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關(guān)鍵詞:考勤重要性 考勤管理方式 規(guī)范管理記錄
考勤管理,是指為了規(guī)范員工正常工作時(shí)間,維護(hù)企業(yè)正常工作所制訂的管理制度??记诘膬?nèi)容包括上下班、遲到、早退、病事假、休息、工作時(shí)間、加班情況等等。
考勤管理是企業(yè)管理的重要組成部分,是職工出勤的依據(jù),是各項(xiàng)考核工作的基礎(chǔ),它為支付工資及發(fā)放各種福利待遇提供憑證。完善職工出勤考核管理制度,加強(qiáng)職工考勤管理工作,對維護(hù)企業(yè)和職工雙方面的合法權(quán)益,改進(jìn)工作作風(fēng),提高工作效率,保障安全生產(chǎn),提升企業(yè)管理水平和員工隊(duì)伍素質(zhì)具有重要的意義。
1.考勤管理的重要性
1.1考勤管理,可以準(zhǔn)確掌握員工個(gè)人的出勤情況,統(tǒng)計(jì)各部門出勤率,有效地掌握人員流動(dòng)情況,通過各項(xiàng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),更好地為企業(yè)完善人事管理服務(wù)。
1.2考勤是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作,如果沒有考勤制度的約束,員工最起碼的紀(jì)律意識就難以養(yǎng)成,容易養(yǎng)成自由散漫的行為,不利于企業(yè)的發(fā)展。俗話說,“沒有規(guī)矩,不成方圓”,一個(gè)企業(yè)如果沒有一定的約束機(jī)制,管理必然是混亂的,管理混亂,企業(yè)談何發(fā)展。
1.3考勤管理為職工薪酬發(fā)放提供量化依據(jù),通過獎(jiǎng)勤罰懶調(diào)動(dòng)職工的積極性,提高勞動(dòng)效率,保質(zhì)保量地完成生產(chǎn)工作任務(wù)。對于很多工作不能量化的企業(yè)來說,考勤管理尤為重要
1.4加強(qiáng)考勤管理,嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律,可以改善企業(yè)的精神風(fēng)貌,提升企業(yè)的整體形象,對企業(yè)文化的建設(shè)具有重要作用。
1.5員工的考勤記錄,是證明其到崗的依據(jù),可以為企業(yè)在一定程度上規(guī)避法律方面的風(fēng)險(xiǎn)。很多時(shí)候,在勞資雙方發(fā)生糾紛時(shí),考勤記錄可以作為法律依據(jù)幫助企業(yè)擺脫困境。
2.目前考勤管理存在的問題
2.1一些企業(yè)存對考勤管理重視程度不夠,考勤制度不健全,責(zé)任及管理權(quán)限不明確,一旦出現(xiàn)問題,缺少必要的考核依據(jù),如員工缺勤的處罰。
2.2在執(zhí)行有關(guān)考勤制度時(shí)不夠徹底,考勤管理不到位,對考勤管理工作時(shí)緊時(shí)松,考勤情況存在不按時(shí)上報(bào)、不按審批程序上報(bào)等現(xiàn)象,考勤員與職工都抱著無所謂的態(tài)度,怕得罪人,做老好人的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
2.3由于很多企業(yè)是對缺勤達(dá)到一定比例的部門進(jìn)行扣分考核,這樣一來,為了自身利益,考勤的準(zhǔn)確性就出現(xiàn)了偏差。有些部門為了不扣分,對遲到、早退、病事假等一系列情況都不據(jù)實(shí)申報(bào),弄虛作假,給勤勞、勤奮工作的員工在心理上造成不平衡
2.4個(gè)別職工紀(jì)律觀念比較淡薄,遵守規(guī)章制度的自覺性不高,存在遲到、早退、甚至?xí)绻さ痊F(xiàn)象,在職工中容易造成不良影響,影響他人的工作積極性。
2.5目前考勤的形式和方法相對比較滯后,考勤登記仍停留在手工記錄上,隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,對考勤的方式方法也提出了更高的要求,簡單、易操作、可靠性強(qiáng)是現(xiàn)代企業(yè)考勤方式發(fā)展的方向。
3.如何加強(qiáng)考勤管理
3.1企業(yè)應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際和崗位特點(diǎn),合理確定各崗位的工作時(shí)間,根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn),合理安排員工的工作和休息時(shí)間。
3.2建立健全考勤管理工作機(jī)制,及時(shí)修訂《考勤管理辦法》的相關(guān)內(nèi)容,使考勤管理工作不斷適應(yīng)形勢變化,為實(shí)現(xiàn)依法管理、從嚴(yán)管理,做到了有法可依,有章可遁。
3.3加強(qiáng)考勤管理工作考核,完善績效考評管理工作機(jī)制,使考勤管理工作始終保持了經(jīng)?;?、制度化、規(guī)范化。注重把考勤與獎(jiǎng)懲相結(jié)合,建立績效考評管理工作機(jī)制,在評選先進(jìn)單位、選拔任用干部等方面,把考勤情況作為重要的依據(jù)。
3.4在考勤管理工作中,要建立并落實(shí)分級管理,各單位要成立考勤工作小組,建立分級管理機(jī)制,實(shí)行單位、部門、班組三級管理責(zé)任制。各級單位(部門、班組)領(lǐng)導(dǎo)為本單位(部門、班組)考勤管理責(zé)任人,負(fù)責(zé)考勤管理制度的貫徹落實(shí)和執(zhí)行。
3.5各級單位、部門、班組要設(shè)置兼職考勤統(tǒng)計(jì)人員,按考勤管理制度規(guī)定,及時(shí)準(zhǔn)確地做好考勤記錄,做到日結(jié)月清,并及時(shí)上報(bào)人力資源管理部門。全體員工應(yīng)支持、督促、監(jiān)督考勤員認(rèn)真履行職責(zé)??记谌藛T要有責(zé)任心,要堅(jiān)持原則,不徇私情,以身作則,嚴(yán)格考勤。單位領(lǐng)導(dǎo)要定期研究考勤工作,查擺問題,對好的進(jìn)行表揚(yáng),對表現(xiàn)差的進(jìn)行嚴(yán)肅批評和處理。
3.6建立督導(dǎo)檢查制度,由人力資源、工會(huì)等部門每半年對考勤工作執(zhí)行情況進(jìn)行一次督導(dǎo)檢查,加強(qiáng)對考勤管理工作的檢查、督促和指導(dǎo),使考勤管理工作更加經(jīng)?;?、制度化、規(guī)范化,不斷提升考勤管理規(guī)范化水平。
3.7要規(guī)范考勤管理記錄統(tǒng)計(jì),建立考勤管理檔案,對于各類檢查情況、考勤記錄等要注意保存,做到有據(jù)可查。各類報(bào)表按要認(rèn)真填寫,按照時(shí)限上報(bào)。
3.8充分利用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)采取自動(dòng)化考勤手段,進(jìn)一步研究和推行電子考勤辦法,適應(yīng)新的管理模式,提高管理工作效率。
關(guān)鍵詞:機(jī)械管理;成本控制;作用
引言
機(jī)械管理在工程項(xiàng)目管理中扮演這是十分重要的角色,經(jīng)改善機(jī)械施工效率,強(qiáng)化投資成效,可有效確保工程企業(yè)改善自身生產(chǎn)效率,獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益。在工程項(xiàng)目施工期間,機(jī)械管理勢必會(huì)面臨一系列問題,好比管理制度不全面、機(jī)械操作人員技術(shù)水平不足以及機(jī)械采購不規(guī)范等等,此類問題均會(huì)對成本管理造成不良影響[1]。由此可見,研究機(jī)械管理對成本控制的作用有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.機(jī)械管理現(xiàn)狀與問題
I.機(jī)械管理制度不全面,大部分工程施工企業(yè)往往將過多的注意力放在施工質(zhì)量、進(jìn)度等方面,而對機(jī)械管理未有足夠的重視,未配備相應(yīng)的機(jī)械管理制度,即便部分企業(yè)構(gòu)建了機(jī)械管理機(jī)制,通常也只是做做表面功夫,而沒有實(shí)行到實(shí)處。還存在一些企業(yè)即便組建了獨(dú)立的機(jī)械管理部門,而該部門的職能通常也只是對工程施工工作予以配合,使得機(jī)械管理工作無法得到有效發(fā)揮。
II.機(jī)械操作人員技術(shù)水平不足,成本控制受機(jī)械管理很大程度影響,可見強(qiáng)化機(jī)械管理相關(guān)人員素質(zhì)水平對做好成本控制工作有著十分重要的意義。然而,現(xiàn)階段工程施工企業(yè)普遍存在機(jī)械管理人員素質(zhì)水平不足的問題,一方面企業(yè)未有專業(yè)的機(jī)械管理人員,一方面企業(yè)缺乏對機(jī)械管理相關(guān)人員應(yīng)有的培訓(xùn)力度。機(jī)械操作人員難以掌握機(jī)械操作關(guān)鍵,不但不能夠完全根據(jù)規(guī)定開展操作,還無法第一時(shí)間按要求對機(jī)械進(jìn)行維修、保養(yǎng),此類因素均極大地提升了控制成本[2]。
III.機(jī)械采購、配置不規(guī)范,成本控制同樣受機(jī)械采購、配置很大程度影響,大部分企業(yè)存在機(jī)械采購、配置不規(guī)范問題:機(jī)械采購人員對新型機(jī)械、技術(shù)缺乏全面的認(rèn)識;機(jī)械采購、配置片面強(qiáng)調(diào)控制成本,未沒有權(quán)衡機(jī)械管理、機(jī)械生產(chǎn)效率及機(jī)械維護(hù)等相關(guān)內(nèi)容。
2.機(jī)械管理的成本控制
2.1機(jī)械采購環(huán)節(jié)
機(jī)械管理初期要做好機(jī)械采購方面工作,某種意義上而言,機(jī)械采購在機(jī)械管理中扮演著決策的角色,重要影響著后期機(jī)械管理、使用及維護(hù)等方面,由此可見,開展好機(jī)械采購工作,能夠強(qiáng)化機(jī)械管理水平,促進(jìn)工程企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益。開展好機(jī)械采購工作,要求工程企業(yè)在采購機(jī)械設(shè)備前,應(yīng)當(dāng)展開全面的分析、調(diào)查,組織討論會(huì)議聽取機(jī)械管理相關(guān)人員的意見及建議,已制定出多種行之有效的采購計(jì)劃,根據(jù)市場行情及工程實(shí)際情況等要點(diǎn)全面考量,形成最終的采購方案。
2.2機(jī)械使用環(huán)節(jié)
機(jī)械使用作為機(jī)械管理中的重要一環(huán),對成本控制同樣有著十分重要的作用。開展好機(jī)械使用,要求:I.在保證工程施工進(jìn)度、質(zhì)量等的前提下,盡可能地縮減機(jī)械燃料、動(dòng)力以及勞動(dòng)消耗;II.對機(jī)械使用環(huán)節(jié)進(jìn)行實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)監(jiān)測,保證機(jī)械正常使用[3]。權(quán)衡機(jī)械使用效率的要是包括機(jī)械生產(chǎn)量、機(jī)械出勤率等,機(jī)械生產(chǎn)量由機(jī)械自身屬性決定,故要根據(jù)工程實(shí)情判斷。為了實(shí)現(xiàn)機(jī)械更加科學(xué)規(guī)范的使用,就應(yīng)當(dāng)改善機(jī)械的出勤率,經(jīng)提升機(jī)械維護(hù)保養(yǎng)力度,提升機(jī)械作業(yè)時(shí)長,有效提升機(jī)械使用效率,縮減成本。
2.3機(jī)械配套環(huán)節(jié)
機(jī)械管理過程中,參與工程施工的各類機(jī)械相互間往往會(huì)產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、矛盾等情況,使得施工進(jìn)度、質(zhì)量遭受不良影響,為了盡可能避免這一情形,務(wù)必要做好機(jī)械配套工作。機(jī)械配套的基本原則包括:選取好主導(dǎo)工程施工機(jī)械后,應(yīng)當(dāng)圍繞該主導(dǎo)機(jī)械配套其他相關(guān)機(jī)械;盡可能降低配套機(jī)械的數(shù)量;制定并實(shí)施科學(xué)規(guī)范的施工組織計(jì)劃;配套機(jī)械相互工作能力應(yīng)當(dāng)匹配等[4]。結(jié)合機(jī)械配套的基本原則,開展好機(jī)械配套工作,工程企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面權(quán)衡機(jī)械相關(guān)參數(shù)符合工程施工需求,對其他相關(guān)配套機(jī)械生產(chǎn)水平同樣要予以一定的配置,如此方可確保施工進(jìn)度、質(zhì)量,充分發(fā)揮機(jī)械化施工的效率。
2.4機(jī)械維護(hù)環(huán)節(jié)
為了確保機(jī)械具備良好的性能狀態(tài)、得以正常運(yùn)行,必須要開展好機(jī)械維護(hù)工作??偟亩裕瑱C(jī)械維護(hù),即機(jī)械緊固、機(jī)械調(diào)整、機(jī)械以及機(jī)械防腐等。機(jī)械維護(hù)可劃分成定期維護(hù)、每班維護(hù),其中定期維護(hù)指的是結(jié)合機(jī)械使用時(shí)間分階段開展維護(hù)工作,定期維護(hù)有效提升機(jī)械保養(yǎng)力度,減少機(jī)械維修次數(shù),進(jìn)一步縮減維修成本,改善機(jī)械使用效率;每班維護(hù)指的是班前班后的維護(hù),好比冷卻水填充、劑填充以及零部件清潔等[5]。
2.5管理制度環(huán)節(jié)
現(xiàn)階段,大部分工程企業(yè)均存在機(jī)械管理制度不全面問題,管理制度作為管理的重要核心,可有效標(biāo)記出管理的指定內(nèi)容、細(xì)節(jié),全面規(guī)范的管理機(jī)制方可改善管理水平。鑒于此,要開展好機(jī)械管理工作,就務(wù)必要制定全面規(guī)范的管理制度,要求工程企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況,明確規(guī)定管理職責(zé)、管理內(nèi)容以及管理細(xì)節(jié)等內(nèi)容,認(rèn)真嚴(yán)格落實(shí)管理制度內(nèi)容,堅(jiān)決防止出現(xiàn)管理制度“表面落實(shí)”局面,有效發(fā)揮機(jī)械管理對成本控制的作用。
3.結(jié)束語
總而言之,機(jī)械管理在工程項(xiàng)目管理中扮演這是十分重要的角色,經(jīng)改善機(jī)械施工效率,強(qiáng)化投資成效,可有效確保工程企業(yè)改善自身生產(chǎn)效率,獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益。工程企業(yè)管理人員務(wù)必要提升對機(jī)械管理重視程度,強(qiáng)化機(jī)械管理意,同時(shí)逐步提升機(jī)械管理力度,強(qiáng)化機(jī)械管理水平,經(jīng)機(jī)械管理更好的控制工程施工成本。(作者單位:成都理工大學(xué))
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一、工作制度
(一)全局工作實(shí)行局長負(fù)總責(zé)。全局上下實(shí)行分級管理,局長對上級負(fù)責(zé),對全面工作負(fù)責(zé);其他班子成員對局長負(fù)責(zé),對分管工作負(fù)責(zé);股室負(fù)責(zé)人對分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),對股室工作負(fù)責(zé);一般干部職工對股室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé),對本職工作負(fù)責(zé)。
(二)工作報(bào)告制。按照分級管理的原則,開展工作事前、事中、事后必須報(bào)告。原則上每月召開一次工作例會(huì),由局班子成員和各股室負(fù)責(zé)人參加,會(huì)議主要聽取并研究每時(shí)段各項(xiàng)工作情況以及其他重大事項(xiàng)。因工作職能涉外審批事項(xiàng)先由相關(guān)職能股室、分管領(lǐng)導(dǎo)提出具體意見報(bào)經(jīng)局長同意簽字后辦理。嚴(yán)格遵守中央“八項(xiàng)規(guī)定”,執(zhí)行環(huán)保“六項(xiàng)禁令”,嚴(yán)禁我行我素,隨心所欲,確保政令暢通。
(三)目標(biāo)管理責(zé)任制。全體在職工作人員實(shí)行定崗定責(zé),嚴(yán)格按照規(guī)定的目標(biāo)任務(wù),認(rèn)真抓落實(shí),不折不扣完成。成立以局紀(jì)檢組長為負(fù)責(zé)人的局績效考核工作小組,負(fù)責(zé)績效考核。在省、州業(yè)務(wù)評比及各類業(yè)務(wù)考核中獲得名次的個(gè)人和股室,將給與獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定)。
(四)實(shí)行督查通報(bào)制。對各項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)和干部職工到崗到位情況進(jìn)行嚴(yán)格督促檢查,實(shí)行一季一通報(bào)。各項(xiàng)工作任務(wù)完成情況與干部職工績效及年終考核評定掛鉤。對不服從工作安排,不作為或亂作為,服務(wù)質(zhì)量差,部門、企業(yè)、群眾不滿意,完不成工作任務(wù),工作中出現(xiàn)失誤的,扣發(fā)工作經(jīng)費(fèi),并視其情節(jié)給予教育、通報(bào)批評直至依法依紀(jì)追究責(zé)任。
(五)在工作中涉及業(yè)務(wù)重疊、職能共管的事項(xiàng),遵循大局原則,加強(qiáng)配合,團(tuán)結(jié)協(xié)作,嚴(yán)格按照法律法規(guī)和工作職能及監(jiān)管范圍,規(guī)范操作,堅(jiān)決杜絕“不作為,亂作為,打亂戰(zhàn)”等現(xiàn)象發(fā)生。
二、考勤制度
(一)嚴(yán)格實(shí)行上班簽到制。全局在職干部職工嚴(yán)格按照國家規(guī)定時(shí)間上下班,采用指紋簽到,每天簽到2次(上午、下午各簽1次)。未按時(shí)簽到的視為遲到,未簽到的視為曠工。曠工半天扣個(gè)人績效工資50元,曠工一天扣個(gè)人績效工資100元。(累計(jì)遲到3次算曠工一天;局要求參加的會(huì)議或活動(dòng)的,未經(jīng)請假的,每缺一次,算曠工一天)。
(二)嚴(yán)格請銷假制度。因事或因病不能正常工作需請假者,必須履行書面請假手續(xù)(緊急特殊情況事先電話報(bào)經(jīng)局長批準(zhǔn),事后補(bǔ)辦請假手續(xù)),假條交由局政工人事股留存,并報(bào)辦公室備案。請假1天由股室負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),請假2天由分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),班子成員需請假的及一般干部職工請假2天以上必須報(bào)局長批準(zhǔn)(局長不在可由主持工作領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn))。休年公休假以不影響工作的前提下,根據(jù)工作緊緩,合理安排,休假前應(yīng)提前向分管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)計(jì)劃,時(shí)間不能安排在年頭年尾。
(三)請事假天數(shù)不得超過本人應(yīng)享受的年公休假天數(shù)。凡需長期請病假者一律按永發(fā)(2005)44號文件執(zhí)行。
(四)凡請假者假期滿后應(yīng)主動(dòng)銷假,對擅離職守或無故超假者一律以曠工論處。
(五)局政工人事股負(fù)責(zé)出勤登記和考核工作。每月底對出勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),報(bào)局紀(jì)檢組長審核,審核后下月初公布,并將結(jié)果送財(cái)務(wù)室,財(cái)務(wù)室按實(shí)扣發(fā)績效工資。
(六)上班期間因違反作風(fēng)建設(shè)規(guī)定,受到上級相關(guān)部門通報(bào)批評及以上處分的,除按相關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)紀(jì)律處分外,每次扣發(fā)績效工資2000元。
(七)局政務(wù)中心窗口工作人員出勤考核以縣政務(wù)管理中心下發(fā)的出勤考核管理制度為標(biāo)準(zhǔn),被縣政務(wù)中心取消當(dāng)月績效獎(jiǎng)勵(lì)的,扣除同等績效獎(jiǎng)勵(lì)。局扶貧工作組隊(duì)員出勤考核以縣駐村扶貧辦管理制度為標(biāo)準(zhǔn),因出勤不到位受到縣駐村辦通報(bào)批評的,每次扣發(fā)績效工資2000元。
三、學(xué)習(xí)制度
(一)堅(jiān)持自學(xué)為主。鼓勵(lì)有條件的干部、職工參加各種培訓(xùn)、函授等學(xué)習(xí)。
(二)堅(jiān)持集中學(xué)習(xí)制度。每月單位組織政治學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)不得少于一次,由分管領(lǐng)導(dǎo)組織實(shí)施。參加學(xué)習(xí)的干部職工要認(rèn)真做好學(xué)習(xí)筆記,寫好學(xué)習(xí)心得。
(三)堅(jiān)持學(xué)以致用。學(xué)習(xí)要聯(lián)系思想、工作實(shí)際,做到有的放矢、學(xué)有所用,反對空對空、純理論,反對搞形式。
(四)結(jié)合單位實(shí)際,制定學(xué)習(xí)規(guī)劃。各股室也要根據(jù)實(shí)際工作情況,組織本股室干部職工采取多種形式進(jìn)行學(xué)習(xí),組織開展法律、業(yè)務(wù)知識考試,使干部綜合素質(zhì)不斷提高。
(五)鼓勵(lì)開展宣傳報(bào)道,凡是在各大報(bào)刊發(fā)表文章的,對本局工作有幫助的,有利于本單位,有利于環(huán)保事業(yè)發(fā)展的文章報(bào)道,將予以獎(jiǎng)勵(lì)。(操作及獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定)
四、黨風(fēng)廉政建設(shè)制度
(一)認(rèn)真研究制定黨風(fēng)廉政建設(shè)工作計(jì)劃,定期分析研究職責(zé)范圍的黨風(fēng)廉政狀況。
(二)標(biāo)本兼治,綜合治理,完善管理機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制,從源頭上預(yù)防和治理腐??;落實(shí)好廉政建設(shè)責(zé)任追究制并簽訂好責(zé)任狀。
(三)認(rèn)真組織黨員、干部學(xué)習(xí)黨風(fēng)廉政建設(shè)理論、法規(guī)及相關(guān)規(guī)定,進(jìn)行黨性黨風(fēng)黨紀(jì)及廉政教育。
(四)加強(qiáng)對股室廉潔從政情況的監(jiān)督、檢查和考核,每半年檢查一次,每一年評比一次。
(五)積極組織并支持執(zhí)紀(jì)執(zhí)法機(jī)關(guān)履行職責(zé)。
(六)嚴(yán)格執(zhí)行上級有關(guān)人情宴請相關(guān)事宜規(guī)定文件要求。
五、財(cái)務(wù)、接待制度
(一)局所有資金實(shí)行統(tǒng)一管理。嚴(yán)格實(shí)行財(cái)務(wù)收支兩條線制度。嚴(yán)格資金管理,局機(jī)關(guān)除財(cái)務(wù)人員以外,任何股室和個(gè)人不得以任何理由擠占、挪用單位資金。
(二)使用資金必須事先報(bào)告。大額資金使用必須報(bào)經(jīng)班子會(huì)議研究;日常性工作經(jīng)費(fèi)必須報(bào)請分管財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和局長審核同意后方可開支。單位財(cái)務(wù)開支發(fā)票必須經(jīng)局長審核簽字、分管財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)簽批后方可報(bào)賬。
(三)專項(xiàng)資金使用,必須按規(guī)定經(jīng)紀(jì)檢組長和局長審核后,由分管財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)簽批后方可使用。
(四)財(cái)務(wù)人員必須保管好資金、票據(jù),做到日清月結(jié);并按要求認(rèn)真做好報(bào)表和賬目,按規(guī)定與財(cái)政、銀行等部門及時(shí)對賬。
(五)接待嚴(yán)格按上級相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,原則上由辦公室報(bào)分管財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)同意后進(jìn)行接待;接待任務(wù)較大的,報(bào)請局長同意后方可接待。嚴(yán)禁違規(guī)接待。
六、車輛管理制度
(一)機(jī)關(guān)車輛管理堅(jiān)持有利工作,統(tǒng)一調(diào)度,注重節(jié)約,確保安全的原則。辦公室負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)公務(wù)車輛的調(diào)度管理工作。
(二)實(shí)行公車專人負(fù)責(zé)制度。每輛公車配備專用駕駛員。每輛公務(wù)車,辦理一張專門加油卡,由專用駕駛員持本加油卡加油。
(三)實(shí)行公車使用登記制度。公車鑰匙由辦公室統(tǒng)一保管,相關(guān)股室因公用車時(shí),事先填寫《機(jī)關(guān)公務(wù)車輛出車登記表》,報(bào)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后,到辦公室領(lǐng)取車鑰匙和加油卡;駕車返回后,由駕駛員停車入庫,將車鑰匙和加油卡交還辦公室保管。機(jī)關(guān)公務(wù)車輛因工外出產(chǎn)生的停車費(fèi)、過路費(fèi),洗車費(fèi)等費(fèi)用,由駕駛員憑據(jù)報(bào)銷。
(四)實(shí)行車輛單位停放制度。除因公外出不能回歸本單位外,所有車輛下班后一律停放在指定停車場。國家法定節(jié)假日期間,除值班車輛和應(yīng)急執(zhí)法車輛外,其他車輛須封存停駛。
(五)實(shí)行定點(diǎn)維修保養(yǎng)制度,機(jī)關(guān)車輛維修保養(yǎng)要在指定的廠家進(jìn)行。指定廠家無法完成的,由駕駛員提出申請,填寫《車輛維修申請表》,報(bào)局分管財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)審批同意,需到縣外進(jìn)行的,報(bào)經(jīng)局主要領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
(六)嚴(yán)禁公車私用。擅自駕駛機(jī)關(guān)公用車輛外出的,一律按規(guī)定給予紀(jì)律處分。在這期間,若發(fā)生交通事故一切責(zé)任由本人負(fù)責(zé)。
(七)駕駛員應(yīng)服從安排,文明行車,愛護(hù)車輛,遵守交通法規(guī),確保行車安全。
七、宣傳獎(jiǎng)勵(lì)制度
(一)鼓勵(lì)干部職工開展宣傳報(bào)道,大力提倡調(diào)查研究。對積極撰寫宣傳信息和調(diào)研報(bào)告的個(gè)人,在精神獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上,給予適當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)所有宣傳稿件、文章投送前必須報(bào)辦公室校稿審核。投送稿件被采納刊登后,交由辦公室核查留檔,作為獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。
八、衛(wèi)生管理制度
(一)堅(jiān)持衛(wèi)生清掃制度。一切工作區(qū)做到一天一清掃、一周一大掃,保持室內(nèi)整潔、地面干凈、玻璃明亮、桌、椅、器具無塵埃。
(二)實(shí)行衛(wèi)生區(qū)域包干責(zé)任制。各股室負(fù)責(zé)股室辦公室衛(wèi)生,辦公室負(fù)責(zé)會(huì)議室衛(wèi)生。老環(huán)保局院內(nèi)衛(wèi)生由環(huán)境監(jiān)測站負(fù)責(zé)。
(三)堅(jiān)持衛(wèi)生跟蹤監(jiān)督,由分管領(lǐng)導(dǎo)和辦公室主任負(fù)責(zé)督查到位,一月一檢查、一季一通報(bào)、半年一評比。
九、安全保衛(wèi)制度
(一)增強(qiáng)自我防范意識。人人有責(zé)任查詢不明身份人員,消除不穩(wěn)定因素。
(二)加強(qiáng)節(jié)、假日安全值班制度。當(dāng)班人員要恪盡職守,防止其它事故發(fā)生。
(三)環(huán)保局宿舍門衛(wèi)值班實(shí)行來人來客來訪登記制度,留宿客人要事先向門衛(wèi)報(bào)告。
(四)防止火災(zāi)、盜竊和其他破壞事故的發(fā)生,各股室要堅(jiān)持人走燈滅,人走火熄。
(五)要嚴(yán)格加強(qiáng)公、私財(cái)產(chǎn)管理,凡公共財(cái)產(chǎn)(包括車輛、辦公用品、監(jiān)測設(shè)備、器材、現(xiàn)金、票據(jù)等)因人為管理不善,被盜或丟失的,由直接責(zé)任人全額賠償,造成較大損失的,追究黨紀(jì)政紀(jì)處分。
(六)禁止在機(jī)關(guān)內(nèi)鬧事。凡屬外單位以任何理由或借口鬧事的,組織干部制止或逐出院外或扭送110大隊(duì);屬于本單位鬧事的,給予通報(bào)批評,造成較大影響的一律作待崗處理。
十、水電管理制度
(一)節(jié)約用水、用電。私人不得用單位公家的水洗衣、洗菜。下班后各辦公室要人離燈熄。
(二)注意用電安全,任何人不得私自隨意接線或改線,禁止私自動(dòng)用或更換電表和閘刀開關(guān)。
(三)搞好水電維修管理。局宿舍樓水電的主線和主管道維護(hù)由局里負(fù)責(zé),到戶支線和支管維護(hù)由住戶自己出資。
人力資源管理的規(guī)范化和柔性化難以平衡:現(xiàn)代人力資源管理是科學(xué)管理,是建立在嚴(yán)密的科學(xué)分析基礎(chǔ)上的一整套企業(yè)管理規(guī)范,不僅要建立科學(xué)的人力資源管理制度,而且要樹立起制度的權(quán)威性,否則制度就會(huì)變成一堆廢紙。Laycar教授認(rèn)為,過去企業(yè)關(guān)于人力資源管理問題的閑話式、家常式及故事性的方式,將日益被規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫然绞剿〈H肆Y源管理的規(guī)范化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的最新發(fā)展趨勢,也是企業(yè)提高人力資源管理效果的迫切需要。此外,隨著人力資源管理的重心逐漸向管理知識及管理知識型員工方向轉(zhuǎn)移,傳統(tǒng)意義上的金字塔型、較為剛性的人力資源管理模式也暴露出多種弊端,并逐漸被柔性化的人力資源管理模式所取代。柔性化的人力資源管理本質(zhì)上是一種人本管理模式,即依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理,從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使員工能夠心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺(tái),提高員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感,逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景。柔性化的人力資源管理包括彈性工作時(shí)間(FlexTime)、彈性工作地點(diǎn)(FlexPlace)、工作分享(JobSharing)以及自助餐式的社會(huì)化福利制度等。大中型企業(yè)由于經(jīng)營規(guī)模較大,員工人數(shù)較多,管理體系比較健全,人力資源管理制度相對完善,比較容易實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化和柔性化。小微企業(yè)則不同,企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營實(shí)力的有限性使得小微企業(yè)不可能像大中型企業(yè)那樣,建立起規(guī)范化的職能管理部門,聘用專業(yè)化的人力資源管理人才,制定健全的人力資源管理制度,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化。正如A公司一樣,大多數(shù)小微企業(yè)的人力資源管理工作通常都是由企業(yè)老板(或總經(jīng)理)說了算,缺乏完善的人力資源管理制度和規(guī)范化的人力資源管理流程。同時(shí),鑒于很難為員工提供較大的職業(yè)發(fā)展空間,小微企業(yè)通常以柔性化的人力資源管理措施,滿足員工希望改善薪酬福利待遇的迫切要求。比如A公司采用彈性工作時(shí)間的辦法,規(guī)定員工只要完成了月初設(shè)定好的業(yè)績目標(biāo),可以不用每天按時(shí)到公司上下班,這種僅以個(gè)人業(yè)績?yōu)橹行牡娜肆Y源管理方式,忽略了對員工的職業(yè)道德、工作能力、出勤狀況等方面的考核,很難實(shí)現(xiàn)績效管理的公平性與合理性,引起了A公司從事非業(yè)務(wù)型員工的不滿,這種彈性工作時(shí)間的柔性化人力資源管理措施,成為A公司實(shí)現(xiàn)規(guī)范化人力資源管理的一大障礙。
單一化的人員激勵(lì)措施難以有效地激勵(lì)員工:哈佛大學(xué)的威廉•詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,員工的潛力只能發(fā)揮出20%~30%,但在良好的激勵(lì)環(huán)境中,同樣的人員卻可以發(fā)揮出個(gè)人潛力的80%~90%?,F(xiàn)代企業(yè)對于激勵(lì)在人力資源管理過程中所能發(fā)揮出來的重要作用已形成廣泛共識,只是不同企業(yè)所采用的具體的激勵(lì)措施各不相同。這些激勵(lì)措施總體上可以被劃分成兩種類型:一是充分強(qiáng)調(diào)員工的自我管理,注重創(chuàng)造一套自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵(lì)機(jī)制,比如樹立典范、職位晉升等;二是建立以外部刺激為中心的激勵(lì)管理體系,包括各種福利項(xiàng)目、獎(jiǎng)勵(lì)以及帶薪休假等??傮w來看,前者側(cè)重于對企業(yè)員工進(jìn)行精神激勵(lì),不斷提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性;后者側(cè)重于對企業(yè)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),不斷滿足員工的各種物質(zhì)需求,改善員工的生活條件,激發(fā)其更為強(qiáng)烈的工作熱情。大中型企業(yè)擁有更加形式化的和較為豐富的人力資源管理實(shí)踐,通常會(huì)采取靈活多樣的人員激勵(lì)措施,采用精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雙管齊下的辦法,充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,調(diào)動(dòng)員工的積極性。與大中型企業(yè)可以采用多樣化的人員激勵(lì)措施不同,小微企業(yè)的人員激勵(lì)措施相對單一化,即只采用某一種人員激勵(lì)措施,對員工進(jìn)行激勵(lì)。比如家庭作坊式的生產(chǎn)制造型小微企業(yè),通常采用計(jì)件工資制,根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量支付其工資;從事商品流通型的個(gè)體工商戶主要考核員工的出勤狀況,按照員工的出勤天數(shù)支付其工資報(bào)酬;提供專業(yè)化獵頭服務(wù)的A公司則根據(jù)獵頭顧問完成訂單的數(shù)量和金額支付其工資報(bào)酬。小微企業(yè)之所以采用單一化的人員激勵(lì)措施,一是因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)財(cái)力有限,無法滿足員工更多的物質(zhì)需求;二是因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)的聲望、形象因素以及缺少準(zhǔn)確的職位描述,都使得小微企業(yè)與大中型企業(yè)相比缺乏吸引力,因而很難采用精神激勵(lì)的措施激勵(lì)員工;三是小微企業(yè)缺乏有效的人力資源管理體系,特別是員工的績效考核及薪酬管理通常都是由企業(yè)老板(或總經(jīng)理)一個(gè)人決定的,較多的個(gè)人主觀因素的影響使得小微企業(yè)對員工的激勵(lì)缺乏科學(xué)的依據(jù)。小微企業(yè)單一化的人員激勵(lì)措施,讓員工的物質(zhì)需求和精神需求很難得到充分滿足,難以對員工形成有效的激勵(lì),這也是促使小微企業(yè)人員流動(dòng)性較高的重要原因。
在人力資源管理研究領(lǐng)域,現(xiàn)有的人力資源管理理論基本上是來自于對管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究。對于這些理論在中小型企業(yè)人力資源管理過程中的適用性,美國學(xué)者Heneman和Tansky(2002)的研究結(jié)論是:現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小型企業(yè)的。尤其是小微企業(yè)的人力資源管理問題帶有自身的特殊性,不能簡單照抄照搬大企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)。為此,我們針對上述以A公司為代表的小微企業(yè)的人力資源管理問題,提出以下解決對策。
1.多渠道促進(jìn)小微企業(yè)專業(yè)化人才的持續(xù)專業(yè)發(fā)展
持續(xù)專業(yè)發(fā)展是指專業(yè)化人才在工作生活中持續(xù)地維持、改進(jìn)自己的專業(yè)知識和技能的行為過程,這種行為過程需要通過在工作生活活動(dòng)中不斷地更新知識、擴(kuò)充技能,從而提升個(gè)人的職業(yè)技能和素養(yǎng)。持續(xù)專業(yè)發(fā)展與小微企業(yè)專業(yè)化人才的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相關(guān)聯(lián),與將來所追求的職位、收入、學(xué)歷等因素有關(guān)。小微企業(yè)的專業(yè)化人才通常不愿意身兼多職,并傾向于通過組織計(jì)劃性、系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)過程,更新和開發(fā)其應(yīng)具備的專業(yè)知識技能,從而完成持續(xù)專業(yè)競爭力的終生學(xué)習(xí)。專業(yè)化人才的持續(xù)專業(yè)發(fā)展與小微企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃通常是一致的,透過小微企業(yè)促進(jìn)專業(yè)化人才持續(xù)專業(yè)發(fā)展的活動(dòng),也可以幫助小微企業(yè)窺視未來的經(jīng)營發(fā)展趨勢。Jones和Fear認(rèn)為,持續(xù)專業(yè)發(fā)展可視為一種涉及組織資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)過程。Davenport進(jìn)一步指出,持續(xù)專業(yè)發(fā)展應(yīng)強(qiáng)調(diào)組織如何幫助專業(yè)化人才去獲得、創(chuàng)造、整合與利用知識。小微企業(yè)在促進(jìn)專業(yè)化人才持續(xù)專業(yè)發(fā)展的過程中,知識分享扮演著極為重要的角色。透過現(xiàn)有的社會(huì)資本,小微企業(yè)除了可以增加專業(yè)化人才的機(jī)會(huì)、動(dòng)機(jī)與能力外,還可以通過知識分享促使小微企業(yè)內(nèi)部各種有形知識和無形知識在專業(yè)化人才間的連接與交換,創(chuàng)造專業(yè)化人才有利的智力資本,達(dá)成維持小微企業(yè)競爭優(yōu)勢的目的。比如A公司可以定期組織獵頭顧問交流會(huì)議,分享各自成功的經(jīng)驗(yàn)或失敗的教訓(xùn),促進(jìn)獵頭顧問提升專業(yè)技能。此外,A公司還可以組織系統(tǒng)化或有計(jì)劃性的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)活動(dòng),使獵頭顧問的知識領(lǐng)域可以不受過去個(gè)人環(huán)境背景與學(xué)校的局限,相互進(jìn)行知識的傳遞及互動(dòng),提供即時(shí)與正確的知識技能,以有效解決工作中遇到的各種專業(yè)化問題,持續(xù)延伸獵頭顧問的角色和范圍。
2.通過外包建立規(guī)范化的人力資源管理體系
人力資源管理體系是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理各要素的完整性、協(xié)調(diào)性及其相互關(guān)系,包括人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理核心、管理職能及其相互關(guān)系等要素。小微企業(yè)建立規(guī)范化的人力資源管理體系,實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、柔性化的人力資源管理,不僅需要對小微企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)、規(guī)模、需求進(jìn)行整體預(yù)測、方案制定和宏觀策略布局,而且還要對人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)、崗位管理、績效管理和薪酬管理進(jìn)行統(tǒng)籌安排,形成規(guī)范化的人力資源管理制度和工作流程,促進(jìn)小微企業(yè)專業(yè)化人才的持續(xù)專業(yè)發(fā)展。小微企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)是一項(xiàng)科學(xué)性、操作性很強(qiáng)的實(shí)踐工作,需要掌握人力資源管理知識的專業(yè)化人才才能夠勝任。小微企業(yè)資源有限,為了獲得低成本的人力資源管理模式和高質(zhì)量的人力資源管理水平,可以采用人力資源管理外包的方式,聘請專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),幫助小微企業(yè)建立規(guī)范化的人力資源管理體系。人力資源管理外包是指從組織外部的專門服務(wù)供應(yīng)商那里得到相關(guān)的人力資源管理業(yè)務(wù)服務(wù)而與其保持一個(gè)長期契約關(guān)系的新型人力資源管理運(yùn)營模式。小微企業(yè)的人力資源管理外包具有豐富的內(nèi)涵,包括制定人力資源管理制度、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃、員工招聘、績效考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、組織學(xué)習(xí)等。例如,A公司可以委托當(dāng)?shù)刂娜肆Y源管理機(jī)構(gòu),針對獵頭公司的運(yùn)營特點(diǎn)制定符合其實(shí)際需要的人力資源管理制度,獵頭顧問的招聘、績效考核及薪酬管理等事宜,使A公司能夠全身心地投入為客戶提供專業(yè)化的獵頭服務(wù)中去。
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化;人力資源管理;作用
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 047
[中圖分類號] f272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] a [文章編號] 1673 - 0194(2014)11- 0076- 01
企業(yè)文化代表企業(yè)的整體形象,并對企業(yè)未來發(fā)展起著決定性作用。近年來,中交一航局對企業(yè)文化建設(shè)非常重視,已形成了固有的一航企業(yè)文化,其代表就是“干一流的、做最好的”,并出版了企業(yè)文化建設(shè)綱要第三版。從企業(yè)文化發(fā)展的角度看,人力資源是企業(yè)文化發(fā)展的戰(zhàn)略性資源,核心就是 “以人為本”的管理理念,它能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。只有把兩者緊密結(jié)合起來,企業(yè)才更具有競爭優(yōu)勢,才能興旺發(fā)達(dá),才能為企業(yè)文化建設(shè)提供長遠(yuǎn)的發(fā)展動(dòng)力,對企業(yè)未來發(fā)展有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1 人力資源管理對企業(yè)文化起倡導(dǎo)作用
科技是第一生產(chǎn)力,推動(dòng)科技發(fā)展的主要因素就是人才資源,企業(yè)的發(fā)展同樣也離不開人才資源,人才是企業(yè)真正的核心競爭資源。因此,先進(jìn)的人力資源管理就是企業(yè)的頭等財(cái)富,只有把人力資源提升為人才資源,才能促進(jìn)人才成長,才能促進(jìn)人才創(chuàng)新,才能促進(jìn)人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng)新發(fā)展。用企業(yè)文化激勵(lì)和約束員工,用先進(jìn)的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念,從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升,確保企業(yè)在市場競爭中始終健康發(fā)展。
2 企業(yè)文化必須以人力資源管理體系作保障
企業(yè)文化的一個(gè)重要內(nèi)涵就是企業(yè)制度文化,企業(yè)文化建設(shè)的過程,也就是企業(yè)管理制度不斷發(fā)展和完善的過程。人力資源管理制度作為企業(yè)文化的一個(gè)載體,是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障,任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐,如果沒有制度的支撐,企業(yè)再怎樣先進(jìn)的理念也不過是一句空話。因此,必須加強(qiáng)人力資源管理建設(shè),建立健全人力資源管理體系,不斷提高人力資源管理水平,才能充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和使命感,從而保證企業(yè)文化不斷走向成熟,才能真正為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。
3 企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的措施
企業(yè)文化建設(shè)給企業(yè)塑造了內(nèi)容豐富、廣泛認(rèn)同的企業(yè)形象文化,是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要因素,而人力資源管理作為企業(yè)文化的一個(gè)載體,為企業(yè)文化建設(shè)提供制度保障,只有把企業(yè)文化和人力資源管理緊密結(jié)合,才能使企業(yè)文化真正深入到企業(yè)管理的各個(gè)方面,才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的高效管理,企業(yè)文化才具有生命力和活力。
3.1 健全和完善人力資源管理制度
企業(yè)人力資源管理制度主要包括人力資源綜合管理制度、人事招聘與錄用管理制度、人事出勤考核管理制度、出差管理制度、人事績效考核管理制度、薪酬管理制度、人事培訓(xùn)管理制度、人事獎(jiǎng)懲與激勵(lì)管理制度、員工福利保險(xiǎn)管理制度。這些管理制度的制定都要注重開發(fā)員工的創(chuàng)新與奉獻(xiàn)精神,激發(fā)員工的內(nèi)在潛力,鼓勵(lì)員工積極向上,為企業(yè)多做貢獻(xiàn),并使員工人盡其才、各盡其能,從而提升企業(yè)經(jīng)營績效。好的管理制度不僅有利于員工的個(gè)人成長與發(fā)展,也有利于企業(yè)整體素質(zhì)的提高,員工就能自覺踐行企業(yè)文化,促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。
3.2 加強(qiáng)員工教育培訓(xùn),努力打造學(xué)習(xí)型企業(yè)
企業(yè)利用開早會(huì)、生產(chǎn)會(huì)、職工大會(huì)、民主管理大會(huì)、黨員大會(huì)、參觀學(xué)習(xí)、各種技能比賽、開展批評與自我批評等形式,努力使員工培訓(xùn)工作、企業(yè)文化更加生動(dòng)活潑、豐富多彩、扎實(shí)有效。通過培訓(xùn)與各類活動(dòng),為員工提供交流溝通及提高自身素質(zhì)的平臺(tái),讓員工了解企業(yè)文化的精髓,培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的工作與生活習(xí)慣,增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感,使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起,使員工的個(gè)人價(jià)值得到充分的體現(xiàn),通過學(xué)習(xí),員工將不斷突破自己的能力上限,創(chuàng)造真心向往的結(jié)果,培養(yǎng)開闊的思考方式,從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
3.3 豐富員工業(yè)余生活,增強(qiáng)企業(yè)活力
在加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)的同時(shí),必須豐富員工業(yè)余生活,以增強(qiáng)
企業(yè)活力,比如為員工創(chuàng)造提供體育設(shè)施:籃球場、乒乓球臺(tái)、羽毛球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等;開設(shè)健身場所、健身器材;購置卡拉ok設(shè)施;設(shè)立閱覽室;舉辦卡拉ok比賽、節(jié)日聯(lián)歡晚會(huì)、文體比賽、征文有獎(jiǎng)活動(dòng)、員工創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)、合理化建議、星級員工評比等。通過這些業(yè)余活動(dòng),從而激發(fā)員工活力與潛在才能,增加員工工作積極性和創(chuàng)新精神,實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展,使企業(yè)的發(fā)展和員工的自我發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。
3.4 企業(yè)管理者必須要加強(qiáng)和提高自身修養(yǎng)
關(guān)鍵詞:出勤主義;生產(chǎn)率損失;人力資源管理
一、 出勤主義概念界定與測量
國外對出勤主義現(xiàn)象的研究是從20世紀(jì)90年代后期開始逐步發(fā)展起來的。更為早期的學(xué)者雖然提到過出勤主義的概念,但是沒有對此進(jìn)行專門和針對性的研究,對出勤主義概念的定義也比較簡單,如將出勤主義定義為“缺勤的反義詞”,或者將其與“高出勤率”等同。最初,學(xué)者一般將出勤主義視為有益的和值得鼓勵(lì)的行為,認(rèn)為它體現(xiàn)了員工積極的工作態(tài)度和高工作投入。經(jīng)過十幾年的研究發(fā)展,學(xué)術(shù)界對出勤主義的研究逐漸增多,學(xué)者對其定義有所豐富和細(xì)化,并且開始認(rèn)識并注重強(qiáng)調(diào)出勤主義的負(fù)面影響。Aronsson等將出勤主義定義為:“(員工)在感到不健康的情況下仍然堅(jiān)持去工作”。Hemp對出勤主義的定義有較大的影響力,并引發(fā)了管理學(xué)界對出勤主義的關(guān)注:由于生病或者其他醫(yī)學(xué)因素,雖然員工仍然堅(jiān)持出勤,但是不能實(shí)現(xiàn)最高水平的工作。
當(dāng)前學(xué)術(shù)界對出勤主義的定義和概念范圍仍然存在一定的爭議,沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識。爭議焦點(diǎn)在于引起生產(chǎn)率損失的原因方面。有學(xué)者將引起個(gè)體績效水平低下的原因限定為身體和心理健康因素,這樣出勤主義是指員工身體健康狀況不佳、而且仍然堅(jiān)持工作的行為。Hemp則明確指出,出勤主義并非員工詐病(裝作生病以逃避工作責(zé)任),也不是在工作中偷懶(比如說,當(dāng)你應(yīng)該準(zhǔn)備報(bào)告的時(shí)候卻在上網(wǎng)沖浪)。出勤主義所指的正是由真正的健康問題所帶來的生產(chǎn)率損失。研究出勤主義的一個(gè)基本假設(shè)就是,員工不能夠輕松地處理工作,而實(shí)際上如果他們可以的話,他們需要繼續(xù)工作、也希望繼續(xù)工作。
另外一些學(xué)者擴(kuò)大了造成個(gè)體績效水平低下的原因的范圍,而不僅僅限定為健康方面的原因。如D'Abate就認(rèn)為,當(dāng)員工在工作時(shí)間里花費(fèi)一定時(shí)間完成私人事務(wù),如向親朋好友發(fā)送私人郵件、在線購物、上網(wǎng)瀏覽與工作無關(guān)的信息等等,而造成工作中生差率損失,也屬于出勤主義的范疇。這種觀點(diǎn)就把工作中生產(chǎn)率低下的情況統(tǒng)稱為了出勤主義。
筆者認(rèn)為從出勤主義的緣起和發(fā)展來看,出勤主義主要針對帶病工作的問題,如果將其外延擴(kuò)大到工作時(shí)間進(jìn)行私人事務(wù),會(huì)模糊出勤主義的主題和焦點(diǎn)。因此,綜合各位學(xué)者的研究,筆者將出勤主義定義為:員工在感到身體和心理不健康、不舒服時(shí)仍然堅(jiān)持工作,由此帶來生產(chǎn)率損失以及其他負(fù)面影響的現(xiàn)象。
隨著對出勤主義研究的不斷深入,國外學(xué)者在對出勤主義行為和影響結(jié)果的測量方面取得了一定的成果。對出勤主義行為的測量相對簡單,主要是采用自陳式的問卷調(diào)查法,詢問受訪者一定時(shí)期內(nèi)帶病工作的頻率。Aronsson用以下的問題來調(diào)查員工出勤主義情況的頻率:“最近的12個(gè)月里,有沒有發(fā)生這種情況:由于自己的健康狀況,應(yīng)該請病假,但自己仍然去工作了?!被卮鸬拇鸢赴◤臎]有過、1次,2次~5次,超過5次。Aronsson2000年的研究中,37%的受訪者超過一次帶病工作,在其2005年的調(diào)查中,53%的受訪者起碼有一次帶病工作的情況(38%為2次~5次,15%為超過5次)。在這五年間的時(shí)間里,帶病工作的出勤主義現(xiàn)象顯著增加。
如何準(zhǔn)確測量出勤主義帶來的影響,是研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。缺勤帶來的影響可以用缺勤的時(shí)間這一客觀數(shù)據(jù)來直接衡量,然后就可以轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的貨幣損失。而出勤主義帶來的影響沒有那么直觀和明顯。一般認(rèn)為,疾病不僅影響工作的數(shù)量(員工的工作速度可能要比以往慢),而且影響工作的質(zhì)量(員工可能會(huì)在工作中出現(xiàn)失誤),也會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)不能達(dá)到企業(yè)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的情況。測量出勤主義的成本仍然很大程度上是一個(gè)抽象和主觀的概念:員工出席了工作,但是他的身體狀況到底怎么樣?這種狀況到底影響了多大程度上員工的績效呢?這些都相對難以用客觀指標(biāo)來衡量,有賴于員工個(gè)人的自我評價(jià)和估計(jì)。
不少學(xué)者針對出勤主義開發(fā)了相應(yīng)的測量工具(如表1)。Koopman等學(xué)者開發(fā)了斯坦福出勤主義量表(Stanford Presenteeism Scale,SPS6),這個(gè)量表用于估計(jì)由于某種特定的健康條件引發(fā)的出勤主義現(xiàn)象所造成的工作損失。斯坦福量表包含6個(gè)項(xiàng)目,例如其中一個(gè)項(xiàng)目是:“盡管身體存在健康問題,我仍然有能力應(yīng)對我的工作挑戰(zhàn)”。經(jīng)過驗(yàn)證,斯坦福出勤主義量表的信度和效度都較高。與此相類似,Lerner等學(xué)者開發(fā)了工作限制問卷(The Work Li-mitations Questionnaire,WLQ),用于測量員工慢性病所帶來的生產(chǎn)率損失。工作限制問卷要求受訪者報(bào)告他們的需要藥物或醫(yī)生治療的身體健康狀況,并估計(jì)這些狀況在多種項(xiàng)目上帶來的影響,這些項(xiàng)目和它們的時(shí)間管理、身體活動(dòng)、心理和人際活動(dòng)以及整體的工作產(chǎn)出相關(guān)?;卮鸱秶鷱摹翱偸沁@樣(100%)”到“從沒有這樣情況(0%)”,分為五分。學(xué)者通過這些回答,然后用金錢進(jìn)行標(biāo)記,來估計(jì)生產(chǎn)率損失的情況。
二、 出勤主義的負(fù)面影響
1. 個(gè)體層面。在個(gè)體層面,出勤主義的負(fù)面影響主要包括兩個(gè)方面:加重病情導(dǎo)致請假缺勤;引起員工工作倦怠。
員工帶病堅(jiān)持工作,最直接的影響可能就是由于無法得到及時(shí)的治療和休息而加重病情,從而導(dǎo)致日后不得不請假缺勤。Bergstr?m進(jìn)行的準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究選取了兩組被試,一組是來自公共部門的3 757名員工,一組是來自私營部門的2 485名員工。研究表明,調(diào)節(jié)了兩組人員的病假史、健康狀況、個(gè)人情況、生活方式以及工作相關(guān)變量之后,帶病堅(jiān)持工作是導(dǎo)致員工未來請30天病假的顯著影響因素,這也就是表明更多的帶病出勤工作可能會(huì)導(dǎo)致未來產(chǎn)生更多的病假缺勤工作。
工作倦怠(Job Burnout)是指個(gè)體因?yàn)椴荒苡行У貞?yīng)對工作上延續(xù)不斷的各種壓力而產(chǎn)生的一種長期性反應(yīng),包括情緒衰竭,情感疏遠(yuǎn)和個(gè)人成就感低落等等。工作倦怠會(huì)對個(gè)體的身心狀況和個(gè)體的工作產(chǎn)生影響,進(jìn)而影響所在組織的績效。Arnold等人針對258名護(hù)士人員進(jìn)行了長達(dá)一年半的研究,發(fā)現(xiàn)出勤主義能夠?qū)е聠T工情緒衰竭、情感疏遠(yuǎn),并且出勤主義和工作倦怠會(huì)相互促進(jìn)和影響,嚴(yán)重影響到績效水平。
2. 組織層面。出勤主義在組織層面帶來的不利影響主要在于由于個(gè)人績效下降和可能的醫(yī)療保障支出等所造成的經(jīng)濟(jì)損失。
收集到員工對出勤主義的評價(jià)和估計(jì)信息后,很多研究人員嘗試將出勤主義的損失貨幣化,但是現(xiàn)在并沒有得到統(tǒng)一認(rèn)可的合適的測量方法。Schultz提出了一個(gè)轉(zhuǎn)化估計(jì)出勤主義的成本的方法:將出勤主義造成的成產(chǎn)率損失轉(zhuǎn)化為每個(gè)星期里個(gè)體無產(chǎn)出的工作時(shí)間(例如,如果員工的出勤主義達(dá)到20%,那么就認(rèn)為每周40小時(shí)的工作時(shí)間里有8個(gè)小時(shí)員工沒有產(chǎn)出)。然后用這個(gè)時(shí)間乘以小時(shí)工資率,最后再乘以出現(xiàn)這種情況的員工數(shù)量。但是這個(gè)測量方法也存在一定的問題,那就是員工在帶病工作時(shí)的生產(chǎn)率并不一定為零。
Stewart及其團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了一項(xiàng)名為美國生產(chǎn)率審計(jì)(American Productivity Audit)的研究,這項(xiàng)研究為期一年,采用電話調(diào)查的方法調(diào)查了29 000名成年員工,測量心情沮喪(Depression)和病痛(Pain)所造成的損失。研究發(fā)現(xiàn),美國每年出勤主義現(xiàn)象帶來的總損失達(dá)到1 500億美元。而由于心情沮喪和病痛而堅(jiān)持工作的代價(jià),是缺勤的3倍還要多。這也就是說,當(dāng)員工處于疾病狀態(tài)時(shí),相比于堅(jiān)持工作,他們在家中好好恢復(fù)實(shí)際上是為企業(yè)節(jié)約了更多的時(shí)間和成本。
除了學(xué)者進(jìn)行學(xué)術(shù)調(diào)查之外,也有企業(yè)對自身企業(yè)員工狀況進(jìn)行了調(diào)查。例如,美國第一銀行統(tǒng)計(jì)了其直接和間接地健康成本,發(fā)現(xiàn)直接成本(主要是醫(yī)藥成本)只占據(jù)了企業(yè)總成本的一小部分(24%,約1.16億美元),而出勤主義帶來的損失占63%,約為3.11億美元。
總體來看,由于測量出勤主義本身難度很大,難以非??陀^和準(zhǔn)確,且目前測量工具并不統(tǒng)一,相對粗糙;各個(gè)企業(yè)的狀況不同,測量的身體疾病情況也是多種多樣,所以各種研究對出勤主義引發(fā)的生產(chǎn)率損失和其他影響的估計(jì)不盡相同,甚至?xí)嗖詈艽?。根?jù)最近的研究,這種估計(jì)大約在企業(yè)員工健康總成本的20%~60%之間。不過我們?nèi)钥梢钥吹?,出勤主義帶來的生產(chǎn)率損失非常之大,其轉(zhuǎn)換為貨幣后是非常驚人的,因此值得企業(yè)高度關(guān)注和警惕。
三、 出勤主義的影響因素
1. 組織的人力資源管理政策。組織關(guān)于薪酬、病假工資和出勤管理等方面的規(guī)定以及裁員狀況會(huì)影響出勤主義現(xiàn)象。
一般認(rèn)為,低收入員工、經(jīng)濟(jì)狀況差的員工對金錢的需要性較高,可能會(huì)有較多的出勤主義行為。Aronsson2000年的研究報(bào)告稱,在同一職業(yè)群體中,表現(xiàn)出最高出勤主義行為的是那些工資最低的員工。而其2005的研究發(fā)現(xiàn)處理家庭事務(wù)費(fèi)用的困難成都與員工的出勤主義正相關(guān)。
病假工資和相關(guān)的管理制度對出勤主義產(chǎn)生影響。病假工資的低廉、出勤管理制度的嚴(yán)格和不靈活性,會(huì)導(dǎo)致員工,尤其是低收入的員工珍惜請病假的機(jī)會(huì),而盡量選擇堅(jiān)持工作。Johns總結(jié)了大量研究,認(rèn)為不自由的病假工資制度使得員工缺勤率很低。這意味著這種制度刺激了出勤主義行為。Lovell認(rèn)為,較低的病假工資刺激了出勤主義行為,在女性員工身上表現(xiàn)尤為突出。她指出員工盡量出勤工作能夠“節(jié)省”病假,這些節(jié)省出來的病假多用于處理家庭兒童的健康問題,而這些問題并沒有包含在員工的病假計(jì)劃中,尤其是對于低收入的婦女員工。
組織的裁員政策對出勤與缺勤的影響比較復(fù)雜。一方面,由于裁員導(dǎo)致員工的士氣低落,工作態(tài)度受到破壞,帶來強(qiáng)烈的不公平感,破壞心理契約,因此可能會(huì)刺激員工缺勤工作。但是另一方面,由于員工害怕失去工作、員工減少使得工作壓力增大而導(dǎo)致組織更加需要員工工作、更加扁平化的組織結(jié)構(gòu)帶來競爭性的增強(qiáng),又可能會(huì)促進(jìn)員工積極出勤工作。這種積極地出勤工作就包括了員工在身體不健康的條件下出勤工作,盡管此時(shí)效率低下。
2. 職位特征。影響員工出勤主義行為的職位特征包括職位要求、職位調(diào)整的自由度和替代難度等。
一般認(rèn)為,職位要求高的員工可能更加傾向于帶病堅(jiān)持工作從而保持高績效水平。一項(xiàng)對護(hù)士的研究發(fā)現(xiàn),較高的職位要求與出勤主義和工作倦怠呈正相關(guān)關(guān)系。
職位調(diào)整的自由度意味著員工一旦感到不舒服,有能力減少相應(yīng)的工作產(chǎn)出或調(diào)整工作程序。如果員工職位調(diào)整自由度較高,那么員工就會(huì)更加傾向于帶病出席工作,因?yàn)樗麄兡軌蛴行У厥棺约涸诠ぷ髦胁荒敲促u力。Aronsson就發(fā)現(xiàn),對工作進(jìn)度控制較少會(huì)引發(fā)更多的出勤主義行為。
替代難度指的是重返工作后彌補(bǔ)缺勤時(shí)帶來的影響的難度。替代難度大,那么意味著缺勤的成本高,員工就更傾向于展現(xiàn)出勤主義。Aronsson的研究表明,當(dāng)員工認(rèn)識到他們的工作是逐漸積累性質(zhì)的(意味著一旦缺勤帶來的影響會(huì)很大),他們更加傾向于帶病堅(jiān)持工作。Johns認(rèn)為高工作量、相關(guān)的時(shí)間壓力、員工受到幫助的匱乏都會(huì)促進(jìn)出勤主義的行為。
3. 組織文化。組織文化對員工的價(jià)值取向、心理和行為具有引導(dǎo)、約束和規(guī)范作用。在組織文化影響員工的出勤主義行為方面,Dew的研究具有代表性。Dew對位于新西蘭的一家公立醫(yī)院、一家私立醫(yī)院和一家小型制造廠,就出勤主義進(jìn)行了相關(guān)訪談。根據(jù)訪談結(jié)果,Dew形容公立醫(yī)院是“戰(zhàn)場”文化,職業(yè)身份、民族身份和部門忠誠感促進(jìn)了出勤主義;私立醫(yī)院是“庇護(hù)”文化,強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)工作和忠誠感壓力推動(dòng)了出勤主義;小型制造廠是“貧民區(qū)”文化,稀缺的就業(yè)機(jī)會(huì)和隨之而來的不安全感使得員工盡管面臨病痛仍然堅(jiān)持上班。
Simpson研究了英國正在裁員的組織的管理人員,認(rèn)為裁員的環(huán)境造就了競爭性的文化,從而使得高層男性管理人員不得不工作更長的時(shí)間,在疲勞的出差后放棄恢復(fù)時(shí)間,而且在不舒服的時(shí)候也要堅(jiān)持工作。
在團(tuán)隊(duì)工作中,團(tuán)隊(duì)的工作方式和成員之間的相互壓力加強(qiáng)了出勤行為。Grinyer和Singleton收集了英國就業(yè)部門的定量數(shù)據(jù),認(rèn)為轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)工作刺激了員工的出勤主義行為:“轉(zhuǎn)為團(tuán)隊(duì)后,團(tuán)隊(duì)向成員灌輸相關(guān)的責(zé)任,導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員更不情愿請病假”。
4. 個(gè)人特征。Johns在其提出的出勤主義模型里,指出個(gè)人特征因素,包括工作態(tài)度、人格、公平感、壓力、對缺勤合法性的知覺、生病時(shí)的生產(chǎn)率、健康控制點(diǎn)和性別,會(huì)對員工的出勤主義行為產(chǎn)生影響。但是從實(shí)證研究來看,目前關(guān)于個(gè)人特征與缺勤主義行為的關(guān)系的研究還非常少。但是顯而易見,這些因素所帶來的影響卻不容忽視,因?yàn)樽罱K是由個(gè)體做出帶病工作還是缺勤病假的決策,個(gè)人特征會(huì)對決策產(chǎn)生巨大的影響。
四、 總結(jié)與展望
到目前為止,人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域以及職業(yè)健康等醫(yī)學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)對員工出勤主義現(xiàn)象進(jìn)行了初步的研究,獲得了一些有價(jià)值的研究結(jié)果和數(shù)據(jù),使人們開始認(rèn)識到了員工帶病工作可能帶來的危害,使出勤主義逐漸受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注。但是,畢竟對出勤主義的系統(tǒng)研究不過十余年,實(shí)證性的研究還比較匱乏,理論模型尚不完善,對很多關(guān)鍵問題并沒有達(dá)成共識,因而這項(xiàng)研究有待于學(xué)者們在未來進(jìn)一步深化和完善。
1. 出勤主義的概念界定和測量。
第一,要明確出勤主義的概念和范圍。目前對于產(chǎn)生出勤主義的原因的分歧導(dǎo)致學(xué)者們對出勤主義的概念仍然存在爭議。這種對概念的不同理解,并由此編制問卷并用于研究,會(huì)使得不同的研究結(jié)果難以比較和溝通,難以促進(jìn)出勤主義相關(guān)研究的知識積累。因此,廓清出勤主義的含義、范圍,對于其本身的測量、出勤主義理論的構(gòu)建都起到了基礎(chǔ)性的作用。
第二,對出勤主義及其相關(guān)變量的測量存在不少問題。對出勤主義的測量所采用的方法比較單一,主要采用自陳式的問卷調(diào)查法。由于個(gè)人的主觀性,個(gè)人是否會(huì)如實(shí)回答、對自身疾病狀況的定義和感知、對于其帶來的生產(chǎn)率影響的估計(jì)是否準(zhǔn)確等都會(huì)影響到數(shù)據(jù)的真實(shí)性與可靠性。
2. 出勤主義的前因變量和結(jié)果變量。在前因變量方面,一方面對于一些被認(rèn)為應(yīng)該是出勤主義的前因變量還處于推測階段,沒有經(jīng)過科學(xué)的實(shí)證的分析和驗(yàn)證;另一方面,對于個(gè)人特征對出勤主義影響的研究還非常少。以往的研究多是從組織的層面出發(fā)考察對員工出勤主義的影響,如職位設(shè)計(jì)、組織的相關(guān)政策、組織文化等等。今后非常有必要進(jìn)一步探討什么樣的個(gè)人特征,如個(gè)人的工作態(tài)度、工作年限、性別、人格特征等等,更容易導(dǎo)致出勤主義。
在結(jié)果變量方面,由于員工所患疾病的多樣性,以及各種工作的不同特征,有必要針對一些主要的疾病、相關(guān)的工作職位,研究出勤主義的特征及其帶(下轉(zhuǎn)第56頁)來的具體影響。針對不同的疾病,如普通的過敏和心臟類疾病,出勤主義所帶來的成本所占總成本的比重相差非常明顯。有些員工患病較輕因而不會(huì)對工作產(chǎn)生影響,但是有些員工的病情可能對員工工作的影響較大。同時(shí)對于各種有不同要求的工作而言,某些疾病對特定的工作帶來的影響要更加顯著。因此,今后的研究有必要細(xì)化一些重要和常見的疾病的類型和工作的類型,從而對實(shí)踐有更明確的指導(dǎo)意義。
3. 出勤主義的中國化研究。國內(nèi)學(xué)界尚沒有對出勤主義產(chǎn)生重視,目前對出勤主義的研究處于空白階段。隨著國際化的加強(qiáng),我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展,以及工作壓力的增大,國內(nèi)員工的出勤主義現(xiàn)狀亟待學(xué)術(shù)界進(jìn)行深入研究。國內(nèi)出勤主義現(xiàn)象是否廣泛?是否帶來了較大的損失?進(jìn)一步來講,西方的出勤主義量表是否適用于國內(nèi)?在國內(nèi)是否也有較高的效度和信度?是否需要開發(fā)中國化的出勤主義量表?這些都是我國學(xué)者面臨的問題和挑戰(zhàn),需要我們積極面對。
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(阜陽師范學(xué)院 計(jì)算機(jī)與信息工程學(xué)院,安徽 阜陽 236029)
摘 要:本文根據(jù)企業(yè)實(shí)際考勤的經(jīng)驗(yàn),采用VB作為開發(fā)工具,使用SQLServer2000數(shù)據(jù)庫,給出了企業(yè)考勤管理系統(tǒng).本系統(tǒng)具有界面友好、實(shí)用、高效等特點(diǎn),實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部員工的簽到、加班、請假、出勤等功能.經(jīng)驗(yàn)證,本系統(tǒng)可滿足企業(yè)日??记诠芾淼男枰行д莆杖藛T流動(dòng)情況,提高了工作效率,適用于各類企業(yè).
關(guān)鍵詞 :VB;數(shù)據(jù)庫;需求分析;系統(tǒng)設(shè)計(jì)
中圖分類號:TP311文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1673-260X(2015)01-060-02
企業(yè)考勤制度是企業(yè)制度化管理的重要一環(huán),是企業(yè)對員工上下班情況進(jìn)行記錄的管理制度[1].目前,我國大多數(shù)企業(yè)的考勤管理還是停留在采用人工記錄的方式,很難深入全面地掌握企業(yè)各部門員工的出勤情況[2].為提高企業(yè)的工作效率,解放人力資源,改變?nèi)斯ぬ幚淼默F(xiàn)狀,本文給出了基于SQL Server2000的企業(yè)考勤管理系統(tǒng).
1 運(yùn)行環(huán)境與開發(fā)工具
Visual Basic(后面簡稱VB)[3]是一種可視編程、面對對象和事件驅(qū)動(dòng)的結(jié)構(gòu)化高級程序設(shè)計(jì),可適用于研發(fā)Windows環(huán)境下的各類應(yīng)用程序.VB運(yùn)行快,執(zhí)行效率高,高效訪問數(shù)據(jù)庫,編程機(jī)制靈活方便,大量使用系統(tǒng)自帶應(yīng)用程序接口(API)函數(shù),圖形界面功能強(qiáng)大.
SQL Server 2000是一個(gè)具備完全Web支持的數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品,提供了一套完備的分析工具,支持可擴(kuò)展標(biāo)識語言(XML),允許用戶對大量信息進(jìn)行分類,具有較高的性價(jià)比、可拓展性、簡單易學(xué)等特點(diǎn)[4].同時(shí),SQL Server2000還支持多用戶登陸,針對不同用戶授權(quán)管理,SQL身份驗(yàn)證等功能[5],適合本系統(tǒng)開發(fā)的基本要求.
2 系統(tǒng)設(shè)計(jì)
2.1 可行性研究
目前,國內(nèi)企業(yè)的規(guī)模越來越大,人力資源管理的復(fù)雜性也越來越高,人工考勤的數(shù)據(jù)已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要,迫切需要一套管理系統(tǒng)來完成此項(xiàng)工作.本管理系統(tǒng)采用C/S架構(gòu),是以VB為編程語言,以SQL Server 2000數(shù)據(jù)庫為后臺(tái)數(shù)據(jù)庫管理的框架體系.利用此架構(gòu)來開發(fā)本管理系統(tǒng),從技術(shù)層面上是完全沒有問題的.此外,使用該系統(tǒng)還可以大大縮減人力資源的投入,能有效促進(jìn)企業(yè)管理工作的進(jìn)程,具有較強(qiáng)的可操作性.
2.2 需求分析
現(xiàn)在利用計(jì)算機(jī)來解決過去考勤無法做到數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和過程的公開透明,大大降低了工作人員的工作量,提高了工作效率,此次研發(fā)的目標(biāo)是開發(fā)一個(gè)實(shí)用、方便、界面友好的考勤管理系統(tǒng).同時(shí),此系統(tǒng)的使用者都是非計(jì)算機(jī)專業(yè)人才,其中的業(yè)務(wù)邏輯應(yīng)盡可能做到屏蔽在界面后面,提高系統(tǒng)的使用難度,避免大量時(shí)間花在培訓(xùn)此軟件使用上.總之,開發(fā)前明確用戶需求,保證新系統(tǒng)的功能貼合用戶需要,避免系統(tǒng)研發(fā)無疾而終.
2.3 系統(tǒng)基本功能
考勤管理系統(tǒng)的主要功能包括用戶管理,查詢修改員工數(shù)據(jù),導(dǎo)入排班、加班、請假數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)查詢等.根據(jù)調(diào)研的結(jié)果,本系統(tǒng)的功能模塊圖如圖1所示.
2.4 數(shù)據(jù)流程分析
數(shù)據(jù)流程圖描述了新系統(tǒng)的全部數(shù)據(jù)處理邏輯和數(shù)據(jù)的流動(dòng)過程,構(gòu)成新系統(tǒng)的邏輯模型.需要根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖,弄清哪些數(shù)據(jù)需要進(jìn)行處理,輸入數(shù)據(jù)和輸出數(shù)據(jù)之間如何轉(zhuǎn)換,信息輸出的具體格式等.根據(jù)對業(yè)務(wù)的分析,給出了本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)流程圖,如圖2所示.
3 系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)
3.1 用戶登錄模塊
用戶登錄需要輸入密碼是判斷使用本程序的用戶是否是合法用戶.若用戶名和密碼和數(shù)據(jù)庫存放的一致,則打開程序主界面;當(dāng)密碼和用戶名不匹配時(shí),提示重新輸入,阻止非法用戶使用本系統(tǒng),并記錄非法登陸記錄.登錄界面如下圖3所示:
登錄界面設(shè)計(jì)主要代碼如下:
If Trim(tbLogin.Text = "") Then ´檢查姓名是否為空
MsgBox "姓名不能為空!", vbOKOnly + vbExclamation, "警告"
tbLogin.SetFocus
Else
newsql = "select * from tbUser where UserId = ´" & tbLogin.Text & "´"
flag = ExecuteSQL(newsql, rstLogin, False) ´執(zhí)行SQL語句
If Trim(rstLogin.Fields(1)) = Trim(tbPassword.Text) Then ´密碼和用戶名相符,則進(jìn)入系統(tǒng)
gUserName = Trim(tbLogin.Text)
gUserKind = Trim(rstLogin.Fields(2))
LoginSucceeded = True
rstLogin.Close
Me.Hide
frmMain.Show
Else
MsgBox "密碼不正確,請重新輸入!", vbOKOnly + vbExclamation, "警告"
tbPassword.SetFocus
tbPassword.Text = ""
End If
3.2 系統(tǒng)主界面設(shè)計(jì)
本系統(tǒng)是把多個(gè)功能模塊以菜單形式置于主界面中,當(dāng)需要執(zhí)行某一功能模塊時(shí),單擊某一子菜單進(jìn)行切換.主界面包括系統(tǒng)管理、數(shù)據(jù)管理、排班管理、加班管理、請假管理、考勤管理等六大功能模塊,如圖4所示:
3.3 系統(tǒng)管理模塊
本模塊包括用戶管理子模塊和密碼修改子模塊.用戶管理子模塊用于添加、修改、刪除各類用戶,而密碼修改子模塊主要是各類用戶用來設(shè)置和修改各自的登錄密碼.
3.4 考勤管理模塊
考勤管理模塊由出勤信息查詢子模塊、出勤信息確認(rèn)子模塊和考勤統(tǒng)計(jì)信息子模塊組成.
4 結(jié)束語
通過對上述設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)的企業(yè)考勤管理系統(tǒng)符合企業(yè)關(guān)于員工出勤管理方面的需求.經(jīng)過研發(fā)后的測試表明,本系統(tǒng)運(yùn)行正常,操作簡便,界面互動(dòng)性強(qiáng),提高了管理人員的工作效率,有利于企業(yè)高層全面準(zhǔn)確的掌握企業(yè)運(yùn)行情況,同時(shí)具有一定的經(jīng)濟(jì)效益.
參考文獻(xiàn):
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\[關(guān)鍵詞\]中職院校;市場營銷專業(yè);頂崗實(shí)習(xí);評價(jià)指標(biāo)體系
\[中圖分類號\]G712\[文獻(xiàn)標(biāo)識碼\]A\[文章編號\]2095-3712(2014)12-0035-02\[作者簡介\]李靜(1985―),柳州市第二職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師。
頂崗實(shí)習(xí)是中職實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié),是促進(jìn)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其中,完善中職教學(xué)評價(jià)體系尤其是專業(yè)技能評價(jià)體系、構(gòu)建科學(xué)的頂崗實(shí)習(xí)評價(jià)體系是促進(jìn)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)規(guī)范管理、保證頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量的關(guān)鍵一環(huán)。中職院校市場營銷專業(yè)通常會(huì)遇到實(shí)習(xí)評價(jià)難操作、評價(jià)體系難實(shí)施、評價(jià)結(jié)果難客觀等難題。因此,市場營銷專業(yè)的發(fā)展各方面相對來說都不如工科專業(yè)完善?;诖?,完善市場營銷專業(yè)學(xué)生的頂崗實(shí)習(xí)評價(jià)指標(biāo)體系勢在必行,這能對市場營銷專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)評價(jià)起到促進(jìn)作用。
一、中職院校市場營銷專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)評價(jià)存在的主要問題
(一) 缺少評價(jià)指標(biāo),考核形式過于單一
現(xiàn)有的頂崗實(shí)習(xí)考核形式多是以最終的用人單位的綜合評價(jià)、實(shí)習(xí)報(bào)告以及企業(yè)指導(dǎo)師的評語作為評價(jià)依據(jù),這造成了評價(jià)多是以學(xué)生綜合整體評價(jià)進(jìn)行印象評價(jià),難以實(shí)現(xiàn)對學(xué)生各職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)的系統(tǒng)測評。
(二)缺少校外實(shí)訓(xùn)基地管理人員的有效參與
在校外實(shí)訓(xùn)基地管理中,現(xiàn)行頂崗實(shí)習(xí)評價(jià)方法往往弱化了校外實(shí)訓(xùn)基地管理人員的參與程度,使得評價(jià)內(nèi)容缺失了重要環(huán)節(jié),從而使評價(jià)結(jié)果的完整性缺乏保證。實(shí)訓(xùn)基地的評價(jià)無法全面衡量頂崗實(shí)習(xí)成果,往往是一紙公文或寥寥幾句評語。尤其是市場營銷專業(yè),實(shí)習(xí)地分布較廣、較雜,進(jìn)一步阻礙了校外實(shí)訓(xùn)基地管理人員的參與與實(shí)施。
(三)缺乏針對性的反饋面談
考評反饋是考評結(jié)束后的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。然而,現(xiàn)在大部分中職院校的市場營銷專業(yè)在對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析時(shí),往往較多地進(jìn)行考勤和分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計(jì),而未能對學(xué)生在技能訓(xùn)練和職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)成方面存在的不足進(jìn)行認(rèn)真和系統(tǒng)的分析,沒有給予學(xué)生及時(shí)的評價(jià)反饋面談,以致使得整個(gè)評價(jià)只是對學(xué)生一方面的鑒定。
(四)缺乏系統(tǒng)的指標(biāo)考核體系
現(xiàn)有的頂崗實(shí)習(xí)評價(jià)體系,往往存在著主觀隨意性和盲目性,對學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)評價(jià)缺少系統(tǒng)研究。尤其相對于操作性強(qiáng)的工科專業(yè),市場營銷專業(yè)學(xué)生的評價(jià)體系如何體現(xiàn)其技能和職業(yè)素養(yǎng),真正構(gòu)建起與中職教育人才觀、質(zhì)量觀和教學(xué)觀相適應(yīng)的指標(biāo)體系與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)仍有待研究和考量。
二、中職院校市場營銷專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)評價(jià)體系的建立
(一)校企共同參與考評
針對以往的頂崗實(shí)習(xí)評價(jià)制度,考評方式通常是以學(xué)校實(shí)習(xí)教師根據(jù)主觀印象進(jìn)行考評為主,實(shí)習(xí)企業(yè)未參與進(jìn)來。因此,校企共同參與考評,兩者相結(jié)合的方法才能對學(xué)生進(jìn)行全方位的評價(jià)。企業(yè)應(yīng)將對員工的考核方式納入對頂崗實(shí)習(xí)的考核方式中,如用銷售量、出勤率、工作態(tài)度、遵守企業(yè)管理制度等內(nèi)容對頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生進(jìn)行考核,給定技能評估成績。實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師和用人單位明確己方職責(zé),共同對學(xué)生進(jìn)行評價(jià)。實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)期成果匯報(bào)、技能掌握情況、學(xué)校管理制度的履行情況等方面對學(xué)生進(jìn)行評價(jià)。
(二)頂崗實(shí)習(xí)評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建
市場營銷專業(yè)學(xué)生主要涉及營銷、銷售類崗位。在制訂方案階段依據(jù)銷售類崗位性質(zhì)及工作內(nèi)容等確定評價(jià)指標(biāo),逐步完善三級評價(jià)指標(biāo)體系:一級指標(biāo)指明所包含評價(jià)內(nèi)容,二級指標(biāo)作為具體考核內(nèi)容或達(dá)到如何效果,三級指標(biāo)規(guī)定權(quán)重和等級標(biāo)準(zhǔn),確立觀測點(diǎn)。其中一、三級指標(biāo)列表如下表。構(gòu)建統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),以求評價(jià)的科學(xué)性和可操作性。頂崗實(shí)習(xí)評價(jià)指標(biāo)構(gòu)建的幾點(diǎn)要素:
1.實(shí)習(xí)表現(xiàn)。實(shí)習(xí)期間的基本表現(xiàn)是基本內(nèi)容,包括工作態(tài)度、出勤情況、遵紀(jì)守法、服從意識等方面的內(nèi)容。工作態(tài)度是職業(yè)品質(zhì)的核心,是對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。
2.職業(yè)素質(zhì)。頂崗實(shí)習(xí)是學(xué)生由“學(xué)生”向“社會(huì)人”“經(jīng)濟(jì)人”的身份的轉(zhuǎn)化,提前進(jìn)入工作狀態(tài),適應(yīng)市場環(huán)境。尤其是市場營銷類專業(yè)多處于第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè),為顧客提供滿意的服務(wù),所以必須有好的職業(yè)素養(yǎng)。這里的職業(yè)素養(yǎng)包含敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神及最基本的良好品德。敬業(yè)精神就是在工作中要將自己看作企業(yè)的一部分,盡心盡力做到最好。此外,現(xiàn)有的營銷體系中,團(tuán)隊(duì)合作精神也是必不可少的,它表明了作為營銷人員是否具備能與人團(tuán)結(jié)合作的精神。
3.職業(yè)能力。職業(yè)能力是頂崗實(shí)習(xí)考核的核心內(nèi)容,包括實(shí)習(xí)所具備的專業(yè)技能和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、溝通表達(dá)和執(zhí)行力等綜合能力。學(xué)生通過頂崗實(shí)習(xí),一方面把在校所學(xué)的專業(yè)知識、掌握的專業(yè)技能運(yùn)用到實(shí)際工作中;另一方面,在過程中加強(qiáng)自身專業(yè)技能和綜合能力,提高專業(yè)水平。增強(qiáng)自身核心競爭力是頂崗實(shí)習(xí)的核心要求,主要表現(xiàn)為技能、崗位任務(wù)完成效率及效果等幾個(gè)方面。市場營銷專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)評價(jià)指標(biāo)體系
一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)銷售業(yè)績專業(yè)技能崗位勝任能力優(yōu)質(zhì)、
產(chǎn)出率(銷售業(yè)績)高效完成崗位任務(wù)的能力,崗位所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益值,銷售業(yè)績職業(yè)能力綜合能力溝通表達(dá)能力
團(tuán)隊(duì)合作能力
領(lǐng)導(dǎo)能力
環(huán)境適應(yīng)能力具有良好的表達(dá)、領(lǐng)悟能力
團(tuán)隊(duì)協(xié)助、配合精神
領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、決斷能力
快速適應(yīng)崗位,較快完成角色轉(zhuǎn)換,迅速投入崗位一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神
敬業(yè)精神
道德品質(zhì)
基本表現(xiàn)
出勤
遵紀(jì)在團(tuán)隊(duì)中,具有大局觀、協(xié)作精神
有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,能吃苦耐勞
有強(qiáng)烈社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn),真誠待人
工作態(tài)度積極上進(jìn),認(rèn)真負(fù)責(zé),努力上進(jìn)
按時(shí)參加工作和學(xué)習(xí),不無故缺席
遵守企業(yè)紀(jì)律和制度,按規(guī)章制度行事(三)過程性評價(jià)與終結(jié)性評價(jià)相結(jié)合
有些企業(yè)或院校根據(jù)營銷專業(yè)學(xué)生的最終銷售業(yè)務(wù)量來進(jìn)行實(shí)習(xí)評價(jià),這是片面而單薄的。頂崗實(shí)習(xí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)、長期的過程。尤其是市場營銷專業(yè)的學(xué)生,實(shí)習(xí)過程中,自身職業(yè)素養(yǎng)、素質(zhì)能力的體現(xiàn)也應(yīng)該作為評價(jià)一部分。過程性評價(jià)強(qiáng)調(diào)學(xué)生實(shí)習(xí)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,將頂崗實(shí)習(xí)分為四個(gè)階段:計(jì)劃階段、實(shí)施階段、檢查階段、總結(jié)階段。過程管理應(yīng)當(dāng)對各個(gè)階段進(jìn)行監(jiān)控,確認(rèn)學(xué)生在各階段的參與,實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師與企業(yè)應(yīng)及時(shí)填寫指導(dǎo)周記,做到記錄齊全,確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。終結(jié)性評價(jià)是實(shí)習(xí)結(jié)束后對學(xué)生的實(shí)習(xí)日志、實(shí)習(xí)報(bào)告等做出評價(jià)。過程性評價(jià)與終結(jié)性評價(jià)相結(jié)合,才能使整個(gè)評價(jià)體系更客觀、更符合實(shí)際。
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2014年4月教育觀察
【關(guān)鍵字】車隊(duì)建設(shè)車輛管理體會(huì)
中圖分類號:F407.472 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:
一、重型卡車的相關(guān)介紹
例如,隨著“中國第三代重卡”德龍F(tuán)2000系列車型的震撼登場,以及8X 4、10 X 4系列多軸載貨車的重拳出擊,陜汽重卡成為了“卓越品質(zhì)、物超所值”的代名詞,以質(zhì)量過硬、高效運(yùn)輸、超強(qiáng)承載、出勤率高而備受贊譽(yù)?!暗慢團(tuán)2000”是陜汽與德國曼公司合作的結(jié)晶,代表著目前國內(nèi)重卡的全新水平,是我國出口歐洲的重卡產(chǎn)品。外表雍容華貴,駕駛室秉承歐洲風(fēng)格,專有四點(diǎn)全浮式懸置機(jī)構(gòu),電動(dòng)天窗、恒溫空調(diào)、車載電話、VCD等高級配置營造了高級轎車般的駕駛氛圍。進(jìn)口駕駛室本體、7.5 t曼技術(shù)前軸、德龍專用發(fā)動(dòng)機(jī)、專用變速箱等國內(nèi)外優(yōu)質(zhì)組合實(shí)現(xiàn)了更佳匹配。大開門設(shè)計(jì)、實(shí)用寬敞的臥鋪、雙夾層頂蓋等充滿人性化的設(shè)計(jì)風(fēng)格,280至450馬力的強(qiáng)勁動(dòng)力,使德龍F(tuán)2000實(shí)現(xiàn)了真正的升級。
二、車隊(duì)管理中存在的問題
1、管理方面存在的問題
(1)由于重型卡車任務(wù)不斷增加,任務(wù)執(zhí)行區(qū)域擴(kuò)大,油耗大大增加。往往都是駕駛?cè)藛T單獨(dú)執(zhí)行遠(yuǎn)途任務(wù),這就造成了對駕駛?cè)藛T的用油的管理難度增加。
(2)重型卡車維護(hù)、維修的所用的配件領(lǐng)取的問題。由于車輛的維護(hù)、維修所用的配件種類繁多,后勤所準(zhǔn)備的種類不多。這就造成一部分車輛的維護(hù)、維修還需要去修配廠完成,無形中造一些車輛維修成本增加。
(3)隨著油價(jià)的不斷攀升、重型卡車任務(wù)繁多,油耗成本大幅增加,加之駕駛?cè)藛T對加油站的選擇也不很固定,隨時(shí)缺油,隨時(shí)加。也因加油站油價(jià)不盡相同,給油耗的成本無形加大。
2、車輛維護(hù)、維修方面存在的問題
重型卡車車隊(duì)在車輛方面上,有新車、舊車,有好車、次車,這樣對車輛的維護(hù)、維修所需要的配件選擇及費(fèi)用則需要進(jìn)一步加強(qiáng)管理。
三、搞好車隊(duì)建設(shè)及車輛管理的相關(guān)措施
1、完善監(jiān)督考核制度
如何讓重型卡車車隊(duì)的服務(wù)變得更加高效、優(yōu)質(zhì)呢?這就需要我們車隊(duì)后勤部門客觀合理地建立健全監(jiān)督、考核制度,為機(jī)關(guān)車隊(duì)的良好運(yùn)行做好基礎(chǔ)、保障工作。需對所派出的人員、車輛用油等事項(xiàng)都要進(jìn)行有效的監(jiān)管。如:執(zhí)行任務(wù)的行車?yán)锍?公里耗油量,任務(wù)完成時(shí)間等等都要進(jìn)行考核。這可以把人員節(jié)約成本積極性及車輛油耗降低充分地發(fā)揮出來,同時(shí)還以避免或減少公車濫用、私用,減少油耗,為機(jī)關(guān)、為車隊(duì)節(jié)省成本。
2、加強(qiáng)宣傳教育
增強(qiáng)駕駛員的節(jié)約意識。有很大一部分的駕駛員,節(jié)約意識比較淡薄,缺乏節(jié)約公共資源的意識。因?yàn)榛ǖ氖恰肮义X”,辦的是“公家事”,“羊毛”沒出在自己身上,所以對很多的必要的浪費(fèi),都視而不見。由于體制和制度的缺陷,公車私用情況也比較普遍,這也是導(dǎo)致浪費(fèi)行為難以根治的重要原因。由此可以證明重點(diǎn)宣傳節(jié)約資源的重要性,爭取努力營造節(jié)約資源的氛圍,強(qiáng)化節(jié)約資源的意識,提高認(rèn)識,形成合力合作,使大家在工作中逐漸養(yǎng)成良好節(jié)約習(xí)慣。節(jié)約是車輛管理中的重要問題,涉及面大、矛盾多,需通過各種方法、方式進(jìn)行廣泛宣傳,從而達(dá)到共識,爭取支持配合,密切協(xié)作。要求全體牢固樹立勤儉節(jié)約的意識,把厲行節(jié)約、反對浪費(fèi)作為管理的一項(xiàng)重要工作來抓,營造“從今天做起、從小事做起”的濃厚氛圍,強(qiáng)化資源稀缺意識、節(jié)約意識和責(zé)任意識,培育勤儉節(jié)約的良好風(fēng)尚。
3、結(jié)合實(shí)際,完善相關(guān)管理制度
客觀、實(shí)際、完善的車隊(duì)后勤管理制度對幫助、提高機(jī)關(guān)車隊(duì)的工作高效、管理有序、安全節(jié)約是至關(guān)重要的。我們可以遵循以下幾條原則來健全車隊(duì)后勤的管理制度:首先,服務(wù)原則。依據(jù)機(jī)關(guān)單位所規(guī)定的所后勤工作相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行制定;其次,節(jié)約原則。以艱苦奮斗、勤儉節(jié)約為原則,科學(xué)、合理、保質(zhì)保量地對車輛維護(hù)、維修所需要配件采購、以及降低油耗成本等進(jìn)行制定;第三,人性化原則。對于長期執(zhí)行較遠(yuǎn)地域的駕駛?cè)藛T的油耗、配件等問題,應(yīng)給予合理評估,適當(dāng)放寬油耗、配件的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)以上三項(xiàng)原則,對工作職責(zé)、獎(jiǎng)懲制度、車輛油耗、車輛維護(hù)、維修配件的管理制度等給予健全、完善,這樣才會(huì)更有利于輔助機(jī)關(guān)車隊(duì)整體的管理,把機(jī)關(guān)車隊(duì)后勤的工作做更完善、更具體。
4、車輛停車實(shí)行定置化管理
認(rèn)真執(zhí)行定置化管理規(guī)定,樹立良好的管理理念,做到整齊化一,美觀整潔。車輛停放必須放在停車場的停車車位上,不準(zhǔn)亂停車場,保持整潔面貌整齊。對停放車輛不整齊的罰款20元,亂放車輛的罰款50元。嚴(yán)禁在停車場內(nèi)刷車、擦車。保持良好環(huán)境衛(wèi)生。如在停車場內(nèi)刷車一次罰款50元。車輛必須按規(guī)定的時(shí)間正點(diǎn)發(fā)車,并按規(guī)定的停車地點(diǎn)停放車輛,并服從安監(jiān)人員的指揮,如發(fā)現(xiàn)亂停車或不按規(guī)定時(shí)間發(fā)車者,一次罰責(zé)任人50元。
5、完善車輛維護(hù)、維修配件的管理制度
對于機(jī)關(guān)車隊(duì)來講,車輛的維護(hù)與維修所占的費(fèi)用相對來講是很大的。這就要求我們要嚴(yán)格、合理的制定關(guān)于車輛維護(hù)、維修配件的合理的采購、管理制度。首先,結(jié)合車輛實(shí)際情況制訂出不同車輛保養(yǎng)、維修配件的保質(zhì)、保量以及采購價(jià)格的標(biāo)準(zhǔn)。避免在保養(yǎng)與維修費(fèi)用上支出過大,造成沒有必要的浪費(fèi),并做到有專人進(jìn)行監(jiān)管。其次,對車輛要制訂出定期的維護(hù)與維修時(shí)間表,避免車輛沒有通過正常的維護(hù)或維修而造成不應(yīng)有的事故發(fā)生。
6、車輛的維護(hù)及維修所需配件成本管理
車隊(duì)的車輛使用率高,行使的里程量大,這就要求我們對車輛要及時(shí)進(jìn)行維護(hù)及維修。這就要求我們車隊(duì)后勤部門應(yīng)按車輛的實(shí)際使用情況,對車隊(duì)的各種車輛按規(guī)定時(shí)間進(jìn)行維護(hù)或是維修,發(fā)現(xiàn)任何的大小故障都要認(rèn)真對待,予以及時(shí)的維修、處理。首先,對各種車輛所需要的配件要求就要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。配件的質(zhì)量關(guān)系到車輛行駛過程中的安全性,這就需要我們在采購不同車輛的配件過程中,一定要選擇質(zhì)量好,符合國家標(biāo)準(zhǔn)的安全配件。首次,各種車輛的配件采購價(jià)格的控制。雖然配件的質(zhì)量相同,但是往往價(jià)格卻不盡相同,這就要求我們在對相關(guān)配件進(jìn)行采購時(shí),一定要多走、多詢價(jià),做到以最低的價(jià)格買到最優(yōu)質(zhì)的配件,以降低車輛維護(hù)及維修所需配件的采購成本。
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