溫室氣體原理精選(九篇)

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第1篇：溫室氣體原理范文

關(guān)鍵詞：園林施工；養(yǎng)護(hù)管理；問(wèn)題；措施

隨著近幾年城市化建設(shè)發(fā)展的愈加進(jìn)步，城市園林綠化發(fā)展也開(kāi)始呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)。在對(duì)城市綠化面積進(jìn)行擴(kuò)大、城市環(huán)境質(zhì)量進(jìn)行提高的過(guò)程中，園林綠化建設(shè)則扮演著舉足輕重的角色。在此之下，園林施工和養(yǎng)護(hù)管理則成為關(guān)注的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。

1 園林的施工和養(yǎng)護(hù)管理的闡述

關(guān)于園林施工，整個(gè)施工過(guò)程都必須要謹(jǐn)遵相關(guān)規(guī)范的相關(guān)條例，并要嚴(yán)格按照計(jì)劃進(jìn)行，且要提高園林施工組織設(shè)計(jì)的作用，除此之外，在施工過(guò)程中，園林施工的設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的修改。關(guān)于園林養(yǎng)護(hù)主要有灌溉、施肥和排水3個(gè)方面。具體的灌溉實(shí)施應(yīng)遵循少灌和勤灌的原則，灌溉量多少則應(yīng)視具體的環(huán)境來(lái)定制。施肥量的多少則依據(jù)不同的季節(jié)和植物成長(zhǎng)所處的生命周期而定。對(duì)于土壤中含水量的排放有3種具體表現(xiàn)形式：暗溝排水、明溝排水和地表徑流。在園林設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)里，園林施工和園林養(yǎng)護(hù)這2個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系是相互的。因?yàn)楫?dāng)對(duì)園林植物進(jìn)行施工移植后，就必須得對(duì)移植的植被進(jìn)行養(yǎng)護(hù)，不然植被將會(huì)枯竭。所以，園林施工是園林養(yǎng)護(hù)的開(kāi)始。

2 園林的施工以及養(yǎng)護(hù)管理出現(xiàn)的問(wèn)題

2.1 園林施工的問(wèn)題

現(xiàn)今，園林施工的規(guī)模從微小型、單一型向大型、多元化轉(zhuǎn)變。由此，園林施工中存在問(wèn)題也一一涌現(xiàn)：第一，綠色植物作為園林施工的主要對(duì)象，其在園林施工的過(guò)程中的栽植質(zhì)量和存活率都普遍不高，這就造成園林施工的質(zhì)量保證問(wèn)題。第二，施工人員的綜合素質(zhì)較低，具備的相關(guān)養(yǎng)護(hù)知識(shí)較少。第三，園林施工的過(guò)程中，與環(huán)境的和諧度不夠高，整個(gè)施工對(duì)環(huán)境造成一定的污染和破壞。第四，施工時(shí)間的安排缺少合理性和科學(xué)性，使得整個(gè)施工過(guò)程倉(cāng)促且具有較多的交叉施工。第五，園林建設(shè)的過(guò)程中缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范。

2.2 園林養(yǎng)護(hù)管理的問(wèn)題

園林養(yǎng)護(hù)的作用是降低施工對(duì)環(huán)境造成的污染程度并且提高園林綠色植物的整體成活率。園林養(yǎng)護(hù)管理的主要內(nèi)容是從實(shí)際環(huán)境出發(fā)，由具體的氣候、植物特性等而對(duì)園林的植物進(jìn)行養(yǎng)護(hù)管理。而在此之中，養(yǎng)護(hù)與管理的內(nèi)容并不完全相同，養(yǎng)護(hù)是對(duì)植物本身進(jìn)行施肥、澆水等。管理則體現(xiàn)在對(duì)園林的養(yǎng)護(hù)設(shè)施及各種植物的生長(zhǎng)環(huán)境進(jìn)行保管、清掃。園林養(yǎng)護(hù)的合理性和管理的有效性缺乏是目前園林養(yǎng)護(hù)管理存在的主要2大問(wèn)題。

3 園林施工和養(yǎng)護(hù)管理的措施

3.1 須嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)稿樣進(jìn)行施工

園林設(shè)計(jì)稿樣是提前將不同植物的組合進(jìn)行勾勒描繪，使之在圖紙上呈現(xiàn)，并可以選擇最佳的呈現(xiàn)效果。為了保證現(xiàn)實(shí)景觀的最佳效果，園林施工時(shí)應(yīng)該嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)稿樣進(jìn)行。按照設(shè)計(jì)稿樣進(jìn)行施工，在一定程度上，既對(duì)園林景觀的呈現(xiàn)效果作出了保證，又對(duì)園林施工的效率起到了作用。由此而言，在進(jìn)行園林施工時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)稿樣進(jìn)行。但是，如果遇到特殊情況，也應(yīng)對(duì)設(shè)計(jì)稿樣進(jìn)行相應(yīng)的修改，保證景觀設(shè)計(jì)的科學(xué)性。

3.2 加強(qiáng)監(jiān)管力度

園林工程監(jiān)管工作的有效合理是保證園林施工和養(yǎng)護(hù)管理質(zhì)量的前提。首先，在施工方面要安排專業(yè)的監(jiān)管人員，對(duì)施工工程進(jìn)行監(jiān)督，以保證工程的合理規(guī)范。其次則是在對(duì)社會(huì)公眾方面，要加強(qiáng)關(guān)于愛(ài)護(hù)園林植物的宣傳教育工作，使公眾能自覺(jué)抵制不文明行為。

3.3 嚴(yán)格實(shí)施土壤的要求

土壤酸堿度和施肥在園林養(yǎng)護(hù)中的重要性不容忽視。為確保園林植物的健康成長(zhǎng)，園林養(yǎng)護(hù)過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格按照最佳土壤的要求。有關(guān)專家對(duì)最佳土壤的標(biāo)準(zhǔn)做出說(shuō)明：莊稼土和菜園土是種植植物的最佳土壤，且pH值在6.6～7.6之間的土壤是最有利于植物生長(zhǎng)的。而由于現(xiàn)代園林工程所需的土壤較多，莊稼土和菜園土的供給不足，所以多采用曬白后的塘泥和紅壤。

3.4 養(yǎng)護(hù)人員的綜合素質(zhì)有待提高

養(yǎng)護(hù)人員所具備的專業(yè)知識(shí)和素質(zhì)將直接影響到植物養(yǎng)護(hù)的效果，對(duì)養(yǎng)護(hù)人員進(jìn)行綜合的專業(yè)培訓(xùn)也是必不可少的。由此，相關(guān)單位應(yīng)該定期開(kāi)展養(yǎng)護(hù)人員的培訓(xùn)工作，通過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)的培訓(xùn)提高養(yǎng)護(hù)人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，學(xué)習(xí)更多的植物養(yǎng)護(hù)知識(shí)。并且相關(guān)單位還應(yīng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)考評(píng)制度，按時(shí)地對(duì)參加培訓(xùn)的養(yǎng)護(hù)人員進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)考核。與此同時(shí)，達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期目的，保證養(yǎng)護(hù)人員養(yǎng)護(hù)工作的專業(yè)和科學(xué)，進(jìn)而保障園林植物的存活率和健康率。

4 結(jié)語(yǔ)

總而言之，園林工程隨著社會(huì)的發(fā)展變得越來(lái)越復(fù)雜，園林施工和養(yǎng)護(hù)管理也變得越來(lái)越重要。而這兩者的有效融合對(duì)于更好地促進(jìn)園林整體施工質(zhì)量有著極大的推動(dòng)力。而對(duì)園林施工和養(yǎng)護(hù)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題采取有效的措施，能夠讓園林建設(shè)變得越來(lái)越好，愈加完美。

參考文獻(xiàn)

1 曾煒增，陳豪.淺析關(guān)于園林細(xì)節(jié)存在問(wèn)題提出相應(yīng)對(duì)策[J].世界華商

第2篇：溫室氣體原理范文

［關(guān)鍵詞］人力資源管理會(huì)計(jì) 人力資源成本 知識(shí)型企業(yè) 人才決策

一、知識(shí)型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型企業(yè)首要的生產(chǎn)要素，提供知識(shí)和擁有知識(shí)創(chuàng)新能力者成為知識(shí)型企業(yè)的主體，知識(shí)型企業(yè)的管理將以知識(shí)為導(dǎo)向，人力資源管理就成為企業(yè)管理的中心，具有如下特點(diǎn)：

1.以員工發(fā)展為導(dǎo)向

知識(shí)型員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)體性、多樣性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的員工群體。這個(gè)群體工作的動(dòng)力主要是來(lái)自其工作者內(nèi)在報(bào)酬本身，而非金錢(qián)財(cái)富。知識(shí)管理專家瑪漢•坦姆仆通過(guò)大量的調(diào)查研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)主要因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）、金錢(qián)財(cái)富（約占7%）1。由此可見(jiàn)，與其他類型員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以他們認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作。

2.以人才儲(chǔ)備管理為前提

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本，作為知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新載體的人，其素質(zhì)的高低和數(shù)量的多寡往往決定企業(yè)的成功與否。一個(gè)知識(shí)型企業(yè)只有具有前瞻性戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度儲(chǔ)備人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲(chǔ)備也就是知識(shí)和創(chuàng)新能力的儲(chǔ)備，北大方正的知識(shí)創(chuàng)新就具有典型意義：為了保持在漢字激光照排技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，北大方正向世界一流大學(xué)招收計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀人才，開(kāi)發(fā)超越日本、歐美二代甚至三代的同類技術(shù)。

3.以知識(shí)創(chuàng)新管理為核心

知識(shí)創(chuàng)新是知識(shí)型企業(yè)的靈魂，知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理就理當(dāng)以對(duì)知識(shí)創(chuàng)新人才的管理為核心。要使現(xiàn)有科技人才發(fā)揮其最大的知識(shí)創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點(diǎn)是能者優(yōu)酬優(yōu)位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應(yīng)的制度。

4.以繼續(xù)教育管理為基礎(chǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是知識(shí)爆炸與日新月異的時(shí)代，知識(shí)陳舊的周期越來(lái)越短，因而要想獲得與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的技能必須崇尚終身教育。知識(shí)型企業(yè)作為現(xiàn)代高新技術(shù)的聚合體，更要重視現(xiàn)有科技人員的技能與知識(shí)水平的保持，繼續(xù)職業(yè)教育已成為知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

二、人力資源管理會(huì)計(jì)在知識(shí)型企業(yè)人力開(kāi)發(fā)方面的應(yīng)用

1.人力資源開(kāi)發(fā)成本的確定

人力資源開(kāi)發(fā)成本系指培訓(xùn)一個(gè)人使他達(dá)到某個(gè)職位上的預(yù)期業(yè)績(jī)水平或提高他的技能而發(fā)生的費(fèi)用。人力資源的開(kāi)發(fā)會(huì)增進(jìn)技術(shù)的、管理的或社交的技能。

開(kāi)發(fā)成本包括三個(gè)組成部分：脫產(chǎn)培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，以及脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)成本通常包括薪金、學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、差旅費(fèi)和咨詢費(fèi)。而結(jié)合管理會(huì)計(jì)的機(jī)會(huì)成本概念和知識(shí)型企業(yè)人力資源的機(jī)會(huì)成本的易于取得的特點(diǎn)，故將脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本考慮進(jìn)去。

第一，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：這些成本是在正式培訓(xùn)中所支付的成本，同實(shí)際

業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系。正式培訓(xùn)方案可能是初級(jí)培訓(xùn)、突破式的培訓(xùn)、高級(jí)技術(shù)的培訓(xùn)，或者是管理開(kāi)發(fā)方案。他們的范圍從對(duì)指定的工作所進(jìn)行的簡(jiǎn)單的培訓(xùn)到持續(xù)若干年的專門(mén)培訓(xùn)方案。對(duì)這種培訓(xùn)可能要利用專門(mén)的設(shè)施，包括培訓(xùn)操作者所需要的機(jī)器或者會(huì)議設(shè)施。正式培訓(xùn)也可以作為一種服務(wù)從教育機(jī)構(gòu)那里“購(gòu)得”，或者從使用企業(yè)自己設(shè)施的專家那里“購(gòu)得”。脫產(chǎn)培訓(xùn)的成本包括薪金、學(xué)費(fèi)、膳食費(fèi)、差旅費(fèi)、設(shè)施成本、咨詢費(fèi)和材料費(fèi)。薪金為培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員雙方的薪金。

第二，在職培訓(xùn)成本：就是在工作職位上培訓(xùn)個(gè)人發(fā)生的成本而不是正式培訓(xùn)方案的成本。

第三，脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本：一般為了數(shù)據(jù)的便于取得，以脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的成本總和乘以企業(yè)的平均資本利用率計(jì)算機(jī)會(huì)成本。

2.人力資源開(kāi)發(fā)收益的預(yù)測(cè)方法

對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行在職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，在職培訓(xùn)的收益，從理論上講是企業(yè)和職工共同受益。職工個(gè)人從在職培訓(xùn)中得到的收益是技能的提高，而企業(yè)的收益是通過(guò)培訓(xùn)可以提高生產(chǎn)效率或產(chǎn)品質(zhì)量，并由此給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益。同時(shí)考慮到知識(shí)型企業(yè)一般為隱性知識(shí)，其進(jìn)行培訓(xùn)后，員工的效率的提高一般是不容易被直接觀察到并且量化表示出來(lái)的，故若采用間接的方法較為合適。

3.人力資源開(kāi)發(fā)決策依據(jù)

方案一：針對(duì)相同人員進(jìn)行分析，利用前面介紹的第二種方法計(jì)算培訓(xùn)后的凈收益，如果凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)；反之，無(wú)效，不建議進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。

方案二：選取兩組相同數(shù)量的員工，一組進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)投資，一組不參加，利用經(jīng)驗(yàn)值法計(jì)算參加人力投資活動(dòng)的取得的培訓(xùn)凈收益，若凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)；反之，無(wú)效，不建議進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。

企業(yè)人才決策是指對(duì)“選人、用人、育人、留人”方法的選擇。其中，選人決策是指按什么標(biāo)準(zhǔn)選聘人才，選聘人員的數(shù)量是多少；用人決策是指選擇合適的用人方法，使人盡其才，發(fā)揮各種人才的優(yōu)勢(shì)，不因大材小用擋才，不因大才小用而損才；育人決策是指選擇合適的人才培養(yǎng)方法，提升人才的能力和素養(yǎng)；留人決策是指選擇合適的方法激勵(lì)人才，留住人才，對(duì)不合格人員淘汰。

人力資源管理會(huì)計(jì)從貨幣價(jià)值和非貨幣價(jià)值兩個(gè)角度出發(fā)，在貨幣價(jià)值上給與決策量化支持，在非貨幣價(jià)值方面提供定性分析，針對(duì)知識(shí)型企業(yè)不同層次的員工的人力價(jià)值進(jìn)行定價(jià)，對(duì)企業(yè)的人力資源價(jià)值進(jìn)行全面的評(píng)估。通過(guò)資源的有效使用以及通過(guò)使用顧客價(jià)值、股東價(jià)值和組織創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)因素來(lái)產(chǎn)生或創(chuàng)造價(jià)值，在人力資源規(guī)則、分析和評(píng)價(jià)方面為企業(yè)決策作支持，提供滿足管理當(dāng)局要求的決策信息。

參考文獻(xiàn)：

[1].趙喜倉(cāng).吳夢(mèng)云,論我國(guó)知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展策略[J].江蘇理工大學(xué)學(xué)報(bào),2009(2).

第3篇：溫室氣體原理范文

摘要：人是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的主要力量，是社會(huì)的主體。當(dāng)代社會(huì)，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而決定競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素就是人力資源。從這個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)人力資源管理有著舉足輕重的作用。而在現(xiàn)代人力資源管理理念中，道德是基礎(chǔ)，是管理的價(jià)值尺度。本文分析了企業(yè)人力資源管理道德缺失的問(wèn)題，并就如何加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)人力資源管理 道德缺失 問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)全球化和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的深入發(fā)展給世界各個(gè)方面帶來(lái)深刻的變革，人力資源越來(lái)越受重視就是其中的一個(gè)具體體現(xiàn)。我國(guó)作為世界舞臺(tái)上活躍的一員，對(duì)人力資源管理也表現(xiàn)出了足夠的重視，而我國(guó)企業(yè)也逐漸接受現(xiàn)代人力資源管理模式，并將其引進(jìn)到企業(yè)管理中來(lái)。在人力資源管理中，道德是一個(gè)重要的引導(dǎo)和規(guī)范主體，然而當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理存在著道德缺失的問(wèn)題，損害了員工的尊嚴(yán)和利益，挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而影響到了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，有必要對(duì)企業(yè)人力資源管理的道德缺失問(wèn)題加以探討。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的道德缺失問(wèn)題分析

第一，缺乏以人為本的理念。首先，員工的基本人身權(quán)利經(jīng)常被侵犯，比如生命健康權(quán)、人格尊嚴(yán)、隱私權(quán)等。最直接最普遍的一個(gè)例子就是人們司空見(jiàn)慣的超時(shí)加班，高強(qiáng)度的勞動(dòng)不僅影響到員工的身體健康，同時(shí)它也給員工帶來(lái)很大的心理壓力，進(jìn)而造成心理疾病，員工的生命健康權(quán)受到嚴(yán)重的威脅。其次，企業(yè)在招聘人才或使用人才時(shí)看重的是對(duì)方的已有價(jià)值，但是卻很少為對(duì)方的發(fā)展創(chuàng)造條件。這樣一來(lái)員工就很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)感，一旦員工在企業(yè)中感到不適應(yīng)，就會(huì)選擇馬上辭職。有的企業(yè)意識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題，并重視對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，但是其出發(fā)點(diǎn)仍然不是為了員工，而只是為了使員工的工作效率得到提高，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。最后，企業(yè)管理者忽視了與員工的關(guān)系管理，一味地凌駕于員工之上，以不公平的方式對(duì)待員工，忽視或者侵犯員工的利益，從而造成員工士氣下降。

第二，缺乏公平公正的工作準(zhǔn)則。在人力資源管理的招聘過(guò)程中，因?yàn)槿狈焦墓ぷ鳒?zhǔn)則而造成的問(wèn)題比比皆是。其一，歧視問(wèn)題。鑒于我國(guó)的勞動(dòng)法明文規(guī)定了不能對(duì)勞動(dòng)者有所歧視，所以當(dāng)前企業(yè)在招聘活動(dòng)中采用含蓄表達(dá)的方式，將顯性歧視轉(zhuǎn)變?yōu)殡[性歧視。以性別歧視為例，很多企業(yè)雖然在明面上沒(méi)有表露出只愿意招聘男性的意愿，但是在經(jīng)歷層層篩選之后留下的都是男性。除了性別歧視之外，還有年齡歧視、地域歧視等等。其二，利益分配不公的問(wèn)題。我國(guó)很多企業(yè)存在著利益分配不公的問(wèn)題，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。首先是薪酬分配不公。我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的薪酬分配情況是管理者的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工，雖然這是一種按勞分配和按貢獻(xiàn)分配，但是差距過(guò)大仍然產(chǎn)生了消極的影響。其次是培訓(xùn)機(jī)會(huì)不公平。員工培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)是好的，但是因?yàn)槠髽I(yè)需要承擔(dān)培訓(xùn)課程的費(fèi)用，所以一般而言專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不多，而一旦有這樣一個(gè)機(jī)會(huì)，名額總是派發(fā)給工作時(shí)間長(zhǎng)、資歷高的員工，其他員工沒(méi)有機(jī)會(huì)。

第三，企業(yè)缺乏誠(chéng)信意識(shí)。誠(chéng)信本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必須秉持的原則之一，但是一些企業(yè)仍然違背誠(chéng)信原則，在人力資源管理工作中做出許多欺騙行為。比較常見(jiàn)的有一下幾種。其一，在人力資源招聘中散布虛假信息，將本企業(yè)根本就不需要的職位公布出來(lái)，給應(yīng)聘者造成企業(yè)很強(qiáng)大的假象。其二，竊取應(yīng)聘者的智力成果。在招聘人力資源的過(guò)程中，企業(yè)將自己存在的問(wèn)題提出來(lái)作為考題，最后從各種答案中挑選出有用的解決方案用以解決自己的實(shí)際問(wèn)題。這種行為本質(zhì)上就是無(wú)償竊取了應(yīng)聘者的勞動(dòng)成果，侵害了應(yīng)聘者的個(gè)人權(quán)益。

二、加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)的途徑

加強(qiáng)我國(guó)人力資源管理的道德建設(shè)的途徑主要有以下幾種。第一，借鑒西方國(guó)家的企業(yè)人力資源道德管理經(jīng)驗(yàn)。西方國(guó)家的人力資源管理實(shí)踐及研究均走在我國(guó)前面，且在各方面取得了很多的成功經(jīng)驗(yàn)，在人力資源道德管理上存在許多值得我國(guó)企業(yè)所學(xué)習(xí)的東西。在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展歷程之后，到如今，以美國(guó)為首的西方企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)呈現(xiàn)出符合道德發(fā)展的趨勢(shì)，越來(lái)越重視人的道德性。對(duì)此，我國(guó)應(yīng)該借鑒其成功的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)員工表現(xiàn)出足夠的尊重，不再將員工當(dāng)做工作機(jī)器；為員工的個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造條件，使員工能夠獲得自我提升；不隨便裁員，薪酬與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相匹配，并通過(guò)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)法和利潤(rùn)分享計(jì)劃來(lái)增強(qiáng)員工的使命感和忠誠(chéng)度；在勞資關(guān)系中強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的共同利益，企業(yè)給員工提供商業(yè)信息，而員工則分擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。需要注意的是，對(duì)西方企業(yè)的道德管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒是一個(gè)揚(yáng)棄的過(guò)程，我國(guó)企業(yè)要靈活對(duì)待，不能照搬照抄。

第二，借鑒我國(guó)企業(yè)優(yōu)秀的人力資源道德管理經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)一些優(yōu)秀的企業(yè)在過(guò)去的幾十年當(dāng)中，摸索出了一套自己的道德管理理念與管理方法。例如愛(ài)立信（中國(guó)）通信有限公司在2012年獲得了中國(guó)最佳雇主的稱號(hào)，員工的權(quán)益得到有力的保障。愛(ài)立信的人力資源道德管理之所以能夠成功，主要是優(yōu)化了以下幾個(gè)環(huán)節(jié)的管理。對(duì)此，我國(guó)其他企業(yè)也可以將其作為一種借鑒。其一，給員工提供優(yōu)渥的福利待遇。除了國(guó)家法律規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)之外，還給員工提供餐飲補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、帶薪休假、節(jié)日問(wèn)候、職工體驗(yàn)等，從而全面提高員工的生活質(zhì)量。其二，建立健全的員工培訓(xùn)計(jì)劃，使每一位員工都能夠有機(jī)會(huì)接受培訓(xùn)，以此來(lái)幫助員工不斷發(fā)展與完善自己，提高其潛在能力。其三，關(guān)心員工的生命健康，所有員工享受免費(fèi)體檢的待遇，并設(shè)立關(guān)愛(ài)基金，用以幫助家庭經(jīng)濟(jì)困難、有重大疾病、發(fā)生突發(fā)事件的員工。其四，關(guān)系員工的思想及心理狀態(tài)，開(kāi)展各種文娛活動(dòng)，幫助員工紓緩生活及工作壓力，增進(jìn)員工之間的了解，促進(jìn)員工之間的情感交流。

第三，企業(yè)管理者提高自身的素質(zhì)。首先，企業(yè)管理者要提高法律意識(shí)和道德素養(yǎng)。一方面，企業(yè)管理者要對(duì)員工在法律上擁有哪些權(quán)利有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，并自覺(jué)擔(dān)任維護(hù)員工正當(dāng)權(quán)益的角色；另一方面，企業(yè)管理者要在員工中間樹(shù)立良好的形象，勇于接受員工的監(jiān)督，將良好的道德品質(zhì)加諸工作當(dāng)中。其次，企業(yè)管理者要提高專業(yè)素質(zhì)。人力管理專業(yè)素質(zhì)是決定人力資源管理工作好壞的重要因素，也是決定道德管理的關(guān)鍵因素。對(duì)此，企業(yè)管理者要隨時(shí)豐富自己的法律知識(shí)，做到不僅懂法而且還會(huì)用法，全面提升自己的法律素養(yǎng)；同時(shí)，企業(yè)管理者還要提高自己的專業(yè)知識(shí)水平，深入學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，并將道德觀念融入到人力資源管理的實(shí)踐中。

第四，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的社會(huì)環(huán)境。要想在人力資源管理中形成道德規(guī)范，就需要有得到良好的外部環(huán)境的支持。我國(guó)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)法律監(jiān)管力度，使法律充當(dāng)維護(hù)道德的角色，發(fā)揮法律的強(qiáng)制力來(lái)建設(shè)健康、和諧的道德環(huán)境。提高社會(huì)的輿論監(jiān)督能力。政府可以通過(guò)一些宣傳教育活動(dòng)來(lái)向國(guó)民宣揚(yáng)社會(huì)主義道德，從而形成良好的社會(huì)風(fēng)氣。

總之，人力資源管理的重要性已被大多數(shù)企業(yè)所承認(rèn)，且很多企業(yè)致力于將傳統(tǒng)人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理。在這個(gè)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，以道德作為引導(dǎo)無(wú)疑是一種創(chuàng)造性的舉動(dòng)，因此，我國(guó)企業(yè)要抓住做好人力資源管理的道德建設(shè)，在人力資源管理中擴(kuò)大道德的應(yīng)用范圍，使道德在其中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。

參考文獻(xiàn)

第4篇：溫室氣體原理范文

[關(guān)鍵詞]氣候變化;能源法;環(huán)境保護(hù);節(jié)能減排

[中圖分類號(hào)]d922.68[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]a[文章編號(hào)]1004-518x(2010)08-0169-04

張勇(1973—),男,華東政法大學(xué)科學(xué)研究院副研究員,主要研究方向?yàn)槟茉促Y源與環(huán)境法、環(huán)境刑法。(上海201620)

氣候變化是當(dāng)今國(guó)際社會(huì)普遍關(guān)注的問(wèn)題,由于能源開(kāi)發(fā)利用與氣候變化之間不可分割的內(nèi)在聯(lián)系,各國(guó)都十分注重通過(guò)加強(qiáng)能源立法來(lái)應(yīng)對(duì)氣候變化,我國(guó)也正加緊制定和完善包括《能源法》在內(nèi)的能源法律制度,積極尋求節(jié)能減排的法律對(duì)策。那么,我國(guó)應(yīng)對(duì)氣候變化的法律路徑究竟如何選擇?能源立法對(duì)于應(yīng)對(duì)氣候變化的價(jià)值意義如何?作為能源領(lǐng)域的“基本法”的《能源法》有何制度功能?在《能源法》中如何安排設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)氣候變化的制度內(nèi)容?對(duì)于這些問(wèn)題我們都有必要作深入的探討。

一、應(yīng)對(duì)氣候變化的國(guó)內(nèi)外立法趨向

無(wú)論是從經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的角度,還是從履行減排溫室氣體的國(guó)際責(zé)任角度考慮,我國(guó)都必須處理好能源、環(huán)境與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系,加快發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì),推進(jìn)低碳制度創(chuàng)新與法制建設(shè),形成與國(guó)際上低碳立法理念相呼應(yīng)的應(yīng)對(duì)氣候變化法律制度體系。而能源立法在這個(gè)法律體系的構(gòu)建中有著關(guān)鍵地位和重要意義。

(一)應(yīng)對(duì)氣候變化與國(guó)際立法

《氣候變化框架公約》與《京都議定書(shū)》是國(guó)際社會(huì)為保護(hù)全球氣候系統(tǒng)所取得的最重要的法律成果?！毒┒甲h定書(shū)》納入了三個(gè)基于市場(chǎng)的碳減排機(jī)制:國(guó)際排放貿(mào)易、聯(lián)合履行機(jī)制和清潔發(fā)展機(jī)制,即我們通常所稱的“京都三機(jī)制”,由此催生了各成員國(guó)之間一種新型的市場(chǎng)交易——碳交易,國(guó)際碳交易市場(chǎng)體系已經(jīng)形成并逐步發(fā)展。盡管《京都議定書(shū)》未規(guī)定發(fā)展

2.協(xié)調(diào)和銜接功能。任何法律規(guī)范并非獨(dú)立存在,其所處制度結(jié)構(gòu)的緊密性、邏輯性、相容性都決定了整個(gè)法律秩序是否能真正發(fā)揮制度功能。協(xié)調(diào)一致不單是制度銜接的必要,也是制度能力的標(biāo)志。一個(gè)法律制度結(jié)構(gòu)是否穩(wěn)定、是否緊密、是否協(xié)調(diào)將直接影響到整個(gè)法律制度體系的好壞。能源法律制度也是如此,能源法律體系也要求制度統(tǒng)一。而法律的“一致和相互支持”來(lái)源于統(tǒng)一理性?！赌茉捶ā肥悄茉捶山y(tǒng)一理性與制度的來(lái)源,其理性與制度直接影響到單行能源法,在整個(gè)體系中起著制度間銜接與協(xié)調(diào)的功能。[4]《能源法》的制度理性為應(yīng)對(duì)氣候變化能源法律制度體系樹(shù)立一個(gè)共同的價(jià)值目標(biāo),即“能源的生態(tài)化發(fā)展”,在這個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)原則框架下,各單行能源法才能據(jù)此設(shè)定應(yīng)對(duì)氣候變化的具體能源法律規(guī)則,這樣才能更好地發(fā)揮各制度間的擴(kuò)張性和延展性。雖然,這種理性并不能絕對(duì)保證具體規(guī)則的相容,但只要規(guī)則的制定不違反基本價(jià)值所設(shè)定的意義,從一定程度上講,某些差異的存在可能更能反映應(yīng)對(duì)氣候變化能源法律體系在結(jié)構(gòu)上的摩擦和互動(dòng),從而進(jìn)一步促進(jìn)制度間的銜接與協(xié)調(diào)。

從目前來(lái)看,《能源法》(征求意見(jiàn)稿)第5條確立了“能源與生態(tài)環(huán)境保護(hù)協(xié)調(diào)發(fā)展”原則。雖然此原則性規(guī)定為整個(gè)應(yīng)對(duì)氣候變化能源法律體系確立了基本理念,但該意見(jiàn)稿并未就應(yīng)對(duì)氣候變化問(wèn)題作專門(mén)的具體規(guī)定,盡管在上述能源節(jié)約、能源開(kāi)發(fā)、能源價(jià)格與財(cái)稅、能源科技等相關(guān)制度中也有涉及,但對(duì)于應(yīng)對(duì)氣候變化的制度安排不具有針對(duì)性,也不利于《能源法》應(yīng)對(duì)氣候變化制度內(nèi)容的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。有學(xué)者就指出,我國(guó)單行能源立法對(duì)能源生態(tài)環(huán)境保護(hù)的規(guī)制一直存在不足,而《能源法》(征求意見(jiàn)稿)也沒(méi)有對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行集中規(guī)定,這與其將能源與生態(tài)環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展作為主要立法目標(biāo)的價(jià)值追求是不相稱的。[5]還有學(xué)者建議,在《能源法》中設(shè)置環(huán)境保護(hù)和應(yīng)對(duì)氣候變化專章,規(guī)定國(guó)家將單位gdp二氧化碳排放總量納入經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃以及能源規(guī)劃等內(nèi)容。[6]當(dāng)然,這涉及該“專章”其他章節(jié)相關(guān)制度內(nèi)容協(xié)調(diào)統(tǒng)一的問(wèn)題,在立法技術(shù)上是一個(gè)不小的難題,但在《能源法》的制度安排中充分體現(xiàn)和貫徹能源環(huán)境保護(hù)與應(yīng)對(duì)氣候變化的基本理念,是十分必要的。

三、《能源法》應(yīng)對(duì)氣候變化的制度安排

從制度內(nèi)容來(lái)看,能源法律規(guī)范主要包括法律規(guī)則和法律原則,但兩者的功能定位是不同的。因此,在設(shè)計(jì)《能源法》中應(yīng)對(duì)氣候變化的法律規(guī)則方面,我國(guó)應(yīng)將上述“能源與生態(tài)環(huán)境保護(hù)協(xié)調(diào)發(fā)展”原則中所確定的基本理念貫穿于能源法律制度之中,并注重法律規(guī)則在實(shí)踐中的可操作性。同時(shí),《能源法》作為能源的基本法,也不宜設(shè)定過(guò)于細(xì)致的法律規(guī)則,而更應(yīng)注重從法律原則上進(jìn)行宏觀和軟性的規(guī)定,對(duì)需要在實(shí)踐中具體操作執(zhí)行的法律規(guī)則更多地交給單行能源法去制定完成,這樣也能更好地發(fā)揮《能源法》在應(yīng)對(duì)氣候變化的能源法律體系的主導(dǎo)作用。

(一)《能源法》應(yīng)對(duì)氣候變化的原則內(nèi)涵

《能源法》在確立“能源與生態(tài)環(huán)境保護(hù)協(xié)調(diào)發(fā)展”原則基礎(chǔ)上,需要在應(yīng)對(duì)氣候變化方面對(duì)此原則進(jìn)行內(nèi)涵闡釋。根據(jù)前述國(guó)際立法與我國(guó)政策精神,《能源法》體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)“能源與生態(tài)環(huán)境保護(hù)協(xié)調(diào)發(fā)展”原則應(yīng)首先具有以下原則性內(nèi)容:第一,堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,從我國(guó)的基本國(guó)情和發(fā)展階段性特征出發(fā),采取應(yīng)對(duì)氣候變化的措施,既是國(guó)際社會(huì)達(dá)成的重要共識(shí),也是各締約方應(yīng)對(duì)氣候變化的基本選擇。我國(guó)政府早就將可持續(xù)發(fā)展作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要指導(dǎo)方針和戰(zhàn)略目標(biāo),《能源法》將繼續(xù)根據(jù)國(guó)家可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,積極應(yīng)對(duì)氣候變化問(wèn)題。第二,堅(jiān)持《聯(lián)合國(guó)氣候變化框架公約》以及《京都議定書(shū)》確定的應(yīng)對(duì)氣候變化基本框架,遵循“共同但有區(qū)別的責(zé)任”原則。根據(jù)這一原則,發(fā)展整理

第5篇：溫室氣體原理范文

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 員工 心理監(jiān)測(cè)

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）05-236-02

隨著社會(huì)化產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不斷增加以及分工的不斷發(fā)展，特殊行業(yè)員工在其工作環(huán)境下的心理健康問(wèn)題逐漸引起了學(xué)術(shù)界、企業(yè)界，甚至全社會(huì)的關(guān)注。在我國(guó)，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，對(duì)石油企業(yè)的建設(shè)不斷提出新的要求，石油工程建設(shè)任務(wù)日益繁重。石油企業(yè)的工作一般具有工期長(zhǎng)、野外活動(dòng)頻繁、遷移范圍廣、工程任務(wù)的壓力巨大、工作節(jié)奏緊張、長(zhǎng)期背井離鄉(xiāng)以及生活環(huán)境單調(diào)等特點(diǎn)，而這一系列特點(diǎn)在很大程度上影響到項(xiàng)目員工的心理健康狀況，并可能由此導(dǎo)致員工情緒異常，甚至引發(fā)一系列嚴(yán)重的群體性沖突事件。因此，建立科學(xué)的員工心理監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，采用科學(xué)的方法對(duì)石油企業(yè)員工的心理健康狀況進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)測(cè)，并采取必要的措施對(duì)心理健康狀況不佳的員工及時(shí)的進(jìn)行疏導(dǎo)，減小事件發(fā)生的可能性，提高員工的工作效率，對(duì)保障我國(guó)石油企業(yè)的順利發(fā)展具有重要意義。

一、我國(guó)石油企業(yè)員工心理健康管理現(xiàn)狀

受我國(guó)石油供需現(xiàn)狀影響，在石油企業(yè)管理過(guò)程中，企業(yè)管理者往往以追求石油的最大獲取量或經(jīng)濟(jì)利益的最大化為目標(biāo)，企業(yè)員工管理的重點(diǎn)一般放在如何提高員工的工作效率，增加員工的產(chǎn)出量，而對(duì)于員工精神層面的發(fā)展?fàn)顩r卻很少關(guān)注。目前，在我國(guó)大多數(shù)的石油企業(yè)管理過(guò)程中，幾乎沒(méi)有涉及員工心理健康管理方面的內(nèi)容。面對(duì)由于員工心理問(wèn)題而導(dǎo)致一系列事故出現(xiàn)時(shí)，管理層往往通過(guò)增加員工工資等物質(zhì)刺激的方法來(lái)解決問(wèn)題，而單純的物質(zhì)刺激方法并不能有效的解決員工的心理障礙，事件也得不到很好的控制，嚴(yán)重影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，加強(qiáng)石油企業(yè)員工的心理健康管理，建立企業(yè)員工心理狀況監(jiān)測(cè)系統(tǒng)對(duì)員工心理進(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)測(cè)和疏導(dǎo)，是目前我國(guó)石油企業(yè)管理的重點(diǎn)。

二、石油企業(yè)員工心理狀況監(jiān)測(cè)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

石油企業(yè)人員的心理健康問(wèn)題是一個(gè)涉及多學(xué)科的復(fù)雜問(wèn)題，本文根據(jù)對(duì)已有研究文獻(xiàn)的分析，并結(jié)合石油企業(yè)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了一套包含心理評(píng)估、心理檔案、減壓疏導(dǎo)和系統(tǒng)維護(hù)四個(gè)功能模塊的員工心理狀況監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，如圖1所示。

1.心理評(píng)估子系統(tǒng)設(shè)計(jì)。心理評(píng)估是指通過(guò)不同的途徑從各方面獲取相關(guān)信息，對(duì)某心理現(xiàn)象進(jìn)行系統(tǒng)、全面、深入和客觀的描述，用來(lái)對(duì)個(gè)體的某項(xiàng)能力進(jìn)行鑒定、對(duì)其心理疾病或心理障礙作出診斷以及幫助正常人發(fā)現(xiàn)心理問(wèn)題等，以便對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和矯正。本文的設(shè)計(jì)中，對(duì)石油企業(yè)員工的心理評(píng)估是通過(guò)心理測(cè)試量表即問(wèn)卷的形式進(jìn)行的，通過(guò)測(cè)試者對(duì)量表中問(wèn)題的回答判斷測(cè)試者目前的心理素質(zhì)和心理狀態(tài)。

在對(duì)石油企業(yè)員工進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)，應(yīng)該每隔一個(gè)時(shí)間段定期進(jìn)行或把測(cè)試時(shí)間定在春秋兩個(gè)心理疾病高發(fā)季節(jié)，而且，在測(cè)試前應(yīng)該向項(xiàng)目員工講明調(diào)查的目的以打消其顧慮，增加測(cè)試結(jié)果的真實(shí)性。其次，心理測(cè)試的全過(guò)程均由本系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)人員負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不得直接參與以免增加員工的壓力和負(fù)擔(dān)，而且，心理測(cè)試的最終結(jié)果應(yīng)該完全保密，除員工心理出現(xiàn)重大問(wèn)題可能導(dǎo)致嚴(yán)重后果外，一般情況下不與所在部門(mén)聯(lián)系。（1）心理測(cè)量表的選擇。在進(jìn)行心理測(cè)量時(shí)對(duì)測(cè)量量表的選擇非常重要，測(cè)量對(duì)象的心理特點(diǎn)不同，選取的心理測(cè)試量表也會(huì)有所差異。本系統(tǒng)根據(jù)石油企業(yè)員工心理特點(diǎn)制定的心理測(cè)量表如表1所示。（2）心理測(cè)量表的應(yīng)用。本系統(tǒng)中測(cè)量表題目都存儲(chǔ)在所構(gòu)建的數(shù)據(jù)庫(kù)中，使用量表進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，直接從數(shù)據(jù)庫(kù)中調(diào)取量表內(nèi)容，并顯示在網(wǎng)頁(yè)中，直接供石油企業(yè)員工進(jìn)行使用。心理測(cè)量表測(cè)驗(yàn)中將采取1-5分的5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，1分表示無(wú)癥狀，5分代表癥狀十分嚴(yán)重，依次遞進(jìn)。在石油企業(yè)員工完成測(cè)試項(xiàng)目提交數(shù)據(jù)后，系統(tǒng)將自動(dòng)根據(jù)員工答案進(jìn)行分值加權(quán)，并將最終結(jié)果顯示在測(cè)試報(bào)告。（3）心理評(píng)估。根據(jù)心理測(cè)量表的具體情況和測(cè)試者的基本情況，結(jié)合本次測(cè)試的得分對(duì)測(cè)試者作出判斷或結(jié)論，制作測(cè)試報(bào)告，并把測(cè)試數(shù)據(jù)及測(cè)試結(jié)果存入石油企業(yè)員工的個(gè)人檔案中，對(duì)出現(xiàn)心理異常的情況進(jìn)行自動(dòng)報(bào)告。

2.心理檔案子系統(tǒng)設(shè)計(jì)。心理檔案子系統(tǒng)是記錄員工在本系統(tǒng)內(nèi)的心理檔案情況，包括員工的個(gè)人資料、編號(hào)和心理測(cè)評(píng)結(jié)果等信息。

系統(tǒng)管理員將員工的相關(guān)信息以及心理評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行整理和歸納，并錄入心理檔案?jìng)浞?，以供心理輔導(dǎo)人員參考。心理輔導(dǎo)人員或心理專家根據(jù)檔案記錄結(jié)果查找心理異常的員工，并針對(duì)其心理癥狀進(jìn)行相應(yīng)的心理疏導(dǎo)。而且，系統(tǒng)管理員在平時(shí)還要負(fù)責(zé)系統(tǒng)的日常維護(hù)工作，對(duì)于員工的錯(cuò)誤信息進(jìn)行及時(shí)的修改，并根據(jù)項(xiàng)目員工的人員流動(dòng)及時(shí)對(duì)檔案信息進(jìn)行添加和刪除，始終保持員工心理檔案的準(zhǔn)確性和實(shí)時(shí)性，以便于心理輔導(dǎo)人員、心理專家可以通過(guò)心理檔案管理模塊實(shí)現(xiàn)對(duì)石油企業(yè)員工個(gè)人的心理狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。

3.減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)設(shè)計(jì)。減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)的主要功能是根據(jù)心理評(píng)估結(jié)果，運(yùn)用各種心理學(xué)理論和方法對(duì)存在心理問(wèn)題的員工進(jìn)行減壓疏導(dǎo)，幫助員工心理恢復(fù)到健康狀態(tài)。（1）問(wèn)題員工的確認(rèn)。專家根據(jù)心理檔案的記錄信息，挑選出心理測(cè)試結(jié)果存在問(wèn)題的員工，并通過(guò)實(shí)地的走訪或面談，對(duì)員工的心理健康狀況進(jìn)行進(jìn)一步的確認(rèn)，最終確定該員工是否需要心理輔導(dǎo)。（2）員工心理問(wèn)題分析。員工確認(rèn)以后，心理輔導(dǎo)人員和專家需要對(duì)該類員工進(jìn)行全面的分析，確認(rèn)員工心理問(wèn)題的類型、引發(fā)心理問(wèn)題的根源等情況，然后根據(jù)員工的實(shí)際情況，運(yùn)用相關(guān)心理學(xué)理論選取適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)存在心理問(wèn)題的員工進(jìn)行減壓疏導(dǎo)。（3）減壓疏導(dǎo)。前期工作準(zhǔn)備就緒之后，心理輔導(dǎo)人員就要對(duì)心理狀況不良的員工進(jìn)行實(shí)際的心理輔導(dǎo)。由于每個(gè)的人的特質(zhì)不同，因此在實(shí)際操作中，心理疏導(dǎo)方法應(yīng)根據(jù)實(shí)際的效果進(jìn)行必要的修改，以便采取最有效的方式在最短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到最好的心理治療效果。（4）效果評(píng)估。當(dāng)對(duì)石油企業(yè)員工的心理治療結(jié)束之后，要對(duì)治療效果進(jìn)行評(píng)估，檢查治療對(duì)象的心理問(wèn)題是否徹底根除，達(dá)到健康狀態(tài)。心理輔導(dǎo)人員可采用面談、觀察或心理測(cè)量表的方式對(duì)員工的治療效果進(jìn)行評(píng)估，檢查治療員工的心理康復(fù)情況。如果治療對(duì)象的心理問(wèn)題沒(méi)有得到有效緩解，則說(shuō)明選擇的心理疏導(dǎo)方式不適合，治療效果欠佳，須重新選擇輔導(dǎo)方式對(duì)其進(jìn)行治療；如果評(píng)估結(jié)果顯示該員工心理已經(jīng)恢復(fù)健康，則說(shuō)明治療效果良好，可以停止對(duì)該員工的治療，但要對(duì)其進(jìn)行后續(xù)的跟蹤觀察，防止其心理問(wèn)題再次出現(xiàn)。

4.系統(tǒng)維護(hù)子系統(tǒng)設(shè)計(jì)。系統(tǒng)維護(hù)子系統(tǒng)的主要功能是對(duì)石油企業(yè)員工心理監(jiān)測(cè)系統(tǒng)進(jìn)行更新和維護(hù)，以保持系統(tǒng)的完整性和有效性。（1）心理評(píng)估子系統(tǒng)維護(hù)。心理評(píng)估子系統(tǒng)的維護(hù)主要是心理測(cè)試量表的更新和量表計(jì)值系統(tǒng)的定期檢修。第一，心理測(cè)量量表的更新。隨著時(shí)間的推移以及環(huán)境的變化，石油企業(yè)員工的心理問(wèn)題也會(huì)出現(xiàn)多樣化，許多新的心理問(wèn)題會(huì)不斷涌現(xiàn)，原有的心理測(cè)試量表可能無(wú)法診斷出此類心理問(wèn)題。因此，系統(tǒng)管理員必須根據(jù)石油企業(yè)員工的實(shí)際心理狀況及時(shí)的對(duì)心理測(cè)量量表的內(nèi)容進(jìn)行更新，以達(dá)到監(jiān)測(cè)員工心理健康狀況的要求。第二，量表計(jì)值系統(tǒng)的定期檢修。出于工作效率的考慮，心理測(cè)量量表測(cè)試完成后的計(jì)分和統(tǒng)計(jì)工作若由人工進(jìn)行負(fù)責(zé)，不但工作量巨大需要耗費(fèi)大量的人力，而且過(guò)程相當(dāng)繁瑣，很容易出現(xiàn)錯(cuò)誤造成監(jiān)測(cè)的不準(zhǔn)確。因此，本文設(shè)計(jì)的此過(guò)程是通過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)完成的，大大減少了人為因素對(duì)心理測(cè)量結(jié)果的影響。但是，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)也有其自身的弊端，長(zhǎng)期的使用會(huì)導(dǎo)致該系統(tǒng)的計(jì)算速度減慢，命令指令錯(cuò)亂，甚至系統(tǒng)癱瘓。因此，為了保障系統(tǒng)的穩(wěn)定性和準(zhǔn)確性，系統(tǒng)管理員必須定期對(duì)該系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立即進(jìn)行修復(fù)，保持系統(tǒng)的長(zhǎng)效、安全運(yùn)行。（2）心理檔案子系統(tǒng)維護(hù)。心理檔案是心理輔導(dǎo)人員對(duì)員工心理健康狀況進(jìn)行了解，發(fā)現(xiàn)員工心理問(wèn)題的最原始憑證，也是對(duì)心理存在問(wèn)題的員工進(jìn)行治療時(shí)治療方法選擇的重要依據(jù)。因此，保持心理檔案信息的準(zhǔn)確性和實(shí)時(shí)性是非常重要的。系統(tǒng)管理人員需要定期的對(duì)近期錄入的心理檔案信息進(jìn)行核查，確保信息的準(zhǔn)確無(wú)誤性。而且，要根據(jù)員工的心理測(cè)試情況及時(shí)的對(duì)檔案進(jìn)行更新，以保證心理檔案的實(shí)時(shí)性。此外，系統(tǒng)管理人員還應(yīng)該對(duì)心理檔案信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分類，選出測(cè)試中存在心理問(wèn)題的員工信息以備心理輔導(dǎo)人員參考。（3）減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)維護(hù)。在對(duì)心理健康狀況存在問(wèn)題的員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)時(shí)，要確保方法的科學(xué)性和可行性，不得對(duì)患者造成不必要的傷害。而且，在對(duì)治療效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，要保證員工是以真實(shí)的狀態(tài)接受檢測(cè)，以增加效果評(píng)估的科學(xué)性。

三、心理監(jiān)測(cè)系統(tǒng)的實(shí)施效果

石油企業(yè)員工心理健康狀況對(duì)石油企業(yè)的開(kāi)展具有重要影響，加強(qiáng)員工心理健康管理將成為我國(guó)石油企業(yè)管理的重點(diǎn)。通過(guò)構(gòu)建包括心理評(píng)估子系統(tǒng)、心理檔案子系統(tǒng)、減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)以及系統(tǒng)維護(hù)子系統(tǒng)四部分的石油企業(yè)員工心理監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，可以對(duì)項(xiàng)目員工心理狀態(tài)進(jìn)行有效的監(jiān)測(cè)和預(yù)警，促使員工的心理始終處于健康狀態(tài)，從而保障企業(yè)的順利實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：溫室氣體原理范文

【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工 激勵(lì)機(jī)制 總報(bào)酬模型

一、知識(shí)型員工的定義

知識(shí)型員工的首先提出來(lái)自于彼得.德魯克。德魯克（1999）認(rèn)為，知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”知識(shí)型員工不僅能利用知識(shí)工作，并且具有學(xué)習(xí)知識(shí)、創(chuàng)新知識(shí)的能力。

我國(guó)也有學(xué)者在自己的研究基礎(chǔ)上提出了對(duì)知識(shí)型員工的定義，王興成，盧繼傳，徐耀宗（1998）認(rèn)為，“知識(shí)型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。

上述學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的定義各有不同，但其定義又是有交叉的。從上述學(xué)者的定義中，我們可以發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工大致具有以下核心特點(diǎn)：掌握一定的知識(shí)和技術(shù)。知識(shí)型員工在工作時(shí)運(yùn)用自身知識(shí)進(jìn)行工作，從事與知識(shí)高度相關(guān)的工作。知識(shí)型員工通過(guò)加工知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造附加價(jià)值。從總結(jié)出的上述特點(diǎn)來(lái)考慮，當(dāng)前的知識(shí)型員工，主要包括技術(shù)人員、科研人員和中高層管理人員。

二、激勵(lì)知識(shí)型員工的因素

國(guó)際上對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的研究，主要以瑪漢.坦姆仆和安盛咨詢公司的成果為代表?，敐h.坦姆仆（1989）通過(guò)大量研究后，認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是： 個(gè)體成長(zhǎng)（34%）、工作自主（31%）、業(yè)務(wù)成就（28%）和金錢(qián)財(cái)富（7%）。而安盛咨詢公司（1998）與澳大利亞管理研究院通過(guò)對(duì)美、澳、日三國(guó)知識(shí)型員工的調(diào)查，認(rèn)為前五位的激勵(lì)因素是：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策。

值得注意的是，國(guó)內(nèi)相關(guān)研究（彭劍鋒、張望軍，2001;鄭超、黃攸立，2001）表明，國(guó)內(nèi)外知識(shí)型員工的激勵(lì)因素有所差別，知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工的激勵(lì)需求也有顯著差異。由于企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和員工收入等因素的影響，我國(guó)知識(shí)型員工與國(guó)外知識(shí)型員工，以及中國(guó)國(guó)企知識(shí)型員工與外企知識(shí)型員工的激勵(lì)因素都存在一定差異，國(guó)企員工更關(guān)心收入水平和工作的穩(wěn)定性。這要求，企業(yè)在設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須充分考慮企業(yè)及員工的實(shí)際情況，事先調(diào)查了解企業(yè)知識(shí)型員工的具體需求，因地制宜的制定激勵(lì)計(jì)劃。否則，盲目的生搬硬套往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)，甚至加速知識(shí)型人才的流失。

三、知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制

（一）總報(bào)酬模型的概念

20世紀(jì)90年代，特洛普曼首先提出了整體薪酬計(jì)劃。2006年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)提出了一個(gè)更為全面的總報(bào)酬模型。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)認(rèn)為，總報(bào)酬是用以吸引、激勵(lì)和保留員工的各種手段的整合?？倛?bào)酬策略包含了五大類要素，分別是薪酬、福利、工作與生活平衡、績(jī)效與認(rèn)可、員工發(fā)展與生涯機(jī)會(huì)。

（二）基于總報(bào)酬的激勵(lì)

本文從總報(bào)酬模型的三個(gè)基本方向：薪酬、福利和工作體驗(yàn)分析如何利用總報(bào)酬模型的思想對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)。

中國(guó)當(dāng)前的實(shí)際情況與國(guó)外研究結(jié)果有所不同。從我國(guó)的相關(guān)調(diào)查來(lái)看，工作報(bào)酬和工作穩(wěn)定度仍然是知識(shí)型員工關(guān)心的重要問(wèn)題?；A(chǔ)薪酬是工作穩(wěn)定的反映，而浮動(dòng)薪酬則是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有力杠桿。由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，需要重視團(tuán)隊(duì)合作的力量，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)同工作，提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)效率。因此，在薪酬設(shè)計(jì)上，可以設(shè)計(jì)項(xiàng)目完成獎(jiǎng)勵(lì)、基于團(tuán)隊(duì)的薪酬。同時(shí)，由于知識(shí)型員工流動(dòng)性較強(qiáng)，可以充分利用長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)留住員工，增強(qiáng)員工的使命感和責(zé)任感。總的來(lái)說(shuō)，針對(duì)知識(shí)型員工的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)在確?；A(chǔ)薪酬的情況下，重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬，重視激勵(lì)對(duì)于員工的長(zhǎng)期效應(yīng)，加強(qiáng)歸屬感和團(tuán)隊(duì)凝聚力，對(duì)員工的成果及時(shí)回饋。

福利作為薪酬的有力補(bǔ)充，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)也十分重要?？倛?bào)酬模型中的福利包含了關(guān)注員工健康的醫(yī)療保障計(jì)劃、人壽保險(xiǎn)及關(guān)注員工養(yǎng)老的養(yǎng)老金固定收益計(jì)劃、養(yǎng)老金固定繳款計(jì)劃等。如前文所述，知識(shí)型員工專注于自身職業(yè)發(fā)展，流動(dòng)性相對(duì)較高，通過(guò)福利設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，也能有效的激勵(lì)知識(shí)型員工。

工作體驗(yàn)可分為工作和生活平衡、員工績(jī)效和認(rèn)可、員工發(fā)展和生涯機(jī)會(huì)三個(gè)部分。首先，相對(duì)其他員工來(lái)說(shuō)，他們往往更加重視工作以外的生活質(zhì)量，同時(shí)，由于知識(shí)型員工的生產(chǎn)過(guò)程特征及產(chǎn)品特點(diǎn)，工作時(shí)間和工作地點(diǎn)彈性也較大。因此，彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公等彈性工作計(jì)劃會(huì)大大激勵(lì)知識(shí)型員工，同時(shí)并不影響實(shí)際生產(chǎn)效率。其次，在總報(bào)酬模型中，工作和生活平衡還包括了對(duì)員工家庭的整體關(guān)注，如育兒補(bǔ)貼、緊急護(hù)理服務(wù)等，通過(guò)為員工的家庭提供保障，解決了員工的后顧之憂，這對(duì)知識(shí)型員工更好的投入腦力工作是十分重要的。因此，合理、公平的及時(shí)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效進(jìn)行認(rèn)可和鼓勵(lì)能夠有效的增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，激勵(lì)員工努力工作。第三方面是員工發(fā)展和生涯機(jī)會(huì)。從研究結(jié)果來(lái)看，知識(shí)型員工非?？粗貍€(gè)人成長(zhǎng)，同時(shí)也要求其不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新。企業(yè)可以從兩部分激勵(lì)員工：一是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，二是晉升機(jī)會(huì)。另一方面，有效的晉升通道和生涯規(guī)劃也是對(duì)知識(shí)型員工的極大激勵(lì)。、通過(guò)解決知識(shí)型員工的全方位需求、幫助知識(shí)型員工不斷學(xué)習(xí)更新知識(shí)、對(duì)知識(shí)型員工的努力及時(shí)給予物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，促進(jìn)知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)合作，基于總報(bào)酬模型的激勵(lì)機(jī)制能夠顯著提高知識(shí)型員工績(jī)效，降低員工流失率。

知識(shí)型員工希望更大程度的實(shí)現(xiàn)自我管理。自我管理式團(tuán)隊(duì)做出大部分決策，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部自由溝通信息通暢，自主確定目標(biāo)和計(jì)劃，并相應(yīng)的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)權(quán)力下放，團(tuán)隊(duì)層級(jí)扁平化，突出了知識(shí)型員工的自我管理，體現(xiàn)了其相對(duì)的獨(dú)立性，能夠有效的激勵(lì)知識(shí)型員工，激發(fā)其工作自主、創(chuàng)新的能力，提高整體績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

[1]王興成，盧繼傳，徐耀宗.知識(shí)經(jīng)濟(jì)[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，1998.

[2]彭劍鋒，張望軍.如何激勵(lì)知識(shí)型員工[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，1999，（9）.

第7篇：溫室氣體原理范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 措施

一、企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

（一）員工招聘與員工薪酬缺乏科學(xué)性

企業(yè)在員工招聘上規(guī)范度不高，因此面臨著諸多問(wèn)題，主要有如下幾個(gè)方面：首先，企業(yè)對(duì)職位缺乏科學(xué)、規(guī)范的分析，很難選拔與到崗位最適合的人才，往往選拔到的人員與崗位實(shí)際要求不符；其次，企業(yè)在人員選拔上缺乏科學(xué)的方法，造成人員選拔質(zhì)量較低，缺乏規(guī)范性與公正性；再者，企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人員招聘規(guī)劃，經(jīng)常臨時(shí)抱佛腳，有了空缺才倉(cāng)促進(jìn)行招聘，造成招不到員工或招的員工與崗位要求不符的情況。

薪酬對(duì)員工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有重要意義。具體考量，薪酬管理主要在以下幾個(gè)方面存在著一些問(wèn)題：首先，企業(yè)對(duì)薪酬管理的目標(biāo)不明確，無(wú)法起到激發(fā)員工積極性的作用；其次，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平較低，缺乏對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力；最后企業(yè)薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性，嚴(yán)重打擊了員工的積極性。

（二）員工培訓(xùn)管理與考核機(jī)制不足

不可否認(rèn)，我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)管理方面取得了一定成效，但是仍存在許多較為突出的問(wèn)題：首先，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)性，以至無(wú)法達(dá)到培訓(xùn)的理想效果；其次，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容流于表面，缺乏針對(duì)性；最后，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)管理的激勵(lì)度不足，造成員工對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)缺乏積極性。

我國(guó)企業(yè)對(duì)員工考核的規(guī)范性上有很大缺陷，不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：首先，沒(méi)有健全的績(jī)效考核指標(biāo)體系，缺乏針對(duì)性，可操作性不強(qiáng)；其次，績(jī)效溝通嚴(yán)重缺失并且缺乏及時(shí)的績(jī)效反饋，容易造成一些負(fù)面影響；再者，企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果不夠重視，沒(méi)有充分應(yīng)用，績(jī)效考核的作用難以充分發(fā)揮，并降低員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度。

（三）人員晉升與激勵(lì)等機(jī)制不完善

企業(yè)員工晉升公正性缺失是影響人力資源管理的嚴(yán)峻問(wèn)題之一。晉升是激勵(lì)員工工作積極性的重要手段，但是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在員工晉升機(jī)制上還存有諸多缺陷：首先，企業(yè)對(duì)員工晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定不夠明確，一定程度上打擊了員工工作的積極性。其次，企業(yè)員工晉升程序不明確且缺乏必要的監(jiān)督，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是提升員工工作積極性與主動(dòng)性的方法、制度、政策等的總和，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是否完善，對(duì)員工積極性有很大影響。但是，當(dāng)代企業(yè)所采取的激勵(lì)機(jī)制上存在著一些嚴(yán)峻的問(wèn)題：首先，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不健全，相關(guān)配套機(jī)制也不完善。其次，企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)工作的重視程度不夠，造成企業(yè)員工沒(méi)有歸屬感，流動(dòng)率一直居高不下。

二、人力資源管理問(wèn)題的解決途徑

（一）招聘制度與薪酬制度科學(xué)化

企業(yè)要健全并規(guī)范招聘制度。首先企業(yè)要做好科學(xué)的職位分析，克服招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)不明確、選拔人員過(guò)于隨意等問(wèn)題；其次企業(yè)要制定明確的招聘流程，提高招聘活動(dòng)的成效。在筆試、面試等招聘過(guò)程中，可以在筆試中加入適度職業(yè)能力測(cè)試方面的內(nèi)容，在面試過(guò)程中企業(yè)可以采用壓力面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組自由討論的方式。

企業(yè)要建立健全且規(guī)范的薪酬制度。企業(yè)要以自身發(fā)展階段為根據(jù)，制度相應(yīng)的薪酬制度，使企業(yè)的綜合薪酬水平在市場(chǎng)上具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，企業(yè)要公平分配薪酬，充分認(rèn)識(shí)薪酬的內(nèi)涵，并重視“內(nèi)在薪酬”，在很大程度上可以提升企業(yè)薪酬管理的效用，并增強(qiáng)企業(yè)的向心力與吸引力。

（二）健全員工培訓(xùn)與考核機(jī)制

企業(yè)要健全與規(guī)范對(duì)員工的培訓(xùn)制度。在健全和規(guī)范我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)制度方面，首先要將培訓(xùn)工作與戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，明確員工培訓(xùn)的目標(biāo)。其次，員工培訓(xùn)是個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，企業(yè)要做好人員培訓(xùn)的規(guī)劃工作，并在結(jié)束后對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核，察看是否達(dá)到了預(yù)期的效果。最后，要將企業(yè)員工的培訓(xùn)活動(dòng)與其他人力資源管理環(huán)節(jié)相聯(lián)系，提高培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)員工激勵(lì)力。

企業(yè)可以采用科學(xué)的績(jī)效考核方法。我國(guó)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，可以借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的做法，將360度績(jī)效考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件法等方法引入到我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核工作中。這種考核方法因?yàn)榫C合了被考核者上下左右人員的意見(jiàn)和態(tài)度，相對(duì)來(lái)講，考核結(jié)果更為客觀，結(jié)果的可接受度也較高。

（三）健全人員晉升與激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要健全與規(guī)范晉升機(jī)制。首先，企業(yè)要明確員工晉升的依據(jù)，只有符合一定條件的人員才能得到晉升的資格；其次，企業(yè)要明確員工晉升的程序，增強(qiáng)晉升工作的透明性，激勵(lì)被晉升員工的工作積極性，并給企業(yè)其他員工起到良好的示范作用；最后企業(yè)要增強(qiáng)對(duì)晉升流程的監(jiān)督，保證晉升的規(guī)范性。

企業(yè)要健全并規(guī)范激勵(lì)機(jī)制。健全企業(yè)的激勵(lì)制度，可以將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)協(xié)結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。同時(shí)，可以借鑒其他發(fā)展良好的企業(yè)的激勵(lì)方式，再與本企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，采取切實(shí)有效的措施，提高企業(yè)的吸引力。

三、小結(jié)

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的管理制度在不斷完善，規(guī)范化也逐步提高，但是在人力資源管理方面還存在著員工招聘與薪酬缺乏科學(xué)性、員工培訓(xùn)管理與考核機(jī)制不足、人員晉升與激勵(lì)等機(jī)制不健全等一系列問(wèn)題。要解決這些問(wèn)題，提升企業(yè)的人力資源管理水平，就要對(duì)癥下藥，從健全人力資源管理制度、科學(xué)化人力資源管理方法等方面入手，促使企業(yè)人力資源管理水平大幅度提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊寧.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理思考[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010，（1）.

第8篇：溫室氣體原理范文

【關(guān)鍵詞】新時(shí)期 醫(yī)院財(cái)務(wù)管理 現(xiàn)存問(wèn)題 完善

相較于普通企業(yè)，醫(yī)院既要承受來(lái)自社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制的競(jìng)爭(zhēng)壓力，只有像普通企業(yè)擁有強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力，方可在業(yè)內(nèi)站穩(wěn)腳跟，留下一席之地，與此同時(shí)，醫(yī)院還要肩負(fù)起為整個(gè)社會(huì)提供公共基礎(chǔ)服務(wù)的重任，又不能像普通企業(yè)只以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益為主要目的，這也就要求醫(yī)院務(wù)必要妥善處理其在自身成長(zhǎng)發(fā)展與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任之間的微妙關(guān)系，而這就與新時(shí)期醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理能力有很大的關(guān)聯(lián)，只有較高的財(cái)務(wù)管理水平才可幫助新時(shí)期醫(yī)院將自身成長(zhǎng)發(fā)展與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任這兩者實(shí)現(xiàn)完美統(tǒng)一發(fā)展。因此，本文將以新時(shí)期醫(yī)院財(cái)務(wù)管理現(xiàn)存問(wèn)題為切入點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)分析，并對(duì)此提出相應(yīng)的解決措施，以期為業(yè)內(nèi)人士提供一定的幫助。

1 新時(shí)期醫(yī)院財(cái)務(wù)管理現(xiàn)存問(wèn)題分析

1.1新時(shí)期醫(yī)院財(cái)務(wù)管理目標(biāo)不夠清晰

雖然醫(yī)院在承擔(dān)其社會(huì)公共基礎(chǔ)服務(wù)責(zé)任時(shí)也會(huì)得到一部分的經(jīng)濟(jì)效益，但公立醫(yī)院資金來(lái)源的一大部分都是由國(guó)家財(cái)政管理部門(mén)統(tǒng)一下發(fā)的，其自身營(yíng)業(yè)過(guò)程所獲得的經(jīng)濟(jì)效益則主要用于醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)備的建設(shè)。現(xiàn)如今人們對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理體制的看法存在一定的爭(zhēng)議，公立醫(yī)院雖然主要依靠國(guó)家財(cái)政部門(mén)的撥款，但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制在全國(guó)各行業(yè)的廣泛普及，在財(cái)政管理改革和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制的共同壓力下，新時(shí)期醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理經(jīng)常出現(xiàn)實(shí)際執(zhí)行與利益要求相沖突的局面，這樣一來(lái)不僅使得新時(shí)期醫(yī)院財(cái)務(wù)管理目標(biāo)不夠清晰明確，還會(huì)因其在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中無(wú)法兼顧醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而使得兩個(gè)管理目標(biāo)都無(wú)法達(dá)到應(yīng)有效果，比如，如若醫(yī)院在執(zhí)行財(cái)務(wù)管理過(guò)程中，過(guò)分重視市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，甚至還要通過(guò)降低醫(yī)療投資費(fèi)用來(lái)節(jié)省資金投入，就極有可能造成醫(yī)院的醫(yī)療水平大幅下滑；但如若醫(yī)院過(guò)分重視其所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，又會(huì)引發(fā)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理體系運(yùn)行力度不足的問(wèn)題，則極有可能給醫(yī)院帶來(lái)債務(wù)危機(jī)。

1.2新時(shí)期醫(yī)院財(cái)務(wù)管理人員專業(yè)素養(yǎng)不足

現(xiàn)如今，在我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院內(nèi)，普遍存在財(cái)務(wù)管理工作人員個(gè)人專業(yè)素養(yǎng)不足的問(wèn)題，他們大多都還保留著傳統(tǒng)落后的管理觀念，并未及時(shí)認(rèn)清新時(shí)期醫(yī)院是處于財(cái)政管理改革和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制的共同壓力之下的，再加上大多數(shù)的財(cái)務(wù)管理領(lǐng)導(dǎo)者都是從醫(yī)院其他管理層借調(diào)過(guò)來(lái)的，他們不但不具備較強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)，就連財(cái)務(wù)管理的日常工作內(nèi)容都不是十分清楚，這樣一來(lái)，就使得醫(yī)院財(cái)務(wù)管理員工在實(shí)際工作過(guò)程中，并不會(huì)根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)實(shí)財(cái)務(wù)狀況來(lái)制定切實(shí)有效的財(cái)務(wù)管理方案，嚴(yán)重的甚至還會(huì)給財(cái)務(wù)管理工作的正常運(yùn)行帶來(lái)一定的阻礙。其次，現(xiàn)階段，在大多數(shù)的醫(yī)院里，財(cái)務(wù)工作和管理工作還是分開(kāi)進(jìn)行的，并未將二者實(shí)現(xiàn)完美的結(jié)合與統(tǒng)一，這樣一來(lái)不僅使得財(cái)務(wù)管理工作的真實(shí)作用無(wú)法得到充分的發(fā)揮，甚至還會(huì)給日常財(cái)務(wù)管理工作帶來(lái)一定的難度。最后，由于財(cái)務(wù)管理領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人專業(yè)素養(yǎng)不夠，使得其無(wú)法得到財(cái)務(wù)管理工作人員的重視，經(jīng)常在工作過(guò)程中引發(fā)矛盾沖突，但財(cái)務(wù)管理員工自身專業(yè)素養(yǎng)不足才是影響財(cái)務(wù)管理執(zhí)行效果的直接因素，在一定程度上也阻礙了新型財(cái)務(wù)管理制度的執(zhí)行進(jìn)程。

2完善新時(shí)期醫(yī)院財(cái)務(wù)管理問(wèn)題的措施

2.1解放思想、積極引入先進(jìn)的管理理念

在新時(shí)期、新的背景條件下，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員一定要及時(shí)解放思想，只有這樣才可以解決現(xiàn)如今醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作目標(biāo)不夠明確的問(wèn)題，除此之外，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理人員還應(yīng)積極引入先進(jìn)的管理理念，建立科學(xué)系統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理模式，通過(guò)科學(xué)新穎的經(jīng)營(yíng)策略不斷提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但切忌盲目追求經(jīng)濟(jì)利益最大化。財(cái)務(wù)管理部門(mén)是醫(yī)院開(kāi)展各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要保障，在不降低公共服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)之上，可以對(duì)現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理制度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，適當(dāng)加大贏取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力取得經(jīng)濟(jì)效益的比例，但無(wú)論在任何時(shí)候，醫(yī)院都應(yīng)將為民眾提供公共基礎(chǔ)服務(wù)作為其財(cái)務(wù)管理的首要目標(biāo)。

2.2逐步提高財(cái)務(wù)人員的專業(yè)素養(yǎng)

為了完善新時(shí)期醫(yī)院財(cái)務(wù)管理制度，醫(yī)院管理層一定要充分重視財(cái)務(wù)管理人員的個(gè)人專業(yè)素養(yǎng)，并積極制定考核制度，以此不斷提高財(cái)務(wù)管理人員的個(gè)人專業(yè)技術(shù)能力。與此同時(shí)，醫(yī)院還可公開(kāi)招聘專業(yè)型財(cái)務(wù)管理人員，并通過(guò)崗前專業(yè)培訓(xùn)、知識(shí)技能考核等程序選擇真正有實(shí)力的財(cái)務(wù)管理人員入職。與此同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)充分調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)管理人員的主觀能動(dòng)性，并幫助其構(gòu)建正確的管理目標(biāo)，以此使得財(cái)務(wù)管理人員能夠在保障醫(yī)院公共基礎(chǔ)設(shè)施健全的前提之下，充分發(fā)揮其個(gè)人工作價(jià)值。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)基層財(cái)務(wù)管理人員的教育培訓(xùn)，加深其對(duì)財(cái)務(wù)管理制度的認(rèn)識(shí)程度，并積極引導(dǎo)財(cái)務(wù)管理人員利用電子計(jì)算機(jī)完成日常財(cái)務(wù)管理工作，以此使得財(cái)務(wù)管理員工的專業(yè)素養(yǎng)得到整體提升，進(jìn)而保障新型財(cái)務(wù)管理制度能夠按期落實(shí)到日常財(cái)務(wù)管理工作之中。

3總結(jié)

由此可見(jiàn)，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理作為新時(shí)期醫(yī)院管理工作的重中之重，其對(duì)于新時(shí)期醫(yī)院能否具有強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力以及能否肩負(fù)起為民眾提供公共基礎(chǔ)服務(wù)的重任有著至關(guān)重要的作用。不斷提高新時(shí)期醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理水平不僅有助于提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)利益，還有助于了解醫(yī)院的真實(shí)收支狀況、建立切實(shí)有效的監(jiān)督管理機(jī)制，以此不斷提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、不斷提升其為民眾提供的公共基礎(chǔ)服務(wù)的質(zhì)量等。參考文獻(xiàn)：

[1]范明珍.醫(yī)院財(cái)務(wù)管理存在問(wèn)題與解決策略探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2015（9）：36-37.

第9篇：溫室氣體原理范文

關(guān)鍵詞:空氣預(yù)熱器 熱段腐蝕

中圖分類號(hào):TB47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1672-3791(2012)04(c)-0103-01

2009年3月在設(shè)備檢修過(guò)程中發(fā)現(xiàn)空氣預(yù)熱器低溫段腐蝕嚴(yán)重,主要有以下現(xiàn)象。

(1)在煙氣出口端有3、4排管在與空氣進(jìn)口端管板連接處嚴(yán)重腐蝕,部分管子已腐蝕穿孔。

(2)煙氣出口接口管靠近管端腐蝕嚴(yán)重區(qū)域的保溫內(nèi)襯板腐蝕嚴(yán)重,有很大面積已全部腐蝕掉。

(3)煙氣側(cè)箱體保溫內(nèi)襯板腐蝕嚴(yán)重。

(4)空氣進(jìn)口端管口內(nèi)有嚴(yán)重的結(jié)垢現(xiàn)象,部分管口流通面積不到原來(lái)的50%。

1 原因分析

(1)腐蝕機(jī)理。

燃料中含有硫(S),燃燒后生成二氧化硫(SO2),二氧化硫與煙氣中剩余的氧再氧化成三氧化硫(SO3),煙氣中含有水蒸汽,而SO3能與煙氣中的水蒸汽化合成硫酸蒸汽(H2SO4)。硫酸蒸汽本身不腐蝕金屬,當(dāng)受熱面溫度低于酸露點(diǎn)溫度時(shí),硫酸蒸汽就在管子表面冷卻結(jié)成液體,形成硫酸溶液,對(duì)金屬具有強(qiáng)烈的腐蝕作用。

(2)空氣預(yù)熱器管壁的最低允許溫度。

對(duì)于管式空氣預(yù)熱器管壁工作溫度大約為工作點(diǎn)煙氣和空氣溫度的平均值,設(shè)計(jì)工況空氣進(jìn)口溫度20℃,煙氣出口溫度145℃,最低管壁溫度約80℃,冬季運(yùn)行時(shí)由于空氣進(jìn)口和煙氣出口溫度更低,管子的最低工作溫度也更低。腐蝕嚴(yán)重的區(qū)域管子的工作壁溫低于煙氣的酸露點(diǎn)溫度。

(3)低溫管端焊接密封環(huán)處搪瓷保護(hù)層防腐性能薄弱。

為了解決管子與管板焊接連接處的防腐性能,設(shè)計(jì)部門(mén)在管端焊接10mm厚密封環(huán),在管子燒鍍搪瓷前將密封環(huán)與管子焊為一體,并將焊縫打磨光滑,一起燒鍍搪瓷,在管子安裝時(shí)在空氣側(cè)進(jìn)行密封環(huán)與管板之間的焊接,利用密封圈的厚度抵御腐蝕,提高設(shè)備使用壽命。但由于管子與密封環(huán)之間的厚度相差較大,密封環(huán)的搪瓷質(zhì)量不易保證,并且該處在設(shè)備的最低點(diǎn),管子表面結(jié)露形成的硫酸溶液大部分流到該部位,所以該處的工作條件更差,也導(dǎo)致該處容易發(fā)生腐蝕。

(4)煙氣接口和管箱保溫內(nèi)襯板腐蝕的原因是該處煙氣溫度已低于煙氣的酸露點(diǎn)溫度。

(5)管子空氣進(jìn)口嚴(yán)重結(jié)垢的原因是帶有灰塵的硫酸溶液經(jīng)腐蝕穿孔流入空氣進(jìn)口,在空氣流的作用下形成霧狀,在空氣帶動(dòng)下進(jìn)入管子,部分粘結(jié)在管子內(nèi)壁,在煙氣的加熱作用下,液體被蒸發(fā)隨空氣帶走,在管子內(nèi)壁上形成堅(jiān)硬的結(jié)垢,結(jié)垢程度從空氣進(jìn)口到空氣出口由重變輕。

3 預(yù)防及處理措施

為了減輕及防止空預(yù)器的低溫腐蝕,可從以下幾個(gè)方面采取措施。

(1)使用低硫燃料及采用低氧燃燒。煙氣露點(diǎn)溫度隨液體燃料或氣體燃料中的含硫量或硫化物含量的增多而升高?？赏ㄟ^(guò)向燃料室中噴入添加劑(如石灰、白云石等堿性物質(zhì))吸收或中和煙氣中的二氧化硫和三氧化硫,來(lái)除去煙氣中的硫。同時(shí)降低過(guò)量空氣并減少漏風(fēng),能顯著降低三氧化硫的生成量,相應(yīng)的煙氣露點(diǎn)溫度也降低了,可減輕及防止低溫腐蝕問(wèn)題。一般情況下燃燒室過(guò)?？諝庀禂?shù)的臨界量約為1.05,低于此數(shù)對(duì)降低低溫腐蝕有顯著作用。

(2)提高空氣預(yù)熱器入口的空氣溫度可以提高預(yù)熱器冷側(cè)換熱面的壁溫,防止結(jié)露腐蝕。最常用的是采用空氣再循環(huán)的方法,既在已預(yù)熱的空氣出口管道上開(kāi)一旁通管道引至風(fēng)機(jī)入口和冷空氣混合來(lái)提高溫度。在開(kāi)工或低負(fù)荷運(yùn)行時(shí),可增大熱風(fēng)的再循環(huán)量。這種方法的缺點(diǎn)是風(fēng)機(jī)消耗電能較多;并且由于縮小了空氣和煙氣之間的溫差．對(duì)提高加熱爐熱效率造成不利影響。理想的方法是:利用裝置的廢氣或其它熱源通過(guò)設(shè)置在空預(yù)器之前的前置預(yù)熱器,將冷空氣預(yù)熱到60℃～80℃后．再進(jìn)入空氣預(yù)熱器。

3.3 改變材質(zhì)及結(jié)構(gòu)

(1)將下管板、煙氣出口接管和箱體的保溫內(nèi)襯板材料由原來(lái)的Q235改為耐腐蝕的不銹鋼鋼板,下管板厚度增厚,煙氣出口接管和箱體的保溫內(nèi)襯板厚度增厚,預(yù)留出腐蝕余量。