高管離職精選(九篇)

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第1篇：高管離職范文

現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，形成了企業(yè)股東與職業(yè)經(jīng)理層的關(guān)系，而二者的利益在不完全一致的情況下，經(jīng)理層對(duì)股東的“背叛或出逃”給企業(yè)和股東利益造成的損失非常巨大。而這種現(xiàn)象在中國(guó)股市更是演繹得淋漓盡致。

2011年共有1246名高管離職，其目的即為套現(xiàn)，累計(jì)套現(xiàn)資金約960億元，主要集中在創(chuàng)業(yè)板和中小板。這些在股市開閘后看到巨額財(cái)富近在眼前的經(jīng)理層，選擇了捷徑盡快與財(cái)富親密接觸，而不是伴隨企業(yè)和股東繼續(xù)事業(yè)。在這個(gè)故事里“傷不起”的包括很多原始創(chuàng)業(yè)股東、廣大股民等，還包括曾經(jīng)懷揣夢(mèng)想將企業(yè)做大的股權(quán)投資基金們。

1　不同企業(yè)參與者對(duì)上市企業(yè)的意義

當(dāng)企業(yè)上市的鼓錘敲響的那一刻，所有參與者都?xì)g欣鼓舞，但這不是終點(diǎn)，不是原始創(chuàng)業(yè)股東的終點(diǎn)，也不是股權(quán)投資機(jī)構(gòu)的終點(diǎn)，更不應(yīng)該是企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的終點(diǎn)。應(yīng)該說(shuō)上市之后的路更長(zhǎng)更辛苦，這是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部信息更加透明，運(yùn)作更加規(guī)范性，業(yè)績(jī)表現(xiàn)要求更多，且一舉一動(dòng)都可能代表行業(yè)的風(fēng)向標(biāo)。上市雖然給企業(yè)帶來(lái)了更多的壓力和約束，但相比企業(yè)在資金運(yùn)作方面余地更多，企業(yè)價(jià)值和企業(yè)參與者的個(gè)人價(jià)值也都呈現(xiàn)了幾何式增長(zhǎng)，這些壓力還是值得的。

如果所有參與企業(yè)的人都愿意把一個(gè)企業(yè)打造成百年老店，那么上市只是階段性的勝利，不會(huì)成為分界點(diǎn)。當(dāng)然以財(cái)務(wù)投資人身份參與的股權(quán)投資公司除外，因?yàn)樗麄冇谢貓?bào)時(shí)間的要求，這一特點(diǎn)在其進(jìn)入企業(yè)的那一刻就明顯了，所以在他們離開的那一刻，所有人包括上市后參與企業(yè)的廣大股民及基金公司等勿需過(guò)多聯(lián)想，也不會(huì)對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展造成太大負(fù)面影響，但其他的原始參與者則不同，尤其是公司的高管，他們的離職變動(dòng)給市場(chǎng)會(huì)傳遞不同的信息。2011年A股股價(jià)跌幅之首，漢王科技跌幅為73.2％，堪稱“最熊”個(gè)股，其推手除了“電子書”故事的破滅外，高管連續(xù)減持套現(xiàn)也嚴(yán)重影響了其他市場(chǎng)參與者的信心，而大量高管選擇離職快速套現(xiàn)，更讓上市公司本身飄搖不定。

當(dāng)然除了上市公司備受挑戰(zhàn)之外，沉浸在上市鼓錘敲響的美好感覺中的大多股權(quán)投資公司也在慢慢驚醒。不可忽視的現(xiàn)實(shí)情況是，在他們還沒華麗轉(zhuǎn)身時(shí)，所投企業(yè)的價(jià)值已經(jīng)在這些高管的長(zhǎng)袖善舞下迅速縮水了。如何保護(hù)股權(quán)投資公司的財(cái)富，以及更多信息不對(duì)稱股民的財(cái)富，需引起股權(quán)投資公司和監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重視。

2　設(shè)計(jì)有效員工激勵(lì)方案的要素

所謂衡量什么，即在引導(dǎo)什么。實(shí)現(xiàn)管理層對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信心，不僅需要憑借企業(yè)的硬實(shí)力，還需融入軟實(shí)力。而有效的的員工激勵(lì)，能在一定程度上幫助企業(yè)留住人才，留住業(yè)績(jī)。以前員工激勵(lì)只是企業(yè)主們思考的內(nèi)容，但股權(quán)投資公司加入企業(yè)后，他們的利益深受企業(yè)管理層的影響，所以留住優(yōu)秀的管理層，也就留住了未來(lái)的回報(bào)，股權(quán)投資公司需要一起思考。上市以后，更多的公共投資人加入，留住優(yōu)秀的管理層，保護(hù)廣大投資人利益，穩(wěn)定資本市場(chǎng)，就成為監(jiān)管機(jī)構(gòu)需要一起思考的內(nèi)容，所以設(shè)計(jì)一個(gè)有效的員工激勵(lì)方案是多方共同努力的目標(biāo)。在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)，通常需考慮以下因素：

1、可供選擇的激勵(lì)方式

員工激勵(lì)包括權(quán)益類和現(xiàn)金類方式。現(xiàn)金類包括遞延現(xiàn)金支付、設(shè)計(jì)績(jī)效單元支付等，這對(duì)企業(yè)的資金要求較高，因?yàn)槠湓趯?shí)現(xiàn)時(shí)需馬上兌付。證監(jiān)會(huì)頒布實(shí)施的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中，明確了兩種權(quán)益類激勵(lì)方式，分別是限制性股票和股票期權(quán)。限制性股票指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件時(shí)，才可出售限制性股票并從中獲益，屬于實(shí)質(zhì)股權(quán)；股票期權(quán)，是指一個(gè)公司授予其員工在一定的期限內(nèi)(如10年)，按照固定的期權(quán)價(jià)格購(gòu)買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)時(shí)，享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價(jià)格，而不管當(dāng)日股票的交易價(jià)是多少，就可得到期權(quán)項(xiàng)下的股票。期權(quán)價(jià)格和當(dāng)日交易價(jià)之間的差額就是該員工的獲利，類似虛擬股權(quán)。權(quán)益類的激勵(lì)方案對(duì)企業(yè)的資金壓力較小，但方案設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)及手續(xù)相對(duì)復(fù)雜。

2、方案行權(quán)時(shí)間

以往行權(quán)時(shí)間更多考慮的是業(yè)績(jī)目標(biāo)，現(xiàn)在融入股權(quán)投資公司后，需增加對(duì)股權(quán)投資公司退出期的影響。這是因?yàn)榇蠖嘭?cái)務(wù)投資人需在公司上市后有一年或三年不等的鎖定期，如果僅按照證監(jiān)會(huì)等法規(guī)規(guī)定，如創(chuàng)業(yè)板規(guī)定上市公司董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員在首次公開發(fā)行股票上市之日起六個(gè)月內(nèi)申報(bào)離職的，自申報(bào)離職之日起十八個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓其直接持有的本公司股份；在首次公開發(fā)行股票上市之日起第七個(gè)月至第十二個(gè)月之間申報(bào)離職的，自申報(bào)離職之日起十二個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓其直接持有的本公司股份；中小板規(guī)定上市公司董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)在《董事(監(jiān)事、高級(jí)管理人員)聲明及承諾書》中承諾其在申報(bào)離任六個(gè)月后的十二個(gè)月內(nèi)通過(guò)證券交易所掛牌交易出售本公司股票數(shù)量占其所持有本公司股票總數(shù)的比例不超過(guò)50％。在管理層選擇走捷徑，離職套現(xiàn)，或方案設(shè)計(jì)缺陷，管理層集體減持套現(xiàn)時(shí)，這都將給股權(quán)投資公司在未能退出時(shí)，公司價(jià)值異動(dòng)，公共投資人信心下滑，進(jìn)而股價(jià)下跌，影響其未來(lái)退出回報(bào)。所以股權(quán)投資公司可適當(dāng)在所投企業(yè)的激勵(lì)方案內(nèi)加大鎖定約束，另一方面，外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)需同時(shí)努力加強(qiáng)對(duì)鎖定期的管理。

3、違約懲罰的代價(jià)

如果員工采取離職套現(xiàn)的違約損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其收益，很多員工一定會(huì)放棄離職套現(xiàn)。所以有獎(jiǎng)有罰，而且懲罰力度和激勵(lì)的力度要平衡，否則起不到激勵(lì)作用，或保留人才的目的。同時(shí)外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)包括董秘等高管等的行業(yè)自律法規(guī)體制的完善也將形成較好合力規(guī)避高管背離行為。

4、權(quán)衡財(cái)務(wù)稅務(wù)影響

第2篇：高管離職范文

(訊)回顧2014年，上市、收購(gòu)、打官司、高管離職潮一直充斥著整個(gè)游戲圈。面對(duì)著手游的迅速發(fā)展，資本熱錢的不斷注入，各大游戲公司的高管們都有點(diǎn)坐不住了，紛紛有些“摩拳擦掌”的意思。

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，整個(gè)2014年多達(dá)32起的游戲高管離職案例，為何離職?離職后何去何從?據(jù)游戲日?qǐng)?bào)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：創(chuàng)業(yè)的高管占整體數(shù)據(jù)的44%;跳槽約占28%;投資約占9%，不知去向的約占19%。而在創(chuàng)業(yè)的高管中，創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目是手游公司的約占71%，項(xiàng)目是手游媒體的約占7%，項(xiàng)目是視頻的約占7%，未確定方向的約占15%。

通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比，離職高管們最喜歡自主創(chuàng)業(yè)，而在他們的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目中，手游公司最受青睞。

來(lái)源：新浪游戲

第3篇：高管離職范文

重慶百貨9月14日公告稱，因工作需要，公司原高管肖詩(shī)新辭去董事長(zhǎng)職務(wù)；劉緒文和易昕辭去副總經(jīng)理職務(wù)；胡慶華辭去財(cái)務(wù)總監(jiān)和董秘職務(wù)；任樹全辭去總經(jīng)理職務(wù)。而不到一個(gè)月前的8月17日，重慶百貨就曾出現(xiàn)5位高管同時(shí)離職現(xiàn)象，分別是三名前董事任樹全、何謙和徐曉勇以及兩名監(jiān)事劉雅麗和徐璐。

也就是說(shuō)，不到一個(gè)月時(shí)間里，重慶百貨共有9名高管先后離職。其中任樹全首先辭去董事一職，后又公告稱因年齡原因再度辭去總經(jīng)理一職。

《投資者報(bào)》就高管集體離職致電重慶百貨董秘辦，得到的答復(fù)是“這是集團(tuán)的決定，高管換人屬正常人動(dòng)，是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行的調(diào)整”。

重慶商社集團(tuán)方面則對(duì)《投資者報(bào)》表示，“屬于單純、正常的人動(dòng)，是重百資產(chǎn)重組后整合工作的一部分，調(diào)整后對(duì)公司發(fā)展會(huì)更好”。

資產(chǎn)重組引發(fā)高管調(diào)整

“高管團(tuán)隊(duì)調(diào)整只是整合行動(dòng)第一步，很難說(shuō)是對(duì)是錯(cuò)。接下來(lái)老重百和新世紀(jì)業(yè)務(wù)層面的整合，才是重組的實(shí)質(zhì)。”一名到重慶百貨進(jìn)行過(guò)實(shí)地調(diào)研的券商研究員對(duì)《投資者報(bào)》如此表示。

一切源于重慶百貨的資產(chǎn)整合。早在2005年，當(dāng)年公司大股東華貿(mào)國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有限公司和二股東重慶商社在重慶市政府的主導(dǎo)下進(jìn)行了重組合并。華貿(mào)公司持有的重慶百貨18.96%的股份被劃轉(zhuǎn)到重慶商社，后者持有的重慶百貨股權(quán)隨之增至35.96%，成為第一大股東。

直到2010年12月，重慶百貨與新世紀(jì)百貨的資產(chǎn)重組才真正完成。重慶商社持有重慶百貨的股份進(jìn)一步增加，還將新世紀(jì)百貨注入上市公司。

然而，重組開始時(shí)，雙方的高管人員并沒有立即進(jìn)行調(diào)整。隨著重組向?qū)嵸|(zhì)層面推進(jìn)，今年8月，公司不得不進(jìn)行大刀闊斧的人事調(diào)整。

從目前高管任命情況看，“新世紀(jì)派”已明顯占據(jù)上風(fēng)，而“重百派”幾乎完敗。除總經(jīng)理職位外，重慶百貨原有的其他高管職位均被新世紀(jì)系所替換。

據(jù)了解，今年3月，原新世紀(jì)百貨董事長(zhǎng)劉偉力就被重慶國(guó)資委任命為重慶商社集團(tuán)黨委書記、董事長(zhǎng)。劉偉力是“新世紀(jì)派”的核心人物，此前多年在新世紀(jì)百貨扮演著重要角色，不僅長(zhǎng)時(shí)間擔(dān)任新世紀(jì)百貨的總經(jīng)理、黨委書記，還一度兼任新世紀(jì)百貨及新世紀(jì)連鎖的董事長(zhǎng)，新世紀(jì)百貨在其手中成為了重慶的商業(yè)旗艦。

到今年8月，“新世紀(jì)派”的另一名重要高管李勇也與劉偉力一同進(jìn)入重慶百貨高管層，李勇曾是劉偉力的得力助手，原為新世紀(jì)百貨副總經(jīng)理，在劉偉力晉升重慶商社董事長(zhǎng)后，李勇被扶正為新世紀(jì)百貨董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，在此次重慶百貨的人動(dòng)中，李勇又出任重慶百貨副總經(jīng)理。

此次被聘為重慶百貨新任副總經(jīng)理的尹向東、陳雷以及財(cái)務(wù)總監(jiān)周永才此前也都在新世紀(jì)百貨、重慶商社擔(dān)任相同的高管職務(wù)。

而重慶百貨原高管團(tuán)隊(duì)中，唯一被保留下來(lái)的就只有原董事長(zhǎng)肖詩(shī)新一人，目前肖詩(shī)新的新職務(wù)是重慶百貨總經(jīng)理，從董事長(zhǎng)變?yōu)榭偨?jīng)理，算是降級(jí)。

不過(guò)，對(duì)于這次“新世紀(jì)派”與“重百派”權(quán)力角逐的結(jié)果，多名券商研員和分析師接受《投資者報(bào)》采訪時(shí)均表示看好新上任的管理團(tuán)隊(duì)，認(rèn)為新世紀(jì)的市場(chǎng)化運(yùn)作能力和管理機(jī)制要優(yōu)于老重慶百貨的管理團(tuán)隊(duì)。

“老重慶百貨是國(guó)有機(jī)制，在管理能力、費(fèi)用控制方面要差一些。而新世紀(jì)百貨很早就引進(jìn)了戰(zhàn)略投資者，在公司治理的各個(gè)方面都比老重慶百貨有優(yōu)勢(shì)。因此新世紀(jì)系主導(dǎo)組閣的領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)給市場(chǎng)和投資者帶來(lái)更多的信心?！焙ＭㄗC券在報(bào)告中表示。

不過(guò)，高管變動(dòng)只是重組的第一步，雙方還面臨著同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的問題。雖然雙方各自選擇避讓，但有些地方雙方都互有布局，競(jìng)爭(zhēng)激烈，這就需要新老兩派在戰(zhàn)略定位方面進(jìn)行重新規(guī)劃。

接下來(lái)的重組整合還將包括采購(gòu)、后臺(tái)管理、信息系統(tǒng)、門店選址、招商、賣場(chǎng)營(yíng)運(yùn)、促銷、物流配送、財(cái)務(wù)等各方面。

有消息稱，重慶百貨接下來(lái)可能推行內(nèi)部管理層的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。因?yàn)槠湟M(jìn)的戰(zhàn)略投資者新天域湖景有此要求，但由于國(guó)資控股，涉及到政府審批，因此過(guò)程可能會(huì)比較漫長(zhǎng)。

資產(chǎn)整合初顯成效

自從去年底重慶百貨收購(gòu)了新世紀(jì)的相關(guān)資產(chǎn)后，合并后的新公司占重慶市主要百貨門店?duì)I業(yè)面積的45%，五大商圈均占據(jù)了核心位置，重組的效果也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，這也在上半年的業(yè)績(jī)中有所體現(xiàn)。

今年上半年，公司實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入135.70億元，同比增長(zhǎng)21%；實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)利潤(rùn) 4.28 億元，同比增長(zhǎng) 26.30%；實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)為3.71億元，同比增長(zhǎng) 27.81%。上半年實(shí)現(xiàn)基本每股收益 0.99 元。

國(guó)信證券分析師孫菲菲認(rèn)為，由于儲(chǔ)備門店項(xiàng)目豐富，渠道下沉，使得重組后的重慶百貨具備長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)基礎(chǔ)。據(jù)其介紹，2011~2013年，公司已公告的新增門店超過(guò)12家，總投資額超過(guò)5.8億元，預(yù)計(jì)新增總建筑面積將超過(guò)24萬(wàn)平方米。在地域分布上，12家門店有2/3分布于重慶地區(qū)。

不過(guò)，新公司與同業(yè)相比，還存在毛利率偏低的問題。2010年公司的銷售毛利率為14.9%，凈利率為2.5%，比王府井分別低3.3%和0.6%，比百聯(lián)集團(tuán)分別低10.3%和3.6%。孫菲菲認(rèn)為，如果凈利潤(rùn)提升0.5個(gè)百分點(diǎn)，對(duì)應(yīng)的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)超過(guò)7500萬(wàn)元，折合每股0.21元。

第4篇：高管離職范文

在日益完善的阿里生態(tài)圈建立模式下，我們不妨細(xì)數(shù)下那些被馬云"砸"中的企業(yè)：

阿里巴巴主要收購(gòu)和投資案例

阿里在一步一步建立起互聯(lián)網(wǎng)"帝國(guó)"生態(tài)，而被阿里收購(gòu)的公司中的高管人才也不乏另謀高就、另辟蹊徑之?dāng)?shù)，這些人從被阿里收購(gòu)的公司離職之后，現(xiàn)狀如何，本文將細(xì)細(xì)盤點(diǎn)：

1、原優(yōu)酷土豆集團(tuán)副總裁李黎加盟樂視網(wǎng)

原優(yōu)酷土豆集團(tuán)副總裁李黎正式加入樂視網(wǎng)，擔(dān)任樂視網(wǎng)內(nèi)容高級(jí)副總裁兼內(nèi)容總編輯。李黎加入樂視后將負(fù)責(zé)樂視網(wǎng)內(nèi)容生態(tài)的構(gòu)建和運(yùn)營(yíng)。

資料顯示，加盟樂視網(wǎng)之前，李黎曾先后就職于保定電視臺(tái)、北京電視臺(tái)、北京派格太合環(huán)球文化發(fā)展有限公司、北京光線傳媒有限公司、優(yōu)酷土豆集團(tuán)，歷任總經(jīng)理、副總裁。

2、前優(yōu)酷土豆技術(shù)副總裁黃冬加盟芒果TV

前優(yōu)酷土豆技術(shù)副總裁黃冬已于日前正式加盟芒果TV，出任CTO一職。資料顯示，黃冬歷任土豆網(wǎng)技術(shù)副總裁、優(yōu)酷土豆集團(tuán)產(chǎn)品技術(shù)副總裁等職務(wù)，曾主持設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)過(guò)優(yōu)酷土豆多個(gè)大型高容量產(chǎn)品和系統(tǒng)，是國(guó)內(nèi)最早的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)從業(yè)者之一、資深互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品技術(shù)專家。

此番黃冬加入芒果TV，或與芒果TV計(jì)劃自主研發(fā)智能硬件\OS有關(guān)。芒果TV是國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)電視七大牌照方之一，從此前采取"封閉模式"與硬件廠商預(yù)裝的合作模式。而現(xiàn)在芒果TV改變策略為"開放下載"+"廠商預(yù)裝"，業(yè)內(nèi)猜測(cè)芒果TV的智能硬件或已在布局。

3、原優(yōu)酷土豆高管洪德偉創(chuàng)業(yè)成立屹立互娛

在阿里收購(gòu)優(yōu)土后，原優(yōu)酷土豆高管洪德偉，選擇離職轉(zhuǎn)身成為創(chuàng)業(yè)者，成立屹立互娛，進(jìn)軍泛娛樂方向的動(dòng)漫，游戲及IP締造領(lǐng)域。此前，洪德偉曾在日本GREE帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，并行負(fù)責(zé)超過(guò)10款游戲。離職后加盟優(yōu)酷土豆，歷任高級(jí)總監(jiān)，原創(chuàng)及用戶中心總經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)土豆的原創(chuàng)內(nèi)容(PGC和UGC)、用戶/會(huì)員中心，視頻電商團(tuán)隊(duì)。

4、阿里完成收購(gòu)高德后，創(chuàng)始人成從武、COO張勤離開

2014年7月，在阿里完成對(duì)高德的收購(gòu)之后，高德創(chuàng)始人兼CEO成從武卸任，僅擔(dān)任"特別顧問"一職，高德CMO金俊也離職加盟了特斯拉中國(guó)，負(fù)責(zé)市場(chǎng)等工作。

2015年3月，高德阿里整合完成，創(chuàng)始人成從武、COO張勤離開。

5、周鴻祎離職雅虎，成立奇虎360公司

2005年7月6日，雅虎中國(guó)總裁周鴻祎正式確認(rèn)離職。2006年8月，周鴻袆投資奇虎360科技有限公司，出任奇虎360董事長(zhǎng)，此后通過(guò)免費(fèi)的商業(yè)模式，產(chǎn)品與技術(shù)的創(chuàng)新，顛覆了傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)安全概念，改變了市場(chǎng)格局，迅速成長(zhǎng)為中國(guó)最大的互聯(lián)網(wǎng)安全服務(wù)提供商。

第5篇：高管離職范文

但業(yè)績(jī)平平的中青寶到底值不值這個(gè)價(jià)備受外界質(zhì)疑。易觀國(guó)際分析師薛永鋒向時(shí)代周報(bào)指出，中青寶的市盈率漲這么高確實(shí)怪異。中青寶游戲部原總經(jīng)理歐文也指出，300多倍的市盈率肯定有問題，最終還得看中青寶后期的產(chǎn)品和年終的財(cái)報(bào)數(shù)據(jù)。

中青寶原總經(jīng)理賈可向時(shí)代周報(bào)記者坦承，300倍的市盈率的確有風(fēng)險(xiǎn)，但直言中青寶被稱為“妖股”也是基于市場(chǎng)規(guī)律，“海量的資金進(jìn)來(lái)，不漲才怪?！?/p>

在此之外，中青寶還備受高管頻繁離職、募投項(xiàng)目延期困擾。

對(duì)于外界的種種質(zhì)疑，中青寶市場(chǎng)總監(jiān)李明輝對(duì)時(shí)代周報(bào)回應(yīng)稱，中青寶最大的責(zé)任是把業(yè)績(jī)做好，說(shuō)再多也沒有任何意義。

手游的火熱讓中青寶這樣的手游概念股受到追捧和爆炒，在2013年二季度上證綜指下跌超過(guò)10%的情況下，網(wǎng)絡(luò)游戲（含手機(jī)游戲）板塊逆市上揚(yáng)，板塊指數(shù)漲幅52.73%。

中青寶曾稱，未來(lái)5年內(nèi)要成為收入10億、利潤(rùn)10億、市值千億的航母級(jí)公司。但目前來(lái)看，其今年第一季度的營(yíng)收只有4342.76萬(wàn)元。

中青寶董事長(zhǎng)李瑞杰近期在演講中稱，中青寶代表著我們整個(gè)中國(guó)網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)的一個(gè)期待，以及對(duì)未來(lái)不確定性的一個(gè)等待驗(yàn)證。

那中青寶未來(lái)發(fā)展到底有多少不確定性？手游行業(yè)泡沫一旦破滅是否會(huì)對(duì)其帶來(lái)沉重的打擊？

前身虧損超千萬(wàn)

中青寶在上市之前一直“名不見經(jīng)傳”，中青寶前身深圳市寶德網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司甚至累計(jì)虧損超過(guò)千萬(wàn)。

中青寶命運(yùn)的扭轉(zhuǎn)，與賈可密不可分。2006年2月，賈可出任中青寶總經(jīng)理一職。賈可早在1997年就已進(jìn)入游戲行業(yè)，并于2002年和2004年分別成立了成都?xì)g樂數(shù)碼和成都錦天科技兩家游戲公司。目前，賈可已離開中青寶，是成都漢森信息技術(shù)有限公司創(chuàng)始人兼總裁。

行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的賈可讓中青寶的面目煥然一新?！拔译x開之前，中青寶的所有游戲全是自己研發(fā)的，《抗戰(zhàn)online》和《戰(zhàn)國(guó)英雄》這兩款產(chǎn)品是主要的營(yíng)收來(lái)源?！辟Z可在接受時(shí)代周報(bào)記者的采訪時(shí)表示。

資料顯示，正是憑借這兩款產(chǎn)品的成功，讓中青寶在2007年扭虧為盈，全年?duì)I業(yè)額達(dá)1800萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)1200萬(wàn)元。

隨后，賈可為中青寶打造了“紅色網(wǎng)游”的概念并拉來(lái)了國(guó)資背景的投資方。到了2008年，中青寶迎來(lái)了“最重要的事”。這一年初，具有團(tuán)中央背景的中青創(chuàng)聯(lián)科技有限公司和國(guó)資背景的深圳市創(chuàng)新投資集團(tuán)分別投入5200萬(wàn)和2080萬(wàn)入股中青寶，兩者占股比例分別為20%和8%。但至2009年，賈可離開了中青寶。

在資本和“概念”的合力推動(dòng)下，中青寶于2010年2月以A股第一家網(wǎng)游為主業(yè)的名頭登陸創(chuàng)業(yè)板。資料顯示，中青寶當(dāng)初發(fā)行價(jià)格為30元/股，對(duì)應(yīng)發(fā)行市盈率93.75倍。

但上市后，其業(yè)績(jī)并沒有太大起色，財(cái)報(bào)也遠(yuǎn)不及市場(chǎng)預(yù)期，并有大股東連續(xù)減持，導(dǎo)致股價(jià)一直處于低位。但隨著手游概念被持續(xù)熱捧等，中青寶股價(jià)隨后攀升、市盈率飛漲，造就了今年來(lái)的第一“妖股”。

“中青寶的市盈率漲這么高確實(shí)挺怪異的。因?yàn)檫@家公司之前業(yè)績(jī)平平，在原來(lái)端游市場(chǎng)中的排名非?？亢蟆Ｉ鲜械臅r(shí)候是做紅色網(wǎng)游，政府方面有一些補(bǔ)助和政策傾斜。”薛永鋒分析稱。

啟明創(chuàng)投董事總經(jīng)理甘劍平更是直言中青寶是一家“奇怪”的公司?！罢迫た萍嫉膭?chuàng)始人一直身處無(wú)線行業(yè)，最早開始做手游，業(yè)績(jī)也不錯(cuò)，是一家純民營(yíng)的在手游市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，泡沫不多。但中青寶上市的時(shí)候，其游戲產(chǎn)品只在共青團(tuán)內(nèi)部才有流傳，投資人有共青團(tuán)背景，其市盈率這么高不能用市場(chǎng)或者正規(guī)的金融投資分析方法去分析?！?/p>

但賈可認(rèn)為，中青寶被稱為“妖股”也是基于市場(chǎng)規(guī)律，資金從其他行業(yè)撤出來(lái)要找投資的股票，但選擇的方向又不多，游戲股就是一個(gè)方向，海量的資金進(jìn)來(lái)，不漲才怪。

“300倍的市盈率的確有一點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)，這是事實(shí)?！?賈可補(bǔ)充說(shuō)。

業(yè)績(jī)乏善可陳

中青寶到底值不值這個(gè)價(jià)？這引來(lái)了投資者和外界的強(qiáng)烈質(zhì)疑。

4月25日，中青寶的一季度財(cái)報(bào)顯示，今年首季實(shí)現(xiàn)營(yíng)收4342.76萬(wàn)元，凈利384.77萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)111.27%。這還是因?yàn)?012 年第一季度歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)基數(shù)極小，僅為182.12萬(wàn)元。

中青寶財(cái)報(bào)顯示，自上市以來(lái)，2010年、2011年、2012年，中青寶分別實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)3551.64萬(wàn)元、1221.21萬(wàn)元、1669.20萬(wàn)元，同比分別增長(zhǎng)-13.65%、-64.12%、31.92%。

鑒于其業(yè)績(jī)乏善可陳，公司上市后也未得到很多機(jī)構(gòu)青睞，在2013年一季度僅新華行業(yè)周期輪換基金入駐前十。

除了業(yè)績(jī)不佳外，近兩年來(lái)中青寶還備受高管離職困擾。賈可、歐文、中青寶手機(jī)游戲業(yè)務(wù)副總監(jiān)余學(xué)軍、中青寶旗下原紅游中心總監(jiān)王海青相繼離職。

另外，募投項(xiàng)目延期的負(fù)面信息也不時(shí)襲向中青寶。中青寶招股說(shuō)明書中披露了三個(gè)募投項(xiàng)目：第一是4款游戲開發(fā)項(xiàng)目，第二是網(wǎng)絡(luò)游戲研發(fā)技術(shù)平臺(tái)項(xiàng)目，第三是蘇州研發(fā)中心建設(shè)項(xiàng)目。三大項(xiàng)目募集資金投入合計(jì)3.5億元。按照當(dāng)時(shí)預(yù)計(jì)，4款游戲進(jìn)入公測(cè)的最晚時(shí)間在2011年5月，后兩個(gè)項(xiàng)目在2012年一季度之前也應(yīng)該達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。但直到如今，這些募投項(xiàng)目仍未完成。

對(duì)于外界的質(zhì)疑，李明輝對(duì)時(shí)代周報(bào)回應(yīng)稱，中青寶最大的責(zé)任是把業(yè)績(jī)做好，說(shuō)再多也沒有任何意義，“公司現(xiàn)在還是很穩(wěn)健的。公司這么受資本的追捧是因?yàn)橘Y本的嗅覺往往取決于現(xiàn)實(shí)的發(fā)展?fàn)顩r，資本預(yù)期在未來(lái)3個(gè)月我們和掌趣科技會(huì)有漂亮業(yè)績(jī)的呈現(xiàn)。”

“的創(chuàng)投是參與到我們公司之前的整體籌備之中，但去年上半年中青聯(lián)創(chuàng)的股份就已經(jīng)全撤出去了?！崩蠲鬏x續(xù)稱。

值得一提的是，自從賈可離開公司后，中青寶總經(jīng)理職位就由其董事長(zhǎng)李瑞杰一人兼任。而李本人并非游戲行業(yè)出身，也被外界質(zhì)疑“不懂”游戲。

手游泡沫即將破滅

手游行業(yè)存在泡沫已經(jīng)成為不爭(zhēng)的事實(shí)。

目前，手游市場(chǎng)收入已經(jīng)占到國(guó)內(nèi)整體網(wǎng)游收入的7.5%，用戶規(guī)模也達(dá)到了1.71億人，用戶數(shù)已經(jīng)全面超越了端游，收入增速也在100%以上。這不斷刺激著市場(chǎng)投資者的神經(jīng)。

據(jù)市場(chǎng)消息，目前排名前十位的手游企業(yè)，有超過(guò)一半已經(jīng)達(dá)成并購(gòu)意向。除了華誼兄弟等文化企業(yè)，甚至化工企業(yè)都表示將要涉足手游領(lǐng)域。

“游戲行業(yè)是互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)當(dāng)中盈利模式最明確的，只要有用戶就能賺錢，但在一段時(shí)間內(nèi)大量的資金投進(jìn)去，超過(guò)它的發(fā)展速度，屬于超量投資，肯定會(huì)帶來(lái)泡沫?！辟Z可分析稱。

而薛永鋒則告訴記者，本來(lái)預(yù)測(cè)2014年手游泡沫破裂，但目前來(lái)看這個(gè)時(shí)間點(diǎn)應(yīng)該提前不少，也許就在2013年底。

目前能看到的情況是，由于渠道和營(yíng)銷費(fèi)用的飆升以及手游產(chǎn)品同質(zhì)化、山寨化問題，越來(lái)越多的中小型手游創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)或公司已經(jīng)陷入了困境。

那對(duì)于市場(chǎng)期望值這么高、市盈率達(dá)到300多倍的中青寶而言，行業(yè)泡沫破裂會(huì)給其帶來(lái)多大的影響呢？

時(shí)代周報(bào)記者采訪UC首席運(yùn)營(yíng)官朱順炎時(shí)，他直呼看不懂中青寶的股價(jià)和市盈率，并表示作為手游平臺(tái)運(yùn)營(yíng)商的UC看合作伙伴基本面的時(shí)候很少用股價(jià)和市盈率來(lái)做參照。

“肯定會(huì)對(duì)中青寶的經(jīng)營(yíng)和股價(jià)產(chǎn)生非常大的影響，現(xiàn)在其也在急切地在業(yè)務(wù)和產(chǎn)品上希望有所突破。“薛永鋒分析稱。

第6篇：高管離職范文

背 景

前不久，山東黃金集團(tuán)有限公司董事長(zhǎng)、黨委書記王建華跳槽到紫金礦業(yè)，擔(dān)任總裁職務(wù)。這位昔日的國(guó)企掌門人由一位山東省大型國(guó)企負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)身成為一名年薪500多萬(wàn)的職業(yè)經(jīng)理人。這一事件再次引發(fā)業(yè)內(nèi)的熱議。在外界看來(lái)一向以福利好待遇高為特征的國(guó)企，為何不能更好地留住核心人才？

隨著又一次的高管“出走”，國(guó)企的薪酬管理制度再次成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。一直以來(lái)，一些國(guó)企高管巨額的薪酬刺激著大眾的神經(jīng)，輿論大呼限高。可是在市場(chǎng)中，與其他企業(yè)相比，國(guó)企高管薪酬卻又處于尷尬的境地。

一邊是限高，另一邊是低薪留不住人，國(guó)企高管薪酬管理究竟要如何改？《國(guó)企》雜志邀請(qǐng)央企主管人力資源領(lǐng)導(dǎo)與業(yè)內(nèi)專家一同尋找破解之道。

邀 請(qǐng) 嘉 賓

中國(guó)恒天集團(tuán)董事、黨委副書記 孫力實(shí)

中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng) 蘇海南

太和顧問華南區(qū)總經(jīng)理 李洪濤

社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所研究員 羅仲偉

中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博導(dǎo) 劉 昕

薪酬是主因？

《國(guó)企》：國(guó)企中一些人才選擇去其它企業(yè)的情況并不少見。您覺得跳槽背后具體原因會(huì)有哪些？

孫力實(shí)：企業(yè)中人才的合理流動(dòng)也是比較正常的，影響企業(yè)高管離職可能有多種因素，薪酬不一定是主要的原因，而且越是高管，薪酬的因素可能越小。央企的負(fù)責(zé)人應(yīng)該是比較穩(wěn)定的，絕大多數(shù)人更看重的是事業(yè)的平臺(tái)、社會(huì)責(zé)任、受人尊敬等。但也不排除由于體制機(jī)制、企業(yè)文化等方面導(dǎo)致一些高管有其他的選擇，特別是在下級(jí)單位的有一些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的流失，其中薪酬會(huì)是比較重要的影響因素。像我們這樣的傳統(tǒng)企業(yè)，薪酬水平相對(duì)較低，又處于完全競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，如果薪酬不市場(chǎng)化沒有競(jìng)爭(zhēng)性就不能留住優(yōu)秀的人才。

羅仲偉：國(guó)企中確實(shí)很多高管被挖走。民企能給予更高的薪酬和待遇是很重要的吸引人才的砝碼。民企會(huì)根據(jù)價(jià)值、業(yè)績(jī)、高管努力以及行業(yè)發(fā)展前景等因素來(lái)客觀確定一個(gè)薪酬組合，使之更能反映高管能力價(jià)值和激勵(lì)價(jià)值。比如期權(quán)激勵(lì)，這在很多民企或者外企中采用，激勵(lì)效果很好。但是國(guó)企非常謹(jǐn)慎。

當(dāng)然這是很正常的人才流動(dòng)。原因肯定不只是薪酬。因?yàn)閲?guó)企的體制以及特殊性就決定了政企不能完全分開，所以和民企的運(yùn)作方式對(duì)高管的決策過(guò)程和決策行為約束也不同。對(duì)于一些非常有能力的企業(yè)家和高管，民企的靈活性、決策效率以及束縛少的環(huán)境更有吸引力，更能施展才華。

李洪濤：薪酬并不是讓人才保留或離開的唯一因素，但絕對(duì)是重要的因素。很多區(qū)域如深圳，對(duì)國(guó)企高管的薪酬水平有最高額封頂限制，彼此差距不是很大。而有些行業(yè)如金融、地產(chǎn)，國(guó)企高管與市場(chǎng)上同規(guī)模的民營(yíng)、外資企業(yè)的高管薪酬會(huì)有比較大的差距，與內(nèi)部中層員工也存在薪酬倒掛現(xiàn)象，這使得國(guó)企招聘和保留高管及核心專業(yè)人才的時(shí)候遭遇障礙。一家曾在全國(guó)排名前五的地產(chǎn)國(guó)企近些年對(duì)核心團(tuán)隊(duì)激勵(lì)不足，導(dǎo)致核心高管流失。一名高管表示，去民企打幾年工，雖然很累，但可以把后半輩子的積累完成了。這樣的例子不在少數(shù)。

蘇海南：跳槽原因是比較多樣的，薪酬只是一方面。我們之前做過(guò)一個(gè)調(diào)查，因?yàn)樾匠陠栴}愿意離開國(guó)企的高管并不多，因?yàn)閲?guó)企比較穩(wěn)定，容易“旱澇保收”。需要指出的是，紫金礦業(yè)仍是一家國(guó)有控股企業(yè)，卻給予高薪，違背了剛頒布的《深化收入分配制度改革的若干意見》有關(guān)規(guī)定，這正說(shuō)明應(yīng)加大對(duì)國(guó)有控股的上市公司和參股公司高管薪酬的調(diào)控力度。如果王建華放棄官員身份，純以職業(yè)經(jīng)理人身份進(jìn)入民營(yíng)上市公司，薪酬經(jīng)過(guò)董事會(huì)決定，且征求了中小股東的意見，那么是沒有問題的。

《國(guó)企》：近年來(lái)，外界都將矛頭直指國(guó)企高管薪酬高，您怎樣看待這個(gè)問題？

孫力實(shí)：第一，實(shí)際上國(guó)資委對(duì)直接管理的央企負(fù)責(zé)人的薪酬一直就限高。目前央企負(fù)責(zé)人普遍實(shí)行的是基本薪酬加績(jī)效薪酬，基本薪酬與職工的平均工資掛鉤，績(jī)效薪酬根據(jù)國(guó)資委對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核情況進(jìn)行核定，且提取的績(jī)效薪酬30%延期支付。每年在核定企業(yè)績(jī)效薪酬時(shí)國(guó)資委都有一個(gè)“天花板”的控制，即使業(yè)績(jī)考核情況很好，也要控制薪酬漲幅的總水平，薪酬的漲幅要遠(yuǎn)低于效益漲幅水平。這些年國(guó)企的發(fā)展除了有些行業(yè)、業(yè)務(wù)有壟斷的性質(zhì)，大部分還是競(jìng)爭(zhēng)性的，特別還是和國(guó)外的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)企有很多的優(yōu)秀人才為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但是有的人就因?yàn)槭窃趪?guó)企領(lǐng)導(dǎo)的崗位就不能拿高薪，就要講奉獻(xiàn)，就要講責(zé)任，如果用市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)衡量他們中的很多人決不僅僅是現(xiàn)在的身價(jià)。

第二，限薪不能一概而論，要具體問題具體對(duì)待。央企中并不都是壟斷，即使在一個(gè)集團(tuán)中有壟斷的業(yè)務(wù)也有非壟斷的業(yè)務(wù)。比如有的央企承擔(dān)國(guó)家的重大科技攻關(guān)項(xiàng)目，從全球招聘國(guó)際化人才，薪酬自然要與國(guó)際化接軌。還比如軍工類企業(yè)里面也有很大部分是非軍工的民品業(yè)務(wù)，完全參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。這就需要區(qū)別對(duì)待。央企是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在一些重大的領(lǐng)域直接參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如果不尊重市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律一味的不加區(qū)別的薪酬限高，是不利于吸引和留住人才的。

蘇海南：第一，國(guó)企高管是以行政任命為主，與職業(yè)經(jīng)理人所面臨的風(fēng)險(xiǎn)和壓力不同，薪酬確定方式自然也應(yīng)不同，其水平當(dāng)然不能向市場(chǎng)價(jià)位看齊。此外，不管是國(guó)有金融企業(yè)還是某些其他國(guó)有企業(yè)，很大程度上競(jìng)爭(zhēng)力源于制度性壟斷，與企業(yè)高管本身的水平并無(wú)太多關(guān)聯(lián)，因此也不能與市場(chǎng)薪酬相比。所以對(duì)于國(guó)企高管薪酬應(yīng)該有一定的限制。第二，國(guó)企高管薪酬相當(dāng)部分偏高，其中部分人明顯偏高，少數(shù)人過(guò)高。在行業(yè)對(duì)比中金融行業(yè)的薪酬普遍比較高，金融央企高管的薪酬也是比較高的。國(guó)資委管轄下的央企高管薪酬水平還可以，但不宜再提高。第三，限制國(guó)企高管薪酬不是目的，也不是要一刀切。最終目的是要建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬約束和激勵(lì)機(jī)制。國(guó)企高管可以拿高薪，但是必須是其應(yīng)得的。我們要將不該他們得到的薪酬限制下來(lái)，以兼顧社會(huì)公平。

孫力實(shí)：處于完全競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)企要想留住人才，就要在兼顧各方的基礎(chǔ)上尋求適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度。

第一，我們?cè)谝恍┤?jí)企業(yè)探索管理層持股激勵(lì)約束機(jī)制。我們并購(gòu)的一些民營(yíng)企業(yè)以及一些長(zhǎng)期虧損的企業(yè)采取經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)持股，形成了恒天與經(jīng)理人成為利益共享風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的命運(yùn)聯(lián)合體，極大調(diào)動(dòng)了他們的積極性。這一措施取得了非常好的效果。以恒天凱馬為例，2009年企業(yè)18名骨干共持股1.53%。僅一年時(shí)間，其凈資產(chǎn)收益率從2008年的1.28%提升至2009年的5.368%，業(yè)績(jī)十分突出。

第二，以市場(chǎng)化的方式聘用職業(yè)經(jīng)理人，薪酬與市場(chǎng)接軌。近年來(lái)恒天在進(jìn)入汽車、礦山機(jī)械等領(lǐng)域時(shí)，除了讓被收購(gòu)的民營(yíng)企業(yè)以資產(chǎn)入股以外，還聘用企業(yè)的負(fù)責(zé)人為新企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。把民營(yíng)企業(yè)的機(jī)制引入到國(guó)企，讓企業(yè)取得了快速的發(fā)展。

第三，采用協(xié)議工作、談判工資等方式引進(jìn)緊缺的技術(shù)和管理人才。

第7篇：高管離職范文

內(nèi)容提要: 高管薪酬的合理性審查長(zhǎng)期堅(jiān)持以程序正義為導(dǎo)向的標(biāo)準(zhǔn)模式。面對(duì)高管影響力超越了董事會(huì)控制的現(xiàn)實(shí)，提高股東在薪酬決策事項(xiàng)上的控制力十分必要。原有的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)也因此需要作出相應(yīng)修正方能滿足現(xiàn)實(shí)的需要。

高管薪酬的激勵(lì)性與合理性一直是人們不能回避的矛盾。高管的問題薪酬主要表現(xiàn)為薪酬與業(yè)績(jī)不符。在股東利益遭受損失的時(shí)候，高管們卻能通過(guò)控制薪酬決策使自己實(shí)實(shí)在在地受益。因此我們不得不考慮：高管薪酬的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)是否存在問題？應(yīng)如何提高股東對(duì)高管薪酬的控制力？本文試就這些問題進(jìn)行探討。

一、對(duì)合理性審查標(biāo)準(zhǔn)的檢討

國(guó)外成文公司法通過(guò)要求管理層嚴(yán)守信義義務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬決策過(guò)程的控制。然而，董事和高管們對(duì)于信義義務(wù)的遵守并不能控制管理層薪酬的水平和具體形式。[1]更多過(guò)程控制的規(guī)范主要通過(guò)上市規(guī)則和監(jiān)管部門的規(guī)范性文件來(lái)體現(xiàn)。合理性審查最基本的要求是：1．薪酬對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是公平的；2．薪酬是由被授權(quán)的非利益關(guān)系董事制定的，并且符合商業(yè)判斷原則；3．薪酬由非利益關(guān)系董事根據(jù)商業(yè)判斷原則正式批準(zhǔn)；4．薪酬由非利益關(guān)系股東正式批準(zhǔn)并且沒有構(gòu)成對(duì)公司財(cái)產(chǎn)的浪費(fèi)。[2]

然而，由于高管權(quán)力對(duì)董事會(huì)的侵蝕和影響，董事（包括獨(dú)立董事）與高管們身處同一戰(zhàn)壕。在薪酬決策時(shí)，董事“結(jié)構(gòu)性的偏向”[3]容易導(dǎo)致其違反忠實(shí)和注意義務(wù)。因此，以往以尊重公司自治、尊重董事商業(yè)判斷原則為主要內(nèi)容的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)需要完善。

二、股東控制的主要路徑——參與薪酬決策

如何使股東在控制高管薪酬上真正有所作為？關(guān)鍵是重構(gòu)高管風(fēng)險(xiǎn)的控制機(jī)制。將公司事務(wù)決策權(quán)交回股東手中是處理問題最直接的辦法，但會(huì)喪失董事會(huì)集中管理的高效率和低成本。所以應(yīng)當(dāng)發(fā)揮股東行使權(quán)力的長(zhǎng)處并吸收董事會(huì)行使權(quán)力的某些經(jīng)驗(yàn)。股東會(huì)的職權(quán)除了有關(guān)選舉事項(xiàng)外，股東會(huì)職權(quán)大致可以分為三類，一類是基礎(chǔ)性的規(guī)則型事項(xiàng)，如公司章程的修改和公司重組決議事項(xiàng)。另一類涉及一些具體的重大商業(yè)決策，如解散公司或出售公司重大資產(chǎn)等。第三類屬于公司的特殊商業(yè)決策，如公司的利潤(rùn)分配、薪酬政策等事項(xiàng)，與前兩類相比這一類決策的特點(diǎn)是需要依賴更多的內(nèi)部信息以及解決股東與董事之間的利益沖突。股東行使決策權(quán)策略有兩種方式，一種是由股東提出動(dòng)議并表決之后付諸實(shí)施，稱之為發(fā)起；另一種則由公司的董事或管理層提議并獲股東批準(zhǔn)之后實(shí)施，稱之為否決或表決。從實(shí)踐來(lái)看，股東以發(fā)起的方式參與決策有更多的主動(dòng)性，也更能體現(xiàn)股東利益。而表決卻往往讓股東處于較為被動(dòng)的地位。因?yàn)槎聲?huì)作為議案的提出人更能夠在表決事項(xiàng)中體現(xiàn)自己的意志。

股東參與薪酬決策的注意點(diǎn)為：首先，股東要充分運(yùn)用章程規(guī)則的制定與適用。因?yàn)楣菊鲁绦薷牡臋?quán)力其實(shí)已經(jīng)部分包括了對(duì)公司分配政策的干預(yù)權(quán)，適用章程條款足以保障這種干預(yù)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。其次，股東沒有條件具體參與分配政策的制定，因而無(wú)需賦予股東上述發(fā)起權(quán)。最后，董事和管理層有義務(wù)向股東披露與決定高管薪酬相關(guān)的信息。股東在能獲得可靠信息的前提下作出理性的判斷。

（一）參與制定利潤(rùn)分配方案

一般而言，董事會(huì)和管理層對(duì)整個(gè)公司的利潤(rùn)分配政策有很強(qiáng)的控制力。但股東享有制定和修改公司章程的權(quán)力，如果章程中載明公司股利分配的主要事項(xiàng)，股東對(duì)分配的干預(yù)權(quán)是切實(shí)存在的。即使股東不具體實(shí)施干預(yù)，章程中的規(guī)定也會(huì)使董事會(huì)在制定公司利潤(rùn)分配方案時(shí)有所顧及。

股東對(duì)高管業(yè)績(jī)薪酬影響的兩個(gè)重要方面應(yīng)該得到足夠的重視：第一，股票期權(quán)計(jì)劃的使用會(huì)使公司管理層對(duì)會(huì)計(jì)政策產(chǎn)生某種偏好，例如可能會(huì)更多地采用股份回購(gòu)而不是以現(xiàn)金方式分配股利。股東對(duì)分配決策的干預(yù)能夠在一定程度上扭轉(zhuǎn)這種偏好；第二，公司管理層為了贏得名譽(yù)、地位或者是營(yíng)造公司業(yè)績(jī)良好的形象，都喜歡擴(kuò)張公司規(guī)模。而這種行為不是為了公司的利益，恰恰相反，是為了管理層獲得更多私利，包括豐厚的業(yè)績(jī)薪酬。股東對(duì)分配政策的干預(yù)能夠限制管理層的這種思維。我國(guó)公司法對(duì)股東參與分配決策的規(guī)定更加直接。將公司的利潤(rùn)分配方案作為公司章程的法定必要記載事項(xiàng)，同時(shí)賦予股東大會(huì)修改公司章程的權(quán)力。要求公司的利潤(rùn)分配方案需要股東大會(huì)表決通過(guò)。[4]這意味著，股東不僅可以通過(guò)章程修改干預(yù)分配決策，而且對(duì)該事項(xiàng)享有表決權(quán)。對(duì)比司法的直接介入，股東參與分配決策的制度安排是解決上述問題的最佳替代方法。股東的干預(yù)能夠讓股東對(duì)董事會(huì)提出的分配方案享有一定的控制權(quán)，并且根據(jù)對(duì)各方面的考慮作出集體決策。

（二）參與制定高管薪酬方案

在參與制定高管薪酬方案上，美國(guó)和英國(guó)的經(jīng)驗(yàn)是值得關(guān)注的。一些公司已經(jīng)在管理層薪酬問題上給予了股東沒有任何限制的表決權(quán)。[5]2003年，美國(guó)主要證券交易所都規(guī)定，上市公司股權(quán)薪酬計(jì)劃必須經(jīng)過(guò)股東批準(zhǔn)。[6]2007年美國(guó)House Financial Committee頒布了H．R．1257要求公司賦予股東上述表決權(quán)。1992年，英國(guó)的Cadbury委員會(huì)要求管理層的薪酬方案由公司的薪酬委員會(huì)決定，并且委員會(huì)的成員全部為非執(zhí)行董事。如今聯(lián)合法案（Combined code）規(guī)定，管理層的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃以及對(duì)上述計(jì)劃進(jìn)行的實(shí)質(zhì)性的修改應(yīng)當(dāng)獲得股東批準(zhǔn)，并且在年度股東大會(huì)上應(yīng)當(dāng)向股東報(bào)告下一年度的管理層薪酬的詳細(xì)情況，該報(bào)告同樣需要股東表決。[7]薪酬報(bào)告的內(nèi)容包括：1．薪酬委員會(huì)的信息以及公司下一年度的薪酬政策，包括：（1）業(yè)績(jī)薪酬政策，對(duì)實(shí)施股票期權(quán)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要做出詳細(xì)解釋；（2）管理層服務(wù)合同的期限以及離職時(shí)的薪酬支付；（3）過(guò)去5年內(nèi)公司股東回報(bào)與同期市場(chǎng)平均水平的比較；2．公司辭退管理層時(shí)的責(zé)任；3．管理層薪酬包的詳細(xì)分解，包括每一項(xiàng)與業(yè)績(jī)有關(guān)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；4．關(guān)于股票期權(quán)的詳細(xì)信息，以及管理層從長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和養(yǎng)老金計(jì)劃中獲得利益的詳細(xì)信息。上述報(bào)告需50%以上表決權(quán)支持方可通過(guò)。[8]這些規(guī)定，無(wú)疑使股東對(duì)公司的薪酬政策有了更深入的了解和把握。為了使股東在參與制定高管薪酬方案上更有實(shí)效，應(yīng)當(dāng)賦予股東對(duì)薪酬政策的質(zhì)詢權(quán)，并且在董事會(huì)或管理層未能響應(yīng)股東質(zhì)詢時(shí)，股東有權(quán)將該議案的表決擱置；而且，股票期權(quán)等公司長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)單獨(dú)表決。

我國(guó)法律在股東參與薪酬決策方面同樣肯定了股東對(duì)董事、監(jiān)事薪酬的表決權(quán)，其中，作為利潤(rùn)分配方案一部分的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需要由股東會(huì)審議并表決，并且，一旦該事項(xiàng)涉及修改章程時(shí)，需要經(jīng)代表2/3以上表決權(quán)的股東通過(guò)。[9]我國(guó)現(xiàn)有規(guī)范的缺陷是：遺漏了股東對(duì)除董事、監(jiān)事之外的公司高管的非股權(quán)薪酬的干預(yù)，這一部分的薪酬決策仍然由董事會(huì)來(lái)決定，無(wú)需股東表決，所以這部分薪酬的透明度是最低的，股東有可能不了解這部分人的具體薪酬收入。

三、股東控制薪酬決策的輔助路徑

（一）股東任命權(quán)的行使

股東任命權(quán)作為控制高管薪酬的輔助路徑，表面上似乎與高管薪酬無(wú)關(guān)，實(shí)際上是一種對(duì)高管薪酬的強(qiáng)烈干預(yù)措施。一旦董事和高管濫用薪酬機(jī)制，股東可以通過(guò)行使任命權(quán)，免去那些追逐私利的董事以及高管的職務(wù)。對(duì)于希望當(dāng)選或連任的董事或監(jiān)事來(lái)說(shuō)，更讓他們擔(dān)心的是不能被提名。所以在《公司法》沒有規(guī)定董事、監(jiān)事的候選人由誰(shuí)提名的情況下，應(yīng)該明確選擇經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利是屬于股東的。股東在提名時(shí)應(yīng)能表達(dá)自己的意愿。[10]

為了減輕大股東和實(shí)際控制人的控制，美國(guó)紐約證券交易所（NYSE）上市指南在其上市準(zhǔn)則中要求上市公司必須設(shè)立提名委員會(huì)，并且要求在經(jīng)過(guò)一年的過(guò)渡期后，提名委員會(huì)必須全部由獨(dú)立董事組成。該委員會(huì)的主要職責(zé)是保障合格的人選進(jìn)入董事會(huì)。[11]在具體的工作方面，提名委員會(huì)有權(quán)自行咨詢?nèi)肆Y源公司獲得建議或幫助，有權(quán)按照委員會(huì)的章程處理內(nèi)部程序性事務(wù)。

具有獨(dú)立性的提名委員會(huì)雖然不能加強(qiáng)股東與董事之間的聯(lián)系，但是專業(yè)化并且獨(dú)立的提名程序，有助于建立一個(gè)公司董事的人才庫(kù)，確保合格的董事進(jìn)入董事會(huì)。

美國(guó)證券交易委員會(huì)2003年頒布了“股東提名規(guī)則”，使股東能夠在某些特殊情況下推舉董事會(huì)的少數(shù)成員候選人。[12]選舉挑戰(zhàn)對(duì)于發(fā)起股東來(lái)說(shuō)有著非常巨大的實(shí)施成本，并且，即使挑戰(zhàn)成功也只能獲得董事會(huì)中很少的席位。但是監(jiān)管部門對(duì)這一類機(jī)制的肯定態(tài)度，會(huì)使董事們更加審慎地對(duì)待自己的職責(zé)和工作，形成一定的威懾。

我國(guó)證監(jiān)會(huì)的《上市公司章程指引》對(duì)上市公司董事和監(jiān)事的任命作出了較《公司法》更加細(xì)致的規(guī)定。[13]同時(shí)，在《上市公司治理準(zhǔn)則》中規(guī)定了提名委員會(huì)的詳細(xì)職責(zé)，提名委員會(huì)成員多數(shù)由獨(dú)立董事構(gòu)成。[14]但是，設(shè)置提名委員會(huì)的規(guī)定并不是強(qiáng)制性的，而是授權(quán)董事會(huì)按照股東大會(huì)的決議組建，并且委員會(huì)對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。如此一來(lái)，委員會(huì)的主要職責(zé)是研究問題，發(fā)揮咨詢和建議作用。[15]

（二）股東提案權(quán)的行使

股東提案權(quán)作為控制高管薪酬的輔助路徑，具有限制大股東濫用權(quán)力控制高管薪酬的功能，包括依照公司法的規(guī)定直接針對(duì)股東會(huì)議案提出有關(guān)薪酬的議案，也包括就濫用高管薪酬機(jī)制行使股東任命權(quán)提出議案。

值得肯定的一點(diǎn)是，股東提案權(quán)在董事、監(jiān)事任命事項(xiàng)的使用對(duì)股東在該事項(xiàng)上的影響有著積極的作用，為股東在提名、撤換方面意見的表達(dá)提供了一個(gè)通道，并且《公司法》規(guī)定的3%股份的提案人資格的要求不難實(shí)現(xiàn)。然而，在現(xiàn)實(shí)操作中，仍然存在對(duì)股東提案權(quán)行使的挑戰(zhàn)。這是由于《公司法》雖對(duì)股東提案權(quán)作出了規(guī)定，但過(guò)于籠統(tǒng)、模糊，缺乏操作性。

總的來(lái)說(shuō)，所有妨礙股東行使任命權(quán)與提案權(quán)的問題緣于溝通和交流機(jī)制的孱弱。不可否認(rèn)，信息披露是股東參與公司事務(wù)的重要保障機(jī)制，股東知情權(quán)的法律保護(hù)也能發(fā)揮一定的作用。但是在強(qiáng)化股東權(quán)方面，應(yīng)該為股東提供更加直接的交流和溝通渠道。否則即使賦予股東提案權(quán)，對(duì)于持股份額較少的股東來(lái)說(shuō)行使起來(lái)仍然非常吃力。不難想象發(fā)起提案的股東將花費(fèi)大量的精力和資源聯(lián)系其他股東并說(shuō)服他們接受自己的想法。因此，為了能使股東之間的交流和溝通容易實(shí)現(xiàn)，首先公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)股東之間交流的費(fèi)用，因?yàn)楣疽呀?jīng)承擔(dān)了管理層之間交流的費(fèi)用，為什么不能承擔(dān)股東的交流費(fèi)用呢？其次，股東除了能夠在股東大會(huì)時(shí)以投票的方式表達(dá)自己對(duì)董事或監(jiān)事候選人的不滿，也應(yīng)當(dāng)可以讓他們以書信或通知的方式說(shuō)明為什么不滿。

四、結(jié)論

對(duì)高管問題薪酬的股東控制，可以歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：第一，依賴決策權(quán)、任命權(quán)乃至提案權(quán)等基本的公司治理法律策略，從規(guī)則構(gòu)建的思路出發(fā)，針對(duì)具體的操作程序加以修正，從根本上實(shí)現(xiàn)對(duì)高管影響力的制約。第二，重視股東與董事和高管之間的協(xié)商與溝通。由于協(xié)商在股東參與公司決策方面的重要性，因此在管理層薪酬問題上，《公司法》的改革應(yīng)致力于將這種協(xié)商放到一個(gè)顯著的位置，并引導(dǎo)股東在公司章程中設(shè)計(jì)出相應(yīng)的程序規(guī)則。第三，要求董事會(huì)引起“合理注意”。在高管薪酬方面賦予股東的干預(yù)權(quán)，其實(shí)不一定都能付諸實(shí)施，而有的干預(yù)權(quán)即使得到了實(shí)施，也未見得能實(shí)現(xiàn)真正的干預(yù)。但是這些規(guī)則型策略的設(shè)計(jì)，能夠提示董事會(huì)在薪酬事項(xiàng)上的合理注意。

可見股東對(duì)高管薪酬的控制具有豐富的內(nèi)容，而不僅限于程序上的“正式批準(zhǔn)”。對(duì)薪酬合理性的司法審查標(biāo)準(zhǔn)的修正，應(yīng)當(dāng)引入股東控制的其它方面。法官在判斷薪酬安排是否合理時(shí)，除了需要考慮董事會(huì)的獨(dú)立性、董事會(huì)與股東會(huì)的正式批準(zhǔn)程序，還有必要考慮股東行使決策權(quán)、任命權(quán)和提案權(quán)時(shí)的綜合情況。

注釋:

[1]Barris，L．J．1992．The Overcompensation Problem：A Collective Approach to Controlling Executive Pay．Indiana Law Journal，68：59－100．

[2]Principles of Corporate Governance：Analysis and Recommendations，5．03（a），American Law Institute Publishers，1994，p．245．

[3]“結(jié)構(gòu)性的偏向”（structural bias）是指董事在公司經(jīng)營(yíng)管理中由于關(guān)聯(lián)關(guān)系或者是身處相同的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)圈子等原因而對(duì)管理層的過(guò)度妥協(xié)和服從。

[4]《公司法》第38條、第82條。

[5]例如Aflac Inc．宣布在2009年將給予公司股東在管理層薪酬事項(xiàng)上的表決權(quán)。

[6]SEC Rule No．34－43108，2003年6月。

[7]The Combined Code on Corporate Governance（2008）：B．2．4．

[8]Tibir Sarkar，Artbur Kobn and Cbris Macbeth：Shareholder Approval of Executive Pay：The UK Experience，Mergers and Acquisitions and Corporate Governance，Cleary Gottlieb，March，2007：14－17．

[9]《公司法》第38條，《上市公司章程指引》（2006）第40條，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第37條。

[10]王保樹：《是采用經(jīng)營(yíng)集中理念，還是采用制衡理念》，載《商法的改革與變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)法》，法律出版社2003年8月第1版，第195頁(yè)。

[11]The NYSE Listed Company Manual，2008，303A．04（b）．（i），（ii）．

[12]［美］盧西恩·伯切克、杰西·弗里德：《無(wú)功受祿：審視美國(guó)高管薪酬制度》，趙立新等譯，法律出版社2009年6月第1版，第190－191頁(yè)。

[13]《上市公司章程指引》（2006）第56條、第53條第1款、第82條第1款。

[14]《上市公司治理準(zhǔn)則》（2002）第55條。

第8篇：高管離職范文

［關(guān)鍵詞］高校圖書館；人力資源管理；人本管理

［中圖分類號(hào)］G251.6 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）9-0036-02

高校圖書館是學(xué)?？蒲蟹?wù)的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu),是學(xué)校信息化與社會(huì)信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動(dòng)性生產(chǎn)要素。高校圖書館館員作為文獻(xiàn)信息的傳播者、導(dǎo)航者與創(chuàng)造者,是圖書館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識(shí)和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價(jià)值,都取決于人力資源的開發(fā)與利用程度。通過(guò)人力資源的有效管理,能夠充分調(diào)動(dòng)館員的主觀能動(dòng)性和工作積極性,達(dá)到提升高校圖書館服務(wù)層次、服務(wù)水平和服務(wù)能力,加強(qiáng)凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的,最終使高校圖書館適應(yīng)時(shí)代要求,實(shí)現(xiàn)自身事業(yè)的發(fā)展。

1 人本管理的內(nèi)涵

人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值,使用科學(xué)的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)作出最大的貢獻(xiàn)。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價(jià)值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻(xiàn),努力做到讀者至上、服務(wù)第一,形成強(qiáng)大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶對(duì)信息、知識(shí)的需求為目的,運(yùn)用圖書館資源滿足社會(huì)需要,幫助社會(huì)或讀者實(shí)現(xiàn)價(jià)值的同時(shí),實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值。

2 倡導(dǎo)“以人為本”的管理模式

人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念,充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用,使人力資源得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。

2.1 樹立全新的管理理念

先進(jìn)的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進(jìn)的觀念、思想來(lái)指導(dǎo)。以“讀者為本”的管理是圖書館實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)價(jià)值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認(rèn)真研究讀者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、對(duì)知識(shí)信息的需求和不同讀者的特性,并對(duì)此作出快速積極的反應(yīng)。在此基礎(chǔ)上,領(lǐng)導(dǎo)者還必須改變傳統(tǒng)的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應(yīng)當(dāng)以“理”為主,以“管”為輔,充分調(diào)動(dòng)人的積極性,開發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,充分體現(xiàn)館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實(shí)以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務(wù)。

2.2 建立館員素質(zhì)培訓(xùn)終身制

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統(tǒng)檢索和捕捉信息的能力,因此促進(jìn)館員知識(shí)的更新和技能的提高,努力把圖書館建設(shè)成一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內(nèi)容。管理者可以通過(guò)建立人力資源教育培訓(xùn)體系使高校圖書館的人力資源開發(fā)工作制度化、科學(xué)化,并根據(jù)本館館員的實(shí)際情況,建立針對(duì)性培訓(xùn)中心,分階段、分層次地對(duì)館員進(jìn)行培訓(xùn),如計(jì)算機(jī)知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)知識(shí)、數(shù)據(jù)庫(kù)使用、外語(yǔ)知識(shí)等。通過(guò)在職進(jìn)修、實(shí)行輪崗制度、館內(nèi)組織培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)等機(jī)制對(duì)館員進(jìn)行培養(yǎng)。同時(shí),也要重視館員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng),全面提升館員的綜合素質(zhì),為圖書館的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的基礎(chǔ)保障。

2.3 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)合理配置人才

圖書館傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)是以“文獻(xiàn)信息為中心”,按文獻(xiàn)類型和加工、利用時(shí)序以及行政職能設(shè)立部門,這種機(jī)構(gòu)設(shè)置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用,然而,隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務(wù)的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應(yīng)對(duì)圖書館各種類型、各個(gè)層次的人才進(jìn)行優(yōu)化組合,通過(guò)互補(bǔ)增值效應(yīng)達(dá)到1+1>2的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整現(xiàn)有人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu),制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進(jìn)人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實(shí)行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業(yè)館員從事圖書館的高級(jí)管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位,擔(dān)負(fù)研究、開發(fā)和建設(shè)職責(zé)；輔助館員從事圖書館的日常業(yè)務(wù)與服務(wù)工作。這種分類管理的方法是實(shí)施人事制度改革的一個(gè)新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養(yǎng)一批高水平的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍,能夠保證在做好讀者服務(wù)工作的同時(shí),跟進(jìn)前沿的理論和技術(shù),推動(dòng)圖書館事業(yè)的發(fā)展。

2.4 建立完善的激勵(lì)機(jī)制

亞布拉罕•馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,在人的五類需求中,自我實(shí)現(xiàn)需求是最高一級(jí)的需求,這種需求就是“人希望越變?cè)酵晟啤?。調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而激勵(lì)正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動(dòng)機(jī)和目標(biāo),應(yīng)根據(jù)各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等不同層次的需要,恰到好處地運(yùn)用激勵(lì)方法,激勵(lì)他們最大限度地發(fā)揮其專長(zhǎng)和潛力。

2.4.1 目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)是人的行為所期望的結(jié)果,是吸引、激勵(lì)、造就員工的重要手段,是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障,是實(shí)現(xiàn)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的有利途徑。有關(guān)圖書館員“快樂感受”的研究認(rèn)為,如果能把個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致就一定會(huì)出現(xiàn)“共贏”的局面。圖書館應(yīng)將本館發(fā)展遠(yuǎn)期目標(biāo)和個(gè)人近期目標(biāo)相結(jié)合,幫助每個(gè)館員了解自己,使他們能根據(jù)自己的興趣、愛好、特長(zhǎng)、價(jià)值取向來(lái)設(shè)計(jì)自己的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的可靠平臺(tái)。這樣就能在實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)的同時(shí)使館員個(gè)人目標(biāo)得到滿足,從而顯現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)的雙贏作用。

2.4.2 競(jìng)爭(zhēng)考核激勵(lì)

崗位競(jìng)爭(zhēng)為館員創(chuàng)建了展示才能的舞臺(tái),能夠在滿足其低層次動(dòng)機(jī)后,提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會(huì)。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng),可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng)新能力和工作積極性；通過(guò)競(jìng)爭(zhēng),可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力；通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，還可避免 “因人設(shè)崗”和論資排輩等不良現(xiàn)象,使真正有能力的員工在重要和關(guān)鍵崗位上擔(dān)當(dāng)重任,促進(jìn)各類人才全面發(fā)展。

考核制度則是人力資源管理中的一項(xiàng)重要制度,也是物質(zhì)激勵(lì)的主要依據(jù)。一方面不僅能通過(guò)設(shè)置以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的考核項(xiàng)目科學(xué)地考核館員,使館員在考核過(guò)程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢(shì),不斷進(jìn)步,還能利用評(píng)價(jià)考核體系,在館員的開發(fā)培養(yǎng)、晉升獎(jiǎng)懲、職業(yè)規(guī)劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過(guò)雙向考核,領(lǐng)導(dǎo)者可以找出各崗位存在的差距,改進(jìn)工作方法,提高其管理水平,從而實(shí)現(xiàn)“以人為本”,達(dá)到圖書館和館員雙贏。

2.4.3 物質(zhì)激勵(lì)

在高校圖書館管理中,如果物質(zhì)激勵(lì)運(yùn)用得當(dāng),能夠起到穩(wěn)定管理隊(duì)伍、吸收優(yōu)秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過(guò)傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)形式即貨幣激勵(lì),不斷提高能力工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金的比重,并使這部分獎(jiǎng)勵(lì)同員工表現(xiàn)或評(píng)價(jià)考核機(jī)制掛鉤,同員工能力掛鉤,同組織目標(biāo)掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓(xùn)活動(dòng)中來(lái)。這種不以物質(zhì)形式的激勵(lì)手段,對(duì)于成就感強(qiáng)烈、關(guān)注個(gè)人發(fā)展的館員來(lái)說(shuō)是很具有吸引力和激勵(lì)作用的。

2.4.4 精神激勵(lì)

精神激勵(lì)制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該加強(qiáng)情感管理、注意情感溝通,營(yíng)造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個(gè)人的好惡來(lái)認(rèn)識(shí)人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對(duì)待每一個(gè)人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才,尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團(tuán)體開展一些有利員工身心健康的活動(dòng),增進(jìn)同事之間的交流和信任,滿足每個(gè)人的情感和自我實(shí)現(xiàn)的需要,保持隊(duì)伍的穩(wěn)定,形成圖書館群體的內(nèi)聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻(xiàn)策獻(xiàn)力。

綜上所述,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代任何一個(gè)圖書館的事業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,其關(guān)鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資源管理機(jī)制,用“人本管理”的理念來(lái)規(guī)劃和發(fā)展高校圖書館的事業(yè),才能使高校圖書館在新的競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

［1］巴達(dá)榮貴.淺談圖書館人力資源管理的新模式［J］.科技探索,2010（6）：46-47.

［2］梁花俠,陳建文.高校圖書館人力資源管理初探［J］.農(nóng)業(yè)圖書情報(bào)學(xué)刊,2010,6(22):276-279.

［3］唐紅.高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新［J］.情報(bào)探索,2010（5）：127-129.

第9篇：高管離職范文

（一）改變學(xué)生的觀念

要有效地加強(qiáng)高職高專具體的學(xué)生管理，首先要改變學(xué)生對(duì)學(xué)校管理不滿意的思想和態(tài)度，通過(guò)對(duì)人才的培養(yǎng)，鼓勵(lì)更多學(xué)生參與學(xué)生的管理工作。在學(xué)生管理的相關(guān)工作中為學(xué)生留出部分勤工儉學(xué)的工作崗位，為學(xué)生提供更多機(jī)會(huì)參與學(xué)校管理工作。

（二）加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃讓學(xué)生深入了解自己，并結(jié)合自身特點(diǎn)為自己的未來(lái)做好規(guī)劃，確定合理的人生目標(biāo)。在高職高專學(xué)生的管理中，通過(guò)職業(yè)指導(dǎo)幫助學(xué)生做好系統(tǒng)規(guī)劃，利用各種形式組織校園活動(dòng)，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)真實(shí)地看待自己，結(jié)合自身具體特點(diǎn)及社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求，制訂自己的職業(yè)規(guī)劃。做好高職高專學(xué)生管理工作的關(guān)鍵就是管好學(xué)生的思想，通過(guò)思想帶動(dòng)行為，制訂合理的職業(yè)規(guī)劃幫助學(xué)生確立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)，并為了自己的目標(biāo)不斷努力，完善自己，充實(shí)學(xué)生的校園時(shí)光，通過(guò)學(xué)校的教育與管理，不斷提高自身綜合素質(zhì)，最終成為社會(huì)的有用人才。

二、建立集中式的管理體制

一般情況下，高職高專的院校都比較小，辦學(xué)規(guī)模比較小，管理學(xué)生的主要工作重心放在學(xué)校的學(xué)生處，通過(guò)學(xué)生處對(duì)全校的輔導(dǎo)員進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范化管理，以班級(jí)或者是以年級(jí)為基本單位完成對(duì)學(xué)生的管理工作。學(xué)生處進(jìn)行的統(tǒng)一管理可以將各個(gè)年級(jí)的輔導(dǎo)員統(tǒng)一安排在同一個(gè)辦公室內(nèi)辦公，并且發(fā)揮每一位輔導(dǎo)員自身?yè)碛械膶I(yè)特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)工作的互補(bǔ)。定期召開輔導(dǎo)員大會(huì)，互相交流管理的經(jīng)驗(yàn)，交換學(xué)生管理信息，一些管理上出現(xiàn)的問題可以通過(guò)所有人參與討論總結(jié)最有效的方法。這種管理體制比較適高職高專院校，并且取得一定的管理成效。學(xué)院內(nèi)部還可以開展一些活動(dòng)，例如元旦晚會(huì)、校園文化建設(shè)、實(shí)踐活動(dòng)等，通過(guò)各種活動(dòng)的組織，充分體現(xiàn)對(duì)學(xué)生進(jìn)行集中管理的重要優(yōu)勢(shì)。因此，高職高專院校需要結(jié)合自身具體情況，合理安排學(xué)生的各項(xiàng)管理工作，利用有效的教育資源做好學(xué)生管理工作。

三、倡導(dǎo)學(xué)生自我管理

（一）加強(qiáng)學(xué)生擁有的自律意識(shí)

在高職高專院校的學(xué)生管理工作中，應(yīng)該充分尊重學(xué)生，給予學(xué)生足夠的信任，教師進(jìn)行適當(dāng)監(jiān)督或者是指導(dǎo)，倡導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自我管理，培養(yǎng)學(xué)生潛在能力，充分培養(yǎng)學(xué)生個(gè)性，調(diào)動(dòng)學(xué)生自我管理的主動(dòng)性與積極性，在生活及學(xué)習(xí)上引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成良好習(xí)慣。

（二）重視學(xué)生骨干隊(duì)伍

要實(shí)現(xiàn)學(xué)生進(jìn)行的自我管理，由學(xué)生組成的隊(duì)伍發(fā)揮重要作用，其中包括共青團(tuán)、學(xué)生黨員、學(xué)生會(huì)及所有的班委會(huì)成員。高職高專內(nèi)部的學(xué)生骨干隊(duì)伍是教師進(jìn)行學(xué)生管理的骨干力量。首先，學(xué)生骨干隊(duì)伍是學(xué)生與教師之間重要的紐帶，教師可以通過(guò)這一群體深入了解學(xué)生具體情況，為教師提供學(xué)生更多的資料，掌握學(xué)生的思想動(dòng)向，有利于教師進(jìn)行學(xué)生的管理工作。同時(shí)，學(xué)生骨干隊(duì)伍也是學(xué)生中最好的榜樣，加強(qiáng)學(xué)生之前的互動(dòng)與溝通，了解學(xué)生自身的各種問題。其次，學(xué)生骨干隊(duì)伍大部分都是分散在所有學(xué)生之中，進(jìn)行信息的傳遞工作，組成非常龐大的網(wǎng)絡(luò)，幫助教師或者是學(xué)生解決更多突發(fā)事件，向?qū)W生傳遞教師的指令，并向教師傳遞學(xué)生具體的思想動(dòng)向，等等。最后，學(xué)生骨干隊(duì)伍能夠發(fā)揮良好的榜樣作用，自身的行為規(guī)范能夠感染身邊的學(xué)生，營(yíng)造比較和諧的集體氛圍，有助于教師對(duì)學(xué)生的管理工作順利開展。

（三）學(xué)生骨干隊(duì)伍的合理選擇和應(yīng)用