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論文關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵(lì)方案,上市房地產(chǎn)企業(yè),設(shè)計(jì)要素
公司的股權(quán)激勵(lì),是指激勵(lì)的主體授予激勵(lì)對(duì)象以股份形式的現(xiàn)實(shí)權(quán)益或是潛在權(quán)益,目的在于激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者或是員工的工作,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵(lì)和約束工具,股權(quán)激勵(lì)是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分,良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有助于公司所有者與經(jīng)營(yíng)者形成利益共同體,目標(biāo)趨于一致。
我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中,房地產(chǎn)企業(yè)所占的比例較大,從近幾年我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展來(lái)看,房地產(chǎn)行業(yè)的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)較大、市場(chǎng)化程度高、人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,所以這些企業(yè)較多采用股權(quán)激勵(lì)方案。由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一般都是要經(jīng)過(guò)一年以上的封鎖期后激勵(lì)對(duì)象方可獲得股票,而且還必須在滿足考核條件的基礎(chǔ)上才能行權(quán)獲得收益,所以房地產(chǎn)上市公司采取股權(quán)激勵(lì)方式也是為了穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)、留住和吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人,保障公司的持續(xù)經(jīng)營(yíng)。
一、股權(quán)激勵(lì)方案的核心設(shè)計(jì)要素分析
股權(quán)激勵(lì)能否真正激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為提高企業(yè)的績(jī)效努力工作,實(shí)現(xiàn)其目標(biāo),關(guān)鍵在于股權(quán)激勵(lì)方案各個(gè)要素設(shè)計(jì)的合理性。
1.激勵(lì)對(duì)象
通常來(lái)說(shuō)企業(yè)管理論文,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象是對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展有著重要作用的公司雇員,包括公司的高層經(jīng)理人員和其他對(duì)公司發(fā)展有著直接影響的關(guān)鍵員工,如核心技術(shù)人員,營(yíng)銷(xiāo)骨干。
2.激勵(lì)方式
國(guó)際上最常見(jiàn)的激勵(lì)方式為股票期權(quán),股改后我國(guó)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》規(guī)定,上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的基本模式,應(yīng)當(dāng)“以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行”。
3.行權(quán)價(jià)格
限制性股票的價(jià)格一般較低或者為零,行權(quán)價(jià)格的制定沒(méi)有特定的標(biāo)準(zhǔn)。上市公司可以根據(jù)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制規(guī)定,股票期權(quán)持有者可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)或賣(mài)出本公司股票。在行權(quán)以前,股票期權(quán)持有人沒(méi)有任何的現(xiàn)金權(quán)益,行權(quán)過(guò)后,其個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。
4.行權(quán)的績(jī)效條件
通常使用的股票期權(quán)注重股價(jià)與會(huì)計(jì)收益的直接掛鉤。倘若激勵(lì)對(duì)象的收益完全由股價(jià)來(lái)決定,其操縱股價(jià)的動(dòng)機(jī)就會(huì)增強(qiáng)。為減少股價(jià)提高帶來(lái)的收益的不合理性,應(yīng)更多地使用會(huì)計(jì)指標(biāo)衡量經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)?,F(xiàn)在,上市公司設(shè)立的行權(quán)指標(biāo)多以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主。上市公司也可采用更為嚴(yán)格的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)定成適合于其本身的績(jī)效考核指標(biāo)。
5.激勵(lì)期限
激勵(lì)期限是激勵(lì)計(jì)劃所涉及的有效時(shí)間長(zhǎng)度,通常由公司在規(guī)則之內(nèi)自主設(shè)置。一般來(lái)說(shuō),行權(quán)期越長(zhǎng),激勵(lì)強(qiáng)度越弱,但有利于激勵(lì)高級(jí)管理人員為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮;行權(quán)期越短,激勵(lì)強(qiáng)度越大,容易引致激勵(lì)對(duì)象的短期行為。為了兼顧長(zhǎng)短期激勵(lì)效果,公司通常選擇分批行權(quán)的安排,同時(shí),可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經(jīng)理人員一般在受聘、升職和每年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定后授予股票期權(quán)論文開(kāi)題報(bào)告范文。
6.授予數(shù)量及比例
在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí),非常重要的問(wèn)題之一是要考慮公司究竟應(yīng)該向激勵(lì)對(duì)象提供多少數(shù)量的股票。股票授予數(shù)量直接關(guān)系到激勵(lì)對(duì)象的未來(lái)收益,直接體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)效果,而且,過(guò)多或過(guò)少的數(shù)量均對(duì)企業(yè)不利。
二、我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐
1.?dāng)?shù)據(jù)來(lái)源與樣本選取
滬深兩市的數(shù)據(jù)全部來(lái)自巨潮咨詢網(wǎng)。由于上市公司行業(yè)分類不時(shí)會(huì)發(fā)生變動(dòng),本文參照了證監(jiān)會(huì)2011年4月15日中國(guó)上市公司行業(yè)分類表,選擇的屬于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)行業(yè)的企業(yè)。
在證監(jiān)會(huì)2011年4月15日的中國(guó)上市公司行業(yè)分類表中,屬于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)行業(yè)的企業(yè)一共有143家,其中在股權(quán)分置改革之后詳細(xì)披露股權(quán)激勵(lì)方案的房地產(chǎn)企業(yè)有17家。綜上企業(yè)管理論文,本文共研究17家房地產(chǎn)企業(yè)的17個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案。這17家企業(yè)是:萬(wàn)科A、榮盛發(fā)展、泛海建設(shè)、名流置業(yè)、福星股份、中糧地產(chǎn)、深長(zhǎng)城、廣宇集團(tuán)、陽(yáng)光城、新湖中寶、華業(yè)地產(chǎn)、金地集團(tuán)、蘇寧環(huán)球、南國(guó)置業(yè)、中國(guó)寶安、臥龍地產(chǎn)、萬(wàn)業(yè)企業(yè)。
2.房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)各要素設(shè)計(jì)情況
(1)激勵(lì)對(duì)象
表1 房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)對(duì)象
激勵(lì)對(duì)象
數(shù)量
比例
董事、高級(jí)管理人員
監(jiān)事
中層管理人員
業(yè)務(wù)骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合計(jì)
【關(guān)鍵詞】 激勵(lì)強(qiáng)度; 激勵(lì)期限; 授予價(jià)格; 業(yè)績(jī)條件; 管理防御
【中圖分類號(hào)】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937(2017)08-0066-05
一、引言
兩權(quán)分離引發(fā)享有控制權(quán)的股東與握有經(jīng)I權(quán)的經(jīng)理產(chǎn)生提高股權(quán)收益與追逐自身獲利的利益沖突。在追求自身利益心理動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下,經(jīng)理為了最大化自身收益及保證職位穩(wěn)固產(chǎn)生了管理防御行為。經(jīng)理管理防御普遍存在于上市公司中[1],且會(huì)引發(fā)過(guò)度投資[2]、以股權(quán)稀釋為代價(jià)融得資金[3]、減少股利發(fā)放[4]、選擇低現(xiàn)金股利[5]等不良經(jīng)營(yíng)行為,長(zhǎng)期存在必然危害企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。Berle et al.[6]最早發(fā)現(xiàn),經(jīng)理持股能使其利益與股東利益趨于一致,從而達(dá)到經(jīng)理與股東共享利潤(rùn)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的目的。隨后,國(guó)內(nèi)外學(xué)者從緩解經(jīng)理管理防御的角度對(duì)股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行原理及激勵(lì)效用展開(kāi)探討。研究存在著兩種觀點(diǎn):一種觀點(diǎn)認(rèn)為對(duì)經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠緩解其管理防御行為。如張維迎[7]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)可以很好地緩解由于股東與經(jīng)理間信息不對(duì)稱而引發(fā)的經(jīng)理對(duì)股東利益的侵占行為;Bettis C et al.[8]認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理行為具有顯著影響;呂長(zhǎng)江等[9]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能夠緩解經(jīng)理與股東的利益沖突;張雙才等[10]發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施能夠正向影響現(xiàn)金股利支付水平。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用,甚至?xí)蔀榻?jīng)理的福利。魏剛[11]的研究表明經(jīng)理層持股與公司績(jī)效不相關(guān),且高管人員持股比例越高,與上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性越弱;程隆云等[12]發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)總體上無(wú)法發(fā)揮有效性;許汝俊[13]的研究也未能發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的積極作用。
目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)理管理防御的關(guān)系研究之所以會(huì)出現(xiàn)分歧,原因在于未能對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)本身進(jìn)行深入研究。現(xiàn)有文獻(xiàn)大多從外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)有效性進(jìn)行分析,如繆富民[14]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)有效性難以發(fā)揮的原因在于證券市場(chǎng)的弱有效性;呂長(zhǎng)江等[15]提出我國(guó)上市公司中存在的福利型股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是其無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用的根本原因;辛宇等[16]發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)、福利和獎(jiǎng)勵(lì)三種性質(zhì)是影響國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有效性的原因;王新等[17]認(rèn)為國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)失效的原因在于股價(jià)信息含量的噪音。但本文認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)是根本,如果契約設(shè)計(jì)本身缺乏合理性,即使有完善的外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu),股權(quán)激勵(lì)也無(wú)法發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。更加細(xì)致地對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)中各個(gè)要素進(jìn)行研究,能夠優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì),緩解經(jīng)理管理防御行為。
基于此,本文以我國(guó)滬深A(yù)股上市公司為研究對(duì)象,從股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)出發(fā),分析股權(quán)激勵(lì)各契約要素對(duì)經(jīng)理管理防御程度的影響。
二、理論分析與研究假設(shè)
股權(quán)激勵(lì)通過(guò)賦予被激勵(lì)對(duì)象部分公司股權(quán)的形式,使其能夠以股東的身份參與公司運(yùn)營(yíng)決策,分享公司利潤(rùn),并且承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn),促使其與股東的利益趨于一致從而減少侵占股東利益的行為。因此,給予經(jīng)理股權(quán)激勵(lì),能夠利用經(jīng)理追逐自身股權(quán)收益的自利性動(dòng)機(jī)提高股東收益,有效緩解經(jīng)理管理防御對(duì)股東利益的侵害。股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的內(nèi)容是影響其有效性的關(guān)鍵,因而有必要逐一分析股權(quán)激勵(lì)各契約要素與經(jīng)理管理防御的關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)包括激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、授予價(jià)格、業(yè)績(jī)條件和激勵(lì)對(duì)象。本文主要探討對(duì)經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的效果,將激勵(lì)對(duì)象限定在經(jīng)理層,進(jìn)而分析激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、授予價(jià)格和業(yè)績(jī)條件對(duì)經(jīng)理管理防御的影響,不再分析激勵(lì)對(duì)象與管理防御的關(guān)系。
基于股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行原理可知,對(duì)經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)是將與股東利益一致的股權(quán)收益加入經(jīng)理薪酬,促使經(jīng)理做出有利于股權(quán)價(jià)值增值的行為選擇,從而避免經(jīng)理管理防御行為對(duì)股東利益及企業(yè)價(jià)值的不利影響。然而,目前上市公司通常對(duì)經(jīng)理實(shí)行“工資+績(jī)效現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)+股權(quán)收益”的薪酬結(jié)構(gòu),股權(quán)收益并非經(jīng)理獲得薪酬收入的唯一途徑,經(jīng)理行為選擇會(huì)顯著受到薪酬結(jié)構(gòu)中最大組成份額的影響??梢?jiàn),股權(quán)收益占經(jīng)理薪酬總收益的比重很大程度上會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理行為選擇的引導(dǎo),而激勵(lì)強(qiáng)度即股權(quán)激勵(lì)授予經(jīng)理的股票份額占公司股票總額的比例則直接影響著經(jīng)理股權(quán)收益。因此,股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大,在單位股權(quán)收益一定的情況下經(jīng)理股權(quán)收益越多,股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理與股東利益一致的引導(dǎo)作用越強(qiáng),從而能夠更好地緩解經(jīng)理管理防御程度。由此提出假設(shè)1。
假設(shè)1:激勵(lì)強(qiáng)度與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。
激勵(lì)期限即股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間安排,以股票期權(quán)為例,激勵(lì)期限包括待權(quán)期(是指股票授予日至可行權(quán)日之間的期限)和行權(quán)期(是指可行權(quán)日至股票賣(mài)出之日的期限)?!渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定股票期權(quán)的待權(quán)期不得少于1年①,并沒(méi)有明確限定行權(quán)期限,因此,激勵(lì)期限對(duì)行權(quán)期的影響更為明顯。設(shè)定較長(zhǎng)的激勵(lì)期限會(huì)延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)期,要獲得股權(quán)收益就需要經(jīng)理在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)維持股票價(jià)格高于預(yù)先確定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格,實(shí)際上加強(qiáng)了股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)效用,消減了經(jīng)理只顧自身眼前利益、放棄企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的短期行為。雖然現(xiàn)有法律法規(guī)沒(méi)有規(guī)定股票期權(quán)的最低激勵(lì)期限,但一般可達(dá)5年,即股票期權(quán)的行權(quán)期維持4年之久,在如此長(zhǎng)的時(shí)間段內(nèi)維持股價(jià)高于預(yù)先確定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格,要求經(jīng)理必須做出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,避免任何不利行為或負(fù)面事件造成的股價(jià)波動(dòng),經(jīng)理自然會(huì)約束自身防御行為的不利影響,以保證獲得高額股權(quán)收益。由此提出假設(shè)2。
假設(shè)2:激勵(lì)期限與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。
授予價(jià)格即股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中預(yù)先確定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格,授予價(jià)格與即時(shí)股價(jià)之差決定了經(jīng)理的股權(quán)收益,可見(jiàn)經(jīng)理股權(quán)收益受到授予價(jià)格與即時(shí)股價(jià)的共同影響,也就是說(shuō)要獲得心理預(yù)期的股權(quán)收益,經(jīng)理有提高即時(shí)股價(jià)或降低授予價(jià)格兩種選擇。當(dāng)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制預(yù)先確定了授予價(jià)格,那么要達(dá)到經(jīng)理心理預(yù)期的股權(quán)收益,即時(shí)股價(jià)成為唯一的可調(diào)控變量,制定的授予價(jià)格越高,則需要經(jīng)理投入更大的努力以提高即時(shí)股價(jià)獲得期望的股權(quán)收益。此時(shí),經(jīng)理的行為以提高即時(shí)股價(jià)、增加單位股權(quán)收益為目的,較高的授予價(jià)格需要較高的即時(shí)股價(jià)以保證股權(quán)收益,即能更好地激勵(lì)經(jīng)理創(chuàng)造與股東一致的利益。由此提出假設(shè)3。
假設(shè)3:授予價(jià)格與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。
業(yè)績(jī)條件是在股權(quán)激勵(lì)契約中約定的、經(jīng)理在獲得股票時(shí)應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)水平。業(yè)績(jī)條件的高低決定著經(jīng)理獲得股票的難易程度,實(shí)際上是經(jīng)理拿到股票之前股嗉だ作用的集中顯現(xiàn)。如果業(yè)績(jī)條件過(guò)低,經(jīng)理較容易獲得股權(quán),導(dǎo)致股權(quán)的前期激勵(lì)作用大幅降低,該股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)則表現(xiàn)出較強(qiáng)的福利性,無(wú)法促使股權(quán)激勵(lì)在前期驅(qū)使經(jīng)理為獲得與股東利益相同的股權(quán)收益而付出大量努力,即沒(méi)有做到從股權(quán)激勵(lì)初期就很好地利用該激勵(lì)原理“利益一致”的特點(diǎn),以激勵(lì)約束經(jīng)理自利性的防御行為。由此提出假設(shè)4。
假設(shè)4:業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān)。
三、研究設(shè)計(jì)
(一)研究樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源
考慮股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果具有長(zhǎng)期性,分別選取股權(quán)激勵(lì)宣告實(shí)施前后三年為時(shí)間窗口進(jìn)行研究。為獲得相對(duì)完整的數(shù)據(jù),本文選擇2006年1月1日(《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》正式實(shí)施日)至2012年12月31日宣告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司作為初始樣本。根據(jù)本文數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中采用股票期權(quán)與限制性股票方式的公司占樣本公司的98.21%,因此僅考慮股票期權(quán)與限制性股票。剔除數(shù)據(jù)不具有可比性的金融類上市公司,以及ST、*ST數(shù)據(jù)缺失的公司,最終得到219個(gè)觀測(cè)值。數(shù)據(jù)來(lái)自于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)以及巨潮資訊網(wǎng)等。數(shù)據(jù)處理和分析使用SPSS 19.0。
(二)變量選擇
1.因變量。本文從經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度與利益侵占度兩個(gè)方面衡量經(jīng)理管理防御程度。
管理防御行為包括短視、投資不足、偷懶、低努力水平和各種非生產(chǎn)性消費(fèi)行為等,這些可以歸結(jié)為消極的管理行為,即經(jīng)理有能力做出合理判斷、選擇最優(yōu)決策,但因激勵(lì)不到位而傾向于“不作為”,不愿付出時(shí)間和努力提高企業(yè)價(jià)值。這些消極的管理行為導(dǎo)致經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度降低,其表現(xiàn)為經(jīng)理做出錯(cuò)誤的投資決策造成資金浪費(fèi)、經(jīng)理努力程度不夠?qū)е鹿镜牡褪杖耄约百?gòu)買(mǎi)不能產(chǎn)生收益的資產(chǎn)等,從而降低資產(chǎn)的使用效率。資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率代表公司的資產(chǎn)運(yùn)作效率,能夠反映經(jīng)理對(duì)公司資產(chǎn)的使用效率,因此借鑒James et al.[18]的理論,用資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率來(lái)衡量經(jīng)理的貢獻(xiàn)度,用STA表示。
同時(shí),經(jīng)理產(chǎn)生的各種非生產(chǎn)性消費(fèi),實(shí)際上是對(duì)公司利益的主動(dòng)侵占,表現(xiàn)為經(jīng)理的自利行為,如進(jìn)行高額的在職消費(fèi)以及利用剩余控制權(quán)來(lái)尋求自身福利。高水平的SG & A(銷(xiāo)售、管理及行政管理費(fèi)用)可以作為管理者支付與在職消費(fèi)的近似替代[19],而費(fèi)用比率包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、管理費(fèi)用以及由企業(yè)統(tǒng)一負(fù)擔(dān)的公司經(jīng)費(fèi)等,這些都與經(jīng)理的在職消費(fèi)等密切相關(guān),這在很大程度上可以反映經(jīng)理的任意花費(fèi),所以用費(fèi)用比率來(lái)衡量經(jīng)理的利益侵占度,用ETS表示。
2.自變量。根據(jù)前文的研究假設(shè),本文從股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、授予價(jià)格與業(yè)績(jī)條件四個(gè)方面考察股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì),分別用IS、IT、EP、PC表示。
3.控制變量。本文選擇如下變量作為控制變量:公司規(guī)模、第一大股東持股比例、兩職合一、國(guó)有控股、資產(chǎn)負(fù)債率以及前十大股東中機(jī)構(gòu)投資者持股比例,分別用SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV以及ISH表示。
具體變量的定義見(jiàn)表1。
(三)研究模型
模型1分別用來(lái)驗(yàn)證激勵(lì)強(qiáng)度(IS)、激勵(lì)期限(IT)、授予價(jià)格(EP)和業(yè)績(jī)條件(PC)與經(jīng)理管理防御程度(MEI)的關(guān)系,以此驗(yàn)證假設(shè)1至假設(shè)4;模型2是四個(gè)自變量同時(shí)進(jìn)入回歸,再次驗(yàn)證其與經(jīng)理管理防御的關(guān)系。控制變量SIZE、TOP1、CEO、SC、LEV和ISH分別代表公司規(guī)模、第一大股東持股比例、兩職合一、國(guó)有控股、資產(chǎn)負(fù)債率與機(jī)構(gòu)投資者持股比例。MEI表示經(jīng)理管理防御水平,包括資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(STA)與費(fèi)用比率(ETS)兩個(gè)方面。α0是截距項(xiàng),α1―α10是回歸系數(shù),ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)。
四、實(shí)證分析
(一)描述性統(tǒng)計(jì)
由表2可知,股權(quán)激勵(lì)實(shí)施以后的三年中,資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率分別為80.69%、86.16%、89.69%,三年的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率不斷上升,說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)經(jīng)理有激勵(lì)作用,對(duì)公司的貢獻(xiàn)度逐年上升。費(fèi)用比率分別為18.45%、18.15%、18.20%,三年的費(fèi)用比率總體呈下降趨勢(shì),說(shuō)明經(jīng)理的在職消費(fèi)減少,對(duì)公司的利益侵占度有所下降。
由表3可知,對(duì)于經(jīng)理層的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度最大值為5.818%,最小值僅為0.02%,均值為1.08%,說(shuō)明50%以上的企業(yè)對(duì)于經(jīng)理層的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度都低于1%,股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度偏低。激勵(lì)期限最大值為10年,最小值為2年,均值為5.08,說(shuō)明我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)期限跨度較大,但是大部分集中在5年左右。授予價(jià)格的均值僅為0.09,說(shuō)明大部分企業(yè)對(duì)于經(jīng)理的授予價(jià)格設(shè)立在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定的最低要求,授予價(jià)格偏低。業(yè)績(jī)條件的均值為0.46,說(shuō)明有一半的企業(yè)業(yè)績(jī)條件要求較為嚴(yán)格,整體授予價(jià)格水平居于中等。
(二)回歸分析
表4是股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)要素與經(jīng)理管理防御程度的回歸結(jié)果。從整體來(lái)看,五個(gè)回歸的F值均在1%水平上顯著,說(shuō)明模型通過(guò)檢驗(yàn),對(duì)經(jīng)理管理防御程度具有解釋力。由調(diào)整的R2可以看出,模型2的擬合度最高,其次是模型1中PC、IS與IT,模型1中EP的擬合度最低。
模型1中IS是股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出,股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在1%水平上顯著正相關(guān),與經(jīng)理利益侵占度在1%水平上顯著負(fù)相關(guān),說(shuō)明提高股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度可以提升經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度,降低經(jīng)理對(duì)公司的利益侵占度。在單位股權(quán)收益一定的情況下,股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大,經(jīng)理股權(quán)收益越多,股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理與股東利益一致的引導(dǎo)作用越強(qiáng),因此提高股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度可以降低經(jīng)理管理防御程度,假設(shè)1得到驗(yàn)證。
模型1中IT是股權(quán)激勵(lì)期限與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出,激勵(lì)期限與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在5%水平上顯著正相關(guān),與經(jīng)理利益侵占度在5%水平上顯著負(fù)相關(guān),說(shuō)明延長(zhǎng)激勵(lì)期限可以提升經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度,降低經(jīng)理的利益侵占度。股權(quán)激勵(lì)期限越長(zhǎng),經(jīng)理為了維持股價(jià)高于預(yù)先確定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格從而獲得股權(quán)收益,必須做出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,避免任何不利行為造成的股價(jià)波動(dòng),降低經(jīng)理管理防御程度,假設(shè)2得到驗(yàn)證。
模型1中EP是授予價(jià)格與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出,授予價(jià)格與經(jīng)理貢獻(xiàn)度、利益侵占度的相關(guān)性均不顯著,其原因在于授予價(jià)格與即時(shí)股價(jià)的差值較大,經(jīng)理無(wú)需投入很高的努力水平來(lái)提高即時(shí)股價(jià)即可獲得期望的股權(quán)收益,導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)無(wú)法起到良好的激勵(lì)作用,從而降低經(jīng)理管理防御水平。同時(shí),通過(guò)收集的現(xiàn)有數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),大部分企業(yè)對(duì)于授予價(jià)格的設(shè)計(jì)都處于偏低的水平,在本文統(tǒng)計(jì)的企業(yè)中,僅有9.13%的企業(yè)其授予價(jià)格高于《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定的最低要求,其余企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格均處在規(guī)定的最低線,說(shuō)明授予價(jià)格的偏低是導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)有效性并未完全發(fā)揮的原因之一,因此上市公司應(yīng)該更好地完善股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì),提高股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格,從而更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)效用,降低經(jīng)理管理防御水平。假設(shè)3未通過(guò)驗(yàn)證。
模型1中PC是業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果。由回歸結(jié)果可以看出,業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理貢獻(xiàn)度在1%水平上顯著正相關(guān),與經(jīng)理利益侵占度在1%水平上顯著負(fù)相關(guān),說(shuō)明提高行權(quán)的業(yè)績(jī)條件可以提高經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度,降低經(jīng)理對(duì)公司的利益侵占度。業(yè)績(jī)條件較高,經(jīng)理為獲得與股東利益相同的股權(quán)收益而付出大量努力,降低自利性的管理防御行為,假設(shè)4得到驗(yàn)證。
模型2是股權(quán)激勵(lì)契約要素整體與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度的回歸結(jié)果??梢钥闯龉蓹?quán)激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限和業(yè)績(jī)條件均與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度顯著正相關(guān),與經(jīng)理利益侵占度顯著負(fù)相關(guān),即激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限和業(yè)績(jī)條件均與經(jīng)理管理防御程度負(fù)相關(guān),并且模型2的擬合度明顯優(yōu)于模型1中各個(gè)回歸的擬合度,假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)4再次得到驗(yàn)證;授予價(jià)格同樣與經(jīng)理對(duì)公司的貢獻(xiàn)度、利益侵占度相關(guān)性不顯著,假設(shè)3未通過(guò)驗(yàn)證。
五、研究結(jié)論與建議
股權(quán)激勵(lì)契約要素是股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的關(guān)鍵,依據(jù)實(shí)際情況優(yōu)化各契約要素才能從根本上提高股權(quán)激勵(lì)的有效性,因此本文從股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)出發(fā),探討各個(gè)契約要素對(duì)經(jīng)理管理防御的影響。研究結(jié)果表明:
1.股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、激勵(lì)期限、業(yè)績(jī)條件與經(jīng)理管理防御顯著負(fù)相關(guān)。由描述性統(tǒng)計(jì)可以看出,我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度整體偏低,激勵(lì)期限多為五年,并且嚴(yán)格的業(yè)績(jī)條件僅占實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)總數(shù)的一半。因此,為了能夠保障股權(quán)激勵(lì)更加有效地實(shí)施,降低經(jīng)理管理防御程度從而提升企業(yè)價(jià)值,建議上市公司在前期設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)契約要素時(shí)加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度、適當(dāng)延長(zhǎng)激勵(lì)期限、提高業(yè)績(jī)條件,從而緩解經(jīng)理管理防御行為,保障股東利益。
2.授予價(jià)格對(duì)于經(jīng)理管理防御的緩解作用不明顯。理論上授予價(jià)格與經(jīng)理關(guān)系防御程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,但回歸分析不支持這一觀點(diǎn)。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn),目前我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè),其授予價(jià)格大多設(shè)定在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定的最低要求,很少有企業(yè)主動(dòng)提高授予價(jià)格以緩解經(jīng)理管理防御行為,授予價(jià)格的偏低是導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)有效性難以發(fā)揮的原因。授予價(jià)格的提高能夠充分調(diào)動(dòng)經(jīng)理人積極性,因此,股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)適當(dāng)提高授予價(jià)格,以提升股權(quán)激勵(lì)有效性,從而緩解經(jīng)理管理防御行為。
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引言
股權(quán)激勵(lì)是以公司股票為標(biāo)的,對(duì)其董事、高級(jí)管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的方式。國(guó)外股權(quán)激勵(lì)制度始于大約20世紀(jì)50年代的美國(guó),我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)隨著2005 年股權(quán)分置改革的進(jìn)行拉開(kāi)了大幕。國(guó)資委和證監(jiān)會(huì)先后多次了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的管理法規(guī)和辦法,對(duì)上市公司的股權(quán)激勵(lì)行為進(jìn)行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺(tái),越來(lái)越多的上市公司將股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)管理層與核心骨干,營(yíng)造高效、誠(chéng)信、共贏團(tuán)隊(duì)的重要選擇。股權(quán)激勵(lì)是否達(dá)到理想的效果,這一直是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn),目前仍未達(dá)成一致的結(jié)論。然而公司自身對(duì)激勵(lì)模式與對(duì)象的選擇不合理、激勵(lì)期限與考核指標(biāo)疏于設(shè)計(jì)等契約層面因素也是制約著股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,由此可見(jiàn)契約結(jié)構(gòu)研究的必要性。
一、股權(quán)激勵(lì)契約要素研究的現(xiàn)狀
Jensen &Murphy (1990)提出經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的真正核心問(wèn)題不在于給予多少,而在于如何給予,從而產(chǎn)生了經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)契約觀[1]。Stephen (2008)[2]指出,相對(duì)于激勵(lì)力度而言,激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)是決定經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)有效性更為重要的因素。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉浩、孫錚(2009)[3]在對(duì)西方股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上,對(duì)該問(wèn)題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出,直接研究股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系往往是不夠的,還需從微觀層面進(jìn)行更為精細(xì)的分析,即從股權(quán)激勵(lì)契約本身入手,詳細(xì)探討股權(quán)激勵(lì)契約的選擇、條款設(shè)計(jì)、實(shí)際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟(jì)后果,是了解股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間橋梁的重要思路。在此基礎(chǔ)上,國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍意識(shí)到,在既定規(guī)則的約束下,如何選擇契約要素,構(gòu)建合理的契約結(jié)構(gòu),從而使股權(quán)激勵(lì)達(dá)到原始初衷,才是上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的核心,也是股權(quán)激勵(lì)研究的趨勢(shì)所在。
Zattoni和Minichilli (2009)[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本,運(yùn)用Logit 模型考察了激勵(lì)對(duì)象對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響。研究結(jié)果表明,激勵(lì)對(duì)象( 如高層經(jīng)營(yíng)者、技術(shù)人員或其他人員)的不同并沒(méi)有使股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)發(fā)生本質(zhì)變化,但股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)會(huì)隨激勵(lì)人數(shù)的不同而迥異,激勵(lì)對(duì)象少于10的激勵(lì)效果更加顯著。呂長(zhǎng)江等(2009)[5]以 2005―2008 年公布股權(quán)激勵(lì)草案的公司為樣本,通過(guò)考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn),上市公司可以通過(guò)激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的改善增加股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果。
目前,對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約要素的研究側(cè)重于各契約要素對(duì)激勵(lì)效果的影響。本文從契約要素設(shè)計(jì)的角度出發(fā),通過(guò)對(duì)229家上市公司的股權(quán)激勵(lì)草案分析,研究國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀和特點(diǎn),并對(duì)如何設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)提出一些建議。
二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)
我國(guó)在2006年完成股權(quán)分置改革,自此上市公司才有了真正意義上股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施。為了客觀地反映股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)情況,選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵(lì)草案的境內(nèi)上市公司為樣本??紤]到極端值對(duì)數(shù)理統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不利影響,剔除了業(yè)績(jī)過(guò)差的ST和PT公司,并且去除了中途停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司、公開(kāi)信息不完整的上市公司,同時(shí)也不包含金融類公司,最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。
(一)股權(quán)激勵(lì)有效期偏短
相關(guān)辦法規(guī)定,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期應(yīng)包括行權(quán)限制期和行權(quán)有效期,原則上不得少于2年,在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。同時(shí),《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》也做了相關(guān)規(guī)定,股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過(guò)10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果,229家上市公司選擇的激勵(lì)年限平均只有5年。其中,選擇激勵(lì)有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例,達(dá)到75%;5―7年的占16%;8―10年的占7%;1―3年的僅占2%。從總體分布情況來(lái)看,激勵(lì)有效期偏短,具體結(jié)果見(jiàn)表1。
表1 上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有效期統(tǒng)計(jì)
(二)股權(quán)激勵(lì)模式以股票期權(quán)為主
上市公司股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物是股權(quán)激勵(lì)的載體,對(duì)于激勵(lì)實(shí)施的效果影響很大。股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物主要可分為股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果,使用股票期權(quán)作為激勵(lì)模式的有176家,占總樣本的77%;限制性股票的有51家,占比22%;而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出,在激勵(lì)方式的選擇上,我國(guó)上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權(quán)和限制性股票。值得注意的是,樣本公司中華菱管線的激勵(lì)標(biāo)的物是股票增值權(quán),這與激勵(lì)對(duì)象包括外籍高管有關(guān),因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國(guó)內(nèi)A股,所以公司以限制性股票激勵(lì)其他中國(guó)高管,而以股票的增值利潤(rùn)作為外籍高管的激勵(lì)。
(三)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)單一
行權(quán)條件中指標(biāo)選用的統(tǒng)計(jì)結(jié)果是,20.09%的樣本公司行權(quán)條件中只有一個(gè)指標(biāo),63.32%的企業(yè)選用兩個(gè)指標(biāo),14.85%的企業(yè)選用三個(gè)指標(biāo),而有四個(gè)和五個(gè)指標(biāo)的公司只分別有1家和3家。并且對(duì)其中常用指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)顯示,有158家企業(yè)選擇的指標(biāo)中包括凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率,有145家加權(quán)平均資產(chǎn)收益率,而凈利潤(rùn)、凈利潤(rùn)增幅、主營(yíng)收入增長(zhǎng)率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見(jiàn),上市公司的行權(quán)條件中衡量公司業(yè)績(jī)的主要參考指標(biāo)為凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和加權(quán)平均資產(chǎn)收益率,兩者均為動(dòng)態(tài)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定通常以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)是量化指標(biāo),可以直觀的進(jìn)行考察,但這樣有失全面,不利于激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。
(四)高管授予比例適中
授予激勵(lì)對(duì)象以合理的激勵(lì)股權(quán)數(shù)量,即根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的重要程度以及貢獻(xiàn)期望,合理地分配激勵(lì)股份。證監(jiān)會(huì)規(guī)定股權(quán)激勵(lì)額度不得超過(guò)公司股本總額的10%,任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1% 。但對(duì)于激勵(lì)力度的分配,公司根據(jù)實(shí)際情況自行安排,可以選擇只對(duì)高管或核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì),也可以按一定比例給兩者分配相應(yīng)的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示,大部分公司選擇兩者兼顧,高管授予比例集中在40%以下,說(shuō)明大部分公司考慮到了對(duì)公司有貢獻(xiàn)的核心技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員,甚至普通員工也可以享有激勵(lì),這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài),穩(wěn)定人心,增加積極性。
三、股權(quán)激勵(lì)契約要素設(shè)計(jì)的建議
(一)制定符合公司的股權(quán)激勵(lì)方案
股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期機(jī)制,其原理是通過(guò)委托關(guān)系,運(yùn)用激勵(lì)與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層,以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長(zhǎng)期激勵(lì)等效應(yīng)。由于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是受一系列內(nèi)外條件影響的,在條件或時(shí)機(jī)不適宜的情況下,股權(quán)激勵(lì)方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以,公司應(yīng)該在不違背國(guó)家關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來(lái)發(fā)展的方向等實(shí)際條件,統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下,制定高效精細(xì)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案。激勵(lì)方案應(yīng)對(duì)會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)與市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)都做到有效控制,要保證激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng),防止激勵(lì)對(duì)象提前套現(xiàn),保障激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。
(二)設(shè)計(jì)合理的有效期限
激勵(lì)有效期是激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間長(zhǎng)度,有效期越長(zhǎng),激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的門(mén)檻越高,因?yàn)樗麄兠科诙家媾R激勵(lì)條件的約束,其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力會(huì)被顯著地削弱。行權(quán)業(yè)績(jī)目標(biāo)短期內(nèi)可能容易縱,但長(zhǎng)期來(lái)看,這些指標(biāo)總會(huì)反轉(zhuǎn),不可能一直縱。此外,較長(zhǎng)的激勵(lì)有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低,這也削弱了高管通過(guò)操縱股價(jià)來(lái)集中獲得高額收益的能力。目前,我國(guó)大概有77%的公司將激勵(lì)有效期設(shè)置在5 年及以下,這說(shuō)明公司設(shè)置的激勵(lì)有效期限的門(mén)檻相對(duì)較低,并呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)。而另有約29%公司的激勵(lì)有效期為5 年以下,其高管福利的動(dòng)機(jī)更加明顯。作者認(rèn)為,有效期越長(zhǎng),激勵(lì)作用越明顯,所以合理的有效期分布應(yīng)當(dāng)是有更多的公司選擇較長(zhǎng)的有效期。
(三)確定適當(dāng)?shù)募?lì)比例
公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定授予數(shù)量,針對(duì)我國(guó)目前激勵(lì)比例不高的現(xiàn)狀,可以合理地提高股權(quán)激勵(lì)比例。且我國(guó)規(guī)定的10%上限相對(duì)于西方國(guó)家而言不存在激勵(lì)過(guò)度的問(wèn)題,對(duì)個(gè)人授予最多不超過(guò)1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財(cái)富差距加大導(dǎo)致分配不均勻的結(jié)果。所以,在證監(jiān)會(huì)規(guī)定的合法范圍內(nèi),上市公司可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵(lì)的比例,但應(yīng)做到分批授予,且授權(quán)數(shù)量適當(dāng)。偏重高管激勵(lì)的企業(yè),特別是技術(shù)密集型企業(yè)可將激勵(lì)目標(biāo)群體逐漸擴(kuò)展到核心技術(shù)人員。提高核心骨干員工的受益度,有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展,對(duì)加強(qiáng)公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。
2016年正值規(guī)范化股價(jià)激勵(lì)元年十周年,是企業(yè)股權(quán)激勵(lì)備受關(guān)注的一年。無(wú)論是眾多公司對(duì)以萬(wàn)科為代表的合伙人制度的推崇和對(duì)以華為為代表的員工持股模式的效仿,還是許多集團(tuán)企業(yè)對(duì)內(nèi)部創(chuàng)新業(yè)務(wù)給予高力度激勵(lì),或是國(guó)有企業(yè)混合所有制改革中對(duì)國(guó)企股權(quán)激勵(lì)的不斷探索,都使得股權(quán)激勵(lì)成為企業(yè)激勵(lì)與保留人才的重要方式,也讓股權(quán)類薪酬成為高管與核心員工薪酬的重要組成部分。
統(tǒng)計(jì)顯示,這一年有219家上市公司于年內(nèi)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,其中104家為首次試水股權(quán)激勵(lì)。自2009年以來(lái),股權(quán)激勵(lì)公告數(shù)每年均保持穩(wěn)定增長(zhǎng),年均復(fù)合增長(zhǎng)率高達(dá)42%。2006年至2016年十年間,共有1198家公司推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,約占A股上市公司總數(shù)近四成。
創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)熱情更高,近三年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告數(shù)之和均在各年股權(quán)激勵(lì)公告總數(shù)的六成以上。其中,創(chuàng)業(yè)板上市公司最為活躍,近三年股權(quán)激勵(lì)公告數(shù)占比逐年增長(zhǎng),2016年更是高達(dá)42.9%。創(chuàng)業(yè)板對(duì)股權(quán)激勵(lì)如此熱衷,其主要原因有三點(diǎn):創(chuàng)業(yè)板公司數(shù)量快速增加且增速高于其他板塊、創(chuàng)業(yè)板公司所處行業(yè)多為對(duì)人力資本高度依賴的行業(yè)、推進(jìn)創(chuàng)新型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的利好政策不斷推出。
A股市場(chǎng)上常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)工具有三種:限制性股票、股票期權(quán)與股票增值權(quán)。在2016年推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的219家A股上市公司中,202家采用單一工具型激勵(lì)計(jì)劃,17家采用復(fù)合工具型激勵(lì)計(jì)劃??傮w看來(lái),177家(占比75.3%)公司包含限制性股票工具,56家(占比23.4%)包含股票期權(quán)工具,3家(占比1.3%)包含股權(quán)增值權(quán)工具??梢?jiàn)限制性股票成為2016年A股上市公司股權(quán)激勵(lì)的首選工具。雖然限制性股票對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言出資成本較高,但其對(duì)于核心人才的捆綁效果更好的特點(diǎn)備受許多公司的青睞。
A股上市公司在向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票時(shí),通常會(huì)以不低于市場(chǎng)價(jià)五折的授予價(jià)進(jìn)行授予。通常來(lái)說(shuō),由于限制性股票授予價(jià)格存在一定的折扣,使得該工具的平均收益水平更高。在2016年推出的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃中,有約67%的計(jì)劃為五折授予,表明半價(jià)授予已成為限制性股票激勵(lì)的常態(tài)。
2016年,超八成(81.2%)股權(quán)計(jì)劃激勵(lì)額度不超過(guò)公司總股本的3%,其中,激勵(lì)額度占總股本1%以下的激勵(lì)計(jì)劃最多,占激勵(lì)計(jì)劃總數(shù)的31.4%。雖然激勵(lì)額度遠(yuǎn)低于股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額10%的法定上限,但考慮到許多企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在分批、滾動(dòng)式授予的設(shè)計(jì),需要為后續(xù)激勵(lì)預(yù)留股份空間。此外,企業(yè)也不斷重視激勵(lì)成本問(wèn)題,在保證激勵(lì)性的同時(shí),通過(guò)巧妙設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃以有效控制成本。總體看來(lái),多數(shù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)額度屬于合理的范疇。
【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 企業(yè)業(yè)績(jī) 上市公司
一、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀與問(wèn)題
(一)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展歷程
股權(quán)激勵(lì)的政策來(lái)源于1999年8月黨的十五屆四中全會(huì)《關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》明確提出支持對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)骨干實(shí)行包括期權(quán)在內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)——“允許和鼓勵(lì)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配”;黨的十六大報(bào)告指出“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。這為我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理要素和科技人員要素實(shí)施期權(quán)分配提供了政策理論依據(jù)。
(二)上市公司適應(yīng)期的探索
這一階段由于政策層面的大力改革,公司法修訂,股權(quán)分置改革試點(diǎn),為推行股權(quán)激勵(lì)體制掃清了基礎(chǔ)。分置改革前,大多采用現(xiàn)股和期股激勵(lì)模式,實(shí)施公司數(shù)量較少,持股比例普遍偏低,有效性被大打折扣。股權(quán)分置改革后,股權(quán)流動(dòng)性顯著增強(qiáng),極大地調(diào)動(dòng)了廣大企業(yè)的積極性,為激勵(lì)機(jī)制的引入、股權(quán)并購(gòu)一系列有力的金融創(chuàng)新工具的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。尤其是2006年1月試行辦法正式出臺(tái)后,上市公司推行股權(quán)激勵(lì)的熱情第一次被點(diǎn)燃。
(三)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施現(xiàn)狀
從2007年開(kāi)始,經(jīng)過(guò)四年的深入了解和不斷嘗試,股權(quán)激勵(lì)體制逐步走向成熟。
2007年全年只有10家上市公司推出了正式計(jì)劃,數(shù)量上遠(yuǎn)小于2006年,但是在質(zhì)量上有了顯著提高,得到科學(xué)的規(guī)范。這一年國(guó)資委,財(cái)政部,證監(jiān)會(huì)等監(jiān)管部門(mén)加強(qiáng)了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)督與指導(dǎo)。突出的特點(diǎn)有90%以上公司選擇在12月公布,全部采用股票期權(quán)的模式,定向增發(fā)或二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)作為股票來(lái)源首次出現(xiàn)。2008年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)真正進(jìn)入井噴期,滬深兩市公布計(jì)劃的共有67家公司,創(chuàng)歷來(lái)年度數(shù)量新高.2009年首次公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司僅有18家,為近4年來(lái)第二低,但方案質(zhì)量明顯提高.2010年的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入黃金窗口期,在數(shù)量和質(zhì)量上都將達(dá)到一個(gè)新的高度。
(四)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展中的問(wèn)題
走向成功的道路是曲折的。激勵(lì)方案的制定-審批-實(shí)施體系尚未完全形成,存在程序漏洞和監(jiān)管失職;國(guó)有控股公司的實(shí)施復(fù)雜混亂,缺少經(jīng)驗(yàn),還需要付出艱辛的努力;在方案類型,激勵(lì)水平,行業(yè)分布層面不夠均衡協(xié)調(diào),長(zhǎng)期穩(wěn)定性欠缺。在近4年的發(fā)展過(guò)程中,我國(guó)上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)體制存在諸多問(wèn)題。
二、對(duì)策與建議
股權(quán)激勵(lì)制度有效性不僅取決于設(shè)計(jì)本身,也和內(nèi)外部約束機(jī)制的有效性密切相關(guān)。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長(zhǎng)期利益,除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動(dòng)以外,同時(shí)受到各種外在機(jī)制的影響,最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動(dòng)和外在影響的平衡結(jié)果。它的適用需要有各種機(jī)制環(huán)境的支持,制度自身的合理性,經(jīng)理人市場(chǎng),公司治理結(jié)構(gòu)、外部制度環(huán)境,資本市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r等因素共同發(fā)揮作用。因此,要提高股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用,就應(yīng)從以下方面為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施創(chuàng)造條件。
(一)完善股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)
首先,嚴(yán)格規(guī)定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的條件,建立企業(yè)股權(quán)激勵(lì)申報(bào)自動(dòng)觸發(fā)體制,通過(guò)公眾信息對(duì)滿足條件的企業(yè)納入實(shí)施股權(quán)激勵(lì)考察范圍,避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)者出于私心擇機(jī)選擇和為避免業(yè)績(jī)壓力放棄實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的問(wèn)題。其次,為有效化解集團(tuán)公司中非上市公司管理人員與上市公司管理人員之間的不平衡性,避免資產(chǎn)向上市公司轉(zhuǎn)移以提高上市公司業(yè)績(jī),鼓勵(lì)或者要求實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)整體上市。同時(shí)打破國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)額度不一致的現(xiàn)狀,建立一致的股權(quán)激勵(lì)額度機(jī)制。
(二)培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng),建立市場(chǎng)選擇和價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制
努力建立企業(yè)經(jīng)理人能上能下的快速調(diào)節(jié)機(jī)制。加強(qiáng)教育和培訓(xùn),全面提高管理者的素質(zhì)。對(duì)公司價(jià)值和經(jīng)理人業(yè)績(jī)做出公平合理的評(píng)價(jià)是激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)因。為建立有效的評(píng)價(jià)機(jī)制,政府應(yīng)減少對(duì)企業(yè)的過(guò)度干預(yù),防范市場(chǎng)操縱,規(guī)范審計(jì)、資產(chǎn)評(píng)估等中介機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)行為,推行公司財(cái)務(wù)公開(kāi)和政務(wù)公開(kāi),嚴(yán)肅財(cái)務(wù)審計(jì)紀(jì)律。
(三)完善公司法人治理結(jié)構(gòu)
調(diào)整公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)投資主體多元化是企業(yè)內(nèi)部治理的目標(biāo)。努力通過(guò)減持限售股,擴(kuò)大流通股比重,實(shí)現(xiàn)投資主體多元化。
切實(shí)落實(shí)股東大會(huì)作為公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的法律地位,進(jìn)一步發(fā)揮股東大會(huì)的作用也是今后工作的重頭戲。
規(guī)范董事會(huì)建設(shè),健全董事會(huì)制度,嚴(yán)格按照《公司法》規(guī)定的程序召開(kāi)股東大會(huì),選舉董事,組成董事會(huì),徹底消除董事會(huì)產(chǎn)生的隨意性、董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理以及董事會(huì)成員與經(jīng)理層高度重合的現(xiàn)象,真正建立和完善董事會(huì)與經(jīng)理層之間的委托關(guān)系。
(四)構(gòu)筑多元化的激勵(lì)機(jī)制
在股權(quán)激勵(lì)制度中,單一的制度并不能實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者完全有效的激勵(lì),多種配套制度共同的影響和彼此協(xié)調(diào)將使得激勵(lì)制度朝著全方位,立體化的方向上進(jìn)步。上市公司應(yīng)借鑒西方企業(yè)的做法,采用包括基本薪酬、年薪、各種福利和職務(wù)消費(fèi)以及長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃在內(nèi)的多元化的薪酬激勵(lì)制度,但要保證得到科學(xué)的設(shè)計(jì),合理的實(shí)施和公平的考核。
(五)規(guī)范外部環(huán)境
管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作,而是一個(gè)系統(tǒng)工程。因此,營(yíng)造良好的外部環(huán)境是十分重要的。政府應(yīng)通過(guò)法律法規(guī)、管理制度等形式為各項(xiàng)機(jī)制的形成和強(qiáng)化提供政策支持,創(chuàng)造良好的政策環(huán)境,改變妨礙各種機(jī)制發(fā)揮的不合適的政策因素。
三、結(jié)論
股權(quán)激勵(lì)體制的建立和發(fā)展是我國(guó)經(jīng)濟(jì)潮流的大趨勢(shì),這種以多元化激勵(lì)模式和長(zhǎng)期績(jī)效薪酬相互作用的創(chuàng)新型制度也具有它的歷史必然性。這種制度在資本市場(chǎng)的建立憑借著與相關(guān)環(huán)境因素的彼此影響發(fā)揮著有效作用。股權(quán)激勵(lì)制度與資本市場(chǎng)的有效息相關(guān)。激勵(lì)的目的是為了提升企業(yè)業(yè)績(jī),而過(guò)程可以表述為:努力程度決定業(yè)績(jī),業(yè)績(jī)決定股價(jià),股價(jià)決定報(bào)酬,這種良性的循環(huán)作用機(jī)制表明了死者之間的相關(guān)性越強(qiáng),激勵(lì)效果越明顯。
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關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵(lì);業(yè)績(jī)指標(biāo);時(shí)間窗口;電力上市企業(yè)
作者簡(jiǎn)介:楊琪羽(1989-),女,吉林延邊人,華北電力大學(xué)電氣與電子工程學(xué)院碩士研究生。(北京 102206)
中圖分類號(hào):F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1007-0079(2013)33-0163-03
一、股權(quán)激勵(lì)概述
當(dāng)今世界,人力資源已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)函數(shù)的重要變量。人才管理作為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與資本有效對(duì)接的關(guān)鍵要素,也成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值不斷創(chuàng)新的重要推手。有評(píng)論曾指出“美國(guó)創(chuàng)新”的代表——蘋(píng)果的成功,并不是簡(jiǎn)單復(fù)制了“個(gè)人英雄主義”的模式,而是得益于巨大的群體動(dòng)員,維系這一切的是一種稱為股權(quán)激勵(lì)的特殊激勵(lì)機(jī)制。
作為一項(xiàng)現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物,股權(quán)激勵(lì)誕生于“委托——”問(wèn)題的探索,并在西方經(jīng)歷了半個(gè)多世紀(jì)的市場(chǎng)考驗(yàn)。股權(quán)激勵(lì)是一種主要針對(duì)高級(jí)管理人員和核心技術(shù)骨干的、旨在解決道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題,通過(guò)一系列行權(quán)條件設(shè)計(jì)使激勵(lì)對(duì)象有償或無(wú)償獲取一定數(shù)量股權(quán)形式的經(jīng)濟(jì)權(quán)利、達(dá)到中長(zhǎng)期激勵(lì)目的的制度安排。[1]具體來(lái)看,股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”,巨大的激勵(lì)效用背后可能潛伏風(fēng)險(xiǎn),其制度安排如果無(wú)法滿足成本、合規(guī)性、戰(zhàn)略協(xié)同、控制權(quán)等因素,可能產(chǎn)生明顯“異化”作用。[2]但是總體上,該制度利大于弊。
按照行權(quán)條件和方式的不同,股權(quán)激勵(lì)大致可分為股票期權(quán)、股票增值權(quán)、賬面價(jià)值股票、限制性股票、虛擬股票等模式,其中以股票期權(quán)和限制性股票的發(fā)展最為成熟。[3,6]
自2006年以來(lái),我國(guó)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)。截至2012年底,滬深兩市已有427家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案。從國(guó)內(nèi)實(shí)施情況來(lái)看,建立健全上市公司股權(quán)激勵(lì)制度至少有以下幾個(gè)現(xiàn)實(shí)意義:
一是完善公司治理機(jī)制。利用股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的契機(jī),充分發(fā)揮其反向促進(jìn)作用,推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度和內(nèi)部人控制等復(fù)雜問(wèn)題的破題,建立起利益主體的相互制衡。[4]
二是實(shí)現(xiàn)“三個(gè)市場(chǎng)”的孕育和發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)有利于引導(dǎo)資本市場(chǎng)的有效性,回歸業(yè)績(jī)價(jià)值,提高對(duì)經(jīng)理人市場(chǎng)的約束引導(dǎo),推動(dòng)產(chǎn)品市場(chǎng)的創(chuàng)新機(jī)制。[5]
三是健全中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)的出現(xiàn)填補(bǔ)了長(zhǎng)期激勵(lì)手段的匱乏情況,充分保證了人力資本的價(jià)值創(chuàng)造效應(yīng)。
二、電力上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的必要性與適用性分析
激勵(lì)問(wèn)題一直是我國(guó)電力企業(yè)的管理難題之一。自國(guó)內(nèi)電力市場(chǎng)改制以來(lái),電力企業(yè)對(duì)于其他生產(chǎn)要素的變革已達(dá)到相當(dāng)程度,但對(duì)于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態(tài)。雖然電力企業(yè)曾在一定時(shí)期內(nèi)建立起了高薪、高福利的制度,但這一制度設(shè)計(jì)并未維持其應(yīng)有的效應(yīng),起初的激勵(lì)效用早已被無(wú)法滿足的薪酬剛性增長(zhǎng)要求所吞噬殆盡,企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)無(wú)法充分凸顯“人”的創(chuàng)造效應(yīng),相當(dāng)一部分仍源自于非市場(chǎng)要素。造成這一激勵(lì)弱化現(xiàn)象的原因有以下幾個(gè)方面:
第一,激勵(lì)的外部環(huán)境不佳——體制束縛依然存在。當(dāng)前,我國(guó)電力企業(yè)仍保留了大量計(jì)劃時(shí)代的人事制度,績(jī)效、薪酬難以切實(shí)掛鉤,使得激勵(lì)的正強(qiáng)化作用難以體現(xiàn)。
第二,激勵(lì)的內(nèi)容空殼化——分配制度單一,激勵(lì)工具匱乏。目前,按勞分配指導(dǎo)下的崗位基本收入占據(jù)主體,按要素分配的補(bǔ)充浮動(dòng)收入受到法律和政策監(jiān)管的約束,難以充分開(kāi)展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾,但激勵(lì)效力的短期化限制了其作用的發(fā)揮。[6]
第三,激勵(lì)的過(guò)程短期化——效力周期太短。電力企業(yè)大多采取了穩(wěn)定的短期性激勵(lì)模式,雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗,但也造成了企業(yè)活力的缺失,創(chuàng)新的邊際效率遞減。
基于以上問(wèn)題,電力上市企業(yè)致力于建立以股權(quán)激勵(lì)為代表的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)效果,既是一次探索,也是一種必然。雖然我國(guó)企業(yè)推行長(zhǎng)期激勵(lì)存在監(jiān)管政策限制、稅務(wù)處理、成本限制等難題,但中長(zhǎng)期激勵(lì)將會(huì)是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日,國(guó)資委、財(cái)政部聯(lián)合了《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以指導(dǎo)國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度,從而對(duì)股權(quán)激勵(lì)的法律障礙進(jìn)行了破題,并提供了明確的政策引導(dǎo)和實(shí)務(wù)操作規(guī)范,股權(quán)激勵(lì)開(kāi)始進(jìn)入實(shí)操階段。[7]
從業(yè)界普遍經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,企業(yè)的發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和成熟度、行業(yè)人才特征、薪酬體系等是企業(yè)選擇福利類、現(xiàn)金類或?qū)嵐深惖戎虚L(zhǎng)期激勵(lì)模式的關(guān)鍵因素。就電力上市企業(yè)而言,其整體行業(yè)發(fā)展已處于相對(duì)穩(wěn)定期,管理團(tuán)隊(duì)較為穩(wěn)定,行業(yè)人才帶有明顯的技術(shù)特征,而薪酬體系也亟待改革。因此,電力上市企業(yè)滿足股權(quán)激勵(lì)的基本關(guān)鍵因素,這也不失為明智的嘗試。
三、業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇與模型構(gòu)建
股權(quán)激勵(lì)是一種針對(duì)激勵(lì)與約束的制度安排,其制度設(shè)計(jì)具有復(fù)雜性。一是行權(quán)條件的設(shè)計(jì),其中選取科學(xué)合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)作為實(shí)施條件以確保制度的有效性最為關(guān)鍵;二是制度推出的時(shí)間窗口,即考慮證券市場(chǎng)的周期波動(dòng),選擇最佳時(shí)機(jī)推出激勵(lì)方案,獲得較好的市場(chǎng)反應(yīng)以保證激勵(lì)效果,避免方案夭折。
從行權(quán)條件設(shè)計(jì)來(lái)看,國(guó)資委和財(cái)政部于2008年聯(lián)合的《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》對(duì)于指標(biāo)條件的選取做出了一些規(guī)定,財(cái)務(wù)指標(biāo)作為主要考量標(biāo)準(zhǔn)提供了較大的借鑒意義。[8]
從時(shí)間窗口選擇來(lái)看,大部分上市公司出于前景預(yù)期和造勢(shì)效應(yīng)的意圖,一般都熱衷于在股價(jià)景氣高峰推出股權(quán)激勵(lì)方案,但卻忽略了階段性業(yè)績(jī)盈利高峰過(guò)后的增長(zhǎng)回落可能性,從而造成事實(shí)上的“套頂”現(xiàn)象。上市公司股價(jià)往往提前反映景氣周期,股價(jià)步入下降通道通常會(huì)使股權(quán)激勵(lì)方案面臨夭折。
縱觀股權(quán)激勵(lì)失敗的原因,一是市場(chǎng)波動(dòng)導(dǎo)致的股價(jià)大幅低于行權(quán)價(jià);二是業(yè)績(jī)下滑導(dǎo)致的行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。因而對(duì)于時(shí)間窗口的把握已成為股權(quán)激勵(lì)能否成功實(shí)施、保證推行效果的關(guān)鍵問(wèn)題之一。
1.業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇
我國(guó)證券市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的相關(guān)規(guī)定決定了股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)局限于上市公司適當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)指標(biāo)。從市場(chǎng)情況來(lái)看,各股權(quán)激勵(lì)實(shí)施主體大致從價(jià)值創(chuàng)造、成長(zhǎng)性、收益質(zhì)量等三個(gè)方面選取合適指標(biāo)進(jìn)行考量。[9]其中,較為常用的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有以下幾方面:
(1)凈資產(chǎn)收益率(ROE)。該指標(biāo)作為上市公司選擇最為頻繁的一個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo),是公司營(yíng)運(yùn)能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結(jié)果,反映股東權(quán)益的收益水平,具有較強(qiáng)的綜合性。
(2)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。該指標(biāo)直接表明了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,是衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、盈利能力、市場(chǎng)價(jià)值的主要指標(biāo)。
(3)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入。該指標(biāo)用來(lái)衡量公司的產(chǎn)品生命周期,判斷公司發(fā)展所處的階段,能夠反映企業(yè)收益質(zhì)量。
(4)每股現(xiàn)金流量。該指標(biāo)主要反映平均每股所獲得的現(xiàn)金流量,并隱含了上市公司在維持期初現(xiàn)金流量情況下,有能力發(fā)給股東的最高現(xiàn)金股利金額。在短期來(lái)看,每股現(xiàn)金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。
2.業(yè)績(jī)模型的構(gòu)建
就電力上市企業(yè)而言,業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇應(yīng)考慮以下兩方面:第一,電力企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入主要來(lái)源是發(fā)電機(jī)組及電網(wǎng)建設(shè)的固定資產(chǎn)投資,因而對(duì)于凈資產(chǎn)的增長(zhǎng)和投資收益率應(yīng)受到特殊關(guān)注;第二,作為上市企業(yè),市值增長(zhǎng)是推行激勵(lì)的重要目的,反映到現(xiàn)實(shí)中便是股價(jià),尤其是股價(jià)與凈資產(chǎn)的變動(dòng)關(guān)系,更是對(duì)市值增長(zhǎng)質(zhì)量的良性反映。綜合以上因素,考慮凈資產(chǎn)和投資收益的凈資產(chǎn)收益率與考慮凈資產(chǎn)和股價(jià)的市凈率作為股權(quán)激勵(lì)衡量主要業(yè)績(jī)指標(biāo)較為合適。
本文依據(jù)國(guó)內(nèi)A股市場(chǎng)電力行業(yè)上市公司2012年度第三季度財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù),剔除長(zhǎng)期虧損、投資收益為負(fù)等業(yè)績(jī)明顯不符合監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)規(guī)定的個(gè)股樣本,選取47家電力上市企業(yè)作為研究樣本,嘗試建立以凈資產(chǎn)收益率(ROE)和市凈率(PB)為核心的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)識(shí)別模型,以便更直觀地反映企業(yè)業(yè)績(jī),對(duì)股權(quán)激勵(lì)的制定、實(shí)施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標(biāo)系,47家樣本企業(yè)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)在坐標(biāo)系中的分布如圖1所示。
根據(jù)電力行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和市場(chǎng)歷史估值特性,電力上市企業(yè)中PB≤2屬于低估值范疇,ROE≥10%屬于業(yè)績(jī)?cè)鏊俚目燔?chē)道,因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內(nèi)業(yè)績(jī)指標(biāo)閥值。如圖2所示,有3家樣本企業(yè)的當(dāng)期業(yè)績(jī)符合PB-ROE模型的基本條件,分別是黔源電力、穗恒運(yùn)A和長(zhǎng)江電力。綜合衡量3家公司的歷史業(yè)績(jī)和估值,剔出前期凈資產(chǎn)收益率曾為負(fù)的穗恒運(yùn)A。因此,黔源電力(002039)和長(zhǎng)江電力(600900)為符合模型選擇條件的股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)企業(yè)。
四、時(shí)間窗口選擇與相關(guān)建議
從適用性角度來(lái)看,PB-ROE模型不僅能設(shè)定業(yè)績(jī)門(mén)檻的識(shí)別,還能為股權(quán)激勵(lì)推出的時(shí)間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標(biāo)均以凈資產(chǎn)為核心,ROE側(cè)重反映業(yè)績(jī)收益,而PB則可顯示股價(jià)與資產(chǎn)的相關(guān)變動(dòng),從而使股價(jià)波動(dòng)與業(yè)績(jī)反映更為緊密掛鉤,并能據(jù)此在較適宜的時(shí)間窗口推出激勵(lì)方案,避免“套頂”現(xiàn)象造成制度失敗。
以長(zhǎng)江電力(600900)為例,分析該企業(yè)2009~2012年業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)。其中,ROE數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年遞增趨勢(shì),并且季度收益增長(zhǎng)帶有一定的周期規(guī)律,2012年度該指標(biāo)達(dá)到近四年來(lái)的峰值;PB數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年下降趨勢(shì)且近年來(lái)一直維持在2倍以下浮動(dòng),2012年季度PB數(shù)據(jù)均達(dá)到歷史同期的最低值,且周期性走勢(shì)明顯,呈現(xiàn)先高后低的態(tài)勢(shì)。據(jù)此結(jié)合市場(chǎng)運(yùn)行判斷,該企業(yè)目前處于估值洼地且“底子”穩(wěn)步增厚。
綜合考慮PB和ROE因素,依據(jù)上文所提出的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)模型建立單個(gè)企業(yè)的時(shí)間序列業(yè)績(jī)模型,圖3為長(zhǎng)江電自2009年至今業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)在模型中的分布。
從圖3可以看出,該公司業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)已進(jìn)入股權(quán)激勵(lì)條件范圍,其中2011年和2012年為績(jī)優(yōu)窗口??紤]到2011年證券市場(chǎng)股價(jià)整體下跌,該年P(guān)B數(shù)據(jù)被相對(duì)低估,而2012年度出現(xiàn)業(yè)績(jī)較大增長(zhǎng)且PB較小,更為符合股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)條件和時(shí)間窗口。結(jié)合該企業(yè)ROE和PB數(shù)據(jù)的歷史周期性特點(diǎn),推測(cè)股價(jià)于2013年1季度有較大可能上揚(yáng),因此在2012年末推出股權(quán)激勵(lì)較為合適,成功概率較大,容易取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
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一、公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)形成機(jī)理
公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的形成機(jī)理是指通過(guò)實(shí)施公司高管持股如何在一定環(huán)境條件下對(duì)公司內(nèi)部各要素產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng),進(jìn)行提升公司業(yè)績(jī)的理論基礎(chǔ)和原理。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是研究公司股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)何種因素和哪些傳導(dǎo)機(jī)制來(lái)影響公司業(yè)績(jī)。
1、股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的基礎(chǔ)
公司高管股權(quán)激勵(lì)制度的理論基礎(chǔ)是建立在委托理論和人力資本理論之上。
委托理論是從股東的角度研究所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系,它為所有者激勵(lì)和監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者提供了理論基礎(chǔ)。在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離的情況下,股東與職業(yè)經(jīng)理人之間通過(guò)契約關(guān)系結(jié)成合作伙伴,實(shí)現(xiàn)了資源的互補(bǔ)。現(xiàn)代企業(yè)中委托關(guān)系的確立,使精通企業(yè)管理的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)掌握企業(yè)資產(chǎn),這對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大是有利的,但是兩權(quán)的分離在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也產(chǎn)生了企業(yè)中委托成本過(guò)高等一系列問(wèn)題。通過(guò)實(shí)施公司高管股權(quán)激勵(lì),可以比較有效地解決現(xiàn)代企業(yè)中委托成本過(guò)高、機(jī)會(huì)主義等問(wèn)題。
人力資本理論則從人自身的角度出發(fā),指出人的才能本身也是一種特定資本,是具有產(chǎn)生投資收益的資本,進(jìn)而為公司高管獲得企業(yè)股權(quán)提供理論支持。人力資本理論是20世紀(jì)50年代末60年代初形成的一種新的經(jīng)濟(jì)理論。人力資本理論是在傳統(tǒng)資本理論受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)的情況下,針對(duì)資本同質(zhì)性質(zhì)假設(shè)提出的。人力資本理論可分為三個(gè)重要的研究領(lǐng)域:人力資本分配論、人力資本增長(zhǎng)論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。其中人力資本產(chǎn)權(quán)論是股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)之一,由于人力資本產(chǎn)權(quán)的排他性和專有性,產(chǎn)生了人力資本對(duì)產(chǎn)權(quán)的要求,即產(chǎn)生了企業(yè)管理層對(duì)產(chǎn)權(quán)的要求,進(jìn)而產(chǎn)生了股權(quán)激勵(lì)制度。將人力資本產(chǎn)權(quán)化能更為有效地提高利用企業(yè)資源的效率。
2、股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施和傳導(dǎo)機(jī)制
股權(quán)激勵(lì)制度是一種通過(guò)決定是否授予股權(quán)、選擇對(duì)誰(shuí)授予、授予程度多少、授權(quán)后如何制約等來(lái)激勵(lì)約束公司高管行為的制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中,股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果一般受到公司治理結(jié)構(gòu)完善程度的影響。公司治理結(jié)構(gòu)所要研究解決的問(wèn)題是企業(yè)的決策機(jī)制、管理層的激勵(lì)機(jī)制和所有者的監(jiān)督機(jī)制之間的相互制衡。公司治理結(jié)構(gòu)通過(guò)影響公司決策機(jī)制、交易機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制來(lái)影響公司行為,進(jìn)而影響公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)能為管理層提供適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制去追求符合公司和股東利益的目標(biāo)。
委托理論認(rèn)為,通過(guò)實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì),使企業(yè)管理者擁有一定比例的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán),可以促使管理者在實(shí)踐中自發(fā)地強(qiáng)化自我約束,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)管理者激勵(lì)與約束的有機(jī)統(tǒng)一。
人力資本理論認(rèn)為,公司高管人員以人力資本出資換取資產(chǎn)所有者給予的股權(quán)激勵(lì),并根據(jù)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)自身利益的影響來(lái)決定自己的決策行為,進(jìn)而影響公司的經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
二、影響股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的決定因素
影響公司高管股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的因素很多,包括公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度、高管激勵(lì)水平、績(jī)效考核機(jī)制、公司治理結(jié)構(gòu)等等,其中最重要的因素可以概括為以下六個(gè)方面:相關(guān)法律法規(guī)的完善性、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、公司激勵(lì)與約束機(jī)制的健全性、資本市場(chǎng)的有效性、公司治理結(jié)構(gòu)的合理性、外部職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的成熟性。
相關(guān)法律法規(guī)的完善性。公司股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該建立在嚴(yán)格的政策規(guī)范指導(dǎo)和監(jiān)督約束之內(nèi),要有相關(guān)配套法律、法規(guī)及政策提供保障,以便對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序和信息披露予以嚴(yán)格規(guī)范,防止股權(quán)激勵(lì)被內(nèi)部控制人利用侵占股東的利益,抑制過(guò)度分配。
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的科學(xué)性。激勵(lì)約束機(jī)制能否發(fā)揮作用,很大程度上依賴評(píng)價(jià)體系的正確與否。股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)在于授予被激勵(lì)對(duì)象的利益與賦予其責(zé)任的博弈,即如何處理好責(zé)、權(quán)、利三者之間的關(guān)系。這需要建立一套完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上要具有科學(xué)性,既要關(guān)注企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的結(jié)果,也關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。
公司激勵(lì)與約束機(jī)制的健全性。恰當(dāng)?shù)募?lì)與約束,是公司高管提高經(jīng)營(yíng)管理水平的動(dòng)因所在。健全和完善激勵(lì)約束機(jī)制,有助于企業(yè)開(kāi)展理性經(jīng)營(yíng),實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。同時(shí)科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制可以將短期利益與長(zhǎng)期利益、局部利益與整體利益緊密掛鉤,使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)更加理性,從而實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展。
資本市場(chǎng)的有效性。股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮依賴資本市場(chǎng)的有效性。采用股權(quán)激勵(lì)的目的是為了激勵(lì)高管人員提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),提升公司股價(jià),給企業(yè)投資者帶來(lái)良好的回報(bào)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制與股票價(jià)格緊密相關(guān),而股票價(jià)格又受到資本市場(chǎng)的重要影響。只有股票價(jià)格能對(duì)公司的業(yè)績(jī)提升,特別是成長(zhǎng)性做出及時(shí)、適當(dāng)?shù)姆从?才能使高管人員的報(bào)酬收入與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具有較高的相關(guān)性,才能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管人員的激勵(lì)效應(yīng)。
2015年3月11日,國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于發(fā)展眾創(chuàng)空間推進(jìn)大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》),部署了推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的工作,該意見(jiàn)的實(shí)施對(duì)于營(yíng)造良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境,加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略,適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)將具有重要意義。
關(guān)鍵詞:
事業(yè)單位;科技人員;激勵(lì)計(jì)劃
《意見(jiàn)》指出,為推進(jìn)眾創(chuàng)需重點(diǎn)抓住方面,其中第三點(diǎn)就是“鼓勵(lì)科技人員和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。加快推進(jìn)中央級(jí)事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點(diǎn),完善科技人員創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。”這其實(shí)是在響應(yīng)財(cái)教[2014]233號(hào)——《關(guān)于開(kāi)展深化中央級(jí)事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點(diǎn)的通知》,該通知就曾指出要落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略,充分調(diào)動(dòng)科技人員積極性,制定科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化收入分配和股權(quán)激勵(lì)方案??梢钥闯?,面對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)及種種下行壓力,國(guó)家目前十分重視科研和創(chuàng)新,也十分重視通過(guò)股權(quán)激勵(lì)調(diào)動(dòng)科研人員的積極性。
一、我國(guó)科技人員股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀
股權(quán)激勵(lì)制度起源于19世紀(jì)50年代的美國(guó),現(xiàn)今已經(jīng)發(fā)展得很完善,對(duì)科技人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,西方國(guó)家也早已有之。而我國(guó)對(duì)于科技人員的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,雖然發(fā)展較晚,但在2010年,國(guó)務(wù)院已開(kāi)始在中關(guān)村的國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)開(kāi)展了企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)的試點(diǎn)工作,在此以后,該試點(diǎn)政策又陸續(xù)推廣到了武漢東湖、上海張江等國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)以及安徽合蕪蚌等自主創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)。這一政策的實(shí)施貫徹了國(guó)家的創(chuàng)新趨動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略,發(fā)揮了技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的作用,激發(fā)了科技人員的創(chuàng)新積極性,有利于促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化。而且近日,財(cái)政部、科技部、國(guó)資委聯(lián)合印發(fā)的財(cái)資〔2016〕4號(hào):《國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法(以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》),決定從2016年3月1日起,將試點(diǎn)政策推向全國(guó)?!稌盒修k法》提出,符合條件的國(guó)有科技型企業(yè)可以采用股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)方式來(lái)對(duì)企業(yè)技術(shù)骨干及經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)施激勵(lì)。可見(jiàn),我國(guó)在科技人員股權(quán)激勵(lì)方面,首先是從國(guó)有科技型企業(yè)開(kāi)始的,并通過(guò)試點(diǎn)的辦法逐步將其推至全國(guó)。那么對(duì)于事業(yè)單位特別是中央級(jí)事業(yè)單位,其科技人員的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)如何建立?我國(guó)目前還未有相關(guān)試點(diǎn)或相關(guān)經(jīng)驗(yàn),而中央級(jí)事業(yè)單位作為國(guó)家科技人員較為集中的地方,很有必要調(diào)動(dòng)其研發(fā)積極性,以加快科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度。為此,研究事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃顯得十分迫切。
二、南京試點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)借鑒
由于目前我國(guó)還沒(méi)有專門(mén)針對(duì)事業(yè)單位的科技人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的試點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn),僅在2012南京市政府的《深化南京國(guó)家科技體制綜合改革試點(diǎn)城市建設(shè),打造中國(guó)人才與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新名城的若干政策措施》(簡(jiǎn)稱“南京九條”),中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價(jià)入股的企業(yè)、國(guó)有控股的院所轉(zhuǎn)制企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施企業(yè)股權(quán)激勵(lì)以及分紅激勵(lì)試點(diǎn)”。故可將其作為參考,對(duì)其存在的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)加以吸收借鑒。該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業(yè)需要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或分激勵(lì),但其實(shí)施效果并不理想,相關(guān)調(diào)研發(fā)現(xiàn)存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:首先,試點(diǎn)企業(yè)中真正落實(shí)該政策,對(duì)科技人員做出股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)少之又少;其次,即使采取了股權(quán)激勵(lì)的企業(yè),其獎(jiǎng)勵(lì)額度也非常小,符合條件的科技人員持股比例多在5%以下;第三,由于國(guó)家還沒(méi)有專門(mén)制定相關(guān)方面的法律法規(guī),企業(yè)大多是根據(jù)自身情況來(lái)制定激勵(lì)政策,激勵(lì)內(nèi)容較難確定;第四,法律監(jiān)督約束機(jī)制缺乏,這會(huì)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)。由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)運(yùn)用較晚,還屬于新興事物,相關(guān)法律法規(guī)還較為缺乏,這與發(fā)達(dá)國(guó)家還有較大差距。加之我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部治理問(wèn)題一直廣受詬病,因此股權(quán)激勵(lì)政策的制定、實(shí)施以及監(jiān)督方面難免問(wèn)題重重,表現(xiàn)出不規(guī)范、無(wú)監(jiān)督和有風(fēng)險(xiǎn)等特征;第五,政府科技政策較難落實(shí),主要是因?yàn)榭萍既藛T對(duì)政府出臺(tái)的相關(guān)政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研,無(wú)心世事有關(guān),另一方面也反映出政府相關(guān)政策的宣傳不到位。
三、相關(guān)建議
基于上文對(duì)南京市試點(diǎn)問(wèn)題的分析,針對(duì)事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵(lì),本文提出如下幾點(diǎn)建議:一是股權(quán)只能存在于股份制企業(yè)之中,事業(yè)單位因其特殊性質(zhì)是不可能有股權(quán)存在的。要實(shí)現(xiàn)對(duì)科技人員的股權(quán)激勵(lì),股份公司這樣一個(gè)平臺(tái)就是必不可少的。因此,國(guó)資、科技等相關(guān)政府部門(mén)應(yīng)牽頭成立并鼓勵(lì)高等院校、研究院所成立相應(yīng)的科技公司,為科技成果轉(zhuǎn)化和對(duì)科技人員的股權(quán)激勵(lì)提供必要的前提;二是上述科技公司在成立時(shí)的企業(yè)愿景、股權(quán)結(jié)構(gòu)及公司治理結(jié)構(gòu)頂層設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮到科技人員股權(quán)激勵(lì)的需要。同時(shí),公司在制定股權(quán)激勵(lì)政策時(shí),應(yīng)明確股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)容,如指標(biāo)設(shè)計(jì)、價(jià)格設(shè)定、行權(quán)時(shí)間限制等,并要結(jié)合自身不同情況和科技人員特點(diǎn)制定出區(qū)別于管理人員股權(quán)激勵(lì)的政策;三是政府應(yīng)完善相關(guān)方面的法律法規(guī)及應(yīng)用指南等,以消除有關(guān)企業(yè)的顧慮,并能夠使其在實(shí)施激勵(lì)時(shí)有據(jù)可循,此外公司也應(yīng)不斷完善自身的治理機(jī)制和內(nèi)部控制建設(shè),為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃營(yíng)造良好內(nèi)外部環(huán)境;同時(shí),政府對(duì)于相關(guān)文件的出臺(tái),應(yīng)做好充分的宣傳工作,確保相關(guān)人員都能夠了解,并應(yīng)簡(jiǎn)化申請(qǐng)、審批流程,使政策真正落到實(shí)處,而不僅僅是一紙空文。四是政府相關(guān)部門(mén)、企事業(yè)單位乃至科技人員本身都應(yīng)全面深入地學(xué)習(xí)和借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家在科技人員股權(quán)激勵(lì)方面的經(jīng)驗(yàn)和模式,共同推動(dòng)企業(yè)運(yùn)用多種激勵(lì)手段和途徑去充分調(diào)動(dòng)科技人員的研發(fā)積極性。
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[關(guān)鍵詞] 金融危機(jī);股權(quán)激勵(lì)
2006年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)的相繼出臺(tái)和2007年股市的繁榮促使眾多中國(guó)公司紛紛試水股權(quán)激勵(lì),而2008年股市的跳水和金融危機(jī)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化又給了這些剛剛嘗試股權(quán)激勵(lì)的公司一個(gè)沉重的打擊。
一、目前上市公司實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案面臨的情況
1 全球金融危機(jī)的負(fù)面影響
2007,2008年正是全球金融危機(jī)時(shí)期,整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣,很多企業(yè)都受到嚴(yán)重的波及,績(jī)效都受到負(fù)面影響。不少企業(yè)在人力資源方面不僅沒(méi)有采取有效激勵(lì)措施,反而精簡(jiǎn)人員或者降薪,在這樣的情境下股權(quán)激勵(lì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的促進(jìn)作用可能無(wú)法顯現(xiàn)。
2 在模式選擇上,我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)形式較為單一。資本市場(chǎng)的持續(xù)下跌使諸多國(guó)內(nèi)上市公司的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,特別是“期權(quán)計(jì)劃”陷入尷尬境地。
根據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),截至2009年4月9日,A股上市公司中使用股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)工具的公司共有104家(其中包括5家復(fù)合方式),其中102家有效統(tǒng)計(jì)樣本中,有56家的股票期權(quán)已經(jīng)處于“潛水”狀態(tài)(即股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)格),公司期權(quán)目前已沒(méi)有內(nèi)在價(jià)值。一些公司不得不停止實(shí)施“潛水期權(quán)”,而資本市場(chǎng)的不確定性和期權(quán)對(duì)股市的高度依賴,使很多人開(kāi)始對(duì)這一方式持懷疑態(tài)度,并傾向于后期尋找對(duì)市場(chǎng)依賴較小的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。
“潛水期權(quán)”大批涌現(xiàn)。據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),56家上市公司出現(xiàn)“潛水期權(quán)”,這和2009年1月份相比,當(dāng)時(shí)近80%的上市公司期權(quán)處于“潛水”狀態(tài)。這里對(duì)潛水期權(quán)的統(tǒng)計(jì),針對(duì)的是所有已經(jīng)公告期權(quán)計(jì)劃的A股上市公司,但公告并不意味著實(shí)施。已經(jīng)實(shí)施且采用股票期權(quán)的32家公司(其中包含4家復(fù)合方式)中,有14家公司的股票期權(quán)處于潛水狀態(tài),也就是說(shuō)采用股票期權(quán)的A股上市公司中,有42家公司的股票期權(quán)還沒(méi)有授予就已經(jīng)“潛水”。造成“潛水期權(quán)”原因:
第一、當(dāng)前A股上市公司股權(quán)激勵(lì)方案審批時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。
由于目前中國(guó)企業(yè)的治理和市場(chǎng)都不成熟,因此政府在審批時(shí)比較謹(jǐn)慎,期權(quán)激勵(lì)方案從方案初步形成到最終獲得股東大會(huì)通過(guò)需要經(jīng)歷較長(zhǎng)時(shí)間,很多上市公司是在2008年上半年股價(jià)已接近歷史最高點(diǎn)時(shí)公告的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,因而導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)成本較高。2006年中國(guó)證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定,上市公司期權(quán)的行權(quán)價(jià)格按照董事會(huì)公告日前一個(gè)交易日收盤(pán)價(jià)和前30個(gè)交易日收盤(pán)平均價(jià)孰高的原則確定,在股市持續(xù)下跌的情況下,不少股價(jià)跌破期權(quán)行權(quán)價(jià)的上市公司在推出激勵(lì)方案時(shí),股價(jià)已經(jīng)經(jīng)歷過(guò)了深幅調(diào)整。
第二、大部分期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一次性授予的計(jì)劃,從績(jī)效設(shè)定和行權(quán)價(jià)設(shè)定上,部分公司不能很好的規(guī)避短期的劇烈波動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)。
第三、當(dāng)前國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相悖,部分原因是公司高管薪酬的很大一部分來(lái)自于在市場(chǎng)上升時(shí)期設(shè)計(jì)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,這些計(jì)劃往往在設(shè)計(jì)上存在一定缺陷,并且沒(méi)有很好地處理管理層的利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。
第四、公司在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有慎重考慮自身的特點(diǎn)和激勵(lì)目的。方案設(shè)計(jì)有時(shí)就直接復(fù)制別的公司的做法,因?yàn)檎呔o,做方案時(shí)的首要原則是先通過(guò)再說(shuō),以先做一期是一期為指導(dǎo)思想。
第五、公司在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)未能有效地與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。在確定每批期權(quán)的有效長(zhǎng)度時(shí)也沒(méi)有充分考慮經(jīng)濟(jì)周期和可能的股價(jià)波動(dòng),有的企業(yè)還忽視了股權(quán)激勵(lì)的財(cái)務(wù)影響,導(dǎo)致在一定程度上不能完全實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的初衷。
3 盲目模仿大公司
一些成長(zhǎng)性高、未來(lái)預(yù)期好,但規(guī)模小的中小型上市公司,參照一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的激勵(lì)方案,卻不根據(jù)自身實(shí)際情況,而是盲目模仿,只是稍微修改一下就硬搬過(guò)來(lái),最后出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題。激勵(lì)應(yīng)該從戰(zhàn)略出發(fā),為戰(zhàn)略和愿景的實(shí)現(xiàn)服務(wù),考慮企業(yè)規(guī)模、成長(zhǎng)周期等情況,制定合適的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。普華永道就長(zhǎng)期激勵(lì)進(jìn)行的調(diào)查顯示,約30%制定了長(zhǎng)期激勵(lì)的受訪企業(yè)在授予長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)候沒(méi)有進(jìn)行任何估值,13%的企業(yè)確定授予個(gè)人的數(shù)量是考慮與其薪酬水平的關(guān)系。這樣無(wú)法正確體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的價(jià)值,可能會(huì)造成長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的巨大沖擊,而且使得高管人員的總體薪酬嚴(yán)重背離公司的薪酬戰(zhàn)略。調(diào)查還顯示,約70%的受訪企業(yè)將長(zhǎng)期激勵(lì)的等待期設(shè)定為1年以內(nèi),并且指標(biāo)設(shè)定側(cè)重單一年度的靜態(tài)指標(biāo),使高管更注重公司的短期業(yè)績(jī),而非長(zhǎng)期。
4 激勵(lì)力度有限
股權(quán)激勵(lì)的力度和公司的內(nèi)部運(yùn)作密切相關(guān)。我國(guó)上市公司治理機(jī)制尚不健全,內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重。雖然公司高管名義收人水平不高,但隱性控制權(quán)收益相對(duì)較高,往往存在著經(jīng)理人轉(zhuǎn)移股東財(cái)富,損害股東利益現(xiàn)象。在這種公司運(yùn)作不規(guī)范的情況下,即使授予公司高管部分股權(quán),但是經(jīng)營(yíng)者持股占上市公司總股本的比例太低,無(wú)法將高管利益與股東利益緊密聯(lián)系,薪酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)所占比重較小,帶來(lái)的激勵(lì)作用不大,公司高管仍然有動(dòng)力去損害公司的利益,如增加自己的在職消費(fèi),獲取額外的個(gè)人好處,甚至將公司的財(cái)產(chǎn)和收益據(jù)為己有。
5 監(jiān)管層對(duì)股權(quán)激勵(lì)嚴(yán)格控制
由證監(jiān)會(huì)上市公司監(jiān)管部,以《備忘錄》形式呈現(xiàn)的“三道金牌”后,對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)程產(chǎn)生重大影響,因與該規(guī)則相抵觸,數(shù)十家上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案或調(diào)整或干脆中止。“三道金牌”對(duì)股權(quán)激勵(lì)的規(guī)范并不僅限于此。事實(shí)上,“三道金牌”2008年發(fā)出后,與其相沖突需進(jìn)行調(diào)整或不得不中止的情況頻頻發(fā)生。
長(zhǎng)電科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“對(duì)監(jiān)事進(jìn)行激勵(lì)”及“激勵(lì)預(yù)留股份過(guò)多”的問(wèn)題, 特變電工(600089.SH)、美的電器(000527.SZ)的方案,則違背“股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該與增發(fā)等重大事項(xiàng)間隔至少30天”相關(guān)規(guī)定。
《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》提出,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案過(guò)程中,上市公司不可隨意提出修改行權(quán)價(jià)格或激勵(lì)方式。中集集團(tuán)(000039.SZ)、寶鋼股份(600019.SH)等,在無(wú)法更改股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)價(jià)格的情況下,均宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。無(wú)奈之下,另覓它途變相股權(quán)激勵(lì)開(kāi)始滋生。長(zhǎng)電科技,南京醫(yī)藥(600713.SH)實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)基金計(jì)劃就是途徑之一。長(zhǎng)電科技股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在受到備忘錄的規(guī)范中止后,原來(lái)并行的“現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)基金計(jì)劃”成為唯一的激勵(lì)方式。
上述券商高層表示,這相當(dāng)于公司發(fā)現(xiàn)金,讓高管以個(gè)人名義買(mǎi)股票,其激勵(lì)效果大打折扣。
有些上市公司正醞釀采取由大股東出面給高管股權(quán)回避監(jiān)管,雪萊特(002076.SZ)式的爭(zhēng)端卻可能成為以該方式激勵(lì)股東永遠(yuǎn)的痛。2002年,雪萊特大股東柴國(guó)生自愿將名下若干股份,無(wú)償贈(zèng)送給時(shí)任公司副總經(jīng)理李正輝,雙方同時(shí)約定李正輝自2003年1月1日起至少要在公司服務(wù)滿5年,若中途退出則將收回這部分股權(quán)。但隨后雙方矛盾驟起,522萬(wàn)股激勵(lì)股權(quán)歸屬問(wèn)題遂起糾紛。此案是中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)第一案。由于李正輝離職時(shí)距離約定的時(shí)間2003年1月1日不滿5年。因此最高院判定他返還3.8%股份中的一小部分,即李正輝應(yīng)退還柴國(guó)生雪萊特公司股份348259股。
6 股權(quán)激勵(lì)個(gè)稅明確征收方式對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的影響
2005年、2006年財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局先后下發(fā)了《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》以及《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》,兩通知針對(duì)的主要是股票期權(quán)的個(gè)稅問(wèn)題。2009年1月,財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局下發(fā)了《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的通知》。2009年9月2日公布的最新通知?jiǎng)t明確了這兩種股權(quán)激勵(lì)方式的納稅事項(xiàng)。
通知明確了股票增值權(quán)和限制性股票兩種股權(quán)激勵(lì)形式的應(yīng)納稅所得額確定、計(jì)算等事項(xiàng)的操作方法。例如:
個(gè)人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權(quán)所得和限制性股票所得,由上市公司或其境內(nèi)機(jī)構(gòu)按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目和股票期權(quán)所得個(gè)人所得稅計(jì)稅方法,依法扣繳其個(gè)人所得稅。股票增值權(quán)被授權(quán)人獲取的收益,是由上市公司根據(jù)授權(quán)日與行權(quán)日股票差價(jià)乘以被授權(quán)股數(shù),直接向被授權(quán)人支付的現(xiàn)金。上市公司應(yīng)于向股票增值權(quán)被授權(quán)人兌現(xiàn)時(shí)依法扣繳其個(gè)稅。
限制性股票應(yīng)納稅所得額的確定,原則上應(yīng)在限制性股票所有權(quán)歸屬于被激勵(lì)對(duì)象時(shí)確認(rèn)其限制性股票所得的應(yīng)納稅所得額。即,上市公司實(shí)施限制性股票計(jì)劃時(shí),應(yīng)以被激勵(lì)對(duì)象限制性股票在中國(guó)證券登記結(jié)算公司(境外為證券登記托管機(jī)構(gòu))進(jìn)行股票登記日期的股票市價(jià)和本批次解禁股票當(dāng)日市價(jià)的平均價(jià)格乘以本批次解禁股票份數(shù),減去被激勵(lì)對(duì)象本批次解禁股份數(shù)所對(duì)應(yīng)的為獲取限制性股票實(shí)際支付資金數(shù)額,其差額為應(yīng)納稅所得額。
二 相關(guān)政策還存在有待進(jìn)一步明確問(wèn)題的思考:
1 潛水期權(quán)的處理:受到全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響,近期市場(chǎng)上存在不少尚未行使的潛水期權(quán)(即股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)),對(duì)于這部分期權(quán)以及相關(guān)股權(quán)激勵(lì)方案的處理在有關(guān)政策中并未明確。上市公司是否僅可選擇公告撤銷(xiāo)原股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的決議,然后修改權(quán)益價(jià)格或激勵(lì)方式呢?這是否也同樣需要6個(gè)月的等待期呢?――如果需要同樣的等待期,這將增加公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間成本,人為形成至少6個(gè)月的股權(quán)激勵(lì)“真空期”。
2 限制性股票的收益封頂:《通知》規(guī)定“限制性股票收益(不含個(gè)人出資部分的收益)的增長(zhǎng)幅度不得高于業(yè)績(jī)指標(biāo)的增長(zhǎng)幅度(以業(yè)績(jī)目標(biāo)為基礎(chǔ))”。其中“業(yè)績(jī)指標(biāo)”以及“業(yè)績(jī)目標(biāo)”指股權(quán)激勵(lì)方案中設(shè)定的指標(biāo)和目標(biāo),限制性股票實(shí)際收益增長(zhǎng)幅度如超過(guò)此幅度,超過(guò)部分的限制性股票(已解鎖)是否本年度不得出售?這也是需要進(jìn)一步明確的問(wèn)題。
3 對(duì)于已授予但末滿足行權(quán)條件或歸屬條件的股票期權(quán)或限制性股票的處理:對(duì)其進(jìn)行延期歸屬還是作廢?這在相關(guān)政策中未予說(shuō)明,也可能是給企業(yè)留下一定的決策空間。
2008年可以說(shuō)是中國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)規(guī)范年――證監(jiān)會(huì)連續(xù)制定了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》1~3號(hào)。在不到一年的時(shí)間,圍繞股權(quán)激勵(lì)這一看似井不復(fù)雜的事項(xiàng)有這樣密集的規(guī)則出臺(tái),一方面說(shuō)明了監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重視,另一方面也要求所有的上市公司進(jìn)行更多的思考――如何在合規(guī)的前提下,進(jìn)行有效的股權(quán)激勵(lì)。
三、結(jié)論
長(zhǎng)期激勵(lì)的使用不當(dāng)并非導(dǎo)致金融危機(jī)的主要原因。有效設(shè)計(jì)的長(zhǎng)期激勵(lì)可以改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的短視行為,并且使經(jīng)營(yíng)者的利益與股東利益更緊密地聯(lián)系在一起,共渡時(shí)艱。同時(shí),作為中短期激勵(lì)的替代,長(zhǎng)期激勵(lì)可以減少公司中短期的現(xiàn)金薪酬支出。而且,在低迷的市場(chǎng)環(huán)境下長(zhǎng)期激勵(lì)的估值較低,對(duì)公司和員工而言都能以更低廉的成本發(fā)放和取得長(zhǎng)期激勵(lì)。從公司角度可以幫助其改善現(xiàn)金流,節(jié)約成本。另外即使是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期,保留和吸引重點(diǎn)人才對(duì)企業(yè)而言仍舊至關(guān)重要。
1 2009年以來(lái),一些上市公司新推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,激勵(lì)數(shù)量有所縮減,行權(quán)價(jià)格有所提高,行權(quán)條件更加嚴(yán)苛,政策和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)逼迫下的這一轉(zhuǎn)變,有望推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)制度的良性發(fā)展。例如,青島海爾公告,擬重啟股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,首期擬授予的股票期權(quán),由原計(jì)劃的8000萬(wàn)股縮減到1771萬(wàn)股,行權(quán)價(jià)由原來(lái)的7,63元提高至10.88元。除將計(jì)劃有效期由原來(lái)的七年縮至五年外,還對(duì)行權(quán)需滿足的業(yè)績(jī)條件提出更高要求。新華都(002264,SZ)公告稱,678名激勵(lì)對(duì)象將獲得660萬(wàn)份股票期權(quán),每份期權(quán)的行權(quán)價(jià)為25,35元,激勵(lì)對(duì)象可在股票期權(quán)自授予日起30個(gè)月后,在該計(jì)劃規(guī)定的可行權(quán)日按獲授的股票期權(quán)總量的30%、30%、40%分三期行權(quán)。
2 應(yīng)選擇真正有衡量作用的業(yè)績(jī)條件,減少市值條件的使用,同時(shí),應(yīng)積極引入相對(duì)績(jī)效衡量。此前采用限制性股票進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的上市公司中,盡管有部分公司跌破了授予時(shí)點(diǎn)公司股價(jià),目前為止沒(méi)有方案跌破員工出資部分所對(duì)應(yīng)的股票購(gòu)買(mǎi)價(jià)。
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