企業(yè)文化規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

發(fā)電企業(yè)屬于技術(shù)密集型、資金密集型的行業(yè)，其主要產(chǎn)品“電能”需要專業(yè)的技術(shù)人才和管理人才進(jìn)行協(xié)控才能保障企業(yè)的正常運(yùn)行。近年來，發(fā)電企業(yè)人才流動(dòng)頻繁，因此唯有從內(nèi)部進(jìn)行員工的職業(yè)規(guī)劃才能使企業(yè)人力資源得到保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。發(fā)電企業(yè)員工在企業(yè)生命周期工作分為三個(gè)階段：引入階段，員工剛進(jìn)企業(yè)，學(xué)習(xí)維護(hù)、控制和檢修等技術(shù)；成長(zhǎng)階段，員工已在基層站穩(wěn)腳步，并獲得相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，亦能發(fā)揮最大作用；衰落階段，在企業(yè)內(nèi)工作多年卻一直無晉升機(jī)會(huì)的員工，可以說進(jìn)入衰退期。

2發(fā)電企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)

目前發(fā)電企業(yè)員工工作職位主要分為五類：管理、技術(shù)、操作、生產(chǎn)、營(yíng)銷。下面逐一對(duì)這五類工作職位進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，以滿足員工自我發(fā)展和發(fā)電企業(yè)組織需要。

2.1管理類員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)

管理類員工由于始終把精力和時(shí)間集中在管理領(lǐng)域，因而能使人快速成長(zhǎng)，這對(duì)培養(yǎng)青年干勁的人十分有利。而在設(shè)計(jì)過程中，由于管理人員也需要對(duì)某項(xiàng)工作有自己的見解，因此一般會(huì)將管理人員輪轉(zhuǎn)到其他性質(zhì)崗位上進(jìn)行鍛煉，以填補(bǔ)知識(shí)，明白整個(gè)流程，進(jìn)而才能找出問題，彌補(bǔ)不足。管理類職業(yè)規(guī)劃呈現(xiàn)橫縱之分，職業(yè)縱向規(guī)劃根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的管理等級(jí)，決定員工等級(jí)跨越的時(shí)期。橫向規(guī)劃著重考慮的因素是協(xié)調(diào)，每位員工的縱向設(shè)計(jì)必須考慮其他員工的職業(yè)通道，盡可能結(jié)合橫向規(guī)劃，避免沖突。橫縱規(guī)劃有利于員工擴(kuò)大視野，對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行定位，進(jìn)而培養(yǎng)全面管理技能，環(huán)節(jié)晉升壓力。

2.2技術(shù)類員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)

發(fā)電企業(yè)技術(shù)含量高，因而要求專業(yè)人才多。對(duì)此對(duì)其職業(yè)規(guī)劃定位于技術(shù)帶頭和技術(shù)管理兩類，技術(shù)帶頭和技術(shù)管理不是截然分開的，一個(gè)技術(shù)類員工可以同時(shí)擁有很強(qiáng)的技術(shù)定位和管理定位，擔(dān)任很高的行政職務(wù)。對(duì)相關(guān)項(xiàng)目資源進(jìn)行計(jì)劃、協(xié)調(diào)與控制，而無直接調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的權(quán)利；而技術(shù)管理人員會(huì)對(duì)項(xiàng)目的預(yù)算及人員調(diào)動(dòng)進(jìn)行負(fù)責(zé)，對(duì)技術(shù)人員各項(xiàng)技能及指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.3操作及生產(chǎn)職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)

發(fā)電企業(yè)一線員工占據(jù)多數(shù)，從事維護(hù)、控制和檢修，其工作效率的高低直接影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從現(xiàn)實(shí)意義上講，操作及生產(chǎn)員工職業(yè)規(guī)劃是幫助工人成長(zhǎng)，緩解工作枯燥感、孤獨(dú)感和成就缺乏癥的有效措施。員工既可以選擇管理通道模式，又可以選擇技術(shù)通道模式。并且在發(fā)現(xiàn)自己的生涯模式其實(shí)與自己的能力和性向有沖突時(shí)，還可以即使調(diào)整其發(fā)展模式。

2.4營(yíng)銷類員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)

由于發(fā)電企業(yè)直接用戶少，營(yíng)銷渠道狹窄，其營(yíng)銷部門主要職務(wù)是成本控制、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)、電力市場(chǎng)競(jìng)價(jià)等，因而可以采用以橫向交叉為主導(dǎo)的多通道職業(yè)規(guī)劃。營(yíng)銷類縱向發(fā)展人數(shù)不多，這種偏向橫向發(fā)展。這樣既儲(chǔ)備了綜合的營(yíng)銷人員，又增加了員工對(duì)新崗位的滿意度。同時(shí)，到達(dá)主管層次之后，員工可以選擇向其他一級(jí)發(fā)展，也可以選擇同級(jí)之間輪崗，增加自己的知識(shí)技能儲(chǔ)備。此時(shí)他們還可以選擇到別的崗位，如經(jīng)理部、生產(chǎn)安全部等進(jìn)行同級(jí)跳躍。

第2篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞企業(yè)文化落地 行為規(guī)范建設(shè)

一、企業(yè)文化概述

（一）企業(yè)文化的產(chǎn)生和定義

企業(yè)一文化一詞產(chǎn)生于上個(gè)世紀(jì)80年代初，源于以美國為首的管理學(xué)專家研究戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)迅速崛起的原因后而提出的術(shù)語。研究發(fā)現(xiàn)：正是日本的團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)調(diào)能力、情感管理等等獨(dú)特的文化在企業(yè)中發(fā)揮出巨大的能量，推動(dòng)了日本經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)?？梢姡髽I(yè)文化源于管理，而更為重要的是它也要求應(yīng)用于管理。

自產(chǎn)生伊始，國內(nèi)外專家對(duì)企業(yè)文化仍有不同的闡釋。目前，比較通行的定義是：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成和培育起來的、具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)思想和管理理念，是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀、企業(yè)道德觀及其行為規(guī)范。

（二）企業(yè)文化的發(fā)展和內(nèi)涵

企業(yè)文化作為一種管理手段被發(fā)現(xiàn)和提出后，以美國為首的各大企業(yè)紛紛進(jìn)行了實(shí)踐并迅速地提高了管理效率。美國在“9?11”事件以前，實(shí)現(xiàn)連續(xù)110個(gè)月經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)。上個(gè)世紀(jì)80年代中期，企業(yè)文化理論傳入中國并被一些先知先覺的企業(yè)運(yùn)用也取得了卓著的成效，如：金山、華為、聯(lián)想、同仁堂等等。如今，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)文化的作用已經(jīng)越來越凸顯在各個(gè)方面，不但得到各大企業(yè)的普遍認(rèn)同，而且在全社會(huì)的范圍內(nèi)也產(chǎn)生了不可估摸的影響。

、、同志曾多次強(qiáng)調(diào)過文化的重要作用。2016年，又連續(xù)對(duì)“文化自信”加以強(qiáng)調(diào)，指出“我們要堅(jiān)定中國特色社會(huì)主義道路自信、理論自信、制度自信，說到底是要堅(jiān)持文化自信”。國家重視文化，企業(yè)也看到文化的重要性，把企業(yè)文化作為企業(yè)管理的深層基因密碼，力圖通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

縱觀企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)文化從本質(zhì)上看是一種產(chǎn)生于企業(yè)之中的文化現(xiàn)象，同時(shí)也是為達(dá)到管理目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段，因此，企業(yè)文化不僅具有文化現(xiàn)象的內(nèi)容，還具有作為管理手段的內(nèi)涵。

（三）企業(yè)文化的內(nèi)容和功能

從內(nèi)容上看，可以將企業(yè)文化從外到內(nèi)分為物質(zhì)層、行為層、制度層、精神層四個(gè)層面。它們是構(gòu)成企業(yè)健康體魄和良好的精神風(fēng)貌的重要因素，每一個(gè)層次對(duì)企業(yè)的發(fā)展都有著一定的促進(jìn)作用。物質(zhì)層主要通過對(duì)外界和員工的生理產(chǎn)生影響來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，行為層主要通過員工的言行來促進(jìn)企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展，制度層主要通過具體的規(guī)定來影響、約束員工的行為，精神層則是通過對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響來使員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為。

從功能上看，企業(yè)文化具凝聚、導(dǎo)向、約束、激勵(lì)、輻射五大功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化猶如粘合劑、指南針，注重個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，能增強(qiáng)員工的向心力，指引員工把企業(yè)與個(gè)人的愿景景統(tǒng)一起來，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，引導(dǎo)員工自覺約束言行，激勵(lì)員工全面發(fā)展，向社會(huì)大眾展示形象、樹立信譽(yù)、擴(kuò)大影響。

在新時(shí)期新的經(jīng)濟(jì)大潮中，大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是企業(yè)在搏擊商品經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最為重要的制勝法寶。從某種意義上講，企業(yè)文化就是生產(chǎn)力，是企業(yè)跨越式發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

（四）企業(yè)文化建設(shè)：從“起飛”到“落地”

良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)和動(dòng)力，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中久盛不衰的重要因素，也是企業(yè)管理的靈魂。它是一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中表現(xiàn)出來的價(jià)值觀念和行為規(guī)范的總和，同時(shí)也是為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段。

簡(jiǎn)單說，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中提煉優(yōu)秀文基因、搭建文化理念體系的過程，通常被稱為企業(yè)文化的“起飛”；企業(yè)文化作為一種管理手段，回到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中、轉(zhuǎn)化為企業(yè)行為和員工行為的過程，稱為企業(yè)文化“落地”。企業(yè)文化建設(shè)的“起飛”和“落地”，構(gòu)成企業(yè)文化建設(shè)的全過程。

二、企業(yè)文化落地與行為規(guī)范建設(shè)

（一）企業(yè)文化落地的現(xiàn)狀

近年來，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)完成了識(shí)別、調(diào)研、診斷、提煉、搭建體系等工作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化的“起飛”，并通過宣傳欄、標(biāo)語、內(nèi)刊、網(wǎng)絡(luò)、文體活動(dòng)等方式進(jìn)行了大力宣貫，但這些僅僅是企業(yè)文化“落地”的初級(jí)階段，如果不能深化，使企業(yè)文化成為管理工具，則容易使企業(yè)文化政治化、口號(hào)化、文體化、表象化、形式化甚至僵化。只有來源于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的企業(yè)文化理念，真正體現(xiàn)在企業(yè)行為上、員工行為上，應(yīng)用到企業(yè)管理和員工工作中，才能使已經(jīng)“起飛”的企業(yè)文化平穩(wěn)“落地”，真正起到促進(jìn)企業(yè)管理、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用。

（二）企業(yè)文化落地的過程

企業(yè)文化落地，是價(jià)值理念內(nèi)化于心、固化于制、外化于行的過程，即以文“化”人的過程。大致可以分為三個(gè)階段：

一是認(rèn)知階段：通過價(jià)值觀的導(dǎo)入，使員工認(rèn)識(shí)到新價(jià)值觀的重要性，對(duì)原有價(jià)值觀M行識(shí)別與揚(yáng)棄，能做到耳熟能詳且希望實(shí)踐。

二是嘗試階段：通過制度建設(shè)、傳播網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、行為培育，使員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值理念，對(duì)部分員工來說，可能需要痛苦的轉(zhuǎn)換過程，這一過程中伴隨著學(xué)習(xí)焦慮。

三是習(xí)慣階段：?jiǎn)T工隊(duì)伍忠于價(jià)值理念，行為自覺一致，自然地、無意識(shí)地按共有價(jià)值觀做事，制度約定已深入內(nèi)心成為心理契約。

（三）行為規(guī)范建設(shè)是企業(yè)文化落地的有效抓手

員工的一言一行，是社會(huì)各界認(rèn)知員工和所在企業(yè)的窗口和平臺(tái)，是判斷這個(gè)企業(yè)的文化優(yōu)秀與否的重要依據(jù)。企業(yè)文化落地，就是要通過認(rèn)知、嘗試、習(xí)慣三個(gè)階段的努力，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)從“知道”到“做到”的過程。行為規(guī)范建設(shè)就是將企業(yè)文化細(xì)化、具體化，使員工對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，不斷修正和改善自身行為，使之符合企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價(jià)值理念。行為規(guī)范建設(shè)是企業(yè)文化落地的重要抓手，它能將看不見的價(jià)值理念細(xì)化到崗位要求中、具體到員工的一言一行上、體現(xiàn)在員工隊(duì)伍素質(zhì)提升上，從而將員工行動(dòng)力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，使“行為上水平”成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。

三、如何開展行為規(guī)范建設(shè)

（一）健全機(jī)制，系統(tǒng)規(guī)劃

企業(yè)在行為規(guī)范建設(shè)全過程中，必須遵循“企業(yè)文化-行為規(guī)范-員工成長(zhǎng)”的內(nèi)在邏輯，處理好國家、行業(yè)、企業(yè)行為規(guī)范之間的普適性和個(gè)性化的關(guān)系，制定符合實(shí)際、具有特色、可操作運(yùn)用的《行為規(guī)范建設(shè)方案》，系統(tǒng)規(guī)劃行為規(guī)范建設(shè)工作。

首先，要建立健全“主要領(lǐng)導(dǎo)部署安排、分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)督促、黨群部門統(tǒng)籌組織、人事部門全程參與、相關(guān)部門密切配合、總部與下屬單位協(xié)同聯(lián)動(dòng)”的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和“領(lǐng)導(dǎo)重視、分工明確、齊抓共管”的工作推進(jìn)機(jī)制，確保取得實(shí)效。

其次，要樹立“一體化”的工作思路：企業(yè)層面要以“體系構(gòu)建”為基礎(chǔ)，以“隊(duì)伍建設(shè)”為中心，統(tǒng)一全員行為共識(shí)，全面提升隊(duì)伍的行為水平；下屬各部門和單位應(yīng)以“體系細(xì)化”為基礎(chǔ)，以“崗位實(shí)踐”為中心，讓員工清晰崗位價(jià)值、行為規(guī)范、能力要求以及提升路徑，真正使行為規(guī)范落實(shí)在崗位實(shí)踐上。

再次，明確工作原則、目標(biāo)、重點(diǎn)、步驟和內(nèi)容?？砂阎匾獌?nèi)容總結(jié)為一些方便易記的數(shù)字和語言，便于記憶和工作開展。如：圍繞行為上水平這“一個(gè)目標(biāo)”，做好行為規(guī)范建設(shè)與學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、崗位實(shí)踐“兩個(gè)結(jié)合”，突出價(jià)值引領(lǐng)、行為改善和素質(zhì)提升“三個(gè)重點(diǎn)”，通過基礎(chǔ)建設(shè)、試點(diǎn)打造、全面推廣“三個(gè)階段”的建設(shè)，搭建德、禮、能“三大內(nèi)容”的行為規(guī)范體系，通過教、訓(xùn)、練、考“四種方法”，促進(jìn)行為規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、品牌化。

（二）達(dá)成共識(shí)，改善行為

一是調(diào)研盤點(diǎn)員工行為現(xiàn)狀?？蓪?duì)高層管理人員逐一訪談、對(duì)各業(yè)務(wù)塊的中層管理人員進(jìn)行部分訪談、對(duì)員工代表進(jìn)行每場(chǎng)10人左右的結(jié)構(gòu)化面談，并抽取1/10以上的員工開展網(wǎng)上行為測(cè)評(píng)，全面盤點(diǎn)、分析員工的行為心理、行為認(rèn)知和行為現(xiàn)狀。并對(duì)《崗位說明書》進(jìn)行全面梳理，提煉各崗位類別的關(guān)鍵行為要素，形成《員工行為報(bào)告》，為后期構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際的行為規(guī)范體系奠定基礎(chǔ)。

二是搭建行為規(guī)范體系。以匹配企業(yè)未來發(fā)展需要為出發(fā)點(diǎn)，立足社會(huì)人、企業(yè)人、自然人的角度，構(gòu)建以公共道德規(guī)范、禮儀行為規(guī)范、職業(yè)行為規(guī)范為主要內(nèi)容的《行為規(guī)范體系》。前兩部分具有共性，本文不再贅述。職業(yè)行為規(guī)范部分可提煉企業(yè)和員工的“行為符號(hào)”，賦予企業(yè)獨(dú)特的行為標(biāo)簽；挖掘各類關(guān)鍵人群的“行為特質(zhì)”，凸顯各類人群對(duì)企業(yè)文化的獨(dú)特認(rèn)知和人格特性；細(xì)化各類人群的“行為因子”，使各類人員明確行為要求、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

三是宣貫《行為規(guī)范體系》。行為規(guī)范宣貫不是一陣風(fēng)，而是貫穿行為規(guī)范建設(shè)的三個(gè)階段?？赏ㄟ^制作統(tǒng)一的內(nèi)訓(xùn)教材，分批次對(duì)管理人員、企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師、一線員工進(jìn)行專題培訓(xùn)，發(fā)動(dòng)員工自編自導(dǎo)自演《職業(yè)行為規(guī)范》和《禮儀行為規(guī)范》展示片，舉辦行為規(guī)范展演活動(dòng)等的形式，讓員工了解企業(yè)當(dāng)前面臨的形勢(shì)、開展行為規(guī)范建設(shè)的意義和作用、企業(yè)行為規(guī)范體系和構(gòu)成，以及自己所屬職業(yè)類別的行為特質(zhì)、相關(guān)要求，熟悉公共道德規(guī)范、禮儀行為規(guī)范的內(nèi)容，不斷凝聚思想共識(shí)，逐步達(dá)成全員行為共識(shí)、凸顯集團(tuán)行為符號(hào)、培養(yǎng)員工行為特質(zhì)。

（三）打造模式，全面推廣

一是試點(diǎn)先行，打造模式。從基層管理抓起，是使行為規(guī)范落實(shí)到管理、使共識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榈挠行侄巍＞唧w工作中，先確定試點(diǎn)部門或單位，印發(fā)《行為規(guī)范試點(diǎn)打造方案》，召開各試點(diǎn)部門培訓(xùn)動(dòng)員會(huì)，明確了試點(diǎn)工作的意義、步驟和主要任務(wù)；進(jìn)行試點(diǎn)部門管理人員的訪談、員工蓋洛普Q12組織氛圍問卷調(diào)查和在線行為測(cè)評(píng)，形成《試點(diǎn)部門員工行為報(bào)告》，召開各部門調(diào)研解讀會(huì)，分析掌握試點(diǎn)部門員工的行為現(xiàn)狀，找準(zhǔn)對(duì)員工行為改善起關(guān)鍵作用的因素；對(duì)試點(diǎn)部門管理人員進(jìn)行教練技術(shù)輔導(dǎo)，提升管理人員的管理能力、溝通能力；找出2個(gè)優(yōu)勢(shì)項(xiàng)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)和保持，針對(duì)2個(gè)弱勢(shì)項(xiàng)，由部門領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)員工共同制定并執(zhí)行組織氛圍改善計(jì)劃和員工行為改善計(jì)劃；提煉部門理念，明確部門員工的職能要求、職業(yè)操守和行為要求，形成《試點(diǎn)部門行為規(guī)范》，細(xì)化行為標(biāo)準(zhǔn)、配置學(xué)習(xí)資源、繪制成長(zhǎng)路徑，落實(shí)氛圍改善計(jì)劃和員工行為改善計(jì)劃；再次開展氛圍問卷調(diào)查和在線行為測(cè)評(píng)，檢驗(yàn)改善結(jié)果，制定新一輪的改善計(jì)劃，由此持續(xù)改善組織氛圍、提升員工能力水平，使行為規(guī)范建設(shè)成為增進(jìn)管理溝通、促進(jìn)員工成長(zhǎng)的管理工具；總結(jié)提煉《試點(diǎn)部門行為規(guī)范建設(shè)案例》或《崗位行為規(guī)范建設(shè)工作指導(dǎo)書》，明確開展崗位行為規(guī)范建設(shè)的步驟、措施和檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，形成可參考借鑒的模式。

二是全面推廣，鍛造隊(duì)伍。沒有參與就沒有共識(shí)，沒有共識(shí)就沒有改善。規(guī)范的過程就是達(dá)成全員行為共識(shí)、凸顯企業(yè)行為符號(hào)、培養(yǎng)員工行為特質(zhì)，從而打造一支職業(yè)化的員工隊(duì)伍的過程。在全面推廣階段，不僅要將試點(diǎn)階段的部門行為規(guī)范、案例和指導(dǎo)書印發(fā)到各部門，還可以通過召開行為規(guī)范建設(shè)全面推廣階段啟動(dòng)會(huì)或印發(fā)《行為規(guī)范建設(shè)全面推廣方案》等形式，部署相關(guān)工作，強(qiáng)調(diào)行為規(guī)范建設(shè)和邏輯、基本方向、核心內(nèi)容、細(xì)化要求，旨在打造既有共同邏輯、思路、目標(biāo)，又各具部門（崗位）特色的行為規(guī)范。筆者相信，通過1年的基礎(chǔ)建設(shè)、1年的試點(diǎn)打造、2-3年的全面推廣，行為規(guī)范建設(shè)一定能為企業(yè)帶來以下變化：企業(yè)的核心價(jià)值理念更加深入人心，文化共識(shí)得到深化；學(xué)習(xí)型組織的氛圍更加濃厚，員工持續(xù)學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)成才的內(nèi)生動(dòng)力不斷增強(qiáng)；企業(yè)和員工的行為符號(hào)和行為特質(zhì)更加凸顯，員工立足工作崗位的履職能力、行為能力和職業(yè)化水平不斷提高。

四、結(jié)語

行為規(guī)范建設(shè)不簡(jiǎn)單在于就“規(guī)范”論“規(guī)范”，而是培養(yǎng)企業(yè)和員工特質(zhì)的過程，是提升自我管理能力的過程。它具有成長(zhǎng)性。企業(yè)的行為和員工的行為都需要持續(xù)改善，才能順應(yīng)市場(chǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的需求。通過循序漸進(jìn)、扎扎實(shí)實(shí)的行為規(guī)范建設(shè)，一定能逐步打造出本企業(yè)獨(dú)特的行為符號(hào)，不斷培養(yǎng)企業(yè)員工的行為特質(zhì)，使行為規(guī)范建設(shè)成為提升員工行為能力、培養(yǎng)員工行為習(xí)慣、促進(jìn)員工崗位成才的管理工具，發(fā)揮企業(yè)文化促進(jìn)內(nèi)部管理、提升隊(duì)伍素質(zhì)、提升企業(yè)形象的更大價(jià)值和作用。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源規(guī)劃；存在問題；對(duì)策研究

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，人在經(jīng)營(yíng)發(fā)展、創(chuàng)造效益和價(jià)值等方面的作用越發(fā)突出，各企業(yè)普遍加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理的重視和投入，管理理念也不斷得到提升?，F(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理已從過去傳統(tǒng)的注重事后管理、同期管理、被動(dòng)式管理方式，向具有更強(qiáng)先導(dǎo)性、前瞻性、計(jì)劃性的積極主動(dòng)的管理方式轉(zhuǎn)變。良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)各類工作崗位在需要的時(shí)機(jī)，得到適當(dāng)?shù)娜藛T補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)企業(yè)需求和人力供給的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及人力資源最佳配置，從而最為有效地、最大程度地開發(fā)和利用企業(yè)人力資源，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益最大化。

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

廣義的人力資源規(guī)劃并不單指對(duì)于企業(yè)人員的配備、補(bǔ)充、晉升的計(jì)劃性管理，而是由多項(xiàng)內(nèi)容組成的，具有極強(qiáng)系統(tǒng)性的規(guī)劃管理工程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有以下：1.人力資源組織人事規(guī)劃。主要內(nèi)容包括勞動(dòng)組織設(shè)計(jì)與調(diào)整規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整規(guī)劃、人力資源供需平衡計(jì)劃。前兩種規(guī)劃包括崗位設(shè)置、崗位定員配置等，是相對(duì)穩(wěn)定的，一旦設(shè)計(jì)調(diào)整完成后不會(huì)輕易變動(dòng)；而供需平衡計(jì)劃則較為靈活，常需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和經(jīng)營(yíng)策略進(jìn)行及時(shí)的、適應(yīng)性的調(diào)整。2.人力資源制度建設(shè)。包括人力資源管理的各項(xiàng)程序措施、規(guī)章制度建設(shè)等內(nèi)容。人力資源制度建設(shè)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的重要基礎(chǔ)保證。3.人力資源開發(fā)規(guī)劃。人力資源開發(fā)是充分發(fā)掘企業(yè)人力資源潛能的關(guān)鍵，包括員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人員輪換接替計(jì)劃等等。4.人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)離不開資金的支持，而合理的費(fèi)用預(yù)算則為人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的正常開展提供了及時(shí)而充足的資金支持，因此，費(fèi)用預(yù)算在人力資源規(guī)劃中占有必不可少的地位。5.人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)計(jì)劃性、預(yù)見性的工作，規(guī)劃實(shí)施過程中受很多因素的影響，并非是一成不變的。因此應(yīng)在實(shí)施過程中對(duì)實(shí)施結(jié)果不斷地進(jìn)行評(píng)估、反饋，據(jù)此對(duì)已經(jīng)制定好的規(guī)劃進(jìn)行不斷的調(diào)整，使規(guī)劃更切合實(shí)際，更具有可操作性和可執(zhí)行性。

二、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)普遍開始重視人力資源規(guī)劃。但由于長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下“等、靠、要”思想的影響，我國很多企業(yè)在人力資源規(guī)劃中普遍缺乏應(yīng)有的積極主動(dòng)的和前瞻性的思維，這種情況在國企中更為突出。不僅如此，有的企業(yè)在人力資源開發(fā)和利用方面甚至根本就沒有規(guī)劃，一片空白，從而導(dǎo)致了我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源規(guī)劃總體水平不高的情況。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：1.缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃的正確認(rèn)識(shí)。企業(yè)人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)保持企業(yè)人才資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)都具有重要的影響。而現(xiàn)在很多企業(yè)管理者對(duì)于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性作用缺乏正確的認(rèn)識(shí)，只認(rèn)為人力資源規(guī)劃無非就是用于人員招聘、分配和績(jī)效管理等，根本無法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略扯上關(guān)系。在人力資源管理中只重視短期效益，只關(guān)心眼前人員是否充足，配置是否到位，管理中走一步看一步，而對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展缺乏相應(yīng)的人才規(guī)劃和儲(chǔ)備。造成企業(yè)在人力資源管理方面始終處于被動(dòng)，繼而導(dǎo)致在企業(yè)發(fā)展的某個(gè)階段出現(xiàn)人力資源準(zhǔn)備不足、人員短缺、管理成本增加等情況，影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)實(shí)際。有的企業(yè)在人力資源規(guī)劃時(shí)，在沒有經(jīng)過認(rèn)真調(diào)研，沒有充分了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)人力資源需求的情況下，盲目照搬別的企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)或是僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史就草草地進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)實(shí)際需求相脫離；市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)瞬息萬變，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也在不斷調(diào)整，如果人力資源規(guī)劃不能隨之調(diào)整的話，先前制定好的規(guī)劃就有可能失去可操作性和可執(zhí)行性。這樣一來就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)一系列的問題，使企業(yè)出現(xiàn)人員短缺或人員重疊閑滯的情況。3.缺少專業(yè)化的人力資源管理人才。在當(dāng)前一些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)中，為了節(jié)省成本，沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，而是將人力資源工作交由其他辦公室人員兼任，在人力資源規(guī)劃方面缺乏必要的人員投入。有的企業(yè)雖然設(shè)立了專門的人力資源部門，但缺乏相關(guān)的專業(yè)化的人才，取得人力資源管理師職業(yè)資格的更是寥寥無幾；有的人雖然在人力資源部門任職多年，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但由于缺乏相關(guān)專業(yè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，在人力資源同期管理、短期規(guī)劃中還可以，而在復(fù)雜多變的環(huán)境面前，很難做出專業(yè)的、科學(xué)合理的人力資源長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性規(guī)劃。

三、解決企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的措施

1.加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃工作的重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決策，作用重大。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃工作的重要作用，以加強(qiáng)人力資源管理的組織建設(shè)和制度建設(shè)為基本工作思路，加大對(duì)人力資源管理的人員、資金等方面的投入。選拔企業(yè)中有經(jīng)驗(yàn)、有職稱的人員成立專門的人力資源管理部門，指定人員專門負(fù)責(zé)；建立自上而下、多維交叉的規(guī)劃工作機(jī)制，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門負(fù)責(zé)信息分析預(yù)測(cè)，協(xié)助決策層制定具體的規(guī)劃方案，廣開言路，鼓勵(lì)基本部門、一線員工為規(guī)劃設(shè)計(jì)建言獻(xiàn)策，使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更為科學(xué)合理。2.明確人力資源規(guī)劃工作的方向和目標(biāo)。企業(yè)人力資源規(guī)劃是否切合企業(yè)實(shí)際，責(zé)任和目標(biāo)是否清晰，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的水平和企業(yè)在市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力。就企業(yè)而言，制定明確的人力資源規(guī)劃，首先應(yīng)理清企業(yè)發(fā)展思路和方向；同時(shí)，加強(qiáng)與其他部門的溝通協(xié)作，進(jìn)行崗位工作分析，確定企業(yè)真正的核心人才需求，在此基礎(chǔ)上，制定人才招聘與儲(chǔ)備、開發(fā)與培訓(xùn)、考核與晉升的相關(guān)規(guī)劃。3.提高企業(yè)人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性和全面性，對(duì)管理人員綜合素質(zhì)要求較高。人力資源管理人員不僅需要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)、人員狀況都有足夠的了解，并且還要求人員具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力，具備積極主動(dòng)、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的工作態(tài)度和前瞻性、創(chuàng)造性的工作思維。因此，在平時(shí)的工作中，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法，采取多樣化的措施，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的教育和培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)技能和工作的預(yù)見性，確保人力資源部門負(fù)責(zé)人員具備相應(yīng)的職業(yè)資格和職稱。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)利用的重要內(nèi)容，是有效激勵(lì)員工、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供需平衡和優(yōu)化配置、保持企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。因此，企業(yè)必須將人力資源規(guī)劃放在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的重要位置，堅(jiān)持科學(xué)務(wù)實(shí)的原則，采取針對(duì)性的措施解決規(guī)劃中存在的問題，才能使人力資源規(guī)劃更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；管理；規(guī)范化；對(duì)策

縣級(jí)供電企業(yè)是電力系統(tǒng)的重要組成部分，也是保證電力系統(tǒng)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)單元，因此加強(qiáng)縣級(jí)供電企業(yè)的管理力度，對(duì)于提升我國電力企業(yè)的總體管理水平，具有強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)意義。本文將立足于縣級(jí)供電企業(yè)管理中存在的問題出發(fā)，深入研究問題的成因，并提出合理的應(yīng)對(duì)策略，促進(jìn)縣級(jí)供電企業(yè)的管理更加規(guī)范化、科學(xué)化。

1縣級(jí)供電企業(yè)管理中存在的問題

1.1管理體制不合理

在我國大部分地區(qū)的縣級(jí)供電企業(yè)的管理工作中，還存在著政企未分離的現(xiàn)象，這導(dǎo)致縣級(jí)供電企業(yè)的法人地位不強(qiáng)，可能會(huì)導(dǎo)致交叉管理的情況發(fā)生，從而影響縣級(jí)供電企業(yè)履行自身的職能。造成這種現(xiàn)象的主要原因在于縣級(jí)供電企業(yè)的人員調(diào)動(dòng)頻繁，作為電力系統(tǒng)中最基層的部分，供電所的職工承擔(dān)著電路的檢修與維護(hù)工作，但同時(shí)這些職工文化素質(zhì)普遍偏低，接受學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，這在一定程度上影響到縣級(jí)供電企業(yè)現(xiàn)代化的建設(shè)。[1]此外，人員的頻繁調(diào)動(dòng)還會(huì)導(dǎo)致職能方面的交叉，使職責(zé)難以劃分清楚，交叉、混崗的情況普遍存在，一方面，會(huì)造成管理方面的問題，影響管理體制執(zhí)行情況。另一方面，職能的混亂會(huì)影響職工的積極性。雖然電力體制在宏觀層面上有所改變，但還是無法改變縣級(jí)供電企業(yè)結(jié)構(gòu)重疊、人浮于事的情況。

1.2人員管理不規(guī)范

縣級(jí)供電企業(yè)最大的特征是供電規(guī)模小，經(jīng)營(yíng)效益不佳。售電量直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而縣級(jí)供電企業(yè)的供電區(qū)域面積小，使縣級(jí)供電企業(yè)長(zhǎng)期徘徊在盈虧的邊緣，使供電服務(wù)質(zhì)量提升緩慢，人員管理更是浮于表面?？h級(jí)供電企業(yè)作為一個(gè)生產(chǎn)單位，一切效益都應(yīng)該圍繞著安全生產(chǎn)的原則，然而由于疏于管理，人員的綜合素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到安全生產(chǎn)的需要。特別在地方電廠發(fā)展過快的背景下，縣級(jí)供電企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益并不好，這更提高了人員培訓(xùn)的管理成本，造成從業(yè)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不強(qiáng)的現(xiàn)象。此外，主副交易規(guī)范難度大，也是造成人員管理不規(guī)范的主要原因之一。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一個(gè)明顯的周期性規(guī)律，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)期，私營(yíng)企業(yè)也會(huì)隨之增加，而經(jīng)濟(jì)一旦有所回落，就會(huì)造成私營(yíng)企業(yè)紛紛關(guān)門的現(xiàn)象，在這大起大落之間，會(huì)造成大批工人下崗的現(xiàn)象。由于生活得不到保障，許多職工選擇從事副業(yè)，雖然幾年來職工家屬得到了安置，但還是存在著許多不規(guī)范的地方，加上供電企業(yè)管理上存在的漏洞，一定程度上提高了主副交易規(guī)范難度，從而影響到縣級(jí)供電企業(yè)人員管理規(guī)范化的進(jìn)程。[2]

1.3配電網(wǎng)基礎(chǔ)薄弱

配電網(wǎng)基礎(chǔ)薄弱，會(huì)造成縣級(jí)供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力不強(qiáng)。配電網(wǎng)基礎(chǔ)薄弱，首先表現(xiàn)在農(nóng)網(wǎng)資金改造不足，由于資金的限制，我國百分之八十的農(nóng)村電網(wǎng)都未得到徹底的改造，一方面，由于改造政策的不明確，一定程度上使未被改造的農(nóng)村電網(wǎng)想要得到改造的難度增加。另一方面，兩網(wǎng)改造遺留問題多，例如經(jīng)過多年的使用，兩網(wǎng)改造遺留的基礎(chǔ)設(shè)施已經(jīng)出現(xiàn)老化問題，部分的線路已經(jīng)超負(fù)荷運(yùn)行，而要恢復(fù)被侵蝕的設(shè)備的正常運(yùn)作，更換老化的設(shè)備，需要大量資金。這兩個(gè)原因使農(nóng)網(wǎng)改造遲遲得不到落實(shí)，甚至有百分之二十的農(nóng)村地區(qū)，農(nóng)村電網(wǎng)還保持著十年前的水平，一定程度上影響了我國城市化的進(jìn)度。根據(jù)國家規(guī)定，農(nóng)村電力資產(chǎn)是由縣級(jí)供電企業(yè)統(tǒng)一接受管理的，但由于某些客觀的原因，農(nóng)村電網(wǎng)的供電能力不強(qiáng)、供電質(zhì)量不好、線路長(zhǎng)、范圍大、需要大量職工進(jìn)行維護(hù)，因此在農(nóng)村電網(wǎng)的效益一直處于虧本的狀態(tài)下。此外，由于生產(chǎn)基礎(chǔ)不牢固，使得縣級(jí)供電企業(yè)的安全事故屢屢發(fā)生，從而影響到縣級(jí)供電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。[3]

2實(shí)現(xiàn)縣級(jí)供電企業(yè)規(guī)范化管理的措施

2.1規(guī)范化供電企業(yè)的管理體制

發(fā)展是縣級(jí)供電企業(yè)可持續(xù)的根本，因此加強(qiáng)縣級(jí)供電企業(yè)的改革，有益于實(shí)現(xiàn)縣級(jí)供電企業(yè)規(guī)范化管理。具體可將縣級(jí)供電企業(yè)改為有限責(zé)任制公司，清理縣級(jí)供電企業(yè)的業(yè)務(wù)關(guān)系，由電網(wǎng)公司與當(dāng)?shù)卣凑找欢ū壤鲑Y控制，從而實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)、電網(wǎng)公司與當(dāng)?shù)卣娜A的局面。樹立科學(xué)的發(fā)展觀，也是規(guī)范供電企業(yè)的管理體制的關(guān)鍵，應(yīng)將縣級(jí)供電企業(yè)作為電力企業(yè)重要的組成部分，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和電力發(fā)展的客觀規(guī)律，制定合理化的配電網(wǎng)的發(fā)展規(guī)劃，從而提高供電企業(yè)的管理體制的科學(xué)性。[4]此外，鞏固縣級(jí)供電企業(yè)法人地位，也能夠促進(jìn)縣級(jí)供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分授權(quán)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子規(guī)定的法律，從而促進(jìn)供電企業(yè)的管理體制的規(guī)范化。電費(fèi)是供電企業(yè)的基本收入，制定嚴(yán)格的電費(fèi)回收制度，才能保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這需要企業(yè)針對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)情況，利潤(rùn)情況，制定合理化的電費(fèi)回收等級(jí)制度，從而提高縣級(jí)供電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也為平均銷售電價(jià)做出一定的貢獻(xiàn)。

2.2推動(dòng)人才管理的規(guī)范化

縣級(jí)企業(yè)要取得發(fā)展，職工的培養(yǎng)與管理是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此企業(yè)要注重人才的培養(yǎng)，在招聘環(huán)節(jié)中，加大人才的投資力度，聘請(qǐng)具有專業(yè)背景的優(yōu)秀人才，并給予物質(zhì)的保障。其次還要對(duì)職工合理的使用，聯(lián)系職工的綜合素質(zhì)與專業(yè)背景，將職工安排在合適的崗位，對(duì)有前途、有能力、有肯干的職工要進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)當(dāng)中融入企業(yè)文化，使企業(yè)的凝聚力增強(qiáng)，提高縣級(jí)供電企業(yè)的執(zhí)行力。供電企業(yè)在電力建設(shè)中使用多經(jīng)企業(yè)的電力產(chǎn)品，要嚴(yán)格按照要求，通過市場(chǎng)進(jìn)行招標(biāo)，避免有些人利用制度的漏洞謀取私利。規(guī)范主副交易，確保交易在公平、公正、公開的情況下進(jìn)行，主動(dòng)接受市場(chǎng)的監(jiān)督，既保障了企業(yè)職工自身的權(quán)益，也讓社會(huì)、群眾滿意，推動(dòng)人才管理的規(guī)范化。

2.3規(guī)范化供電企業(yè)的安全管理

安全生產(chǎn)、人人有責(zé)，要求縣級(jí)供電企業(yè)的全體職員，都能夠樹立安全生產(chǎn)的意識(shí)，這要求企業(yè)建立嚴(yán)格的責(zé)任體系、責(zé)任制度，來保障相關(guān)工作人員在工作中能夠按照明確的規(guī)定，來履行自身的責(zé)任和義務(wù)。農(nóng)村電網(wǎng)一直是縣級(jí)供電企業(yè)安全管理的薄弱環(huán)節(jié)，因此加強(qiáng)農(nóng)村低壓設(shè)備的管理，對(duì)于規(guī)范化供電企業(yè)的安全管理具有強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)意義。要求企業(yè)建立設(shè)備定期巡檢制度，從而保證管理人員能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)農(nóng)網(wǎng)運(yùn)行中的設(shè)備老化、失修等問題，并及時(shí)對(duì)老化的設(shè)備進(jìn)行更換與維護(hù)。此外，為了防止人身觸電的情況發(fā)生，要做好電網(wǎng)設(shè)備的安全保障，在電力設(shè)施的附近懸掛警示標(biāo)志。在輸電線的鋪設(shè)環(huán)節(jié)，要規(guī)避人口密集的區(qū)域，并強(qiáng)化對(duì)基建用電的安全管理。[5]

3結(jié)束語

綜上所述，要實(shí)現(xiàn)縣級(jí)供電企業(yè)的規(guī)范化管理，不僅依靠當(dāng)?shù)卣拇罅Ψ龀?，還要求企業(yè)能夠從自身的實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)電網(wǎng)、農(nóng)網(wǎng)進(jìn)行改革，建立規(guī)范化的管理制度，促進(jìn)縣級(jí)供電企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。

作者:胡江 單位:興義市電力有限責(zé)任公司

參考文獻(xiàn):

[1]周紫陽.論提高縣級(jí)供電企業(yè)變電運(yùn)行管理實(shí)效的對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2014，01：36-37.

[2]趙釩釙，肖曉鵬.基于加強(qiáng)縣級(jí)供電企業(yè)配網(wǎng)線損管理的措施探究[J].黑龍江科學(xué)，2016，07：128-129.

[3]郭進(jìn)齋，王家太，陳喜勝.全面提升縣級(jí)供電企業(yè)精益化管理水平探究———以武強(qiáng)供電公司營(yíng)銷“五分離”工作為例[J].中國電力教育，2011，15：63-64.

第5篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源是供電企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在供電企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。

1、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.1 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化。人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確?？茖W(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。

1.2 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求。企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測(cè)內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。

1.3人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出。很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。

1.4 人力資源管理觀念意識(shí)較低。傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場(chǎng)變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

1.5薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性。我省供電企業(yè)長(zhǎng)期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡(jiǎn)單的平均主義分配制度，績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。

2、實(shí)施供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍然僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來解決供電企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)供電企業(yè)未來的發(fā)展。

3、加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的對(duì)策

3.1 明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

3.2 優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的遠(yuǎn)景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

3.3 完善崗位競(jìng)聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度。為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競(jìng)聘上崗原則，打破身份、級(jí)別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競(jìng)聘方案，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。

3.4 完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。供電企業(yè)人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

3.5 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度。目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對(duì)關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。建立適用于供電企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績(jī)效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。

3.6 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。員工培訓(xùn)與開發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)供電企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。對(duì)新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長(zhǎng)起來。

結(jié)束語

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是供電企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對(duì)性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)

[1] 白玲.電力企業(yè)人力資源管理思考[J].中國電力教育.2009.

[2] 陳志清.淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對(duì)策[J].東方企業(yè)文化.2009.

作者簡(jiǎn)介

第6篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

初入大學(xué)就應(yīng)該樹立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃理念，大一就進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，從一開始就不走彎路。

大一時(shí)期，學(xué)好基礎(chǔ)課全面發(fā)展。大學(xué)學(xué)習(xí)與高中不一樣，在思想上將被動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習(xí)，逐步培養(yǎng)自己的自學(xué)能力，腳踏實(shí)地學(xué)好基礎(chǔ)課程，特別是英語和與專業(yè)課相關(guān)的課程。在大規(guī)劃下要做小計(jì)劃，堅(jiān)持每天去圖書館學(xué)習(xí)，堅(jiān)持每天記英語單詞、練習(xí)口語，并從大一開始就堅(jiān)持學(xué)下去。大一的學(xué)習(xí)任務(wù)相對(duì)輕松，參加了學(xué)生會(huì)來鍛煉自己，提高自己的組織能力和語言表達(dá)能力，為以后求職面試而鍛煉自己。

大二時(shí)期，一方面，穩(wěn)抓基礎(chǔ)課程的學(xué)習(xí)，另一方面做好由基礎(chǔ)課程向?qū)I(yè)課程的過渡，并且盡可能多的去圖書館看一些電子信息工程相關(guān)的深層次書籍。這一年，手中應(yīng)握有一兩張有分量的英語和計(jì)算機(jī)認(rèn)證書，并適當(dāng)選讀其它專業(yè)的課程，使自己知識(shí)多元化，盡可能的擴(kuò)大自己的知識(shí)面。積極參加有益的社會(huì)實(shí)踐，盡可能多的體驗(yàn)社會(huì)生活。

大三時(shí)期，主動(dòng)加深專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，準(zhǔn)備考研，關(guān)注考研信息，確定自己考研目標(biāo)，盡可能多的搜集考研資料及自己想要報(bào)考學(xué)校的近幾年考研信息。

大四時(shí)期，全面?zhèn)淇肌＜热贿x擇了考研，只有風(fēng)雨兼程。大四是考研的關(guān)鍵時(shí)期和沖刺期，下足功夫，爭(zhēng)取把目標(biāo)拿下，實(shí)現(xiàn)自己繼續(xù)深造的理想。經(jīng)過大學(xué)三年的學(xué)習(xí)，自己已儲(chǔ)備了足夠的知識(shí)，經(jīng)常去檢驗(yàn)自己的知識(shí)儲(chǔ)備，擬好考研目標(biāo)，盡量往大目標(biāo)上靠攏，努力考研。

過來人分享：我的職業(yè)規(guī)劃和大學(xué)四年規(guī)劃

主干學(xué)科熱，力，電;相對(duì)來說，偏熱多一些，我就是飛動(dòng)的，本科階段涉及控制什么的都很淺，基本上可以說是科普，能夠了解各種發(fā)動(dòng)機(jī)，主要還是訓(xùn)練思維，氣動(dòng)，熱力，機(jī)械，力，熟練掌握這些。發(fā)動(dòng)機(jī)這個(gè)學(xué)科太大了，而且渦噴這類的東西不是一兩個(gè)人解決的了的。

職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)束語

簡(jiǎn)單的事，想深了，就復(fù)雜了。復(fù)雜的事，看淡了，就簡(jiǎn)單了。有些事，笑笑就能過去。有些事，過一陣就能讓你笑笑。在等待的日子里，刻苦讀書，謙卑做人，養(yǎng)得深根，日后才能枝葉茂盛?！缎藓眠@顆心》

第7篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

一、中小企業(yè)是一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)支柱

近年來，我國中小企業(yè)擁有4200萬戶（包括個(gè)體工商戶）。而這部分企業(yè)積極推動(dòng)了我國政治，經(jīng)濟(jì)，文化事業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而大大提升了我國的綜合實(shí)力。

隨著我國綜合實(shí)力的提升，中小企業(yè)大大促進(jìn)了我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，自2008年以來，我國國民經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)，同比前一年每年增漲10%以上。而中小工業(yè)企業(yè)相比上一年每年年均增長(zhǎng)30%左右。近幾年來，我國國內(nèi)生產(chǎn)總值大部分都是中小企業(yè)所創(chuàng)造的，并且這些企業(yè)也為我國創(chuàng)造了相當(dāng)大一部分財(cái)政收入和稅收收入。

伴隨著中小企業(yè)的迅速發(fā)展，導(dǎo)致我國越來越多的就業(yè)崗位被中小企業(yè)所占有。同時(shí)也大大提高了我國的就業(yè)率。國有企業(yè)下崗職工、農(nóng)民工大部分流入中小企業(yè)工作。與此同時(shí)，一些高校畢業(yè)生也逐漸流向中小企業(yè)，同時(shí)也大大提高了中小企業(yè)員工素質(zhì)，并且促進(jìn)了、中小企業(yè)的健康快速發(fā)展。

但是小企業(yè)相對(duì)于大型企業(yè)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)，第一，企業(yè)規(guī)模較小，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)簡(jiǎn)單；第二，經(jīng)營(yíng)方式靈活，數(shù)量大、覆蓋面廣；第三，融資能力差，資本、技術(shù)有機(jī)構(gòu)成低；第四，管理機(jī)制不健全、效率低下的特點(diǎn)。

針對(duì)中小企業(yè)會(huì)計(jì)規(guī)范化問題，我們進(jìn)行了一份問卷調(diào)查，向31個(gè)中小企業(yè)會(huì)計(jì)工作人員發(fā)放問卷，選取其中具有代表性的問題進(jìn)行論述，結(jié)果和簡(jiǎn)單分析如下：

（1）大部分公司都曾經(jīng)歷過由于會(huì)計(jì)不規(guī)范而導(dǎo)致的問題，可見無論是否是中小型企業(yè)還是大型企業(yè)都需要規(guī)范性的會(huì)計(jì)操作。

（2）大部分公司也都曾因?yàn)楣芾硎д`而造成財(cái)務(wù)損失，可見管理是至關(guān)重要的。

（3）大家普遍認(rèn)為定期檢查財(cái)務(wù)人員的工作和對(duì)財(cái)務(wù)資料進(jìn)行整理和清查是十分有必要的。

（4）盡管大部分企業(yè)中有針對(duì)財(cái)務(wù)機(jī)制方面的監(jiān)督政策，但仍然存在一部分企業(yè)沒有相關(guān)政策，并且有些中小企業(yè)甚至對(duì)于會(huì)計(jì)人員的招新沒有特定的門檻要求，這也是當(dāng)下存在的一個(gè)比較嚴(yán)重的問題。

（5）很多中小企業(yè)中存在著分界不清的決策管理行為，程序性決策與非程序性決策融為一體難以區(qū)別，導(dǎo)致管理者難以做出應(yīng)有的判斷，從而承擔(dān)著過多的責(zé)任。

（6）相當(dāng)多的企業(yè)沒有自己的專門會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)，沒有設(shè)專職財(cái)務(wù)管理崗位，財(cái)務(wù)管理職能由會(huì)計(jì)或其他部門兼管，或者由企業(yè)主管人員一手包辦。不能充分發(fā)揮會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理功能。

（7）相當(dāng)多的中小企業(yè)為了圖省事求方便，沒有齊全的財(cái)務(wù)記錄，毛估毛算，跑冒滴漏，心懷僥幸，偷稅漏稅。利潤(rùn)靠估算，很多小企業(yè)常常虛報(bào)相關(guān)費(fèi)用，盡量壓低納稅額，偷漏稅問題非常嚴(yán)重。而這些現(xiàn)象既沒有受到內(nèi)部控制，也沒有經(jīng)過外部審計(jì)，存在較大紕漏和縫隙可鉆。這樣不僅給國家造成了損失，還打亂了會(huì)計(jì)行業(yè)的秩序。

通過針對(duì)以上問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)主要問題集中在中小企業(yè)會(huì)計(jì)規(guī)范化方面存在較多的問題主要是內(nèi)部控制，為此我們對(duì)內(nèi)部控制展開了討論。

二、中小企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題及改進(jìn)措施

在我國，很多企業(yè)內(nèi)部管理混亂，內(nèi)部控制薄弱，嚴(yán)重的潛在風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)虧損，資產(chǎn)流失，以及瀆職，甚至管理，違規(guī)行為等嚴(yán)重后果。中國上市公司內(nèi)部控制和財(cái)務(wù)欺詐的頻繁故障，從鄭百文航油新加坡，四川長(zhǎng)虹，科龍事件，三鹿奶粉等情況產(chǎn)生的綠大地，到最近的紫鑫藥業(yè)等上市公司財(cái)務(wù)造假案河南雙匯瘦肉精事件，無不顯示出在公司治理和內(nèi)部控制缺陷顯著的存在。特別是2010年以來，在美國上市的中國公司數(shù)量遭受很短，監(jiān)管機(jī)構(gòu)依法查處，集體訴訟，集體退市事件，并辭去發(fā)生在香港上市公司私有化的事件，公司這些事件有一個(gè)共同的問題，那就是有顯著內(nèi)部控制缺陷和弱點(diǎn)。為此，建立健全內(nèi)部控制制度，有效控制各類風(fēng)險(xiǎn)，已成為所有員工各企業(yè)的首要任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者之一。

所謂內(nèi)部控制，是為實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，保護(hù)公司資產(chǎn)的安全和完整，保證精確和可靠的會(huì)計(jì)信息，以確保經(jīng)營(yíng)的完善，具體原則：實(shí)施，確保，管理內(nèi)部控制的經(jīng)濟(jì)性，效率和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有效性。定義是應(yīng)用內(nèi)部控制方法來實(shí)現(xiàn)公司規(guī)劃，評(píng)價(jià)和控制程序的一系列措施，是管理的基本職能之一。

內(nèi)部控制可以防止企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理措施存在的某些問題導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)業(yè)務(wù)活動(dòng)出現(xiàn)的資產(chǎn)安全以及錯(cuò)誤和舞弊，以及會(huì)計(jì)資料的真實(shí)、合法、完整而制定和實(shí)施的策略。因?yàn)閮?nèi)部控制可用來達(dá)成許多重要目標(biāo)，所以被越來越多的人視為解決多種潛在問題的方法之一。

1.內(nèi)部控制的現(xiàn)狀

（1）內(nèi)部控制制度不規(guī)范不健全。有些企業(yè)雖然有內(nèi)部控制，但內(nèi)部控制制度不規(guī)范不全面不科學(xué)或有關(guān)內(nèi)容不盡合理，造成有些制度形同虛設(shè)、流于形式，缺失應(yīng)有的嚴(yán)肅性。

（2）對(duì)內(nèi)部控制制度認(rèn)識(shí)不足。我國企業(yè)內(nèi)部控制的基礎(chǔ)是非常薄弱。企業(yè)的管理者有相當(dāng)一部分對(duì)內(nèi)部控制制度的重視程度不夠，企業(yè)員工也認(rèn)為，內(nèi)部控制就是建立規(guī)范的管理制度，是最高管理層的事，與己無關(guān)。因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為內(nèi)部控制的制度，文件和系統(tǒng)成堆，有些公司甚至不建立相應(yīng)的內(nèi)部審計(jì)控制制度，絕大多數(shù)企業(yè)不能遵循既定的規(guī)則；也有企業(yè)內(nèi)部控制流于形式，內(nèi)部控制系統(tǒng)的制度建立“在紙上，貼在墻上”，即使做了，至于能否實(shí)現(xiàn)，而是來自企業(yè)受利益的驅(qū)動(dòng)。操作時(shí)輕管理，控制企業(yè)發(fā)展體系，使既定的?炔靠刂剖?效。另外企業(yè)管理者謀求個(gè)人或公司的集體利益而不擇手段，欺詐，會(huì)計(jì)造假，忽視審計(jì)法律法規(guī)的存在，從而使內(nèi)部控制制度失去其剛性和嚴(yán)肅性。

（3）缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，內(nèi)部審計(jì)職能弱化。由于我國內(nèi)部審計(jì)法律、法規(guī)不健全執(zhí)行也不力，造成我國企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)機(jī)構(gòu)和審計(jì)人員獨(dú)立性都極差。而且很多企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)工作只局限在表面形式上的會(huì)計(jì)賬目審計(jì)，不能發(fā)揮內(nèi)部稽查真正的作用。

2.內(nèi)部控制的程序及作用

作為一名精通內(nèi)部控制的人員，應(yīng)當(dāng)熟悉調(diào)查內(nèi)容、控制的環(huán)境、會(huì)計(jì)系統(tǒng)的相關(guān)調(diào)查、管理系統(tǒng)的調(diào)查、控制程序的調(diào)查。內(nèi)部控制具有促進(jìn)公司發(fā)展、制約與激勵(lì)、統(tǒng)合等作用。

3.內(nèi)部控制中存在的主要問題

（1）內(nèi)部控制體系不夠完善。控制體系是貫穿于整個(gè)企業(yè)內(nèi)部所有職能部門的，控制體系是否完善反映出管理當(dāng)局對(duì)控制的重視程度。企業(yè)內(nèi)部控制的理念思路基調(diào)，也影響著員工對(duì)內(nèi)部控制的?J識(shí)態(tài)度。目前，企業(yè)內(nèi)部控制體系存在的問題主要有：

①組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)淡薄。許多企業(yè)不僅缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，而且缺乏相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)和防范的有效機(jī)制，一旦重大風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)就容易使企業(yè)陷入困境之中。

②內(nèi)審沒有能發(fā)揮有效作用。內(nèi)審獨(dú)立性是審計(jì)的靈魂，內(nèi)審不具有的獨(dú)立性，就不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。但是我國很多企業(yè)雖然設(shè)置了內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，卻不能保持真正意義上的客觀獨(dú)立性，使內(nèi)部審計(jì)的作用失去了因公寓的作用.

③沒能合理的運(yùn)用人力資源。企業(yè)內(nèi)部控制的成效取決于員工素質(zhì)程度，因?yàn)橛行У膬?nèi)部控制必須由相關(guān)有技能的員工來貫徹執(zhí)行，所以企業(yè)應(yīng)在招聘、培訓(xùn)、考核、晉升與獎(jiǎng)勵(lì)等方面對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行控制。但是很多企業(yè)沒能從源頭理順控制，形成一個(gè)良好的內(nèi)審環(huán)境，使得內(nèi)部控制執(zhí)行不到位。

（2）內(nèi)部控制監(jiān)督重視程度不夠

目前有相當(dāng)多的企業(yè)沒有形成有效的內(nèi)部控制監(jiān)督機(jī)制，也有相當(dāng)多的企業(yè)雖設(shè)立審計(jì)監(jiān)察部門，卻只是流于形式不能真正發(fā)揮內(nèi)部控制的作用。

（3）內(nèi)部控制手段落后

目前大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部控制仍采用傳統(tǒng)的手工方式，對(duì)采用會(huì)計(jì)電算化沒有足夠的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致效率低、失誤多，更不能適應(yīng)新形勢(shì)復(fù)雜多變的環(huán)境。

（4）相當(dāng)多的中小企業(yè)會(huì)計(jì)不你的能規(guī)范化。會(huì)計(jì)行為存在著既有能力水平的問題，也有主觀意識(shí)的問題。這就需要通過動(dòng)機(jī)、形式、手法和結(jié)果來辨別。會(huì)計(jì)舞弊的行為人懷有不良的企圖，是主觀方面的原因，并且比較隱蔽，不易被查證，會(huì)使企業(yè)或他人資財(cái)受損，性質(zhì)惡劣，而會(huì)計(jì)差錯(cuò)則是行為人無違法動(dòng)機(jī)，存在的主要問題是學(xué)識(shí)不足、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)不夠和馬虎大意或者其他未能意料的客觀因素所致。能有效進(jìn)行內(nèi)部控制的就是財(cái)產(chǎn)清查環(huán)節(jié)，通過財(cái)產(chǎn)清查我們能發(fā)現(xiàn)存在于內(nèi)部控制系統(tǒng)中的紕漏。

結(jié)合調(diào)查問卷所反映出來的問題，我們針對(duì)中小企業(yè)內(nèi)部控制的大量缺失現(xiàn)象，提出了以下改進(jìn)措施：

4.加強(qiáng)內(nèi)部控制的措施

企業(yè)內(nèi)部控制的加強(qiáng)也就是解決內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)問題，是“怎么做”的問題。內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)實(shí)施內(nèi)部控制的基礎(chǔ)，它從宏觀上確定了整個(gè)企業(yè)內(nèi)部控制的基調(diào)。構(gòu)建內(nèi)部控制要素時(shí)應(yīng)做到：第一，企業(yè)明確董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層曾在內(nèi)部控制中的職責(zé)權(quán)限。第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將全體職員都納入內(nèi)部控制之下，并編制內(nèi)部管理手冊(cè)，使全體職員明確格子在內(nèi)部控制中所扮演的角色、該行使的職權(quán)和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定和實(shí)施合理的人力資源政策，包括人員的平庸、培訓(xùn)、考核、晉升、辭退等所有環(huán)節(jié)，以提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

為了加強(qiáng)內(nèi)部控制，必須加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督，但建立完善的內(nèi)部監(jiān)督時(shí)應(yīng)做到：第一，將日常監(jiān)督與專項(xiàng)監(jiān)督相結(jié)合，既要監(jiān)督企業(yè)整體內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)和運(yùn)行，還要按照針對(duì)性原則對(duì)重要、特殊的環(huán)節(jié)、流程等進(jìn)行專項(xiàng)監(jiān)督。第二，制定內(nèi)部控制缺陷（包括設(shè)計(jì)不合理、運(yùn)行無效）的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)認(rèn)定的確定內(nèi)部控制分析原因并提出整改方案。如果是認(rèn)為的過失或舞弊導(dǎo)致的缺陷，應(yīng)當(dāng)追究相應(yīng)責(zé)任人的責(zé)任，同時(shí)向適當(dāng)層次的治理層和管理層報(bào)告。第三，結(jié)合企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)際的內(nèi)部控制監(jiān)督情況，定期對(duì)內(nèi)部控制的有效性進(jìn)行自我評(píng)價(jià)報(bào)告。

從上述可以看出，內(nèi)部控制構(gòu)建要素設(shè)計(jì)的范圍是相當(dāng)廣泛，必須將企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)納入其中，但對(duì)企業(yè)的全體員工要有較高的素質(zhì)要求，并不是所有的企業(yè)都擁有精通專業(yè)知識(shí)的人才，所以提高內(nèi)部控制相關(guān)能力的培養(yǎng)也是十分重要的。為員工提供內(nèi)部控制相關(guān)知識(shí)及技能的培訓(xùn)，并將員工的培訓(xùn)結(jié)果與職工業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)相掛鉤以增強(qiáng)執(zhí)行力。同時(shí)，企業(yè)再招聘時(shí)也應(yīng)吸收具有內(nèi)部控制相關(guān)金額個(gè)專長(zhǎng)的人員，雙管齊下，努力提高企業(yè)整體的專業(yè)勝任能力。倘若實(shí)在沒有精通專業(yè)知識(shí)的人才，必要時(shí)可以聘請(qǐng)外部專家和社會(huì)中介機(jī)構(gòu)以獲取咨詢。

第8篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；發(fā)展管理；優(yōu)化

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題分析

1.人力資源管理面臨的冗員問題

現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國有企業(yè)，受歷史因素影響，國有企業(yè)員工退休機(jī)制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來了相應(yīng)的困難。另外，較多國有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實(shí)力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場(chǎng)變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無法精簡(jiǎn)退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。

2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況

電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊(duì)伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅(jiān)力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。

3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)不準(zhǔn)確

目前，國內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)時(shí)期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長(zhǎng)期處于壟斷式經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，均難以有效契合市場(chǎng)環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標(biāo)模糊不清問題，未能切實(shí)完善人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵(lì)，為電力企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。

二、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新思路

1.強(qiáng)化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新

首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對(duì)企業(yè)人力資源從長(zhǎng)遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要部門，積極促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時(shí)，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是人力資源規(guī)劃有效實(shí)施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動(dòng)上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長(zhǎng)，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變化特點(diǎn)所決定的。規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費(fèi)用、提高效率、增強(qiáng)市場(chǎng)應(yīng)變能力。

2.強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，構(gòu)建合理績(jī)效管理模式

新時(shí)期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以達(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠度。同時(shí)，還應(yīng)建立目標(biāo)績(jī)效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，強(qiáng)化目標(biāo)績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績(jī)效、人人被考核的績(jī)效考評(píng)管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來，以此在績(jī)效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績(jī)效管理不公平情況，促使績(jī)效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。

3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系

人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動(dòng)的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動(dòng)進(jìn)一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強(qiáng)化人力資源規(guī)劃時(shí)，必須遵循動(dòng)態(tài)平衡原則，即在動(dòng)態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對(duì)平衡，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，去掉冗余機(jī)構(gòu)，合并職能類似部門。另外，對(duì)管理層人員實(shí)施有能力者上的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化，優(yōu)化過程中需動(dòng)態(tài)化、漸進(jìn)式的與電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，由此有效實(shí)現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]鄧獻(xiàn)亮.基于新經(jīng)濟(jì)背景下的電力企業(yè)人力資源管理研究[J].房地產(chǎn)導(dǎo)刊,2015(24):259-259,292

第9篇：企業(yè)文化規(guī)劃范文

內(nèi)容摘要:目前，新建企業(yè)的勞資關(guān)系問題需要從三個(gè)方面依法調(diào)整:規(guī)范勞動(dòng)合同制度，依法確立勞資關(guān)系；規(guī)范保險(xiǎn)保護(hù)制度，依法穩(wěn)定勞資關(guān)系；規(guī)范集體合同制度，依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。新建企業(yè)勞動(dòng)合同不規(guī)范，發(fā)生糾紛難以處理；忽視社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生，惡性傷亡事故造成雙方嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失；企業(yè)主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實(shí)。新建企業(yè)必須提高認(rèn)識(shí)、規(guī)范制度、依法調(diào)整勞資關(guān)系。

所謂新建企業(yè)，就是指改革開放以來建立的外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。這些企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)與國營(yíng)國有企業(yè)不同?！秳趧?dòng)法》實(shí)施以來，我國既有的職工與國家之間的勞動(dòng)關(guān)系依法已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為職工與具體的用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系。這種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系必須依法調(diào)整規(guī)范。所謂新建企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系確切地說，應(yīng)當(dāng)叫“勞資關(guān)系”，因?yàn)槠湟环绞琴Y本所有者，而另一方則是勞動(dòng)力使用權(quán)利的出讓者。按照現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動(dòng)制度主要表現(xiàn)為三個(gè)方面即勞動(dòng)合同制度、勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)保險(xiǎn)制度以及集體合同制度。目前，調(diào)整新建企業(yè)勞資關(guān)系必須首先從這三個(gè)方面著手。

一、規(guī)范勞動(dòng)合同制度依法確立勞資關(guān)系

勞動(dòng)合同制度是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動(dòng)制度的基礎(chǔ)。所謂勞動(dòng)合同，就是指勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。由此可見，調(diào)整新建企業(yè)的勞資關(guān)系必須首先規(guī)范勞動(dòng)合同制度，是否簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系到勞資關(guān)系的存在與否及其合法性問題。據(jù)報(bào)道，某市高科技開發(fā)區(qū)的數(shù)百家公司的打工者，10%沒有簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同或者根本沒有勞動(dòng)合同。沒有簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同或者根本不簽訂勞動(dòng)合同，不僅不利于員工，其實(shí)更不利于公司。

首先，對(duì)于公司來說，不簽訂勞動(dòng)合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)第十六條第二款規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動(dòng)合同。只有簽訂勞動(dòng)合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進(jìn)行賠償。再者，不簽訂勞動(dòng)合同就很難確認(rèn)雇用關(guān)系的存在。因此，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，對(duì)于職工而言其權(quán)益很難得到有效而充分的保護(hù)。按照現(xiàn)行的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度，沒有簽訂勞動(dòng)合同，如果確實(shí)能夠證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，促裁機(jī)構(gòu)雖然也受理所發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，但是，只能按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)處理，而國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規(guī)定，而企業(yè)實(shí)際支付給員工的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)?？梢?，員工的權(quán)益就不能得到充分的保護(hù)。

目前，新建企業(yè)忽視簽訂勞動(dòng)合同的原因很多，不同類型的企業(yè)和員工素質(zhì)的不同而不盡相同。就企業(yè)而言，在生產(chǎn)類型的企業(yè)中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動(dòng)強(qiáng)度較大嚴(yán)重侵害員工的休息權(quán)利，或是規(guī)避社會(huì)保險(xiǎn)等等必須履行的義務(wù)等等，故意拒絕簽訂勞動(dòng)合同。在那些技術(shù)含量較高的企業(yè)如高科技公司，企業(yè)為了壓低工資短期使用員工的技術(shù)而故意以口頭約定試用期而拖延或者拒絕簽訂勞動(dòng)合同。就員工而言，那些外地尤其是農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工的打工者，或是迫于生活的壓力急于找到工作而不敢提出簽訂勞動(dòng)合同的合理要求，或是為了再擇業(yè)的方便而不愿接受勞動(dòng)合同的約束而忽視簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于那些具有一定技術(shù)和資歷的員工而言，或是自以為工資報(bào)酬較高無需簽訂勞動(dòng)合同，或是由于自身處于管理階層而忽視簽訂勞動(dòng)合同。所有這些，從根本上講，都是因?yàn)閯趧?dòng)法制意識(shí)淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動(dòng)合同，都潛伏著勞資關(guān)系的危機(jī)。因此，加強(qiáng)法制教育，提高建立勞動(dòng)關(guān)系的合同意識(shí)，對(duì)于協(xié)調(diào)新建企業(yè)的勞資關(guān)系是至關(guān)重要的。

二、規(guī)范保險(xiǎn)保護(hù)制度依法穩(wěn)定勞資關(guān)系

所謂社會(huì)保險(xiǎn)，就是國家強(qiáng)制實(shí)行的在某種法定事實(shí)出現(xiàn)后勞動(dòng)者獲得幫助和補(bǔ)償以及保證其基本生活的社會(huì)保障制度。建立和完善社會(huì)保險(xiǎn)制度是順利改革我國以往勞動(dòng)制度所必須的一項(xiàng)工作，是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制勞動(dòng)制度的重要組成部分。規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度，對(duì)于依法穩(wěn)定勞資關(guān)系具有非常重要的意義。

《勞動(dòng)法》第九章對(duì)我國社會(huì)保險(xiǎn)制度作出了明確規(guī)定:國家建立社會(huì)保險(xiǎn)制度設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，“用人單位必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”；“社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與社會(huì)發(fā)展水平和社會(huì)承受能力相適應(yīng)”?！秳趧?dòng)法》第73條規(guī)定:“勞動(dòng)者在下列情況下，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇:(一)退休；(二)患病、負(fù)傷；(三)因工傷殘或者職業(yè)??；(四)失業(yè)；(五)生育。勞動(dòng)者死后，其遺屬依法享受遺屬津貼”。由此可見，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金是用人單位必須履行的義務(wù)，對(duì)于員工而言，是在法定的事實(shí)出現(xiàn)以后依法應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利。用人單位為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金實(shí)際上是解除了員工為企業(yè)效力而出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)生活困難的后顧之優(yōu)，因此，對(duì)于穩(wěn)定勞資夭系促使員工安心工作的積極意義是不言而喻的。規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度，是對(duì)員工權(quán)益的保護(hù)，實(shí)際上更有利于減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。國有企業(yè)處于困境的一個(gè)很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養(yǎng)老金等負(fù)擔(dān)。新建企業(yè)如果不完善社會(huì)保險(xiǎn)制度，隨著企業(yè)的發(fā)展也必然會(huì)面臨離退休人員的養(yǎng)老金、傷病員工的醫(yī)療費(fèi)等等重負(fù)。規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度，員工退休、患病負(fù)傷、因工傷殘或患職業(yè)病、失業(yè)、生育等等都將由社會(huì)承擔(dān)，這無疑減輕了企業(yè)的壓力，有利于企業(yè)輕裝發(fā)展。規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度，則可以避免在這些事實(shí)出現(xiàn)以后員工與企業(yè)發(fā)生糾紛，從而有利于勞資關(guān)系的穩(wěn)定。

然而，據(jù)調(diào)查，目前新建企業(yè)往往忽視規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度。其原因大體有三個(gè)方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會(huì)保險(xiǎn)金，認(rèn)為這是企業(yè)一個(gè)負(fù)擔(dān)；第二，某些企業(yè)對(duì)國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)制度不甚了解從而忽略了繳納社會(huì)保險(xiǎn)金；第三，由于我國社會(huì)保險(xiǎn)制度不甚完善，保險(xiǎn)基金轉(zhuǎn)移手續(xù)復(fù)雜而寧愿購買商業(yè)保險(xiǎn)也不愿繳納社會(huì)保險(xiǎn)金。因此，新建企業(yè)及其員工都應(yīng)當(dāng)自覺地樹立社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策。另一方面，國家也應(yīng)當(dāng)盡快建立和完善社會(huì)保險(xiǎn)的法律制度，從而穩(wěn)定新建企業(yè)的勞資關(guān)系。勞動(dòng)保護(hù)問題也必須引起新建企業(yè)的高度重視。據(jù)調(diào)大而惡性的員工傷亡事故大多發(fā)生在新建企業(yè)。深圳市在一年之中，員工肢體工傷殘事故多達(dá)萬余宗，其中大多發(fā)生在新建企業(yè)。這類重大而惡性的員工傷亡事故發(fā)生的主要原因在于，企業(yè)主無視國家的勞動(dòng)保護(hù)法律制度。生產(chǎn)設(shè)備落后、勞動(dòng)保護(hù)用品和設(shè)施不足、強(qiáng)令指揮冒險(xiǎn)作業(yè)，所有這些都必將導(dǎo)致員工傷亡事故。勞動(dòng)安全衛(wèi)生直接關(guān)系到勞動(dòng)者身體健康狀況，《勞動(dòng)法》第53條規(guī)定:“勞動(dòng)安全衛(wèi)生必須符合國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，’；“三建工程”必須做到“三同時(shí)”。企業(yè)必須建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，防止勞動(dòng)過程中事故，減少職業(yè)危害；企業(yè)必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動(dòng)者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)有權(quán)拒絕執(zhí)行。對(duì)危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。勞動(dòng)安全衛(wèi)生是保護(hù)勞動(dòng)者基本人權(quán)的一個(gè)組成部分，必須引起新建企業(yè)的高度重視。

三、規(guī)范集體合同制度依法協(xié)調(diào)勞資關(guān)系

發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家工會(huì)運(yùn)動(dòng)的200年的歷史，證明了集體合同制度是協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系的有效手段?！秳趧?dòng)法》第三章最后三條對(duì)此作出了明確規(guī)定，為了規(guī)范集體合同制度勞動(dòng)部還專門制定了《集體合同規(guī)定》，這兩個(gè)法律文件完整地體現(xiàn)了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)和福利等事項(xiàng)經(jīng)過集體協(xié)商依法簽訂的書面協(xié)議。由此可見，集體合同確定了企業(yè)的勞動(dòng)基準(zhǔn)。簽訂集體合同對(duì)于協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系具有十分重要的作用。在全國總工會(huì)、國家經(jīng)貿(mào)委和勞動(dòng)部門的共同促進(jìn)下，全國有30多萬家企業(yè)依法簽訂了集體合同。應(yīng)當(dāng)說，集體合同制度對(duì)于新建企業(yè)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系有著積極的作用然而，就全國的情況而言，恰恰是在這類企業(yè)集體合同制度沒有得到很好地落實(shí)。:

據(jù)調(diào)查，新建企業(yè)之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個(gè)方面:第一，某些新建企業(yè)由于規(guī)模小員工人數(shù)少，認(rèn)為沒有簽訂集體合同的必要；第二，某些新建企業(yè)主對(duì)簽訂集體合同心存疑慮，認(rèn)為集體談判就是員工與企業(yè)鬧對(duì)立；第三，大多數(shù)新建企業(yè)沒有組建工會(huì)，認(rèn)為沒有工會(huì)就可以不簽訂集體合同。