企業(yè)的信息資源管理精選(九篇)
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第1篇：企業(yè)的信息資源管理范文
關(guān)鍵詞：信息資源管理；電子商務(wù)；價值鏈
人類社會進入到21世紀之后，隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的日益發(fā)展和融合，企業(yè)信息化建設(shè)迅猛發(fā)展，作為企業(yè)信息化的高級形式——電子商務(wù)已悄然興起，面對日趨激烈的市場競爭，這種新型的營銷方式，必將越來越擁有巨大的市場功能和廣闊的市場空間。因此，企業(yè)要在競爭中領(lǐng)先一籌，不失時機地抓住機遇，關(guān)鍵是要占有信息資源、管理和運用信息資源，通過發(fā)現(xiàn)顧客需求的變化，適時地提出和實施滿足顧客新需求的戰(zhàn)略，不斷為顧客創(chuàng)造價值。
1 企業(yè)信息資源管理理論研究現(xiàn)狀
企業(yè)電子商務(wù)活動的成功，在很大程度上取決于信息資源管理的水平和質(zhì)量。要保證信息資源在電子商務(wù)活動中處于戰(zhàn)略性資源的地位，必須制定科學(xué)的管理機制，否則，將導(dǎo)致信息冗余、信息污染、信息隱患等問題。因此，企業(yè)電子商務(wù)活動中的信息資源管理是集技術(shù)管理、經(jīng)濟管理、人文管理于一體的高層次、戰(zhàn)略性的綜合管理模式。
（1）技術(shù)管理模式
是保證信息技術(shù)在企業(yè)電子商務(wù)活動中有效應(yīng)用的管理手段。管理的重點內(nèi)容是采用信息網(wǎng)絡(luò)和多種信息系統(tǒng)來保證各類營銷信息的獲取，存儲、加工、傳遞，并產(chǎn)生有效的決策信息；采用防火墻、信息加密技術(shù)等措施，增強營銷信息的保密性和安全性。
（2）經(jīng)濟管理模式
是保證企業(yè)電子商務(wù)活動通過信息資源管理創(chuàng)造經(jīng)濟增長點的管理手段。管理的重點內(nèi)容是合理配置信息資源，評估信息網(wǎng)絡(luò)、信息系統(tǒng)的經(jīng)濟效益，分析信息成本，確定信息商品價格，預(yù)測信息資源的經(jīng)濟效益，預(yù)測企業(yè)電子商務(wù)的發(fā)展方向，研究競爭對手，了解商貿(mào)政策等。
（3）人文管理模式
是完善電子商務(wù)的信息安全環(huán)境，保證企業(yè)電子商務(wù)正常運營的管理手段。管理的重點內(nèi)容是企業(yè)員工的信息素質(zhì)教育，企業(yè)信息人才的配備，規(guī)劃電子商務(wù)的信息戰(zhàn)略，制定信息政策保證信息資源（營銷息、信息人才、信息技術(shù)、信息設(shè)備等）發(fā)揮最大效益，利用相關(guān)法規(guī)解決電子商務(wù)的信息安全隱患等。
2 電子商務(wù)與信息資源管理
電子商務(wù)就是用英特網(wǎng)等信息技術(shù)作為工具，通過網(wǎng)絡(luò)將買賣雙方的商務(wù)信息、產(chǎn)品信息、銷售信息、服務(wù)信息以及電子支付等商務(wù)活動，按相互認同的交易標(biāo)準(zhǔn)進行商務(wù)活動的總稱。它將利用各種技術(shù)手段來改善企業(yè)的運作模式，增加企業(yè)收入，提高企業(yè)運作效率，并且降低經(jīng)營成本，幫助企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與客戶以及企業(yè)和中介機構(gòu)建立更密切的合作關(guān)系。電子商務(wù)是網(wǎng)絡(luò)時代企業(yè)信息化的最終目標(biāo)，電子商務(wù)理念與方式的引入是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)給企業(yè)信息化帶來的一次重大創(chuàng)新。網(wǎng)絡(luò)時代使企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭，要想在競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須提高市場反應(yīng)速度、提高客戶服務(wù)水平、降低產(chǎn)品成本。
這就要求企業(yè)通過企業(yè)信息化的建設(shè)，使企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)管理過程與外部的市場經(jīng)營過程構(gòu)成一個完整的信息化管理過程，為企業(yè)的全部生產(chǎn)經(jīng)營活動構(gòu)建一個完整的虛擬環(huán)境。
電子商務(wù)下的信息資源管理主要是管理過程各環(huán)節(jié)充分利用信息技術(shù)手段去搜集、加工、開發(fā)利用各種電子信息資源，從而創(chuàng)造信息增值，做出新的決策。
電子商務(wù)下的信息資源管理的實質(zhì)是對電子信息資源生產(chǎn)、信息資源建設(shè)與配置、信息整序開發(fā)、傳遞服務(wù)、吸收利用的活動全過程中各種信息要素（包括信息、人員、資金、技術(shù)設(shè)備、機構(gòu)、環(huán)境等）的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，從而有效滿足企業(yè)商務(wù)活動信息需要的過程。
3 企業(yè)電子商務(wù)環(huán)境下進行信息資源管理創(chuàng)新
隨著數(shù)字技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，世界自由貿(mào)易與全球一體化進一步發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的生存和競爭環(huán)境不斷變化，在傳統(tǒng)的3大資源———土地、資本、勞動力的基礎(chǔ)上，信息將成為企業(yè)的第4大戰(zhàn)略資源，并作為生產(chǎn)要素的重要程度日益增大。
以信息資源為基礎(chǔ)的企業(yè)信息資源管理成為企業(yè)增強競爭力的重要條件。而不管是生產(chǎn)性的還是服務(wù)性的行業(yè)，企業(yè)的基本活動都可以用價值鏈來表示，筆者認為，企業(yè)的信息資源管理能從價值鏈的角度對信息資源管理手段進行創(chuàng)新，構(gòu)造信息資源管理的價值鏈管理模式。
信息資源管理的價值鏈管理模式，是企業(yè)通過信息資源價值鏈的透視，尋求高收益的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，實施業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略選擇，為顧客創(chuàng)造價值，從而獲得競爭優(yōu)勢。數(shù)字化時代的到來，意味著公司必須重新思考如何向其顧客傳遞價值，企業(yè)應(yīng)該用因特網(wǎng)取代傳統(tǒng)的渠道，加強與商業(yè)伙伴的戰(zhàn)略聯(lián)合，增加顧客價值。一些學(xué)者提出了新價值鏈概念：新價值鏈?zhǔn)怯商摂M企業(yè)構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，而不是由增加價值的成員構(gòu)成的價值鏈，稱之為價值網(wǎng)。價值網(wǎng)依賴于媒體技術(shù)，把相互獨立的客戶，或是不同時空中的顧客相互聯(lián)系起來，企業(yè)本身不是網(wǎng)絡(luò)，而是提供網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。以電子方式聯(lián)系和推動所有成員，使各成員按日程表合作，共享資產(chǎn)（包括數(shù)據(jù)、信息和知識），利用彼此的互補優(yōu)勢和資源，一起開發(fā)、追求和完成任務(wù)，為顧客創(chuàng)造價值。價值網(wǎng)強調(diào)聯(lián)系顧客的網(wǎng)絡(luò)是任何顧客價值鏈的決定性因素。
4 結(jié)論
在電子商務(wù)時代，企業(yè)信息資源在企業(yè)的發(fā)展中將日益占據(jù)主導(dǎo)地位，企業(yè)信息資源的管理水平將直接影響到信息資源的合理利用，只有對企業(yè)信息資源進行有效的管理，才能使企業(yè)信息環(huán)境變?yōu)橛行虻男畔⒖臻g，實現(xiàn)信息資源效用的最大優(yōu)化，提高企業(yè)自身的競爭力，對建立現(xiàn)代企業(yè)制度，適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的要求，起著舉足輕重的作用，不容忽視。
第2篇：企業(yè)的信息資源管理范文
1. 人力資源與人力資本的概念
2. 商譽的來源
2.1 商譽產(chǎn)生的前提條件
2.2 人力資本的超額效用
2.3 企業(yè)與勞動力之間的不完備契約
2.4 商譽的變化
3. 商譽的計量屬性
4. 商譽的確認
4.1 自創(chuàng)商譽
4.2 外購商譽
5 商譽攤銷
前 言 21世紀,知識和技術(shù)將成為經(jīng)濟生活的主導(dǎo)因素。知識經(jīng)濟,這一不久前多數(shù)人尚為陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野,它昭示著一場正在醞釀中的生產(chǎn)力的革命以及未來世紀的經(jīng)濟格局,而人力資源作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素必將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識經(jīng)濟的時代里,企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展,必須在人力資源方面擁有絕對的優(yōu)勢,這就要求其對自身人力資源進行有效地管理、開發(fā)和利用,而人力資源或其表現(xiàn)形式——人力資本與企業(yè)商譽之間則存在著某種內(nèi)在聯(lián)系。本文試從新古典經(jīng)濟學(xué)的角度,就人力資源(或人力資本)與商譽的關(guān)系、商譽的本質(zhì)以及商譽的會計處理等有關(guān)問題展開討論,以求找到管窺商譽本質(zhì)的新視角。為此,我們先從人力資源和人力資本的概念說起。
1. 人力資源與人力資本的概念
人力資源與人力資本是兩個涵義不同的概念,它們之間既有一定的區(qū)別又有著密切的聯(lián)系。首先,就人力資源來看,它屬靜態(tài)的概念范疇。對于整個社會,它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合,受社會的政治、經(jīng)濟、文化和心理等各種因素的制約,并反過來對上述諸因素施加至關(guān)重要的影響。而對于一個企業(yè)而言,它則僅包括其所擁有或控制的、在一定時期內(nèi)可以使用的全體人口的勞動能力,它與社會人力資源構(gòu)成個別與總體的關(guān)系.
. 而對人力資本的概念,則需要從動態(tài)的意義上加以理解。它所強調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)過程中的使用。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤的手段時,即被賦予了人力資本的內(nèi)涵,其載體是人力資本的真正所有者——勞動力。作為商品的人力資本——勞動力資本,其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同,即人力資本的使用是其知識和技能的運用,在使用過程中可以創(chuàng)造出超過其自身價值的價值,而且還會通過勞動經(jīng)驗的積累,或通過自身的建設(shè)而增加其價值。對此,馬克思在其《資本論》中已有詳細論述。人力資本的另一個顯著特性是其“不可分割地屬于其載體”。正是人力資本的這一顯著特性才使得其使用權(quán)與所有權(quán)相分離,從而導(dǎo)致商譽的產(chǎn)生。
2. 商譽的來源——人力資本的超額效用
2.1 商譽產(chǎn)生的前提條件——人力資本的壟斷
作為一項特殊的無形資產(chǎn),商譽的根本特征是其不可辨認性。這項特征是它與一般無形資產(chǎn)相區(qū)別的主要標(biāo)志。那么,企業(yè)的商譽到底是如何產(chǎn)生的呢?要探究這個問題還必須從商譽的根本特性——不可辨認性入手。
不論怎樣對商譽加以理解,其最終必然表現(xiàn)為企業(yè)除商譽外的凈資產(chǎn)的超額盈利能力。而可以形成商譽的超額盈利能力,又必然緣于某種形式的壟斷。廣義來說,不論多么完備的市場,都不可能徹底避免壟斷性的存在,因為市場中的許多要素(例如人所擁有的優(yōu)秀素質(zhì)和技能)都是獨一無二或極為稀缺的,這種獨一無二或極為稀缺的生產(chǎn)要素一旦為企業(yè)所占有即形成壟斷。而企業(yè)的超額盈利能力皆可歸因于壟斷,比如,對購買或銷售市場的壟斷可以使企業(yè)制定有利于自己的壟斷價格,對技術(shù)的壟斷可以使企業(yè)降低成本,對人力資源的壟斷則可為企業(yè)帶來成本、價格、市場等多方面的優(yōu)勢。但是,企業(yè)對市場和技術(shù)的壟斷均為可以出售的權(quán)力,因而應(yīng)屬可辨認無形資產(chǎn)的范疇,因此應(yīng)當(dāng)增加可辨認凈資產(chǎn)的價值。惟有對人力資源的壟斷與企業(yè)有著不可分割的聯(lián)系,不能脫離企業(yè)而單獨出售,與之相聯(lián)系的超額贏利能力才是真正意義上的凈資產(chǎn)超額贏利能力(下文即從這個意義上使用這一術(shù)語)。所以,企業(yè)的商譽應(yīng)來自其對人力資源的壟斷。
2.2 人力資本的超額效用——商譽的真正來源
企業(yè)對其人力資源加以使用時,就使其轉(zhuǎn)化為人力資本。正常情況下,人力資本的使用可以為企業(yè)帶來市場平均利潤,這種能夠為企業(yè)賺取利潤的能力即是人力資本的使用價值,稱之為人力資本的效用。當(dāng)企業(yè)人力資本的效用與其使用成本之差大于市場平均值的時候,我們可以稱其超額部分為超額效用,這部分超額效用是企業(yè)超額贏利能力的根源?？梢?人力資本的超額效用是一個至關(guān)重要的概念.在約翰·海爾斯看來,“人是追求最大利潤”的,因為市場經(jīng)濟中的每個人都是有理性的,而且都對自己的人力資本擁有控制權(quán),也就是說,市場中的人都是所謂的“經(jīng)濟人”。市場中的每個人——“經(jīng)濟人”都盡可能使其人力資本價值最大化,即盡可能地使其占有的物質(zhì)或獲得的享受達到最佳狀態(tài)。而人力資本價值的最大化則需以其使用價值——效用最大化為基礎(chǔ)。
人力資本對于其所有者的價值,在市場中表現(xiàn)為勞動力的價格。對企業(yè)而言,勞動力的市場價格則為使用勞動力的基本成本。既然市場中每個勞動力的目標(biāo)——其價值的最大化要以較高的效用為基礎(chǔ),而勞動力的效用則表現(xiàn)為其所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值,亦即為企業(yè)帶來的效用,因此,對企業(yè)而言,人力資本的價值最大化就與其對企業(yè)的效用最大化統(tǒng)一起來。人力資本的效用就在于其對實物資本的轉(zhuǎn)移或改變。對此,馬歇爾曾有論述,他說:“人類不能創(chuàng)造物質(zhì)的東西。誠然,在精神和道德的領(lǐng)域內(nèi)人可以產(chǎn)生新的思想;但是,當(dāng)我們說他創(chuàng)造物質(zhì)的東西時,他實在只是生產(chǎn)效用而已;或換句話說,他的努力和犧牲結(jié)果只是改變了物質(zhì)的形態(tài)或排列,使它能較好地適合于欲望的滿足?！碑?dāng)人力資本所生產(chǎn)的效用遠高于其(全部)使用成本以致產(chǎn)生超額效用時,商譽便從中產(chǎn)生。但超額效用為什么能夠產(chǎn)生呢?
2.3企業(yè)與勞動力間的不完備契約——人力資本的超額效用歸屬企業(yè)的秘密
人力資本效用較高時,其市場價格也需相應(yīng)較高,這才符合市場交換的規(guī)律。若果真如此,企業(yè)來自人力資本的超額利潤也就無從產(chǎn)生。然而,現(xiàn)實中人力資本為什么的確能給企業(yè)帶來超額效用以及相應(yīng)的超額利潤呢?這說明市場中必然存在著某種不公平或者不對稱的交換,這種交換的內(nèi)容應(yīng)由企業(yè)契約來規(guī)定,為此就需要對人力資本的特性和市場中企業(yè)契約的實質(zhì)加以討論。
前文已經(jīng)提到,人力資本與非人力資本的最大不同之處在于它與其所有者的不可分離性,它只能不可分割地屬于其載體——勞動力自身。企業(yè)可以對其非人力資本擁有占有權(quán),而對其人力資本卻只能擁有使用權(quán),這種使用權(quán)由企業(yè)和勞動者之間的契約來規(guī)定。按照科斯的觀點,企業(yè)是各要素所有者為了節(jié)約交易費用而達成的契約,企業(yè)的形成就是用“一個契約代替一系列契約”,用“一個長期契約代替一些短期契約”。張維迎博士則進一步指出,普通的市場契約是完備契約,而企業(yè)契約是不完備契約。周其仁博士也曾作出類似的論述:普通市場契約反映的是各個生產(chǎn)者之間及其同消費者之間的關(guān)系;而企業(yè)契約之所以特殊,就在于它反映了人力資本所有者與非人力資本所有者之間的關(guān)系,不確定性只是這種關(guān)系在企業(yè)契約上的表象特征。然而,如丁為民博士所指出,即使在完全競爭的條件下,人力資本所有者與非人力資本所有者的力量也是非對稱的。在市場中,盡管形式上“每一次交易都是嚴格自愿”的(弗里德曼),然而由于勞動力若不進入市場將無法生存,資本所有者則無須為此擔(dān)憂,手中的生產(chǎn)資料足以使其維持生產(chǎn)和生活。生產(chǎn)資料的不對稱導(dǎo)致競爭力量的不對稱,從而在企業(yè)契約訂立之前,參加博弈的各產(chǎn)權(quán)主體就已處于不平等的地位。就市場交換各產(chǎn)權(quán)主體的不平等性對交換結(jié)果的影響,麥克弗森曾一針見血地指出:保證充分自愿交換的背景條件“不是自由地不進入某種特殊的交換,而是自由地不進入所有的交換”。但是,資本的稀缺性否定了這種條件存在的現(xiàn)實可能性。正是這種狀態(tài),否定了二者平等博弈和簽約的可能。雖然“在競爭模型中資本雇傭勞動或勞動雇傭資本并無區(qū)別”,然而,供求的選擇使得資本比勞動更為稀缺。所以,現(xiàn)實中的選擇總是資本雇傭勞動,即通過購買勞動力來占有勞動,從而達到獲取剩余價值和超額剩余價值的目的。從資本和勞動力所達成契約的性質(zhì)來看,它是一種不完備契約,因為勞動與勞動力的分離使得該契約的履行具有很大的不確定性。由于在訂立契約時勞動并不存在,所以資本和勞動的契約只能是針對勞動力而達成,也就是說資本所購買的只能是勞動力而不可能是勞動。這樣的契約具有較高的事前不確定性或不完備性,它無法規(guī)定勞動的實際支出情況,而只能讓其由諸如勞動者的生理條件、技術(shù)水平、勞動條件、意識形態(tài)、與其所獲得的經(jīng)濟利益及其所處的經(jīng)濟、政治地位等一系列不確定因素來決定。正是這種不完備契約本身所具有的不確定性才使得來自人力資本的超額利潤的產(chǎn)生,當(dāng)就人力資本進行討論時,不能不提及企業(yè)家的作用。在企業(yè)的人力資本中,居于中心地位的是所謂的“企業(yè)家”。沒有企業(yè)家的成功參與,人力資本的超額剩余價值還只是一種潛在的可能。企業(yè)家的介入可以極大地改善企業(yè)對包括人力資源在內(nèi)的各種資源的選擇、占有、管理、開發(fā)和使用,使企業(yè)的潛能得到充分地發(fā)揮。對于企業(yè)家的重要作用,馬歇爾曾做過專門論述,他認為,企業(yè)家“‘冒著’或‘擔(dān)當(dāng)’營業(yè)的風(fēng)險;他們搜集了工作所需用的資本和勞動;他們安排或‘計劃’營業(yè)的一般打算,并監(jiān)督它的細小事情?！边@樣的企業(yè)家應(yīng)具有如下雙重能力:(1)他必須具有自己行業(yè)中物的透徹知識;(2)他必須是一個天生的領(lǐng)導(dǎo)者,必須具有首先適當(dāng)?shù)倪x擇他的助手,然后充分信任他們的能力,以發(fā)揮他們內(nèi)在的進取心和創(chuàng)造力;同時,他對一切事務(wù)施行總的把握,并保持營業(yè)主要計劃的井井有條和前后一致。與一般人力資本相對過剩不同,薩伊和馬歇爾都認為企業(yè)家是不可多得的。這樣,一旦優(yōu)秀的企業(yè)家為企業(yè)所擁有,即形成一種對人力資本的壟斷,這正是超額剩余價值的主要來源。
第3篇：企業(yè)的信息資源管理范文
[關(guān)鍵詞]經(jīng)營與發(fā)展人力資源管理創(chuàng)新思路
一、人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的地位
隨著金融危機的不斷蔓延擴散,其政治社會效應(yīng)在不斷顯現(xiàn),國外經(jīng)濟形勢開始惡化,資產(chǎn)價格下跌,大量資金開始追逐美國國債,導(dǎo)致美元升值,國際競爭進入白熱化狀態(tài),筆者通過分析認為;全世界之間以經(jīng)濟實力、科技手段、國防力量為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人力資源的競爭。
自上世紀80年代以來,一場世界范圍內(nèi)的沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)拉開了序幕。在這場人才爭奪戰(zhàn)中,我國企業(yè)人力資源管理中存在的諸多問題明顯流露出來。由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟失控、企業(yè)破產(chǎn)的也不在少數(shù)。種種現(xiàn)象表明,市場經(jīng)濟時代的來臨必將加劇人力資源供與求之間的矛盾,各國對高層次核心人才的保護更加趨緊,國際間的人才鏖戰(zhàn)將更加熾熱和艱難。人力資源信息共享、人才共用將逐步明顯,國家間的人才爭奪戰(zhàn)將會愈演愈烈。面對入世帶給我國企業(yè)的機遇和挑戰(zhàn),我國企業(yè)如不采取果斷措施,到時候恐怕高素質(zhì)的人力資源將會大量流失。我國企業(yè)對此必須具備清醒的頭腦,決不可忽略細節(jié)問題,最終一敗涂地。在這種情況下,我國的企業(yè)如果沒有制定、實施科學(xué)有效的人力資源管理方案,加強現(xiàn)代人力資源管理,那將無法適應(yīng)社會發(fā)展、人才競爭和全球化的要求。
二、金融危機背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思路與對策
在社會主義市場經(jīng)濟體制下,人力資源是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分,在企業(yè)各種管理要素中呈現(xiàn)出越來越重要的地位,逐漸呈現(xiàn)出國家性、戰(zhàn)略性、服務(wù)性、指導(dǎo)性等特點,只有抓好了人力資源管理,面向市場,進一步樹立“人力資源管理的觀念由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變、人力資源管理的手段由粗放式向精細化轉(zhuǎn)變、人力資源管理的目標(biāo)由短計劃向長規(guī)劃轉(zhuǎn)變”,加大用人制度改革力度,完善人力資源管理體系,建立員工培訓(xùn)考核機制,建立培訓(xùn)效果跟蹤評價機制,最終才能通過對人力資源的管理達到變革創(chuàng)新的目的。
1、以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),樹立以人為本的人力資源管理工作新觀念,完善人力資源管理體系,改革用人機制,轉(zhuǎn)變管理職能,才能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,增強企業(yè)的核心競爭力。首先要打破“就人論人、就事論事”的思維定式,即在人力資源管理的全部過程中貫穿"以人為本"的精神。人是生產(chǎn)力中最活躍、最積極的因素(人本管理是企業(yè)發(fā)展的靈魂)。管理活動必須以人的積極性、主動性和創(chuàng)造性為核心來展開。在社會主義市場經(jīng)濟體制下,人力資源的開發(fā)、利用呈現(xiàn)國際化的格局,由于全球化經(jīng)濟一體化的影響,組織也正向著全球化的方向發(fā)展,組織的全球化必然要求人力資源管理觀念以及策略的全球化。
2、建立完善的人力資源管理平臺,創(chuàng)造良好的人力資源管理氛圍,建立人才發(fā)展順暢通道,實現(xiàn)人力資源管理的根本。企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,是一個循序漸進的過程。建立現(xiàn)代人力資源管理制度,這就需要對人力資源管理在企業(yè)中的角色重新進行定位,在企業(yè)的日常經(jīng)營中強化人力資源管理的戰(zhàn)略職能,為每一位雇員及其部門經(jīng)理明確規(guī)定他們的工作性質(zhì)、職責(zé)范圍以及相應(yīng)的獎懲制度,使每一位員工在自己的工作崗位上有發(fā)揮自己的最大的潛能。在人力資源管理部門的職能明確后,還要構(gòu)建一套完整的人力資源管理體系。其基本框架結(jié)構(gòu)包括:工作分析與工作設(shè)計,人力資源規(guī)劃,人員招聘,績效考核,薪酬福利,人力資源培訓(xùn)與開發(fā),員工關(guān)系管理,勞動爭議,職業(yè)培訓(xùn),社會保險,勞動保障監(jiān)察和法律責(zé)任,人事行政法基礎(chǔ)知識,事業(yè)單位人事管理等方面的內(nèi)容。
3、整套科學(xué)的人力資源規(guī)劃、招聘與行之有效的規(guī)章制度是企業(yè)聘用與選拔人員的有效措施。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃, 著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力,持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求,并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程,因此,它規(guī)定了企業(yè)在發(fā)展到一定的時期內(nèi)需要擴充新職員的部門、要求、工作崗位、人員數(shù)量等。只有建立行之有效的規(guī)章制度,企業(yè)人才招聘才能具有計劃性和科學(xué)性。
三、結(jié)語
伴隨著知識經(jīng)濟的加速發(fā)展和經(jīng)濟全球化的不斷加強,企業(yè)之間由傳統(tǒng)的利益競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的競爭,在這樣的競爭環(huán)境下,人才引進以及流失已經(jīng)成為我國企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展關(guān)鍵所在。如何引進人才,管理好人才,留住人才,才是在以后企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中的重點。
參考文獻:
[1]丁娟娟,鄭春梅. 構(gòu)建高新技術(shù)企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)探析 [J]. 商場現(xiàn)代化, 2009;33
[2]劉松華. 企業(yè)核心競爭力視角下的人才標(biāo)準(zhǔn) [J]. 商場現(xiàn)代化,2009;33
第4篇：企業(yè)的信息資源管理范文
在企業(yè)的人力資源管理中，誠信的觀念越來越深入到企業(yè)的深層，甚至已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個根本條件和企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。誠信體系的建立與管理能增強雇員的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度，從而可以提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，促進社會進步與最終發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。誠信在現(xiàn)代企業(yè)整個發(fā)展過程中都發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。要建立完善的誠信體系，企業(yè)必須從人力資源管理人手。不僅僅在制度上，更重要的是在實際工作中加大力度，切實把工作做到實處。
一、招聘過程中的誠信
企業(yè)是否能取得具有競爭力的人才將直接決定著企業(yè)能否在市場中占有一席之地。新經(jīng)濟時代，能夠創(chuàng)造知識和財富的人力資本的作用已經(jīng)漸漸趕上并在超越物質(zhì)資本。人已經(jīng)成為了企業(yè)核心競爭力的主要源泉。招聘的好壞也就會影響到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略計劃的進行。
招聘過程中的誠信是雙方面的，這里不僅要求企業(yè)等用人單位的誠信，同時也要求應(yīng)聘者的誠信。首先企業(yè)應(yīng)該本著誠信的觀念去吸引有實力的應(yīng)聘者，從雇員的薪金、工作環(huán)境、為雇員提供良好的發(fā)展機會與雇員提供良好的發(fā)展機會與空間以及企業(yè)目前存在的問題(如果有的話) 等方面都應(yīng)該使應(yīng)聘者對企業(yè)有一個全面的認識。而不應(yīng)該采用誘惑的方式鼓吹企業(yè)，夸大其辭，出現(xiàn)信任危機。柳州某一企業(yè)為了招聘人才在招聘廣告中承諾工程師的薪金是3800元， 但被錄用的工程師在試用期滿轉(zhuǎn)正后得到的卻只有2500元的薪水，這導(dǎo)致該雇員產(chǎn)生受欺騙的感覺，結(jié)果很多雇員提出了辭職另謀高就了?？梢娫谡衅腑h(huán)節(jié)就丟掉了誠信，企業(yè)將很難取得最具競爭力的人才。
同時我們也要求應(yīng)聘人員在應(yīng)聘時也必須持有誠信的態(tài)度。你所提供的個人信息必須是真實可信的。如果你在應(yīng)聘時就開始“造假”的話，那么即使你能夠進入這家企業(yè)，一旦企業(yè)發(fā)現(xiàn)你的不良行為，在以后的工作中你將不會再有多大的空間與機會發(fā)展。
二、培訓(xùn)過程中的誠信
企業(yè)要始終保持對誠信建設(shè)的高度關(guān)注，緊密關(guān)注社會變革、社會總體價值取向的變化給雇員帶來的影響；在誠信建設(shè)的過程中對雇員思想觀念方面的變化要加強指導(dǎo)和引導(dǎo)，隨時校正企業(yè)及雇員的行為，始終做到按照企業(yè)的誠信原則和制度堅持不懈地開展工作，對企業(yè)及雇員的誠信行為進行準(zhǔn)確描述和定位，使雇員在誠信實踐的過程中有據(jù)可依。結(jié)合企業(yè)發(fā)展的宗旨、目標(biāo)以及企業(yè)精神、企業(yè)文化的要求等編制《企業(yè)雇員誠信工作手冊》，對企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)以及與之相應(yīng)的職業(yè)道德、誠信的表現(xiàn)及行為規(guī)范和要求、相應(yīng)的各項管理制度、獎懲機制和措施進行詳細說明，并印發(fā)給企業(yè)每一位雇員深入學(xué)習(xí)和執(zhí)行，使誠信滲透于工作的每一個環(huán)節(jié)，得到廣泛體現(xiàn)，使誠信貫穿于企業(yè)行為的始終，成為一種企業(yè)文化。
三、績效考評管理中的誠信
績效管理，作為企業(yè)人力資源管理的中心環(huán)節(jié)．可以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，為各項人事決策提供客觀依據(jù)，同時又能夠加強組織的團隊建設(shè)。企業(yè)能否對雇員實施公平、公正、合理的考評方案，給雇員一個客觀的、恰如其分的評價，將直接影響到雇員對企業(yè)的滿意度與忠誠度。
1.建立合理的績效考評體系。通過合理的績效考評體系對雇員績效進行公正、全面的鑒定和評價，才能認定雇員的業(yè)績貢獻， 激發(fā)雇員的創(chuàng)新精神，改善雇員的工作方法，開發(fā)雇員的潛在能力，增強雇員對企業(yè)誠信觀念，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益與個人效益雙豐收。
2.對考評結(jié)果進行誠實、正確、有效的反饋。通過反饋一方面可以使考評雙方在被考評者的表現(xiàn)上達成一致，另一方面可以使雇員清醒認識自己的優(yōu)缺點，這既有利于被考評者制訂合理的績效改進計劃，又能激發(fā)他們的上進心和工作積極性,從而提高企業(yè)的整體績效。
3.將考評結(jié)果充分應(yīng)用到實際工作中去，進一步改進和提高雇員績效。績效考評本身并不是目的，而是一種手段。應(yīng)該重視對評估結(jié)果的運用，同時還可以檢驗績效評估的有效性。根據(jù)雇員績效評估結(jié)果對雇員的薪酬和職位進行調(diào)整，制訂雇員的培訓(xùn)與個人發(fā)展的績效改進計劃，對能夠持續(xù)改進績效的雇員可以將其作為改善績效的案例來分析，這樣也可以提高雇員的成就感，從而提高他們的工作積極性、工作滿意度和對企業(yè)的誠信度。
為此，企業(yè)應(yīng)本著對雇員誠信的態(tài)度，設(shè)計盡可能合理的績效管理體系， 使之具有效度、信度、敏感性、可接受性和實用性。通過對雇員績效的管理提高他們的工作績效和對企業(yè)的誠信度，同時也可以促進企業(yè)績效的進一步提高。
四、薪酬管理中的誠信
弗魯姆的期望理論:當(dāng)一個人預(yù)期到某一行為會給個人帶來既定結(jié)果。而且這種結(jié)果對個體具有吸引力時,個人就采取這一特定的行為。雇員對薪酬的期望也是如此，如果他認為他的努力工作可以給他帶來他所期望的薪酬，他將會保持或者加強努力工作的程度。但如果他的獲得同他的期望差距較大，他對工作的滿意度和對雇主的忠誠度就會降低，從而導(dǎo)致勞動生產(chǎn)效率下降，影響到企業(yè)的發(fā)展。
亞當(dāng)斯的公平理論:雇員在取得收入時會將自己收入和付出的比率與他人收入和付出的比率進行比較:如果兩種比率相同或相近，則他會感覺比較公平;但如果前者小于后者時,則會產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致對企業(yè)的誠信度下降，從而影響到自己的工作積極性?？梢?，企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式會直接影響到雇員對企業(yè)的誠信度。
誠信，已經(jīng)成為許多企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化的重要組成部分。是企業(yè)發(fā)展的根基和在競爭中取勝的法寶。作為一種思想道德意識，誠信是企業(yè)的靈魂和生命，是企業(yè)制度規(guī)范、流程透明的最佳土壤，滋養(yǎng)著企業(yè)寬弘剛健的文化品格。有了完善的誠信體系，企業(yè)才能塑造出經(jīng)久不衰的良好形象，形成品牌，在競爭中快速健康發(fā)展。
參考文獻:
[1]牛雄鷹高婕:誠信管理[J],中國人力資源開發(fā),2001(6)
第5篇：企業(yè)的信息資源管理范文
關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；人力資源管理；企業(yè)管理信息化
1引言
信息技術(shù)是現(xiàn)階段所有行業(yè)發(fā)展的重點，可促進市場經(jīng)濟效率的全面提升。大型企業(yè)是人類經(jīng)濟活動中的重要的構(gòu)成內(nèi)容，提升了資源利用效率與管理效率。將信息技術(shù)與企業(yè)的全面結(jié)合，可以提升市場經(jīng)濟的效率?，F(xiàn)階段，人力資源管理是企業(yè)中與信息技術(shù)結(jié)合較為落后的部門，人力資源管理信息化是企業(yè)發(fā)展的重點。
2人力資源管理信息化的意義
（1）改變?nèi)肆Y源管理理念。人力資源管理信息化可以加強企業(yè)內(nèi)部各級員工的溝通效率，使人力調(diào)度更為流暢、迅捷，增加企業(yè)運營的效率。人力資源管理信息化在企業(yè)內(nèi)部的全面推進，會為管理者帶來新的管理構(gòu)想，優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有管理制度，幫助企業(yè)適應(yīng)未來流動性逐步加大的人才市場，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。（2）提高人力資源管理效率。傳統(tǒng)人力資源管理方式由員工手工進行信息的采集與處理，但人力相關(guān)信息具有條目復(fù)雜、種類繁多的特性，手工操作效率較低，難以保證信息的精準(zhǔn)度。人力資源管理信息化可以減少管理中的手工操作，提升人力信息采集的效率與精準(zhǔn)度，同時方便相關(guān)信息的后續(xù)查詢、調(diào)用，提升人力資源管理效率[1]。
（3）降低企業(yè)經(jīng)營成本。人力資源管理信息化可以減少人力資源管理工作所需的人員，減少了企業(yè)運營中的管理成本；同時人力資源管理信息化可以更加科學(xué)、快速的進行人力調(diào)動，減少企業(yè)運營中所需的基礎(chǔ)人力，有效控制企業(yè)運營成本。
（4）實現(xiàn)企業(yè)管理一體化。人力資源管理信息化使人力管理工作與企業(yè)內(nèi)部其它管理工作同步調(diào)發(fā)展，增強公司資源的整體調(diào)度，實現(xiàn)工作問題實時溝通，可節(jié)約大量的企業(yè)管理時間成本，增強企業(yè)的運營效率，促進社會經(jīng)濟快速發(fā)展[2]。
3人力資源管理信息化策略
（1）完善信息化人力資源管理機制。人力資源管理信息化的推廣會使企業(yè)內(nèi)部信息流通過度自由，員工可以隨意的越級匯報工作，員工個性充分展現(xiàn)，導(dǎo)致員工自我認知出現(xiàn)錯誤，對企業(yè)的信賴感與歸屬感嚴重下降。企業(yè)長期采用這種管理模式會導(dǎo)致內(nèi)部員工流動性增強。且直接管理模式中采用大量特殊化解決策略，導(dǎo)致企業(yè)一般制度的價值變低，公司集中管理受到影響，進而影響企業(yè)的運行效率[3]。首先，要保證分級管理制度的正常落實，在信息化管理中也要明確各級員工的直接負責(zé)人，保障直接負責(zé)人的權(quán)利，杜絕員工隨意越級上報工作，對于企業(yè)運營中的緊急事件，員工可向負責(zé)人與主管人員同時發(fā)送郵件，由主管人員評定事件是否需要緊急處理，同時保障負責(zé)人員的知情權(quán)，促使企業(yè)人力調(diào)度順暢進行。其次，保證基礎(chǔ)制度的順利運行。制度是公司正常運營的保證，企業(yè)在信息化進程中要保障公司基礎(chǔ)制度的威嚴。管理者要明確群體差異化管理會擾亂企業(yè)的正常運行，毀壞企業(yè)的根基。最后，將信息技術(shù)應(yīng)用到員工績效考核當(dāng)中。傳統(tǒng)的員工績效考核采用全過程人工采集信息，考核誤差難以避免。企業(yè)應(yīng)將員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)細化，利用信息技術(shù)進行員工日常工作信息采集，使員工績效考核更加精確。同時為彰顯公司人性化管理，績效考核標(biāo)準(zhǔn)中應(yīng)加入人工意見進行參考，在員工應(yīng)不可抗力影響工作時，減輕處罰。
（2）合理分割信息流通渠道。信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，會將管理信息充分展示在員工面前，使企業(yè)內(nèi)部信息高度透明化。企業(yè)不等同于政府，管理信息高度透明會給企業(yè)經(jīng)營帶來災(zāi)害。所以企業(yè)管理者在人力資源管理信息化的進程中，要對員工權(quán)限進行分級，保證員工只能掌握工作所需的信息，避免商業(yè)機密外泄對公司造成不良影響。對于企業(yè)核心機密要開辟專用渠道進行信息傳遞，保證公司的信息安全。公司要建立信息平臺，所有員工間的工作交流與信息傳遞只能在平臺上進行，并允許管理人員進行信息監(jiān)控，避免公司信息的外流。
（3）簡化信息操作技術(shù)。信息技術(shù)在人力資源管理應(yīng)用中，需要專業(yè)化技術(shù)的支持。但企業(yè)當(dāng)中多數(shù)一線職工受教育程度較低，難以掌握復(fù)雜的信息技術(shù)。同時，企業(yè)開展信息技術(shù)的普及當(dāng)中，多采用網(wǎng)絡(luò)課程進行教育，此種方法一則無法掌握員工學(xué)習(xí)狀態(tài)，二則難以對員工學(xué)習(xí)形成有效監(jiān)管。且技術(shù)教育由于超出員工的認知范圍，使員工產(chǎn)生明顯的抵觸心理。
（4）信息化進程中推進企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是人力資源管理中的重要內(nèi)容，可以有效提升企業(yè)的凝聚力與向心力。人力資源管理信息化進程中，員工可以在據(jù)公司較遠的位置接受調(diào)配，致使外業(yè)人員與企業(yè)直接聯(lián)系越來越弱，常會發(fā)生一個管理者離職，帶走企業(yè)大批員工，使企業(yè)發(fā)展受到限制。加強企業(yè)文化建設(shè)可以有效改善這種情況。第一，企業(yè)文化要在企業(yè)內(nèi)部所有信息平臺的首頁進行展示，提升員工與企業(yè)文化的接觸頻率。心理學(xué)表明，高頻接觸是產(chǎn)生信任的最好模式。第二，設(shè)立企業(yè)文化最佳代表獎項，給予經(jīng)濟獎勵，同時獲獎人員要從員工中選擇，使員工相信企業(yè)文化能為他們帶來實際收益，增強企業(yè)文化的建設(shè)效率。
4結(jié)束語
互聯(lián)網(wǎng)背景下，信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用已是難以避免的趨勢。管理者要明確信息技術(shù)對人力資源管理與企業(yè)的影響，采取合適的手段避免信息技術(shù)的負面影響，使信息技術(shù)更好的促進人力資源管理的進步，為企業(yè)發(fā)展提供保障。
參考文獻
[1]鄭明棋.HC集團人力資源信息化管理研究[D].浙江工業(yè)大學(xué)，2018.
第6篇：企業(yè)的信息資源管理范文
[關(guān)鍵詞]石油企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新；競爭力
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]F272 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-00-02
人力資源管理是指企業(yè)通過對自身發(fā)展的需求進行分析、研究，然后進行選聘、調(diào)配、培養(yǎng)、考核和激勵等一系列工作，在有效、合理地配置企業(yè)人力資源的過程中，激發(fā)起員工的潛能來為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益所進行的管理活動。在知識經(jīng)濟時代下，人才是重要的資源，企業(yè)在市場中的競爭說到底就是人才的競爭。當(dāng)前，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性日益明顯，促進人力資源管理水平提升是企業(yè)重點關(guān)注的課題之一。
1 人力資源管理創(chuàng)新在石油企業(yè)中的重要性
1.1 有利于調(diào)動員工的積極性
人力資源管理對關(guān)系著企業(yè)運行與發(fā)展的重要資源――員工進行管理，通過科學(xué)、系統(tǒng)地規(guī)劃、開發(fā)、組織和管理企業(yè)的人力資源，可以有效調(diào)動員工為企業(yè)發(fā)展努力工作。在人力資源管理創(chuàng)新后，石油企業(yè)可以通過改善工作環(huán)境、優(yōu)化人力資源配置、開展培訓(xùn)以及合理薪酬分配等一系列工作來更好地為員工服務(wù)，從而有效地調(diào)動他們對企業(yè)和自身崗位的熱愛，更自覺、主動地投入到工作中，提高工作效率，并努力發(fā)揮自身的聰明才智為石油企業(yè)的發(fā)展多做貢獻。
1.2 有利于增強競爭力
員工是企業(yè)最重要的組成部分，企業(yè)的一切生產(chǎn)建設(shè)活動都離不開員工的工作，所以說，提高企業(yè)員工的競爭力是增強企業(yè)競爭力最直接、高效的途徑。人力資源管理創(chuàng)新的目的就是要通過改革企業(yè)的人力資源管理來進一步增強其工作的實效，更好地為企業(yè)組織和協(xié)調(diào)人力資源，優(yōu)化配置，促使員工能更好發(fā)揮自身的才能，從而更切實有效地增強企業(yè)整體的競爭力。隨著社會發(fā)展水平不斷提高，石油企業(yè)要在激烈的競爭中實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，就必須進行人力資源管理創(chuàng)新，不斷提高其人員的素質(zhì)，增強企業(yè)的競爭力。
1.3 有利于改革創(chuàng)新
一直以來，國有企業(yè)對人力資源管理的理解更多是進行工資核算、發(fā)放、人員調(diào)動等人事管理的工作，石油企業(yè)是重要的國有企業(yè)，其對人力資源管理的認識也相對不足。隨著社會的發(fā)展，石油企業(yè)在日益激烈的國內(nèi)外競爭壓力下，必須加快改革的步伐，更好地適應(yīng)社會發(fā)展的要求。人力資源管理涉及企業(yè)發(fā)展中最重要的員工管理和人才培養(yǎng)，石油企業(yè)的改革不論是在體制上還是技術(shù)工藝上都與企業(yè)的員工密切相關(guān)，因此，創(chuàng)新人力資源管理，可以更好地促進企業(yè)改革，并且推動改革進一步深化。
2 石油企業(yè)人力資源管理當(dāng)前存在的主要問題
2.1 人力資源管理的觀念還不夠先進
在傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的影響下，石油企業(yè)對人力資源管理的了解并不多，觀念也還不夠先進，大多數(shù)石油企業(yè)認為人力資源管理就只是簡單的人事管理，只管理企業(yè)的人事任免、工資發(fā)放等工作就可以了，很多人沒有正確認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性，因此，就未考慮對現(xiàn)代的人力資源管理理論進行深入的學(xué)習(xí)與應(yīng)用。
2.2 缺乏較為完善的人力資源管理制度
由于觀念比較滯后，當(dāng)前很多石油企業(yè)都缺乏較為完善的人力資源管理制度，現(xiàn)代人力資源管理體系中的用人、招聘、培訓(xùn)以及績效激勵等機制的建設(shè)都不完善，配套的制度和體制也還沒有形成體系，同時很多企業(yè)對人力資源管理建設(shè)所投入的資源比較少。因此，人力資源管理所具有的功能與優(yōu)勢也就無法充分發(fā)揮出來。
2.3 存在較為嚴重的人才流失問題
隨著市場的開放，競爭的日益激烈，有大量的外企與私企參與到石油行業(yè)競爭行列中，不僅在市場份額上與石油企業(yè)進行競爭，在人才搶奪上也給石油企業(yè)造成了不小的壓力。因此，近年來很多石油企業(yè)都出現(xiàn)了人才流失的問題，并日益嚴重，這直接影響了企業(yè)的穩(wěn)定與長效發(fā)展。而人才流失的問題歸根結(jié)底，與企業(yè)沒有做好人力資源管理有著直接的關(guān)系。
2.4 企業(yè)文化建設(shè)的成效不高
良好的企業(yè)文化在增強企業(yè)凝聚力、向心力等方面具有重要的作用，是現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容之一，這同時也是現(xiàn)今很多企業(yè)的管理工作重點之一。當(dāng)前，在企業(yè)文化建設(shè)方面，很多石油企業(yè)都已經(jīng)意識其重要性，并在積極構(gòu)建本企業(yè)文化，但就當(dāng)前的情況來看，建設(shè)的力度還不夠強，其傳播及影響的范圍還不夠大。
3 石油企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的策略
3.1 更新觀念，提高對人力資源管理創(chuàng)新的認識
觀念是行動開展的先導(dǎo)。在對人力資源管理進行創(chuàng)新的過程中，石油企業(yè)首先要從思想觀念方面進行更新，重視企業(yè)的人力資源管理，改變狹隘的認識，并在以人為本理念的指導(dǎo)下，注重對員工進行管理，促進其發(fā)展。因此，石油企業(yè)要積極學(xué)習(xí)和引進先進的現(xiàn)代人力資源管理理念，并且要在結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況及需求的基礎(chǔ)上不斷地進行創(chuàng)新與發(fā)展。同時，石油企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新，需要以發(fā)展的理念，對企業(yè)的人力資源進行長遠、戰(zhàn)略性的規(guī)劃與管理。
3.2 加快改革，建立完善的現(xiàn)代人力資源管理體系
當(dāng)前，石油行業(yè)的競爭日益激烈，國有企業(yè)的改革也不斷深入，石油企業(yè)更應(yīng)該加快改革步伐，通過建立完善的現(xiàn)代人力資源管理體系來提升其改革的成效，促進石油企業(yè)發(fā)展。因此，在深入了解和分析企業(yè)發(fā)展的需求和實力后，石油企業(yè)要先進行科學(xué)的規(guī)劃，并對現(xiàn)代的人力資源管理體系進行構(gòu)建，完善招聘、用人、培訓(xùn)、考核及激勵等方面的制度與機制，積極引入競爭機制，優(yōu)化發(fā)展的環(huán)境，使員工可以更好地施展才華，實現(xiàn)其自身的價值。
3.3 注重創(chuàng)新，積極推動企業(yè)文化建設(shè)
作為知識密集型的企業(yè)，石油企業(yè)的發(fā)展需要不斷地進行創(chuàng)新，創(chuàng)新是其改革與發(fā)展的重要源泉與動力。企業(yè)文化對員工的思想與行為都能產(chǎn)生巨大的影響，和諧、開放的企業(yè)文化不僅有利于加強員工的認同感、歸屬感和凝聚力，還利于員工在良好、自由的工作氛圍中激發(fā)出創(chuàng)新性的思維。因此，石油企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新時，應(yīng)積極推動企業(yè)文化的建設(shè)，努力營造優(yōu)良的文化環(huán)境，通過文化的教育功能潛移默化地影響員工，激勵他們不斷地學(xué)習(xí)并提升自身的綜合素質(zhì)，勇于創(chuàng)新，積極為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展出謀劃策，貢獻自身的力量。
4 結(jié) 語
在新的發(fā)展時期，石油企業(yè)必須與時俱進、不斷創(chuàng)新，充分認識人力資源管理在企業(yè)的改革與發(fā)展中所具有的巨大促進作用，積極轉(zhuǎn)變觀念，在人力資源管理的理念、模式等方面進行改革與創(chuàng)新，推動現(xiàn)代人力資源管理的體系建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)文化的作用，不斷提升人力資源管理的成效，促進石油企業(yè)更好、更快發(fā)展。
主要參考文獻
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[3]朱業(yè)宏.石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新初探[J].石油天然氣學(xué)報，2004（3）.
第7篇：企業(yè)的信息資源管理范文
經(jīng)濟的發(fā)展會為企業(yè)帶來雙面作用，如果不能夠處理好這些問題企業(yè)將會遇到發(fā)展瓶頸，其中，電氣企業(yè)的人力資源薪酬管理便存在一定的局限性，必須對其進行創(chuàng)新，不走老路，才能夠更高的促進電氣企業(yè)事業(yè)的發(fā)展。
一、電力企業(yè)人力資源薪酬管理弊端
1.考核體系陳舊
目前時代的腳步不斷加快，但是電力企業(yè)員工的考核體系依舊十分陳舊，因此必須要對其進行創(chuàng)新和發(fā)展，從而滿足企業(yè)和社會的實際需要。考核不僅是為了確保員工的職業(yè)素養(yǎng)，更是為了對員工進行激勵，促使員工更加積極的為電氣企業(yè)進行服務(wù)。但是由于我國當(dāng)前諸多電力企業(yè)考核體系相對陳舊，不能夠根據(jù)當(dāng)前實際情況做出必要的調(diào)整，相反，陳舊的考核體系不僅不能對員工起到激勵的作用，還能夠產(chǎn)生相應(yīng)的負面情緒，負面情緒還能夠影響其他員工，相繼發(fā)生怠工的錯誤思想，最終致使員工失去工作動力，沒有一個良好的工作態(tài)度，工作效率極其低下。
2.薪酬體系不完善
在進行人力資源薪酬管理過程中，如果缺乏合理的企業(yè)薪酬體系，將會極大的影響電力企業(yè)員工的積極性。具體表現(xiàn)為以下幾點：
2.1隨著經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)員工工資也需要不斷提高，但是在薪酬分配過程中，依舊存在諸多問題，比如不公平現(xiàn)象，將會影響企業(yè)員工的工作積極性。
2.2在當(dāng)前的電力企業(yè)中，基層員工薪酬待遇普遍較差，而且嚴重時還會缺乏必要的福利保障，將會極其缺乏安全感，不能夠全身心的投入到電力企業(yè)的工作過程中。
2.3很多電力企業(yè)實行獎勵政策，但是由于考慮的不全面，不能夠滿足員工的實際需求。
3.薪酬分配過于死板
在當(dāng)前諸多電力企業(yè)中，企業(yè)員工薪酬往往取決于級別，而不是工作付出的多少。此類制度薪資方式將會嚴重影響基層員工的工作積極性。在這種死板的薪資環(huán)境下的，員工想要得到高薪，就必須要通過不斷的升職才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以導(dǎo)致員工更多考慮的往往是工作崗位的提高，而不是努力工作為企業(yè)謀求更高的經(jīng)濟效益。對于那些人才來說，這種不公平的薪酬制度無疑是一種浪費。
4.薪酬管理喪失公平
目前的薪酬管理問題主要包括以下兩個方面：
4.1對外的薪資管理不公平，通常是指電力企業(yè)內(nèi)部員工和其他電力企業(yè)員工薪資方面的差異，如果員工為企業(yè)付出的同樣多，但是自身獲得的薪酬卻遠遠低于其他企業(yè)員工的薪酬，那么將極大的影響大到員工的工作積極性，嚴重時甚至?xí)l(fā)生跳槽現(xiàn)象。
4.2對內(nèi)的薪資管理不公平，通常指電力企業(yè)核心員工與其他員工薪資方面的差異，核心員工往往在工作方面為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的價值，并且付出更多，如果沒有和其他員工的薪酬適度拉開，那么也會容易導(dǎo)致核心員工的不滿情緒，嚴重時會導(dǎo)致核心員工的離職。
二、電氣企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑
1.創(chuàng)新管理理念
一個企業(yè)發(fā)展的靈魂便是創(chuàng)新，因此電力企業(yè)在實現(xiàn)薪酬創(chuàng)新管理過程中，必須要秉承創(chuàng)新理念，為日后工作打好基礎(chǔ)。人力資源的多方面經(jīng)濟活動都和企業(yè)薪酬創(chuàng)新管理有著必然聯(lián)系。通過公平理念作為基礎(chǔ)，營造和諧的工作環(huán)境，確保薪酬分配合理，促使企業(yè)員工發(fā)自內(nèi)心的積極工作，確保企業(yè)內(nèi)部管理穩(wěn)定健康。在當(dāng)前的人力資源薪酬管理狀況下，想要重新對薪酬管理進行定位，就必須要提高薪酬管理力度。將公平化作為薪酬管理的主導(dǎo)，與此同時，消除薪酬與人力資源之間存在的矛盾。不管市場經(jīng)濟如何發(fā)展，公平都是必然要求，從而確保電力企業(yè)的穩(wěn)定秩序，兼顧多方面利益，實現(xiàn)公平管理人力資源薪酬，確保電力企業(yè)員工的基本利益，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
2.完善薪酬管理體系
薪酬分配需要結(jié)合員工的貢獻度、工作的積極性以及對企業(yè)的重要性，根據(jù)市場薪酬支付的情況來對員工薪酬進行分配，也不失為一種合理的薪酬分配方式。與此同時，電力企業(yè)還要不斷完善薪酬管理制度，比如績效指標(biāo)、劃分崗位等級、崗位編制等。避免發(fā)生不公平的現(xiàn)象，也可以結(jié)合崗位等級、難易度管理薪酬。
3.提高員工福利
在基本的工資基礎(chǔ)上，還要適當(dāng)提高員工的福利，這些福利可以提供金錢，也可以提供物質(zhì)，也可以提供假期等，酌情對員工進行福利的發(fā)放，比如：假期禮物發(fā)放、生日祝福、旅游等，通過物質(zhì)和非物質(zhì)的員工福利，提高員工對電力企業(yè)的歸屬感，促進員工的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
4.以戰(zhàn)略規(guī)劃為方向進行薪酬管理
第8篇：企業(yè)的信息資源管理范文
一、企業(yè)薪酬
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。薪酬管理也是對人的管理,就是讓被管理人去做管理者想做的事,只有被管理者也想做同樣的事,管理才能成功,這就是內(nèi)在激勵的實質(zhì)?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理已突破傳統(tǒng)的局限,樹立新的管理理念,將薪酬管理作為實現(xiàn)員工內(nèi)部激勵的一個重要因素。成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動力所在。企業(yè)發(fā)展的動力在于選擇適合本企業(yè)發(fā)展的機制,包括薪酬管理機制的選擇。
薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。在資源有限和稀缺的條件下,通過一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進行組合,使之得到最充分的利用,發(fā)揮出它的最大效能。傳統(tǒng)的薪酬管理,僅具有物質(zhì)報酬分配性質(zhì),很少考慮被管理者的行為特征?，F(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿,不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動者,而且注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者,從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下,通過個人努力,不僅可以提高薪酬水平,而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。由上可見,薪酬管理是一種動力管理,它直接決定著勞動者的勞動效率,實踐也證明,成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性。
在薪酬管理中,如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低,勞動者的基本生活就會受到影響,勞動力的耗費就不能得到完全的補償,如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高,又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響,導(dǎo)致勞動力需求的收縮,失業(yè)隊伍的擴大,還可能會導(dǎo)致成本推動型的通貨膨脹。因此,在現(xiàn)代薪酬管理中,通常要特別注意考慮以下三個問題:一是使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動力擴大再生產(chǎn)的這一需要,避免造成社會問題;二是在薪酬管理中要防止“工資――物價”的螺旋上升給社會生活造成的動蕩;三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平,防止失業(yè)隊伍的過度擴大給社會薪酬管理的信息化。
二、企業(yè)薪酬管理存在的問題
(一)政企不分
政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多,有的地方政府,不僅控制企業(yè)的工資總額,而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實,嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
(二)平均主義
雖然經(jīng)過二十多年的改革開放,許多國有企業(yè)在薪酬上的平均主義仍很嚴重。職工工資獎金差距拉不開,干好干壞收入差不多,優(yōu)秀員工缺乏動力,后進員工缺乏壓力。
(三)薪酬水平偏低,缺乏市場競爭力
勞動生產(chǎn)率低下,經(jīng)濟效益不佳,造成工資水平偏低,員工積極性不高,反過來助長了經(jīng)濟效益下滑,形成惡性循環(huán)。
(四)年資影響大
現(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主,年資的影響過大,不利于調(diào)動青年員工的積極性。由于難以實現(xiàn)同工同酬,嚴重挫傷了技能高、績效好的年輕員工的積極性。
(五)薪酬制度陳舊
許多企業(yè)工作分析、職位評價工作十分薄弱,薪酬管理處在經(jīng)驗管理階段,缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ),因此薪酬制度陳舊、不健全。
(六)獎金和補貼種類繁多、項目繁雜
獎金和補貼種類繁多、項目繁雜,發(fā)放中的平均主義和隨意性大,往往沒有激勵作用,而用去的資源往往占工資總額的一半左右。
(七)績效考核不科學(xué)
績效考核不科學(xué)、欠公平,使薪酬的激勵作用雪上加霜,造成員工滿意度不高。
(八)薪酬與市場脫節(jié)
主要經(jīng)營管理者和技術(shù)骨干的薪酬與市場脫節(jié),缺乏競爭力,造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高,人才流失嚴重。
(九)社會保障機制不健全
由于制度不健全,資金不到位,社會保障機制遲遲建立不起來,致使“員工能進能出”的機制大打折扣,下崗工人的安排也成為一大社會問題。
(十)管理理念落后
國有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工的觀念落后,嚴重地妨礙市場機制的建立,嚴重地阻滯著企業(yè)內(nèi)部嶄新薪酬制度和動力機制的建立。
三、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新
目前在許多現(xiàn)代企業(yè)中,致力于改革傳統(tǒng)的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案,大力提倡“以人為本”的、以對雇員的參與與潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案,如比較有影響的是 “開發(fā)型薪酬管理”方案。開發(fā)型薪酬管理方案是將企業(yè)的工資計劃建立在信任、縮減工資分類和基于績效原則的基礎(chǔ)之上,其目的是通過加大工資中的激勵成分,換取雇員對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。
加大雇員薪酬中獎勵和福利的比例,雇員的基礎(chǔ)薪酬部分也處于變動中,雇員的穩(wěn)定收入比重縮小,不穩(wěn)定收入比重加大。許多商業(yè)企業(yè)的銷售行業(yè)和服務(wù)性行業(yè)的薪酬是底薪加提成來調(diào)動員工的積極性。不以設(shè)備計算時點數(shù),而以雇員本人匯報作為工作時間和工作量的測定方案。把雇員作為企業(yè)經(jīng)營的合作者,樹立雇員與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案。
合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性,促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗,提高企業(yè)效益,而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支高素質(zhì)、具有競爭力的員工隊伍。進入e時代,企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新主要有以下幾種形式:
(一)企業(yè)薪酬的網(wǎng)狀模式
工資系數(shù)與薪酬制度的網(wǎng)絡(luò)化。公司最高層的工資系數(shù)為100%,下一級就拿上一級工資的固定百分比。領(lǐng)導(dǎo)者的高工資依賴下屬的努力工作,而下級想要取得高工資也要上級良好正確的領(lǐng)導(dǎo),用工資系數(shù)將整個公司的人員從上到下,縱向聯(lián)系在一起,構(gòu)成經(jīng)線。每個層次,將最優(yōu)秀員工的工資定為這個層次里的100%,其他人員根據(jù)工作業(yè)績,分別乘以不同的工資系數(shù),這樣利用工資系數(shù)在同一層次中,建立了一條緯線。這兩條工資系數(shù),將整個公司的人員聯(lián)系在一個工資網(wǎng)絡(luò)上,形成了一個完整的團隊。
年功績效的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)。借鑒日本的薪酬制度、人事制度和西歐的精英精神,可以對優(yōu)秀人才實行終身雇傭制。用年限作為一條獲取獎勵的緯線,年限越久緯度越高,獲取公司的獎勵就越多。同時,每一個層次的人員所獲得的年功獎勵由于績效的不同又有所差別。這樣既能提高了員工對于公司的歸屬感和認同感,又保證了公司高素質(zhì)人才隊伍的穩(wěn)定。
(二)薪酬設(shè)計的團隊原則和隱性報酬原則
傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原則更多關(guān)注的是員工個人對于薪酬的要求以及可見薪酬的激勵作用,但是隨著時代的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)管理原則更注重團隊合作。同時現(xiàn)代心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵員工,因此要重視附加報酬和隱性報酬等內(nèi)在的心理需求。
薪酬設(shè)計的團隊原則。為了促使團隊成員間相互合作,同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象,有必要建立團隊獎勵計劃。具體方法有三類:以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎勵,如斯坎倫計劃,將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比獎勵給團隊;以分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵,也可看成一種分紅的方式;在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎勵基金。
薪酬設(shè)計的隱性報酬原則。報酬有兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成:金錢報酬和非金錢獎勵。后者屬于內(nèi)在的附加報酬,是隱性報酬。包括職業(yè)性獎勵,如職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境、晉升機會等;又包括社會性獎勵,如地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等。對于高層次的人才和知識型員工,內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和工作業(yè)績。企業(yè)可通過此方式從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。
(三)企業(yè)福利管理方式的創(chuàng)新
現(xiàn)代企業(yè)福利管理已經(jīng)轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)管理的舊模式,將福利管理納入企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)人力資源的開發(fā)。福利不再強調(diào)它的“人人有份”,而是與雇員的業(yè)績更緊密地結(jié)合起來?，F(xiàn)代企業(yè)在福利管理上也不斷進行改革和創(chuàng)新,主要的做法包括:
1.降低福利成本,提高效率。許多企業(yè)為了提高福利服務(wù)效率、減少浪費,也進行了一些改革。例如,為了嚴格控制保健福利開支,可以采用這樣幾種措施:興辦雇員合作醫(yī)療,彌補健康保險的不足;通過其他的福利計劃誘導(dǎo)雇員降低對健康保險的興趣;通過增大企業(yè)對門診治療費用的支付比重,降低雇員的住院比例。
2.靈活的福利提供方式。靈活方式也稱“自助餐式”的福利管理方式,即雇員可以在多種福利項目中根據(jù)自己的需要進行選擇。例如,單身漢不選擇兒童保健,但可選擇附加養(yǎng)老金福利;夫妻雙方可以選擇不同的福利項目,比如一方選擇子女保健,一方選擇住房或休假。
21世紀是機遇與挑戰(zhàn)并存的時代,人力資源管理是競爭的關(guān)鍵。薪酬,是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的一個強有力的工具,是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。完善的薪酬管理體系在決定企業(yè)員工工作滿意度、激發(fā)員工工作動機、增強企業(yè)凝聚力等方面起著重要作用。所以中國企業(yè)在建立薪酬體系時,必須結(jié)合本企業(yè)的特點,在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點的薪酬管理體系。
參考文獻:
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第9篇：企業(yè)的信息資源管理范文
［關(guān)鍵詞］ 人力資源管理；信息技術(shù)；改革
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 14. 035
［中圖分類號］ F272.7 ［文獻標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）14- 0060- 02
1 企業(yè)人力資源管理信息技術(shù)的重要性
1.1 可以提高企業(yè)人力資源管理工作者的工作效率
對于一個企業(yè)來說，人力資源工作者的工作量是很大的，無論是對于企業(yè)內(nèi)部來說，還是對于企業(yè)外部來說，人力資源工作的實質(zhì)是圍繞企業(yè)上上下下的員工服務(wù)，例如：每月的工資計算和處理、員工考勤、員工信息管理、員工保險及公積金的管理、員工納入的協(xié)調(diào)、企業(yè)對外宣傳、企業(yè)對外招聘等，這些事務(wù)看似簡單，往往會給人事工作者帶來很大的工作量。然而，企業(yè)人力資源管理信息技術(shù)的加入，會在很大程度上減輕人事工作者的負擔(dān)，降低人事工作者的工作強度，使得人事工作者可以將更多的精力放在日常員工服務(wù)以及幫助企業(yè)進行戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃上。
1.2 可以加強企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程的規(guī)范化
原始的人力資源管理工作大多是手工作業(yè)，員工檔案的整理都需要人事工作者一一填寫，既浪費時間，又無法形成員工信息的共享化，在人事工作中，每一個員工都有自己的工作職能，互不干涉，同時也很難互相溝通，遇到問題，查找核實也很麻煩，然而，運用了人力資源管理信息技術(shù)，可以將所有的人事信息進行共享化，人事工作流程更加規(guī)范化和明確化，遇到問題，也容易查找。
1.3 可以加強企業(yè)人事決策的實施力度
企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用，除了在企業(yè)內(nèi)部很重要以外，對于企業(yè)外部工作也有著必要的聯(lián)系，企業(yè)的對外招聘是一項很繁瑣的工作，首先要查閱簡歷，分析簡歷真?zhèn)?，分析新員工崗位職能是否適合等等，這些工作若是由人工完成，則需要大量的時間，然而人力資源信息技術(shù)可以提供極其豐富的信息源，為企業(yè)的員工培訓(xùn)及新員工納入進行準(zhǔn)確分析，改變了以往盲目性的工作。
2 企業(yè)人力資源管理信息技術(shù)的現(xiàn)狀分析
2.1 缺乏優(yōu)秀的人力資源管理信息技術(shù)人才
目前我國大多數(shù)企業(yè)的人事部門僅僅認識到了日常人事工作的實施以及對外宣傳企業(yè)形象的工作，而沒有將人事工作上升到人力資源管理的臺階上。另外，由于企業(yè)管理層對于其認識的膚淺，沒有意識到人力資源管理的重要性，因此企業(yè)中缺乏優(yōu)秀人力資源管理人才，更缺少懂得人力資源管理信息技術(shù)的人才，一個好的人力資源管理信息模式可以帶動整個企業(yè)進行戰(zhàn)略性的操作，一個優(yōu)秀的人力資源管理者可以從根本上把握住人力資源的命脈。然而對于目前大多數(shù)企業(yè)來說，追求利益的最大化已經(jīng)成為了企業(yè)管理層最為關(guān)注的話題，他們誤認為要想提高企業(yè)的知名度，擴大企業(yè)未來發(fā)展的方向，就要從不斷積累利潤著手，而忽略了企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更是不會將精力放在培養(yǎng)優(yōu)秀人力資源管理者的方面上。久而久之，人力資源管理的工作依然停留在簡單的人事工作上。
2.2 缺乏深層次人力資源管理信息技術(shù)的挖掘
目前企業(yè)運用的人力資源信息系統(tǒng)主要以人事工資、薪酬、招聘等為主，而涉及到企業(yè)未來發(fā)展方向的人力資源規(guī)劃、工作崗位分析、科學(xué)招聘、績效考核及分析等幾乎是沒有的。而且絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理信息技術(shù)的采用尚處于起步階段，沒有對人力資源管理信息系統(tǒng)進行深層次的挖掘，企業(yè)也缺少這類信息技術(shù)人員。僅僅運用了這樣的信息技術(shù)，而沒有熟悉其使用的人員，相當(dāng)于將原本的手工工作交給了計算機，以往缺乏的戰(zhàn)略性工作，至今依然得不到實施。
3 企業(yè)人力資源管理信息技術(shù)改革的有效途徑
3.1 提高人事工作者對人力資源管理信息技術(shù)的認識
隨著時代的快速發(fā)展，信息化已經(jīng)成為了大家耳熟能詳?shù)拿~，然而什么是信息化，怎么運用信息化卻是人們?nèi)鄙俚脑掝}。信息化并不僅僅是技術(shù)問題，它更應(yīng)該是一個觀念性問題。如何理解信息化，如何接受信息化帶給我們的便利與挑戰(zhàn)，是我們目前最應(yīng)該注意的。對于人力資源管理人員來說，要想真正懂得人力資源管理信息技術(shù)系統(tǒng)，就要首先提高對其的基本認識：
（1）建立起對人力資源管理信息技術(shù)的使用意識。一個優(yōu)秀的企業(yè)人力資源工作者，應(yīng)該明白信息技術(shù)不僅僅是幫助我們減輕工作負荷的有效幫手，更應(yīng)該是我們提高業(yè)務(wù)水平、提高管理技術(shù)、有效地科學(xué)地實施人力資源管理的好幫手。
（2）建立起正確選擇人力資源管理信息技術(shù)軟件的意識。在企業(yè)的信息化管理和建設(shè)的過程中，企業(yè)管理層往往偏重于投資信息化技術(shù)高端的軟件，這種投資消耗的成本極高，能夠熟練應(yīng)用的人員較少，結(jié)果無法挖掘出系統(tǒng)中的大量操作，只能將基本操作進行日常工作使用，這種盲目性的選擇信息技術(shù)軟件造成了企業(yè)極大的成本壓力及風(fēng)險。
3.2 提高人力資源管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平
在企業(yè)人力資源管理中，我們應(yīng)該適應(yīng)信息化的發(fā)展，不斷進行人力資源工作者的相關(guān)培訓(xùn)，提高人力資源工作者的相關(guān)綜合業(yè)務(wù)水平。首先，要培養(yǎng)人事工作人員良好的信息技術(shù)管理的能力，將信息源有效地進行整合，作為人事工作中的基本要素，不斷提高自己人際關(guān)系的溝通能力、信息管理技能、規(guī)劃決策等能力，在實際工作中不斷挖掘，培養(yǎng)自己分析問題、解決問題的能力。其次，人力資源工作者應(yīng)該具備較強的管理信息服務(wù)能力，依據(jù)科學(xué)的管理方法將信息進行搜集與管理，按照差異性進行分類和整合，為人力資源的管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。
主要參考文獻
［1］張德．人力資源開發(fā)與管理［M］．北京：清華大學(xué)出版社，2001．
［2］鄔錦雯．人力資源管理信息化［M］．北京：北京交通大學(xué)出版社，2006．
