績(jī)效管理的意義精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效管理的意義范文

一、 中小商貿(mào)流通企業(yè)銷售人員的管理現(xiàn)狀

要有效地對(duì)企業(yè)中的銷售人員進(jìn)行績(jī)效管理，首先應(yīng)該了解一下現(xiàn)階段中小商貿(mào)流通企業(yè)中銷售人員的管理狀況。

（1）工作任務(wù)繁重

中小商貿(mào)流通企業(yè)一般不設(shè)置客戶部、市場(chǎng)部，企業(yè)的營(yíng)銷工作幾乎全部都由銷售部來(lái)完成，而由于中小商貿(mào)流通企業(yè)中銷售人員較少，往往一個(gè)銷售人員要完成須由多個(gè)人來(lái)承擔(dān)的營(yíng)銷崗位。中小商貿(mào)流通企業(yè)中的銷售人員不僅需要完成客戶的開發(fā)及維護(hù)、銷售促進(jìn)、顧客需求的分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息搜集、應(yīng)收賬款回收等等這些分內(nèi)的工作，還得完成市場(chǎng)調(diào)研、銷售人員的培訓(xùn)、策劃促銷活動(dòng)等這些應(yīng)由別的部門完成的工作，甚至企業(yè)中的快消品打假問(wèn)題也要由銷售人員來(lái)完成。往往一人多職，工作任務(wù)繁重、工作壓力較大。

（2）培訓(xùn)較少

中小商貿(mào)流通企業(yè)的銷售人員大都來(lái)自社會(huì)招聘，知識(shí)層面參差不齊，不易將這些人組成穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍。在這個(gè)信息化的社會(huì)，知識(shí)和技能都在不斷的更新，繁重的工作任務(wù)使得銷售人員迫切希望提升自已的各項(xiàng)能力，由于資金的限制，中小商貿(mào)流通企業(yè)不重視對(duì)銷售人員的培訓(xùn)，不重視自有銷售人才的培養(yǎng)，只是單純的銷售人員，卻不考慮銷售人員的培訓(xùn)。

（3）獲取訂單較困難

銷售人員的工作完成度與企業(yè)的營(yíng)銷費(fèi)用投入有著密切的關(guān)系，企業(yè)的營(yíng)銷費(fèi)用包括市場(chǎng)推廣、廣告、銷售促進(jìn)與提供售后服務(wù)等。中小商貿(mào)流通企業(yè)這個(gè)方面的投入很少，這樣很難擴(kuò)大中小商貿(mào)流通企業(yè)的知名度，使得銷售人員難以獲取信任，獲取訂單難度較大。

（4）市場(chǎng)資源分布不均

受地理環(huán)境、人口分布、消費(fèi)者偏好等影響，中小商貿(mào)流通企業(yè)的商品或服務(wù)在某一些地區(qū)比較受歡迎。這時(shí)，企業(yè)會(huì)不自覺地對(duì)該區(qū)域較為重視，會(huì)投入大量的市場(chǎng)資源，該區(qū)域的銷售人員會(huì)很容易的獲取更多的訂單。而一些銷量不太好的區(qū)域卻得不到相應(yīng)的市場(chǎng)資源，銷售人員付出較為艱辛的努力卻達(dá)不到預(yù)期的銷量。一些中小商貿(mào)流通企業(yè)只重視銷售業(yè)績(jī)，卻忽視了相應(yīng)的銷售成本的投入，造成銷售人員的待遇不公，挫傷銷售人員工作的積極性。

二、中小商貿(mào)流通企業(yè)銷售人員的重要性

從我國(guó)現(xiàn)階段來(lái)看，中小商貿(mào)流通企業(yè)的銷售人員大都是大專學(xué)歷，更有一些是高中學(xué)歷，所以，營(yíng)銷人員的整體素質(zhì)較低，營(yíng)銷專業(yè)知識(shí)欠缺。由于中小商貿(mào)流通企業(yè)自身各項(xiàng)制度不健全，激勵(lì)、制約機(jī)制都不完善，使得中小商貿(mào)流通企業(yè)很難招聘到優(yōu)秀的營(yíng)銷人才，難以對(duì)企業(yè)的營(yíng)銷人員進(jìn)行有效的管理，營(yíng)銷人員流動(dòng)性較大這些問(wèn)題都困擾著企業(yè)的管理層。因此，如何加強(qiáng)對(duì)銷售人員的績(jī)效管理，有效地激發(fā)銷售人員工作的積極性和維護(hù)營(yíng)銷隊(duì)伍的穩(wěn)定性，是中小商貿(mào)流通企業(yè)管理層需要考慮的事情。

中小商貿(mào)流通企業(yè)主要是靠提供服務(wù)與商品來(lái)獲取利潤(rùn)的，銷售人員是直接面對(duì)客戶的人，是連接企業(yè)與客戶的重要樞紐，在中小商貿(mào)流通企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，銷售人員有著不可忽視的作用。銷售人員通過(guò)自身的努力讓消費(fèi)者的需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)的訂單，為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)。另外，銷售人員在企業(yè)的一線位置，相當(dāng)了解企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境，掌握著企業(yè)的客戶資源與一些商業(yè)機(jī)密，并對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況了解的一清二楚，銷售人員的管理不僅關(guān)系到企業(yè)的銷售量，還關(guān)乎到企業(yè)的生存，因此，銷售人員在中小商貿(mào)流通企業(yè)中有著舉足輕重的作用。

三、 銷售人員績(jī)效管理的意義

中小商貿(mào)流通企業(yè)對(duì)銷售人員的管理較為松散，對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的管理重視不夠。銷售人員的工作時(shí)間、地點(diǎn)相對(duì)于其他工作人員來(lái)講，比較靈活、自由，企業(yè)不可能對(duì)銷售人員進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，及時(shí)有效地監(jiān)督對(duì)企業(yè)銷售人員的管理就顯得十分重要。對(duì)中小商貿(mào)流通企業(yè)銷售人員進(jìn)行績(jī)效管理具有以下意義。

（1）實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

中小商貿(mào)流通企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的最終目的便是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的營(yíng)銷目標(biāo)并制定相關(guān)的營(yíng)銷計(jì)劃，按照企業(yè)的銷售目標(biāo)來(lái)進(jìn)行銷售團(tuán)隊(duì)的任務(wù)分配，進(jìn)而明確每個(gè)銷售人員自身的銷售目標(biāo)。銷售人員為了實(shí)現(xiàn)自身的銷售目標(biāo)而努力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

（2）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人才

在對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，可以對(duì)銷售人員進(jìn)行詳細(xì)而又具體的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理不僅對(duì)銷售人員的工作業(yè)績(jī)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，還對(duì)這個(gè)人的責(zé)任感、工作熱情等方面作出評(píng)價(jià)。一個(gè)銷售人員是否優(yōu)秀不僅體現(xiàn)在他的工作業(yè)績(jī)方面，還體現(xiàn)在他各方面的品行方面。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果來(lái)甄別優(yōu)秀的銷售人員，建立一支優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。

第2篇：績(jī)效管理的意義范文

如何才能夠建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)呢？那么，我們首先要重視并學(xué)會(huì)制定績(jī)效計(jì)劃。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于忽視了績(jī)效計(jì)劃的重要性，從而為績(jī)效管理失敗埋下了伏筆。實(shí)際上，績(jī)效管理走向成功的第一步關(guān)鍵就是：績(jī)效計(jì)劃！

人們常常非常重視第三個(gè)環(huán)節(jié)——績(jī)效考核與評(píng)估，而忽視了其他環(huán)節(jié)。尤其會(huì)忽視第一個(gè)環(huán)節(jié)——績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃。

實(shí)際上，績(jī)效計(jì)劃這個(gè)階段是否得到重視，是否認(rèn)真進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的制訂，首先就關(guān)系著績(jī)效管理的成敗。

何謂績(jī)效計(jì)劃？

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，是對(duì)績(jī)效管理的全面的系統(tǒng)設(shè)計(jì)?？?jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開始的時(shí)候由經(jīng)理人和員工共同制定的績(jī)效契約。績(jī)效計(jì)劃有豐富的內(nèi)容，但績(jī)效計(jì)劃的核心就是制訂每個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)。

績(jī)效計(jì)劃是被考核者和考核者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議：崗位績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效考核體系。而這個(gè)書面協(xié)議就會(huì)指導(dǎo)員工的努力方向。

績(jī)效計(jì)劃是企業(yè)與員工之間，在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上，對(duì)在當(dāng)前績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)員工工作所應(yīng)達(dá)到的期望結(jié)果的共識(shí)，它是企業(yè)與員工之間簽訂的一個(gè)工作績(jī)效協(xié)議。

具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效計(jì)劃就是界定每個(gè)崗位在當(dāng)前績(jī)效管理周期，每個(gè)崗位的重要工作目標(biāo)，要達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)，以及要考核的具體內(nèi)容。

績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效管理走向成功的第一步

正如人們常常所說(shuō)的，"如果你沒有制定計(jì)劃，那么你就在計(jì)劃著走向失敗。"同樣的道理，成功的績(jī)效管理是從做績(jī)效計(jì)劃開始的。人們常常會(huì)重視年終的績(jī)效考核，而忽視了年初的績(jī)效計(jì)劃。

成功的績(jī)效管理是從年初做績(jī)效計(jì)劃開始的。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理走向成功的第一步，也是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)平臺(tái)和規(guī)劃手段，通過(guò)它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能有機(jī)地將企業(yè)戰(zhàn)略與員工的具體目標(biāo)相結(jié)合。績(jī)效計(jì)劃是為了給所有經(jīng)理人和員工制訂奮斗的目標(biāo)和前進(jìn)的方向！

績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程，就是總結(jié)過(guò)去，統(tǒng)籌未來(lái)的過(guò)程。進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程是各級(jí)經(jīng)理人和員工進(jìn)行充分溝通、確定績(jī)效計(jì)劃、并填寫績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效計(jì)劃，可以幫助經(jīng)理人與員工就工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。

第3篇：績(jī)效管理的意義范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效；醫(yī)院財(cái)務(wù)；應(yīng)用效果0 引言績(jī)效是一個(gè)對(duì)行業(yè)工作者業(yè)務(wù)、資源、組織和行動(dòng)的能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理是醫(yī)院管理的主要內(nèi)容。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民對(duì)于醫(yī)療事業(yè)的需求也逐漸加深，醫(yī)院為了鞏固其在社會(huì)上的地位以及社會(huì)形象就必須通過(guò)自身改革進(jìn)行優(yōu)化[1]。因此，只有不斷深化醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系，逐漸摸索適應(yīng)實(shí)際情況的模式，才能不斷提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

1 醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國(guó)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理模式在一定程度上保持了醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的先進(jìn)性。但傳統(tǒng)的績(jī)效考核存在模式落后、考核形式單一等問(wèn)題，在一定程度上限制了績(jī)效管理在財(cái)務(wù)管理的作用。

2 醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在的意義

首先，隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，目前醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在很大程度上限制了醫(yī)院自身管理進(jìn)程的完善。針對(duì)這種情況，醫(yī)院只有通過(guò)不斷分析，并在實(shí)際中結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)自身的財(cái)務(wù)績(jī)效制度進(jìn)行改革和優(yōu)化。逐步加深醫(yī)院績(jī)效管理的科學(xué)化、精細(xì)化發(fā)展。其次，在醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度完善的進(jìn)程中，避免過(guò)去將單一性的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度，豐富績(jī)效考核科目，綜合性地去改革財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)定。最后，為了醫(yī)院有更好的發(fā)展方向和空間，只有不斷地加深財(cái)務(wù)績(jī)效管理才能使醫(yī)院適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的需求。

3 醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理改革存在的問(wèn)題

3.1 缺乏完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度目前，很多醫(yī)院已經(jīng)根據(jù)自身的需求進(jìn)行成本核算，但是由于發(fā)展時(shí)間較短，所以還未形成完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理制度。因此，醫(yī)院正常運(yùn)行和財(cái)務(wù)管理核算之間就存在一定的間隙。具體表現(xiàn)就是科室計(jì)算和財(cái)務(wù)計(jì)算分離，也就無(wú)法準(zhǔn)確地進(jìn)行成本的核算和審核，僅僅只能依靠?jī)?nèi)部管理者制定的簡(jiǎn)單的激勵(lì)分配方式。

3.2 缺乏科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效分析制度醫(yī)院在自身財(cái)務(wù)核算的過(guò)程中，分配均衡性上存在一定的缺陷。其中，私立醫(yī)院過(guò)分依賴于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，往往忽略了員工的滿意程度；公立醫(yī)院雖然十分重視患者和員工的滿意度，卻忽略了財(cái)務(wù)指標(biāo)在利益分配上的重要指導(dǎo)作用。

3.3 缺乏健全的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效監(jiān)督制度隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院在自身運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中也存在越來(lái)越多的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。造成這一現(xiàn)象的主要原因是醫(yī)院在自身管理的過(guò)程中，未能建立健全的監(jiān)督制度。導(dǎo)致很多內(nèi)部員工不能正確認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)績(jī)效管理的重要性，造成了很多違法亂紀(jì)的行為。

4 醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理應(yīng)用

4.1 完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度醫(yī)院作為一個(gè)編制性機(jī)構(gòu)，沒有一個(gè)合理統(tǒng)一的管理制度就沒有辦法從根本上進(jìn)行預(yù)算的審核。在醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理改革的過(guò)程中，內(nèi)部成立的預(yù)算管理委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)院預(yù)算進(jìn)行審核、調(diào)整、平衡和更改，指導(dǎo)醫(yī)院預(yù)算草案的編寫。并且在整個(gè)醫(yī)院內(nèi)部施行統(tǒng)一的預(yù)算流程，對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)和嚴(yán)格性的監(jiān)督，在部門內(nèi)部進(jìn)行財(cái)會(huì)人員和經(jīng)濟(jì)責(zé)任人的崗前培訓(xùn)。醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理改革中，應(yīng)當(dāng)對(duì)醫(yī)院各層次的管理人員從思想上進(jìn)行糾正，加強(qiáng)管理人員和財(cái)會(huì)人員的法制意識(shí)，對(duì)整個(gè)財(cái)務(wù)情況進(jìn)行綜合性、科學(xué)性的監(jiān)督和管理。針對(duì)醫(yī)院每一個(gè)環(huán)節(jié)的收入支出進(jìn)行明確和強(qiáng)化，逐漸形成財(cái)務(wù)績(jī)效管理的氛圍。

4.2 科學(xué)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效分析制度醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是為了更好地行使醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療支柱的作用。因此，建立一個(gè)科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效分析是十分有必要的。制定和明確評(píng)價(jià)指標(biāo)與分析制度，不僅可以簡(jiǎn)化實(shí)際操作，還能獲取更多的數(shù)據(jù)資料。由此可見，明確的指標(biāo)在實(shí)際醫(yī)院績(jī)效管理優(yōu)化的過(guò)程中是必不可少的[2]。該指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：一是潛在的財(cái)務(wù)績(jī)效。二是已表現(xiàn)的財(cái)務(wù)績(jī)效。其中，用于表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的主要指標(biāo)有：收入成本率、業(yè)務(wù)收入結(jié)余率、凈資產(chǎn)結(jié)余率等；償還債務(wù)的能力指標(biāo)主要以資產(chǎn)的負(fù)債率來(lái)體現(xiàn)；資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)指標(biāo)主要包括：流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率；還建議將發(fā)展能力作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有資金的收入與支出情況來(lái)看，要合理地對(duì)醫(yī)院資金結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，科學(xué)有效地使用資金，制定合理的資金運(yùn)用計(jì)劃，控制不合理的支出，讓醫(yī)院的資金流通逐步走上正確的軌道。

4.3 健全醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效監(jiān)督制度醫(yī)院內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理工作，對(duì)于監(jiān)督制度的需求是迫在眉睫的。為了更好地開展醫(yī)院財(cái)務(wù)全面管理與預(yù)算工作，應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理制度。因此，將監(jiān)督制度作為財(cái)務(wù)績(jī)效管理的首要任務(wù)，積極成立預(yù)算管理和監(jiān)督部門，并且確立其中的首要負(fù)責(zé)人對(duì)部門職能進(jìn)行監(jiān)管和負(fù)責(zé)。明確責(zé)任，切實(shí)加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效監(jiān)督制度，落實(shí)各項(xiàng)實(shí)際工作。對(duì)于醫(yī)院實(shí)際的收入預(yù)算控制進(jìn)行監(jiān)督，就要綜合性地去考慮醫(yī)院的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)需求。進(jìn)而依據(jù)相關(guān)的收費(fèi)項(xiàng)目和規(guī)定，做好對(duì)預(yù)算的監(jiān)督工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，合理地管理和控制醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效。

5 結(jié)論

績(jī)效管理作為現(xiàn)代醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的重要組成部分。雖然很多醫(yī)院在績(jī)效管理中存在很多問(wèn)題，但醫(yī)療工作者能夠通過(guò)努力尋找到適合實(shí)際情況的財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度，不斷提高醫(yī)院績(jī)效管理工作的水平。對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度的完善過(guò)程中，醫(yī)院要從多個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化應(yīng)用[3]。順應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)的發(fā)展和社會(huì)需求，醫(yī)院財(cái)務(wù)人員在積極構(gòu)建和完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理制度的過(guò)程中，不斷提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)自身能力，才能從根本上完成醫(yī)院的社會(huì)職責(zé)，最大程度上激發(fā)工作人員的積極性，最終不斷促進(jìn)醫(yī)院的全面可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]　卓益斐 . 醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在的問(wèn)題解決對(duì)策 [J]. 財(cái)經(jīng)界 : 學(xué)術(shù) ,2010,28(6):143.

第4篇：績(jī)效管理的意義范文

>> 強(qiáng)化公立醫(yī)院績(jī)效管理的思考 公立醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效管理的思考 對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核方法的探討 淺談公立醫(yī)院的績(jī)效管理 公立醫(yī)院績(jī)效管理的探討 對(duì)公立醫(yī)院加快應(yīng)用責(zé)任會(huì)計(jì)的思考 對(duì)公立醫(yī)院應(yīng)用現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的思考 對(duì)公立醫(yī)院固定資產(chǎn)管理的幾點(diǎn)思考 對(duì)公立醫(yī)院提高存貨財(cái)務(wù)管理效率的思考 對(duì)公立醫(yī)院收費(fèi)管理工作的思考 對(duì)公立醫(yī)院固定資產(chǎn)管理的探討 公立醫(yī)院績(jī)效工資分配的思考 關(guān)于公立醫(yī)院績(jī)效考核的思考 強(qiáng)化公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)時(shí)思考 公立醫(yī)院績(jī)效工資分配改革的思考 對(duì)加強(qiáng)縣級(jí)公立醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理的思考 新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強(qiáng)績(jī)效管理的思考 公立醫(yī)院績(jī)效管理中的問(wèn)題與改進(jìn) 公立醫(yī)院績(jī)效管理體系的優(yōu)化 公立醫(yī)院績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策分析 常見問(wèn)題解答 當(dāng)前所在位置：l.

[8] 國(guó)務(wù)院辦公廳：關(guān)于印發(fā)全國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系規(guī)劃綱要（2015―

2020年）的通知[Z].〔2015〕14號(hào).

[9] 李泓：新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].山西醫(yī)藥雜志，2012，41（8）.

[10] 單文衛(wèi)：新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理模式的研究[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2012，25（1）.

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第5篇：績(jī)效管理的意義范文

對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議

1．中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的方向，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過(guò)一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這樣有利于管理者在進(jìn)行管理時(shí)不會(huì)偏離方向，并且有章可循。以人為本。首先要保證個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。其次是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。第三是在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候要充分考慮地方文化背景下人的特性，根據(jù)這些特性進(jìn)行有針對(duì)性的合理化人性化的管理。第四是考慮員工心理因素。管理的關(guān)鍵在于提高員工的滿意度，進(jìn)而增加員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。重點(diǎn)突出。重點(diǎn)是指在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候不要只針對(duì)日常性事務(wù)，而是定位在改進(jìn)工作、提升主要業(yè)績(jī)上，具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，抓住關(guān)鍵控制點(diǎn)，以點(diǎn)帶面。

2．中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的方法。從具體的操作程序上來(lái)講，績(jī)效管理，是在分析出組織以及具體到個(gè)人的績(jī)效因素后，由各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，其中績(jī)效考評(píng)是核心。在進(jìn)行績(jī)效管理之前最重要的是建立績(jī)效指標(biāo)體系來(lái)作為考評(píng)依據(jù)?？紤]到中小民營(yíng)企業(yè)人員規(guī)模小的特點(diǎn)，可以將績(jī)效指標(biāo)分為高層績(jī)效指標(biāo)、中層績(jī)效指標(biāo)和基層績(jī)效指標(biāo)。這樣省去了一般大型企業(yè)涉及到的部門績(jī)效指標(biāo)，而是具體到了崗位，既能夠減少績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)成本、績(jī)效考核成本，又體現(xiàn)了以人為本的理念。在績(jī)效考核方法上可以綜合運(yùn)用平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、主基二元法等方法，針對(duì)不同級(jí)別的崗位采取不同的方法，使得績(jī)效考評(píng)更加科學(xué)合理。

3．中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的保障措施。第一是組織保障?？?jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工作，需要多部門多人員協(xié)力配合，形成一個(gè)固定的績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)和一個(gè)動(dòng)態(tài)的機(jī)構(gòu)運(yùn)作機(jī)制。第二是制度保障。完善的管理制度，能夠?qū)T工的行為至少約束在基本要求范圍內(nèi)，進(jìn)而促使各項(xiàng)基礎(chǔ)工作處于改善提高中。同時(shí)這些管理制度為管理人員提供了日常管理的依據(jù)，也為基礎(chǔ)績(jī)效的評(píng)價(jià)提供依據(jù)，也利于被管理者或被考評(píng)者隨時(shí)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和改進(jìn)。第三是信息保障?？?jī)效指標(biāo)體系是一個(gè)復(fù)雜的體系，績(jī)效管理過(guò)程中涉及許多數(shù)據(jù)和表格，數(shù)據(jù)的整理和統(tǒng)計(jì)就需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和人力，因此，建立一個(gè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)是很有必要的。在設(shè)計(jì)構(gòu)建一個(gè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行的需要，也要體現(xiàn)現(xiàn)實(shí)管理的需要。第四是文化保障。文化是一家企業(yè)的軟實(shí)力，也是績(jī)效管理的軟保障。企業(yè)文化屬于企業(yè)績(jī)效的一種，作為一種績(jī)效因素在塑造企業(yè)形象、提升人的主觀能動(dòng)性上發(fā)揮著積極的作用。第五是激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是企業(yè)留住員工的一個(gè)關(guān)鍵因素。激勵(lì)包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)或工作激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制是規(guī)章制度的一個(gè)有效的補(bǔ)充，是推動(dòng)公司績(jī)效管理的一個(gè)動(dòng)力因素，但在實(shí)施過(guò)程中需要掌握適度原則。

4．中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的具體實(shí)施路徑?？?jī)效管理的具體實(shí)施路徑對(duì)于績(jī)效管理實(shí)施效果也有重要影響。會(huì)議是企業(yè)的一種管理活動(dòng)或運(yùn)作機(jī)構(gòu)，是企業(yè)的遺傳基因。因此會(huì)議可以作為企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的載體，通過(guò)不同的會(huì)議來(lái)促進(jìn)績(jī)效管理活動(dòng)的進(jìn)行。首先是績(jī)效戰(zhàn)略研討會(huì)。高層決策者召集相關(guān)管理者及專家一起研究討論，分析制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)戰(zhàn)略初步確定企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。然后制定績(jī)效指標(biāo)體系。其次是績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)會(huì)。培訓(xùn)是制定績(jī)效計(jì)劃的前提，將績(jī)效管理相關(guān)人員召集在一起，進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)，與會(huì)者是全體人員。同時(shí)進(jìn)行宣傳動(dòng)員，營(yíng)造一種全員參與的氛圍。第三是績(jī)效實(shí)施匯報(bào)例會(huì)。例會(huì)有時(shí)間固定、人員固定的特點(diǎn)，會(huì)上相關(guān)人員匯報(bào)近期工作情況，主管在會(huì)上做一些總結(jié)和安排。第四是績(jī)效現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估會(huì)。這是績(jī)效管理實(shí)施階段，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估有利于評(píng)估者和被評(píng)者的溝通，評(píng)估結(jié)果更具說(shuō)服力，同時(shí)績(jī)效反饋的效率更高，更加利于被評(píng)估者的改進(jìn)。第五是績(jī)效成果表彰會(huì)。這是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的階段。企業(yè)的業(yè)績(jī)是由基層工人創(chuàng)造的，因此進(jìn)行績(jī)效成果表彰的時(shí)候，要適當(dāng)增加基層人員所占份額。第六是績(jī)效經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)。對(duì)前段時(shí)間的績(jī)效管理情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)于典型或有突出貢獻(xiàn)的個(gè)人和部門，形成典型材料，在會(huì)上進(jìn)行交流。經(jīng)過(guò)總結(jié)、提高、再總結(jié)、再提高的循環(huán)，才能實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的不斷提升。

結(jié)語(yǔ)

第6篇：績(jī)效管理的意義范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理；現(xiàn)代醫(yī)院；管理機(jī)制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.065

[中圖分類號(hào)]R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）06-00-01

0 引 言

現(xiàn)如今，醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展使各大醫(yī)院面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。隨著醫(yī)院條件與環(huán)境的日趨完善，績(jī)效管理制度作為一種新時(shí)期的管理理念，已逐漸滲透到醫(yī)院管理的許多方面，并成為開展醫(yī)院管理的有效途徑。但是績(jī)效管理的進(jìn)展尚有不足，大眾對(duì)此的認(rèn)識(shí)與理解也不全面，導(dǎo)致許多醫(yī)院在開展績(jī)效管理的過(guò)程中會(huì)遇到困難，使開展績(jī)效管理的效果不理想。因此，在改進(jìn)與完善醫(yī)療體系的過(guò)程中，還應(yīng)充分意識(shí)到開展績(jī)效管理的重要性，擯棄傳統(tǒng)的思想與機(jī)制，這樣才能最大程度地體現(xiàn)出績(jī)效管理的重要作用，使現(xiàn)代醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1 績(jī)效管理的概述與作用

醫(yī)院績(jī)效管理具體包括對(duì)績(jī)效管理的計(jì)劃、評(píng)價(jià)、反饋與改進(jìn)等過(guò)程，醫(yī)院開展績(jī)效管理可以幫助醫(yī)院管理者達(dá)到醫(yī)院的預(yù)期目標(biāo)，同時(shí)還能提升與改進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的工作能力與工作態(tài)度?？?jī)效管理的開展可以有效促進(jìn)醫(yī)療體系的變革與醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）當(dāng)代醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展，促使各大醫(yī)院的相關(guān)管理者根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)與患者的根本需求，發(fā)掘出醫(yī)院變革與發(fā)展的方法，在重視經(jīng)收益的情況下，最大程度地提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

（2）現(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)以人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展的核心，這能夠有效提升人力資源管理的水平，促進(jìn)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)巨大的壓力下，醫(yī)院內(nèi)部開展績(jī)效管理，可以有效凸顯其對(duì)醫(yī)院發(fā)展的促進(jìn)作用。

（3）績(jī)效管理是醫(yī)院開展管理的有效途徑，其目的在于促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，因此，在實(shí)施的過(guò)程中應(yīng)重視人與人之間的溝通，并根據(jù)醫(yī)院管理者設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)，開展績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷，以改進(jìn)管理制度?，F(xiàn)代醫(yī)院開展績(jī)效管理模式已擯棄了傳統(tǒng)模式，正朝著科學(xué)、合理、有效的管理目標(biāo)前進(jìn)。

2 在現(xiàn)代醫(yī)院管理中實(shí)施績(jī)效管理的策略

2.1 深入了解開展績(jī)效管理的意義，開展績(jī)效管理工作

醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效管理的了解程度直接關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院的綜合發(fā)展，因此，醫(yī)院管理者在開展績(jī)效管理前，應(yīng)充分了解其重要意義，特別是要對(duì)績(jī)效管理的概念與內(nèi)涵進(jìn)行深入了解，只有這樣才能制定出合理的績(jī)效考評(píng)制度?？?jī)效考評(píng)制度是開展績(jī)效管理的重要前提，績(jī)效管理要求醫(yī)院與各部門的員工之間要相互溝通，有時(shí)還需進(jìn)行有效的引導(dǎo)與糾正，才能取得良好的管理效果。此外，績(jī)效管理工作不僅要對(duì)各個(gè)部門或員工進(jìn)行管理與控制，還要使其相互合作，以促進(jìn)共同發(fā)展。

2.2 合理制定績(jī)效管理體系

醫(yī)院管理者在開展績(jī)效管理的過(guò)程中，需要制定一套合理的績(jī)效管理體系，其要包括績(jī)效管理的規(guī)定與制度、規(guī)劃與目標(biāo)。醫(yī)院要想實(shí)施績(jī)效管理，就要先依據(jù)醫(yī)院的特點(diǎn)和外部條件，制定科學(xué)、合理的績(jī)效規(guī)劃與目標(biāo)體系。在現(xiàn)如今的市場(chǎng)環(huán)境下，醫(yī)院的服務(wù)目標(biāo)是不斷滿足民眾日益擴(kuò)大的醫(yī)療服務(wù)需求，醫(yī)院開展管理的目的是降低資金成本、提高服務(wù)質(zhì)量與效率等。在醫(yī)院總體發(fā)展的過(guò)程中，必須強(qiáng)調(diào)為患者提供高效的服務(wù)這一特點(diǎn)，這是制定醫(yī)院績(jī)效管理制度的前提條件。

2.3 創(chuàng)建績(jī)效管理評(píng)估體系

醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的整體業(yè)績(jī)與所有員工的績(jī)效考評(píng)，必須以一套合理的績(jī)效管理評(píng)估體系為前提。醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)估制度的創(chuàng)建，可以依據(jù)對(duì)醫(yī)院、各部門及員工個(gè)人的日常評(píng)估制定規(guī)則，這些規(guī)則之間相輔相成，有一定的關(guān)聯(lián)。另外，評(píng)估體系必須與醫(yī)院績(jī)效管理的常用規(guī)定相符合，與醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中的相關(guān)重點(diǎn)工作相結(jié)合，以創(chuàng)建合理、有效的績(jī)效管理評(píng)估體系，從而提高患者對(duì)醫(yī)院服務(wù)的滿意程度。

2.4 創(chuàng)建績(jī)效管理反饋制度

績(jī)效管理反饋制度的創(chuàng)建，能夠幫助員工全方位了解自身的績(jī)效情況。根據(jù)績(jī)效管理反饋制度反映的結(jié)果，醫(yī)院?jiǎn)T工能夠不斷提升績(jī)效；同時(shí)，醫(yī)院也可以指出員工的績(jī)效存在的問(wèn)題，對(duì)員工工作能力及工作態(tài)度的提升有重要作用。

2.5 績(jī)效管理制度與薪酬掛鉤

薪酬是醫(yī)院財(cái)務(wù)中的一部分，是對(duì)人力資源進(jìn)行投資的重要方式，將績(jī)效的評(píng)估結(jié)果與薪酬相結(jié)合，能夠使績(jī)效評(píng)估體系發(fā)揮出引導(dǎo)作用，同時(shí)能凸顯出員工的績(jī)效水平與其收入水平的內(nèi)在聯(lián)系。績(jī)效管理薪酬制度中要包含為部門、個(gè)人而設(shè)定的薪酬制度，績(jī)效管理中的薪酬制度不但要起到管理員工薪酬的作用，還要與其他績(jī)效管理體系進(jìn)行整合，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理的目標(biāo)。

3 結(jié) 語(yǔ)

醫(yī)院的績(jī)效管理是一套合理、科學(xué)的管理體系，該體系要隨著我國(guó)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的變革而改變，這也是現(xiàn)今醫(yī)院管理與發(fā)展的關(guān)鍵因素。只有深入理解并合理利用醫(yī)院的績(jī)效管理制度，才能真正提高醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，并促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而滿足民眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)日益擴(kuò)大的需求，以推動(dòng)醫(yī)學(xué)事業(yè)的日益完善。

主要參考文獻(xiàn)

第7篇：績(jī)效管理的意義范文

“兩全”績(jī)效管理工作的原則及重要意義

“兩全”績(jī)效管理的原則為各級(jí)組織“工作有目標(biāo)，管理有責(zé)任”，全體員工“人人身上有責(zé)任、各個(gè)肩上擔(dān)指標(biāo)”。績(jī)效考核是以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)目標(biāo)分解，責(zé)任落實(shí)，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效。通過(guò)實(shí)施“兩全”績(jī)效管理，能夠?qū)⒐镜目傮w目標(biāo)逐級(jí)分解，工作責(zé)任層層落實(shí)，切實(shí)提高公司的盈利能力，增強(qiáng)全體員工的責(zé)任意識(shí)、對(duì)標(biāo)意識(shí)、創(chuàng)造意識(shí)、效益觀念和盈利意識(shí)，提高各級(jí)人員的執(zhí)行力、履職力和創(chuàng)造力，有效推動(dòng)各項(xiàng)工作的開展，保證公司年度整體工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司安全、健康、科學(xué)發(fā)展。公司“兩全”管理按照“定目標(biāo)、定評(píng)價(jià)、定責(zé)任”的管理體系，促使公司的各級(jí)管理人員自覺履行責(zé)任、主動(dòng)接受工作任務(wù)、積極完成工作任務(wù)并不斷創(chuàng)新工作標(biāo)準(zhǔn)?！皟扇惫芾硪詾閱T工薪酬管理提供依據(jù)、為員工崗位職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)、為員工獎(jiǎng)懲提供依據(jù)、為員工培訓(xùn)提供依據(jù)為目的；突出提供“兩種幫助”，即為管理者選拔人才提供幫助、為管理者改進(jìn)員工關(guān)系提供幫助。通過(guò)實(shí)施全面責(zé)任管理、全員業(yè)績(jī)考核，促進(jìn)公司與個(gè)人之間的溝通、交流，促使管理者與員工就工作目標(biāo)和如何完成目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，形成開放活躍、積極參與、主動(dòng)溝通的公司文化，增強(qiáng)公司凝聚力。通過(guò)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，并將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與工資收入分配和職務(wù)崗位變動(dòng)掛鉤，激發(fā)廣大干部員工的工作潛能和積極性，有利于持續(xù)提高各專業(yè)員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。

“兩全”績(jī)效管理目標(biāo)及考評(píng)體系的建立

通過(guò)深入研究EVA考核方法，將公司業(yè)績(jī)指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，并層層分解落實(shí)到公司的各職能部門、各關(guān)鍵崗位，實(shí)現(xiàn)公司效益與部門績(jī)效、員工績(jī)效聯(lián)動(dòng)，部門之間、員工之間績(jī)效聯(lián)動(dòng)。根據(jù)省公司下達(dá)的年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書，對(duì)照省公司確定的公司經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、工程和前期等考核指標(biāo)，結(jié)合本公司實(shí)際，建立了公司“兩全”績(jī)效管理目標(biāo)及考評(píng)體系?？?jī)效管理目標(biāo)體系由可量化的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和文字描述的保障指標(biāo)兩部分構(gòu)成，通過(guò)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行定量、定性、分解、執(zhí)行，不斷優(yōu)化各種指標(biāo)，提高團(tuán)體的凝聚力、向心力和創(chuàng)新能力，有效評(píng)價(jià)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，充分發(fā)揮員工向上的積極性。以影響公司整體業(yè)績(jī)的關(guān)鍵要素為重點(diǎn)，在綜合考慮公司基本狀況因素的基礎(chǔ)上，分解確定公司年度分類指標(biāo)及月度分類指標(biāo)。在指標(biāo)設(shè)定中，要充分分析公司各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)對(duì)公司總體目標(biāo)的影響，考慮公司產(chǎn)業(yè)類別、發(fā)展階段、管理模式、區(qū)域差異和員工隊(duì)伍狀況等綜合因素，并在此基礎(chǔ)上，選取關(guān)鍵指標(biāo)，確定分類指標(biāo)的數(shù)量，根據(jù)其與整體業(yè)績(jī)的影響度和關(guān)聯(lián)度分別設(shè)置每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。選取的指標(biāo)要可量化和簡(jiǎn)單易行，不重復(fù)、不遺漏。按照對(duì)標(biāo)一流、同類可比、責(zé)任倒逼的原則，采取對(duì)標(biāo)、對(duì)表、對(duì)照的方法，積極收集歷史數(shù)據(jù)資料或機(jī)組設(shè)計(jì)值、集團(tuán)公司系統(tǒng)內(nèi)或省內(nèi)其他風(fēng)電公司、全國(guó)同類型公司或機(jī)組相關(guān)資料，同時(shí)積極與國(guó)內(nèi)國(guó)際同行業(yè)一流先進(jìn)公司，特別是國(guó)內(nèi)風(fēng)電公司開展對(duì)標(biāo)分析，并在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真測(cè)算各項(xiàng)考核指標(biāo)的“基準(zhǔn)線、目標(biāo)線、創(chuàng)優(yōu)線”的標(biāo)準(zhǔn)值，精確找出定位，明確努力方向，進(jìn)而提出公司目標(biāo)的年度及月度“三線”標(biāo)準(zhǔn)值。為了保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀、公正，建立了考評(píng)體系，明確了考核方式、考核程序及掛鉤標(biāo)準(zhǔn)，將公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)進(jìn)行層層分解至部門、員工。通過(guò)將公司的利潤(rùn)總額、發(fā)電量、負(fù)債率等考核指標(biāo)作為部門、員工績(jī)效考核的重要指標(biāo)，與員工工資密切掛鉤，形成了員工與部門的聯(lián)動(dòng)考核，以及完善的績(jī)效考核體系。根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)、考核目的、考核對(duì)象將考核周期分為月度考核和年度考核。考核評(píng)價(jià)方法為對(duì)公司所屬各單位、本部各部門及負(fù)責(zé)人的考核由其分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，按照考核指標(biāo)的考核周期對(duì)其完成情況進(jìn)行確認(rèn)，依據(jù)“三線”考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作任務(wù)的完成情況，依據(jù)“三線”考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

“兩全”績(jī)效管理在薪酬激勵(lì)中的重要作用

第8篇：績(jī)效管理的意義范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效管理 員工考核

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）01-248-02

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展，人民的生活水平有了極大的提高，人們對(duì)醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的要求也日益提高，多數(shù)患者已不滿足于僅僅得到及時(shí)、正確的診斷和治療，還希望醫(yī)務(wù)人員有良好的服務(wù)態(tài)度，便利、整潔的就醫(yī)環(huán)境，良好的醫(yī)患溝通以及合理的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格。

一、績(jī)效管理理論產(chǎn)生的背景以及現(xiàn)狀

績(jī)效管理理論產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代，在此后的幾十年中逐漸發(fā)展成為人力資源管理理論研究的重點(diǎn)。研究者們先后提出了組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理的理論、方法與技術(shù)。

隨著我國(guó)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度、醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革和藥品生產(chǎn)三項(xiàng)改革的不斷深入，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)不斷加強(qiáng)。但嚴(yán)格意義上說(shuō)，我國(guó)絕大部分醫(yī)院還沒有實(shí)施真正的績(jī)效管理，至少不是完整意義上的績(jī)效管理，只是有了這方面的一些做法。醫(yī)院的運(yùn)行主要還是靠政府法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和部門規(guī)章，很多醫(yī)院并沒有明確管理目標(biāo)和科學(xué)實(shí)用的醫(yī)院評(píng)價(jià)體系。不管怎樣，現(xiàn)代醫(yī)院的管理理念正在逐步推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施與前進(jìn)，從而提高我國(guó)公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力，加速醫(yī)院的健康與可持續(xù)發(fā)展。

二、國(guó)內(nèi)醫(yī)院績(jī)效管理研究概況

1.醫(yī)院績(jī)效管理的測(cè)評(píng)模型及應(yīng)用。對(duì)公共組織進(jìn)行了界定，明確以生產(chǎn)公共產(chǎn)品和提供公益服務(wù)為目標(biāo)的非營(yíng)利機(jī)構(gòu)(包括政府、醫(yī)院、學(xué)校等部門)是公共組織;提出了公共組織運(yùn)作模型研究框架，并通過(guò)對(duì)其各個(gè)層面的深入分析，構(gòu)建了公共組織績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)模型，包括評(píng)價(jià)準(zhǔn)則設(shè)計(jì)、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)模型設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)結(jié)果分析等四個(gè)方面的內(nèi)容。

2.醫(yī)院績(jī)效管理的功能分析與應(yīng)用。通過(guò)對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的功能分析與應(yīng)用進(jìn)行研究，提出績(jī)效管理具有三個(gè)重要功能：激勵(lì)功能、溝通功能與評(píng)價(jià)功能，每一種功能在績(jī)效管理中都有其獨(dú)特的作用與意義，其中激勵(lì)功能是績(jī)效管理的核心功能；溝通功能是激勵(lì)功能評(píng)價(jià)功能的基礎(chǔ)，是績(jī)效管理的紐帶與橋梁；評(píng)價(jià)功能是績(jī)效管理的外在功能，也是最基本的功能。

3.醫(yī)院安全質(zhì)量績(jī)效管理。有研究提出應(yīng)用績(jī)效管理理論來(lái)加強(qiáng)醫(yī)療安全質(zhì)量管理。如對(duì)涉及醫(yī)療安全工作的內(nèi)容細(xì)分為組織機(jī)構(gòu)與規(guī)章制度管理、醫(yī)護(hù)質(zhì)量、藥品管理及安全設(shè)施四大項(xiàng)，計(jì)21小項(xiàng)，實(shí)施績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)療安全管理從定性向定量的轉(zhuǎn)變等。以上研究結(jié)果，從不同角度對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理進(jìn)行探討，內(nèi)容各有側(cè)重。但從總體情況看，未能系統(tǒng)地對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、方法、運(yùn)作模式等方面進(jìn)一步進(jìn)行科學(xué)、全面、客觀的探討。

三、醫(yī)院績(jī)效管理中存在的常見問(wèn)題

1.醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)。很多醫(yī)院在績(jī)效管理中出現(xiàn)了考核難以推進(jìn)，科室、員工對(duì)醫(yī)院總目標(biāo)的分解理解不清，或者漠不關(guān)心。通過(guò)調(diào)查，其主要原因在于科室、員工個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院總體目標(biāo)脫節(jié)。這種脫節(jié)一方面導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，另一方面又使醫(yī)院的總體目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

2.績(jī)效管理與績(jī)效考核相混淆。當(dāng)前，在醫(yī)院管理實(shí)踐當(dāng)中，會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū):績(jī)效管理=績(jī)效考核，做績(jī)效管理就是做績(jī)效考核表。所以，許多醫(yī)院在操作績(jī)效管理時(shí)，往往斷章取義地認(rèn)為作了績(jī)效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是作了績(jī)效管理了。這種誤區(qū)使得許多醫(yī)院在作績(jī)效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過(guò)程，忽略了績(jī)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，使醫(yī)院的績(jī)效管理的水平也處于低層次徘徊。

3.角色定位不清晰。有很多醫(yī)院管理者認(rèn)為，績(jī)效管理是人力資源部門的事，與自己無(wú)關(guān)，不能確認(rèn)自己在績(jī)效管理中的角色，在觀念和行為上都置身于事外。因此，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的“全員參與”是至關(guān)重要的，如果僅僅依靠人力資源部門制定、協(xié)調(diào)和考核，就難以將醫(yī)院績(jī)效管理推行下去，就難以使各個(gè)考核環(huán)節(jié)落到實(shí)處。

4.強(qiáng)調(diào)溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。離開了溝通，醫(yī)院的績(jī)效管理將流于形式。許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問(wèn)題，績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。

四、如何制定績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，其設(shè)立是指管理者和員工就工作目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，是醫(yī)院科學(xué)管理的工具。針對(duì)上述醫(yī)院績(jī)效管理問(wèn)題，應(yīng)采取以下對(duì)策：

1.明確醫(yī)院績(jī)效管理的含義，區(qū)別績(jī)效管理與薪酬管理。醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，是系統(tǒng)地對(duì)一個(gè)醫(yī)院或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)勵(lì)，以促進(jìn)系統(tǒng)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院薪酬管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段，包括工資體系、獎(jiǎng)勵(lì)體系、福利體系等，通過(guò)以崗定薪、以業(yè)績(jī)定薪和以能力定薪的不同支付薪酬方法，最終達(dá)到提高醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)的目的。

2.切實(shí)加強(qiáng)考核組織機(jī)構(gòu)，明確各級(jí)機(jī)構(gòu)的職責(zé)。績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)過(guò)程，醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理，必須充分論證，配備高素質(zhì)的專業(yè)管理人員，區(qū)分部門績(jī)效管理與員工績(jī)效管理，做好適合醫(yī)院的考核評(píng)估體系。

3.明確考核總體目標(biāo)，完善考評(píng)體系。醫(yī)院績(jī)效考核是醫(yī)院績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)估體系應(yīng)服務(wù)于醫(yī)院的總體目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃。

4.建立合理、量化的醫(yī)院績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。評(píng)估指標(biāo)的客觀和量化是保證評(píng)估全面、公正以及數(shù)據(jù)連續(xù)可比性的基礎(chǔ)所在。應(yīng)認(rèn)真對(duì)待績(jī)效管理中量化要素難以處理的問(wèn)題，從而形成一個(gè)根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)量化的考核體系。

5.加強(qiáng)業(yè)務(wù)輔導(dǎo)，及時(shí)溝通反饋。醫(yī)院績(jī)效管理沒有實(shí)效或者失敗的主要原因在于缺乏業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。而溝通則是貫穿績(jī)效管理整體循環(huán)的自始至終的主要模式。

6.醫(yī)院績(jī)效考評(píng)應(yīng)遵循原則。醫(yī)院績(jī)效考評(píng)應(yīng)遵循制度公開透明、標(biāo)準(zhǔn)相互補(bǔ)充、流程公平公正、單向垂直評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果單向溝通、獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果差別和半公開六大原則。作為醫(yī)院管理者，不僅應(yīng)明確醫(yī)院績(jī)效管理的核心目的在于價(jià)值分配的科學(xué)化，尋找并改進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的缺陷，而且應(yīng)緊緊抓住新形勢(shì)下醫(yī)院的發(fā)展契機(jī)，遵循醫(yī)院管理規(guī)律，落實(shí)并加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理，提高醫(yī)院整體的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為推進(jìn)“三醫(yī)”改革作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

五、建議

由于以工作任務(wù)為核心內(nèi)容的績(jī)效管理，容易導(dǎo)致醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)，部門績(jī)效與醫(yī)院的整體績(jī)效脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績(jī)效同長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)。所以，應(yīng)從大局出發(fā)，對(duì)醫(yī)院進(jìn)行全面的質(zhì)量管理，將醫(yī)院的戰(zhàn)略層面內(nèi)容通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋四個(gè)基本環(huán)節(jié)進(jìn)行落實(shí)，層層遞進(jìn)。在定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)之間，客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)之間，指標(biāo)的前饋指導(dǎo)與后饋控制之間，組織的短期發(fā)展與長(zhǎng)期發(fā)展之間，組織利益相關(guān)者的期望之間,尋求“平衡”的基礎(chǔ)上,完成績(jī)效考核與戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程。筆者認(rèn)為醫(yī)院下一步在績(jī)效管理中應(yīng)引入全面績(jī)效計(jì)分卡來(lái)進(jìn)行管理，加強(qiáng)全面質(zhì)量管理和能力管理，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織績(jī)效可持續(xù)提高。

六、結(jié)束語(yǔ)

在現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下，醫(yī)院績(jī)效管理作為一種科學(xué)的管理體系，一個(gè)自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，必將隨著我國(guó)現(xiàn)代醫(yī)院人事制度改革的不斷深化，有效地提高內(nèi)部管理水平，最大限度地發(fā)揮社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。只有科學(xué)地理解，合理地運(yùn)用，醫(yī)院績(jī)效管理才能真正使醫(yī)院從可持續(xù)發(fā)展和提高醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的角度，來(lái)完成自己的職能轉(zhuǎn)變，從而最終實(shí)現(xiàn)促進(jìn)醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。

第9篇：績(jī)效管理的意義范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 戰(zhàn)略導(dǎo)向 量化考核 過(guò)程控制

績(jī)效管理，指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程，是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要思想和關(guān)鍵的業(yè)績(jī)激勵(lì)方式廣泛應(yīng)用于各類性質(zhì)的企業(yè)之中，伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨成熟和完善，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要推進(jìn)作用。首先，績(jī)效管理是溝通公司經(jīng)營(yíng)方向的強(qiáng)有力的工具，為企業(yè)和員工提供可視的、一致的、明確的績(jī)效和發(fā)展目標(biāo)，并建立起人員管理的一套通用原則。第二，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理能夠幫助建立高績(jī)效公司文化，指導(dǎo)所有員工朝著實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的方向努力，推動(dòng)以市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向行為的建立，幫助員工提高技能和能力，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。第三，對(duì)員工個(gè)人而言，能夠更好地理解如何取得成功，看清努力的方向，能夠獲得績(jī)效輔導(dǎo)與反饋，實(shí)現(xiàn)各盡其職、各施其能，每個(gè)人都能獲得發(fā)展提高的機(jī)會(huì)。

一、常用績(jī)效管理模式

實(shí)踐中廣為應(yīng)用的績(jī)效考核模式有：目標(biāo)管理（MBO）；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（KPI）；360度考核評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分卡（BSC）和經(jīng)濟(jì)增加值考核（EVA）。

（一）目標(biāo)管理（MBO）：短期行為、結(jié)果導(dǎo)向

這是下級(jí)與上司共同制定績(jī)效目標(biāo)，定期檢查目標(biāo)完成情況的一種管理方式。它的優(yōu)點(diǎn)是：績(jī)效目標(biāo)易于度量和分解，考核成本較低；組織目標(biāo)與員工目標(biāo)結(jié)合，突出考核的公開性和互動(dòng)性，可調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)組織凝聚力。不足在于：設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo)，忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致短期行為；目標(biāo)難以確定且不易在各部門間進(jìn)行平衡，往往導(dǎo)致目標(biāo)變動(dòng)頻繁，影響執(zhí)行效果和管理者及員工執(zhí)行目標(biāo)的決心；過(guò)分注重結(jié)果而忽視過(guò)程控制，指導(dǎo)性的行為不夠充分，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)難以保障。

（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（KPI）：量化考核、過(guò)程控制

這種方法將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可衡量、可操作的關(guān)鍵指標(biāo)，評(píng)估員工對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況，以此考察員工績(jī)效，要求關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定必須符合SMART原則：具體（Specific）、衡量性（Measurable）、可達(dá)性（Attainable）、現(xiàn)實(shí)性（Realistic）、時(shí)限（Time-based）。與目標(biāo)管理法相比，這種考核模式的優(yōu)點(diǎn)有：目標(biāo)明確，個(gè)人、部門和組織目標(biāo)相聯(lián)系，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；講求量化的管理，一切用數(shù)字說(shuō)話，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較客觀；結(jié)果與過(guò)程指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，能全面、公正地反映員工績(jī)效；KPI是對(duì)關(guān)鍵成功因素的提煉歸納，能發(fā)揮其責(zé)任成果導(dǎo)向作用，幫助企業(yè)探尋出成功的驅(qū)動(dòng)因素。這種考核模式的缺點(diǎn)在于：指標(biāo)設(shè)計(jì)難度較大，考核過(guò)程比較復(fù)雜，考核成本較高；未能提供一套完整的對(duì)操作具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系，各指標(biāo)間缺乏必然的內(nèi)在邏輯聯(lián)系，缺乏高度的系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化；彈性小，容易使考核者誤入機(jī)械的考核方式；并不是針對(duì)所有崗位都適用，例如不適合職能性以及績(jī)效周期過(guò)長(zhǎng)的崗位。

（三）平衡計(jì)分卡（BSC）：指標(biāo)分類、戰(zhàn)略導(dǎo)向

平衡計(jì)分卡（BSC）是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)戰(zhàn)略要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)。與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系相比，這種考核模式的改進(jìn)之處在于：考慮了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長(zhǎng)期利益的相互結(jié)合；綜合考核了企業(yè)的產(chǎn)出、潛力以及運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù)，過(guò)程管理與目標(biāo)管理并重，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)并重，充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)。但這種考核模式的局限性在于：系統(tǒng)龐大，制定和執(zhí)行的周期長(zhǎng)，短期很難體現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略的推動(dòng)作用；多適用于部門考核，不能有效地考核個(gè)人；強(qiáng)調(diào)考核的全面性，指標(biāo)四面開花，一定程度上削弱了績(jī)效考核的導(dǎo)向作用；確定績(jī)效衡量指標(biāo)難度比較大，結(jié)果因素與驅(qū)動(dòng)因素之間的關(guān)系不明顯，驅(qū)動(dòng)指標(biāo)不易量化，且對(duì)信息傳播和反饋系統(tǒng)要求很高。

（四）360度考核：主觀評(píng)價(jià)、圓周考核

360度考核是綜合員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體對(duì)其的評(píng)價(jià)，判斷員工的績(jī)效。與以上幾種模式相比，它的優(yōu)點(diǎn)有：考核制度的成本較低，容易操作；員工高度參與，互動(dòng)性強(qiáng)，容易接受考核結(jié)果，也有利于部門之間工作溝通和交流，也有利于提升企業(yè)整體人力資源管理水平和員工素質(zhì)。但缺點(diǎn)在于：定性考核為主，主觀性比較強(qiáng)；考核主體各部門的績(jī)效缺乏全面了解，難于保證結(jié)果的客觀性；容易流于形式，淪為 “人緣考核”。

在360考核基礎(chǔ)上，又衍生出“全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估法”，其實(shí)這也是一種定性評(píng)價(jià)的考核模式，所不同在于將考核人的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，在360度考核的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)考核基礎(chǔ)上增加自我評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)。

（五）經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）：財(cái)務(wù)指標(biāo)、資本凈增值

EVA考核的是企業(yè)的實(shí)際使用資本所創(chuàng)造的稅后凈利潤(rùn)扣除掉資本成本（通常是WACC）后的余額，而不是“會(huì)計(jì)利潤(rùn)”或“賬面利潤(rùn)”，它能夠更加真實(shí)的評(píng)價(jià)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，并在相當(dāng)程度上約束高管的投資決策，不胡亂投資、不糟踐資本。這種考核辦法能夠去除一些精于“做賬”但實(shí)際盈利狀況并不樂(lè)觀的企業(yè)中的“水分”，從而有效保護(hù)股東的利益、消除內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，能夠有效避免高管盲目決策、胡亂投資的行為；但EVA的計(jì)算較為麻煩，而且需要在企業(yè)內(nèi)調(diào)整多項(xiàng)會(huì)計(jì)指標(biāo)，因此在實(shí)際使用上，更適合多元化的投資集團(tuán)或上市公司，而不適用于高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)、金融行業(yè)及初創(chuàng)型企業(yè)。

（六）述職評(píng)價(jià)法：主觀評(píng)價(jià)、補(bǔ)充考核

主管述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法，它主要針對(duì)企業(yè)中、高層管理崗位的考核，常作為業(yè)績(jī)考核的補(bǔ)充。

二、幾種績(jī)效考核模式的適應(yīng)性及在實(shí)踐中的應(yīng)用

有一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效考核模式的適應(yīng)性主要跟企業(yè)的成長(zhǎng)階段密切相關(guān)：初建期的企業(yè)多適用于目標(biāo)管理（MBO），成長(zhǎng)期的企業(yè)多應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（KPI）和平衡計(jì)分卡（BSC）；成熟期的企業(yè)多應(yīng)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（KPI）和平衡計(jì)分卡（BSC）。然而從實(shí)踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)績(jī)效考核模式的選擇因素除了成長(zhǎng)階段外，還包括：企業(yè)性質(zhì)；國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，從發(fā)展歷史、運(yùn)營(yíng)模式、企業(yè)文化等方面來(lái)講都存在比較大的差異，對(duì)市場(chǎng)化運(yùn)作理念的適應(yīng)性必然也是不同的，這直接影響到對(duì)績(jī)效管理模式的選擇；行業(yè)特點(diǎn)；與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)聯(lián)系越緊密的行業(yè)，越適用于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核模式，例如KPI、BSC等；相應(yīng)的，業(yè)務(wù)運(yùn)作周期長(zhǎng)、受市場(chǎng)波動(dòng)影響不明顯的企業(yè)，不需要特別具體的量化指標(biāo)，更適宜強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，如MBO等；企業(yè)特點(diǎn)；每個(gè)企業(yè)都有區(qū)別于其他企業(yè)的獨(dú)特之處，這也是績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)“個(gè)性化”、避免“放之四海而皆準(zhǔn)”的“創(chuàng)可貼模式”的根本原因。

事實(shí)上，鑒于幾種考核模式各有不足，實(shí)踐中更常見的做法是：將幾種考核模式相結(jié)合：例如將KPI與BSC結(jié)合，設(shè)計(jì)出以平衡記分卡模式為基礎(chǔ)框架，以KPI考核為主要內(nèi)容的“平衡計(jì)分卡-關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”考核模式，既保證了考核的全面性與系統(tǒng)性，又體現(xiàn)考核重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的導(dǎo)向性；將KPI與360度考核相結(jié)合，設(shè)計(jì)出以360度考核為基礎(chǔ)框架，以KPI考核為主要內(nèi)容的考核模式“360度-關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”考核模式，既能實(shí)現(xiàn)對(duì)考核對(duì)象的多角度評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)考核的參與性，又能夠使考核指標(biāo)量化，避免主觀評(píng)價(jià)從而影響考核結(jié)果的客觀性；將KPI與MBO結(jié)合，設(shè)計(jì)出以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核模式，既充分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)對(duì)個(gè)體行為的導(dǎo)向作用，又實(shí)現(xiàn)了量化考核，避免主觀評(píng)價(jià)。

三、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用

（一）績(jī)效管理能夠切實(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用

從績(jī)效管理在廣大企業(yè)中的實(shí)踐可以看出，作為一整套分解目標(biāo)、確定指標(biāo)、實(shí)施考核、反饋改進(jìn)的管理體系，它能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門、單位及個(gè)人的目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)變得具體易達(dá)成；能夠?qū)€(gè)人的薪酬待遇同個(gè)人的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，體現(xiàn)多勞多得、質(zhì)高多得的分配思想，調(diào)動(dòng)了各級(jí)管理者及員工的工作積極性，促使個(gè)人與企業(yè)更緊密地聯(lián)系在一起；能夠幫助個(gè)體尤其是年輕員工看清自身表現(xiàn)與企業(yè)需求之間的差距，使個(gè)體的職業(yè)發(fā)展途徑更為清晰。因此，我們說(shuō)，績(jī)效管理是能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展切實(shí)起到促進(jìn)作用的。

不僅如此，績(jī)效管理對(duì)于國(guó)有企業(yè)的意義更為特殊。國(guó)有企業(yè)由于缺乏足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，發(fā)展動(dòng)力多來(lái)自內(nèi)部，因此對(duì)其而言內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的建立是增強(qiáng)企業(yè)活力的一種重要手段?？?jī)效管理作為內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的重要部分，可以幫助企業(yè)上下增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)凝聚力，對(duì)企業(yè)發(fā)展起到重要促進(jìn)作用。

（二）走出對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

績(jī)效管理既非解決一切問(wèn)題的“萬(wàn)能鑰匙”，也非擾亂業(yè)務(wù)發(fā)展秩序的“罪魁禍?zhǔn)住??？?jī)效管理在中國(guó)，經(jīng)歷了一個(gè)“質(zhì)疑――迷信――再質(zhì)疑”的過(guò)程，曾經(jīng)一段時(shí)間內(nèi)，績(jī)效管理被很多企業(yè)家認(rèn)為是“九陰真經(jīng)”，只要有了績(jī)效管理，企業(yè)的一切問(wèn)題便都能迎刃而解，尤其喜歡把績(jī)效考核指標(biāo)當(dāng)做一個(gè)“筐”，在管理中遇到的任何問(wèn)題都希望將其與績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái)，變成考核內(nèi)容。這樣做短期內(nèi)可能會(huì)收到一定效果，被考核對(duì)象迫于考核的壓力不得不接受一些不一定適用于考核的指標(biāo)內(nèi)容，但長(zhǎng)期來(lái)看，由于一定考核期內(nèi)的考核指標(biāo)總是很有限，隨意增補(bǔ)考核內(nèi)容會(huì)沖淡考核重點(diǎn)，淡化考核目標(biāo)，進(jìn)而影響考核的導(dǎo)向作用，使考核偏離戰(zhàn)略目標(biāo)，無(wú)法發(fā)揮對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐和保障作用。

而當(dāng)績(jī)效管理在實(shí)踐中出現(xiàn)問(wèn)題和遭遇阻力后，它的功效又被很多人質(zhì)疑，認(rèn)為它不僅不能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反而會(huì)成為業(yè)務(wù)發(fā)展的障礙。甚至，有些人會(huì)認(rèn)為“不考核挺正常的，一考核就全亂了”。事實(shí)上，出現(xiàn)這樣情況的原因是績(jī)效管理體系出了問(wèn)題，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，此時(shí)正確的做法是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、重點(diǎn)工作，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)改進(jìn)修正績(jī)效管理方案，而非“因噎廢食”完全棄之不用。

事實(shí)上，績(jī)效管理是企業(yè)管理的基本手段之一，它解決的是“反饋和激勵(lì)”的問(wèn)題，換言之，判斷一種績(jī)效管理方法是否能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展有促進(jìn)作用，只要看它是否很好地達(dá)成了“反饋工作成果，激勵(lì)業(yè)績(jī)主體”的作用即可，不應(yīng)過(guò)分夸大。而認(rèn)為績(jī)效管理會(huì)阻礙業(yè)務(wù)發(fā)展的多半是企業(yè)中業(yè)務(wù)部門員工或者主管業(yè)務(wù)部門的企業(yè)高管，他們平素專注于經(jīng)營(yíng)和開拓，忽視了對(duì)管理能力的修煉和提升，“只低頭拉車而不抬頭看路”。要讓這部分人充分認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理不僅能夠保護(hù)員工工作積極性、激發(fā)員工創(chuàng)造力，更重要的是，它幫助認(rèn)清目標(biāo)以及企業(yè)、部門和個(gè)人目前所在的位置與目標(biāo)的距離。

四、建立合理的績(jī)效管理體系

（一）合理設(shè)計(jì)績(jī)效方案

績(jī)效考核方案一定要尊重現(xiàn)實(shí)，符合企業(yè)發(fā)展需要。沒有完美的績(jī)效管理方案，目前為各類性質(zhì)的企業(yè)所廣泛應(yīng)用的幾種績(jī)效管理方法都各有其缺點(diǎn)和不足。對(duì)于企業(yè)而言，“科學(xué)合理”的績(jī)效管理方案必須是尊重現(xiàn)實(shí)，符合企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展需要的，這其中除了需要吃透企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，始終以戰(zhàn)略為牽引制定績(jī)效管理方案以外，還需考慮一些特殊因素，如母（集團(tuán)）公司（如有的話）對(duì)子公司的績(jī)效管理辦法、企業(yè)本身歷史沿革的因素等等，只有尊重現(xiàn)實(shí)，方案才能真正落地。

考核指標(biāo)設(shè)置方面也需注意：一是一定要適量適度，并非越多越好，也并非越細(xì)致越好?？己酥笜?biāo)過(guò)多會(huì)使考核形式化，為考核而考核，同時(shí)還會(huì)因考核指標(biāo)龐雜、需牽涉過(guò)多精力而影響業(yè)務(wù)正常開展。一般而言，考核指標(biāo)的設(shè)置需少而精，注重質(zhì)量，數(shù)量上3-5個(gè)為宜，最多不超過(guò)8個(gè)。二是考核指標(biāo)必須注重質(zhì)量。它必須體現(xiàn)對(duì)計(jì)劃和目標(biāo)的科學(xué)分解，并涵蓋當(dāng)期企業(yè)所有重點(diǎn)工作，也就是說(shuō)，考核指標(biāo)設(shè)置須有“全局觀”，不受人為因素干擾，也不受被考核部門話語(yǔ)權(quán)多少的影響。三是并非量化指標(biāo)才是科學(xué)的，要充分認(rèn)識(shí)到定性指標(biāo)的作用，因?yàn)椴⒎撬械墓ぷ魅蝿?wù)都能量化考核。四是績(jī)效考核的事實(shí)依據(jù)應(yīng)為被考核對(duì)象可以自我控制的因素，被考核對(duì)象本身無(wú)法控制和改變的客觀因素不應(yīng)作為考核的事實(shí)基礎(chǔ)。

績(jī)效管理是個(gè)逐步推進(jìn)的過(guò)程，不可操之過(guò)急一蹴而就?？此葡冗M(jìn)完善的績(jī)效管理體系未必真正適合企業(yè)發(fā)展需要，因此也難以真正落地執(zhí)行?？?jī)效管理方案不需要多么復(fù)雜和全面，關(guān)鍵是要真正對(duì)企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用。對(duì)于一些國(guó)有企業(yè)而言，由于面臨的內(nèi)外部環(huán)境的不同，可能對(duì)于績(jī)效管理還比較陌生，不論是企業(yè)本身，還是內(nèi)部的員工都需要一個(gè)逐步適應(yīng)的過(guò)程。如果操之過(guò)急，幻想一步到位，其結(jié)果必然適得其反。

（二）科學(xué)實(shí)施績(jī)效管理

一是有針對(duì)性，不搞“一刀切”。有一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)該越簡(jiǎn)單越好，太復(fù)雜是浪費(fèi)時(shí)間。這種思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核往往比較單一，針對(duì)所有考核對(duì)象搞一刀切，而且為求簡(jiǎn)單易操作，指標(biāo)多以定性評(píng)價(jià)為主，這樣的績(jī)效管理方案由于不能緊密貼合被考核對(duì)象的崗位工作特征，考核缺乏針對(duì)性，不能真正起到考核的作用，流于形式，且容易引起被考核對(duì)象的反感。事實(shí)上，就部門考核來(lái)說(shuō)，企業(yè)中的管理部門和業(yè)務(wù)部門職能定位不同，工作目標(biāo)不同，其考核方法必然不同。業(yè)務(wù)部門注重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，考核應(yīng)以量化指標(biāo)為主，注重結(jié)果性指標(biāo)的考核；管理部門注重過(guò)程表現(xiàn)，且其工作結(jié)果很難量化，因此單純的量化、結(jié)果性考核對(duì)其不適用。就個(gè)人考核而言，業(yè)務(wù)部門的員工和管理部門的員工考核方案也應(yīng)有所差別。

二是考核程序要靈活，不能抱著績(jī)效管理方法論和慣例不撒手。在實(shí)踐中，有的企業(yè)將績(jī)效考核由單一部門實(shí)施改為所有職能部門聯(lián)合實(shí)施，避免了權(quán)力過(guò)分集中激發(fā)被考核對(duì)象反感，體現(xiàn)了民主決策的思想，取得了很好的效果。

（三）正確引導(dǎo)績(jī)效管理理念

一是績(jī)效管理是激勵(lì)而非懲罰，是手段不是目的。企業(yè)最初接觸績(jī)效管理時(shí)，往往存在一種畏懼心理，談考核而色變，以為考核就是為了“考”和“罰”，這其實(shí)曲解了績(jī)效管理的性質(zhì)和目的。首先，績(jī)效考核雖是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，但并非全部，不能以偏概全；其次，就績(jī)效考核而言，也是以體現(xiàn)正向激勵(lì)為主，主要是對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以保護(hù)和激發(fā)員工的工作積極性?？傊?，績(jī)效管理是一種激勵(lì)手段而絕非單純的懲罰，進(jìn)行績(jī)效管理本身也只是一種手段，絕非為了考核而考核。

二是績(jī)效考核本身并非絕對(duì)完美，存在一定的固有缺陷，這點(diǎn)不必刻意規(guī)避。一般來(lái)說(shuō)績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中存在以下幾個(gè)常見誤差：考評(píng)指標(biāo)理解誤差、光環(huán)效應(yīng)誤差、趨中誤差、近期誤差、個(gè)人偏見誤差、壓力誤差、完美主義誤差、自我比較誤差、盲點(diǎn)誤差等，這些誤差有的可以通過(guò)修正考核方案和加強(qiáng)績(jī)效管理培訓(xùn)解決，如趨中誤差、個(gè)人偏見誤差、近期誤差、完美主義誤差、自我比較誤差等，但有些卻是績(jī)效管理本身也無(wú)能為力的，例如考評(píng)指標(biāo)理解誤差、壓力誤差、自我比較誤差、盲點(diǎn)誤差等。因此，需使員工認(rèn)識(shí)到：沒有絕對(duì)完美的績(jī)效管理方案，只要能夠切實(shí)起到激勵(lì)作用即可，而不必對(duì)一些細(xì)節(jié)過(guò)分苛責(zé)。

參考文獻(xiàn)：