國企高管薪酬認(rèn)知與管理分析

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當(dāng)前，國企高管薪酬問題實(shí)際上是國企改革不到位的表現(xiàn)，是不完善的國企體制在國企人力資源價(jià)格方面的反映。政府部門任命的國企高管往往并非來自人力資源市場(chǎng)，他們到底“身價(jià)”幾何，在較大程度上并非由市場(chǎng)判斷。另外，國有企業(yè)享受優(yōu)惠政策乃至享有壟斷地位，基于此產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，可能被說成國企高管的績(jī)效，成為他們獲取或索取高薪的理由。

一、把我國國企高管薪酬與國外私營企業(yè)的情況比較并不科學(xué)

把我國的國企高管薪酬與國外私營企業(yè)（主要指西方資本主義發(fā)達(dá)國家的企業(yè)）的情況比較并不科學(xué)，國情不一樣，國家的發(fā)展階段不一樣，市場(chǎng)不一樣，怎能要求我國國企高管的薪酬與國外私營企業(yè)的高管薪酬水平對(duì)標(biāo)呢？請(qǐng)看一下美國高管高薪的一個(gè)案例。喬布斯重返蘋果公司后，近6年內(nèi)，主動(dòng)拒絕任何工資（其時(shí)，他通過皮克斯公司等途徑，已積累了大量個(gè)人財(cái)富）。但在2003年，由于蘋果公司的輝煌業(yè)績(jī)，他還是獲得了7480萬美元的酬金，即時(shí)薪近3萬美元。而當(dāng)年美國時(shí)薪最高的首席執(zhí)行官是高露潔棕欖的魯本•馬克，是56440美元/小時(shí)。2003年，美國前20位薪酬最高首席執(zhí)行官的平均時(shí)薪是18619美元，而2002年，美國家庭年均收入是42409美元，這意味著，這20位首席執(zhí)行官中的每一位只要工作2小時(shí)17分鐘，就可獲得美國一個(gè)一般家庭的全年收入。在西方資本主義國家情境中，不能說高管高薪是一種錯(cuò)誤安排。因?yàn)?，現(xiàn)代企業(yè)體制強(qiáng)調(diào)成本收益原則，股東們賺得盆滿缽滿，他們樂意為職業(yè)經(jīng)理也提供高薪。沒有這樣的激勵(lì)，誰還會(huì)繼續(xù)盡心盡力為他們賺錢呢？這種安排符合西方國家的客觀情況。但也不能說這種安排是絕對(duì)正確的，因?yàn)樗赡軙?huì)導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理過度重視經(jīng)營績(jī)效（經(jīng)理個(gè)人能獲得高額獎(jiǎng)勵(lì)，股東們當(dāng)下也能獲得高額回報(bào)），并且常常是短期績(jī)效，而不重視所在公司的長期發(fā)展、長期績(jī)效與社會(huì)效益。有時(shí)，這種高薪安排還會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的問題，例如英國巴林銀行的倒閉、美國雷曼兄弟投資公司的倒閉，以及2008年國際金融危機(jī)的發(fā)生。而且從另一個(gè)角度看，這種高薪符合社會(huì)倫理嗎？見前面案例第二段中的對(duì)比，股東們的收益就更大了，這真實(shí)地反映了這些國家貧富兩極分化之劇烈?；谏鐣?huì)公平視角，各國公眾對(duì)收入差距的看法與接受程度不同。例如，相對(duì)而言，美國公眾個(gè)人觀念較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗甚至個(gè)人英雄主義，因此更能接受收入差距懸殊；而中外很多學(xué)者都認(rèn)為中國屬于集體主義觀念較強(qiáng)的國家，這也是我國公眾對(duì)國企高管與普通員工之間的收入差距比較敏感的原因。更何況我國是社會(huì)主義國家，人民的價(jià)值觀、人生觀與資本主義國家人民迥異，因此，我國不能盲目與資本主義發(fā)達(dá)國家的高管薪酬水平對(duì)標(biāo)。另一方面，在大多數(shù)經(jīng)合組織成員國中，國企董事的薪酬遠(yuǎn)少于可比較的私營企業(yè)，國企負(fù)責(zé)人的薪酬低于市場(chǎng)水平。政府委派的國家董事（兼職）不領(lǐng)取與此職位相關(guān)的報(bào)酬。但近年來，一些經(jīng)合組織成員國開始提高國企董事的薪酬，以吸引、留住人才和提高董事會(huì)的專業(yè)化水平。經(jīng)合組織國家傾向于干預(yù)國企負(fù)責(zé)人的薪酬水平，主要基于政治方面的考慮，因?yàn)楣姾蛧髥T工難以接受國企負(fù)責(zé)人的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平的差距過大。例如在2012年，法國總統(tǒng)奧朗德剛執(zhí)政時(shí)，推出法令要求：國有企業(yè)里代表國家利益的高管薪酬，不能超過收入排名后10%的員工平均工資的20倍，年薪最高不超過45萬歐元。

二、不宜把我國國企高管的薪酬與民營企業(yè)家的收入比較

雖然把我國國企高管（主要指職業(yè)經(jīng)理）的薪酬與國內(nèi)民營（私人控股）企業(yè)的高管薪酬比較是可行的，但是不宜與民營企業(yè)家的收入比較。雖然優(yōu)秀的國企高管也常常被稱作企業(yè)家，但本質(zhì)上，國企高管還是經(jīng)理，并且往往是有行政級(jí)別的經(jīng)理，并非像民營企業(yè)的管理者那樣。而民企管理者，哪怕只是一個(gè)小企業(yè)的管理者，他們往往是企業(yè)創(chuàng)始人，雖然不一定都?jí)虻蒙掀髽I(yè)家的稱謂，一般都是企業(yè)資本或股份的主要擁有者，所以這兩者收入的可比性不強(qiáng)。杜雯翠（2016）指出，薪酬機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制相互有替代效應(yīng)。有人認(rèn)為國企高管的薪酬相對(duì)于非國企的偏低，其實(shí)在一定程度上，這也是國企薪酬制度與監(jiān)督機(jī)制平衡的結(jié)果，進(jìn)一步講，也是市場(chǎng)選擇的結(jié)果。國有企業(yè)受國資委、政府其他機(jī)構(gòu)和證券市場(chǎng)多重監(jiān)督，所以其經(jīng)營不必過度依賴給予高管高薪。盡管有些國有企業(yè)、民營企業(yè)的薪酬及待遇的差距懸殊，為什么大多數(shù)國企高管并未選擇去民營企業(yè)呢？這是權(quán)衡諸多因素的結(jié)果。當(dāng)然，權(quán)衡范圍并不限于個(gè)人利益，也包括社會(huì)責(zé)任感等。很多高端人才更愿意在國有企業(yè)奉獻(xiàn)他們的才華，因?yàn)樗麄冇X得這樣能更充分地回報(bào)社會(huì)、回報(bào)祖國，同時(shí)，也能更大程度地實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

三、適當(dāng)把管理人員的個(gè)人成果與部門或組織成果區(qū)分開

在考評(píng)管理人員的工作成果并基于此向其提供薪酬時(shí)，適當(dāng)注意把其個(gè)人成果與部門或組織成果區(qū)分開，這樣才比較公平。例如，一般而言，在公司上升期，部門或團(tuán)隊(duì)精干有力時(shí)，集體的成果自然較好；公司的整體業(yè)績(jī)處于下降期，部門的成果難免較差。此時(shí)，部門績(jī)效與管理人員的貢獻(xiàn)或成果不一定有必然的聯(lián)系。還有國家與地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、政治、自然環(huán)境等宏觀、中觀因素對(duì)部門或組織成果的影響。反面的例子如，電子港灣（eBay）的股東獲得了高達(dá)292%的投資回報(bào)，但其首席執(zhí)行官的薪酬僅有340萬美元；而在甲骨文公司的股東遭受54%的投資損失時(shí)，其首席執(zhí)行官仍享有高達(dá)7.467億美元的薪酬，并且這種情況并非個(gè)案。上述考評(píng)原則尤其適用于國企高管績(jī)效考核，除了上述原因，還有：仍有許多高管是政府任命的，有行政級(jí)別，基本上不用擔(dān)心因經(jīng)營業(yè)績(jī)不盡如人意而被解聘；相對(duì)于其他所有制企業(yè)，國有企業(yè)能獲得一些額外的資源、機(jī)會(huì)、政策扶持——盡管我國正在逐漸消除不合理的政策傾向。所以，不宜在比較國有企業(yè)與其他所有制企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)上，把國企高管的薪酬與其他所有制企業(yè)高管的薪酬相提并論。

四、一味限制國企高管的薪酬，也會(huì)抑制他們的積極性和創(chuàng)造性

不過，一味限制國企高管的薪酬，也會(huì)抑制他們的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，國企薪酬體系必須能吸引一流的經(jīng)營人才。經(jīng)合組織《國企治理指引》指出：國家股東的一個(gè)重要責(zé)任是，確保國企薪酬與國企發(fā)展和吸引合適的人才保持一致。下面是新加坡淡馬錫集團(tuán)高管薪酬制度的案例，值得借鑒。新加坡淡馬錫集團(tuán)的薪酬制度吸引著高級(jí)人才，使他們把個(gè)人利益與股東利益相聯(lián)系。高管們的薪酬分為基本薪酬，基本薪酬不高；年度現(xiàn)金，屬短期激勵(lì)；財(cái)富增值獎(jiǎng)金儲(chǔ)備，屬中期激勵(lì)；共有長效激勵(lì)，屬長期激勵(lì)。在財(cái)富增值獎(jiǎng)金儲(chǔ)備中，高級(jí)管理人員2/3的獎(jiǎng)金、中層管理人員1/2的獎(jiǎng)金、后勤人員1/3的獎(jiǎng)金是根據(jù)公司的未來業(yè)績(jī)遞延發(fā)放的，并面臨召回風(fēng)險(xiǎn)。高級(jí)管理人員的此項(xiàng)比例大于中層管理人員與后勤人員，表明他們這部分獎(jiǎng)金的風(fēng)險(xiǎn)更大。長效激勵(lì)累積獎(jiǎng)金的派發(fā)遞延可長達(dá)12年，目的是使股東獲得可持續(xù)的回報(bào)。

五、國企高管薪酬管理策略與制度

對(duì)國企高管應(yīng)對(duì)標(biāo)市場(chǎng)化薪酬制度與水平，但前提是這些高管是國有公司從經(jīng)理市場(chǎng)聘請(qǐng)來的。對(duì)具有行政干部身份的國企負(fù)責(zé)人，可參照公務(wù)員薪酬管理制度，并根據(jù)崗位能力要求和工作難度給予一定補(bǔ)貼，但其薪酬水平不宜與同級(jí)別公務(wù)員有過大差距?？砂堰@一類負(fù)責(zé)人安排在董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)（建議安排他們以非執(zhí)行董事、監(jiān)事的身份進(jìn)入，以便遵循政企分開原則）和黨委等部門，人員應(yīng)少而精干?？傊?，在國有企業(yè)，如果負(fù)責(zé)人享受了行政體系中的級(jí)別待遇，例如代表政府的董事享受的待遇，就不能再享受市場(chǎng)化薪酬；如果享受了市場(chǎng)化薪酬，就不能再享受行政級(jí)別待遇。2015年1月實(shí)施的《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》規(guī)定，中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入三部分組成。年度綜合考核評(píng)價(jià)為不勝任的，不得領(lǐng)取績(jī)效年薪；任期綜合考核評(píng)價(jià)為不勝任的，不得領(lǐng)取任期激勵(lì)收入。任期激勵(lì)收入激勵(lì)經(jīng)營者注重企業(yè)短期利益與長期利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。任期激勵(lì)收入不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%。上述規(guī)定有利于消除央企高管坐享高薪的弊端?！秶衅髽I(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》規(guī)定，國企高管薪酬包括基本年薪、績(jī)效年薪和中長期激勵(lì)三部分。該辦法規(guī)定：企業(yè)法定代表人的本年度基薪＝上年度全國國有企業(yè)職工平均工資水平的5倍×（12%總資產(chǎn)規(guī)模系數(shù)＋18%主營業(yè)務(wù)收入規(guī)模系數(shù)＋18%凈資產(chǎn)規(guī)模系數(shù)＋12%利潤總額規(guī)模系數(shù)＋12%地區(qū)工資系數(shù)＋12%行業(yè)工資系數(shù)＋16%企業(yè)工資系數(shù)）×基薪調(diào)節(jié)系數(shù)央企負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪金與年度考核結(jié)果掛鉤，績(jī)效薪金最高在基薪的2倍到3倍之間。混合所有制改革是國企高管薪酬管理改革的契機(jī)。非國家投資者參股甚至控股混合所有制企業(yè)后，其原有高管中的一部分將在混合所有制企業(yè)擔(dān)任管理職務(wù)。這些管理者無論在該企業(yè)有無股份，都會(huì)根據(jù)自身的工作付出，例如智力資本、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，與該企業(yè)達(dá)成薪酬協(xié)議。這些管理者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可作為調(diào)整原國企管理者薪酬的參考，在同一公司，這是符合公平合理準(zhǔn)則的。所以說，混合所有制改革對(duì)國企高管薪酬管理改革是一個(gè)契機(jī)，也是一個(gè)促進(jìn)。

作者：黃煒 單位：上海工程技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院