股權(quán)分配與激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)分配與激勵(lì)方案范文

（一）股權(quán)激勵(lì)制度的概述

為了使得經(jīng)營(yíng)者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)人員充分發(fā)揮積極性，在經(jīng)營(yíng)公司時(shí)，采用股權(quán)激勵(lì)的方法非常必要。采用股權(quán)激勵(lì)的方法并只不是為了給經(jīng)營(yíng)者增加報(bào)酬收入，而是將公司的整體利益與經(jīng)營(yíng)者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內(nèi)部合作。在具體實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，經(jīng)營(yíng)者參股，可以通過協(xié)議的方式確定入股資金和所持股份比例，經(jīng)營(yíng)公司所分配的利潤(rùn)根據(jù)經(jīng)營(yíng)公司的貢獻(xiàn)確定。以所分配的利潤(rùn)總額為基礎(chǔ)，按照骨干人員所持有的股份進(jìn)行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實(shí)現(xiàn)采用股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)，從而保證公司股權(quán)激勵(lì)的合理性。

（二）經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的意義

1.緩解企業(yè)目前面臨的成長(zhǎng)極限

在企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，可以在很大程度上緩解民營(yíng)企業(yè)目前面臨的成長(zhǎng)極限問題，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務(wù)負(fù)擔(dān)、防止惡意收購，使得我國(guó)企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度下，享有較高的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，股權(quán)安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

2.解決民營(yíng)企業(yè)用人難、留人難的問題

經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度使得公司通過激勵(lì)吸引人才，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言，可以使得經(jīng)營(yíng)者分享經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、鞏固自己地位、增強(qiáng)參與意識(shí)，并且使得他們關(guān)注于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。經(jīng)營(yíng)者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動(dòng)性。有助于解決民營(yíng)企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權(quán)吸引和挽留經(jīng)理人才，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

二、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度低效率的原因

經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)通過多種方式讓員工，尤其是經(jīng)理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權(quán)，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營(yíng)者、員工與公司之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制。然而，在實(shí)際的實(shí)施過程中，擁有著許多的不足，使得股權(quán)激勵(lì)制度表現(xiàn)出低效率。對(duì)此，通過分析，可以總結(jié)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)低效率的原因主要為以下幾點(diǎn)：

（一）股權(quán)激勵(lì)制度沒有切實(shí)法律依據(jù)

由于對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)在執(zhí)行時(shí)要從股份總量中劃出一部分用于激勵(lì)管理者，但是對(duì)于一個(gè)國(guó)有公司來說，能否得到政策上的允許，將對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施起著決定性的作用。在我國(guó)現(xiàn)階段，許多的股權(quán)激勵(lì)制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國(guó)家股權(quán)激勵(lì)法律，或者是涉及股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則的制度。也缺乏類似于美國(guó)證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實(shí)依據(jù)。于是，在經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度表現(xiàn)出低效率。

（二）滯后的市場(chǎng)環(huán)境

中國(guó)的許多公司制定了經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度，但由于法律政策、市場(chǎng)規(guī)則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權(quán)激勵(lì)采用變通的方式，甚至無法實(shí)施，或者實(shí)施之后也未取得良好效果。使得我國(guó)很多的企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度之后，其股權(quán)激勵(lì)不明顯，很難達(dá)到預(yù)期的效果。這一切都是由于滯后的市場(chǎng)環(huán)境所造成的。在經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度執(zhí)行時(shí)，有可能受到市場(chǎng)管理的抵制，增加實(shí)施難度，迫使對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用弱化甚至消失。

（三）經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核體系不合理

股權(quán)激勵(lì)制度就如同商品的價(jià)值一樣，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的效果只有通過績(jī)效考核，才能將其實(shí)施效果表現(xiàn)出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的長(zhǎng)期作用。然而，公司要評(píng)估經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度卻要難得多，大多數(shù)的公司并沒有合理的績(jī)效考核體系，而且并沒有設(shè)立股權(quán)激勵(lì)制度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得公司股權(quán)激勵(lì)管理隨著不合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在處理上存在著很大的差異，不能真實(shí)地反映公司的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)效果，這也就很難對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)做出合理的評(píng)價(jià)。

（四）員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題

隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營(yíng)者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會(huì)離開公司，有的新員工進(jìn)入公司。有的管理者會(huì)降職，有的員工會(huì)升職。這就是公司員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。根據(jù)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的初衷，經(jīng)營(yíng)者在離開公司的時(shí)候，就要退出股份，讓新進(jìn)的經(jīng)營(yíng)者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進(jìn)退機(jī)制很難理順，同時(shí)由于各個(gè)公司的性質(zhì)不同，股東的進(jìn)入與退出受到的限制相對(duì)小很多。因此，許多公司存在股權(quán)的進(jìn)入和退出問題，操作起來非常復(fù)雜，使得在公司實(shí)行經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核時(shí)，面臨著重重困難。

三、完善經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的策略

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，需要公司的高層管理人員進(jìn)行周密的研究與設(shè)計(jì)，并且需要對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀和被激勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行充分的調(diào)研和溝通，做到股權(quán)激勵(lì)制度的有的放矢。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)普遍存在股權(quán)激勵(lì)低效率的特點(diǎn)，對(duì)于激勵(lì)的對(duì)象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長(zhǎng)期對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中保持較好的激勵(lì)效果，通過研究，可總結(jié)出以下幾點(diǎn)完善經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的策略：

（一）對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)動(dòng)態(tài)分配

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)動(dòng)態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。從而在一定程度上解決經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)低效率的問題。在具體實(shí)施過程中，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的分配不但按勞分配，而且，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場(chǎng)上那樣被動(dòng)地由股東選擇企業(yè)。對(duì)此，對(duì)于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的調(diào)整將對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位價(jià)值權(quán)重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權(quán)的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側(cè)重。借此，從內(nèi)部的協(xié)調(diào)性來為股權(quán)分配制度奠定良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）制定合理的股權(quán)激勵(lì)方案

一個(gè)公司對(duì)其經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度要從發(fā)展的角度合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案。在方案中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)方法分配的利潤(rùn)具有絕對(duì)的控制權(quán)，可以通過限定一系列的參數(shù)的方法實(shí)現(xiàn)，具體方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實(shí)際情況而定。股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案中應(yīng)當(dāng)詳細(xì)闡述方案的前瞻性和可調(diào)整性。因?yàn)楣究赡苌鲜?，?zhàn)略會(huì)有大調(diào)整。在合理設(shè)計(jì)股權(quán)的同時(shí)有效設(shè)計(jì)法律防火墻，避免股權(quán)糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實(shí)行對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)過程中，保持著一定的優(yōu)越性。

（三）保證績(jī)效管理的公正性

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度最核心的思想就是要和績(jī)效掛鉤，如果離開這一點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)就失去了它應(yīng)有的意義。經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核的結(jié)果是決定經(jīng)營(yíng)者股權(quán)收益兌現(xiàn)的依據(jù)，績(jī)效結(jié)果的衡量的關(guān)鍵因素：績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須通過績(jī)效管理落實(shí)。因此，進(jìn)行績(jī)效管理是推行股權(quán)激勵(lì)方法的必要條件。公司通過保證績(jī)效管理的公正性，可以保證經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量，為股權(quán)激勵(lì)制度奠定了公平、公正的實(shí)行環(huán)境。

四、結(jié)束語

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，把企業(yè)利益與經(jīng)營(yíng)者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵(lì)效果，達(dá)到公司與經(jīng)營(yíng)者的雙贏。由于我國(guó)企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)安排較為靈活自由。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度具有操作上的不確定性。在公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中，存在著激勵(lì)低效率的問題。對(duì)于這一問題的解決，公司應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待，將績(jī)效管理與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合，從而使得對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)制度能在公司運(yùn)作、公司治理過程中真正發(fā)揮作用。

參考文獻(xiàn)

[1]馬永富.公司治理與股權(quán)激勵(lì)[M].北京:清華出版社，2010．

[2]郭凡生.股權(quán)激勵(lì)總裁方案班[M].北京:經(jīng)濟(jì)出版社，2010.

第2篇：股權(quán)分配與激勵(lì)方案范文

一、股權(quán)激勵(lì)的作用與誤區(qū)

股權(quán)激勵(lì)是指以公司股權(quán)為標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員以及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。一個(gè)良好的股權(quán)激勵(lì)制度有利于員工的利益與公司利益、股東利益一致化，激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)挽留住大批優(yōu)秀人才。

1.對(duì)所有員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。近幾年來伊利、優(yōu)酷等企業(yè)紛紛投身于全員持股熱潮，其中最典型的代表當(dāng)屬華為。華為在成立后通過全員持股，依靠?jī)?nèi)部融資，度過了企業(yè)初期困頓、全球金融危機(jī)等多個(gè)難關(guān)，從一開始注冊(cè)資金只有2萬元的公司發(fā)展成現(xiàn)如今的通訊業(yè)巨頭。但我們也要看到當(dāng)下華為所面臨的困境：第一，2011年華為虛擬股被銀監(jiān)會(huì)停貸，員工只能依靠自籌來購買這些虛擬股，壓力加大；第二，華為員工前期得到了極為高昂的利潤(rùn)，在這種情況下，一旦華為業(yè)績(jī)出現(xiàn)短幅度下跌，當(dāng)階段紅利分配少了，員工矛盾馬上就會(huì)顯現(xiàn)；第三，華為現(xiàn)如今擁有股份的員工達(dá)到六萬多，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于A股上市要求的200人上限，這成為了華為至今不能在境內(nèi)上市的硬傷。因此，筆者認(rèn)為不宜給所有員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，還是要有一定的選擇性，例如像最底層的、無業(yè)績(jī)考核要求的、隨時(shí)可以代替的崗位人員，他們一般是不具備上升空間的“普通人”，沒有必要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)；通過短期激勵(lì)就能留下的員工也沒必要實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)來增加企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)；還有就是對(duì)企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)消極態(tài)度隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽、容易與股東團(tuán)隊(duì)起沖突的人也沒有必要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，這類人很容易引發(fā)股權(quán)糾紛。

2.任何公司都可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。相比于發(fā)展期和成熟期，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)并不適合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。現(xiàn)階段我國(guó)很多創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)都開始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，以解決前期薪酬低下、人才稀少的問題，但筆者認(rèn)為對(duì)于這個(gè)時(shí)期的企業(yè)來說，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，弊大于利。首先，企業(yè)剛起步，還未形成一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，一切都要隨著實(shí)際調(diào)整，并不能肯定此時(shí)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否順應(yīng)后期的發(fā)展，如若盲目從眾，將來可能會(huì)使企業(yè)陷于股權(quán)糾紛的泥潭不可自拔。其次，企業(yè)初期，信譽(yù)低下、業(yè)績(jī)不穩(wěn)定、盈利周期長(zhǎng)，對(duì)于現(xiàn)階段的員工來說，獎(jiǎng)金之類的短期激勵(lì)更能鼓舞人心。因此，初期企業(yè)如果實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，效果可能會(huì)大打折扣，此時(shí)還不如制定一個(gè)短期目標(biāo)，達(dá)到后及時(shí)激勵(lì)員工，才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基石。

成長(zhǎng)期的企業(yè)較于創(chuàng)業(yè)期知名度提高，流動(dòng)資本投入加大，各項(xiàng)制度開始完善，此時(shí)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，可以及時(shí)地解決現(xiàn)金流動(dòng)不足和人才流失的問題。特別是發(fā)展期企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離現(xiàn)象嚴(yán)重，股東為了自身利益付出的成本過高，此時(shí)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度可以在激勵(lì)高管的同時(shí)進(jìn)行約束，降低成本。成熟期的企業(yè)各個(gè)方面已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，資金充足，但是股權(quán)分散，發(fā)展速度較于成長(zhǎng)期大大減慢，可能會(huì)出現(xiàn)停滯的現(xiàn)象，此時(shí)企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)也產(chǎn)生了轉(zhuǎn)移，從發(fā)展期注重銷售推廣到成熟期的節(jié)約成本和新品研發(fā)上。如果企業(yè)在成熟期實(shí)施高層次的股權(quán)激勵(lì)，則可以在加大約束力度的同時(shí)激勵(lì)員工投入到新的研發(fā)中去，開拓創(chuàng)新，為企業(yè)注入新的活力。

3.股權(quán)激勵(lì)中高層的分配數(shù)量要明顯多于中層員工。企業(yè)中位于高層的員工往往是管理型人才，我國(guó)絕大多數(shù)股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象都是公司的高管，這是考慮到高管是企業(yè)發(fā)展方向的策劃者，掌握著企業(yè)的人力和物質(zhì)資源，而且很大一部分的高管都是企業(yè)的元老，對(duì)于企業(yè)有著開疆拓土的功勞。但是對(duì)于技術(shù)、知識(shí)密集型企業(yè)來說未來的發(fā)展是掌握在核心技術(shù)人才、核心業(yè)務(wù)人員身上的，他們才是最容易流失，真正需要被長(zhǎng)期激勵(lì)的對(duì)象，可是他們往往位于一個(gè)企業(yè)的中層，激勵(lì)的份額、力度總是明顯低于高層。特別是當(dāng)一個(gè)企業(yè)位于初期或者成熟期的時(shí)候，管理層的作用大大低于技術(shù)層，如果對(duì)管理層分配了大量的激勵(lì)股份，往往會(huì)引發(fā)技術(shù)層與管理層之間的矛盾，不利于企業(yè)內(nèi)部分工合作。

4.股權(quán)激勵(lì)實(shí)施期限越長(zhǎng)，越能留住人才。一般來說股權(quán)激勵(lì)實(shí)行期限越長(zhǎng)，員工可以獲得越多的收益，企業(yè)也能有效的抑制員工的短期行為，但是時(shí)間越長(zhǎng)，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也就越多。我國(guó)新三板股權(quán)激勵(lì)實(shí)行最多的是股票期權(quán)，其中員工的收益主要是隨著股價(jià)的變化而變化，但是股價(jià)終存在一種潛在的不確定因素。股權(quán)激勵(lì)實(shí)行的時(shí)間越長(zhǎng)，員工手中一直沒有拿到實(shí)際的報(bào)酬，可能會(huì)認(rèn)為這種激勵(lì)只不過是企業(yè)所有者的一種欺騙，導(dǎo)致企業(yè)與員工之間信任度下降。并且我國(guó)現(xiàn)今條件下資本市場(chǎng)信息披露制度不健全，如遭遇到“牛市”或者“熊市”，股價(jià)根本無法真實(shí)地反映業(yè)績(jī)，行權(quán)條件更是難以實(shí)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)只能作廢，長(zhǎng)此以往，很容易打擊員工的積極性。

5.股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)所有者對(duì)于員工的一項(xiàng)饋贈(zèng)。企業(yè)所有者與員工都要正確地認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)并不是一項(xiàng)饋贈(zèng)，它對(duì)于雙方而言都是一個(gè)平等的交易。企業(yè)所有者要明白自己稀釋股份，得到的是人力資源成本的降低，是大批為企業(yè)后續(xù)發(fā)展開拓市場(chǎng)的人才；而員工要了解到自己通過股權(quán)激勵(lì)可以參與企業(yè)決策、分享企業(yè)利潤(rùn)，與企業(yè)所有者從擁有上下等級(jí)的雇傭關(guān)系變成平等的合作伙伴關(guān)系，但是同時(shí)也會(huì)失去自主創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，與企業(yè)成為風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的一體。

二、股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)防范

1.明確股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，不盲目實(shí)行全員持股。 全員持股并不適合所有類型的企業(yè)，我國(guó)涉及全員持股的企業(yè)一般都是電子、互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域，都屬于知識(shí)密集型企業(yè)，而勞動(dòng)密集型企業(yè)很少實(shí)施全員持股。雖說華為利用全員持股賺的盆滿缽滿，但是隨著華為的不斷壯大，全員持股的缺陷也慢慢顯現(xiàn)，阻礙了華為的后續(xù)發(fā)展。所以說即使是針對(duì)科技、知識(shí)型企業(yè)，普惠制的股權(quán)激勵(lì)方案也只適合一時(shí)的發(fā)展，解決當(dāng)下的融資困頓后，還是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展有針對(duì)性的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

2.針對(duì)企業(yè)不同的發(fā)展階段制定不同的股權(quán)激勵(lì)方案。成長(zhǎng)期企業(yè)適合低成本的期權(quán)和延期支付方案，激勵(lì)強(qiáng)度大，可以有效的緩解流動(dòng)現(xiàn)金不足的問題，而且行權(quán)時(shí)間長(zhǎng)，可以為企業(yè)挽留住大量的優(yōu)秀人才。進(jìn)入成熟期的企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)力度要明顯小于成長(zhǎng)期，一般實(shí)施限制性股票方案，該方案實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的約束強(qiáng)度大，雖然成本高，但是成熟期的企業(yè)現(xiàn)金充足，足夠支撐該方案的實(shí)行。每個(gè)企業(yè)都有不同的情況，此時(shí)企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況靈活的運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)制度，沒有必要單一的適用一種股權(quán)激勵(lì)方案，最好短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。

3.股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，綜合各個(gè)方面進(jìn)行分配。企業(yè)不能簡(jiǎn)單的將員工的職位高低作為分配依據(jù)，雖然大多數(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象都是公司的高管，但是新三板中絕大多數(shù)中小企業(yè)發(fā)展的核心力量往往位于中層，而且這些中層才是企業(yè)中流動(dòng)最頻繁的崗位。特別是有些企業(yè)高管現(xiàn)有的收益已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，此時(shí)如果將這些人作為股權(quán)激勵(lì)的分配“大頭”，反而是浪費(fèi)企業(yè)成本，無法實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的根本目的。

4.制定合理的激勵(lì)期限。我國(guó)只規(guī)定了上市公司股票期權(quán)的有效期不可超過十年，這里筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)有效期定為五年左右比較合適。公司一年的盈利率加上人民幣貶值率大約為30%，五年員工收益率則為150%，這樣比較符合公司的發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)有效期限設(shè)定過短，會(huì)使員工弄虛作假追求短期效益，但是期限過長(zhǎng)，則會(huì)導(dǎo)致員工與企業(yè)之間信任度降低，加大風(fēng)險(xiǎn)力度。而且有效期越長(zhǎng)，行權(quán)期就越長(zhǎng)，企業(yè)所要付出的成本就越大，這對(duì)于缺少流動(dòng)資金的成長(zhǎng)期企業(yè)尤其是新三板中小企業(yè)來說都是一項(xiàng)重大財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。因此，近幾年國(guó)內(nèi)企業(yè)都相應(yīng)縮短了股權(quán)激勵(lì)有效期，以降低財(cái)務(wù)成本，及時(shí)地激勵(lì)員工，特別是對(duì)于新三板來說也能快速行權(quán)，彌補(bǔ)薪酬水平的低下。

第3篇：股權(quán)分配與激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；關(guān)鍵因素；建議

一、股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目的

股權(quán)激勵(lì)是一種以股票為標(biāo)的物的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，它是企業(yè)股東在經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)了其設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)的條件下獎(jiǎng)勵(lì)一定數(shù)量本企業(yè)股票的分配形式。股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式，出發(fā)點(diǎn)是在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)之間建立一種持續(xù)有效的激勵(lì)和約束機(jī)制將經(jīng)營(yíng)者的利益和企業(yè)長(zhǎng)期利益相結(jié)合，使人力資本能為企業(yè)做出持續(xù)而穩(wěn)定的貢獻(xiàn)，可以形成經(jīng)理人與股東之間共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，是對(duì)人力資本價(jià)值的承認(rèn)，是有效激勵(lì)人才的手段，也是將隱性的控制權(quán)收益透明化、貨幣化的方法。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)方式主要是：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)。

現(xiàn)代企業(yè)與古典企業(yè)最主要的區(qū)別在于公司所有權(quán)與控制權(quán)的相互分離，企業(yè)所有者將經(jīng)營(yíng)權(quán)讓渡，而保留剩余索取權(quán)；而經(jīng)營(yíng)者接受股東的委托管理其資產(chǎn)。為了平衡經(jīng)營(yíng)者自身利益最大化和股東價(jià)值最大化，需要通過激勵(lì)約束機(jī)制來解決問題。

建立股權(quán)激勵(lì)的主要目的是將經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益捆綁，使得兩者風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享、目標(biāo)趨于一致。一方面，讓經(jīng)營(yíng)者取得激勵(lì)股權(quán)，能夠獲取股票的資本利得與紅利，另一方面，也讓經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)一定的營(yíng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，使經(jīng)營(yíng)者關(guān)注短期收益，同時(shí)更注意公司的長(zhǎng)期發(fā)展。在理論上，這種創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)和分配方式能防止經(jīng)理人的短期行為，讓企業(yè)的高級(jí)人力資源發(fā)揮最大效用，提升公司價(jià)值。

二、股權(quán)激勵(lì)的作用

（1）股權(quán)激勵(lì)可以提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

首先，股權(quán)激勵(lì)制度有利于提高經(jīng)營(yíng)者決策水平。如果做出決策后既直接影響公司利益又間接影響個(gè)人利益，那么經(jīng)營(yíng)者會(huì)謹(jǐn)慎對(duì)待。決策者為了追求個(gè)人利益最大化，他們可能選擇出最佳可行方案。其次，股權(quán)激勵(lì)制度有利于提高管理效率。股權(quán)激勵(lì)制度會(huì)起到良好的導(dǎo)向作用，提高經(jīng)營(yíng)者的積極性、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、責(zé)任感和創(chuàng)造性。經(jīng)營(yíng)者在利益導(dǎo)向下努力工作，一般可以獲得良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，因此企業(yè)管理效率會(huì)大幅提高。最后，股權(quán)激勵(lì)有利于避免短期行為。經(jīng)營(yíng)者在任期和固定薪酬下為了追求更高的報(bào)酬，可能會(huì)犧牲企業(yè)的未來發(fā)展機(jī)會(huì)。所有者一般更關(guān)注于企業(yè)未來的價(jià)值，而經(jīng)營(yíng)者只在乎任職期的業(yè)績(jī)，因此就產(chǎn)生了短期行為。股權(quán)激勵(lì)可以提高經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，減少其短期行為的發(fā)生并給予長(zhǎng)期發(fā)展的眼光。

（2）股權(quán)激勵(lì)有利于降低公司委托成本

委托關(guān)系的建立基礎(chǔ)即是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有者作為財(cái)產(chǎn)委托人需要支付包括以薪金、紅利為主的顯性成本，同時(shí)還包括由于經(jīng)營(yíng)者失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失或不作為喪失發(fā)展機(jī)會(huì)所造成的隱性成本。建立股權(quán)激勵(lì)制度可以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者積極性，做出高質(zhì)量的決策，降低隱性成本；另一方面，股權(quán)激勵(lì)避免了公司支付大量的流動(dòng)性資產(chǎn)作為經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，因此節(jié)省了顯性成本的支出。簡(jiǎn)言之，股權(quán)激勵(lì)使得經(jīng)營(yíng)者通過努力改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平，提高盈利能力，從而抬高公司股價(jià)，經(jīng)營(yíng)者通過激勵(lì)股票收益。

（3）股權(quán)激勵(lì)改善公司治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)存在國(guó)有股權(quán)過分集中的問題，因此不利于形成科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，可以為公司股東結(jié)構(gòu)注入新鮮血液，使公司股權(quán)進(jìn)一步分散化、多元化構(gòu)成規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)。股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)經(jīng)理層、高級(jí)管理人員進(jìn)入股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，提高企業(yè)員工參與度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)管，優(yōu)化決策機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)的推行還可以將分配機(jī)制、利益機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益緊密聯(lián)系，順應(yīng)企業(yè)改革號(hào)召建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

三、股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的關(guān)鍵因素

（1）市場(chǎng)環(huán)境

市場(chǎng)環(huán)境是影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成功的關(guān)鍵因素之一，主要受到法律法規(guī)、經(jīng)理人市場(chǎng)、資本市場(chǎng)等因素影響。首先，完善的法律法規(guī)從稅務(wù)、會(huì)計(jì)、審計(jì)等角度規(guī)范了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件；其次，經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制的完善度有利于推動(dòng)形成有效的優(yōu)勝劣汰用人機(jī)制，企業(yè)選擇出最適合公司成長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)者，從而一定程度影響了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果；最后，資本市場(chǎng)的有效性越高，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果越好。隨著證券投資基金公司、保險(xiǎn)公司、QFII等投資隊(duì)伍的擴(kuò)大，我國(guó)資本市場(chǎng)的有效性不斷提高，股價(jià)更接近其內(nèi)在價(jià)值。

（2）行業(yè)狀況

股權(quán)激勵(lì)有效成功實(shí)施的主要行業(yè)因素包括：企業(yè)自身性質(zhì)、行業(yè)生命周期以及行業(yè)壟斷情況。一般情況下，傳統(tǒng)行業(yè)對(duì)人力資源的依賴性低于新型經(jīng)濟(jì)企業(yè)，因此股權(quán)激勵(lì)制度可能在新型經(jīng)濟(jì)企業(yè)中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。壟斷性行業(yè)的企業(yè)多數(shù)利潤(rùn)來源于其特性的行業(yè)性質(zhì)，但是經(jīng)營(yíng)者的管理決策仍然發(fā)揮著重要的作用。通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于進(jìn)一步提高企業(yè)管理效率，最有效的發(fā)揮人力資本創(chuàng)造的價(jià)值。

（3）公司情況

從公司情況層面，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程需考慮公司的戰(zhàn)略、現(xiàn)金流量以及績(jī)效考核制度。第一，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)與公司未來的戰(zhàn)略相結(jié)合。為了更好、更快的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)會(huì)在技術(shù)、產(chǎn)品、研發(fā)人力等環(huán)節(jié)制定具體戰(zhàn)略計(jì)劃，而股權(quán)激勵(lì)可以把多環(huán)節(jié)有機(jī)串聯(lián)，形成協(xié)調(diào)效應(yīng)。第二，企業(yè)績(jī)效考核制度也決定了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。如果企業(yè)考核制度不科學(xué)完善，考核制度流于形式，這可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生“大鍋飯”心理形成逆向淘汰，甚至出現(xiàn)獎(jiǎng)懶懲勤局面，打擊經(jīng)營(yíng)者的積極性和主動(dòng)性，造成管理效率低下?；诖朔N情況，股權(quán)激勵(lì)方案無法實(shí)施的作用。

四、優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施建議

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

現(xiàn)階段，我國(guó)相繼出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等多部法律法規(guī)，但更需要結(jié)合我國(guó)實(shí)際經(jīng)濟(jì)情況與國(guó)際經(jīng)濟(jì)背景，完善相關(guān)法律法規(guī)引導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案。

一方面，相關(guān)法律部門需要完善《公司法》明確實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)必須具備專門職能部門與專業(yè)人員；提高股權(quán)激勵(lì)對(duì)象出售股票的比率限制，調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性。另一方面，相關(guān)稅務(wù)部門修改完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)稅收法律法規(guī)文件明確股權(quán)激勵(lì)所得如何納稅、何時(shí)納稅、向誰申報(bào)；其次出臺(tái)相關(guān)稅收優(yōu)惠政策，如準(zhǔn)予企業(yè)扣除計(jì)入“資本公積”科目中股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)成本、降低股票期權(quán)持有方行權(quán)的所得稅率，這有利于推動(dòng)激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利，有利于我國(guó)企業(yè)建立建完完善的股權(quán)激勵(lì)方案。

（二）完善薪酬指標(biāo)及考核體系

企業(yè)建立科學(xué)的薪酬體系，將其中的股權(quán)激勵(lì)政策控制在合理的范圍，避免激勵(lì)過度造成激勵(lì)成本大于其激勵(lì)價(jià)值或激勵(lì)過低約束機(jī)制失效無法起到激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)必須建立綜合考核指標(biāo)體系，發(fā)揮股利激勵(lì)作用。企業(yè)股東可以參照內(nèi)國(guó)外同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)合自身情況橫向縱向比較，從經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策環(huán)境、企業(yè)文化與戰(zhàn)略多方面設(shè)計(jì)定性、定量指標(biāo)，并要求經(jīng)營(yíng)者不得低于歷史水平，從而激發(fā)管理能力。

（三）完善監(jiān)督機(jī)制

目前，我國(guó)資本市場(chǎng)不規(guī)范存在弱效應(yīng)，加之政府宏觀政策調(diào)控等因素造成了股價(jià)與公司價(jià)值的偏離，因此在股權(quán)激勵(lì)過程中需要嚴(yán)格的監(jiān)督。首先，具有股權(quán)激勵(lì)方案企業(yè)需要設(shè)置相關(guān)部門，定期對(duì)外宣布執(zhí)行情況包括重大意外情況、會(huì)計(jì)政策等；其次，加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)信息披露列報(bào)制度，以表內(nèi)項(xiàng)目在企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告與經(jīng)營(yíng)報(bào)告中反映，相關(guān)司法部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注打擊虛假披露，引導(dǎo)建立股權(quán)激勵(lì)制度；最后，充分發(fā)揮社會(huì)審計(jì)要求企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)、執(zhí)行、結(jié)果需要通過會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行審計(jì)并出具相關(guān)報(bào)告。（作者單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃柱堅(jiān).論股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)控制[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009（02）

第4篇：股權(quán)分配與激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：薪酬 激勵(lì) 制度

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少強(qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。 

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下、人才競(jìng)爭(zhēng)已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來說長(zhǎng)期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))tb關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。 

2基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值 

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國(guó)很多的沒有上市的國(guó)有公司所采用。

3向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值

我國(guó)國(guó)有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國(guó)際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來說，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。

4以績(jī)效為根本條件

激勵(lì)對(duì)象實(shí)際完成的績(jī)效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過約定績(jī)效條件來調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對(duì)于完全無條件的贈(zèng)予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過與激勵(lì)對(duì)象訂立績(jī)效合同等方式，來約定對(duì)象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目 標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績(jī)效合同中也可約定激勵(lì)對(duì)象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。

在安排績(jī)效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對(duì)象的績(jī)效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對(duì)象實(shí)際績(jī)效不同水平相對(duì)應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對(duì)象只有在當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)上都做出好的成績(jī)，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績(jī)效考核機(jī)制，讓績(jī)效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。在績(jī)效考核上形成雙贏的觀念，保證績(jī)效考核的真實(shí)性和公正性，讓績(jī)效管理變得人性化一點(diǎn)。

5人員新老更迭時(shí)的“降落傘”

第5篇：股權(quán)分配與激勵(lì)方案范文

一、股權(quán)激勵(lì)的理論分析

在西方國(guó)家，股權(quán)激勵(lì)制度在現(xiàn)代公司治理實(shí)踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對(duì)應(yīng)，學(xué)術(shù)界關(guān)于這一制度也進(jìn)行了廣泛的研究。委托――理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)組織的效率高低關(guān)鍵在于能否設(shè)計(jì)一套激勵(lì)機(jī)制以誘導(dǎo)人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu)，也就是說激勵(lì)是相容的。所以，授予經(jīng)理人員(或人)一定數(shù)額的股權(quán)是激勵(lì)人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標(biāo)更靠近。當(dāng)一個(gè)或者幾個(gè)人集決策經(jīng)營(yíng)權(quán)和控制權(quán)于一身時(shí)，通過將剩余索取權(quán)授予決策者來解決所有者與決策者之間的問題，也是有效率的?？傊欣碚撜J(rèn)為，經(jīng)理人員持股能增大公司的價(jià)值，有利于公司績(jī)效的提高，他們之間具有正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，其實(shí)質(zhì)在于構(gòu)建一個(gè)資本市場(chǎng)和企業(yè)經(jīng)理層之間的有效信息制造和傳遞機(jī)制，通過改善資本市場(chǎng)上資金配置效率和實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活中的資源配置效率來提高整體社會(huì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。

二、國(guó)外股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施狀況

股權(quán)激勵(lì)源于美國(guó)，20世紀(jì)50年代中期，美國(guó)舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設(shè)計(jì)出了世界上第一份員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃的具體做法由企業(yè)成立一個(gè)專門的職工持股信托基金會(huì)，基金會(huì)由企業(yè)全面擔(dān)保、貸款認(rèn)購企業(yè)股票。員工擁有對(duì)持有股票的收益權(quán)和投票權(quán)，但沒有轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)。員工持股計(jì)劃主要理論是：在正常的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行條件下，任何人不僅通過他們的勞動(dòng)獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，這是人的基本權(quán)利。人類社會(huì)需要一種既能公平又能促進(jìn)增長(zhǎng)的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動(dòng)收入。員工持計(jì)劃綜合體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)的兩種經(jīng)營(yíng)理念：一是以股東至上為原則為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)股東的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；二是以“人力資本”為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)員工的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。

股票期權(quán)制度是在員工持股計(jì)劃的基礎(chǔ)上有了更進(jìn)一步的發(fā)展，尤其是在激勵(lì)方面是對(duì)員工持股制度的一個(gè)飛躍。股票期權(quán)是目前國(guó)際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的一種股權(quán)激勵(lì)制度。股票期權(quán)按使用激勵(lì)工具的不同可分為限制性股票期權(quán)、法定股票期權(quán)、非法定股票期權(quán)、激勵(lì)股票期權(quán)、可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票期權(quán)等。經(jīng)過發(fā)達(dá)國(guó)家資本市場(chǎng)多年實(shí)踐證明，相對(duì)于其它激勵(lì)方式而言,股權(quán)激勵(lì)是行之有效的中、長(zhǎng)期激勵(lì)方式，具有力度大、時(shí)效長(zhǎng)的重要特點(diǎn)，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關(guān)系、避免經(jīng)營(yíng)者的短期行為。目前，國(guó)際上通行的股權(quán)激勵(lì)方式有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃(ESOP)、管理層收購(MBO)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、延期支付計(jì)劃、限制性股票等。

三、我國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施狀況

雖然保險(xiǎn)業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以采納其他行業(yè)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，但是保險(xiǎn)業(yè)有其自身不同于其他行業(yè)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)的對(duì)象是風(fēng)險(xiǎn)，而風(fēng)險(xiǎn)無論在空間上還是在時(shí)間上都具有不確定性，這就決定了保險(xiǎn)公司存在普遍的委托――問題。保險(xiǎn)公司的所有者是委托人，而其經(jīng)營(yíng)人員是人，負(fù)責(zé)保險(xiǎn)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)。保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)人員在與所有者的博弈中處于信息優(yōu)勢(shì)地位，保險(xiǎn)公司必須建立一種機(jī)制，以便保險(xiǎn)公司的經(jīng)營(yíng)人員有足夠激勵(lì)去監(jiān)督約束自己的行為，使之與公司長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化的目標(biāo)保持一致。

如果股權(quán)激勵(lì)政策設(shè)計(jì)不合理、不規(guī)范，在實(shí)施過程中就會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，而且會(huì)使金融對(duì)經(jīng)濟(jì)的服務(wù)出現(xiàn)缺陷。實(shí)踐的發(fā)展需要相關(guān)的理論指導(dǎo)，目前可查的關(guān)于保險(xiǎn)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究成果屈指可數(shù)。殷紅(2002)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)模式作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，是一種可行的、有效的創(chuàng)新制度安排，在我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資本管理中具有相當(dāng)?shù)目蓱?yīng)用性；李蒲秋(2006)認(rèn)為實(shí)行員工持股制度，能把長(zhǎng)期的物質(zhì)激勵(lì)建立起來，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險(xiǎn)行業(yè)的人才問題，真正起到穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險(xiǎn)業(yè)股權(quán)激勵(lì)的效用。

《國(guó)務(wù)院關(guān)于保險(xiǎn)業(yè)改革發(fā)展的若干意見》明確指出，保險(xiǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立科學(xué)的考評(píng)體系，探索規(guī)范的股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施人才興業(yè)戰(zhàn)略，建立一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍。保監(jiān)會(huì)主席吳定富指出，股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的一個(gè)重大政策突破。我國(guó)主要保險(xiǎn)公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃情況見表1。

從表中可以看出，國(guó)內(nèi)主要保險(xiǎn)公司實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，間接將員工利益與公司利益進(jìn)行捆綁，既有針對(duì)高管和公司需要的特殊人才的股票增值權(quán)的激勵(lì)計(jì)劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計(jì)劃。此外，一些保險(xiǎn)中介公司也積極推行股權(quán)激勵(lì)方案，如華康投資咨詢公司實(shí)行的將總股本近15%用于全體內(nèi)外勤，這是保險(xiǎn)中介行業(yè)第一個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案；江蘇華邦保險(xiǎn)有限公司則推出全員持股計(jì)劃的股權(quán)激勵(lì)方案等。

四、適合我國(guó)保險(xiǎn)公司的股權(quán)激勵(lì)的模式選擇

(一)員工持股計(jì)劃

推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強(qiáng)員工對(duì)公司的責(zé)任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發(fā)展直接影響員工利益，從而激發(fā)員工對(duì)公司的熱愛和對(duì)工作的激情。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力作為市場(chǎng)資源配置的重要要素，追求價(jià)值最大化是它的特性。僅憑工資激勵(lì)，一旦另一家公司開出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發(fā)生。但是如果采取持股的激勵(lì)方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對(duì)公司的熱愛有了更實(shí)際的意義。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是在法律制度的約束下，以利益激勵(lì)人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長(zhǎng)期保持工作激情。如果按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行持股獎(jiǎng)勵(lì)，效果將更明顯，能真正起到穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。第三，員工持股可以擴(kuò)大公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力。員工大量認(rèn)購股票，就可以擴(kuò)大公司經(jīng)營(yíng)資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核和利益分配機(jī)制。員工持股之后，改變了過去單純的工資及獎(jiǎng)金考核辦法，公司除按一般規(guī)定考核計(jì)發(fā)工資外，更主要的還應(yīng)根據(jù)員工所持股份按盈利情況進(jìn)行分紅，還可根據(jù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對(duì)員工短期的、局部的工資激勵(lì)與公司整體利益相聯(lián)系的長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合在一起。

員工持股計(jì)劃中可供選擇的激勵(lì)工具有：實(shí)股、虛股和增值權(quán)等。選擇員工出資認(rèn)購實(shí)股的方式，既是認(rèn)可公司的員工所希望的，也符合公司發(fā)展的需要，是現(xiàn)階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環(huán)境下，難以通過監(jiān)管層的審批。采用增值權(quán)方式容易通過監(jiān)管層的審批，但激勵(lì)效果也難以確定。

規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃包括激勵(lì)方式、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期限等主要內(nèi)容。定人、定量、定價(jià)、定時(shí)為四大關(guān)鍵因素。這些方案要件如何設(shè)計(jì)與公司戰(zhàn)略及公司的運(yùn)作有必然的聯(lián)系。必須以公司戰(zhàn)略為前提，并充分考察公司內(nèi)、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

(二)管理層股權(quán)激勵(lì)

員工持股計(jì)劃是參與性廣泛的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)的效果相對(duì)較弱。由于管理層是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，所以還應(yīng)有管理層股權(quán)激勵(lì)。

在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》中，目前管理層股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象暫不包括外部董事、獨(dú)立董事和監(jiān)事。

管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可供選擇的有以下幾種方式。

一是在未上市時(shí)可以考慮推行“準(zhǔn)股票期權(quán)”，即管理層可與公司簽訂“準(zhǔn)股票期權(quán)”合約，以公司凈資產(chǎn)作為標(biāo)的，按凈資產(chǎn)乘以一個(gè)系數(shù)確定行權(quán)價(jià)和“行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)”，上市之后再實(shí)行股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

股票期權(quán)特別適合處于成長(zhǎng)期或擴(kuò)張期的企業(yè)。由于企業(yè)處于成長(zhǎng)期，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展對(duì)現(xiàn)金的需求很大，無法拿出大量的現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)，另一方面企業(yè)未來的成長(zhǎng)潛力又很大，因此將激勵(lì)對(duì)象的未來收益與未來二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)波動(dòng)聯(lián)系起來，從而既降低了企業(yè)的當(dāng)期激勵(lì)成本問題，又達(dá)到了激勵(lì)的目的，真正實(shí)現(xiàn)一舉兩得。

二是結(jié)合引進(jìn)戰(zhàn)略投資者計(jì)劃設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)，以引進(jìn)戰(zhàn)略投資者前后股價(jià)差作為收益來源設(shè)計(jì)對(duì)管理層激勵(lì)方案。

三是凈資產(chǎn)增值權(quán)，即授予激勵(lì)對(duì)象在一定時(shí)期和條件下，因公司業(yè)績(jī)提升，獲得規(guī)定數(shù)量的股票行權(quán)日和授予日凈資產(chǎn)差價(jià)收益的權(quán)利。

(三)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)需注意的問題

1．建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

股權(quán)激勵(lì)方案的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性和發(fā)展的導(dǎo)向；指標(biāo)的比較除縱向指標(biāo)外中，還應(yīng)有橫向指標(biāo)；設(shè)計(jì)能全面反映公司業(yè)績(jī)和整體價(jià)值的綜合指標(biāo)來代替單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)。

2．股權(quán)激勵(lì)的水平和激勵(lì)成本應(yīng)適當(dāng)

激勵(lì)過度和激勵(lì)不足一樣都是無效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)的初衷，造成資源的浪費(fèi)；激勵(lì)成本的過大一方面可能是因?yàn)榧?lì)水平過高或者激勵(lì)對(duì)象過多造成的，另一方面則可能是行權(quán)期過短而使成本負(fù)擔(dān)比較集中。

3．股權(quán)激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)機(jī)制化和長(zhǎng)期性

第6篇：股權(quán)分配與激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績(jī)與市值

中圖分類號(hào)：F275

一、2012年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)回顧

本部分是在對(duì)2012年上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案解析的基礎(chǔ)上對(duì)2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件進(jìn)行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵(lì)方案解析

研究2012年上市公司公布的118個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵(lì)中心統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國(guó)內(nèi)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達(dá)到118家，合計(jì)444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵(lì)方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計(jì)占當(dāng)年公布股權(quán)激勵(lì)方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵(lì)公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的熱情越來越強(qiáng)烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長(zhǎng)期激勵(lì)方式來留住人才，通過與股東價(jià)值掛鉤的持續(xù)激勵(lì)方式，激發(fā)員工的活力與動(dòng)力，有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險(xiǎn)。但另一方面，與海外成熟市場(chǎng)相比，A股上市公司股權(quán)激勵(lì)程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)和加拿大，超過95%的上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家的比例也達(dá)到80%以上，而我國(guó)A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵(lì)方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵(lì)模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進(jìn)行激勵(lì)，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個(gè)性化（見圖3）。

3.激勵(lì)對(duì)象總數(shù)與平均數(shù)快速增長(zhǎng)

近年來，我國(guó)上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，被激勵(lì)對(duì)象的人數(shù)呈逐步上升趨勢(shì)。2011年，114家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)增長(zhǎng)至18774人，增長(zhǎng)率達(dá)41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵(lì)范圍，增長(zhǎng)率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象以后將不僅僅局限于公司高級(jí)管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵(lì)范圍中，這將有效調(diào)動(dòng)一線骨干的積極性。

4.激勵(lì)比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對(duì)國(guó)有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定，激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%，而對(duì)民營(yíng)企業(yè)則較為寬松，激勵(lì)部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵(lì)比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵(lì)有以下重大事件。

1.證監(jiān)會(huì)推出《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會(huì)《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》），向社會(huì)公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計(jì)劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理，通過二級(jí)市場(chǎng)購入本公司股票并長(zhǎng)期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，另一方面也鼓勵(lì)上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國(guó)內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種形式，上市公司的員工持股計(jì)劃是大勢(shì)所趨。實(shí)踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價(jià)值有機(jī)地聯(lián)系在一起，將會(huì)更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運(yùn)營(yíng)效率，提高競(jìng)爭(zhēng)力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場(chǎng)對(duì)此反應(yīng)良好。然而，在實(shí)際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎(jiǎng)金，等于員工個(gè)人出資；二是股票來源于信托機(jī)構(gòu)二級(jí)市場(chǎng)回購，價(jià)格沒有優(yōu)惠，等于二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)；三是持股期限不低于36個(gè)月，不如二級(jí)市場(chǎng)買股靈活。圍繞上述三個(gè)問題，《暫行辦法》仍需進(jìn)一步完善，進(jìn)而對(duì)上市公司員工真正起到激勵(lì)效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線股權(quán)激勵(lì)

2012年10月31日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)召開新聞通氣會(huì)，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對(duì)基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵(lì)的空間。但是實(shí)施該規(guī)定的障礙之一是國(guó)資委2008年的139號(hào)文——《國(guó)資委關(guān)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）?！兑庖姟芬?guī)定，國(guó)企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團(tuán)公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國(guó)企背景，政策“沖突”之下，要實(shí)現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)，則要付出離開母公司的代價(jià)，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實(shí)施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長(zhǎng)信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵(lì)，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營(yíng)之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對(duì)企業(yè)的績(jī)效起決定性作用。然而。由于缺少長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，目前市場(chǎng)上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，公募基金成為私募基金的練兵場(chǎng)。而股權(quán)激勵(lì)或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵(lì)方案要求高管需從母公司完全退出，這對(duì)于方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵(lì)雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個(gè)未解之謎，激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)效果如何還有待時(shí)間檢驗(yàn)。

3.富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對(duì)26名首發(fā)前自然人股東（以下簡(jiǎn)稱“爭(zhēng)議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，制訂和通過了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵(lì)對(duì)象包括前述爭(zhēng)議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭(zhēng)議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請(qǐng)首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會(huì)出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時(shí)違約金的計(jì)算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭(zhēng)議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認(rèn)為，前述爭(zhēng)議人員離開的原因主要為對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時(shí)公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛案是自雪萊特公司“柴國(guó)生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報(bào)道的第三起上市公司股權(quán)激勵(lì)糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進(jìn)行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵(lì)這一長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，完成股東與股東之間、股東與管理團(tuán)隊(duì)之間以及管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價(jià)跌至授予價(jià)，依米康主動(dòng)撤銷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）公布以來，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運(yùn)行，加之公司股價(jià)下挫至授予價(jià)格附近，致使現(xiàn)有激勵(lì)對(duì)象購買限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險(xiǎn)急劇加大，難以真正起到激勵(lì)效果，為公司首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對(duì)全體首次激勵(lì)對(duì)象就“是否同意公司即時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，89%的激勵(lì)對(duì)象希望公司終止該次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2011年8月才登陸A股市場(chǎng)的依米康，在短短四個(gè)月后推出了股權(quán)激勵(lì)方案，首次授予的限制性股票的授予價(jià)格為董事會(huì)決議公告日前20個(gè)交易日依米康股票均價(jià)的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時(shí)來看，“五折”的價(jià)格無疑非常實(shí)惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價(jià)格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價(jià)的不斷下挫，依米康股價(jià)一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)附近，致使激勵(lì)效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵(lì)失敗案例中，股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)（授予價(jià)）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時(shí)間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中宏達(dá)新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵(lì)方案雖然已經(jīng)獲得股東大會(huì)通過，卻在最后關(guān)頭倒在了股價(jià)面前。因此，選擇股價(jià)相對(duì)較低的時(shí)點(diǎn)推出股權(quán)激勵(lì)，并進(jìn)行主動(dòng)的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國(guó)北車，著眼長(zhǎng)期的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)施先行者

2012年5月24日，中國(guó)北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價(jià)格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股，占當(dāng)時(shí)總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為10年，原則上每?jī)赡晔谟枰淮危谟杓?lì)對(duì)象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為4.34元，行權(quán)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)條件為：年度營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動(dòng)均受到社會(huì)的高度關(guān)注，在實(shí)踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實(shí)施激勵(lì)尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國(guó)北車之前，大型央企中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個(gè)案。與此同時(shí)，在法規(guī)層面，根據(jù)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》，國(guó)有控股企業(yè)高管人員個(gè)人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時(shí)薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的總體激勵(lì)水平有限，也使得國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國(guó)有企業(yè)體制與機(jī)制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵(lì)必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵(lì)的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

（一）股權(quán)激勵(lì)的意義和作用

股權(quán)激勵(lì)的意義和作用主要包括以下幾個(gè)方面：

1.股權(quán)激勵(lì)有助于業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)

業(yè)績(jī)提升方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項(xiàng)目實(shí)操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵(lì)一項(xiàng)舉措，便可使企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谠瓨I(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長(zhǎng)方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其股價(jià)表現(xiàn)顯著好于市場(chǎng)整體水平，市值增長(zhǎng)通常是市場(chǎng)平均水平的1倍以上。對(duì)于個(gè)股來講，一套設(shè)計(jì)規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案一旦公告，公司的股價(jià)便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場(chǎng)已屢見不鮮。同樣，對(duì)于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)方案，會(huì)使企業(yè)在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者時(shí)獲得額外10%～15%的估值溢價(jià)（見圖6）。

股權(quán)激勵(lì)之所以在公司業(yè)績(jī)提升、市值增長(zhǎng)（估值溢價(jià)）方面作用明顯，其中的道理很簡(jiǎn)單，股權(quán)激勵(lì)給公眾釋放出一系列積極信號(hào)：股東和管理層已達(dá)成長(zhǎng)期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是有信心實(shí)現(xiàn)的；公司進(jìn)入戰(zhàn)略實(shí)施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵(lì)有利于人才爭(zhēng)奪

一流人才是否愿意進(jìn)入一個(gè)行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵(lì)水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)體系的重要組成部分，對(duì)整體激勵(lì)水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計(jì)測(cè)算表明：做過股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其整體激勵(lì)水平是沒有做過股權(quán)激勵(lì)上市公司激勵(lì)水平的2～6倍。

僅就激勵(lì)水平而言，很顯然，人才一定會(huì)向做過股權(quán)激勵(lì)的公司集聚。因此，股權(quán)激勵(lì)正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵(lì)有利于核心能力構(gòu)筑

我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤(rùn)比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量?jī)H占全球銷量的5.6%，但凈利潤(rùn)卻占全球的66.3%；2001-2010年股價(jià)復(fù)合增長(zhǎng)率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵(lì)角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵(lì)成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機(jī)會(huì)成為一個(gè)更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實(shí)是一套長(zhǎng)效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制安排。沒有喬布斯，也會(huì)有李布斯，沒有李布斯也會(huì)有比爾蓋茨?！?/p>

對(duì)于中小成長(zhǎng)型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵(lì)這套長(zhǎng)效、開放、循環(huán)的機(jī)制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營(yíng)銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的問題

股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)有諸多作用，但由于中國(guó)規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵(lì)的占比不到20%（而美國(guó)在90%以上），因此，股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)還很不成熟，存在著不少問題，歸結(jié)起來主要有4點(diǎn)：

1.事業(yè)認(rèn)同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺(tái)，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時(shí)間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營(yíng)，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對(duì)企業(yè)、對(duì)股東、對(duì)核心管理團(tuán)隊(duì)、對(duì)員工都是一種傷害。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的一個(gè)階段性目標(biāo)，核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實(shí)中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵(lì)被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動(dòng)蕩之中。究其原因，筆者認(rèn)為，股東與股東之間、股東與核心團(tuán)隊(duì)之間，還是利益共同體，沒有達(dá)成事業(yè)認(rèn)同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長(zhǎng)遠(yuǎn)。

2.預(yù)期溝通問題

有這樣一個(gè)典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)的良好初衷，決定對(duì)核心管理層進(jìn)行上市前的股權(quán)激勵(lì)。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵(lì)。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右，只相當(dāng)于一個(gè)高管一年半的年薪。方案一公布，激勵(lì)對(duì)象紛紛表示不滿，公司9個(gè)核心高管中4個(gè)離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對(duì)一個(gè)擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實(shí)中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯(cuò)！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)站在公司價(jià)值最大化的公允立場(chǎng)（既不站股東的立場(chǎng)、也不站高管的立場(chǎng)）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵(lì)水平問題

我們也曾見過這樣一個(gè)典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：全員持股、分紅激勵(lì)、個(gè)人出資。由于方案在激勵(lì)范圍幾乎到全員、分紅激勵(lì)的情況下，激勵(lì)水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)效果有限（更像是一個(gè)福利計(jì)劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵除了溝通激勵(lì)對(duì)象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵(lì)水平，特別是對(duì)核心高端人才。對(duì)此，我們通常建議企業(yè)對(duì)標(biāo)高分位，因?yàn)槲磥砥髽I(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進(jìn)行全員持股和分紅激勵(lì)。

4.業(yè)績(jī)考核問題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵(lì)通常是沒有業(yè)績(jī)考核，上市后股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核通常定得較隨意，激勵(lì)對(duì)象在股權(quán)激勵(lì)問題上沒有業(yè)績(jī)的概念，認(rèn)為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)做成了一個(gè)福利計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)作為一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，是激勵(lì)與約束的結(jié)合，業(yè)績(jī)是根本。通常的激勵(lì)邏輯是：業(yè)績(jī)考核公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)高激勵(lì)水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵(lì)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績(jī)考核上。在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，通常要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計(jì)基于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系（包括公司層面、個(gè)人層面）。

股權(quán)激勵(lì)，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對(duì)話與溝通（見圖7）。我們認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目標(biāo)，是建立起一套長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制，在讓核心管理團(tuán)隊(duì)合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí)，完成股東與股東之間、股東與高管團(tuán)隊(duì)之間、以及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進(jìn)而通過“心理契約”的達(dá)成以及“長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制”的保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運(yùn)共同體”的成功過渡。

（三）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為，做好一個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵，要在價(jià)值理念、程序保障、專業(yè)理解3個(gè)方面展開工作：

1.價(jià)值理念

首先要牽引股東和管理團(tuán)隊(duì)樹立一系列正確的價(jià)值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì)是一套長(zhǎng)效、開放、循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制，不是短期福利計(jì)劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵(lì)是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機(jī)會(huì)，把核心團(tuán)隊(duì)從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財(cái)富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵(lì)需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實(shí)施效果。具體包括：激勵(lì)范圍及激勵(lì)對(duì)象確定；行業(yè)激勵(lì)水平的外部比對(duì)；企業(yè)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評(píng)估；股權(quán)激勵(lì)實(shí)施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價(jià)值評(píng)估；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)；股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)；財(cái)務(wù)及激勵(lì)效果測(cè)算；實(shí)施輔導(dǎo)。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施涉及多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運(yùn)作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立還必須要求對(duì)企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競(jìng)爭(zhēng)要害以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)律有深刻理解。

正因?yàn)榇?，我們認(rèn)為在操作股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵(lì)專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個(gè)股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目。

總之，一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì)，必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵(lì)才能切實(shí)起到激勵(lì)效果，為企業(yè)的成長(zhǎng)壯大奠定扎實(shí)的核心人才隊(duì)伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國(guó)股權(quán)激勵(lì)展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力以及將呈現(xiàn)出的特點(diǎn)。

（一） 三大力量推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展

一是不確定時(shí)代的到來。隨著競(jìng)爭(zhēng)者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價(jià)值導(dǎo)向，而不是過往事實(shí)。如何通過塑造價(jià)值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場(chǎng)爭(zhēng)奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì)，正是塑造價(jià)值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和再實(shí)踐，國(guó)家日益認(rèn)識(shí)到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國(guó)家將股權(quán)激勵(lì)作為解決人力資本價(jià)值測(cè)度的有效方式，同時(shí)也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對(duì)市場(chǎng)熱議的上市公司員工持股計(jì)劃，周小川認(rèn)為，“當(dāng)前提出員工持股計(jì)劃非常有道理”，這比針對(duì)管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)又前進(jìn)了一大步。

三是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)收入增長(zhǎng)有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國(guó)家也提出了“十年收入倍增計(jì)劃”。對(duì)于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長(zhǎng)，會(huì)削弱企業(yè)現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于員工而言，僅依靠工資福利的增長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實(shí)的困難。通過股權(quán)激勵(lì)，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動(dòng)員工收入增長(zhǎng)的同時(shí)，持續(xù)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）股權(quán)激勵(lì)將呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)將主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一是普及化。從近年實(shí)踐來看，在我國(guó)，采用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍也日益擴(kuò)大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵(lì)范圍，組成事業(yè)和命運(yùn)共同體。由此，股權(quán)激勵(lì)也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)深化改革的背景下，結(jié)合資本市場(chǎng)的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的技術(shù)要求越來越高。設(shè)計(jì)者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計(jì)出切實(shí)可行并發(fā)揮實(shí)際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵(lì)體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動(dòng)薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵(lì)，也應(yīng)該包括榮譽(yù)、社會(huì)地位等精神激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵(lì)體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動(dòng)力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵(lì)的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過股權(quán)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

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第7篇：股權(quán)分配與激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 管理層 影響 積極 局限

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)通過多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權(quán)或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵(lì)和約束的機(jī)制。它是一種讓經(jīng)營(yíng)者等獲得公司股權(quán)，賦予經(jīng)營(yíng)者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤(rùn)、承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，從而讓員工和經(jīng)營(yíng)層得以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。目前國(guó)內(nèi)很多公司都開展了股權(quán)激勵(lì)方案，國(guó)家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法，例如中國(guó)證監(jiān)會(huì)在2006年1月4日頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》，同年9月30日，國(guó)資委和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。當(dāng)然股權(quán)激勵(lì)方法有明顯的優(yōu)勢(shì)，但是在具體的操作過程中也要了解它的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法。

一、股權(quán)激勵(lì)模式和內(nèi)在機(jī)制分析

股權(quán)激勵(lì)方案在國(guó)外非常流行，在美國(guó)有2萬家以上的企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案，涉及到300萬的員工，世界前500強(qiáng)的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權(quán)激勵(lì)方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過股權(quán)激勵(lì)的方式將股東和經(jīng)理層的利益統(tǒng)一結(jié)合在一起，防止經(jīng)理人員短視行為以減少內(nèi)部人對(duì)股東利益的侵害。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式的簡(jiǎn)要介紹

常見的股權(quán)激勵(lì)方式有虛擬股票模式、股票增值權(quán)和限制性期股模式。下面本文對(duì)這三種模式進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的虛擬股票激勵(lì)方式，企業(yè)通過設(shè)計(jì)一個(gè)內(nèi)部?jī)r(jià)格型的虛擬股票作為依據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。該期權(quán)是員工在將來的一定期間內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量的股票的權(quán)利。員工在這個(gè)期間內(nèi)可以行使或者放棄這個(gè)權(quán)利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權(quán)，沒有相應(yīng)的表決權(quán)，在員工離開公司的時(shí)候該股權(quán)自動(dòng)失效。股票增值權(quán)是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權(quán)利，員工不必為這部分股權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會(huì)在期末定期計(jì)算公司每股凈資產(chǎn)的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應(yīng)的收益，員工可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個(gè)期間內(nèi)員工可以購買一定數(shù)量的公司內(nèi)部股權(quán)，購買價(jià)格一般以股權(quán)的目前價(jià)格為參照，一般員工需要完成特定的目標(biāo)后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對(duì)股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)制分析

公司的股權(quán)激勵(lì)是通過決定是否授予股權(quán)、授予對(duì)象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵(lì)公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和股權(quán)激勵(lì)是有相互反饋的機(jī)制。公司的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，如治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的效果，公司治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響公司的決策機(jī)制、交易機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從而影響公司的行為，同時(shí)影響公司管理層的行為。而股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認(rèn)為公司管理層和所有者有矛盾，通過實(shí)施員工的股權(quán)激勵(lì)，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權(quán)，從而將管理層和所有者的利益結(jié)合在一起，在實(shí)踐中進(jìn)行自我約束，實(shí)現(xiàn)公司激勵(lì)和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點(diǎn)則認(rèn)為，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權(quán)激勵(lì)，并根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進(jìn)而影響到公司的決策和業(yè)績(jī)。

二、股權(quán)激勵(lì)給企業(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)分析

盡管國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)方案并不成熟，也不盡科學(xué)，但是國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱情持續(xù)高漲，股權(quán)激勵(lì)也得到了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績(jī)提升等角度進(jìn)行分析。

第一，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)相結(jié)合，它是通過將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬和公司的利益結(jié)合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來從而調(diào)節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權(quán)利，有效地降低經(jīng)營(yíng)層發(fā)生道德問題的概率，把對(duì)員工的外部激勵(lì)和約束轉(zhuǎn)化成員工自身的激勵(lì)和自我的約束，從而爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵(lì)模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進(jìn)一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶動(dòng)了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)讓經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)模式是通過將持有者的收益和公司的經(jīng)營(yíng)好壞進(jìn)行掛鉤，希望企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者可以通過自身的努力經(jīng)營(yíng)好企業(yè)，完成股東大會(huì)所規(guī)定的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式如年度獎(jiǎng)金容易讓經(jīng)理人員將自己的精力集中于短期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，這種指標(biāo)難以反映長(zhǎng)期投資的效益，這種激勵(lì)方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權(quán)激勵(lì)方式則是更為關(guān)注公司的未來價(jià)值創(chuàng)造能力，有些股權(quán)激勵(lì)方式是會(huì)讓經(jīng)營(yíng)者在卸任后還可以獲取收益，這就會(huì)引導(dǎo)管理層如何通過自身的努力讓企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會(huì)提升企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式可以降低企業(yè)的激勵(lì)成本，留住有用人才。如果股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)合理，持有人的收益分配和定期行權(quán)都是建立在收益增值的基礎(chǔ)之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來的收益，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁意識(shí)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當(dāng)員工考慮離開企業(yè)的時(shí)候他必須綜合考慮股權(quán)的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對(duì)于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵(lì)方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對(duì)新員工帶來了很強(qiáng)的利益預(yù)期，有較強(qiáng)的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)激勵(lì)。作為一種長(zhǎng)效的激勵(lì)方案，股權(quán)激勵(lì)讓員工所享受到的認(rèn)同感是其他短期激勵(lì)工具無法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤(rùn)，經(jīng)營(yíng)者也可以因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)的好壞而得到相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，它可以提升關(guān)鍵員工如管理層和技術(shù)員工的工作積極性，從而主動(dòng)去為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務(wù)模式、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造性。

三、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施存在的障礙和風(fēng)險(xiǎn)分析

由于國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場(chǎng)的不發(fā)達(dá)，國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)都是屬于初創(chuàng)型實(shí)驗(yàn)，在具體的實(shí)施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權(quán)激勵(lì)方案給企業(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，從而造成股權(quán)激勵(lì)方案的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式容易面臨較大的股市變化風(fēng)險(xiǎn)

股權(quán)激勵(lì)在推動(dòng)的時(shí)候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價(jià)高低并不能夠由經(jīng)理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國(guó)的資本市場(chǎng)投機(jī)性強(qiáng)，很多時(shí)候公司的股價(jià)并不是公司業(yè)績(jī)基本面的反映，這樣以股價(jià)或者凈資產(chǎn)的高低決定激勵(lì)對(duì)象的收益升值基礎(chǔ)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，這種定價(jià)基礎(chǔ)容易造成價(jià)值失真，股權(quán)激勵(lì)的公正性和準(zhǔn)確性都存在較大的問題，這樣股權(quán)激勵(lì)就無法起到應(yīng)有的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

另外，這種股市風(fēng)險(xiǎn)還會(huì)造成企業(yè)和經(jīng)營(yíng)層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價(jià)格波動(dòng)較大，致使企業(yè)的股票真實(shí)價(jià)值和價(jià)格不一致，在牛市的時(shí)候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費(fèi)用；在熊市的時(shí)候，期權(quán)的持有者到了規(guī)定的時(shí)間但是尚沒有出售時(shí)股價(jià)就跌到了行權(quán)價(jià)之下，持有人就需要同時(shí)承擔(dān)行權(quán)后的稅收和股價(jià)下跌等損失。這種不確定性對(duì)所有者和經(jīng)營(yíng)者都有風(fēng)險(xiǎn)。

（二）股權(quán)激勵(lì)中實(shí)際操作存在的問題

這種問題主要有員工進(jìn)退機(jī)制、員工購買股權(quán)的資金籌措、公司價(jià)值的評(píng)估等，由于國(guó)內(nèi)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問題。

首先是員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。公司的經(jīng)營(yíng)管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動(dòng)性較高的時(shí)候企業(yè)經(jīng)常需要面臨管理層變動(dòng)、員工變動(dòng)的問題。根據(jù)員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)，離開公司的員工需要退出股份，新進(jìn)的員工要持有相應(yīng)的股份，但是在一些非上市公司中，這種進(jìn)退機(jī)制較難理順。一些公司的性質(zhì)不同也會(huì)影響股東進(jìn)出的設(shè)計(jì)，在具體的操作上會(huì)較為復(fù)雜，容易出現(xiàn)問題。

其次，我國(guó)企業(yè)的員工在行權(quán)的時(shí)候需要提供一定的財(cái)務(wù)支持，特別是在一些國(guó)有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權(quán)，企業(yè)員工難以實(shí)現(xiàn)行權(quán)也導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會(huì)采用借款融資的方式解決員工行權(quán)的難題，這種借款方式一般是通過股權(quán)質(zhì)押的方式，這就需要公司內(nèi)部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會(huì)影響公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。

再次，公司價(jià)值的評(píng)估也存在一定的問題。由于我國(guó)的資本市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場(chǎng)并不完善，上市公司和非上市公司的價(jià)值難以評(píng)估，很多公司是以凈資產(chǎn)作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，凈資產(chǎn)的處理容易受到會(huì)計(jì)處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實(shí)地反映公司的長(zhǎng)期價(jià)值，這樣也就難以對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)作出合理的評(píng)價(jià)。

當(dāng)然，公司的股權(quán)激勵(lì)本身是有很好的優(yōu)勢(shì)，但是在具體的實(shí)施過程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，從而推動(dòng)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者的良性互動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者以此為探討對(duì)象，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐寧．上市公司股權(quán)激勵(lì)方式及其傾向性選擇――基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究[J] 山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010年第3期.

第8篇：股權(quán)分配與激勵(lì)方案范文

整體趨勢(shì)有所變化

數(shù)據(jù)顯示,自今年年初截至8月31日,滬深兩市共有22家公司新公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看,今年實(shí)施的激勵(lì)方案總體趨勢(shì)上對(duì)比往年有許多新的變化。

激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施率大幅度提升。今年22家公司新公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,未實(shí)施終止的只有1家,而2009年公布的30份激勵(lì)計(jì)劃中未實(shí)施終止的有4家,2008年公布的61份激勵(lì)計(jì)劃中未實(shí)施終止的更有31家之多,2007年和2006年未實(shí)施終止的公司也分別有6家和10家。(見圖1)

雖然今年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在數(shù)量上比以往有所減少,但是實(shí)施率卻比往年明顯增高很多。這一現(xiàn)象體現(xiàn)了上市公司在擬訂股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)已經(jīng)不再跟風(fēng),而是出于自身真正的需求,上市公司也在這個(gè)過程中逐漸完成了由感性向理性的轉(zhuǎn)變。

民營(yíng)企業(yè)逐漸成為股權(quán)激勵(lì)的主角。從推出股權(quán)激勵(lì)的上市公司類型來看,2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中,央企6家、外企1家、地方國(guó)企14家、民營(yíng)企業(yè)18家,民營(yíng)企業(yè)約占公司總數(shù)的46%。2007年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中,民營(yíng)企業(yè)約占了公司總數(shù)的42%。這個(gè)比例在2008年和2009年分別上升至57%和79%。今年以來,民營(yíng)企業(yè)更是成了絕對(duì)的主角,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的22家上市公司里有20家是民營(yíng)企業(yè),占公司總數(shù)的90%。

民營(yíng)企業(yè)占比不斷提高也使得公司在地域分布上呈現(xiàn)出由內(nèi)地逐漸向沿海擴(kuò)散的特征。近年來,借著國(guó)家政策扶持的東風(fēng),民營(yíng)企業(yè)有著較快的發(fā)展,但是民營(yíng)企業(yè)要走的路依然很長(zhǎng),而股權(quán)激勵(lì)作為促進(jìn)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的重要手段之一,將會(huì)是以后很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)民營(yíng)企業(yè)探索的重點(diǎn)。

冷門行業(yè)迎頭而上,行業(yè)分布趨于平均化。在經(jīng)歷了前幾年房地產(chǎn)、信息設(shè)備、醫(yī)藥生物等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱浪之后,今年諸如公共事業(yè)、紡織服裝業(yè)等冷門行業(yè)也開始逐漸探索激勵(lì)計(jì)劃。相對(duì)于往年熱點(diǎn)突出的局面,今年公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司的行業(yè)分布已趨于平均化,22家企業(yè)雖然只是滬深兩市1900多家公司中的極少部分,但卻覆蓋了大部分的主要行業(yè),其中紡織服裝業(yè)相對(duì)比較突出,占據(jù)了22家公司中的4個(gè)席位。(見圖2)

激勵(lì)方案呈現(xiàn)新特點(diǎn)

自《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》實(shí)施后,上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了不斷地調(diào)整和更新,而今年以來公布的激勵(lì)方案在內(nèi)容和形式等要素上也呈現(xiàn)出許多新的特點(diǎn)。

激勵(lì)額度有所降低?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》之初,上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)往往力求激勵(lì)額度最大化。早年的激勵(lì)方案中擬定的激勵(lì)額度往往占到公司總股本的5%以上(如2006年所有方案涉及激勵(lì)額度占總股本比例平均數(shù)約為6.02%),部分公司的額度占比達(dá)到9%以上。而2007年股權(quán)激勵(lì)方案的中化國(guó)際更是至今為止唯一一家額度占比觸及《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中規(guī)定的比例上限的公司。

上市公司一味追求激勵(lì)額度最大化短期內(nèi)確實(shí)能帶給激勵(lì)對(duì)象極大的動(dòng)力,但一味追求激勵(lì)額度的行為沒有全面考慮到公司的盈利與業(yè)績(jī)同激勵(lì)額度的關(guān)聯(lián)。過大的激勵(lì)額度往往容易吞噬公司的大部分利潤(rùn),甚至造成激勵(lì)額度大過公司當(dāng)期總利潤(rùn)的情況,不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而近年來這種狀況已經(jīng)有所改善,上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)在充分結(jié)合公司當(dāng)期利潤(rùn)的前提下適當(dāng)?shù)靥岣呒?lì)額度,在給予公司員工激勵(lì)的同時(shí)也兼顧了公司的利益分配,有利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

授予價(jià)格更加貼近市場(chǎng)。國(guó)內(nèi)上市公司初步實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)由于缺乏適當(dāng)?shù)亩▋r(jià)機(jī)制使得股權(quán)授予價(jià)格時(shí)常出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。恒生電子2005年的激勵(lì)方案中,確定以不低于最近一期經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)價(jià)格作為股權(quán)授予價(jià)格;而萬科2006年股權(quán)激勵(lì)方案,方案規(guī)定當(dāng)公司業(yè)績(jī)達(dá)到行權(quán)條件時(shí),公司將無償授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票。

股權(quán)授予價(jià)格與公司股票市場(chǎng)價(jià)格的差價(jià)往往由公司承擔(dān),過低的授予價(jià)格在經(jīng)濟(jì)方面會(huì)稀釋掉公司部分利潤(rùn),帶給公司一定的資金壓力。近年實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃的公司在股權(quán)授予價(jià)格方面往往結(jié)合多方面指標(biāo),定價(jià)機(jī)制逐漸趨于合理;而行權(quán)資金往往也由激勵(lì)對(duì)象自己籌措,一定程度上減輕了公司的資金壓力。

考核條件更加嚴(yán)格。大多數(shù)上市公司主要以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績(jī)目標(biāo)。數(shù)據(jù)顯示,早期公布的股權(quán)激勵(lì)方案中大多要求凈資產(chǎn)收益率在10%左右,而年均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率多在10%-25%之間。而最近公布的激勵(lì)方案中考核條件有明顯的提高,如今年6月公布激勵(lì)方案的路翔股份,在考核條件方面規(guī)定2011-2013年,加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%、11%、12%,并以2009年凈利潤(rùn)為基數(shù),2011-2013年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到或超過40%、80%、120%。同期公布激勵(lì)方案的臥龍地產(chǎn)也將考核條件設(shè)為2010-2012年度凈利潤(rùn)相比2009年度增長(zhǎng)分別不低于80%、150%、200%。

過去的考核條件通常以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為考核指標(biāo),而企業(yè)單期的凈利潤(rùn)高增長(zhǎng)率只能說明企業(yè)在當(dāng)期內(nèi)業(yè)績(jī)有爆發(fā)式的增長(zhǎng),不能全面地反映企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值。近年來上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)逐步引入“復(fù)合增長(zhǎng)率”的概念,作為一個(gè)長(zhǎng)期時(shí)間基礎(chǔ)上的核算指標(biāo),復(fù)合增長(zhǎng)率能夠更準(zhǔn)確地說明企業(yè)的潛力和預(yù)期,更全面的反映出企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值。

激勵(lì)對(duì)象覆蓋面更為廣泛。國(guó)內(nèi)上市公司2005年時(shí)便開始陸續(xù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,但當(dāng)時(shí)公司擬定的激勵(lì)對(duì)象通常局限于管理層且人數(shù)相對(duì)較少。如2006年偉星股份實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中,激勵(lì)對(duì)象僅僅只有包括董事長(zhǎng)在內(nèi)的9人;而同年泛海建設(shè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,確定首批激勵(lì)對(duì)象為公司董事(不包括獨(dú)立董事)、監(jiān)事及高級(jí)管理人員共11人。這樣的方案只注重到對(duì)公司管理層的激勵(lì),僅僅在決策性方面起到了一定的作用,但基層員工并沒有享受到股權(quán)激勵(lì)方案帶來的利益,使得股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施性方面的成效并不顯著。

相對(duì)于過去激勵(lì)對(duì)象較少的現(xiàn)象,今年推出的股權(quán)激勵(lì)方案在激勵(lì)范圍上對(duì)比以前有所擴(kuò)大,除了公司的管理層,更多的方案涉及到了公司的技術(shù)人員及核心員工。如斯米克的激勵(lì)方案中,激勵(lì)對(duì)象設(shè)定為7名高管以及其他骨干人員26人;富安娜作為國(guó)內(nèi)紡織業(yè)第一家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司,更是在方案中提到“本次激勵(lì)計(jì)劃除了13.8萬份授予尚未獲得股權(quán)的兩位副總外,其余256.2萬份期權(quán)授予對(duì)象十分廣泛,基本涵蓋了公司設(shè)計(jì)、研發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售等公司所有部門的中層骨干,其中,銷售部門中大區(qū)經(jīng)理至一線店柜長(zhǎng)都在激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)”;而不久前剛推出激勵(lì)方案的蘇寧電器更是在激勵(lì)對(duì)象中加入了97名表現(xiàn)優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。(見表)

激勵(lì)對(duì)象由高管擴(kuò)大到核心員工和技術(shù)骨干加大了激勵(lì)的覆蓋面,基層員工只要表現(xiàn)出眾也同樣有機(jī)會(huì)獲得與自己付出的努力相對(duì)應(yīng)的回報(bào)。激勵(lì)范圍的擴(kuò)大更有效地激發(fā)了全體員工的斗志,兼顧了公平與效率的原則,從層次上加強(qiáng)了計(jì)劃的實(shí)施效果,更有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

激勵(lì)過程中出現(xiàn)新問題

國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)經(jīng)過這幾年的發(fā)展取得了一定的成果,但是現(xiàn)階段仍然存在許多問題需要我們?cè)谝院蟛粩嗤晟啤?/p>

第9篇：股權(quán)分配與激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 企業(yè)績(jī)效 公司治理

目前，我國(guó)處于快速發(fā)展的階段，大多數(shù)企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用還有很大的局限性，所以從格力電器入手進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)研究有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、格力電器現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)方案及實(shí)施分析

（一）格力電器營(yíng)業(yè)能力分析

電器作為上市公司，國(guó)有控股股份制企業(yè)中的典型代表，其企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展頗受社會(huì)各界的關(guān)注，具有典型的代表意義。（如表1）

由表1可以分析得出，格力電器盈利能力呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

首先，從2007年至2011年，企業(yè)盈利能力逐步增強(qiáng)，不論是每股收益還是凈資產(chǎn)收益率，每股收益從2007年的1.05元增長(zhǎng)到2011年的1.86元，增幅為77.14%，凈資產(chǎn)收益率從2007年的31.94%增長(zhǎng)到2011年的34%，增幅為6.44%。

其次，從2010年至2014年，公司每股收益逐漸降低，從2010年的1.52元降低到2014年的1.43元，降幅為6.29%，同時(shí)，公司的凈資產(chǎn)收益率從2010年的36.51%降到2014年的35.23%，降幅為3.63%。研究發(fā)現(xiàn)，從2010年至2014年，格力電器作出了每十股轉(zhuǎn)增十股的分配計(jì)劃，稀釋了每股收益和凈資產(chǎn)收入率。

（二）格力電器與同行業(yè)上市公司比較分析（如表2）

家電行業(yè)是我國(guó)成長(zhǎng)最快/角逐最激烈的行業(yè)，同時(shí)也是最先步入成熟階段的行業(yè)。表2中所挑選的4家企業(yè)，均是上市較早的企業(yè)，對(duì)比青島海爾、四川長(zhǎng)虹、海信電器和格力電器2014年度報(bào)表中的營(yíng)業(yè)收入，第一，4家企業(yè)的年?duì)I業(yè)收入都已實(shí)現(xiàn)幾百億元，格力電器以1400億的營(yíng)業(yè)收入遙遙領(lǐng)先。第二，對(duì)比4家企業(yè)凈利潤(rùn)，不難發(fā)現(xiàn)，格力電器的凈利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)141億元，同樣領(lǐng)跑于其他3家上市公司。第三，比較4家企業(yè)凈利潤(rùn)率，格力電器的凈利潤(rùn)率高達(dá)10.35%，遠(yuǎn)超于另外3家上市公司。

二、格力電器股權(quán)激勵(lì)制度現(xiàn)存的問題分析

（一）股票來源過于集中，國(guó)有資產(chǎn)流失

格力集團(tuán)推行期權(quán)激勵(lì)的股票過于集中，僅來自于控股股東，且為限制性股票。隨著行權(quán)的過程，格力通過3年流轉(zhuǎn)股份及持續(xù)減持，從3年前絕對(duì)控股55.65%降低至如今的17.58%，持股比例降幅太快并產(chǎn)生了明顯的影響，使得國(guó)有資產(chǎn)流失。

（二）業(yè)績(jī)指標(biāo)過低，收益風(fēng)險(xiǎn)不相匹配

在給予股票期權(quán)時(shí)，企業(yè)雖明確提出各年績(jī)效數(shù)值，然而沒能實(shí)質(zhì)、準(zhǔn)確地作出市場(chǎng)評(píng)估，預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)數(shù)值明顯過低與其收益風(fēng)險(xiǎn)并不合適。另一方面，在行權(quán)價(jià)格方面缺乏衡量。格力集團(tuán)選用每股凈資產(chǎn)值確定為標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值過低，這也就象征著，企業(yè)的無形資產(chǎn)，企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景及市場(chǎng)占有率，進(jìn)步在計(jì)算范圍之內(nèi)，行權(quán)價(jià)格可參照給予日最高及最低市價(jià)的平均價(jià)或者給予日前一個(gè)工作日的收盤價(jià)。

三、格力電器實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的措施建議

（一）健全公司治理機(jī)構(gòu)

通過對(duì)格力集團(tuán)企業(yè)績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)關(guān)系的剖析可發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)具有明顯的效果。而通過研究雙方的作用機(jī)理，即股權(quán)激勵(lì)適當(dāng)，可將高層與企業(yè)的利益掛鉤，在保證經(jīng)營(yíng)者得到合理勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)也能防止管理層的短期行為，既保護(hù)管理層合理所得，又保障委托人的權(quán)益，進(jìn)而有效地經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，使企業(yè)具備長(zhǎng)期發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

（二）綜合制定股權(quán)激勵(lì)方案

經(jīng)過對(duì)格力集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀的剖析，我們不難發(fā)現(xiàn)，在格力集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中，暴露出期權(quán)激勵(lì)的股票過于集中，管理層個(gè)人薪酬與社會(huì)公眾利益未能有效結(jié)合等一系列問題。因此，格力電器應(yīng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況及條件，制定適合企業(yè)自身發(fā)展，并切合實(shí)際、客觀有效的股權(quán)激勵(lì)方案，使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制可以貼合企業(yè)自身需要，切實(shí)起到舒緩企業(yè)管理層與股東之間矛盾、保障雙方權(quán)益、達(dá)到激勵(lì)效應(yīng)最大化的作用。

（三）合理確定績(jī)效考核指標(biāo)值

考核指標(biāo)值的確定對(duì)激勵(lì)方案能否有效實(shí)施，以及對(duì)管理層能否產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，有著舉足輕重的作用。指標(biāo)制定過低，激勵(lì)對(duì)象輕松達(dá)到要求，那么激勵(lì)就變成了福利，實(shí)現(xiàn)降低成本、促進(jìn)企業(yè)價(jià)值提升的目標(biāo)就無法實(shí)現(xiàn)。指標(biāo)制定過高，激勵(lì)對(duì)象即使傾其所有也未必能夠達(dá)成，物極必反，激勵(lì)程度削弱，從而也無法實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的初衷。

（作者單位為武昌理工學(xué)院）

參考文獻(xiàn)