勞動力范疇精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動力范疇主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞動力范疇范文

關(guān)鍵詞：抽象勞動；價值；抽象法；科學(xué)主義；歷史范疇；永恒范疇

中圖分類號：F014.2　文獻標(biāo)識碼：A　文章編號：1005－2674(2012)05－008－07

關(guān)于馬克思的抽象勞動概念，是一個永恒范疇還是歷史范疇的研究和爭論，在國內(nèi)學(xué)術(shù)界已經(jīng)持續(xù)了半個多世紀(jì)，爭論各方都能在馬克思和恩格斯的文本中找到相應(yīng)的理論依據(jù)。根據(jù)筆者掌握的文獻資料，蘇聯(lián)學(xué)者早在20世紀(jì)20年代就探討了社會主義制度下勞動具有具體勞動和抽象勞動的兩重性，衛(wèi)興華先生在1957年就提出馬克思的抽象勞動概念是一個永恒范疇的觀點。此后，許多學(xué)者圍繞這個問題展開多角度、多層次的研究和爭論，并一直綿延至今。

筆者在《馬克思“抽象勞動”概念探析》(載于《當(dāng)代經(jīng)濟研究》2009年第8期，以下簡稱“原文”)一文中，提出從生理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)兩種不同意義上來理解馬克思的抽象勞動概念，這種觀點得到學(xué)術(shù)界同仁的關(guān)注和批評(參見胡爽平：《正確理解馬克思的抽象勞動概念》，載于《當(dāng)代經(jīng)濟研究》2011年第6期，以下簡稱“胡文”)。鑒于勞動二重性學(xué)說在馬克思經(jīng)濟學(xué)中的重要地位與學(xué)術(shù)界的長期爭論，筆者深感對馬克思的抽象勞動概念及其當(dāng)代意義的研究還有進一步探討的必要。同時，本文也對胡文的批評和指責(zé)做出必要的回應(yīng)。

一、兩種不同意義的抽象勞動及其相互關(guān)系

在進一步探討兩種不同意義的抽象勞動及其相互關(guān)系之前，讓我們首先重溫一下作為政治經(jīng)濟學(xué)的重要研究方法的抽象法。對于馬克思的抽象法來說，抽象過程與從抽象上升到具體的過程，本質(zhì)上是人的認(rèn)識在實踐的基礎(chǔ)上從感性具體到思維的抽象，再從思維的抽象到思維的具體，從而科學(xué)地把握客觀對象整體的認(rèn)識過程。抽象就是在分析的基礎(chǔ)上抽取對象的某一個方面、屬性或關(guān)系，而舍棄其它方面的思維過程，作為抽象的結(jié)果的東西，就是對象的某個方面、某種關(guān)系或某種屬性。抽象法雖然否定了感性具體的整體性，但能使人們深入到客觀事物的內(nèi)部從而在純粹的狀態(tài)下來研究和考察對象。因此，抽象只是客觀對象的某個方面或某種屬性，它是人們認(rèn)識事物過程的一個階段，也是進一步實現(xiàn)從抽象上升為具體進而在思維中再現(xiàn)具體的前提。在這個意義上，我們就有必要思考這種從抽象上升到具體的邏輯起點如何確定?這個邏輯起點應(yīng)當(dāng)具有怎樣的特點?從抽象方法本身來看，作為邏輯起點的抽象應(yīng)當(dāng)具備以下三個特點：其一，它應(yīng)該是反映研究對象本質(zhì)的抽象；其二，它應(yīng)該是研究對象本質(zhì)抽象的極限，是一種最簡單的規(guī)定，在研究對象范圍內(nèi)，它不以其它方面、其它因素為其存在的前提，相反，對象的其它方面、其它因素都以它為前提；其三，它應(yīng)該包含著進一步發(fā)展的源泉、動因、契機和胚芽。

可見，在抽象上升到具體的過程中，抽象與具體總是相對的，低層次的抽象相對于高層次的抽象就是相對具體的，或者說，高層次的抽象相對于低層次的抽象就是抽象的。在這個意義上，我們也可以認(rèn)為，生理學(xué)意義上的抽象勞動相對于經(jīng)濟學(xué)意義上的抽象勞動來說，是一種更高層次的抽象，因為它貫穿于人類一切社會形態(tài)之中，它使復(fù)雜多樣的人類具體勞動達到了抽象的極限；經(jīng)濟學(xué)意義上的抽象勞動相對于生理學(xué)意義上的抽象勞動來說，是一種相對具體的概念，它僅僅適用于商品生產(chǎn)與商品交換關(guān)系之中，并且在發(fā)達的市場經(jīng)濟體系中獲得自身存在的社會現(xiàn)實基礎(chǔ)。馬克思對生產(chǎn)商品的勞動進行科學(xué)抽象的過程，也是逐步形成經(jīng)濟學(xué)意義上的抽象勞動概念的過程，這個過程并非一蹴而就的，它經(jīng)歷了一個對包括貨幣主義、重工主義或重商主義以及重農(nóng)主義在內(nèi)的全部古典政治經(jīng)濟學(xué)的財富觀的理論批判過程。

第2篇：勞動力范疇范文

隨著中國人力資源結(jié)構(gòu)的變化、人工成本壓力的增大，中國的人口紅利或?qū)⒊蔀檫^去。據(jù)國家統(tǒng)計局的2012年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報，2012年末，我國大陸15至59歲勞動年齡人口為93727萬人，比上年末減少345萬人，占總?cè)丝诘?9.2%，比上年末下降0.6個百分點，這是在多年增長后的首次下降。

 

如今，中國的企業(yè)比以往任何時期都更加重視勞動力資源，致力于對勞動力從粗放型向精細化、從簡單到多元化和技能型用工的轉(zhuǎn)型升級。如何讓現(xiàn)有的勞動力資源得到更有效地運用，如何通過對勞動者的管理來優(yōu)化管理效率，進而提升企業(yè)業(yè)績已成為當(dāng)下中國企業(yè)亟待破解的課題。

 

在這一背景之下，“勞動力管理”這一嶄新的詞匯被推到了企業(yè)管理的前臺，成為當(dāng)下熱議的話題。在克羅諾思（Kronos）中國勞動力研究院在京成立之際，相關(guān)專家和企業(yè)人士對“勞動力管理”進行了深入解析。

 

記者：請問勞動力管理與人力資源管理的邊界在哪里？

楊偉國：大的層面來看，我們認(rèn)為勞動力管理是在人力資源管理里面的一個范疇。從人員的角度來說，企業(yè)一般有三支隊伍：經(jīng)營管理類、專業(yè)人才類、操作運營類。勞動力管理更多的專注于第三類人群，具體說來就是生產(chǎn)線或者一線操作員工，怎么去提升他們工作的效率，怎么樣提升他的合規(guī)性來優(yōu)化一個企業(yè)運作的績效。

 

在人力資源領(lǐng)域有很多關(guān)于績效考核的管理，實際上是設(shè)定目標(biāo)管理，通過KPI指標(biāo)管理，而不是通過時間來進行管理的。而勞動力管理則傾向于通過時間的管理、時間的優(yōu)化、效率的提高來幫助整個企業(yè)，通過時間的優(yōu)化管理效率來優(yōu)化企業(yè)的管理。

 

記者：如何看待勞動力管理與員工幸福感二者之間的關(guān)系。

楊偉國：我們過去的經(jīng)濟發(fā)展主要集中在財富積累的本身，一些單純?yōu)榱俗非蟾呖冃У墓芾砟Ｊ狡鋵嵕褪菑娖葎趧印＿@種不在乎人的權(quán)利保護、職業(yè)發(fā)展關(guān)注以及工作體驗的管理方式是不會持久的。當(dāng)社會經(jīng)濟發(fā)展到當(dāng)前階段，我覺得已經(jīng)到了高幸福指數(shù)與高績效可以融合的兩全局面，這也就需要我們相關(guān)的專家在研究勞動力管理這一問題時更多的關(guān)注員工幸福體驗層面。

 

我認(rèn)為，一個企業(yè)規(guī)范的管理和要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和幸福感是一致的，一個勞動力嚴(yán)格的管理模式其實是造就一個真正的職業(yè)人，造就這個人將來比較成功的職業(yè)生涯的一個前提。中國發(fā)展到目前階段，我們權(quán)利上面至少從形式上、法律上所取得的進步要遠遠大于我們對于管理本身要求上所取得的進步。

 

我們中國的很多企業(yè)以前對于工人是相對固定的一個薪酬，但是這樣的可能會造成一些不公平的現(xiàn)象。因為雖然我們都是按時上下班，但是生產(chǎn)率會不一樣。而現(xiàn)在提出的這個勞動力管理借鑒了西方的科學(xué)管理、機器化管理這樣一種思想，使得在同等的工作時間里面大家用正確的方法提高工作效率，一定程度上從技術(shù)層面可以使得我們工作時間的效率更高，也使得管理者能夠更加合理的指導(dǎo)和排班，這樣就讓企業(yè)和員工有一個雙贏。

 

記者：目前中國制造企業(yè)對于勞動力管理的認(rèn)知程度有多高？他們實際的勞動力管理工作出于何種狀態(tài)？

戴華：我認(rèn)為在國內(nèi)還處于比較早期的、比較起步的階段，但是我認(rèn)為將來可能整個這一塊市場會越來越大，就像其實在90年代的中期，國內(nèi)剛開始提到ERP時，那個時候只是一些跨國企業(yè)從外面推廣到中國來，就是剛剛開始一些星星之火的狀態(tài)，而現(xiàn)在的SAP在中國市場已經(jīng)是燎原之態(tài)了。我覺得對于勞動力管理也會是這樣一個態(tài)勢。

 

目前，在我們傳統(tǒng)企業(yè)里面，實際上考勤、排班這些勞動力管理的具體工作都在進行著，而且可能有純手工、半手工的，可能有全自動的，用不同技術(shù)的解決方案來實現(xiàn)的，實現(xiàn)的效果也各自不同。而我們目前的工作就是在管理實踐這個方面，研究適合的管理制度的流程，通過制度流程來提升效率，提升效率的目的不光是對于企業(yè)，也要讓員工的幸福指數(shù)達到雙贏，這樣才可以長久持續(xù)的。包括在勞動法法律方面要求企業(yè)的合規(guī)性越來越高，這都是整個現(xiàn)在企業(yè)要考慮的。

 

我們的目的就是要推動整個企業(yè)在管理理念、管理制度以及信息化方面的提升，進而提高企業(yè)最終的運營效益，

記者：勞動力管理的精細化，是如何體現(xiàn)出來的？

繆青：企業(yè)效率要提高，核心問題就是講如何通過勞動力管理降低成本和提高效率，同時不能虧待員工，不能壓榨員工。以往企業(yè)的考勤只是上班刷一下、下班刷一下，至于中間干了誰不知道，但是現(xiàn)在的機械化勞動力管理就實現(xiàn)了通過員工的個人工卡，知道了他在八個小時工作時間里面到底干了什么，并通過采集的這些信息，把勞動者跟他完成的工作結(jié)合起來更加精確地計算出勞動力和績效。

 

員工的滿意是在點滴的管理實踐當(dāng)中體現(xiàn)出來的，首先要做到公平。勞動力管理精細化所體現(xiàn)出來的管理手段可以根據(jù)員工技能和時間的可能性自動的進行匹配，人為的參與因素會少一些。另外也可以根據(jù)企業(yè)的市場預(yù)測和客戶的需求、銷量來合理的、有效的優(yōu)化進行員工的安排，最終通過這個手段提升效率，制訂勞動力的規(guī)劃。

 

記者：勞動力管理的定位主要在藍領(lǐng)工人身上？

繆青：勞動力管理不只是針對所謂的藍領(lǐng)工人，而是一線員工和執(zhí)行層面的員工。除了企業(yè)生產(chǎn)線上的員工外，像航空公司航班的班組、公司中的網(wǎng)頁維護人員、客戶服務(wù)人員等都屬于勞動力管理的范疇之內(nèi)。

 

從功能類來看，勞動力管理更多的貼近運用、生產(chǎn)、經(jīng)營這方面的一些內(nèi)容，而不像是那些是比較純后臺支撐部門的一些職能，它這邊直接就是一線工人的排班，其實這是一個生產(chǎn)運營級的相當(dāng)于是一個生產(chǎn)環(huán)境了，如果說沒有這個環(huán)境很多作業(yè)就自動放棄了。只不過側(cè)重點不一樣，但最終應(yīng)該說從實現(xiàn)的效果角度來說，實現(xiàn)了整個企業(yè)人力資源信息化平臺的統(tǒng)一、流程的規(guī)范，整個人才的培養(yǎng)、人才的發(fā)展，實現(xiàn)勞動力經(jīng)營化管理效率的提升。

 

受訪嘉賓簡介：

楊偉國（照片） 作者本人提供的清晰照片還沒傳到需等待

中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院勞動與人力資源教授、中國人民大學(xué)中國人力資本審計研究所所長、中國人民大學(xué)發(fā)展規(guī)劃處處長，Kronos中國勞動力研究院委員會成員。

繆青（照片）

Kronos中國勞動力研究院院長、Kronos大中華區(qū)總經(jīng)理。主管中國大陸、香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)的業(yè)務(wù)。

第3篇：勞動力范疇范文

關(guān)鍵詞失業(yè)人口統(tǒng)計體系完善措施和建議

我國在第六次人口普查，人口統(tǒng)計為接近13.5億人，在這樣一個人口大國里，由于改革的深入和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和調(diào)整和轉(zhuǎn)變，失業(yè)的人數(shù)會越來越多，失業(yè)人群也將逐漸成為國家的一個負擔(dān)，如何合理的解決失業(yè)問題關(guān)乎著社會的穩(wěn)定和國家的發(fā)展。因而對于失業(yè)人口的統(tǒng)計必須準(zhǔn)確，保證這桿社會和經(jīng)濟發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)的準(zhǔn)確性和真實性。

一、失業(yè)的相關(guān)概念

在進行失業(yè)統(tǒng)計之前，一定要明確失業(yè)與就業(yè)之間的界限。在經(jīng)濟學(xué)上失業(yè)的定義就是勞動力處于閑置的狀態(tài)，勞動力運用生產(chǎn)資料進行有效的生產(chǎn)勞動。而失業(yè)人口就是在人才市場上沒有得到相應(yīng)的勞動崗位，在尋找或者等待勞動機會的群體。有效的分類就是：（1）因勞動合同的終結(jié)或者中結(jié)，當(dāng)下正在尋求有報酬的崗位的人；（2）沒有受雇工作過，正在找工作的人；（3）已經(jīng)退休的人員，想在一定時期內(nèi)繼續(xù)工作，在找尋有報酬的工作的人；（4）當(dāng)下沒有工作，但準(zhǔn)備在一定的時期后開始新工作的人；（5）暫時的被解雇，但沒有得到薪金的人。在我國的勞動法中規(guī)定失業(yè)人員的定義是，戶口為非農(nóng)業(yè)的成年人，達到法定的勞動年齡，有一定的勞動能力，但沒有就業(yè)，并在所在地的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)中心進行了求職登記的人。

二、我國現(xiàn)行的對失業(yè)人口統(tǒng)計中存在的問題

雖然我國現(xiàn)在對于失業(yè)人口的統(tǒng)計方面具有非常大的改進，但是其中仍然存在較大的問題，有很大的改進空間。主要體現(xiàn)在事業(yè)統(tǒng)計的體系中不包括三類人群：農(nóng)村戶口的失業(yè)人口；老年人口；城市國有企業(yè)的下崗職工。首先，在我國的勞動法中規(guī)定了只對城鎮(zhèn)的失業(yè)人員進行統(tǒng)計，而對農(nóng)業(yè)戶口的失業(yè)人員采取忽略的態(tài)度，但事實是不做統(tǒng)計的失業(yè)人員占到社會失業(yè)人口的一大半，這樣使得我國的失業(yè)隊伍表面上開起來很小，但我國作為一個農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)村的勞動力占到國家人口總數(shù)的70%，由于現(xiàn)在農(nóng)村耕地的減少，生產(chǎn)方面對技術(shù)的要求提高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對勞動力的吸收能力下降，使得我國的很多地區(qū)的農(nóng)民閑置，這導(dǎo)致農(nóng)民工市場的泛濫，形成大量的潛在失業(yè)人口。根據(jù)統(tǒng)計資料顯示，當(dāng)下我國的勞動力擁有的平均耕地面積是4.2畝，而根據(jù)當(dāng)下的生產(chǎn)力水品來計算，應(yīng)該擁有的耕地面積應(yīng)為8畝，這就代表我國農(nóng)村需要將1.5億的剩余勞動力進行轉(zhuǎn)移。另外，根據(jù)我國調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的相關(guān)政策導(dǎo)向，農(nóng)村今后每年會增加五百到六百萬的過剩勞動力。其次，在老年人口的方面，我國勞動法限制是男至60歲，女至55歲，這種規(guī)定隨著人口和經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)需要進行改變，超過規(guī)定年齡的人口不進入失業(yè)統(tǒng)計的范疇，這樣將失業(yè)人口的規(guī)模進一步的縮小了，國際上在失業(yè)人口這方面只限定了年齡的下限，沒有上限，現(xiàn)在，隨著人民生活水平的提高，人民勞動能力可以維持的年齡已經(jīng)超過的規(guī)定的年齡。再者，曾經(jīng)在國有企業(yè)工作過的下崗之后，并沒有納入失業(yè)人口的統(tǒng)計范疇，下崗是在我國經(jīng)濟體制變革過程中必經(jīng)的過程，這部分人只是從原先的單位領(lǐng)取所謂的救濟金，基本的生活費用，根據(jù)我國的研究表明，在下崗的職工中，大約有75%需要再就業(yè)，因而他們也應(yīng)該納入失業(yè)統(tǒng)計的范疇。

三、改進現(xiàn)行失業(yè)人口統(tǒng)計體系的有效措施

失業(yè)的問題既是社會問題又是國家問題，關(guān)乎人民生活的幸福指數(shù)，是人民生活水平提升的保障。只有做好就業(yè)的相關(guān)工作方可杜絕社會不和諧聲音的出現(xiàn)。我們需要做的是建立合理的科學(xué)的統(tǒng)計制度和手段，能夠為政府及時而準(zhǔn)確的提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)。

（一）建立系統(tǒng)科學(xué)的統(tǒng)計體系。

在戶籍方面應(yīng)該打破原有的套路和限制，建立兩套的統(tǒng)計體系：城鎮(zhèn)的失業(yè)率登記以及失業(yè)勞動力抽樣調(diào)查。城鎮(zhèn)的人口由勞動部門進行統(tǒng)計登記，所統(tǒng)計的范圍應(yīng)該是在城鎮(zhèn)居住和工作的所有人口。至于抽樣調(diào)查可以由統(tǒng)計部門策劃實施。從長遠的角度來看，統(tǒng)計范疇?wèi)?yīng)該拓展到農(nóng)村。抽樣調(diào)查由于具有信息量大、周期較短的特點，對于提升失業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和真實有重要的意義。城鎮(zhèn)方面的失業(yè)人口在登記過程中需要的經(jīng)費較少，而實用性較強。

第4篇：勞動力范疇范文

論文摘要:由于制度上的原因和勞動者自身的有限理性，人力資本存在“異化”傾向和“異化彈性”，從而形成人力資本外流。我國目前是人力資本外流十分嚴(yán)重的國家，結(jié)合馬克思的勞動價值論和剩余價值理論，用發(fā)展的眼光分析我國的人力資本外流問題，可以探知這種現(xiàn)象背后的深層原因，從而采取積極的措施抑制人力資本外流，為經(jīng)濟增長提供不竭的動力。

自20世紀(jì)50年代末始，人力資本理論在舒爾茨、明塞爾、貝克爾等人的努力下得以確立并逐漸形成。隨著羅默的知識積累模型和盧卡斯的人力資本溢出模型的推廣和使用，人力資本理論得到了進一步的完善。人力資本屬于西方經(jīng)濟學(xué)范疇，是指人們在教育、訓(xùn)練、獲取信息、移民和維護身體健康等方面的支出所形成的資本。威廉·配第曾指出:“土地是財富之母，而勞動則為財富之父和能動要素”。按照馬克思的勞動價值論，勞動是價值的唯一源泉，“價值本身除了勞動本身沒有別的任何“物質(zhì)” “作為相同的或抽象的人類勞動，它形成商品的價值”。按照勞動的運作形式不同，將勞動分為簡單勞動與復(fù)雜勞動。在當(dāng)代，由于知識作用的大大提升，特別使活勞動的復(fù)雜程度和創(chuàng)造作用以及與此相聯(lián)系的人力資本的作用日益增強。勞動力資本是勞動力商品概念的邏輯延伸，是指“勞動者對自己勞動力要素的資本所有權(quán)”口，，包括對其自身具備的體力、知識、經(jīng)驗、能力等方面的所有權(quán)。因此，勞動力資本也同樣可以分為從事簡單勞動和從事復(fù)雜勞動的勞動力資本。在一定程度上，從事復(fù)雜勞動的勞動力資本可以看成是西方經(jīng)濟學(xué)范疇的人力資本。

就對經(jīng)濟增長的貢獻而言，人力資本正在迅速超過物質(zhì)資本和自然資源，成為各國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的主動力?，F(xiàn)階段，我國人力資本外流的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，中國人事部的最新數(shù)據(jù)顯示，從1978年改革開放至2006年底，中國出國留學(xué)人員總數(shù)約達107萬人，留學(xué)回國人員總數(shù)僅為27.5萬人。中國社會科學(xué)院的《2007年全球政治與安全報告》指出，在國際移民大潮中，海外的中國大陸專業(yè)人才超過了30萬人，許多都是受過良好教育的精英。中國現(xiàn)在已是全世界人力資本外流最嚴(yán)重的國家，而且為此付出了高昂的代價。如果從勞動價值論、剩余價值理論的角度來分析我國當(dāng)前的人力資本外流問題，可以發(fā)現(xiàn)其深層的原因。

一、人力資本的“異化”與人力資本外流

馬克思認(rèn)為，在資本主義生產(chǎn)中，勞動力資本不是其所有者即雇傭工人的資本，而是占有者即資本家的資本，即勞動力資本存在“異化”問題。許多學(xué)者認(rèn)為，在社會主義經(jīng)濟制度下，非公有經(jīng)濟中由于資本與雇傭勞動關(guān)系存在，即剝削與被剝削關(guān)系存在，勞動力資本也存在“異化”問題;在公有經(jīng)濟中由于資本與雇傭勞動關(guān)系不存在，則勞動力資本不存在“異化”。當(dāng)前，我國正處在社會主義初級階段，還要大力發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，必須不斷追求剩余勞動、剩余產(chǎn)品，因為剩余勞動、剩余產(chǎn)品“是整個社會發(fā)展和全部文化的物質(zhì)基礎(chǔ)。

著名經(jīng)濟學(xué)家張維迎和周其仁都把人力資本與其所有者的不可分離性看作人力資本的產(chǎn)權(quán)特征。但是產(chǎn)權(quán)包括所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、收益權(quán)等多種權(quán)利，因此從產(chǎn)權(quán)的角度來說，勞動力資本和人力資本與其所有者具有一定程度的可分離性。在人力資本的所有者實現(xiàn)其資本價值的過程中，由于服從、妥協(xié)或是無意識的作為而損失或讓度了部分產(chǎn)權(quán)，客觀上存在著“異化”傾向。只是相比較而言，普通的勞動力資本在與企業(yè)的博弈過程中往往處在弱勢地位，在大多數(shù)情況下更愿意遵守契約;人力資本則由于其能力資本高、增殖性強，在與企業(yè)的談判中相對更加主動，甚至對契約會產(chǎn)生一定的背叛性。這樣，普通的勞動力資本由于其能力資本弱，其“異化彈性”相對較大，而人力資本則由于其能力資本強，當(dāng)對其不利時能夠有更多的選擇，比如離開企業(yè)另謀高就，其“異化彈性”相對較小。由于不同的制度安排和所有者自身的有限理性，人力資本仍然存在弱化或“異化”問題，只是在合理的制度安排下，其“異化彈性”相對較小。作為主動性的特殊資本，只要存在“異化”傾向，人力資本肯定會從“異化彈性”較大的地方流向“異化彈性”較小的地方，如果超出國界，從一個國家流向另外一個國家就形成人力資本外流。

二、人力資本外流的原因分析

由社會必要勞動時間決定商品的價值量，這是價值規(guī)律的根本要求。人力資本作為一種特殊商品，從一個部門來說，它的價值量是由該部門的社會必要勞動時間決定;從世界范圍來說，它的價值量是由國際范圍的社會必要勞動時間決定。因此，從國際范圍來考察，欠發(fā)達國家和地區(qū)的人力資本的價值低于其應(yīng)有的價值，長期出現(xiàn)與價值規(guī)律不符的現(xiàn)象，在政府不采取措施的情況下大量的人力資本外流成為必然。這樣，對于人才流人國，是以有限有償?shù)娜肆Y本現(xiàn)期投人(較好的經(jīng)濟待遇、生活與工作條件、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等)，獲取了超額的投資收益。而對于人才流出國，則是在進行了大量人力資本投資之后，卻沒有得到相應(yīng)的收益。

按照剩余價值理論，人力資本能創(chuàng)造大于自身的價值，即剩余價值。在知識經(jīng)濟時代，人力資本創(chuàng)造的剩余價值更是存在累進性，加上其自身所具備的外溢性，與它的貢獻相比，人力資本對剩余價值的索取明顯存在反差。在發(fā)達國家，擁有技術(shù)和知識的勞動相對于資本而言逐漸成為稀缺要素，勞動雇傭資本正逐步取代資本雇傭勞動。人力資本的所有者理應(yīng)在獲取工資的同時取得其資本部分產(chǎn)權(quán)出讓的收益，以分享剩余價值作為投資回報。發(fā)達國家的人力資本可以通過企業(yè)利潤分享制、企業(yè)價值分享制、企業(yè)所有權(quán)分享制等方式參與剩余價值分瓦，而這恰恰是許多發(fā)展中國家所不具備的。

馬克思指出:“勞動力的、資本的和土地的所有權(quán)，就是商品這些不同的價值組成部分所以會分別屬于各自的所有者，并把這些價值組成部分轉(zhuǎn)化為他們的收人的原因，閻。因此，價值源泉與價值分配是兩個不同的范疇，雖然人力資本的經(jīng)濟價值依附于勞動力，但在可分配收人中，從人力資本所有者的全體和個體來看，其收益權(quán)并不能完全實現(xiàn)。而在不同的制度安排下，等量投資并不能取得等量收益，人力資本所有者的收益存在差異。但人力資本作為主動性資本，其所有者必然要追求收益最大化而形成人力資本流動，我國的人力資本外流正是這一問題的集中表現(xiàn)。人力資本素質(zhì)越高，則出國的預(yù)期收益越高，從而導(dǎo)致大量的精英滯留國外，其中很大一部分形成永久性的人力資本外流，將會對我國未來的經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生重要影響。

三、抑制人力資本外流的思路及對策

按照國際通行計算方法，發(fā)展中國家在經(jīng)濟起飛階段，出國留學(xué)人員的回歸人數(shù)與滯留人數(shù)比例的最佳狀態(tài)是2:1，這個比例被稱為“最佳黃金回歸比例”。在現(xiàn)階段，中國與其他發(fā)展中國家一樣，很難徹底擺脫人才國際流動中的不利地位。我們可以從馬克思的勞動價值論、剩余價值理論中得到某些啟示，將消極因素轉(zhuǎn)變成積極因素，在一定程度和范圍內(nèi)就能夠減少人力資本外流及其造成的損失。

勞動是價值的唯一源泉，但勞動的內(nèi)涵、外延和具體形式發(fā)生了很大的變化，腦力勞動與復(fù)雜勞動日益居于主導(dǎo)位置。從整個世界經(jīng)濟發(fā)展的趨勢看，人力資本對社會的價值貢獻具有“馬太效應(yīng)”的增長趨勢，使生產(chǎn)的收益呈遞增狀態(tài)。更有意義的是，在不可再生資源匾乏時，人力資本積累還可以促使人們創(chuàng)造或發(fā)現(xiàn)新的資源作為替代物，這對存在嚴(yán)重資源隱患的中國尤其具有重大意義。

馬克思在《資本論》中說:“勞動力發(fā)揮作用的結(jié)果，不僅再生產(chǎn)出勞動力自身的價值，而且生產(chǎn)出一個超額價值。這個剩余價值就是產(chǎn)品價值超過消耗掉的產(chǎn)品形成要素即生產(chǎn)資料和勞動力的價值而形成的余額?！痹谏唐方?jīng)濟的社會中，剩余勞動表現(xiàn)為剩余價值的形式。因此，在社會主義市場經(jīng)濟中同樣存在剩余價值。只是在新的社會經(jīng)濟條件下，我們?nèi)绾蝸砜创Ｓ鄡r值的分配問題。

盧卡斯將人力資本的增長看成是經(jīng)濟增長的引擎，中國要想實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，縮小與發(fā)達國家的差距，就必須加大對人力資本存量的有效投資，同時采取積極的措施有效地抑制人力資本外流，為經(jīng)濟增長提供不竭的內(nèi)生動力。

首先，加快國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展，保持穩(wěn)定、寬松的社會、經(jīng)濟與政治環(huán)境。只有實現(xiàn)經(jīng)濟的穩(wěn)定增長，創(chuàng)造良好的環(huán)境，才能留住人才，同時吸引外流的人力資本回流，初步改變永久性人力資本外流與過渡性人力資本外流的比例，最終徹底扭轉(zhuǎn)人力資本外流現(xiàn)象，實現(xiàn)人力資本的雙向與均衡性流動。

其次，進行制度創(chuàng)新，通過合理的制度安排，加大人力資本參與剩余價值的分配比例，同時把對剩余價值分配的初次分配與再分配結(jié)合起來。這實際上也是構(gòu)建社會主義和諧社會的基礎(chǔ)，因為人與人之間的和諧是社會主義和諧社會最基本的內(nèi)容。勞動者參與剩余價值的分配，為和諧社會的構(gòu)建創(chuàng)造了一種公平正義的保障機制網(wǎng)。

第三，建立健全人力資本市場配置機制，促進人力資本的合理流動。人力資本的合理流動是實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的前提和基礎(chǔ)，政府應(yīng)積極創(chuàng)造良好的條件，消除對勞動力的自由遷移、流動和職業(yè)的自由選擇上的障礙，使人力資本保持強大的創(chuàng)新能力和經(jīng)濟自由選擇權(quán)，促進人力資本在國內(nèi)各區(qū)域之間的合理流動。

第四，把“綠色通道”的各項措施落到實處，并逐步加以完善，吸引人力資本和激勵海外高層次留學(xué)人員回國服務(wù)。海歸“綠色通道”的建立是對保障留學(xué)人才合法權(quán)益的很好定位，但政府還可以把它上升到立法層面，以便更好地吸引海外人力資本的回歸。

第5篇：勞動力范疇范文

關(guān)鍵詞：量化統(tǒng)計；SAP-HR系統(tǒng)；成效評估

中圖分類號：F24文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0103-01

1 確定勞動力退出主體

明確勞動力退出機制的主體，不僅是為運行實施明確范圍，更是準(zhǔn)確確定人員退出條件、進行量化統(tǒng)計和成效評估的前提和基礎(chǔ)。根據(jù)退出機制的實施目的，其主體應(yīng)是長期工作在艱苦崗位的企業(yè)職工。這包含兩層的含義，一是在艱苦崗位工作的企業(yè)職工；二是企業(yè)職工在艱苦崗位工作達到一定的年限和年齡。

1.1 三類崗位的含義

為確定艱苦崗位，將崗位分為三類，分別稱為A類崗位、B類崗位、C類崗位。

A類崗位指某一時期某一單位范圍內(nèi)相對艱苦的崗位，是退出機制的主體崗位；B類崗位指非艱苦崗位中適宜接納A類崗位退出人員的崗位，即替代崗位；C類崗位指不適宜接納A類崗位退出人員的崗位。B類、C類崗位合稱為非艱苦崗位。三類崗位的劃分不僅明確了艱苦崗位的范疇，同時明確了替代崗位的范疇。

1.2 三類崗位的相對性

劃分A類、B類、C類崗位具有相對性，它是以明確的時期和單位范圍為前提的，表現(xiàn)在：（1）同一工種在艱苦環(huán)境可能屬于A類崗位，在非艱苦環(huán)境又可能不屬于；（2）同樣的崗位在某單位屬于A類崗位，在其他單位或者放到油田這個大范圍又可能不屬于；（3）隨著工作環(huán)境的改善，機械化、自動化程度的提高，三類崗位的劃分也隨之發(fā)生變化。

2 對退出機制進行量化統(tǒng)計

中國石化SAP-HR系統(tǒng)是總部在石化系統(tǒng)內(nèi)部推行實施的人力資源管理系統(tǒng)。勝利油田作為第一批擴大試點單位，今年正是推廣實施的關(guān)鍵時期。SAP-HR系統(tǒng)具有先進的管理理念和強大的數(shù)據(jù)處理能力，在勞動力退出機制中量化統(tǒng)計和成效評估方面盡可大顯身手，拓展出全新局面。

勞動力退出機制的統(tǒng)計不但是進行評估的基礎(chǔ)，也是上級部門進行監(jiān)督和管控的工具。對于勞動力退出的統(tǒng)計包括兩個方面：一是靜態(tài)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，反應(yīng)某一時點數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，包括當(dāng)前各崗位的人數(shù)、年齡情況、崗位工作年限情況、技能等級情況、預(yù)計每年符合退出條件的人員分布等；二是動態(tài)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，反應(yīng)一段時間內(nèi)，數(shù)據(jù)變化情況的統(tǒng)計，包括本年度各崗位勞動力退出的人數(shù)、比例等。這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)的完成都需要SAP-HR系統(tǒng)的幫助。SAP-HR系統(tǒng)使用全新的數(shù)據(jù)管理理念，為所有信息項賦予了時間軸的概念，每個信息項隨時間發(fā)生的變化全部記入數(shù)據(jù)庫，使得數(shù)據(jù)有了“生命”，可以對所有信息的沿革變化進行細致的統(tǒng)計。

3 勞動力退出成效的評估、預(yù)警及調(diào)整

勞動力退出成效評估是勞動力退出長效機制的最后一個環(huán)節(jié)，它的作用包括：（1）評定周期內(nèi)勞動力退出工作的完成情況；（2）展現(xiàn)未來發(fā)展趨勢；（3）評定勞動力退出工作的風(fēng)險，對風(fēng)險較高的參數(shù)及時進行調(diào)整，防止事態(tài)擴大；（4）為下一周期參數(shù)調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持。

評估體系由若干參數(shù)組成：

（1）A類、B類崗位之比。

A類、B類崗位之比“ab”反應(yīng)退出機制實施的難易程度。

公式β=a÷（Y-20）×（60-Y）B=a×（60-Y）b×（Y-20），

由于β（退出人員在B類崗位中的比例）越小則退出機制越易施行，則ab越小，退出機制越易施行。

（2）退出A類崗位人數(shù)與上一年度人數(shù)之比α占A類崗位人員的比值。

歷年退出人數(shù)增速不宜過大，與上一年度人數(shù)之比α的建議范圍是，α≤2。當(dāng)年退出人數(shù)占A類崗位的比值意見范圍是小于5％。

超出此范圍則表明該單位A類單位的年齡結(jié)構(gòu)分布不均勻，出現(xiàn)較大起伏，退出人員激增，一方面縮減了A類崗位的人員規(guī)模不利生產(chǎn)，另一方面增大了B類崗位的人員壓力，平均年齡增大。這種情況是應(yīng)該避免的，由于退出人數(shù)可以預(yù)計，應(yīng)事先通過一定的手段進行規(guī)避。

（3）接納人員百分比。

接納人員百分比指B類崗位接納的退出人數(shù)與B類崗位總?cè)藬?shù)的比值。

接納人員百分比的建議值與退出年齡有關(guān)，以上述單位為例，退出年齡為56歲，則退出機制啟動前四年每年的該參數(shù)增幅不高于0.06。第四年往后，其預(yù)警值為0.25。比值過大，則B類崗位老齡化嚴(yán)重，工作效率降低。

（4）實際退出率Φ。

實際退出率Φ1指當(dāng)年實際退出人數(shù)與應(yīng)退出人數(shù)的比值。實際退出率Φ2指當(dāng)年實際退出人數(shù)與三年內(nèi)應(yīng)退出人數(shù)的比值。實際退出率反應(yīng)單位退出工作的完成情況。一般退出機制的強制性要求較高，建議用Φ1，建議值為Φ1≥0.95。

（5）崗位相關(guān)系數(shù)σ。

崗位相關(guān)性指兩個崗位在工作內(nèi)容、知識要求等方面的相似程度。例如采油工與集輸工的崗位相關(guān)性高，而與中式烹調(diào)師的崗位相關(guān)性低。崗位相關(guān)系數(shù)是對崗位相關(guān)性的量化描述，崗位相關(guān)系數(shù)的取值范圍是0≤σ≤1，系數(shù)越大表明相關(guān)性越高。

在勞動力退出過程中，較高的崗位相關(guān)性有許多顯而易見優(yōu)點：①最大程度的發(fā)揮職工原有技能；②縮短到B類崗位的工作適應(yīng)期；③減少轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)費用；④調(diào)動職工工作積極性。

第6篇：勞動力范疇范文

第二條各勞動保障分局所屬的公益性職業(yè)介紹機構(gòu)（以下簡稱“各級公共職業(yè)介紹機構(gòu)”）組織實施農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)后的職業(yè)介紹工作，鼓勵社會各類職業(yè)中介機構(gòu)為農(nóng)村勞動力提供誠信、有效的職業(yè)介紹和職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。

第三條市勞動就業(yè)管理中心負責(zé)統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)全市農(nóng)村勞動力技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)移就業(yè)職業(yè)介紹工作。各級公共職業(yè)介紹機構(gòu)和社區(qū)（村）勞動保障服務(wù)站負責(zé)轄區(qū)內(nèi)農(nóng)村勞動力技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)移就業(yè)職業(yè)介紹工作。

第四條農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)人員職業(yè)介紹工作應(yīng)堅持“公平就業(yè)”的原則。

第五條各級公共職業(yè)介紹機構(gòu)應(yīng)以人為本，強化服務(wù)，設(shè)立專門服務(wù)窗口，免費提供以下服務(wù)：

㈠在服務(wù)場所公開當(dāng)?shù)貚徫豢杖毙畔?、職業(yè)供求狀況信息、人力資源市場工資指導(dǎo)價位信息；

㈡勞動保障政策宣傳和咨詢；

㈢權(quán)益維護知識宣傳和咨詢；

㈣舉辦各類型的招聘會和各種形式的用工供需洽談會；

㈤開展12333電話職業(yè)介紹、網(wǎng)上職業(yè)介紹、遠程見工招聘、移動電話短信服務(wù)等職業(yè)介紹活動；

㈥職業(yè)指導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)；

㈦職業(yè)素質(zhì)測評；

㈧當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r介紹；

㈨勞動保障部門指定的其他服務(wù)。

第六條各級公共職業(yè)介紹機構(gòu)應(yīng)依托社區(qū)（村）勞動保障服務(wù)站工作平臺，開展勞動力資源調(diào)查與管理，做好基礎(chǔ)臺帳，建立農(nóng)村勞動力資源信息庫。

第七條各級公共職業(yè)介紹機構(gòu)要定期組織人員深入企業(yè)調(diào)查空崗信息，開展企業(yè)用工情況抽樣調(diào)查活動，建立市場需求信息庫。

第八條不斷完善人力資源市場和信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。加快組建火炬區(qū)、三鄉(xiāng)、小欖、黃圃二級人力資源市場，發(fā)揮各級公共職業(yè)介紹機構(gòu)作用，實現(xiàn)市、鎮(zhèn)區(qū)、村信息共享。

第九條建立健全人力資源市場供求信息制度，積極推進市遠程見工系統(tǒng)建設(shè)，提高網(wǎng)上供求匹配效率，引導(dǎo)轉(zhuǎn)移培訓(xùn)后的農(nóng)村勞動力有序流動。

第十條加強與陽江、汕尾、茂名等東西兩翼和粵北山區(qū)勞務(wù)合作，提高農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的組織化程度。

第十一條開展職業(yè)中介機構(gòu)信用等級評定工作，建立誠信服務(wù)、星級服務(wù)和品牌連鎖服務(wù)的激勵機制。

第十二條完善全市聯(lián)動的公共就業(yè)服務(wù)網(wǎng)站，增加網(wǎng)上服務(wù)項目，提供形式多樣的在線服務(wù)，充實網(wǎng)上自助登記、自助查詢與自助匹配模塊，拓寬公共就業(yè)服務(wù)功能。

第十三條各級公共職業(yè)介紹機構(gòu)對轉(zhuǎn)移培訓(xùn)后的農(nóng)村勞動力實施分類指導(dǎo)，提供人性化的職業(yè)指導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)服務(wù)：

㈠一般指導(dǎo)。主要以大課堂形式開展群體性職業(yè)指導(dǎo)，重點宣講就業(yè)再就業(yè)政策法規(guī)、就業(yè)形勢、職業(yè)認(rèn)知、求職技巧。

㈡特殊指導(dǎo)。主要針對就業(yè)特別困難和“零就業(yè)”家庭等服務(wù)對象進行“一對一”的個性化指導(dǎo)幫扶，提供職業(yè)心理咨詢、診斷指導(dǎo)與優(yōu)惠政策咨詢，幫助他們克服求職障礙、建立求職自信。

㈢創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)。為農(nóng)村勞動力求職者提供創(chuàng)業(yè)政策咨詢指導(dǎo)。

㈣職業(yè)能力評估。主要根據(jù)服務(wù)對象的素質(zhì)水平、心理特質(zhì)、職業(yè)傾向和就業(yè)動力等提出評估報告，作出合理的就業(yè)選擇建議。

第十四條對免費成功介紹本市農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)就業(yè)的社區(qū)（村）勞動保障服務(wù)站，按120元/人給予職業(yè)介紹補貼。各級公共職業(yè)介紹機構(gòu)成功介紹本省外市戶籍農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)就業(yè)的，按80元/人給予職業(yè)介紹補貼。具體撥付辦法另行制定。

第十五條各級公共職業(yè)介紹機構(gòu)為農(nóng)村勞動力提供的免費職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)、在線服務(wù)、電話職介、短信職介及組織開展招聘會、遠程見工活動等公共就業(yè)服務(wù)項目納入職業(yè)介紹補貼范疇。

第十六條農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)后的職業(yè)介紹工作納入就業(yè)再就業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核范圍。

第7篇：勞動力范疇范文

關(guān)鍵詞： 農(nóng)村剩余勞動力 社會保障

農(nóng)村剩余勞動力是當(dāng)代中國社會的一個特殊群體,長期以來他們一直是城市的“邊緣群體”,缺少和城市居民一樣的社會保障。劉易斯的“二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)理論”認(rèn)為,發(fā)展中國家普遍存在截然不同的兩個部門:傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)部門與現(xiàn)代工業(yè)部門,即“二元結(jié)構(gòu)”。前者缺乏資本,勞動生產(chǎn)率低下,但擁有大量的剩余勞動力;后者主要集中于城市,集合了大量資本,具有較高的勞動生產(chǎn)率。經(jīng)濟發(fā)展的過程就是剩余勞動力被不斷增加的資本吸收的過程,這一發(fā)展態(tài)勢持續(xù)到把農(nóng)村剩余勞動力全部轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代工業(yè)部門為止,從而推動國民經(jīng)濟不斷增長。

農(nóng)村剩余勞動力有效地轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)是解決“三農(nóng)”問題的根本出路和重要措施之一。2008年青海省農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)達100.3萬人次,年農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)量首次突破百萬。

一、青海省農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的特點

1.剩余勞動力轉(zhuǎn)移呈明顯增長勢頭

2008年我省勞動力轉(zhuǎn)移數(shù)量大,達到100.3萬人次,首次突破了百萬大軍,比2007年增加2.07萬人次,其中,穩(wěn)定就業(yè)的人數(shù)達到了27萬人次。農(nóng)村牧區(qū)剩余勞動力轉(zhuǎn)移增長勢頭強勁。

2.勞務(wù)收入已經(jīng)成為農(nóng)牧民收入增加的重要來源

2008年勞務(wù)收入大幅度增加,勞務(wù)收入達到了33億元,比2007年增加2.1億元,增幅達到6.8%。隨著勞務(wù)經(jīng)濟的發(fā)展,農(nóng)村牧區(qū)勞動力流動性增強,勞務(wù)收入將成為農(nóng)牧民增收的主要渠道。

3.就業(yè)渠道發(fā)生了明顯的變化

調(diào)查顯示,到2008年,經(jīng)政府與中介組織的外出務(wù)工比例有了很大幅度上升,比例總和為39%。其中通過勞務(wù)經(jīng)紀(jì)人帶領(lǐng),有組織、成規(guī)模地輸出人數(shù)增多,占到總輸出數(shù)的32%左右,由政府組織的人數(shù)占了整個輸出比例的7%。只有47%的人員是依靠親戚或朋友取得。

4.省外就業(yè)比例在逐年提高,但變化不大

雖然近幾年青海的經(jīng)濟發(fā)展比較快,但從全國來看,我省經(jīng)濟水平仍然較低。2006年我省轉(zhuǎn)移的農(nóng)村牧區(qū)勞動力中,有41.4%到省外轉(zhuǎn)移就業(yè);本省就業(yè)的比例為58.6%。而到了2008年,有42%的人員到外省就業(yè),本省的就業(yè)比例為58%。

5.外出務(wù)工具有一定的兼業(yè)性和季節(jié)性

絕大多數(shù)農(nóng)村勞動力在參與非農(nóng)就業(yè)的活動中并沒有完全脫離農(nóng)業(yè)、放棄土地經(jīng)營活動。農(nóng)村勞動力在省內(nèi)從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)勞動的基本上還保留著對土地的承包權(quán),每年除在外務(wù)工外,農(nóng)忙季節(jié)都要回家從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。據(jù)調(diào)查:2008年青海省西寧市外出從業(yè)累計時間在一個月以下的人占0.73%,外出從業(yè)累計時間在1個～3個月的占10.87%,外出從業(yè)累計時間在3個～6個月的占33.33%,外出從業(yè)累計時間在6個月以上的僅占55.07%?？梢?青海省農(nóng)村勞動力外出就業(yè)仍有一定的兼業(yè)性和季節(jié)性,尚未形成穩(wěn)定的轉(zhuǎn)移。

二、青海省農(nóng)村剩余勞動力社會保障的現(xiàn)狀

目前,青海省外出務(wù)工的農(nóng)村剩余勞動力總量規(guī)模巨大。但根據(jù)調(diào)查,只有很小部分農(nóng)村剩余勞動力(占總數(shù)的6%)有一至兩項非均衡的、水平極低的社會保障。

1.社會保險現(xiàn)狀

從總體上來看,青海省農(nóng)村剩余勞動力普遍社會保險意識不強,處于嚴(yán)重缺乏狀態(tài),具體來說主要存在以下問題:

(1)工傷保險參保率低

截至2008年,全省參加工傷保險人數(shù)達34萬人,其中農(nóng)村剩余勞動力僅有3.2萬人,工傷保險在農(nóng)村剩余勞動力中的覆蓋率只有3.19%。調(diào)查顯示,40%的農(nóng)村剩余勞動力工作地環(huán)境差,并且在從事工業(yè)和建筑業(yè)的584人(63%)中,只有3%的人反映安全防護用具配備完善,發(fā)生事故后單位負責(zé)醫(yī)療費用的僅有33%。有的學(xué)者將其概括為“3D”(險、臟、難的英文第一個字母)職業(yè)。

(2)失業(yè)保險處于空白狀態(tài)

調(diào)查結(jié)果顯示,87%的農(nóng)村剩余勞動力在城市中都有沒活兒干的經(jīng)歷,從“失業(yè)”時間上看,失業(yè)在一周以上的居多,占62%,失業(yè)1個月以上的占14%,并且,67%的農(nóng)村剩余勞動力反映自己曾遇到過用工單位單方面解除勞動合同的情況。就業(yè)過程突然中斷對于農(nóng)村剩余勞動力的打擊比下崗對于城市職工的打擊更為沉重。

(3)醫(yī)療保險不健全

在農(nóng)村剩余勞動力隊伍中,盡管大部分都在自己戶口所在地參加了新型農(nóng)村合作醫(yī)療,但由于合作醫(yī)療的報銷比例較低,在加上不能做到省級統(tǒng)籌,因此在這一群體中“大病小治,小病不治”的現(xiàn)象較普遍。調(diào)查顯示,有33%的農(nóng)民工生過病。他們的看病支出絕大部分是自費,由用人單位為他們支付費用的只有6.2%。由此可見,在醫(yī)療看病方面,農(nóng)民工的保障待遇非常有限。

(4)女性農(nóng)民工的生育保險嚴(yán)重缺失

生育保險是國家通過立法對女性勞動者在懷孕、分娩過程中給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項社會制度和政策。盡管在調(diào)查中,女性比例不算高,只占了24%,但現(xiàn)實情況是絕大多數(shù)企業(yè)或雇主沒有為女性農(nóng)村剩余勞動力辦理生育保險,女職工生育保險基本上是空白。

2.社會福利現(xiàn)狀

調(diào)查發(fā)現(xiàn),在社會福利方面,農(nóng)村剩余勞動力是無法與城鎮(zhèn)職工相比的。農(nóng)村剩余勞動力社會福利缺失表現(xiàn)在與城鎮(zhèn)職工在住房條件或補貼、在職培訓(xùn)或進修、各種勞動保護及保健費、子女入學(xué)、入托、社區(qū)服務(wù)等方面存在明顯差別。調(diào)查顯示,34%的農(nóng)村剩余勞動力居住在簡易工棚里,承租私房的農(nóng)民工也占有一定比例,達到15%。從教育福利上看,除了少數(shù)技術(shù)性強、工作年限長的農(nóng)民的農(nóng)民工有機會參加在職培訓(xùn)或進修外,68%的農(nóng)村剩余勞動力沒有機會享受。

3.社會救助現(xiàn)狀

社會救助是社會成員陷入生存危機或不能維持最低限度的生活水平時,由國家和社會依照法定程序和標(biāo)準(zhǔn),向其提供最低生活需要物質(zhì)和其他援助的一項社會保障制度。調(diào)查顯示,農(nóng)村剩余勞動力處于社會的邊緣,雖然身在城市,但是不屬于城市這個范疇。他們一般都住在建筑工地,如果遇到生活和其他困難,他們是很少會得到單位救助的。即使那些住在固定社區(qū)的農(nóng)村剩余勞動力(租房居住),社區(qū)也只是關(guān)心他們應(yīng)盡的義務(wù),例如交納衛(wèi)生費、計劃生育檢查等。以最低生活保障為例,城市職工如果家庭收入達不到最低生活標(biāo)準(zhǔn),就可以從城鎮(zhèn)民政系統(tǒng)申請最低生活保障和社會救助,而在所調(diào)查的農(nóng)村剩余勞動力中,沒有一例是得到過這種最低生活保障和社會救助的。

三、青海省建立農(nóng)村剩余勞動力社會保障制度的策略

1.穩(wěn)定就業(yè)的農(nóng)村剩余勞動力的社會保險方案(穩(wěn)定就業(yè)這里界定為在同一個單位連續(xù)工作一年以上的)

第8篇：勞動力范疇范文

一、調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計

首先分析廣東省勞動力的基本狀況，包括人口統(tǒng)計學(xué)特征及就業(yè)特征等。經(jīng)過對問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)的整理統(tǒng)計分析，我們了解到，廣東省企業(yè)勞動力中超過60%的被調(diào)查勞動力主要來自珠三角地區(qū)，男女比例接近1:1；勞動力的平均年齡約為30.4歲，以青壯年為主，廣東省本省戶籍勞動力與非本省戶籍的勞動力數(shù)量比例接近1:1。而在就業(yè)情況方面，近80%的被調(diào)查勞動力的職位處于“無職位”、“基層”狀態(tài)，中層職位和高層職位占比很少。而在勞動力收入方面，數(shù)據(jù)顯示勞動力月工資的均值為2307.3元/月，眾數(shù)為2000元/月，標(biāo)準(zhǔn)差達到1753.96元/月，近九成的勞動力月工資分布在800～3500元/月的范圍，大部分勞動力個人工資收入處于中低收入水平。勞動力接受教育及培訓(xùn)方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，共有1050個被試參加了職業(yè)教育，占總被試的33.8%，而未參加職業(yè)教育的被試數(shù)量為2054，占比66.2%；參加中專、技校、職高職專等中等職業(yè)教育的被試占17.9%，參加大專層次的高等職業(yè)教育的被試占15.9%。從勞動力參加職業(yè)教育的比例可見，廣東省勞動力職業(yè)教育整體普及程度不是很高，職業(yè)教育的水平等級也較為偏低，接受高等職業(yè)教育的勞動力人數(shù)不多。

二、廣東省勞動力職業(yè)教育與收入的回歸分析

（1）廣東省勞動力職業(yè)教育的收入狀況差異分析。利用spss統(tǒng)計數(shù)據(jù)軟件，采用獨立樣本t檢驗對不同職業(yè)教育情況下廣東省勞動力個人工資收入差異進行檢驗。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，參加職業(yè)教育的勞動力月工資均值為2450.58，標(biāo)準(zhǔn)差為1911.21，未參加職業(yè)教育的勞動力月工資均值為2234.06，標(biāo)準(zhǔn)差為1663.59，二者的平均數(shù)均為2000，t=3.117，df=1875，p=0.002。結(jié)果表明，勞動力是否參加職業(yè)教育在月工資收入上差異顯著（p<0.01）。整體看來，不同職業(yè)教育水平的勞動力的月工資收入差異顯著。在月工資均值方面，參加職業(yè)教育的勞動力的月工資均值高于未參加職業(yè)教育的勞動力；分布狀況方面，兩者的月工資收入的中位數(shù)相同，參加職業(yè)教育的勞動力的月工資的標(biāo)準(zhǔn)差顯著大于未參加職業(yè)教育的勞動力。

（2）職業(yè)教育對勞動力月工資的影響。人力資本理論認(rèn)為，個人收入差異來源于個人的人力資本投資和積累差異。為了準(zhǔn)確判斷出職業(yè)教育是否能通過提升勞動力素質(zhì)技能來提高勞動力收入，以及對現(xiàn)有收入的影響程度，本章節(jié)利用計算人力資本收益率的明瑟方程，通過回歸模型進一步深入揭示職業(yè)教育對勞動力收入的影響程度。以勞動力的個人月工資收入為因變量，職業(yè)教育為自變量，進行職業(yè)教育對收入的回歸分析。回歸方程分析數(shù)據(jù)表明，相關(guān)系數(shù)R=0.033，決定系數(shù)R2<0.001，F(xiàn)=1.417，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)=0.033，t=1.190，可知職業(yè)教育對勞動力月工資的回歸方程不顯著（P>0.05），職業(yè)教育能夠解釋月工資總變異的不足0.1%。從估計的回歸方程可知：未接受職業(yè)教育的勞動力的平均月工資為2236.049，接受職業(yè)教育的勞動力的月工資為2339.127。根據(jù)回歸方程的顯著性可知，是否接受職業(yè)教育不會造成勞動力月工資的差異。

三、結(jié)論及建議

職業(yè)教育作為主要的人力資本投資方式之一，必須與經(jīng)濟社會的發(fā)展相匹配、與人力資源配置相適應(yīng)，提高勞動者的整體素質(zhì)，實現(xiàn)勞動者的充分就業(yè)。本研究通過對以廣東省為例的勞動力是否參加職業(yè)教育與其個人收入的關(guān)系和影響的分析，淺談若干相關(guān)政策和建議。

（1）整合師資力量，有效約束培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和職業(yè)院校做精做強。職業(yè)院校要具有一支符合職業(yè)教育特點、教學(xué)要求和具有實踐經(jīng)驗的“雙師型”師資隊伍，教師既具有較扎實的理論基礎(chǔ)知識，能夠勝任理論知識教學(xué)，又具有較強的實踐能力和豐富的市場經(jīng)驗，對市場需求和發(fā)展有敏感而精準(zhǔn)的把握。這就要求職業(yè)院校改進整體師資力量不夠強、待遇激勵不足的現(xiàn)狀，完善職稱評定和任務(wù)安排，制定相應(yīng)的績效激勵；同時開展公辦職業(yè)和技工院校向落后地區(qū)師資培訓(xùn)和交流、共建培訓(xùn)基地。

（2）加大財政扶持力度，轉(zhuǎn)變政府職能。職業(yè)教育的辦學(xué)經(jīng)費數(shù)據(jù)表明，個人投資職業(yè)教育成本高，投資積極性會由于直接成本過高而降低，而國家財政性教育經(jīng)費和社會捐資集資辦學(xué)經(jīng)費停滯不前，致使職業(yè)教育經(jīng)費高度緊張。國家應(yīng)加強財政性教育經(jīng)費對職業(yè)教育的投入，適當(dāng)降低個人參與職業(yè)教育的投資成本壓力，讓更多的勞動力能夠接受職業(yè)技能培訓(xùn)，更好的為社會經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。

第9篇：勞動力范疇范文

關(guān)鍵詞 勞動社會學(xué) 勞動經(jīng)濟學(xué) 角度 原因

一、勞動社會學(xué)與勞動經(jīng)濟學(xué)看問題的不同角度

(一)從勞動社會學(xué)與勞動經(jīng)濟學(xué)的研究內(nèi)容看兩者角度的不同

在研究內(nèi)容方面,勞動社會學(xué)將勞動者、勞動者行為、勞動關(guān)系、勞動組織、勞動制度和勞動社會過程作為研究內(nèi)容,更加注重社會制度,社會規(guī)范,社會道德方面的角度,旨在揭示勞動社會的結(jié)構(gòu)、功能及其運動規(guī)律的分支社會學(xué)。勞動社會又稱產(chǎn)業(yè)社會,它具有以職業(yè)為中心的地位----角色系統(tǒng),如總經(jīng)理、經(jīng)理、車間主任等等;有與職業(yè)活動相適應(yīng)的價值----文化系統(tǒng),如公司文化,企業(yè)精神等等,它正是一個內(nèi)含政治、經(jīng)濟、文化等各種要素的社會綜合體。而在勞動經(jīng)濟學(xué)中,與勞動社會學(xué)所研究的這一“社會綜合體”所對應(yīng)的則是勞動力市場,是一個產(chǎn)生物質(zhì)與財富的世界。

學(xué)界對勞動經(jīng)濟學(xué)的定義和研究內(nèi)容存在著不同的表達,但總體而言,基本方面都離不開勞動力的供求,離不開勞動力的市場,離不開勞動者的行為,以及離不開經(jīng)濟學(xué)的基本范疇:成本、受益和價格、基本的分析方法和資源配置優(yōu)化的目標(biāo)。因此,概括起來勞動經(jīng)濟學(xué)是對勞動力資源配置的市場經(jīng)濟活動過程中的勞動力需求和供給的行為及其影響因素的分析和研究。簡單來說,勞動經(jīng)濟學(xué)也可以表達為是對勞動市場及其影響因素的研究,沒有市場,或者說脫離了市場,真正意義上的勞動經(jīng)濟學(xué)就不復(fù)存在。從這點上不難看出,勞動經(jīng)濟學(xué)側(cè)重于勞動力市場的運行,社會效益以及經(jīng)濟發(fā)展方面。

由此可見,勞動社會學(xué)與勞動經(jīng)濟學(xué)在研究內(nèi)容上既有區(qū)別,又有聯(lián)系,雖然勞動社會學(xué)和勞動經(jīng)濟學(xué)的研究內(nèi)容都是圍繞勞動領(lǐng)域的諸如勞動者、勞動者行為、勞動組織、勞動制度等一系列問題,但是看待問題和研究問題的側(cè)重點及角度各有不同。

(二)勞動社會學(xué)與勞動經(jīng)濟學(xué)看問題角度不同的具體體現(xiàn)

下面舉兩個例子來具體說說勞動社會學(xué)與勞動經(jīng)濟學(xué)看問題的不同角度具體體現(xiàn)在哪些地方。

1.勞動者

勞動者作為勞動社會學(xué)和勞動經(jīng)濟學(xué)共同的研究對象,由于兩個學(xué)科研究的視角不同,因此,勞動者在兩個學(xué)科中的內(nèi)含有很大的區(qū)別,從某種意義上來說,在勞動經(jīng)濟學(xué)中用“勞動力”來代替“勞動者”更加合適。

(1)在勞動社會學(xué)中,勞動者是非同質(zhì)的,是復(fù)雜的社會人,有著各種自然的和社會的特征。而在勞動經(jīng)濟學(xué)中勞動力被假設(shè)為是同質(zhì)的,在一般的勞動經(jīng)濟學(xué)對勞動力的分析中,盡量把人簡單化,它隱去了勞動力各種自然的和社會的特征,認(rèn)為勞動力相互之間沒有差別。

(2)“人是理性的,勞動力所表現(xiàn)出的行為都是為了追求利益的最大化”這是在勞動經(jīng)濟學(xué)中對勞動力的基本假設(shè)。勞動經(jīng)濟學(xué)中的勞動力總是出于對利益最大化的考慮而理性地作出選擇,但在勞動社會學(xué)中的勞動者相對而言就是非理性的,他們有各種各樣不同的需要,有時甚至?xí)星橛檬?并且勞動者常常會受到社會規(guī)范和社會道德等的制約。所以說,勞動社會學(xué)中的勞動者比勞動經(jīng)濟學(xué)中的勞動力更加復(fù)雜,不過也顯得更加真實而全面。

(3)社會學(xué)中的互動論認(rèn)為,要理解社會的運動,只有通過理解人的社會行為,社會因人際互動而存在。由此可見,勞動社會學(xué)中強調(diào)勞動者與他人之間的互動。而在勞動經(jīng)濟學(xué)中的勞動力則被假設(shè)為個人主義者,不受他人影響,勞動經(jīng)濟學(xué)的重要任務(wù)在于揭示勞動力和各個經(jīng)濟變量之間的關(guān)系,勞動力是相對獨立的個體。

2.勞動者行為

在勞動社會學(xué)中的勞動行為就是與勞動者身份有關(guān)的行為。比如:勞動作業(yè),生產(chǎn)管理,同事之間,上下級之間,雇主與雇員之間的互動等等。由此看見,勞動者的行為是于周圍的環(huán)境分不開的,美國社會心理學(xué)家勒溫(K.Lewin)就指出勞動者行為是人與環(huán)境相互作用的函數(shù)。也就是說,勞動者行為是勞動者個人的內(nèi)在因素與外在因素相互作用的結(jié)果。勞動者的行為是由動機引發(fā)的 ,動機是由勞動者的內(nèi)在需要喚起的,行為的具體表現(xiàn)要受到行為規(guī)范的制約。并且,勞動者通過勞動競爭、勞動沖突、勞動合作等方式產(chǎn)生互動?？梢?勞動社會學(xué)中的勞動者行為是與外界分不開的,是復(fù)雜的,行為本身受到很多因素的影響和作用。

在勞動經(jīng)濟學(xué)的視角下,勞動行為考慮的是經(jīng)濟效益,是能夠取得利益最大化的行為,并且勞動力都是理性的,勞動行為與決策不受他人影響。勞動行為決定于勞動力以盡可能少的智力和體力消耗獲得盡可能多的勞動報酬,在勞動社會學(xué)中考慮的與周圍環(huán)境的互動,如職業(yè)聲望等并不是勞動行為考慮的因素。

二、勞動社會學(xué)與勞動經(jīng)濟學(xué)看問題角度不同的原因

在看待問題時,勞動社會學(xué)與勞動經(jīng)濟學(xué)之所以會產(chǎn)生不同的角度,究其原因,其中一個就是它們各自遵循的基本假設(shè)的不同。

在勞動社會學(xué)的視角下,無論是功能論,沖突論,還是互動論,都不難看出勞動者是復(fù)雜的社會人,具有各種自然的和社會的特征,具有不同的社會結(jié)構(gòu),年齡結(jié)構(gòu),性別結(jié)構(gòu)等等,具有一定的角色,總是與周圍的環(huán)境產(chǎn)生相互作用,與他人產(chǎn)生互動,除了關(guān)心經(jīng)濟效益以外還關(guān)心社會問題和社會關(guān)系等等。