公司績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則精選(九篇)
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第1篇：公司績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則范文
職務(wù)名稱：人力資源總監(jiān)
直接上級(jí): 總經(jīng)理
直接下級(jí)：人力資源部經(jīng)理、培訓(xùn)部經(jīng)理
本職工作：負(fù)責(zé)公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才
工作責(zé)任：
一、業(yè)務(wù)職責(zé)
1、根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
3、組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。
審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，并安排執(zhí)行。
4、負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。
5、受理員工投訴和員工與公司勞動(dòng)爭議事宜并負(fù)責(zé)及時(shí)解決。
6、了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息。
7、審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)部執(zhí)行。
8、制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。
9、加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。
10、代表公司與政府對(duì)口部門和有關(guān)社會(huì)團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。
二、管理職責(zé)
1、組織建設(shè)
(1)、參與討論-公司部門級(jí)以上組織結(jié)構(gòu);
(2)、確定下級(jí)部門的組織結(jié)構(gòu);
(3)、當(dāng)發(fā)現(xiàn)下級(jí)部門的崗位設(shè)置或崗位分工不合理時(shí)，要及時(shí)指出問題，作出調(diào)整，并通知人力資源部。
2、招聘及任免
a、用人需求
(1)、提出直接下級(jí)崗位的用人需求，并編寫該崗位的崗位職責(zé)和任職資格，提交給總經(jīng)理確認(rèn);
(2)、確認(rèn)直接下級(jí)提交的用人需求(含崗位職責(zé)和任職資格)，并提交總經(jīng)理確認(rèn)。
b、面試
(1)、進(jìn)行直接下級(jí)崗位的初試;
(2)、進(jìn)行直接下級(jí)的直接下級(jí)崗位復(fù)試，并做最后確定;
(3)、組織參與面試的人員。
c、不合格員工處理
(1)、提出對(duì)不合格直接下級(jí)的處理建議，提交總經(jīng)理確認(rèn);
(2)、確認(rèn)直接下級(jí)提出的對(duì)不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。
3、培訓(xùn)
(1)、提出對(duì)直接下級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃，提交總經(jīng)理確認(rèn);
(2)、確認(rèn)直接下級(jí)提出的培訓(xùn)計(jì)劃，提交人力資源部。
(1)、提出直接下級(jí)的績效考評(píng)原則，提交總經(jīng)理確認(rèn);
(2)、根據(jù)總經(jīng)理確認(rèn)的績效考評(píng)原則，與人力資源部經(jīng)理商討并確定績效考評(píng)方法;
(3)、對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行考評(píng)溝通。將考評(píng)結(jié)果提交人力資源部。
5、工作溝通
(1)、匯總工作報(bào)告，并與總經(jīng)理進(jìn)行信息溝通，同時(shí)將這些信息傳遞到直接下級(jí);
(2)、負(fù)責(zé)將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、準(zhǔn)確地傳達(dá)給直接下級(jí);
(3)、確定書面的交互式的工作通報(bào)制度，與直接下屬進(jìn)行溝通。
6、激勵(lì)
(1)、提議下級(jí)部門和直接下級(jí)的激勵(lì)原則，提交總經(jīng)理確認(rèn);
(2)、根據(jù)總經(jīng)理確認(rèn)的激勵(lì)原則，與人力資源部經(jīng)理商討并確定激勵(lì)方法。
7、經(jīng)費(fèi)審核與控制
(1)、依據(jù)財(cái)務(wù)制度審批下級(jí)部門的各項(xiàng)花費(fèi)，并確認(rèn)支出的合理性;
(2)、監(jiān)督并控制下級(jí)部門的費(fèi)用支出，并向總經(jīng)理進(jìn)行費(fèi)用月報(bào)。
8、工作報(bào)告
(1)定期將自己的各項(xiàng)工作及下級(jí)部門工作以書面的形式向總經(jīng)理報(bào)告。
9、表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力
(1)、指導(dǎo)、鼓勵(lì)、鞭策下級(jí)，使下級(jí)能努力工作;
(2)、有辦法提升下級(jí)的工作效果和工作效率;
(3)、能為下級(jí)描繪公司的戰(zhàn)略意圖和遠(yuǎn)大前景。
證 明
王xx，男，自xxxx年xx月起至今，在我公司工作，任公司xx部xx
第2篇：公司績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則范文
【關(guān)鍵詞】鉆探企業(yè)；經(jīng)營管理；績效考核；激勵(lì)作用
文章編號(hào)：ISSN1006―656X（2014）05-0106-01
一、確立指標(biāo)體系，突出績效考核的科學(xué)性
為更好的突出績效考核的科學(xué)性，應(yīng)以劃小考核單元、加大考核力度、規(guī)范考核制度為切入點(diǎn)，不斷調(diào)整完善考核目標(biāo)體系，建立分公司級(jí)對(duì)部門、部門對(duì)崗位的兩級(jí)考核體系，確?？冃Э己思?lì)作用充分發(fā)揮。一是突出關(guān)鍵指標(biāo)考核。我們將公司的年度總目標(biāo)及各項(xiàng)指標(biāo)分解落實(shí)到各單位、各部門，主要以工作量完成情況考核為中心，根據(jù)各單位和各部門完成目標(biāo)任務(wù)的關(guān)聯(lián)度和難易程度，設(shè)定不同的考核權(quán)重。由于員工績效合同中關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值都是年度目標(biāo)，為了避免半年考核流于形式，我們結(jié)合實(shí)際對(duì)年度目標(biāo)值進(jìn)行了分解。對(duì)產(chǎn)值、工作量等以數(shù)量形式下達(dá)的量化指標(biāo)，按照年度目標(biāo)值的一半作為上半年的目標(biāo)值進(jìn)行考核；對(duì)優(yōu)質(zhì)率、完成率等以百分?jǐn)?shù)形式下達(dá)量化指標(biāo)，按照合同約定的實(shí)際目標(biāo)值進(jìn)行考核，對(duì)其它定性指標(biāo)同樣按照合同約定的實(shí)際目標(biāo)值進(jìn)行考核。二是堅(jiān)持指標(biāo)量化原則。堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合，對(duì)于難以直接量化的考核指標(biāo)，我們均制定了專項(xiàng)考核實(shí)施細(xì)則。分公司目前共形成考核細(xì)則，所有定性指標(biāo)實(shí)現(xiàn)了量化考核，做到了考核獎(jiǎng)懲有理有據(jù)，考核結(jié)果一目了然。三是合理分配獎(jiǎng)金系數(shù)。針對(duì)各部門職責(zé)大小、管理難度、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作量大小等因素，將獎(jiǎng)金系數(shù)拉開檔次。充分體現(xiàn)了績效考核向一線和艱苦崗位傾斜的原則。
二、細(xì)化量化指標(biāo)，突出績效考核的公正性
合理的績效目標(biāo)應(yīng)該首先確保各層員工能夠參與自身目標(biāo)的制定過程，每名員工都應(yīng)當(dāng)清楚地懂得自己的績效目標(biāo)是什么，怎么樣才算完成目標(biāo)。因此，合理的績效考核指標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)遵循三個(gè)原則：一是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。即依據(jù)決定的整體戰(zhàn)略目標(biāo)依次設(shè)立各層各級(jí)的績效目標(biāo)；二是挑戰(zhàn)性原則。績效目標(biāo)必須是員工付出較大努力才能實(shí)現(xiàn)的，這樣才能充分挖掘員工的潛力，使企業(yè)整體效益和員工個(gè)人能力得以進(jìn)一步提高；三是協(xié)商、承諾原則?？冃繕?biāo)應(yīng)該由發(fā)約人和受約人協(xié)商后共同確定，以減少可能出現(xiàn)的扯皮現(xiàn)象，降低管理成本。
鉆探企業(yè)在編制績效合同過程中，對(duì)于績效指標(biāo)設(shè)置、權(quán)重分配、目標(biāo)值設(shè)定等問題均采取組織討論、發(fā)約人與受約人面談溝通交流的方式，考核指標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，在突出崗位特征的前提下，盡量選取具有可考核性的定量指標(biāo)，保證績效指標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。在分公司范圍內(nèi)，同崗位基本指標(biāo)保持一致，結(jié)合崗位特點(diǎn)科學(xué)設(shè)置目標(biāo)值，使員工績效考核的目標(biāo)值與單位經(jīng)營績效目標(biāo)保持一致。同時(shí)，在指標(biāo)設(shè)置上突出正確的導(dǎo)向作用，在一線主要管理和技術(shù)崗位中設(shè)置技術(shù)革新、、參與科研項(xiàng)目等績效考核指標(biāo)，大力鼓勵(lì)員工自主創(chuàng)新。
三、嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，突出績效考核的實(shí)效性
考核結(jié)果的有效運(yùn)用和轉(zhuǎn)化，是考量績效考核能否切實(shí)發(fā)揮作用的關(guān)鍵。如果把考核流于形式，對(duì)考核成果不予應(yīng)用，會(huì)挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性，從而導(dǎo)致責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績效考核工作。一是要加強(qiáng)考核信息反饋。在績效考核指標(biāo)中，很多指標(biāo)需要根據(jù)內(nèi)外部的反饋意見進(jìn)行評(píng)估。為了使績效評(píng)估工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內(nèi)外部信息反饋和收集機(jī)制。對(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，各級(jí)管理人員要及時(shí)與有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考核結(jié)果顯示出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定。對(duì)于考核者存在的不足，要明確指出，并問清楚原由，聽取責(zé)任人對(duì)改進(jìn)工作的意見建議。只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，才能為設(shè)立更加完善的績效考評(píng)機(jī)制提供有力鋪墊。二是要及時(shí)進(jìn)行考核成果兌現(xiàn)。對(duì)考核成果要按照目標(biāo)責(zé)任書的獎(jiǎng)懲約定，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。在薪酬管理上，應(yīng)適當(dāng)加大績效薪酬比重，使得員工收入能夠在很大程度上反映出員工的績效考評(píng)結(jié)果。同時(shí)，應(yīng)將考核結(jié)果與部門、員工評(píng)先選優(yōu)掛鉤，與個(gè)人成長進(jìn)步掛鉤，從而有效激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，充分調(diào)動(dòng)員工的責(zé)任心和積極性。為確?？冃Э己藱C(jī)制發(fā)揮實(shí)效，分公司堅(jiān)持每季度召開績效考核委員會(huì)，及時(shí)通報(bào)績效考核工作開展情況，對(duì)各單位、各部門績效考核過程中存在的問題進(jìn)行分析、指導(dǎo)，對(duì)指標(biāo)完成不到位的進(jìn)行預(yù)警。每年年底組織召開績效考核工作總結(jié)交流會(huì)，通報(bào)科（隊(duì)）級(jí)人員上一年績效考核結(jié)果，說明各項(xiàng)指標(biāo)扣分原因及分值。三是要建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。建立績效管理體系的一個(gè)重要目的是幫助員工提高個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，從而確保公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與個(gè)人績效管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系，因此職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃往往作為個(gè)人績效管理體系的一個(gè)重要組成部分，與績效指標(biāo)設(shè)定、績效過程監(jiān)控以及績效評(píng)估共同構(gòu)成完整的個(gè)人績效管理體系。建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以幫助員工了解自身的長處和存在的弱點(diǎn)，從而更好的進(jìn)行人才培養(yǎng)，制定自己的最佳績效改進(jìn)計(jì)劃，建立更新的工作目標(biāo)，追求更高的工作成就，最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
第3篇：公司績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則范文
近日，萊蕪市編辦轉(zhuǎn)發(fā)《山東省事業(yè)單位登記管理監(jiān)督檢查辦法》，并結(jié)合實(shí)際，要求各區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)依法配備監(jiān)督檢查工作人員，滿足《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其《實(shí)施細(xì)則》規(guī)定和山東省事業(yè)單位監(jiān)督管理信息系統(tǒng)依法設(shè)定的事業(yè)單位登記年檢受理、審查、核準(zhǔn)程序需要，以及《行政許可法》、《細(xì)則》和《監(jiān)督檢查辦法》規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)指派兩名以上工作人員進(jìn)行檢查”的執(zhí)法需要，并對(duì)監(jiān)督檢查工作人員及時(shí)開展教育培訓(xùn)，提高事業(yè)單位監(jiān)督管理工作水平。萊蕪市編辦 楊豐培 E：DL
淄博市淄川區(qū)編辦推行監(jiān)督評(píng)估機(jī)制
一是堅(jiān)持以學(xué)習(xí)為動(dòng)力，不斷提升監(jiān)督檢查能力。建立“每周講壇”制度，每周由1名工作人員對(duì)監(jiān)督檢查的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行解讀，不斷提升機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督檢查隊(duì)伍的學(xué)習(xí)能力和業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)監(jiān)督檢查的執(zhí)行力。二是堅(jiān)持以宣傳為抓手，著力加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制意識(shí)。對(duì)《行政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)編制違法違紀(jì)行為政紀(jì)處分暫行規(guī)定》及監(jiān)督檢查的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行逐一梳理，編印成冊(cè)，統(tǒng)一下發(fā)，同時(shí)在《淄川工作》開通監(jiān)督檢查及編辦基本知識(shí)模塊，努力在全區(qū)范圍內(nèi)營造機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督檢查氛圍，增強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制意識(shí)，鞏固機(jī)構(gòu)編制工作權(quán)威性、有效性。三是堅(jiān)持以評(píng)估為載體，切實(shí)圍繞中心服務(wù)大局。扎實(shí)開展政府部門履職評(píng)估工作，選擇人民群眾關(guān)注的部分熱點(diǎn)難點(diǎn)工作，對(duì)承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)的政府部門履職情況進(jìn)行檢查，督促其進(jìn)一步強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)服務(wù)能力，提升群眾滿意度。同時(shí)，每年確定5個(gè)以上政府部門，對(duì)其機(jī)構(gòu)編制情況進(jìn)行綜合評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改，全面提升全區(qū)機(jī)構(gòu)編制工作水平。淄博市淄川區(qū)編辦 藺阿娜 張凱 E：CWK
沾化縣開展干預(yù)下級(jí)機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)核查工作
一是認(rèn)真學(xué)習(xí)上級(jí)文件精神。組織各單位政工人員對(duì)相關(guān)文件精神進(jìn)行了學(xué)習(xí)培訓(xùn)。二是及時(shí)下發(fā)通知。對(duì)嚴(yán)格執(zhí)行機(jī)構(gòu)編制管理規(guī)定和嚴(yán)肅機(jī)構(gòu)編制工作紀(jì)律作出了明確規(guī)定，對(duì)需要重點(diǎn)查找的問題作出了安排部署。三是督導(dǎo)各單位進(jìn)行自查自糾?？h編辦要求各單位上報(bào)負(fù)責(zé)這次自查活動(dòng)的分管領(lǐng)導(dǎo)和具體工作人員名單，適時(shí)進(jìn)行督促指導(dǎo)，截至目前，各單位自查自糾活動(dòng)已基本結(jié)束，并將自查情況形成了書面材料報(bào)送到縣編辦。下一步縣編辦將根據(jù)自查情況選擇部分單位進(jìn)行實(shí)地檢查。對(duì)存在問題的單位限期整改到位，對(duì)不認(rèn)真整改造成嚴(yán)重不良后果的單位，將按規(guī)定追究責(zé)任并在全縣通報(bào)。沾化縣編辦 E：CSQ
諸城市推進(jìn)事業(yè)單位績效考評(píng)工作
一是穩(wěn)步推進(jìn)，先行先試。將衛(wèi)生系統(tǒng)作為事業(yè)單位公共服務(wù)績效考評(píng)的試點(diǎn)部門。二是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，全面推開。制定出臺(tái)《諸城市市直事業(yè)單位公共服務(wù)績效考評(píng)辦法（試行），對(duì)市直各類事業(yè)單位，特別是面向社會(huì)提供公共服務(wù)的事業(yè)單位進(jìn)行績效考評(píng)。三是跟進(jìn)督導(dǎo)，嚴(yán)格程序。由主管部門成立考評(píng)組到單位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)，通過聽取匯報(bào)、查閱資料、群眾滿意度調(diào)查等方式進(jìn)行逐項(xiàng)打分，最后將評(píng)分結(jié)果報(bào)市考核委員會(huì)。四是兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，講求實(shí)效。市考核委員會(huì)根據(jù)各單位得分情況，將考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等次，對(duì)不同考核等次單位實(shí)行分類和動(dòng)態(tài)管理，考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)懲、選拔任用，調(diào)整機(jī)構(gòu)編制，單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)，并計(jì)入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績。諸城市編辦 張莉敏 胡偉 E：ZY
臨沂市河?xùn)|區(qū)編辦對(duì)重點(diǎn)鎮(zhèn)行政管理體制改革進(jìn)行督查
一是機(jī)構(gòu)設(shè)置運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)范、人員理順配備到位。將湯泉旅游度假區(qū)與湯頭街道的管理體制和人員進(jìn)行優(yōu)化組合，實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)與人員的高度融合，機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)范，人員理順，配備到位。二是下放管理權(quán)限規(guī)范運(yùn)行。14個(gè)部門的47項(xiàng)管理權(quán)限已全部下放，授權(quán)部門從業(yè)務(wù)、政策、人員培訓(xùn)等方面加強(qiáng)指導(dǎo)。所有委托下放的行政許可和審批事項(xiàng)，一律進(jìn)入街道便民服務(wù)中心集中辦理，實(shí)現(xiàn)“一站式服務(wù)”。三是平臺(tái)建設(shè)功能完善。湯頭街道完善綜合執(zhí)法工作機(jī)制，街道區(qū)域內(nèi)的城鎮(zhèn)管理、規(guī)劃建設(shè)、國土管理、文化市場(chǎng)、環(huán)境保護(hù)、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等方面的執(zhí)法工作由街道統(tǒng)一指揮協(xié)調(diào)，實(shí)行綜合執(zhí)法。建立了投融資服務(wù)平臺(tái)，現(xiàn)已成立臨沂信立湯泉旅游投資發(fā)展有限公司，正在進(jìn)行融資、投資和實(shí)體運(yùn)作。臨沂市河?xùn)|區(qū)編辦E：ZY
沂源縣部署政府部門機(jī)構(gòu)編制評(píng)估工作
第4篇：公司績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則范文
第一章 總則
第一條 為全面實(shí)現(xiàn)×××公司長期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)經(jīng)營者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評(píng)估每一位員工的工作業(yè)績，進(jìn)而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識(shí)為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動(dòng)和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 堅(jiān)持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。
1. 公開。即通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
2. 公正，公平。即將部門考評(píng)與員工自評(píng)相結(jié)合，使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。
3. 業(yè)績?yōu)橹?。在考核形式上，部門內(nèi)部周考核與公司月度考核與年度考核相結(jié)合，以“業(yè)績?yōu)橹?，量化考?rdquo;為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。
第四條 以崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計(jì)劃分解為各部室，子公司的工作計(jì)劃，結(jié)合月工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃以及周例會(huì)上的重要臨時(shí)任務(wù)，為考評(píng)提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系，定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第五條 各類考核目的：
1. 發(fā)現(xiàn)人才：員工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。
2. 培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
3. 獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)：獲得確定績效工資，獎(jiǎng)金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(績效)考核。
第五章 考核時(shí)間
第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內(nèi)部有日考核和周考核。
第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章 考核內(nèi)容
第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見×××績效考核辦法實(shí)施細(xì)則和公司職工月度績效工資考評(píng)表(附表)。
第九條
1. 公司高管考評(píng)面向一般高管，董事兼高管的考評(píng)由董事會(huì)直接掌握，具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)制定。
2. 公司高管考評(píng)表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表。
3. 公司中層干部考評(píng)表包括公司部門中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)月度工作考核表，公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)能力考核表。
4. 普通員工考評(píng)表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計(jì)表。
5. 其它類考評(píng)表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。
第七章 考核形式
第十條 各類考核形式有：
1. 主管評(píng)議
2. 自我鑒定;
3. 下級(jí)評(píng)議;
4. 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上下游評(píng)議;
5. 外部客戶或評(píng)議。
第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡化為三類：
即普通員工、部門和項(xiàng)目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)的評(píng)議。
第十二條 個(gè)案考核
1. 對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
2. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門經(jīng)理和總裁辦。
3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第十三條 調(diào)配考核
1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見;
2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考;
3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第十四條 離職考核
1. 員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;
2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4. 該項(xiàng)考核由總裁辦主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第八章 考核結(jié)果及效力
第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第十六條 考核結(jié)果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);
2. 與員工績效工資、期權(quán)和獎(jiǎng)金掛鉤;
3. 與福利(住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)、體假)等待遇相關(guān);
4. 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;
5. 決定對(duì)員工的解聘。
第九章 附則
第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法：
1. 月度考核與月度工資：
(1) 員工月度工資總額的構(gòu)成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應(yīng)的崗位和績效工資外，對(duì)員工的月度考核主要表現(xiàn)在對(duì)員工當(dāng)月業(yè)績與績效工資的數(shù)額增減的認(rèn)定上。
(2) 月度績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為以下四級(jí)：90分以上(含90分)為A級(jí)，發(fā)放全額績效工資;89分—75分為B級(jí)，扣績效工資10%;74分—60分為C級(jí)，扣績效工資20%;50分以下為D級(jí)，扣績效工資50%—100%。
同時(shí)月考核也應(yīng)結(jié)合員工在本月對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績效工資上的加分獎(jiǎng)勵(lì)。月度考核的結(jié)果以月度績效考評(píng)表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。
2. 年度考核與年度獎(jiǎng)勵(lì)：
(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應(yīng)與部門全年目標(biāo)責(zé)任的管理方案及工作計(jì)劃的實(shí)施情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評(píng)定的依據(jù)。
A.凡全年月均考核成績?cè)贏級(jí)以上，應(yīng)給予100%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的100%年終獎(jiǎng)金額度，具體詳見附表。
B.凡全年月均考核成績?cè)贐級(jí)以上，應(yīng)給予80%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的8%年終獎(jiǎng)金額度。
C. 凡全年月均考核成績?cè)贑級(jí)以上，應(yīng)給予50%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的50%年終獎(jiǎng)金額度。
D.平均為D級(jí)以下，取消參與年度獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)分紅和獎(jiǎng)金的考評(píng)資格。
(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎(jiǎng)勵(lì)：應(yīng)以該公司責(zé)任目標(biāo)及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評(píng)定的依據(jù)，主要?jiǎng)t重經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項(xiàng)目公司A級(jí)還應(yīng)完成年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)90%以上，B級(jí)還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)80%以上，C級(jí)還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)60%以上，D級(jí)不參與年度獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)。
年度考核的結(jié)果是員工年度期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。
第5篇：公司績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則范文
關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源；現(xiàn)代；企業(yè)管理方式
一、績效考核的理論依據(jù)
（一）期望理論
這一理論由美國心理學(xué)家V?弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出。期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人會(huì)采取特定的行動(dòng)。
以想為例，聯(lián)想的薪酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是用按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估確定的個(gè)人工資級(jí)別，乘以部門業(yè)績系數(shù)，再乘以個(gè)人業(yè)績考評(píng)表現(xiàn)系數(shù)，最后加減其他獎(jiǎng)勵(lì)和扣款。個(gè)人工資級(jí)別的確定包括兩方面：聯(lián)想采用世界著名的CRG平衡體系對(duì)員工的職位、能力價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，并參照人才的市場(chǎng)競爭環(huán)境狀況，以此確定聯(lián)想的崗位級(jí)別工資；還有個(gè)人定級(jí)指處在某個(gè)崗位的員工的工資定級(jí)。個(gè)人績效考評(píng)表現(xiàn)系數(shù)由直接上級(jí)和考核小組根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)，確定其績效考評(píng)。部門業(yè)績系數(shù)根據(jù)部門的不同特點(diǎn)確定不同權(quán)重，考慮財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等指標(biāo)，確定考核系數(shù)。采用KPI指標(biāo)來考核員工績效，以此確定獎(jiǎng)金數(shù)額，獎(jiǎng)勵(lì)包括公司表彰獎(jiǎng)、部門表彰獎(jiǎng)。
現(xiàn)在聯(lián)想由產(chǎn)品型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，考核和激勵(lì)方式也要做出相應(yīng)調(diào)整。在為IT服務(wù)員工確定薪酬時(shí)，首先就要調(diào)整市場(chǎng)比較的對(duì)象，考核時(shí)間也不能像以往那樣按照季度進(jìn)行，而是按照項(xiàng)目周期開展，并把能力素質(zhì)設(shè)計(jì)成若干緯度進(jìn)行綜合考評(píng)。隨著公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的進(jìn)一步深入，聯(lián)想還會(huì)不斷地運(yùn)用一些先進(jìn)的工具來幫助這個(gè)體系不斷優(yōu)化，使它更公平、更合理、更有效。聯(lián)想完備的績效考核制度和與其相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)極大的調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，也為聯(lián)想的長足發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
（二）公平理論
公平理論又稱為“社會(huì)比較理論”，由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在其1965年發(fā)表的《社會(huì)交換中的不公平》一書中提出。其基本內(nèi)容是：一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)和勞動(dòng)積極性不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，更重要的是還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都會(huì)把自己所得的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同其他人的比率進(jìn)行社會(huì)比較，根據(jù)比較的結(jié)果增減自己付出的努力或投入的代價(jià)，來取得他們所認(rèn)為的公平與平衡。
以合肥美菱集團(tuán)為例，美菱集團(tuán)員工實(shí)際工資收入與員工個(gè)人績效和所在部門績效掛鉤。對(duì)根據(jù)崗位等級(jí)確定的工資標(biāo)準(zhǔn)，合肥美菱將其40%作為固定工資，以保證員工的基本生活，而另外的60%則作為浮動(dòng)工資，其中，30%與員工個(gè)人的工作績效掛鉤，另30%與員工所在部門的工作績效掛鉤，以此來進(jìn)一步增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能。
此外，工資政策及員工收入的高度透明化。合肥美菱在分配制度的設(shè)計(jì)與改革過程中始終堅(jiān)持民主原則，無論是崗位等級(jí)的評(píng)定，還是績效考核目標(biāo)的設(shè)置，都吸納能代表各部門、熟悉企業(yè)情況且為人認(rèn)真正直的員工參與，都形成明文公示的操作方案或?qū)φ諛?biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)了工資政策的高度透明化?，F(xiàn)在，合肥美菱的每個(gè)員工到了月底都能自己算出本月的工資收入。同樣，工資政策的透明化帶來了工資收入的透明化。但這種透明化并沒有在合肥美菱員工的心中造成不公平感，反而激發(fā)起員工相互之間算績效、比貢獻(xiàn)的熱情。
二、現(xiàn)代企業(yè)主要的績效考核制度
在上述理論的指導(dǎo)下，現(xiàn)代企業(yè)逐步建立起了完善的績效考核制度，主要包括考核內(nèi)容和方式。各企業(yè)建立起的績效考核制度多有不同，這里介紹較為普遍的內(nèi)容和方式。
以神東設(shè)計(jì)公司制定實(shí)行的《績效考核實(shí)施細(xì)則》為例：
（一）考核內(nèi)容
1、助理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)
（1）助理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)的五型企業(yè)績效定量考核項(xiàng)目包括（60%）：勞動(dòng)紀(jì)律（10分）、工作督辦（10分）、核心業(yè)務(wù)（40分）、協(xié)調(diào)服務(wù)（20分）、學(xué)習(xí)培訓(xùn)（20分）、加（減）分項(xiàng)等。
（2）助理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)的綜合表現(xiàn)考核項(xiàng)目包括（40%）：月度考勤（50分）、履職表現(xiàn)（50分），其中履職表現(xiàn)包括工作態(tài)度（30%）、工作能力（30%）、工作質(zhì)量（40%）。
2、科室
科室的考核項(xiàng)目包括：定量績效考核（50%）、定性工作量考核（50%）和加（減）分項(xiàng)，其中定量績效考核包括：勞動(dòng)紀(jì)律（10分）、工作督辦（10分）、學(xué)習(xí)培訓(xùn)（10分）、核心業(yè)務(wù)（50分）、黨政工作（10分）、本質(zhì)安全（10分）；定性工作量考核包括：工作任務(wù)量（70分）、工作完成情況（30分）。
3、科室人員
科室人員績效考核項(xiàng)目包括工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度等。業(yè)務(wù)科室主任及非業(yè)務(wù)科室各崗位按考核項(xiàng)目進(jìn)行打分；業(yè)務(wù)科室副職工作任務(wù)量由計(jì)算、考核得出，業(yè)務(wù)科室一般人員（設(shè)計(jì)專家除外）工作任務(wù)量由科室計(jì)算得出，其他績效考核項(xiàng)目按考核范圍進(jìn)行考核打分。
業(yè)務(wù)科室科室主任根據(jù)公司統(tǒng)一的考核辦法進(jìn)行考核打分。業(yè)務(wù)科室副職由工作任務(wù)量、績效考核兩部分組成，其中工作任務(wù)量占50分，由計(jì)算和考核兩項(xiàng)組成：工作任務(wù)量計(jì)算占35分，考核占15分（由分管領(lǐng)導(dǎo)科室主任進(jìn)行考核，權(quán)重平均分配），績效考核得分占50分。業(yè)務(wù)科室一般人員（設(shè)計(jì)專家除外）考核內(nèi)容由工作量計(jì)算得分和績效考核得分兩部分組成，其中工作量計(jì)算得分占50分，績效考核得分占50分。
非業(yè)務(wù)科室各崗位統(tǒng)一按考核辦法進(jìn)行考核打分。
第6篇：公司績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則范文
為了更細(xì)致的明確發(fā)展方向，特制定下半年工作計(jì)劃：
一、基礎(chǔ)工作的進(jìn)一步開展
1、由于公司的業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大，新進(jìn)職員較多，需要盡快完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
3、完成日常人力資源招聘與配置 。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
7、大力加強(qiáng)公司成員的技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
二、部門的增設(shè)及人員配置
1、在下半年期間內(nèi)公司管理層將選拔培養(yǎng)出執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理4名。副總經(jīng)理(總監(jiān))以上職位等其他相同等級(jí)可享有公司股東資格并參加董事會(huì)。
2、成立大客戶服務(wù)部，預(yù)計(jì)設(shè)立成員4人，主要負(fù)責(zé)捕捉搜集淮安市場(chǎng)大項(xiàng)目落戶信息、客戶維護(hù)、切入營銷、前期談判、收款結(jié)賬，大客戶部總監(jiān)參與公司年底利潤分紅。
3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告(戶外led大屏)，預(yù)計(jì)需要工作人20人。
三、強(qiáng)化濃縮人員素質(zhì)培訓(xùn)
xx年春節(jié)前完成對(duì)各區(qū)域所需人員的招聘和培訓(xùn)，使xx年新的管理制度實(shí)施過程中人員素
質(zhì)方面有充分的保障。認(rèn)真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面做出實(shí)施細(xì)則規(guī)定，從制度上對(duì)此項(xiàng)工作做出保證。并根據(jù)各部門實(shí)際情況和存在的問題，有針對(duì)性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。
五、加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研
以大客戶部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將以專人對(duì)各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行充分的市場(chǎng)調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場(chǎng)方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進(jìn)一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，xx年利用公司新辦公地點(diǎn)優(yōu)越的地理?xiàng)l件，初步考慮以宣傳和擴(kuò)大品牌影響力，創(chuàng)造更大市場(chǎng)空間，從而為實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)基礎(chǔ)上更上一層樓。
2、進(jìn)一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。在各個(gè)現(xiàn)場(chǎng)制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場(chǎng)展示企業(yè)實(shí)力;及時(shí)制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料
3、加強(qiáng)和外界接觸人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對(duì)有更清晰和深層次的認(rèn)識(shí)。
七、突破業(yè)務(wù)范圍，成立合作投資機(jī)構(gòu)(暫定“天幕營銷策劃機(jī)構(gòu)”)。
1、擬升級(jí)原策劃部為“天幕營銷策劃機(jī)構(gòu)”，策劃部李蒙兼機(jī)構(gòu)副總監(jiān)，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場(chǎng)，多樣化多元化并購經(jīng)營有生命力但經(jīng)營不善等企業(yè)。
2、參與競標(biāo)收購淮海廣場(chǎng)(新亞、清江商場(chǎng))廣告位不低于2塊。廣告位競標(biāo)成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計(jì)劃啟動(dòng)資金600萬人民幣。
3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位(高炮)。
4、大運(yùn)河廣場(chǎng)全彩大屏(80平米)的設(shè)立，啟動(dòng)資金300萬人民幣。
第7篇：公司績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則范文
烯烴部成立之初，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子通過工作調(diào)研和專題討論，充分認(rèn)識(shí)到，要解決制約管理中的瓶頸、提高裝置運(yùn)行效率必須提高精細(xì)化管理水平。在烯烴部成立后的第一個(gè)年度工作研討會(huì)上，議題只有一個(gè)，就是如何推進(jìn)管理工作精細(xì)化、專業(yè)化。通過深入的討論，會(huì)議形成了一個(gè)共識(shí)，即“將復(fù)雜的事情簡單化，簡單的事情流程化，流程化事情制度化，制度化事情考核化”。圍繞如何使內(nèi)部管理更精細(xì)、更規(guī)范，烯烴部領(lǐng)導(dǎo)班子的意見十分統(tǒng)一，就是打好基礎(chǔ)，抓制度建設(shè)。2009年4月底，烯烴部成立了《管理制度》制定領(lǐng)導(dǎo)小組和編寫工作小組，并落實(shí)具體工作。在制度的制定過程中，事業(yè)部以公司2008版《管理制度匯編》《公司內(nèi)部控制手冊(cè)》為依據(jù)，從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合事業(yè)部HSE體系標(biāo)準(zhǔn)和ISO貫標(biāo)工作，在力求《管理制度》體現(xiàn)其剛性特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，更注重科學(xué)性、先進(jìn)性和可操作性。為此，人力資源處牽頭對(duì)現(xiàn)行制度中的一些重要制度和環(huán)節(jié)開展了深入的調(diào)研，認(rèn)真分析職能部門之間實(shí)際工作中存在的工作界面劃分問題，逐一討論如何明確裁定解決此類問題，明確各部門的職責(zé)、權(quán)限，理順和規(guī)范了專業(yè)管理工作程序，使《管理制度》做到責(zé)、權(quán)清晰。經(jīng)過三上三下的工作，形成了烯烴部《管理制度》初稿。工作小組廣泛聽取了聯(lián)合裝置、相關(guān)專業(yè)部門的意見，先后組織了4次討論并進(jìn)行修訂統(tǒng)稿，事業(yè)部各分管領(lǐng)導(dǎo)組織專業(yè)部門進(jìn)行了8次專題討論并進(jìn)行修改完稿，最后，領(lǐng)導(dǎo)小組召集裝置及各專業(yè)條線先后組織10次討論，對(duì)各管理制度逐篇逐條進(jìn)行終審，最終形成了烯烴部行政、黨群、安保、生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備五大篇計(jì)93項(xiàng)《管理制度》，包括制度、規(guī)定、辦法、實(shí)施細(xì)則，并于今年正式實(shí)施。
二、加強(qiáng)績效管理，提高考核科學(xué)性
烯烴部始終將組織績效管理作為一項(xiàng)重點(diǎn)工作來抓，要求各級(jí)管理者充分認(rèn)識(shí)績效考核對(duì)推進(jìn)精細(xì)化管理的重要性。人力資源處廣泛聽取了各部門意見，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，以加強(qiáng)目標(biāo)管理和考核為重點(diǎn)，對(duì)原有考核模式作了較大調(diào)整，取消了原來以技經(jīng)指標(biāo)為主要內(nèi)容的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法，建立了以績效目標(biāo)為核心的部門績效考核辦法，制定了一套比較規(guī)范的部門績效考核細(xì)則。同時(shí)考核方式也進(jìn)行了調(diào)整，由原來單一考核分值為結(jié)果，調(diào)整為考核分值與具體考核金額并行，特別對(duì)一些制度執(zhí)行方面的條款，采用直接考核獎(jiǎng)金額度方式加以體現(xiàn)，重點(diǎn)突出“誰主管誰負(fù)責(zé)、誰的崗位誰負(fù)責(zé)”，做到獎(jiǎng)懲分明，責(zé)任到人，使績效考核制度更適應(yīng)烯烴部的實(shí)際，更具可操作性、可考核性，制度的執(zhí)行過程也更加透明和令人信服。事業(yè)部績效考核辦法還強(qiáng)化了“雙向考核”，細(xì)分專業(yè)處室與聯(lián)合裝置之間的考核關(guān)系，聯(lián)合裝置每月對(duì)管理部門提出具體考核意見，經(jīng)理辦督察督辦。這一措施的出臺(tái)，改變了以往存有的“情面觀念”，起到了互相促進(jìn)的作用。有了較完善的管理制度和考核細(xì)則，就要抓好制度的執(zhí)行。烯烴部加大對(duì)各級(jí)管理部門執(zhí)行力的考評(píng)，根據(jù)各部門年度、月度工作計(jì)劃和績效目標(biāo)完成情況，每月召開部門績效考評(píng)會(huì)，根據(jù)考核細(xì)則考評(píng)各部門工作完成情況，并嚴(yán)格按照考核辦法兌現(xiàn)，體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和完備性。對(duì)日常裝置、專業(yè)條線工作及各工作會(huì)議上所反映問題和確定的工作都實(shí)施督查督辦，保證每項(xiàng)工作（事件）都有具體落實(shí)部門、具體責(zé)任人、完成時(shí)間等要求，責(zé)任部門每周四將落實(shí)實(shí)施情況報(bào)經(jīng)理辦，經(jīng)理辦和人力資源處定期跟蹤考核，做到事事有跟蹤、件件有落實(shí)，抓住一件解決一件。
三、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理，確保安穩(wěn)長滿優(yōu)生產(chǎn)
精細(xì)就是要具體。管理的精準(zhǔn)細(xì)致需要工作的具體化，要落在實(shí)處。烯烴部從強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)管理入手，推進(jìn)精細(xì)化管理。針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)管理中“跑、冒、滴、漏”、“臟、亂、差”等問題，事業(yè)部在2009年年中工作會(huì)議上，以此為專項(xiàng)議題進(jìn)行了討論，并提出樹立全員設(shè)備管理理念，開展全員設(shè)備管理活動(dòng)。首先從巡檢抓起，每名現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備管理人員和操作人員統(tǒng)一配置巡檢包，按照既定巡檢流程、巡檢路線進(jìn)行巡檢，做好巡檢過程中的記錄及巡檢后的工作日志的登錄等，每一項(xiàng)工作都做到實(shí)實(shí)在在，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改。在抓巡檢頻次的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)抓好巡檢質(zhì)量，提高發(fā)現(xiàn)問題的能力。人力資源處牽頭成立了推進(jìn)工作小組，對(duì)工作實(shí)施推進(jìn)中碰到的難點(diǎn)問題定期進(jìn)行分析探討，樹立樣板區(qū)域，組織裝置之間相互交流學(xué)習(xí)。2010年，在推進(jìn)活動(dòng)的基礎(chǔ)上重點(diǎn)開展“一月一區(qū)”專項(xiàng)整治工作，抓好基礎(chǔ)管理、運(yùn)行管理、專業(yè)精細(xì)管理和檢修管理，不斷提升精細(xì)管理的水平和績效。在“一月一區(qū)”集中整治活動(dòng)取得良好成效的基礎(chǔ)上，今年，事業(yè)部又邁進(jìn)一步，繼續(xù)精益求精，推出了操作人員一時(shí)一檢、專業(yè)人員一天一檢、裝置一周一檢、事業(yè)部一月一檢的檢查制度。人力資源處制定了現(xiàn)場(chǎng)檢查管理辦法，規(guī)范操作人員和專業(yè)人員各項(xiàng)巡檢要求，確定了現(xiàn)場(chǎng)管理中對(duì)15條問題的整治項(xiàng)目。人力資源處牽頭組織，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子成員每月輪流帶隊(duì)下現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)檢查情況在行政例會(huì)上進(jìn)行講評(píng)并納入部門績效考核中，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)管理好的經(jīng)驗(yàn)予以推廣并獎(jiǎng)勵(lì)。今年2月份，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)檢查中存在的“時(shí)間盲點(diǎn)”問題，人力資源處又制定了錯(cuò)時(shí)巡檢試行方案，推出了操作崗位錯(cuò)時(shí)巡檢制，保證生產(chǎn)裝置現(xiàn)場(chǎng)處于最大限度“受檢”狀態(tài)，也為及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理裝置運(yùn)行隱患帶來很大幫助。
第8篇：公司績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；人才開發(fā)；績效考核
Abstract: The construction enterprises, whether there is a scientific, effective and practical human resource management system is the key to determine the quality of corporate human resources management.Key words: human resources management; talent development; performance appraisal
中圖分類號(hào)： S211文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理的有力保證。故而我們?nèi)栽诓粩嗵剿?，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過“知”指導(dǎo)我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源，從而提升我們?nèi)肆Y源管理的品質(zhì)。
一、如何制定符合公司人才開發(fā)工作實(shí)際的人力資源管理體系
（一）理念
即我們的指導(dǎo)思想。就是人力資源部要堅(jiān)持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺(tái)、建立新型團(tuán)隊(duì)”的人才觀，為各類人才的成長、發(fā)展，提供和創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。
（二）制度
即完善各項(xiàng)規(guī)章制度：聘用制度《大中專畢業(yè)生招聘制度》、《專業(yè)技術(shù)人員聘用管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理辦法》、《待崗人員管理辦法》、《職工內(nèi)部退休暫行辦法》；轉(zhuǎn)正制度《新員工見習(xí)、轉(zhuǎn)正考核辦法》；薪酬制度《經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人員崗位協(xié)議工資考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則》、《外埠施工補(bǔ)貼的暫行辦法》、《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員兼職計(jì)酬的暫行規(guī)定》、《職工社會(huì)保險(xiǎn)管理辦法》、《住房公積金管理辦法》；培訓(xùn)制度《員工培訓(xùn)教育管理辦法》；評(píng)優(yōu)制度《優(yōu)秀工程技術(shù)人員考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法》、《執(zhí)業(yè)資格考試取證獎(jiǎng)勵(lì)辦法》、《航母團(tuán)隊(duì)評(píng)選條件和獎(jiǎng)勵(lì)辦法》等。
（三）目標(biāo)
就是人才資源開發(fā)工作或者說人力資源管理的終極目的，實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值與企業(yè)價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，達(dá)到雙贏和多贏。
（四）標(biāo)準(zhǔn)
是我們對(duì)人力資源管理效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一是滿意度，通過填表問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)、交流溝通、個(gè)性發(fā)展、公司發(fā)展戰(zhàn)略等，用來評(píng)價(jià)青年人才的歸屬感與成就感；二是人才的數(shù)量與質(zhì)量，這是用來評(píng)價(jià)人力資源開發(fā)、人才隊(duì)伍建設(shè)狀況能否滿足企業(yè)規(guī)模發(fā)展與企業(yè)長期發(fā)展要求。一方面衡量人才數(shù)量是否滿足需求，二是對(duì)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)整體技術(shù)、能力和綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)。
（五）層次
即人才開發(fā)與培養(yǎng)的層次。我們公司人才開發(fā)與培養(yǎng)層次以公司的職位體系的為導(dǎo)向，以公司的組織結(jié)構(gòu)包括部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限為基礎(chǔ)，分為四個(gè)層次：新員工、青年員工、主要骨干、領(lǐng)軍人才四個(gè)層次，有計(jì)劃、有步驟、有重點(diǎn)地實(shí)施，建立梯隊(duì)人才隊(duì)伍，保證人才隊(duì)伍建設(shè)的有效性：1、新員工的職生生涯發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施：幫助他們制定既付合自身特點(diǎn)，又符合企業(yè)實(shí)際的職業(yè)生涯規(guī)劃，并實(shí)施跟蹤管理，同時(shí)增養(yǎng)新員工堅(jiān)持師徒協(xié)議制。2、青年人才的職稱、執(zhí)業(yè)資格評(píng)優(yōu)、申報(bào)、推薦與提高，使青年員工在工作中不斷進(jìn)步，提升自身的能力，在工資待遇、個(gè)人榮譽(yù)方面得到實(shí)惠和褒獎(jiǎng)。培養(yǎng)青年人才的平臺(tái)，堅(jiān)持利用品牌、重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，給位子、挑擔(dān)子。3、骨干員工及領(lǐng)軍人才的職務(wù)晉升與薪酬晉升，真正讓有能力愿干事、能干成事的員工在薪酬和職務(wù)方面獲得企業(yè)回報(bào)和認(rèn)可，在成就個(gè)人同時(shí)也為企業(yè)留住人才，留住人心。
二、規(guī)范人力資源管理體系
人力資源工作是十分繁雜的系統(tǒng)工程，我們?cè)谧ズ萌肆Y源體系建立與相關(guān)管理人員隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，我們也認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作及每一個(gè)崗位，是一項(xiàng)全員參與的工作，雖然理論上看人力資源管理是我們部門的工作，但在實(shí)際的操作過程中單靠人力資源部這一個(gè)部門是不可能完成好這項(xiàng)工作的。人力資源管理部門在進(jìn)行工作分析、崗位職責(zé)分析、作業(yè)指導(dǎo)書的編寫、能力素質(zhì)模型的建立以及績效考核內(nèi)容、指標(biāo)的設(shè)定等基礎(chǔ)工作時(shí)，必須得到來自組織各層面員工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。
（一）做好專業(yè)培訓(xùn)
加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，注重分析問題，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)學(xué)習(xí)提高業(yè)務(wù)水平。從二OO九年底開始，我們就開始進(jìn)行全司勞動(dòng)人事工作體系建立的準(zhǔn)備工作，2010年起開展了勞資人員培訓(xùn)工作，從我司全部基層勞動(dòng)人事管理人員做起，加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力。組織了基層專兼職勞資業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)。時(shí)間固定為每月末的最后一個(gè)星期五。培訓(xùn)的內(nèi)容從意識(shí)、能力、專業(yè)等幾個(gè)方面進(jìn)行，每一次學(xué)習(xí)均出有思考題，對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行深度消化并進(jìn)一步的互動(dòng)。大家都反映，勞資人員系統(tǒng)培訓(xùn)，不僅豐富了他們的業(yè)務(wù)知識(shí)，更開拓了他們的思維，提高了大家的責(zé)任意識(shí)，對(duì)今后人力資源部工作的有序、高效的開展有著切合實(shí)際的指導(dǎo)意義，更起到了以身作則責(zé)任勝于能力，打造優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì)的作用。
（二）加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)
通過持續(xù)關(guān)注、重點(diǎn)培養(yǎng)基層項(xiàng)目部人事專員，形成自下而上的人力資源管理體系。公司在新員工入司教育與招聘新員工、青年員工座談會(huì)等大型活動(dòng)中，抽調(diào)基層項(xiàng)目部人事專員與人力資源部共同配合，讓他們參與到公司的人力資源管理工作中，使基層勞資人員得到重要的鍛煉和成長的機(jī)會(huì)，最終使基層勞資人員融入到整個(gè)公司的人力資源開發(fā)體系中來。
（三）增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)
第9篇：公司績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則范文
一、廣西財(cái)政資金績效評(píng)估存在的問題
（一）法律與制度保障不完善 廣西針對(duì)財(cái)政資金績效評(píng)估，已經(jīng)出臺(tái)了《廣西壯族自治區(qū)財(cái)政扶貧資金績效考評(píng)試行辦法》（桂財(cái)農(nóng)〔2006〕11號(hào)）、《自治區(qū)級(jí)科技專項(xiàng)資金項(xiàng)目績效考評(píng)管理辦法（試行）》（桂財(cái)教〔2004〕64號(hào)）、《關(guān)于開展強(qiáng)農(nóng)惠農(nóng)資金專項(xiàng)清理和檢查工作的實(shí)施方案》（桂財(cái)農(nóng)〔2010〕191號(hào)）等法規(guī)和制度，但尚未有關(guān)財(cái)政資金績效評(píng)估工作的法規(guī)和實(shí)施細(xì)則，使得在執(zhí)行財(cái)政資金績效評(píng)估過程中，評(píng)估人員和評(píng)估結(jié)果缺乏法律約束和制度保障。
（二）評(píng)估主體不確定 目前很多國家都設(shè)立專門的財(cái)政資金績效評(píng)估的機(jī)構(gòu)，如美國是由國會(huì)會(huì)計(jì)總署（GAO）、總統(tǒng)預(yù)算與管理辦公室和各政府部門等部門來執(zhí)行財(cái)政支出的績效評(píng)估工作；澳大利亞是由財(cái)政與管理部組織，分派各政府部門獨(dú)立實(shí)施的。在廣西，現(xiàn)在還沒有成立專門的財(cái)政資金績效評(píng)估綜合管理機(jī)構(gòu)，目前由廣西財(cái)政廳進(jìn)行財(cái)政資金績效評(píng)估，由于財(cái)政廳人力物力有限，無法履行評(píng)估工作，只能分派給各個(gè)相關(guān)預(yù)算部門進(jìn)行評(píng)估。這種方式對(duì)于預(yù)算部門而言，首先部門內(nèi)部缺乏專業(yè)的評(píng)估人才，無法采用合理正確的方法評(píng)估，即使預(yù)算部門愿意出資聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)評(píng)估，大部分業(yè)務(wù)也是交由會(huì)計(jì)師事務(wù)所完成，而會(huì)計(jì)師事務(wù)所一貫注重的是對(duì)歷史賬簿進(jìn)行審計(jì)，也不能很好履行評(píng)估的職責(zé)。這種方式是自我評(píng)價(jià)，往往評(píng)估結(jié)果不夠客觀，而且每個(gè)部門的評(píng)估指標(biāo)不盡相同，無法進(jìn)行整體比較。
（三）評(píng)估內(nèi)容不全面 目前廣西的財(cái)政資金績效評(píng)估主要偏重于財(cái)政資金支出的績效評(píng)估，所使用的指標(biāo)體系也主要是專項(xiàng)資金支出的績效評(píng)估指標(biāo)體系，側(cè)重于財(cái)務(wù)管理方面評(píng)估，但財(cái)務(wù)管理方面評(píng)估不是財(cái)政資金績效評(píng)估，只是財(cái)政資金績效評(píng)估的一個(gè)重要方面，財(cái)政資金績效評(píng)估應(yīng)包括財(cái)政資金支出結(jié)構(gòu)評(píng)估、財(cái)政資金項(xiàng)目的效果性評(píng)估、財(cái)政資金項(xiàng)目的效率性評(píng)估、財(cái)政資金項(xiàng)目的公平性評(píng)估、財(cái)政資金項(xiàng)目的可持續(xù)性評(píng)估以及相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等方面的內(nèi)容。
（四）評(píng)估結(jié)果缺乏應(yīng)用性 目前廣西財(cái)政資金績效評(píng)估工作制度不健全，沒有具有指導(dǎo)性的規(guī)范依據(jù)，且評(píng)估結(jié)果不能全面向政府監(jiān)督部門和媒體公布，無法起到引導(dǎo)社會(huì)公眾了解并監(jiān)督財(cái)政資金績效的作用，只是作為相關(guān)預(yù)算部門的檔案保存，或作為其他部門在編制新的預(yù)算項(xiàng)目的參考，對(duì)于在財(cái)政資金績效評(píng)估中所發(fā)現(xiàn)的預(yù)算部門在管理中存在問題及相關(guān)當(dāng)事人的責(zé)任，不能及時(shí)更正或追究責(zé)任。財(cái)政資金績效評(píng)估的評(píng)估結(jié)果無法應(yīng)用于實(shí)務(wù)管理中，使得財(cái)政資金績效評(píng)估工作難以深入開展。
二、財(cái)政資金績效評(píng)估先進(jìn)做法借鑒
（一）廣東省的先進(jìn)做法 廣東省是我國進(jìn)行財(cái)政資金績效評(píng)估最早的省份。在2003年8月，廣東省首選“民營科技園建設(shè)財(cái)政專項(xiàng)資金”（4.2億元）試行績效（效益）評(píng)價(jià)；在2004年將原統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)處納編成立績效評(píng)價(jià)處，標(biāo)志著廣東省預(yù)算績效管理改革的啟動(dòng)。目前廣東省財(cái)政資金績效評(píng)估已經(jīng)常態(tài)化、規(guī)范化，可以全過程（事前、事中、事后）績效管理，嘗試全方位 （項(xiàng)目支出、部門支出、綜合支出）績效管理。
（1）具有專門法律制度保障和評(píng)估主體、評(píng)估對(duì)象確定。廣東省已經(jīng)出臺(tái)的綜合性制度包括《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)政支出管理意見的通知》（2003年）、《廣東省財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)試行方案》（2004年），即將出臺(tái)《廣東省財(cái)政支出績效管理辦法》，專項(xiàng)管理辦法和業(yè)務(wù)操作規(guī)范多達(dá)二十幾項(xiàng)，使得具體評(píng)估工作和活動(dòng)可以有序開展、有效推進(jìn)。目前全省21地市122縣財(cái)政局都組建了績效評(píng)價(jià)科、股，配備人員三五人或二三人專司或兼做評(píng)價(jià)工作；省直一級(jí)預(yù)算部門和單位都有財(cái)務(wù)（裝財(cái)?shù)龋┨幨覡款^組織評(píng)價(jià)工作。評(píng)估對(duì)象是省級(jí)500萬元以上、跨年度項(xiàng)目和市縣起點(diǎn)額度（20至300萬）的項(xiàng)目。
（2）試行財(cái)政專項(xiàng)資金競爭性分配評(píng)審機(jī)制。主要包括：一是機(jī)制的總體思路：面向企業(yè)、事業(yè)單位項(xiàng)目資金，對(duì)所有符合條件的單位進(jìn)行招標(biāo)、投標(biāo)；區(qū)間轉(zhuǎn)移項(xiàng)目，向各地財(cái)政和主管部門公布、各地提出具體辦法、專家評(píng)定；總、分項(xiàng)目，向各地公布，各地提出方案，按“條件最優(yōu)、時(shí)間最快”優(yōu)先確定；政府購買社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目，社會(huì)公開招標(biāo)的確定。二是基本原則：兩權(quán)（管理、分配）不變；績效優(yōu)先；現(xiàn)場(chǎng)競標(biāo)；優(yōu)勝劣汰。三是基本程序：部門組織、專家評(píng)審、政府核準(zhǔn)、直接劃撥。四是機(jī)制的意義：財(cái)政專項(xiàng)資金競爭性分配評(píng)審機(jī)制是一種從過程到結(jié)果都充分體現(xiàn)績效導(dǎo)向和優(yōu)勝劣汰的全新的資金分配機(jī)制，完成了從績效評(píng)價(jià)向績效管理的過渡，形成了全過程績效管理的制度規(guī)范和工作機(jī)制，尤其是引入專家及第三方機(jī)構(gòu)的規(guī)范機(jī)制，是依法、科學(xué)、民主、高效理財(cái)?shù)壤砟畹募袑?shí)踐。
（二）上海市的先進(jìn)做法 上海市徐匯區(qū)2009年2月專門成立了區(qū)財(cái)政專項(xiàng)資金評(píng)估工作領(lǐng)導(dǎo)小組，從原則上確定專項(xiàng)資金績效評(píng)估工作的目的、對(duì)象和方法，通過專項(xiàng)資金績效評(píng)估課題委托招標(biāo)程序，確定由上海社會(huì)科學(xué)院數(shù)量經(jīng)濟(jì)研究中心、上海零點(diǎn)市場(chǎng)調(diào)查有限公司及上海中洲會(huì)計(jì)師事務(wù)所有限公司開展探索性的評(píng)估工作。2010年年底上海市專門成立了績效評(píng)價(jià)管理處，負(fù)責(zé)擬訂財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的相關(guān)政策、制度和辦法，擬訂績效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系；組織對(duì)預(yù)算編制、執(zhí)行和財(cái)政資金使用情況進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；負(fù)責(zé)建立與管理績效評(píng)價(jià)中介機(jī)構(gòu)庫和專家?guī)欤?duì)其評(píng)價(jià)質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督；建立績效評(píng)價(jià)工作信息庫和績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。
三、廣西財(cái)政資金績效評(píng)估的改進(jìn)建議
（一）建立具有指導(dǎo)性與可操作性的財(cái)政資金績效評(píng)估制度 財(cái)政資金績效評(píng)估是一項(xiàng)復(fù)雜的評(píng)估工作，無論是評(píng)估工作的組織、評(píng)估方法、評(píng)估指標(biāo)體系及具體應(yīng)用都需要有一套指導(dǎo)性和可操作性的制度規(guī)范。應(yīng)盡快研究制定《廣西壯族自治區(qū)財(cái)政資金績效評(píng)估管理辦法》、《廣西壯族自治區(qū)財(cái)政資金績效評(píng)估方法選擇及工作程序》、《廣西壯族自治區(qū)財(cái)政資金績效評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)置及標(biāo)準(zhǔn)選擇》、《廣西壯族自治區(qū)財(cái)政資金績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用指南》等一系列規(guī)章制度。
（二）確定資產(chǎn)評(píng)估師事務(wù)所作為評(píng)估主體 為了保證財(cái)政資金績效評(píng)估工作的獨(dú)立性、專業(yè)科學(xué)性和公正性，財(cái)政資金的績效評(píng)估應(yīng)為財(cái)政部門作為實(shí)施監(jiān)督者，由財(cái)政部門委托獨(dú)立的第三方作為評(píng)估主體，這第三方可以是會(huì)計(jì)師事務(wù)所或資產(chǎn)評(píng)估師事務(wù)所，這兩者獨(dú)立性強(qiáng)，但從專業(yè)性和資產(chǎn)評(píng)估和審計(jì)的區(qū)別來看，資產(chǎn)評(píng)估師事務(wù)所更適合參與財(cái)政資金績效評(píng)估。
（1）財(cái)政資金績效評(píng)估是對(duì)有關(guān)部門履行職責(zé)時(shí)利用資源的效率性、效果性、公平性、可持續(xù)發(fā)展性等進(jìn)行評(píng)估，所涉及的評(píng)估內(nèi)容不僅限于財(cái)務(wù)資料，還包括組織管理、執(zhí)行措施、對(duì)環(huán)境的影響及社會(huì)效益影響等內(nèi)容，這些非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的評(píng)估由評(píng)估師執(zhí)行更加合適。
（2）財(cái)政資金績效評(píng)估領(lǐng)域非常復(fù)雜，包括財(cái)政、經(jīng)濟(jì)、管理、政治、環(huán)境等方面，不僅限于財(cái)務(wù)領(lǐng)域，而評(píng)估師掌握資產(chǎn)評(píng)估理論、工程技術(shù)、財(cái)務(wù)管理、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等多學(xué)科的知識(shí)，可以解決財(cái)政資金績效評(píng)估中一些技術(shù)上的難題，更加適合財(cái)政資金績效評(píng)估。
（三）構(gòu)建完整科學(xué)的財(cái)政資金績效評(píng)估指標(biāo)體系 一套完整科學(xué)的財(cái)政資金績效評(píng)估指標(biāo)體系，能有效地實(shí)現(xiàn)財(cái)政資金績效評(píng)估的目的，使得財(cái)政資金績效評(píng)估的結(jié)果更為合理。由于廣西的實(shí)際情況與其他省份的其他情況不盡相同，不能完全照搬先進(jìn)省份的指標(biāo)，應(yīng)立足于廣西的實(shí)際構(gòu)建一套完整科學(xué)的財(cái)政資金績效評(píng)估指標(biāo)體系。在財(cái)政資金績效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，應(yīng)根據(jù)財(cái)政資金項(xiàng)目的過程，以定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)相結(jié)合來設(shè)置指標(biāo)。財(cái)政資金績效評(píng)估指標(biāo)可以分為項(xiàng)目投入、項(xiàng)目過程、項(xiàng)目績效等三個(gè)一級(jí)指標(biāo)。
（1）項(xiàng)目投入指標(biāo)分為資金分配、資金到位和財(cái)務(wù)管理三個(gè)二級(jí)指標(biāo)，資金分配指標(biāo)為評(píng)估財(cái)政資金投入的結(jié)構(gòu)、方式、規(guī)模等是否合理，是否符合財(cái)政扶持方向及資金設(shè)立目標(biāo)；資金到位指標(biāo)主要是資金到位率，反映資金的支出實(shí)現(xiàn)程度；財(cái)務(wù)管理指標(biāo)反映資金管理和會(huì)計(jì)核算制度的執(zhí)行情況，反映是否存在虛列支出或超標(biāo)支出等情況。
（2）項(xiàng)目過程指標(biāo)分為前期準(zhǔn)備、組織實(shí)施、項(xiàng)目監(jiān)管三個(gè)二級(jí)指標(biāo)。前期準(zhǔn)備指標(biāo)主要是分析立項(xiàng)論證的充分性，是否符合廣西經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)劃和相關(guān)部門年度工作計(jì)劃；組織實(shí)施指標(biāo)主要是分析項(xiàng)目實(shí)施機(jī)構(gòu)是否完整、是否有明確的人員分工、以及項(xiàng)目實(shí)施過程是否規(guī)范等。項(xiàng)目監(jiān)管指標(biāo)反映項(xiàng)目監(jiān)督管理制度的健全程度和日常檢查監(jiān)督管理等情況。
（3）項(xiàng)目績效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)廣西財(cái)政資金項(xiàng)目的特點(diǎn)，設(shè)置具有針對(duì)性的個(gè)性指標(biāo)，可分為效率性、效果性、公平性、可持續(xù)發(fā)展性四個(gè)二級(jí)指標(biāo)。效率性指標(biāo)反映項(xiàng)目實(shí)施（完成）的進(jìn)度及質(zhì)量等情況；效果性指標(biāo)反映該項(xiàng)目的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益及環(huán)境效益；公平性指標(biāo)主要是考慮財(cái)政資金投向的公平性；可持續(xù)性發(fā)展評(píng)估是針對(duì)保障項(xiàng)目持續(xù)運(yùn)行并發(fā)揮成效的各方面因素進(jìn)行評(píng)估，包括項(xiàng)目管理或運(yùn)行機(jī)構(gòu)的持續(xù)性、項(xiàng)目科技進(jìn)步性以及項(xiàng)目的還款能力等。
（四）完善財(cái)政資金績效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用制度 應(yīng)科學(xué)合理運(yùn)用財(cái)政資金績效評(píng)估結(jié)果，評(píng)估的結(jié)果應(yīng)與各部門年度預(yù)算緊密結(jié)合。財(cái)政資金績效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，首先是各預(yù)算部門要合理利用財(cái)政資金績效評(píng)估報(bào)告，應(yīng)根據(jù)報(bào)告中所發(fā)現(xiàn)的問題和建議進(jìn)行工作整改，對(duì)于相關(guān)責(zé)任人要予以處罰，提高財(cái)政資金績效的管理水平。其次財(cái)政部門根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果，對(duì)該項(xiàng)目后續(xù)資金按規(guī)定程序調(diào)整支出預(yù)算，并且應(yīng)將評(píng)估結(jié)果作為以后年度的財(cái)政審核、安排部門預(yù)算的重要參考依據(jù)。最后評(píng)估結(jié)果要通過新聞媒體予以適當(dāng)公開，接受社會(huì)公眾的評(píng)價(jià)與監(jiān)督。
（五）建立財(cái)政資金績效評(píng)估信息系統(tǒng) 具體包括：（1）實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。建立了相對(duì)統(tǒng)一、同類通用的指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系包括主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)，涵蓋整個(gè)財(cái)政資金項(xiàng)目的投入、過程、產(chǎn)出、結(jié)果。（2）建立績效管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)全省共享，包括三大系統(tǒng)（部門預(yù)算、財(cái)政專項(xiàng)、財(cái)政綜合支出績效管理）、四庫（評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)庫、項(xiàng)目庫、專家?guī)?、資料檔案庫）和一平臺(tái)（專家評(píng)審平臺(tái)）。（3）建立全省統(tǒng)一的專家?guī)臁Ｔ搶＜規(guī)鞈?yīng)涵蓋了教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、科技、基建等領(lǐng)域的專家學(xué)者。
參考文獻(xiàn)：
