對禮儀的認知精選(九篇)

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第1篇：對禮儀的認知范文

關鍵詞：醫(yī)院；醫(yī)療衛(wèi)生人員；人力資源管理

醫(yī)院人力資源就是醫(yī)院中具有學歷和技術職稱或者有特殊專長的技術人員、后勤人員以及管理人員[1]。人力資源管理就是醫(yī)院組織對技術人員、后勤人員以及管理人員進行有效的管理。為了提高醫(yī)院人力資源管理的有效性，要加強醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度，才能保證人力資源的有效利用。

1 資料與方法

1.1一般資料 選擇我市的二級醫(yī)院和三級醫(yī)院作為調查對象，使用隨機抽樣，選擇我市3所二級醫(yī)院與3所三級醫(yī)院進行調查。對醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員的年齡、崗位以及科室進行隨機抽樣，發(fā)放1200份問卷，保證回收率97%。

1.2方法 利用分層隨機抽樣的方法展開問卷調查，調查項目有15個，每個項目最大分值為5分，1分為較差，2分為一般，3分為良好，4分為較好，5分為很好。

1.3數(shù)據(jù)分析 問卷由EpiDate3.0錄入調查數(shù)據(jù)，通過SPSS13.0統(tǒng)計學軟件進行統(tǒng)計學分析，數(shù)據(jù)由t檢驗[2]。

2 結果

醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理認知度最高的是管理者的管理觀念，認知度較低的是醫(yī)院制定管理戰(zhàn)略的參與度（見表1）。

3 討論

本次研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院的人力資源管理認知程度最低的項目是個人發(fā)展空間與醫(yī)院戰(zhàn)略制定參與度。這說明醫(yī)院的管理組織只把醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員當做一種勞動力，不是一種可開發(fā)的資源[3]。醫(yī)務人員的個人能力與自身價值得不到好的發(fā)揮，也缺少合理的績效評價方案，從而不能提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性。本次研究醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院的人力資源管理認知程度最高的是管理組織的戰(zhàn)略觀念，這說明醫(yī)療衛(wèi)生人員能夠認同醫(yī)院管理者的管理方案措施。

不同學歷、年齡段、科室、所在崗位、在職年限的醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知差異具有統(tǒng)計學意義。30～40年齡段的醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知度較低，由于該年齡段的人群處于事業(yè)發(fā)展期，面對家庭、事業(yè)以及生活的多重壓力，從而降低了該年齡段醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理的認知度[4]。

本研究發(fā)現(xiàn)不同年齡段的醫(yī)療人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度有所差別，不同學歷的醫(yī)療人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度各不相同。數(shù)據(jù)差異具有統(tǒng)計學意義（P

為提高醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知水平，可建設醫(yī)務人員選拔制度和配置制度。醫(yī)療衛(wèi)生人員的選撥要從招聘人員中選擇符合實際需要的人員，要符合醫(yī)院的發(fā)展目標，內在知識、技能水平要符合醫(yī)院審查標準，還要具有一定的學歷水平，具有臨床經(jīng)驗、科研經(jīng)歷。

開展醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓制度要與醫(yī)院的發(fā)展目標緊密結合起來，實現(xiàn)醫(yī)院價值跟醫(yī)務人員價值的高度統(tǒng)一，加強對醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓，提供醫(yī)人務員個職業(yè)生涯發(fā)展空間，同時也要培養(yǎng)團隊的合作精神，打造具有規(guī)范化、制度化的培訓制度。

建立薪酬管理制度，醫(yī)院要構建具有多個層次和多個維度的績效評估體制，例如服務對象方面、財務方面以及內部流程和學習成長方面。薪酬設計要遵從按勞分配，體現(xiàn)技術含量，提倡效率優(yōu)先以及可持續(xù)發(fā)展的原則，建設公平的薪酬制度。

參考文獻：

[1]袁. 醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知研究[J].山東大學，2009，02（22）：12-13.

[2]藍劍楠，許亮文. 杭州市級公立醫(yī)院醫(yī)務人員對醫(yī)院人力資源管理認知現(xiàn)狀調查分析[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院管理，2012，01（11）：46-48.

[3]藍劍楠. 醫(yī)院人力資源管理對醫(yī)務人員工作滿意度的影響因素分析[J].杭州師范大學，2012，21（01）：23-24.

第2篇：對禮儀的認知范文

關鍵詞：激勵機制；醫(yī)院；人力資源管理

近些年來，經(jīng)濟全球化的大趨勢下，市場經(jīng)濟快速發(fā)展，同時伴隨著越來越激烈的市場競爭。在這樣的形勢下，我國的醫(yī)療事業(yè)不僅擁有著機遇，更面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。對于這種情況，醫(yī)院人力資源管理是否發(fā)揮有效作用，直接影響到醫(yī)院發(fā)展，所以醫(yī)院采取什么樣的機制顯得尤為重要。而對于醫(yī)務人員來說，激烈機制似乎更為適用于人力資源管理當中。

一、激勵機制概述

激勵機制是通過一些理性化的制度來調動員工積極性的各種獎酬資源。它包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵和工作激勵四個方面的內容倘若激勵機制一旦在企業(yè)形成，它就會使企業(yè)內部處于一定的狀態(tài)，在某種程度上，會使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。但是任何事物都會有兩重性，激勵機制對企業(yè)不僅有助長作用，還有削弱作用。所以企業(yè)在實行激勵機制的時候，靈活的運用獎勵模式，遵守相關的原則，動態(tài)發(fā)展，這樣才能獲得應有的效用。

二、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的現(xiàn)狀分析

激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的合理運用，不僅可以調動醫(yī)務人員的工作積極性、實現(xiàn)個人的價值，還會促進醫(yī)院整體醫(yī)療水平，有利于醫(yī)院的發(fā)展。但是從其現(xiàn)狀來看，還是存在一些問題。

1.競爭環(huán)境不理想，激勵機制難發(fā)揮

一般醫(yī)院的醫(yī)務人員都不少，人員多、部門雜，就會造成醫(yī)院內部人力資源結構比較復雜，再加上醫(yī)院對員工的資歷較為講究，故而工作人員的年齡及資歷對于個人發(fā)展方向都等會有影響?？傮w上來看，年齡大、資歷高的人員對與工作環(huán)境是否穩(wěn)定關注一些，而年紀小、資歷淺的醫(yī)務人員更加看重工作未來發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)。所以在同一個激勵機制下，不同需求的人很難形成競爭，營造積極進取的工作氛圍有些困難。在這種境遇下，激勵機制很難發(fā)揮作用。

2.物質激勵占比較大，忽視精神激勵

不管怎么說，切實可行的激勵措施能夠有效的激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性，必要時也會提高醫(yī)務人員的創(chuàng)新能力。而在當今社會，人們更加注重精神世界的滿足，但是在醫(yī)院施行的激勵措施更加偏重于物質獎勵，而且激勵程度不是很準確，激勵物質還較為單一，醫(yī)務人員或許對這些激勵早已經(jīng)淡漠。我們都明白，醫(yī)院是一個壓力很大的地方，物質已經(jīng)不能填補醫(yī)務人員的需求，他們更加需要精神上的激勵。

3.對醫(yī)務人員的需求把握不準確

可以這樣說，醫(yī)院是一個結構頗為復雜的系統(tǒng)，首先醫(yī)務人員的年齡、資歷等各方面都有區(qū)別，這間接影響到員工對自己未來發(fā)展有不同的打算。所以醫(yī)院不能奉行一套激勵機制實行。但事實是目前大多醫(yī)院的激勵機制呈現(xiàn)同一狀態(tài)，沒有多大的區(qū)分，在實行過程當中，很難起到應有的激勵作用。

三、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的改進措施

1.實施物質激勵與精神激勵相結合的方式

當代社會，員工對物質生活的需求幾乎滿足，而面對生活其他壓力，他們更加執(zhí)著與精神生活的滿足。所以，醫(yī)院在制定相關的激勵機制中，要讓物質激勵與精神激勵相結合，甚至可以更側重精神獎勵。例如對有貢獻的員工，在進行一定的物質獎勵同時，召開表彰大會進行表彰，并以此為例教育其他員工，以此為榜樣進行學習。當然還可以設立相關獎項，以此激勵員工。

2.建立健全完善的激勵制度

醫(yī)院的相關制度的建立不僅要從醫(yī)院自身的發(fā)展考慮，還要顧及到員工的需求，激勵機制更應是如此。醫(yī)院人力資源管理部門應該調查各個層次員工的需求，收集相關數(shù)據(jù)進行分析，再進行統(tǒng)一、分類，最后以此為依據(jù)，做出決策，制定出合理有效的激勵機制，盡量滿足每一個員工的需求。與此同時，制定相關的監(jiān)督制度，保證激勵制度順利地實施下去。

3.構建和諧的工作環(huán)境

醫(yī)院是一個講求真才實學的地方，人才資源是其發(fā)展的根本保障。所以說留住人才，為人才提供利于自身發(fā)展、實現(xiàn)價值的工作環(huán)境是極其重要的事。具體來說，醫(yī)院在引進人才時，要嚴格篩選，不僅要從學歷、資歷、工作水平等方面進行考慮，還要對其思想品質上進行嚴格把控，一定避免作弊行為。與此同時，醫(yī)院與相關大學建立聯(lián)系，加大對人才的支持力度；醫(yī)院還應定期舉辦講座，培養(yǎng)員工的專業(yè)素質等等?？偟膩碚f，構建和諧的工作環(huán)境，要從員工的專業(yè)能力和道德品質兩方面著手。

參考文獻

[1]詹惠琴.醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的運用[J].合作經(jīng)濟與科技，2014（1）：48-50

[2]趙霞.激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應用[J].時代經(jīng)濟論壇，2009,07：34—35.

第3篇：對禮儀的認知范文

1．人事管理人員的綜合素質比較薄弱

人力資源部門對于海運部門來說非常重要，其需要全面了解和掌握企業(yè)的總體目標，掌握不同部門之間的不同需求，全面了解企業(yè)的文化、價值觀和使命，在這些基礎上設計對船員的態(tài)度以及基本技能的要求，進一步深入企業(yè)運營發(fā)展一線去挖掘和調動船員潛能。因此，人事管理人員是否具備管理技能和操作能力、是否具備工作預見性，是影響海運企業(yè)發(fā)展的重要因素。在具體工作中，許多海運企業(yè)的領導往往只重視生產經(jīng)營、海務安全和技術保障，缺乏人力資源管理重要性認知，“以人為本”的工作理念只是一句空話，在具體的實踐中無法得到貫徹落實。

2．培訓開發(fā)的目標體系不完備

在進行人力資源體系的開展中，通常是把對員工的培訓作為一種任務來完成，還經(jīng)常組織休假員工去學習和培訓，缺乏一定的針對性。強調船員的繼續(xù)教育和培訓，卻忽視了有效使用船員；強調對低學歷船員的培訓，卻忽視了船員整體素質的提高。對船員的培訓缺乏明確的目標和系統(tǒng)的計劃，培訓制度和措施不健全，培訓工作表現(xiàn)出一定的臨時性和隨意性、應付性。沒有從整體上調查研究培訓需求、制定長期培訓計劃，更加缺乏對培訓計劃的落實，形式主義嚴重。

4．船員流失情況比較嚴重

不得不說，海運企業(yè)的船員流失情況非常嚴重，除了船員自身的原因之外，筆者認為，對船員考核標準的不公正、不客觀以及對于考核結果的不良反饋，導致船員對企業(yè)沒有認同感和歸屬感，進而頻繁跳槽，由此也給海運企業(yè)帶來了嚴重的影響和損失。

二、我國海運企業(yè)如何更好的完善人力資源管理促進企業(yè)進一步發(fā)展

隨著科技、知識的發(fā)展以及經(jīng)濟一體化的發(fā)展，我國海運企業(yè)所面臨的競爭越來越大，要想更好的促進自己的發(fā)展，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地，需要切實做好人力資源的科學管理，保證人力資本升值，從而全面提升海運企業(yè)的綜合實力。

1．建立健全完善的用人機制

在人力資源配置上，應該摒棄傳統(tǒng)的用人觀念，徹底消除人才選拔中的“任人唯親”“論資排輩”觀念，進一步樹立“任人唯賢”的新觀念。建立健全完善的激勵機制和競爭機制，推動人才的全面發(fā)展，積極營造其成長的良好氛圍和環(huán)境，進一步培養(yǎng)出理論知識和操作技能兼?zhèn)涞娜瞬抨犖?。對于人力資源的管理，應該向著“市場化”的方向配置，建立健全市場經(jīng)濟體制下的流動人才機制，打破傳統(tǒng)的單位、地域、身份限制，為人才的公平競爭和合理自由流動掃清障礙。

2．進一步提升企業(yè)管理人員的綜合素質和水平

海運企業(yè)的人力資源部門應該從整體上著眼和發(fā)展，善于把企業(yè)的經(jīng)營目標、運營策略與人力資源策略全面結合企業(yè)，進一步促進企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。全面的掌握和了解海運經(jīng)營知識，可以更好的為團隊決策提供支持。人力資源部門的人員素質和管理實務的全方面提高，有利于對人才的進一步管理和使用，從而可以更好的推動海運企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和目標發(fā)展，從而進一步幫助企業(yè)發(fā)展制定更遠大的、合理的人才目標和經(jīng)營目標。因此，人力資源部門的管理人員，應該從自身做起，不斷學習，及時更新自身知識儲備，進一步提升自己的綜合能力，全面推動海運企業(yè)整體發(fā)展。

3．完善培訓流程和體系

（1）確定培訓的整體目標。

在進行船員的培訓中，一般會存在這樣的情況，只是單純的重視船員操作技能的培訓和提升，對于船員工作態(tài)度、理念和觀念的關注非常少。這個問題一直是我國海運企業(yè)培訓中的一個“通病”，如果可以加強對船員的工作態(tài)度、理念和觀念的進一步培訓，能夠提高員工的凝聚力和向心力、忠誠度，有效的預防人員的大量流失，保證了人員的合理流動和使用。海運企業(yè)的培訓形式和內容比較單一、枯燥，只是單純的強調如何解決某一具體的工作和問題，缺乏對問題解決的方式方法的培訓，更加缺少對員工職業(yè)道德，企業(yè)文化，團隊精神以及溝通技巧的培訓，上述這些基本的素質船員必須具備的素質，只有這樣才能更好的適應經(jīng)濟全球化的發(fā)展需要。所以說，在培訓目標的制定上，除了進行常規(guī)的技能培訓，素質培訓，晉升培訓和輪崗培訓之外，更加需要重視對員工進行團隊精神、企業(yè)文化以及溝通技能、協(xié)作能力的培訓。

（2）做好人力資源培訓的收益情況分析。

要做到對人力資源管理與開發(fā)的成本和收益的權衡，在此基礎上，制定合理的開發(fā)計劃，從而可以用最少的經(jīng)濟投入獲取最大的收益和產出。在具體的操作中，可以建立健全員工的信息數(shù)據(jù)庫，也就是說建立每位船員的信息明細，包括其在崗培訓情況，業(yè)績情況，出勤情況以及輪換職位情況等多個方面，對船員的信息進行充分的收集和分析，及時的挖掘和發(fā)現(xiàn)人才，重點進行指導、跟蹤和培養(yǎng)。

4．防止船員的流失

（1）豐富船員的工作內容。

相對來說，船員的工作范圍和工作性質比較狹小、單一，如果一個人長期在同一個工作崗位上重復著簡單、單調的工作，會造成他們工作的倦怠和疲乏，不僅不能夠提高他們的工作能力，反而會消磨其工作積極性，因此，豐富船員的工作內容，顯得非常重要。在豐富工作內容時，需要按照以下標準讓船員找到以下感覺：

①可以讓船員真正的感受到自己工作的重要性和重要意義。

②可以讓船員真正感受到領對其的重視和關注。

③讓員工真切感受到自己所從事的工作崗位可以最大限度的發(fā)揮自己的能力。

④讓船員感受到自己所做的任何一件事情都得到反饋。

⑤可以在整體上讓船員感受其工作成果。所以說，一定要豐富每一位船員的工作和生活，讓員工深切的體會到工作的重要性、意義和價值，讓其從內心熱愛自己的工作。

（2）規(guī)劃船員的職業(yè)生涯。

人力資源管理的重要一點就是讓員工全面、適應的發(fā)展，在員工培訓的基礎上，全面提升員工的綜合能力與素質，達到企業(yè)和員工的“雙贏”。所以說，人資部門需要從員工角度，站在員工立場上，幫其分析市場和企業(yè)的環(huán)境，幫其充分認識自己，從而制定正確的成才方法和職業(yè)生涯目標，將企業(yè)發(fā)展與船員發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，將企業(yè)發(fā)展目標與船員個人目標相聯(lián)系，不僅可以促進船員的個人發(fā)展，還能夠促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（3）建立健全完善的考核機制和評價機制。

在人力資源管理中，對于人事考評主要是根據(jù)以下幾個方面來進行：工作業(yè)績，工作態(tài)度，工作能力，工作潛能以及工作適應性等，通過對船員的全面考評，一方面肯定船員的進步和成績，進一步提升員工的工作滿足感和自信心，促進其發(fā)揮更大的熱情和工作積極性。另一方面指出員工的不足和缺點，確定員工應該努力的發(fā)展方向，保持旺盛的積極性，進一步實現(xiàn)個人的發(fā)展目標和職業(yè)規(guī)劃。在制定評價考核制度的標準時，需要站在海運企業(yè)自身的發(fā)展情況上進行合理的制定，通過全面分析和比較人力資源開發(fā)之前與之后的績效變化，對企業(yè)的人力資源開發(fā)進行整體性的優(yōu)劣評價，進而為下一步工作打下良好基礎。另外，還需要根據(jù)“分層次”的原則，對船員進行針對性、分層次評價，從而及時發(fā)現(xiàn)問題，制定發(fā)展策略。

（4）由于船員這個職業(yè)有特殊性，大部分時間呆在船上，無法靠岸，家庭事情更是無法顧及。

如果海運企業(yè)能夠盡力幫助解決，就會在很大程度上解決船員的“后顧之憂”，拉近船員與企業(yè)之間的心理距離，提升員工忠誠度，使其更安心在船上工作。

三、結語

第4篇：對禮儀的認知范文

關鍵詞：公立醫(yī)院 編制外人員 人力資源管理

目前我國公立醫(yī)院的工作人員大致可以分為兩類：第一類是編制內人員，實行實名制管理，與醫(yī)院簽訂聘用合同。第二類是編制外人員。編制外人員又可分為兩類，一類是編制外合同制人員，一般實行人事管理，與醫(yī)院簽訂勞動合同；還有一類是勞務派遣人員，指通過勞務派遣形式使用的人員，即勞動者與勞務派遣醫(yī)院簽訂勞動合同，而實際上為接受以勞務派遣形式用工的醫(yī)院工作。

近年來，隨著醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展以及醫(yī)院新技術、新業(yè)務的不斷開展，專業(yè)技術人員的需求量不斷增加，而醫(yī)院現(xiàn)有人員編制普遍不能滿足臨床醫(yī)療工作的需求，為保證醫(yī)療工作的正常運轉，各醫(yī)療單位都相繼聘用了一批編制外人員，以緩解醫(yī)院人力資源的不足，編制外人員也成為醫(yī)療工作中不可缺少的重要力量【1】。編制外管理的模式，是公立醫(yī)院體制改革的重要內容，關系到醫(yī)院改革發(fā)展穩(wěn)定大局和編外職工的切身利益。加強公立醫(yī)院編制外人員管理，既是打造一支穩(wěn)定的醫(yī)療人才隊伍和保障人民群眾身心健康的重要保障，也是依法規(guī)范公立醫(yī)院用工行為的必然要求。

一、公立醫(yī)院編制外人員管理現(xiàn)狀

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院病人數(shù)特別是二級以上醫(yī)院均有不同幅度的增長，各家醫(yī)院的醫(yī)療業(yè)務量也“水漲船高”，不斷加大。而受事業(yè)編制等因素的制約，各公立醫(yī)院的工作人員數(shù)已不能滿足日益增長的醫(yī)療業(yè)務量的需要，應運而生的編制外人員數(shù)量迅速增加。編制外人員雖然具有以下管理特征：一是政策束縛較少；二是用人機制靈活；三是成本相對低廉。但由于公立醫(yī)院編制外人員管理缺乏政策依據(jù)，在用工管理方面還存在著計劃性不強、用工混亂、管理不規(guī)范等問題。這種管理現(xiàn)狀一方面給醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了隱患，也不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，給公立醫(yī)院管理者提出了新的問題與挑戰(zhàn)。目前各家公立醫(yī)院編制外人員占全部人員（指所有存在事實勞動關系人員，包括編制內人員）的比例都接近甚至大于50%。

編制外人員的使用有效地補充了公立醫(yī)院發(fā)展中用人的缺口，對公立醫(yī)院的發(fā)展起到了一定的人力資源補充作用。 盡管編制外人員一定程度上解決了公立醫(yī)院發(fā)展中出現(xiàn)的用人短缺問題，但由于編制外人員管理缺乏政策依據(jù)，在日常管理中，對于編制外人員的錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面仍缺乏制度規(guī)范。

二、編制外人員管理中存在的問題

1 .缺乏政策依據(jù)

公立醫(yī)院對于編制外人員的管理缺乏上層的政策依據(jù)。根據(jù)國家相關規(guī)定，目前公立醫(yī)院用人，體制上只有編制內的管理規(guī)定，而對于編制外人員的規(guī)定尚不明確。盡管公立醫(yī)院編制外人員管理可以適用《勞動合同法》中的相關規(guī)定，但是在實際應用中，可操作性不強、難度較大，這導致了公立醫(yī)院對于編制外人員的管理無章可循，難度加大。雖然《事業(yè)單位人事管理條例》已于2014年7月1日起施行，但是該條例也并未對事業(yè)單位編制外人員管理出臺明確的制度規(guī)定，編制外人員的管理仍面臨著缺乏制度依據(jù)的政策環(huán)境。

2.用工主體不清

根據(jù)《勞動合同法》第二條第二款規(guī)定：國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。因此公立醫(yī)院編制外人員管理的主體應該是公立醫(yī)院，但實際操作中存在著“科室承包制”等違規(guī)現(xiàn)象，許多不具備用人權限的科室實際成為用工主體，用工主體混亂，責任不清，存在很多管理隱患。

公立醫(yī)院編制外人員管理的范圍很廣，不同的用工主體導致了公立醫(yī)院在編制外人員管理中的主體不明確，也增加了公立醫(yī)院編制外人員管理的復雜性。

3.資金難以保障

由于事業(yè)單位編制外人員是用人單位聘用的，人員經(jīng)費不可能來源于財政撥款，也就缺乏經(jīng)費保障。由于沒有專項資金的保障，公立醫(yī)院編制外人員的使用也很難按照法律的規(guī)定進行規(guī)范管理。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，在出現(xiàn)勞動爭議和其他問題需要進行勞動賠償時，用人單位也必須有相應的保障資金。

近年來，雖然政府也在不斷加大對醫(yī)院的扶持力度，但是公立醫(yī)院仍然面臨著“僧多粥少”的局面，政府的財政支持還很有限。公立醫(yī)院作為國家的事業(yè)單位，將背負越來越重的用人成本，公立醫(yī)院面臨著人才短缺與用人成本增高的雙重考驗。

4.退休制度不統(tǒng)一

目前，公立醫(yī)院編制內人員與編制外人員所繳納保險的方式和渠道均不相同。編制內人員繳納的是事業(yè)養(yǎng)老保險，而編制外人員繳納的則是企業(yè)養(yǎng)老保險，這兩種不同的養(yǎng)老保險繳納方式直接影響到兩類人員退休后的待遇問題，造成編制外人員的退休工資遠低于編制內人員的退休工資。這樣的差距使編制外人員缺乏足夠的歸屬感、認同感甚至安全感，更無法充分發(fā)揮編制外人員的主觀能動性，編制外人員隊伍的穩(wěn)定性也受到影響。

三、探索解決公立醫(yī)院編制外用工問題的對策

1. 明確編制外人員的管理主體

公立醫(yī)院編制外人員管理是公立醫(yī)院人力資源管理工作的重要部分，其用工主體應該按照法律規(guī)定明確歸屬公立醫(yī)院。公立醫(yī)院編制外人員的主體必須進行規(guī)范，否則公立醫(yī)院將面臨著諸多風險【3】。應該加強公立醫(yī)院編制外人員的報備和管理工作，統(tǒng)一進行管理，管理主體的明確有助于公立醫(yī)院對編制外人員整體情況的掌握，有助于公立醫(yī)院對編制外人員的規(guī)范管理，有助于減少公立醫(yī)院與編制外人員之間的勞動爭議。

2.加大政府對公立醫(yī)院的財政補助力度

公立醫(yī)院編制外人員存在的事實是不容忽視的，不進行規(guī)范管理既不利于公立醫(yī)院的發(fā)展，也不利于社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。因此政府或主管部門在考慮公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，尤其是公立醫(yī)院經(jīng)費分配的過程中，應該增加對編制外人員專項資金的補助，減輕醫(yī)院沉重的用人負擔。政府在進行公立醫(yī)院改革時，也可以進行各種有益嘗試，打破財政補助與事業(yè)編制的絕對關聯(lián)。

3. 推行編制外人員與事業(yè)編制人員同工同酬政策

公立醫(yī)院應進一步完善編外人員崗位管理制度，嚴格實行按需設崗、按崗聘用的用人機制，并打破人員身份界限，對編制外人員全面實施同工同酬政策，編制外人員與事業(yè)編制人員享有同等的工資福利等待遇。

狹義的“同酬”僅指貨幣報酬，但在事業(yè)單位，國家和單位提供的福利待遇也占有很大比重，另外還有職稱晉升、職務聘任、培訓機會等事關自身價值體現(xiàn)的待遇，這些應該屬于廣義的“同酬”概念，也受到編外人員的關注【2】。因此，公立醫(yī)院在實施同工同酬政策時，“同酬”不應只反映在工資待遇上，而應該考慮廣義“同酬”的諸多方面。這項政策的實施將有助于保持編外人員隊伍的穩(wěn)定性，同時也將大大提高他們的工作積極性。

4.建立健全公立醫(yī)院編制外人員管理制度

公立醫(yī)院編制外人員可分兩類進行管理。第一類是專業(yè)技術人員，如醫(yī)、技、護等專業(yè)技術崗位，在醫(yī)院發(fā)揮著不可替代的作用，其對學歷、專業(yè)、技術及能力等均有較高的要求。這類人員建議參照事業(yè)單位編制內人員進行管理，特別是保險繳納的方式與渠道，保障其退休后享有同等的待遇，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，解除他們的后顧之憂。同時還要注意發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)編制外人員中的優(yōu)秀分子， 發(fā)揮他們的主人翁作用， 讓他們參與管理， 調動他們以院為家、愛家建家的積極性和創(chuàng)造性【4】。這一類人員還可以根據(jù)其工作表現(xiàn)、學歷職稱等情況，每年醫(yī)院適當拿出部分事業(yè)編制，通過設置一定的報考條件，讓符合條件的編制外人員公平競爭，擇優(yōu)錄用為編制內人員。這一方式將打通編制外人員與編制內人員的流通途徑，大大地提高編制外人員的工作積極性和對醫(yī)院的歸屬感。

第二類是后勤保衛(wèi)人員，如保潔、水電工等崗位，具有技術層次相對較低和臨時性、輔、替代性較強的特點，統(tǒng)一采用勞務派遣制度進行管理。勞務派遣的實質就是醫(yī)院向派遣機構租賃勞動力，用人與管人相分離。這種用人方式可以理清用人主體，明確用人責任，最大限度地降低用人風險。

5.逐步建立公立醫(yī)院編制外人員備案制管理制度

為創(chuàng)新公立醫(yī)院編制和人事管理，公立醫(yī)院應該逐步建立“標準核定、備案管理、崗位設置、分類聘用”的編制外人員備案制管理制度。備案制人員總額以公立醫(yī)院核定的等級和床位數(shù)進行核定，備案制人員的空額由公立醫(yī)院自主計劃使用。備案制人員由公立醫(yī)院自主管理，實行合同用人，并接受主管和業(yè)務部門的監(jiān)督，同時納入政府財政補助范圍，由財政部門按一定比例適當給予補助。備案制人員在崗位聘用、收入分配、職稱評定、進修培訓等方面均與事業(yè)編制人員同等對待，最終真正實現(xiàn)編制外人員與事業(yè)編制人員的同工同酬，使編制外人員的勞動價值真正得到認可，讓他們真正獲得歸屬感與認同感。

總之，公立醫(yī)院編制外人員的管理是公立醫(yī)院在發(fā)展過程中都要面對的現(xiàn)實問題。公立醫(yī)院編制外人員的管理需要從國家、社會、單位和個人多層次、多角度進行探索，以尋求最佳解決方案。公立醫(yī)院應該努力探索適合于編制外人員管理的新模式，建立公立醫(yī)院編制外人員備案制管理制度，明確編制外人員的管理主體，加大政府的財政補助力度，實施同工同酬政策，建立健全公立醫(yī)院編制外人員管理制度，使公立醫(yī)院編制外人員的管理走上制度化和規(guī)范化的道路。

參考文獻

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第5篇：對禮儀的認知范文

目的調查研究不同個體特征醫(yī)務人員對組織環(huán)境管理的要求，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供參考。方法采用自擬問卷調查表，調查1112名不同個體特征人員對組織環(huán)境管理的滿意度、組織環(huán)境管理5個維度28個條目的滿意度評分。結果1112名調查對象中，人力資源配置、工作環(huán)境、安全行為、組織文化、組織關懷滿意度分別為31.83%、28.87%、34.89%、25.63%、23.83%；組織文化、組織關懷滿意度明顯低于人力資源配置、工作環(huán)境、安全行為（P<0.05）；單因素分析表明，二級醫(yī)院、年齡30~40歲、工齡10~15年、?？莆幕潭?、中級職稱、離異、月收入<3000元對組織環(huán)境滿意度評分明顯低于相對應組（P<0.05）；多因素Logistic回歸分析表明，醫(yī)院等級、年齡、工齡、文化程度、職稱、婚姻、收入均是影響組織環(huán)境管理滿意度的因素（P<0.05）。結論醫(yī)務人員對組織環(huán)境管理滿意度認同感較低；醫(yī)院管理者應大力優(yōu)化組織管理環(huán)境，加強對年齡30~40歲、工齡10~15年、?？莆幕潭取⒅屑壜毞Q、離異、月收入<3000元醫(yī)務人員的關愛力度，以增強員工對醫(yī)院的認同感。

[關鍵詞]

醫(yī)務人員；個體特征；組織環(huán)境；管理；滿意度；調查

組織環(huán)境是指影響組織運行與組織績效的潛在因素或力量，決定著組織的生存與發(fā)展。既往研究表明，一個組織內部環(huán)境協(xié)調與否，不僅能夠有效保障醫(yī)務人員的安全，也可以通過內在促進作用，優(yōu)化醫(yī)院管理程序，減少醫(yī)院管理成本，提高醫(yī)務人員的工作積極性[1]。目前國內關于不同個體特征醫(yī)務人員對組織環(huán)境管理需求的文獻報道不多，本研究以此為切入點，采用調查研究的方法，分析不同個體特征醫(yī)務人員對組織環(huán)境管理的需求，旨在為醫(yī)院建立可持續(xù)發(fā)展環(huán)境提供參考。

1對象與方法

1.1調查對象選擇西安市40家二級、三級醫(yī)院醫(yī)務人員為調查對象，調查時間：2013年7~12月，調查對象均為在醫(yī)院工作時間≥半年，包括從事護理、醫(yī)療、技術、管理及后勤等類人員。

1.2調查工具（1）參照德克薩斯大學公共衛(wèi)生學院醫(yī)院組織環(huán)境管理調查量表（safetyclimatequestionnaire,SCQ）[2]設計調查問卷，并通過2次預調查修訂調查問卷條目，修訂后再次進行大樣本調查驗證。問卷Cronbach'α系數(shù)為0.938，5個維度Cronbach'α為0.765~0.942，累計貢獻率為63.54%。（2）調查問卷分兩大部分，第一部分包括醫(yī)院等級、科室、性別、年齡、崗位、工齡、學歷、職稱、婚姻、收入等；第二部分組織環(huán)境包括人力資源配置（4條目）、工作環(huán)境（3條目）、安全行為（4條目）、組織文化（9條目）、組織關懷（8條目）共5個維度28個條目。采用Likert5級評分法，設置非常滿意（5分）、滿意（4分）、一般（3分）、不滿意（2分）、非常不滿意（1分），總分為各維度分值之和，分值越高，滿意度越高。

1.3調查方法按照整群（醫(yī)院）抽樣與分層（科室）抽樣相結合的原則，選擇調查醫(yī)院和科室。在調查前，培訓專職調查人員。問卷調查采取統(tǒng)一指導語，由各醫(yī)院專職調查人員代為發(fā)放，要求調查對象在安靜環(huán)境下填寫，當場回收問卷。共發(fā)放問卷1200份，回收1185份，回收率98.75%；剔除資料不完整問卷73份，有效問卷1112份，有效率為92.67%。

1.4統(tǒng)計學方法采用SPSS16.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學分析，計數(shù)資料用頻數(shù)（n）和率（%）表示，比較采用χ2檢驗；計量資料以x±s表示，單因素分析分別采用t檢驗或方差F分析，多因素分析采用Logistic回歸，P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

2.1基本資料本次調查二級醫(yī)院25家，三級醫(yī)院15家，調查對象的基本資料見表1。

2.2組織環(huán)境管理滿意度調查分析在組織環(huán)境管理5個維度中，滿意度排在前3位的分別是安全行為、人力資源環(huán)境、工作環(huán)境，組織文化、組織關懷不滿意度明顯高于其他3個維度（P<0.05，表2）。

2.3組織環(huán)境滿意度評分比較不同個體特征人群中，二級醫(yī)院、年齡30~40歲、工齡10~15年、?？莆幕潭取⒅屑壜毞Q、離異、月收入<3000元者對組織環(huán)境滿意度評分明顯低于各對應組（P<0.05）。不同科室、性別、崗位間組織環(huán)境管理滿意度比較無統(tǒng)計學差異（P>0.05）。見表3。

2.4組織環(huán)境滿意度多因素回歸分析以組織環(huán)境管理滿意度評分為應變量，以單因素回歸分析中醫(yī)院等級、年齡、工齡、文化程度、職稱、婚姻、收入等有統(tǒng)計學意義的個體特征為自變量，進行逐步回歸分析，結果表明，醫(yī)院等級、年齡、工齡、文化程度、職稱、婚姻、收入均是影響滿意度的因素（P<0.05，表4）。

3討論

本次調查結果表明，在對組織環(huán)境5個維度共計28個條目滿意度調查中，滿意度最高為安全行為（34.89%），排在第2位的是人力資源配置（31.83%），均不到35%，而不滿意排在前2位的分別是組織文化（39.75%）、組織關懷（38.22%）。蔡文智等[3]也報道有類似的結果，一則說明目前醫(yī)務安全行為管理得到了最廣泛的認同，二則說明醫(yī)務人員對組織環(huán)境管理滿意度普遍低下，尤其是對醫(yī)院組織文化、組織關懷欠缺的普遍不滿。從不同個體特征醫(yī)務人員對組織管理滿意度評分分析，不同醫(yī)院等級、年齡結構、工齡長短、文化程度、職稱、婚姻狀況、收入水平間對組織環(huán)境滿意度評分有明顯的差異性。在醫(yī)院等級上，三級醫(yī)院組織管理滿意度各維度評分均明顯高于二級醫(yī)院，可能與三級醫(yī)院制度建設、管理機制有關，這一點幾乎為所有調查文獻所共同認同[4]。從年齡結構與工齡長短分析，組織管理滿意度分值呈“U”字型結構，30~40歲年齡組、10~15年工齡組滿意度分值最低，這可能與該年齡和工齡結構多為科室技術骨干、承受工作壓力大、技術含量要求高等有關，而且這些人群還要受到家庭、生活、深造等各方面的壓力[5]。胡宇等[6]研究認為，處于這個年齡和工齡段的醫(yī)務人員，大多有較強烈的競爭意識，且有發(fā)現(xiàn)組織管理不足的能力，也敢于表達自己的不同意見與看法，Nantsupawat等[7]文獻報道也支持這一觀點。

從學歷、職稱分析，低學歷與高學歷、低職稱與高職稱組對組織管理滿意度評分均較高，而本科學歷、中級職稱組織管理滿意度較低，有學者試圖從認知程度去分析，給人難以自圓其說的感覺[8]。我們認為，低學歷與低職稱者大多從事相對簡單的工作，可能沒有太多的壓力；而高學歷、高職稱者大多是醫(yī)院重點需要保護與安撫的對象，但本研究高學歷、高職稱調查對象樣本量較少，因而這也僅僅是一種推論。從婚姻狀況分析，多數(shù)學者認為，已婚者承擔著生活工作的雙重壓力，會有強烈的職業(yè)倦怠感，可能會對組織環(huán)境管理滿意度有更高的要求[9-10]。但在本研究中，已婚者與未婚者對組織管理滿意度評分無統(tǒng)計學差異，而離異者評分低于已婚者與未婚者。但也不能就此得出離異者職業(yè)認同度低的結論，原因同樣在于本研究中離異者樣本對象較少。從收入水平分析，月收入<3000元低收入者對組織環(huán)境管理滿意度評分明顯低于≥3000元收入者，與國內外學者的結論一致[11-12]。在當今社會，收入水平與個人自我價值呈正相關性，已是一個不爭的事實。收入越高，自我價值感就會越強，對醫(yī)院組織環(huán)境管理認同度就會越高。

本研究表明，醫(yī)務人員對組織環(huán)境管理滿意度認同感較低，尤其表現(xiàn)在組織文化與組織關懷上，而且不同醫(yī)院等級、年齡結構、工齡長短、文化程度、職稱、婚姻狀況、收入水平間對組織環(huán)境滿意度評分有明顯的差異性。作為醫(yī)院管理者而言，應大力優(yōu)化組織管理環(huán)境，加強對年齡30~40歲、工齡10~15年、?？莆幕潭?、中級職稱、離異、月收入<3000元醫(yī)務人員的關愛力度，以增強員工對醫(yī)院的認同感。但是，由于本研究不同個體特征醫(yī)務人員的樣本量差異性較大，所得結論可能會出現(xiàn)偏畸，更準確的結論還有待于擴大樣本深入研究。

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第6篇：對禮儀的認知范文

責任制護理雖以病人為中心,但實際護理工作做不到，流于形式而整體護理是以病人為中心以護理程序為核心以現(xiàn)代護理觀為指導病人實施身體、心理等全方位的護理是世界上最先進的護理模式。這就對我們的工作提出了更高更嚴的要求，要求責任護士從思想素質到業(yè)務素質都要到位才能有效地開展高質量的臨床醫(yī)學護理。

1.思想觀念要更梳妝打扮

以往舊的醫(yī)學模式，護士在思想上有一種附屬隨從的觀念,認為自己做的工作只是打針、發(fā)藥、輸液、測體溫,這純屬一種被動的護理是以疾病為中心的階段護理現(xiàn)在實行護理工作的革新已是大勢所趨,樹立以病人為中心的指導思想,實現(xiàn)護理觀念的根本轉變。

2.工作方法要創(chuàng)新

規(guī)范以病人為中心的護理行為，實現(xiàn)工作模式的根本轉變。傳統(tǒng)的護理工作是以完成任務為中心護士機械地執(zhí)行醫(yī)囑，它的最大弊端是使護士形成只關心工作不關心病人的行為模式系統(tǒng)化整體護理工作模式要求以病人為中心護士要在為病人提供主動、全面、系統(tǒng)的護理服務中形成關心病人圍著病人轉的行為模式。

3.要具有強烈高尚的職業(yè)道德和責任感

責任護士的職業(yè)道德表現(xiàn)在對病人要誠懇、熱情、禮貌；對工作要認真負責,一絲不茍,機智果斷;對同事要熱情幫助，平易近人，不偏激獨斷。視病人如親人,并把對病人的愛心、同情心、關心、耐心、責任心貫穿于曰常工作中。

4.醫(yī)療護理知識要全面

責任護士不僅要掌握基礎理論知識，而且還要具備豐富的專科理論知識和臨床經(jīng)驗。另外護理技術操作要熟練敏捷，如靜脈穿刺、灌腸、洗胃、吸氧、換藥等。動作要輕巧、麻利，所以掌握熟練的護理技術是對責任護士的基本要求，也是做好醫(yī)療、護理工作的必備條件。

5.工作要有靈活性

護理工作繁忙,事比較多經(jīng)常在有限的時間內從一項工作轉向另一項工作。所以責任護士要眼觀六路、耳聽八方，邊工作中邊處置、邊思考,做到各項工作都準確無誤。

6.要有高度敏銳的觀察力

責任護士除觀察病人的體溫、脈搏、呼吸、血壓等生理指標外還要觀察病人細微的行為IE體動作和語調等變化。責任護士要通過直接或間接的方式去獲得病人的直觀資料，以便在治療護理過程中，提出并解決病人的護理問題及時發(fā)現(xiàn)存在的問題。

7.要有敏銳豐富的想象力

在開展整體護理過程中,不僅要求責任護士具有準確的記憶力而且還要有勤于思考、善于想象的能力這樣才能對病人有一全面的認識，以作出正確的評估,將發(fā)生的、可能發(fā)生的、潛在的問題進行歸納、總結才能達到實施有效完美護理的目的。

8.要有良好的心態(tài),保持穩(wěn)定的情緒

責任護士的情緒變化尤其是面部表情病人及其家屬都有直接的感染作用。因此在護理工作中，要始終保持積極而穩(wěn)定的情緒，對病人做到一視同仁，以樂觀、和藹可親的態(tài)度去影響病人，以自身的積極言行去感染病人j敦勵病人鼓起戰(zhàn)勝疾病的勇氣。切忌因個人生活、家庭、工作中的煩惱和不快去遷怒病人影響病人的情緒。

9.要有正確的溝通技巧

責任護士在與病人交談時，要耐心傾聽，不可隨便插話。談一些自己對問題的看法和感受,使病人得到關懷與幫助，以得到病人的信任月得病人的積極配合,空余時間多與病人交流,使其樹立戰(zhàn)勝疾病的信心。

第7篇：對禮儀的認知范文

十報告 人格素養(yǎng) 智力發(fā)展

黨的十報告明確指出，要“把立德樹人作為教育的根本任務，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人。”“注重人文關懷和心理疏導，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態(tài)?！逼渲刑岬降摹暗轮求w美全面發(fā)展”，就包含學生的人格素養(yǎng)和智力因素的發(fā)展。智力是心理學、教育學中都使用的一個概念，但至今還沒有一個圓滿的定義。我們通常把它理解為在認識方面的個性心理特征的總和。觀察能力、記憶能力、思維能力和想象能力，是智力結構中的基本成份。例如，怎樣發(fā)展學生的觀察力，怎樣幫助學生提高記憶效果和培養(yǎng)優(yōu)良的記憶品質，怎樣使學生機敏靈活的思考問題，怎樣豐富學生的想象力，怎樣發(fā)展學生的創(chuàng)新思維等。

然而，影響學生的全面發(fā)展，除了智力因素之外，還有另一方面的非智力因素――人格素養(yǎng)。事實證明，某些人格素養(yǎng)與智力成就有著極為密切的關系。相當長一段時間，“人格”素養(yǎng)對智力發(fā)展的積極意義這一基本理念，在教育管理上的認識和實踐都把握得很不夠，總是強調“浮躁的世態(tài)”很困惑、“道壞學崩”真無奈，道德的精神家園變得越走越遠，理論的說教遠大于實際的功效?？鬃诱f：“入其國，其教可知也。其為人也，溫柔敦厚，《詩》教也；疏通知遠，《書》教也；廣博易良，《樂》教也；靜精微，《易》教也；恭儉莊敬，《禮》教也；屬辭比事，《春秋》教也。”證明教育促進高尚人格素養(yǎng)形成的巨大作用。之后的孟子、荀子到董仲舒、王通、朱熹，再到近現(xiàn)代大教育家康有為、陶行知等都有異曲同工的論述。由于社會上某些領域道德評價的失范、價值取向的紊亂、非道德主義泛濫、社會道德控制機制弱化等，加上“人格素養(yǎng)”教育的局部缺失，導致社會領域的許多困惑產生?！敖∪娜烁袼仞B(yǎng)”表現(xiàn)在對現(xiàn)實態(tài)度方面的比較穩(wěn)定的個性心理特征，包括對社會、他人態(tài)度方面的個人心理特點。例如，愛國主義精神、集體主義思想、社會同情心責任感、謙虛禮貌、尊重他人等；對工作、勞動和勞動成果態(tài)度方面的個人心理特點，如勤勞、認真負責、創(chuàng)新精神、寬容節(jié)儉等；對自己態(tài)度方面的個人心理特點，如自尊心、自信心、自制力、工作的堅持性、剛強正直、溫和持重等。就與智力發(fā)展的關系講，有些“人格”素養(yǎng)，如勤奮、寬容、富于同情心、堅持性、創(chuàng)新精神與智力發(fā)展關系密切。因此培養(yǎng)優(yōu)良的人格，對發(fā)展智力有著積極意義。但是如何進一步在新時期培育“積極向上的社會心態(tài)”中科學的處理“人格”與“智力”的關系，還需要用科學的教育手段、客觀的實驗方法進行深層次的研究。愛因斯坦認為：“有時，人們把學校簡單地看作是一種工具，靠它來把最大量的知識傳授給成長中的一代。這種看法是不正確的。知識是死的，而學校卻要為活人服務。它應當發(fā)展青年人中那些有益于公共福利的品質和才能。”“第一流人物對于時代和歷史進程的意義，在其道德品質方面，也許比單純的才智成就還要大?！?/p>

人格素養(yǎng)與智力發(fā)展的關系問題，很早就受到重視。我國古代的“孔門十哲”中，曾子“士不可以不弘毅，任重而道遠”，子張“士見危而致命，見得而思義”等，都是后世高尚人格的典范。張橫渠“為天地立心，為生民立命，為往圣繼絕學，為萬世開太平”、文天祥“留取丹心照汗青”、惲代英“留得豪情作楚囚”“最美女教師”張麗莉、“最美鄉(xiāng)村醫(yī)生”張振江，他們身上體現(xiàn)的志向高遠，勤奮守信、誠心誠意、寬厚仁慈就促進他們增長才智，成為不同時代的光輝典范。英國優(yōu)生學家高爾頓本來主張?zhí)觳湃宋锸沁z傳的，但同時他也特別強調在后天環(huán)境影響下形成起來的某些人格素養(yǎng)，在智力發(fā)展中的重要性，贊成熱情、勤奮是構成天才的重要因素。美國心理學家推孟，早期研究智力結構和測量，創(chuàng)立了“斯坦福――比奈智力量表”，晚期從事天才人物取得成功的非智力因素的研究，他曾經(jīng)對150名最成功的智力優(yōu)越者的研究結果表明：卓越智力成就所要求的不僅僅是那些智力因素本身，人格素養(yǎng)，也在天才人物的形成和取得成功中具有重要作用。推孟認為，智力優(yōu)越者具有四種共同的人格品質：（1）為取得成功的堅持力；（2）為實現(xiàn)目標不斷積累成果的能力；（3）不易摧垮的自信心；（4）克服自卑感的能力。美國教育總署曾經(jīng)組織教育學家和心理學家，討論天才兒童的定義，取得了一個傾向性的意見，認為天才是由三類基本品質構成，即超過中等水平的智力，高度的責任感和創(chuàng)造力。在這里他們把責任感作為天才的構成因素，是否妥當可以進一步探討，但至少可以說象責任感這樣一些非智力的“人格”因素與智力的發(fā)展有密切關系。

我們在查閱了大量的文獻資料，包括人物傳記、《上下五千年》《中學生文庫》等，對中外著名科學家、發(fā)明家、理論家和藝術家進行了對比研究，發(fā)現(xiàn)他們除了卓越的聰慧以外，還有以下一些共同的人格特征：（1）富于同情心，對工作有高度的責任感；（2）為實現(xiàn)理想勇于克服各種困難；（3）虛心學習和實踐；（4）持誠持恒，堅信自己的事業(yè)一定成功；（5）爭強好勝，有進取心；（6）勤奮好學，不知疲倦的工作。他們都很勤奮，不僅勤于動腦，而且勤動手；他們都有不達目的不罷休的毅力，不論遇到什么不利條件，都能排除各種干擾和困難，堅持學習或活動；他們都有爭強好勝的精神，有自信心。如中國的文學家莫言就是靠著這些品質獲得2012年的“諾貝爾文學獎”；愛因斯坦的“艱苦的勞動”+“正確的方法”+“少說廢話”=“成功”、愛迪生一生的一千多項發(fā)明、倫琴的“自豪是允許的，但不能自高自大”等都體現(xiàn)了他們身上的人格素養(yǎng)。高尚的人格素養(yǎng)是智力發(fā)展、創(chuàng)造力形成的重要條件，任何卓越的智力活動的成果，都包含有優(yōu)秀的人格素養(yǎng)。因此，在發(fā)展各種智力成份時，注意培養(yǎng)優(yōu)良的人格特征是一項極為重要的工作，對構建和諧安康的社會，促進社會穩(wěn)定發(fā)展意義也及其重大。當然，“人格決不是靠所聽到的和所說出的言語，而是靠勞動和行動來形成的?！钡摹翱照務`國，實干興邦”，也是強調人格素養(yǎng)的極端重要性。

要研究人格素養(yǎng)對智力發(fā)展的作用，也要研究智力發(fā)展對人格形成的影響。某種角度上說，高尚人格素養(yǎng)的形成靠的是言傳身教，“現(xiàn)代的教學方法，竟然還沒有把研究問題的神圣好奇心完全扼殺掉，真可以說是一個奇跡；因為這株脆弱的幼苗，除了需要鼓勵以外，主要需要自由，要是沒有自由，他不可避免地會夭折?！睈垡蛩固狗浅ｕr明地反對強制性教學，“即使是一頭健康的猛獸，當它不餓的時候，如果有可能用鞭子強迫它不斷地吞食，特別是當人們強迫喂給它吃的食物，是經(jīng)過適當選擇的時候，也會使它喪失其貪吃的習性的?！薄板羞b學派”的代表亞里士多德反對刻板的教學方法，主張在帶學生外出散步時進行講學。由此可知，教師既要是人格素養(yǎng)的楷模，又要是創(chuàng)新型的“智者的化身”。教師的人格素養(yǎng)必須有堅定的政治信仰和崇高的道德修養(yǎng)，必須言行一致，為人師表；要“授”好“業(yè)”“解”好“惑”，還要有“以德為先”――富于同情心，對事業(yè)充滿高度的責任感，具有堅強的毅力、耐心、誠信，誠懇謙虛的態(tài)度等，才可能使你的學生熱愛所學科目，并在學習過程中充滿激情 。

但不可回避的一點是，在西方文化的沖擊下，局部領域似乎開始喪失其多年固守的道德莊園，在精彩的外部世界的誘惑下，開始嘗試各種道德莊園里的禁果，陷入無法回避的道德困境，某些人的倫理精神正在發(fā)生歷史性的嬗變，道德約束相對松弛，各種各樣的非道德主義在一定范圍內開始抬頭和泛濫。越軌和失范現(xiàn)象時有發(fā)生，教育這塊神圣的領地也不再清純如碧。有學生家長說：“一個社會，當醫(yī)生把手伸向被病痛折磨的病人的口袋要錢，教師把手伸向幼稚的孩童（或家長）的口袋撈好處（哪怕是吃喝一頓），官員把手伸向國庫‘肥私’的時候，從某種意義上看，這個社會本身大概病得就不輕了！”話雖然有些偏激，但這實際上是對走得太快、又太遠的“人格素養(yǎng)”的惋惜。

第8篇：對禮儀的認知范文

關鍵詞：臺州熟語 意義構建 概念整合理論

一、引言

熟語是構成漢民族豐富語言體系的方言中最為突出的語言特色之一。《現(xiàn)代漢語詞典》對“熟語”的定義是“固定的詞組，只能整個應用，不能隨意變動其中成分，并且往往不能按照一般的構詞法來分析，如：慢條斯理、無精打采、八九不離十等?！薄掇o海》（1999）給出的定義是：“語言中固定的詞組或句子，使用時一般不能任意改變其組織，且要以其整體來理解語義，包括成語、諺語、格言、慣用語、歇后語等?！庇纱?，熟語的基本特征可歸納為：結構固定、意義完整、富有哲理。前人的研究主要集中在熟語特征及翻譯、中西方熟語的比較、熟語的分類及其中的隱喻等，且著重宏觀層面研究，鮮有涉及微觀層面即方言中的熟語。方言的歷史遠于普通話的歷史，方言中的熟語才真真正正是千百年來漢民族經(jīng)驗和智慧的結晶。

Fauconnier與Turner創(chuàng)建的概念整合理論中的“概念整合”是在自然語言意義構建過程中的一種極為普遍的認知過程。王文斌（2004）認為，概念整合理論是關于言語交際過程中各心理空間相互映射并產生互動作用的系統(tǒng)性闡述，其宗旨是試圖揭示言語意義在線構建背后的那座認知冰山。本文以臺州方言中的熟語為研究對象，運用概念整合理論，分析臺州人民腦海中存在的地方熟語意義的心理表征，進而探討其背后動態(tài)的意義構建過程。

二、臺州熟語與概念整合理論

（一）臺州熟語

熟語用簡短但富有地方特色的語言來反映富有哲理、耐人尋味的道理；它是一種特殊的語言形式，是我國民間最為寶貴的語言文化特色之一；它反映了漢民族的思想內容，具有較強的民族特色和地方特色。自古以來，我國有很多精彩的熟語流傳下來，社會的發(fā)展促進了熟語數(shù)量的增加。

前賢側重研究普通話中的熟語，卻忽視了方言中的熟語。方言是中國語言最重要的組成部分。臺州位于浙江省東南部，四面環(huán)山，交通不便，以農業(yè)勞作為主。所以，臺州方言由于與外界缺乏交流而富有極強的地方特色。

（二）概念整合理論

概念合成理論的濫觴者是以Fauconnier和Turner為代表的一批美國學者?！案拍詈铣伞笔侵感睦砜臻g的合成，其中的心理空間，汪少華（2001）認為是指人們進行思考、交談時為了達到局部理解與行動之目的而構建的小概念包”。王文斌（2007）認為，心理空間指人們進行交談和思考時為了達到局部理解與行動的目的而構建的概念集。簡言之，概念合成指將兩個或兩個以上空間中的部分結構整合為合成空間中帶有層創(chuàng)特性的一個結構，運用在線的、動態(tài)的認知模式來構建意義。它是人類進行思維和活動，特別是創(chuàng)造性思維和活動時的一種認知過程。Fauconnier（1997、2002）指出，概念整合理論可用來解釋各種語言現(xiàn)象，如隱喻、轉喻、虛擬句、指示代詞、語法結構等。

概念合成一共包括四個相互聯(lián)系的心理空間：兩個輸入空間（輸入空I和輸入空間II），一個類屬空間和一個合成空間（見圖1）。

圖1（轉自廖揚，2007）

下面對圖1作簡單說明（引自王文斌：2007）：輸入空間I指隱喻中的始源域，輸入空間II指隱喻中的目標喻。這兩個輸入空間包含來自范圍的相關信息，也包含文化、語境及其它背景信息。類屬空間是一個較為抽象的組織和結構，包含來自于兩個輸入空間抽取出來的相匹配的相似的語義特征。合成空間指從類屬空間中繼承事件與結果的關系，并將兩個輸入空間中的成分和結構有選擇地對應起來，進而形成一個在一定程度上有別于原輸入空間的概念結構。合成空間中方框所指的新顯結構指當兩個輸入空間部分而又選擇地被映射到合成空間結構后，通過三種相互聯(lián)系的方式，即“組合”“完善”和“擴展”的共同作用而產生的結構。這個新顯結構的產生過程就是意義的演變和形成過程。

三、臺州熟語的概念合成闡釋

熟語既有字面意義，又有隱喻意義。熟語的使用語境已經(jīng)超越了最初的語境，使得其意義與現(xiàn)實世界中所指的現(xiàn)實事件聯(lián)系起來。張輝（2003）指出，熟語的初始來源域和抽象目標域可根據(jù)話語語境納入到熟語空間中去，并在熟語空間與話語感知空間的整合中影響到熟語的理解和意義建構。王紅梅和董桂榮（2006）認為，語境在熟語等理解中具有重要作用，語境可以為意義的即時構建提供具體信息，促成層創(chuàng)結構（即新顯結構）的產生，從而完成概念整合。因此，熟語空間和話語感知空間的共同整合導致了熟語意義的產生。運用概念整合理論，我們能從一個全新的視角來理解和闡釋臺州熟語的認知動因和推理機制。下面以幾條臺州人民口語中常用的熟語為例，分析說明其中的動態(tài)意義構建過程。

（1）鄰居A：誰把我家的桌凳拿走了，講都不講一下，讓我找也找不到。

鄰居B：不要擔心，這些東西不會丟的。你不在家時，可能有人過來拿去用一下啦。

鄰居C：（鄰居C過來歸還桌凳時）：大姐，我來借的時候，你不在家里。事情比較急，我就先拿去用啦，你不要生氣，偷秧弗是賊。

輸入空間I：字面意義上的“偷秧弗是賊”是對種田人而言的。該熟語的意思是“偷秧的人不是小偷”。農民在插秧時節(jié)偷秧往往是為了緩解燃眉之急，那時被偷秧的農民對此是理解和包容的。所以，當人們急需某物而沒有，無奈拿了他人的東西時，會用這個俗語來進行辯解。這個熟語字面意義包含了各種成分：“偷秧的農民”“偷秧的農民的選擇”“秧”“丟失秧的農民”。

輸入空間II：鄰居C（拿桌凳的人）、鄰居C的選擇、“桌凳”、鄰居A（丟桌凳的人）。

類屬空間：行為者、行為者的選擇、行為者所拿去的東西、受損害的人。

合成空間：拿桌凳的人是情有可原的，應該得到理解，不應該受到責備。

對熟語“偷秧弗是賊”，聽者頭腦中會產生兩個輸入空間。一個是由當時的語境相關的話語感知空間，其成分包括鄰居C、鄰居C的選擇、“桌凳”、鄰居A；另一個是熟語本身構成的熟語空間，其成分包括“偷秧的農民”“偷秧的農民的選擇”“秧”“丟失秧的農民”。類屬空間對以上兩個空間的共有組織和成分結構進行抽象概括，并通過語境的作用使兩輸入空間相互匹配和對應連接，使得輸入空間II中的成分賦予新的涵義和價值，使成分得到壓縮，在心理空間之間相互映射，生成一個新的突顯結構，使熟語得到了具體語境下的解讀。因此，鄰居C的隱含意思：為解燃眉之急，鄰居之間應該相互理解。當急需某物而又難以聯(lián)系到物件的主人時，可以先拿走東西用一下，被拿走的那一方應予以理解。

運用該熟語，鄰居C隱含且委婉地說明了自己不應該受到責備。如此使用，鄰居C既維持了自己的面子，又取得了鄰居A的諒解。我們對習語的理解是一個瞬間過程，但在理解背后，是通過動態(tài)的在線推理才得到的相關結果。其概念整合網(wǎng)絡如下圖：

圖2

（2）學生的家長A：你幫我跟領導講一下吧，這件事情是我家小孩錯了，他不應該去玩游戲。幫我求情一下啦。

學生的班主任B：你知道校長的脾氣的，和他講是沒有用的。你讓我去求情，不就是牽牛上板壁，我也做不到的。

輸入空間I：“牽牛上板壁”意思和“趕鴨子上架”類似。該熟語意思是“讓牛上板壁是不可能的事情”，說明這個牽牛人了解牛。寓意是某人在不知道另外一個人能力的情況下強迫他做超出能力范圍的事情。這個熟語字面意義包含了多種成分：“牽牛的人”“?！薄盃颗Ｈ藦娖扰Ｗ龅氖虑椤?。

輸入空間II：“學生的家長A（找人幫忙辦事的人）”“學生的班主任B（被要求幫忙辦事的人）”“幫A的小孩跟校長求情”。

類屬空間：行為發(fā)出者、行為承受者、發(fā)出的行為。

合成空間：不能要求別人做其能力范圍之外的事情。

對熟語“牽牛上板壁”，聽者頭腦中會產生兩個輸入空間。一個是由當時的語境相關的話語感知空間，其成分包括“學生的家長（找人幫忙辦事的人）”“學生的班主任B（被要求幫忙辦事的人）”“事件（幫A的小孩跟校長求情）”；另一個是熟語本身構成的熟語空間，其成分包括“牽牛的人”“?！薄盃颗Ｈ藦娖扰Ｗ龅氖虑椤?。新生成的突顯結構使熟語得到了具體語境下的解讀。因此，我們便知道了B的隱含意義：A對B提出的要求，B是無法完成的。對于B來說，這無疑是超出其能力范圍的。

運用該熟語，B隱含且委婉地說明了自己無法向校長幫A的小孩求情。如此使用，B既維持了自己的面子，又生動地向A表達了不是自己不愿意，而是這確實是其難以完成的事情。其概念整合網(wǎng)絡如下圖：

圖3

（3）女兒A：媽媽，今天我們去看病吧。你的病再不去看是肯定不行的啦。

媽媽B：不去?？床″X這么貴。病自己會好的，干嘛要花錢去看病？

女兒A：不行。一定要去看病。不去看病，錢是省了，但病越來越嚴重。不就是大水牛推（擬音字，沖）去，涼帽花拾轉。

輸入空間I：“大水牛推（擬音字，沖）去，涼帽花拾轉”的意思和“丟了西瓜撿了芝麻”類似。“涼帽花”指破舊的箬帽，洪水沖走了大水牛，放牛的人只撈回破箬帽。這個熟語的意思是“譏諷某人迂笨，不想辦法挽住大利益，卻在那兒撈取蠅頭小利。”這個熟語字面意義包含了多種成分：“放牛的人”“大水”“牛被水沖走”“撿回涼帽花”。

輸入空間II：“媽媽”“病”“病情加重”“省鈔票”。

類屬空間：行為者、事件引發(fā)源、事件負面后果、事件偽正面后果。

合成空間：為了省錢不去看病，錢雖然省下來了，但是病情卻越來越嚴重，得不償失。

對熟語“大水牛推去，涼帽花拾轉”，聽者頭腦中會產生兩個輸入空間。一個是由當時的語境相關的話語感知空間，其成分包括“媽媽”“病”“病情加重”“省鈔票”；另一個是熟語本身構成的熟語空間，其成分包括“放牛的人”“大水”“牛被水沖走”“撿回涼帽花”。新生成的突顯結構使熟語得到了具體語境下的解讀。因此，我們知道了女兒A的隱含意義：A要求媽媽B不要為了省錢而放棄看病。錢雖然能省下來一些，但是病越來越厲害，最后要花大錢去看原本可以用小錢就能看好的病。

使用該熟語，女兒A向媽媽B委婉表達了自己的不滿，覺得媽媽是沒抓住主要問題，得不償失。其概念整合網(wǎng)絡如下圖：

圖4

通過以上分析可知，熟語的隱喻意義理解關鍵是熟語本身空間和話語感知空間的概念整合。通過這種動態(tài)的在線整合過程，熟語可在新的話語語境中得到具體闡釋。

臺州方言中還有很多熟語可在概念整合理論下得到解釋。如：熟語“人家嘸主腦，種些雜納稻”就是指一戶人家沒有主心骨，日子過得亂糟糟的，如同田里種著“雜納稻（雜七雜八、好好壞壞摻和在一起）”?！暗緱U繩落水——假緊”的字面意義是指稻桿繩浸到水里一下子變得緊實，撈出來一曬，它便恢復蓬松的原狀。人們借此熟語諷刺那些臨時表現(xiàn)積極的懶人?！盃€污田翻搗臼——越陷越深”①的字面意義是滿是稀泥漿的水田，石臼滾下去，越是翻動，陷得越深。人們借此熟語來形容人深陷絕境，越是掙扎，陷得越深。臺州方言中還有很多極具地方特色的熟語，這些熟語在具體話語語境中都可以運用概念整合理論來得到解釋。這些熟語意義構建過程就是概念的整合過程。

四、結語

人們對熟語的理解是一個較為復雜的且是互動的在線認知心理過程。Fauconnier和Turner的概念整合理論通過多個空間相互作用從而建構意義，為熟語的在線建構提供了一個全新的視角。熟語動態(tài)意義的建構同時展示了人們對熟語的抽象認知過程。它是在話語感知空間和熟語本身空間共同作用下得到闡釋的，這不僅要求對話雙方都熟悉熟語涉及到的相關知識，而且要求對語境具有一定的感知能力。概念整合理論所具有的強大的闡釋力和分析力能夠闡釋臺州熟語背后的認知動因，有助于我們更加明確了解臺州方言中熟語的認知機制和邏輯推理過程。

注 釋：

①上文熟語使用語境本應該用方言形式。但為便于理解，本文采用

普通話形式。熟語仍用方言形式。

參考文獻：

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[8]張輝.熟語：常規(guī)化的映現(xiàn)模式和心理表征[J].現(xiàn)代外語，2003，（3）.

第9篇：對禮儀的認知范文

人力資本與人力資源是兩個非常容易混淆的概念，其實二者是有區(qū)別的。后者通常指是企業(yè)員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現(xiàn)有員工進行職業(yè)技能的教育和培訓；而人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。

具體來說，它僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業(yè)家素質的經(jīng)營者。這兩類人的共同特點是作用突出且不可替代，也有學者認為他們的素質具有某種天生的特性，并非靠培養(yǎng)和培訓而能得到。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，人力資本對企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。

在資本市場日益成熟的今天，企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場地位，唯有依靠先進的技術。我們可以看到，世界知名的制造業(yè)企業(yè)無不擁有自己的核心技術，這些核心技術既是使自己獲取超額利潤的重要來源，也是阻止競爭對手進入該領域的有效手段。只有不斷進行技術創(chuàng)新的企業(yè)才能領導市場的潮流，產品老化、技術落后的企業(yè)則只能被市場所淘汰，這已成為企業(yè)界和學術界所公認的道理。而在現(xiàn)代經(jīng)濟中，技術越來越多地體現(xiàn)出“屬人”的特性，即技術不再像以前那樣僅僅凝結在企業(yè)物質資本(如生產設備)中，而是更多地儲存在企業(yè)技術人員的頭腦中。這時的技術人員已不僅僅是企業(yè)雇傭的高素質勞動者，更是一個資本的載體，我們稱之為人力資本。這種形式的人力資本已越來越為社會所重視，近年來我國已經(jīng)出臺相關法律，允許技術成果擁有者將技術折價入股，成為公司的股東。

但是，對于一個企業(yè)來講，僅有先進的技術是不夠的，還必須要有高素質的經(jīng)營者來經(jīng)營。企業(yè)的目的是為了向客戶提品和服務，因此它的行為必然是市場導向的，只有市場需要的產品才是好產品。美國銥星公司的破產為我們提供了很好的反例。銥星公司的全球衛(wèi)星通訊系統(tǒng)是公認的最先進的通訊技術，但由于它在市場分析、營銷策略方面的失誤，最終陷于破產的困境。銥星公司的遭遇再一次說明技術的先進并不能保證商業(yè)上的必然戰(zhàn)功，經(jīng)營水平同樣是必不可少的。每個企業(yè)的經(jīng)營者都有一定的營銷和管理方面的經(jīng)驗和常識，也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計算準確的經(jīng)營者才能作出正確的決策，我們稱這種高素質的經(jīng)營者為企業(yè)家。

企業(yè)家的作用雖然看不見摸不著，但無疑是十分巨大的。改革開放以來我國很多企業(yè)乃至一個地區(qū)的發(fā)展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常冠之以“能人經(jīng)濟”。假如有同行業(yè)同區(qū)域同規(guī)模的兩個廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定是不一樣的。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業(yè)家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。

由核心技術人員和企業(yè)家構成的人力資本不僅成為企業(yè)的一種新的生產要素而對企業(yè)的產出增長起到了明顯的作用，而且，由于它是一種人格化的資本形式，也給企業(yè)的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。我們在下文將分三個方面對之進行分析。

一、人力資本對企業(yè)產權制度構造的影響

在傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)的產權是以企業(yè)成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產權，而經(jīng)理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，并沒有企業(yè)的產權，也就沒有對企業(yè)的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現(xiàn)并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系發(fā)生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍淤Y本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃淤Y本。企業(yè)的產權構造發(fā)生了悄然的變化。

相較西方發(fā)達國家而言，我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。依前文所述，技術入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經(jīng)營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統(tǒng)觀念的偏見所致，我國傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟學理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經(jīng)營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產權的進程。

人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術骨干，據(jù)相關統(tǒng)計，有的國有企業(yè)流失人員多達60%，而外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級管理，技術人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，我們經(jīng)常聽到這樣的事例：某個國有企業(yè)搞一個大型研發(fā)項目，就在項目即將大功告成之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業(yè)入股去了。國有企業(yè)的經(jīng)營者帶著管理經(jīng)驗、營銷網(wǎng)絡倒向其它企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見不鮮。因此，國有企業(yè)產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系，要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的條規(guī)限制，允許運用資產的人尤其是企業(yè)家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產權。

二、人力資本對企業(yè)法人治理結構的影響

公司的法人治理結構是現(xiàn)代企業(yè)特有的運行機制，其特點是權力的分立與制衡、決策的科學與民主，它是與企業(yè)的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業(yè)產權結構產生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結構。公司治理的基本要義是解決經(jīng)營者與所有者的關系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經(jīng)理的分離，總經(jīng)理負責企業(yè)的經(jīng)營運作，董事長對總經(jīng)理進行監(jiān)督并決定公司的重大戰(zhàn)略決策。人力資本形成以后，這一點逐漸發(fā)生了變化。無論是理論還是實踐上，都不再強調董事長與總經(jīng)理職能的截然分離。西方國家出現(xiàn)了CEO(首席執(zhí)行官)，CEO除對企業(yè)的經(jīng)營管理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權力。CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產所有者，非財產人士占據(jù)了相當?shù)南?。這說明在現(xiàn)代公司治理結構中已開始重視人力資本，而不再強調所有者對企業(yè)的控制。

獨立董事(又稱外部董事)制度也是一個新興的事物。獨立董事既不代表出資人，也不代表經(jīng)理層，其成員往往是經(jīng)濟或法律方面的專家，職責是對企業(yè)進行監(jiān)督并對公司的戰(zhàn)略、運作等重大問題作出自己獨立的判斷。在西方國家，企業(yè)聘請獨立董事已成為一個趨勢，“1999年世界主要企業(yè)統(tǒng)計指標的國際比較”報告中列出了董事會中獨立董事所占比例的國際比較，其中美國是62%，英國34%，法國29%。獨立董事們能利用其專業(yè)知識和經(jīng)驗為公司的發(fā)展提供各種建議，為董事會的決策提供參考意見，從而有利于公司提高決策水平，改善經(jīng)營績效。獨立董事的另一個作用是監(jiān)督，對董事會和CEO的權力進行制衡，避免企業(yè)被大股東和內部人控制。獨立董事本身也是人力資本參與公司治理的一種形式。實證研究表明具有積極的獨立董事的公司比不設獨立董事的公司的運作更為成功。

三、人力資本對企業(yè)文化的影響

人力資本對企業(yè)的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應的變化。企業(yè)的整體價值觀念必須進行調整，以維系人力資本在企業(yè)中舉足輕重的地位。具體而言，人力資本對企業(yè)文化的影響包括以下五個方面：

（一）強調協(xié)作和團隊精神?？茖W技術的不斷發(fā)展，經(jīng)營才能的專業(yè)化，以及市場環(huán)境的日益復雜化，使得管理者往往領導的是比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創(chuàng)造一個相對寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標的實現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協(xié)作。由于人力資本具有較多的“屬人”的特性，雇員的情緒和精神狀態(tài)對人力資本的生產率影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。

（二）強調個人之間的能力差異很大。新的企業(yè)理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大，正是能力的差異導致了人們分工的不同，進而導致對企業(yè)貢獻的不同。一個公司的清潔工大概不會比其老總具有更高的素質，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應的，是崗位與能力的不相匹配，經(jīng)營能力較差的人可能成了廠長，經(jīng)理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉，企業(yè)的效益就很難提高。

（三）強調人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大，由此導致他們對企業(yè)的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說，僅根據(jù)其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要獲得勞動收益，而且還要獲得相應的產權收益，產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。這也是我們國有企業(yè)中長期存在的一個問題。國有企業(yè)中奉行嚴格的“按勞分配”原則，對于技術人員的特殊技術才能，對于企業(yè)家的經(jīng)營才能始終視而不見，只承認他們的勞動收益，而不承認他們的產權收益，后果是企業(yè)的經(jīng)營者往往想方設法擴大“在職消費”，鋪張浪費、吃回扣、出賣企業(yè)技術機密等現(xiàn)象十分普遍，這些行為給企業(yè)帶來的損失，遠比承認人力資本價值而分配給他們的產權收益的部分為大。

（四）強調個人之間收益差距很大。個人能力的不同，收益方式的不同，都會導致收益大小的不同。差距之大，有時可能超出了我們的想象。亞洲的工資差別(最高工資與最低工資的比值)是700倍，美國是1300倍，我們國家則只有5～6倍。即便是這個5～6倍，也是對以前的“大鍋飯”、“平均主義”進行了長期矯正的結果。人力資本必須得到相應的報酬，如果報酬不足以補償它的損耗，或是不足以體現(xiàn)它的價值，那么，技術人員就沒有動力去進行技術創(chuàng)新，企業(yè)家也沒有動力去全身心地投入經(jīng)營活動。當然，報酬的方式是多種多樣的，美國收入最高的經(jīng)理拿到的并不是現(xiàn)金，其中很大部分是公司的股權價值，這一點很值得我們借鑒。