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關(guān)鍵詞:勞動爭議處理體制;缺陷現(xiàn)狀;爭議分類;裁審分離;完善方式
一、勞動爭議理論概述介紹
勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議,又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權(quán)利的爭議 ,即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議;有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭議,是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。
二、我國現(xiàn)行勞動爭議實施現(xiàn)狀分析
1.勞動爭議調(diào)解是指調(diào)解組織受理爭議案件后,按照相關(guān)法律法規(guī),以中間人的身份進(jìn)行斡旋,促使?fàn)幾h當(dāng)事人雙方相互諒解,達(dá)成合意的一種爭議解決方式。根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定,我國勞動爭議的調(diào)解僅是指設(shè)在用人單位內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會進(jìn)行的調(diào)解。在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后,企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會仍將是勞動爭議調(diào)解的主要組織。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。但實踐證明,這樣一種勞動爭議調(diào)解組織設(shè)置在現(xiàn)實中面臨著一些問題,致使調(diào)解沒能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
2.處于企業(yè)內(nèi)部使調(diào)解委員會地位尷尬。在我國,由于調(diào)解委員會設(shè)立在企業(yè)內(nèi)部,其活動經(jīng)費、辦公場所、人員配備都是由企業(yè)行政決定的。在經(jīng)濟上、人事上都受制于用人單位,致使這種相對獨立性的地位僅僅是停留在表面層次,因此調(diào)解委員會的工作難免帶有用人單位行政色彩,喪失勞動者當(dāng)事人的信任。還有調(diào)解協(xié)議不具有法律強制性。成功的調(diào)解包括兩個方面:一是爭議雙方能夠達(dá)成真實、自愿的調(diào)解協(xié)議;二是調(diào)解協(xié)議能夠得到有效履行。調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)部機構(gòu),在其主持下達(dá)成的協(xié)議只能靠當(dāng)事人自覺遵守而沒有強制執(zhí)行的效力。
三、現(xiàn)行勞動爭議處理體制中存在的問題
1.實行過程中限制了當(dāng)事人訴權(quán)的行使權(quán)利
首先,仲裁是一種非行政、非訴訟的糾紛解決方式,自愿原則是仲裁的一個重要原則,即是否啟動仲裁程序由當(dāng)事人自主決定、自由選擇,這是當(dāng)事人對自身實體權(quán)利的處分。現(xiàn)行模式以勞動爭議仲裁作為勞動爭議訴訟的前置程序,實質(zhì)上限制了當(dāng)事人的訴權(quán),當(dāng)事人不得不耗費時間和金錢獲得一紙仲裁裁決書后,才能站在審判庭上主張受到傷害的勞動權(quán)益,這顯然是對當(dāng)事人自由意志的不當(dāng)限制,不利于對當(dāng)事人勞動權(quán)益的保護。最后,根據(jù)司法最終解決的原則,當(dāng)事人向法院直接關(guān)系到其勞動權(quán)益能否得到實現(xiàn)。而仲裁是訴訟的前置程序,一旦仲裁委員會由于主觀認(rèn)識上的原因?qū)⒈緫?yīng)受理的勞動爭議拒之門外,則人民法院也不能立案受理,這就在實質(zhì)上剝奪了當(dāng)事人的訴權(quán)的行使,使勞動者的權(quán)益不能通過公力救濟的方式獲得保護。
2.調(diào)解組織的作用弱化缺乏法律效力
首先,我國勞動爭議調(diào)解委員會是用人單位按規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機構(gòu),由職工代表、用人單位代表、用人單位工會代表等人員組成。其次,勞動爭議調(diào)解屬于一種民間調(diào)解, 是非強制性的, 調(diào)解協(xié)議的達(dá)成完全靠當(dāng)事人的自愿,調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行也是靠當(dāng)事人自覺履行?!秳趧臃ā返?0條第2款規(guī)定:“勞動爭議經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行?!比绻宦男姓{(diào)解協(xié)議怎么制裁,法律沒有規(guī)定。所以造成調(diào)解協(xié)議沒有任何法律約束力, 調(diào)解及時化解矛盾的作用難以發(fā)揮,調(diào)解成了多余的一道程序,調(diào)解的嚴(yán)肅性和權(quán)威性難以體現(xiàn)。
3.勞動仲裁和勞動訴訟在法律適用上不夠統(tǒng)一,在制度上缺乏銜接
【1】仲裁和訴訟在適用法律上的混亂。我國目前的勞動爭議仲裁機構(gòu)具有雙重性質(zhì),即準(zhǔn)司法性和行政性,在進(jìn)行仲裁時必須適用勞動和社會保障部制定的行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件,而人民法院在審理勞動爭議案件時主要適用相關(guān)的法律、法規(guī)和最高人民法院的司法解釋,僅將勞動和社會保障部頒布的行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件作為參照。
【2】仲裁和審判之間缺乏銜接?,F(xiàn)行法律雖然設(shè)計了一裁兩審、保證依法正確處理勞動爭議的體制, 但對兩機關(guān)在具體工作的聯(lián)系上卻沒有明確的規(guī)定, 事實上難以真正達(dá)到制度本身所預(yù)想的效果,這既造成了審判資源的浪費, 又侵害了當(dāng)事人的利益, 還影響了行政與司法機構(gòu)的形象。
四、對完善我國勞動爭議處理體制的幾點建議
1.加強勞動監(jiān)督特別是勞動監(jiān)察
這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題,但所謂“開源節(jié)流”,從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門要切實履行職責(zé)、行使職權(quán)。一是要加大力度宣傳國家勞動方針政策和勞動法律、法規(guī)、規(guī)章,督促單位和勞動者貫徹執(zhí)行;二是要對單位和勞動者遵守勞動法律、法規(guī)、規(guī)章情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,依法糾正和查處違反規(guī)定的行為;三是要對勞動監(jiān)察人員進(jìn)行培訓(xùn)和監(jiān)督。
2.改善和加強勞動調(diào)解制度
在調(diào)解組織上,要構(gòu)建多元化、多層次的調(diào)解機構(gòu)體系,充分發(fā)揮企業(yè)的調(diào)解委員會、社區(qū)的人民調(diào)解員、勞動行政部門等的作用,在仲裁、審判過程中也應(yīng)廣泛應(yīng)用調(diào)解方式;在程序上,在利用調(diào)解方式的靈活性、便利性等特點之外,還應(yīng)重視操作的規(guī)范化,特別是在較專門化、正式性的調(diào)解中,應(yīng)加強程序性建設(shè),制定科學(xué)、規(guī)范的程式,以保障調(diào)解的公正性;在調(diào)解的效力方面,在組織和程序方面得以保障的基礎(chǔ)上,應(yīng)賦予一些專門性、規(guī)范化機構(gòu)調(diào)解結(jié)論以法律效力,當(dāng)事人自愿接受的調(diào)解協(xié)議符合法定條件的,必須執(zhí)行,不能輕易反悔;確有必要的,也可以啟動法院對調(diào)解結(jié)果的監(jiān)督程序。
3.從立法上解決組織機構(gòu)、人員等問題
【1】確立“只裁不審”模式
出臺《勞動爭議仲裁委員會組織法》或《勞動爭議仲裁法》,成立實體性的勞動爭議仲裁委。這樣有利于保持勞動仲裁委區(qū)別于法院、《仲裁法》意義上的仲裁委員會和行政機關(guān)的特點,形成與社會發(fā)展需要相適應(yīng)的專門處理勞動爭議的體制。
【2】確立“只審不裁”模式
修改《人民法院組織法》,成立專門的勞動法院或勞動法庭。這樣也有利于解決方便當(dāng)事人訴訟、確立有效的監(jiān)督制約機制的問題,并且符合訴訟是國家意志干預(yù)、解決社會糾紛的最后救濟渠道或手段的精神。
4.出臺專門的程序性法律
國家應(yīng)該制定一部《勞動爭議處理法》,以規(guī)范勞動爭議處理中的具體程序問題,并在實踐中逐步形成與之相配套的司法解釋。由于大量的勞動保障方面的規(guī)范文件是部頒規(guī)章、地方政府規(guī)章,甚至是地方行政職能部門的政策性文件,而且這些規(guī)定又缺乏體系性、穩(wěn)定性和普遍性、約束性等法律規(guī)范的特性,在適用時容易產(chǎn)生混亂和矛盾,所以應(yīng)當(dāng)在《勞動爭議處理法》中,對處理勞動爭議如何適用規(guī)范及所適用的規(guī)范層級做出明確規(guī)定。
5.對各級勞動爭議仲裁機構(gòu)進(jìn)行改革
【1】勞動爭議仲裁機構(gòu)實體化
將其從勞動保障行政主管部門獨立出來,成立勞動爭議仲裁局,充分行使國家授予的依法仲裁權(quán),其人、財、物自成一體,實行地方財政差額撥款,獨立核算。
【2】仲裁人員專業(yè)化
由于仲裁機構(gòu)實體化后,仲裁人員可以做到相對穩(wěn)定,根據(jù)勞動爭議工作量的大小,配足專兼職仲裁員,保持工作的連續(xù)性,有利于仲裁人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),有利于辦案質(zhì)量的提高。
【3】可聘用專職書記員
逐步提高仲裁庭庭審記錄質(zhì)量,其工作職責(zé)包括證據(jù)交換記錄、調(diào)查筆錄、庭審記錄、檔案整理、歸卷等。
總結(jié):目前我國經(jīng)濟飛速發(fā)展、勞資糾紛不斷增多的實際情況,我們迫切地需要建立一套行之有效的爭議制度,以便能更好地解決勞資糾紛、維護當(dāng)事人的合法權(quán)益,進(jìn)而能真正發(fā)揮法律穩(wěn)定社會秩序、促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展的作用。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞:就業(yè)歧視,法律對策,研究
1.就業(yè)歧視的概念
所謂就業(yè)歧視就是指基于各種原因,取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等的行為。根據(jù)1958年《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》規(guī)定,歧視一詞包括基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因,具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。論文大全。一般來說,就業(yè)歧視具有四個基本特征:其一,就業(yè)歧視是一種區(qū)別對待,對部分勞動者的不當(dāng)排斥就是就業(yè)歧視,對部分就業(yè)者的不當(dāng)優(yōu)惠同樣構(gòu)成就業(yè)歧視,因為它侵犯了其他勞動者的平等就業(yè)權(quán);其二,就業(yè)歧視是對勞動者廣義就業(yè)權(quán)的侵害,不僅可能存在于員工招聘過程中,而且可能存在于就業(yè)服務(wù)、員工管理以及政策法規(guī)制定過程中;其三,就業(yè)歧視是以與維持公共秩序和職業(yè)內(nèi)在需要無關(guān)的因素為條件,對勞動者平等就業(yè)權(quán)實施的剝奪或限制;其四,就業(yè)歧視的實施主體可以是用人單位,也可以是政府部門或社會中介機構(gòu)。
2.就業(yè)歧視的法律對策
2.1加大就業(yè)歧視立法和執(zhí)法力度,完善有關(guān)法律法規(guī)
要進(jìn)一步修改、充實、完善《勞動法》和《勞動合同法》、《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》和《中華人民共和國殘疾人保障法》等法律,在其中增加就業(yè)歧視法律責(zé)任條款,把勞動監(jiān)察權(quán)賦予當(dāng)?shù)貏趧颖U闲姓块T,加大對企業(yè)的勞動監(jiān)察力度,使違法者應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任能夠得到及時追究。在勞動合同法的第七章法律責(zé)任里可以增加這樣一條:“用人單位違反相關(guān)規(guī)定進(jìn)行就業(yè)歧視的,由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的,處二千元以上五千元以下的罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照”。國家應(yīng)進(jìn)一步完善維護平等就業(yè)權(quán)的救濟保障制度。《中華人民共和國憲法》、《勞動合同法》、《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》和《中華人民共和國殘疾人保障法》規(guī)定平等就業(yè)權(quán)的同時,還應(yīng)規(guī)定有效的救濟手段,是相關(guān)權(quán)利實現(xiàn)的切實保障。這些手段可以是:第一,把平等就業(yè)權(quán)納入人格權(quán)的范圍,允許直接利用訴訟手段實現(xiàn)權(quán)利救濟。訴訟手段與勞動仲裁手段相比有不少優(yōu)點,如訴訟手段立法成本小,補償范圍寬,救濟及時,當(dāng)事人的耗費少。第二,對平等就業(yè)權(quán)受到侵害的勞動者適當(dāng)給予法律援助,擴大代表人訴訟的適用范圍,提高訴訟效率。在現(xiàn)實生活中,一方面弱勢勞動者比如女性、殘疾人等在勞動就業(yè)中的弱勢地位使得他們心里存在訴訟障礙,不敢拿起法律的武器;另一方面,訴訟程序的專業(yè)化和自身條件的限制,也會給受侵害者依法維權(quán)帶來一定的實際困難。因此,應(yīng)適當(dāng)放寬對此類案件的勞動者提供法律援助的條件,為他們依法維權(quán)提供便利,從而得到切實的法律保護。同時,在涉及人員范圍廣泛的損害就業(yè)權(quán)的案件中,可以運用代表人訴訟形式,節(jié)省勞動者的訴訟成本,放大生效裁判的效力,保護更多弱勢群體的合法利益。除此之外,解決弱勢勞動者就業(yè)問題的根本出路還在于發(fā)展社會生產(chǎn)力。生產(chǎn)力不發(fā)展,就業(yè)歧視難以從根本上得到消除。
2.2加強司法宣傳,切實維護平等就業(yè)權(quán)
其一要通過電視、報刊、網(wǎng)絡(luò)等大眾傳媒,旗幟鮮明地批判各種陳腐的就業(yè)歧視觀念,比如性別歧視,要提倡男女擁有平等的就業(yè)權(quán)和發(fā)展權(quán);提倡用人單位不要人為地設(shè)置就業(yè)門檻,對男性和女性求職者應(yīng)該一視同仁,對正常人和殘疾人要給與同等就業(yè)機會。用人單位可通過在試用期內(nèi)考察每一位應(yīng)聘人員的工作能力,最終決定他們的去留,通過應(yīng)聘人員在工作中的實際表現(xiàn)決定他們升職或降職。其二,要大力宣傳維護平等就業(yè)權(quán)對于保障廣大勞動者的基本人權(quán)、落實科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會、促進(jìn)我國各項事業(yè)的發(fā)展重要性。論文大全。其三,要宣傳各用人單位遵守國家法律,承擔(dān)社會義務(wù),切實維護平等就業(yè)權(quán),這是用人單位的法律責(zé)任和義務(wù)。
2.3要確立訴訟中的舉證責(zé)任倒置原則
所謂舉證責(zé)任倒置,指基于法律規(guī)定,將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人(一般是原告)就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任,而由他方當(dāng)事人(一般是被告)就某種事實存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任,如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明,則推定原告的事實主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。在一般證據(jù)規(guī)則中,“誰主張誰舉證”是舉證責(zé)任分配的一般原則,而舉證責(zé)任的倒置則是這一原則的例外。我國《工傷保險條例[》第十九條里有關(guān)于舉證責(zé)任倒置的規(guī)定:“勞動保障行政部門受理工傷認(rèn)定申請后,根據(jù)審核需要可以對事故傷害進(jìn)行調(diào)查核實,用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構(gòu)以及有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定,依照職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的,勞動保障行政部門不再進(jìn)行調(diào)查核實。職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷,用人單位不認(rèn)為是工傷的,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條規(guī)定:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”就業(yè)歧視案也應(yīng)實行舉證責(zé)任倒置原則。因為被歧視的就業(yè)者有可能受到來自兩方面的歧視,一方面來自企業(yè)或雇主,一方面來自政府,相對于二者,被歧視者都處于弱勢地位,其平等就業(yè)權(quán)單靠自力救濟是不可能得到保護的,所以需要國家法律給予其公力救濟。論文大全。在就業(yè)歧視糾紛中,糾紛的一方是受到歧視的就業(yè)者,另一方或者是企業(yè),或者是做出歧視性規(guī)范文件的政府,從雙方的力量對比中可以看出,就業(yè)者處于絕對的弱勢地位,即使他不是獲得就業(yè)資源相對較少的人,在與企業(yè)和政府機關(guān)相對時仍然處于弱勢的地位。對于企業(yè)來講,就業(yè)者追求的是像其他人一樣成為這個企業(yè)屬下的一份子,而對于政府機關(guān),就業(yè)者面對的是強大的國家公權(quán)力。在這種明顯的不平等狀態(tài)下,就業(yè)者必然處于相對弱勢的地位,當(dāng)這些就業(yè)者在弱勢地位下受到歧視待遇,轉(zhuǎn)而尋求司法幫助的時候,很難提出有力的證據(jù)對其被歧視的狀況加以證明,所以在訴訟中應(yīng)該采用舉證責(zé)任倒置的原則,由企業(yè)提出證據(jù)證明被歧視者沒有被聘用不是出于歧視的因素,而是有正當(dāng)理由的或者由政府證明它所制定的規(guī)范性文件不具有歧視性的內(nèi)容或者這些文件即使對某些就業(yè)群體不利,但對這些群體的區(qū)分卻是符合合理的和客觀的標(biāo)準(zhǔn)的。只有這樣才能保護勞動者的合法利益。
2.4建立平等就業(yè)機會委員會
在西方國家,專門有保護平等就業(yè)的機構(gòu)。我們也可以效仿西方的做法,建立這樣代表弱勢就業(yè)者的利益機構(gòu)來保護平等就業(yè)機會的委員會。由于勞動者在雇傭關(guān)系中是處于弱勢的一方,在權(quán)益受損時,他們往往不知道應(yīng)該自己享有什么權(quán)利,也不知道應(yīng)該如何保護自己的權(quán)利。而類似平等就業(yè)機會委員會就能起到這樣一個作用:一方面向社會宣揚公平就業(yè)政策,勸誡雇主摒棄歧視性雇傭措施,另一方面可以代表勞動者爭取權(quán)益,一旦與用人單位調(diào)解不成或勸誡失敗,可以代表勞動者向法院提出訴訟。
關(guān)鍵詞:下崗失業(yè)人員;人力資源;開發(fā)
人力資源,又稱勞動力資源或勞動力,是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展,具有勞動能力的人口總和。人力資源不僅包括高量的人力資源,而且包括低質(zhì)量的人力資源。新經(jīng)濟時代需要高質(zhì)量的勞動者,必須全面提高人的素質(zhì)。我國具有專業(yè)知識的科技人才比重不僅比發(fā)達(dá)國家低,也比其他發(fā)展中國低,而且存在“年齡斷層”,和“知識老化”。因此加大人力資源的投入,通過后天的改造,使一般勞動者逐漸發(fā)展成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓?、知識水平、技能水平以及社會適應(yīng)能力的高素質(zhì)的人才,是一項具有重大意義的戰(zhàn)略選擇。
隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展,中國特色社會主義事業(yè)總體布局,更加明確地由社會主義經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)三位一體發(fā)展為社會主義經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)四位一體。為了體現(xiàn)社會主義和諧社會的公平、公正。這就要求我們在利益格局調(diào)整的過程中,國家必須加強對弱勢群體的關(guān)注,加大對弱勢群體人力資源的開發(fā)?,F(xiàn)就弱勢群體的基本情況和人力資源開發(fā)問題談以下意見:
1 弱勢群體的基本現(xiàn)狀
1.1 年齡偏大,學(xué)歷不高
由于近幾年來,國有企業(yè)、集體企業(yè)經(jīng)濟一直處于低迷狀態(tài),大中專畢業(yè)生分配到二類企業(yè)的人員相對減少,甚至為零。國有、集體企業(yè)的職工最集中的年齡為41至59歲之間,高中以下文化程度占絕大多數(shù)。
1.2 就業(yè)愿望強烈,擇業(yè)觀念趨于現(xiàn)實
在41至59歲的下崗職工中,大部分孩子正在上學(xué),有的贍養(yǎng)雙方老人,經(jīng)濟生活令人堪憂,出于家庭負(fù)擔(dān)考慮,他們的就業(yè)愿望比較強烈,擇業(yè)觀念上也有很大的改變。工作是否適合自己發(fā)展和工資收入的高低是他們擇業(yè)考慮的主要因素;此外,離家遠(yuǎn)近也是他們比較關(guān)注的一個問題,這說明能夠就業(yè)并兼顧家庭是他們新的擇業(yè)觀念。
1.3 再就業(yè)層次較低,收入微薄
下崗分流人員通過個人努力和各級組織的扶持幫助能夠?qū)崿F(xiàn)再就業(yè),但他們就業(yè)的渠道主要集中在技術(shù)含量相對不高的公益崗位和社會服務(wù)行業(yè),收入微薄,尤其是女性,在社會地位和家庭地位呈現(xiàn)出下滑的趨勢。
1.4 生活困難,家庭矛盾增多
目前,絕大多數(shù)家庭,妻子和丈夫同樣承擔(dān)著養(yǎng)家糊口的重任?,F(xiàn)在失業(yè)家庭生活來源主要有以下幾方面:一是靠配偶或子女的工資;二是靠自己打工或做小本生意;三是靠父母親友資助;四是靠政府資助。由于生活困難,造成家庭矛盾激化,從而造成社會的不安定。
2 城市下崗失業(yè)人員人力資源存在的主要問題
2.1 人力資本水平偏低,缺乏市場競爭力
所謂“人力資本”,是指體現(xiàn)在勞動者身上,并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量為表示的物質(zhì)資本,它表現(xiàn)然人的身上,表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度。即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的。在科技發(fā)展異常迅猛的今天,勞動者在就業(yè)市場是否具有競爭力,從根本上講取決于他擁有的人力資本水平的高低。我國城市失業(yè)下崗人員勞動力資源雖然總量豐富,但從人力資本角度來看,他們?nèi)司肆Y本擁有水平并不高。一方面他們的學(xué)歷較低,并自主學(xué)習(xí)的意識相當(dāng)?shù)?,對于教育上進(jìn)行投入根本不認(rèn)同;另一方面他們的從業(yè)技術(shù)含量低,以往積累的人力資本遠(yuǎn)已根不上時化的潮流。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,下崗人員很難在新興產(chǎn)業(yè)中求得一席之地。
2.2 人力資源總量偏大,就業(yè)機會緊張
人力資源總量太小會導(dǎo)致消費市場規(guī)模偏小,總量太大雙會導(dǎo)致就業(yè)機會緊張。觀察勞動力市場,我們不難發(fā)現(xiàn)當(dāng)前40多歲的無突出專業(yè)技能的失業(yè)人員,尤其是女性,就業(yè)的崗位幾乎就是家政服務(wù)員和社區(qū)保潔員。而城市失業(yè)人員又不同于農(nóng)民工,對這種報酬低,社會地位低,沒有發(fā)展前景和進(jìn)步空間的崗位往往不愿接受。此外,對于社會提供的有限領(lǐng)域和崗位,他們之間存在著十分激烈的競爭能力。
3 人力資源性別歧視仍然存在
在我國長期就業(yè)崗位不足的情況下,女性的社會才能更加不被社會所重視。大批下崗女職工在就業(yè)領(lǐng)域正面臨著很多不公正的待遇:一是雇傭方不愿聘用女性勞動力,多數(shù)崗位在招聘時就規(guī)定只要男性;二是同工不同酬,工資水平普遍低于男性勞動力;三是就業(yè)崗位層次低,發(fā)展空間不大。人力資源性別歧視的存在使得城市失業(yè)下崗女性不能同男性平等地把握就業(yè)機會,他們正日益成為勞動雇傭中時弱勢的群體。
4 人力資源就業(yè)保障制度需進(jìn)一步完善
失業(yè)下崗人員就業(yè)到新興企業(yè)中,新興企業(yè)的各項制度不象國有企業(yè)、集體企業(yè)社會保障制度一樣健全,沒有養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療等保險,使下崗失業(yè)人員缺少了社會保障,這也是再就業(yè)困難的又一項重要因素。
5 失業(yè)人員人力資源的開發(fā)
下崗失業(yè)人員在我國人力資源中占有相當(dāng)大的比重,充分開發(fā)這部分人力資源,是社會經(jīng)濟發(fā)展的要求,也是社會公正的體現(xiàn).政府作為社會公平的維護者,應(yīng)采取向這一弱勢群體有效傾斜的人力資源開發(fā)的有力措施。以下是我對如何開發(fā)提出的幾點建議:
5.1 以市場為導(dǎo)向加強弱勢群體的培訓(xùn)工作
政府應(yīng)該逐步建立健全城市失業(yè)人員的繼續(xù)再教育,加大投入力度,使他們的知識和技能跟上經(jīng)濟發(fā)展的步伐。同時對下崗失業(yè)人員應(yīng)根據(jù)社會的實際需要有針對性有重點的培訓(xùn)。對不同年齡層次和受過不同教育、就業(yè)經(jīng)歷不同的下崗失業(yè)人員區(qū)別的開展就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)培訓(xùn)。一方面對具有年齡優(yōu)勢、又有潛力鉆研技術(shù)的,應(yīng)該幫助他們提高打通技術(shù)水平,進(jìn)而提高就業(yè)層次。另一方面對大齡下崗失業(yè)人員以促進(jìn)普通就業(yè)為前提,加強對家政服務(wù)培訓(xùn)的技術(shù)含量,圍繞特護、特菜、理財、育兒等內(nèi)容開展高質(zhì)量培訓(xùn)。此外對于有自主創(chuàng)業(yè)愿望的下崗失業(yè)人員,政府應(yīng)加大技術(shù)支持,做到“扶上馬,送一程”,從而帶動小部分弱勢群體的創(chuàng)業(yè)積極性。
5.2 發(fā)展和完善市場就業(yè)機制
為了充分發(fā)揮市場對勞動力的資源配置作用,政府首先要規(guī)范和完善中介服務(wù)體系,加強對失業(yè)人員的職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)培訓(xùn)。其次加強對用工單位的監(jiān)管,對他們的招工,用工給出予指導(dǎo)和監(jiān)督,要很好地發(fā)揮勞動監(jiān)察和勞動仲裁的作用,制止招工、用工中的性別歧視;再次要特別注意加強規(guī)范用工情況相對復(fù)雜的家政服務(wù)市場,為失業(yè)人員創(chuàng)造平等就業(yè)的社會環(huán)境。