培訓計劃報告精選(九篇)

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第1篇：培訓計劃報告范文

12月9日至10日，廣東省計生協(xié)舉辦2008年度計劃生育“三結合”項目培訓班，省人口計生委黨組成員、紀檢組長、監(jiān)察專員、省計生協(xié)會常務副會長田綏出席并講話；省人口計生委計財處副處長林小東、2008年新設立10個項目點的負責同志和項目實施地區(qū)的項目管理人員參加了培訓班。

田綏在講話中闡述了計劃生育“三結合”項目的意義和內涵，并向各項目點提出要求。他說，計劃生育“三結合”工作是人口計生工作改革發(fā)展歷程中的重要實踐之一，是計劃生育利益導向機制建設過程中的重要一環(huán)，就其內涵而言，體現(xiàn)了計劃生育以人為本、優(yōu)質服務、綜合治理的基本思想，實踐的結果是跳出了就計劃生育抓計劃生育的思維方式，促進了計劃生育工作思路和工作方法的轉變。通過政府主導、部門和社會配合、群眾廣泛參與，引導廣大群眾少生優(yōu)生、勤勞致富，使計劃生育工作更好地與經(jīng)濟建設緊密結合，調動了群眾實行計劃生育的積極性。特別是通過計劃生育“三結合”工作的機制，促使各部門出臺許多有利于計劃生育工作的政策措施，起到綜合治理、齊抓共管的作用，一些政策措施目前仍在發(fā)揮積極作用。在計劃生育利益導向機制日益完善的今天，計劃生育“三結合”工作仍具有現(xiàn)實意義，是推動少生快富工程的重要載體。

他強調，各級協(xié)會要高度重視，切實發(fā)揮優(yōu)勢，積極協(xié)調，管理好項目。新設立的項目點要增強項目管理的責任感，切實加強項目管理工作，使“三結合”項目發(fā)揮應有的示范帶動效應。一是加強領導，部門聯(lián)合，落實責任。各項目點要積極協(xié)調相關部門，統(tǒng)一思想，達成共識，共同研究部署“三結合”工作的落實。二是加大宣傳力度，搞好優(yōu)質服務。把開展“三結合”項目作為與廣大群眾切身利益緊密結合，為群眾辦實事、做好事的民心工程來抓。通過深入開展形式多樣的宣傳服務活動，營造良好的社會氛圍，提高“三結合”的影響力。三是嚴格項目管理，提高項目工作水平。四是深入調查研究，了解掌握項目運作情況，認真總結不同地區(qū)開展“三結合”工作的好經(jīng)驗、好做法，充分發(fā)揮先進典型的示范帶動作用。

培訓班就計生“三結合”項目管理和項目文本的制定等進行了輔導；林小冬就項目資金的使用提了要求，并回答大家的提問；各項目點的負責同志和項目實施地區(qū)的項目管理人員對近年來開展“三結合”項目工作情況進行了總結，交流了看法，并介紹了下一步工作的設想。

第2篇：培訓計劃報告范文

一、概述

美國注冊會計師協(xié)會職業(yè)后續(xù)教育培訓計劃(AICPA onsite training programs)，是由 AICPA組織 500多名專家開發(fā)和編寫的。這些專家來自許多不同的領域;不僅僅局限于會計和財務專業(yè)，因而培訓課程的內容十分廣泛，涉及會計、財務、審計、稅務、管理以及其他注冊會計師服務領域的相關專業(yè)知識，如老年人的福利問題、醫(yī)療衛(wèi)生的有關問題等等。AICPA擬通過此培訓計劃的實施，一方面使注冊會計師能夠熟練掌握和運用新知識、新技能、新法規(guī)，提高專業(yè)勝任能力和執(zhí)業(yè)水平，落實注冊會計師后續(xù)教育的目標;另一方面，引導注冊會計師根據(jù)經(jīng)濟的發(fā)展去積極開拓新的服務領域，這樣不僅有助于會計師事務所在激烈的競爭中取勝，而且可以促進整個注冊會計師行業(yè)的發(fā)展。這正是該培訓計劃最具特色的地方。下面具體加以介紹。

(一)后續(xù)教育培訓計劃的目標

該目標是根據(jù)注冊會計師應該具備的素質出發(fā)而設計的。注冊會計師應具備的素質通常認為應包括：基本能力;技術能力，共享知識和核心培訓。

1.基本能力包括核。必能力與非核心能力。核心能力的內容包括：(1)個人實力(有效力);(2)控制(駕馭)變化的能力;(3)可塑性;(4)主動性(積極性);(5)適應性;(6)干勁;(7)正直;(8)分析與解決問題;(9)團隊精神;(l0)交往能力。非核心能力包括：(11)繼續(xù)學習能力;(12)領導能力;(13)客戶服務;(14)經(jīng)營管理;(15)企業(yè)拓展;(16)技術專長;(17)創(chuàng)新與知識共享。

2.技術能力指業(yè)務技術應用，包括：(l)使審計手段運行更便利;(2)工作文件更規(guī)范;(3)提升專業(yè)知識層次。

3.共享知識指獲取知識的能力，包括：(1)溝通一內部信息交流;(2)世界范圍的資源信息;(3)業(yè)務接觸一合同信息;(4)專業(yè)圖書資料一內外部文獻、研究成果;(5)人力與技術資料一知道誰有知識;(6)客戶與目標信息;(7)研討論壇。

4.核心培訓指指令性技術培訓和選擇性技術培訓。指令性技術培訓包括：( 1)大學和專業(yè)學校進修;(2)工作最初 4年，每年最少 5天;(3)第 5年起，以后每年至少 2天。選擇性技術培訓包括：(1)一般講座5天(最初);(2)以后一般講座1天;(3)電子版必修課(用磁盤自學);(4)特殊領域一稅收、財務咨詢服務;(5)特殊業(yè)務。

根據(jù)以上素質要求，AICPA后續(xù)教育培訓計劃設定了兩個主要目標：

1.參加培訓的人員能夠增加專業(yè)知識，提高自身素質能力(尤其是基本能力)，提高工作效率;改進工作成果，更好地勝任本職工作。

2.參加培訓的單位或組織能借此增強組織的凝聚力，提高員工的士氣，增加對組織的信心，使所有員工向著共同的目標努力。

(二)后續(xù)教育的培訓對象

AICPA將培訓計劃定位為服務于廣大會計人員及相關領域人員。這些培訓對象包括：(1)注冊會計師;(2)在企業(yè)中從事會計工作的一般會計人員、財務主管、主計長以及總會計師和主管財務的副總經(jīng)理;(3)非盈利組織的有關會計人員;(4)獨資和合伙企業(yè)的業(yè)主以及合伙人;(5)律師和咨詢顧問(包括稅務方面的顧問，醫(yī)療衛(wèi)生、福利方面的顧問等)。

(三)后續(xù)教育培訓計劃的特點

1.培訓內容顧客化的設計。

2.培訓方式方便、快捷。

3.培訓結果具有成本效益性。

這三個特點集中體現(xiàn)了培訓計劃的設計思想，即以顧客的需求為導向，圍繞市場開發(fā)、設計培訓內容，實施培訓計劃。其中，培訓內容顧客化的設計是其最突出的特征。

二、設計思法和課程體系的內容

(-)設計思路

該培訓計劃提供了230門培訓課程。這230個課程其實就是AICPA的230個成熟產(chǎn)品。之所以這樣說，是因為如果把提供培訓計劃的AICPA視為賣方把有需求的各類組織視為買方的話作為賣方的AICPA在充分研究了當今環(huán)境變化對會計人員提出的新要求以及會計人員為了在競爭中生存、取勝而產(chǎn)生的對各種知識的需求，掌握了市場動態(tài)后，設計開發(fā)了包括230門培訓課程在內的培訓計劃。

培訓計劃的設計思路主要有兩個要點;首先，以客戶需求為導向以市場為準繩。只有如此，才能保證培訓內容符合以CPA為主的廣大用戶的需要使經(jīng)過培訓的人員符合市場的需求。其次，具有一定的前瞻性，引導市場的發(fā)展。隨著經(jīng)濟的發(fā)展CPA所面臨的工作環(huán)境越來越復雜;工作內容也日新月異一方面要拓展新的業(yè)務領域，另一方面要在現(xiàn)有的業(yè)務中增添新的內容，采用新的方法。AICPA將這一思想體現(xiàn)在培訓計劃中以達到引導會計市場發(fā)展的目的。

(二)課程體系

培訓計劃包括培訓手冊和教材兩部分。培訓手冊提供了關于230門課程的綱要使讀者對課程有一個總體的了解。培訓手冊采用統(tǒng)一的格式，每一門培訓課程都包括5項內容(1)課程的概括說明包括課程梗概、重點以及該課程的意義和作用;(2)課程的目標;(3)以知識點的形式給出培訓課程的內容;(4)參加培訓人員應具備的基礎知識;(5)課程所需課時。根據(jù)CPA參加AICPA培訓計劃的人員在取得培訓手冊后，根據(jù)自身的需要，選擇恰當?shù)臉I(yè)務領域，從中挑選滿足自身要求的培訓課程，然后可以同AICPA聯(lián)系他們會派負責該課程的專家與顧客就培訓的內容進行磋商。AICPA的培訓課程不是固定不變的可以根據(jù)客戶的具體情況(所處的行業(yè)、發(fā)展階段、規(guī)模的大小等)和提出的特殊要求進行調整、修改。

(三)培訓計劃的內容

培訓手冊中，根據(jù)不同的業(yè)務領域將培訓課程分為會計和審計業(yè)務、稅務業(yè)務、咨詢業(yè)務和管理業(yè)務等四個部分。在每類業(yè)務里根據(jù)業(yè)務內容性質的不同，又作了進一步分類。以會計和審計業(yè)務為例包括：(1)保證信息的完整性;(2)國際性業(yè)務;(3)管理咨詢和業(yè)績管理;(4)技術相關問題等四個部分。其中(1)主要是關于會計處理和報表審計方面的內容，由65門培訓課程組成包括非盈利組織的會計和報告實務、AICPA小型企業(yè)審計指南、非盈利組織的分析性程序、員工福利計劃審計、現(xiàn)金流量表編制、披露和使用、公立學校審計、主計長外部報告準則指南、健康福利行業(yè)的欺詐行為、司法會計欺詐性報告、隱藏的資產(chǎn)、計算機盜竊、非傳統(tǒng)業(yè)務、房地產(chǎn)會計和審計、SFAS133：衍生金融工具會計和套匯會計和SEC(美國證券交易委員會)最新準則(2)涉及國際會計和與歐元有關的會計及報告規(guī)定;由2門培訓課程組成，分別為歐元：會計和報告的規(guī)定、國際會計和報告(3)主要是管理會計的知識，包括非盈利組織的成本分配方法和最新財務和管理會計等4門課程;(4)討論計算機對傳統(tǒng)審計業(yè)務的影響和我們應采取的對策，由審計電子證據(jù)和軟性信息、如何在無紙化社會中從事審計工作和計算機環(huán)境下內部控制的應用3門課程構成。

三、給我們的啟示

第3篇：培訓計劃報告范文

1.對內部人才培訓缺乏重視。隨著企業(yè)的發(fā)展，以人為本的理念深入企業(yè)，越來越多的企業(yè)開始大力引進外來人才，但是卻忽視了企業(yè)內部人才的儲備和培養(yǎng)，缺乏系統(tǒng)科學的的人才培訓。

2.培訓經(jīng)費投入不足。正是由于對人才培訓的不夠重視，從而導致在經(jīng)費投入上，過多的注重有形資產(chǎn)的投入，對人力資源的無形投入相對較少，這不利于企業(yè)健康快速的發(fā)展。

3.培訓缺乏專業(yè)性和系統(tǒng)性。部分企業(yè)的培訓只重視業(yè)務知識，以短期性培訓和崗位化培訓為主，沒有形成一個系統(tǒng)的長效的培訓機制，有的培訓甚至專業(yè)性不夠。同時，部分企業(yè)沒有專門負責培訓的機構，聘請的培訓老師沒有針對性或者不夠專業(yè)。另外，培訓方法也比較單一，缺乏創(chuàng)新。大部分企業(yè)沒有形成一個長期的有效的培訓規(guī)劃，這不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、樹立正確的培訓理念，突出培訓的作用

要解決企業(yè)財務人員培訓存在的問題，最關鍵的是要樹立正確的培訓理念，認識到培訓的重要性。要讓培訓學習成為企業(yè)文化的一部分，讓企業(yè)向學習組織型企業(yè)發(fā)展，并且把培訓貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終?？偠灾髽I(yè)從上到下都要正確認識培訓，重視培訓，樹立正確的培訓學習理念。

首先，作為企業(yè)的高層管理人員，在人才培訓中起著主導作用。對于培訓體系的創(chuàng)建、培訓經(jīng)費的投入高層管理者要給與高度的支持。同時，還要加強與企業(yè)內部各層員工的溝通，為企業(yè)培訓創(chuàng)造良好的氛圍。

其次，中層管理人員是企業(yè)的中樞。中層管理者在企業(yè)的起到了承上啟下的重要作用，也是企業(yè)培訓的具體執(zhí)行者，是整個企業(yè)培訓成功與否的關鍵，需要密切配合企業(yè)內部上下完成培訓工作，并且能及時反饋和解決培訓過程中存在的問題。

最后，加強企業(yè)內部溝通，了解員工反饋意見。企業(yè)培訓要符合員工的實際，讓員工積極接受，而不是被動接受，這需要企業(yè)加強員工培訓的激勵，及時加強與員工的溝通，提高培訓質量。

三、構建財務人員培訓體系

針對財務人員培訓存在的問題，構建基于戰(zhàn)略導向的財務人員培訓體系已經(jīng)成功當務之急。

1.實施戰(zhàn)略導向的員工培訓必要性

企業(yè)戰(zhàn)略就是通過獲得獲得獨特的資源來取得競爭的優(yōu)勢，是從長遠的角度考慮。從戰(zhàn)略導向的角度出發(fā)構建的培訓體系，有利于把提高企業(yè)培訓的質量和層次。同時，還可以使培訓與企業(yè)的發(fā)展相適應，突出企業(yè)的企業(yè)文化和為人為本的理念，達到良好的培訓效果。通過戰(zhàn)略導向的培訓體系的構建還可以提高財務工作人員的滿意度和團結力，提高企業(yè)的綜合競爭力。

2.基于戰(zhàn)略導向的財務人員培訓體系構建

在企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略的基礎上構建的財務人員培訓體系，主要包括四個步驟：分析培訓需求、制定培訓計劃、實施培訓計劃、評估培訓結果。

（1）分析培訓需求。培訓需求的分析是建立有效的財務人才培訓體系的首要環(huán)節(jié)，也是基礎環(huán)節(jié)。根據(jù)培訓的相關理論，可以總結需求分析主要可以從以下三分方面做起：企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務分析和員工個人分析。

企業(yè)戰(zhàn)略分析是培訓需求分析的前提。通過且有戰(zhàn)略分析主要是確定且有未來人才培訓的方向和重點，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才培訓的有效結合，保證構建的人才培訓體系更好的為企業(yè)發(fā)展服務。

任務分析主要是指確定財務人員為了實現(xiàn)理想的工作業(yè)績，必須要掌握的相關技能和要提高的能力。任務分析的結果決定了培訓的具體內容。該分析需要通過對相關收集信息和數(shù)據(jù)進行整理、加工、分析，從而確定理想的財務工作人員必須掌握的知識、技能。常見的數(shù)據(jù)和信息主要包括：服務質量報告、客戶反饋情況、職位職責說明書、日常工作規(guī)范以及公司的規(guī)章制度等。

員工個人分析是指將財務人員個人實際績效情況與績效標準對員工技能要求的差距進行分析，通過比較發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。常用的方法主要是問卷調查法、技能測試等方法。員工分析為培訓效果的評價提供了參考依據(jù)。

（2）制訂培訓計劃。培訓計劃是一種預先的規(guī)劃與設計，通過對培訓需求進行分析之后，設計出詳細的培訓的目標、目的、對象人員、過程、組織者、方式方法、手段等。培訓計劃的制定必須遵循一定的基本原則：第一，培訓需求導向原則。培訓需求分析所得相關信息是培訓計劃制定的前提和依據(jù)。如財務人員的學歷情況、職稱等級情況、年齡結構等。這些信息的分析可以為培訓計劃的制定提供第一手的資料參考。制定的培訓計劃具有實際應用性和切實可行性；第二，企業(yè)發(fā)展目標導向原則。企業(yè)開展培訓最終目的促進企業(yè)的進一步可持續(xù)發(fā)展，獲得更多的利潤。通過培訓，可以提高財務人員的綜合素質和能力，提供工作效率，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻每一個人的力量。因此，要制定合理的人才培訓計劃，為企業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)更多的高素質的高效率的人才，助推企業(yè)發(fā)展；第三，要以可以支配的資源為依據(jù)。我們常見的培訓資源包括的內容很多，比如培訓設施、師資力量、資金等，這是培訓實施的基礎保證，因此，只有具備充足的培訓資源，才能保證培訓計劃的落實。

（3）實施培訓計劃。培訓計劃的實施與培訓計劃的制定相比，更加困難，因此，培訓計劃的實施執(zhí)行是培訓體系的重要保障。因此，在計劃的實施過程中，我們需要注意兩個重要方面：

第一，要明確培訓責任。財務人員培訓效果除了與前期的培訓需求分析有關之外，最重要的就是培訓過程的組織實施。因此，在培訓的實施過程中，要明確責任，明確分工，保證培訓工作的順利有序的進行，否則會影響員工對培訓的期望和熱情，從而影響整個培訓工作的正常進行。尤其是培訓主管部門要設置固定的培訓負責人，并且制定相關的規(guī)章制度來督導計劃的執(zhí)行，這樣才能保證人才培訓工作持續(xù)有效的推進。

第二，要選擇正確的合適的培訓方法。培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇需要與培訓需求、內容、對象等相適應，針對不同對象有不同的培訓要求和目標，因此，培訓方法的選擇很重要，往往會影響培訓的效果，尤其是要選擇適合員工和符合公司要求的培訓方法，在培訓中，應根據(jù)不同的課程、不同的對象、不同的需求采用不同的培訓方法。

（4）培訓效果評估。培訓效果評估我們借鑒美國專家柯克帕特里克的培訓效果四級評價模型法。該模型主要由四級組成，分別是反應層面、學習層面、行為層、結構層。

第一層評估為反應層面。主要是評估學員隊培訓講師的認可度，培訓內容的適合度。常用的方法就是問卷調查法。

第二層評估為學習層面。主要是檢驗受培訓人員對培訓內容的掌握程度。常用的方法就是書面考試或者學習心得報告。

第三層評估為行為層。主要是考核學員是否將培訓的知識和技能應用到工作中，常用的方法是績效考核。

第4篇：培訓計劃報告范文

第一條 為配合本公司發(fā)展目標，充實從業(yè)人員的知識技能，發(fā)揮潛在智能，以提高效率，特訂定本辦法。

第二條 從業(yè)人員的培訓由管理部統(tǒng)籌執(zhí)行下列各項：

1、 綜合并直轄市各單位培訓計劃，擬定全年度培訓計劃;

2、 依全年度培訓計劃實施培訓;

3、 收集及編制培訓教材及輔導資料;

4、 檢查各項培訓實施情況并分析成效。

第三條 培訓范圍：

1、 新進人員的培訓;

2、 市場業(yè)務人員的培訓;

3、 督導人員的培訓;

4、 經(jīng)營管理人員的培訓。

第四條 培訓的實施：

1、 主管人員應利用會議、面談等機會向下屬進行培訓;

2、 公司開展的培訓或參加公司與其他單位共辦的培訓;

3、 選修大專院校研究所的有關課程;

4、 參加國內培訓單位所舉辦的培訓;

5、 參加國內參觀考察;

6、 選派國外受訓或考察。

第五條 培訓的考核與獎懲：

(一)考核：

依實際情形分為：

1、測驗;

1、 提出考察報告;

2、 提出受訓報告;

3、上課情形或受訓后應用成果評定。

(二)獎懲：

1、受訓成績優(yōu)秀者除發(fā)給獎狀外，可加發(fā)獎品以資鼓勵;

2、受訓人員必須按時到訓，因故未能參加者，應事先請假，并轉報主辦單位，無故不到者以曠職或曠工論處。

第六條 培訓費用按各單位參加人數(shù)分攤，其項目及標準如下：

(一)講師酬勞：

1、 本公司從業(yè)人員擔任講師者，可酌情支付講師酬勞，但如為職務范圍內者，不另給酬;

2、 顧問擔任講師者，可視實際情形支付鐘點費;

3、 外聘的講師，其酬勞依實際情況支付。

(二)受訓餐點：由公司內部組織的培訓，酌情供應受訓人員餐點。

(三)受訓差族費：赴外地參加訓練或擔任講師者，依國內外出差辦法之規(guī)定辦理，但勤務時間除外，接受訓練者，不以加班論。

第七條 本辦法經(jīng)呈準后公布實施，修改時亦同。

二、 培訓方法

培訓的方法很多，主要有以下四大類型：

1、教學法

即以語言啟示，如：講演、討論、會談、講評等方式，輔導教學;然后再運用討論方式討論，溝通或樹立正確的觀念;而后再依人員與環(huán)境的各種情勢作個別輔導、集體輔導，以適應其需要。故此法又分為集體教學個別教學兩種。

即以示范、體驗、協(xié)作等方式，輔助受訓人員自我形成，以養(yǎng)成正確的習慣、態(tài)度、技能、行為;例如活動指導、生活輔導、共同作業(yè)等。其要領在于以身作則，由受訓人員試行模仿，再檢討得換，同時協(xié)調其養(yǎng)成標準行為。此法適用于動作性內容的培訓。

2、情境法

指導用情境的影響力進行培訓。例如自然觀察、

社會調查、團體活動、工場參觀、文物展覽，放映影片等，使受訓者在動態(tài)環(huán)境中體驗、順應，從而達到培訓訓練的功能。

3、案例研究法

此為美國哈佛大學企業(yè)管理研究所所創(chuàng)，目的在使參加受訓者對工作實況的處理，作廣泛深刻的思考、研究和學習。其具體內容是提出實務問題或個案，由大家參與座談討論，提供意見及解決之道;其原理在于通過交流，提出各種不同看法，以交換經(jīng)驗、溝通思想。

以上各種方法，具有普遍的可行性，但其如何應用，視實際需要及訓練內容而定;進行時，應把握培訓與專業(yè)培訓并重的原則。

三、 培訓計劃

制定培訓計劃應考慮到有關培訓實施的許多內容，主要從以下幾個方面加以考慮：

(一)何時需要培訓：

培訓是公司產(chǎn)生某種人力資源需求時才提出的，這些需要包括：

1.營造良好的工作氣氛，提高員工的士氣;

2.確立在同業(yè)競爭者中的優(yōu)越地位;

3.提高營銷技巧;

4.促進產(chǎn)品銷售;

5.提高公司營運的效率;

6.改善業(yè)務內容與工作流程;

7.職員晉升;

8.提高技能與開發(fā)新技術時;

9.要擔當職責以外的新任務時;

10.公司有新進員工時。

(二)培訓總體計劃包括：

1.明確地指出培訓的必要性與目的;

2.造成實施培訓的氣氛與環(huán)境;

3.確立培訓方針，并在公司內徹底施行;

4.決定負責培訓者與確定培訓組織體系;

5.擬定培訓計劃與準備關聯(lián)業(yè)務;

6.擬定培訓內容的詳細計劃與準備必要的教材;

7.培訓的實施與進展;

8.實施后效果與內容的評價、檢討。

(三)制定培訓計劃的方法。所謂制定培訓計劃的方法就是在設計培訓實施應該考慮那些具體的操作內容，即所謂培訓的七W要素：

1.WHY培訓的目標是什么?

2.WHAT：培訓的內容是什么?

3.WHO：誰負責培訓?

4.WHOM：培訓什么樣的人?

5.WHEN：培訓的時間及所需時間?

6.WHERE：培訓的場所設施?

7.HOW：如何進行培訓(包括培訓的方法、方式、資料、工具、教材等)。

另外，還需考慮有關培訓質量、評價方法指導、與工作業(yè)務的關系等，將上述事項綜合考慮即可制訂出詳 細的培訓計劃。

四、 培訓的分類操作

(一)職前培訓(也稱為崗前培訓)。職前培訓是培訓實施中的一個環(huán)節(jié)，指的是對于新進人員或初次尋求工作人員所初設的一種任職前的短期培訓，目的在于配合組織特定的需要，傳授某種專門知識與技能，以適應任職需要。而在所謂教、考、訓、用的人員管理體制中職前培訓是人員任用的前提基礎。

1、職前培訓的目的和功能

新進員工即使學識豐富，見聞廣博，但由于缺乏特定的實際工作經(jīng)驗與認訓，必須加以職前培訓，才能配合未來任用的效果。職前培訓的主要理想目的。可歸納出下列幾點：

(1)提高管理效率，以合理提高企業(yè)投資之時間、人力、物力、財力與實際成效之間的適當比率。

( 2)發(fā)掘并鑒定新進人員的才能，以補考試方式之不足。其目的在于使人盡其才，量才使用，并使人員適才適所。

(3)不斷改進求新，

以奠定訓練的基礎標準。

2、職前培訓的內容

實施職前培訓的主要內容包括：

(1)解公司歷史、業(yè)務性質、現(xiàn)行政策、產(chǎn)品特質、工作流程等等，以表明組織機構穩(wěn)定情況、聲譽及未來目標。

(2)說明工作規(guī)章，使新進人員明了工作條件、本身地位、工作職責，以建立員工自尊心及工作重要性的觀念。

(3)發(fā)工作手冊、溝通重要觀念，并授予基本技能。

(4)表示對員工意見及需求，直接永久接觸的意愿。

(5)介紹公司環(huán)境及器材設備的利用法則。

3、職前培訓的方式

(1)推行委托合作。途徑有三個：委托和知名高校代為培訓、企業(yè)高校合作培訓、企業(yè)自己培訓。企業(yè)為儲備人才，提高人員素質，必須與企業(yè)外的知名經(jīng)濟管理商學院保持聯(lián)系，以保證人才合理儲備。

(2)實施專業(yè)培訓。為實際培養(yǎng)熟練的技術員工，企業(yè)多向外公開招考一批人才，予以一年至二年的專業(yè)培訓，培訓某種專門課程和特殊技能，甚至派赴國外受訓，此種專業(yè)性職業(yè)培訓，對于科技性質工作，尤其適用。

(3)新進員工的始業(yè)培訓。此種職前培訓方式是對于新進員工予以短期的講習或培訓，使之明了企業(yè)的組織沿革及業(yè)務概況，并告之其所任工作在本企業(yè)全部工作中所占地位及其與其他部門關系。此種方式為期較短，大約是一周至一個月，然后分發(fā)到各部門實際作業(yè)。

(4)實踐性培訓。即一面工作，一面學習。詳訂課程及進度，實地培訓，并指定專人指導。可分為巡回實習及指定實習，前者使受訓者獲得各方面知識與技能，依實際辦法及進度，進行定期實習訓練，并考核其實際工作成效。后者指定在某部門或數(shù)部門實習，期滿合格正式任用，不合格則予以淘汰。

(二)在職培訓

1、在職培訓的類型。員工的在職培訓，就其內容及目的而言，可以有三種范疇：(1)改善人際關系的培訓;(2)灌輸新知識、新觀念及新技術的培訓;(3)為晉級準備的培訓。

(1)改善人際關系的培訓。此類培訓主要是使員工對下述人際關系問題有一個比較全面的認識。這包括：員工與員工之間的感情、交往;員工自己本身的社會關系和心理狀況;員工對單位、整個組織的認同感或疏離感;以及組織內單位，部門與部門之間的關系等。

關于人際關系，

組織方面所要求的，一般是合作、協(xié)調、忠誠以及員工具備高度的感受力等。總括來說，就是要求員工的態(tài)度必須傾向于組織目標的達成。

(2)新知識、新觀念與新技術的培訓。隨著時代的進步、科學技術的日新月異。如果要發(fā)展、跟上時代的步伐就必須隨時注意環(huán)境的變遷，隨時灌輸新知識、新技術和新觀念給員工，否則員工必然會落伍。

因此，新知識、新觀念與新技術的培訓也就成為公司在職訓練的重要形式之一。

(3)晉級前的培訓。晉級是公司中人事管理的必然過程，由于編制的擴充、人員退休、離職等各種原因，較低級的職員一定有機會晉升。

大體上，一個員工在剛剛接任一個新的職務時，總是覺得很生疏，不知所從，這是難免的。然而，我們可以通過培訓來減低其生疏感，并增加其信心和適應力，這就是我們對于新進員工要施以職前培訓的原因。同理，當一個員工要從他久任的舊職晉升到未曾擔任高的新職時，其情況是和新進員工所具務的職務陌生感相同的。因為，為了讓即將晉級的員工，在晉級之前先有個心理準備，并且獲得有關的知識、技能和資料等，組織必須對其施以培訓，而此種培訓也是在職培訓的一種。

2、在職培訓的規(guī)劃。舉辦在職培訓，必須先明確組織目前的狀況及所需要的培訓是什么，這些都一定要在事前加以規(guī)劃妥當?shù)摹?/p>

通常，這方面的工作從以下幾個方面進行：

(1)業(yè)務分析。了解組織目前的業(yè)務狀況，把生產(chǎn)或服務的業(yè)務按順序列出步驟，然后依工作簡化法盤查這些步驟，認為無必要的步驟就應該加以汰減，使公司的業(yè)務分明。

(2)組織分析。組織的狀況會影響個人與集體的工作成績，如果將組織加以分析，發(fā)現(xiàn)它的弱點，就可以找出個人和團體需要培訓的線索。組織分析應包括：目標是否達成、計劃的執(zhí)行是否混淆、授權是否不當、紀律是否不嚴、賞罰是否不清、工作是否有標準、人事是否正常、工作的配備是否合理等.

(3)設備分析。了解工作人員操作機器的情況，以決定何種新技術、新知識是為工作人員所必需，同時，也可以知道，設備是否充足，是否需要更新。

(4)確定培訓的需要。以上述的分析結果作為基礎，對員工的實際工作情況加以考察，并舉行團體會議、面談及問卷調查等，再配合人事記錄、組織的政策和發(fā)展計劃，就可以制定出一套符合業(yè)務需要的在職培訓計劃。

3、在職培訓的方法。規(guī)劃好員工的在職培訓計劃之后，剩下的就是執(zhí)行計劃的問題;也就是要以何種方式來實施在職培訓的問題。關于這個問題極為復雜，可以就兩方面以討論：

(1)組織自行實施的培訓。一般而言，只要是稍具規(guī)模的組織一定會自行舉辦員工的在職培訓。其方式有所謂的工作輪換、批派特別業(yè)務、舉辦專業(yè)研討會、聘請專家學者演講或講課。

(2)委托組織以外的培訓機構代為培訓。利用委托培訓機構代為培訓的方式，具有很好的效果，它在組織在職培訓過程中起到重要的作用。

五、 管理人員的培訓

管理人員培訓的重點在以下五方面：

1、熟悉開展工作的環(huán)境。對于管理人員要求他們對于公司的經(jīng)營性質、管理制度和所分配部分的工作性質要充分了解。只有如此才能有效的開展工作。

2、注意團隊生活的培養(yǎng)。在團體中生活，向具有經(jīng)驗的老手或干部學習工作經(jīng)驗是最快速有效的方法。所以，培訓各級管理人員要先打入團體，成為團體的一分子，直接參加團體活動和生產(chǎn)行列，在工作中獲得經(jīng)驗。此外，工作的安排最好由最基層干起，

使他們確切了解基層人員的工作情形、心理狀態(tài)和工作中可能發(fā)生的疑難。這在將來的主管工作中是最好的經(jīng)驗。

3、提出工作報告。在初期的培訓工作中要求被培訓人員定期提出工作報告，最好以三天或一星期為一期。內容至少要有工作日記、心得報告、專案報告和改善建議等事項。每份報告均需向其工作的主管提出并經(jīng)逐層詳閱，使每一級主管人員均能了解該人員的學習進度和深度，以便作必要的高速和加強訓練。主管人員必須對每份報告內容了解后，以疑難的方式予以解答或指示如何自行發(fā)掘答案。有錯誤的要改正，有合理的建議的意見要立即實行。

4、隨時進行工作考核。除了定期的工作報告外，主管應以隨機測驗的方式作不定期的考核。這種測繪方式可使主管更深入了解被培訓人員的工作績效和培訓成果。主管人員更可藉此機會與他們進行溝通。

通常工作考核可由被培訓人員的逐層主管進行，但主管有必要自己親自了解其部門內人員的工作能力工作績效。這種隨機測驗的方式可以以單獨會談的方式進行，使被測驗人員不至于因緊張拘束而影響其表達。

第5篇：培訓計劃報告范文

1、沖擊與影響力（imp）

影響他人促使對方購買產(chǎn)品占去營銷人員大多數(shù)時間因此占行為指標中最大的比例，在某些杰出營銷人員身上沖擊與影響力可能屬于技術層面并且由潛在的成就動機所驅動如果營銷人員有達成高目標的強烈愿望他們就會學習如何有效地影響他人在具體營銷實踐中沖擊與影響力的發(fā)揮通常有一下幾種方式

􀁺關注與對方建立信任感或給對方留下某些具體、深刻的印象，包括著裝、語言、環(huán)境等各種細節(jié)，如果銷售涉及到跨文化交易，則這項能力更為重要。

􀁺 通過了解客戶最關心的問題，滿足其要求來施加影響。顯示其所代表的企業(yè)對客戶的重視和理解，從而獲得客戶的持續(xù)信任與忠誠。

􀁺 使用專家或第三者來影響客戶

􀁺 了解客戶對營銷工作的以及相關人員的看法，采取行動預測并引導他人的行為 。

自我培訓計劃：在大學期間，多點跟不同角色的人打交道，在溝通中成長，在不同的人群中，學會講不同的話，并不斷總結經(jīng)驗收報告，汲取教訓，經(jīng)過一年的不斷學習，不斷形成自己的魅力，把這種魅力變成影響力。

2、成就導向ach

成就導向對幫助營銷人員實現(xiàn)高績效非常重要。成就導向通常表現(xiàn)為：

􀁺 為自己設定具有挑戰(zhàn)性的可以達到的目標 ；

􀁺 積極有效地安排和利用時間 ；

􀁺 對于較長周期的營銷而言善于敏銳地感知與抓住潛在的利潤機會等；

自我培訓計劃：

我覺得，成就導向必須與影響力和人際理解力達到良好的平衡，否則可能會產(chǎn)生負面效果。因此，要有好的業(yè)績，就要有好的工作按排計劃，每個年度，每個月份，每一天，都應知道自己做什么，怎么做？故要在大學期間，多增強自己的業(yè)務觀。

3、主動積極int

主動積極在營銷人員身上通常表現(xiàn)為耐力和堅忍，即不斷嘗試不同的方式花費較長時間工作不因遭到拒絕而輕易放棄

自我培訓計劃：做為營銷人員，主動積極是最關鍵的，在大學里，我不懂的，主動請教老師、同學，并虛心記錄下自己的所得所獲。

4、人際理解力iu

人際理解力在所有的營銷模式中都很重要，包括了解他人的態(tài)度、興趣、需求和看法，并理解他們非語言的行為。人際理解力是沖擊與影響力以及客戶服務導向的基礎。

自我培訓計劃：多點跟人家接觸，多點傾聽他人的意見。

5、客戶服務導向cso

客戶服務導向雖然在營銷模式中占的比例較少（約百分之五到六），

但卻十分重要從向客戶提供立即、義務性的服務到擔任客戶顧問，幫助客戶制定重要的決策等?？蛻舴盏谋举|就是花費時間發(fā)掘客戶真正的需要，了解客戶需要的產(chǎn)品和服務是什么，并通過更多的努力來滿足這些需要。

自我培訓計劃：明白客戶的需求，多跟客戶溝通，認真對待每一位客戶，建立起自己的新老客戶管理檔。

6、自信心scf

自信是營銷人員最重要的個人特質。主要表現(xiàn)為對自己的能力以及各種挑戰(zhàn)充滿信心，面對挫折、失敗和拒絕不放棄、不懈怠。雖然幾乎所有的營銷人員都要承受失敗與拒絕，但在處理失敗與拒絕的方式上，杰出營銷人員和一般營銷人員會表現(xiàn)出很大的差異。杰出者會以積極樂觀的態(tài)度面對失敗并總結失敗教訓如思考我做了什么、沒有做什么；競爭對手先到、客戶沒有專心聽等等。

自我培訓計劃：做出改進計劃，不要因為遭到失敗而喪失斗志或，尋找各種理由為自己辯護。

7、關系建立rb

建立客戶關系一直是營銷人員的重要工作，主要表現(xiàn)在與客戶建立并保持聯(lián)系，定期拜訪等。對于成熟或商品類的產(chǎn)品，與客戶關系的建立顯得特別重要，但對于技術含量較高或顧問性質的業(yè)務，對于關系建立的依賴就較少，而對客戶服務或技術專業(yè)知識的依賴則較多。

自我培訓計劃：

8、分析式思考at

分析式思考主要表現(xiàn)在對產(chǎn)品的工序進行解釋，解決客戶提出的問題等方面。營銷人員的分析式思考在復雜度上一般屬于基本至中等。一般的指標是：

􀁺 根據(jù)客戶的偏好與預期盡心推理

􀁺 預測可能會產(chǎn)生哪些障礙并做好準備

自我培訓計劃：培養(yǎng)“是什么，怎么做”的思維方式。多點用這種思維方式，去解釋身邊的事物或現(xiàn)象。

9、概念式思考ct

概念式思考主要用于分析并總結客戶的心理或相關行為，以便采取適當?shù)姆绞浇鉀Q問題。概念式思考常見于基礎等級程度 。

自我培訓計劃：抓住關鍵詞，圍繞關鍵詞做相應的拓展。

10、信息搜集info

第6篇：培訓計劃報告范文

按照小型煤礦對專業(yè)技術人才的標準要求,深化對專業(yè)技術人才培訓模式的改革和創(chuàng)新,增強培訓的針對性和有效性。在強化專業(yè)技術人才職業(yè)技能培訓的同時,也加強了職業(yè)道德、法律意識等職業(yè)素質的培養(yǎng),提高了專業(yè)技術人才的技能水平和綜合職業(yè)素養(yǎng)。改革培訓課程,創(chuàng)新培訓計劃培訓計劃、培訓課程的設置和實施是煤礦專業(yè)技術人才培訓圓滿完成的必要條件。在培訓計劃和培訓課程的制訂過程中,考慮到各個煤礦的生產(chǎn)條件、培訓專業(yè)、參培人員文化程度等方面的差異,作為培訓院校,組織專家組對主要產(chǎn)煤市、縣(區(qū))行業(yè)管理部門及生產(chǎn)企業(yè)進行專業(yè)技術人才規(guī)劃調研,根據(jù)小型煤礦企業(yè)的生產(chǎn)狀況及發(fā)展要求,形成專業(yè)技術人才需求專題調研報告,在與行業(yè)管理部門及送培企業(yè)反復進行磋商后,組織企業(yè)內部實踐經(jīng)驗豐富的專家與培訓教師共同制訂出以高素質、高技能為培養(yǎng)目標的培訓計劃并合理設置培訓課程。

2注重建立培訓教師隊伍,切實提高教學質量

從長期的培訓過程來看,最受學生好評就是“雙師型”教師,因此,學院針對小型煤礦專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育培訓已建立了一支專業(yè)技術水平高、教學與實踐經(jīng)驗豐富的師資隊伍,除了聘請在職教師、離退休教師,還聘請國有煤礦已退休并具有豐富實踐經(jīng)驗和專業(yè)技能的工程師為外聘教師。在任職煤礦專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的教師中,有的是云南省煤炭行業(yè)技術審查專家委員會成員,有的參與了云南省煤礦生產(chǎn)能力核定工作,并經(jīng)常帶學生到煤礦實習,對全省小型煤礦的地質特征、開拓方式、采煤工藝、機電設備等非常熟悉,在如何培養(yǎng)優(yōu)秀的煤礦專業(yè)人才方面積累了豐富的經(jīng)驗,也對提高繼續(xù)教育培訓質量起到了重要作用。

3加強教學過程管理,實現(xiàn)學校、企業(yè)與學生之間的互動機制

參加繼續(xù)教育培訓的學生與普通全日制學生相比較存在著較大的差異,主要體現(xiàn)在以下三個方面:

(1)年齡結構相差比較懸殊,在參加培訓的同一批學生中,年齡跨度可以在18～50歲之間。

(2)學歷層次參差不一,同一班上的學生中有的是?？苹虮究茖W歷,雖然原來所學專業(yè)不是煤礦主體專業(yè),但基礎知識較扎實,培訓過程中接受能力較強。有的是高中學歷,甚至有的只具有初中學歷。

(3)工作經(jīng)驗的差別較大,有的在煤礦已經(jīng)從事相關專業(yè)多年,工作經(jīng)驗較為豐富,有的是才從事煤礦專業(yè),對煤礦有一定認識,也有的剛被錄用到煤礦就送來培訓,對煤礦生產(chǎn)完全沒有概念。

4結語

第7篇：培訓計劃報告范文

一、項目實施方案概述

軟件產(chǎn)品，特別是行業(yè)解決方案軟件產(chǎn)品不同于一般的商品，用戶購買軟件產(chǎn)品之后，不能立即進行使用，需要軟件公司的技術人員在軟件技術、軟件功能、軟件操作等方面進行系統(tǒng)調試、軟件功能實現(xiàn)、人員培訓、軟件上線使用、后期維護等一系列的工作，我們將這一系列的工作稱為軟件項目實施，軟件項目計劃書。大量的軟件公司項目實施案例證明，軟件項目是否成功、用戶的軟件使用情況是否順利、是否提高了用戶的工作效率和管理水平，不僅取決于軟件產(chǎn)品本身的質量，軟件項目實施的質量效果也對后期用戶應用的情況起到非常重要的影響。項目實施規(guī)范主要包括項目啟動階段、需求調研確認階段、軟件功能實現(xiàn)確認階段、數(shù)據(jù)標準化初裝階段、系統(tǒng)培訓階段、系統(tǒng)安裝測試及試運行階段、總體驗收階段、系統(tǒng)交接階段等八個階段工作內容，每個階段下面有不同的工作事項，各個階段之間都是承上啟下關系，上一階段的順利完成是保證下一階段的工作開展的基礎。下面將按照每個項目實施階段分別介紹。

二、項目實施方案介紹

（一）項目啟動階段

此階段處于整個項目實施工作的最前期，由成立項目組、前期調研、編制總體項目計劃、啟動會四個階段組成。

此階段主任務：

公司：在合同簽定后，指定項目經(jīng)理，成立項目組，授權項目組織完成項目目標。

公司項目組：進行前期項目調研，與用戶共同成立項目實施組織，編制《總體項目計劃》，召開項目啟動會。

商務經(jīng)理：配合公司項目組，將積累的項目和用戶信息轉交給項目組。將項目組正式介紹給用戶，配合項目組建立與用戶的聯(lián)系。

用戶：成立項目實施組織，配合前期調研和召開啟動會，簽署《總體項目計劃》和《項目實施協(xié)議》。

1、成立項目組

部門經(jīng)理接到實施申請后，任命項目經(jīng)理，指定項目目標，由部門經(jīng)理及項目經(jīng)理一起指定項目組成員及成員任務，并報總經(jīng)理簽署《項目任務書》。

2、前期調研

項目經(jīng)理及項目組成員，在商務人員配合下，建立與用戶的聯(lián)系，對合同、用戶進行調研。填寫《用戶及合同信息表》。在項目商務談判中，商務經(jīng)理積累了大量的信息，項目組首先應收集商務和合同信息，并與商務經(jīng)理一起識別那些個體和組織是項目的干系人，確定他們的需求和期望，如何滿足和影響這些需求、期望以確保項目能夠成功。

3、編制《項目總體計劃》

《項目總體計劃》是一個文件或文件的集合，隨著項目信息不斷豐富和變化，會被不斷變更，主要介紹項目目標、主要項目階段、里程碑、可交付成果。通常包括以下幾方面內容：

項目描述，項目目標、主要項目階段、里程碑、可交付成果。所計劃的職責分配（包括用戶的）；

溝通管理計劃，確定項目干系人對信息和溝通的需要：即什么人何時需要什么信息以及通過什么方式將信息提供給他們。質量管理計劃，確定適合于項目的質量標準和如何滿足其要求。如果有必要，可以包括上述每一個計劃，詳細程度根據(jù)每個具體項目的要求而定。未解決事宜和未定的決策。

4、啟動會

項目組與用戶共同召開的宣布項目實施正式開始的會議。

會程安排如下：

共同組建項目實施組織，實施組織的權利和職責；雙方簽署《項目實施協(xié)議》。

項目組介紹《項目總體計劃》和《項目實施協(xié)議》，包括以下內容：

項目目標、主要項目階段、里程碑、可交付成果。所計劃的職責分配（包括用戶的）；

項目實施中項目管理的必要性和如何進行項目管理，項目的質量如何控制；

項目實施中用戶的參與和領導的支持的重要作用；

階段驗收、技術交接和項目結束后如何對用戶提供后續(xù)服務。

（二）需求調研確認階段

此階段的主要工作是軟件公司的項目實施人員向用戶調查用戶對系統(tǒng)的需求，包括管理流程調研、功能需求調研、報表要求調研、查詢需求調研等，實施人員調研完成后，會編寫《需求調研分析手冊》，并交付用戶進行確認，待用戶對《需求調研分析手冊》上所提到的需求確認完畢后，項目實施人員將以此為依據(jù)進行軟件功能的實現(xiàn)，工作計劃《軟件項目計劃書》。如果用戶又提出新的需求，實施人員將分析需求的難度及對整個系統(tǒng)的影響程度來確定是否給予實現(xiàn)。需求調研階段具體包括如下內容：

1、進行需求調研準備

2、編制《需求調研計劃》

3、內部評審是否通過《需求調研計劃》，項目組、部門經(jīng)理、商務等人員根據(jù)合同要求和項目實際情況對《需求調研計劃》草稿進行評審，如評審通過，則在稍后的時間內簽署，如評審不通過則重新修改。

4、用戶是否簽署《需求調研計劃》，如用戶簽署《需求調研計劃》，則作為以后需求調研工作的指南。否則重新修改。

5、《需求調研計劃》是否有變更，如果計劃存在變更，則執(zhí)行變更控制流程，否則按計劃進行后續(xù)工作。

6、編寫及發(fā)出《需求調研通知》，項目組編寫《需求調研通知》，確定進行需求調研的相關事宜，發(fā)給用戶，為順利完成需求調研工作做準備

7、需求調研，項目組以《需求調研手冊》為依據(jù)，從業(yè)務流程、單據(jù)使用、打印格式、報表查詢幾個方面展開深入和全面的調研，并搜集用戶的個性化需求。

8、需求調研分析根據(jù)調研的結果，項目組和公司其他技術部門將進一步進行分析，確定合理、可行的需求，將分析結果形成《需求分析報告》草稿。

9、內部評審是否通過《需求分析報告》。項目組、部門經(jīng)理、公司其他技術部門的人員對《需求分析報告》草稿進行評審，如評審通過，則在稍后由用戶簽署，如評審不通過則重新修改，直至內部評審通過。

10、編寫及發(fā)出《需求分析報告確認通知》。項目組編寫《需求分析報告確認通知》，發(fā)給用戶，確定進行需求確認的相關事宜，告之相關部門及人員安排好工作，準時參與需求確認工作，為順利完成需求確認工作做準備。

11、用戶是否確認《需求分析報告》。如果用戶確認，并簽署了《需求分析報告》，則需求調研階段工作結束，進行后續(xù)的軟件功能實現(xiàn)的工作；如沒有確認，則進一步進行調研、分析，直至用戶最終確認并簽署《需求分析報告》。雙方簽署了《需求分析報告》，需求調研工作結束之后，如果用戶提出新的需求或是變更已有的需求，則執(zhí)行需求新增及變更流程。

（三）軟件功能實現(xiàn)確認階段

此階段的主要工作是項目實施人員根據(jù)需求調研階段確認的《需求調研分析手冊》中的用戶需求內容進行具體軟件功能的實現(xiàn)工作。在軟件功能實現(xiàn)的過程中，項目實施人員將記錄軟件實現(xiàn)的詳細過程。便于公司售后服務之用。每一個實施技術人員必須嚴格按照要求記錄、存檔。按照調研要求的所有功能實現(xiàn)完畢后，項目實施人員將編制《軟件功能確認表》，將定制好軟件功能待用戶確認，用戶根據(jù)《軟件功能確認表》上的功能逐一確定軟件功能是否達到要求，對不滿足要求的功能，項目實施人員將會記錄下來并進行功能修改，直到滿足用于要求。

（四）數(shù)據(jù)標準化初裝階段

此階段的主要工作是項目實施人員指導用戶進行系統(tǒng)標準化資料的準備工作，并對用戶進行初裝資料的軟件操作培訓，以便用戶能夠及時的將標準資料錄入系統(tǒng)，初裝完成后，項目實施人員會對資料初裝的情況進行核查，為以后具體業(yè)務功能的開展做好基礎。

（五）系統(tǒng)培訓階段

系統(tǒng)培訓階段工作是整個項目實施工作中比較重要的工作，用戶對軟件的操作功能是否熟練將直接影響到后面的軟件應用效果，所以軟件公司和用戶雙方要對此階段的工作給予足夠的重視。要充分認識培訓的重要性和艱巨性。在項目實施之前對用戶的相關人員進行系統(tǒng)和規(guī)范的產(chǎn)品培訓是非常必要的，達到讓用戶了解軟件產(chǎn)品，最終自己能夠解決使用中的具體的問題。

此階段的培訓工作中將用戶參加產(chǎn)品培訓的人員劃分為三個層次：決策層、技術層、操作層，對不同層次的用戶參加產(chǎn)品培訓人員的培訓內容分別是：

決策層：領導在實施中的作用與重要性、決策查詢。

維護層：系統(tǒng)維護知識、操作方法。

操作層：操作方法。

具體的培訓工作流程為：

1、調研培訓信息：在培訓開始前3天由用戶實施負責人，將參加培訓的部門和人員情況填入《受訓部門匯總表》、《受訓人員情況一覽表》。

2、編制培訓計劃：結合調研結果，與用戶實施負責人商議具體培訓內容、時間，場地，人員等。項目組編制《培訓計劃》。

3、簽署培訓計劃：用戶簽署《培訓計劃》，進一步確認培訓安排。

4、發(fā)培訓通知：培訓開始前2天，按照簽署的《培訓計劃》，將培訓內容、時間，場地，人員等信息通知用戶實施負責人。

5、搭建培訓環(huán)境：公司項目組在培訓開始前，將培訓環(huán)境搭建及檢查妥當，將培訓提綱及培訓手冊準備好。

6、組織培訓：公司項目組培訓負責人與用戶實施負責人組織相關人員參加培訓，按培訓制度嚴格考核。由用戶將考勤情況填入《培訓人員簽到表》。

7、培訓考核：公司項目組培訓負責人與用戶實施負責人組織受訓人員參加上機及理論考試。

8、培訓總結：公司項目組培訓負責人與用戶實施負責人一起將出勤情況及考核情況做出總結，填入《培訓及考核統(tǒng)計表》，及時向相關負責人匯報。

第8篇：培訓計劃報告范文

職務名稱：人力資源總監(jiān)

直接上級: 總經(jīng)理

直接下級：人力資源部經(jīng)理、培訓部經(jīng)理

本職工作：負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才

工作責任：

一、業(yè)務職責

1、根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實施。

2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。

3、組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。

審批經(jīng)人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。

4、負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

5、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

6、了解人力資源部工作情況和相關數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息。

7、審批公司員工薪酬表，報總經(jīng)理核準后轉會計部執(zhí)行。

8、制訂人力資源部專業(yè)培訓計劃并協(xié)助培訓部實施、考核。

9、加強與公司外同行之間的聯(lián)系。

10、代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯(lián)絡。

二、管理職責

1、組織建設

(1)、參與討論-公司部門級以上組織結構;

(2)、確定下級部門的組織結構;

(3)、當發(fā)現(xiàn)下級部門的崗位設置或崗位分工不合理時，要及時指出問題，作出調整，并通知人力資源部。

2、招聘及任免

a、用人需求

(1)、提出直接下級崗位的用人需求，并編寫該崗位的崗位職責和任職資格，提交給總經(jīng)理確認;

(2)、確認直接下級提交的用人需求(含崗位職責和任職資格)，并提交總經(jīng)理確認。

b、面試

(1)、進行直接下級崗位的初試;

(2)、進行直接下級的直接下級崗位復試，并做最后確定;

(3)、組織參與面試的人員。

c、不合格員工處理

(1)、提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經(jīng)理確認;

(2)、確認直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。

3、培訓

(1)、提出對直接下級的培訓計劃，提交總經(jīng)理確認;

(2)、確認直接下級提出的培訓計劃，提交人力資源部。

4、績效考評

(1)、提出直接下級的績效考評原則，提交總經(jīng)理確認;

(2)、根據(jù)總經(jīng)理確認的績效考評原則，與人力資源部經(jīng)理商討并確定績效考評方法;

(3)、對直接下級進行考評，并進行考評溝通。將考評結果提交人力資源部。

5、工作溝通

(1)、匯總工作報告，并與總經(jīng)理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級;

(2)、負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、準確地傳達給直接下級;

(3)、確定書面的交互式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。

6、激勵

(1)、提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經(jīng)理確認;

(2)、根據(jù)總經(jīng)理確認的激勵原則，與人力資源部經(jīng)理商討并確定激勵方法。

7、經(jīng)費審核與控制

(1)、依據(jù)財務制度審批下級部門的各項花費，并確認支出的合理性;

(2)、監(jiān)督并控制下級部門的費用支出，并向總經(jīng)理進行費用月報。

8、工作報告

(1)定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經(jīng)理報告。

9、表現(xiàn)領導能力

(1)、指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作;

(2)、有辦法提升下級的工作效果和工作效率;

(3)、能為下級描繪公司的戰(zhàn)略意圖和遠大前景。

證 明

王xx，男，自xxxx年xx月起至今，在我公司工作，任公司xx部xx

第9篇：培訓計劃報告范文

1.1 目的

為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定《員工培訓管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。

1.2 適用范圍

公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用于本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調整的依據(jù)之一。另人力資源部為本制度實施的協(xié)調、監(jiān)督及管理部門。

第二章培訓需求與實施管理

2.1 培訓需求的確定

2.1.1 公司整體培訓需求的確定

人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)較為充分的培訓需求調研后，擬定公司年度培訓需求分析報告，或將相關內容在年度工作計劃中予以體現(xiàn)，報公司審核確認。

2.1.2 部門培訓需求的確定

各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來1～2年內的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。

2.2 擬定培訓方案或計劃

2.2.1 年度培訓計劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，并結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經(jīng)費等相關細則。

2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定

人力資源部根據(jù)年度培訓計劃，結合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現(xiàn)出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內容。

2.2.3 月度培訓計劃的實施

人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經(jīng)理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關細節(jié)予以落實。

2.3 培訓方案或計劃的審批

2.3.1 年度培訓計劃的審批

人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經(jīng)營計劃會議審議通過，公司總經(jīng)理簽字確認后執(zhí)行。期間如實際情況發(fā)生變化，需要對計劃內容進行調整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現(xiàn)。

2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批

人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經(jīng)理批準后予以實施，如實施過程中需要對有關內容或項目進行調整，須經(jīng)上級主管領導同意;如涉及費用超過5000元的調整，須報公司總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。

2.4 培訓方案的實施

2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施

對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》(附件1)，人力資源部經(jīng)理和行政人事總監(jiān)審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經(jīng)理及以上層級人員，須報總經(jīng)理審核確認后方可實施。

2.4.2 其他部門負責的培訓的實施

對于公司各部門自行組織業(yè)務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;

對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關商業(yè)培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業(yè)培訓，須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

2.5 培訓時間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業(yè)技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關會議相結合，以節(jié)省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。

第三章培訓方式及內容管理

3.1 關于培訓方式

3.1.1 企業(yè)內訓

由公司人力資源部負責組織安排的公司內部培訓，由公司的內部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內部各層級員工。在有相關培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。

3.1.2 外聘培訓師或培訓機構開展的企業(yè)內訓

對于需要外聘培訓師或管理咨詢機構到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯(lián)系和組織。對于專業(yè)性較強的培訓，則相關業(yè)務部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構。人力資源部根據(jù)公司培訓需求及與對方聯(lián)系情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

3.1.3 外派人員參加相關培訓

對于因公須外派人員參加相關專業(yè)培訓，則派出人員到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按要求填寫，注明培訓時間、內容、費用等，由部門經(jīng)理簽字確認后，報總經(jīng)理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關要求，與公司簽訂培訓協(xié)議后參加相關培訓。

3.2 關于培訓的分類

3.2.1 新員工入職培訓

3.2.2 員工在職培訓

公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小于40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小于50學時，部門經(jīng)理接受公司提供培訓的時間不小于60學時。

員工在職培訓的內容應包括專業(yè)技能(含市場營銷、生產(chǎn)技術等)、通用管理技能、職業(yè)發(fā)展與心態(tài)等方面的內容。采用外訓和內訓相結合的方式開展進行。

3.2.3 關于員工外訓

對于因工作需要，公司派出員工參加相關培訓機構組織的商業(yè)培訓，屬于員工外訓(時間不超過30天)。外訓費用超過2019元/人，脫產(chǎn)時間超過5天以上的，須報公司總經(jīng)理批準方可執(zhí)行。其他情況須經(jīng)總監(jiān)層級以上管理人員確認后執(zhí)行。

參加外訓的人員受訓完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓總結和培訓教材備案，方可到財務部門核銷相關費用(培訓費、差率費等)。

公司人力資源部根據(jù)培訓所涉及的費用及培訓內容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協(xié)議》(附件2)，明確相關責任。

3.2.4 關于委托培養(yǎng)

因公司發(fā)展需要，對于部分關鍵崗位所需的經(jīng)營管理或技術性人才，可以采用委托相關培訓機構或院校培樣的方式進行培訓(培訓時間超過30天)。委托培養(yǎng)的人選須公司董事會認可同意，并與公司簽訂培訓協(xié)議，明確委培人員須在公司服務的年限、委培費用的承擔等相關事宜，具體情況參見公司《培訓協(xié)議》(附件2)相關條款。

第四章內部培訓講師的管理

4.1 內訓講師的選聘與培養(yǎng)

4.1.1 內訓講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經(jīng)理確認)

內訓講師的工作性質為兼職，即在公司內部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。

人力資源部根據(jù)當年培訓工作開展計劃，確定當年內部講師的數(shù)量、專業(yè)方向，并在年度培訓計劃中予以體現(xiàn)，報請公司核準后，向公司相關部門內訓講師推薦信息。相關部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經(jīng)理確認，發(fā)放內訓講師聘書。

4.1.2 內訓講師的選聘標準

內訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關崗位上具有三年以上的工作經(jīng)驗，工作技能位于中等以上，無重大違規(guī)違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。

4.2 內訓講師的級別評定

公司對內訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據(jù)內訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。

內訓講師須具備一定的課程開發(fā)能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經(jīng)人力資源部認可的授課時間不得低于30課時，或全年開發(fā)的課程數(shù)量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。

4.3 內訓講師課酬管理

公司將根據(jù)內訓講師當月經(jīng)人力資源部認可并備案的授課時間，計發(fā)課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。

另對于內部講師在部門內部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓活動(如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓)不計發(fā)課酬。

第五章培訓檔案及記錄管理

5.1 關于培訓檔案

5.1.1 培訓檔案的建立

公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委托培訓等活動結束后，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。

5.1.2 培訓檔案的內容

培訓檔案的內容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案(或教材)等相關內容，另對于部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調查表》。

5.1.3 培訓檔案的用途

建立培訓檔案，是規(guī)范公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重復培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據(jù)，保證培訓效果及質量的重要手段。

5.2 關于個人培訓記錄

5.2.1 個人培訓記錄的建立

對于公司主管及以上層級的人員、部分專業(yè)技術人員，人力資源部將根據(jù)其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。

5.2.2 個人培訓記錄的內容

個人培訓記錄應包括《個人年度培訓情況登記表》(附件4)、《培訓協(xié)議》、結業(yè)考試試卷及成績單、結業(yè)證書(復印件)等相關個人培訓資料。個人培訓記錄與員工檔案一并保管備查。