公司股權(quán)激勵方法精選(九篇)
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第1篇：公司股權(quán)激勵方法范文
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司業(yè)績；市場反應(yīng)；PSM方法
一、 引言
隨著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，管理層與股東利益不一致從而產(chǎn)生問題。激勵機制是降低管理層與股東之間成本的一種有效途徑，在國外得到了廣泛的應(yīng)用（Tzioumis，2008）。我國從2006年起，頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》等，為上市公司股權(quán)激勵的順利實施提供了保障。從2006年至2012年12月底，共有307家公司推出股權(quán)激勵計劃草案，其中281家公司開始實施股權(quán)激勵，占上市公司總體的11.64%。
對股權(quán)激勵效果的衡量，最終要落實到公司業(yè)績增長上，之前的研究多集中于股權(quán)激勵計劃推出當(dāng)期公司業(yè)績的改善（蘇冬蔚等，2010；盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）。而我國股權(quán)激勵計劃實施周期一般為5年～10年，其對公司業(yè)績的改善應(yīng)該是一個較長期的過程。從長期來看，與未實施股權(quán)激勵的公司相比較，實施股權(quán)激勵會如何影響公司業(yè)績？成為了本文的研究內(nèi)容之一。而從短期來看，既然市場對于股權(quán)激勵計劃的提出表現(xiàn)出了非常積極的反應(yīng)，那么什么因素會影響這一反應(yīng)？目前的研究尚沒有得出一致的結(jié)論，這也成為了本文研究的內(nèi)容。
本文的與以往研究的不同點在于，長短期結(jié)合分析股權(quán)激勵的實施效果。從長期來看，利用大樣本數(shù)據(jù)，以一個較大的時間跨度比較了股權(quán)激勵實施與否對公司業(yè)績的影響。并且運用傾向得分匹配法（PSM，Propensity Score Matching）對未實施和已經(jīng)實施股權(quán)激勵的兩類公司進行配對分析。從短期來看，檢驗股權(quán)激勵力度對于市場反應(yīng)的影響，也從一個側(cè)面說明什么樣的股權(quán)激勵計劃更受歡迎。
二、 文獻回顧及研究假設(shè)
對于實施股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響，一類研究從理論出發(fā)，認為股權(quán)激勵有助于緩解股東與管理層的問題，從而提高公司業(yè)績（Jensen & Meckling，1976）。DeFusco等（1990）研究結(jié)果表明，由于高管在激勵期間調(diào)節(jié)利潤，增加對高管的股權(quán)激勵后，會導(dǎo)致管理費用和銷售費用上升，而公司利潤和研發(fā)支出卻下降。我國從2006年開始實施規(guī)范的股權(quán)激勵，對于股權(quán)激勵對公司業(yè)績的關(guān)系的研究逐漸增加。黃桂田等（2008）對2007年提出股權(quán)激勵計劃的上市公司研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵與否對托賓Q值存在顯著的正向影響。盛明泉等（2011）運用2006年～2008年數(shù)據(jù)表明，被激勵的高管占高管總數(shù)的比例與公司業(yè)績正相關(guān)。
國內(nèi)學(xué)者更多地著眼于研究股權(quán)激勵計劃推出當(dāng)年對公司業(yè)績的影響，而鮮有研究從長期效果檢驗股權(quán)激勵實施與否對公司業(yè)績的影響。我國股權(quán)激勵計劃實施周期一般為5年～10年，其對公司業(yè)績的改善應(yīng)是一個較長期的過程。正是因為此，實施股權(quán)激勵的目的在于激勵管理層長期發(fā)揮自身人力資本的作用，克服可能出現(xiàn)的短視問題，本文提出：
假設(shè)1：從長期來看，實施股權(quán)激勵會提高公司的業(yè)績
市場對股權(quán)激勵計劃的短期反應(yīng)如何，以往的研究基本達成了一致的結(jié)論。如Kato等（2005）對1997年～2001年間的562個期權(quán)薪酬計劃劃進行研究，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵計劃的公司業(yè)績在正式通過股權(quán)激勵計劃之前比之后更低，其股票的超額收益率大約為2%。呂長江等（2009）對2005年～2008年間108家提出股權(quán)激勵計劃的上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)資本市場對股權(quán)激勵計劃存在顯著的積極反應(yīng)，并且在短期內(nèi)有一定的持續(xù)性。
對于什么因素會影響市場反應(yīng)，學(xué)者給出了不同的解釋。謝德仁等（2010）采用118個股權(quán)激勵計劃草案進行研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對象、激勵力度等對累計超額回報沒有顯著影響。張治理等（2012）對股權(quán)激勵方案摘要的A股上市公司公告日前后的市場表現(xiàn)進行分析，以股票期權(quán)為標的物的上市公司在公告日前累計超額回報率顯著為負，而以限制性股票為標的物的上市公司在公告日前累計超額回報率則顯著為正。本文認為既然提出股權(quán)激勵計劃的目的在于激勵管理層努力工作，進而提升公司業(yè)績，那么對于管理層的激勵力度越大，在一定程度上越能起到激勵的效果，市場對于這一行為也應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，因此提出本文的第二個假設(shè)：
假設(shè)2：從短期來看，市場對公司股權(quán)激勵表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，激勵力度越大，反應(yīng)越強烈
三、 研究設(shè)計
1. 樣本選擇及數(shù)據(jù)來源。本文以滬深A(yù)股上市公司為樣本，研究期間為2006年～2012年。這段時間內(nèi)，先后有307家公司了股權(quán)激勵方案，其中281家公司開始實施股權(quán)激勵。受到《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》1號、2號及3號后股權(quán)激勵暫緩批準的影響，2007年實施股權(quán)激勵的公司較少，此后實施股權(quán)激勵的公司數(shù)量大幅增加。從行業(yè)角度分析，信息技術(shù)業(yè)、生物制藥等成長性高的行業(yè)推出股權(quán)激勵計劃的公司占實施股權(quán)激勵公司總體的一半以上。
本文的數(shù)據(jù)主要來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫，鑒于研究目的，我們對樣本進行了如下處理：（1）為避免部分存在極端值的樣本對統(tǒng)計結(jié)果的不良影響，對連續(xù)變量做了WINSOR（臨界值0.01）的縮尾處理；（2）剔除公告日停牌的公司；（3）剔除虛擬股票和股票增值期權(quán)的公司。經(jīng)處理后，在長期效果檢驗中得到有效樣本13937個，在短期效果檢驗中得到有效樣本231個。
2. 變量定義及說明。
（1）被解釋變量。從長期來看，對于股權(quán)激勵效果的衡量，國內(nèi)外學(xué)者通常選取市場指標或會計指標加以運用。參考國內(nèi)學(xué)者的做法，本文選取會計收益指標ROE和ROA作為企業(yè)業(yè)績評價指標（盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）；從短期來看，我們采用市場反應(yīng)來檢驗股權(quán)激勵的效果。需要指出的是，本文所指的事件日是指董事會首次公告股權(quán)激勵計劃草案，然后統(tǒng)計其股價在事件日前后10日的反應(yīng)，而股票的累計超額回報率（CAR）為窗口期間的AR累加所得。
（2）解釋變量。對于公司實施股權(quán)激勵與否，本文采用啞變量加以描述，即實施股權(quán)激勵取1，未實施取0。考慮到股權(quán)激勵對業(yè)績的影響是一個較長期的過程，我們對從宣布實施當(dāng)年至報表披露的最近一年之間的公司年均取1，例如某公司2008年開始實施股權(quán)激勵，則其2006年～2012年的變量表示為（0，0，1，1，1，1，1）；若另一公司一直未實施股權(quán)激勵，則其變量表示為（0，0，0，0，0，0，0）。在激勵力度變量方面，使用激勵數(shù)量占公司股本總額的比例，衡量股權(quán)激勵的多少。
（3）控制變量。為控制其他因素對公司業(yè)績的影響，本文引入如下控制變量：股權(quán)集中度、成長性、兩職兼任、高管年薪、高管持股、財務(wù)杠桿、公司規(guī)模、高管年齡、薪酬-業(yè)績敏感性。其中，股權(quán)集中度采用公司第一大股東持股比例衡量，成長性則采用托賓Q值，高管年薪、高管持股、公司規(guī)模都取自然對數(shù)。相關(guān)變量說明見表1。
3. 描述性統(tǒng)計。在檢驗股權(quán)激勵的長期實施效果之前，首先對實施與未實施股權(quán)激勵的公司主要變量的描述性統(tǒng)計（表略）?？梢园l(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵公司的權(quán)益報酬率、總資產(chǎn)收益率無論平均值和中位數(shù)，都顯著高于未實施股權(quán)激勵的公司，表明實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績普遍更好。當(dāng)然，這是不是由于實施股權(quán)激勵帶來的，還需要更進一步的分析。股權(quán)集中的公司由于出現(xiàn)問題的幾率較小，會減弱實施股權(quán)激勵的動機，因此，實施股權(quán)激勵的公司其股權(quán)集中度小于未選擇股權(quán)激勵的公司。從總體來看，第一大股東持股比例達30%以上，說明我們國家上市公司中“一股獨大”的現(xiàn)象依然很普遍。對于兩職合一，在實施股權(quán)激勵的公司中更為普遍，這說明兩職合一的公司更有動機實施股權(quán)激勵。從高管薪酬來看，實施股權(quán)激勵的公司高管薪酬水平大于未實施股權(quán)激勵的公司，這從一個方面說明基于股票的薪酬對現(xiàn)金薪酬沒有替代作用。實施股權(quán)激勵的公司的高管持股數(shù)量無論均值還是中位數(shù)都大于未實施股權(quán)激勵的公司，可以看出與國外不同，高管持股沒有解決問題，而是增加了管理者的權(quán)力。此外，兩類公司的財務(wù)狀況和規(guī)模大致相當(dāng)，可比性較強。
四、 實證分析
1. 模型設(shè)計。根據(jù)假設(shè)1、假設(shè)2采用統(tǒng)計分析軟件STATA 11對如下計量模型進行分析：
ROEi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（1）
ROAi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（2）
CARi，t=+1PROi，t+2TOBINQi，t+3AGEi，t+4SENi，t+5SIZEi，t+i，t（3）
其中，i表示樣本公司，t表示推出股權(quán)激勵計劃的當(dāng)年，？著為誤差項。
模型1、模型2分別用ROE、ROA衡量公司業(yè)績，檢查實施股權(quán)激勵是否會提升公司業(yè)績。模型3考察股權(quán)激勵力度對市場反應(yīng)的影響，其中β1越大，表明激勵力度越大，市場反應(yīng)越積極。
2. 實證檢驗。
（1）長期效果。利用模型1、模型2，我們對假設(shè)1進行了檢驗，回歸結(jié)果如表2。
表2的回歸分析結(jié)果表明，實施股權(quán)激勵在凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率的模型中顯著且系數(shù)為正數(shù)，說明相較于未實施股權(quán)激勵的公司，實施股權(quán)激勵有利于公司業(yè)績的提高，支持假設(shè)1，這也與盛明泉等（2011）的研究結(jié)論類似。
（2）配對分析。上述模型檢驗了股權(quán)激勵實施與否對公司業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵有助于提高公司業(yè)績?？紤]到檢驗中可能存在的內(nèi)生性問題，即正是由于預(yù)計到本公司業(yè)績較好或者成長性較強，才會實施股權(quán)激勵，進而可能影響研究結(jié)論。借鑒Dehejia等（2002）的觀點，我們采用傾向指數(shù)匹配法（PSM，Propensity Score Matching）的配對方法，通過傾向得分（PS，Propensity Score）值選擇配對樣本，以彌補傳統(tǒng)方法的不足。選擇實施年份（Year）、規(guī)模（Size）、財務(wù)狀況（Leverage）、行業(yè)（Indu）作為計算傾向得分的公司特征變量進行配對，對比分析兩類公司的業(yè)績是否具有顯著的差異，這有助于克服以往文獻的研究配對中僅考慮行業(yè)或者規(guī)模，指標較單一的問題。
由表3通過計算實施股權(quán)激勵與配對公司906個公司年的業(yè)績指標發(fā)現(xiàn)，兩組樣本之間ROE和ROA均值差異顯著，并且實施股權(quán)激勵的公司業(yè)績優(yōu)于未實施股權(quán)激勵的公司，采用PSM方法與上文的研究結(jié)論一致，則可以合理推斷，從長期來看，實施股權(quán)激勵有助于提高公司業(yè)績，支持假設(shè)1。
（3）短期效果。為了檢驗實施股權(quán)激勵的短期效果，我們計算了公司股票在股權(quán)激勵計劃草案公告前后十日的日超額回報率，發(fā)現(xiàn)草案公布的當(dāng)天，股價有顯著的超額變化，并且從草案公布當(dāng)天到之后的4天，公司的日超額回報率均在1%的水平上顯著為正，這說明投資者看好公司的股權(quán)激勵方案。[-2，+1]窗口AR的均值有較大增加，草案公布當(dāng)天甚至達到1.73%。從短期來看，在我國的資本市場，投資者認為對高管的股權(quán)激勵計劃是利好消息，看好公司的前景，從而產(chǎn)生正向的市場反應(yīng)。
在分析樣本公司股權(quán)激勵計劃首次公告日前后的日超額回報率的基礎(chǔ)上，我們對累計超額回報率（CAR）進行了分析。公告日前后10日CAR值持續(xù)為正，且呈遞增趨勢，在[-2，+1]的窗口有明顯向上的變化。在股權(quán)激勵計劃公告10個交易日以后產(chǎn)生了顯著的正向市場反應(yīng)，CAR值達到了5%左右。
從短期來看，投資者看好股權(quán)激勵計劃，認為其能給股東帶來財富的增長，從而產(chǎn)生正向的市場反應(yīng)。為了進一步研究什么因素會影響股權(quán)激勵的短期效果，我們利用模型3進行檢驗，結(jié)果如表4。
由表4可知，股權(quán)激勵力度與市場反應(yīng)顯著為正，說明激勵計劃披露的激勵數(shù)量占公告日公司股本總額的比例越大，市場反應(yīng)越積極。在控制變量中，公司成長性越強、規(guī)模越大市場反應(yīng)越積極，薪酬-業(yè)績敏感性與市場反應(yīng)負相關(guān)，這也與以往的研究結(jié)論類似（謝德仁等，2010）。高管年齡與市場反應(yīng)負相關(guān)，說明被激勵高管越年輕，市場越看好這一計劃，這也符合股權(quán)激勵計劃的激勵本質(zhì)。但這一趨勢還不顯著，說明現(xiàn)階段我國的股權(quán)激勵計劃還帶有福利效應(yīng)（辛宇等，2012）。加之之前的分析，從短期來看，市場對公司推出股權(quán)激勵計劃表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，并且激勵力度越大，反應(yīng)越強烈，從而支持了假設(shè)2。
五、 結(jié)論
本文以2006年～2012年我國真正意義上的股權(quán)激勵實施后的上市公司數(shù)據(jù)為樣本，研究結(jié)論表明，從長期來看，實施股權(quán)激勵有助于提高公司業(yè)績；而從短期來看，市場對公司股權(quán)激勵表現(xiàn)出積極的反應(yīng)，并且，激勵力度越大，反應(yīng)越積極。本文的發(fā)現(xiàn)意味著，盡管目前我國實施股權(quán)激勵公司的數(shù)量不多，但總體趨勢是有助于公司業(yè)績改善，為股東創(chuàng)造財富的，如果引導(dǎo)得當(dāng)，對于促進我國資本市場的健康發(fā)展會起到積極作用。
參考文獻：
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基金項目：教育部國家建設(shè)高水平大學(xué)公派研究生項目（項目號：201206310087）；教育部人文社會科學(xué)重點研究基地重大項目（項目號：11JJD790006）。
第2篇：公司股權(quán)激勵方法范文
【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵 文獻綜述
一、引言
在西方國家，股權(quán)激勵是很多國家薪酬的重要組成部分。股權(quán)激勵對于公司的高管以及公司的股票都產(chǎn)生了很大的影響。
股權(quán)激勵的最早研究誕生于20世紀30年代，但直到20世紀80年代以后，各西方公司才普遍采用股權(quán)激勵政策。在我國，2006年1月4日中國證監(jiān)局頒布《上市公司股權(quán)激勵研究辦法》，同年9月30日頒布《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》。這兩個辦法的頒布與實施，對我國的證券市場產(chǎn)生了明顯的影響。
二、國內(nèi)外研究文獻綜述
（一）國外文獻綜述
國外，尤其是英美國家，實施股權(quán)激勵計劃的時間比較早，因而這方面的研究比較多。一些實證研究的結(jié)論也證明了股權(quán)激勵計劃的有效性。但是也有一些研究發(fā)現(xiàn)，上市公司管理層存在通過操縱公司信息來操縱股價以謀求私人利益的現(xiàn)象，從而降低了股權(quán)激勵計劃的有效性。國外研究者主要圍繞兩個方面進行研究：一是股權(quán)激勵對公司價值的影響，二是股權(quán)激勵計劃中經(jīng)營者的機會主義行為。
（1）股權(quán)激勵對公司長期價值的影響。二者線性相關(guān)的研究。Leland 和Pyle（1977）通過模型證明，管理者持有公司較多的股權(quán)，向外部資本市場傳遞了一種信號，即他們投資的項目收益比較好，管理者持股比例和公司價值正相關(guān)。二者非線性相關(guān)的研究。Morcketal（1988）根據(jù)管理層持股的利益一致假說和戰(zhàn)壕挖掘假說提出管理層持股對公司價值的影響可能區(qū)間有效，并實證檢驗發(fā)現(xiàn)，持股比例在0～5%范圍內(nèi)二者正相關(guān)，5%～25%內(nèi)二者例負相關(guān)，超過25%二者又正相關(guān)但關(guān)聯(lián)程度有所減弱。
綜合以上研究發(fā)現(xiàn)，研究者在逐漸放松研究限定條件的情況下，股權(quán)激勵對公司價值影響的不再是簡單的線性關(guān)系，而且還受許多其他因素的影響。
（2）股權(quán)激勵計劃中經(jīng)營者的機會主義行為這一類研究文章比較多，研究者從不同的角度研究了股權(quán)激勵對上市公司信息披露行為的影響，發(fā)現(xiàn)存在經(jīng)營者利用盈余管理在股權(quán)激勵中獲利的現(xiàn)象。Cheng 和Warfield（2005）研究發(fā)現(xiàn)實行股權(quán)類薪酬比重越大的公司，盈余管理現(xiàn)象越嚴重。Bergstresser 和Philippon（2006）研究顯示，CEO 的總薪酬與其持有的股票和期權(quán)的價值聯(lián)系越緊密，盈余管理行為越顯著；Burns 和Kedia（2006）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵會增加公司修正財務(wù)報告的概率。
（二）我國股權(quán)激勵的文獻綜述
目前為止，我國學(xué)者對股權(quán)激勵實施效果的研究大多采用了實證的方法進行檢驗，由于所選取的樣本不同、研究方法不同、研究角度不同以及衡量指標不同，結(jié)果也存在著很大的差異。
（1）股權(quán)激勵實施效果并不明顯。徐義群、石水平（2010）用上市公司10個財務(wù)指標構(gòu)成的綜合評價體系來反應(yīng)企業(yè)業(yè)績，并對其進行了多元回歸。得到結(jié)論：總體上看，我國上市公司實施股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)但不顯著，且上市公司管理層持股數(shù)量與公司的企業(yè)業(yè)績不存在明顯的區(qū)間效應(yīng)。
（2）股權(quán)激勵的負效應(yīng)。蘇冬蔚、林大龐（2010）從盈余管理的角度對股權(quán)激勵的公司治理效應(yīng)進行了研究并發(fā)現(xiàn)：股權(quán)分置改革后尚未提出股權(quán)激勵的上市公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)占總薪酬比率與盈余管理呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，而提出或通過激勵預(yù)案的公司，其CEO股權(quán)和期權(quán)報酬與盈余管理的負相關(guān)關(guān)系大幅減弱并不再統(tǒng)計顯著，盈余管理加大了CEO行權(quán)的概率，而且CEO行權(quán)后公司業(yè)績大幅下降。他們的研究結(jié)果表明，正式的股權(quán)激勵具有負面的公司治理效應(yīng)。
（3）股權(quán)激勵的正效應(yīng)。何凡（2011）以2006-2010年間首次宣布實施股權(quán)激勵的中國上市公司為樣本建立了非平衡面板數(shù)據(jù)，研究我國實施股權(quán)激勵的上市公司的治理質(zhì)量記其對股權(quán)激勵績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)：股權(quán)激勵的實施顯著提升了公司治理質(zhì)量；包含股權(quán)激勵與其他治理機制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。
三、小結(jié)
由于股權(quán)激勵在我國發(fā)展的時間還不是不長，還存在許多問題需要解決。我們在肯定股權(quán)激勵積極作用的同時，也要防范股權(quán)激勵的負面效應(yīng)。上市公司股權(quán)激勵屬于公司自治領(lǐng)域，特別是對于民營性質(zhì)的上市公司，監(jiān)管部門的介入應(yīng)保持適當(dāng)?shù)亩?，使上市公司具備充分的自主靈活性，以應(yīng)對股權(quán)激勵實踐中發(fā)生的各種問題。隨著我國市場環(huán)境的日漸成熟和相關(guān)法律法規(guī)的進一步完善，上市公司自律規(guī)范運作水平進一步提高，社會各界對股權(quán)激勵的認知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權(quán)激勵，通過股權(quán)激勵來調(diào)動管理層的積極性，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)，進一步推動上市公司的可持續(xù)發(fā)展。
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第3篇：公司股權(quán)激勵方法范文
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股權(quán)集中度；公司績效
為使員工的報酬同經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，很多公司將股權(quán)激勵作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一部分。這種做法在一定程度上解決了委托人和人利益不一致的問題，使公司的所有者和經(jīng)營者擁有共同的目標。隨著經(jīng)濟發(fā)展的不斷推進，中國企業(yè)逐步發(fā)展和完善公司治理，股權(quán)激勵在提升企業(yè)高管經(jīng)營管理的積極性上發(fā)揮了重要作用。近年來，一些學(xué)者對股權(quán)激勵和公司績效的聯(lián)系進行了大量的研究，但都收效甚微，沒有得出一致性結(jié)論。本文將從內(nèi)生性的角度，將股權(quán)集中度作為公司治理的重要因素，在同一體系框架內(nèi)對股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系進行研究。
一、股權(quán)激勵、股權(quán)集中度和公司績效的研究現(xiàn)狀
1.對股權(quán)激勵和股權(quán)集中度的研究
對股權(quán)激勵和股權(quán)集中度的研究最初由歐美學(xué)者展開，他們從股權(quán)集中度對股權(quán)激勵的影響及股權(quán)激勵對股權(quán)集中度的影響兩方面進行研究。比較有代表性的研究結(jié)論有：具有較高CEO薪酬的公司股權(quán)集中度較低；經(jīng)理人對自身報酬制定的影響力來自分散的股權(quán)集中。國內(nèi)學(xué)者對股權(quán)激勵與股權(quán)集中度關(guān)系的研究不多。個別學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度高的公司，高管薪酬一般較低。
2.對股權(quán)集中度與公司績效的研究
歐美學(xué)者認為，公司績效和股權(quán)集中度之間具有正向相關(guān)關(guān)系；一些學(xué)者通過運用理論得出公司價值隨持股比例的降低而降低；還有人認為股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變不會系統(tǒng)的改變公司的業(yè)績。在內(nèi)地，一些學(xué)者得出了同外國學(xué)者相同的結(jié)論，認為股權(quán)集中度對公司績效產(chǎn)生明顯地正向影響；但孫永祥的研究結(jié)論與其他學(xué)者不同，認為股權(quán)集中度與公司績效具有顯著的倒U關(guān)系。
3.對股權(quán)激勵和公司績效的研究
目前，國內(nèi)外對股權(quán)激勵和公司績效展開的研究主要集中在管理人員持股與公司績效的關(guān)系方面。外國研究者發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)和內(nèi)部股票所有權(quán)都能夠明顯激勵管理者。Morck發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與公司績效存在非線性關(guān)系。國內(nèi)的張建光則發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵的公司財務(wù)業(yè)績指標在一年后明顯提升，取得了明顯的激勵效果。
二、對股權(quán)激勵股權(quán)集中度和公司績效關(guān)系的研究和建議
1.對股權(quán)激勵股權(quán)集中度和公司績效關(guān)系的研究
本人運用因子分析法建立公司綜合績效的表征變量，運用三階段最小二乘法估計因素之間的內(nèi)生性影響，通過對近年來數(shù)據(jù)的研究，得出相關(guān)結(jié)論。第一，股權(quán)激勵度越高，集中程度越低。第二，在內(nèi)生性的條件下，公司績效對股權(quán)激勵有顯著的正向影響，而股權(quán)激勵對公司績效的影響確不明顯。第三，股權(quán)集中度對公司績效沒有顯著影響，兩者之間的關(guān)系并不明顯。第四，外生變量的結(jié)果方面，高年薪資越高，股權(quán)激勵程度越低；公司風(fēng)險與股權(quán)集中程度呈正相關(guān)。
根據(jù)以上研究結(jié)論可知，從內(nèi)生角度研究股權(quán)激勵、股權(quán)集中程度和公司績效三者之間的關(guān)系是正確的，并且前兩者之間存在內(nèi)生性的交互關(guān)系，彼此間交叉復(fù)合影響。股權(quán)激勵、股權(quán)集中程度不是單獨存在的外生變量，受行業(yè)、規(guī)模、治理結(jié)構(gòu)等諸多因素的共同影響。由于多種治理機制的交互作用和公司績效的改變，致使股權(quán)激勵程度、股權(quán)集中度的最優(yōu)水平由相關(guān)因素共同決定。不同的經(jīng)濟環(huán)境和經(jīng)營因素導(dǎo)致公司績效的不同。換句話說，公司的外部治理機制和內(nèi)部治理機制受到很多因素的影響，使得股權(quán)激勵、股權(quán)集中度和公司績效之間的因果關(guān)系無法確定。不同的公司，股權(quán)激勵、股權(quán)集中和績效的關(guān)系不盡相同。
2.相關(guān)建議
首先，企業(yè)要重視股權(quán)激勵、股權(quán)集中度和公司績效的內(nèi)生性，從自身實際情況出發(fā)，建立科學(xué)高效的治理機制，研究確定適合自身情況的股權(quán)激勵水平和股權(quán)集中程度。公司應(yīng)將股價作為基礎(chǔ)，設(shè)置相關(guān)股權(quán)激勵的績效考核制度，并避免股權(quán)激勵成為高管的福利安排。其次，為股權(quán)激勵提供法律和政策支持，建立一個健康的發(fā)展環(huán)境。我國相關(guān)的法律制定部門應(yīng)加強與股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)，使得公司進行股權(quán)激勵時能夠有法可依，高管人員在股權(quán)激勵方面的法律權(quán)益受到侵害時，能夠拿起法律的武器保護自己。再次，完善監(jiān)管制度，設(shè)立健全的監(jiān)管體系，提升公司治理水平。公司內(nèi)部應(yīng)設(shè)立獨立于股東和高管的股權(quán)激勵監(jiān)管機構(gòu)，保障股權(quán)激勵的有效實施。
三、結(jié)語
股權(quán)激勵在公司治理中具有重要作用，它使得公司高管也成為公司的所有者，在工作時能夠從公司的利益出發(fā)，保障公司的利益。股權(quán)激勵作為公司治理中重要的手段應(yīng)該得到公司管理者的關(guān)注。管理者應(yīng)根據(jù)本公司的特點，考慮相關(guān)因素，深入研究在本公司股權(quán)激勵、股權(quán)集中度和公司績效的內(nèi)在聯(lián)系。制定符合本公司規(guī)律的股權(quán)激勵政策，讓股權(quán)激勵更好的為公司治理服務(wù)。
參考文獻：
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第4篇：公司股權(quán)激勵方法范文
國資委、財政部《關(guān)于印發(fā)<國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法>的通知》（國資發(fā)分配[*6]8號）、《關(guān)于印發(fā)<國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法>的通知》（國資發(fā)分配[*6]175號）（以下簡稱《試行辦法》）印發(fā)后，境內(nèi)、外國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）積極探索試行股權(quán)激勵制度。由于上市公司外部市場環(huán)境和內(nèi)部運行機制尚不健全，公司治理結(jié)構(gòu)有待完善，股權(quán)激勵制度尚處于試點階段，為進一步規(guī)范實施股權(quán)激勵，現(xiàn)就有關(guān)問題提出如下意見。
一、嚴格股權(quán)激勵的實施條件，加快完善公司法人治理結(jié)構(gòu)
上市公司國有控股股東必須切實履行出資人職責(zé)，并按照《試行辦法》的要求，建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。上市公司在達到外部董事（包括獨立董事）占董事會成員一半以上、薪酬委員會全部由外部董事組成的要求之后，還應(yīng)優(yōu)化董事會的結(jié)構(gòu)，健全通過股東大會選舉和更換董事的制度，按專業(yè)化、職業(yè)化、市場化的原則確定董事會成員人選，減少國有控股股東的負責(zé)人、高管人員及其他人員擔(dān)任上市公司董事的數(shù)量，增加由公司控股股東以外人員任職董事的數(shù)量，督促董事提高履職能力，恪守職業(yè)操守，使董事會真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體，董事會選聘、考核、激勵高管人員的職能必須到位。
二、完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系，科學(xué)設(shè)置業(yè)績指標和水平
（一）上市公司實施股權(quán)激勵，應(yīng)建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。業(yè)績考核指標應(yīng)包含反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標，如凈資產(chǎn)收益率（ROE）、經(jīng)濟增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標，如主營業(yè)務(wù)利潤占利潤總額比重、現(xiàn)金營運指數(shù)等。相關(guān)業(yè)績考核指標的計算應(yīng)符合現(xiàn)行會計準則等相關(guān)要求。
（二）上市公司實施股權(quán)激勵，其授予和行使（指股票期權(quán)和股票增值權(quán)的行權(quán)或限制性股票的解鎖，下同）環(huán)節(jié)均應(yīng)設(shè)置應(yīng)達到的業(yè)績目標，業(yè)績目標的設(shè)定應(yīng)具有前瞻性和挑戰(zhàn)性，并切實以業(yè)績考核指標完成情況作為股權(quán)激勵實施的條件。
1．上市公司授予激勵對象股權(quán)時的業(yè)績目標水平，應(yīng)不低于公司近3年平均業(yè)績水平及同行業(yè)（或選取的同行業(yè)境內(nèi)、外對標企業(yè)，行業(yè)參照證券監(jiān)管部門的行業(yè)分類標準確定，下同）平均業(yè)績（或?qū)似髽I(yè)50分位值）水平。
2．上市公司激勵對象行使權(quán)利時的業(yè)績目標水平，應(yīng)結(jié)合上市公司所處行業(yè)的周期性，在授予時業(yè)績水平的基礎(chǔ)上有所提高，并不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績（或?qū)似髽I(yè)75分位值）水平。凡低于同行業(yè)平均業(yè)績（或?qū)似髽I(yè)75分位值）水平以下的不得行使。
（三）完善上市公司股權(quán)激勵對象業(yè)績考核體系，切實將股權(quán)的授予、行使與激勵對象業(yè)績考核結(jié)果緊密掛鉤，并根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果分檔確定不同的股權(quán)行使比例。
（四）對科技類上市公司實施股權(quán)激勵的業(yè)績指標，可以根據(jù)企業(yè)的特點及成長性，分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績指標。
三、合理控制股權(quán)激勵收益水平，實行股權(quán)激勵收益與業(yè)績指標增長掛鉤浮動
按照上市公司股價與其經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)、激勵對象股權(quán)激勵收益增長與公司經(jīng)營業(yè)績增長相匹配的原則，實行股權(quán)激勵收益兌現(xiàn)與業(yè)績考核指標完成情況掛鉤的辦法。即在達到實施股權(quán)激勵業(yè)績考核目標要求的基礎(chǔ)上，以期初計劃核定的股權(quán)激勵預(yù)期收益為基礎(chǔ)，按照股權(quán)行使時間限制表，綜合上市公司業(yè)績和股票價格增長情況，對股權(quán)激勵收益增幅進行合理調(diào)控。具體方法如下：
1．對股權(quán)激勵收益在計劃期初核定收益水平以內(nèi)且達到考核標準的，可按計劃予以行權(quán)。
2．對行權(quán)有效期內(nèi)股票價格偏高，致使股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）的實際行權(quán)收益超出計劃核定的預(yù)期收益水平的上市公司，根據(jù)業(yè)績考核指標完成情況和股票價格增長情況合理控制股權(quán)激勵實際收益水平。即在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵對象股權(quán)激勵收益占本期股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）授予時薪酬總水平（含股權(quán)激勵收益，下同）的最高比重，境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過40％，境外紅籌公司原則上不得超過50％。股權(quán)激勵實際收益超出上述比重的，尚未行權(quán)的股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）不再行使。
3．上述條款應(yīng)在上市公司股權(quán)激勵管理辦法或股權(quán)授予協(xié)議上予以載明。隨著資本市場的逐步完善以及上市公司市場化程度和競爭性的不斷提高，將逐步取消股權(quán)激勵收益水平限制。
四、進一步強化股權(quán)激勵計劃的管理，科學(xué)規(guī)范實施股權(quán)激勵
（一）完善限制性股票激勵授予方式，以業(yè)績考核結(jié)果確定限制性股票的授予水平
1．上市公司應(yīng)以嚴格的業(yè)績考核作為實施限制性股票激勵計劃的前提條件。上市公司授予限制性股票時的業(yè)績目標應(yīng)不低于下列業(yè)績水平的高者：公司前3年平均業(yè)績水平；公司上一年度實際業(yè)績水平；公司同行業(yè)平均業(yè)績（或?qū)似髽I(yè)50分位值）水平。
2．完善限制性股票授予方式。上市公司可基于某一發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)績考核指標實現(xiàn)情況，以三年（或項目戰(zhàn)略期）為考核期限，若業(yè)績考核（或戰(zhàn)略目標）達到計劃設(shè)定的目標要求，上市公司即可按計劃授予激勵對象約定數(shù)量的限制性股票，其限制性股票激勵收益原則上為考核期內(nèi)薪酬總水平的30％。授予的限制性股票出售（或轉(zhuǎn)讓）的時間應(yīng)不少于兩年，且應(yīng)勻速出售（或轉(zhuǎn)讓）。
3．強化對限制性股票激勵對象的約束。限制性股票激勵的重點應(yīng)限于對公司未來發(fā)展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價格的確定應(yīng)符合證券監(jiān)管部門的相關(guān)規(guī)定，且股權(quán)激勵對象個人出資水平不得低于按證券監(jiān)管規(guī)定確定的限制性股票價格的50％。股權(quán)激勵預(yù)期收益（不含個人出資部分的收益）的增長幅度不得高于業(yè)績指標的增長幅度（以業(yè)績目標為基礎(chǔ)）。
（二）規(guī)范股權(quán)激勵公允價值計算參數(shù)，合理確定股權(quán)激勵預(yù)期收益
對實行股票期權(quán)（或增值權(quán)）激勵方式的，上市公司應(yīng)根據(jù)《企業(yè)會計準則》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合國際通行做法，選取適當(dāng)?shù)钠跈?quán)定價模型進行合理估值。其相關(guān)參數(shù)的選擇或計算應(yīng)科學(xué)合理。
對實行限制性股票激勵方式的，在核定股權(quán)激勵預(yù)期收益時，除考慮限制性股票贈與部分價值外，還應(yīng)考慮贈與部分未來增值收益。即限制性股票預(yù)期收益為贈與股票價值與按照期權(quán)定價方式核定的贈與部分預(yù)期收益之和。
（三）嚴格股權(quán)激勵對象范圍，規(guī)范股權(quán)激勵對象離職、退休等行為的處理方法
上市公司股權(quán)激勵的重點應(yīng)是對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的高管人員和核心技術(shù)骨干，不得隨意擴大范圍。境內(nèi)、外上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵的對象。
股權(quán)激勵對象正常調(diào)動、退休、死亡、喪失民事行為能力時，授予的期權(quán)（或股權(quán)）當(dāng)年已達到可行使（或解鎖）時間限制和業(yè)績考核條件的，可行使（或解鎖）的部分可在離職之日起的半年內(nèi)行權(quán)（或解鎖），尚未達到可行使（或解鎖）時間限制和業(yè)績考核條件的不再行使。股權(quán)激勵對象辭職、被解雇時，尚未行權(quán)（或解鎖）的期權(quán)（或股權(quán)）不再行使。
（四）規(guī)范上市公司配股、送股、分紅后股權(quán)激勵授予數(shù)量的處理
上市公司因發(fā)行新股、轉(zhuǎn)增股本、合并、分立、回購等原因?qū)е驴偣杀景l(fā)生變動或其他原因需要調(diào)整股權(quán)授予數(shù)量或行權(quán)價格的，應(yīng)重新報國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)備案后由股東大會或授權(quán)董事會決定。對于其他原因調(diào)整股票期權(quán)（增值權(quán)）授予數(shù)量、行權(quán)價格或其他條款的，應(yīng)由董事會審議后經(jīng)股東大會批準；同時，上市公司應(yīng)聘請律師就上述調(diào)整是否符合國家相關(guān)法律法規(guī)、公司章程以及股權(quán)激勵計劃規(guī)定出具專業(yè)意見。
（五）規(guī)范履行相應(yīng)程序，建立社會監(jiān)督和專家評審工作機制
建立上市公司國有控股股東與國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)溝通協(xié)調(diào)機制。上市公司國有控股股東在上市公司董事會審議其股權(quán)激勵計劃之前，應(yīng)與國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)進行溝通協(xié)調(diào)，并應(yīng)在上市公司股東大會審議公司股權(quán)激勵計劃之前，將上市公司董事會審議通過的股權(quán)激勵計劃及相應(yīng)的管理考核辦法等材料報國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)審核，經(jīng)股東大會審議通過后實施。
建立社會監(jiān)督和專家評審工作機制。上市公司董事會審議通過的股權(quán)激勵計劃草案除按證券監(jiān)管部門的要求予以公告外，同時還應(yīng)在國務(wù)院國資委網(wǎng)站上予以公告，接受社會公眾的監(jiān)督和評議。同時國務(wù)院國資委將組織有關(guān)專家對上市公司股權(quán)激勵方案進行評審。社會公眾的監(jiān)督、評議意見與專家的評審意見，將作為國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)審核股權(quán)激勵計劃的重要依據(jù)。
建立中介服務(wù)機構(gòu)專業(yè)監(jiān)督機制。為上市公司擬訂股權(quán)激勵計劃的中介咨詢機構(gòu)，應(yīng)對股權(quán)激勵計劃的規(guī)范性、合規(guī)性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
（六）完善股權(quán)激勵報告、監(jiān)督制度
國有控股股東應(yīng)按照《試行辦法》及本通知的要求，完善股權(quán)激勵報告制度。國有控股股東向國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)報送上市公司股東大會審議通過的股權(quán)激勵計劃時，應(yīng)同時抄送財政部。國有控股股東應(yīng)當(dāng)及時將股權(quán)激勵計劃的實施進展情況以及激勵對象年度行權(quán)（或解鎖）等情況報國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)備案；國有控股股東有監(jiān)事會的，應(yīng)同時報送公司控股企業(yè)監(jiān)事會。
第5篇：公司股權(quán)激勵方法范文
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 激勵模式
一、股權(quán)激勵的理論梳理
（一）股權(quán)激勵的概念
關(guān)于股權(quán)激勵的概念是眾說紛紜，沒有統(tǒng)一的標準。在我國，2005年1月5日證監(jiān)會公布的《上市公司股權(quán)激勵實施辦法(試行)》（以下簡稱實施辦法）第二條"股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定"，以及2006年12月6日由國資委并實施《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》第四條"本辦法所稱股權(quán)激勵，主要是指上市公司以本公司股票為標的，對公司高級管理人員實施的中長期激勵"。對股權(quán)激勵作了法律上的界定。
（二） 股權(quán)激勵的性質(zhì)
現(xiàn)代企業(yè)管理層人員的薪酬主要由兩部分組成：即工資、獎金和股權(quán)收益。工資主要是依據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和本公司的經(jīng)營效益而預(yù)先確定。獎金主要是依據(jù)財務(wù)指標的方式確定。工資和獎金的共同特點在于它們與公司的長期價值關(guān)系不明顯，因此屬于短期激勵方式。短期激勵方式的不足在于經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標而犧牲公司的長期利益。
從股東投資角度來說，他們關(guān)心的是公司長期價值的增加和和公司長遠目標的實現(xiàn)。為了使經(jīng)理人立足于股東的長期利益而組織經(jīng)營管理，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵。
（三）股權(quán)激勵制度的價值
股權(quán)激勵是現(xiàn)代公司治理的重要制度之一，也是經(jīng)營者獲得激勵的重要措施。其初衷是通過這樣一種長期激勵機制來協(xié)調(diào)不擁有股權(quán)的經(jīng)營者對股東利益的背離，通過設(shè)計良好的股權(quán)激勵機制實現(xiàn)經(jīng)營者與股東之間的利益捆綁，實現(xiàn)經(jīng)營者與股東利益一致的制度安排。股權(quán)激勵制度的價值在于兩個方面，分別為防御性的價值與提升性的價值。
防御性的價值在于，可以在一定程度上防止企業(yè)經(jīng)營者的短期經(jīng)營行為，以及防范"內(nèi)部人控制"等侵害股東利益的行為。[1]弱化由于信息的不對稱所帶來的問題，同時降低股東的監(jiān)督成本。[2]有效地減少成本，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。[3]提升性的價值在于，能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、利潤分享、風(fēng)險承擔(dān)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長遠發(fā)展服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明股權(quán)激勵對于激勵高管人員改善公司治理結(jié)構(gòu)，整合公司人力資源、提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。[1]
二、我國股權(quán)激勵的立法及實施現(xiàn)狀
（一）我國股權(quán)激勵的立法現(xiàn)狀
為配合上市公司的股權(quán)分置改革、股權(quán)激勵創(chuàng)新改革的順利進行， 2005年10月27日第十屆人大常務(wù)委員會第十八次會議對我國《公司法》、《證券法》進行了較大修訂，使股權(quán)激勵的法制化進程向前邁進的一大步。
2005年12月31日由證會公布的《實施辦法》明確了股權(quán)激勵的定義，股權(quán)激勵的實施程序、股權(quán)激勵的方式等等事項，使我國的股權(quán)激勵走上了規(guī)范化的道路。2006年1月27日由國資委的《國有控股上市公司(境外)股權(quán)激勵試行辦法》以及2006年12月6日并實施《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》，進一步明確了有關(guān)股權(quán)激勵的相關(guān)事宜。隨后中國證監(jiān)會與2008年3月16日、3月17日、9月16日就股權(quán)激勵有關(guān)事項連發(fā)三張綠卡，即《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》和《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄3號》，對上市公司的股權(quán)激勵制度，提供了明確的政策引導(dǎo)和實務(wù)操作規(guī)范。
（二）我國上市公司股權(quán)激勵實施狀況
1、上市公司股權(quán)激勵進展情況
WIND統(tǒng)計顯示，自2005年7月1日金發(fā)科技A股市場第一個股權(quán)激勵預(yù)案以來，近5年間滬深兩市總共推出170個股權(quán)激勵預(yù)案，推出預(yù)案的公司總數(shù)占目前A股上市公司總數(shù)比例不到10%。而且這些預(yù)案中約有三分之一最終獲得實施，合計54家。
據(jù)統(tǒng)計，截至8月4日，今年A股上市公司中總共有138家公司涉及股權(quán)激勵，其中已經(jīng)實施股權(quán)激勵的上市公司有55家， 10家上市公司停止實施股權(quán)激勵，1家延期實施，有72家公司股權(quán)激勵草案，其中有4家已經(jīng)獲得股東大會通過，涉及到的激勵股票數(shù)量為86952.3萬股。
2、上市公司股權(quán)激勵的模式選擇
據(jù)統(tǒng)計，截止8月4日今年已股權(quán)激勵草案的72家A股上市公司中，有47家采用股票期權(quán)的激勵模式，有25家采用限制性股票的激勵模式。其中，授予股票期權(quán)是最主要的激勵方式。
3、上市公司股權(quán)激勵的股票來源
在股票來源方面，實施向激勵對象定向增發(fā)的上市公司占絕大多數(shù)，公司提取激勵基金購入流動A股和實施股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)的上市公司相對比例較少。
三、我國上市公司股權(quán)激勵法律制度的不足之處
（一）股權(quán)激勵上線的沖突
《公司法》第一百四十三條規(guī)定：公司回購本公司股份并將股份獎勵給本公司職工,其回購總額不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五。而根據(jù)《管理辦法》第十二條規(guī)定上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10％。對于回購超過已發(fā)行股份總額的百分之五的情況只能通過其他渠道予于處理，無疑增加公司的激勵成本和不確定性。
（二）回購股份轉(zhuǎn)讓時間法律規(guī)定的矛盾
《公司法》第143條規(guī)定：公司回購本公司股份并獎勵給公司職工的,所收購的股份應(yīng)在1年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。而實踐中激勵對象要經(jīng)過儲備期和等待期并達到當(dāng)期歸屬條件或達到補充歸屬條件后才能獲授激勵股票，時間長達3年之久。這樣公司的庫存股的保留時間與公司法的規(guī)定相違背。
（三）缺乏對其它種類的股權(quán)激勵方法的具體法律規(guī)范
目前，我國股權(quán)激勵法律規(guī)范規(guī)定的主要激勵模式只有限制性股票與股票期權(quán)，缺乏針對其它模式的法律規(guī)范。品種單一、缺乏靈活性、客觀上對上市公司的股權(quán)激勵行為造成障礙，不利于股權(quán)激勵法律規(guī)范的實現(xiàn)，因此如何盡快使其他股權(quán)激勵模式進入法律就是立法者所不得不面對和考慮的問題。
因此，通過股權(quán)激勵制度的法制化、我們有理由相信隨著股權(quán)激勵法律制度的不斷完善，必將對提升我國上市公司的整體價值、提高投資者的投資收益以及促進我國資本市場的發(fā)展都將起到積極地作用。
參考文獻:
[1]孫婷婷. 我國上市公司股權(quán)激勵法律制度研究[D]. 天津工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文, 2008.
第6篇：公司股權(quán)激勵方法范文
【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵；短期股價變動；長期股價效應(yīng)
一、引言
在我國，隨著市場化進程的不斷推進和現(xiàn)代企業(yè)制度的普遍推廣，公司治理中的“內(nèi)部人控制”問題也已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)面臨的重要問題之一。從國外經(jīng)驗來看，美國等國家期望通過管理者向所有者角色的部分轉(zhuǎn)換，從而形成有效的激勵和約束機制。這一機制，就叫做股權(quán)激勵。
與我國證券市場的飛速發(fā)展相比，我國上市公司股權(quán)激勵機制的建設(shè)相對遲緩。以2005年我國實行股權(quán)分置改革為分界點，我國的股權(quán)激勵機制經(jīng)歷了股改前的摸索試點階段（20世紀90年代至2005年）和股改后的規(guī)范發(fā)展階段（2006年至今）。
二、對股權(quán)激勵與股價變動關(guān)系研究的分析
根據(jù)現(xiàn)有文獻，專家學(xué)者對股權(quán)激勵與股價變動的關(guān)系研究內(nèi)容主要包括以下兩方面：（1）上市公司宣布實施股權(quán)激勵的短期財富效應(yīng)，即短期股價變動效應(yīng)（2）上市公司實施股權(quán)激勵產(chǎn)生的長期股價變動效應(yīng)。
（一）股權(quán)激勵的短期股價變動效應(yīng)研究
作為一種激勵措施，股權(quán)激勵的實施通常會引起投資者對公司未來業(yè)績上升的預(yù)期的提升，在短期內(nèi)引起投資者的關(guān)注并買入，進而產(chǎn)生一定的股價變動效應(yīng)。根據(jù)以往的研究，通常采用事件研究法來研究該短期股價變動效應(yīng)。
1.研究的起步和發(fā)展：隨著市場發(fā)展的成熟而涌現(xiàn)的更高超額收益率
股權(quán)激勵引起的短期股價變動效應(yīng)研究最早開始于Brickley、Bhagat、Lease（1985）對美國175起股權(quán)激勵方案的宣布效應(yīng)的研究，然而研究者在研究中的任何一個事件日都未發(fā)現(xiàn)顯著的超額收益率，即使是采用從董事會會議日到證券交易所提示日前一天60日的交易日為事件窗口，也只有顯著的2.4%累計超額收益率。
Morgan、Poulsen（2001）通過對1992年至1995年S&P500公司的股權(quán)激勵計劃進行分析，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃在[-3，+3]的事件窗口中能夠引起顯著為正的平均累計超額收益率，這表明股權(quán)激勵計劃確實能夠促進股東價值的增加。Kato（2005）等通過研究日本344家公司的562起股權(quán)激勵計劃公告的股價效應(yīng)，也得出同樣的結(jié)果，且不論時間窗口如何變化，總是存在顯著為正的累計超額收益率。
從早期到近十年的研究成果來看，隨著市場發(fā)展的不斷趨向成熟，市場信息得以及時、充分地體現(xiàn)在股價變動中，相關(guān)研究也得以倚靠日趨完善的市場披露信息進行更加詳盡的分析。由此看來，當(dāng)前國內(nèi)金融市場的發(fā)展在很多方面是應(yīng)當(dāng)向西方發(fā)達市場經(jīng)濟國家學(xué)習(xí)和借鑒的。
2.借鑒與創(chuàng)新研究：股權(quán)激勵短期股價變動效應(yīng)研究的中國化
在我國內(nèi)，也有不少專家學(xué)者、研究所等借鑒國外的研究方法對國內(nèi)的股權(quán)激勵計劃宣布效應(yīng)進行研究，但是由于我國直到上世紀90年代才開始探索實施股權(quán)激勵計劃，并且直到2005年國家實施股權(quán)分置改革以后，隨著股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)相繼出臺，各種客觀條件逐漸成熟以后，股權(quán)激勵假話才開始在我國上市公司中流行起來。因此，目前國內(nèi)對股權(quán)激勵的股價變動效應(yīng)的研究相對來說還比較少。
蔡永鍇（2008）將股權(quán)激勵對股價的影響分為短期和長期進行討論，并在不同時期根據(jù)行業(yè)和股權(quán)激勵標的物的不同進行了分析。研究發(fā)現(xiàn)，上市公司的股價在股權(quán)激勵方案公告后普遍出現(xiàn)了上漲，這主要是由于公告發(fā)出后投資者對于上市公司業(yè)績與提升的預(yù)期。研究還指出，在短期內(nèi)，股權(quán)激勵的標的物的不同也將會對股價變動產(chǎn)生十分明顯的影響。
（二）股權(quán)激勵的長期股價效應(yīng)研究
1.利益趨同理論研究
利益趨同理論是由Jensen、Meckling（1976）首先提出的，該理論認為：管理者擁有的股權(quán)越多，他們與股東的利益就越趨同、沖突就越少，尤其是當(dāng)公司高管就是公司控股股東時，這種現(xiàn)象表現(xiàn)得越加明顯。在這種情況下，高管持股比例越高，委托問題就越少，高管利用信息不對稱做出不利于股東的決策的可能性就越低，高管努力提升公司業(yè)績和公司的可能性就越高。
從國內(nèi)研究來看，不少學(xué)者通過借鑒國外研究經(jīng)驗來分析我國股票市場股權(quán)激勵的長期效應(yīng)，同樣也發(fā)現(xiàn)上市公司高管持股比例與公司的經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)著正相關(guān)關(guān)系。其中，比較具有代表性的研究主要有：
總的來說，目前國內(nèi)外都有大量的研究表明：實施股權(quán)激勵有利于改善管理者行為，促進公司經(jīng)營績效增長，有利于公司長期股票價值的提升。
2.管理者防御假說研究
1983年，在提出利益趨同理論七年以后，Jensen、Fama又提出了管理者防御假說。該假說認為，高管持股越多意味著其對公司的控制力越強，管理層受到的外界約束就越少，此時管理層就可能利用信息不對稱作出有利于自己但是不利于公司發(fā)展的決策，進而損害公司價值。
對于這一假說，Demsetz、Lehn（1980）對美國511甲公司的高管持股比例與公司績效進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)兩者不存在顯著的相關(guān)性。在此基礎(chǔ)上，Himmelber、Hubbard、Palia（1999）在研究中加入了銷售收入、研發(fā)支出等新的控制變量，運用改進的方法來研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)關(guān)系。而Morck、Nakamur、Shivdasani（2000）則對日本工業(yè)公司進行研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股確實會產(chǎn)生“管理者防御”，從而降低公司價值，即：管理層持股比例與公司業(yè)績呈現(xiàn)出負相關(guān)性。
由此看來，管理者防御假說似乎也得到了歷史研究的支持。在對當(dāng)下股權(quán)激勵長期股價效應(yīng)研究時，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮該理論假說，以便提出更加合理的回歸檢驗?zāi)Ｐ汀?/p>
參考文獻：
[1]呂長江，趙宇恒.國有企業(yè)管理者激勵效應(yīng)研究――基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界，2008，11：99109+188
第7篇：公司股權(quán)激勵方法范文
關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；業(yè)績與市值
中圖分類號：F275
一、2012年中國股權(quán)激勵回顧
本部分是在對2012年上市公司的股權(quán)激勵方案解析的基礎(chǔ)上對2012年股權(quán)激勵重大事件進行解讀。
（一）2012年上市公司股權(quán)激勵方案解析
研究2012年上市公司公布的118個股權(quán)激勵方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：
1.A股市場股權(quán)激勵方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體
我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權(quán)激勵方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。
從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計占當(dāng)年公布股權(quán)激勵方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實施股權(quán)激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵方面熱情明顯較高。
一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續(xù)激勵方式，激發(fā)員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權(quán)激勵程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權(quán)激勵計劃，歐洲多數(shù)發(fā)達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。
2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行
在公布的118家股權(quán)激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個性化（見圖3）。
3.激勵對象總數(shù)與平均數(shù)快速增長
近年來，我國上市公司公布的股權(quán)激勵方案中，被激勵對象的人數(shù)呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對公司生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵范圍中，這將有效調(diào)動一線骨干的積極性。
4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間
《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》對國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵有明確規(guī)定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業(yè)則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。
圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標準的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。
（二）2012年股權(quán)激勵重大事件解讀
2012年，股權(quán)激勵有以下重大事件。
1.證監(jiān)會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》
2012年8月4日，證監(jiān)會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機構(gòu)管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。
該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。
作為股權(quán)激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯(lián)系在一起，將會更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運營效率，提高競爭力。《暫行辦法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應(yīng)良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構(gòu)二級市場回購，價格沒有優(yōu)惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。
2.基金公司將獲準曲線股權(quán)激勵
2012年10月31日，中國證監(jiān)會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵的空間。但是實施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟芬?guī)定，國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現(xiàn)股權(quán)激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。
《暫行規(guī)定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵，占比僅為13%。
基金管理業(yè)是以專業(yè)知識和經(jīng)驗提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對企業(yè)的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權(quán)激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設(shè)計和實施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個未解之謎，激勵的實現(xiàn)效果如何還有待時間檢驗。
3.富安娜股權(quán)激勵糾紛
2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對26名首發(fā)前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。
2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)向激勵對象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。
2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據(jù)。
意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時公司的上市事宜。
富安娜股權(quán)激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報道的第三起上市公司股權(quán)激勵糾紛案件。
企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵方案設(shè)計，對企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。
4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權(quán)激勵計劃
2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵計劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵計劃（草案）公布以來，國家統(tǒng)計局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現(xiàn)有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權(quán)激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權(quán)激勵計劃”進行專項調(diào)查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權(quán)激勵計劃。
2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權(quán)激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。
上市公司股權(quán)激勵失敗案例中，股價跌破行權(quán)價（授予價）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵計劃，其中宏達新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵方案雖然已經(jīng)獲得股東大會通過，卻在最后關(guān)頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權(quán)激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵效果的關(guān)鍵因素之一。
5.中國北車，著眼長期的央企股權(quán)激勵實施先行者
2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵計劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股，占當(dāng)時總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵計劃股票期權(quán)的行權(quán)價格為4.34元，行權(quán)對應(yīng)的業(yè)績條件為：年度營業(yè)收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。
國有控股上市公司的股權(quán)激勵，對于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關(guān)注，在實踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實施激勵尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權(quán)激勵的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個案。與此同時，在法規(guī)層面，根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，國有控股企業(yè)高管人員個人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵對象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權(quán)激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業(yè)體制與機制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵必將成為不可或缺的一環(huán)。
二、股權(quán)激勵操作實務(wù)
本部分著重論述了股權(quán)激勵的意義、作用以及現(xiàn)存問題。
（一）股權(quán)激勵的意義和作用
股權(quán)激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：
1.股權(quán)激勵有助于業(yè)績提升、市值增長
業(yè)績提升方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實施股權(quán)激勵的上市公司比未實施股權(quán)激勵的上市公司業(yè)績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵一項舉措，便可使企業(yè)業(yè)績在原業(yè)績的基礎(chǔ)上至少提升20%。
市值增長方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，實施股權(quán)激勵的上市公司，其股價表現(xiàn)顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設(shè)計規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵方案一旦公告，公司的股價便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵方案，會使企業(yè)在引進戰(zhàn)略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。
股權(quán)激勵之所以在公司業(yè)績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權(quán)激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達成長期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營目標是有信心實現(xiàn)的；公司進入戰(zhàn)略實施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。
2.股權(quán)激勵有利于人才爭奪
一流人才是否愿意進入一個行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。
以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計測算表明：做過股權(quán)激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權(quán)激勵上市公司激勵水平的2～6倍。
僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權(quán)激勵的公司集聚。因此，股權(quán)激勵正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊伍的常用手段。
3.股權(quán)激勵有利于核心能力構(gòu)筑
我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復(fù)合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。
這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？
從股權(quán)激勵角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實是一套長效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨?！?/p>
對于中小成長型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵這套長效、開放、循環(huán)的機制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。
（二）股權(quán)激勵實踐中的問題
股權(quán)激勵對企業(yè)成長有諸多作用，但由于中國規(guī)范的股權(quán)激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權(quán)激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結(jié)起來主要有4點：
1.事業(yè)認同問題
典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對企業(yè)、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業(yè)經(jīng)營來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進程中的一個階段性目標，核心團隊的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。
現(xiàn)實中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業(yè)認同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長遠。
2.預(yù)期溝通問題
有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權(quán)激勵。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計了一套股權(quán)激勵方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進行激勵，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右，只相當(dāng)于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。
這樣的結(jié)果，對一個擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機構(gòu)站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。
3.激勵水平問題
我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計了一套股權(quán)激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。
股權(quán)激勵的關(guān)鍵除了溝通激勵對象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業(yè)對標高分位，因為未來企業(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。
4.業(yè)績考核問題
很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵通常是沒有業(yè)績考核，上市后股權(quán)激勵業(yè)績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權(quán)激勵問題上沒有業(yè)績的概念，認為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵做成了一個福利計劃。
股權(quán)激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結(jié)合，業(yè)績是根本。通常的激勵邏輯是：業(yè)績考核公司業(yè)績增長高激勵水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵對象個人收益實現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵為企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績考核上。在業(yè)績考核指標設(shè)計上，通常要結(jié)合行業(yè)特點以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計基于產(chǎn)業(yè)競爭和戰(zhàn)略實現(xiàn)的業(yè)績考核指標體系（包括公司層面、個人層面）。
股權(quán)激勵，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認為，股權(quán)激勵的本質(zhì)和目標，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。
（三）股權(quán)激勵實踐中的關(guān)鍵
筆者認為，做好一個企業(yè)股權(quán)激勵的關(guān)鍵，要在價值理念、程序保障、專業(yè)理解3個方面展開工作：
1.價值理念
首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。
一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；
二是正確理解股權(quán)激勵：股權(quán)激勵是一套長效、開放、循環(huán)的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；
回歸事業(yè)：股權(quán)激勵是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財富意味、事業(yè)意味和人生意味。
2.程序保障
股權(quán)激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業(yè)激勵水平的外部比對；企業(yè)激勵結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評估；股權(quán)激勵實施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價值評估；業(yè)績考核指標設(shè)計；股權(quán)激勵方案設(shè)計；財務(wù)及激勵效果測算；實施輔導(dǎo)。
3.專業(yè)理解
股權(quán)激勵的設(shè)計和實施涉及多個專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時，股權(quán)激勵機制的建立還必須要求對企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競爭要害以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)律有深刻理解。
正因為此，我們認為在操作股權(quán)激勵項目時，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個股權(quán)激勵項目。
總之，一個好的股權(quán)激勵，必須建立在理念端正、程序嚴謹和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵才能切實起到激勵效果，為企業(yè)的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎(chǔ)。
三、中國股權(quán)激勵展望
本部分論述了2013年股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展的動力以及將呈現(xiàn)出的特點。
（一） 三大力量推動股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展
一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導(dǎo)向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵，正是塑造價值導(dǎo)向的重要手段。
二是政策鼓勵股權(quán)激勵。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗總結(jié)和再實踐，國家日益認識到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國家將股權(quán)激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認為，“當(dāng)前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵又前進了一大步。
三是人才價值實現(xiàn)的需要。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業(yè)現(xiàn)實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實的困難。通過股權(quán)激勵，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續(xù)提高企業(yè)的競爭力。
（二）股權(quán)激勵將呈現(xiàn)的主要特點
股權(quán)激勵將主要呈現(xiàn)以下幾個特點：
一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權(quán)激勵的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業(yè)和命運共同體。由此，股權(quán)激勵也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標準配置”。
二是周期化。在我國經(jīng)濟社會深化改革的背景下，結(jié)合資本市場的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵方案設(shè)計的技術(shù)要求越來越高。設(shè)計者需要精準踩踏經(jīng)濟周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計出切實可行并發(fā)揮實際作用的方案。
三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵，也應(yīng)該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權(quán)激勵是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動力。
四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過股權(quán)激勵，充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵方案設(shè)計和實施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。
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第8篇：公司股權(quán)激勵方法范文
【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 盈余管 公司治理
股權(quán)激勵與公司治理之間的聯(lián)系就是，用股權(quán)激勵的計劃性實施來達到積極的治理效果。盈余管理與公司治理之間的聯(lián)系就是，企業(yè)管理人員通過對會計政策的選擇以實現(xiàn)某些特定的治理效果。但是這三者之間聯(lián)系的關(guān)鍵是股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的建設(shè)性作用體現(xiàn)在通過改變公司績效發(fā)揮正面的公司治理效應(yīng)，以及減緩經(jīng)理人的盈余管理行為。事后的年末會計利潤，在舊制下是對人個人素質(zhì)考驗的決定性因素，避免行業(yè)隱形報酬的行為。
一、研究設(shè)計的理念
（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源理念
自我國股權(quán)分置改革良性推進之后，上市公司在改革實踐過程中都是收益頗多，使得我國的股權(quán)發(fā)展大環(huán)境有了長足性的發(fā)展。股權(quán)激勵、盈余管理和公司治理之間的基本關(guān)系的研究是選用以2013年至今的A股上市公司為樣本，進行針對性樣本研究。樣本選擇的隨機性和有針對性，只能是保證最基本的研究無偶發(fā)性，所以，為了加大數(shù)據(jù)來源的說服力還要對樣本數(shù)據(jù)進行相應(yīng)的檢驗性剔除。被報增發(fā)預(yù)案的公司、數(shù)據(jù)不完整的問題公司、數(shù)值爆發(fā)型不穩(wěn)定公司、2013年初上市的無前年結(jié)款信息的新公司、有特殊性應(yīng)計利潤的上市公司都是經(jīng)篩選不合格的公司樣本。秉承上述篩選原則之后，最終選取100家公司實證分析的樣本，進行研究的公司樣本數(shù)據(jù)就相對科學(xué)性、有效性。大多數(shù)的樣本性研究都為在對已有的推測進行實驗驗證的過程，所以在進行樣本和數(shù)據(jù)的選取中，為避免先入觀念的影響，必須對股權(quán)激勵與公司績效之間的正相關(guān)關(guān)系這樣的驗證推測進行模糊化處理。
（二）變量設(shè)定與模型構(gòu)建理念
變量的設(shè)定和模型的構(gòu)建是任何樣本數(shù)據(jù)研究過程中最重要的環(huán)節(jié)。結(jié)合以目前股權(quán)激勵機制在我國上市公司中并不完善的發(fā)展現(xiàn)狀，所以在進行盈余管理和公司治理研究的時候要注意對股權(quán)激勵變量的解釋。對于上市公司，不管是否已經(jīng)建立起本身發(fā)展的信息披露制度，都應(yīng)該在進行公司戰(zhàn)略制定中將行權(quán)時長當(dāng)作另一自變量進行有針對性的自我闡述。在對研究變量的控制方面，可以從管理層的薪酬、大股東的持股比例、資產(chǎn)負債率、凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)營活動產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流量甚至是公司規(guī)模進行控制。在模型的構(gòu)建理念上，國際上普遍是以瓊斯模型為基礎(chǔ)模型，用新進發(fā)展的修正瓊斯模型進行計量。運用模型構(gòu)建的計量方法就是為了實證檢測股權(quán)激勵變量和盈余管理變量之間存在的線性關(guān)系。當(dāng)然，即使是修正的瓊斯計量模型也是存在一定的局限性。
（三）其它假設(shè)的認定
對于研究過程中其他假設(shè)的認定是基于我國的上市公司持股現(xiàn)狀，做出的不定期假設(shè)。在股權(quán)分置改革為推進之前，在我國的上市公司管理框架中，管理高層持股必須是申請后所持有限售股?？吹焦蓹?quán)激勵治理的業(yè)績效應(yīng)之后，就開始實行較為寬泛的高管持股權(quán)限?？煽刂谱兞恐械墓局卫硪蛩匮芯孔兞堪ㄖa(chǎn)權(quán)與控制權(quán)結(jié)構(gòu)、審計質(zhì)量、境外投資者持股、債權(quán)人治理方面；公司層面研究變量包括著資產(chǎn)收益率對盈余管理、是否首次發(fā)行股票、配股、增發(fā)新股方面。公司治理包含的決定性因素中，首先要進行假設(shè)認定的是公司治理的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)、產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)，也就是公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)；高管控制和董事會因素都是依據(jù)公司實際運營規(guī)模所決定的，并不具有普遍性；公司資產(chǎn)方面的假設(shè)認定是結(jié)合以股權(quán)激勵制度和公司的盈余管理制度進行操作。
二、股權(quán)激勵、盈余管理與公司治理分部分析
（一）市場經(jīng)濟體制下股權(quán)激勵對公司治理之間的關(guān)系
在市場經(jīng)濟體制下，上市公司實行的股權(quán)激勵制度能夠良好的調(diào)動公司員工的工作積極性。作為一種重要的激勵手段，股權(quán)激勵制度的有效性在不斷的接受著質(zhì)疑和考驗，上市公司高層管理人員因為股權(quán)激勵制度的執(zhí)行，而有機會躋身于公司的董事會之中，所以就會使得上市公司的高層管理人員與董事會之間保持利益的一致性，對公司的績效和發(fā)展多有益處。此外，股權(quán)激勵制度還能夠明顯減少跳槽現(xiàn)象的產(chǎn)生，股權(quán)激勵制度在這方面的作用類似于年功序列制度的作用，完美的增強了公司人員的固定性，并減少公司高層管理人才流失。對于中國企業(yè)而言，當(dāng)下的法律法規(guī)和市場環(huán)境都并不完美，所以國內(nèi)的股權(quán)激勵制度的受追捧程度較之國外愈加強烈。市場經(jīng)濟體制下股權(quán)激勵制度的積極活躍，也就是在預(yù)示著對管理層行為和經(jīng)營績效不可忽視的作用，并且股權(quán)激勵收益將成為公司治理的重要構(gòu)成。
（二）股權(quán)激勵與盈余管理運行機理的理論性分析
在中國上市公司中，股權(quán)激勵制度的廣為實施后，公司管理層為實現(xiàn)其自身利益最大化，就有可能出現(xiàn)盈余管理行為。正相關(guān)存在于公司管理高層持有的股權(quán)比例和盈余管理程度之間，通俗釋義就是，如果公司的管理層持有的股票比例越高，那么其存在盈余管理行為的可能性就有可能越大。當(dāng)然了，上市公司的盈余管理還與資產(chǎn)盈虧、股票的行權(quán)時長、現(xiàn)金流動等情況有關(guān)。就目前中國上市公司的持股情況來看，一股獨大的控股情況還是普遍現(xiàn)狀，這里就涉及到股票的行時長問題。上市公司在為了為了增強高層管理人員對對本公司的歸屬感與認同感，都在采取人性化的管理手段，充分的保障管理層控股人員的利益，最終的目標就是避免職業(yè)經(jīng)理人不要過早的行使其股票期權(quán)。
（三）實施進度、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)假設(shè)分析
實施進度和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)假設(shè)分析就是在建設(shè)營造更為規(guī)范的市場大環(huán)境。規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場和完善的企業(yè)會計準則，企業(yè)市場運行更加嚴謹?shù)臋C制，政府方面加大對會計管理的監(jiān)督審查，將外部監(jiān)督和內(nèi)部管理充分的結(jié)合和有效的運行，都是在充分的發(fā)揮著股權(quán)激勵制度的作用，并防治上市公司管理高層的盈余管理行為。實施進度和產(chǎn)權(quán)制度分析中都是只針對可操控性應(yīng)計利潤進行分析，這也是樣本數(shù)據(jù)分析的誤差范圍。
第9篇：公司股權(quán)激勵方法范文
摘 要 股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視,不少企業(yè)把它當(dāng)作搞活企業(yè)的一個法寶。本文對股權(quán)激勵的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。
關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 作用 弊端 完善措施
一、股權(quán)激勵的概念
1.股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險,為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。
2.股權(quán)激勵的對象:我國股權(quán)激勵的主要對象是董事長、總經(jīng)理等,一些企業(yè)也有員工持股會,但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。由于股權(quán)激勵的良好效果,在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴大。其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。
3.股權(quán)激勵的類型。股權(quán)激勵方式:現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵?，F(xiàn)股激勵:通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定他們在一定時期內(nèi)必須持有股票,不得出售。期股激勵:公司和管理者約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán),購股價格參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期權(quán)激勵:公司給予管理者在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,管理者到期可以行使或放棄這個權(quán)利,購股價格參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對管理者購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。
二、股權(quán)激勵的作用
(一)改善公司治理環(huán)境
我國股權(quán)激勵的對象主要是公司的高層管理人員董事長、總經(jīng)理、公司的核心技術(shù)研發(fā)人員和有特殊貢獻的職員。通過授予上述人員股票期權(quán),將他們的個人利益和公司的利益捆綁在一起,股權(quán)激勵的被授予者只有努力提升公司經(jīng)營績效才能增加個人財富。實施股權(quán)激勵機制的結(jié)果,使公司外部的股東和公司內(nèi)部的經(jīng)營者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環(huán)境,提高公司經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造力。
(二)實現(xiàn)低成本的工效掛鉤
股權(quán)激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑,增強了持有者的安全感,減輕經(jīng)營者的防御心理,只要努力工作,業(yè)績達標,就可以獲得相應(yīng)的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風(fēng)險和公司為了防范道德風(fēng)險而必須支出的成本。
(三)穩(wěn)定公司高層人才
通過股權(quán)激勵,就是擴大了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員對公司的投資,可以在一定程度上優(yōu)化公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。這種開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅有利于本公司吸納外界優(yōu)秀的管理人才,而且由于公司在實施股權(quán)激勵機制時對行權(quán)期限的有附加限制,如果股權(quán)激勵的被授予者在行權(quán)期未滿時跳槽,他們就必須付出代價,這樣就增加了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員的離職成本,從而至少在股權(quán)激勵的行權(quán)期內(nèi)有利于穩(wěn)定公司高層人員。
三、股權(quán)激勵的弊端
(一)股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。
(二)股權(quán)激勵的效果有限
由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制,不可能大量購股,即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小,過小的影響就不可能具有足夠的激勵作用。
(三)政企不分不宜實行股權(quán)激勵
政企不分的情況下很難界定公司管理者的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時,管理者獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時,管理者不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。
(四)股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題
目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是管理者本身就不合適,對他們實施股權(quán)激勵是沒有意義的。
四、完善股權(quán)激勵的建議
(一)優(yōu)化上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)
要想使股權(quán)激勵制度在我國順利實施,必須加強公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。要形成股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結(jié)構(gòu),強化獨立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機制;發(fā)展職工持股制,完善職工監(jiān)事制度,明確規(guī)定公司各參與者的權(quán)利和職責(zé),規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序,提供設(shè)置公司目標及實現(xiàn)目標的組織架構(gòu)。
(二)建立科學(xué)的業(yè)績評價體系
建立對股權(quán)激勵被授予者業(yè)績綜合評價指標體系,應(yīng)采用財務(wù)指標和非財務(wù)指標相結(jié)合的模式,減輕人為操縱的影響。還應(yīng)將公司的指標與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較,消除外生變量對業(yè)績的影響。為了使業(yè)績評價目標真正發(fā)揮作用,還應(yīng)加強對有關(guān)數(shù)據(jù)的審計,以防止經(jīng)營者通過操縱數(shù)據(jù)來獲取不當(dāng)激勵。
(三)科學(xué)設(shè)計股權(quán)激勵方案
設(shè)計股權(quán)激勵方案,一是要規(guī)范,盡量做到合理、合法,有理有據(jù);二是要嚴格,激勵對象要想獲得股權(quán)收益,就必須在公司業(yè)績上做出足夠的成績。應(yīng)針對不同企業(yè)的實際情況,通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
