位數量和結構比例，很多人受聘于管理崗位后，很難獲得升遷的機會。當管理人員發(fā)現難以在管理崗位上升遷，產生轉到專業(yè)技術崗位的需求時，由于長期不從事專業(yè)技術工作，缺乏一技之長，因而在專業(yè)技術崗位競聘中缺乏競爭力，最終只能留在管理崗位。相對而言，專業(yè)技術人員可以通過取得技術成果、解決某一技術問題而獲得可以量化的績效，一方面可以通過崗位競聘成功轉為管理崗位，另一方面即使不能轉為管理序列，他們仍然可以靠自身的技術專長在職業(yè)方面繼續(xù)獲得發(fā)展。因此，管理人員的職業(yè)發(fā)展基本是“單一路徑”，更易出現職業(yè)高原現象。

2、不規(guī)范的“雙肩挑”現象日趨嚴重

由于目前管理崗位工資標準與專業(yè)技術崗位相比較低，對于在管理崗位的人員來講，只要是有專業(yè)技術職務的，都傾向于按專業(yè)技術崗位定級定薪，都不愿意把工資從專業(yè)技術崗位系列轉到管理崗位系列。而事業(yè)單位實施崗位管理的目的，就是要對崗位進行分類管理，達到以崗定薪、崗變薪變的目的。但以上因素的存在，導致很多事業(yè)單位管理人員占用專業(yè)技術崗位的問題成為普遍現象，不符合規(guī)定的所謂“雙肩挑”現象較為嚴重。這不僅有悖于崗位管理制度設計的初衷，也不利于事業(yè)單位人員管理的專業(yè)化和科學化。

3、非領導職務管理人員職業(yè)發(fā)展路徑受到擠壓

《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》將管理崗位定義為擔負領導職責或管理任務的工作崗位，可見，在事業(yè)單位內部，管理崗位既包括擔負領導職責的領導職務崗位，也包括擔負管理任務的非領導職務崗位。而現行的崗位設置，并沒有明確區(qū)分領導職務和非領導職務，難以體現領導職務與非領導職務在能力水平上的差異。由于受領導職數和單位行政級別的限制，管理崗位縱向晉升等級較少，造成非領導職務管理人員上升機會和空間受到擠壓。他們的職業(yè)發(fā)展既不能體現在職務的晉升上，也不能體現在職級升遷而帶來的報酬的變更上，嚴重影響了非領導職務管理人員積極性的發(fā)揮，導致事業(yè)單位內“官本位”現象更加嚴重。

4、內部橫向職業(yè)發(fā)展路徑轉換不暢

橫向職業(yè)發(fā)展路徑是對縱向職業(yè)發(fā)展路徑的輔助和補充，設立的目標是針對狹窄的職位晉升通道和人們日益多元化的職業(yè)生涯發(fā)展目標，為個人的職業(yè)發(fā)展提供更多機會，進一步促進人員合理流動，煥發(fā)組織活力和提升組織人力資本。因此，合理的職業(yè)路徑的設計，必須有橫向職業(yè)路徑作為保障。管理人員與專業(yè)技術人員兩個序列都設置了不同數量的崗位等級，但各等級之間沒有相互的對應關系，也沒有明確兩個序列之間的轉換關系，因而員工在職業(yè)發(fā)展序列之間的橫向轉換不暢通。尤其是管理人員，由于長期從事管理工作，難以進行專業(yè)技術職稱評定，橫向轉換為專業(yè)技術崗位更是難上加難。

三、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑設計的改進建議

針對目前事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑中存在的問題，本文提出了重新設計管理人員職業(yè)發(fā)展路徑的相關建議，核心是在管理崗位上設置雙重職業(yè)發(fā)展路徑，即領導職務管理崗位實行“職務層次縱向發(fā)展”，非領導職務管理崗位實行“職員等級深度發(fā)展”，從而使所有的管理人員都能夠通過一定的程序，進入相應的職員職務等級，進而充分調動各類管理人員的積極性。

1、縱向職業(yè)發(fā)展路徑再設計

（1）崗位等級和工資水平設置。事業(yè)單位管理人員統(tǒng)一實行職員管理，職員崗位實行雙重職業(yè)發(fā)展路徑管理，即區(qū)分領導職務管理崗位和非領導職務管理崗位，領導職務管理崗位實行“職務層次縱向發(fā)展”，非領導職務管理崗位實行“職員等級深度發(fā)展”。根據工作性質、難易程度、責任輕重、德才表現等因素，將事業(yè)單位管理崗位設為13個職員等級，與現行的專業(yè)技術人員等級設置數量一致。管理人員的晉升階梯就是職員等級，專業(yè)技術人員的晉升階梯則是其專業(yè)技術崗位等級。與專業(yè)技術崗位一樣，各類管理崗位的人員數量也要有一定的比例限制。

在薪酬設計上，事業(yè)單位仍實行崗位績效工資制，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。職員等級和專業(yè)技術等級應設置相同的薪酬等級標準。職員等級是職員工資、福利的基礎，其中，領導職務管理人員的薪酬標準應高于同級別的非領導職務管理人員和專業(yè)技術人員。薪酬標準的差異性，主要通過崗位津貼和績效工資來體現。例如職員等級相同的篩鋈耍一個擔任領導職務，一個不擔任領導職務，那他們的崗位工資和薪級工資應該是完全一樣的，差別主要是在崗位津貼（領導職務崗位津貼應大于非領導職務崗位津貼）及績效工資上。

（2）領導職位管理崗位職業(yè)發(fā)展路徑。領導職務管理崗位設置為一至十級，實行“職務層次縱向發(fā)展”。在當前事業(yè)單位暫未取消行政級別的狀態(tài)下，領導職務層次依然要與行政級別有對應關系，一至十級由高到低對應的行政級別依次為：部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職。職務等次與職員級別相互交叉，每一職務對應3個級別，具體為：部級正職對應一至三級，部級副職對應二至四級，廳級正職對應三至五級，廳級副職對應四至六級，處級正職對應五至七級，處級副職對應六至八級，科級正職對應七至九級，科級副職對應八至十級。每一職務的領導崗位對應多個職級的好處是，能夠更好地發(fā)現和提拔優(yōu)秀的管理人員。例如，在現有條件下，本科畢業(yè)需滿七年才能擔任科級正職領導職務，但在新的崗位設置路徑下，優(yōu)秀的本科畢業(yè)生可以在工作未滿七年之時，即可擔任科級正職領導職務，只不過其職級不與七級對應，而是與八級或者九級對應。比如，工作五年的本科畢業(yè)生，可以擔任職級為八級的科級正職領導職務。當工作年限滿七年后，可以轉為七級的科級正職領導職務。這樣更有利于優(yōu)秀管理人才的脫穎而出。

（3）非領導職位管理崗位職業(yè)發(fā)展路徑。非領導職務管理崗位設置為五至十三級，實行“職員等級深度發(fā)展”，相當于領導職務中廳級正職以下的職務層次。設置非領導職務管理崗位，主要是為擔負管理任務的基層工作人員提供職業(yè)發(fā)展階梯，吸引和穩(wěn)定事業(yè)單位不可缺少的綜合管理人才，激勵他們立足本職崗位，成為本職工作的專家。職員職務等級序列的設置，參照專業(yè)技術職務等級序列進行，總體分為高級職員、中級職員、初級職員三個級別段，每個級別段內再分別設置三個等級，高級職員一至三級分別對應五至七級職員，中級職員一至三級分別對應八至十級職員，初級職員一至三級分別對應十一至十三級職員。

（4）雙重職業(yè)發(fā)展路徑的關系。根據上述方案，事業(yè)單位的每一位管理人員都有一個職員身份，不管是領導職務管理人員還是非領導職務管理人員。這個職員身份是事業(yè)單位每位管理人員最基本的身份，并且是伴隨其一生的身份（只要是事業(yè)單位的管理人員就有這樣的職員身份）。而領導職務則不是一個固定的身份，這個身份可以不斷改變。原來在領導職務上的管理人員，可以在任期結束后不再擔任領導職務。而原來不在領導職務上的人員，也可以通過競聘等方式擔任領導職務。因此，在這樣一個制度下，每個管理人員都是職員身份，而領導職務則是臨時性的。這種情況下的領導職務就類似于一個班級每天安排一位同學值日一樣，值日生就相當于領導職務，是經常變換的，而其不變的是作為班級基本組成人員的身份。這種制度安排，就是將所有領導職務都還原為普通的職員。對于管理人員而言，職員是固定的屬性，是比領導職務更根本的屬性。

2、橫向職業(yè)發(fā)展路徑設計

由于職員等級與事業(yè)單位內部的專業(yè)技術人員等級通用十三個等級，具有橫向對應關系，所以在管理人員雙重職業(yè)發(fā)展路徑的基礎上，只需要在制定崗位聘任條件時具體規(guī)定橫向轉換條件，便可打通事業(yè)單位內部崗位間的橫向職業(yè)轉換路徑，延展出事業(yè)單位內部的多重職業(yè)發(fā)展路徑。

（1）建立職員資格制度。為合理評定職員等級，國家應建立職員資格制度，實行管理人員持證上崗。職員資格可以通過參加專門的考試獲得，國家有關部門可以參照目前的會計、統(tǒng)計等專業(yè)技術資格考試制度，建立職員資格考試制度，并設計合理的職員資格試題，主要考察應試者的管理知識和管理能力。初級職員資格的取得不需參加考試，根據個人學歷、崗位情況由聘任單位認定。擬任中級職員的非領導職務管理人員和擬任科級副職、科級正職、處級副職的領導職務管理人員，須考試取得中級職員資格；擬任高級職員的非領導職務管理人員和擬任處級正職、廳級副職、廳級正職的領導職務管理人員，須取得高級職員資格。

（2）打通多重職業(yè)發(fā)展路徑。在領導職務管理崗位或專業(yè)技術崗位出現空缺時，對競聘人員不要求有下一層級領導職務或專業(yè)技術職務的任職經歷，只要達到相應職級的非領導職務管理人員和專業(yè)技術人員，均可報名參加競聘。例如，非領導職務管理人員A在中級職員二級崗位上和專業(yè)技術人員B在中級專業(yè)技術二級崗位上任職一定年限后，均有資格參加科級副職或科級正職領導職務崗位的競聘。假設A通過競聘上崗，擔任了科級正職領導職務，則其可按領導職務序列晉升規(guī)則，繼續(xù)晉升其職員等級。當A從科級正職領導職務下來后，可擔任中級職員二級的非領導職務崗位，并且可以繼續(xù)實現職員等級的晉升，升到中級一級、高級職員三級等。達到高級三級后，A又可以競聘相當于處級正職的領導職務，而這不受A未擔任處級副職領導職務的限制。

（3）橫向轉換程序和條件。事業(yè)單位工作人員進行橫向職業(yè)發(fā)展路徑轉換時，必須符合相應職務的任職條件，并由個人提出申請，人力資源部門負責綜合評估，按照崗位競聘的相關程序執(zhí)行。管理崗位與專業(yè)技術崗位進行橫向轉換時，管理崗位需具備專業(yè)技術崗位的職稱資格，專業(yè)技術崗位需具備相應的職員資格，才可以實現橫向轉換。

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第3篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

縣歌舞團前身為縣文藝宣傳隊，成立于1962年，1965年改稱思想文藝宣傳隊，1978年改稱縣民族文工團，1992年再改稱為自治縣歌舞團。原屬事業(yè)編制、差額撥款單位，編制34人?？h歌舞團有過輝煌的光榮歷史：1980年曾代表省赴京參加全國少數民族文藝會演，演出的舞蹈《舂米舞》、《鼻簫戀》、《錢鈴雙刀舞》榮獲優(yōu)秀獎；1989年代表省赴參加全國第三屆藝術節(jié)，演出的《長壽舞》榮獲三等獎；1994年再次代表省赴參加全國第五屆少數民族運動會藝術節(jié)，演出的《打柴舞》、《踏腳舞》分別榮獲一等獎和三等獎。

1995年縣歌舞團被文化部、人事部授予“全國先進集體”，1998年被省文體廳授予“全省文化下鄉(xiāng)先進單位”。

二、存在的主要問題

然而，昨日的輝煌已經消逝，影響縣歌舞團發(fā)展的瓶頸問題已經擺在我們的面前，并且達到了非改革不可的地步。

一是演職人員年齡老化。據統(tǒng)計，目前縣歌舞團50—56歲演員有4人；45—49歲演員有4人；40—44歲演員有6人；30—39歲演員有9人；20—29歲演員有9人；18—19歲演員有1人。全團平均年齡37歲。

二是創(chuàng)作人員匱乏。目前該團已沒有創(chuàng)作人員，編排不出高質量的節(jié)目，只靠現成的曲子和模仿現成舞蹈來演出，因而節(jié)目質量低、難以吸引觀眾。

三是演職員工資低。目前縣歌舞團總人數有33人，全年縣財政撥給該團的差額包干經費有448299元。由于我縣營業(yè)性演出較少，幾乎沒有商業(yè)演出收入，所以人均每月實領不到1500元。演員生活困難、經濟拮據，跟不上消費形勢。

四是演員文化素質低。全團33人，僅有2人函授大專、5人函授中專、19人高中畢業(yè)、7人初中畢業(yè)。

三、縣歌舞團文化體制改革進展情況

根據十七屆六中全會進一步深化文化體制改革精神和、文化部《關于加快國有文藝院團體制改革的通知》和省文化體制改革與文化產業(yè)發(fā)展領導小組《關于印發(fā)<省市縣國有文藝院團轉企改制實施方案>的通知》要求。我局從2012年開始以建立現代企業(yè)制度為重點，加快推進縣歌舞團改革：

一是根據縣歌舞團的實際情況，擬定了《自治縣歌舞團改革方案》，并上報縣委、縣政府；二是改革方案已經縣委、縣政府分管領導審閱并原則同意，并報省市縣國有文藝院團轉企改制領導小組批復同意；三是2012年5月2日縣政府召開常務會議討論原則通過歌舞團改革方案，并成立縣歌舞團體制改革領導小組；四是2012年7月24日委托厚積會計師事務所對縣歌舞團進行清產核資，現清產核資已完成；五是2012年10月15日，縣編辦同意核銷縣歌舞團的事業(yè)單位編制；六是2012年12月4日完成工商注冊登記；七是2013年12月4日聯(lián)合人社、社保部門對縣歌舞團職工身份、工資和拖欠的社保費進行確認。

四、下一步改革的建議

為了適應新時期社會文化發(fā)展的需要，做好職工社會保障工作，完成縣歌舞團體制改革的后續(xù)任務。我局建議2014年開展以下改革工作：

（一）縣歌舞團現有辦公、排練、宿舍等土地面積為3212.57平方米劃撥土地使用權及地上1716.2平方米房屋建筑物已在2010年11月12日被縣財政局委托省成信拍賣有限公司（瓊成信拍[2010]009號）已經拍賣，拍賣金額為460萬元人民幣。懇請縣政府規(guī)劃縣歌舞團新辦公、排練場地并解決干部職工安置問題。

（二）從原縣歌舞團土地拍賣所得的460萬元中給予支付拖欠應由單位負擔職工社會保險費1164462.06元。

第4篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

上述問題成因，除教育管理工作的地位和作用長期未獲得充分認識和正確評價，管理人員與教師在有關工資待遇、職務職稱等政策問題不相協(xié)調，高等學校內部對管理隊伍自身的管理也不夠完善外，最根本的是傳統(tǒng)人事管理體制和模式的缺陷所致。

高等學?，F行人事管理制度，是在我國高度集中的計劃經濟體制和干部管理體制下形成的；顯然已與市場經濟發(fā)展的要求不相適應。方興未艾的高校綜合改革雖然把人事制度改革擺在重要地位，進行了開拓性的改革探索，但由于與大環(huán)境的改革未同步協(xié)調進行，因而傳統(tǒng)體制的許多積弊并未消除。主要有：一是管理權限過分集中，離校對人才的配置缺乏啟主性。政府對高校的管理，幾乎集宏觀、微觀于一身，一定程度上造成用人與治事兩相脫節(jié)，加上職務任用上的終身制和人員的單位所有制，使高等學校對管理隊伍的建設無法根據辦學實際通過競爭選擇達到自我調節(jié)優(yōu)化。二是管理人員的考核任用缺乏競爭性。優(yōu)秀人才不易脫穎而出，被任用者缺乏強的內在動力和危機感，而群眾參與程度不高，互動效應也不足。三是管理方式簡單劃一，缺乏科學性，傳統(tǒng)人事制度對各類事業(yè)單位性質、職能和人才成長規(guī)律不加區(qū)分，管理人員統(tǒng)一按黨政機關干部的模式、標準和辦法進行管理，不僅造成學校管理機構高度行政化、機關化和形成“官本位制”，許多學校管理機構臃胂、隊伍龐大、管理松懈、效率低下。而且也不利于管理人員按照各自的工作特點、素質要求和成才規(guī)律自如地發(fā)展，管理人員除了行政職務的升遷外，別無更多可供選擇的多樣化發(fā)展方向。這在人員任用缺乏競爭性、利益分配缺乏激勵性的情況下，必將在很大程度上壓抑了他們的積極性、創(chuàng)造性和主動性。因此，改革現行人事管理制度和模式，建立有中國特色的高校人事管理制度，已是一項十分緊迫的任務。

黨的十四大報告中強調：加快人事勞動制度改革，要逐步建立符合機關、企業(yè)、事業(yè)單位不同特點的分類管理體制和有效的激勵機制這是今后一個時期內人事制度改革的指導方針。事業(yè)單位管理人員實行職員制度，是黨和國家關于建立分類管理人事制度的重要組成部分，高等學校教育管理人員是一支知識分子相對密集的隊伍，在實行職員制度上先行探索，無疑是當前擺在我們面前的一項具有深遠意義的改革任務和理論課題。

根據中央關于人事制度改革的指導方針和國家人事部關于職員職級的設想方案，福建農業(yè)大學在總結改革開放以來，尤其是近年來教育體制改革的實踐，經調査研究，進一步提出高等學校實行教育職員制度的思路和方案，經省主管部門批準，1993年試行了教育管理職員職務聘任制度。這項工作尚屬首次，也是一種新的改革嘗試。

改革的指導思想，是從高等學校管理工作和管理隊伍的現狀出發(fā)，探索建立符合我國國情的教育職員制度，促進學校管理干部隊伍建設，以便更好地按照社會主義髙等教育發(fā)展的規(guī)律和特點，進行學校管理，保證各項工作的正常運轉和辦學功能的正常發(fā)揮。

改革的思路，主要基于以下四個方面：

第一，事業(yè)單位人事制度的趨勢是走“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，打破傳統(tǒng)的干部管理模式，按照不同事業(yè)單位及所屬人員性質、職能和特點，建立相對獨立的管理體系，形成各具特色的管理制度、標準和辦法，高等學校實行與專業(yè)技術職務聘任制相配套的教育職員職務聘任制，改變管理人員按黨政機關干部的單一任用方式，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟多元發(fā)展的新路，有利于從根本上克服“官本位制”，增強高校管理體系活力。

第二，高等學校按照管理是一門科學、一門專業(yè)的要求，設置教育職員職務系列，涵蓋高等學校所有管琿崗位的工作性質，充分體現管理人員的崗位特點、工作規(guī)范和素質要求，便于衡量管理人員的德才能績，有利于激發(fā)管理人員的積極性、創(chuàng)造性和上進心，正確引導管理人員按照自身成長規(guī)律，在公開、平等競爭中求得自我發(fā)展和自我完善。

第三，實行教育職員職務聘任制，依據管理人員的學識水平。、管理能力、崗位層次、工作業(yè)績和崗位經歷等進行綜合評價，確定相應職員職級并實施聘任，使他們在工資和其它待通上與同等學歷、資歷的專業(yè)人員大體平衡，體現了黨的知識分子政策和對管理工作的地位與作用的正確認識評價，有利于穩(wěn)定骨干隊伍，&免中青年優(yōu)秀管理人才流散。

第四，高等學校實行教育職員職務聘任制，通過定編、設崗、明責、培訓、考核、聘任和獎懲等一系列環(huán)節(jié)工作，把責、權、利統(tǒng)一起來，引入競爭、激勵和約束機制，有利于調整管理隊伍結構、提高管理人員素質和加強管理職能部門建設，促使學校管理工作由過去單純行政型、經驗型管理向科學民主型、管理服務型轉變。

改革試點工作，從準備到實施，經歷了近兩年時間。主要圍繞以下幾方面進行：—是調査研究，精心設計改革方案，根據國家人事部的設想，結合高等學校實際，認真制定教育職員職務聘任制試行辦法和與之相配套的考核辦法。對范圍對象、職級設置、崗位職責、任職條件、考核、聘任、晉升、培訓和待遇等都作了具體規(guī)定。明確教育職員職務是根據高校各項管理工作需要設置的，有相應的職責、任職條件和任期，需要具備相應的職業(yè)專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識及其它相關知識和管理能力才能擔負的工作崗位；職級劃分三檔，每檔次又分為若干級，各檔次職級結構和最高職級，要在國家宏觀控制比例指導下，根據實際需要設置I職員定級、任軹和晉升職級，須在上級核定的結構比例內堅持徳才兼?zhèn)涞臉藴剩⒅毓ぷ鲗嵖?，按照管理權限審批，原則上應逐級晉升，工作成績特別突出的，不受學歷和任職年限的限制，個別管理能力特別強，工作卓有成效的，可越級晉升。試行辦法和實旎意見，既繼承了過去高校人事工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，也吸收和借鑒了近年來干部人事制度改革的成果及反映現代管理的先進經驗與科學方法。

二是結合學校內部管理體制改革，落實管理人員“三定”工作，在人員編制二級分解的基礎上，本著“精簡、高效、滿負荷”的原則，明確崗位設置，因事設崗，以崗擇人。全校高、中級職員宏觀比例分別按管理人員編制的15%和40%控制；原則上每個職能機構只設置一個高級職員崗位，少數專業(yè)性、綜合性強，管理工作復雜性程度高，人員相對具有知識密集型群體優(yōu)勢的，設置二個高級崗。與此同時，自上而下逐級劃分職責權限，引入目標管理辦法，要求各部門單位在提出年度總體工作目標的基礎上，確定各管理崗位全年或階段性具體目標任務，把實行職員職務聘任制與建立健全目標管理責任制結合起來。

三是堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)，認真組織考核定級和聘任。本著管人與治亊既緊密結合又合理制約的原則，面上的考核工作，按規(guī)定程序和考核指標體系，由各部門單位組織進行，要求全體管理人員自我總結，在一定范圍內述職，接受民主評議，最后由單位領導進行綜合評價，提出推薦定級意見，對推薦確定髙級職員的人選，由組織人事部門聯(lián)合組織進一步考核。標準條件的掌握，以現從亊管理工作的層次和能力、實績?yōu)橹饕罁?，兼願學歷、工作年限和工作經歷等進行綜合衡量，考核優(yōu)良確定相應職級，一次到位，盡量做到職、級統(tǒng)一，能力實績與職員職級相符。次試點工作，由于政府主管部門的支持和指導，目標明確，思路對頭，領導決策有力，群眾基礎廣泛，作為一項新的改革嘗試，就整體而言基本收到預期成效。當然，首次開展這項工作，缺乏系統(tǒng)的理論和具體的政策指導，經驗不足，加上歷史遺留的茅盾較多，試點工作也遇到一些困難。如范圍對象的界定、任職條件的把握、崗位需要與人員實際構成的矛盾、部分管理人員觀念上未擺脫舊傳統(tǒng)的束縛，還有與國家實行職員制度大的政策框架的銜接等問題，都有待于在進一步的實踐中探索解決。

（三）高等學校教育職員制度的確立，要受國家實行職員劁度有關政策制約，時間可能長一些，國家公務員條例和配套政策的相繼頒布施行，對職員制度的實施是極大的促進和推動。在總結試點工作基礎上，繼續(xù)探索職員制度的模式和有關政策問題非常必要。

1.目標和運作方式高等學校職員制度的總體目標是：圍繞90年代高等教育發(fā)展的目標，逐步將人事管理工作納入適應社會主義市場經濟體制和建立分類管理的人事制度的基本框架內，以改善和提高管理隊伍素質為目的，以穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才為導向，以科學、公正地合理選拔任用人才為重點，重構高校人亊管理新機制，培養(yǎng)和選擇一支具有良好個體素質和整體效能的教育管理隊伍，使高等教育能更主動、自覺地適應經濟、科技和社會發(fā)展的需要。

實現上述目標，從兩個方面考慮：首先，根據脫鉤分流和分類管理的原則，今后隨著體制改革的深入，高等學校將從黨政機關的行政序列中分離出來，實行符合教育規(guī)律的管理體制，學校管理人員相應地也將不再使用“國家干部”的稱謂并廢除行政等級，實行教育職員制度。高等學校除主要領導具有行政級別由政府直接管理外，其他各類人員由學校自主管理。政府只管政策指導、宏觀計劃、間接控制，即通過對髙校實行人員編制總額和工資總額包干，制定政策法規(guī)和運用必要的經濟手段，指導和制約高校的人事工作，使高等學校成為真正擁有相當的用人自主權和分配自主權的獨立法人。

在上述前提下，髙等學校內部對教育職員的管理，可以在國家實行職員制度政策框架內，從學校各部門、各層次管理工作需要出發(fā)，在職位分類基礎上，本著因事設崗、以崗擇人、事職相符、人事相宜原則，確定管理職員職級，實行聘任制度。各級職員均應有明確的職責和任職條件，在任期內有效。職員受聘后，通過聘任合同，規(guī)定雙方責、權、利，使各司其職，各盡其責、各得其所，根據履行合同的工作實績和表現情況，兌現升降、去留和獎懲，打破職務、級別、待遇的終身制，隨需要變動，能上能下、能進能出、能官能民。真正做到按平等競爭、優(yōu)勝劣汰的原則任用人才。

上述目標模式在體制問題尚未解決，人才市場的發(fā)育不成熟，社會保險體系不健全，高校缺乏足夠的財力保障，人們的觀念也未轉變的情況下，宜逐步過渡《近期可采取行政職務與職員職務并行的方式，重點解決好一部分優(yōu)秀中青年管理人才的待遇和發(fā)展問題，以穩(wěn)定中青年管理隊伍，改善結構，提高素質，保證教育管理骨干隊伍的順利跨世紀，有條件的高校，可以采取保留原行政級別記入檔案，保留原國家工資待遇，校內津貼按職員職務分配的方式過渡。

2.若干政策問題

(1)范圍對象的界定。學校教育職員的范圍對象包括：學校內圍繞脤務于高層次人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務等各項職能，專職從事不同類型、不同職責層次管理工作的人員。其中，除了黨群管理和行政管理人員之外，也應包括從亊經濟、會計、審計、統(tǒng)計、檔案、資料等業(yè)務管理工作的人員和專職從事學生思想政治教育工作的人員，這部分人員的工作性質屬學校教育管理工作的范疇。列入實行教育職員的范圍后，對其中符合相應系列專業(yè)技術職務任職條件的，仍允許通過評審或考試獲得相應職稱。這樣既有利于減少因專業(yè)技術系列設置不夠科學所引起的攀比，也有利于吸引和穩(wěn)定高學歷和有真才實學的專業(yè)人才充實管理隊伍。

(2)職級劃分和設置。目前國家頒布實行的新工資方案中，事業(yè)單位職員按六級劃分，自部級至辦事員嚴格與行政級別對應設置。從便于事業(yè)單位管理人員工資方案的套改和由行政級別向職員職級過渡考慮，這種劃分和設置辦法易于操作，但從高等學校實際情況看，管理層次和人員構成的跨度都較大，學歷層次高的有碩士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理層次也存在人員素質、工作難易程度以及對本崗位工作的勝任程度和能力差異。職級劃分過粗，以及正副歸一所帶來的“職務平臺”問題，既不利于干部的管理和使用，也不利于人才的考核、選拔和激勵?？茖W的劃分應建立在職位分類的基礎上，根據管理工作的層次設S職員職務檔次，如髙、中、初級職務，或主管職員、主辦職員、普通職員等。每一檔次再設置若干等級，使職務檔次的晉升需要經過若干臺階。這樣，就會產生一個連續(xù)不斷激勵管理人員向上的機制，從而經常保持積極進取的狀態(tài)。

第5篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

一、津貼的實施

(一)津貼是技工學校工資構成中活的部分，與固定部分同時實施。津貼的實施要與學校內部管理體制改革相結合。主管部門對津貼實行總額控制并制定指導性意見，學校在核定的津貼總額內自主分配。建立嚴格的考核制度，凡完成崗位職責工作的數量和質量并經年度考核合格的人員，津貼可按國家和省規(guī)定的工資構成中的比例發(fā)給，不能堅持正常工作和考核不合格或表現差的工作人員，視情節(jié)輕重可少發(fā)或不發(fā)津貼，對考核優(yōu)秀或有突出貢獻的工作人員，津貼可根據本單位的實際情況適當提高。

(二)上級主管部門根據津貼在單位工資構成中所占40％的比例，核定各校的津貼總額。學校在核定的津貼總額內，按國家和省的實施意見，可根據本單位的實際情況，制定具體實施辦法。省屬技校的報主管部門審批，各市如何審批由各市決定。

(三)各技工學?？筛鶕締挝粚嶋H情況，從單位創(chuàng)收或獎金中提取部分資金，作為解決需要設立的領導職務津貼和有突出貢獻人員多發(fā)的津貼。

(四)經組織批準參加脫產進修學習的，學習期間的津貼可按規(guī)定的工資構成比例發(fā)給。

(五)除上述在規(guī)定占工資的40％的津貼比例以外，技工學校現行的教齡津貼、班主任津貼、特殊行業(yè)崗位津貼等仍繼續(xù)實行。

二、各類技工學校校長等行政人員根據學校所確定的類別分別執(zhí)行三至六級職員工資標準，行政職務與職員職務等級的對應關系按附表一、二，三執(zhí)行。其中；高級技工學校、國家級、省級重點技工學校的校長(含書記、下同)的起點工資標準，執(zhí)行三級職員工資標準第三檔、副校長執(zhí)行三級職員工資標準第二檔。具體套改辦法：高級技工學校，國家級、省級重點技工學校正副校長按[*]85號文件規(guī)定的套改杠子套改職員職務工資，凡套改的工資沒有達到起點工資標準的，可進入起點工資標準，已達到起點工資標準及以上的，可在套改的職務工資基礎上高定一檔。上述高級技工學校、國家級、省級重點技工學校的正副校長如按專業(yè)技術職務套改，可在套改專業(yè)技術職務工資的基礎上高定一檔職務工資。

三、列入實施范圍的技工學校工作人員工資按[*]85號文的規(guī)定進行套改。對少數考核優(yōu)秀的工作人員，經-上級主管部門和人事部門批準，可提前晉升或越級晉升，比例一般控制在學?？側藬档?％以內。提前晉升增加的工資，從下年度一月起發(fā)給。

四、有關獎勵制度問題

工作人員獎金除按中央和省有關規(guī)定執(zhí)行外，對考核優(yōu)秀和有突出貢獻的工作人員，各學?？蓮男ｉL基金中提取部分資金，給予獎勵。具體實施按所在市、縣、自治縣和學校所屬主管部門的有關規(guī)定執(zhí)行。

五、在技工學?！耙怨ご獭钡娜藛T，已聘任教師職務的，按其職務套改。

六、新參加工作人員的工資待遇按省人事廳粵人薪[*]16號文執(zhí)行。高中畢業(yè)生入學的技工學校畢業(yè)生、高級技工學校高級班畢業(yè)生，當技術工人的試用期工資為190元，普工為180元。

七、工資管理

對技工學校的工資實行國家宏觀調控和政策指導下的學校自主管理體制，要嚴格按照國家有關政策規(guī)定，保證工資制度改革的實施。若財政有困難，要按照《國務院辦公廳關于采取有力措施迅速解決拖欠教師工資問題的通知》([*]78號)的有關精神辦理。

技工學校在核定的編制內可實行工資總額包干，增人不增工資總額，減人不減工資總額，編制節(jié)余的工資，由學校自行安排使用。但單位節(jié)余的總編制數一般不宜超過10％。

第6篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

收入分配改革方案正在不斷擬定、修改中。與收入分配改革方案相伴隨的，是收入分配格局重建過程中各利益方的激烈博弈。其中，調整不同性質、規(guī)模、行業(yè)企業(yè)員工收入的既有差距，成為最敏感的糾結點之一。

爭執(zhí)的焦點在于，“讓利”方擺出現有經濟條件下的客觀難題，同時方案的可執(zhí)行性也亟待驗證和加強。

激辯“凍結壟斷企業(yè)工資”

一位接近收入分配方案的國有企業(yè)內部人士說，新的征求意見中對壟斷性央企、國企的員工收入增長機制、競爭性行業(yè)一線員工收入增長機制，以及公務員的收入提高均有涉及。

“意見表示，相關政府部門或監(jiān)管機構要通過一些方式，凍結壟斷企業(yè)工資的增長路徑，持續(xù)一兩年抑或兩三年，保持目前的工資水平不變，從而在一定程度上達到縮小社會上不同群體之間收入差距的效果。”

在他看來，凍結壟斷央企和國企工資增長途徑，“只要愿意，便有辦法”。目前，政策上較為傾向的一個辦法，是提高壟斷央企和國企每年向中央財政上交的利潤，從而使得這些企業(yè)沒有更多的財力留在手中，進而無法在企業(yè)內部自行提高工資。

對此，人力資源與社會保障部勞動工資研究所專家蘇海南表示，此次收入分配改革與以往不同的一點是，初次分配將發(fā)揮重要作用，通過初次分配盡量達到收入合理增長和提高公平性的目標。因此調節(jié)政府和企業(yè)之間的分配關系非常重要，主要的兩條線路便是“少征”和“多收”。

其中，“少征”是針對中小企業(yè)減免稅費；與此相對應的，是要求大型央企和國企提高紅利上繳比例，以及其對社會保障體系的支持。

“關住大龍頭，管住小水流?！碧K海南形象地比喻。多年以來，壟斷央企和國企收入節(jié)節(jié)攀升的重要原因，是收入源頭的水太多，也就是在占據了大量社會、經濟資源的條件下，創(chuàng)造的利潤絕大部分卻截流在企業(yè)自身?！斑@種格局下，工資是不可能管住的?！?/p>

這一政策初擬，便遭到了來自壟斷行業(yè)的強烈反對。因此，現在調研仍在繼續(xù)，最后是何種結果仍未可知。

“壟斷行業(yè)的企業(yè)自然不會直接表示反對‘控高’，但是卻可以擺出眼下面臨的各種客觀難處，以期讓決策者理解目前的這種調節(jié)不合時宜?！?/p>

以國有銀行為例，在2009年保增長的目標下，中國銀行業(yè)新增貸款總規(guī)模達到9.59萬億元，其中五大國有銀行2009年新增貸款4.6萬億元。

“2010年銀行業(yè)需要承擔信貸巨幅擴張后的成本，也就是資本金嚴重不足。強力補充資本金是今年的一項主體工作，這項措施本身便需要大量盈利來補充。如果再要求提高紅利上繳比例，有的銀行可能就會把經營難題拿出來說話?！鄙鲜鋈耸勘硎尽?/p>

對此，中國人民大學勞動關系所研究員陳步雷表示，收入分配在各個利益攸關方之間僵持的一個重要原因，便是改革理念不清晰，直接導致了運行機制不暢。如果持續(xù)從既得利益一方的經濟利益和成本上權衡，那么改革自然難以推進。

蘇海南指出，相關部門正在研究提高壟斷央企和國企紅利上繳幅度的課題。目前的上繳比例為5%到10%，由于一直處于爭議和調研的過程中，因此紅利上繳比例提高的幅度一直未有定論?！澳壳暗幕鶖狄呀浭且粋€很低的比例，但仍然執(zhí)行得不好。第一步先要保證已有的規(guī)定能夠有效執(zhí)行。”

同工同酬之爭

除通過提高上繳利潤幅度凍結工資增長路徑之外，另一個引起較為強烈反彈的，則是對于同工同酬問題的爭議。

同工同酬本是“工資條例”中要遵循的重要原則，也應是收入分配改革過程中針對職工工資問題最基本的共識。“但在是否應該同工同酬的問題上，目前仍然難以達成共識，利益相關方各執(zhí)一詞?！标惒嚼渍f。

他指出，在當前的國有企業(yè)以及部分政府機關、事業(yè)單位中，因身份不同而劃分的收入三六九等現象普遍而明顯。在編員工仍停留在舊有體制內享受傳統(tǒng)福利，與之相對的則是合同工的收入水平不到在編正式員工的一半。

一位來自電力系統(tǒng)國有企業(yè)的職員表示，該公司職工分為正式工、合同工和臨時工三類。其中，其所在級別的正式工工資約為每月4000元，但同樣工作內容和強度的合同工收入僅為1600元。臨時工大多從事保潔等類型的工作，拿最低工資標準。

“在全國范圍的統(tǒng)計是，國有壟斷企業(yè)中，正式在編職工的人數不到職工總人數的8%，但其工資收入卻占職工工資總額的50%。”陳步雷指出。

在這樣的局面下，用人單位對同工同酬的抵觸不難想象。一方面，同工同酬意味著用人單位的用工成本大幅提高，另一方面則意味著在沒有找到更多收入流的情況下，現有在編正式工的隱利或將受到壓縮。

對于這一問題，蘇海南表示，如果按照不同身份招工，那么根據身份確定收入等級就難以避免。因此最為根本的問題在于改變目前用工制度多樣化、身份多樣化的機制，建立一套統(tǒng)一而規(guī)范的人力資源體系。

工資5年倍增計劃

在方案中，與“控高”形成鮮明對照的，是“提低”的訴求極為迫切，且力度強大。

“政府希望能夠推進競爭性行業(yè)一線員工工資在5年內實現倍增，并有可能把這一方案寫入‘十二五’規(guī)劃。”上述人士表示。所謂競爭性行業(yè)一線員工，包括此前廣受關注的中小企業(yè)、勞動密集型企業(yè)中長期拿最低工資標準的產業(yè)工人，也包括那些非壟斷行業(yè)的企業(yè)中的一線職員。

當下，針對最低工資標準倍增的一系列調研已經展開。7月2日，全國工商聯(lián)結束了今年最重要的一項課題調研，準備在8月出爐的報告中提出最低工資標準5年倍增的建言，為備受矚目的收入分配改革方案獻計。該課題的題目是《中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境和員工工資正常增長機制研究》。

全國工商聯(lián)研究室主任陳永杰表示，此次調研發(fā)現，很多中小企業(yè)在確定一線員工工資水平時，大多比照當地最低工資標準“超低空飛行”，當前快速提高最低工資標準勢在必行。

中國勞動關系學院公共管理系主任黃任民對《財經國家周刊》說，按照國際標準，一個地區(qū)合理的最低工資標準，應該是當地社會平均工資的40%～60%，而中國絕大部分地區(qū)卻與這一標準相距甚遠。

以北京市為例，近7年來最低工資標準占社會平均工資的比例均為21%左右，這一數字低于合理水平線近20個百分點。

因此，最低工資標準倍增的計劃如能實行，收益明顯。除了提高產業(yè)工人生活水平外，還能增加他們獲得更多培訓的機會，并推進下一代的良好教育。

目前政策糾結的焦點則在于良好的規(guī)劃如何有效執(zhí)行?！盃幾h主要集中在：錢從哪兒來？這是一件政府請客、企業(yè)買單的事情?！庇袑＜冶硎尽?/p>

這種尷尬的局面在漲薪潮尚未完全退去的現在，就已經有所顯現。人保部相關人士說，根據各地反映上來的信息，目前只有那些原始工資水平長期徘徊于最低工資標準上下或者近幾年一直沒有漲過工資的企業(yè)，才跟進了漲薪的政策。然而，政策所期望的――通過提高最低工資，從而實現企業(yè)各個層次員工工資水平水漲船高、整體上升的現象，目前仍屬少數。

第7篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

事業(yè)單位在中國社會主義市場經濟發(fā)展中仍然占有重要地位。解決現有事業(yè)單位存在的問題必須依靠改革，但改革的方向不是也不可能取消全部事業(yè)單位，重點在于調整和規(guī)范。

改革后的中國事業(yè)單位，其性質應當是：主要從事社會事業(yè)和公益事業(yè)的獨立于政府和企業(yè)之外的非盈利組織。其基本特點是：非政府（也非“二政府”）、非企業(yè)（也非準企業(yè)）、非盈利（也非變相盈利）。

正文：

事業(yè)單位改革是中國經濟體制改革的重要組成部分，與國有企業(yè)、政府管理體制改革一樣，對建立和完善社會主義市場經濟體制起著十分關鍵的作用。在國有企業(yè)和政府管理體制改革已深入進行并取得積極進展的今天，推進事業(yè)單位改革顯得非常迫切。但中國事業(yè)單位性質模糊、職能混雜，分布廣泛、涉域交叉、利益關系復雜、責任邊界不清等特點，使得對它的改革又極為艱難。全面深化事業(yè)單位改革，有必要在一些關鍵問題上理清思路，形成共識。

事業(yè)單位的地位

中國事業(yè)單位形成及演進至現狀的原因極為復雜，但大體上說兩個方面起了關鍵作用。一是基于提高政府效率和減少財政負擔的目的，必須盡量減少政府機構和行政人員，但同時又必須提供不斷增長和日益多樣化的公共服務。這是導致中國事業(yè)單位分布廣、數量多、規(guī)模大的主要原因。二是基于解決經費短缺窘況和保障既有利益的目的，必須創(chuàng)造性地開展業(yè)務活動，但同時又必須保持現有的體制構架。這是導致中國事業(yè)單位政事不分、事企不分、職能繁雜、行為混亂的主要原因。

迄今為止，中國全部事業(yè)單位130多萬個，其中獨立核算事業(yè)單位95．2萬個。納入政府事業(yè)單位編制的人員近3000萬，各項事業(yè)經費支出占國家財政支出的30％以上。一般地說，可以把現有中國事業(yè)單位分為如下三類：一是直接承擔政府行政職能、為政府服務的事業(yè)單位，主要從事的是監(jiān)管、資質認證、質檢、鑒證及機關后勤服務等類的活動；二是承擔公共事業(yè)發(fā)展職能、為社會服務的事業(yè)單位，主要從事的是科教文衛(wèi)等社會事業(yè)和與公共基礎設施建設、公用事業(yè)服務相關的活動。三是承擔著中介溝通職能、為市場和企業(yè)服務的事業(yè)單位，主要從事的是咨詢、協(xié)調一類的活動。但是，從實際運作看，其性質則極為復雜。譬如，有的享受著事業(yè)單位的待遇，卻完全從事著與政府部門一樣的行政管理活動，擁有比一般政府部門大得多的行政權力；有的掛著事業(yè)單位的牌子，卻直接從事著如企業(yè)一樣的經營活動；有些并非法定承擔政府職能的事業(yè)單位，卻實際上擁有由主管部門直接和間接轉移過來的行政職能；有些單位全部或者大部分受國家財政資金供養(yǎng)，卻仍然變相地從事著收費性經營活動；等等。

從總體上看，事業(yè)單位對中國經濟社會發(fā)展作出了重要貢獻，尤其是在推動社會事業(yè)發(fā)展和擴大公益服務供給方面起著十分重要的作用。但也有一些事業(yè)單位，占著國家資源、受著財政支持，卻沒能充分有效地提供相應的服務和積極公正地履行應盡的職責，反而利用事業(yè)單位性質上非政非企又亦政亦企的模糊空間，最大限度地運用、享受著政府部門與企業(yè)兩者擁有的權力和利益，又最大限度地游離于政府部門所受的行政約束和企業(yè)所承受的市場壓力之外。其結果是擾亂了經濟運行規(guī)則，破壞了社會資源的合理配置。許多事業(yè)單位甚至成為了腐敗現象滋生的良好土壤和國有資產流失的有效渠道。

這就有一個在改革中對事業(yè)單位地位重新確認的問題，也就是說，在未來改革的進程中，事業(yè)單位還有沒有必要繼續(xù)存在？答案無疑應當是肯定的。第一，在經濟社會活動中，的確存在那些既不適宜于政府部門直接從事，也不適宜于企業(yè)直接經營的事務，處理這些事務為事業(yè)單位的存在提供了根據。第二，在某些情況下，作為除政府和企業(yè)之外的“第三部門”，事業(yè)單位在處理許多經濟社會事務時具有比政府和企業(yè)更便利、更富效率的優(yōu)勢；而在另一些情況下，作為介于政府和企業(yè)之間的“第三者”，事業(yè)單位在協(xié)調和溝通方面具有不可替代的作用。第三，作為一個龐大的群體，中國的事業(yè)單位承載了巨大的就業(yè)量，并為政府和企業(yè)分擔了巨大的社會負擔。從中國實際出發(fā)，事業(yè)單位的這種功能決定了其存在的必要性和走完全消除之路的不可行性。否則，不僅會加劇舊有矛盾，而且會引發(fā)新的問題，從而形成社會危機。這就是說，事業(yè)單位在中國社會主義市場經濟發(fā)展中仍然占有重要地位。解決現有事業(yè)單位存在的問題必須依靠改革，但改革的方向不是也不可能取消全部事業(yè)單位，重點在于調整和規(guī)范。

事業(yè)單位的性質

中國事業(yè)單位改革走調整、規(guī)范之路，需要準確界定其性質。中國學者對事業(yè)單位的性質眾說紛紜，莫衷一是；外國學者對中國事業(yè)單位更是說不清道不明。造成這種狀況的原因不僅是由于事業(yè)單位這一名詞本身具有模糊性——在國外，類似于中國事業(yè)單位的一些組織或機構，要么與政府相比稱之為非政府組織（NGO），要么與企業(yè)相比稱之為非盈利機構（NPO），還由于中國的許多事業(yè)單位職能繁雜、角色混亂。更為特殊的原因則是，一些事業(yè)單位實際的運作與其本身的定位大相徑庭，甚至是背道而馳。因此，如果繼續(xù)采用“事業(yè)單位”這個在中國已經深入人心的提法的話，則明確界定事業(yè)單位性質的重心應該是劃定其涉足的基本領域、履行的基本職能，并對其正常運行的籌資模式、取利邊界做出規(guī)定。

既然事業(yè)單位作為既非政府又非企業(yè)的第三方存在，那么很顯然，它所存在的基本領域首先應該是政府和企業(yè)都不能和不宜涉足的領域。其次，有些領域雖然明確屬于政府和企業(yè)運作的范圍，但由事業(yè)單位進入可能使相關的運作更為便利、協(xié)諧，成本也更為低廉，根據國情需要、經濟社會發(fā)展總任務要求以及不損害經濟運行秩序的原則規(guī)定，事業(yè)單位可以代替政府或企業(yè)，長期存在于這些領域，也可以接受政府或企業(yè)的委托，階段性地涉足這些領域。第三，事業(yè)單位還應該存在于并非專屬于政府運作的領域，以及不屬于政府運作范圍但企業(yè)干不了、干不好或不愿干的領域。從這種認識出發(fā)，事業(yè)單位存在的空間主要應該是與公共事業(yè)、公益服務、社會共濟、慈善救助以及政府和企業(yè)間服務相關的一系列領域。

依此，事業(yè)單位的主要組織形態(tài)包括三類：第一類主要是從事社會服務和公用事業(yè)服務的機構；第二類主要是從事推進社會保障、社會救濟、慈善施助事業(yè)發(fā)展的服務機構；第三類主要是從事政府和企業(yè)之間溝通協(xié)調服務的機構。相應地，它們分別承擔著以下的職能：推進公共產品的生產和公共服務的提供，不斷滿足社會日益增長的公共消費需求；推動扶貧濟困事業(yè)的發(fā)展，促進全社會成員的共同富裕與和諧相處；通過溝通協(xié)調，促進政府目標和企業(yè)行為之間的對接，最大限度地幫助政府和企業(yè)滿足自身的需求。

事業(yè)單位的正常運行和可持續(xù)發(fā)展需要有必要的經費保障，而經費來源應當依據不同事業(yè)單位的職能及與政府、企業(yè)之間關系的具體狀況來確定。

大體上說，事業(yè)單位的資金籌集模式似可分為如下幾種：第一，從事必需的純公益性社會服務的事業(yè)單位，如從事基礎教育、公共衛(wèi)生、基礎性科技研究等的事業(yè)單位，仍應采取政府財政全額撥款的方式。一般地說，這樣的事業(yè)單位，宜由政府組織設定。在特殊情況下，也可由社會依法組織設定。第二，從事推進扶貧濟困事業(yè)的事業(yè)單位，可以依法從所募集的捐贈款項中按一定比例提取運作經費，并控制使用方向和接受嚴格的審計監(jiān)督。第三，接受政府委托從事公益活動的，除政府組織的財政全額撥款的事業(yè)單位外，其他事業(yè)單位可根據委托工作量從政府部門獲得相當的資金支持或補償。換句話說，政府部門通過購買的形式使某些政府性質事務和政府需要推動的事務交由事業(yè)單位委托辦理。第四，從事政府與企業(yè)間中介服務的事業(yè)單位，可以在其職能范圍內通過自身的主動服務或委托服務依規(guī)獲取相應的收益或報酬。

很顯然，從事純公益社會服務的事業(yè)單位不可能盈利；從事扶貧濟困服務的事業(yè)單位不應該以盈利為目的。復雜一些的是，從事政府和企業(yè)間溝通協(xié)調服務諸如行業(yè)協(xié)會一類的事業(yè)單位，在某些特殊情況下，它們是可以通過自己的努力實現盈利的。但是，如果這些事業(yè)單位以盈利為目的，勢必造成其職能的異化，行為的不規(guī)范和協(xié)調中的不公正性。因此，不盈利應該是這類事業(yè)單位法定的取利邊界。綜上所述，改革后的中國事業(yè)單位，其性質應當是：主要從事社會事業(yè)和公益事業(yè)的獨立于政府和企業(yè)之外的非盈利組織。其基本特點是：非政府（也非“二政府”）、非企業(yè)（也非準企業(yè)）、非盈利（也非變相盈利）。

事業(yè)單位改革的路徑

明確了中國事業(yè)單位在未來的地位和性質后，其改革方向也就比較清楚了。從操作路徑上看，中國事業(yè)單位的改革應從兩個方面著力展開。

一分類改革，大力調整事業(yè)單位結構

按照改革后事業(yè)單位的性質定位，清理、甄別現有事業(yè)單位，從總體上收縮規(guī)模、調整結構，是推進事業(yè)單位改革的第一步，也是關鍵性的一步?？偟恼{整思路是：其一，能夠撤銷的，在做好相關善后工作的基礎上堅決撤銷。其二，目前已承擔著政府職能且不宜撤銷的，應明確轉變?yōu)檎块T。公益性事務較少、可以改制為企業(yè)的，或者目前已從事大量市場經營活動，企業(yè)色彩比較濃重的事業(yè)單位，應明確轉變?yōu)槠髽I(yè)。承擔著非溝通協(xié)調職能，其服務與市場經營活動密切相關的中介性事業(yè)單位，應明確轉變?yōu)槭袌鲋薪榻M織。其三，把國家財政全額撥款的事業(yè)單位減少到最必要的限度，依此原則，對現有全額撥款的事業(yè)單位，通過合并、重組進行整合。對承擔著一定公益事業(yè)職能和任務的差額撥款事業(yè)單位，視具體情況，可以全部或部分整合到保留的全額撥款事業(yè)單位中，也可以通過剝離相關公益服務，或者通過政府有償委托進行相關公益的途徑，取消對其的財政差額撥款，從而推動其規(guī)范轉制。其四，不宜再由政府出資興辦，且有市場前途的事業(yè)單位，可通過招標拍賣的方式，讓渡給其他投資者。

二創(chuàng)新機制，強化事業(yè)單位內部管理

在通過分類改革對現有事業(yè)單位壓縮規(guī)模、調整結構、規(guī)范職能，恢復性質的基礎上，必須適應社會主義市場經濟的要求，著力推進事業(yè)單位內部管理體制改革，形成富有活力和效率的管理運營機制。一是建立新型的法人治理結構。原則上，對財政全額撥款的事業(yè)單位，實行理事會領導下的執(zhí)行人日常負責的制度?？紤]到財政全額撥款事業(yè)單位資產關系的特殊性，其理事會應由通過競爭方式選出的，包括出資者、業(yè)內專家等在內的若干有代表性人士組成。日常運營由執(zhí)行人負責。執(zhí)行人由理事會向社會公開招聘選出，并向理事會負責。建立科學的效績評估制度，由事業(yè)單位監(jiān)管機構依據對全額撥款事業(yè)單位的具體評估狀況，會商有關部門決定是否對其持續(xù)進行財政撥款和是否增加財政撥款數額，以及決定理事會成員的更換和獎懲。形成事業(yè)單位監(jiān)管機構、理事會和執(zhí)行人相互間的有效制衡機制。由多元投資形成的事業(yè)單位，可以參照企業(yè)建立董事會領導下的總經理負責制度。二是建立競爭性的勞動人事制度。取消事業(yè)單位的行政級別和管理者的干部身份。全面實行管理者聘任制和全體職員競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的制度。三是建立有效的激勵和約束制度。實行區(qū)別于政府部門的薪酬制度和獎勵制度，根據事業(yè)單位完成任務的總體情況和具體業(yè)績，實施對理事會、執(zhí)行人的獎勵和懲罰。

事業(yè)單位的監(jiān)管

確保改革后事業(yè)單位的運營既富活力、又合規(guī)范，關鍵在于實施有效的監(jiān)管。事業(yè)單位往往擁有重要的公共權力、特許經營權利，承擔著與公眾直接相關的社會服務，因而有必要對其是否合理地行使了權利、充分履行了義務，所提供服務的內容、質量與價格是否符合要求等依法進行嚴格監(jiān)督，從而達到規(guī)范其行為的目的。缺乏監(jiān)管、監(jiān)管無法可依，是導致目前中國一些事業(yè)單位行為混亂并不斷加劇的重要原因。因此，從推進事業(yè)單位改革一開始，就應同時推進相關監(jiān)管制度建設，形成符合國際慣例，體現中國國情，規(guī)范、嚴整和健全的事業(yè)單位監(jiān)管體系。一是科學設立監(jiān)管機構。從中國事業(yè)單位分布廣、戰(zhàn)線長的實際出發(fā)，宜于把政府各行政部門依不同職能進行的具有普遍意義的一般性監(jiān)管和獨立的事業(yè)單位監(jiān)管部門的專門監(jiān)管有機結合起來。因此，有必要在科學劃分事業(yè)類型的基礎上，分別設立專門的事業(yè)單位監(jiān)管機構。

專門監(jiān)管機構的主要職責是：制定具有法律效力的行為規(guī)則和管制標準；頒發(fā)和修改事業(yè)單位服務準入許可；對相關事業(yè)單位的服務內容、質量、價格進行監(jiān)督和依法依規(guī)處罰；調查事業(yè)單位的運營狀況并合理公開相關信息；聽取專家和社會人士對相關事業(yè)單位提供服務情況的意見并適時提出改進意見；等等。

第8篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

【摘要】新的崗位績效工資制度實施后,工資管理的范圍、工作量和操作難度增加。工資管理工作在高校日常管理中占據極其重要的地位,要提高工資管理水平,使高校工資管理立足于為教學服務,為教職工服務。

【關鍵詞】高校;分配制度改革;工資管理

高校工資是黨和國家根據我國社會主義按勞分配的原則直接支付給每個教職工的勞動報酬,是一個人知識、能力、責任與貢獻大小的標志和具體反映。同時,高校工資是國家給予每個教職員工的物質保障,也是教職工的主要經濟來源。從目前的工資結構來看,高校教職工工資主要由兩部分組成,即國家政策規(guī)定的工資收入和高校內部的崗位津貼。本文通過分析現行工資制度的主要特點、高校工資管理中存在的問題及原因,就如何加強工資管理工作提出幾點建議。

在高校內部管理體制改革中,分配制度改革是其重要內容。近年來國家對高校的投入不斷增加,其中作為分配制度改革重要內容的工資制度改革已經走上了正?；壍?國家開始使用行政、經濟和法律的手段來調控高校工資的增長。高校內部的分配機制要考慮兩個方面的因素,即內部公平性和外部競爭性。知識經濟時代,人才問題已成為學校改革與發(fā)展的核心問題,高校必須牢固樹立“人才是第一資源”的觀點,堅持不懈地實施人才強校的戰(zhàn)略。因此,對大學來說,不光要注意事業(yè)留人、感情留人,更要待遇留人。只有這樣,高校在人才市場上才能始終保持競爭優(yōu)勢,穩(wěn)定教職工隊伍,從而實現“科教興國”的戰(zhàn)略目標。

2006年,人事部、財政部先后下發(fā)了《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等系列文件,在全國高校卷起了新一輪以崗位績效工資為主體的工資制度改革熱潮。這次高校工資改革的目的是建立新機制,而不是簡單地增加工資。高校工資分配不應是一個孤立的事物,而應該和高校其它改革尤其是人事制度的改革結合起來,共同推進高校的改革進程,以適應我國經濟和社會發(fā)展的要求。應根據學校需要科學設置崗位,明確崗位職責和任職條件,通過公開競聘,將適合的人聘任到合適的崗位,既保證崗位績效的提高,促進學校的發(fā)展,又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮,促進個人價值的實現,做到人與學校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調的最佳狀態(tài)。強化崗位管理,設立績效工資標準,是完善高校工資管理的關鍵?，F在教師的工資結構包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼工資4部分。崗位工資是基本工資的核心部分,按“一崗一薪,崗變薪變”的原則,崗位工資的確立應以科學的崗位管理為前提。薪級工資根據考核情況一年晉升一個薪級。

高校現行的一套工資管理辦法是在長期的計劃經濟體制下形成的,一直沿用行政管理手段,工資管理模式比較單一,主要特點是由上級有關部門制定工資分配政策,從正常情況下的工改、調資、職務變動增加工資到特殊情況下的病假、探親、曠工等的工資支付,無一不是按上級制訂的有關政策對號入座,學校和作為勞動者主體的教職工完全處于一種被動、服從的地位。高校工資分配與管理工作歷來由人事勞資部門負責,從工資計劃的編制到工資標準的調整,從正常的工資變動到日常的工資停發(fā)、扣發(fā)及工資政策的宣傳解釋工作都是由人事勞資部門按國家的規(guī)定來經手辦理,各基層單位對工資分配缺乏自。這與高校所處的內外環(huán)境不相適應。

新的崗位績效工資制度,基本工資結構進行了調整,工資變動頻率提高了,工資運行機制發(fā)生了變化,使工資管理的范圍、工作量和操作難度增加。這要求高校用一種新的模式來管理工資,在工資分配的管理上國家只在宏觀上加以調控,學校將會有更多的主動性和自。因此改革高校現有的工資管理模式就顯得十分緊迫。它可以擴大基層分配自,增強辦學活力,提高辦學效益,改善內部分配關系,在一定程度上提高教職工收入,調動教職工的工作積極性。對教職工而言,其實際領取的工資可能會高于按國家政策規(guī)定應領取的工資,也可能會低于按國家規(guī)定應領取的工資。但在其退休時,只能按依據國家規(guī)定確定的檔案工資來計發(fā)退休費。

第一,夯實基礎工作,加強工資管理監(jiān)督是實施高校工資管理新機制的根本保證。歷次工資制度改革,工資的待遇中總有一部分是以教職工的工作時間、工作年限、任職年限及學歷為依據的,每個人的情況又是不斷發(fā)生變化的,而工資的確定和調整連續(xù)性很強,如果不注意平時的基礎工作,是無從下手的。隨著國民經濟的持續(xù)增長,近年來工資標準、其它福利補貼標準變動頻繁,而每次調整工資標準就意味著全校所有在職職工和離退休人員的工資數據都需要更新一遍。這些基礎性工作包括:一是建立個人工資信息檔案,工資檔案必須包括完整的歷史數據,將教職工的出生年月、工作時間、學歷、職務職稱變動時間、任職時間以及年度考核情況等詳細記錄在案。二是對新增人員和減少人員的工資及時調整,新進人員必須核對清楚基本情況。三是建立健全工資管理的監(jiān)督審核制度,對工資管理的各個環(huán)節(jié)設立專門的工資復核和監(jiān)督人員,針對每月各項工資變動以及本月工資發(fā)放明細表進行逐一核對,包括電子表和發(fā)放清單等。增強工資管理意識,健全工資管理機構,加強工資管理監(jiān)督。強化工資管理監(jiān)督與審核,規(guī)范工資核算,最大限度地減少差錯的發(fā)生是完善高校工資管理新機制的根本保證。

第二,及時更新工資管理軟件,是實施高校工資管理新機制的重要手段。高校工資管理事務政策性強,數據量大,而且報表多、條目細,要求高度精確和高度安全,還要求報表標準化,工資管理部門每年底都要向各級部門提供各種統(tǒng)計報表。近年來工資變動頻繁,采用靈活、高效的先進技術使得工資管理科學化、規(guī)范化、現代化已經成為越來越迫切的要求。高校工資管理系統(tǒng)使工資政策數字化,可以實現工資管理自動化,提高工作效率,減少手工工作方式難以避免的數據錯漏,使管理人員得以從大量繁雜、機械的勞動中解放出來,大大地提高管理水平和工作效率。系統(tǒng)將提供全面的工資管理功能,并具備工資信息查詢、各類統(tǒng)計數字查詢以及各類工資政策文件查詢的功能,供日常管理用,也可以為領導部門的決策提供參考。當職工的行政職務、技術職稱或其它與工資政策有關的身份信息有所變更時,系統(tǒng)將按職工新的身份自動更新工資數據。還應在現有軟件的基礎上,盡快增加新的功能模塊,比如校內津貼管理、個人所得稅管理、校內網上查詢等模塊,便于教職工、離退休人員及時通過校園網查詢每月工資、稅金、代扣款等信息,真正使工資管理處于職工的監(jiān)督之中。

第三,規(guī)范分配秩序,是實施高校工資管理新機制的目的。高校工資管理日常工作涉及到每位教職工的切身利益,非常復雜繁瑣,每個人的情況又各不相同,在政策的把握上必須嚴格,任何脫離政策寬嚴都是不允許的,而且也是有害的,要堅決杜絕無依據的變通和所謂的靈活。處理過程中要采取耐心解釋,積極引導的方法,化解矛盾,取得共識。只有這樣,才能運用自如,給工資管理帶來和諧輕松的環(huán)境。

第9篇：事業(yè)單位職員制改革方案范文

關鍵詞：企業(yè)；養(yǎng)老保險；制度；問題；機制

中圖分類號：F840 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）10-0078-02

養(yǎng)老保險作為中國社會保障中一項最為基本和重大的制度，其具有涉及面廣泛和具有資規(guī)模較大以及具有收支平衡周期比較長與給社會經濟發(fā)展帶來的影響較為深遠等特點。怎樣不斷完善企業(yè)養(yǎng)老保險機制，推動中國經濟體制改革的有效順利實施，是保障社會安定的一項重大課題。“十一五”時期，中國企業(yè)基本養(yǎng)老保險機制為保證企業(yè)離退休職工的基本生活、保持社會安定起到了關鍵作用，但是也存有一些問題。進入“十二五”后，怎樣在新時期新階段不斷完善企業(yè)的基本養(yǎng)老保險金機制？值得我們深入探討。

一、當前企業(yè)基本養(yǎng)老保險制度面臨的問題

（一）多層次養(yǎng)老保險體系建立不夠完善

中國目前的養(yǎng)老保險基金是依賴國家、企業(yè)、個人三個方面共同負擔，遵循以支定收、稍有結余、留有一些積累的辦法籌集。由于存在著涉及面不寬、導致應保未保問題、參保企業(yè)拖欠費用或者參保人數少繳費又低問題依舊存在，并且隨著就業(yè)模式多元化與工業(yè)、城市化的大發(fā)展，大批非公有制企業(yè)、個體工商戶與機動就業(yè)者依然沒有納入參保范圍之列；因為在企業(yè)、行業(yè)與地區(qū)之間存在著發(fā)展不平衡與相關立法方面、監(jiān)督管理方面、風險控制體系等諸多機制的不完善，導致企業(yè)年金這塊很難在短時間內得以快速發(fā)展；而個人儲蓄性質的養(yǎng)老保險因受國民保險意識認知程度及稅收政策的約束，涉及的人群也相當有限。

（二）養(yǎng)老保險基金發(fā)放的公平性不清晰

企業(yè)是國民經濟發(fā)展的重要基礎，給國家的發(fā)展與建設作出了極大的貢獻?？墒菑膶σ恍┢髽I(yè)退休職工調查中了解到，企業(yè)退休職工基本養(yǎng)老金偏低，并且沒有構成正常、安穩(wěn)的增長機制。養(yǎng)老保險基金的數額主要受職務的高低以及退休時間等主要因素的影響。當前中國存在著企業(yè)退休職工與行政事業(yè)單位退休職員之間待遇的差別、效益較好的企業(yè)退休職工與效益較差的企業(yè)退休職工之間待遇的差別、先退職工和后退職工待遇的差別等。導致企業(yè)退休職工心理的嚴重不平衡，極易引起新的社會矛盾，同時也與國家倡導的“以人為本”治國思想相悖。盡管目前企業(yè)退休職工養(yǎng)老金做到了準時和足額下發(fā)，可中國對于行政機關、企業(yè)養(yǎng)老金實行的雙軌制具有很大的不公平性。譬如，相同的工作資歷、相同的學歷，與行政機單位和于企業(yè)退休，其所得到的的待遇完全不一樣。二者養(yǎng)老金發(fā)放數值差距小的達到2倍以上，差距大的則達到了3～4倍左右。企業(yè)的退休養(yǎng)老金的確偏低，很難應對日趣增長的消費支出與隨時上漲的物價。

（三）養(yǎng)老保險基金來源和基金監(jiān)管不夠到位

體制養(yǎng)老保險金同財政之間的聯(lián)系二者密不可分，因此養(yǎng)老保險金極易被占用或拖欠。因為養(yǎng)老保險涉及面窄，致使養(yǎng)老保險基金范圍不能擴大，參保企業(yè)只關注眼前利益，少報或不實報養(yǎng)老保險上繳費用基數，遲繳或拖欠養(yǎng)老保險金等等，導致為養(yǎng)老保險個人賬戶的做實與基金的積累所帶來的影響極大。關于基金監(jiān)督管理方面，因為監(jiān)督管理機制不健全，不完善，從而導致養(yǎng)老保險金被占用、拖欠，致使基金嚴重流失，養(yǎng)老保險金運行效率極為低下[1]。

二、完善企業(yè)養(yǎng)老保險制度的基本對策

完善企業(yè)養(yǎng)老保險制度要遵循如下原則：堅持社會統(tǒng)籌同個人賬戶相融合的基本形式，穩(wěn)定政策連續(xù)性，解決好過渡性矛盾；堅持保障能力同生產力發(fā)展水準相適宜，保證企業(yè)退休職工的基本生活；堅持權利同義務相互對應，兼顧公平與效率，有效發(fā)揮政府同市場的互動成效，充分調動各方面的積極性；堅持正確理順改革發(fā)展穩(wěn)定的關系，切實讓企業(yè)職工得到實惠。

（一）在養(yǎng)老保險基金的籌集方面，建立多渠道的基金籌措機制

把養(yǎng)老保險個人賬戶切實做實后，實施個人賬戶進入市場運營，保證積累基金保值增值尤為重要。在遵循養(yǎng)老保險基金機制的前提基礎上，正確把握好其穩(wěn)妥、收益以及流動等三個方面的原則，積極強化基金的運營，不僅達到養(yǎng)老保險結余基金的保值增值，獲取最大收益，壯大基金實力，而且為發(fā)展經濟、支援國家建設籌措了必要的資金[2]。

（二）在養(yǎng)老保險基金的管理方面，堅持“三個層次”不動搖

建構基本養(yǎng)老保險和企業(yè)年金以及個人儲蓄性養(yǎng)老保險制度，此三方面是中國基本養(yǎng)老保險制度堅定的改革目標，需要在實踐過程中不斷完善。

（三）在養(yǎng)老保險基金的發(fā)放方面 注重公平與效率

在企、事業(yè)及公務員三大塊的養(yǎng)老保險方案構架中，應當達到籌資方面與給付方面相統(tǒng)一；應當達到模式方面與管理方面相統(tǒng)一，排除當前的二元制度共存的局面，并且在此基礎上，進一步單獨構架上述群體各自的補充養(yǎng)老保險方案，以促進新舊制度合理銜接與穩(wěn)定過渡。使企業(yè)與職工享受到社會經濟發(fā)展之成果[3]。

三、改進中國補充養(yǎng)老保險政策的建議

補充養(yǎng)老保險是國家法定基本養(yǎng)老保險系統(tǒng)以外的一項主要制度安排，是中國構架社會養(yǎng)老保障系統(tǒng)的關鍵組成部分。圍繞克服補充養(yǎng)老保險發(fā)展影響制約因素，針對中國補充養(yǎng)老保險政策調整建議如下：

（一）強化統(tǒng)籌規(guī)劃，構建補充養(yǎng)老保險發(fā)展統(tǒng)一框架

整合分散在諸多文件內的補充養(yǎng)老保險建議，構成統(tǒng)一、協(xié)調、全面的補充養(yǎng)老保險發(fā)展方案，不斷理清補充養(yǎng)老保險事務的內涵與外延，確立補充養(yǎng)老保險的保證目標、各種模式運作的基本規(guī)則、監(jiān)督管理原則等，保證上級政策建構基礎的一致，構成國家全方位推進補充養(yǎng)老保險快速發(fā)展之合力，同時也有助于構成整個社會對補充養(yǎng)老保險制度的統(tǒng)一認識，有效促使相關業(yè)務深入展開。

（二）完善現行政策體系，支持企業(yè)補充養(yǎng)老保險發(fā)展

具體可從以下三點來加以說明：（1）合理測算退休職工基本養(yǎng)老保險和補充養(yǎng)老保險工資替代率水準，給企業(yè)提供補充養(yǎng)老保險發(fā)展之空間，利用企業(yè)補充養(yǎng)老保險縮小國家基本養(yǎng)老保險重負。（2）在財力允許的情況下，逐漸提升企業(yè)所得稅之稅前列支的補充養(yǎng)老保險費之比例數值，不斷鼓勵更多的企業(yè)建構補充養(yǎng)老保險機制。（3）從落實優(yōu)惠政策與參考國際通用做法的視角，取消把企業(yè)給個人購買的多種補充養(yǎng)老保險產品支付看做個人收入納入計征個人所得稅范圍的政策規(guī)定。

（三）注重個人投保補充養(yǎng)老保險的積極性，提高補充養(yǎng)老保險保障力

建立中國補充養(yǎng)老保險系統(tǒng)應當更加關注個人所起的積極性的作用：一方面調動個人參保之積極性，順應了中國整個國內間人才競爭日益激烈、人才流動愈加活躍的客觀現實，有利于縮小人才流動成本，推進地區(qū)或企業(yè)之間人才科學合理流動；另一方面廣泛吸收個人參保，能夠有效彌補原來企業(yè)參保為主的舊的模式導致的保障單一、靈活性短板的缺點，促使不同收入領域、不同年歲階段的人對補充養(yǎng)老保險之差異性的適應需求[4]。

四、結語

總之，隨著養(yǎng)老保險制度的改革深入與不斷完善，其服務形式也會隨之不斷創(chuàng)新，中國實施的養(yǎng)老保險體系基本上是適應現實國情的。因為改革方案難以達到盡善盡美，致使目前的養(yǎng)老保險體系存在著諸多理論方面與實踐方面急需解決的問題。我們在改革道路中只有做到及時發(fā)現問題和解決問題，中國養(yǎng)老保險制度機制的改革方能獲取更大的成功。

參考文獻：

[1] 孫瑤.中國城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險制度改革存在的問題與完善[D].濟南：山東師范大學，2010.

[2] 李曄.中國城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度全國統(tǒng)籌問題研究[D].呼和浩特：內蒙古大學，2011.