環(huán)境行為學定義精選(九篇)

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第1篇：環(huán)境行為學定義范文

[關鍵詞] 組織行為學雙語教學

一、《組織行為學》課程雙語教學的意義和作用

2001年國家教育部在《關于加強高等教育本科教學工作,提高教學質量的若干意見》中提出,要按照面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的要求,創(chuàng)造條件使用英語等外語進行公共課和專業(yè)課的教學。2005年,教育部在《關于進一步加強高等教育本科教學工作的若干意見》中再次強調,要提高雙語教學的質量,繼續(xù)擴大雙語課程的數(shù)量。雙語教學的開展是加快改革開放的必然產(chǎn)物,是現(xiàn)代教育理念和素質教育在教學實踐中的體現(xiàn)。作為管理類專業(yè)的必修課,組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律,從而提高管理人員預測、引導和控制人行為的能力,以實現(xiàn)組織既定目標的科學,組織行為學具有綜合性、權變性和互動性的特點,而對《組織行為學》實施雙語教學意義在于:

1.雙語教學開創(chuàng)了全新的“教”與“學”的思路。學生通過對原版教材的提前預習及仔細閱讀,授課老師通過對英語原著進行英語解釋,讓語言由一種工具演變?yōu)橐环N思維方式,以英文的思維方式思考國外的原著學科,不但在學習、理解和消化方面更直觀、更接近,而且更易掌握專業(yè)術語和模型分析。

2.有利于提高學生的英語應用能力,培養(yǎng)適應國際經(jīng)濟和技術要求的復合型人才。長期以來,我國英語教學基本上是應試教育,缺乏聽說能力的訓練,雙語教學的一個優(yōu)勢是,讓學生在掌握《組織行為學》課程內(nèi)容的同時,通過專業(yè)的原版英文教材擴充詞匯量,使學生能夠運用英語這種學術和商務語言,在以后的學習和工作中不斷地了解和掌握專業(yè)領域最新的知識和技能。

3.有利于推動《組織行為學》課程教學內(nèi)容和課程體系改革的不斷深入,通過雙語教學和原版教材的引進,教師了解了《組織行為學》最新的教學內(nèi)容和教學體系,這有利于實現(xiàn)教學模式、教學內(nèi)容和教學體系的更新,做到教學工作的與時俱進。

二、《組織行為學》課程雙語教學的實踐

1.教學目標設置

Organizational Behavior是我校本科工商管理、人力資源管理、旅游、農(nóng)經(jīng)等專業(yè)的專業(yè)必修課程。組織行為學采用系統(tǒng)分析的方法,綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經(jīng)濟學和政治學等知識,研究企業(yè)組織中人的心理和行為的規(guī)律性,從而提高各級領導者和管理者對人的行為的預測和引導能力,以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。Organizational Behavior雙語課程的教學目標是:通過本課程的學習,使學生全面了解組織行為學的體系;掌握組織行為學的基本概念、基本方法和基本理論;掌握組織行為學研究的方法;應用所學知識分析組織中個體、群體和組織的行為;為進一步學習后續(xù)課程及日后的實際工作創(chuàng)造良好條件。

2.教材及教學手段

雙語教學在我校處于發(fā)展階段,對于教學中運用“雙語”的具體要求和做法等許多方面都在嘗試和摸索中。為了確?！半p語”真正發(fā)揮作用,通過使用完整的原版教材,教師和學生可以接觸到“原汁原味”的外語,這是在課程中指定其他外文文獻或外文教材(部分章節(jié))作為補充閱讀或教學參考所無法替代的。我們選用了Stephen P. Robbins,Organizational Behavior,清華大學出版社,一書作為指定教材?！督M織行為學》的教學從一開始全部使用了多媒體教學。整齊、美觀、生動的課程內(nèi)容展現(xiàn),既提高了教學效率,增強學生的學習興趣,也提升了教學效果。同時要求學生用外文完成課后作業(yè)和參加考試,即教學過程中的書面交流100%使用外語。教師在課堂講授過程使用外語60%以上,鼓勵學生用外語回答問題和參加討論。

三、關于搞好《組織行為學》雙語教學的幾點思考

1.注意靈活運用教學方法

教師在雙語教學中可采用互動式教學方法,包括:案例教學法、角色扮演法、討論式教學法等;通過靈活運用互動式教學方法能將部分現(xiàn)實生活和管理實踐引入課堂,使學生在較短的時間內(nèi)身臨其境地面對一系列管理事件和問題,將理論知識用于指導實踐,這對培養(yǎng)學生獨立思考、獨立分析和解決問題的能力,培養(yǎng)學生的團隊意識,促進其相互交流與溝通,塑造健康的人格品質和正確的價值取向有著積極性的影響。

2.利用學科特點適時地培養(yǎng)學生興趣

《組織行為學》教學過程是非常有趣而生動的,它的每一個專業(yè)術語,每一個知識定義都來自工作、生活、學習,甚至任何環(huán)境中,本門課正是通過源于生活,又高于生活這些學科特點來激發(fā)學生的學習興趣的。另外還可根據(jù)學校條件,適時適當?shù)拈_展環(huán)境模擬或是外出實踐活動,讓學生身臨其境的感受實踐活動和根據(jù)具體情況模擬出來的場景,能更生動的使學生除掌握課本理論外,掌握實踐技能。

3.學校應搭建利于雙語教師教科研水平提高的平臺

學校應搭建一個適合雙語教師交流、互動,發(fā)揮和展示自我的一個舞臺,不僅在教學上體現(xiàn)優(yōu)秀的教師風采,同樣也需要在科研方面結出累累碩果,創(chuàng)建出一流的雙語教師團隊。

雙語教學的開設及實施不是一朝一夕能夠成功,當然這里所指的成功即是學生能收到良好的學習效果,而教師同樣能上升到一個嶄新的教學高度,這便是這種教學模式開設的成功所在。因此,雙語教學還有很長的路需要我們探索。

參考文獻:

[1]王斌華:雙語教育與雙語教學[M].上海教育出版社,2003

[2]孫玉芳:高校課程考核管理實與思考[J].當代教育論壇,2008(2)

第2篇：環(huán)境行為學定義范文

論文關鍵詞：校園空間；環(huán)境行為理論；環(huán)境決定論；相互作用論；相互滲透論

0引言

進入21世紀后，環(huán)境行為學的影響日益擴大，已逐漸應用到建筑學、城市規(guī)劃學等相關學科的研究和實踐中。作為環(huán)境行為學基礎理論的環(huán)境行為理論成為許多建筑及規(guī)劃設計的指導理論，在柳州高級中學的校園設計中，環(huán)境行為理論得到大量應用，設計人員綜合考慮校園內(nèi)各類空間環(huán)境的要素，從師生的生理、心理需求及行為模式出發(fā)，結合學校的文脈與文化性，注重“和諧自然”的意境，同時兼顧“可持續(xù)發(fā)展”的要求，創(chuàng)造出具有獨特氣質的校園空間。

1環(huán)境行為理論的基本理念

環(huán)境行為學是研究人與周圍各種尺度的物質環(huán)境之間相互關系的科學，它著眼于物質環(huán)境系統(tǒng)與人的系統(tǒng)的相互依存關系，同時對環(huán)境的因素和人的因素兩方面研究，其基本目的是探求決定物質環(huán)境性質的要素，并弄清其對生活品質所產(chǎn)生的影響，通過環(huán)境政策、規(guī)劃設計教育等手段，將獲得的知識應用到生活品質的改善中。環(huán)境行為學作為跨學科的研究理論，追求的是環(huán)境與行為的辯證統(tǒng)一。

環(huán)境行為理論是環(huán)境行為學的基礎理論，主要由三部分組成：1)環(huán)境決定論，2)相互作用論，3)相互滲透論。環(huán)境決定論是指環(huán)境決定人的行為，外在的因素決定反應的形式，即建筑應與周圍環(huán)境相統(tǒng)一，做到“天人合一”的境界。相互作用論是指環(huán)境和人被獨立地客觀地定義，相互之間互相作用，其行為的結果是內(nèi)在因素與外在因素成為一個有機的整體。人們不僅能消極的適應環(huán)境，也能利用環(huán)境提供的要素，改變周圍的環(huán)境，達到和諧統(tǒng)一。相互滲透論是指人們通過修正和調整物質環(huán)境，改變與我們交往的人們，從而改變社會環(huán)境。與相互作用論不同的是相互滲透論不是用二元論的觀點考察人與環(huán)境，它是一個不斷變化的動態(tài)的統(tǒng)一。

2環(huán)境行為理論在校園空間建構中的應用

2．1環(huán)境決定理論在校園空間建構中的應用

2．1．1‘和諧自然”的總體規(guī)劃新柳高的基地位于柳江邊上，離蠟燭山不遠，有山有水的地理環(huán)境及柳州高中的歷史文化沉淀，使得新校區(qū)具有“集自然山水之秀，匯人文氣質之靈”的獨特氣質。在新校園規(guī)劃中，采用“化零為整”的手段，利用中國傳統(tǒng)園林的借景及對景的手法，不拘小節(jié)，達成一種建筑與山水無限融合的理想夙愿。通過分析基地與周邊環(huán)境的關系，建筑的主軸線與柳江平行，次軸線則將蠟燭山、基地與柳江聯(lián)系起來。見圖1．

利用圓弧的向心性，在外圍用圓弧走廊將各個分散的教學樓連接起來，成為一個有機整體，各功能建筑沿軸線有序展開，即規(guī)整又不失活潑。同時教學樓之間的連廊形成一個個相框，移步換景，與周圍環(huán)境相融合，深得中國傳統(tǒng)園林的借景及對景的手法的精髓。見圖2．

2．1．2簡約的建筑設計手法 在建筑形式的處理上，源自于廣西的秀美山水賦予的靈感，建筑風格不再是舊有的簡單呆板，力求新穎活潑，建筑設計與新區(qū)的環(huán)境相適應，表現(xiàn)一種騰飛、向上的氣氛，同時增加新校園的識別性，在南北入口處，有五層高度上的扇形雨棚。中軸線由一系列的立柱開始，分隔了運動場對入口廣場的干擾，并象征學生由此進入神圣的知識殿堂，通過中軸線寬敞的連廊，與輔助的西側的連廊結合，可以到達主體建筑內(nèi)部的各個區(qū)域，同時可以成為入口街道的標識。主體建筑涂料與混凝土、金屬與玻璃的組合，柔和而又具有現(xiàn)代感。采用小尺度劃分，以產(chǎn)生親切感，簡約的比例，塑造輕盈的外觀效果，既減少了對學生的壓迫感，又具有強烈的時代感。

2．2相互作用理論在校園空間建構中的應用

2．2．1合理分區(qū)。整體設計基于人員活動流線和有機整體原理的空間序列組織方法，這是通過分析學校人員活動規(guī)律及建筑基地環(huán)境得出的結論，是相互作用論最直接的體現(xiàn)。

建筑理論家湯布利(1、w0mbly)對有機建筑給出以下定義：“假如一座建筑是有機的，它所有的部分應是和諧的，是一種連貫的表現(xiàn)，包括與環(huán)境之間的統(tǒng)一，它的居住者、建筑材料、結構方法、建筑地段、建筑用途、文化背景以及它所賴以生成的理念，每一個要素都是另外要素的產(chǎn)生的結果，一種有機的結構定義預言了生活，與使用者一起成長，呈現(xiàn)出它自身的基本現(xiàn)實或內(nèi)在本質”。在該校園空間的建構設計中，充分體現(xiàn)了有機整體的概念。而其內(nèi)在的本質是基于人的活動流線與活動區(qū)域，能最大限度保證使用者的方便性與舒適性。根據(jù)功能分區(qū)，將體育活動以及綠化區(qū)臨近新區(qū)主干道布置，有效阻隔了城市的噪聲。教學區(qū)、體育區(qū)與位于基地北部的生活區(qū)呈三角型布置，分區(qū)明確，聯(lián)系方便，互不干擾，從任何一區(qū)到其它兩區(qū)均為最短距離。在中心校區(qū)的布局中，將全部教學樓以及辦公樓、圖書館等，以一條貫穿的半室內(nèi)步行街道相連，來自外部的自然光線和不同標高處的“橋廊”，暗示出城市街道般的空間特征，使空間的使用與發(fā)展導向一個良性的走向，使校園空間成為有機整體。見圖3．

2．2．2相互作用理論在校園豎向設計中的應用相互作用理論在校園豎向設計中主要體現(xiàn)為在進行豎向設計時“盡可能減少對環(huán)境的破壞，充分利用自然環(huán)境，并且提高人們的生活質量?！痹谛滦@的設計中，盡量利用原有的地形，降低土方造價，將低洼地帶體育場標高降低2m～3m，利用地形邊緣的高差作為看臺，節(jié)約建設成本，并形成豐富的空間層次，學生可以在體育場周圍的草坡上休憩、玩?；蛴^賞比賽。在校園西側，原有地形低洼，建筑避開這里布置，形成的空地作為自然景觀，原有的水面保留并加以改造，多層次的綠化、景觀形成的詩意校園空間可成為學生課余交流、放松的良好場所，并將成為個性發(fā)展的舞臺。見圖4．

2．3相互滲透理論在校園空間建構中的應用

2．3．1相互滲透理論在創(chuàng)造校園動態(tài)

空間序列中的應用動態(tài)的空間序列是指人們穿過一組空間的整體感受和心理體驗，要獲得良好的整體感受，在空間序列設計時要注重空間的大小、高低、狹長或開闊的對比，以及空間中實體建筑界面的變化的聯(lián)系。在柳高校園的空間序列設計中，特別注重具有“穿越”意義的序列空間的創(chuàng)建。其關鍵就在于如何理解“穿越”這一空間構造的意義，讓人懷著“前方似乎有不少有趣的東西可以一看”的一種期待，同時又不能讓人看到全部，而將一些感動留到后面，這就是所謂的“穿越”。為了使柳高空曠的基地成為受人歡迎的環(huán)境，設計時以一系列四通八達的，開閉有致的交通空間，將大量的單個建筑聯(lián)接成集合形式的校園平面。在中央部位創(chuàng)建一個中心校園區(qū)，周圍用路徑環(huán)繞，體育館、報告廳等則像衛(wèi)星一樣在其外圍布置，通過貫通連廊，環(huán)形連廊，相互連接，形成多層次的空間體系。

2．3．2相互滲透理論在營造“以人為本”交往空間中的應用 “評價一個校園規(guī)劃好壞與否的重要標準，是看規(guī)劃方案能否最大限度地激發(fā)人們與其他學生、教師、游客、藝術作品、書本及非常規(guī)活動的即興交流，校園規(guī)劃的功能不僅僅是為教學活動提供物質環(huán)境，還在于校園規(guī)劃能具備激發(fā)好奇，促進交流的特質，這樣的校園氛圍才是真正最廣泛意義上的教育內(nèi)涵”校園中師生的交往活動可以劃分為以下三種：必要性活動、自發(fā)性活動及社會性活動，三種類型的活動是以交織融合的模式發(fā)生的。以環(huán)境行為理論為依據(jù)營造課堂教學之外的，適宜多元化教育模式的“廣義課堂”成為新時期設計所關注的問題。相互滲透論是進行交往空間設計的關鍵。

教室以外的交流大多是以三五成群的模式，這是社會心理學中的小群生態(tài)。因此我們在進行建筑設計時，把教室走道尺寸放大，擴大了走道的功能，使之不再是單一的通道，而是具有一定的交流空間的復合空間模式。同時在進行綠化設計時，采用花墻竹墻，群體樹本等，圍合出大量半圍合空間，滿足不同人群的需要。

通過各種小廣場的設置，方便學生進行一些集合活動。并且在連廊中增加了可以休息的長凳，使之成為休息交流的空間。在中心校園內(nèi)部，設計重視環(huán)境地景的對應與融合，加強視覺軸線的塑造，創(chuàng)造借景(遠山)、親水空間塑造及平原地景意象的延續(xù)。多層次的建筑布局創(chuàng)造出豐富的空間層次與學習群組，而各種形態(tài)各異的外部公共空間，圍合半圍合空間，以視覺的和物質的方式相互聯(lián)結成網(wǎng)，成為具有自由流通的，不斷變化的，動態(tài)統(tǒng)一的交往空間。

第3篇：環(huán)境行為學定義范文

內(nèi)容摘要:本文在分析連鎖企業(yè)社會責任問題上,選擇了從組織行為研究的角度來進行研究,主要結合組織行為學研究中的社會角色的知覺活動問題和組織與環(huán)境之間的互動關系等具體層面,分析了連鎖企業(yè)在承擔社會責任、履行社會義務等方面的必要性和實施途徑,探討了連鎖商業(yè)企業(yè)在新農(nóng)村建設、農(nóng)村富余勞動力就業(yè)、環(huán)境保護、社區(qū)關系建設中履行社會責任的意義。

關鍵詞:組織行為學 連鎖企業(yè) 社會責任

國內(nèi)相關研究概況

從承擔社會責任的基本理念來看,目前所提出的社會責任涵蓋的內(nèi)容非常廣泛,針對究竟企業(yè)社會的標準應該是什么的問題,國內(nèi)學術界很多學者都提到了SA8000標準體系,張文賢(2008)、鄭啟福(2008)都提出,我國應該以SA8000為藍本,制定符合我國國情的企業(yè)社會責任標準,從立法上推動我國企業(yè)社會責任的建設。張忠、劉春雷(2008)則認為,對于企業(yè)社會責任的理念認識要結合與企業(yè)的經(jīng)營活動密切相關的特殊社會責任來進行,他們認為,特殊社會責任才是企業(yè)社會責任最為核心的部分。李秋華(2008)則賦予我國企業(yè)社會責任以新的重大意義,認為在和諧社會建設的大背景下,企業(yè)社會責任的履行將有助于從多個不同層面上促進社會的和諧發(fā)展。關于社會責任的途徑問題,國內(nèi)一些研究學者給出了多種思路,綠色營銷、慈善活動、綠色物流等都成為社會責任的具體表現(xiàn)內(nèi)容,繆朝煒、伍曉奕(2009)更明確提出了建立科學的社會責任的評級體系,并認為,企業(yè)社會責任將對綠色物流的建設產(chǎn)生積極影響。張文賢(2008)認為,對社會責任的評價指標中應該包括財務指標、文化指標、公益指標和市場指標等多樣化的評價指標。

連鎖商業(yè)企業(yè)是一種具有特殊形態(tài)的經(jīng)濟實體,具有自己獨特的運行模式,目前正處于高速成長期,連鎖業(yè)態(tài)的出現(xiàn)使得商業(yè)企業(yè)和社會的結合不僅僅局限在少數(shù)大中城市,更通過不斷的圈地擴張和延伸服務,直接深入到了廣大農(nóng)村地區(qū),將農(nóng)村和城市的消費活動、生產(chǎn)活動通過連鎖業(yè)態(tài)緊緊地聯(lián)系起來,對于廣大農(nóng)村的社會生活產(chǎn)生了一系列重大影響。同時,組織行為學的研究視野將有助于將企業(yè)和社會環(huán)境之間的關系運用行為科學的基本理論和方法加以進一步的認識和明確,以進一步探討企業(yè)社會責任的重要性、履行的途徑等重大問題,基于此,本論文主要圍繞連鎖商業(yè)企業(yè)的社會責任運用組織行為學的基本研究方法和角度來進行分析研究。

連鎖商業(yè)企業(yè)社會責任的界定

組織行為理論認為組織行為必須重視環(huán)境的約束條件,組織的變革與發(fā)展也離不開環(huán)境的制約和決定作用,因此,組織選擇什么樣的行為模式既受到組織秉持的價值觀的影響,更嚴格受制于環(huán)境對組織的要求。從這個意義上講,連鎖商業(yè)企業(yè)履行社會責任即是企業(yè)自身發(fā)展的要求,更是社會發(fā)展的要求。對于連鎖商業(yè)企業(yè)的社會責任的概念,首先有必要明確關于社會責任的定義,根據(jù)卡羅爾的觀點,“企業(yè)的社會責任囊括了經(jīng)濟責任、法律責任、倫理責任和自由決定的責任”;我國學者對于該定義目前已經(jīng)取得了比較一致的認識,一般認為,所謂社會責任“是一種廣泛意義上的倫理道德規(guī)范,是指企業(yè)在謀取利潤最大化的同時,在整個生產(chǎn)經(jīng)營過程中所負有的維護和增進社會利益的責任和義務”。該定義主要基于道德規(guī)范角度給出的,從組織行為研究視野來看,企業(yè)的社會責任本質上是一種企業(yè)基于某種特定環(huán)境交互結果的意識和行為反應。因此,本文嘗試從組織行為學角度給出關于企業(yè)社會責任的定義:所謂企業(yè)的社會責任,是指企業(yè)基于對自身所擔任的社會角色的角色認識和責任意識,根據(jù)所處環(huán)境的特殊性,著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,立足于提高組織成員和社會成員的工作生活質量而引發(fā)的一系列行為反應。

(一)企業(yè)的社會角色定位

從組織行為角度看,組織的一切行為和組織自我的角色認知有很大關系。角色認知屬于知覺活動中一項重要的知覺表現(xiàn),它反映了知覺主體對于特定角色的基本認知狀態(tài)。通常我們認為角色和責任、行為是相互關聯(lián)、緊密聯(lián)系的,如圖1所示:從角色認知的角度看,角色在社會活動中不僅僅只是知覺主體某種身份的代表,更要求知覺主體明確這種身份所必須承擔的責任,并且具備和特定的責任意識相聯(lián)系的行為模式并且付諸于行動。這才是角色知覺的基本要求。因此,企業(yè)在社會活動中首先要明確自己所扮演的社會角色是什么?找準自己在社會活動中的定位,剖析社會賦予了這樣的社會角色什么樣的角色責任,并以此為基礎來明確自己的角色行為模式。

(二) 連鎖企業(yè)社會責任的特殊性

連鎖企業(yè)的社會責任的特殊性主要體現(xiàn)在主體的特殊性上,也就是連鎖企業(yè)自身的特殊性。一般認為,連鎖商業(yè)企業(yè)和傳統(tǒng)的商業(yè)企業(yè)相比較而言,有以下鮮明的特點:首先是其經(jīng)營模式的連鎖性。這樣的經(jīng)營模式,決定了連鎖商業(yè)企業(yè)對于社會生活的滲透的深度和廣泛性。其次是連鎖商業(yè)企業(yè)的統(tǒng)一配送體系。這樣的統(tǒng)一配送使得物流運輸?shù)某杀敬蟠蠼档?在連接農(nóng)村和城市、田間地頭和居民餐桌這一點上縮短了運輸距離,使得降低農(nóng)副產(chǎn)品的運送周期和提高農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的效率成為可能。最后是連鎖商業(yè)企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)。這對于當前提高社會的就業(yè)率,改善中部地區(qū)的勞動力人口的吸納能力,尤其是對于吸納大批農(nóng)村富余勞動力有著重要的意義。所以,連鎖商業(yè)企業(yè)完全可以利用自己的這些特點來全方位的服務社會,履行社會責任。

(三) 連鎖企業(yè)社會責任的核心價值

組織行為研究要求組織重視變革與發(fā)展,而社會責任的履行是組織變革與發(fā)展中的一項重大的影響因素,確立了正確的社會責任觀,也就確立了正確的變革與發(fā)展觀,及企業(yè)變革與發(fā)展的方向。確立怎樣的核心價值觀是衡量企業(yè)的社會責任認知的一個重要方面。

基于上述分析,筆者認為,當前企業(yè)要將全面工作生活質量價值觀作為企業(yè)社會責任的核心價值觀。所謂工作生活質量價值觀,最早起源于英美等國,主要是指針對改善員工和企業(yè)關系、達到提高生產(chǎn)率和員工滿意度的指導方針和管理哲學,筆者所提出的全面工作生活質量概念是相對于前面僅僅針對員工和企業(yè)關系而言的,指在重視員工和企業(yè)之間的關系基礎上進一步將視野擴展到社會生活,也就是強調企業(yè)在發(fā)展和變革中不僅重視內(nèi)部員工的滿意度,更要重視企業(yè)之外社會成員的滿意度,以一個負責任的社會成員角色形象去滿足社會多方面的需要,提高社會的工作生活質量。由于連鎖商業(yè)企業(yè)和社會生活的距離非常貼近,對社會大眾的示范效應也非常明顯,連鎖商業(yè)企業(yè)尤其如此。筆者認為,連鎖商業(yè)企業(yè)結合自身的業(yè)態(tài)特點,履行全面的工作生活質量價值觀為核心的社會責任將更具有社會的現(xiàn)實意義。

連鎖商業(yè)企業(yè)社會責任的具體內(nèi)容和實施途徑

連鎖商業(yè)企業(yè)的社會責任實施途徑,如圖2所示。

(一)積極建設良好社區(qū)關系,提升企業(yè)形象

社區(qū),不管是城市的社區(qū),還是農(nóng)村地區(qū)的居民區(qū)或者鄉(xiāng)鎮(zhèn),是很多連鎖企業(yè)的服務對象,也是重要的客戶群體聚居區(qū),建設良好的社區(qū)關系,開展積極的公共關系活動,有足于改善企業(yè)形象。連鎖企業(yè)的超市和賣場,可以組織參加社區(qū)安全保衛(wèi)、建立公益組織、扶危濟困等活動,來倡導積極的社會風氣和公序良俗的行為。同時還要注意的是,超市等連鎖業(yè)態(tài)進駐社區(qū),帶來的不僅是質優(yōu)價低的商品和服務,也會帶來一些負效應。據(jù)國外一些研究機構以沃爾瑪超市為例進行的相關研究表明,大型連鎖超市的發(fā)展,一方面使得更方便更豐富的商品、服務進入消費者生活,但同時由于超市的擠壓,導致超市周圍原來倚賴出售日用百貨為生的大批小型商店和居民便利店倒閉,這部分居民也成為失業(yè)人員,生活陷入困境。所以在發(fā)展社區(qū)超市時,也要關注這一現(xiàn)象,主動通過實施再就業(yè)等幫扶工作,使社區(qū)責任更細致和深入。

(二)發(fā)揮渠道優(yōu)勢,發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品綠色物流

連鎖商業(yè)有著統(tǒng)一的商品配送體系,經(jīng)營網(wǎng)點又能夠深入城市農(nóng)村,完全可以利用這樣的渠道優(yōu)勢,積極發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品綠色物流體系,通過精密計劃、集中采購,大量直接采購農(nóng)產(chǎn)品,包括糧食、蔬菜和農(nóng)副產(chǎn)品以及深加工農(nóng)產(chǎn)品,將城市居民的餐桌、菜籃子和農(nóng)民的田間地頭聯(lián)系在一起,既通過計劃安排生產(chǎn),保證了農(nóng)產(chǎn)品供給的低成本、高品質,更可以改善農(nóng)村農(nóng)產(chǎn)品銷售的一些信息、渠道等的瓶頸,幫助農(nóng)民盡快實現(xiàn)銷售,改善農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率。

(三)吸納農(nóng)村富余勞動力,服務新農(nóng)村建設

農(nóng)村地區(qū)存在大量富余勞動力人口,近年來隨著我國東部地區(qū)和中西部地區(qū)的收入差距的減小,大量農(nóng)村原來流往東部的勞動力選擇留在本地就業(yè),但中西部地區(qū)的第三產(chǎn)業(yè)的比重普遍較低,無法向留在本地的農(nóng)民工提供大量的就業(yè)崗位,使得這些農(nóng)民工處于失業(yè)狀態(tài),形成新的就業(yè)問題,更可能影響社會穩(wěn)定。

而連鎖商業(yè)企業(yè)屬于典型的勞動密集型企業(yè),可以提供大量的就業(yè)崗位。所以,企業(yè)在向農(nóng)村市場擴張過程中,注意通過對農(nóng)村富余勞動力的培訓,一方面提高他們的勞動力素質,使他們能夠適應現(xiàn)代企業(yè)管理的需要,更可以通過提供就業(yè)崗位,解決農(nóng)村地區(qū)的隱性失業(yè)問題,因此,連鎖超市進入農(nóng)村地區(qū),既促進了當?shù)氐纳唐肥袌龅陌l(fā)展和繁榮,對于我國建設新農(nóng)村的改革實踐有重大意義。

(四)倡導環(huán)保理念,履行環(huán)保職責

不管是哪一類型的企業(yè)都要著眼于兩型社會的建設來發(fā)展自己,連鎖商業(yè)企業(yè)同樣責無旁貸。企業(yè)在確保自身不向環(huán)境排放未經(jīng)處理的“三廢”之外,還可以利用自己的網(wǎng)點多、滲透深、接觸面廣等特點來向社會宣傳環(huán)保理念,通過營業(yè)場所(超市或者賣場)的環(huán)境布置、垃圾分類回收、包裝物的使用等方面向消費者傳達綠色消費的理念和環(huán)境保護的意識,同時,積極參加社區(qū)的環(huán)境保護活動,積極主動宣傳和倡導環(huán)保理念和行為。

綜述所述,連鎖業(yè)態(tài)的興起,是我國作為第三產(chǎn)業(yè)的商業(yè)發(fā)展的重要標志,同時也帶來了關于連鎖企業(yè)社會責任的思考問題,筆者在本文中僅就組織行為理論的角度對連鎖企業(yè)的特殊性以及建立在這一特殊性基礎上的社會責任進行了論述,試圖從組織可持續(xù)發(fā)展的角度來分析社會責任的重大意義,還有很多問題未曾涉及和深入的探討,有待以后的研究進一步拓展。

參考文獻:

1.Carroll,A.B.Corporate social responsibility:Will industry respond to cut-backs in social program funding?Vital speeches of the day,1983

2.李秋華.和諧社會語境下的企業(yè)社會責任淺議[J].學術交流,2008(12)

3.鄭啟福.SA8000對我國企業(yè)社會責任的建設的影響與啟示[J].河南工業(yè)大學學報,2008(12)

第4篇：環(huán)境行為學定義范文

關鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源管理 行為論 系統(tǒng)論 匹配

20世紀七八十年代，為應對越來越激烈的市場競爭環(huán)境，西方管理學界開始關注于企業(yè)的戰(zhàn)略管理，以期借此幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。這種對戰(zhàn)略管理的熱情使人們開始關注于各種管理活動在戰(zhàn)略管理中所扮演的角色。在此背景下，Schuler等（1984）從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以更宏觀的視角去討論人力資源在幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢方面所起到的作用。這些研究可以被看作戰(zhàn)略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management，簡稱SHRM）的最初理論來源。隨著研究的不斷深入，學者對SHRM活動的主要內(nèi)容及其任務目標的看法也在不斷調整中，SHRM先后出現(xiàn)了所謂行為學派和系統(tǒng)學派之分。

行為學派的基本觀點

在早期的研究中，所謂SHRM就是指所有通過影響個人行為以滿足組織戰(zhàn)略需求的人力資源管理活動（Schuler，1984）?；谶@一視角，行為學派認為，個人行為是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)績效間的中間變量，人力資源管理活動通過影響和控制個人的觀念和行為以服務于戰(zhàn)略和績效。學者們分別從通用視角和權變視角出發(fā)，展開了大量研究，并得到了不少有益結論。

（一）通用視角

通用視角下，研究者遵循的理念是普遍主義原則，并認為企業(yè)可以通過最有效的SHRM活動來管理員工，并實現(xiàn)經(jīng)營狀況的持續(xù)改善。

相關的研究中，Pfeffer的研究結論，影響極為深遠。在其1994年的研究中，Pfeffer提出了十六種戰(zhàn)略性人力資源管理活動，并在1998年的研究將戰(zhàn)略性人力資源管理活動縮減至7個：就業(yè)安全、選擇性雇傭、自我管理的團隊、與公司業(yè)績高度相關的薪酬、大量的培訓、減少員工的地位差異以及信息共享。

此外，Delery等（1996）在總結前人研究的基礎上認為，采取內(nèi)部職業(yè)升遷通道、正規(guī)培訓體系的規(guī)模、結果導向的考核措施、與組織績效掛鉤的薪酬體系、就業(yè)安全、雇員發(fā)表言論的自由及工作定義的豐富化設計是有效的SHRM活動。其中，結果導向的考核措施、與組織績效掛鉤的薪酬體系、就業(yè)安全的有效性得到了經(jīng)驗數(shù)據(jù)的支持。

（二）權變視角

權變視角下，研究者認為，在擁有不同組織特征（包括戰(zhàn)略）的企業(yè)中，對有效行為的定義也會有所不同。不同的企業(yè)會采取不同的戰(zhàn)略，不同的戰(zhàn)略又會對個人的觀念和行為產(chǎn)生不同的要求，人力資源管理活動也應據(jù)此進行適應性調整。

相關的研究中，Schular和Jackson（1987）定義了12對相互對立的個體行為特征，并分析了在創(chuàng)新戰(zhàn)略、質量領先戰(zhàn)略和成本領先戰(zhàn)略下，什么樣的個人觀念和行為是更有效的，并由此推出不同戰(zhàn)略下，組織更傾向于采取何種人力資源管理活動。以創(chuàng)新戰(zhàn)略和成本領先戰(zhàn)略為例，在采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)中，有效的SHRM活動則包括：鼓勵團隊工作的工作設計、長期導向并關注團隊績效的績效評價體系、強調內(nèi)部公平的薪酬體系、多樣化的薪酬體系和股權激勵、寬闊的工作設計和職業(yè)生涯設計；但采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，其有效的SHRM活動應包括：避免含糊的職位說明書、狹窄的工作設計和職業(yè)生涯設計、短期和結果導向的績效評價體系、最小限度的員工培訓等。

系統(tǒng)學派的基本觀點

隨著研究的不斷深入，學者們開始意識到，企業(yè)的人力資源活動是互相聯(lián)系的，SHRM不應僅關注于對個體行為的控制。因此，在系統(tǒng)論的視角下，學者們認為，各種人力資源管理活動應放在戰(zhàn)略管理的視角下進行有效的整合，不應單純地考慮某一個或一系列人力資源管理活動如何對企業(yè)的戰(zhàn)略提供幫助。

據(jù)此，Wright 和 Mcmhan（1992）將SHRM定義為，旨在使一個組織實現(xiàn)其目標的、有計劃的人力資源部署和管理活動。這一概念體系與Schuler（1984）的區(qū)別在于，它不但強調了人力資源管理活動與組織其他特征（如戰(zhàn)略）的垂直匹配，還強調了組織內(nèi)不同人力資源管理活動的水平匹配。這一劃分在過去相當長一段時期里，可以被看作是SHRM的主流觀點。

相關研究中，Wright和Snell（1991）為SHRM理論做出了重要的貢獻。該研究認為，在人力資源系統(tǒng)中，個人的技巧和能力可以被看作是投入，需要從外部環(huán)境獲取；員工的行為可以被看作是生產(chǎn)；績效和工作滿意度可以被看作是產(chǎn)出。因此，SHRM的任務主要是能力管理和行為管理。其中，能力管理的意義在于保證員工在既定戰(zhàn)略下?lián)碛凶銐虻募寄?；行為管理的作用在于保證當員工擁有足夠的技能時會按照有利于戰(zhàn)略實施的方式進行工作。

該研究設計了四種能力獲取、能力利用、能力保留、能力替代等四種能力管理戰(zhàn)略，以及行為控制和行為協(xié)調等兩種行為管理戰(zhàn)略，并構建了人力資源戰(zhàn)略和人力資源主要活動（包括人員選拔、績效考核、培訓、薪酬體系等）的矩陣表（見表1）。這樣，為滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要，企業(yè)將采取不同的人力資源戰(zhàn)略組合予以配合，人員選拔、績效考核、培訓、薪酬等人力資源職能部門就可以依據(jù)矩陣表，各自采取措施，完成各人力資源戰(zhàn)略。

戰(zhàn)略性人力資源管理的新動向

近年來，學者對SHRM中匹配進一步展開討論，并極大地擴展了SHRM的研究視野。受此影響，在權變視角下，學者們不僅關注于企業(yè)戰(zhàn)略的差異性，還開始關注于企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征、所有權特征及外部環(huán)境特征的差異性。此外，通用視角下SHRM的研究也極為豐富，并提出了一系列能夠服務于企業(yè)戰(zhàn)略需求的通用性人力資源管理實踐。

（一）匹配的界定

在匹配的界定方面，不少學者都批評了“垂直匹配”和“水平匹配”的概念劃分，并認為這種劃分缺乏理論和現(xiàn)實支持，且不適合研究的進一步深入（Delery，1998）。在此背景下，“內(nèi)部匹配”和“外部匹配”的概念劃分開始得到學者的認可，并成為目前SHRM研究的主流框架。

“內(nèi)部匹配”和“外部匹配”的劃分最早由Jackson和Schuler（1995）提出，旨在強調SHRM與組織內(nèi)外部環(huán)境的匹配。其中，內(nèi)部匹配指的是，SHRM與企業(yè)內(nèi)部的技術、結構、規(guī)模、生命周期、戰(zhàn)略等的匹配；外部匹配指的是，SHRM與企業(yè)外部的法律、社會和政治環(huán)境、勞動力市場、產(chǎn)業(yè)特征、文化傳統(tǒng)等的匹配。

這種劃分之所以被廣為接受，是因為它為后續(xù)的研究提供了廣闊的視野。例如：Cabreba等（1999）討論了什么樣的SHRM活動能促成組織文化與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配。為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)應一方面采取與組織戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理活動，促使行為規(guī)范的形成；另一方面調整人員選拔的標準，刻意尋找擁有特定理念的申請者，以促成價值理念的形成。

（二）權變視角下的新進展

在內(nèi)外部匹配的概念體系下，SHRM的視野得到了極大的擴展。不少研究開始就不同的產(chǎn)業(yè)特征（如：生產(chǎn)性產(chǎn)業(yè)和服務性產(chǎn)業(yè)）和組織特征（如：公共社會組織、非營利性組織及私人組織）下，SHRM活動對企業(yè)戰(zhàn)略的支持展開研究。

例如：Richard等（2007）考察了不同產(chǎn)業(yè)特征及外部環(huán)境（確定性環(huán)境和不確定性環(huán)境，資源充沛型環(huán)境和資源稀缺型環(huán)境）下，多樣化的人力資源管理戰(zhàn)略對企業(yè)績效的影響；Teo（2000）和Wei等（2005）討論了公共社會組織的市場化改革對企業(yè)SHRM活動的影響。公共社會組織的市場化或私有化，將促使采取更多的SHRM行為；Rodwell等（2004）考察了盈利性組織和非營利性衛(wèi)生組織中的SHRM活動，并在經(jīng)驗數(shù)據(jù)的基礎上，認為SHRM活動對這兩類組織的績效都起到了顯著的正作用。

（三）通用視角下的新進展

此外，學者們還關注于SHRM實踐在幫助企業(yè)獲取戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢方面做出了何種貢獻?？傮w來看，這方面的研究仍在通用視角下展開，基本思路與Pfeffer（1998）是一致的。但從一些研究中可以看到，不少學者明顯地借鑒了權變理論的主要思想，其研究也多針對某一個地區(qū)或某一個行業(yè)內(nèi)的企業(yè)。

相關研究中，Richard等（2001）提出了SHRM效力的概念，并說明了高SHRM效力在減少員工流動率、改善企業(yè)的業(yè)績方面的貢獻。其中，SHRM效力的提高主要通過團隊導向的工作設計、適應力強的員工以及授權等方式得以實現(xiàn)。Vlachos（2008）就專門針對食品企業(yè)，討論了職業(yè)安全、選擇性聘用、自我管理的團隊、決策分權、全面的培訓以及信息共享等人力資源活動與企業(yè)績效的關聯(lián)度。其中，除了職業(yè)安全外，其余人力資源活動都對企業(yè)績效有正向促進作用。

戰(zhàn)略性人力資源管理在我國的應用

我國目前正處于人口老齡化及經(jīng)濟社會多重轉型的歷史時期。企業(yè)面臨著勞工成本的不斷提升，而且過去那種粗放型、高污染的生產(chǎn)方式也受到法律法規(guī)的嚴格控制。在此背景下，依靠低成本獲取競爭優(yōu)勢的做法變得越來越不可持續(xù)。因此，未來我國必將進入戰(zhàn)略管理時代，戰(zhàn)略性人力資源管理將成為我國企業(yè)的必然選擇。

李寶元（2005）、安鴻章（2005）、張正堂等（2005）都曾先后將戰(zhàn)略性人力資源管理的相關理念引入到國內(nèi)，并引起極大的反響。具體到企業(yè)運用層面，根據(jù)筆者的一些實地調研，包括BSC在內(nèi)的一些戰(zhàn)略性人力資源管理方法的實際有效性仍令人懷疑。在一些公司，BSC系統(tǒng)中，各項指標的設計明顯有生拉硬扯的傾向（李寶元等，2011）。

這種理論與實際情況脫節(jié)的情況，可能有三個原因：一是一些管理咨詢機構為企業(yè)導入管理方法和理念時，缺乏對企業(yè)的足夠了解，難免落入生搬硬套；二是戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種管理理念，并沒有一個標準化的操作手法，對管理者的素質要求較高；三是戰(zhàn)略性人力資源管理在我國的運用時，忽視了我國企業(yè)在管理制度和契約化管理程度上的不足，并導致SHRM與企業(yè)特征的不匹配。

參考文獻：

1.李寶元.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M].經(jīng)濟科學出版社，2005

2.張正堂，劉寧.戰(zhàn)略性人力資源管理理論及其理論基礎[J].財經(jīng)問題研究，2005（1）

第5篇：環(huán)境行為學定義范文

隨著組織形態(tài)由講求價格機制的市場式組織演變?yōu)橹v求理性管理的科層式組織，再到現(xiàn)在介于市場與科層間、講求信任的網(wǎng)絡式組織，組織信任也就成為當今學術界研究的熱點。通過對國內(nèi)外相關文獻的綜述，對組織信任的涵義、結構維度、測量和前因與結果變量進行了闡述，以期為后人深入研究該領域提供捷徑。

關鍵詞：

組織；信任；組織信任

中圖分類號：F2

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）06002302

在中國企業(yè)中普遍存在信任危機現(xiàn)象。尤其是受到了“重人情、輕能力”，“任人惟親”等用人思想的影響而出現(xiàn)職務升降、薪酬待遇、工作分配和業(yè)績評估等方面不公平現(xiàn)象，使得員工對同事、領導、組織的信任度極大降低，中國企業(yè)內(nèi)部的信任危機問題已日益凸顯。員工對組織的不信任使員工在工作中產(chǎn)生不良的情緒和消極的態(tài)度，對個人業(yè)績和組織經(jīng)營目標的實現(xiàn)都產(chǎn)生負面的影響?，F(xiàn)實狀況引發(fā)了學術界對組織信任的研究熱潮，本文順應這一熱潮，從理論研究角度對組織信任的現(xiàn)有文獻進行了梳理。

1 組織信任的涵義

信任一詞在不同學科領域中的定義五花八門，迄今為止仍未形成一個統(tǒng)一的定義。但主要是心理學、社會學、經(jīng)濟學、組織行為學四個領域從不同的角度界定了信任的含義：心理學家主要從心理和行為兩個方面研究信任。信任在心理層面上通常用信用、承諾、誠實、信念和信心等來表述個體的一種相對穩(wěn)定的人格特質（Wrightsman，1992；Sabel，1993）。而在行為層面上，則是表示由外部情境刺激引起的個人心理和行為的反應（Deutsch，1958；Hosmer，1995）。社會學家則是從人與社會之間的關系來研究的，強調信任的社會功能及社會文化和環(huán)境、制度對人信任的作用。經(jīng)濟學家則是將信任作為一種信任看成是一種或者制度因素（North，1990）或理性的計算（Wiiliamson，1993），研究其對社會經(jīng)濟秩序和降低交易成本的作用。組織行為學中，研究者對組織情境下的信任定義為組織信任，用以描述組織成員主觀的心理狀態(tài)和正向情感，并將組織成員與所在的組織聯(lián)系起來進行系統(tǒng)的研究。本文整理了國內(nèi)外學者對信任定義，總結如表1所示：

2 組織信任的結構

在組織行為學領域中，信任可分為組織間信任與組織內(nèi)信任。然而至今對組織信任的維度劃分還沒達成共識。但較為認同的劃分是Nyhan和 Mariowe（1977）的兩大結構維度的劃分方法：一是組織內(nèi)的系統(tǒng)信任（organization trust and system trust），也叫非人際信任。指員工或管理人員對組織的信任。二是組織內(nèi)的人際信任（interpersonal trust），是指組織成員之間通過人際互動，相互認識和了解，從而建立起相互信任的認知和體驗，Mayer（1995）將此定義為人際信任或關系信任。包括組織成員與主管、同事之間的縱向和橫向信任關系。因此，可以從不同的角度將組織信任劃分為不同的構面（見圖1）。

McCauley和Kuhnert（1992）認為組織信任可分為水平信任和垂直信任兩個結構維度。水平信任指員工與員工或

管理者與管理者之間的同事信任，垂直信任指員工與直接領導、高層管理人員、整個組織之間的信任關系。Constingan和Berman（1998）提出組織信任的三維結構模型，它包括組織成員對直接領導、同事和對高層領導的信任。McAllister（1995）則將組織信任區(qū)分為認知信任與情感信任。認知信任描述對個體履行責任的理性判斷和反映了對個體可靠性、可依賴性和能力的相信。相反，情感信任反映了一種來源于個體之間相互關懷和關心的情感聯(lián)系。我國臺灣學者林征琴（1990）認為組織信任可以分為同事信任、上司信任和組織信任。凌玲，申鵬（2009）通過將組織信任的結構劃分為員工對同事或工作團隊的信任、對直接上級的信任、對高管團隊的信任或對高層的領導群體的信任。

3 組織信任的測量

在信任研究領域中，使用最廣泛的測量工具是Mayer和Davis在1999年編制的12個項目、3個維度信任問卷。3個維度是善意、能力、誠信，每個維度有4個項目。Cook和Wall曾于1980編制了用來測量組織成員對于組織制度的信任的問卷，但后來問卷得到進一步修訂并被大量使用。該問卷包括7個項目，主要是對公平、善意、誠信、關懷和能力等方面的評價。Robinson（1996）提出了7個項目的組織信任問卷。McAllister的11個項目信任量表，這是信任研究用以測量基于情感的信任和基于理性的信任的最為常用的問卷。Gould-Williams（2003）提出了一個個體對高層管理者特質和組織政策制度的感知的測量模型，該問卷包含7個項目，測量高層領導的誠信、善意、能力等方面。中國陳景剛借鑒MeCauley和Kuhnert（1992）、Tyler和Degoey（1995）等所編制的信任量表修改而成13個項目三維的組織信任量表。趙慧軍（2006）提出了關于員工對12個信任對象信任程度的測量工具。

4 組織信任的前因與結果變量

根據(jù)社會交換理論的觀點，員工與組織之間的信任程度是維系這個社會性契約的關鍵。組織如果信任員工能發(fā)揮自己的能力提高工作效率和質量，努力完成規(guī)定的工作任務和給組織帶來績效，就會對員工的利益和需求給予更多的關注。如果員工感受到組織此時的好意，他們就會對工作和組織抱有積極的評價，并會對組織產(chǎn)生信任知覺。這些信任知覺激發(fā)員工正面的態(tài)度，覺得有義務在適當時機以利于組織的行為予以回報組織，因此通常會采取主動合作的積極行為，盡力達到組織對他們的目標期望，同時，這種信任也使員工產(chǎn)生對組織的善意的期待，認為自己的積極態(tài)度和行為會得到組織認同和實現(xiàn)對自己工資、待遇的承諾相應的回報。Blau（1964）曾重點闡述了信任在產(chǎn)生和維持一個社會交換關系中的作用。Aryee、Budhwar、Chen（2002）認為員工給予的恩惠和服務何時得到回報的任意性使得信任成為社會交換的關鍵組成部分。本文整理了當前將組織信任作為中介變量的文獻，得出了表2?？梢姡湃卧趦?nèi)外學者研究中被證實對眾多組織變量之間的關系產(chǎn)生中介作用。

5 總結

本文對組織信任的涵義、結構、前因與結果變量、測量方法的相關文獻進行了梳理，期望為后人研究該領域或做實證研究提供快速進入該領域的捷徑。

參考文獻

[1]凌玲，申鵬.組織信任對工作滿意度和組織承諾關系影響的實證研究[J].科技管理研究，2009，（8）.

[2]Aryee.S.，Budhwar，P.s.，&Chen，Z.x. Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes： test of a social exchange model[J].Journal of Organizational behavior，2002，23（3）：267285.

[3]Cook，John，Wall，Toby. New work attitude measures of trust，organizational commitment and personal need nonfulfillment[J].Journal of Occupational Psychology，1980，53： 3952.

第6篇：環(huán)境行為學定義范文

［關鍵詞］ 顧客歸屬感 情感性歸屬 持續(xù)性歸屬感 顧客忠誠感 服務企業(yè)

管理大師彼德•德魯克曾說過“企業(yè)經(jīng)營的真諦是獲得并留住顧客”，越來越多的實踐也證明企業(yè)特別是服務性企業(yè)，獲得利潤取得成功的關鍵在于贏得盡可能多的忠誠顧客。那么服務企業(yè)的顧客忠誠是什么？顧客歸屬感又和顧客忠誠有什么樣的關系？本文將綜覽國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行理論上的探討。

一、文獻綜述

顧客忠誠的研究是隨著服務經(jīng)濟的崛起而逐漸興起的，20世紀80年代，顧客滿意在西方發(fā)達國家得到了學術界和商業(yè)界的普遍重視，進入90年代，顧客忠誠特別是服務領域中的顧客忠誠越來越成為研究的焦點。眾多學者研究發(fā)現(xiàn)，忠誠的顧客會從企業(yè)購買更多的服務，增加公司的收益；忠誠的顧客會降低自身的感知風險，對服務企業(yè)競爭對手的誘惑表現(xiàn)出更高的抵抗力；忠誠的顧客會主動的推薦新顧客，為服務企業(yè)帶來新生意。同時，顧客忠誠決定因素的研究也成為國內(nèi)外學者關注的課題。從組織行為學引入的歸屬感概念引起了學者的廣泛興趣。1994年Morgan和Hunt發(fā)表了“關系營銷的信任歸屬理論”，關系營銷的理論開始豐富和完善起來。文章中，作者將關系歸屬當作是關系營銷當中的核心概念，他們認為關系歸屬是許多和交易背景相關的變量和顧客行為傾向的中介變量。這也正說明顧客歸屬感對服務供應商培育更高層次的顧客忠誠感非常重要。汪純孝、韓小蕓、溫碧燕（2003）在民航、移動通信、醫(yī)院、銀行、賓館等五個服務性行業(yè)的13個企業(yè)進行了一次實證研究，探討顧客滿意與各類顧客忠誠感的關系。作者在國內(nèi)首次提出，顧客歸屬感對顧客忠誠感的多個方面有顯著影響。Ruyter,Moorman & Lemmink(2001)深入荷蘭的高科技產(chǎn)品市場，以一種高速復印機為樣本，進行了定型分析和定量問卷調查，指出顧客歸屬感中的情感性歸屬感對保持供應商與顧客之間的營銷關系非常重要，顧客愿意繼續(xù)與現(xiàn)有產(chǎn)品的供應商保持營銷關系的意向很大程度上取決于情感性歸屬感的強弱。Fullerton(2003)用超過兩周的時間來進行縱向問卷調查，總結出兩種類型顧客歸屬感的相互作用，強調了歸屬感在關系保持中的重要意義。

二、關系矩陣

1.關系歸屬

Morgan和Hunt將關系歸屬定義為“交易方相信當前的交易伙伴非常重要，為保持這樣的關系不惜花費最大的努力。也就是說，關系歸屬的雙方相信這樣的關系值得無限期的保持下去”。存在關系歸屬的交易雙方，會增進相互合作，降低退出意向，并更愿意接受對方的要求和意見；而關系信任、關系轉換成本和商業(yè)友誼則會從不同的角度影響關系歸屬的形成。

2.顧客歸屬感

顧客歸屬感的概念營銷學界有多種理解。許多學者借鑒組織行為學的觀點。但組織行為學者認為存在于雇傭關系中的歸屬感非常復雜，要理解它的概念應該先識別出概念所包含的不同成分。因此，多數(shù)營銷學界的學者接受組織行為學者關于歸屬感的因素識別，即將顧客歸屬感分為情感性歸屬感和持續(xù)性歸屬感。

（1）情感性歸屬感

汪純孝、韓小蕓、溫碧燕（2003）將情感性歸屬感定義為顧客感情上對服務型企業(yè)的依戀感。Fullerton（2003）認為情感性歸屬感意味著保持一種富有價值的關系的愿望，它的本質在于消費者在消費關系中愿意得到一種與服務供應商之間的情感聯(lián)系。

（2）持續(xù)性歸屬感

汪純孝、韓小蕓、溫碧燕（2003）認為持續(xù)性歸屬感是指顧客因“跳槽”代價過大或缺乏“跳槽”機會而不得不與某個服務型企業(yè)繼續(xù)保持關系。Fullerton（2003）指出關系營銷中轉換成本的高低，依賴性程度和選擇的匱乏是持續(xù)性歸屬感的核心要素。

盡管情感性歸屬感和持續(xù)性歸屬感意義完全不同，但是在同一個營銷關系中這兩種歸屬感并不一定會完全互斥，他們之間還可能產(chǎn)生相互的影響。一個營銷關系可能存在情感性歸屬感和持續(xù)性歸屬感中的一種，或者兩種并存。

3.顧客忠誠

對于顧客忠誠目前還沒有統(tǒng)一的定義，被國內(nèi)外學者廣泛接受的定義來自Oliver，他認為顧客忠誠是“不受能引至轉換行為的外部環(huán)境變化和營銷活動影響的、在未來持續(xù)購買所偏愛的產(chǎn)品或服務的內(nèi)在傾向和義務”。由于服務行業(yè)與產(chǎn)品制造業(yè)性質上的不同，面向服務業(yè)的顧客忠誠定義也有所不同――Gremler和Brown(1996)給服務業(yè)顧客忠誠所下的定義是“顧客對特定的服務商重復購買行為的程度和對其所懷有的積極的態(tài)度傾向，以及在對該項服務的需求增加時，繼續(xù)將該服務商作為唯一選擇對象的傾向”。Oliver認為，在顧客忠誠的形成過程中，顧客會經(jīng)歷認知性忠誠感、情感性忠誠感、意向性忠誠感、行為性忠誠感階段。顧客在前一階段形成的某類忠誠感會影響他們在后一個階段的忠誠感。

4.歸屬感相互作用與顧客忠誠感

Fullerton(1996)實證研究的結果用矩陣形式可表示成如圖1所示的狀況。圖1所列出的三個矩陣簡明解釋了兩種歸屬感不同的組合方式對三個顧客忠誠度量指標的影響。矩陣中橫向指標為持續(xù)性忠誠感，縱向指標為情感性歸屬感。每種歸屬感用“高”和“低”來表示相對的強弱程度。Fullerton綜合眾多學者的研究成果，將新客戶推薦、接受溢價和轉換意向作為顧客忠誠的度量指標，也作為這兩種歸屬感相互作用后的影響結果。由此得到服務企業(yè)顧客歸屬感和忠誠感的因果聯(lián)系。（以下“情感性歸屬感”簡稱為“AC”，“持續(xù)性歸屬感”簡稱為“CC”。）

首先，矩陣1中高AC和低CC的組合能夠使得消費者更愿意進行新客戶的推薦。愿意與服務企業(yè)保持長久聯(lián)系，對服務企業(yè)在情感上有所依戀并且沒有感覺到受困于目前營銷關系的顧客，自然愿意為企業(yè)推薦新客戶，從而表現(xiàn)出對服務企業(yè)的忠誠。高AC高CC的組合客戶推薦意向次之，這部分的顧客雖然對企業(yè)的服務有所依戀但由于在一定程度上受困于目前的營銷關系，希望轉換卻無法轉換，他們的客戶推薦意向就沒有前一類客戶那么強烈。低AC低CC的組合客戶的推薦意向更次之，這部分顧客雖然并沒有被動的接受這樣的營銷關系，但他們想保持與當前服務企業(yè)關系的愿望也并不強烈，因此由他們?yōu)槠髽I(yè)進行客戶推薦的可能性比較低。低AC高CC的組合客戶推薦意向最低，這些顧客保持當前的營銷關系非常被動，如果有其他的選擇很可能他們早已結束了這種關系，因此有他們進行客戶推薦是最不可能的。

其次，低CC和高AC的組合會使得消費者愿意接受溢價，這說明這些顧客的價格忍耐水平相對較高。對當前交易關系高度的依戀性使得他們對企業(yè)競爭對手所亮出的低價誘惑表現(xiàn)出較高的抵抗力。高AC高CC的組合消費者接受溢價的能力次之，他們一方面依戀現(xiàn)有企業(yè)的服務一方面又沒有其他更好的選擇，不得不安于目前的交易關系，雖然沒有前述顧客表現(xiàn)出那么高的抵抗力，但受困于現(xiàn)有的交易關系他們也必須接受當前價格水平。低AC高CC的組合顧客接受溢價的能力更次之，這些顧客接受當前交易關系很大程度上是被動的，對服務企業(yè)有沒有什么依戀性，只要他們一有機會就會轉向其他服務企業(yè)。低AC低CC的組合消費者對企業(yè)不存在感情交流，轉向其他競爭對手輕而易舉，因此他們會變得對價格異常敏感，難于接受價格發(fā)生的變動。只要競爭對手有價格優(yōu)勢，他們馬上轉換。

最后，國內(nèi)外眾多的學者都把轉換意向作為衡量顧客忠誠的因素。Porter把轉換成本定義為“當買者從一個供應商向另一個供應商轉換時所面臨的一次性成本”。從另外一個角度理解，當轉換相對較為容易時，轉換成本就應當較低，服務行業(yè)中消費者的轉換意向將相對較強，因此，轉換意向也應該成為衡量顧客忠誠的因素。圖1中的最后一個矩陣中低AC低CC的組合客戶轉換意向最強，如前所述，當前的營銷關系對這類消費者施加的影響非常小，這些顧客轉換意向最強，最易流失；低AC高CC的組合消費者被動接受當前營銷關系，選擇匱乏、成本較高等原因使得他不可能毫無顧忌的轉換，因此這類顧客的轉換意向次之。高AC高CC的組合消費者轉換意向更次之，這些顧客雖然被動接受當前的關系但是企業(yè)的服務使他們相當依戀，愿意將這種交易關系長久保持下去，所以他們的轉換意向比較弱。低AC和高CC的組合會使得消費者的轉換意向最弱，消費者在感情上并沒有感覺到任何被動的成分，相反他們會非常滿意目前的服務關系并愿意將這種關系不斷的保持下去。

綜合上述的分析可以概括的說擁有低水平的持續(xù)性歸屬感和高水平情感性歸屬感的顧客更易于接受溢價，更易于進行新客戶的推薦，更易于長期與服務性企業(yè)建立商業(yè)關系，因此培養(yǎng)更多達到這種層次歸屬感的顧客會使得服務性企業(yè)獲得更高層次的顧客忠誠，進而不斷提升自身利潤水平。

三、從顧客歸屬感到顧客忠誠感

前面的分析表明，高度的情感性歸屬感和低層次的持續(xù)性歸屬感會使得消費者最易表現(xiàn)出忠誠，而持續(xù)性歸屬感的產(chǎn)生是由服務企業(yè)特征和自身所在的大環(huán)境決定的，那么服務企業(yè)如何取得顧客的情感性歸屬感，實現(xiàn)從顧客歸屬感到顧客忠誠感的完美過渡呢？眾多學者的研究指出商業(yè)友誼、顧客信任感、顧客滿意感都直接影響顧客的情感性歸屬感，這說明要培養(yǎng)顧客對服務企業(yè)的情感性歸屬感就先要從細處著手，通過與顧客直接打交道的服務人員細致周到的服務提升顧客與服務人員的商業(yè)友誼，通過提高服務質量和水平建立良好的企業(yè)形象，培養(yǎng)顧客信任感和滿意感，這些都是獲得顧客情感性歸屬感的有效策略，當眾多的服務性企業(yè)大力開展客戶忠誠項目而收效甚微時，培養(yǎng)顧客的歸屬感并逐漸獲得忠誠感不失為一種達成目標的策略方式，從而不斷提升業(yè)績增強實力。

參考文獻：

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[9] 嚴浩仁，賈生華：顧客滿意向顧客忠誠的轉換機理研究綜述[J].山西財經(jīng)大學學報,2003年12月

第7篇：環(huán)境行為學定義范文

關鍵詞：人格激勵；人格激勵模型

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.01.037

現(xiàn)代管理以人為本。人人需要激勵，激勵被認為是“最偉大的管理原理”。為什么會這樣說呢？我們可以看到現(xiàn)實情況是，有些人比其他人更辛苦地工作或者投入更多的努力，結果那些能力稍弱的人有可能也確實能夠比那些天分更高的人干得更好。由于這個原因我們知道，人們的工作績效不僅僅取決于起能力同時還與激勵有關。

沒有理論指導的實踐是盲目的，激勵也不例外。目前激勵理論已經(jīng)發(fā)展到一個相對完善的程度，但隨著網(wǎng)絡化和全球化進程的加劇和環(huán)境的變化，現(xiàn)有的激勵理論業(yè)已遭遇了不同程度的激勵困惑，所有這些困惑正是我們研究的方向和目標。筆者正是基于這種考慮，從人格理論中的人格社會學習理論出發(fā)，構建一種新的激勵理論模式。

1基本概念的界定

1.1人格

早在兩千多年前就有了人格這個詞，但是至今學術界對這個概念還是眾說紛紜，沒有一個統(tǒng)一的定義。從社會學的角度來看，人格是指個人的尊嚴、價值和道德品質的總和，是人在一定社會中的地位和作用的統(tǒng)一。從哲學的角度來考慮，人格是指具有自我意識和自我控制能力的個體，具體來說是指有感覺、情感、意志等機能的個體。由于不同的學者研究內(nèi)容和研究方式不一樣，所以每個人對人格所下的定義也各不相同。蓋舍爾，人格是“滲透一切的超模式，這個超模式表現(xiàn)有機體的完整性和行為特征的個體性”?？蠘惴颍烁袷恰叭藢Νh(huán)境進行獨特的適應中所具有的那些習慣系統(tǒng)的綜合”。阿爾波特的人格定義，“人格是在個體內(nèi)的心理物理系統(tǒng)中的動力組織，它決定人對環(huán)境適應的獨特性”。還有很多關于人格的定義，本文對人格的定義是：人格是一種行為模式，這種行為模式具有相對穩(wěn)定的和獨特的行為，它是在先天遺傳的基礎上結合后天的環(huán)境二者之間相互作用而形成的。

1.2激

關于激勵的定義也是很多的，佛隆，激勵是“一個過程，這個過程主宰著人們……在多種自愿活動的備選形式中所做出的選擇”。斯蒂芬?P?羅賓斯，激勵是“做某事的愿望，前提是其導致的行為具有滿足人的某種需求的能力”。黃培倫，激勵概念的廣義解，“激勵即通常所說的調動人們的積極性。有三層含義：對應于個體，即激發(fā)動機；對應于群體就，即鼓舞士氣；對應于組織，即塑造文化”。本文對激勵的定義是：人們在一定需求的引導下所表現(xiàn)出來的指向一定目標的作為行為。

1.3人格激勵

前面已經(jīng)提過，激勵理論已相對完善，在激勵理論中也已零散涉及到關于人格的激勵的各個方面，例如劉晴輝認為，人格激勵是根據(jù)影響企業(yè)家人格的變量，對企業(yè)家進行基本的人格訓練，或稱之為人格塑造。張妍萃也指出，人格激勵是指基于人格的一種激勵方式，包含兩方面的含義：一是指激勵者以身作則，以高尚的人格對被激勵者產(chǎn)生激勵作用，從而使被激勵者在心理和行為上提升一個高度。二是指針對被激勵者人格的一種激勵方式，可以從人格定義中尋找維度，制定一個以被激勵者為主題的可以操作的人格激勵模型。本文的人格激勵是指以人格理論為基礎，以個體作為被激勵者，構建出一種具有普遍意義的人格激勵模型。

2人格激勵相關的研究回顧

2.1人格本身的重要性

個體主觀能動性的發(fā)揮除了需要物質激勵之外，更需要精神層面的激勵。我們的管理者直接面對個體的，而個體差異中的重要的一個方面就是人格方面的差異。個性差異是管理挑戰(zhàn)的核心。如果從人格方面著手，可以更好地理解個體的行為，從而更好地進行激勵。

2.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在前人的激勵理論研究中，大部分學者是從外部激勵展開研究的，當這些研究者發(fā)現(xiàn)外部激勵不足以把激勵的效果表達清楚的時候，他們開始逐漸認識到個體的差異性對激勵的影響。因此有學者提出是否可以用人格理論來解釋這種存在的差異性。目前已形成的各種成熟的激勵理論中，把人格與激勵聯(lián)系起來的不多。大多數(shù)只是討論了人格對激勵的影響。對此宋聯(lián)可在總結前人研究的基礎上提出了具有創(chuàng)意的想法，并提出了以人格為基礎制定激勵的方法。但只是論及不同的人格與激勵的相關性，并沒有根據(jù)這種相關性制定出人格激勵的方法和模式。國內(nèi)的宋聯(lián)可和趙驊在前人提出人格對激勵有重要影響的基礎上，借鑒人格與工作匹配的研究成果，將人格與工作聯(lián)系，從理論上分析建立“以人格制定激勵方法的模型”的可能性。他們的研究論述了人格對激勵的重要影響，并將人格與激勵方法聯(lián)系起來進行研究。國外的學者用艾森克等人的理論進行研究人格對激勵的影響，對結果進行分析，發(fā)現(xiàn)人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間。在管理領域，劉晴輝提出了企業(yè)領導的人格激勵的可操作方式方法，但對于企業(yè)職工如何去做仍須探討。雖然之前的這些研究存在一些不足，但毫無疑問的是他們?yōu)槿烁窦罾碚摰男纬杉捌浒l(fā)展研究奠定了堅實的基礎。

2.3以前理論研究的缺失

通過上面的人格激勵相關研究回顧，我們可以看出當今的關于人格激勵的研究僅僅涉及到研究人格和激勵的相關性，甚至還研究出不同人格對激勵方法制定的偏好分析。但是很少有人根據(jù)人格和激勵的關系建立一種具有普遍意義的人格激勵模型。本文試圖在人格理論的基礎上構建出一種理論的模型。

3人格激勵模型的構建

3.1理論基礎

本文對于人格激勵理論模型的構建的理論基礎是人格理論中的認知論流派的朱利安?羅特的認知社會學習理論。認知社會學習理論基于這樣的假說，即認知因素有助于決定人們對環(huán)境力量會做出什么樣的反應，并且相信行為既不能完全歸因于環(huán)境本身，也不能完全取決于個人，而是環(huán)境和個人相互作用的結果。

這種理論是基于五種基本假說。同時這五種假說也是我建立這種人格激勵模型的基礎。

第一種假說是：人們與他們富有意義的環(huán)境相互作用。即人們對環(huán)境刺激的反應取決于他們賦予某一事件的意義或重要性。強化并不僅僅依賴于外界刺激，同時也受個體認知能力的影響。

第二種假說是：人的人格是習得的。

第三種假說是：人格基本上是一致的。

第四種假說是：動機是受目標的指引。

第五種假說是：人們具有預期各種事件的能力。

人格激勵模型如圖1所示。

組織目標：目標難度目標清晰度個人勝任感中介因素：需要勢能活動自由需要值個人需要：認可――地位支配獨立保護――依賴愛與關切。

3.1.1中介因素

基于人們對外部刺激組織目標的反應取決于目標與個人需要的相互作用，所以模型中有一個中介因素把二者連接起來，需要勢能是指一組趨向滿足相同或相似目標并具有相關功能的行為發(fā)生的可能性?；顒幼杂墒且粋€人對因表現(xiàn)出趨向滿足某些一般需要的行為而受到強化的一種總體預期。需要值是指一組在功能上相關的強化的平均優(yōu)選值，也就是人們喜歡一組強化勝于其他強化的程度。

3.1.2組織目標方面

目標難度是指所有目標必須有適當?shù)母叨?；目標清晰度是指目標必須明確清晰；個人勝任感是指目標給人的感覺是否自己有能力去完成。

3.1.3個人需要方面

這里有五種需要類型，每種分類都表示一組具有相關功能的行為，也就是那些能夠導致相同或相似強化的行為。這些需要類型并沒有窮盡人類所有的需要，但代表了人類大多數(shù)重要的需要。

認可――地位：被他人認可并在他人心目中占有一定位置；

支配：支配需要或是控制他人行為的需要的權力；

獨立：擺脫他人支配的需要；

保護――依賴：正好與獨立需要相反的需要；

愛與關切：一種被人接納的需要。

這種激勵模型與斯金納的強化理論有相似之處，但是在強化理論的基礎上加入了人們根據(jù)自己的需要進行選擇激勵方式的因素，從而使激勵的作用更加有效。與此同時人格具有習得性、穩(wěn)定性和人們具有預期性，所以在這一激勵模式過程中人們可以根據(jù)自己的需要與組織目標的匹配性與否可以進行調整和進一步地發(fā)展。

4結論

本文是在前人對人格與激勵相關研究的基礎上，M一步進行了理論上的發(fā)展，建立了一種以人格理論為基礎的激勵模型，具有普遍意義上的應用價值。我們在具體應用時還是要根據(jù)各自的實際情況加以靈活運用。同時這種理論模式只是一種理論上的構建，能否運用與實踐還需要實踐的檢驗；實踐是不斷變化發(fā)展的，還希望以后有更多的關于人格與激勵相關的模式研究，那么筆者的目的也就達到了。

參考文獻

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第8篇：環(huán)境行為學定義范文

關鍵詞：組織健康；績效管理；企業(yè)文化

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-000-01

“身體是革命的本錢”，只有組織的健康才能支持組織業(yè)績的長期穩(wěn)定的增長。一個人必須具有良好的精神面貌、正常的智力水平和強健的體魄才能稱得上是健康的人，同樣，組織的健康需要具備積極向上的企業(yè)文化、理性的戰(zhàn)略思維和扎實的組織基礎。本文著重從企業(yè)的建立組織和績效管理進行入手進行分析，以期在組織健康的環(huán)境中提出有效的績效管理。

一、組織健康和績效管理概述

（一）組織健康

經(jīng)過眾多學者的歸納和總結，可以把組織健康定義為：一個組織能夠正常有效地開展經(jīng)營管理并具有持續(xù)成長和發(fā)展能力的狀態(tài)。它不僅能夠注重內(nèi)部發(fā)展能力的提升，還能有效地適應外部環(huán)境的變化，從而有助于實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、員工的對工作的滿意度與客觀健康以及良好的社會效益。但是組織健康又必須兼顧到企業(yè)、員工和社會三方的收益。

（二）績效管理

績效管理作為現(xiàn)今企業(yè)在發(fā)展過程中必不可少的一項管理方式，她是指企業(yè)的管理者和員工為了達到一定的組織目標而共同參與的績效計劃制定、績效的輔導溝通、績效的考核評價的過程。不論企業(yè)發(fā)展到何種程度其績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用。有效的績效管理可以使得組織和個人的績效得到不斷的提升，使得組織和個人更能適應殘酷市場競爭的需要。

績效管理的制定是通過設定一系列科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，來幫助員工指明發(fā)展的方向。同時通過績效管理來確保優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不合格的人員。這就在一定的程度上促進了企業(yè)的組織健康。

二、組織行為學視角下的績效評價

組織行為學的研究對象是以個體、群體和組織為研究對象。主要的是探討組織環(huán)境中所有成員的行為以及個體、群體、組織甚至包括外部環(huán)境的相互作用而產(chǎn)生的行為和結果。對于傳統(tǒng)的績效管理來說，不論對財務管理的視角還是戰(zhàn)略管理的視角來說，都是通過獲取有關的評價指標數(shù)據(jù)進行績效管理，但是對顧客的滿意度、員工的滿意度來說，還存在難以良量化的問題。用調查問卷的通過對李克特量表獲取的企業(yè)績效數(shù)據(jù)，比企業(yè)公開的客觀數(shù)據(jù)更加的準確，雖然李克特量表調查得到的主觀績效不是企業(yè)績效的確切數(shù)值，但是卻能對企業(yè)績效的好壞做出比較，因而可以說組織行為學在介入企業(yè)績效的評價研究體系中提供的有效的理論和物證的支持。

三、基于組織健康的企業(yè)績效評價體系設計

組織健康較之于國外來說，在中國的起步發(fā)展較晚，大致的研究開始于上世紀九十年代。組織健康的出現(xiàn)還對傳統(tǒng)的“以經(jīng)濟利潤最大化為企業(yè)追求的唯一目標”提出了挑戰(zhàn)。強調的是作為社會公民，企業(yè)不僅要其經(jīng)歷利益的追求為重，而且還應該關注員工以及其它相關方的利益。組織健康具體表現(xiàn)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工的身心健康和企業(yè)的良好效益。因此來說，組織健康研究從組織健康發(fā)展的高度擴展了企業(yè)績效評價考核的范疇。

現(xiàn)如今，環(huán)境污染導致生態(tài)環(huán)境的惡化的加劇，假冒偽劣產(chǎn)品的泛濫、企業(yè)對社區(qū)義務及公益事業(yè)的冷漠以及工作條件對員工身心的損害等等，這些問題的出現(xiàn)都要求企業(yè)對股東、員工、顧客甚至是社區(qū)、環(huán)境等群體利益的關注和滿足作為企業(yè)績效管理考核的內(nèi)容?，F(xiàn)如今的社會市場現(xiàn)狀是買方市場，大眾對其的影響力逐漸的增大，他們再以雙重的身份“消費者”和“管理者”來對企業(yè)施加壓力，要求企業(yè)承擔起員工健康、質量保證、社會和諧等方面的則，否則將會以“拒絕購買”和“投票”對企業(yè)進行懲罰。企業(yè)對經(jīng)濟利益的內(nèi)在追求使得企業(yè)必須先滿足員工的需要，不然就會喪失市場準入的考核范圍。所以來說，在對組織健康的企業(yè)績效管理的評價體系應該是員工的健康、組織績效和社會效益三個維度進行考察。

在21世紀，員工不再單單是一個職稱和職位，而是上升到一種對組織對自身的一種責任。員工的個體健康也不再是個人的問題，而且上升到與管理密切相關的績效考核話題。員工的健康作為組織的健康的一個分支，其二者是相輔相成的關系。組織健康的績效評價突出以股東為代表的所有者的利益，類似于以往績效評價中的財務績效評價。而現(xiàn)如今用短期的財務成功的衡量組織績效并不是正確的做法。財務的成功并不能說明企業(yè)是健康的，因而來說過高或者過低估計組織的財務健康的重要性都能夠使得組織健康陷入風險之中。企業(yè)作為以盈利為目的的單位，最大的利益是企業(yè)追求最根本的目標，但是獲得這些的前提必須是企業(yè)員工都能盡職盡責的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻，所以來說就應該重視企業(yè)的組織健康，并且重視企業(yè)的社會效益，在與社會和諧發(fā)展的同時，體現(xiàn)到顧客的滿意、環(huán)境的可持續(xù)、社會環(huán)境的安定有序。

四、結語

在當下經(jīng)濟飛速發(fā)展的情況下，對于企業(yè)來說，要想獲得長遠的發(fā)展，必須處理好企業(yè)的組織健康和績效管理，組織健康作為能夠健康發(fā)展的一個重要的衡量目標，應該引起企業(yè)上層領導的關注，組織健康在企業(yè)發(fā)展的過程中應向“以人為本”的方向進行發(fā)展?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)如今企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的考核標準，它的存在目的主要是提升個人、部門和組織的績效?？冃Э己说闹贫ǜ鶕?jù)企業(yè)的不同有著不同的考核標準，但是無論怎樣考核，其考核的目的是一樣的，在于提升員工的工作積極性和工作滿意度。這就說明，組織健康和績效管理在企業(yè)的發(fā)展過程中雖然可以被認為是企業(yè)發(fā)展過程中不同的評價體系，但是它們存在的目的相同，都是旨在提高企業(yè)健康的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]王興瓊.企業(yè)組織健康的維度驗證與程度計量[J].南開管理評論，2009（03）.

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第9篇：環(huán)境行為學定義范文

關鍵詞：網(wǎng)絡購物；消費者；影響因素

消費者網(wǎng)絡購物行為影響因素的研究綜述

柳文珍

（西南政法大學管理學院 重慶 401220）

摘要：基于網(wǎng)絡環(huán)境的消費者行為的研究，是由于電子商務在21世紀迅猛發(fā)展起來，短短幾十年還來不及形成成熟而且相對完善的理論體系。在對消費者網(wǎng)絡購物行為影響因素的研究主要是借助交叉學科的理論和方法。本文通過前人對消費者網(wǎng)絡購物行為的研究基礎，對影響消費者網(wǎng)絡購買行為的外部環(huán)境因素和自身購買因素進行一一歸納、總結，并分析探討新的有價值的研究內(nèi)容。

關鍵詞：網(wǎng)絡購物；消費者；影響因素一、消費者網(wǎng)絡購物行為研究基礎

（一）消費者行為學

消費者行為學作為一門獨立的、系統(tǒng)的應用科學是在隨著商品經(jīng)濟的快速發(fā)展、市場問題日益尖銳、競爭加劇而出現(xiàn)的。從19世紀末到20世紀30年代，有關消費者行為與心理研究的理論開始出現(xiàn)，并有了初步的發(fā)展。一些學者根據(jù)企業(yè)銷售的需要，開始從理論上研究商品的需求與銷售之間的關系，研究消費者行為與心理同企業(yè)銷售之間的關系。

邁克爾·R·所羅門提出消費者行為學研究個體、群體和組織為滿足其需要而如何選擇、獲取、使用、處置產(chǎn)品、服務、體檢和想法，以及由此對消費者和社會產(chǎn)生的影響。而且他還提出消費者的行為還受到內(nèi)部和外部環(huán)境的影響，外部環(huán)境包括社會環(huán)境、文化環(huán)境、人口環(huán)境等，內(nèi)部環(huán)境則包括學習、認知、態(tài)度、自我概念等自身的影響，后來學者的研究模型多基于次理論。

（二）消費者購買行為模型消費者網(wǎng)絡購物行為影響因素的研究綜述

柳文珍

（西南政法大學管理學院 重慶 401220）

摘要：基于網(wǎng)絡環(huán)境的消費者行為的研究，是由于電子商務在21世紀迅猛發(fā)展起來，短短幾十年還來不及形成成熟而且相對完善的理論體系。在對消費者網(wǎng)絡購物行為影響因素的研究主要是借助交叉學科的理論和方法。本文通過前人對消費者網(wǎng)絡購物行為的研究基礎，對影響消費者網(wǎng)絡購買行為的外部環(huán)境因素和自身購買因素進行一一歸納、總結，并分析探討新的有價值的研究內(nèi)容。

關鍵詞：網(wǎng)絡購物；消費者；影響因素

消費者購買行為的研究主要是基于消費者購買行為模型，購買模型對消費者購買時的過程進行形象的展示，有關模型有以下幾種：

1.尼考西亞模式

該模式由四個領域構成。首先第一塊是企業(yè)通過廣告宣傳等手段把有關信息發(fā)射給消費者，這些信息經(jīng)消費者處理后轉變成對產(chǎn)品的某種態(tài)度并輸出。然后消費者尋求產(chǎn)品的相關信息形成購買動機。接下來則是消費者在某種購買動機的驅使下做出購買決策并采取具體的購買行動。最后一塊是消費者在消費或使用產(chǎn)品的過程中將購買經(jīng)驗教訓反饋給大腦保存起來，以指導今后的購買行為，或者直接反饋給企業(yè)營銷人員。

2.霍華德謝斯模式

該模型是由J·A·霍華德和J·N·謝斯合作出版的《買方行為理論》一書中正式提出。該模式主要描述產(chǎn)品的品牌選擇過程，由四大變量組成。變量一是刺激或投入因素，也種之為輸入變量。該變量又包括三個小因素，例如，產(chǎn)品的價格、質量、功能、服務等傳遞的信息，構成了產(chǎn)品的實質刺激；而廣告媒體、推銷人員和商業(yè)媒體等傳遞的信息則構成了產(chǎn)品符號刺激；家庭、相關群體及社會階層等信息的社會來源傳遞著有關產(chǎn)品的口傳信息。

3.EBK模式

EBK模式也稱之為恩格爾模式，該模式將人的大腦看做一個信息處理器，認為外界刺激如廠產(chǎn)品和大眾傳媒等信息輸入后，經(jīng)消費者的態(tài)度、認知等內(nèi)部處理后，最終產(chǎn)生購買意向并采取行動。

二、消費者網(wǎng)上購物行為影響因素

20世紀末期諾頓商學院的Gerald L. Lohse（1997）教授就曾利用一個WVMT軟件來研究網(wǎng)上購物消費者的行為，他指出消費者之所以采用網(wǎng)上購物這種方式一方面是“時間饑餓”也就是缺乏休閑時間的人，另一種是“在線生活”的群體，也就是經(jīng)常接觸的網(wǎng)絡的人。

（一）消費者網(wǎng)上購物外部影響因素

對消費者網(wǎng)上購物行為產(chǎn)生外部刺激的主要是網(wǎng)絡環(huán)境，Dailey認為網(wǎng)絡氛圍能夠促進消費者的交易，他提出網(wǎng)絡氛圍是“有意識地對網(wǎng)絡環(huán)境進行設計來對網(wǎng)上消費者制造正面的情感和認知影響，以求使消費者產(chǎn)生正面的反應”，Eroglu等將網(wǎng)絡氛圍分成兩大類（1）高任務相關因素。方便消費者完成購物目標的網(wǎng)站描述符（言辭或者畫報）；（2）低任務相關因素是對完成購物任務不重要的網(wǎng)站信息。網(wǎng)絡氛圍因素主要是指網(wǎng)站的生動性、交互性、象征標志、社會因素。

同時，Miyazaki、Bulter（2006）等學者認為，在網(wǎng)絡購物環(huán)境下，網(wǎng)絡設施的完善、上商場規(guī)范化的管理以及良好的服務對消費者的購買意愿有較大的積極影響，有利于提高消費者的上網(wǎng)購買意愿。Chien-Wen Chen（2012）通過對擁有電子商務的傳統(tǒng)書店的購買者進行研究，發(fā)現(xiàn)購買者的線上行為間直接影響到其線下行為，并這兩種行為會相互加強。

綜上所述，外部因素對消費者網(wǎng)絡行為的購買主要來源于網(wǎng)絡環(huán)境，如網(wǎng)絡的安全程度、制度保障，網(wǎng)站設計的的有用性、有趣性、易用性等，以及外部環(huán)境的相應的線下購買環(huán)境對消費者網(wǎng)上購買行為的交互影響。

（二）消費者自身因素

1.消費者的信任形成

消費者網(wǎng)上購物行為影響因素的研究大多從消費者的角度出發(fā)，一方面消費者是參與主體，另一方面，消費者行為是基于多種驅動因素的復雜行為，首先是消費者網(wǎng)上購物的信任研究，McKnight （2004）對消費者的購買提出了二階段模型，將信任形成分為網(wǎng)站介入前期（Intro-ductory stage）和訪問（Exploratory stage）階段。第一階段消費者的行為是受到制度信任的影響，而第二階段行為則受到技術接受模型（TAM）影響，TAM的模型由Davis于1989年提出，它是運用合理行為理論專門研究用戶對信息系統(tǒng)接受程度的一個模型。依據(jù)技術接受模型TAM，一種新的信息技術的接受將由感知的可用性和感知的易用性來決定。用戶對技術的可用性和易用性認可度越高，表明對技術使用的意向越好，對技術接受程度也就越高。Gefen等（2003）將TAM用于電子商務信任的研究中，其實證研究結果表明，感知的可用性將影響客戶的使用意圖，而感知的易用性將影響客戶對賣方的信任。

Jin Baek Kim（2012）在TAM模型基礎上進一步研究了消費者初次購買意向的形成因素，證明消費者在線購買意向的受到網(wǎng)站有用的影響，但易用性只是通過有用性間接起作用。

2.消費者的感知價值

按照理理論，消費者的行為意向源自于消費者的主觀標準即價值觀和對待商品的態(tài)度。消費者的主觀標準是消費者判斷客觀事物的標準，消費者對待商品的態(tài)度是消費者基于主觀標準對商品價值的判斷，所以，無論是主觀標準，還是對待商品的態(tài)度，都是消費者基于主觀的認知和看法。Zeithaml（1998）從消費者心理的角度，闡述了消費者感知價值理論。他將消費者感知價值定義為消費者所能感知到的利益與其在獲取產(chǎn)品或服務時所付出的成本進行權衡后對產(chǎn)品或服務效用的總體評價。

3.消費者的感知風險

由于現(xiàn)有的電子商務法律體系不健全，網(wǎng)絡技術不夠成熟，網(wǎng)絡購物的在線支付問題，釣魚網(wǎng)站頻現(xiàn)等風險問題從而使網(wǎng)購消費者對網(wǎng)購產(chǎn)生不信任。消費者對風險的感知的概念是Bauer（1960）首度引入營銷的。他認為消費者任何購買行為，都可能無法確知其預期的結果是否正確，而某些結果可能令消費者不愉快，所以，消費者購買決策中隱含著對結果的不確定性，而這種不確定性，也就是最初的消費者風險感知。

綜上所述，從消費者自身出發(fā)，其網(wǎng)上購買行為的影響因素，受自身的感知的影響，主要是對購買商品價值的感知，和風險的感知，同時，重要的一個影響因素，是消費者對網(wǎng)絡購買信任的形成，這種信任是受外部條件（網(wǎng)絡大環(huán)境和商家）和內(nèi)部條件的共同影響的。

三、總結

消費者網(wǎng)上購買行為的影響因素的研究，主要是從外部環(huán)境和消費者自身受內(nèi)外部環(huán)境影響因素的影響兩方面開始研究的，其研究主體大都是消費者本身，消費者網(wǎng)上購買行為首先是受到價格和便捷因素的驅動，但深一層次的研究顯示，消費者最終進行網(wǎng)上購買的研究顯示，消費者受到網(wǎng)絡大環(huán)境的影響，一方面是客觀的制度環(huán)境，另一方面則是電子商務平臺提供者的網(wǎng)頁設計的便捷性，合理性，電子商務經(jīng)營者是否提供了全面的商品信息。另一方面是消費者的感知，歸根結底，是消費者對外部環(huán)境的風險感知、對提供商品的價值感知，對商家的信任感知，而目前研究顯示，消費者對網(wǎng)絡購買的信任整體偏低，是由于對風險的感知較高。

未來的研究可通過研究消費者對信任的感知和風險的感知之間入手，同時消費者網(wǎng)購行為三個方面影響因素也是相互作用的，這樣，電子商務經(jīng)營者可以從中選擇正確的營銷方式，從商家可操縱的影響因素入手，如商家無法直接改變消費者對風險的感知，但可提供銷售保障，提升消費者對網(wǎng)購商家的信任水平，衡量影響消費者網(wǎng)購行為三方面因素的營銷效果和營銷成本，從而選擇有效的營銷方式，使得最小營銷投入獲得最大營銷收益?！?/p>

參考文獻

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