行政后勤績效考核方案精選(九篇)
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第1篇：行政后勤績效考核方案范文
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效管理；直接比例法
一、科室績效工資總量產(chǎn)生的直接比例法[1]
科室績效工資總量產(chǎn)生直接比例法的理論基礎(chǔ)來源于《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》關(guān)于預(yù)算管理“以收定支、收支平衡”的要求[2]，可以理解為醫(yī)院支出建立在收入的基礎(chǔ)上，每項(xiàng)支出都會占收入的一定比例。我們研究績效工資.也就是說績效工資占收入也應(yīng)該有一個固定的比例，這個比例是在醫(yī)院層面上預(yù)算，在科室層面上也同樣可以預(yù)算管理和預(yù)算開支比例[3]。因此， “直接比例法”的關(guān)鍵是比例的確定，比例的確定又依據(jù)于醫(yī)務(wù)人員的收入水平的確定。
二、優(yōu)化設(shè)計(jì)遵循的原則
（一）科學(xué)合理性原則
績效管理的設(shè)計(jì)要和管理層商討，深入了解該醫(yī)院現(xiàn)存的問題，明確醫(yī)院短期和長期的發(fā)展戰(zhàn)略，提出客觀、合理的解決方案，績效工資的設(shè)計(jì)要覆蓋整個醫(yī)療環(huán)節(jié)，客觀的評價(jià)每位員工的價(jià)值，將醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃逐級分解，引導(dǎo)員工提高工作質(zhì)量，從而達(dá)到規(guī)范醫(yī)院管理，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供導(dǎo)向作用。
（二）公平性、公開性原則
績效管理要對每一位員工都一視同仁，在績效設(shè)計(jì)過程中，、動員、測算、征求意見等都應(yīng)該是公開透明的，讓全體員工都可以參與其中，員工的認(rèn)可和支持才能保證績效管理方案的順利實(shí)施，核算每個科室的成本利潤率和工作強(qiáng)度打分，根據(jù)結(jié)果綜合排名，作為績效管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的參考，公平、公正的對待每位員工。
（三）可操作性原則
績效管理設(shè)計(jì)要符合醫(yī)院的現(xiàn)有狀況，具有可操作性和可行性，使用者易操作，盡量避免繁瑣的考核指標(biāo)，做到取數(shù)便捷，考核合理，結(jié)果評價(jià)簡單。
（四）分類設(shè)計(jì)原則
根據(jù)不同的崗位分工進(jìn)行設(shè)計(jì)，醫(yī)療、醫(yī)技、行政等都分開設(shè)計(jì)，醫(yī)護(hù)分開核算，重點(diǎn)是向關(guān)鍵科室、骨干人才傾斜，對于扶持科室也可以給予支持。
（五）激勵、約束原則
績效工資設(shè)計(jì)要充分調(diào)動大家的積極性，要有一定的薪酬刺激作用，同時(shí)也要將績效考核納入績效管理體系，考核結(jié)果直接與員工的晉升、獎罰掛鉤。
三、按照核算類別歸類管理
（見圖1）
四、醫(yī)院科室經(jīng)濟(jì)核算
（一）醫(yī)院績效工資總量的核算方法
對于醫(yī)院和科室績效工資總量都可以采用“直接比例法”，醫(yī)院設(shè)計(jì)好全院績效管理的預(yù)算比例，全院績效工資總數(shù)就可以根據(jù)該預(yù)算比例合理分配資金，然后把這個預(yù)算比例根據(jù)各個科室的工作強(qiáng)度、工作質(zhì)量、成本利潤率等因素細(xì)分到每個科室，確定科室的績效比例，科室每月按照績效管理的方法合理歸集收入，相關(guān)科室績效考核合格后發(fā)放。
（二）科室績效工資中收入的確定
（見表1）
因此，科室核算收入=門診、住院直接收入+門診、住院間接收人±科室間轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出收支±其他費(fèi)用-科室核算成本
五、科室績效工資核算中成本的確定
（一）科室衛(wèi)生材料的核算：按照科室每個月的實(shí)際領(lǐng)出數(shù)核算，只要領(lǐng)出就算科室成本，不管有沒有支出。
（二）后勤材料核算：指的是科室當(dāng)月從后勤倉庫領(lǐng)出的后勤物資出庫數(shù)。
（三）科室其他核算成本：低值易耗品、維修費(fèi)、水電費(fèi)、洗滌費(fèi)、清潔費(fèi)、消毒費(fèi)、氧氣費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等。
六、分崗位設(shè)計(jì)各群體績效工Y
根據(jù)不同工作崗位設(shè)置不同的績效管理單元：如臨床醫(yī)生組、臨床護(hù)理組、醫(yī)技組、門急診組、行政管理組等，績效工資要配合績效考核，根據(jù)各個群體的工作量、工作質(zhì)量、成本核算等指標(biāo)合理的拉開差距，突出績效管理的激勵作用，參考?xì)v史數(shù)據(jù)，合理設(shè)置科室績效比例。
（一）各科室醫(yī)護(hù)人員績效工資核算方法
1.醫(yī)生、護(hù)士都單獨(dú)核算，醫(yī)生組、護(hù)理組分別設(shè)置不同的績效工資比例，按照績效管理中核算收入的算法乘以相應(yīng)的醫(yī)護(hù)績效工資比例即為醫(yī)護(hù)的績效工資總額。
醫(yī)生（護(hù)士）績效工資總額=科室核算收入×醫(yī)生（護(hù)士）績效工資比例
2.特殊科室績效工資總額，如急診科，是一個公益性質(zhì)的科室，不能過于強(qiáng)調(diào)其收益性，它是每個醫(yī)院重癥病人最集中、搶救任務(wù)最重的科室，所以它的績效工資分配方案應(yīng)該重點(diǎn)設(shè)計(jì)，一部分是參照相關(guān)科室醫(yī)生、護(hù)士績效工資的平均數(shù)作為基數(shù)，這樣就避免急診科一味創(chuàng)收，造成截留病人的情況，另一部分是綜合考慮了急診收入、急診人次、收入院費(fèi)用、績效考核等綜合指標(biāo)占比來核算。
（二）科室負(fù)責(zé)人績效工資的核算方法
核算科室管理人員主要是指科室的科主任和護(hù)士長，這個群體是醫(yī)院的核心人物，對一個科室的管理至關(guān)重要，院部可以重點(diǎn)考核科主任、護(hù)士長，由他們負(fù)責(zé)細(xì)化考核到所管轄人員，因此科主任、護(hù)士長的績效工資由院部統(tǒng)一核算，考核完成后發(fā)放，不在科室核算，科主任、護(hù)士長可以公平的對待每位醫(yī)生、護(hù)士，更加合理的制定科室內(nèi)的考核制度和方案。
科主任、護(hù)士長績效工資由兩部分組成：效益性績效工資和規(guī)模性績效工資，效益性績效工資與本科室醫(yī)護(hù)人數(shù)、收入水平掛鉤，按照人均倍數(shù)來核算，只有增加收入、節(jié)約成本、提高人均績效才能提高科主任、護(hù)士長的績效工資，從而間接提高科主任、護(hù)長的管理理念，規(guī)模性績效工資是考慮到科室的規(guī)模，所以給不同規(guī)?？剖业墓芾碚邊^(qū)別對待，規(guī)模和規(guī)模性績效工資成正比。
科主任（護(hù)士長）績效工資=科室醫(yī)生（護(hù)士）人均績效工資×醫(yī)生（護(hù)士）人均系數(shù)+科室醫(yī)生（護(hù)士）績效工資總額×績效工資總額系數(shù)
（三）管理人員和職能科室人員績效工資
中層管理人員的績效工資參照相關(guān)科室負(fù)責(zé)人的平均績效獎金，依次設(shè)置各個職務(wù)的績效工資系數(shù)，區(qū)別不同人員的績效工資，區(qū)別對待每個職務(wù)的績效工資，這樣也避免行政管理崗位高過臨床管理崗位，一般行政人員以核算科室護(hù)士的人均績效工資為基數(shù)，這樣就避免行政人員高過臨床護(hù)理人員，全院由相關(guān)科室績效考核后發(fā)放績效工資，為了激勵行政人員，可以在績效系數(shù)中考慮職稱、學(xué)歷、工齡等的附加系數(shù)。
七、結(jié)語
本績效工資管理體系由成立的績效小組和專家團(tuán)隊(duì)根據(jù)該醫(yī)院的現(xiàn)存問題和實(shí)際情況客觀的設(shè)計(jì)的，強(qiáng)調(diào)每個崗位的職責(zé)，使員工真切的感受到自己的努力對于醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵作用，增強(qiáng)員工的自我成就感，但是目前大多醫(yī)院績效獎金模式還不是完全脫離收入的影響，因此還需要在強(qiáng)化績效管理的同時(shí)建立更適用的考核體系，并且隨著衛(wèi)生體系的完善，績效管理方案也要不斷隨之改進(jìn)和調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)才能推動醫(yī)院管理、醫(yī)療質(zhì)量、人才儲備、可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]曾忠銘.找準(zhǔn)績效工資分配的核心[N] .健康報(bào)，2011-07-ll（7）.
第2篇：行政后勤績效考核方案范文
[關(guān)鍵詞] 職業(yè)學(xué)校； 績效工資； 存在問題； 對策
[中圖分類號] F244； G471 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）06- 0113- 01
績效工資是依據(jù)員工個人績效而發(fā)放的獎勵性工資，它是通過對員工的績效進(jìn)行有效考評并與薪金掛鉤的一種工資制度。國務(wù)院總理在2009年9月2日主持召開的國務(wù)院常務(wù)會議上明確了實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，要求相應(yīng)的事業(yè)單位在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，以調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性、促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平。在職業(yè)學(xué)校實(shí)施績效工資要根據(jù)職業(yè)教育的特點(diǎn)制訂切實(shí)可行的實(shí)施方案，充分調(diào)動教職員工的工作積極性，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量，為國家培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才。
1 職業(yè)學(xué)校實(shí)施績效工資的意義
1.1 全面提高教職員工的職業(yè)素養(yǎng)
職業(yè)學(xué)校以往工資的發(fā)放常以工作年限、職稱作為主要依據(jù)，獎金的發(fā)放主要以課時(shí)量多少來決定，工齡、職稱、工作量是決定薪酬發(fā)放的主要因素，這種表面看似的公平實(shí)際上難以體現(xiàn)教師工作的實(shí)質(zhì)。職業(yè)學(xué)校要根據(jù)教職員工的崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的薪酬體系[1]。
1.2 全面提升學(xué)校的社會影響力
教師是學(xué)校的主體力量，職業(yè)學(xué)校要全面保證教育教學(xué)質(zhì)量必須要有一支優(yōu)秀的教師團(tuán)隊(duì)。學(xué)校內(nèi)部要形成良好的競爭環(huán)境，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，促進(jìn)大部分教師不斷提高綜合素質(zhì)，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)校的社會影響力。
2 職業(yè)學(xué)校實(shí)施績效工資存在的問題
2.1 教職員工對績效工資制度的認(rèn)識尚未到位
由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)分配體制的影響，加上多數(shù)人對績效考核的認(rèn)識僅停留在淺層次的理解上，對績效考核的意義缺乏足夠的認(rèn)識，使部分年齡大、資歷老的員工產(chǎn)生抵觸情緒，難以有效激發(fā)績效工資制度預(yù)期的激勵作用，從而影響工作積極性和創(chuàng)造性。
2.2 績效工資考核的科學(xué)性和合理性尚待完善
職業(yè)學(xué)校服務(wù)的對象是學(xué)生，影響教學(xué)質(zhì)量的因素是一個綜合因素，且有一個時(shí)間過程，許多工作難以量化，不能簡單地將完成教學(xué)工作量作為考核的主要指標(biāo)。教師的教學(xué)能力、工作態(tài)度、工作積極性、科研能力常難以用科學(xué)的方式進(jìn)行考核，因而，在績效考核時(shí)難以真實(shí)體現(xiàn)職業(yè)學(xué)校工作的特殊性。
2.3 績效考核考評人員的業(yè)務(wù)能力有待提高
績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，有較強(qiáng)的專業(yè)性。實(shí)施績效工資考核，對考核的具體內(nèi)容、考核方式、考核人員、考核時(shí)間等都有明確的要求。但許多從事人力資源管理人員普遍沒經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，缺乏實(shí)施績效工資考核的業(yè)務(wù)能力，導(dǎo)致不能真實(shí)反映被考核者的實(shí)際工作狀況。
2.4 學(xué)校內(nèi)部之間考核尺度難以把握
職業(yè)學(xué)?？冃Э己顺０唇虒W(xué)、行政管理、后勤3類人員進(jìn)行考核，由于工作性質(zhì)不同，各類人員之間難以進(jìn)行橫向比較，導(dǎo)致彈性考核內(nèi)容、主觀因素評定內(nèi)容較多，量化指標(biāo)較少，尤其對行政管理人員的考核，每個管理崗位性質(zhì)不同，考核難度更大。績效考核工資涉及每個職工的切身利益，如果處理不當(dāng)易在3類人員之間產(chǎn)生矛盾。
3 解決職業(yè)學(xué)校在實(shí)施績效工資過程中存在問題的對策
3.1 積極探索適合職業(yè)學(xué)校特點(diǎn)的績效考核工資體系
要積極探索適合職業(yè)學(xué)校特點(diǎn)的績效考核工資體系，① 學(xué)校要做好各個工作崗位的分析，對教學(xué)、行政管理、后勤3類人員的工作職責(zé)、性質(zhì)、任務(wù)進(jìn)行深入研究，在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上根據(jù)不同崗位形成相應(yīng)的績效考核評價(jià)體系，考核標(biāo)準(zhǔn)明確、清楚，考核內(nèi)容具體、簡潔，能真實(shí)反映工作實(shí)際情況；② 對教學(xué)人員崗位的考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，盡可能量化，具可操作性；③ 有些管理崗位如校辦公室、教務(wù)處、學(xué)生工作處等處室，工作內(nèi)容可考慮用定性指標(biāo)進(jìn)行考核，主要考查工作態(tài)度、敬業(yè)精神、工作完成過程等，輔以定量指標(biāo)進(jìn)行考核[2]。
3.2 提高績效考核考評人員的業(yè)務(wù)能力
加強(qiáng)對學(xué)校從事績效考核考評人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使之明確績效工資考核的技術(shù)要領(lǐng)和操作流程，體現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性。具體實(shí)施時(shí)能吃透績效工資制度的政策精神，廣泛征求教職員工意見，統(tǒng)一思想，調(diào)動全體教職員工的工作積極性。
3.3 合理確定學(xué)校內(nèi)部人員之間績效考核工資的權(quán)重
績效考核工資的實(shí)施要完善內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，對教學(xué)、行政管理、后勤3類人員實(shí)行分類考核，既要體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬精神，向重要崗位、骨干教師和有工作實(shí)績的人員傾斜，又要妥善處理內(nèi)部各級各類人員之間的利益關(guān)系，防止差距過大、影響大部分工作人員的工作積極性。
職業(yè)學(xué)校實(shí)施績效工資制度是國家事業(yè)單位崗位績效工資改革的組成部分，在具體實(shí)施過程中，應(yīng)以實(shí)際貢獻(xiàn)作為分配基礎(chǔ)、以獎勵傾斜作為調(diào)節(jié)手段，正確處理好普惠和激勵、傾斜和公平的關(guān)系，體現(xiàn)績效工資的能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向原則，建立教職員工工資收入水平長效增長機(jī)制，使全體教職員工各盡其能、各得其所，形成奮發(fā)向上、和諧相處的良好局面。
主要參考文獻(xiàn)
第3篇：行政后勤績效考核方案范文
企劃部2017年主要的工作是：
①，績效考核
②，合同管理、法務(wù)工作
③，體系認(rèn)證（ISO和AEO）
④，制度和方案的設(shè)計(jì)
1. 績效考核工作。
這項(xiàng)工作包括了“成本核算”、“營銷績效”、“數(shù)據(jù)分析”
①、嚴(yán)格按照《2017成本明細(xì)表》的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對每筆自營業(yè)務(wù)的成本進(jìn)行精確核算，并且在核算完成后進(jìn)行復(fù)核校對，以保證成本核算的準(zhǔn)確。
②、監(jiān)控成本錄入的及時(shí)性，提醒結(jié)算人員及時(shí)錄入成本，確保系統(tǒng)數(shù)據(jù)的真實(shí)準(zhǔn)確。
③、特殊成本的調(diào)整，出于個別業(yè)務(wù)的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)特殊性，需要進(jìn)行手工計(jì)算，如“高創(chuàng)的半價(jià)開票和半價(jià)成本”。
④、計(jì)算營銷員績效獎勵。
⑤、每月統(tǒng)計(jì)客戶毛利完成情況、業(yè)務(wù)板塊完成情況。
⑥，編制了2017年的《營銷員績效考核方案》、《業(yè)務(wù)部門績效考核方案》、《行政后勤部門績效考核方案》。
2. 合同管理、法務(wù)工作。
今年在經(jīng)劉總的分析指導(dǎo)下，在合同管理上進(jìn)行了一些改進(jìn)，
①，編制了新版的《合同管理制度》，明確工作方式和流程
②，審核過的合同，記錄存檔，系統(tǒng)存檔和復(fù)印件歸檔，做到能隨時(shí)查詢。
③，制式合同的編制，防范風(fēng)險(xiǎn)，《安全承諾書》、《施工合同》、《維修合同》
④，把控合同審核環(huán)節(jié)，關(guān)注雙方責(zé)任，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。
⑤，配合律師處理“萊寧”和“天恒”2個案件，跟蹤法院進(jìn)展。
⑥，新律師事務(wù)所簽約的事項(xiàng)
3. 體系認(rèn)證（ISO和AEO）工作，
今年對以上2項(xiàng)認(rèn)證工作主要是在做大量的準(zhǔn)備工作，
①，ISO更換新版，為了確保認(rèn)證順利，向總經(jīng)理室申請了ISO內(nèi)審員培訓(xùn)需求，獲得總經(jīng)理室會議的討論同意。
②，安排ISO內(nèi)審員培訓(xùn)，簽訂合同，約定時(shí)間，在7月7日和12日，安排2天的培訓(xùn)。
③，ISO新版培訓(xùn)后，詳細(xì)解讀新標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)分解，做充分的準(zhǔn)備。
④，對AEO項(xiàng)目進(jìn)行解讀，編寫《可行性報(bào)告》向總經(jīng)理室匯報(bào)，與海關(guān)備案科溝通了解，初步掌握認(rèn)證要求。
⑤，組織實(shí)施了AEO工作的解讀和分解會議，布置各部門應(yīng)當(dāng)做的準(zhǔn)備。
⑥，制定了AEO認(rèn)證的工作計(jì)劃，計(jì)劃在7月實(shí)施內(nèi)審，8月外審。
⑦，2017年8-11月進(jìn)行了AEO一般認(rèn)證，并獲得通過。
⑧，2017年10月進(jìn)行了ISO內(nèi)部審核，12月進(jìn)行了ISO外部審核，獲得通過。
⑨，利用以上2個體系認(rèn)證的契機(jī)，提升公司的管理規(guī)范。
4. 制度和方案設(shè)計(jì)，
①，《倉庫建造方案》。
②，《合同審批管理制度》。
③，《監(jiān)管場站合同》。
④，其他可行性報(bào)告、規(guī)劃、方案設(shè)計(jì)。
二、2018年的重點(diǎn)工作事項(xiàng)
1. 績效考核方案的編制。
2. 數(shù)據(jù)測算工作
3. 數(shù)據(jù)分析工作。
4. 各類方案的設(shè)計(jì)工作。
三、2018年的工作思路、主要目標(biāo)
1. 加強(qiáng)與其他部門的配合度，制定方案、制度前，與相關(guān)部門多一些溝通，掌握更多的細(xì)節(jié)，充分了解相關(guān)部門的現(xiàn)狀和需求，把設(shè)計(jì)工作做到更加合理，這樣出來的方案才更貼近實(shí)際，更可行。
2. 定期對制式合同進(jìn)行評審，看看現(xiàn)有合同中是否還存在風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)是否可以最小化，不斷改進(jìn)合同的合理性，防控我司風(fēng)險(xiǎn)。
3. 部門中的專業(yè)人員或有較強(qiáng)工作能力的人比較少，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提升團(tuán)隊(duì)的工作能力。
4. 不斷學(xué)習(xí)新的知識，掌握最新的動態(tài)，充實(shí)自己。
四、2018年的工作計(jì)劃
序號
工作內(nèi)容
時(shí)間
1
全年業(yè)務(wù)完成情況統(tǒng)計(jì)分析
2018年1月
2
制式合同整理修訂
2018年2月
3
上半年業(yè)務(wù)完成情況統(tǒng)計(jì)分析
2018年7月
4
AEO內(nèi)部審核
2018年9月
5
ISO9001內(nèi)部審核
2018年10月
6
ISO9001監(jiān)督審核
2018年12月
7
2019成本標(biāo)準(zhǔn)及建議報(bào)價(jià)
2018年12月
8
第4篇：行政后勤績效考核方案范文
人事、行政部門是直接與全廠員工進(jìn)行直接溝通的部門，工作具有復(fù)雜性、平凡性、反復(fù)性等特點(diǎn)，那么公司人事部門二季度個人工作計(jì)劃該怎樣寫呢?下面就是小編給大家?guī)淼墓救耸虏块T二季度個人工作計(jì)劃2020范例，希望大家喜歡!
公司人事部門二季度個人工作計(jì)劃(一)
人事、行政部門是直接與全廠員工進(jìn)行直接溝通的部門，工作具有復(fù)雜性、平凡性、反復(fù)性等特點(diǎn)，因此人事、行政工作往往需要自身工作人員高素質(zhì)、高效率、高遠(yuǎn)見，明確工作職責(zé)和工作內(nèi)容，做到“服務(wù)到位，穩(wěn)定發(fā)展”，在工作的同時(shí)善于發(fā)現(xiàn)隱藏的問題，完善整個公司的人事行政工作，做到高效、規(guī)范、穩(wěn)定，特制定第二季度工作計(jì)劃：
一、人事工作
1.招聘、入職、建檔
招聘在“精”：員工招聘要慎重，選擇合適的員工可以為公司減少成本、帶來財(cái)富，員工招聘過程在同等條件下重點(diǎn)考慮員工的態(tài)度和能力，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)其次(專業(yè)、技術(shù)性崗位除外)，盡量招到穩(wěn)定性的人才。
入職在“細(xì)”：員工入職要求必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、技能證、相片，同時(shí)注重細(xì)節(jié)、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養(yǎng)新進(jìn)員工對公司的認(rèn)同感。規(guī)定員工何時(shí)到崗必須進(jìn)行核實(shí)，避免人事和工作部門的脫節(jié)，杜絕員工到廠不到崗的現(xiàn)象發(fā)生。
建檔在“全”：建立員工檔案時(shí)要全面，應(yīng)該登記的人事資料必須全部登記，定期進(jìn)行核實(shí)，保證員工檔案的真實(shí)性。
2.培訓(xùn)
入職培訓(xùn)：工作要及時(shí)、注重細(xì)節(jié)、灌輸企業(yè)文化和企業(yè)優(yōu)越性，同時(shí)要培養(yǎng)員工的積極態(tài)度，在崗培訓(xùn)需要記錄在檔(新進(jìn)普工)
在職培訓(xùn)：注重技能和實(shí)用性，培訓(xùn)員工所需要的知識和技能
外派培訓(xùn)：注重實(shí)用性、效率性，記錄培訓(xùn)檔案和進(jìn)行培訓(xùn)跟蹤
3.考勤
(1)不定期進(jìn)行考勤抽查，促進(jìn)員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料進(jìn)行及時(shí)的查缺補(bǔ)漏
(2)進(jìn)一步規(guī)范考勤和打卡制度，相關(guān)條款進(jìn)行修改，提高考勤制度的可執(zhí)行性和滿意度，力爭做到“無人為原因漏打卡”，考勤執(zhí)行的過程中對事不對人，嚴(yán)格按照考勤制度照章行事。
(3)通過培訓(xùn)、開會等形式強(qiáng)化考勤制度的推行，要求各部門從自身做好考勤打卡規(guī)定，如外勤、請假制度要及時(shí)、按程序向人力資源部備檔。
4.薪酬
(1)規(guī)范加班申報(bào)制度，嚴(yán)格按照考勤制度加班，做到考勤數(shù)據(jù)和加班申請記錄一致，出現(xiàn)差誤由員工和車間組長等相關(guān)負(fù)責(zé)人自行承擔(dān)責(zé)任。
(2)定期通知要求各部門將本部門調(diào)薪、績效工資情況及時(shí)匯報(bào)人力資源部進(jìn)行備檔，薪資核算保證及時(shí)、零失誤。
(3)及時(shí)收集獎罰情況、考勤情況，做到工資核算準(zhǔn)確、無缺漏。
5.社保
社會保險(xiǎn)的購買和退保保證及時(shí)、有效。健全工傷保險(xiǎn)制度和流程，做到工傷事故處理及時(shí)，保證公司和員工利益。
6.人事資料
(1)完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準(zhǔn)確，出現(xiàn)人事異動、離職及時(shí)進(jìn)行資料更改。
(2)電子檔案和文本檔案配套規(guī)范，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時(shí)準(zhǔn)確的記錄在文本檔案上，定期進(jìn)行檢查和歸類。
7.積極推動文化建設(shè)，拉近公司同員工之間的距離
(1)開展各種活動，如拔河比賽、象棋比賽、舉行趣味運(yùn)動會，在公司晨會上舉行部門間的拔河比賽，由部門領(lǐng)導(dǎo)帶頭，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作意識;舉行象棋大賽成本低(可設(shè)少量獎金獎勵)、可執(zhí)行性強(qiáng)，發(fā)揮員工的特長，增強(qiáng)員工的自信心和優(yōu)越感;舉行趣味運(yùn)動會，推進(jìn)全體員工健身、增強(qiáng)合作意識、競爭意識。
(2)讓員工積極參與公司各項(xiàng)制度的建設(shè)中來，提高制度的可執(zhí)行性和員工的參與度，拉近公司同員工之間的距離。
(3)發(fā)揮網(wǎng)站優(yōu)勢，提高員工對公司的認(rèn)同感和關(guān)注程度，將以上各種活動在網(wǎng)站上進(jìn)行宣傳，一方面宣傳公司員工的生活豐富性，再就是能推動員工積極上公司網(wǎng)站參與公司的文化建設(shè)。
二、行政工作
1.后勤
(1)完善生活配套設(shè)施，定期檢查衛(wèi)生，推行衛(wèi)生獎罰結(jié)合，促進(jìn)員工提高衛(wèi)生意識;
(2)多進(jìn)行員工生活滿意度調(diào)查，了解員工居住條件和心態(tài);
(3)定期檢查寢室生活設(shè)施、辦公室財(cái)產(chǎn)，保證公司財(cái)產(chǎn)完好，預(yù)防火災(zāi)到等事故發(fā)生;
(4)后勤水電工作做到及時(shí)、高效，保證員工生活;
(5)積極執(zhí)行6S工作，提高車間和辦公樓的衛(wèi)生意識，營造良好的工作氛圍，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。
2.食堂
(1)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，督促食堂提高伙食質(zhì)量;
(2)制定切實(shí)有效的食堂管理制度，維護(hù)食堂打飯秩序。
3.保安隊(duì)
(1)保安工作對全廠財(cái)產(chǎn)、安全起重要作用，須完善獎罰制度，對于立功保安進(jìn)行獎勵，工作不積極、玩忽職守的保安予以處罰或辭退。
(2)規(guī)范出入廠制度，公司員工休息時(shí)間出入廠須帶廠牌、帶物品出廠須寫放行條和檢查，非公司員工進(jìn)廠必須登記。
4.晨會制度
晨會可以很好的傳達(dá)公司的制度和信息，必須充分利用每周一晨會及時(shí)傳達(dá)公司各項(xiàng)制度、信息、獎罰、人員異動情況，宣傳企業(yè)文化。
(1)每周公布員工生日(不指定某一天)并送祝福，表達(dá)對員工的關(guān)注。
(2)6S、考勤情況每周大評比，對做得好的部門進(jìn)行表揚(yáng)，做得不夠的部門進(jìn)行口頭批評和警告，三次排行末尾對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行處罰。
公司人事部門二季度個人工作計(jì)劃（二)
結(jié)合公司目前實(shí)際情況和今后的發(fā)展方向，我將從以下幾個方面開展工作。
一、招聘
內(nèi)容：招聘是長期的過程，根據(jù)公司情況人員缺口比較大，現(xiàn)主要是招業(yè)務(wù)員為主，通過一段時(shí)間的招聘成效一般，總結(jié)原因有以下幾點(diǎn)：
1、目前手頭上的事較多，沒太多的時(shí)間去操作;
2、現(xiàn)公司主要是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，我們公司未有主動注冊，在招聘人才方面沒主動性，效果不好也是一方面;
3、公司的相關(guān)制度不健全，公司相關(guān)決策和相關(guān)處事方法經(jīng)常變動，新進(jìn)來的感覺不穩(wěn)定;
4、新員工進(jìn)來后沒有個系統(tǒng)的培訓(xùn)，感覺不正規(guī);
5、相關(guān)管理的方法和素質(zhì)也有一部分原因。
通過以上幾點(diǎn)，在這里我想提幾點(diǎn)可行性建議：
1、從長期發(fā)展來考慮，有必要在一些招聘網(wǎng)站上注冊會員，例如某人力資源網(wǎng)、某同城等，一季度的費(fèi)用約某元，半年的費(fèi)用約某元，一年的費(fèi)用約某元;
2、培訓(xùn)制度一定要健全，具體操作下面會有詳細(xì)介紹;
3、規(guī)章制度不能太死，制度的制定主要是運(yùn)用，再嚴(yán)禁的制度不去用，跟沒有沒區(qū)別，主要是制定合理的制度，并用在該用的地方;
4、管理平時(shí)說話、做事要多注意素質(zhì)。
二、培訓(xùn)
有人說：最好的福利是培訓(xùn)，最佳的投資是教育。在我看來相對應(yīng)的員工對公司最大的回報(bào)就是忠誠。
本公司一直沒有個合理科學(xué)的培訓(xùn)體系，從公司發(fā)展的前景來說是很不健康的。所以我覺得這個是我們要解決的，下面介紹目前遇到的一些問題，列出幾點(diǎn)建議：
1、因目前培訓(xùn)的對象主要是事業(yè)部的員工，所以我想事業(yè)部拿出個培訓(xùn)方案，根據(jù)事業(yè)部方案做出科學(xué)的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)計(jì)劃;
2、內(nèi)容方面我想：主要是燈具的知識為主，在配以交際技巧、相關(guān)的禮儀、業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度、公司的發(fā)展方向和前景等;
3、相關(guān)的資料和ppt希望某總支持;
三、相關(guān)制度的完善
公司的制度主要是為了打造一支以公司利益為至高準(zhǔn)則，高素質(zhì)高效益的團(tuán)隊(duì)，包括規(guī)章制度、績效考核、薪資制度等，如果不是以這個為目的不訂也罷。
所以我認(rèn)為訂制度一定要注意幾點(diǎn)：
1、訂的制度是不是適合現(xiàn)在階段;
2、訂制度的目的是什么;以什么目的出發(fā);
3、制定的條件達(dá)到了沒有，制定一個制度我們是不是有相應(yīng)的政策和福利跟上;根據(jù)公司需要我會在近期將相關(guān)制度完善。
四、其他事項(xiàng)
規(guī)范公司相關(guān)事項(xiàng)包括財(cái)務(wù)、采購、行政人事;如考勤的統(tǒng)計(jì)等。具體工作根據(jù)實(shí)際情況而定。
很榮幸服務(wù)于我們這個公司團(tuán)隊(duì)。鑒于公司業(yè)務(wù)規(guī)模，有效性等因素，公司行政辦公室工作綜合性，工作多樣復(fù)雜性，加之一人兼數(shù)職，許多事情需親力親為。
公司人事部門二季度個人工作計(jì)劃(三)
一、人員招聘
(一)、思路分析
1、2020年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機(jī)會，補(bǔ)充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲備。
3、實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。
(二)、目標(biāo)概述
公司目前屬于發(fā)展期，2020年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。
(三)、具體實(shí)施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實(shí)現(xiàn)個人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。
2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和某招聘網(wǎng)站合作。
3、海報(bào)招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。
3、做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，及時(shí)準(zhǔn)確了解需求;進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報(bào)。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持和制度保障。
(二)目標(biāo)概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。
(三)具體實(shí)施方案
1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。
2、補(bǔ)充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo)。
3、重點(diǎn)對考核結(jié)果進(jìn)行評估，對考核形式、考核項(xiàng)目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績效考核工作良性運(yùn)行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績效評價(jià)體系。
(四)實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩小?/p>
3、績效評價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨(dú)工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
三、培訓(xùn)發(fā)展
(一)思路分析
1、目前，各企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強(qiáng)。
(二)目標(biāo)概述
1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
(三)具體實(shí)施方案
1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。
2、重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。
3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展
行政級別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)
個人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級別制訂)
內(nèi)部橫向發(fā)展：(部門、崗位調(diào)整)
4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關(guān)系
1、薪酬福利
根據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。
2、員工關(guān)系
員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊(duì)伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。2020年的構(gòu)想，準(zhǔn)備采取座談、聚會表等形式，引導(dǎo)員工與公司多進(jìn)行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強(qiáng)員工的歸屬感。
公司人事部門二季度個人工作計(jì)劃(四)
一、在第一季度的基礎(chǔ)上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落實(shí)。2020上半年完成公司各項(xiàng)制度的修訂、整理、匯總工作，并在實(shí)際執(zhí)行中不斷完善。
2、把人才管理看作戰(zhàn)略支持，抓好《2020年后備人才培養(yǎng)計(jì)劃》的落實(shí)工作。完成《后備人才培養(yǎng)計(jì)劃》的前期溝通、磋商，達(dá)成共識，通知下發(fā)各部門。第二季度著手對后選人進(jìn)入考核，本年度爭取將后備人才培養(yǎng)工作制度化。
3、“以人為本，尊嚴(yán)至上”，加強(qiáng)員工關(guān)系管理
加強(qiáng)勞動合同的簽訂工作：每半年度進(jìn)行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時(shí)對問題員工及時(shí)解決。
認(rèn)真落實(shí)社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險(xiǎn)工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項(xiàng)福利作為激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的一種措施，并進(jìn)行詳細(xì)建帳。
組織一次員工活動：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)福利措施：2020年福利措施制度化，狠抓落實(shí)。
規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯：以工程部為例，嘗試對轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度已經(jīng)準(zhǔn)備，二季度實(shí)施。
堅(jiān)持與公司每一位員工的溝通交流：經(jīng)過員工活動、生日活動、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工堅(jiān)持交流，了解員工所思所想。
二、完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量
1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展，完成招聘任務(wù)。
2、錄用與評估工作：在錄用方面加強(qiáng)對應(yīng)聘后選人的資格審查工作，包括證件驗(yàn)審，背景調(diào)查等，確保為公司錄用合格人才。
3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時(shí)向主管了解新員工的工作情景及適應(yīng)性。對主管以上級別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用評制，即當(dāng)事人述職，各部門負(fù)責(zé)人提問，公司領(lǐng)導(dǎo)評審。(根據(jù)現(xiàn)有的工作情景和人員不足的的情景下，需要和其它工作相應(yīng)調(diào)整)
三、調(diào)整、規(guī)范培訓(xùn)工作
1、加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)：修訂《新員工培訓(xùn)手冊》2020上半年完成。進(jìn)一步提高新員工入職培訓(xùn)效果，指導(dǎo)用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓(xùn)。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作資料等，指導(dǎo)、協(xié)助部門組織聯(lián)誼活動，培養(yǎng)新老員工之間的親切感受，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)合作，相互協(xié)助精神。
2、各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作加強(qiáng)落實(shí)：逐漸加大各部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)職責(zé)，每季度初與各部門負(fù)責(zé)人溝通，明確各部門培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求指導(dǎo)、協(xié)助各部門落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)。每季度對各部門培訓(xùn)工作進(jìn)行一次評估。
3、加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)工作：在崗培訓(xùn)：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進(jìn)行“幫帶培訓(xùn)”。
4、嘗試編寫貼合公司相關(guān)部門工作特點(diǎn)的培訓(xùn)教材，逐漸構(gòu)成具公司特色的培訓(xùn)體系。
5、鼓勵員工自學(xué)：倡導(dǎo)人人學(xué)習(xí)、人人追求提高的良好風(fēng)氣。
四、進(jìn)一步完善績效考核評估工作
1、加強(qiáng)部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負(fù)責(zé)人完成，報(bào)行政人事部匯總后與當(dāng)月工資掛鉤。
2、考核結(jié)果與獎罰掛鉤的力度加大，優(yōu)勝劣汰，獎勤罰懶。
3、建立績效評估投訴制度。
第5篇：行政后勤績效考核方案范文
[關(guān)鍵詞]薄弱學(xué)校；績效考核；績效工資；捆綁評價(jià)；揚(yáng)州教育學(xué)院附中
[中圖分類號]G63[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]B[文章編號]1002-2384(2009)05-0014-02
2002年5月28日，為了促進(jìn)江蘇揚(yáng)州市區(qū)義務(wù)教育的均衡發(fā)展，揚(yáng)州市委市政府撤銷原揚(yáng)州市第二中學(xué)和第十二中學(xué)，組建了揚(yáng)州教育學(xué)院附屬中學(xué)。合并后的學(xué)校有教職工170人，超編54人。教師干與不干一個樣，很多富余教師整天喝茶聊天；上課老師心理極不平衡，不思進(jìn)取；中層以上干部28人，超編兩倍多，且年齡偏大，人浮于事，工作效率低下。
校領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)為，只有進(jìn)行深層次的人事制度改革，學(xué)校才有出路。2003年1月，在市教育局的指導(dǎo)下，學(xué)校在中層干部中實(shí)行競聘上崗制，通過民主程序，聘用了新一屆“有思想、有特長、敢創(chuàng)新、敢承擔(dān)”的年輕中層干部。2003年暑假，學(xué)校在全校教職工中實(shí)施競爭上崗制，同一崗位按得分高低排序，高分者優(yōu)先錄用。教職工與學(xué)校之間實(shí)行雙向選擇。在125位參加競聘的教職工中，有114位獲得本校崗位。競聘工作為績效考核分配制度改革奠定了基礎(chǔ)。2005年暑假，學(xué)校拉開了績效工資制度改革的序幕。
一、實(shí)行分檔獎金發(fā)放制度，多勞多酬
學(xué)校首先改革崗位津貼發(fā)放辦法，實(shí)行分檔獎金發(fā)放制度，根據(jù)工作實(shí)績靠檔。學(xué)校把地方財(cái)政每月按人均300元發(fā)放的地方崗位補(bǔ)貼全部用于教師獎勵，向一線教師和超工作量的教師傾斜，對在足量、超量完成工作量的基礎(chǔ)上又確有成績的教師則以跳檔的形式加以獎勵，對工作不努力、成績不明顯的教師獎金向下靠檔，拉開獎金的梯度與檔距，提高了教師工作的積極性和進(jìn)取心。
二、以教學(xué)實(shí)績?yōu)閷?dǎo)向。突出對團(tuán)隊(duì)的績效考核
在分檔發(fā)放獎金制度改革的基礎(chǔ)上，學(xué)校改革績效考核機(jī)制，對兩個團(tuán)隊(duì)捆綁考核，推動教師的合作和團(tuán)隊(duì)文化的建立。這兩個團(tuán)隊(duì)都是貼近教學(xué)一線、直接服務(wù)干學(xué)生的。
1，班主任與任課教師捆綁考核。一個教學(xué)班的師資配備，班主任和任課教師之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作程度，決定著這個班的教學(xué)質(zhì)量。2005年暑期，學(xué)校打破了任課教師由學(xué)校統(tǒng)一配置的傳統(tǒng)模式，改為新的辦法：先由學(xué)校選聘班主任，并將任課教師劃分到各年級中，各年級班主任與任課教師雙向選擇，學(xué)校對該班級班主任以及任課教師進(jìn)行捆綁考核。該班期中、期末考試成績總均分居年級末位且與第一名相差較大，則該班教師評優(yōu)、晉級一票否決。
這樣的模式確立了班主任在班級管理和教學(xué)工作中的主導(dǎo)地位，發(fā)揮了班主任協(xié)調(diào)、平衡各學(xué)科教學(xué)工作的功能。比如：按考核要求，班級中只有每一個學(xué)生每一門功課都均衡發(fā)展并表現(xiàn)良好，才可以得到學(xué)校的認(rèn)可與獎勵，據(jù)此，班主任就可以根據(jù)情況向任課教師提出“補(bǔ)差”要求，防止學(xué)生嚴(yán)重偏科。
2，校領(lǐng)導(dǎo)與備課組的捆綁考核。校領(lǐng)導(dǎo)分別下到備課組，與備課組長一起負(fù)責(zé)備課組的工作。根據(jù)期中、期末考試成績，未完成相應(yīng)指標(biāo)的，取消該校領(lǐng)導(dǎo)年終考核獎，該備課組教師亦不能獲得相關(guān)獎勵。學(xué)校還通過調(diào)整撤換備課組長加大改革力度，先后有多名備課組長被撤換。其主要目的是為了加強(qiáng)行政管理人員的教學(xué)質(zhì)量意識，促使他們深入教學(xué)一線服務(wù)，從基礎(chǔ)的實(shí)事做起，狠抓教學(xué)質(zhì)量。幾年來，這一考核以其力度大、激勵性強(qiáng)(最高獎勵達(dá)4000元，最低為0元)，有效地調(diào)動了大部分教師的積極性，促進(jìn)了教學(xué)質(zhì)量的提高。
3，中考獎勵。對每年初三考試中成績突出的備課組、班級及個人進(jìn)行獎勵，此項(xiàng)獎勵力度最大，最大差距達(dá)9000余元。
4，推進(jìn)評聘分離的改革。為配合上述捆綁考核，學(xué)校按崗位對所需人員實(shí)行“高職低聘”和“低職高聘”。前者是將雙向選擇中落聘的教師，在一學(xué)年中降一級職稱聘用，其工資待遇相應(yīng)下調(diào)；而“低職高聘”是對工作突出的教師給予高一級職稱聘用，其工資待遇相應(yīng)上調(diào)。幾年來，有5名教師被“高職低聘”，有多位中級職稱教師被“低職高聘”，實(shí)現(xiàn)了才盡其用，達(dá)到人與事的最佳組合。
三、完善過程考核，優(yōu)勞優(yōu)酬
上述考核和分配方案在最初的一年中，對學(xué)校的穩(wěn)定與發(fā)展起列了十分積極的作用。但是，這個方案過于注重工作量、教學(xué)結(jié)果和學(xué)生考試成績。隨著教學(xué)改革的深入，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到，績效考核應(yīng)該以推進(jìn)素質(zhì)教育為導(dǎo)向，把教學(xué)過程納入考核范疇。2006年學(xué)校的績效考核進(jìn)入第三個階段。
1，調(diào)整“量”與“效”之間的比例。為加大月度考核力度，學(xué)校將原來超出基本課時(shí)以外的工作量按每課時(shí)9元發(fā)放的津貼減為5元，這樣從中擠出8000元。同時(shí)，從原來的地方崗位補(bǔ)貼中拿出約2.8萬元。兩項(xiàng)一起投放到月度質(zhì)量考核中去。這樣再加上學(xué)校用于“捆綁考核”、“中考獎勵”、“低職高聘”等方面的獎勵，使得學(xué)校每年用于績效獎勵的金額達(dá)到津貼總額的80％。
2，制定“過程質(zhì)量考核制度”。這是針對班主任、教學(xué)人員、備課組長、教輔后勤人員的考核。考核內(nèi)容包括班級管理狀態(tài)、教學(xué)常規(guī)執(zhí)行情況及教學(xué)效果、高級教師和年輕教師專項(xiàng)考核、集體備課、校本教研的運(yùn)行質(zhì)態(tài)、教輔后勤人員工作質(zhì)態(tài)等，注重的是工作流程中的每一個環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)，有利于把握動態(tài)問題，彌補(bǔ)了原來注重結(jié)果績效考核的不足。
其分配原則體現(xiàn)了向教育教學(xué)一線傾斜、獎勤罰懶和拉大差距的改革宗旨，主要表現(xiàn)為：各考核系列最高獎次中，班主任為1000元／月、教學(xué)人員為500元／月、備課組長為300元／月、教輔人員為400元／月。除教輔人員外，以上其他三個系列可以兼有。各系列最高獎次與最低收入的差距，教學(xué)人員為400元／月，班主任為800元／月。每個人每月工作狀況不同，獎金收入也會完全不同，再也不會出現(xiàn)每月拿固定獎金的情況。以2009年2月份的過程考核為例，獎金差距幅度達(dá)1700元。
學(xué)校將行政人員及其工作全部納入績效考核范疇。行政人員若上課，則這部分按照教師標(biāo)準(zhǔn)參加績效考核，行政管理工作部分按照班主任標(biāo)準(zhǔn)參加績效考核。以校長為例，他上課少，按教師標(biāo)準(zhǔn)拿到的績效工資就低；但如果他的行政管理任務(wù)多，而且學(xué)校整體發(fā)展良好，那么他按行政管理人員標(biāo)準(zhǔn)拿到的績效工資就高。這樣總體上即體現(xiàn)了績效導(dǎo)向。
四、績效考核制度改革的成效
第6篇：行政后勤績效考核方案范文
為適應(yīng)新課程背景下學(xué)校教學(xué)工作管理的需要，完善學(xué)校內(nèi)部分配制度，根據(jù)《雨花區(qū)中小學(xué)教師工作量量化標(biāo)準(zhǔn)參考方案》（草案），結(jié)合我校具體實(shí)際，按照體現(xiàn)多勞多得，兼顧公平的分配原則、便于操作的實(shí)施原則制定如下方案。
一、績效工資來源、發(fā)放對象、工資標(biāo)準(zhǔn)確定辦法
1、學(xué)校績效工資來源
按照工資改革方案規(guī)定，個人工資總額分三部分組成：“生活津貼”部分由區(qū)財(cái)政按月發(fā)放到教職工工資卡（占工資總額的70%）；按月考核發(fā)放的“工作津貼”；按月扣發(fā)，按學(xué)期考核發(fā)放的“獎勵津貼”。學(xué)校方案中的“績效工資”是指由財(cái)政統(tǒng)一下?lián)艿綄W(xué)校并規(guī)定經(jīng)由學(xué)?？己撕蟀l(fā)放的工資部分，即“工作津貼”和“獎勵津貼”。
學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放項(xiàng)目分為兩部分：第一部分為教職工月績效工資，包括：課時(shí)工資；崗位（職務(wù)）工資；特殊工資；加班工資（不含寒暑假加班工資）等。第二部分為教職工學(xué)期（或年度）獎勵工資等。
2、學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放對象
學(xué)校績效工資發(fā)放對象：學(xué)校在編、在崗的教職工。由學(xué)校聘用人員（沒有編制的人員）的工資不在財(cái)政撥發(fā)的績效工資里支付。離退休人員的績效工資發(fā)放按上級文件規(guī)定的辦法執(zhí)行。在編不在崗的教職工績效工資發(fā)放由校長辦公會議根據(jù)實(shí)際情況確定。
3、績效工資標(biāo)準(zhǔn)確定辦法：學(xué)校實(shí)行量化管理，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)。對全校的工作崗位，折算成標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)?？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)待遇由學(xué)校以學(xué)年度為單位確定，在按月發(fā)放月績效工資之后，余額部分合并到年終獎勵部分發(fā)放。
二、教職工月績效工資發(fā)放計(jì)算辦法
（一）、課時(shí)工資
課時(shí)工資是指以工作量為依據(jù)，以標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)方式呈現(xiàn)，并照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放給授課教師的工資。
課時(shí)工資分五大塊計(jì)算：課堂教學(xué)工作量；備課（含跨頭、跨科備課）工作量；作業(yè)及輔導(dǎo)工作量；教學(xué)研究工作量；班主任工作量；其他課時(shí)工作量。計(jì)算方法如下：
1、課堂教學(xué)工作量
凡進(jìn)入學(xué)校課程表，且分節(jié)按規(guī)定時(shí)量進(jìn)行教學(xué)的課程（不分國家、地方、校本課程，不分年級、學(xué)科），教師按課表進(jìn)課堂授課一節(jié)，計(jì)算0.7標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)課堂教學(xué)工作量。
2、備課工作量
（1）各學(xué)科備課工作量，不區(qū)分國家、地方、校本課程，也不區(qū)分年級、學(xué)科，按教師根據(jù)教學(xué)需要而準(zhǔn)備的標(biāo)準(zhǔn)教案數(shù)目和任教班級數(shù)相乘計(jì)算。備課工作量計(jì)算方法為：每備一個標(biāo)準(zhǔn)教案，非畢業(yè)學(xué)科和當(dāng)年畢業(yè)學(xué)科分別按0.5和0.7標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)計(jì)算教師備課工作量。畢業(yè)年級的非中、高考學(xué)科不按畢業(yè)學(xué)科計(jì)算備課工作量。
（2）跨年級備課，每備課1節(jié)，按在學(xué)科課時(shí)基礎(chǔ)上增加0.1標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)計(jì)算跨頭備課工作量（備課數(shù)少的年級為跨頭備課）。
（3）跨學(xué)科備課，每備課1節(jié)，按在學(xué)科課時(shí)基礎(chǔ)上增加0.2課時(shí)計(jì)算跨年級備課工作量（備課數(shù)少的年級為跨年級備課）。
3、作業(yè)批改工作量
作業(yè)批改工作量計(jì)算辦法：學(xué)科授課時(shí)數(shù)乘以學(xué)科作業(yè)批改標(biāo)準(zhǔn)工作量。各學(xué)科作業(yè)批改標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定如下：語文、數(shù)學(xué)、英語三科計(jì)0.3標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量；物理、化學(xué)、生物、政治、地理、歷史等課程0.2標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量；校本課程、綜合實(shí)踐、通用技術(shù)、美術(shù)等其他學(xué)科計(jì)0.05標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量。沒作業(yè)的學(xué)科不計(jì)算作業(yè)批改工作量。
當(dāng)年中、高考學(xué)科作業(yè)批改工作量在本學(xué)科肄業(yè)年級作業(yè)批改量的基礎(chǔ)上增加0.1課時(shí)。畢業(yè)年級的非中、高考學(xué)科不按畢業(yè)學(xué)科計(jì)算作業(yè)批改工作量。
作業(yè)批改工作量計(jì)算班額標(biāo)準(zhǔn)：初、高中標(biāo)準(zhǔn)班額分別設(shè)定為45人、50人。班級人數(shù)超過或者不足標(biāo)準(zhǔn)班額在三人（不含三人）以上的，作業(yè)批改工作量按如下公式計(jì)算之后在教師當(dāng)月工作量中增加或者扣減：
超（不足）學(xué)生數(shù)
作業(yè)批改超額（不足）工作量＝—————————×學(xué)科作業(yè)批改工作量標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)班額數(shù)
4、教學(xué)科研工作量
凡進(jìn)課堂教學(xué)的教師，其參加教學(xué)科研的工作量，不分學(xué)科，每周每人計(jì)0.5課時(shí)（按實(shí)際開展教研活動情況計(jì)算，但每人每月教學(xué)研究工作量不超過2課時(shí)）。教研活動包括：市、區(qū)、校等組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公開課、競賽活動等。教師每缺席一次教研活動，在教師月工作量中扣除一個標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量。
5、其他課時(shí)工作量
（1）語文、外語學(xué)科教師早自習(xí)下班輔導(dǎo)工作量：每次5元，遲到不發(fā)，無故缺席倒扣15元。
（2）早操、課間操工作量：早操由學(xué)校指定人員負(fù)責(zé)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每天10元；課間操由體育組按學(xué)校要求安排五名體育教師到位組織，每人每周2課時(shí)。由于學(xué)?；蛱鞖庠?qū)е虏怀霾?，不影響教師工作量。但教師每缺一次，扣除該教師?dāng)月一標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量。
（3）課外活動工作量：課外活動包括學(xué)科競賽培訓(xùn)、特長生專業(yè)訓(xùn)練等。課外活動要求有計(jì)劃、有教案、有學(xué)生名冊、有學(xué)生簽字的訓(xùn)練活動記錄，文化學(xué)科培訓(xùn)時(shí)間每次不少于45分鐘，特長生專業(yè)訓(xùn)練每次不少于90分鐘。符合上述條件的課外活動，按1課時(shí)計(jì)算教師工作量。
（4）臨時(shí)代課和自習(xí)課工作量：臨時(shí)代課在一周以內(nèi)，按15元/節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，一周以上按正常課時(shí)計(jì)算。學(xué)校進(jìn)課表安排的和臨時(shí)組織的自習(xí)課5元/節(jié)。
（二）、崗位（職務(wù)）工資
崗位（職務(wù)）工資是指以工作量為依據(jù)，以標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)方式呈現(xiàn)，并照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放給授課教職工的工資。
1、行政干部（校級和中層）、職員、教輔后勤工作人員崗位職數(shù)和工作量：
崗位周課時(shí)崗位職數(shù)及其他
校級正職18
校級副職16.5
中層正職15.5
中層副職14.5
圖書室10
閱覽室10
校醫(yī)20另衛(wèi)生工作計(jì)6課時(shí)
報(bào)帳員、出納14
處室專干12人事勞資、教育、教務(wù)、招生、就業(yè)、保衛(wèi)、后勤及學(xué)校確定的相關(guān)人員
處室職員11司機(jī)、辦公室內(nèi)勤、財(cái)產(chǎn)保管
水電工12
實(shí)驗(yàn)員12
檔案管理12
體育器材管理14含學(xué)校所有體育器材保管、田徑場衛(wèi)生
寄宿生管理按學(xué)校寄宿生管理員待遇辦法執(zhí)行
網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)維護(hù)14
廣播電話及會議室管理12
心理咨詢8
機(jī)房管理(含監(jiān)控)14
校園電視臺8
校報(bào)?？瘜W(xué)生社團(tuán)12
職員、教輔后勤工作人員崗位職數(shù)和工作量：按照國家政策核定行政職員崗位及其職數(shù)設(shè)定，其工作量為標(biāo)準(zhǔn)工作量，原則上增人不增加工作量。凡學(xué)校因工作需要而增設(shè)的崗位，其工作量由校務(wù)會議討論決定。
2、年級組長、班主任職務(wù)工資
年級組長、班主任工作量采用單列方式計(jì)算工作量。年級組長、班主任工作量設(shè)基本工作量和獎勵工作量，班主任工作量不與其所任教學(xué)課程工作量累加來計(jì)算超工作量。
班主任基本工作量按每周10課時(shí)計(jì)算。學(xué)校設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)班額配置：初中標(biāo)準(zhǔn)班額為45人，高中標(biāo)準(zhǔn)班額為50人。超過標(biāo)準(zhǔn)班額配置的班級，班主任工作量以5人為標(biāo)準(zhǔn)，每超過5人則每周增加該班班主任工作量0.2課時(shí)，累計(jì)相加計(jì)算。不足標(biāo)準(zhǔn)班額配置的，參照超額標(biāo)準(zhǔn)及其計(jì)算辦法相應(yīng)地扣減班主任工作量。
班主任獎勵工作量設(shè)置的目的是獎勵連續(xù)擔(dān)任班主任且在工作中沒有出現(xiàn)嚴(yán)重問題的優(yōu)秀班主任。班主任獎勵工作量規(guī)定如下：連續(xù)擔(dān)任班主作3年以上者，從第4年開始每周增加0.5課時(shí)，以后按每滿2年每周增加0.5課時(shí)計(jì)算。學(xué)校從班主任月工作量津貼中抽取200元進(jìn)行績效考核，考核辦法按學(xué)校班級量化考核方案及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
年級組長工作量以每年級6個班為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。符合標(biāo)準(zhǔn)的年級，年級組長每周計(jì)算6標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量（不足6個班的年級，按6個班的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算年級組長工作量）。6個班以上的年級，每增加1個班加年級組長工作量0.5課時(shí)。連續(xù)擔(dān)任年級組長3年以上者，從第4年開始每周增加0.5課時(shí)，以后每滿2年每周增加年級組長0.5課時(shí)。學(xué)校每個從年級組長月工作量津貼中抽取100元進(jìn)行績效考核，考核辦法比照班主任考核方案及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
如發(fā)生重大學(xué)生管理事故，則由行政會視情況扣發(fā)或減發(fā)年級組長、班主任職務(wù)工資。
4、教研組長、備課組長職務(wù)工資
教研組長（含副組長，副組長為除語數(shù)外三科外，其他學(xué)科在初中部設(shè)置副組長）的職務(wù)工資規(guī)定如下：教師人數(shù)達(dá)10人以上教研組，組長職務(wù)工資為2標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)/周； 5人以上者（含5人），1.5標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)/周；5人以下者及備課組長，0.5標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)/周。教研組長職務(wù)工資考核后發(fā)放，考核基本項(xiàng)目為：組長按時(shí)出席教務(wù)處、教科室召開的會議，每月聽課達(dá)4節(jié)，每月進(jìn)行一次組內(nèi)成員教學(xué)常規(guī)檢查等；組內(nèi)成員按時(shí)參加各級教研活動、開展校本教研，每月聽課不少于3次，教案、作業(yè)批改沒有明顯過失，否則扣除組長職務(wù)工資一半，情況比較嚴(yán)重者，扣除全部職務(wù)工資。
（三）、特殊工資
（1）離職行政干部津貼：任職期達(dá)5年以上的中層行政干部，因?qū)W校需要或者年齡等原因而退職者，在退休前，學(xué)校給予離職行政干部補(bǔ)助津貼，標(biāo)準(zhǔn)為每周2課時(shí)。
（2）老齡津貼：男滿55周歲，女滿50周歲以上，堅(jiān)持進(jìn)課堂上課者，每周照顧1標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量；教師男滿58周歲，女滿53周歲以上，堅(jiān)持進(jìn)課堂上課者，每周照顧2標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量。
（3）特殊崗位津貼
崗位人員津貼名稱月津貼標(biāo)準(zhǔn)（元）
化學(xué)教師營養(yǎng)補(bǔ)助10
化學(xué)實(shí)驗(yàn)員營養(yǎng)補(bǔ)助15
體育教師服裝費(fèi)15
保衛(wèi)專干夜間值班按照到位情況每次補(bǔ)助10元
中高考招生專干、人事專干交通補(bǔ)助60
二、教職工學(xué)期或年度獎勵工資
教職工學(xué)期或年度獎勵工資按月扣發(fā)，在期末或?qū)W年末考核發(fā)放。
三、績效工資考核發(fā)放辦法
（一）、考核部門及其考核對象
教務(wù)處考核對象：教研組長、副組長、備課組長；任課教師；教務(wù)專干；圖書室閱覽室和實(shí)驗(yàn)室職員；早自習(xí)、課外活動等。
教科室考核對象：教研組長；含副組長；備課組長（以教科室為主，教務(wù)處協(xié)助考核）。
教育處考核對象：年級組長；班主任；德育專干；寄宿生管理員；醫(yī)務(wù)室工作人員等職員；兩課兩操。
總務(wù)處考核對象：后勤人員。
辦公室考核對象：其他行政職員；全校教職工考核核實(shí)、匯總。
（二）、教職工月績效工資考核發(fā)放辦法
1、教職工月績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
學(xué)校以周為單位設(shè)置三種工作量：基本工作量和超課時(shí)工作量?；竟ぷ髁繛槊恐?課時(shí)（不含7課時(shí)），教職工周工作量不滿基本工作量，不發(fā)放出勤津貼。12課時(shí)以下（含12課時(shí)），課時(shí)津貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；12課時(shí)以上，發(fā)放超課時(shí)津貼，但教職工超課時(shí)工作量原則上不超過基本工作量12課時(shí)。
2、下列違反教師職業(yè)道德的，扣發(fā)當(dāng)月績效工資。
體罰或變相體罰學(xué)生、以罰代教、以教謀私、訓(xùn)斥學(xué)生家長、酗酒賭博；嚴(yán)重失職，造成事故并負(fù)直接責(zé)任的；亂收費(fèi)者。
3、違反教學(xué)常規(guī)的，扣減當(dāng)月績效工資
（1）在規(guī)定時(shí)間里缺交計(jì)劃、總結(jié)等材料的，每人每次扣20元，遲交扣10元。
（2）無教案上課或檢查時(shí)教案數(shù)與課堂教學(xué)授課時(shí)數(shù)不一致，除扣發(fā)相應(yīng)的課時(shí)工作量外，每缺一次（個）扣20元。
（3）上課遲到（含組織眼保健操），扣20元。提前下課者，視同遲到處理。曠教一節(jié)扣50元。
（4）缺作業(yè)或少批改一次作業(yè)，除扣相應(yīng)津貼外，再扣績效工資20元。
（5）私自調(diào)課，扣除雙方各10元，聽課缺一節(jié)扣5元。
（三）教職工學(xué)期或年度獎勵工資
教職工學(xué)期或年度獎勵工資按照教職工的職級、標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，主要依據(jù)教職工的出勤、工作量、工作業(yè)績等考核發(fā)放。
四、補(bǔ)充規(guī)定
1、本方案提交教代會討論，自通過之日起執(zhí)行。
2、原方案與本方案相沖突的，以本方案為準(zhǔn)，本方案未涉及的，照原方案執(zhí)行。
3、本方案的解釋權(quán)歸學(xué)校校長室，修訂權(quán)歸教代會。
第7篇：行政后勤績效考核方案范文
姓名：張林
年齡：21歲
戶口所在：廣東東莞
現(xiàn)所在地：江西南昌
婚姻狀況：未婚
民族：漢族
身高：176cm
體重：70kg
求職意向
人才類型：普通求職
應(yīng)聘職位：行政/后勤：行政助理/專員，酒店/旅游：，房地產(chǎn)：
工作年限：3職 稱：無職稱
求職類型：全職可到職日期：隨時(shí)
月薪要求：2014--3500希望工作地區(qū)：廣州,,
工作經(jīng)歷
廣州a**物業(yè)管理有限公司 起止年月：2014-09-26～2014-04-30
公司性質(zhì)：民營企業(yè) 所屬行業(yè)：房地產(chǎn)/建筑
擔(dān)任職位：總經(jīng)辦助理兼編輯部執(zhí)行主編
工作描述：
1、負(fù)責(zé)總經(jīng)辦及公司高層領(lǐng)導(dǎo)文書編寫、編號、呈閱、收發(fā)、處理及策劃社區(qū)文化活動的相關(guān)工作;
2、負(fù)責(zé)物業(yè)管理中心辦公室日常事務(wù)，跟進(jìn)公司文件行走oa系統(tǒng)流程及與樓盤承上啟下聯(lián)系工作;
3、負(fù)責(zé)公司內(nèi)刊《信誠之聲》的全面開展工作。如：征稿、審稿、版面編輯及出刊等相關(guān)工作;
4、負(fù)責(zé)組織編輯部全體通訊員外出采風(fēng)、聯(lián)誼及策劃、組織和協(xié)調(diào)公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動;
5、負(fù)責(zé)辦公室行政事務(wù)的管理。如：責(zé)公司車輛的安排、日常辦公室用品行政采購、員工宿舍的管理、員工滿意度調(diào)查、后勤服務(wù)管理;
6、負(fù)責(zé)員工績效考核、招聘及擬訂各種招聘方案等等。
離職原因：追求人生目標(biāo) 公司性質(zhì)：政府機(jī)關(guān) 所屬行業(yè)：黨政機(jī)關(guān)
擔(dān)任職位：辦公室文員(實(shí)習(xí))
工作描述：主要負(fù)責(zé)紀(jì)委糾風(fēng)辦公室的日常事務(wù),如文件的輸入、文件存檔、會務(wù)的安排及其他后勤的工作。
離職原因：實(shí)習(xí)期滿
公司性質(zhì)：私營企業(yè) 所屬行業(yè)：事業(yè)單位/社會團(tuán)體
擔(dān)任職位：人事行政助理
工作描述：
1、人員的招聘、配置和員工關(guān)系管理;
2、員工新入職培訓(xùn)及企業(yè)文化的推廣;
3、宿舍、食堂、治安、保潔管理及協(xié)助工廠每周的7s檢查工作;
4、負(fù)責(zé)主持早會及月啟動大會;
5、負(fù)責(zé)策劃及組織員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動等等。
離職原因：環(huán)境污染大
語言能力
外語：英語 良好粵語水平：良好
其它外語能力：
國語水平：優(yōu)秀
工作能力及其他專長
教育背景
畢業(yè)院校：廣東嶺南職業(yè)技術(shù)學(xué)院
最高學(xué)歷：大專 獲得學(xué)位:畢業(yè)日期：2014-06-01
專業(yè)一：電子商務(wù)專業(yè)二：經(jīng)濟(jì)管理
起始年月終止年月學(xué)校(機(jī)構(gòu))所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號
本人具有良好的文字編輯能力、語言表達(dá)能力和綜合管理、組織協(xié)調(diào)能力，工作勤奮踏實(shí)，有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，熟練電腦及oa辦公系統(tǒng)操作，對自己的工作要求嚴(yán)格，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，力求把自己的工作做得更好。
有良好的團(tuán)隊(duì)精神,具有一定的策劃能力,有較好的協(xié)調(diào),控制,組織和計(jì)劃能力,熱愛集體精神，有三年人事行政的工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉《勞動合同法》。
詳細(xì)個人自傳
范文二
姓名： 董女士 性別： 女
婚姻狀況： 未婚 民族： 漢族
戶籍： 廣東-湛江 年齡： 23
現(xiàn)所在地： 廣東-東莞 身高： 161cm
希望地區(qū)： 廣東-東莞
希望崗位： 行政/人事類-人事助理/文員
行政/人事類-行政助理/文員
客戶服務(wù)/技術(shù)支持類-客戶服務(wù)專員/助理
尋求職位： 商務(wù)助理、 文職類
教育經(jīng)歷
2006-09 ～ 2009-06 湛江市徐聞第一中學(xué) 理科 高中
培訓(xùn)經(jīng)歷
2012-07 ～ 至今 智通培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 人力資源管理師
2009-02 ～ 2009-06 湛江市職業(yè)培訓(xùn)技校 商務(wù)文秘
**公司 (2011-07 ～ 2012-08)
公司性質(zhì)： 私營企業(yè) 行業(yè)類別： 建筑施工與工程
擔(dān)任職位： 人事行政專員 崗位類別： 人力資源專員
工作描述： 1.監(jiān)督執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和管理制度;制定公司各項(xiàng)管理制度、管理辦法和各項(xiàng)作業(yè)流程，健全和完善公司、各部門崗位職責(zé)。
2.負(fù)責(zé)組織制訂公司的發(fā)展規(guī)劃、編報(bào)公司年度工作計(jì)劃 和工作總結(jié)，指揮、督促并檢查公司下屬各部門完成各項(xiàng)工作。
3.負(fù)責(zé)確定公司部門的設(shè)置、定編、定員、定崗;對公司重大的機(jī)構(gòu)變動、人事安排等有建議和調(diào)配權(quán)。
4.處理公司人事行政后勤各項(xiàng)事宜，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后有決定權(quán);
6.負(fù)責(zé)組織、領(lǐng)導(dǎo)本公司所有員工的業(yè)務(wù)、技能培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和工作績效。
7.負(fù)責(zé)貫徹實(shí)施質(zhì)量管理體系文件內(nèi)容，按要求做好相關(guān)工作的落實(shí)與檢查工作。
8.定期組織召開公司部門負(fù)責(zé)人工作例會，總結(jié)、研究公司現(xiàn)階段人事行政狀況及管理情況，積極向公司總經(jīng)理匯報(bào)工作、反饋信息;對重大問題或重要事項(xiàng)提出行之有效的方案或意見，供領(lǐng)導(dǎo)決策。
9.負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)公司各部門的關(guān)系，加強(qiáng)工作、聯(lián)系和思想交流。
10.負(fù)責(zé)新工廠的人事行政管理制度攢寫、人事招聘。
11.為企業(yè)升級尋覓證書掛靠人才。
**公司 (2009-05 ～ 2011-05)
公司性質(zhì)： 私營企業(yè) 行業(yè)類別： 廣告業(yè)
擔(dān)任職位： 經(jīng)理助理、行政人事;兼職財(cái)務(wù) 崗位類別： 圖書情報(bào)/檔案管理
工作描述： 1.公司考勤制度、崗位制度、規(guī)章制度攢寫、執(zhí)行，崗位績效考核、獎懲制度方案、制度、執(zhí)行等。
2.公司檔案歸類管理，人員應(yīng)聘、錄用管理。
3.辦公用品的采購、管理、發(fā)放。
4.來訪客戶接待，各項(xiàng)工程跟蹤服務(wù)，售后服務(wù)跟進(jìn)回訪。
5.公司會議布署、記錄，各部門監(jiān)督、管理，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理日常管理事務(wù)。
6.公司辦公費(fèi)用計(jì)劃、日常收支管理。
7.公車使用派車管理。
8.倉庫管理工作流程執(zhí)行，清晰記錄物資管理，定期盤點(diǎn)。
離職原因： 企業(yè)發(fā)展前景不佳
技能專長
專業(yè)職稱：
計(jì)算機(jī)水平： 中級
計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能：
技能專長： 熟練運(yùn)用各類辦公自動化設(shè)備，熟練操作word、Excel、Powerpoint等辦公自動化軟件，掌握Internet郵件收發(fā)、處理技巧，略懂CAD、3Dmax軟件操作。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 流利
英語水平： 英語專業(yè) 良好
英語： 良好 英語： 良好
求職意向
發(fā)展方向： 精通現(xiàn)代企業(yè)人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論，有望發(fā)展到客服、人事行政領(lǐng)導(dǎo)階層
其他要求：
第8篇：行政后勤績效考核方案范文
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績效工資 問題與措施
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強(qiáng)績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實(shí)施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題，績效工資與績效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。
1 績效工資的涵義
根據(jù)國務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，拉開收入分配差距。
公立醫(yī)院實(shí)施績效工資的目的就在于充分調(diào)動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實(shí)施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀
目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中，基本工資是按照國家規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定，盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。另外，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制和完善的分配制度，因此，導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實(shí)施科學(xué)的績效管理與績效工資制度，是每一個醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。
3 醫(yī)院績效工資分配中存在的問題
3.1 對績效管理認(rèn)識不足
部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認(rèn)識不足，認(rèn)為績效管理只是針對員工個人進(jìn)行績效管理，缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計(jì)劃、考評、分析與改進(jìn)。將績效管理簡單的認(rèn)為是獎金的分配方案，因此，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。
3.2 績效指標(biāo)量化困難
醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實(shí)難。
3.3 考核尺度難以把握
醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標(biāo)制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。
4 醫(yī)院實(shí)行績效工資制度的措施
4.1 提高對績效管理的認(rèn)識
績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價(jià);有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵作用。
4.2 績效指標(biāo)要科學(xué)合理
醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？冃е笜?biāo)通過層層分解，層層落實(shí)，相互監(jiān)督，定期考核，將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn)，公正、客觀、實(shí)事求是，盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究，確?？冃е笜?biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。
4.3 分配要突出重點(diǎn)兼顧一般
醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同等，因此，回報(bào)也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)?？冃ЧべY分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際，向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜，同時(shí)兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
績效考核指標(biāo)一經(jīng)確定，要保持相對穩(wěn)定。在實(shí)施過程中，隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會有所變化，相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對績效考核情況進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。
參考文獻(xiàn)
[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討》，經(jīng)濟(jì)師，2009.11.
第9篇：行政后勤績效考核方案范文
一、建章立制，逐步規(guī)范行政、人事管理
為進(jìn)一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關(guān)系，使公司行政、人事各項(xiàng)工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結(jié)合”的良好管理機(jī)制，及時(shí)制定、出臺了一系列符合公司實(shí)際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規(guī)定》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會制度》、《安全生產(chǎn)管理》、《危險(xiǎn)作業(yè)管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產(chǎn)獎懲制度》、《安全責(zé)任考核制度》、《應(yīng)急救援管理制度》、《應(yīng)急救援預(yù)案》等等。
員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進(jìn)行操作，達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)謹(jǐn)性。
二、建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系
建立績效考核與薪酬相結(jié)合的激勵機(jī)制，績效與薪酬掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷、獎懲，堅(jiān)定不移的對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實(shí)施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價(jià)值，鼓勵員工不斷提高工作效率。在物質(zhì)激勵的同時(shí)，不斷提高精神激勵的水平，采取積極、向上、正面的激勵方式，不斷的提高員工綜合素質(zhì)和工作效率。
以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是行政人事管理的重要環(huán)節(jié)。為此，根據(jù)公司的實(shí)際情況先后出臺了《包裝拉長績效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計(jì)件方案》、《倉儲部kpi績效考核方案》、《工程部kpi績效考核方案》、《文員kpi績效考核方案》。
以售后拉績效實(shí)施前后對比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：月份
電池處理總量人工總成本人均工資單個電池成本（元/個）效率提高比例（%）成本降低（元/個）節(jié)約成本9月208871441224020.6900010月243201633123330.67116.4%0.0245011月420841891323640.45173.0%0.229347
三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責(zé)
崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責(zé)權(quán)限、任職資格、工作特點(diǎn)、工作目標(biāo)等重要要素，為公司進(jìn)行人員招聘、工作評價(jià)、績效考核、薪酬設(shè)定提供重要依據(jù)，今年下半年完成現(xiàn)有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責(zé)、主要工作流程以及關(guān)鍵績效指標(biāo)等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務(wù)流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關(guān)鍵工作流程之間的，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據(jù)。
四、 組織架構(gòu)的完善及人員編制的控制
行政人事部于xx年7月根據(jù)公司戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構(gòu)體系，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對性的對各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使公司的人員與崗位設(shè)置達(dá)到最佳配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。到xx年12月30日，公司總?cè)藬?shù)為137人。
公司人員編制明細(xì)：
所屬部門
原編制減編/離職現(xiàn)有編制總經(jīng)辦101行政人事部606財(cái)務(wù)部101工程部404銷售部505資材部12212品質(zhì)部13214企劃部101生產(chǎn)部92493合 計(jì)1358137招聘情況
（一）本年度招聘渠道 招聘類別招聘渠道費(fèi)用合作周期適用招聘人群現(xiàn)場招聘三和人才市場3600元1年文職、技術(shù)、管理類真彩人才市場1600元1年文職、管理類廠門口招聘免費(fèi)永久普工類網(wǎng)絡(luò)招聘博人才網(wǎng)免費(fèi)1年文職、技術(shù)、管理類智聯(lián)招聘網(wǎng)免費(fèi)1個月文職、技術(shù)、管理類58同城免費(fèi)1年文職、普工類池英才網(wǎng)免費(fèi)1個月工程、技術(shù)、管理類職介推薦龍觀職介所免費(fèi)永久文職、普工類龍新職介所免費(fèi)永久文職、普工類真彩推薦免費(fèi)永久文職、普工類恒信人才免費(fèi)永久文職、普工類內(nèi)部招聘熟人推薦免費(fèi)永久普工類內(nèi)部晉升/調(diào)動免費(fèi)永久管理、技術(shù)、文職類
（二）招聘效果評估 1、6月至12月人員流動情況匯總 月份崗位離職人數(shù) （不含自離人數(shù)）入職人數(shù)人員流失率6月份普工91610.2%管理層21/qc2215%倉管2722%7月份普工5215.7%文員、管理層13/倉管1711%8月份普工103511.4%倉管05/qc01/pa11/9月份普工274730.6%倉管71377.8%10月份普工142115.9%倉管21222.2%qc117.6%工程22（含內(nèi)部調(diào)整1人）/11月份普工7118%倉庫2222.2%qc117.6%12月份普工555.7%倉管1111.1%qc2115%合計(jì)104216
2、人員流失分析及評估
人員流失率以5%-15%為正常范圍進(jìn)行評估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）
（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看：9月和10月份普工流失率已經(jīng)超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達(dá)到30.6%；6月、9月、10月、11月倉管流失率已經(jīng)超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉管流失率達(dá)到77.8%
（2） 人員流失集中月份：從下半年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）
（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計(jì)件單價(jià)的下調(diào)，另一方面是受季節(jié)性勞動力流失的影響；6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編調(diào)薪政策出臺的影響。
（4） 入職人數(shù)與離職人數(shù)對比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）
五、勞動合同管理
（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及協(xié)議，有效的規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)；
（二）確定《勞動合同》簽訂時(shí)間和簽訂周期
我部嚴(yán)格按照國家相關(guān)政策及要求在員工入職一個月內(nèi)與職工簽訂《勞動合同》，并及時(shí)登記備案；公司《勞動合同》簽訂期限統(tǒng)一規(guī)定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。
六、建立高效團(tuán)隊(duì)，開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳
（一）建立和貫徹公司經(jīng)營理念、用人理念、產(chǎn)品理念以及公司企業(yè)文化核心；
（二）從員工入職開始灌輸公司企業(yè)文化，讓企業(yè)文化精髓深入人心；
（三）建立《企業(yè)文化宣傳欄》、《安全生產(chǎn)宣傳欄》、《公司公告欄》，設(shè)立企業(yè)文化墻，鞏固目視化企業(yè)文化；
（四）組織豐富多彩的員工活動，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)凝聚力；例如每月一次的員工生日慶?；顒印?/p>
七、 配合政府部門的監(jiān)督和檢查，維護(hù)政、企之間的關(guān)系
（一）配合安全監(jiān)督委員會完成7月份現(xiàn)場巡查以及8月底龍華新區(qū)工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)分類分級排查等檢驗(yàn)工作；
（二）配合勞動監(jiān)督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動用工登記及審核；
（三）完成深圳市誠信通達(dá)電子科技有限公司工會基層委員會的籌備及審批工作，于xx年11月經(jīng)觀瀾總工會審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓(xùn)班會議及學(xué)習(xí)。
（四）每月及時(shí)前往社區(qū)綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網(wǎng)上操作事宜。
（五）完成xx年外來工團(tuán)體訂票的申報(bào)及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團(tuán)xx年外來工團(tuán)體訂票資格。
八、 認(rèn)真做好行政人事部日常業(yè)務(wù)性工作
