人才資源儲(chǔ)備精選(九篇)

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第1篇：人才資源儲(chǔ)備范文

關(guān)鍵詞：恩施州七大產(chǎn)業(yè)鏈;人才資源;建設(shè)途徑;保障措施

中圖分類號(hào)：F252.24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2016）32-0140-03

隨著恩施州經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各支柱產(chǎn)業(yè)的人才需求也隨之加快。尤其在生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)維技術(shù)、產(chǎn)品加工技術(shù)和現(xiàn)代化管理等方面的人才緊缺，現(xiàn)有技術(shù)人員的理論基礎(chǔ)普遍有待提高，人才隊(duì)伍穩(wěn)定性也有待加強(qiáng)。產(chǎn)業(yè)的人才資源缺口嚴(yán)重阻礙恩施州產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，已成為產(chǎn)業(yè)迫切希望解決但自身又難以解決的的現(xiàn)實(shí)問題。因此，從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求出發(fā)，探索研究各類人才資源的建設(shè)與保障，成為恩施州經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要研究的重要課題。重點(diǎn)以恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)為例，研究人才資源建設(shè)的有效途徑與保障措施，為其他產(chǎn)業(yè)鏈人才資源建設(shè)提供借鑒，對(duì)恩施州七大產(chǎn)業(yè)鏈的建設(shè)與發(fā)展具有積極的推動(dòng)作用。

1 恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀及需求分析

1.1 恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的地位

恩施是茶葉的故鄉(xiāng)，產(chǎn)茶歷史源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，飲茶、種茶、制茶文字記載已有1 700余年，全州種茶可開發(fā)面積140多萬畝，目前全州茶葉面積已達(dá)XX萬畝，產(chǎn)量XX萬噸，產(chǎn)值XX億元。面積、產(chǎn)量、產(chǎn)值均居全省州市之首。茶葉成為恩施州改善民生的富民產(chǎn)業(yè)，恩施州委六屆五次全會(huì)提出茶產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)為全州六大產(chǎn)業(yè)鏈之一，其快速發(fā)展對(duì)恩施州社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要的推動(dòng)作用。

1.2 恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀及存在的問題

隨著恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，人才隊(duì)伍也隨之提升。但由于多方面原因，恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)目前的人才隊(duì)伍還不能完全適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，在人才資源建設(shè)和利用方面都還存在較多的問題。

一是恩施州的各茶葉企業(yè)發(fā)展不均衡，整個(gè)茶葉產(chǎn)業(yè)的技術(shù)人才分布不合理，總量也不足。

二是茶葉產(chǎn)業(yè)中，絕大多數(shù)技術(shù)人才是從學(xué)歷較低且文化素質(zhì)不高的農(nóng)民起步，靠長(zhǎng)期實(shí)踐來積累知識(shí)和技能，等技術(shù)相對(duì)成熟時(shí)年齡已較大，從而導(dǎo)致茶葉產(chǎn)業(yè)的人才隊(duì)伍老齡化趨勢(shì)明顯，文化素質(zhì)普遍較低，成長(zhǎng)后勁不足，尤其缺乏較高素質(zhì)的技能人才阻礙了茶葉產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

三是從茶葉產(chǎn)業(yè)角度進(jìn)行系統(tǒng)性的人才培訓(xùn)較少，且培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果有待提高，尤其是在精加工、營銷策劃、信息技術(shù)應(yīng)用和設(shè)備的高效運(yùn)維等現(xiàn)代技術(shù)方面的培訓(xùn)不足，致使優(yōu)秀人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)較慢，產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新力受到影響。

四是人才觀念落后，缺乏系統(tǒng)有效的管理，重用優(yōu)秀人才的意識(shí)和氛圍不濃，產(chǎn)業(yè)對(duì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的吸引力不強(qiáng)，影響茶葉產(chǎn)業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展壯大。

1.3 恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)人才需求分析

從產(chǎn)業(yè)鏈來看，恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈包括茶葉種植、初精加工、包裝、銷售、物流及品牌建設(shè)等全產(chǎn)業(yè)鏈條環(huán)節(jié)。茶葉產(chǎn)業(yè)鏈需要從良種繁育體系建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)化基地建設(shè)、龍頭企業(yè)培育、重點(diǎn)品牌培育、茶文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展、茶葉科技支撐等6個(gè)方面加強(qiáng)全州產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)。恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈的建設(shè)與發(fā)展，人才是關(guān)鍵！根據(jù)恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)的發(fā)展要求，必須建設(shè)一支包括茶葉種植型、加工型、經(jīng)營型、茶藝型、產(chǎn)品開發(fā)型、設(shè)備運(yùn)維型、管理型人才且數(shù)量足夠的人才隊(duì)伍，以適應(yīng)服務(wù)于恩施州整個(gè)茶葉產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)與發(fā)展的需要。

通過對(duì)茶葉產(chǎn)業(yè)相關(guān)企業(yè)的調(diào)研，茶葉產(chǎn)業(yè)鏈的人才資源建設(shè)必須首先以企業(yè)崗位及其職業(yè)能力要求為依據(jù)，以產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀及其發(fā)展目標(biāo)的需求為基礎(chǔ)。對(duì)接恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈相關(guān)崗位及職業(yè)能力類型分析，見表1。

2 恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈人才資源建設(shè)途徑與保障措施

地方產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，人才資源支撐是關(guān)鍵。從院校、社會(huì)引進(jìn)人才和產(chǎn)業(yè)自身培訓(xùn)人才是產(chǎn)業(yè)人才資源建設(shè)的主要途徑。如何保障產(chǎn)業(yè)人才資源建設(shè)求實(shí)效？充分發(fā)揮地方職業(yè)教育的功能，校企合作共同促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展是必選路徑。在此，結(jié)合恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈的人才需求和地方高職院校的資源優(yōu)勢(shì)，探索恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈人才資源建設(shè)途徑與保障措施。

①以政府重視，政策支持為前提。

②創(chuàng)建恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)儲(chǔ)備基地。

根據(jù)恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈的技術(shù)應(yīng)用需求、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，地方職業(yè)院校與產(chǎn)業(yè)企業(yè)進(jìn)行對(duì)接合作：針對(duì)茶葉產(chǎn)業(yè)基于崗位職業(yè)能力要求及技術(shù)人才的培養(yǎng)需求，共同構(gòu)建與恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)相對(duì)接的校企合作培養(yǎng)模式;開發(fā)包括通識(shí)能力培養(yǎng)、專業(yè)基本能力培養(yǎng)和地方產(chǎn)業(yè)專門技術(shù)能力訓(xùn)練所對(duì)應(yīng)的課程體系，科學(xué)優(yōu)化培養(yǎng)內(nèi)容;建立校企聯(lián)合評(píng)價(jià)的人才質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，簽訂校企合作協(xié)議，學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生互惠互利，有效保障產(chǎn)業(yè)人才資源的儲(chǔ)備。

③建立恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)基地，實(shí)施滾動(dòng)式針對(duì)性集中培訓(xùn)。以恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)主管部門為紐帶，以地方職業(yè)院校為依托，建立恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)的職工技能培訓(xùn)基地。以產(chǎn)業(yè)具體崗位人員的職業(yè)能力需求分析為邏輯起點(diǎn)，科學(xué)制定符合培訓(xùn)對(duì)象特征的培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)考核方案，按崗分類培訓(xùn)。充分利用地方高職院校的優(yōu)勢(shì)資源，根據(jù)產(chǎn)業(yè)各自的生產(chǎn)特點(diǎn)，每年滾動(dòng)式分期集中培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部建立員工的培訓(xùn)檔案，學(xué)校和企業(yè)一起進(jìn)行培訓(xùn)考核，學(xué)員的培訓(xùn)考核成績(jī)及工資晉級(jí)與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。通過這種按崗針對(duì)性培訓(xùn)，使恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)現(xiàn)有技術(shù)人才隊(duì)伍的能力水平與綜合素質(zhì)得到提高，增強(qiáng)恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)的自身造血功能。以恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)骨干技術(shù)人員的培訓(xùn)為例，探索其思路如圖1所示。

3 恩施州七大產(chǎn)業(yè)鏈人才資源建設(shè)策略建議

恩施州委六屆五次全會(huì)以來，恩施州把產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)作為經(jīng)濟(jì)工作的重要抓手，以“現(xiàn)代煙草、茶葉、畜牧、清潔能源、生態(tài)文化旅游、信息”等“六大產(chǎn)業(yè)鏈”為重點(diǎn)，以“綠色食品工業(yè)、能源工業(yè)、煙草工業(yè)、礦產(chǎn)工業(yè)、建材工業(yè)、醫(yī)藥化工產(chǎn)業(yè)”六大工業(yè)為支柱產(chǎn)業(yè)的格局。把“大健康”產(chǎn)業(yè)列為恩施州第七大產(chǎn)業(yè)，深入推進(jìn)“產(chǎn)業(yè)興州”，全力打造恩施經(jīng)濟(jì)“升級(jí)版”。

恩施職業(yè)技術(shù)學(xué)院是恩施州惟一的高職院校，依據(jù)恩施州產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃、支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需求和農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的需要，加強(qiáng)專業(yè)與產(chǎn)業(yè)的精準(zhǔn)對(duì)接，深化專業(yè)改革，主動(dòng)適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整與經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變對(duì)人才資源的新要求，是恩施職院必須履行的服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的神圣職責(zé)。借鑒恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈人才資源建設(shè)思路與方法，提出恩施州七大產(chǎn)業(yè)鏈人才資源建設(shè)的策略建議。

①充分利用政府重點(diǎn)加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)的政策和機(jī)遇，爭(zhēng)取更多的人才資源支持。

②以產(chǎn)業(yè)的政府職能部門的支持為助動(dòng)力，以產(chǎn)業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)為紐帶，充分利用地方職業(yè)教育資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才需求保障與人才培養(yǎng)儲(chǔ)備。

其一，在政府職能部門的支持下，以產(chǎn)業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)為橋梁，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)與地方職業(yè)院校的校企合作，鑒定校企合作協(xié)議，創(chuàng)建恩施州現(xiàn)代煙草、茶葉、畜牧、清潔能源、生態(tài)文化旅游、信息、大健康等產(chǎn)業(yè)的人才培養(yǎng)儲(chǔ)備基地。

其二，以產(chǎn)業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)為紐帶，以產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)儲(chǔ)備基地為硬件基礎(chǔ)，搭建產(chǎn)業(yè)與專業(yè)的對(duì)接與合作平臺(tái)。

其三，以產(chǎn)業(yè)與專業(yè)的對(duì)接合作平臺(tái)為依托，校企合作開發(fā)產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)方案。

首先，以學(xué)校為主，產(chǎn)業(yè)企業(yè)參與，進(jìn)行產(chǎn)業(yè)人才需求調(diào)研，獲得恩施州各產(chǎn)業(yè)鏈的技術(shù)人才需求與行業(yè)企業(yè)職業(yè)要求。

其次，根據(jù)調(diào)研結(jié)果和行業(yè)企業(yè)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，地方職業(yè)院校與產(chǎn)業(yè)企業(yè)合作開發(fā)與恩施州各產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)相對(duì)接的人才培養(yǎng)模式;開發(fā)由通識(shí)能力培養(yǎng)、專業(yè)基本能力培養(yǎng)和地方產(chǎn)業(yè)專門技術(shù)能力培養(yǎng)所對(duì)應(yīng)課程組成的課程體系;科學(xué)制定教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)教學(xué)方案;建立校企聯(lián)合評(píng)價(jià)人才質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系，通過校企合作協(xié)議，保障學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生互惠互利，確保產(chǎn)業(yè)人才資源的需求儲(chǔ)備。

③以恩施州產(chǎn)業(yè)主管部門為推手，以產(chǎn)業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)為紐帶，以地方職業(yè)院校為依托，建立恩施州各產(chǎn)業(yè)的專門技術(shù)人員培訓(xùn)基地（職工培訓(xùn)基地）。

以產(chǎn)業(yè)具體崗位人員的職業(yè)能力需求分析為邏輯起點(diǎn)，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的特征，科學(xué)構(gòu)建滾動(dòng)式的按崗分類集中培訓(xùn)的培訓(xùn)體系。在產(chǎn)業(yè)相關(guān)主管部門的協(xié)同下，職業(yè)院校與產(chǎn)業(yè)合作實(shí)施對(duì)產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)有人才隊(duì)伍進(jìn)行專門技術(shù)的提升培訓(xùn)。

4 結(jié) 語

以政府職能部門和產(chǎn)業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)為橋梁和紐帶，建立各產(chǎn)業(yè)的“人才培養(yǎng)儲(chǔ)備基地”和“職工培訓(xùn)基地”，建立與各產(chǎn)業(yè)相對(duì)接的由校內(nèi)校外專業(yè)技術(shù)骨干組成的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，校企合作共同實(shí)施人才的培養(yǎng)與培訓(xùn)。通過這種“雙基+紐帶+團(tuán)隊(duì)”的產(chǎn)業(yè)人才資源建設(shè)模式，使恩施州七大產(chǎn)業(yè)鏈人才資源建設(shè)與保障落到實(shí)處。“雙基+紐帶+團(tuán)隊(duì)”產(chǎn)業(yè)人才資源建設(shè)模式創(chuàng)新與實(shí)踐，對(duì)恩施州經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展具有積極的推動(dòng)意義。

參考文獻(xiàn)：

[1] 恩施州國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十三個(gè)五年規(guī)劃綱要，2016.

[2] 恩施州統(tǒng)計(jì)年鑒，2015.

[3] 2016年恩施州政府工作報(bào)告，2016.

第2篇：人才資源儲(chǔ)備范文

人才興，事業(yè)興。人才是一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有人才，誰就擁有了競(jìng)爭(zhēng)力。人才工作已經(jīng)成為各地各部門的一項(xiàng)重要工作。

堅(jiān)持用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)人才工作。要牢固樹立科學(xué)的人才觀，切實(shí)增強(qiáng)人才資源是第一資源的意識(shí)、人人都可以成才的意識(shí)和以人為本的意識(shí)，在大力開發(fā)物質(zhì)資源的同時(shí)，注重開發(fā)人才資源，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，努力營造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境，形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制。要始終把實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀作為檢驗(yàn)人才工作的根本標(biāo)準(zhǔn)，無論是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、搞好人才資源開發(fā)，還是深化人才管理體制改革，都要堅(jiān)持以人為本，都要有利于全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，為全面貫徹科學(xué)發(fā)展觀的要求提供人才和智力保證。

堅(jiān)持把促進(jìn)發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點(diǎn)。要根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的規(guī)律與趨勢(shì)，搞好人才預(yù)測(cè)，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，做到適度超前，使人才隊(duì)伍能夠不斷滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的需要。要進(jìn)一步盤活存量，擴(kuò)大增量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)，使人才隊(duì)伍建設(shè)跟上改革和發(fā)展的步伐。各地各部門要結(jié)合自身實(shí)際，制定中長(zhǎng)期和年度工作規(guī)劃，有針對(duì)性地做好人才的培養(yǎng)和引進(jìn)工作。特別是一些大型企業(yè)集團(tuán)、高等院校和科研單位，要舍得花本錢把那些在事業(yè)發(fā)展中能夠起關(guān)鍵作用的專業(yè)人才、高層次人才延攬過來，以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和發(fā)展后勁。在人才隊(duì)伍建設(shè)上，一定要有戰(zhàn)略眼光，走一步、看兩步，做到使用一批、培養(yǎng)一批、儲(chǔ)備一批，讓人才推動(dòng)事業(yè)發(fā)展，而不能因人才青黃不接貽誤事業(yè)。

堅(jiān)持人才工作協(xié)調(diào)發(fā)展。堅(jiān)持普通教育、繼續(xù)教育和專業(yè)培訓(xùn)一起抓。牢固樹立大教育、大培訓(xùn)觀念，切實(shí)把教育放到優(yōu)先發(fā)展的位置，加強(qiáng)普通教育，重視繼續(xù)教育，搞好各種專業(yè)培訓(xùn)，綜合運(yùn)用社會(huì)教育資源，為人們提供終身學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)與條件，進(jìn)一步提高人的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才工作一起抓。要以提高執(zhí)政能力為重點(diǎn)，把政治上靠得住、工作上有本事，想干事、會(huì)干事、干成事的干部及時(shí)調(diào)整到重要領(lǐng)導(dǎo)崗位。要以提高創(chuàng)業(yè)能力為重點(diǎn)，把那些具有實(shí)干精神和經(jīng)營管理能力、熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則和國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和法律的人才充實(shí)到企業(yè)決策層。要以提高創(chuàng)新能力為重點(diǎn)，努力培養(yǎng)造就一批在自然科學(xué)、哲學(xué)和社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域具有領(lǐng)先水平的專家學(xué)者和領(lǐng)軍人才。同時(shí)，要高度重視以提高應(yīng)用能力為重點(diǎn)的高技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才培養(yǎng)。要以項(xiàng)目為載體，以項(xiàng)目為依托，通過重大項(xiàng)目的引進(jìn)和建設(shè)，吸引、集聚經(jīng)濟(jì)建設(shè)急需的高層次經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。

堅(jiān)持抓好人才工作機(jī)制創(chuàng)新。人才工作的活力，源于科學(xué)的機(jī)制。要按照十七大要求，以改革創(chuàng)新精神推進(jìn)人才工作，建立開放、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的引才、育才、用才機(jī)制，促進(jìn)各類優(yōu)秀人才脫穎而出。要?jiǎng)?chuàng)新人才選拔機(jī)制。貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，繼續(xù)推行和完善公開招考、招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等辦法，建立起能上能下、動(dòng)態(tài)管理的長(zhǎng)效用人機(jī)制，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟“快車道”。要樹立大人才觀念，立足國內(nèi)國外兩種人才資源，多渠道、多視角發(fā)現(xiàn)和起用人才。既要注重盤活現(xiàn)有人才資源，又要注意不失時(shí)機(jī)地大力引進(jìn)人才并切實(shí)發(fā)揮好他們的作用。要?jiǎng)?chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。在培養(yǎng)目標(biāo)和重點(diǎn)上，要區(qū)別不同類別、不同層次人才的特點(diǎn)，確定不同的取向。要?jiǎng)?chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，真正把品德、知識(shí)、能力，尤其是業(yè)績(jī)，作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步克服論資排輩和急功近利傾向，不拘一格使用人才。要?jiǎng)?chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制，建立市場(chǎng)機(jī)制與政府宏觀調(diào)控相結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制，打破人才的部門、地區(qū)、所有制壁壘，打通各類人才隊(duì)伍之間的交流渠道，逐步實(shí)現(xiàn)人才資源的市場(chǎng)化配置，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

第3篇：人才資源儲(chǔ)備范文

【摘要】本文從人才總量、人才結(jié)構(gòu)、人才環(huán)境三個(gè)方面描述了寧波人才資源的現(xiàn)狀,并對(duì)人才資源狀況進(jìn)行了詳細(xì)的分析研究。

【關(guān)鍵詞】寧波;人才資源;現(xiàn)狀;分析研究

人才和城市的發(fā)展是相互依賴、共同發(fā)展的,一個(gè)城市發(fā)展決定于經(jīng)濟(jì)發(fā)展,經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要是決定于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化決定于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,從這個(gè)角度看,筆者認(rèn)為人才是決定我們當(dāng)前寧波城市發(fā)展的核心關(guān)鍵的因素。為此,有必要對(duì)寧波人才資源進(jìn)行實(shí)證分析研究。

1寧波人才資源的現(xiàn)狀

寧波是我國沿海開放城市之一,2008年地區(qū)生產(chǎn)總值為3964億元,發(fā)展速度驚人。這樣的發(fā)展速度,既對(duì)人才需求提出了新的要求,也為人才培養(yǎng)和引進(jìn)提供了良好的外部環(huán)境。

浙東寧波歷來是人文薈萃,英才輩出?？v觀歷史,浙東寧波養(yǎng)育人才之眾,涉足領(lǐng)域之廣,取得成果之富,產(chǎn)生影響之大是寧波的特色和亮點(diǎn)之一。但20世紀(jì)的寧波本土,人才資源卻非常匱乏,許多人才都從寧波走向了上海及各大城市,這種人才不斷外流的狀況一直延續(xù)到改革開放前。改革開放30年,寧波的人才資源有了很大的改變。

1.1人才總量:以2005年為例,全市人才資源總量已達(dá)48萬人,其中黨政機(jī)關(guān)3.2萬人,事業(yè)單位13.5萬人,國有企業(yè)3.9萬人,民營企業(yè)和外資企業(yè)等27.4萬人,每萬人人才資源數(shù)為871人。到2007年,全市人才資源總量已達(dá)56.2萬人,專業(yè)技術(shù)人才39萬人,每萬人才專利授權(quán)量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15個(gè)副省級(jí)城市中居第一位,2005、2006年共獲得國家技術(shù)發(fā)明和科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)3項(xiàng),人才科技貢獻(xiàn)率達(dá)50.3%。

1.2人才結(jié)構(gòu):根據(jù)2005年數(shù)據(jù)資料分析,從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看,本科以上學(xué)歷10.7萬人,大專以上學(xué)歷人員28萬多人,分別占人才資源總量的24.3%和63.6。45歲以下的人才26.5萬多人,占專業(yè)技術(shù)人員總量的80.3%,已成為我市專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的生力軍。從職稱比例看,高級(jí)職稱1.5萬人,中級(jí)職稱9.8萬人,初級(jí)職稱21.7萬人,高中初職稱比例為1∶6.5∶14.5,初級(jí)職稱比例逐年下降,高、中級(jí)職稱比例逐年上升,高中初職稱比例為有較大改善?，F(xiàn)為甬服務(wù)的兩院院士12人,博士(博士后)860余人,碩士7400余人,高級(jí)職稱19000余人,人才競(jìng)爭(zhēng)力名列全國第13位。

1.3人才環(huán)境:寧波市在人才環(huán)境方面也具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,已經(jīng)成為了國家級(jí)CAD重點(diǎn)示范城市、國家級(jí)新材料產(chǎn)業(yè)化基地、國家級(jí)海外留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)示范基地、國家級(jí)科技興貿(mào)重點(diǎn)城市、國家級(jí)生產(chǎn)力示范中心、國家級(jí)區(qū)域性人才市場(chǎng)。同時(shí),人才使用效能也進(jìn)一步提高,我市每?jī)|元GDP所使用人才數(shù)由2001年的248人下降到2006年的189人,在長(zhǎng)三角16個(gè)城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數(shù)僅次于蘇州、上海,人才效能居于第三位,在15個(gè)副省級(jí)城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數(shù)最少,人才效能居首位。

此外,寧波還是歷史文化名城、國家園林城市、全國環(huán)境保護(hù)模范城市、全國優(yōu)秀旅游城市、全國十佳會(huì)展城市和全國首批文明城市。目前,全市六縣、區(qū)均已進(jìn)入了中國經(jīng)濟(jì)百強(qiáng)縣。

2寧波人才資源狀況分析研究

2.1人才資源的特點(diǎn)分析:經(jīng)分析,寧波人才資源特點(diǎn)有:一是人才資源數(shù)量快速增長(zhǎng)。在2001年,我市人才總量只有32.5萬人,而到2007年人才總量就有56.2萬人,每萬名人口中人才擁有量有了大幅度的攀升。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),每年有上萬名人才來我市開展技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目合作、新產(chǎn)品開發(fā)等活動(dòng),我市人才資源的集聚力日益增強(qiáng)。二是人才整體質(zhì)量顯著提高。通過引進(jìn)和培養(yǎng),我市現(xiàn)有高級(jí)職稱人才已達(dá)19000余人,比1998年底增長(zhǎng)了1倍多;碩士、博士高學(xué)歷人才從2001年的1950人,提高到2006年的8260人,碩士、博士高學(xué)歷人才明顯增加;高級(jí)職稱人才從2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高學(xué)歷、高職稱人才在人才總量中的比重分別從2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)趨向合理。從年齡結(jié)構(gòu)看,45歲以下的中青年專業(yè)技術(shù)人員有20多萬人,占專業(yè)技術(shù)人員總量的80%以上,已成為我市專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的主力軍;從產(chǎn)業(yè)分布看,第一產(chǎn)業(yè)人才占11%,第二產(chǎn)業(yè)占32%,第三產(chǎn)業(yè)為57%。人才分布正在逐年趨向合理。四是人才對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的貢獻(xiàn)率不斷增加。近年來,我市狠抓高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)建設(shè),積極引進(jìn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才,營造了良好的用才環(huán)境,使得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展,也使寧波進(jìn)入了全國先進(jìn)城市行列。

2.2人才資源存在問題分析:從科學(xué)的角度分析,寧波人才資源開發(fā)和利用還是存在一些問題。一是人才儲(chǔ)備的后續(xù)力量不足。與深圳、杭州相比,寧波人才總量明顯低,人才后備力量不足,影響著寧波的發(fā)展。尤其是高技能人才的短缺,影響更大。截至2005年底,全市高級(jí)工以上的高技能人才約占技術(shù)工人總量的7.5%,這與發(fā)達(dá)國家相差甚遠(yuǎn)。二是人才結(jié)構(gòu)失衡問題明顯。目前全市高、中、初級(jí)職稱比例為1∶6.5∶14.5,這與國際上較合理的職稱比例1∶3∶6相差較大。三是寧波人才競(jìng)爭(zhēng)綜合實(shí)力依然較低。寧波的人才競(jìng)爭(zhēng)力不僅較多地落后于上海、深圳等人才強(qiáng)市,也落后于杭州等城市。體現(xiàn)在寧波高?？傮w實(shí)力不強(qiáng),國家級(jí)科研院所少,重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室數(shù)量不多、規(guī)模不大、層次不高,綜合競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。四是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境有待進(jìn)一步改善。全市科技投入經(jīng)費(fèi)比例仍然偏低,對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的支持力度有限,企業(yè)總體的科技含量不高,創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的承載力不強(qiáng),且技術(shù)創(chuàng)新能力相對(duì)較弱。五是人才政策體系有待完善。引進(jìn)高層次創(chuàng)新型人才政策優(yōu)勢(shì)不明顯,引進(jìn)人才的易地安家補(bǔ)貼費(fèi)、科研項(xiàng)目啟動(dòng)資金等都相對(duì)偏低,有待于進(jìn)一步整合和完善。

面對(duì)存在的問題,面對(duì)新的形勢(shì)和任務(wù),寧波一定要從全局和戰(zhàn)略的高度,充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性,切實(shí)抓好人才的培養(yǎng)和引進(jìn)工作。

第4篇：人才資源儲(chǔ)備范文

關(guān)鍵詞：煤炭；人才工作； 思考

Abstract: In 2013, due to the international and domestic macro-economic impact of the domestic coal market downturn, the economy of Sichuan coal under pressure to increase, so the state-owned coal enterprises in Sichuan must fully establish the "Talent is the first resource" market economy Talents common law concept, follow the objective laws of socialist market economy and the growth of talent, adhere to service development, talent priority to use oriented, innovative mechanisms to comprehensively leading the overall development, establish a sound market economy and talent management and talent service mechanism.

Keywords: coal; personnel work; thinking

中圖分類號(hào)：G640文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、以市場(chǎng)化的視角思考人才工作

四川國有煤炭企業(yè)人才工作要跳出狹窄的視野，放眼企業(yè)發(fā)展全局，探索在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才工作的新思路、新目標(biāo)和新舉措，始終堅(jiān)持把安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、技術(shù)進(jìn)步中急需人才支撐的領(lǐng)域作為工作重點(diǎn)。

（一）新目標(biāo)―構(gòu)建與創(chuàng)建全國同類型一流煤炭企業(yè)相適應(yīng)的人才培養(yǎng)機(jī)制。

（二）新思路―著眼于人才總量的增長(zhǎng)和人才整體素質(zhì)的提高；完善用人體制；以培養(yǎng)高層次技術(shù)人才、管理人才，帶動(dòng)整個(gè)人才隊(duì)伍建設(shè)；緊密結(jié)合發(fā)展實(shí)際，開發(fā)和配置人才資源，促進(jìn)人才資源和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)、相適應(yīng)。

（三）新舉措―積極營造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍；著眼于素質(zhì)過硬、群眾認(rèn)可，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；創(chuàng)造條件，用好現(xiàn)有人才；采取措施，引進(jìn)急需人才；著眼于需求性培養(yǎng)教育，提高人才的綜合素質(zhì)；著眼于全方位監(jiān)督，促進(jìn)優(yōu)秀人才健康成長(zhǎng)；適應(yīng)市場(chǎng)，建立人才管理的新機(jī)制，保證人才戰(zhàn)略落到實(shí)處；創(chuàng)新培養(yǎng)模式，開展校企合作，推行工學(xué)結(jié)合。

二、以市場(chǎng)化的工具創(chuàng)新人才工作

四川國有煤炭企業(yè)在實(shí)現(xiàn)管理職能的過程中，要更多地借鑒市場(chǎng)化的管理工具，比如戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)化、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，人才市場(chǎng)化配置，促進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng)、搞活工人制度，采用經(jīng)濟(jì)杠桿激發(fā)人才創(chuàng)造和創(chuàng)新熱情與激情。

（一）全面實(shí)施人才戰(zhàn)略管理

四川國有煤炭企業(yè)加快實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，造就人才優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展，又好又快發(fā)展必須推行和實(shí)施人才戰(zhàn)略管理。一是全面樹立“人才是企業(yè)的第一資源”的人才工作理念，有序引進(jìn)、加速培養(yǎng)一批骨干技術(shù)和管理人才，推動(dòng)人才到基層一線、到條件艱苦的礦井建功立業(yè)，讓項(xiàng)目找到人才，讓人才找到陣地，持續(xù)滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、跨越發(fā)展對(duì)各類人才的需求；二是堅(jiān)持培養(yǎng)、引進(jìn)、使用和儲(chǔ)備并舉，統(tǒng)籌規(guī)劃，突出重點(diǎn)，加快建設(shè)一支高層次的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍、高層次的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍和高素質(zhì)的黨政干部隊(duì)伍；三是超前調(diào)整人才隊(duì)伍的層次、專業(yè)、年齡分布結(jié)構(gòu)，確保高、中、初級(jí)人才層次有序，工程技術(shù)、經(jīng)營管理、政工人才配備合理，老、中、青人才梯次配置的人才格局；四是建立健全人才評(píng)價(jià)考核機(jī)制，激勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)造；五是大力推進(jìn)青年人才工作，大膽啟用政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的青年干部走上各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位；六是建立健全技能型青年成長(zhǎng)成才激勵(lì)機(jī)制，通過技能競(jìng)賽、技師評(píng)定、首席員工評(píng)定等方式，拓寬崗位成才渠道，營造人才輩出的良好局面。

（二）創(chuàng)新人才市場(chǎng)配置渠道

四川國有煤炭企業(yè)最緊迫、最重要、最根本的工作是拓寬人才市場(chǎng)化配置渠道。一是放寬政策，積極吸引本行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。控制職工人數(shù)增長(zhǎng)，不控制人才引進(jìn)。引進(jìn)35歲以下、具有全日制統(tǒng)招大學(xué)本科以上學(xué)歷的緊缺急需人才和具有特殊專長(zhǎng)的專業(yè)人才。對(duì)急需調(diào)入的工程技術(shù)人員，可在編制計(jì)劃上適當(dāng)放寬。引進(jìn)急需人才，涉及檔案、工資、住房、親屬隨遷及工作安排等事宜的，要本著從寬從優(yōu)的原則，一事一議，特事特辦。二是著眼于數(shù)年后企業(yè)發(fā)展的潛在需求，建立人才儲(chǔ)備制度。三是堅(jiān)持從高校招聘優(yōu)秀應(yīng)（往）屆大學(xué)畢業(yè)生到企業(yè)工作。四是積極邀請(qǐng)專家學(xué)者來企業(yè)開展講學(xué)、合作研究、項(xiàng)目指導(dǎo)、技術(shù)攻關(guān)。五是重視發(fā)揮離退休專業(yè)技術(shù)人才作用。對(duì)具有較深專業(yè)造詣的離退休技術(shù)人員，在工作需要、本人自愿、身體健康的前提下，可以采取兼職、非全日工作制等方式聘請(qǐng)其繼續(xù)發(fā)揮作用。六是拓寬選人渠道，每年定期舉辦各級(jí)各類人才評(píng)選活動(dòng)，采取多種方式發(fā)現(xiàn)和選拔人才。七是通過組織推薦、群眾推薦，考試、考察方式，選拔一批優(yōu)秀青年人才。八是對(duì)掌握的各級(jí)各類優(yōu)秀人才列入計(jì)劃并進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。

（三）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制搞活用人制度

四川國有煤炭企業(yè)人才工作改革必須貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，通過建立和推行人才選拔制度，建立充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制。一是在配置方法上實(shí)現(xiàn)陽光操作，采取公開崗位、公開條件、公開考察、公開選拔等方法，以透明保證公正、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)；二是完善民主推薦、民主評(píng)議、民主決策、民主監(jiān)督等，使職工群眾在企業(yè)人才資源配置的各個(gè)環(huán)節(jié)都擁有相應(yīng)的民利。三是建立開放、競(jìng)爭(zhēng)、有序、規(guī)范的企業(yè)人才市場(chǎng)體系，推進(jìn)人才資源市場(chǎng)化配置進(jìn)程；四是創(chuàng)新機(jī)制，遵循公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，建立各級(jí)各類人才選拔任用的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過不斷深化人事制度改革，擴(kuò)大公開選拔范圍，全面推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，使競(jìng)爭(zhēng)公正、有序地進(jìn)行，使人才能上能下、能進(jìn)能出；五是創(chuàng)新體制，建立健全和完善各級(jí)各類人才能力考核和實(shí)績(jī)考核辦法，制定一套充分體現(xiàn)能力與級(jí)別對(duì)應(yīng)、績(jī)效優(yōu)先原則的人才激勵(lì)政策。

(四)提高福利待遇，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制

薪酬制度是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理常用的一種激勵(lì)手段，是基本保障措施，用來滿足員工基本生活需要。但是，它并不是唯一的激勵(lì)手段，真正為員工解決后顧之憂，使其能夠全身心投入工作，還需要提供各項(xiàng)優(yōu)惠的福利待遇，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。一是創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍，提倡全員培訓(xùn)。首先除了在企業(yè)理念及文化導(dǎo)向上鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力學(xué)習(xí)之外，還要搭建人力資源培訓(xùn)平臺(tái)，幫助、激勵(lì)人才成長(zhǎng)。其次，聘請(qǐng)資深人士和專家、學(xué)者講學(xué)，開設(shè)各種專業(yè)類和綜合能力提升方面的培訓(xùn)課程，在企業(yè)內(nèi)部營造全員培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍，幫助員工與企業(yè)共同進(jìn)步。二是學(xué)有所教、勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)、住有所居、失有所保，全面提高各級(jí)各類人才的工作條件和生活待遇。三是頒發(fā)礦長(zhǎng)（或廠長(zhǎng)、經(jīng)理）獎(jiǎng)勵(lì)基金，重獎(jiǎng)提出重大合理化建議、完成重點(diǎn)項(xiàng)目和業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀人才。四是建立新型的人才管理和分配制度，形成“利益趨同、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、長(zhǎng)期激勵(lì)、持續(xù)創(chuàng)新”的機(jī)制，激勵(lì)各級(jí)各類人才的工作積極性和創(chuàng)造性。五是加大對(duì)貢獻(xiàn)突出人才的宣傳、表彰力度。

三、以市場(chǎng)化的機(jī)制配置人才資源。

人才資源的市場(chǎng)化配置，基本功能是要追求企業(yè)人才資源的公開配置、公平配置、競(jìng)爭(zhēng)配置和高效配置。四川國有煤炭企業(yè)全面實(shí)施人才市場(chǎng)化配置鼻祖做好以下五個(gè)方面的工作：

一是有計(jì)劃地引進(jìn)大中專院校畢業(yè)生，不斷改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。

二是實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位、緊缺人才面向市場(chǎng)配置。面向市場(chǎng)化配置必須把握好三個(gè)原則：第一，企業(yè)內(nèi)部確實(shí)沒有合適人才；第二，面向市場(chǎng)選擇優(yōu)秀人才，可以為企業(yè)帶來創(chuàng)新和活力；第三，優(yōu)秀人才的加入，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才造成壓力 ，從而激發(fā)各級(jí)各類人才的學(xué)習(xí)積極性，提高企業(yè)創(chuàng)新能力。

三是建立留住、使用、培養(yǎng)人才的機(jī)制。改革企業(yè)工資分配制度，使工資具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力并向重點(diǎn)崗位傾斜；確定企業(yè)培訓(xùn)方案，保證培訓(xùn)效果，改善員工行為；建立健全并完善企業(yè)人才培養(yǎng)使用計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才雙贏。

第5篇：人才資源儲(chǔ)備范文

一、樹立知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人才資源管理理念

以信息技術(shù)革命為代表的第三次浪潮的興起，宣告了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來。同樣，帶來了營運(yùn)管理方式上的質(zhì)的變化，促使高速公路由傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型向現(xiàn)代知識(shí)集聚型的轉(zhuǎn)化，人才資源成為新的生產(chǎn)力系統(tǒng)的第一要素。要徹底改變高速公路營運(yùn)管理專業(yè)技術(shù)人才較為缺乏的現(xiàn)狀，必須緊跟時(shí)展的步伐，更新人才資源的管理理念。

一是要樹立“人才資源是第一資源”的理念，加快物資性資源向人才性資源的轉(zhuǎn)變。高速公路營運(yùn)管理單位要堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀、人才觀，堅(jiān)持人才資源是第一資源、人才工程是第一工程、人才發(fā)展是第一動(dòng)力的人才資源理念，以人才資源的規(guī)范管理和科學(xué)開發(fā)促進(jìn)高速公路事業(yè)的改革發(fā)展。要加強(qiáng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才資源工作的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作方式，學(xué)會(huì)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行人才資源的開發(fā)和管理，努力做到用事業(yè)造就人才，用機(jī)制激勵(lì)人才，用制度保障人才，用環(huán)境凝聚人才。

二是要樹立正確的人才資源管理的理念。加快傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人才資源管理的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理是對(duì)單位人事工作的基本管理活動(dòng)，它的管理職能僅僅滿足于招募新人、調(diào)配員工、工資管理等日常事務(wù)活動(dòng)。而現(xiàn)代人才資源管理體系，是以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作與分析、以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔、以用人為基礎(chǔ)的配置與使用、以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬等五大系統(tǒng)的集成。以上五大系統(tǒng)的建立是單位人力資源管理良好的標(biāo)志，也是其運(yùn)行機(jī)制的重要方面。

三是要樹立人才資源戰(zhàn)略管理的理念，加快人才資源管理向人力資本運(yùn)營的轉(zhuǎn)變。高速公路營運(yùn)管理單位人力資源管理的重點(diǎn)就是要圍繞事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，將人才視為一種可增值的資本進(jìn)行深度的開發(fā)與經(jīng)營，將人才資本與單位其他有形或無形資本通盤考慮、統(tǒng)籌規(guī)劃和整體運(yùn)作。所以，要加快更新人才資源開發(fā)與管理的理念，構(gòu)建和諧寬松的選人用人育人的環(huán)境，著力培養(yǎng)和引進(jìn)一批數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良的人才隊(duì)伍，提升人力資本的含金量水平，共同促進(jìn)高速公路營運(yùn)管理的科技進(jìn)步與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的和諧發(fā)展。

四是要樹立人才資源配置市場(chǎng)化的理念。加快行政化干預(yù)向市場(chǎng)化配置的轉(zhuǎn)變。高速公路營運(yùn)管理單位要切實(shí)改變過去以單純的行政手段對(duì)人才工作的干預(yù)和約束，通過市場(chǎng)機(jī)制的作用，加速人才資源的優(yōu)化配置。充分發(fā)揮市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用，讓人才資源在市場(chǎng)機(jī)制作用下合理流動(dòng)、優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人才資源的社會(huì)效益最大化。要通過對(duì)市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用的研究，建立健全單位內(nèi)部人才“進(jìn)出”“上下”合理有序的流動(dòng)平臺(tái)，完善科學(xué)規(guī)范的人才錄用、培訓(xùn)、使用和選拔等機(jī)制，構(gòu)建良性互動(dòng)、內(nèi)外和諧的人才資源管理環(huán)境。

二、解決目前高速公路營運(yùn)管理單位人才資源現(xiàn)狀的幾種途徑

當(dāng)前，高速公路營運(yùn)管理單位要努力加大人才資源開發(fā)、運(yùn)用與管理的力度，建立有利于人才集聚和發(fā)展的運(yùn)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源總量適量增加，人才隊(duì)伍整體素質(zhì)明顯提高，人才資源結(jié)構(gòu)趨于合理，人才成長(zhǎng)環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化，人才培養(yǎng)體系基本形成，以人才保障和智力支持，快速推進(jìn)我省現(xiàn)代綜合運(yùn)輸體系率先構(gòu)建形成。

一是要進(jìn)行人才開發(fā)研究，科學(xué)制訂人才發(fā)展規(guī)劃。高速公路營運(yùn)管理單位要本著“立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)、積極籌劃、超前打算”的原則，從本單位未來發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求實(shí)際出發(fā)，圍繞人才資源總量增長(zhǎng)、素質(zhì)較高、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、分布合理，加強(qiáng)人才資源開發(fā)研究和科學(xué)規(guī)劃。使人才培養(yǎng)目標(biāo)同事業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，工作措施同營運(yùn)機(jī)制改革要求相一致，人才資源結(jié)構(gòu)同產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型相協(xié)調(diào)。要著力加強(qiáng)五支人才隊(duì)伍建設(shè)。即：造就一支德才兼?zhèn)洹⒛軌驌?dān)當(dāng)重任、經(jīng)得起風(fēng)浪考驗(yàn)的黨政人才隊(duì)伍；建成一支具有現(xiàn)代經(jīng)營理念、掌握科學(xué)管理知識(shí)、富有開拓精神的運(yùn)營管理人才隊(duì)伍；培養(yǎng)一支掌握先進(jìn)技術(shù)、善于研究開發(fā)、創(chuàng)新能力強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍：挖掘一支文化素質(zhì)較高。適應(yīng)先進(jìn)設(shè)備要求、熟練掌握先進(jìn)工藝技術(shù)的高技能人才隊(duì)伍：形成一支敬業(yè)愛崗、服務(wù)誠信、業(yè)務(wù)熟練、奮發(fā)向上的基礎(chǔ)人才隊(duì)伍。

二是要建立合理的使用激勵(lì)機(jī)制，努力創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境。首先，要建立體現(xiàn)人才價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理體系。注重把收入分配從過去的以固定工資模式為主逐步調(diào)整到以崗位、績(jī)效工資為主的多元化分配辦法上來，將人才的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，實(shí)行“以崗定薪，按績(jī)計(jì)酬”。其次，要?jiǎng)?chuàng)造事業(yè)留人的工作氛圍。科學(xué)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工建立職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)有所作為、獨(dú)當(dāng)一面且具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，通過建立完善的選拔任用機(jī)制。將其充實(shí)到合適的工作崗位上去鍛煉考察，為人才資源儲(chǔ)備奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第三，要?jiǎng)?chuàng)造感情留人的良好環(huán)境。要堅(jiān)持把穩(wěn)定人才隊(duì)伍工作作為重點(diǎn)來抓，切實(shí)做好人才隊(duì)伍的思想政治工作，盡力幫助他們解決工作生活上的后顧之憂，同時(shí)要加強(qiáng)溝通，架起感情橋梁，凝結(jié)起感情紐帶，創(chuàng)造留人拴心的良好環(huán)境。

三是要積極引入競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，搭建優(yōu)秀人才脫穎而出的展現(xiàn)平臺(tái)。首先，要逐步實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”。積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人事制度改革，建立起以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，使高速公路營運(yùn)管理機(jī)構(gòu)的人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。其次，要建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系。建立以員工個(gè)人素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)。由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)體系，做到定性與定量、工作能力與崗位業(yè)績(jī)相結(jié)合，客觀公正地評(píng)價(jià)和反映員工的工作效能及貢獻(xiàn)大小。第三，要公平競(jìng)爭(zhēng)量才錄用。要破除論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧等陳舊觀念，實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)，雙向選擇，擇優(yōu)選用，促進(jìn)人才能上能下、能進(jìn)能出和優(yōu)化配置。

四是要按需引進(jìn)人才資源，著力解決數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)性矛盾。要解決高速公路營運(yùn)管理單位人員“富余”與人才“短缺”的結(jié)構(gòu)性矛盾。首先，要堅(jiān)持“按需設(shè)崗、講求實(shí)效”的原則，要根據(jù)營運(yùn)管理特點(diǎn)、規(guī)范要求、工作流程及崗位評(píng)估，有效盤點(diǎn)人力資源存量，科學(xué)測(cè)算所需人才的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)比例，通過人員的合理分布，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。其次，要堅(jiān)持“公開招錄、合理篩選”的原則，充分利用好人才(勞動(dòng)力)市場(chǎng)，通過招錄部分符合高速公路行業(yè)基本素質(zhì)和崗位條件的基礎(chǔ)性人才，改善人才資源數(shù)量不足的現(xiàn)狀。第三，要堅(jiān)持“廣開門路、唯才是舉”的原則，積極拓展人才引進(jìn)的新渠道，打破資源、身份、學(xué)歷和地域等限制，主動(dòng)創(chuàng)造條件，為部分崗位急需引進(jìn)的專業(yè)管理和技能型人才提供“綠色通道”。

第6篇：人才資源儲(chǔ)備范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 人才儲(chǔ)備 用人機(jī)制 資源配置

所謂人才選拔機(jī)制即是指企業(yè)為人力資源管理工作所制定的一系列制度的綜合，包括人才的招聘及錄用、勞動(dòng)合同的制定，人力資源的開發(fā)、員工的教育和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。通常，企業(yè)人才選拔機(jī)制的制定必須參照我國《勞動(dòng)法》及相關(guān)法規(guī)政策，要符合國家相關(guān)規(guī)定的基本要求。但國內(nèi)仍有很多企業(yè)在這一機(jī)制的建設(shè)上問題頻現(xiàn)，嚴(yán)重影響了企業(yè)的有序平穩(wěn)發(fā)展，下文將圍繞這一問題展開論述。

一、構(gòu)建科學(xué)人才選拔機(jī)制的作用

科學(xué)化的人才選拔機(jī)制對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來說十分重要，也十分有意義。任何一間人才選拔機(jī)制缺位的企業(yè)都是無法在當(dāng)前激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)期發(fā)展的?？茖W(xué)合理的人才選拔機(jī)制不僅是構(gòu)建良好的企業(yè)與員工關(guān)系，形成良好的工作氛圍和工作環(huán)境，從而進(jìn)一步提高工作效率的有效途徑，也是進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和主動(dòng)性，促其自覺投入工作過程、努力完成本職工作的強(qiáng)大推力。同時(shí)，也是使企業(yè)經(jīng)營管理者充分發(fā)揮聰明才智，優(yōu)化人力、物力資源，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的不斷變化，制定最為科學(xué)合理的發(fā)展決策，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展的輔助力量?？傊?，科學(xué)合理的人才選拔機(jī)制對(duì)于維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定，減少企業(yè)內(nèi)部人力資源的流失兼具重要作用。因此，企業(yè)必須基于發(fā)展戰(zhàn)略方向與經(jīng)營現(xiàn)狀，采取各種積極有效的措施，不斷優(yōu)化本單位的人才選拔機(jī)制，提高人力資源管理的效率及效果。

二、現(xiàn)代企業(yè)人才選拔機(jī)制中的普遍問題

（一）內(nèi)部管理不完善。企業(yè)正常運(yùn)行和發(fā)展的重要保障，但仍有很多企業(yè)并沒有制定規(guī)范的管理制度，或者制定了管理制度卻是形同虛設(shè)。這樣一來，企業(yè)運(yùn)行過程中出現(xiàn)的很多問題，都無法正常解決，很多管理工作無從下手。雖然近年來，大多企業(yè)逐漸意識(shí)到內(nèi)部管理制度缺失的嚴(yán)重性，也在不斷完善內(nèi)部管理制度，但企業(yè)內(nèi)部很多管理環(huán)節(jié)仍停留在“人治”層面，所謂“管理制度”也不過是一紙空文，導(dǎo)致很多決策都帶有一定的片面性，從某種程度上損害了員工的利益，也對(duì)企業(yè)發(fā)展埋下較大隱患。

（二）人才戰(zhàn)略不明確。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從根本上說是企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)就能夠不斷前進(jìn)，獲得更好的發(fā)展。反之，企業(yè)就會(huì)停滯不前。合理的人才戰(zhàn)略，對(duì)于提高企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)等方面都具有十分重要的意義。但部分企業(yè)在制定人員配置及招募計(jì)劃時(shí)，沒有從整體發(fā)展情況出發(fā)考量，導(dǎo)致人力資源不足而唯有以短期招聘形式進(jìn)行，給企業(yè)的發(fā)展造成較大的負(fù)擔(dān)。再加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層未能以員工實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)其個(gè)人能力特點(diǎn)來優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮每個(gè)工作人員的潛能，造成了大量人力資源的浪費(fèi)。

（三）激勵(lì)機(jī)制不合理。當(dāng)前仍有部分企業(yè)認(rèn)為與員工之間僅是雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)刺激，一句“干得好就加薪，做不好則扣錢”概括所有，最終難以留住人才。

三、構(gòu)建科學(xué)人才選拔機(jī)制的具體措施

（一）健全內(nèi)部管理機(jī)制。要明確企業(yè)人力資源管理內(nèi)部控制與管理工作的根本目標(biāo)，并將其與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合起來。而要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管控的目標(biāo)，企業(yè)必須使每個(gè)員工都能夠充分了解自己的工作職責(zé)，并為每個(gè)工作人員提供更為合理的待遇和勞動(dòng)報(bào)酬；建立健全用人選拔機(jī)制管理機(jī)構(gòu)，合理劃分各部門的工作職責(zé)，以集合上下、內(nèi)外合理，共同提高工作效率及效果，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）設(shè)置科學(xué)的人才戰(zhàn)略。所謂人才發(fā)展戰(zhàn)略，就是企業(yè)在當(dāng)前發(fā)展的實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，制定合理的人才規(guī)劃、人才發(fā)展目標(biāo)和人才發(fā)展策略等，從而進(jìn)一步完善企業(yè)的人力資源管理工作，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。而要制定合理的人才發(fā)展戰(zhàn)略首應(yīng)重視人才發(fā)展工作，將其擺在十分重要的位置上；其次制定系統(tǒng)化的人才發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步優(yōu)化人才配置工作；再者加強(qiáng)制度建設(shè)，完善人才的培養(yǎng)、任用、教育與培訓(xùn)體系。需要注意的是，在此過程中，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守國家對(duì)于人才發(fā)展與培養(yǎng)的相關(guān)政策，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，制定人才儲(chǔ)備的長(zhǎng)期及中期規(guī)劃等，并對(duì)企業(yè)的未來趨勢(shì)進(jìn)行合理地定位；樹立“人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源”的觀念，積極發(fā)揮各類知識(shí)型、技術(shù)型員工的重要作用，為企業(yè)的發(fā)展謀取更多的利益。

（三）形成高效激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)入新世紀(jì)以來，企業(yè)面臨著愈來愈激烈的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)人力資源管理工作也受到更多的關(guān)注與重視。要構(gòu)建科學(xué)合理的人才選拔機(jī)制，必須借助激勵(lì)機(jī)制的輔助力量。企業(yè)在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，必須遵循正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則，融入精神激勵(lì)方式。具體地說，精神激勵(lì)能夠有效化解員工的各種心理難題，如，在員工的生日當(dāng)天，為其送上生日祝福，并附贈(zèng)小禮物，表現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視與關(guān)懷；當(dāng)員工遇到困難時(shí)，及時(shí)伸出援手助其度過難關(guān)，使員工感受企業(yè)的溫暖。此外，還應(yīng)結(jié)合榮譽(yù)和升職激勵(lì)方式，既滿足個(gè)體的自尊需要，促其積極向上，又滿足其自我肯定、渴望贊許的心理需要。

四、總結(jié)

立足于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)在該時(shí)代環(huán)境下獲得進(jìn)一步發(fā)展的重要保障。為此，充分發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的積極作用，以進(jìn)一步完善企業(yè)人才選拔機(jī)制，為企業(yè)招募、留住更多的人才，夯實(shí)人才資源儲(chǔ)備，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：人才資源儲(chǔ)備范文

×縣關(guān)于農(nóng)村實(shí)用人才的調(diào)研報(bào)告

當(dāng)今世界，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，各類人才在綜合國力競(jìng)爭(zhēng)中越來越具有決定性意義。開發(fā)農(nóng)村實(shí)用人才，把農(nóng)村人才開發(fā)作為整體性人才開發(fā)的重要內(nèi)容，通過造就一大批直接為農(nóng)村、農(nóng)業(yè)和農(nóng)民服務(wù)的農(nóng)業(yè)科技人才和農(nóng)村鄉(xiāng)土人才，為農(nóng)民致富、農(nóng)業(yè)和農(nóng)村社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)，是促進(jìn)縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑，也是真正實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)業(yè)增收的強(qiáng)有力保證。為適應(yīng)“三農(nóng)”發(fā)展新形勢(shì)，進(jìn)一步做好全縣農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)，全面促進(jìn)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，縣農(nóng)業(yè)局黨委組織有關(guān)人員對(duì)有關(guān)情況進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：

一、我縣農(nóng)村實(shí)用技術(shù)人才開發(fā)現(xiàn)狀

、我縣農(nóng)村實(shí)用人才資源現(xiàn)狀。全縣農(nóng)村現(xiàn)有各類農(nóng)村實(shí)用人才人。其中農(nóng)民技術(shù)人員人，獲得中高級(jí)技術(shù)職稱的農(nóng)民技術(shù)員人，發(fā)放綠色證書人，農(nóng)業(yè)種植果樹、蔬菜（包括食用菌養(yǎng)殖）等農(nóng)業(yè)方面人才人，林業(yè)包括育苗、花卉等人，畜牧飼料、家禽家畜養(yǎng)殖、獸醫(yī)等人，水利農(nóng)田水利、水產(chǎn)養(yǎng)殖等人，農(nóng)機(jī)機(jī)灌、機(jī)耕等人，經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)管理、營銷大戶等人，能工巧匠及其他人才人。

、我縣農(nóng)村人才開發(fā)培養(yǎng)。從年代以來各鄉(xiāng)鎮(zhèn)對(duì)農(nóng)民技術(shù)人員開展了種植、養(yǎng)殖業(yè)和技藝性培訓(xùn)共計(jì)人。今年，我縣在實(shí)施新型農(nóng)民培訓(xùn)工程核心戶培訓(xùn)的同時(shí)，依托農(nóng)口各部門、農(nóng)廣校等在有限電視頻道開辦了農(nóng)民教育課堂，擴(kuò)大了教育培訓(xùn)力度。舉辦各類專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)班期，參訓(xùn)人員達(dá)名，舉辦農(nóng)村實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)期次，培訓(xùn)余人。從今年起，依托農(nóng)廣校、職業(yè)中專等學(xué)校開展了農(nóng)村人才的對(duì)口培訓(xùn)，依托農(nóng)村黨員干部現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育信息網(wǎng)絡(luò)有針對(duì)性地為廣大農(nóng)民提供信息服務(wù)，依托本地的“田專家”、“土秀才”帶動(dòng)廣大農(nóng)民進(jìn)行傳、幫、帶，培訓(xùn)內(nèi)容突出農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整這一主線，緊緊圍繞畜牧、食用菌、名優(yōu)水果等主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)開展培訓(xùn)，重點(diǎn)圍繞優(yōu)質(zhì)肉羊、瘦肉型豬、食用菌養(yǎng)殖、速生豐產(chǎn)楊、蘋果、網(wǎng)箱養(yǎng)魚等農(nóng)戶開展培訓(xùn)，為發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)培養(yǎng)了大批農(nóng)村實(shí)用人才。到今年已建立農(nóng)村各類經(jīng)濟(jì)合作協(xié)會(huì)個(gè)，帶動(dòng)農(nóng)戶加入農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營。進(jìn)一步完善了農(nóng)民技術(shù)員、農(nóng)業(yè)技術(shù)、畜牧獸醫(yī)等初級(jí)評(píng)審委員會(huì)。開展農(nóng)民技術(shù)員職稱評(píng)定以來，共評(píng)定各類農(nóng)民技術(shù)員人。

、我縣農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)存在的問題。隨著我縣農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、農(nóng)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)入了快車道發(fā)展，迫切要求實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，逐步將農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)轉(zhuǎn)移到依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)的軌道上來。但是，目前我縣農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中科技含量較低，農(nóng)村人才總量不足，特別是當(dāng)前農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展迫切需要的農(nóng)技推廣型、生產(chǎn)開發(fā)型、經(jīng)營管理型人才十分匱乏，這與我縣推進(jìn)農(nóng)村改革，調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)展高產(chǎn)優(yōu)質(zhì)高效農(nóng)業(yè)，改善農(nóng)業(yè)生態(tài)環(huán)境，鞏固農(nóng)業(yè)的基礎(chǔ)地位很不適應(yīng)，在一定程度上制約了農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、開發(fā)農(nóng)村人才資源開發(fā)的工作思路

一是農(nóng)村急需的人才類型為適合當(dāng)?shù)剞r(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的種、養(yǎng)殖業(yè)、加工業(yè)、市場(chǎng)營銷、建筑和適合外出務(wù)工人員的機(jī)電、機(jī)修、家政服務(wù)等。二是農(nóng)村人才的培訓(xùn)內(nèi)容主要為法律法規(guī)、科普知識(shí)、技能技術(shù)、經(jīng)營管理和安全知識(shí)的培訓(xùn)。三是農(nóng)村人才的培訓(xùn)方式突出以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為基礎(chǔ)，“支部協(xié)會(huì)”為載體，主管涉農(nóng)部門為主體，將培訓(xùn)課堂直接辦到基層生產(chǎn)一線，面對(duì)面與農(nóng)民群眾進(jìn)行傳授知識(shí)和技能。四是培訓(xùn)時(shí)間視培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)象而定，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上，社會(huì)公益性方面的應(yīng)以政府財(cái)政投入為主，專業(yè)技術(shù)方面的培訓(xùn)應(yīng)以個(gè)人出資為主。五是農(nóng)民技術(shù)員職稱的評(píng)定，要有專門的組織機(jī)構(gòu)，規(guī)范評(píng)審頒證行為，防止出現(xiàn)多頭評(píng)審頒證的現(xiàn)象。

三、采取得力措施，積極開發(fā)農(nóng)村人才資源

、及早規(guī)劃。建議盡快制定《加快農(nóng)村實(shí)用人才資源開發(fā)的實(shí)施意見》及相關(guān)配套文件，做好十一五期間，農(nóng)村實(shí)用人才資源的開發(fā)規(guī)劃。

、組建機(jī)構(gòu)。成立縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室、農(nóng)村人才資源開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組，明確了工作職責(zé)，配備了人才辦負(fù)責(zé)人和工作人員，專門負(fù)責(zé)全縣農(nóng)村人才資源開發(fā)的組織領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步明確各涉農(nóng)部門在農(nóng)村人才資源開發(fā)中的職能職責(zé)；二是在全縣各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立勞動(dòng)保障和人才服務(wù)所，專門考察配備專職事業(yè)人員到該崗位工作，為搞好農(nóng)村人才資源開發(fā)提供組織保證。

、培養(yǎng)人才。對(duì)農(nóng)民技術(shù)人員開展種植、養(yǎng)殖業(yè)和技藝性培訓(xùn)；規(guī)范完善各類專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，突出抓了公共知識(shí)的培訓(xùn)，依托各職能部門開展了相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。同時(shí)，在農(nóng)村人才培訓(xùn)方面，突出以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為基礎(chǔ)，主管涉農(nóng)部門為主體，“支部協(xié)會(huì)”為載體，將培訓(xùn)課堂直接辦到基層生產(chǎn)一線，面對(duì)面與農(nóng)民群眾進(jìn)行傳授知識(shí)和技能，舉辦各類專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)班，舉辦農(nóng)村實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)；開展了向基層農(nóng)村選派具有一定管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)的優(yōu)秀人才開展幫扶工作，與廣大農(nóng)民零距離接觸，共同尋求科技致富之路。

、職稱評(píng)定。進(jìn)一步完善農(nóng)民技術(shù)員、農(nóng)業(yè)技術(shù)、畜牧獸醫(yī)等初級(jí)評(píng)審，評(píng)審工作做到一年開展一次活動(dòng)。

、人才表彰。采取多種方式，積極宣傳和表彰在農(nóng)村人才資源開發(fā)工作中作出較大貢獻(xiàn)的先進(jìn)模范人物，包括國家、省、市、縣各級(jí)先進(jìn)模范人物、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等，樹立典型，形成帶動(dòng)作用，促進(jìn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的科技化。

、人才引進(jìn)。制定優(yōu)惠政策，實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略，將優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員、對(duì)口大中專畢業(yè)生等，引入到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)指導(dǎo)、教育行業(yè)，充分發(fā)揮他們的專業(yè)特長(zhǎng)。

、人才市場(chǎng)。一是完善人才服務(wù)中心，依托人才交流服務(wù)中心，開展多種形式的人事人才服務(wù)工作；二是大力實(shí)施農(nóng)民工培訓(xùn)工程，充分開發(fā)利用農(nóng)村勞動(dòng)力資源，全面提高農(nóng)村勞動(dòng)力綜合素質(zhì)和技能水平。

四、對(duì)農(nóng)村人才資源開發(fā)的建議

、解放思想，營造氛圍。一是對(duì)農(nóng)村人才有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，建立一支養(yǎng)得起、留得住、用得上的“土專家”、“田秀才”隊(duì)伍。農(nóng)村人才的可貴之處，就在于他們?cè)r(nóng)村、艱苦奮斗，開拓創(chuàng)新，努力鉆研科學(xué)實(shí)用技術(shù)，以自己的模范行業(yè)和示范作用，帶領(lǐng)廣大農(nóng)民群眾勤勞致富，繁榮農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)農(nóng)村兩個(gè)文明建設(shè)。二是把農(nóng)村人才開發(fā)作為整體性人才資源開發(fā)向農(nóng)村延伸的突破口，切實(shí)為“三農(nóng)”服務(wù)。三是樹立大人才觀，摒棄傳統(tǒng)的以學(xué)歷和資歷論英雄的舊觀念，農(nóng)村中只要有一技之長(zhǎng)的都是人才。

、完善政策，整體開發(fā)。首先在人才的選拔上，通過調(diào)查摸底，將那些懂經(jīng)營、會(huì)管理、有一技之長(zhǎng)的人才匯集起來，登記造冊(cè)，建立相應(yīng)的人才信息庫，并以此為重點(diǎn)，建立優(yōu)秀鄉(xiāng)土人才選拔與引進(jìn)并舉的工作體系，努力在人才數(shù)量方面滿足農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。在農(nóng)村人才培養(yǎng)上，采用多種形式培養(yǎng)，建設(shè)一支高素質(zhì)的“永久型”農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)“培養(yǎng)一批能人，帶動(dòng)一方百姓，搞活一片經(jīng)濟(jì)”的人才效應(yīng)。在農(nóng)村人才的選拔上，建立優(yōu)秀鄉(xiāng)土人才選拔與引進(jìn)并舉的工作體系。在農(nóng)村人才的管理上，要采用“分級(jí)管理、政策激勵(lì)、盤活人才、促進(jìn)發(fā)展”的方針，激活人才的運(yùn)行機(jī)制，形成人才的運(yùn)行機(jī)制，把各類優(yōu)秀人才作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角，推向農(nóng)村干部領(lǐng)導(dǎo)崗位。在農(nóng)村人才的表彰上，對(duì)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，形成規(guī)模效益并帶動(dòng)周圍群眾脫貧致富的農(nóng)村優(yōu)秀人才，要進(jìn)行大張旗鼓的宣傳，以營造開展好農(nóng)村人才開發(fā)工作的良好環(huán)境，給農(nóng)村優(yōu)秀農(nóng)村人才更多的實(shí)惠。在農(nóng)村人才的使用上，要建立激勵(lì)機(jī)制，打破人才部門壁壘、城鄉(xiāng)壁壘的界限，支持和鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員特別是富余人員到農(nóng)村進(jìn)行科技服務(wù)活動(dòng)，大膽使用農(nóng)村人才。

、優(yōu)化環(huán)境，聚集人才。一是優(yōu)化人才“硬”環(huán)境。要加快發(fā)展縣域經(jīng)濟(jì)，以增加更多的就業(yè)崗位，增創(chuàng)事業(yè)平臺(tái)，增強(qiáng)全縣對(duì)各類人才特別是農(nóng)村人才的聚集能力，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展。二是優(yōu)化人才“軟”環(huán)境。各有關(guān)部門要主動(dòng)服好務(wù)，努力改善各類人才的工作、生活條件，共同營造優(yōu)良的人才環(huán)境，吸引人才，留住人才。

第8篇：人才資源儲(chǔ)備范文

論文摘要：通過對(duì)企業(yè)人才資源工作特點(diǎn)的分析，發(fā)現(xiàn)人才資源是企業(yè)的核心資源，在企業(yè)中起著舉足輕重的作用。然而在現(xiàn)階段．我國企業(yè)人才資源的工作滿意度狀況不是十分樂觀，企業(yè)給予人才資源工作滿意度方面存在嚴(yán)重問題。只有尋求切實(shí)可行的辦法才能從根本上提高企業(yè)人才資源的工作滿意度。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的逐步加快，世界各國經(jīng)濟(jì)社會(huì)等各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。為此早在2001年，同志就提出了“人才資源是第一資源”的科學(xué)論斷，要求各行各業(yè)重視人才資源，加快人才資源的培養(yǎng)，給人才資源創(chuàng)造更加優(yōu)越的環(huán)境，使他們逐步脫穎而出。于是，我國社會(huì)各界形成了重視人才、尊重人才的良好風(fēng)氣。

一、企業(yè)人才資源及其滿意度界定

究竟什么樣的勞動(dòng)力資源才能成為人才資源，不同的學(xué)科以及不同的歷史發(fā)展時(shí)期有不同的認(rèn)知。在我們看來，人才資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)，經(jīng)過某種專業(yè)培訓(xùn)、具有特殊專長(zhǎng)或技能、能夠從事某種專業(yè)勞動(dòng)的勞動(dòng)力人口。就企業(yè)而言，人才資源是指在企業(yè)中那些具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)造能力、管理能力、研究能力以及掌握某項(xiàng)勞動(dòng)技能等員工的總稱。這樣看來，人才資源是企業(yè)人力資源中比較優(yōu)秀、較為突出的那一部分，一般來說，他們要經(jīng)過專業(yè)的教育與培訓(xùn)，進(jìn)而從事復(fù)雜性的專業(yè)勞動(dòng)。另外還需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)人才資源不僅僅只界定在從事某種專業(yè)勞動(dòng)層面上，還要在道德水準(zhǔn)上加以約束，也就是說企業(yè)中的人才資源，其行為應(yīng)該符合某種道德規(guī)范。因此，企業(yè)人才資源就不僅要求有較強(qiáng)的專業(yè)勞動(dòng)技能，還要求有較高的道德素質(zhì)。

由于人才資源擁有較好的專業(yè)技能和較為突出的道德素質(zhì)，所以他們與其他一般性員工相比，在所從事的工作方面必然會(huì)具有三個(gè)獨(dú)特的特點(diǎn)：一是工作的專業(yè)性。人才資源或者掌握著一種或幾種專業(yè)特長(zhǎng)，或者具有某種勞動(dòng)技能。這樣，他們就能夠從事較為專業(yè)性的工作。同時(shí)他們還具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，對(duì)自身專業(yè)技能的提高有著很強(qiáng)的學(xué)習(xí)欲望。二是工作成效難以評(píng)價(jià)。有些人才很快能夠?yàn)楣酒髽I(yè)創(chuàng)造效益，有些人才資源需要經(jīng)過長(zhǎng)期的探索才能創(chuàng)造效益，而有些人才即使經(jīng)過長(zhǎng)期的探索也不一定能夠創(chuàng)造出效益來。這樣，我們往往很難用通常的辦法對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。另外，這種難以評(píng)價(jià)性還體現(xiàn)在企業(yè)人才所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果上，因?yàn)槠髽I(yè)人才的成果有時(shí)會(huì)以某種思想、創(chuàng)意等形式出現(xiàn)，而這些形式就很難進(jìn)行簡(jiǎn)單的定量性的測(cè)量。三是企業(yè)人才資源聚合性。這就是說，企業(yè)人才資源會(huì)形成一個(gè)磁場(chǎng)效益，引導(dǎo)和塑造著其他人匯集于此，向這些人才學(xué)習(xí)。這樣，既使得企業(yè)人才資源具有榜樣性特征，也使得整個(gè)企業(yè)形成了以人才為中心的發(fā)展戰(zhàn)略理念。

企業(yè)人才資源工作滿意度是指公司企業(yè)人才包括所有的員工對(duì)自身工作環(huán)境的積極或消極評(píng)價(jià)及感受。它是企業(yè)員工對(duì)自身工作認(rèn)同與否的重要標(biāo)志，也是衡量企業(yè)員工對(duì)公司忠誠程度的指標(biāo)之一，更是促進(jìn)公司企業(yè)效益的重要方面。如果企業(yè)員工工作滿意度高，那么他們的生產(chǎn)積極I生就會(huì)增強(qiáng)，員工的缺勤率以及流動(dòng)率就會(huì)低，員工就會(huì)更加努力工作，爭(zhēng)取為公司企業(yè)創(chuàng)造更大效益，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。反過來，當(dāng)員工對(duì)工作不滿時(shí)，一些員工會(huì)把自己心中的不滿帶到工作中去，或者消極怠工，或者缺乏主動(dòng)性與創(chuàng)造性；還有一些員工聽任事態(tài)發(fā)展，缺乏主人翁精神，認(rèn)為企業(yè)不是自己的，干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣。凡此種種，必然導(dǎo)致企業(yè)自身效率的低下，給整個(gè)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成障礙?？傮w上看，企業(yè)人才資源滿意度包括以下四個(gè)方面：

一是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。企業(yè)人才資源認(rèn)識(shí)到只有加強(qiáng)自身素質(zhì)，才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，因此他們對(duì)學(xué)習(xí)的需要很強(qiáng)烈。中國航空工業(yè)第一集團(tuán)公司在貴陽舉辦的一次普通的高級(jí)技能工人人才培訓(xùn)班，吸引了來自全國各地的技能型人才資源。原計(jì)劃40多人的培訓(xùn)班，在短短兩三天時(shí)間，就涌來了90多人?！@一事實(shí)表明，人才資源需要企業(yè)提供培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷豐富自己的知識(shí)框架，掌握本學(xué)科或?qū)I(yè)的前沿發(fā)展動(dòng)態(tài)，這樣才能不斷提高工作熱情及對(duì)企業(yè)的忠誠度，更好地為企業(yè)服務(wù)。

二是工作自主性。通過對(duì)企業(yè)人才資源出現(xiàn)工作倦怠的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有31．70％的人才資源認(rèn)為自己在工作中缺乏自主性與獨(dú)立性，工作滿意度難以提高，致使他們工作倦怠。企業(yè)人才資源工作的專業(yè)性和特殊技能內(nèi)在地決定了他們傾向于更為自主的工作環(huán)境，這樣可以減少來自管理者的約束和其他員工的打擾，擁有更大的自由空間，發(fā)揮個(gè)人技能，更有利于創(chuàng)造新的成果。

三是工作報(bào)酬。虧損企業(yè)照樣發(fā)高薪酬，在當(dāng)今國內(nèi)軟件行業(yè)已屢見不鮮。從事人力資源咨詢服務(wù)的臺(tái)灣莊周企管副總經(jīng)理周鵬邦認(rèn)為，“這是企業(yè)的一種投資。金蝶、用友、甲骨文等軟件巨頭的薪水很高，如果薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，很難留住人才資源”。工作報(bào)酬不但可以滿足人才資源的物質(zhì)要求，還可以反映出企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可程度。所以，企業(yè)不僅要保證人才資源的物質(zhì)需求得到滿足，而且還應(yīng)該從工作成就感和社會(huì)認(rèn)知方面去考慮，使人才資源對(duì)工作感到滿意。

四是晉升機(jī)制。企業(yè)的晉升機(jī)制是否公平，無疑會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和滿意度。對(duì)于企業(yè)人才資源來說，在企業(yè)中占據(jù)較高的層級(jí)不僅意味著企業(yè)對(duì)他們工作的承認(rèn)，而且會(huì)使他們對(duì)企業(yè)的忠誠度提高，這有利于他們?cè)谧约旱膶I(yè)技術(shù)上更快進(jìn)步。

二、當(dāng)前企業(yè)人才資源工作滿意度現(xiàn)狀及分析

由于企業(yè)人才資源對(duì)公司企業(yè)工作滿意度是影響公司企業(yè)績(jī)效高低的關(guān)鍵性指標(biāo)，我們應(yīng)當(dāng)高度重視公司企業(yè)員工尤其是企業(yè)人才工作滿意度問題。調(diào)查顯示，我國現(xiàn)階段企業(yè)人才資源工作滿意度并不高。一家人才網(wǎng)(CareerBuilder)2003年底做的一份調(diào)查表明：有近25％的人對(duì)現(xiàn)有工作不滿意，這一結(jié)果比2001年增長(zhǎng)了20％。另外，亞太地區(qū)最大的人才網(wǎng)站中國人才熱線對(duì)于員工的滿意度調(diào)查顯示，中外合資企業(yè)的員工滿意度最高，達(dá)25％；其次是股份企業(yè)員工，滿意度為20％；外商獨(dú)資企業(yè)員工滿意度為19％；國有企業(yè)和民營、私營企業(yè)員工滿意度最低，分別是10％和8％。而且房地產(chǎn)行業(yè)中高層人員滿意度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中層人員，有27．3％高層處于不穩(wěn)定狀態(tài)，18．2％的高層表示將于近期跳槽。這樣低的工作滿意度，必然會(huì)導(dǎo)致人才資源的流失。據(jù)《中國國防報(bào)》報(bào)道，在我國西部地區(qū)國防科技人才的流人每年以12％的速度遞減。而且每年從國外回國的‘海歸”派中，有20％的人不能適應(yīng)當(dāng)?shù)貤l件，又去國外謀職。在美國硅谷，7000多家企業(yè)中有2000家是由華人創(chuàng)辦或管理的；而在我國的“中關(guān)村”，4500多家企業(yè)中，僅有8萬多名專業(yè)的技術(shù)人員。大批的人才資源如此流失，對(duì)我國企業(yè)無疑是極大的威脅。

由此可見，大部分人才資源對(duì)工作不滿意，這嚴(yán)重影響了企業(yè)績(jī)效，如果這種不滿意持續(xù)下去，將使大批人才資源離開企業(yè)，造成企業(yè)不能正常生產(chǎn)工作。所以我們不得不深思影響人才資源工作滿意度的因素及造成我國企業(yè)人才資源工作滿意度如此低的原因，筆者認(rèn)為主要存在以下四個(gè)方面的問題：

一是忽視培訓(xùn)，不重視員工的學(xué)習(xí)。在一些企業(yè)特別是民營企業(yè)中，尚未真正樹立科學(xué)的人才觀，對(duì)人才培訓(xùn)的重要性、緊迫性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。他們重眼前利益，輕長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；重使用人才，輕培訓(xùn)人才；重視中高層人才培訓(xùn)而輕視對(duì)普通員工的繼續(xù)教育與培訓(xùn)，往往把人才資源僅僅限定在少數(shù)人身上。另外人才培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。在培訓(xùn)課程設(shè)置上，基本依照統(tǒng)一模式，不能針對(duì)不同人才、不同工作崗位而設(shè)立不同培訓(xùn)內(nèi)容，因而這樣的培訓(xùn)無法滿足不同行業(yè)、不同專業(yè)人才的需求?！段膮R報(bào)》就‘1人才培訓(xùn)現(xiàn)狀”做了一次調(diào)查。調(diào)查表明，七成企業(yè)不提供培訓(xùn)費(fèi)用，72．39％的受訪者表示，公司幾乎不給個(gè)人提供培訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)每年提供給個(gè)人培訓(xùn)費(fèi)1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可數(shù)。民營企業(yè)中不提供培訓(xùn)費(fèi)用的比重較高，為77．91％，歐美獨(dú)資企業(yè)中這一比例為65．16％。另外，近81．90％的受訪者認(rèn)為，公司為他們安排的培訓(xùn)時(shí)間過少，明顯無法滿足員工的學(xué)習(xí)需求。

不僅如此，這些培訓(xùn)往往沒有效果，無法在實(shí)際工作中得到很好的運(yùn)用。從理論上講，培訓(xùn)的最高境界應(yīng)該是學(xué)以致用，可很多時(shí)候卻是“聽聽激動(dòng)，想想沖動(dòng)，回去一動(dòng)不動(dòng)”。45．01％的被調(diào)查者認(rèn)為，學(xué)著的時(shí)候有收獲，可具體工作時(shí)收效甚微；感覺“學(xué)有所得、非常有益”的僅占38．07％；還有16．93％的人覺得“學(xué)著一套、用著一套”。

二是集權(quán)嚴(yán)重。這些企業(yè)的管理者缺乏對(duì)人才科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理，他們更多地使用那些唯命是從的平庸之人，對(duì)企業(yè)管理隨意性很大。從而導(dǎo)致企業(yè)人才資源尤其是那些優(yōu)秀分子滿意度降低，使他們對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的信念，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的忠誠度發(fā)生動(dòng)搖。事實(shí)上，造成這一問題的直接原因就在于“官本位”思想對(duì)國人的影響，一方面，管理者習(xí)慣于把企業(yè)的所有權(quán)力都掌握在自己手里，不愿意也不希望進(jìn)行分權(quán)；另一方面，管理者希望以各種方式確立自己的權(quán)威，體現(xiàn)自己的意志，實(shí)現(xiàn)自身的利益。據(jù)調(diào)查，我國企業(yè)很多是家族化或者是家庭化企業(yè)，企業(yè)中的管理人員50％以上來自家族和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，管理人員的選用標(biāo)準(zhǔn)有70％以上是考慮“人情”因素，而不是注重能力和技術(shù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)親屬違反制度時(shí)，管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁，這給企業(yè)管理留下了隱患；重大經(jīng)營決策和一般管理決定50％以上是由業(yè)主做出，企業(yè)管理和決策過程的非科學(xué)傾向較為嚴(yán)重。在這種用人體制下，那些不屬于該企業(yè)家族人員的人才資源很難有較好的滿意度。

三是薪酬不合理。在很多企業(yè)中，管理者沒有根據(jù)各個(gè)員工的業(yè)績(jī)開展績(jī)效管理，他們對(duì)企業(yè)員工的薪酬分配完全論資排輩”，以員工的任職時(shí)間為依據(jù)。這種方式忽視了員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。因?yàn)楦鶕?jù)帕累托的“80／20原則”，我們可以發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)企業(yè)中，80％的工作成果是由占20％數(shù)量的員工所創(chuàng)造的，而剩下的80％的員工只創(chuàng)造了20％的工作成果，這就是說占企業(yè)員工總?cè)藬?shù)20％的人才資源為企業(yè)創(chuàng)造出了80％的財(cái)富。因此，從這個(gè)角度看，企業(yè)只是簡(jiǎn)單地憑借任職時(shí)間進(jìn)行薪酬分配，對(duì)那些為企業(yè)做出80％貢獻(xiàn)的人才資源而言是不公平的。而這樣做的直接后果就是削弱了企業(yè)中優(yōu)秀人才資源的積極性，使他們逐漸喪失了對(duì)企業(yè)的滿意度，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了離心力。

四是不公平晉升。目前，我國的一些企業(yè)，尤其是部分國有企業(yè)以及民營企業(yè)中，員工的晉升機(jī)制不夠完善，有的企業(yè)甚至根本不存在晉升制度。在這些企業(yè)中，人才招聘、晉升過程以及績(jī)效考核多傾向于家族化、關(guān)系化，較少考慮員工的貢獻(xiàn)大小、能力強(qiáng)弱，他們往往只關(guān)注家族關(guān)系小范圍內(nèi)輩份高低、年紀(jì)長(zhǎng)幼、親疏遠(yuǎn)近關(guān)系，重視對(duì)這些人才資源進(jìn)行晉升晉級(jí)，而非家族成員或者非親密關(guān)系成員卻很少有晉升晉級(jí)的機(jī)會(huì)，這就不可避免地威脅到企業(yè)內(nèi)部的人力資源的協(xié)調(diào)，影響企業(yè)人才資源滿意度的提高。

從上面的分析不難看出，人才資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不容忽視，企業(yè)要盡可能吸引、留住所有有用的人才資源，切實(shí)采取有效措施，提高企業(yè)人才資源滿意度，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

三、提高企業(yè)人才資源工作滿意度的對(duì)策建議

針對(duì)上述問題，企業(yè)只有開展認(rèn)真調(diào)查，切實(shí)提高人才資源滿意度，才能吸引人才、留住人才，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

首先，進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)。對(duì)人才資源的培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，企業(yè)要根據(jù)不同崗位、不同人才的實(shí)際需要進(jìn)行有針對(duì)的培訓(xùn)，切實(shí)重視培訓(xùn)目的、內(nèi)容、結(jié)果的一致性，以確保培訓(xùn)質(zhì)量。具體來說，在培訓(xùn)前企業(yè)應(yīng)當(dāng)就不同人才的特點(diǎn)和目標(biāo)，分別制定不同的培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)過程中，及時(shí)改進(jìn)傳統(tǒng)的教學(xué)方式，采用啟發(fā)式教學(xué)，加大案例教學(xué)分量，盡可能增加本行業(yè)前沿問題的講授，并組織人才資源交流和研討，使人才資源對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容從被動(dòng)接受轉(zhuǎn)化到主動(dòng)吸收。培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行整體評(píng)估，分析人才資源的反饋，使培訓(xùn)越來越貼近實(shí)際，切實(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)效果，努力滿足人才資源的需要。

其次，注意適當(dāng)分權(quán)。在企業(yè)中，管理者應(yīng)該在企業(yè)總體利益不受損害的基礎(chǔ)上，允許適當(dāng)?shù)姆謾?quán)管理，尤其吸引不同專業(yè)、不同性格的人才資源積極參與到企業(yè)的各級(jí)管理之中，以便最大限度地調(diào)動(dòng)所有人才資源的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。具體而言，高層管理者可以按不同層級(jí)，層層設(shè)置中低層管理者，使企業(yè)生產(chǎn)的各個(gè)方面都有專人負(fù)責(zé)，出現(xiàn)問題容易及時(shí)解決。這樣企業(yè)管理層人才的責(zé)任明晰，可以讓他們充分運(yùn)用手中的權(quán)力管理別人，也可以使自己擁有足夠的空間發(fā)揮才能。但要注意的是，分權(quán)的同時(shí)會(huì)使企業(yè)中各個(gè)層級(jí)的決策權(quán)都有所增加，要想使這些權(quán)力在企業(yè)中得到正確有效的運(yùn)用，最關(guān)鍵的一點(diǎn)是要求管理人員的素質(zhì)要相應(yīng)的有所提高，尤其是較低層次的管理人員。這就需要企業(yè)進(jìn)行一系列相關(guān)培訓(xùn)，這不但能夠?yàn)槠髽I(yè)儲(chǔ)備人才資源，更能使員工的整體素質(zhì)有所提高。超級(jí)秘書網(wǎng)

再次，完善薪酬分配制度。企業(yè)要完善現(xiàn)有薪酬分配制度，這就需要企業(yè)的管理者要能夠與國內(nèi)外同行業(yè)進(jìn)行比較，然后結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，最終制定出比較公平、切實(shí)可行的薪酬分配制度。對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的人才資源要進(jìn)行更為具體的評(píng)價(jià)，如管理者應(yīng)該設(shè)管理津貼，專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有技能薪資，對(duì)于那些偶爾有突出貢獻(xiàn)的員工，也要設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法等。除此還應(yīng)該豐富企業(yè)員工的福利待遇，如為員工購買各類保險(xiǎn)，并實(shí)行具有吸引力的退休福利政策，真正讓員工尤其是人才資源感到有切實(shí)的保障，無后顧之憂，專心為企業(yè)服務(wù)。另外，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度以及外資企業(yè)的做法，可以讓一些優(yōu)秀的人才資源適當(dāng)控股，這樣企業(yè)的命運(yùn)就與每一個(gè)人才資源都息息相關(guān)，可以使人才資源更加努力地工作。

第9篇：人才資源儲(chǔ)備范文

其中，IT跨國公司顯得尤為活躍，SAP、思科、微軟等相繼在中國設(shè)立研發(fā)中心。中國已經(jīng)成為全球跨國公司研發(fā)機(jī)構(gòu)最多的國家之一。

賽迪顧問分析認(rèn)為，受益于良好的政策、巨大的市場(chǎng)等因素，在華設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)已成為具有優(yōu)秀創(chuàng)新能力的跨國企業(yè)的內(nèi)在需要。

值得注意的是，中國獨(dú)特的創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)鏈也成為吸引跨國公司在華設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)的磁石。

賽迪顧問分析認(rèn)為，憑借豐富且低成本的人力與人才資源、優(yōu)惠的土地與稅收政策等，中國吸引了世界主要EMS/ODM企業(yè)在中國設(shè)立分支機(jī)構(gòu)。尤其是ODM領(lǐng)域，中國企業(yè)占全球IT產(chǎn)品ODM市場(chǎng)50%以上份額。這使得跨國公司在研發(fā)階段即可實(shí)現(xiàn)與外部資源的高效互動(dòng)，從而提高了跨國公司們與國內(nèi)產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)展開合作的積極性。

例如，思科中國研發(fā)中心從成立以來，就已經(jīng)在上海，北京，杭州，蘇州，合肥以及深圳設(shè)立分支，不僅積極與中國研發(fā)產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)如ODM廠商、軟件開發(fā)商等展開合作，更積極與發(fā)改委、各大高校在綠色節(jié)能、IPv6、云計(jì)算、數(shù)據(jù)中心、物聯(lián)網(wǎng)等多個(gè)領(lǐng)域的研發(fā)創(chuàng)新合作。

“正是因?yàn)樵贗T領(lǐng)域配套完善迅捷的研發(fā)產(chǎn)業(yè)鏈，使得在華研發(fā)中心從創(chuàng)意到產(chǎn)品的過程所需要的時(shí)間，要比其他國家縮短很多，這為企業(yè)產(chǎn)品與方案的快速推出提供了保障?！辟惖项檰栒J(rèn)為，從創(chuàng)意到產(chǎn)品，中國“智”造產(chǎn)業(yè)鏈正在全覆蓋加速企業(yè)創(chuàng)新的市場(chǎng)化節(jié)奏。

近年來，IT行業(yè)迎來了高速發(fā)展階段，而作為典型的以人才資源為核心的知識(shí)型企業(yè)，規(guī)模的擴(kuò)張必然會(huì)引發(fā)在華的跨國企業(yè)對(duì)人才資源的激烈爭(zhēng)奪，促生更多的人才需求。

盡管中國擁有如此充足的IT研究與開發(fā)后備力量，但為提高競(jìng)爭(zhēng)力，各跨國公司仍在人才儲(chǔ)備上積極布局。