公司優(yōu)秀員工獎勵辦法精選(九篇)

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第1篇：公司優(yōu)秀員工獎勵辦法范文

【關(guān)鍵詞】90后　離職　對策

2012年，我校回訪寧夏幾家企業(yè)，有的企業(yè)90后職校生大量離職，我校開展深層次校企合作，經(jīng)過多家典型企業(yè)廣泛座談及問卷調(diào)查，分析離職成因，探索預(yù)防大量員工離職的對策，幫助企業(yè)畢業(yè)生長期穩(wěn)定就業(yè)。

1.　90后員工離職原因分析：

1.1　不適應(yīng)企業(yè)環(huán)境

企業(yè)嚴(yán)格的規(guī)章制度，與學(xué)校差別很大，90后無法適應(yīng)。如請假方面，學(xué)校方便、企業(yè)難。企業(yè)旺季很少有單休日，不能自由逛街、外出。藍(lán)領(lǐng)崗位要干體力活，而學(xué)生體能方面是短板。剛開始干體力活，累的躺下沒有力氣吃飯。面對上司、師傅訓(xùn)斥批評，過激言語，感情上接受不了，是瞧不起他們，對違紀(jì)罰款很委屈、無助，感到不公平，他們涉世不深，心理適應(yīng)能力差，缺少社會生活經(jīng)驗，不能理智地克服困難、挫折。悲觀失望，意志力崩潰，退縮逃避。有位學(xué)生到寧夏東部大型煤化工企業(yè)頂崗實習(xí)，嫌工作累、環(huán)境臟、不適應(yīng)，工作一周就不辭而別。

1.2　就業(yè)好高騖遠(yuǎn)在擇業(yè)上有自負(fù)心理，就業(yè)好高騖遠(yuǎn)，沒有掙錢謀生的壓力，職業(yè)理想很美好，想做白領(lǐng)輕松風(fēng)光。對學(xué)校推薦的就業(yè)企業(yè)挑三揀四，既要求大型企業(yè)，還要離城市繁華區(qū)近，工作環(huán)境好，勞動強度小、工作時間短。第一次進(jìn)任何企業(yè)，事事處處都感到不理想。

1.3　享樂思想嚴(yán)重企業(yè)反映個別90后，月工資兩千多元不夠花，還要家庭寄錢補貼。從小嬌生慣養(yǎng)，人生觀是吃好、玩好。要求企業(yè)食宿條件好，業(yè)余文化豐富，要求宿舍附近繁華，下班上網(wǎng)、娛樂。對企業(yè)旺季頻繁地加班有抵觸情緒。認(rèn)為企業(yè)無權(quán)讓他們加班趕活。如果企業(yè)遠(yuǎn)離繁華市區(qū)，下班后，寂寞、無聊、空虛，工作時間不長就離職。

1.4　擇業(yè)只看工資高低每個企業(yè)調(diào)查問卷中發(fā)現(xiàn)，月工資與本人的期望值，都有幾百至一千多元的差距，普遍認(rèn)為工資太低。存在嚴(yán)重的工資攀比心理。這山望著那山高?？吹狡渌髽I(yè)工資高，心理不平衡。擇業(yè)首先考慮不是專業(yè)對口，而是職業(yè)的附屬物—工資、福利。

1.5　其他原因少數(shù)企業(yè)讓具有電工專業(yè)的中職生，長年作為流水線上的插件工、包裝工、搬運工，這樣的崗位文盲都可以干，沒有任何技術(shù)含量。個別企業(yè)不重視員工食宿困難，如職工食堂辦的不好，或無食堂不解決員工早晚餐，外出吃飯遠(yuǎn)。少數(shù)家長、親友不放心女生在外地就業(yè)。聯(lián)系好本地單位，動員學(xué)生重新異地就業(yè)。

2.企業(yè)預(yù)防較多90后員工離職對策

在寧夏隆基寧光儀表公司，天津藍(lán)巢電力檢修公司調(diào)研時，其他企業(yè)抱怨90后大量離職，在那里看到繁榮景象。這里的90后員工為什么不愿意離職？2012年12月，看到隆基寧光每個車間，都在爭先恐后地培訓(xùn)新員工，這里不僅是公司，也是一所培養(yǎng)90后凝聚力的職業(yè)學(xué)校。我們終于找到了預(yù)防90后離職的對策。

90后畢業(yè)生是戰(zhàn)略資源，針對離職的真正原因，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要深刻反思，研究對策。職場的規(guī)則是雙向選擇，看企業(yè)管理水平，是否以人為本，與天津藍(lán)巢、隆基寧光領(lǐng)導(dǎo)交流后，筆者認(rèn)為企業(yè)健康發(fā)展的環(huán)境，要靠企業(yè)家寬廣的胸懷，企業(yè)是強勢方，應(yīng)該做得更好，本人提出以下對策。

2.1　建立90化　的溝通體系人的思想、行為、動機、情感是復(fù)雜多變的。要善于傾聽90后員工的意見或建議，讓他們感受到在企業(yè)的存在價值。采用尊重、關(guān)懷、平等的方式，重視企業(yè)與個人、上司與下屬、新老員工之間的溝通。如采用座談會、問卷、QQ群，電子郵件、短信等開放式溝通方法。了解員工的真正需求和想法。

2012年12月5日，隆基寧光儀表四車間，發(fā)給5名90后員工，每人30元合理化建議獎，如王寶林的建議是：“將每周的質(zhì)量罰款獎勵給幾名優(yōu)秀員工，以便提高員工的主動性、積極性?！避囬g立即同意將罰款全部獎勵下來，制定了獎勵辦法去執(zhí)行。

2.2　建立90后的企業(yè)文化管理者要打破上下級等級界限。制定出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的90后企業(yè)文化。匯編本企業(yè)優(yōu)秀員工的先進(jìn)事跡，樹立各崗位學(xué)習(xí)標(biāo)兵，使各車間90后趕有目標(biāo)，學(xué)有方向。如隆基寧光企業(yè)文化是：“一起學(xué)習(xí)，共同成長，每人每天前進(jìn)一小步，企業(yè)就能邁出一大步?！?/p>

2.3　采取鼓勵式的管理方式如今管理權(quán)的核心已經(jīng)從上層向下層轉(zhuǎn)移，只有積極關(guān)注90后，你才能獲得管理權(quán)力。熱愛與關(guān)心90后員工是管理者之本，多理解、多包容，允許學(xué)生犯錯誤，多采用鼓勵式，不用譴責(zé)式，提高他們的自信心，俗話說：“孩子是垮大的”。每月、每季度都要評選優(yōu)秀員工。如隆基寧光儀表生產(chǎn)四車間，90后李永琴的獲獎建議是：“每天開晨會時，工段長要表揚昨天的優(yōu)秀員工，鼓勵大家向他們學(xué)習(xí)，掀起你追我趕的競賽勁頭，保質(zhì)保量的完成生產(chǎn)任務(wù)。”天津藍(lán)巢提倡首先關(guān)注90后員工的精神獎勵。

2.4　建立合理的報酬體系

員工用自已勞動所創(chuàng)造的價值，為企業(yè)帶來績效，在薪酬待遇、保險金、休息時間等基本待遇方面，給90后員工以信賴感、安全感是留人首要條件。合理的薪金分配是調(diào)動90后積極性，激發(fā)工作熱情　，留住員工的關(guān)鍵。　如天津藍(lán)巢藍(lán)領(lǐng)工資有晉升體系，轉(zhuǎn)正后每年晉升2千元，工作五年的技校生，工資達(dá)到6千多元。寧光儀表將每周的質(zhì)量罰款獎勵給3名優(yōu)質(zhì)員工，以便提高員工的積極性。

2.5　建立超前的用人、留人機制90后員工的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相一致，企業(yè)的目標(biāo)成為員工共同的目標(biāo)。企業(yè)提供了他們社會榮譽、自我價值實現(xiàn)的平臺，提供了成長的機會。企業(yè)與員工產(chǎn)生共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。

如天津藍(lán)巢留人機制是：以待遇引人，事業(yè)聚人，感情交人，環(huán)境留人。堅持員工非正常流失的領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)制。隆基寧光留人機制是“　立業(yè)隆基寧光　，實現(xiàn)人生價值。”隆基寧光　企業(yè)核心競爭力是：超前的用人理念，　先進(jìn)的技術(shù)，優(yōu)秀的品質(zhì)。

2.6　建立以人為本的員工發(fā)展體系要求企業(yè)按照人性的規(guī)律，來設(shè)計人力資源管理的流程、制度、方法和體系。員工發(fā)展體系應(yīng)包括人事管理、招聘、培訓(xùn)、晉升體系。隆基寧光流水線上沒有任何技術(shù)含量的崗位，要讓中專生定期輪崗，培養(yǎng)他們做多面手，讓中專生看到技術(shù)發(fā)展空間。外聘員工前，首先在本公司內(nèi)部招聘，給90后員工調(diào)整、交流崗位的機會。天津藍(lán)巢認(rèn)為不能培養(yǎng)部下的上司不是好領(lǐng)導(dǎo)。他們把90后員工晉升體系，列為三條發(fā)展通道：（1）文科管理專業(yè)畢業(yè)生為白領(lǐng)通道，發(fā)展方向為科長。（2）理科機電專業(yè)畢業(yè)生為灰領(lǐng)通道，發(fā)展方向為工程師級的機電專家。（3）職校畢業(yè)生為藍(lán)領(lǐng)通道，發(fā)展方向為技師級的機電能手。每條通道都有價值容量、提升空間，既創(chuàng)造縱向晉升的機會，又創(chuàng)造橫向交流提升的機會。天津藍(lán)巢以電力安裝檢修為主，每當(dāng)?shù)胤诫姀S要留技術(shù)骨干時，公司制定對員工有利第一的輸出原則，讓人才正常輸出。藍(lán)巢永遠(yuǎn)是培養(yǎng)本土人才的家。輸出的人才永遠(yuǎn)感恩藍(lán)巢，贊揚藍(lán)巢。

第2篇：公司優(yōu)秀員工獎勵辦法范文

一、凝聚人心，鑄就一支高素質(zhì)的隊伍

思想是行動的指南。人心渙散將會一事無成。營業(yè)部主任室一班人深刻認(rèn)識到這一點，因此，我們將凝聚人心放在突出的位置。

1、率先垂范，正人先正己　主任室一班人以身作則，加強學(xué)習(xí)，做學(xué)習(xí)典型的倡導(dǎo)者、組織者，更是實踐者。為人師表，清正廉潔，以儉養(yǎng)德，以自己品質(zhì)來影響每一位員工。在工作中始終堅持公平、公正原則、不搞親疏、不拉幫結(jié)派、做到一碗水端平。鼓勵員工多提意見，只要是合理的就采納。充分調(diào)動員工參與的積極性。在業(yè)績分配的敏感問題上，實行公開化，增強透明度。確保每位員工看到放心、拿到舒心。

2、充分發(fā)揮黨員的模范帶頭作用  營業(yè)部現(xiàn)有員工29名，其中黨員13人。黨員在群眾中的作用在營業(yè)部顯得尤為重要。營業(yè)部黨支部圍繞支行所下達(dá)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行剖析，統(tǒng)一認(rèn)識確保每一位黨員就是一支標(biāo)桿，充分發(fā)揮基層黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用。在黨員發(fā)揮戰(zhàn)斗模范作用下，積極培養(yǎng)后備力量，吸收優(yōu)秀員工向組織靠攏。

二、服務(wù)創(chuàng)優(yōu)、運籌制勝千里

服務(wù)創(chuàng)新是銀行工作永恒的主題，只有加強服務(wù)才能贏得市場、才能創(chuàng)效益。營業(yè)部主任室一班人響應(yīng)市分行和如皋市政府的號召，積極投入到創(chuàng)建“文明誠信”窗動中，將營業(yè)部服務(wù)水平上升一個新臺階。我部先進(jìn)做法,南通工行網(wǎng)訊和《如皋日報》已作了相關(guān)報道。省行網(wǎng)訊進(jìn)行轉(zhuǎn)載。

1、抓好員工職業(yè)道德教育  主任室以創(chuàng)建“文明窗口”為契機，經(jīng)常性組織員工學(xué)習(xí)《中國工商銀行員工基本素養(yǎng)和服務(wù)行為規(guī)范》、《中國工商銀行營業(yè)規(guī)范化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)》、等規(guī)章制度，不斷規(guī)范員工的服務(wù)言行，促使員工嚴(yán)格遵守“八要、九不、十做到”，真正把客戶當(dāng)衣食父母，倡導(dǎo)“用心”服務(wù)，把顧客當(dāng)親戚、當(dāng)朋友。員工張焱在柜面服務(wù)中，能夠標(biāo)準(zhǔn)使用“三聲、兩站、一微笑”，多次在市分行明查暗訪中受到表彰。

2、抓好考核激勵機制  一是建立員工優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)獎罰檔案，將員工服務(wù)表現(xiàn)列入年度評優(yōu)評選等考核內(nèi)容，增強了員工憂患意識，提高員工的服務(wù)自覺性；二是建立服務(wù)質(zhì)量與業(yè)務(wù)量掛鉤的考核機制，營造“多干多得，少干少得”的公平競爭機制，形成了全行員工“爭干”、“搶干”業(yè)務(wù)的良好局面。三是建立各網(wǎng)點、客戶經(jīng)理、客戶的評議機制。由網(wǎng)點負(fù)責(zé)人評議管庫、提解員，客戶、客戶經(jīng)理評議柜面接柜人員，從會計接柜、出納接柜、管庫提解員中各評選一名服務(wù)先進(jìn)，按季給予獎勵。四是設(shè)立了優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)獎勵基金，表彰先進(jìn)，鞭策落后。

3、抓好為相關(guān)部門的服務(wù)工作  營業(yè)部既是獨立的服務(wù)部門，同時又是支行與各網(wǎng)點的樞紐。一是積極配合客戶經(jīng)理做好各項貸款發(fā)放和資金回籠。今年8月，積極配合客戶經(jīng)理省內(nèi)首家辦理保理業(yè)務(wù)XX萬，取得了   萬經(jīng)濟效益。二是服務(wù)好基層網(wǎng)點。努力提取高提解、庫房人員服務(wù)水平，及時做好現(xiàn)金調(diào)撥以及支行有關(guān)文件的傳遞。

三、求真務(wù)實、勇拓市場

“發(fā)展才是硬道理”。沒有市場的發(fā)展一切將無從談起。年初，主任室根據(jù)支行市場為導(dǎo)向，以服務(wù)為手段，以客戶為中心的精神，結(jié)合營業(yè)部具體情況，確立了向市場要存款、向他行存款挖存款的工作思路。鎖定目標(biāo)，不達(dá)目的不罷休。

1、全面理順營業(yè)部開戶單位狀況  建立大戶臺帳，定期走訪?，F(xiàn)代銀行的競爭是產(chǎn)品與服務(wù)的競爭。營業(yè)部根據(jù)不同的客戶推行個性化服務(wù)，對人民醫(yī)院、鹽業(yè)公司、中醫(yī)院等大客戶繼續(xù)實行上門服務(wù)，向結(jié)算頻繁單位推薦我行網(wǎng)上銀行快捷的結(jié)算方式。目前，已開立網(wǎng)上銀行   戶。

2、拼服務(wù)、情勝一籌  南天投資管理公司是我8月份爭取過來的一家客戶。作為一名銀行人員要有一種職業(yè)的敏感性，當(dāng)主任室得知xx商人xxx等14名老板籌集資金準(zhǔn)備南天集團產(chǎn)權(quán)時，馬上多打聽并與劉正光等人取得取系，向他們介紹我行的服務(wù)和結(jié)算優(yōu)勢，用真誠贏得南天人的信任。8月8日決定來我部開戶，并打入注冊資金XX萬。

3、群策群力，挖掘存款源  安排有較強活動能力的周山華專攻市場營銷，有效充實公存力量。同時鼓勵員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策。并制定出獎勵辦法，有力地激發(fā)了員工拉存款的積極性，員工沈建華利用愛人在部隊的關(guān)系，積極攬存150萬。

4、積極配合客戶經(jīng)理做好服務(wù)工作  今年8月，江蘇紅杏絹紡集團因經(jīng)營不善被迫改制，這涉及我行貸款移位等相關(guān)問題。我部積極配合，并負(fù)責(zé)幫助解決相關(guān)手續(xù)。使我行資產(chǎn)得以保全。新注冊的江蘇大地藍(lán)絹有限公司首次打入注冊資金2158萬。

四、結(jié)合“掃雷工程”、強化內(nèi)控管理

今年支行將營業(yè)部確定為“雷區(qū)”，對我們營業(yè)部來說是壞事，更是好事。這充分體現(xiàn)了行黨委、行長室對營業(yè)部工作重視和關(guān)心。營業(yè)部以此為契機，對各項工作進(jìn)行了全面梳理，強化內(nèi)部管理。

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1、思想重視加強管理  主任室一班人以身作則,身體力行。熟話“打鐵還須自身硬”。主任室一班人帶頭學(xué)制度，學(xué)操作流程。做執(zhí)行制度的模范，為員工樹榜樣。內(nèi)勤主任何君對于需要授權(quán)業(yè)務(wù)從不馬虎,總是認(rèn)真核實授權(quán)。

2、加強對員工的思想教育  首先是將“掃雷、上等級”活動的內(nèi)容原原本本地傳達(dá)到每一位員工，做到人人知曉。其次是消除思想顧慮引導(dǎo)員工主動配合自查自糾、排除隱患。

3、檢查監(jiān)督到位  認(rèn)真對照“掃雷、上等級”要求，總會計和內(nèi)勤主任按制度檢查一次不落，發(fā)現(xiàn)的問題限定及時整改。做到“鐵面孔、鐵心腸、鐵手腕”，促進(jìn)員工按制度規(guī)范化操作。今年營業(yè)部人員變動比較頻繁，但檢查監(jiān)督交接都能及時跟上確保了安全過渡。

4、重視安全防范工作  “三防一?！惫ぷ鞒Ｗゲ恍?，逢會必講，堅持“超前防范，確保安全”的指導(dǎo)思想，加大銀企對賬的力度，對賬單回收率達(dá)86%。通過一系列措施和工作的開展，營業(yè)部核算質(zhì)量大幅提高，出現(xiàn)了連續(xù)三個月全營業(yè)部無差錯的好情況，全年無經(jīng)濟案件安全事故。

第3篇：公司優(yōu)秀員工獎勵辦法范文

(一)堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

(三)按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;

(五)績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

二、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估;

(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

(一)部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作)、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)采取定量+定性的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

4、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、管理指標(biāo)40%;

四、組織實施

(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。

(二)公司人事部、運營部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作考核及獎勵辦法;

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

3、對各部門經(jīng)濟指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

(三)人事部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系;

2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo);

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作;

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

(四)公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn);

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

(五)員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、基本程序

(一)起草通知、實施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

(二)個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

(三)綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)行，評價結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

(四)績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評分權(quán)重]

4、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進(jìn)點和期望等。

(五)考核結(jié)果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

(六)考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

(七)考核結(jié)果存檔

人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

(八)例外情況

1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;

2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;

3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。

五、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;

2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

5、E級，績效評估得分為60以下。

六、考核結(jié)果的運用

(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度四好部門的重要依據(jù)。

(二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

(五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工，

公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

七、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。

人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

八、附則

(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

第4篇：公司優(yōu)秀員工獎勵辦法范文

   一、全員成本管理的基本概念

1. 全員成本管理的內(nèi)涵

全員成本目標(biāo)管理是指公司全體管理人員、工程技術(shù)人中和普通員工樹立成本意識、參與成本控制；是以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行全過程全方位優(yōu)化與控制的成本管理體系。成本管理是一項全過程、全人員、全方位的管理工作，涉及到企業(yè)日常經(jīng)營工作的每個方面，其基本要義就是將員工的崗位與企業(yè)成本目標(biāo)執(zhí)行結(jié)合起來，通過對成本目標(biāo)的細(xì)分，使全體員工參與到成本管理的工作中來，從而達(dá)到企業(yè)經(jīng)營活動全面管理的目的，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。全員成本目標(biāo)管理與傳統(tǒng)的成本管理方式相比具有更多的優(yōu)點。全員成本管理更注重目標(biāo)的分解和全體人員的參與，看重目標(biāo)的執(zhí)行情況，強調(diào)結(jié)果對成本管理的重要性。另外，全員成本管理重視全員參與，并注重對過程的控制和對結(jié)果的考核，能夠提高員工參與全員成本管理的積極性。

2. 全員成本管理的意義

成本控制已經(jīng)是當(dāng)今市場經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢，成本控制水平的高低也直接影響著公司的市場競爭力。在收人水平不變的情況下，降低企業(yè)的成本可以使企業(yè)的利潤增加，為企業(yè)帶來額外的經(jīng)濟效益。在收人增加的情況下，降低成本可以使企業(yè)利潤增長空間釋放的更大。而在企業(yè)收人下降的情況下，降低成本可以緩解企業(yè)利潤降低對企業(yè)帶來的不利影響。有效的成本控制決定著企業(yè)的盈利能力，因為強化成本管理意識，開展全員成本管理工作是企業(yè)管理工作中的重點。另外，全員成本管理是企業(yè)快速發(fā)展的基礎(chǔ)。只有企業(yè)把成本控制在同業(yè)的先進(jìn)水平上，才能夠擁有迅速發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)。

二、全員成本管理工作的三個重點問題

1.如何建立完善的全員成本管理工作制度

企業(yè)開展全員成本管理工作，必須要以與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)和管理制度體系。所以完善全員成本管理制度才能保障全員成本管理工作的順利實施。全員成本管理需要以各成本責(zé)任單位為中心來開展。各責(zé)任中心應(yīng)該分別委任負(fù)責(zé)人對成本管理工作進(jìn)行監(jiān)督控制和評價考核。各責(zé)任單位在執(zhí)行企業(yè)全員成本管理工作的目標(biāo)時應(yīng)該積極配合，責(zé)任單位間相互協(xié)調(diào)來完成任務(wù)。企業(yè)的財務(wù)部門則是主要負(fù)責(zé)一些日常的成本管理協(xié)調(diào)工作，及時收集各成本單位的成本執(zhí)行數(shù)據(jù)。另外，企業(yè)還應(yīng)該完善相應(yīng)的指標(biāo)體系和考核制度。這些制度和指標(biāo)應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且兼顧科學(xué)性和合理性，能夠調(diào)動全體員工參與的積極性，達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的最終目標(biāo)。

2. 如何嚴(yán)格落實全員成本管理工作制度

全員成本管理工作重點還是在人的因素，就算企業(yè)制定了完善的全員成本管理工作制度，如果嚴(yán)格落實也是一大問題。傳統(tǒng)的成本管理工作并不涉及全員參加，很多普通員工的觀念意識還沒有得到及時的轉(zhuǎn)換，甚至很多企業(yè)的管理人員對全員成本管理工作的理解也還不夠透徹。因此，要想深人貫徹執(zhí)行全員成本管理工作首先要在企業(yè)內(nèi)普及全員成本知識，加強員工對全員成本管理工作的理解，得到員工的支持。另外，許多企業(yè)在開展全員成本管理工作中遇到許多固有的阻力，主要是由于企業(yè)的內(nèi)部控制不健全、崗位設(shè)立不科學(xué)。導(dǎo)致企業(yè)在開展全員成本管理工作的時候，難以分解和細(xì)化成本目標(biāo)，由于內(nèi)部控制的管理不嚴(yán)密，也導(dǎo)致對于企業(yè)全員成本工作開展的執(zhí)行情況難以進(jìn)行控制和考核。這些都是企業(yè)在落實全員成本管理工作制度時需要考慮的因素。

3. 如何對全員成本管理工作的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和考核

全員成本管理工作注重人的因素，而人員的管理工作也是企業(yè)管理的重點和難點。要想持續(xù)調(diào)動企業(yè)全體員工對全員成本管理工作開展的積極性，企業(yè)必須制定完善的監(jiān)督考核機制，使企業(yè)員工的工作成績和薪酬掛鉤，同時對于企業(yè)人員舞弊等重大錯誤也應(yīng)該有相應(yīng)的懲罰措施，堅決杜絕企業(yè)內(nèi)部人員管理混亂的現(xiàn)象，造成企業(yè)資源不必要的浪費。監(jiān)督的目的就是為了讓全體員工能夠更好地按照企業(yè)既定的方法執(zhí)行任務(wù)，努力完成前期制定的成本目標(biāo)?？己藙t是為了通過科學(xué)的方法找出成本管理工作完成差異的原因，以便企業(yè)及時找出對策，持續(xù)改進(jìn)。監(jiān)督和考核行之有效的前提是監(jiān)督目的明確，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，力求做到公平、公正、公開。而監(jiān)督考核工作的基礎(chǔ)則是企業(yè)內(nèi)部上下層級之間的交流與溝通。企業(yè)內(nèi)部信息傳達(dá)的及時和有效也會提高企業(yè)其他管理方面的效率。

三、全員成本管理工作的方向

1. 完善分層級的管理體系，強化全員成本管理意識

全員成本管理工作是以人為中心進(jìn)行的一項管理工作，所以在開展全員成本管理工作之前應(yīng)該確保全體員工對全員成本管理工作有一個正確清晰的認(rèn)識，使員工從傳統(tǒng)的成本管理觀念轉(zhuǎn)換到以目標(biāo)成本為導(dǎo)向的全員成本管理。企業(yè)應(yīng)該加強全員成本管理工作的宣傳力度，使員工具有較強的成本意識和市場觀念。充分利用員工會議、工作報告和標(biāo)語等形式向企業(yè)員工進(jìn)行宣傳，使企業(yè)各成本責(zé)任單位的員工都要了解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以及自身的責(zé)任，都要重視全員成本管理的重要性。同時，企業(yè)的成本控制管理工作不是少數(shù)人、少數(shù)部門的事，而是整個公司全體上下應(yīng)該一致關(guān)注和執(zhí)行的，所以需要一個完善的管理和控制體系，這就要求企業(yè)根據(jù)全員成本管理的需要完善分層級的管理體系，明確各個部門各個責(zé)任單位在全員成本管理工作中的角色和任務(wù)。這樣企業(yè)一且制定好目標(biāo)成本，就能夠及時地將目標(biāo)分解細(xì)化下達(dá)到各個部門，各個部門再細(xì)化落實到具體的每個員工，提高成本管理工作的效率，減少不必要的資源浪費和人力空閑。

2. 強化企業(yè)內(nèi)部控制，健全全員成本管理的指標(biāo)體系

要確保全員成本管理工作高效的開展，一定要強化企業(yè)的內(nèi)部控制做到運行制度責(zé)任到位、方案細(xì)則優(yōu)化到位和責(zé)任機構(gòu)監(jiān)督到位這三項基本工作。加強企業(yè)內(nèi)部控制，應(yīng)該以提高公司價值為導(dǎo)向，形成適合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的全員成本管理模式，增強企業(yè)的競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。另外，企業(yè)在實行全員成本管理工作的時候，應(yīng)該將成本管理目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，以具體的指標(biāo)分配給具體的責(zé)任單位，并在成本的實現(xiàn)過程中進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。同時，應(yīng)加強企業(yè)的財務(wù)管理工作，使財務(wù)管理能夠隨時為企業(yè)全員成本管理工作提供有用的參考數(shù)據(jù)，便于全員成本管理工作的開展。企業(yè)還應(yīng)該建立和完善全員成本管理的指標(biāo)體系，使成本指標(biāo)能夠科學(xué)合理有效的實施。全員成本管理指標(biāo)體系的建立是全員成本管理的重要環(huán)節(jié)，指標(biāo)的選取一定要科學(xué)合理并且能夠充分衡量控制企業(yè)成本的具體項目。在確定企業(yè)整體的產(chǎn)量、成本和利潤等目標(biāo)后將這些指標(biāo)層層分解落實到企業(yè)的各個責(zé)任單位，具體到個人。在全員成本目標(biāo)的具體實施過程中，應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督控制，并且需要及時的評價和反饋，使全員成本管理的信息能夠在企業(yè)內(nèi)部得到充分的流通。

3.完善全員成本管理的考核和激勵制度科學(xué)合理的考核和激勵制度能夠完全調(diào)動員式參與成本管理工作的積極性，實現(xiàn)全員成本管理工作持續(xù)有效的開展。如果一項考核獎勵辦法不能激發(fā)員工的積極性，那么就需要加大獎勵力度，通過對比指標(biāo)等方法對先進(jìn)部門和個人進(jìn)行獎勵，對偏離成本管理工作目標(biāo)的部門和個人要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P。持續(xù)推進(jìn)企業(yè)員工對成本目標(biāo)的追趕積極性，充分發(fā)揮優(yōu)秀員工的模范帶頭作用。可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門的成本管理工作基金，對成本管理工作有突出貢獻(xiàn)和表現(xiàn)良好的員工實行獎勵，以進(jìn)一步調(diào)動企業(yè)全體員工加強全員成本管理工作的積極性。企業(yè)要在加強內(nèi)部管理的基礎(chǔ)上，細(xì)化目標(biāo)，做到及時嚴(yán)密的考核。使企業(yè)內(nèi)部各成本單位形成良性的競爭和合作氛圍，共同實現(xiàn)企業(yè)全員成本管理的工作目標(biāo)。

四、總結(jié)

第5篇：公司優(yōu)秀員工獎勵辦法范文

關(guān)鍵詞：服裝直營店 激勵機制 研究 改善

21世紀(jì)服裝直營店的重點將由物質(zhì)資源的管理，轉(zhuǎn)向人力資源的管理，知識和人才將成為直營店的關(guān)鍵性資源。如何有效激發(fā)員工的積極性、挖掘員工的潛力從而提高組織效率，是每個直營店爭相研究的重要課題。據(jù)有關(guān)資料調(diào)查統(tǒng)計，每年我國服裝市場上大約有2000多個品牌被淘汰，平均每天就有6個品牌淘汰，每個品牌的壽命只有短短的4個小時。2000—2005年期間，中國前500名的服裝品牌平均壽命為1.5個小時左右，然而目前國內(nèi)銷售前50強的國際品牌，平均年齡卻長達(dá)52.5年，甚至有一些服裝品牌已有百年歷史。

國內(nèi)很多服裝品牌失敗有一個共同原因，是由于在有效激勵員工問題上存在明顯不足。激勵，就是指激發(fā)員工的工作動機，即用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成目標(biāo)和任務(wù)。

人力資源管理有四個基本目的：吸引、保留、激勵、開發(fā)。其中激勵是核心目的。美國哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%—30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%—80%的潛能發(fā)揮出來。

激勵機制一旦形成，就會內(nèi)在作用于店鋪系統(tǒng)本身，對店鋪既有助長作用也有減弱作用，激勵機制本身不合理，都會抑制和削弱店鋪員工的積極性，當(dāng)這一情況長期存在而得不到改善時，直營店的發(fā)展會受到限制。所以本文針對一些服裝店鋪員工關(guān)心的問題進(jìn)行了調(diào)查，從服裝店鋪的管理體系、考核機制、人員晉升機制等進(jìn)行分析，試圖發(fā)現(xiàn)服裝直營店激勵普遍存在的問題，并對其改善對策和措施進(jìn)行了初探。

一、直營店鋪激勵機制存在的問題

（一）員工的個人發(fā)展盲目化，與店鋪存在目標(biāo)錯位和缺失

在調(diào)查的員工中，認(rèn)同公司的文化和目標(biāo)提供明確發(fā)展方向的只占33%，約67%的員工發(fā)展方向很模糊或不清晰。反映出服裝店鋪對員工的培養(yǎng)和發(fā)展缺乏清晰的規(guī)劃，以至很多員工感到前途渺茫。員工每天只按部就班地完成任務(wù)，對自己職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃缺少考慮。沒有目標(biāo)就沒有動力，時間一長自然也就失去了工作的積極性。

店鋪和員工存在目標(biāo)錯位和缺失。首先是店鋪自身的目標(biāo)錯位，店鋪希望員工對制度的服從來建立秩序，不對制度存在的問題進(jìn)行反思，造成員工被動工作的局面，這極大地?fù)p害了激勵作用的有效發(fā)揮；其次是員工對店鋪的責(zé)任感和認(rèn)同感普遍缺失，難以使個人的職業(yè)目標(biāo)與店鋪目標(biāo)協(xié)調(diào)起來，造成了兩者的目標(biāo)錯位，使得激勵發(fā)揮的作用非常有限。

（二）激勵忽視個體差異和動態(tài)變化

直營店鋪是一個有機的整體，只有協(xié)調(diào)好員工共同努力地工作，才能保持系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)。店鋪制定激勵制度，要在兼顧自身特點的基礎(chǔ)上，充分考慮店鋪員工之間的個體差異。店鋪要想充分調(diào)動員工的積極性，讓他們?yōu)榈赇伵ぷ?，就必須掌握不同員工的需求特點，針對各個員工制定針對性的激勵，這樣才能使激勵的效果最大化。

調(diào)查中，店長與員工交流較好的不到30%；當(dāng)員工做出成績時，上級會給予表揚和肯定的只占52%。員工的銷售技能水平、工作情緒時刻都在變化，而當(dāng)獎勵緊跟在理想行為之后，則獎勵最為有效，所以主管要時刻關(guān)注員工的動態(tài)，根據(jù)動態(tài)不斷做出變化，在公平的前提下，各個層次的激勵機制相互配合，才能取得滿意的效果。

（三）店鋪主管的管理能力缺乏

調(diào)查結(jié)果顯示，員工評價店長的能力平均值為64.42分（滿分100）；超過90%的員工認(rèn)為店長不?；蚝苌倌苡萌怂L，揚長避短。一些店鋪對貨品銷售情況的統(tǒng)計僅停留在營業(yè)額、客單價上，沒有對貨品品類、銷售波段進(jìn)行統(tǒng)計，以便指導(dǎo)進(jìn)貨；對熱銷品進(jìn)貨比較在意，但對滯銷款、庫存量不大在意，反映出一些店鋪主管的管理能力缺乏。同時對激勵的認(rèn)識不夠，認(rèn)為激勵是常規(guī)性的工作，不用花太多的精力，甚至有些管理者還認(rèn)為，只有在員工士氣陷入低潮時才對其進(jìn)行激勵，沒有把握激勵的最佳時機，不注重從制度上對員工進(jìn)行持續(xù)性的激勵，在這些店鋪的員工很難有高的積極性。

（四）激勵多停留在淺層次的物質(zhì)激勵上，精神激勵缺乏

由于目前條件的限制，服裝店鋪激勵手段仍以物質(zhì)激勵為主，與員工交流較少，忽視精神激勵。而人的欲望是無法完全滿足，單純的物質(zhì)激勵會加深員工對物質(zhì)的追求，會有兩個副作用：一是增加店鋪的激勵成本；二是追加同樣的激勵成本可能會出現(xiàn)邊際效應(yīng)遞減的效果。而精神激勵也有局限性，只能短期內(nèi)調(diào)動員工的積極性，長時間難以維持。相比較而言，精神激勵往往成本較低，而且激勵效果較為明顯。兩種激勵是相互補充、相互促進(jìn)的，孤立地使用一種手段，其效果必定大打折扣。

（五）管理模式不科學(xué)

問卷結(jié)果顯示，制定決策時領(lǐng)導(dǎo)重視員工意見和建議占33%；超過60%的員工認(rèn)為店長只是偶爾聽取員工意見。管理制度直接影響員工的激勵效果，而服裝行業(yè)技術(shù)含量較低，員工大多文化素質(zhì)不高，店鋪在管理時強調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，采用簡單的績效工資制，只重視店鋪的利益最大化，忽視和員工之間的交流和感情等社會因素，導(dǎo)致員工勞動單一而且情緒消極，十分不利于員工積極性的發(fā)揮。管理上多是店長一人決策，不重視員工的意見建議，沒有鼓勵員工共同參與管理。下表為收集的112家私營企業(yè)的決策形式。由表1可知，82.1%的企業(yè)重大決策由主管一人單獨制定。

（六）缺乏科學(xué)的績效考核制度和快速反饋渠道

在服裝店鋪績效考核中，沒有重視崗位分析，為減少管理成本，店鋪并不是將所有崗位職責(zé)、要求都作為考核指標(biāo)，而是根據(jù)店鋪經(jīng)營目標(biāo)，選擇關(guān)鍵指標(biāo)作為考核指標(biāo)，很容易導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的過粗、崗位職責(zé)模糊、工作規(guī)范不明確等一系列問題出現(xiàn)?？冃Э己怂枷霙]有在基層得到很好的推廣，績效管理思想只被店鋪管理人員所掌握，在執(zhí)行過程中出現(xiàn)許多問題。

此外，店鋪重視員工業(yè)績，卻很少引導(dǎo)員工分析業(yè)績未達(dá)標(biāo)的原因。考核結(jié)果公布后，沒有提供績效的反饋渠道，進(jìn)行及時指導(dǎo)，從而提出改進(jìn)的措施，避免員工類似情況的再次發(fā)生。由于店鋪主管與員工缺少溝通渠道，不僅使員工以后的業(yè)績難以提升，還會引起員工對店鋪的不滿，削弱績效考核制度的效果。

（七）激勵違背公平原則

僅40%員工認(rèn)同晉升的員工應(yīng)該晉升；僅30%員工覺得努力和報酬相匹配。公平理論認(rèn)為人的工作積極性不僅跟個人報酬有關(guān)，還與其對自己和他人所得報酬是否感到公平緊密聯(lián)系。人們將自己的“報償”與“投入”的比值同組織中其他人比較，只有大體相當(dāng)時才會認(rèn)為公平。在一些店鋪中，無論是是晉升體制還是薪酬體制，卻明顯違背了這樣的原則。

二、激勵機制的改善分析

（一）運用需要層次理論分析

需要層次理論認(rèn)為，人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。主要觀點：

（1）人都潛藏著這五種需要，但不同時期各種需要的迫切程度是不同的。

（2）在高層次需要出現(xiàn)之前，低層次需要必須得到適當(dāng)?shù)臐M足；低層次需要滿足后，它的激勵作用就會降低，高層次的需要就會取代它成為推動行為的主要動力。

現(xiàn)在的員工體現(xiàn)為個性化員工，低層次需要滿足后，它的激勵作用就會降低，高層次的需要取代它成為推動行為的主要動力，他們內(nèi)心渴望實現(xiàn)自我價值和職業(yè)目標(biāo)。店鋪和員工之間建立的不僅僅是金錢關(guān)系，還要在激勵機制中注重歸屬激勵，加強與員工的溝通交流，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展前景和個人在企業(yè)的發(fā)展前途，增強凝聚力。所以物質(zhì)激勵必須和精神激勵相互配合，才能發(fā)揮出最大作用。

需求層次理論認(rèn)為，不同層次的員工需求不同，而根據(jù)其最迫切的需求建立的激勵機制才是最有效的。不同層次員工的需要不一樣，例如文化程度不同的員工對工作滿意的看法就不同，文化程度低的員工在物質(zhì)方面比較容易滿足，而文化程度高的員工比較看重精神上的滿足。即使同一層次員工的需要也不盡相同，這就要求店鋪主管經(jīng)常和員工交流，挖掘他們內(nèi)心的迫切需要，制定有針對性的動態(tài)激勵機制，讓激勵發(fā)揮最大的效果。

（二）運用公平理論分析

員工的公平感不僅對個體行為有影響，而且還通過個體行為影響整個組織的積極性。在店鋪管理中，主管要著力營造公平的氛圍，如正確引導(dǎo)員工言論，減少因負(fù)面的輿論傳播而產(chǎn)生的消極情緒；經(jīng)常深入員工中，了解他們工作、生活中的實際困難，及時幫助解決；關(guān)心照顧弱勢群體，必要時可根據(jù)情況單獨發(fā)獎或給予補助等。店鋪主管激勵時應(yīng)該力求公平，盡管有主觀上的誤差，也不會造成嚴(yán)重的不公平感。還有就是在激勵過程中，應(yīng)該引導(dǎo)員工的公平心理，使他們樹立正確的公平觀念，不要盲目攀比。

（三）運用期望理論分析

期望理論認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo)未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標(biāo)又反過來對人的動機產(chǎn)生激發(fā)力量。這種需要與目標(biāo)的關(guān)系可以參考過程模式表示即

當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一行為。根據(jù)這種分析，管理人員應(yīng)建立以績效為基礎(chǔ)的工資制度，給管理人員制定績效目標(biāo)，及對應(yīng)的工資報酬。從激勵方面來看，由于員工的工資受到一定程度的績效指標(biāo)的影響，使得員工重視這一指標(biāo)，并為此付出自己的努力，這就強化了努力與獎勵之間的聯(lián)系。以績效為基礎(chǔ)的獎金及其他獎勵辦法，避免薪水永久性上漲的傳統(tǒng)做法，因而節(jié)約了資金。

（四）運用強化理論分析

當(dāng)人們采取某種理想行為而受到獎勵時，他們最有可能重復(fù)這種行為，當(dāng)獎勵緊跟在理想行為之后，則最為有效。對人們良好行為的及時獎勵，能使人們迅速產(chǎn)生積極的心理反應(yīng)，對獲獎的行為印象深刻，經(jīng)過多次獎勵的重復(fù)，能產(chǎn)生積極的心理動力定型，可以使得這種良好的行為習(xí)慣化，培養(yǎng)成優(yōu)秀的心理品質(zhì)。

所以店鋪主管，應(yīng)該建立合理的績效評估系統(tǒng)，使員工付出努力能獲得滿意的報酬，個人能力得到發(fā)揮，公司目標(biāo)得到實現(xiàn)。建立員工信息庫并及時更新，經(jīng)常關(guān)注員工的動態(tài)，對他們積極的行為及時做出表揚或獎勵，如設(shè)置員工進(jìn)步獎、最佳服務(wù)獎等，并且將這些措施在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行廣泛宣傳，有助于使得這種良好的行為習(xí)慣化，并且在員工中形成良好影響，鼓舞員工士氣使激勵的效果最大化。

三、改善服裝直營店激勵的對策

（一）多種激勵方式相結(jié)合

以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，逐步過渡到精神激勵上來。在物質(zhì)激勵方面，店鋪要進(jìn)行適當(dāng)創(chuàng)新，在傳統(tǒng)的工資和獎金等基礎(chǔ)上，配合利潤分享、員工福利、員工持股等方式。管理者在合理運用物質(zhì)激勵的同時，要從滿足員工精神需要，特別是個人發(fā)展的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心員工，如幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃、定期舉辦員工聚會等。在提高員工對企業(yè)責(zé)任心的基礎(chǔ)上，為員工提供各種崗位輪換、工作流動的機會，使員工在角色變換中，找到最佳的職業(yè)定位。

此外，不可能無限制增加報酬來激勵員工，而且很多員工流失的原因并非工資，而是對工作環(huán)境、工作氛圍和工作制度的不滿。因此應(yīng)通過店鋪員工的齊心協(xié)力，形成良好的工作氛圍，提出不僅以錢留人，而且以情感留人的理念，員工流失能大幅減少。

（二）完善績效考核和相關(guān)體系

在設(shè)計績效考核表前，一定要對員工工作崗位詳細(xì)了解，明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更具客觀性和操作性。同時加大對員工的培訓(xùn)和宣傳，使員工對績效考核系統(tǒng)非常了解，而且對實施績效考核方案有一個清醒的認(rèn)識，最終使體現(xiàn)人本管理的績效考核成為大家的共識，從而更大的挖掘出員工的個人潛力，達(dá)到考核的目的。建立有效的績效溝通渠道和反饋機制，使績效考核結(jié)果反饋暢通無阻。

對員工的業(yè)績評價不僅要重視工作成果，也要重視其工作過程，按照“公平過程”理論，考核判斷員工工作本身是否具有實際意義，員工的工作努力程度是否積極，工作環(huán)境和工作中人際關(guān)系是否和諧等等。

（三）統(tǒng)籌個人目標(biāo)與店鋪目標(biāo)，建立動態(tài)激勵機制

員工的努力程度、銷售技能水平、工作情緒隨時都在變化。根據(jù)強化理論的啟示，當(dāng)人們采取某種理想行為而受到獎勵時，他們最有可能重復(fù)這種行為，當(dāng)這種獎勵緊跟在理想行為之后，則獎勵最為有效。所以管理人員應(yīng)該時刻關(guān)注人員的動態(tài)變化，掌握他們的工作情緒、技能水平等的表現(xiàn)，對積極的行為及時做出獎勵或者表揚，如設(shè)立員工進(jìn)步獎、每月銷售之星、最佳業(yè)績獎等，并在店鋪內(nèi)進(jìn)行廣泛宣傳，鼓舞員工士氣。

此外，主管要協(xié)調(diào)好員工個人發(fā)展和店鋪目標(biāo)，尊重員工的人格、意見和發(fā)展需要，同時加強品牌文化的構(gòu)建以及對員工的培訓(xùn)。首先，要對員工進(jìn)行政治理論和企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)，提高員工的職業(yè)道德和行為規(guī)范；其次，提高員工的知識素養(yǎng)，提高個人素質(zhì)；最后，繼續(xù)深入開展崗位技能培訓(xùn)，促進(jìn)員工自我學(xué)習(xí)，提高員工崗位技能水平。

（四）認(rèn)清個體差異，實行差別激勵

店鋪應(yīng)根據(jù)自身類型和特點來制定激勵制度，同時必須考慮到個體差異。例如不同年齡的員工，對工作的期望就不一樣，年輕的員工一般對職業(yè)的發(fā)展期望較高，希望工作富有挑戰(zhàn)性，而將退休的員工，則希望工作越穩(wěn)定越好；男女員工對工作的期望也有所不同，一般而言，男員工比較看重自己在公司的地位和自身的發(fā)展，而女員工對薪酬福利更看重些；文化程度不同的員工期望也不同，主管受教育程度較高，注重自我價值的實現(xiàn)，對工作條件等各方面要求比較高。既要物質(zhì)方面的，又要得到精神上的滿足，如工作環(huán)境、工作興趣、工作成就感等。而基層員工學(xué)歷相對較低，首要注重的是基本需求的滿足，同時也適當(dāng)給予一些精神上的安慰，例如給員工舉辦生日會、優(yōu)秀員工公費旅游等。因此店鋪在制定激勵機制時，一定要考慮到員工的個體差異，實行差別激勵，這樣才能收到最佳的激勵效果。

（五）給予員工適當(dāng)授權(quán)，同時營造公平的工作環(huán)境

管理者應(yīng)該相信員工，給予有能力的員工適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，共同管理店鋪，這樣員工才有施展才華的空間，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性。如開展頭腦風(fēng)暴會議，匯集員工的寶貴想法，能產(chǎn)生很多的新觀點和問題解決方法。授權(quán)不僅給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，培養(yǎng)他們獨立處理事務(wù)的能力。

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為晉升員工是應(yīng)該得到晉升的只有40%，認(rèn)為付出努力和實際報酬匹配只有35%。而當(dāng)個體報償相對值小于他人時，就會感到不公平，導(dǎo)致員工的消極怠工，更嚴(yán)重時會導(dǎo)致跳槽。所以主管要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上，制定一套大多數(shù)員工認(rèn)為公平的制度，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持。同時營造出良好的事業(yè)發(fā)展機會，創(chuàng)造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環(huán)境、良好溝通的工作風(fēng)氣。盡管有主觀上的誤差，也不會造成嚴(yán)重的不公平感。

（六）提高店鋪主管素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

在激勵工作中，主管充當(dāng)了引導(dǎo)的角色，觀念落后必然制約店鋪激勵制度的效果。錯誤模糊的觀念可能使店鋪陷入人力資源管理的困境之中。主管作為店鋪的帶頭人，需要不斷提升自身素質(zhì)，轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，在店鋪激勵工作中，充當(dāng)起決策者、組織者和指揮者，把員工的思想意識和潛在創(chuàng)造力開發(fā)出來。通過培訓(xùn)和主管自身修煉，更新其對店鋪激勵工作的認(rèn)識，逐漸排除權(quán)威觀念，在行動上把員工當(dāng)作和自己對等的店鋪主人，這樣才能實現(xiàn)激勵措施的效果。

四、結(jié)束語

綜上我們可以得出改善服裝直營店的激勵機制：多種激勵方式相結(jié)合；完善績效考核和相關(guān)體系；統(tǒng)籌個人目標(biāo)與店鋪目標(biāo)，建立靈活的動態(tài)激勵機制；認(rèn)清個體差異，實行差別激勵；給予員工適當(dāng)授權(quán)，同時營造公平的工作環(huán)境；提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理觀念。

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第6篇：公司優(yōu)秀員工獎勵辦法范文

述職報告主要作用是使上級或人事部門和群眾細(xì)致地了解和評定個人和集體的政績、預(yù)測其發(fā)展?jié)摿?，促使其忠于職守、更好地完成工作任?wù)。下面就讓小編帶你去看看汽車銷售的個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

汽車銷售的述職報告1尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們：

轉(zhuǎn)眼間，我來榮威4S店已經(jīng)大半年。這半年間，從一個連AT和MT都不明白什么意思的汽車菜鳥蛻變成熟知汽車性能的業(yè)務(wù)員。一切從零開始，一邊學(xué)習(xí)專業(yè)知識，一邊摸索市場，遇到銷售和專業(yè)方面的難點和問題，我都及時請教有經(jīng)驗的同事，一齊尋求解決問題的方案，在此，我很感謝部門同事對我的幫忙!也很感謝領(lǐng)導(dǎo)能給我展示自我的平臺。

這半年間，我不僅僅僅學(xué)會了基礎(chǔ)的汽車知識，同時也對自己的品牌有了更深入的了解，使我深深的愛上了自己所從事的工作，自己所銷售的汽車。在我心里只有熱愛自己的崗位才能做好本職工作。

短短的半年時間，我明白了做汽車銷售單憑自己的熱愛是不夠得，要學(xué)會如何進(jìn)行顧客談判、分析顧客狀況的。這些是我一個剛?cè)肼毜匿N售員從前所沒經(jīng)歷過的，而我們老銷售員在談判的過程他們常常會帶著我這個新人，學(xué)習(xí)談判經(jīng)驗，這點我很感謝我的同事們。所以，到此刻我有難以談的下來的顧客，我會吸取老銷售員的談判技巧，來進(jìn)行談判。

此刻嘉興汽車銷售市場競爭的日益激烈，擺在所有銷售人員面前的是—平穩(wěn)與磨礪并存，期望與機遇并存，成功與失敗并存的局面，所以擁有一個用心向上的心態(tài)是很重要的。

而我每一天就應(yīng)從清晨睜開第一眼開始，每一天早上我都會從自己定的歡快激進(jìn)的鬧鈴聲中醒來，然后以精神充沛、快樂的心態(tài)迎接一天的工作。如果我沒有別人經(jīng)驗多，那么我和別人比誠信;如果我沒有別人單子多，那么我和別人比服務(wù)。這些一向是我的工作態(tài)度。我相信只有這樣才能把工作完成的更好。

現(xiàn)存的缺點

對于市場的了解還是不夠深入，對專業(yè)知識掌握的還是不夠充分，在與顧客的溝透過程中，缺乏經(jīng)驗。

在銷售工作中也有急于成交的表現(xiàn)，不但影響了自己銷售業(yè)務(wù)的開展，也打擊了自己的自信心。我想在以后的工作中會摒棄這些不良的做法，并用心學(xué)習(xí)、請教老銷售員業(yè)務(wù)知識，盡快提升自己的銷售技能。

謝謝大家。

汽車銷售的述職報告2各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們：

大家好!

我自20____年7月加入了____汽車公司，現(xiàn)工作滿7年，下面將這半年來年的工作況匯報如下：

一、開展了“零風(fēng)險”服務(wù)

自承諾“零風(fēng)險”以來，我對消費者零風(fēng)險服務(wù)進(jìn)行了認(rèn)真調(diào)查研究，認(rèn)為要通過汽車零缺陷產(chǎn)品、精巧細(xì)膩的市場細(xì)分服務(wù)消費者，消費者購買汽車俱樂部產(chǎn)品，都印有800全國免費服務(wù)電話，通過溝通，拉近了消費者大眾汽車之間的距離，進(jìn)一步強化了大眾汽車零缺陷的品質(zhì)。

我通過專業(yè)化的服務(wù)，及時幫助和加速走貨，從商品下線到展示銷售，再到無處不在的pop招貼提示，銷售代表一路跟蹤，使得每個終端成為完美終端，個個作成為樣板工程，賣的不僅是商品，更重要的是專業(yè)化服務(wù)，并帶來的豐厚回報。據(jù)統(tǒng)計，年內(nèi)銷售額達(dá)到了360萬元。

二、拓寬了市場

在年初以前，汽車市場上汽車占市場達(dá)90%以上。而____汽車較我們的汽車落后許多，對于競爭，我們采取了提高服務(wù)質(zhì)量的辦法，大做銷售廣告，在當(dāng)?shù)囟嗉颐襟w做廣告，收到了明顯的效果。

結(jié)果使當(dāng)?shù)乩习傩諏ζ嚰矣鲬魰?，人人皆知。同時我們大力在節(jié)日促銷汽車。在促銷中，采取贈品與獎勵辦法，對愛車族具有強大的吸引力。如針對部分愛車族急需汽車卻缺少資金的情況，在金融引擎中做了更多的調(diào)整，讓每位顧客在最快、最便利的情況下能夠把車貸走。

總之，半年來，我在銷售中做了大量工作，但也存在一些不足，主要是宣傳的力度還不夠大，宣傳導(dǎo)資金欠缺。不過，隋著銷售業(yè)績的大好，在明年汽車的銷售中，我們會做得更好。

在過去的半年，我們一直在努力，我為加入而自豪。我信奉敬業(yè)進(jìn)取、追求卓越、永不言敗的精神，我愿和所有的伙伴一起與工行共同發(fā)展。

汽車銷售的述職報告3各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們：

大家好!

時光飛逝，轉(zhuǎn)眼之間，我來到____分公司已經(jīng)四個多月了!在過去的幾個月里，我通過努力的工作，也有了一點的收獲，借此對自己的工作做一下總結(jié)，目的在于吸取教訓(xùn)，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有決心把今后的工作做到更好。

如果有什么不足的地方，希望大家以后能給予批評、指導(dǎo)。

簡要述職如下：

我是20____年4月1日來到公司工作的。作為一名新員工，我是沒有汽車銷售經(jīng)驗的，僅憑對銷售工作的熱情和喜愛，而缺乏對本行業(yè)銷售經(jīng)驗和專業(yè)知識，為了迅速融入到這個行業(yè)中來，到公司之后，一切從零開始，一邊學(xué)習(xí)專業(yè)知識，一邊摸索市場，遇到銷售和專業(yè)方面的難點和問題，我會及時請教部門經(jīng)理和其他有經(jīng)驗的同事，一起尋求解決問題的方案，在此，我非常感謝部門經(jīng)理和同事對我的幫助!

通過不斷的學(xué)習(xí)專業(yè)知識，收取同行業(yè)之間的信息和積累市場經(jīng)驗，現(xiàn)在我對市場有了一個大概的了解，逐漸的也可以應(yīng)對客戶所提到的一些問題。在不斷的學(xué)習(xí)專業(yè)知識和積累經(jīng)驗的同時，自己的'能力，業(yè)務(wù)水平都比以前有了一個較大幅度的提高。

現(xiàn)存的缺點：

對于市場的了解還是不夠深入，對專業(yè)知識掌握的還是不夠充分，對一些大的問題不能快速拿出一個很好的解決問題的方法，在與客戶的溝通過程中，缺乏經(jīng)驗。

市場分析：

我們所負(fù)責(zé)的車型很多，在銷售過程中，牽涉問題最多的就是價格，客戶對價格非常敏感，怎樣在第一時間獲悉價格還需要我在今后的工作中去學(xué)習(xí)和掌握____現(xiàn)在有一部分客戶主要從____提車，價格和我們這差很多，而且什么車都有現(xiàn)貨，只要去了隨時可以提車，所以客戶就不在____這買車，這無疑對我們銷售人員是一種挑戰(zhàn)，我們怎樣才能把客戶留住呢?這就需要我們在今后的工作中不斷完善自己的業(yè)務(wù)知識，盡量達(dá)到客戶滿意，靠服務(wù)贏取我們的市場。

隨著市場競爭的日益激烈，擺在銷售人員面前的是平穩(wěn)與磨礪并存，希望與機遇并存，成功與失敗并存的局面，擁有一個積極向上的心態(tài)是非常重要的。

下半年工作計劃：

(1)深入了解所負(fù)責(zé)品牌的市場現(xiàn)狀，準(zhǔn)確掌握市場動態(tài)

(2)與客戶建立良好的合作關(guān)系

(3)不斷的增強專業(yè)知識

(4)認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項任務(wù)

最后，感謝公司給我一個展示自我能力的平臺，我會嚴(yán)格遵守職業(yè)操守，朝著優(yōu)秀員工的方向勇往直前。碰到困難不屈不撓，取其精華，去其糟粕，和公司員工團結(jié)協(xié)作，讓團隊精神戰(zhàn)勝一切。

汽車銷售的述職報告4本人____年__月進(jìn)入公司，大專學(xué)歷，一直從事銷售工作，積累了豐富的銷售經(jīng)驗和管理經(jīng)驗。____年__月，公司任命我為營銷公司主管，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持以及同志們的協(xié)助下，今年營銷部汽車銷量同比增長了40%。在銷售布局上建立____市場的基地，大力拓展全國市場，出色的完成了各項銷售、管理工作，和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，為公司的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)。

我本人也做了大量的工作，得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的肯定和同志們的信任。下面，我將從以下三個方面向大家報告工作情況，請公司領(lǐng)導(dǎo)給予修正。

一、工作匯總

1、自我學(xué)習(xí)、發(fā)展、塑造

本__學(xué)畢業(yè)進(jìn)入企業(yè)，從事了兩年的銷售內(nèi)勤工作，而后公司成立營銷公司，我從基層調(diào)到營銷公司，從事銷售部經(jīng)理的工作，入職后，我首先自己在學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識、行業(yè)情況熟悉、本公司汽車銷售發(fā)展定位、營銷模式等方面努力探索，在工作期間為了提升銷售公司的管理水平，開發(fā)了公司的第一代銷售管理軟件系統(tǒng)，從銷售的訂單接收到車輛出廠，驗收，車款的回籠等完整的銷售流程通過電腦軟件進(jìn)行管理，節(jié)約了資源，提高了效率，管理水平大大提升。

經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)與鍛煉后，我更加熟悉了產(chǎn)品知識及其行業(yè)情況。____年營銷公司任命我為營銷公司副總經(jīng)理兼銷售部經(jīng)理，兼管____。管理的省份有：____、____、____、____、____。

在該工作區(qū)間，本人管理的市場取得的不錯的業(yè)績，其中____市場連續(xù)3年每年遞增30%的銷售量，超額完成公司指定的任務(wù)。隨著市場上對汽車供應(yīng)商銷售管理要求的不斷提高，在該工作期間開發(fā)了公司的第二代銷售管理軟件系統(tǒng)，在一代的基礎(chǔ)上結(jié)合市場和營銷公司的實際情況，增加了很多新的內(nèi)容和流程，使得管理更加規(guī)范和嚴(yán)謹(jǐn)。

____年__月，本人兼管____大區(qū)的和西南大區(qū)，在____市場的銷售上取得了不錯的業(yè)績，開發(fā)了2個金牌銷售商，改變了西南市場長期業(yè)績不好的狀況。

并且在此期間，協(xié)助企業(yè)開發(fā)6__4和8__4重型自卸車，并在____年下半年成功在____市場進(jìn)行推廣，半年銷售重型自卸100臺。增加了新的產(chǎn)品亮點，拓寬了企業(yè)的銷售鏈。

____年10月，公司任命本人為營銷公司總經(jīng)理，主持營銷公司全面工作。在此工作期間，本人在原有的銷售網(wǎng)點基礎(chǔ)上，增加了多個經(jīng)銷點，拓寬了渠道網(wǎng)絡(luò)。在____市場大力推廣6__2、6__4、8__4自卸車，該銷量比往年遞增40%。在銷售布局上建立西北市場的基地，逐步拓展國內(nèi)市場份額。

作為企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)，我深深地體會到，要想做好本職工作，必須在思想上與公司保持高度的一致。我始終認(rèn)為，只有認(rèn)真執(zhí)行公司董事會文件，服從公司領(lǐng)導(dǎo)，才能排除一切干擾，戰(zhàn)勝一切困難，干好銷售與管理工作。

為此我認(rèn)真學(xué)習(xí)公司下發(fā)的各種文件精神，并在實際工作中不斷加以運用和實踐，實事求是，扎實工作。做好自己分管的工作，在工作中，我堅決貫徹執(zhí)行董事會和公司領(lǐng)導(dǎo)的各項指示、規(guī)定。時刻不放松學(xué)習(xí)，始終使自己的思想跟得上公司的發(fā)展。

2、重視團隊的力量

“獨木不成林”這是我工作以來一直信奉的明理，所以在帶團隊的這幾年中，我一直在培養(yǎng)、發(fā)展合適的銷售團隊。

通過團隊有效的結(jié)構(gòu)設(shè)立、組合，各輝其職，為完成共同的目標(biāo)一起去努力，以實現(xiàn)個體所不能達(dá)到的績效。于是為了公司在汽車市場有好的業(yè)績發(fā)展，我傾力打造和完善我們的營銷團隊。

公司領(lǐng)導(dǎo)也非常重視我們的團隊建設(shè)，我們團隊網(wǎng)絡(luò)也逐漸發(fā)展起來。人心齊，泰山移。我相信隨著時間的推移和團隊的完善建設(shè)，我們的銷售業(yè)績會一步步獲得強有力的提高。

3、重視執(zhí)行力

為完成預(yù)定目標(biāo)，沒有好的執(zhí)行力是很難去完成的，但好的執(zhí)行力是需要一套完成的工作內(nèi)容、流程、考核措施等系統(tǒng)指標(biāo)的。

因此我一直在做努力。今年初我們針對車輛銷售、市場調(diào)查、市場開發(fā)、市場滲透、反饋客戶需求信息、同業(yè)信息提供以及分銷商管理等工作制定了工作目標(biāo)及考核措施，并取得了實效。

我要感謝公司銷售及售后服務(wù)部的所有同事。在他們的理解、支持、配合下，我們先后完成了銷售人員、銷售商、行業(yè)用戶等銷售的合同規(guī)范管理工作。

我們配備專門的人員對銷售各個環(huán)節(jié)進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)，并在公司各部門的大力配合下，使業(yè)務(wù)在國內(nèi)市場進(jìn)一步擴大。

但是，在汽車營銷管理過程中有些成效還沒有達(dá)到預(yù)期效果，所以我們還要在今后的工作中盡力去完善，以確保團隊的`執(zhí)行力能順暢的執(zhí)行下去，從而使大家工作盡職盡責(zé)，都__的完成公司制定的計劃指標(biāo)，使公司的業(yè)務(wù)快速增長。

二、存在的缺點和不足

經(jīng)過多年的努力，我在工作上取得了一些的成績，但是我也清醒地看到我身上存在的缺點和不足：

一是工作紀(jì)律不夠嚴(yán)格，袒護縱容部下員工;

二是我們銷售激勵機制有待于完善與加強;

三是銷售及售后服務(wù)工作需要提高，員工素質(zhì)需進(jìn)一步加強;

四是自己的模范作用還不夠，今后工作中都要注意;

五是在如何調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，自己還需加強學(xué)習(xí)和鍛煉;

六是與公司相關(guān)部門及領(lǐng)導(dǎo)溝通的太少。

以上在管理工作中有有待改進(jìn)。

汽車銷售的述職報告520____年是____公司重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折期。國內(nèi)專用車市場的日益激烈的競爭、價格戰(zhàn)、國家宏觀調(diào)控的整體經(jīng)濟環(huán)境，給____公司的日常經(jīng)營和發(fā)展造成很大的困難。在全體員工的共同努力下，____專用汽車公司取得了歷史性的突破，年銷售額、利潤等多項指標(biāo)創(chuàng)歷史新高。回顧全年的工作，我們主要圍繞以下開展工作：

一、加強面對市場競爭不依靠價格戰(zhàn)細(xì)分用戶群體實行差異化營銷針對今年公司總部下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)，結(jié)合公司總經(jīng)理在____年商務(wù)大會上的指示精神，公司將全年銷售工作的重點立足在差異化營銷和提升營銷服務(wù)質(zhì)量兩個方面。面對市場愈演愈烈的價格競爭，我們沒有一味地走入“價格戰(zhàn)”的誤區(qū)?！皟r格是一把雙刃劍”，適度的價格促銷對銷售是有幫助的，可是無限制的價格戰(zhàn)卻無異于自殺。對于淡季的汽車銷售該采用什么樣的策略呢?我們摸索了一套對策：

對策一：加強銷售隊伍的目標(biāo)管理

1、服務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化;

2、日常工作表格化;

3、檢查工作規(guī)律化;

4、銷售指標(biāo)細(xì)分化;

5、晨會、培訓(xùn)例會化;

6、服務(wù)指標(biāo)進(jìn)考核。

對策二：細(xì)分市場，建立差異化營銷細(xì)致的市場分析。

我們對以往的重點市場進(jìn)行了進(jìn)一步的細(xì)分，不同的細(xì)分市場，制定不同的銷售策略，形成差異化營銷;根據(jù)____年的銷售形勢，我們確定了油罐車、化工車、灑水車、散裝水泥車等車型的集團用戶、瞄準(zhǔn)政府采購市場、零散用戶等市場。對于這些市場我們采取了相應(yīng)的營銷策略。對相關(guān)專用車市場，我們加大了投入力度，專門成立了大宗用戶組，銷售公司采取主動上門，定期溝通反饋的方式，密切跟蹤市場動態(tài)。在市場上樹立了良好的品牌形象，從而帶動了我____公司的專用汽車銷售量。

對策三：注重信息收集做好科學(xué)預(yù)測

當(dāng)今的市場機遇轉(zhuǎn)瞬即逝，殘酷而激烈的競爭無時不在，科學(xué)的市場預(yù)測成為了階段性銷售目標(biāo)制定的指導(dǎo)和依據(jù)。在市場淡季來臨之際，每一條銷售信息都如至寶，從某種程度上來講，需求信息就是銷售額的代名詞。結(jié)合這個特點，我們確定了人人收集、及時溝通、專人負(fù)責(zé)的制度，通過每天上班前的銷售晨會上銷售人員反饋的資料和信息，制定以往同期銷售對比分析報表，確定下一步銷售任務(wù)的細(xì)化和具體銷售方式、方法的制定，一有需求立即做出反應(yīng)。同時和生產(chǎn)部等相關(guān)部門保持密切溝通，保證高質(zhì)高效、按時出產(chǎn)。增加工作的計劃性，避免了工作的盲目性;在注重銷售的絕對數(shù)量的同時，我們強化對市場占有率。我們把公司產(chǎn)品市場的占有率作為銷售部門主要考核目標(biāo)，順利完成總部下達(dá)的全年銷售目標(biāo)。

售后服務(wù)是窗口，是我們整車銷售的后盾和保障，為此，我們對售后服務(wù)部門，提出了更高的要求，在售后全員中，展開了廣泛的服務(wù)意識宣傳活動，以及各班組之間的自查互查工作;建立了每周五由各部門經(jīng)理參加的的車間現(xiàn)場巡檢制度。

二、追蹤對手動態(tài)加強自身競爭實力

對于內(nèi)部管理，作到請進(jìn)來、走出去。固步自封和閉門造車，已早已不能適應(yīng)目前激烈的專用汽車市場競爭。我們通過委托相關(guān)專業(yè)公司，對分公司的管理提出全新的方案和建議;組織綜合部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門，利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)。

三、注重團隊建設(shè)