股權(quán)激勵(lì)方式的優(yōu)缺點(diǎn)精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)方式的優(yōu)缺點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；激勵(lì)；委托

中圖分類號(hào)：F830 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）34-0074-03

一、股票期權(quán)方案

股票期權(quán)（Stock　Option）源于美國(guó)，是股權(quán)激勵(lì)的一種。它允許人在一定期限內(nèi)，以當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)格購買一定數(shù)額的股票。如果在此期限內(nèi)，公司經(jīng)營(yíng)良好，發(fā)展迅速，股價(jià)上升，那么這種購買權(quán)就有極高的含金量；反之，在此期限內(nèi)公司經(jīng)營(yíng)不善，股價(jià)下跌，這種期權(quán)就一錢不值。顯然，這種報(bào)酬形式在于獎(jiǎng)勵(lì)人注重公司長(zhǎng)期績(jī)效，將精力集中到與公司長(zhǎng)期發(fā)展有關(guān)的問題上來，避免短期行為。公司通過這一激勵(lì)機(jī)制促使人與委托人的利益一致，以解決委托—問題。

自從1952年美國(guó)輝瑞公司（Pfizer）首次把股票期權(quán)引入公司的薪酬制度之后，這一制度在世界范圍內(nèi)逐漸盛行，特別是到了20世紀(jì)80年代，股票期權(quán)已成為大型上市公司對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行激勵(lì)的一種非常普遍的方式，它使得企業(yè)更有活力，核心競(jìng)爭(zhēng)力明顯增強(qiáng)，尤其是管理層的意識(shí)與市場(chǎng)緊密相連，因此這個(gè)制度得到了普遍的應(yīng)用。20世紀(jì)90年代以來，美國(guó)公司熱衷將股票期權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)贈(zèng)給其CEO等高級(jí)管理者，到2002年底，90%的美國(guó)大公司發(fā)送股票期權(quán)，股票期權(quán)占CEO等高級(jí)管理者總收入的比例高達(dá)60%　[1]。

中國(guó)2006年1月1日新修改的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》也正式開始實(shí)施，國(guó)家從政策法規(guī)上確保股票期權(quán)方案在中國(guó)得以有效施行，但是市場(chǎng)大環(huán)境仍有很大的漏洞，阻礙該方案有效實(shí)行的因素仍然存在，所以中國(guó)實(shí)行這一方案的公司還是少數(shù)。

二、相關(guān)理論研究

柏利和米恩斯在1932年首次強(qiáng)調(diào)，對(duì)于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會(huì)激勵(lì)他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會(huì)與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會(huì)減輕。

克瑞普斯等人（Kreps&Wilson，1982；Milgrom，Roberts，1982）　[2]提出的聲譽(yù)模型，解釋了靜態(tài)博奕中難以解釋的“囚徒困境”問題。當(dāng)參與人之間只進(jìn)行一次易時(shí)，理性的參與人往往會(huì)采取機(jī)會(huì)主義行為，通過欺騙等手段追求自身效用最大化目標(biāo)，其結(jié)果只能是非合作均衡。但當(dāng)參與人之間重復(fù)多次交易時(shí)，為了獲取長(zhǎng)期利益，參與人通常需要建立自己的聲譽(yù)，一定時(shí)期內(nèi)的合作均衡能夠?qū)崿F(xiàn)。

袁國(guó)良（2000）[3]對(duì)中國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證分析給出了一個(gè)研究報(bào)告。這份報(bào)告所作的樣本為100家上市公司的相關(guān)分析顯示，中國(guó)目前上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司管理層的持股比例之間并不相關(guān)，同時(shí)即使是非國(guó)家控股的上市公司，高級(jí)管理人員持股多少與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性也非常低。

李增權(quán)（2000）　[4]通過考察1998年848家上市公司的年報(bào)指出，中國(guó)上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬并不與企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，持股制度雖然有利于提高公司業(yè)績(jī)，但中國(guó)大部分上市公司經(jīng)理人員的持股比例都比較低，也很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

曹豐（2001）[5]通過對(duì)美國(guó)收入最高的CEO的薪酬構(gòu)成情況的分析，闡述了各種激勵(lì)方式的優(yōu)缺點(diǎn)以及若干國(guó)外學(xué)者對(duì)經(jīng)理人員激勵(lì)的一些最新實(shí)證研究成果。認(rèn)為有效的激勵(lì)來自于各種激勵(lì)方式的有效組合，并認(rèn)為對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)已轉(zhuǎn)移到以長(zhǎng)期收入項(xiàng)目為主上來，借以降低企業(yè)的成本。

杰森與摩菲（Jensen&Murphy，1988）　[6]的研究結(jié)論是，實(shí)際的經(jīng)理人員報(bào)酬協(xié)議不能提供足夠的激勵(lì)；盡管股權(quán)可以提供優(yōu)于其他報(bào)酬方案的激勵(lì)，但大多數(shù)總裁只持有企業(yè)很少一部分股票。他們認(rèn)為這種經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)與報(bào)酬之間的低相關(guān)性主要是由于其他權(quán)益持有人（包括債券人）和公眾包括媒體的壓力。

三、股票期權(quán)方案對(duì)公司業(yè)績(jī)影響的實(shí)證分析

由此可判斷：相關(guān)性分析支持了回歸分析的結(jié)果，公司業(yè)績(jī)與經(jīng)理薪酬和持股比例都呈正相關(guān)性。

四、結(jié)論及建議

雖然上述實(shí)證分析表明股票期權(quán)方案對(duì)公司業(yè)績(jī)起到了一定的激勵(lì)作用，但畢竟在中國(guó)這一方案還未全面實(shí)行，無論公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)還是外部的經(jīng)理人市場(chǎng)、資本市場(chǎng)以及相關(guān)的法律法規(guī)等方面都尚不健全，制約著股權(quán)激勵(lì)方案在中國(guó)的推行。所以應(yīng)在完善中國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)，健全資本市場(chǎng)，完善相關(guān)法律法規(guī)，建立綜合激勵(lì)體系的前提下，提高經(jīng)理人員的持股比例，使得股票期權(quán)方案的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)得以凸顯。

參考文獻(xiàn)：

[1] 龍海紅，張建華.對(duì)股票期權(quán)的思考——股票期權(quán)在中國(guó)企業(yè)的適用性研究[J].中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2003，（10）.

[2] David　M.Kreps，Paul　Milgrom，John　Roberts，Robert　Wilson，Rational　Cooperation　in　the　Finitely　Repeated　Prisoners’　Dilemma.Journal

of　Economic　Theory，1982，（27）：245-252.

[3] 袁國(guó)良.上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證分析及其相關(guān)問題[M].成都：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2000.

[4] 李增泉，魏剛.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效——　一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000，（1）：38-41.

[5] 曹豐.西方經(jīng)理人員激勵(lì)的效果分析——兼述幾個(gè)國(guó)外的實(shí)證研究結(jié)果[J].財(cái)貿(mào)研究，2001，（1）.

第2篇：股權(quán)激勵(lì)方式的優(yōu)缺點(diǎn)范文

摘要：文章以2011―2013年創(chuàng)業(yè)板部分上市公司為研究對(duì)象，通過SPSS軟件對(duì)樣本公司高管薪酬的影響因素進(jìn)行了描述性、相關(guān)性和回歸性實(shí)證分析，探討了公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬的影響。實(shí)證結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬與公司績(jī)效、公司規(guī)模呈顯著正相關(guān)關(guān)系；與第一大股東持股比例、公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的關(guān)系不顯著。

關(guān)鍵詞：上市公司 高管薪酬 影響因素 創(chuàng)業(yè)板

一、問題提出

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，上市公司高管薪酬日益受到人們的關(guān)注。近幾年來，隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展，創(chuàng)業(yè)板上市公司發(fā)展迅速，作為創(chuàng)業(yè)板上市公司之一的華誼兄弟董事長(zhǎng)王中軍曾花費(fèi)3.77億元的天價(jià)買下了梵高的油畫，引起了人們的熱議，熱議的焦點(diǎn)從買畫延伸到了對(duì)其公司的股票和其年薪的討論上。上市公司高管人員的年薪不僅與公司的運(yùn)營(yíng)情況有關(guān)，還與一系列其他因素相關(guān)。

21世紀(jì)，人力資本價(jià)值日益凸顯，而高管人員無疑是一家企業(yè)核心的人力資源，如果將一家企業(yè)比作一臺(tái)正在運(yùn)作的機(jī)器，那么高管人員就是這臺(tái)機(jī)器最重要的零件。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)離不開高管人員的操作，同時(shí)高管人員也在用其本身的價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。要想讓高管人員創(chuàng)造出更多的價(jià)值，對(duì)高管人員的激勵(lì)就顯得尤為重要。影響創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬的因素有哪些？與主板上市公司的情況是否存在差異？本文對(duì)此進(jìn)行探討。

二、文獻(xiàn)綜述

國(guó)外對(duì)高管薪酬的研究起步較早，隨著時(shí)間的推移研究的范圍也逐步擴(kuò)大。Mcjuire（1962）、Simon（1975）研究l現(xiàn)企業(yè)規(guī)模是影響高管薪酬的重要因素。Mcjuire（1962）的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)并未對(duì)高管薪酬產(chǎn)生太大影響。而Hall和Liebman（1998）通過研究認(rèn)為企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬有較明顯的影響。Kaplan（1989）認(rèn)為，對(duì)高管人員采用股權(quán)激勵(lì)可以提高公司管理效率。

國(guó)內(nèi)對(duì)于高管薪酬方面的研究相較于國(guó)外要晚得多。魏剛（2000），陳志廣（2002），劉芳、閏麗榮（2006）等研究發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)公司規(guī)模是影響高管薪酬的一個(gè)重要因素，公司規(guī)模對(duì)高管薪酬有正向影響。魏剛（2000），劉芳、閏麗榮（2006），蔣永（2008）等研究發(fā)現(xiàn)高管持股對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響并不明顯。陳志廣（2002）認(rèn)為高管持股在一定程度上提高了高管薪酬。魏剛（2000）、蔣永（2008）等研究發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬的影響并不明顯，而陳志廣（2002）的研究卻發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)效益對(duì)高管薪酬起著正向作用，而且作用顯著。學(xué)者們還考慮了行業(yè)、地區(qū)差異對(duì)高管薪酬的影響，陳志廣（2002）、諶新民等（2003）研究發(fā)現(xiàn)公司所在地的外部環(huán)境、經(jīng)濟(jì)狀況和所處行業(yè)特點(diǎn)與高管薪酬之間存在較大關(guān)聯(lián)。

從以上研究成果可知，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在分析對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響的因素方面存在不同意見，創(chuàng)業(yè)板上市公司不同于主板上市公司，在這一問題上是否也會(huì)出現(xiàn)不同的研究結(jié)論？本文對(duì)此進(jìn)行探討。

三、創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

（一）對(duì)高管的激勵(lì)方式及模式分析。

1.物質(zhì)方面的激勵(lì)。主要包括年薪、股權(quán)和保障等。

（1）年薪制可以促進(jìn)人才建設(shè)，近年來逐漸被認(rèn)為是身份和地位的象征，代表著高管人員的自身價(jià)值。高管人員獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，有利于調(diào)動(dòng)他們工作的熱情和創(chuàng)造能力，從而促進(jìn)公司的發(fā)展，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）股權(quán)激勵(lì)主要包括股票期權(quán)、限制性股票和業(yè)績(jī)股票三種方式。管理者持股可以使管理者同時(shí)兼具所有者和管理者的身份，在一定程度上發(fā)揮其主人翁精神，減少因利益訴求不一致而導(dǎo)致的成本，防止道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題，提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效率。

（3）保障方面主要包括商業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及離職補(bǔ)償金等。這方面已經(jīng)越來越受到人們的重視，由于保障收益能為其解決后顧之憂，所以對(duì)高管人員起到了較強(qiáng)的激勵(lì)保障作用。

2.精神方面的激勵(lì)。人在滿足了基本的生理、安全需求之后，需要獲得他人的尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)適當(dāng)?shù)臋?quán)力授予、展現(xiàn)能力的機(jī)會(huì)等都能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。物質(zhì)薪酬和精神薪酬有著密切聯(lián)系，只有二者互相結(jié)合、互相協(xié)調(diào)，才能達(dá)到顯著效果。兩種激勵(lì)模式都有其各自的優(yōu)缺點(diǎn)，上市公司應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展、行業(yè)特征以及員工的個(gè)人特征等因素選擇適當(dāng)?shù)募?lì)模式，同時(shí)采取多種激勵(lì)模式相結(jié)合的方式，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大作用。

（二）創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬行業(yè)現(xiàn)狀分析。本文收集的樣本涉及13個(gè)行業(yè)，2011―2013年各行業(yè)前三名高管薪酬情況如表1所示。雖然創(chuàng)業(yè)板上市公司基本上都屬于高新技術(shù)企業(yè)，但是細(xì)分之下依然可以看出各行業(yè)之間高管薪酬的差異比較大。在各行業(yè)中，位于前三位高管薪酬之和榜首的是旅游業(yè)，其次是倉儲(chǔ)業(yè)，緊接著是廣播電視業(yè)；而位于榜尾的是其他社會(huì)服務(wù)業(yè)和畜牧業(yè)。從增長(zhǎng)率來看，只有其他社會(huì)服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)出持續(xù)增長(zhǎng)狀態(tài)，倉儲(chǔ)業(yè)更是出現(xiàn)了連續(xù)兩年負(fù)增長(zhǎng)。其他行業(yè)雖有增長(zhǎng)，但增長(zhǎng)的速度有所下滑。廣播電視業(yè)、公共設(shè)施服務(wù)業(yè)和采掘服務(wù)業(yè)這三個(gè)行業(yè)在2012年為正增長(zhǎng)，2013年為負(fù)增長(zhǎng)。以上種種，不僅與這些行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，也與我國(guó)近幾年來出臺(tái)的政策有關(guān)。此外隨著生活水平的提高，人們不僅僅滿足于物質(zhì)方面的需求，還有更多精神方面的追求，這些都促進(jìn)了旅游業(yè)及廣播電視業(yè)和其他社會(huì)服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，進(jìn)而影響了高管薪酬。

（三）高管人員持股現(xiàn)狀分析。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，高管薪酬不單單包括高管人員得到的年薪等貨幣形式的薪酬，還包括股權(quán)方面的權(quán)益性薪酬。權(quán)益性薪酬的目的主要是企業(yè)為了更好地對(duì)高管人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，有效解決委托問題。如表2所示，從整體來看，高管人員的持股比例并不是很高，行業(yè)之間高管人員持股比例存在一定差距。2012年與2011年相比，大部分創(chuàng)業(yè)板上市公司高管持股有所增長(zhǎng)，2013年與2012年相比卻有所下降。對(duì)于有些上市公司來說“零持股”的現(xiàn)象依然存在，并且沒有得到很好的改善，不利于對(duì)高管人員的長(zhǎng)期激勵(lì)。

四、高管薪酬影響因素的實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)來源及樣本選擇。

1.數(shù)據(jù)來源。本文的數(shù)據(jù)主要來自WIND數(shù)據(jù)庫和CSMAR交易數(shù)據(jù)庫，以及樣本公司相應(yīng)年度的財(cái)務(wù)報(bào)表，此外還包括來自中國(guó)證監(jiān)會(huì)網(wǎng)站等的相關(guān)信息。在研究的過程中，有些數(shù)據(jù)可以從數(shù)據(jù)庫及財(cái)務(wù)報(bào)表中直接取得，有些則需要經(jīng)過計(jì)算加工，最后使用SPSS軟件對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，得出分析結(jié)果。

2.樣本選擇。在選取樣本時(shí)，對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司進(jìn)行等距離隨機(jī)抽取，再剔除被選指標(biāo)中關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)不完整或存在異常情況的公司，最后得到2011年88家、2012年88家、2013年88家上市公司作為樣本進(jìn)行研究。

（二）變量選取及模型建立。本文選擇的變量如表3所示。

本文假設(shè)變量之間存在線性關(guān)系，建立線性模型，并通過逐步回歸分析和多元回歸分析對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。

AP=a1+b1LEV+c1ROE+e1SIZE+f1SRF+u

模型中，a1為截距，b1，c1，e1，f1為模型回歸系數(shù)，u代表不可觀測(cè)的S機(jī)誤差。

（三）研究假設(shè)。

假設(shè)一：高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系。目前大部分公司采用年薪制方式支付高管薪酬，績(jī)效考核達(dá)標(biāo)會(huì)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；如果績(jī)效不達(dá)標(biāo)將在原定薪酬水平下扣除一部分金額作為懲罰。按照此種薪酬支付方式，公司的業(yè)績(jī)較高時(shí)，高管人員的薪酬也會(huì)隨之上升。

假設(shè)二：高管薪酬與公司規(guī)模之間存在正相關(guān)關(guān)系。相較于規(guī)模較小的公司，高管人員管理規(guī)模較大的公司，涉及的內(nèi)容更多、范圍更廣，需要付出更多的精力去協(xié)調(diào)各利益相關(guān)者的關(guān)系，經(jīng)營(yíng)管理方案的制定和執(zhí)行需要高管人員付出更多的勞動(dòng)，對(duì)高管人員的能力要求更高，因此其勞動(dòng)成本相較于管理規(guī)模較小公司的高管人員而言更大，需要公司給予與其所付出相匹配的勞動(dòng)報(bào)酬。

假設(shè)三：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)公司股權(quán)比較集中時(shí)，大股東可以通過自身所持股份對(duì)董事會(huì)決議產(chǎn)生影響，將高管人員的薪酬控制在一定范圍內(nèi)；當(dāng)公司股權(quán)比較分散，尤其是公司沒有實(shí)際控制人時(shí)，公司可能受到內(nèi)部人控制，管理人員會(huì)利用職務(wù)之便，獲取更多的薪酬，或是通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在未來一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)管理者持股。

（四）實(shí)證分析。

1.描述性分析。先從整體上對(duì)2011―2013年的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，如表4所示。首先看高管薪酬指標(biāo)AP，極大值為154.9867萬元，極小值為11.2867萬元，兩者之間相差較大，可以看出不同公司之間高管人員所獲得的報(bào)酬存在十分明顯的差距。再看凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)ROE，極大值為-53.47%，極小值為53.37%，同樣相差巨大，可見不同上市公司或者是同一家公司在不同的年份里資產(chǎn)收益率的變動(dòng)是非常大的，公司的經(jīng)營(yíng)狀況并不十分穩(wěn)定。最后看第一大股東持股比例SRF，均值為29.8316%，可知樣本公司整體的持股比例并不是很高，極小值為8.98，可以從側(cè)面看出對(duì)于高管人員股權(quán)方面的長(zhǎng)期激勵(lì)仍有非常大的上升空間。

2.相關(guān)性分析。本文使用Pearson相關(guān)系數(shù)法分析了2011―2013年的整體樣本數(shù)據(jù)，表5中每列上下兩個(gè)單元格結(jié)果分別代表相關(guān)系數(shù)和P值?？芍海?）通常情況下，如果相關(guān)變量的絕對(duì)值大于0.5，有可能存在多重共線性，表5中四個(gè)變量的相關(guān)性絕對(duì)值最大為0.521，雖然超過0.5，但是變量之間大體不存在多重共線性的情況，可以進(jìn)行回歸分析。（2）相關(guān)系數(shù)分析顯示，高管薪酬與ROE、SIZE在0.01水平上顯著正相關(guān)，與SRF在0.05水平上顯著負(fù)相關(guān)。

3.回歸分析。

（1）逐步回歸分析。自變量進(jìn)入回歸方程的次序?yàn)椋汗镜目傎Y產(chǎn)（SIZE）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）。由表6可以看出，第二個(gè)模型方程的擬合優(yōu)度和調(diào)整后的擬合優(yōu)度都隨著變量的加入而增加了，這說明新加入的自變量――凈資產(chǎn)收益率（ROE）是重要的，有存在于模型方程中的必要性。模型1和模型2的擬合優(yōu)度不高，可能有其他對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響的因素并未引入模型中。如表7所示，模型一和模型二都通過了F值檢驗(yàn)，此外以上兩個(gè)模型的VIF值都稍微大于1.000，不存在共線性問題。最后，由表9可以得出結(jié)論，被排除的自變量有資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF）。

（2）多元線性回歸。經(jīng)過前面的逐步回歸分析，排除了自變量資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF），還剩下兩個(gè)自變量――公司總資產(chǎn)（SIZE）和凈資產(chǎn)收益率（ROE），這兩個(gè)變量與因變量高管薪酬（AP）形成了最優(yōu)的模型方程。對(duì)這個(gè)方程進(jìn)行多元回歸分析，得到的結(jié)果如表10所示，可知，方程的R2和調(diào)整R2都較低，還有些對(duì)高管薪酬產(chǎn)生重要影響的因素沒有體現(xiàn)在模型中。F值為18.473，說明其通過了F值檢驗(yàn)，該模型方程可建立。

五、研究結(jié)果及政策性建議

（一）研究結(jié)果。本文選取2011―2013年創(chuàng)業(yè)板部分上市公司進(jìn)行研究，通過描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)、回歸等實(shí)證性分析，得出如下研究結(jié)果：

1.高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)果與現(xiàn)行的薪酬分配制度比較吻合。大部分公司會(huì)在年終進(jìn)行業(yè)績(jī)總結(jié)，同時(shí)對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的年終績(jī)效。高管人員一般實(shí)行年薪制，其績(jī)效部分薪酬與公司當(dāng)期業(yè)績(jī)直接掛鉤，因此當(dāng)公司業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管人員薪酬也會(huì)隨之上升。

2.高管薪酬與公司規(guī)模之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與大多數(shù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果相一致。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，其治理問題也會(huì)變得更為復(fù)雜，同時(shí)對(duì)高管人員各方面的能力及素質(zhì)要求更高，因此付給其的薪酬也要相應(yīng)提高。另一方面，公司的規(guī)模越大，從一定程度上來說，公司的運(yùn)營(yíng)情況比較不錯(cuò)，公司的收益也較好，從而高管的薪酬也會(huì)提高。而且從本文的研究結(jié)果還可以看出，高管薪酬更多的受公司規(guī)模的影響。從現(xiàn)有文獻(xiàn)上來看，學(xué)者們?cè)谶@個(gè)問題上的看法是比較一致的。

3.高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在相關(guān)關(guān)系，但這一關(guān)系并不顯著。這與西方國(guó)家的研究結(jié)果相悖，西方學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)大股東占多數(shù)股份時(shí)，能更有效地對(duì)薪酬進(jìn)行控制，以防止高管人員過度追求自身利益，獲取更高薪酬。目前我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)尚不健全，公司的部分高管人員即為公司的所有者，同時(shí)我國(guó)采用股權(quán)激勵(lì)的方式給予高管人員的股權(quán)相對(duì)較少，這或許是兩者的相關(guān)關(guān)系不顯著的一個(gè)原因。

（二）政策性建議。

1.完善上市公司高管人員的薪酬激勵(lì)體制。我國(guó)市場(chǎng)還處于發(fā)展階段，就目前的情況而言，我國(guó)高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，采用的還是一般的薪酬模式，即工資加獎(jiǎng)金，而高管持股的比例還較低，高管人員與所有者利益訴求不一致，容易誘發(fā)管理人員的短期行為，出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。根據(jù)馬斯洛理論，物質(zhì)方面除了工資和獎(jiǎng)金以外，還要加大對(duì)保障和福利性補(bǔ)貼等方面的激勵(lì)，讓高管人員沒有后顧之憂，全身心地投入工作，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí)應(yīng)注重協(xié)調(diào)高管人員物質(zhì)與精神方面的激勵(lì)，更大限度地激發(fā)高管人員自身的潛能，從而有利于公司的發(fā)展。

2.建立合理的薪酬評(píng)價(jià)體系。目前高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定更多的是從公司規(guī)模的角度出發(fā)，在一定程度上考慮公司的業(yè)績(jī)因素。公司規(guī)模和業(yè)績(jī)是比較容易量化的指標(biāo)，可操作性較強(qiáng)，以這兩個(gè)指標(biāo)制定高管人員薪酬可以在一定程度上反映高管人員的勞動(dòng)價(jià)值。但除此之外的一些因素，如高管人員的勤勉程度、決策正確度、工作氛圍營(yíng)造的好壞、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)溝通能力、團(tuán)隊(duì)的凝聚力等也應(yīng)適當(dāng)?shù)丶尤氲叫匠昕己藱C(jī)制中，這些因素在很大程度上反映了高管人員的工作能力。將非財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，可以全方位地衡量高管人員的勞動(dòng)價(jià)值，給出與其付出相匹配的勞動(dòng)報(bào)酬，最大化激發(fā)高管人員的工作熱情，提高公司的經(jīng)營(yíng)效率。S

參考文獻(xiàn)：

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[3]Hall，Brian，Jeffrey Liebman.Are CEOS really paid Like Bureaucrats？[J].Quarterly Journal of Economies，1998，（113）.

第3篇：股權(quán)激勵(lì)方式的優(yōu)缺點(diǎn)范文

一、從利潤(rùn)最大化到價(jià)值最大化

迄今為止，關(guān)于企業(yè)目標(biāo)有兩種成熟的表述:其一是利潤(rùn)最大化，其二是價(jià)值最大化。利潤(rùn)最大化是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的經(jīng)典表述，也是經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)。從某種意義上講，利潤(rùn)最大化主要適用于19 世紀(jì)的企業(yè)。在這一時(shí)期中，典型企業(yè)是私有企業(yè)，業(yè)主以自己的資金建立企業(yè)，并通過經(jīng)營(yíng)滾動(dòng)發(fā)展，企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者合而為一。在這種情況下，企業(yè)對(duì)利潤(rùn)的追求實(shí)際上自然會(huì)考慮短期利潤(rùn)和長(zhǎng)期利潤(rùn)的均衡。因而，企業(yè)在追求利潤(rùn)最大化目標(biāo)的同時(shí)，自然會(huì)有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有利于企業(yè)業(yè)主利益和財(cái)富的最大化。以19 世紀(jì)典型的企業(yè)為研究對(duì)象，經(jīng)濟(jì)學(xué)得出了企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的各種決策標(biāo)準(zhǔn)，主要集中于在各種情況下企業(yè)的最優(yōu)價(jià)格和產(chǎn)量決策。

進(jìn)入20 世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域出現(xiàn)了兩個(gè)重大變化:其一是企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離;其二是證券市場(chǎng)通過發(fā)展走向成熟。業(yè)主(owner) 的概念也隨之為股東( shareholder) 所取代。在這種情況下，企業(yè)的決策主要為非所有者的管理人員承擔(dān)，而企業(yè)的管理者往往有有限的任期(確定的或不確定的) ，由此決定了企業(yè)(管理者) 以利潤(rùn)為目標(biāo)的決策很難有充分的長(zhǎng)期考慮，從而利潤(rùn)最大化的目標(biāo)很難與業(yè)主或股東利益和財(cái)富的最大化相一致。

另一方面，由于證券市場(chǎng)的發(fā)展，任何個(gè)人只要在證券市場(chǎng)上購買公司的股票就成為公司的股東(即業(yè)主之一) 。股東的財(cái)富直接取決于公司股票價(jià)格的高低。而在證券市場(chǎng)上，公司未來的利潤(rùn)前景好、風(fēng)險(xiǎn)小，投資者就愿意購買和持有其股票，從而推動(dòng)公司股票價(jià)格上升;相反，公司未來的利潤(rùn)前景不好、風(fēng)險(xiǎn)大，投資者就更有可能拋售(或賣空) 其股票，從而迫使公司股票價(jià)格下降。

證券市場(chǎng)的發(fā)展帶動(dòng)了整個(gè)資本市場(chǎng)的發(fā)展，包括公司購并在內(nèi)的各種資本運(yùn)作手段的運(yùn)用日益頻繁。從而，即使非上市公司的股東也會(huì)從公司價(jià)值升值獲得利益。而非上市公司的價(jià)值變化機(jī)理實(shí)際上與上市公司一樣，與公司利潤(rùn)前景正向相關(guān)，與公司風(fēng)險(xiǎn)狀況反向相關(guān)。顯然，在新的形勢(shì)下，一方面，再強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)目標(biāo)很可能會(huì)造成公司決策的短期行為;另一方面，利潤(rùn)目標(biāo)本身已經(jīng)不能反映公司股東財(cái)富的多少，而價(jià)值目標(biāo)則全面反映了公司經(jīng)營(yíng)的收益與風(fēng)險(xiǎn)、短期與長(zhǎng)期的狀況。于是，利潤(rùn)最大化就自然地為價(jià)值最大化所取代。

然而，無論在研究領(lǐng)域還是在實(shí)際領(lǐng)域，有時(shí)人們判斷決策好壞的標(biāo)準(zhǔn)仍然是利潤(rùn)最大化。原因主要是:其一，利潤(rùn)概念簡(jiǎn)單而直觀，便于理解和應(yīng)用;其二，某些短期的一次性的決策(沒有后續(xù)影響) 幾乎不影響公司的風(fēng)險(xiǎn)，利潤(rùn)最大化的決策等同于價(jià)值最大化決策。其三，畢竟利潤(rùn)與價(jià)值正向相關(guān)，有時(shí)做簡(jiǎn)單的分析時(shí)，可以近似地將利潤(rùn)最大化等同于價(jià)值最大化。正因?yàn)槿绱?，?jīng)濟(jì)學(xué)中各種以利潤(rùn)最大化為依據(jù)的決策準(zhǔn)則仍然傳播，并得到廣泛應(yīng)用。

二、激勵(lì)的原因與目的

利潤(rùn)最大化也好，價(jià)值最大化也好，其理論上的合理性并不代表實(shí)際的應(yīng)用。而實(shí)際上，公司的決策偏離上述合理目標(biāo)的情況大量存在，偏離的幅度也可能很大。

造成這種情況的原因可以歸結(jié)為兩類:其一是主觀原因，即管理者故意要偏離合理目標(biāo);其二是客觀原因，即管理者雖然努力追求合理目標(biāo)，但由于情況復(fù)雜，難以準(zhǔn)確判斷如何決策才最有利于合理目標(biāo)。

客觀原因依賴于管理者的業(yè)務(wù)水平，一定程度上需要聘用方面的優(yōu)勝劣汰機(jī)制來解決。限于篇幅，在此不做進(jìn)一步的探討。關(guān)于主觀方面的原因，可以用委托—理論和信息不對(duì)稱理論加以解釋。

如上所述，由于所有者和管理者的分離，管理者的個(gè)人財(cái)富并不完全取決于公司的價(jià)值。其具體收入形式包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利，此外還有各種非物質(zhì)方面的收益，包括工作條件、在公司內(nèi)外的地位、名譽(yù)等。不可否認(rèn)的是，與股東一樣，管理者也追求個(gè)人利益。而管理者的利益與股東的利益可能不一致。比如，管理者希望有盡可能高的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利，盡可能豪華的工作條件，包括辦公室、汽車等，甚至更多的休閑、娛樂。顯然，這些愿望在一定程度上是與股東財(cái)富的最大化相矛盾的。

在所有者和管理者分離的情況下，實(shí)際上是股東將公司委托給管理者，而管理者股東管理公司，這就是委托—理論的基本假設(shè)。股東和管理者的關(guān)系就成為委托—關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)的公司中，這種委托—關(guān)系不僅存在于股東和管理者之間，而且存在于公司的上層管理者和下層管理者之間，也存在于公司的債權(quán)人與公司(股東和高層管理者) 之間?？梢哉f，現(xiàn)代公司是依靠這種層層的委托—關(guān)系推動(dòng)和運(yùn)轉(zhuǎn)的。

在上述層層的委托—關(guān)系中，管理者是公司運(yùn)營(yíng)的決策者。在這種情況下，公司運(yùn)營(yíng)的決策就未必會(huì)符合股東財(cái)富最大化，即前面提到的利潤(rùn)最大化和價(jià)值最大化。委托方和方利益的沖突會(huì)產(chǎn)生各種問題，統(tǒng)稱為問題。解決問題的方法之一是加強(qiáng)對(duì)方的監(jiān)督。然而，不幸的是，即使施行了最為充分的監(jiān)督，也不能完全解決問題，因?yàn)榇嬖谖蟹胶头降男畔⒉粚?duì)稱，而這種信息不對(duì)稱的特征又總是委托方比方占有更少的信息。比如，當(dāng)作為方的經(jīng)理在辦公室喝茶的時(shí)候，如何能夠監(jiān)督出來他或她究竟是在思考公司發(fā)展的大事，還是在考慮自己的家庭瑣事呢?

在信息不對(duì)稱的情況下，會(huì)出現(xiàn)兩種情況:其一是逆向選擇;其二是道德風(fēng)險(xiǎn)。所謂逆向選擇是指方會(huì)利用信息不對(duì)稱的優(yōu)勢(shì)，事先提供甚至編造非真實(shí)全面的信息，說服、誘導(dǎo)委托方做出不利于自己的選擇。比如，總經(jīng)理也許會(huì)說服董事會(huì)批準(zhǔn)其購買不必要的豪華轎車。所謂道德風(fēng)險(xiǎn)是指方會(huì)利用信息不對(duì)稱的優(yōu)勢(shì)，事后違背諾言，為自己的私利損害委托方的利益。比如，上述總經(jīng)理購買了豪華轎車后，也許更多地用于個(gè)人的私事。通過逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)兩種途徑，方就可以實(shí)現(xiàn)自己的利益。從而可以說，信息不對(duì)稱是問題實(shí)現(xiàn)的客觀條件。

綜上所述，問題妨礙了公司合理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而信息不對(duì)稱又制約了監(jiān)督作用的發(fā)揮。在這種情況下，問題更多地要依靠激勵(lì)方法來解決。雖然一般而言，監(jiān)督和激勵(lì)方面的努力也符合邊際收益遞減規(guī)律，因此，監(jiān)督和激勵(lì)兩方面的均衡不可忽視。但實(shí)踐證明，激勵(lì)方法的合理運(yùn)用會(huì)收到更為理想的效果。

三、激勵(lì)的方法

激勵(lì)的效果取決于激勵(lì)方法的設(shè)計(jì)和運(yùn)用，從公司價(jià)值最大化和股東財(cái)富最大化的目標(biāo)考慮，激勵(lì)方法的選擇也應(yīng)該考慮成本效率。

11 與利潤(rùn)類指標(biāo)掛鉤的激勵(lì)方法

與利潤(rùn)類指標(biāo)掛鉤的方法是按照公司的某種利潤(rùn)類指標(biāo)的實(shí)際結(jié)果確定對(duì)公司(各級(jí)) 經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)。

這里的利潤(rùn)指標(biāo)又可以分為三種:

第一種是相對(duì)利潤(rùn)指標(biāo)，即利潤(rùn)與各種相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)的比率，表現(xiàn)為各種利潤(rùn)率，比如成本利潤(rùn)率、銷售收入利潤(rùn)率、資金利潤(rùn)率等。

第二種是平均利潤(rùn)指標(biāo)，即利潤(rùn)與各種收入/產(chǎn)出數(shù)量的比率，表現(xiàn)為各種平均利潤(rùn)，比如人均利潤(rùn)、單位產(chǎn)品利潤(rùn)等。

第三種是絕對(duì)利潤(rùn)指標(biāo)，即利潤(rùn)總額，表現(xiàn)為公司在一定時(shí)期中創(chuàng)造的總利潤(rùn)，比如年度利潤(rùn)總額等。

經(jīng)濟(jì)學(xué)已經(jīng)證明，任何相對(duì)利潤(rùn)指標(biāo)和平均利潤(rùn)指標(biāo)，單獨(dú)用于激勵(lì)都會(huì)出問題。設(shè)想某總公司下屬有A、B、C、D、E 五家分公司?？偣救绾渭?lì)分公司經(jīng)理呢? 如果根據(jù)相對(duì)利潤(rùn)類指標(biāo)確定對(duì)分公司經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)，比如，采用資金利潤(rùn)率，我們不妨設(shè)想A 分公司經(jīng)理的決策情況。假設(shè)A 分公司經(jīng)營(yíng)著6 種產(chǎn)品。從自己利潤(rùn)考慮，A 分公司經(jīng)理可以將經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品按照資金利潤(rùn)率排序。然后，他或她只需保留資金利潤(rùn)率最高的產(chǎn)品，砍掉(通過某種合理的方式，如出售生產(chǎn)線等) 其余5 種產(chǎn)品，就可以提高整個(gè)分公司的資金利潤(rùn)率，從而增加自己的個(gè)人收益。而這樣的決策顯然不利于分公司和總公司的利潤(rùn)最大化。同樣，根據(jù)任何平均利潤(rùn)類指標(biāo)確定對(duì)分公司經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)有類似的問題。因此，應(yīng)該根據(jù)利潤(rùn)總額指標(biāo)確定對(duì)分公司經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)。

需要說明的是，隨著公司制度方面的變化，利潤(rùn)總額指標(biāo)也有某些變形，比如從激勵(lì)角度看，每股收益(利潤(rùn)) 也是一種利潤(rùn)總額指標(biāo)。

即便是采用利潤(rùn)總額指標(biāo)，與利潤(rùn)類指標(biāo)掛鉤的方法也存在缺陷。最為明顯的問題是在現(xiàn)代公司制度下，管理者往往有有限的任期，由此決定了管理者會(huì)有短期行為，不利于股東財(cái)富的最大化。比如，公司開發(fā)出一種新產(chǎn)品，優(yōu)越于市場(chǎng)上的同類產(chǎn)品，在這種情況下，及時(shí)合理的廣告推介可能是非常必要的，但經(jīng)理著眼于短期利潤(rùn)最大化，盡量減少各種開支，這樣的決策很可能會(huì)使公司坐失良機(jī)，失去領(lǐng)先進(jìn)入優(yōu)勢(shì)。

21 與價(jià)值類指標(biāo)掛鉤的激勵(lì)方法

與價(jià)值類指標(biāo)掛鉤的方法是各種股權(quán)激勵(lì)方法，到目前為止有各種股票獎(jiǎng)勵(lì)與股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的方法。

在采用各種股票獎(jiǎng)勵(lì)方法的情況下，管理者會(huì)持有一定數(shù)量的公司股票。但有時(shí)這種股票與公司的普通股票有一定的區(qū)別，比如，如果原公司股東不愿意放棄或減弱對(duì)公司的控制權(quán)，就可能限制這些獎(jiǎng)勵(lì)股票的表決權(quán)，只保留分紅權(quán)。另外有時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的股份不純粹是無償?shù)?，?jiǎng)勵(lì)對(duì)象還要支付一定的價(jià)格(優(yōu)惠價(jià)) 。無論具體形式如何，其結(jié)果都是管理者的利益與公司股票價(jià)值掛鉤，從而其決策會(huì)兼顧公司的短期和長(zhǎng)期利潤(rùn)，更容易與公司股東財(cái)富最大化保持一致。

在采用各種股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)方法的情況下，管理者會(huì)持有一定數(shù)量公司股票的買方期權(quán)，即在一定的未來時(shí)間按照目前約定的價(jià)格購買公司股票的權(quán)利。其結(jié)果也是管理者的利益與公司股票價(jià)值掛鉤，也有利于克服管理者決策的短期行為。

但與直接的股票獎(jiǎng)勵(lì)相比，股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)還有三個(gè)優(yōu)越性:其一，在期權(quán)等待期結(jié)束前，公司不需要付出股票和現(xiàn)金(紅利) ;其二，由于有事先的約定價(jià)值(通常高于獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)的股票價(jià)格) ，公司業(yè)績(jī)(股票價(jià)格) 沒有達(dá)到要求時(shí)，公司也不需要付出股票;其三，股票期權(quán)實(shí)際是將管理者的利益與公司股票的價(jià)值增值掛鉤，單位獎(jiǎng)勵(lì)成本對(duì)管理者的激勵(lì)強(qiáng)度要遠(yuǎn)超過股票獎(jiǎng)勵(lì)。

在實(shí)際中，管理者的收入中總會(huì)有一定固定的部分，從而在另一部分為股票獎(jiǎng)勵(lì)的情況下，從風(fēng)險(xiǎn)和收益關(guān)系來看，管理者收入的變動(dòng)還是不同于股東財(cái)富的變動(dòng)。也就是說，前者較為平穩(wěn)，而后者風(fēng)險(xiǎn)更大。在這種情況下，管理者如果采納風(fēng)險(xiǎn)較大(期望收益也較大) 的項(xiàng)目，自己冒的風(fēng)險(xiǎn)很大(如果項(xiàng)目失敗，可能丟掉職位) ，但收益較小(項(xiàng)目成功，收入中只有股票部分價(jià)值隨之上升) 。因此，管理者的決策會(huì)偏于保守，從而影響股東財(cái)富最大化的實(shí)現(xiàn)。

在另一部分為股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的情況下，從風(fēng)險(xiǎn)和收益關(guān)系來看，股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)部分收入的變動(dòng)會(huì)超過股東財(cái)富(股票價(jià)格) 的變動(dòng)，從而可以補(bǔ)償另外較為固定部分的波動(dòng)性不足，使管理者收入整體的變動(dòng)更接近于股東財(cái)富(股票價(jià)格) 的變動(dòng)。從而，管理者決策時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度也會(huì)接近于股東的要求，從而更有利于股東財(cái)富最大化的實(shí)現(xiàn)。

綜上所述，如果選擇與利潤(rùn)類指標(biāo)掛鉤的激勵(lì)方法，應(yīng)該采用總利潤(rùn)(包括每股利潤(rùn)) 指標(biāo);但股權(quán)激勵(lì)方法更為優(yōu)越，可以克服管理者的短期行為;在股權(quán)激勵(lì)方法中，相對(duì)而言，股票期權(quán)方法比直接的股票激勵(lì)更為優(yōu)越。

四、基于EVA 的激勵(lì)和基于MVA 的激勵(lì)

EVA 即經(jīng)濟(jì)附加值，是在給定年份公司通過經(jīng)營(yíng)為股東帶來的價(jià)值增值。EVA 的基本計(jì)算公式如下:

EVA = 稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)(即NOPAT) - 經(jīng)營(yíng)中占用資本的稅后成本= EBIT(1 - 公司所得稅率) - (經(jīng)營(yíng)資本) (稅后資本成本百分?jǐn)?shù))

公司的凈經(jīng)營(yíng)資本包括所有的付息債務(wù)、優(yōu)先股票以及普通股票的總和。

EVA 是企業(yè)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，與會(huì)計(jì)利潤(rùn)不同。EVA 代表了扣除所有的資本成本之后的剩余利潤(rùn)，這里的資本也包括權(quán)益資本。而會(huì)計(jì)利潤(rùn)并沒有對(duì)權(quán)益資本的費(fèi)用加以扣除。從增加股東財(cái)富價(jià)值來說， EVA 顯然優(yōu)越于會(huì)計(jì)利潤(rùn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2000 年中國(guó)1 000 多家上市公司中大約有44 %的公司的EVA 為負(fù)，即盈利不足以彌補(bǔ)資源投入的經(jīng)濟(jì)成本，這一比例與西方國(guó)家大致相同。

MVA 即市場(chǎng)附加值，是公司股票的市場(chǎng)價(jià)值與公司股東提供的資本金之間的差額。MVA的基本計(jì)算公式如下:

MVA = 公司股票的市場(chǎng)價(jià)值- 股東提供的股權(quán)資本

在1999 年，可口可樂公司股權(quán)的市場(chǎng)價(jià)值為1 570 億美元，而公司股東投入的資金僅為85 億美元。因此，可口可樂公司的市場(chǎng)附加值為1 570- 85 = 1 485 億美元。顯然，如果將管理者的收入與MVA 掛鉤，將有助于公司股票的價(jià)值增值，即有利于股東財(cái)富的最大化。

經(jīng)濟(jì)附加值和市場(chǎng)附加值的概念是由JoelStern 和Bennett Stewart 創(chuàng)立的， 他們是SternStewart 咨詢公司的共同創(chuàng)立者。Stern Stewart公司擁有“經(jīng)濟(jì)附加值”和“市場(chǎng)附加值”這一術(shù)語的版權(quán)，因此，其他咨詢公司對(duì)于這兩個(gè)價(jià)值采用了其他的名稱。而在實(shí)際中，經(jīng)濟(jì)增加值和市場(chǎng)附加值仍然是使用最為廣泛的兩個(gè)術(shù)語。從某種意義上講， EVA 是經(jīng)過改進(jìn)的利潤(rùn)類指標(biāo)， 而MVA 是經(jīng)過調(diào)整的價(jià)值類指標(biāo)。正像利潤(rùn)與價(jià)值之間有關(guān)系一樣，EVA 與MVA 之間也基本有同向關(guān)系。

債務(wù)資本的成本容易確定，因?yàn)樵谪?cái)務(wù)報(bào)表上可以看到利息費(fèi)用的數(shù)字;然而，權(quán)益資本的成本則無法在財(cái)務(wù)報(bào)表上找到，而通常權(quán)益資本的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于債務(wù)資本的成本。在這種情況下，管理者經(jīng)常將權(quán)益資本當(dāng)成免費(fèi)的資本，但事實(shí)上權(quán)益資本有更高的資本成本。因此，除非管理層真正估算出資本成本，否則，無法得知公司的經(jīng)營(yíng)是否補(bǔ)償了全部的成本，并因此增加了公司的價(jià)值。而采用EVA 正可以克服這樣的問題，這也是EVA 現(xiàn)實(shí)意義所在。

雖然EVA 也許是目前在財(cái)務(wù)領(lǐng)域最為熱門的概念之一，但它并不是一個(gè)全新的概念;在企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，企業(yè)應(yīng)該獲得超過其資本成本的收益，這實(shí)際上是一個(gè)最古老的經(jīng)營(yíng)思想。然而，由于長(zhǎng)期以來人們注重傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)信息，這一思想經(jīng)常被忽略了。EVA 的最大優(yōu)點(diǎn)之一是它與股票的價(jià)格直接相聯(lián)系。AT &T 公司發(fā)現(xiàn)，公司的EVA 和其股票價(jià)格之間幾乎存在完全的相關(guān)關(guān)系。不僅如此，證券分析人員也發(fā)現(xiàn)，股票的價(jià)格跟蹤EVA 比跟蹤其他任何指標(biāo)都更為緊密，實(shí)際上，EVA 是股東所投入資本的凈現(xiàn)金收益。因此，越來越多的證券分析人員計(jì)算公司的EVA ，并運(yùn)用EVA 在市場(chǎng)上搜尋好的股票和好的購買時(shí)機(jī)。

觀察表明，公司在評(píng)估和激勵(lì)管理者時(shí)，更多的是采用EVA。其主要原因是EVA 可以單獨(dú)用于某個(gè)部門，或者大公司內(nèi)部的某一下屬單位，而MVA 只能用于公司整體。由于這些原因，MVA更多的用于激勵(lì)高層公司經(jīng)濟(jì)在5 —10 年甚至更長(zhǎng)時(shí)間中的業(yè)績(jī)。

五、我國(guó)企業(yè)中的管理者激勵(lì)

改革開放以來，我國(guó)企業(yè)中實(shí)行過多種多樣的激勵(lì)方式，國(guó)營(yíng)、集體、民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)方式和特點(diǎn)各有不同。有些激勵(lì)方式是上面提到的典型的做法，比如與利潤(rùn)類指標(biāo)掛鉤的激勵(lì)方法、與價(jià)值類指標(biāo)掛鉤的激勵(lì)方法。也出現(xiàn)了一些較為特殊的方法，比如承包制，由于存在承包期限，從本質(zhì)上講，承包制屬于與利潤(rùn)類指標(biāo)掛鉤的激勵(lì)方法，因而造成各種短期行為也就不足為奇了。還有比如“期股制”，由于激勵(lì)對(duì)象在開始要交納“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”，實(shí)際上是管理者必須購買公司的股票(不買也得買) ，可以稱為“股票期貨”激勵(lì)，這顯然不同于設(shè)計(jì)者自己認(rèn)為(或稱為) 的股票期權(quán)激勵(lì)。

從前面的討論可以看出，價(jià)值類指標(biāo)的激勵(lì)優(yōu)越于利潤(rùn)類指標(biāo)激勵(lì)，但是，操作難度上前者要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過后者。從我國(guó)企業(yè)的操作實(shí)踐看，雖然有企業(yè)嘗試價(jià)值類指標(biāo)激勵(lì)，但從方案設(shè)計(jì)到組織實(shí)施都存在許多不完善的方面，激勵(lì)效果不盡人意也就在情理之中了?？偠灾覈?guó)企業(yè)對(duì)管理者的激勵(lì)在理論上還存在各種各樣的認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)踐上還處于探索階段。在這種情況下，也許先嘗試基于EVA 的激勵(lì)，隨著相關(guān)政策、制度的完善和認(rèn)識(shí)的提高，再采用與價(jià)值類指標(biāo)掛鉤的激勵(lì)方法是符合國(guó)情的選擇。

參考文獻(xiàn):

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[2 ] 　Andrei Shleifer and Robert Vishny“， A Survey of Corporate Governance ，”Journal of Finance ， J une 1997 ，737 - 7831

第4篇：股權(quán)激勵(lì)方式的優(yōu)缺點(diǎn)范文

在充分肯定我國(guó)高鐵全方位趕超成就的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)看到，我國(guó)高鐵在原始創(chuàng)新能力、可持續(xù)發(fā)展能力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力提升等方面仍然面臨一系列嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，亟須構(gòu)筑新的動(dòng)力機(jī)制釋放進(jìn)一步發(fā)展的巨大潛力。根據(jù)對(duì)中車青島四方機(jī)車車輛股份有限公司、中車株洲電力機(jī)車研究所有限公司、中車株洲電力機(jī)車有限公司、中車中央研究院、中國(guó)鐵道科學(xué)研究院、京福鐵路客運(yùn)專線安徽有限責(zé)任公司、中車長(zhǎng)春軌道客車股份有限公司等單位開展的系列調(diào)研所了解到的情況，我們認(rèn)為，在“后鐵道部”時(shí)代，當(dāng)支撐我國(guó)高鐵創(chuàng)新的傳統(tǒng)的動(dòng)力機(jī)制、創(chuàng)新體系和組織方式及其效應(yīng)逐漸弱化，而新的激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新體系和組織保障又沒有完全建立起來的條件下，以更加務(wù)實(shí)、靈活和更具戰(zhàn)略性的方式加快推進(jìn)鐵路體制改革和高鐵創(chuàng)新體系建設(shè)，具有必要性和緊迫性！

一、我國(guó)高鐵創(chuàng)新發(fā)展面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)與潛在問題

在充分利用我國(guó)獨(dú)特的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)、制度優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，在長(zhǎng)期積累的技術(shù)能力和產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)的有力支撐下，我國(guó)高速鐵路無論在工程建設(shè)、裝備制造還是運(yùn)營(yíng)管理等各個(gè)領(lǐng)域都取得了成就。也應(yīng)當(dāng)看到，我國(guó)高鐵技術(shù)創(chuàng)新水平提升和技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)在更好滿足國(guó)民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求、以更強(qiáng)實(shí)力獲得國(guó)際市場(chǎng)認(rèn)可等方面還有巨大的潛力。雖然在引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新的基礎(chǔ)上我國(guó)高鐵產(chǎn)業(yè)已經(jīng)掌握了系統(tǒng)層面的正向設(shè)計(jì)能力，但在完善新一代的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)（如CTCS4標(biāo)準(zhǔn)）、部分核心零部件設(shè)計(jì)制造（如制動(dòng)系統(tǒng)）和基礎(chǔ)軟件開發(fā)、國(guó)際市場(chǎng)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)競(jìng)爭(zhēng)（截至2014年我國(guó)在國(guó)外獲得授權(quán)的發(fā)明專利僅有17件）和標(biāo)準(zhǔn)制定主導(dǎo)權(quán)等方面仍與日本、德國(guó)等高鐵強(qiáng)國(guó)存在差距。

與此同時(shí)，與我國(guó)其他裝備產(chǎn)業(yè)相比，我國(guó)高鐵整車在出口市場(chǎng)的價(jià)格優(yōu)勢(shì)也并不明顯。目前我國(guó)高鐵整車與國(guó)外西門子、日立等廠商同類車型的成本優(yōu)勢(shì)大約在10%-20%之間，在競(jìng)爭(zhēng)美國(guó)市場(chǎng)的投標(biāo)過程中，韓國(guó)企業(yè)甚至可以報(bào)出低于我國(guó)整車廠的價(jià)格。通過設(shè)計(jì)改進(jìn)和工藝創(chuàng)新進(jìn)一步完善功能、提升性能、降低成本、塑造品牌的任務(wù)還很艱巨。

然而，當(dāng)前我國(guó)的鐵路體制、激勵(lì)機(jī)制和創(chuàng)新體系還不足以有力支撐我國(guó)高鐵完成由追趕向領(lǐng)先的二次跨越。一是長(zhǎng)期政府主導(dǎo)和債權(quán)融資主導(dǎo)的投融資模式已經(jīng)嚴(yán)重?fù)p害了我國(guó)高鐵的可持續(xù)發(fā)展能力。截至2015年三季度末，鐵總負(fù)債規(guī)模已經(jīng)高達(dá)3.94萬億元，負(fù)債率已經(jīng)從2007年的42.43%上升到66.0%，而多數(shù)的高鐵運(yùn)營(yíng)又處于虧損狀態(tài)。如果不利用改革的有利時(shí)機(jī)加快推進(jìn)鐵路體制改革，不盡快形成市場(chǎng)化的投融資模式、培育有效率的鐵路建設(shè)和運(yùn)營(yíng)主體、從而形成鐵路系統(tǒng)自生發(fā)展的能力，高鐵裝備企業(yè)的盈利能力和創(chuàng)新能力也將最終受到影響。

二是微觀創(chuàng)新主體的激勵(lì)機(jī)制不健全。雖然中國(guó)中車已經(jīng)實(shí)現(xiàn)整體上市，但中車系統(tǒng)內(nèi)的四方、長(zhǎng)客、唐車等整車廠以及中車系統(tǒng)內(nèi)外的主要零部件供應(yīng)商仍主要是國(guó)有或國(guó)有絕對(duì)控股企業(yè)。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一、治理機(jī)制不完善、核心管理人員和研發(fā)人員的薪酬機(jī)制落后的問題，在骨干高鐵裝備企業(yè)中較為普遍存在。高速增長(zhǎng)的高鐵市場(chǎng)，相對(duì)較高的技術(shù)性進(jìn)入壁壘，一定程度上掩蓋了這些企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和治理問題。但如果想要以更高的效率和更強(qiáng)的活力直面全球市場(chǎng)挑戰(zhàn)，這些問題就必須得到有效解決。如果能夠把握我國(guó)高鐵市場(chǎng)快速增長(zhǎng)所創(chuàng)造的改革機(jī)會(huì)窗口，推進(jìn)骨干裝備企業(yè)的混合所有制特別是管理層持股改革，并配套推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的人事制度改革，通過進(jìn)一步調(diào)動(dòng)核心管理人員和研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性，完全可以在更高水平激發(fā)這些企業(yè)的創(chuàng)新活力。

三是創(chuàng)新主體間存在功能錯(cuò)位問題。過去十幾年特別是鐵道部時(shí)期，為了提高技術(shù)引進(jìn)消化吸收的效率，鐵路系統(tǒng)整體上采用了自上而下不斷分解任務(wù)的實(shí)用主義組織方式。這種實(shí)用主義戰(zhàn)略和實(shí)踐的一個(gè)結(jié)果就是，為了提高技術(shù)引進(jìn)的效率，一方面根據(jù)既有主體“能做什么”，而不是“應(yīng)該做什么”來布置任務(wù)，另一方面在解決技術(shù)問題的同時(shí)創(chuàng)新主體的制度建設(shè)沒有跟進(jìn)。在這種情況下，一些主體逐漸發(fā)展出了超越主體“元功能”的衍生功能，如鐵科院開始辦企業(yè)，并且類似的商業(yè)性活動(dòng)不斷擴(kuò)大。這些商業(yè)性的活動(dòng)雖然為研發(fā)人員獲得合理合規(guī)的報(bào)酬提供了渠道，但同時(shí)也影響了鐵科院作為我國(guó)鐵路系統(tǒng)共性技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)的公共服務(wù)功能。加快鐵科院的科研體制改革，增強(qiáng)其面向全行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)前技術(shù)服務(wù)功能，將是進(jìn)一步完善我國(guó)高鐵創(chuàng)新體系的重要內(nèi)容。

二、構(gòu)筑我國(guó)高鐵創(chuàng)新發(fā)展新機(jī)制的思路與方向

破解制約我國(guó)高鐵在更高水平創(chuàng)新發(fā)展障礙的關(guān)鍵，是系統(tǒng)推進(jìn)鐵路體制和高鐵創(chuàng)新體系改革。從有利于創(chuàng)新發(fā)展的角度看，改革既要充分考慮當(dāng)前社會(huì)各界廣為關(guān)注的效率性和公益性原則，同時(shí)也要充分考慮改革后的鐵路體制要有利于高鐵技術(shù)創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)力提升的戰(zhàn)略性原則。在改革路徑的選取方面，在綜合平衡效率性、公益性和戰(zhàn)略性的基礎(chǔ)上，既要考慮到改革方案的可行性和最優(yōu)性，也要考慮改革方案是否具有足夠的柔性和靈活性，即是否有利于各類資產(chǎn)和創(chuàng)新資源在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中流動(dòng)和重新優(yōu)化組合。

首先解決債務(wù)包袱問題，讓鐵路發(fā)展輕裝上陣?？紤]借鑒日本經(jīng)驗(yàn)，成立鐵路債務(wù)清償公司，解決歷史債務(wù)問題。在綜合評(píng)估債務(wù)形成原因和銀行、運(yùn)輸企業(yè)等市場(chǎng)主體當(dāng)前和未來償債能力的基礎(chǔ)上，合理確定鐵路市場(chǎng)主體應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的債務(wù)比重，剩余債務(wù)由新設(shè)立的專門負(fù)責(zé)償還債務(wù)、處理資產(chǎn)、安排剩余員工的鐵路債務(wù)清償公司進(jìn)行承擔(dān)。

應(yīng)合理確定政府投資鐵路建設(shè)的規(guī)模和領(lǐng)域?？梢灶A(yù)期，未來五年到十年我國(guó)鐵路建設(shè)仍將處于快速發(fā)展期，鐵路運(yùn)營(yíng)回收的資金仍難以支持大規(guī)模的鐵路建設(shè)投資。因此，需要在合理確定盈利性業(yè)務(wù)和公益性業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上科學(xué)確定政府的出資比例和規(guī)模，為深化鐵路體制改革、塑造財(cái)務(wù)上能夠獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的鐵路市場(chǎng)主體打開大門。另一方面，以優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)和融資結(jié)構(gòu)為目標(biāo)，在鐵路資產(chǎn)重組的基礎(chǔ)上，積極推動(dòng)新形成的各類鐵路市場(chǎng)主體上市，通過資本市場(chǎng)融資優(yōu)化鐵路資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，大幅降低鐵路的債權(quán)融資比重。加強(qiáng)綜合運(yùn)輸體系和高鐵車站科學(xué)規(guī)劃，推進(jìn)鐵路水路聯(lián)運(yùn)、鐵路公路聯(lián)運(yùn)、高鐵地鐵無縫接駁建設(shè)，實(shí)現(xiàn)鐵路沿線周邊和站點(diǎn)的土地綜合開發(fā)，通過提升鐵路市場(chǎng)主體盈利能力從根本上遏制形成新的債務(wù)包袱。

其次，按照政企分開、運(yùn)輸綜合優(yōu)化和權(quán)力制衡的原則，完善有利于鐵路創(chuàng)新發(fā)展的公共治理體系。

一是通過完善相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步明確交通運(yùn)輸部和國(guó)家鐵路局在綜合運(yùn)輸規(guī)劃和鐵路專項(xiàng)規(guī)劃制定中的主導(dǎo)地位，提高國(guó)家綜合運(yùn)輸規(guī)劃和鐵路專項(xiàng)規(guī)劃的權(quán)威性；通過國(guó)內(nèi)外專家充分參與、社會(huì)各界廣泛討論、制定過程透明公開等機(jī)制，提高鐵路發(fā)展規(guī)劃制定的科學(xué)性，改變鐵路發(fā)展規(guī)劃與其他交通運(yùn)輸規(guī)劃銜接不暢、規(guī)劃目標(biāo)調(diào)整頻繁的問題。

二是在進(jìn)一步完善國(guó)家鐵路局目前的質(zhì)量監(jiān)督、安全管理職能的基礎(chǔ)上，通過引進(jìn)高端專業(yè)人才、設(shè)立專業(yè)委員會(huì)等形式，重點(diǎn)提升其針對(duì)行業(yè)重組后新的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和競(jìng)爭(zhēng)行為，特別是接入定價(jià)的管制水平和能力。

三是增強(qiáng)目前由國(guó)家鐵路局科技與法規(guī)司管理的鐵道行業(yè)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會(huì)在人事和財(cái)務(wù)方面的獨(dú)立性，弱化其政府部門色彩，完善高鐵標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的組織機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制，推動(dòng)我國(guó)高鐵積極參加國(guó)際鐵路聯(lián)盟（UIC）的標(biāo)準(zhǔn)制定工作，以促進(jìn)歐亞鐵路互聯(lián)互通為目標(biāo)，綜合運(yùn)用政治、經(jīng)濟(jì)、外交手段，力促我國(guó)高鐵標(biāo)準(zhǔn)成為UIC的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。

再次，盡快啟動(dòng)新一輪的鐵路業(yè)務(wù)重組和產(chǎn)權(quán)改革，通過培育競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)主體，以運(yùn)營(yíng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)帶動(dòng)高鐵裝備創(chuàng)新?！拌F道部時(shí)代”，我國(guó)高鐵裝備創(chuàng)新的原動(dòng)力主要來自鐵道部層層下達(dá)的政績(jī)壓力、南北車集團(tuán)內(nèi)外部的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及鐵路企業(yè)顯著改善盈利能力、大幅提升社會(huì)地位的期望和抱負(fù)。“后鐵道部時(shí)代”，隨著政企分離、南北車合并以及高鐵裝備企業(yè)逐漸進(jìn)入技術(shù)水平和經(jīng)營(yíng)狀況的穩(wěn)步發(fā)展期，我國(guó)高鐵創(chuàng)新的原動(dòng)力更多來自于鐵總、鐵路局不斷擴(kuò)大鐵路建設(shè)規(guī)模和中車系統(tǒng)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)。一方面，過去政府主導(dǎo)驅(qū)動(dòng)的創(chuàng)新體系被削弱；另一方面，競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型創(chuàng)新機(jī)制又沒有建立起來。相對(duì)于以往的技術(shù)學(xué)習(xí)階段，我國(guó)高鐵在攻堅(jiān)克難、推動(dòng)技術(shù)突破方面的創(chuàng)新效率實(shí)際上是有所放緩的。解決高鐵在更高水平創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力問題，構(gòu)筑新時(shí)期我國(guó)高鐵創(chuàng)新的原動(dòng)力，關(guān)鍵是根據(jù)我國(guó)高鐵技術(shù)發(fā)展進(jìn)入新階段的客觀要求，通過塑造競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)主體，形成自下而上的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)型的創(chuàng)新體制。

從各國(guó)的鐵路改革實(shí)踐看，并不存在完美的鐵路體制改革方案；而我國(guó)的電信、石油體制改革也表明，只要打破壟斷，市場(chǎng)在競(jìng)爭(zhēng)過程中存在朝著更加有效的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)演化的內(nèi)在力量。因此，當(dāng)務(wù)之急不是找到實(shí)際上并不存在的完美改革方案，而是要在綜合考慮效率性、靈活性和能力要求等因素的前提下以更加務(wù)實(shí)的態(tài)度堅(jiān)定地推進(jìn)改革。

目前我國(guó)鐵路改革爭(zhēng)論的焦點(diǎn)主要在鐵路資產(chǎn)究竟是以網(wǎng)運(yùn)分離的方式拆分還是按區(qū)域拆分。按照效率的原則，兩種模式各有優(yōu)缺點(diǎn)，但如果考慮改革方案的靈活性，則網(wǎng)運(yùn)分離模式一定程度上優(yōu)于區(qū)域性一體化鐵路公司的模式，因?yàn)榍罢咿D(zhuǎn)化為后者的難度相對(duì)較小，而后者一旦改革不成功再轉(zhuǎn)向網(wǎng)運(yùn)分離模式則較為困難。此外，網(wǎng)運(yùn)一體的區(qū)域拆分模式對(duì)于政府制定公平合理的接入價(jià)格或清算價(jià)格的監(jiān)管能力要求也更高。更重要的是，區(qū)域性一體化公司的區(qū)域壟斷性特點(diǎn)，并不利于高鐵裝備的創(chuàng)新發(fā)展?？紤]到以上因素，將網(wǎng)運(yùn)分離作為中國(guó)鐵路體制改革的初步方案具有更大合理性。在網(wǎng)運(yùn)分離和債務(wù)合理剝離的基礎(chǔ)上，逐步放開鐵路建設(shè)、鐵路運(yùn)營(yíng)和鐵路裝備市場(chǎng)，形成產(chǎn)權(quán)多元、能力多元的競(jìng)爭(zhēng)主體，通過多層次的競(jìng)爭(zhēng)，才可能實(shí)現(xiàn)我國(guó)高鐵在更高水平創(chuàng)新發(fā)展。

復(fù)次，以形成有效的創(chuàng)新激勵(lì)、主體歸位為目標(biāo)，加快微觀主體的制度建設(shè)，形成既合理分工又相互合作的高鐵創(chuàng)新體系。一是選擇符合條件的高鐵裝備企業(yè)開展混合所有制和員工持股改革，并協(xié)同推進(jìn)配套的人事制度改革。一方面充分肯定過去幾十年高鐵研發(fā)人員、管理人員和技術(shù)骨干對(duì)實(shí)現(xiàn)技術(shù)趕超做出的巨大貢獻(xiàn)，給予相關(guān)人員必要的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面積極引入多元投資主體，并給予對(duì)企業(yè)未來發(fā)展起關(guān)鍵作用的管理層和研發(fā)人員股權(quán)激勵(lì)。在產(chǎn)權(quán)改革中，吸取國(guó)內(nèi)部分國(guó)有企業(yè)管理層持股失敗的教訓(xùn)，建立管理層、研發(fā)人員能上能下、能進(jìn)能出的市場(chǎng)化人事制度，與管理層持股制度共同構(gòu)成高鐵創(chuàng)新發(fā)展的微觀制度保障。具體管理層持股方案的設(shè)計(jì)要突出戰(zhàn)略性，避免過度糾纏于定價(jià)細(xì)節(jié)，更多通過透明公開的披露制度保障國(guó)有資產(chǎn)定價(jià)的相對(duì)合理性，為推進(jìn)管理層持股掃清障礙。二是以鐵科院的改革為核心，建立與共性技術(shù)研發(fā)相適應(yīng)的共性技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的治理結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)機(jī)制。以突出鐵科院面向全行業(yè)共性技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)和試驗(yàn)平臺(tái)的功能為改革根本目標(biāo)，按照將個(gè)人層面的多任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織層面的多任務(wù)并進(jìn)行適度組織分隔的理論邏輯，根據(jù)既保證公共服務(wù)效率又尊重機(jī)構(gòu)和個(gè)人歷史貢獻(xiàn)的原則，考慮將鐵科院目前下屬的商業(yè)性企業(yè)和業(yè)務(wù)統(tǒng)一到鐵科院產(chǎn)業(yè)集團(tuán)進(jìn)行統(tǒng)一管理，研究所按照歷史貢獻(xiàn)在相應(yīng)企業(yè)獲得一定的股份。在業(yè)務(wù)重組的基礎(chǔ)上，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家共性技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)成熟的治理經(jīng)驗(yàn)，大幅提高科研人員固定收入的比重和水平，在保證研究人員獲得具有競(jìng)爭(zhēng)力的固定收入的前提下控制科研人員從各類委托項(xiàng)目、包括原下屬企業(yè)委托項(xiàng)目獲得可變報(bào)酬的比例（如確定為10%），確保公共研發(fā)服務(wù)的公益性，配合完善職稱評(píng)審制度激勵(lì)研發(fā)人員將精力更多投向競(jìng)爭(zhēng)前技術(shù)研發(fā)和面向下一代技術(shù)的研發(fā)；鐵科院運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)的一定比例（如70%）由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，其余由鐵科院面向社會(huì)爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)性的項(xiàng)目，保證共性技術(shù)研發(fā)的效率以及公共研發(fā)與企業(yè)技術(shù)需求的有效對(duì)接；研究機(jī)構(gòu)需要向社會(huì)定期披露財(cái)務(wù)信息和服務(wù)報(bào)告，形成社會(huì)監(jiān)督，保證共性技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)公益性和效率性的最佳平衡。