人力資源人員優(yōu)化精選(九篇)

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第1篇：人力資源人員優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：人力資源；優(yōu)化；配置；效益

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）007-000-01

一、前言

人力資源是企業(yè)的首要資源，一切資源都必須在人力資源的作用下才能被賦予活力，才能創(chuàng)造價(jià)值。因此，不解決人力資源問(wèn)題，其它問(wèn)題都將無(wú)從談起。創(chuàng)新人力資源管理模式，理順精簡(jiǎn)管理環(huán)節(jié)、激發(fā)人力資源潛力，降低人工成本是企業(yè)發(fā)展解決人員供需矛盾的迫切要求，是應(yīng)對(duì)市場(chǎng)壓力，降低人工成本，向管理創(chuàng)新要效益的必然選擇，也是實(shí)現(xiàn)高效、經(jīng)濟(jì)性發(fā)展戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。

二、優(yōu)化人力資源管理的意義

發(fā)揮好人力資源在企業(yè)管理中的作用，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要途徑。河鋼宣鋼設(shè)備能源部“創(chuàng)新人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置”其意義在于：改變了原來(lái)的人力資源配置方式，打破工種、專業(yè)之間的界限，打破班組崗位之間的界限，疏通管理渠道，對(duì)崗位設(shè)置、人力資源、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新的整合與調(diào)配，通過(guò)崗位合并、流程再造、無(wú)人職守等措施，優(yōu)化人力資源，建立系統(tǒng)化、專業(yè)化、區(qū)域化的人力資源管理模式。

1.區(qū)域化。以提高區(qū)域內(nèi)管理的有效性為核心，將各種因素重新整合，包括管理范圍的重新布局，強(qiáng)化車間對(duì)所轄設(shè)備、人員的管理力度。推行并崗、無(wú)人值守，解決人員數(shù)量連年下降造成的供需矛盾，降低人工成本，將弱勢(shì)轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)。

2.系統(tǒng)化。以理順業(yè)務(wù)管理流程為核心，將相關(guān)緊密的業(yè)務(wù)流程，按照信息反饋落實(shí)最快捷的原則對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)單元之間的聯(lián)系方式進(jìn)行重新的規(guī)劃設(shè)計(jì)，去除多余環(huán)節(jié)，將工作流程簡(jiǎn)約化，系統(tǒng)化。

3.專業(yè)化。以突出專業(yè)的綜合優(yōu)勢(shì)為核心，打破并模糊不同專業(yè)之間的界限，將不同的專業(yè)整合，形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，利用集團(tuán)效應(yīng)，強(qiáng)化專業(yè)管理，以適應(yīng)動(dòng)力廠設(shè)備的大型化、專業(yè)化、自動(dòng)化。

三、優(yōu)化崗位，強(qiáng)化區(qū)域管理

區(qū)域跨度大，是河鋼宣鋼設(shè)備能源部設(shè)備、崗位分布的基本特征，如何有效的加強(qiáng)區(qū)域管理，增強(qiáng)車間對(duì)區(qū)域內(nèi)人、設(shè)備的配置管理，增強(qiáng)人力資源配置的有效性是人力資源優(yōu)化的基本所在。因此，通過(guò)推行無(wú)人值守、合并班組、管理關(guān)系重新劃分等手段，對(duì)區(qū)域內(nèi)的人力、設(shè)備、生產(chǎn)關(guān)系關(guān)系等要素進(jìn)行梳理和重組，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)、優(yōu)化區(qū)域結(jié)構(gòu)，解決人力資源短缺，提高人力資源效能，理順車間管理。

1.根據(jù)相距較近原則，推行無(wú)人值守崗位。將供電車間15站與5站“二站合一”，15站實(shí)施無(wú)人值守運(yùn)行管理。合并后的新站共有人員14人，其余6人分流至其他人手緊缺的變電站。將一變電站、三變電站、西站合并，“三站合一”為西站，一、三變電站實(shí)施無(wú)人值守，8名供電運(yùn)行工轉(zhuǎn)崗為發(fā)電工，補(bǔ)充到TRT發(fā)電崗位，解決了煤氣區(qū)域單人巡檢的不安全隱患。通過(guò)以上措施行動(dòng)，3座變電站“無(wú)人值守”，贏出了14名職工補(bǔ)充人手緊缺崗位。實(shí)現(xiàn)了人力資源“無(wú)中生有”。

2.對(duì)設(shè)備、設(shè)施區(qū)域相同的班組進(jìn)行合并。煤氣、低壓蒸汽、壓縮空氣三條管網(wǎng)，并列分布，管線走向、路由一致，管理區(qū)域相同，但機(jī)構(gòu)管理上分屬兩個(gè)車間三個(gè)班組。在點(diǎn)檢維護(hù)上，各自管理，交叉重疊。為充分利用好人力資源，提高效率，將三個(gè)班組合成一組，劃歸燃?xì)廛囬g統(tǒng)一管理，三股線擰成一股繩，集中力量，有利于合理規(guī)劃工作分配，充分發(fā)揮資源效能。

四、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，推行系統(tǒng)管理

系統(tǒng)化管理就是依照生產(chǎn)工藝、業(yè)務(wù)關(guān)系的緊密程度，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，減少不必要的環(huán)節(jié)，提高信息反饋落實(shí)的效率，提高執(zhí)行力。

在水系統(tǒng)的管理上，各環(huán)水泵站、制水站歸各車間管理、各化驗(yàn)班組統(tǒng)一歸檢修車間管理，化驗(yàn)項(xiàng)目，數(shù)據(jù)結(jié)果要反饋到別的車間后，再協(xié)調(diào)落實(shí)加藥、處理等事項(xiàng)，過(guò)程煩瑣，渠道不暢。我廠將化驗(yàn)班組、制水、環(huán)水統(tǒng)一劃歸供水車間管理。保證了化驗(yàn)數(shù)據(jù)能夠第一時(shí)間上報(bào)到各自管轄車間，及時(shí)落實(shí)加藥處理。

鍋爐、風(fēng)機(jī)、發(fā)電是工藝聯(lián)系緊密的動(dòng)力系統(tǒng)，三者任何一方的參數(shù)波動(dòng)都影響到另兩方的操作調(diào)節(jié)，以前分屬三個(gè)車間管理，在操作調(diào)節(jié)的配合上，需要經(jīng)過(guò)各自車間、廠調(diào)等多個(gè)環(huán)節(jié)，往往貽誤時(shí)機(jī)，且存在相互扯皮現(xiàn)象。針對(duì)于此，將鍋爐車間和熱力車間進(jìn)行了重新布局，成立熱力一車間、熱力二車間，分管2500m3高爐區(qū)和8#高爐區(qū)的供風(fēng)發(fā)電動(dòng)力系統(tǒng)，優(yōu)化了流程，理順了管理。

五、優(yōu)勢(shì)集中，突出專業(yè)管理

1.強(qiáng)化管理，突出專業(yè)優(yōu)勢(shì)。在人員不增的情況下，抽出部分人員成立了點(diǎn)檢站，整合專業(yè)技術(shù)人員優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)化專業(yè)管理。點(diǎn)檢站負(fù)責(zé)鍋爐、風(fēng)機(jī)、發(fā)電機(jī)、煤氣加壓機(jī)、汽柜、變電站、自動(dòng)化等系統(tǒng)的廠級(jí)專業(yè)點(diǎn)檢工作，同時(shí)對(duì)車間、班組級(jí)點(diǎn)檢工作進(jìn)行督導(dǎo)，

2.優(yōu)勢(shì)整合，實(shí)現(xiàn)集中管理。為強(qiáng)化維修專業(yè)力量，解決人力資源不足及工作量分布不均勻的問(wèn)題，該部將發(fā)電車間電儀組劃歸檢修車間管理，檢修車間將儀表組及計(jì)算機(jī)組合并，分為1#和2#高爐、3#和4#高爐兩個(gè)區(qū)域儀控維護(hù)班。這樣在事故狀態(tài)下保證了維修人員及時(shí)到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)，把事故損失降為最低。

第2篇：人力資源人員優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：崗位分析;人力資源優(yōu)化



每年我所引進(jìn)人才前，各部門根據(jù)崗位需求將本部門人力需求報(bào)干部人事處，干部人事處進(jìn)行分類匯總后交所辦公會(huì)討論，通過(guò)后制定全所招聘計(jì)劃。我所人力需求多寡除進(jìn)行優(yōu)化工作設(shè)計(jì)外，完善的工作分析能避免招錯(cuò)人、多招人等不良情形。

1工作分析的目的

1.1組織規(guī)劃

干部人事處在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)，工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細(xì)的資料，這些資料可以作為利潤(rùn)分配時(shí)的準(zhǔn)繩。另外在我所組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預(yù)測(cè)工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門領(lǐng)導(dǎo)預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)備以應(yīng)對(duì)改變后的相關(guān)工作。

1.2工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)依賴工作分析以說(shuō)明所有工作的需要條件與其職務(wù)和工作間的相互關(guān)系，并指出哪一部門應(yīng)包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對(duì)價(jià)值的事實(shí)資料，則干部人事處單憑書(shū)面定義來(lái)從事于縝密的評(píng)價(jià)工作是不可能的。

1.3招聘

各部門說(shuō)明崗位專業(yè)知識(shí)技能的標(biāo)準(zhǔn)，以及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，可以作為干部人事處及各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該崗位新進(jìn)員工進(jìn)行考量的標(biāo)準(zhǔn)，而且在招考新進(jìn)人員時(shí)，干部人事處和用人單位可就工作分析當(dāng)中所得到的職責(zé)范圍內(nèi)所需的專業(yè)知識(shí)、技能，制作筆試、口試及實(shí)踐操作試題，以測(cè)出應(yīng)聘人員實(shí)力，作為錄用的依據(jù)。

1.4建立標(biāo)準(zhǔn)

工作分析可提供機(jī)構(gòu)中所有工作的完整資料，對(duì)各項(xiàng)工作的描述都有清晰明確的全貌，進(jìn)而指出錯(cuò)誤或重復(fù)的工作程序，以發(fā)覺(jué)工作程序所需改進(jìn)之處。所以工作分析可謂為簡(jiǎn)化工作與改善程序的主要依據(jù)。

1.5員工任用

干部人事處在選拔或任用員工時(shí)，需依靠工作分析的指導(dǎo)，才能了解哪些職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才诺竭m當(dāng)?shù)膷徫簧?。?/p>

1.6職業(yè)生涯管理

在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過(guò)程的工作，以達(dá)到工作豐富化，而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“橫”的方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達(dá)到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)需求調(diào)查的基準(zhǔn)，以遴選出需要培訓(xùn)的員工，再根據(jù)各部門需求及員工個(gè)人能力與興趣，提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考資料。

1.7培訓(xùn)

工作分析說(shuō)明，列出所需職務(wù)、責(zé)任與資格，在指導(dǎo)培訓(xùn)工作上有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值。有效的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該列出培訓(xùn)所需的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)安排，諸如培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)性質(zhì)等。

1.8績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估指的是將員工的實(shí)際績(jī)效與組織的期望做一比較。干部人事處透過(guò)工作分析可以決定出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定各項(xiàng)加權(quán)比重及績(jī)效考核制度中的評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)與我所經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)、員工個(gè)人調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)等。

1.9其它

工作經(jīng)過(guò)詳細(xì)分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)、責(zé)、利范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭(zhēng)議。此外，工作分析對(duì)人力資源研究與管理、工作環(huán)境、人事經(jīng)費(fèi)、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等都有重要意義。

2工作分析的方法

2.1重大事件法

是由熟悉工作的專家去找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的行為。

2.2面談式

可以采取個(gè)人、小組的方式來(lái)進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為：

（1）與主管密切配合

（2）與被面談?wù)弑M量建立融洽的氣氛

（3）準(zhǔn)備完整的問(wèn)題表格

（4）要求各部門領(lǐng)導(dǎo)依工作重要性程度依序列出

（5）收集整理后的資料讓各部門領(lǐng)導(dǎo)閱覽，以利補(bǔ)修。

2.3工作條件法

是研究職工本身的信息，根據(jù)工作內(nèi)容確定工作所需的知識(shí)、技能、態(tài)度及個(gè)人特質(zhì)。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項(xiàng)新工作時(shí)知道所必須具備的技能是什么，以及應(yīng)該接受的培訓(xùn)有那些。

2.4職位分析問(wèn)卷

分為六大內(nèi)容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過(guò)程：在工作中推論、決策、計(jì)劃、處理信息過(guò)程；（3）工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動(dòng)，使用工具裝置；（4）與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系；（5）工作內(nèi)容：物質(zhì)的與社會(huì)的內(nèi)容；（6）其它特征：與上述提過(guò)的活動(dòng)、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。

2.5功能性分析

以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級(jí)或功能導(dǎo)向去評(píng)定它。

2.6門檻特質(zhì)分析

第一，需求及工作分析，說(shuō)明工作任務(wù)。第二，標(biāo)準(zhǔn)工作特質(zhì)，說(shuō)明所需特質(zhì)。最后，技術(shù)職能分析，說(shuō)明所需技術(shù)。

3工作分析的步驟

3.1決定用途

(1)非計(jì)量性-適合編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)

(2)計(jì)量性-可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮

3.2收集背景資料

就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說(shuō)明書(shū)了解所欲分析工作的各種關(guān)系

3.3選擇代表性的職位

3.4收集各種工作分析的資料

3.5讓職工及部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可收集到的資料

3.6編寫(xiě)職位（崗位）說(shuō)明書(shū)

通常工作分析會(huì)產(chǎn)出兩種信息：崗位說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范。

崗位說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范最大的不同，在于工作說(shuō)明書(shū)是以“工作”為主角，而工作規(guī)范是以擔(dān)任某工作的“員工”為主角。

（1）崗位說(shuō)明書(shū)：是一個(gè)關(guān)于工作任務(wù)與責(zé)任的載體，它描繪出某特定工作的任務(wù)、職責(zé)、工作情況與活動(dòng)，是工作分析后的書(shū)面摘要。

典型的崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標(biāo)、角色)、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(zé)(每日、定期、不定期)

（2）工作規(guī)范：職工在執(zhí)行工作上所需具備的知識(shí)、技術(shù)、能力和其它特征的清單，工作規(guī)范是工作分析的另一項(xiàng)成果，有時(shí)與崗位說(shuō)明書(shū)并不分開(kāi)。主要包括工作行為中被認(rèn)為非常重要的個(gè)人特質(zhì)，針對(duì)“什么樣的人適合此工作”而寫(xiě)，這是人員甄選的基礎(chǔ)，內(nèi)容以工作所需的知識(shí)、技術(shù)、能力為主。

崗位說(shuō)明書(shū)是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需的資格，工作規(guī)范主要是以指導(dǎo)如何招聘和選用人員；目前大部份為簡(jiǎn)化程序，工作崗位說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范通?？梢院隙橐唬ぷ饕?guī)范就成為工作說(shuō)明書(shū)中職位擔(dān)任人員所需資格條件的一項(xiàng)。

從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項(xiàng)人力需求精確預(yù)估時(shí)，應(yīng)以明確有效的資料或統(tǒng)計(jì)報(bào)告來(lái)支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計(jì)劃與所需人力規(guī)格。人力需求應(yīng)建立在科學(xué)化的分析基礎(chǔ)上，而不應(yīng)植根在憑直覺(jué)的經(jīng)營(yíng)模式，因?yàn)樾枨笕藬?shù)一旦確定，隨之而來(lái)的將是每月固定的用人費(fèi)用(包含：招聘、培訓(xùn)及其它事務(wù)性費(fèi)用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過(guò)人力資源管理運(yùn)作與我所政策搭配，以此來(lái)提升人力素質(zhì)(包含：人力需求計(jì)劃制定、職工效率、職工對(duì)我所向心力等)，當(dāng)然我所的工作分析應(yīng)隨時(shí)空移轉(zhuǎn)而隨時(shí)更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來(lái)平衡內(nèi)部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應(yīng)調(diào)適自我在策略性人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上的比重，以我所政策為導(dǎo)向，以長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃為我所培養(yǎng)接替人才，而不應(yīng)拘泥于行政作業(yè)束縛。十倍速時(shí)代的來(lái)臨告訴我們，如果我們無(wú)法趕上時(shí)代進(jìn)步的腳步，將會(huì)被時(shí)代淘汰，面對(duì)我所未來(lái)人才需求，干部人事處更應(yīng)做好長(zhǎng)期規(guī)劃，打造出最具競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，這將是我們干部人事處非常重要的使命。

參考文獻(xiàn)

［1］吳叔平，虞俊?。蓹?quán)激勵(lì)［M］．上海：上海遠(yuǎn)東出版社，2000．

第3篇：人力資源人員優(yōu)化范文

[關(guān)鍵詞]：優(yōu)化 人力資源 降低 人工成本

成本控制是增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段，作為企業(yè)成本組成部分之一的人工成本控制水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低制約著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，直接影響職工收入和隊(duì)伍的穩(wěn)定，是影響企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素之一。

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，不斷深化勞動(dòng)用工與分配制度改革，逐步建立和健全人力資源管理體系，人力資源管理水平得到提升。但由于國(guó)有老企業(yè)體制機(jī)制不靈活、創(chuàng)新能力不強(qiáng)等原因，仍存在著“人員總量多、勞動(dòng)效率低”等問(wèn)題，制約了國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。為應(yīng)對(duì)目前嚴(yán)峻的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)，必須全面開(kāi)展人力資源優(yōu)化工作，深挖內(nèi)部潛力，加強(qiáng)人工成本控制，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。而人力資源優(yōu)化是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、降低人工成本的重要舉措之一，對(duì)國(guó)有企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義。

一、統(tǒng)一思想

統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念是國(guó)有企業(yè)做好人力資源優(yōu)化工作的前提，要認(rèn)清只有通過(guò)人力資源指標(biāo)的對(duì)標(biāo)分析，查找與先進(jìn)企業(yè)的差距和原因，學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際和當(dāng)前面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)，轉(zhuǎn)思路、換做法，解決存在的突出問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，積極推進(jìn)管理創(chuàng)新，充分挖掘內(nèi)部人力資源潛力，降低人工成本，才能促進(jìn)效益增長(zhǎng)、提高職工收入，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、更好發(fā)展。

二、確定目標(biāo)

人力資源優(yōu)化要按照“系統(tǒng)設(shè)計(jì)、同步推進(jìn)、注重實(shí)效、確保穩(wěn)定”原則，有計(jì)劃、有步驟地開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)人力資源指標(biāo)“落后變先進(jìn)、先進(jìn)變領(lǐng)先，領(lǐng)先有提升”工作目標(biāo)。

三、宣傳發(fā)動(dòng)

按照加強(qiáng)形勢(shì)任務(wù)教育、推進(jìn)變革創(chuàng)新、促進(jìn)降本增效工作的總體思路，運(yùn)用多種形式深入宣傳，引導(dǎo)企業(yè)職工充分認(rèn)識(shí)當(dāng)前形勢(shì)，提高對(duì)開(kāi)展人力資源優(yōu)化工作重要性和緊迫性的認(rèn)識(shí)；號(hào)召?gòu)V大職工充分發(fā)揮主人翁精神，進(jìn)一步增強(qiáng)凝聚力、向心力和責(zé)任意識(shí)，形成群策群力、共同創(chuàng)效、共克時(shí)艱的廣泛共識(shí)和良好氛圍。

四、專業(yè)對(duì)標(biāo)

以勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本、勞務(wù)費(fèi)用、崗位定員作為人力資源對(duì)標(biāo)指標(biāo)，開(kāi)展專業(yè)對(duì)標(biāo)工作。首先，要對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真收集和分析，梳理崗位設(shè)置和勞務(wù)項(xiàng)目，充分掌握自身變化情況及原因；其次，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，收集對(duì)標(biāo)企業(yè)同口徑數(shù)據(jù)和對(duì)比，查找自身存在的突出問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，系統(tǒng)剖析原因，提出人力資源對(duì)標(biāo)分析報(bào)告。

五、制定方案

在保持自身優(yōu)勢(shì)前提下，學(xué)習(xí)借鑒同行業(yè)先進(jìn)的管理理念和經(jīng)驗(yàn)做法，根據(jù)人力資源優(yōu)化目標(biāo)和對(duì)標(biāo)分析情況，結(jié)合自身實(shí)際，研究?jī)?yōu)化人力資源配置、挖潛人力資源潛力的措施和辦法，制定人力資源優(yōu)化實(shí)施方案，對(duì)低于同行業(yè)平均水平的，優(yōu)化目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)接近或超過(guò)同行業(yè)平均水平；對(duì)接近或超過(guò)同行業(yè)平均水平的，優(yōu)化目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)接近或達(dá)到同行業(yè)先進(jìn)水平；對(duì)已達(dá)到先進(jìn)水平的要有所提升。

在人力資源優(yōu)化方案的制定過(guò)程中，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下工作：

1、創(chuàng)新管理體制機(jī)制，壓縮崗位定員

（1）創(chuàng)新管理體制機(jī)制。進(jìn)一步優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，推行扁平化和專業(yè)化集中管理，規(guī)范機(jī)構(gòu)設(shè)置、壓縮機(jī)構(gòu)數(shù)量；研究設(shè)備點(diǎn)檢、維檢體制，整合檢修力量，按區(qū)域、專業(yè)合理配置；實(shí)行后勤服務(wù)區(qū)域化管理，打破現(xiàn)有廠際界限，統(tǒng)籌建設(shè)功能齊全的后勤服務(wù)設(shè)施；推進(jìn)變革創(chuàng)新，深化輔業(yè)改制，引進(jìn)戰(zhàn)略投資者，實(shí)現(xiàn)國(guó)有股減持或退出。

（2）調(diào)整優(yōu)化勞動(dòng)組織。推行巡檢制和操檢合一，通過(guò)安裝設(shè)備、儀器及遠(yuǎn)程集中監(jiān)控等手段，逐步取消變配電站、泵站、司磅、皮帶等值守性固定崗位；推行維檢人員大工種作業(yè)制度，實(shí)行兼工作業(yè)，打破原有按單一工種劃分班組的勞動(dòng)組織模式；加大化檢驗(yàn)設(shè)備投入，實(shí)現(xiàn)化檢驗(yàn)、計(jì)量全過(guò)程自動(dòng)化、智能化，減少人員配備數(shù)量。

（3）精干壓縮崗位定員。借鑒同行業(yè)先進(jìn)定員標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步修訂企業(yè)崗位設(shè)置和勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范崗位職責(zé)，擴(kuò)大作業(yè)范圍，結(jié)合實(shí)際，按工作量從嚴(yán)核定崗位定員，對(duì)于平均工時(shí)利用率達(dá)不到80%、工作量不飽和或工作連續(xù)性不高的崗位（如：現(xiàn)場(chǎng)保潔、打字員、通訊員等），通過(guò)相鄰相近崗位的兼職合并等方法進(jìn)行崗位優(yōu)化。對(duì)因機(jī)構(gòu)重組或整合已超過(guò)三年的，應(yīng)取消過(guò)渡崗位，并在過(guò)渡期結(jié)束前轉(zhuǎn)移安置超編人員。

2、規(guī)范用工形式，降低勞務(wù)費(fèi)用

（1）徹底清退混崗臨時(shí)用工。推行以合同制為主、勞務(wù)外包及勞務(wù)派遣為輔的多種用工形式，為降低用工風(fēng)險(xiǎn)，清理在主營(yíng)崗位作業(yè)的混崗臨時(shí)用工，實(shí)現(xiàn)主營(yíng)崗位“零勞務(wù)”；對(duì)非主營(yíng)崗位按崗位進(jìn)行清理整頓，避免混崗作業(yè)情況，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)非主營(yíng)崗位 “零混崗”。

（2）清理整頓勞務(wù)外包項(xiàng)目。要對(duì)勞務(wù)外包項(xiàng)目的使用人數(shù)、崗位性質(zhì)、使用背景等進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，對(duì)可取消的外包勞務(wù)崗位無(wú)條件清理；對(duì)不能取消的勞務(wù)作業(yè)項(xiàng)目，通過(guò)增加正式職工崗位工作范圍和職責(zé)，頂替勞務(wù)人員。

（3）規(guī)范勞務(wù)管理，壓縮勞務(wù)費(fèi)用。進(jìn)一步梳理各類勞務(wù)項(xiàng)目，規(guī)范勞務(wù)用工管理的體制機(jī)制，推行業(yè)務(wù)部門提需求、財(cái)務(wù)部門定標(biāo)準(zhǔn)、人力資源部門歸口的管理體制。國(guó)有企業(yè)人力資源部門統(tǒng)籌設(shè)計(jì)工作范圍、崗位設(shè)置和人力資源配置方式，嚴(yán)格按勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)核定勞務(wù)用工人數(shù)，壓縮勞務(wù)費(fèi)用。

3、挖掘內(nèi)部潛力，精干人員配置

（1）優(yōu)化人員的安置渠道。對(duì)因人力資源優(yōu)化產(chǎn)生的人員，按以下方式安置：一是補(bǔ)充因取消混崗作業(yè)的主營(yíng)和非主營(yíng)崗位缺員；二是頂替原勞務(wù)外包項(xiàng)目缺員；三是建立和完善內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，接收和管理待安置人員。

（2）缺員崗位的人員補(bǔ)充。對(duì)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)化人員轉(zhuǎn)移后仍缺員的崗位，按以下先后順序予以補(bǔ)充：一是本企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中符合轉(zhuǎn)崗條件的人員；二是相關(guān)企業(yè)結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，組建內(nèi)部保產(chǎn)協(xié)力隊(duì)伍，以包保的形式開(kāi)展保產(chǎn)作業(yè)；三是公開(kāi)招聘或調(diào)配；四是上述措施仍不能滿足需求時(shí)，對(duì)主營(yíng)崗位可采用引進(jìn)畢業(yè)生的形式補(bǔ)充，對(duì)非主營(yíng)崗位可采用勞務(wù)派遣或勞務(wù)外包的形式補(bǔ)充。

六、優(yōu)化實(shí)施

國(guó)有企業(yè)各部門要進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)人力資源優(yōu)化工作的認(rèn)識(shí)，統(tǒng)籌規(guī)劃，周密部署，根據(jù)企業(yè)調(diào)整確定的人力資源優(yōu)化方案，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)工作。要形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，行政領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，全體職工廣泛參與、齊抓共管的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和工作格局，做到“思想認(rèn)識(shí)、組織領(lǐng)導(dǎo)、工作措施”三到位，按時(shí)保質(zhì)完成各階段工作任務(wù)，要明確工作制度和責(zé)任分工，嚴(yán)格實(shí)施過(guò)程監(jiān)管與評(píng)價(jià)，確保人力資源優(yōu)化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

為確保人力在資源優(yōu)化工作落到實(shí)處，要制定具體的保障措施：

1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

企業(yè)要成立人力資源優(yōu)化工作組，由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)親自指揮、協(xié)調(diào)，分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)組織落實(shí)相關(guān)措施，成員由人力資源部、創(chuàng)新管理部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、紀(jì)委等部門組成，并落實(shí)相關(guān)責(zé)任，建立工作制度和考核制度，指導(dǎo)和跟蹤各階段工作，及時(shí)研究和解決工作遇到的主要困難和突出問(wèn)題，提供保障支持，并將此項(xiàng)工作納入企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略績(jī)效考核，對(duì)開(kāi)展人力資源優(yōu)化工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2、健全工作機(jī)制

第4篇：人力資源人員優(yōu)化范文

1醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀和主要問(wèn)題

1.1醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀

其一，人力資源管理體制過(guò)于傳統(tǒng)。現(xiàn)在許多的醫(yī)院還受傳統(tǒng)的人事管理思想的影響，傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)模式?jīng)]有從根本上改變，醫(yī)院的人力配置大都集中在行政主管部分，人員還沒(méi)有從根本上由單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變，在人力資源配置上很多醫(yī)院還是在用已經(jīng)用了幾十年的工資制度。這些對(duì)醫(yī)院的改革和發(fā)展都有著很大程度的負(fù)面影響，只有從管理的體制上進(jìn)行根本的完善，醫(yī)院才能有更大的競(jìng)爭(zhēng)力。所有的改革歸根結(jié)底都是人力資源管理的改革。

其二，人力資源管理模式固定，效率低下?，F(xiàn)在很多的醫(yī)院人力資源配置方式固定，另外，人力資源管理權(quán)都集中在行政管理部門，缺少靈活性，而醫(yī)院的人事部門只關(guān)注人員的進(jìn)出，內(nèi)部的工作也就是負(fù)責(zé)考勤和工資增長(zhǎng)的審查等基本的工作，這些使人事部門成為了一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，這些年來(lái)醫(yī)院人員過(guò)多，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力，整體的效率較為低下。忽略了對(duì)人才的培養(yǎng)和潛能的開(kāi)發(fā)，人事管理的體制主要是關(guān)注對(duì)工作人員的約束，直接阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

1.2醫(yī)院人力資源配置中存在的主要問(wèn)題

其一，人才結(jié)構(gòu)不合理。很多的醫(yī)院結(jié)構(gòu)從年齡、職稱等方面看，是比較合理的。但是從事專職研究的醫(yī)學(xué)人才非常少。臨床醫(yī)生與實(shí)驗(yàn)研究人員得到的福利相差很大，導(dǎo)致研究人員嚴(yán)重流失。專職研究人員的不足，直接影響了醫(yī)學(xué)研究的水平。近幾年來(lái)，許多醫(yī)院認(rèn)識(shí)到了研究人員缺乏的問(wèn)題，采取了一些特殊的手段，如破格提拔，讓一些經(jīng)驗(yàn)不是很足的專家站在了重要的崗位。但是臨床醫(yī)學(xué)是實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的累積，破格提拔只解決了職稱的問(wèn)題，但是臨床的能力還需要大量的時(shí)間來(lái)實(shí)踐和鍛煉。

其二，醫(yī)院人才嚴(yán)重流失。目前，各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間，無(wú)論是在價(jià)格、醫(yī)療技術(shù)，還是服務(wù)態(tài)度、醫(yī)院形象上的競(jìng)爭(zhēng)都日趨激烈。據(jù)調(diào)查，“覺(jué)得沒(méi)有被上司注意”、“覺(jué)得工作沒(méi)有得到認(rèn)可”、“覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展的機(jī)會(huì)”是導(dǎo)致人才流失的主要原因。醫(yī)療行業(yè)是技術(shù)、資金等密集的行業(yè)，醫(yī)療人員的學(xué)歷普遍非常高，雖然利用工資是留住人才是醫(yī)院最常用的手段，但是這不是醫(yī)院留住人才的唯一途徑?，F(xiàn)在我國(guó)政策是雙方的合約每隔三年續(xù)簽一次，每次續(xù)簽前都面臨著雙向的選擇。這就表明每隔三年，醫(yī)院的人才都可能流失，如何留住人才是現(xiàn)在醫(yī)院的當(dāng)務(wù)之急。

2醫(yī)院人力資源配置方案的優(yōu)化

2.1必須設(shè)置一套合理的配置方案

我國(guó)曾經(jīng)在1956年和1978年過(guò)兩次醫(yī)院人力資源編制原則，對(duì)我國(guó)醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員配置作出了明確的規(guī)定，但是隨著醫(yī)院的綜合配置改革的發(fā)展，醫(yī)院的性質(zhì)、所有制機(jī)構(gòu)等都發(fā)生了重大的變革，以前簡(jiǎn)單的職位分類已經(jīng)不適合現(xiàn)在醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的要求了，這些無(wú)疑對(duì)醫(yī)院人力資源的配置提出了新的要求。醫(yī)院管理者必須要轉(zhuǎn)變對(duì)人事的觀念，把人力資源作為醫(yī)院以后發(fā)展的主要資源，通過(guò)人力資源管理的改革，合理地配置人力資源，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生的全面改革。醫(yī)院的相關(guān)改革從根本上說(shuō)都是以人力資源為基礎(chǔ)的管理，都是要求醫(yī)院對(duì)人力資源進(jìn)行合理的定位定崗，醫(yī)院的人力資源配置優(yōu)化是人力資源充分發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。所以有一套合理的人力資源配置方案是醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。

2.2建立公正的工資體系

工資是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。如果工資分配得合適，不僅可以節(jié)約醫(yī)院的成本，還可以調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員的積極性，保證醫(yī)院有良好的效益。如果工資分配不恰當(dāng)，不僅影響醫(yī)療人員的工作情緒，而且還會(huì)造成醫(yī)院的人才流失，工作效益和醫(yī)院整體的效益都會(huì)下降，甚至還在一定程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展。因此，在現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源配置中，建立公正的工資體系顯得非常的重要。工資體系的公正就是工資的結(jié)構(gòu)和水平必須有科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)和績(jī)效考核等的保障，真正體現(xiàn)了“一分耕耘一分收獲”的公平原則。這樣做的目的，一方面是對(duì)醫(yī)療人員勞動(dòng)價(jià)值的肯定，提高人員的工作熱情，同時(shí)也是留住和吸引優(yōu)秀人才的重要方式。另一方面是可以節(jié)約醫(yī)院的人力成本和財(cái)力成本，使醫(yī)院處在一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的良性循環(huán)之中。

第5篇：人力資源人員優(yōu)化范文

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；人力資源；管理

中圖分類號(hào)：TD327.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）44-0134-01

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，人力資源的管理在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出了高速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，同時(shí)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革，使得我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)呈現(xiàn)出空前的繁榮景象。這樣的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，進(jìn)一步做好我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源的管理制度，儼然是重中之重。因此為了提高國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)有企業(yè)必須要改變傳統(tǒng)的人才體系，建立起合理有效的符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的人力資源管理體系。

1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的狀況

1.1人力資源管理意識(shí)薄弱，管理重視程度不夠

國(guó)有企業(yè)近年來(lái)的人力資源管理進(jìn)行了很多次的改革，但成果不是很大，還處在傳統(tǒng)的人事管理階段，沒(méi)有形成真正意義上的人力資源管理意識(shí)?，F(xiàn)在，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)把生產(chǎn)、市場(chǎng)等工作作為企業(yè)的重點(diǎn)，從而就會(huì)忽略人力資源管理的重要。人力資源管理部門在一定程度上只具有后勤部門的性質(zhì)，沒(méi)有將其作用充分的發(fā)揮，更沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的管理工作是和企業(yè)的生產(chǎn)息息相關(guān)的，從而影響企業(yè)的發(fā)展。

1.2沒(méi)有重視人力資源的招聘和選拔的工作

在國(guó)有企業(yè)中人力資源招聘是一個(gè)起始點(diǎn)，企業(yè)若能夠招聘到高素質(zhì)的人才，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)效率會(huì)有很大的提高。但現(xiàn)今我國(guó)國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)者存在的普遍問(wèn)題是文化水平、技能技巧較低、員工在思想上沒(méi)有危機(jī)感、工作效率低等一系列問(wèn)題。這樣的現(xiàn)狀并不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，因此，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展壯大還有待于挖掘和發(fā)現(xiàn)新型的高素質(zhì)人才。

1.3人力資源的管理方法不當(dāng)，技術(shù)不夠完善

國(guó)有企業(yè)的管理理念比較陳舊，在管理過(guò)程中缺乏對(duì)員工的有效的績(jī)效考核機(jī)制，在實(shí)際考核中隨意性比較大，使得考核工作失去了它本身的嚴(yán)肅性和有效性，導(dǎo)致人力資源管理的職能不能得到有效發(fā)揮。并且激勵(lì)機(jī)制也不夠完善，使得員工在工作中沒(méi)有發(fā)揮高效的工作效率，生產(chǎn)效率低，從而也影響了整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率。

2 人力資源的管理策略

2.1健全人力資源管理體系

制度已經(jīng)成為了影響人力資源的水平的重要因素。很多企業(yè)已建立了現(xiàn)代化的管理制度，但是管理的方式還是以前的模式。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的以人為成本的觀念，要切實(shí)的做到以人為中心，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，科學(xué)的培養(yǎng)員工的素質(zhì)，發(fā)掘其才能，提高員工的工作業(yè)績(jī)與效率。這種以人為本的工作理念，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。其次，要建立符合企業(yè)實(shí)際的使用，晉升，嘉獎(jiǎng)，分配等制度，做到公平的分配，對(duì)高層管理人員實(shí)行年薪制度，根據(jù)具體的個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行加獎(jiǎng)，對(duì)技術(shù)型人才也要采取相應(yīng)的制度，避免企業(yè)人才的流失。

2.2加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，對(duì)人員實(shí)行合理的配置

國(guó)有企業(yè)需要加大培訓(xùn)力度，營(yíng)造企業(yè)的文化氛圍，最大限度的挖掘員工的潛能。除此之外，需要根據(jù)企業(yè)本身的實(shí)際狀況對(duì)不同的員工實(shí)行優(yōu)化配置。一方面在企業(yè)中實(shí)行公開(kāi)的招聘制度，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求來(lái)選拔員工，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，把本公司需要的人才留下，減少人員過(guò)多現(xiàn)象。另一方面，在安排工作時(shí)應(yīng)當(dāng)依據(jù)每個(gè)人的不同特點(diǎn)，讓其才能得到充分的發(fā)揮，提高企業(yè)的整體生產(chǎn)效率。另外，企業(yè)對(duì)于員工的定期培訓(xùn)也是必不可少的一項(xiàng)環(huán)節(jié)。國(guó)企的人力資源部門可以將選拔之后的人才送往高校進(jìn)行相關(guān)的學(xué)習(xí)或者技術(shù)培訓(xùn)；也可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行定期的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的凝聚力和團(tuán)結(jié)意識(shí)，這樣才有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.3建設(shè)企業(yè)文化

現(xiàn)代的國(guó)企往往做容易忽略的就是企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)的蓬勃發(fā)展與好的企業(yè)員工是分不開(kāi)的，而企業(yè)文化反過(guò)來(lái)也能夠引導(dǎo)員工工作方向，端正員工的工作態(tài)度。當(dāng)今社會(huì)提倡的是“以人為本”的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)以人為中心，進(jìn)而來(lái)實(shí)行企業(yè)的整個(gè)運(yùn)作管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化是一種力量，具有凝聚力、導(dǎo)向力、約束力。它的最終目標(biāo)是創(chuàng)造一個(gè)積極向上的氛圍，這是企業(yè)的核心所在。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該擁有自己的企業(yè)文化，并且要有特色，符合自身的發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，這樣才能使企業(yè)擁有鮮活的血液。

2.4制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，提高人力資源管理的地位

人力資源的管理者需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)真分析企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，從而

將有價(jià)值的信息提供給企業(yè)的管理者，管理者根據(jù)分析判斷，來(lái)制定企業(yè)發(fā)展的具體方案，從而增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展水平。其次，企業(yè)需要適當(dāng)?shù)匦薷漠?dāng)前的管理模式，根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展需要，將人力資源管理切實(shí)的放入企業(yè)的發(fā)展中來(lái)，兩者得到真正的結(jié)合，這樣才會(huì)使企業(yè)的宏偉目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

總結(jié)

總之，在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一定的影響作用。自改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)得以新生，力量不斷壯大，也有很大的發(fā)展?jié)摿Γ菄?guó)有企業(yè)目前存在著人力資源管理機(jī)制不健全這一問(wèn)題，因此企業(yè)的發(fā)展還需要有合理的人力資源管理，企業(yè)需要把人力資源作為重點(diǎn)。從戰(zhàn)略角度出發(fā)，形成完善的人力資源配置與機(jī)制，加大投入人力資源，人力資源的管理涉及到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，企業(yè)管理部門需要在思想和行動(dòng)上采取相對(duì)應(yīng)的措施，做好人力資源的管理工作。

參考文獻(xiàn)

[1]鄭美玲.淺談我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2007，3

[2]朱國(guó)文.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究 [J].哈爾濱工程學(xué)，2012（09）

[3]王淑晶.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].學(xué)術(shù)交流，2011（04）

第6篇：人力資源人員優(yōu)化范文

班煒煒

（河北省高速公路管理局高速公路路政總隊(duì) 河北省石家莊市 050031）

 

摘要 ：事業(yè)單位的人力資源管理對(duì)于公眾需求的滿足與公共服務(wù)質(zhì)量的提升具有積極的意義。但是，事業(yè)單位目前在人力資源管理中存在不足。這些不足體現(xiàn)在以人為本理念未得到落實(shí)、培訓(xùn)缺乏有效性、同工不同酬現(xiàn)象存在以及科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制缺失。針對(duì)這一情況，事業(yè)單位應(yīng)該實(shí)現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化，這些措施包括樹(shù)立以人為本人力資源管理理念、增強(qiáng)培訓(xùn)有效性、建立公平薪酬機(jī)制與構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位；人力資源管理；優(yōu)化

一、導(dǎo)言

事業(yè)單位是提供公共服務(wù)的重要力量。事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量同其人力資源管理情況存在密切的聯(lián)系。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，能夠提升事業(yè)單位的人員素質(zhì)，為優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)的實(shí)施提供良好的人才支撐[1]。但是，不良的人力資源管理制度，則容易傷害事業(yè)單位工作人員的工作積極性與創(chuàng)造性，從而對(duì)公眾公共需求的滿足帶來(lái)影響。為此，本研究將以事業(yè)單位的人力資源管理作為研究對(duì)象，具體探究人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化措施。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在不足

（一）以人為本理念未得到落實(shí)

當(dāng)前，以人為本的理念在人力資源管理中并沒(méi)有得到有力的落實(shí)。在事業(yè)單位人力資源管理中，管理者意志仍然占據(jù)著主導(dǎo)地位。領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中往往具有絕對(duì)的決策權(quán)。這使得人力資源的管理容易出現(xiàn)家長(zhǎng)制的作風(fēng)，無(wú)法真實(shí)滿足每個(gè)員工的真實(shí)需求。另外，由于官僚主義風(fēng)氣的存在，一些管理者在同基層工作人員進(jìn)行溝通的過(guò)程中，有時(shí)候并沒(méi)有充分尊重基層員工的意愿與想法。這也使得以人為本的理念并未在人力資源管理中得到有效的推行。

（二）培訓(xùn)缺乏有效性

事業(yè)單位在人力資源管理方面，還存在培訓(xùn)缺乏有效性的不足。這種主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，培訓(xùn)重視程度不足。一些事業(yè)單位并沒(méi)有意識(shí)到培養(yǎng)對(duì)提升工作人員服務(wù)質(zhì)量的重要意義，并愿意在培訓(xùn)上投入充分的人力和物力。由于缺乏充分人力與物力的保障，事業(yè)單位的培訓(xùn)的效果并理想。另一方面，培訓(xùn)流于形式。一些事業(yè)單位并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)制度，工作人員在參與培訓(xùn)方面存在較大的隨意性，培訓(xùn)缺勤的情況經(jīng)常發(fā)生。這也降低了培新的效果。

（三）同工不同酬現(xiàn)象存在

在薪酬管理方面，事業(yè)單位面臨的突出問(wèn)題是同工不同酬[2]。受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，事業(yè)單位存在編制內(nèi)員工與編制外員工。這兩類員工在工資收入與晉升發(fā)展上存在差異。這容易影響無(wú)編制員工的工作積極性，給公平薪酬機(jī)制的建立帶來(lái)消極的影響。

（四）科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制缺失

績(jī)效考核至人力資源管理的重要內(nèi)容，科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制能夠能為事業(yè)單位進(jìn)行薪酬管理與人選選拔提供科學(xué)的依據(jù)。同時(shí)，科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制還能夠提升事業(yè)單位工作人員的工作積極性，發(fā)揮激勵(lì)作用。但是，一些事業(yè)單位缺乏科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。一些事業(yè)單位建立的績(jī)效考核機(jī)制存在嚴(yán)重的人治現(xiàn)象。一些事業(yè)單位的管理人員在績(jī)效考核中具有較大的權(quán)力，這容易影響績(jī)效考核的公平性。另外，一些事業(yè)單位的績(jī)效考核的缺乏透明性。事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施辦法與過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行充分的了解。這種暗箱操作的行為也容易導(dǎo)致績(jī)效考核中出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。

三、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化路徑

（一）樹(shù)立以人為本人力資源管理理念

事業(yè)單位在實(shí)施人力管理的過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的理念。事業(yè)單位在實(shí)施管理中，應(yīng)該重視員工的具體需求。事業(yè)單位可以通過(guò)訪談與問(wèn)卷的形式，了解員工在職業(yè)發(fā)展與中，最為迫切的需求。在了解員工的需求之后，事業(yè)單位可以合理滿足員工的具體需求。這可以增強(qiáng)人力資源管理的方向性，從而使人力資源管理工作更好契合員工的職業(yè)發(fā)展需求。另外，在進(jìn)行員工的管理與溝通中，事業(yè)單位管理者應(yīng)該尊重員工，并重視他們對(duì)管理的意見(jiàn)。這可以增強(qiáng)員工的歸屬感，提升他們的工作積極性。

（二）增強(qiáng)培訓(xùn)有效性

增強(qiáng)培養(yǎng)有效性可以打造高質(zhì)量的工作人員隊(duì)伍。事業(yè)單位在優(yōu)化人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該積極促進(jìn)培訓(xùn)有效性的提高[3]。一方面，事業(yè)單位要為培訓(xùn)開(kāi)展提供充分的人力與物力。充分資源是保證培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。事業(yè)單位要充分意識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值，并在培訓(xùn)中投入充分的資源支持。另一方面，事業(yè)單位要堅(jiān)持培訓(xùn)制度化。事業(yè)單位要加強(qiáng)培訓(xùn)的制度化建設(shè)，對(duì)工作人員接受的培訓(xùn)的內(nèi)容與時(shí)間進(jìn)行明確的規(guī)范。同時(shí)，事業(yè)單位也要制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工參與培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范。

（三）建立公平薪酬機(jī)制

事業(yè)單位要致力于構(gòu)建公平的薪酬機(jī)制，避免不同酬的現(xiàn)象出現(xiàn)。事業(yè)單位要縮短編制外與編制內(nèi)員工在薪酬收入方面的差異，避免收入差異過(guò)大而對(duì)編制外的員工的工作積極性產(chǎn)生影響。同時(shí)，事業(yè)單位在職業(yè)發(fā)展方面，也應(yīng)該堅(jiān)持公平的原則。這使得編制外員工與編制內(nèi)員工具有評(píng)定的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。另外，事業(yè)單位要控制編制外員工的數(shù)量。在我國(guó)現(xiàn)行的事業(yè)單位管理機(jī)制下，編制外的員工的薪酬并沒(méi)有得到政府財(cái)政的支持。為此，增加編制外員工的數(shù)量容易增加事業(yè)單位的用人成本，不利于人力資源管理的優(yōu)化。針對(duì)這一情況，事業(yè)單位應(yīng)該規(guī)范編制外員工的管理，實(shí)現(xiàn)編制外員工數(shù)量與單位發(fā)展相互契合。

（四）構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制

事業(yè)單位需要構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，為組織管理提供充分的依據(jù)與參考。第一，堅(jiān)持績(jī)效考核公平公正。事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)持績(jī)效公平公正，使績(jī)效考核的結(jié)果能夠真實(shí)放映員工的工作業(yè)績(jī)[4]。為此，事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的辦法與實(shí)施過(guò)程進(jìn)行公示，并接受員工的咨詢。這使得員工能夠?qū)?jī)效考核的內(nèi)容與流程進(jìn)行準(zhǔn)確的把握與了解。第二，避免人治的情況出現(xiàn)。事業(yè)單位應(yīng)該堅(jiān)決避免人治情況出現(xiàn)，避免管理者的意見(jiàn)與態(tài)度產(chǎn)生過(guò)大的作用。這有助于建立公平的績(jī)效考核機(jī)制，從而推動(dòng)人力資源管理工作的優(yōu)化。第三，根據(jù)績(jī)效考核反思工作。事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核之后，應(yīng)該就績(jī)效考核的結(jié)果同員工進(jìn)行溝通與指導(dǎo)，使他們對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行了解，并能夠根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果完善工作。這可以增強(qiáng)員工工作的方向性，促進(jìn)良好人力資源管理體系的形成。

 

參考文獻(xiàn)

[1] 連益財(cái).試論事業(yè)單位的人力資源管理[J]. 中國(guó)城市經(jīng)濟(jì). 2011，1.

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[8] 董海.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的淺析[J]. 財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版). 2009,12.

第7篇：人力資源人員優(yōu)化范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 優(yōu)化策略

一、前言

企業(yè)人力資源是指一個(gè)企業(yè)內(nèi)從事產(chǎn)品生產(chǎn)、管理企業(yè)事務(wù)、提供服務(wù)的所有工作人員，這些工作人員具有不同的專業(yè)知識(shí)和技能，存在人力資源則必存在人力資源管理部門，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理可以促使企業(yè)穩(wěn)步生產(chǎn)、長(zhǎng)久發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）重管理輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

人力資源開(kāi)發(fā)包括對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行培訓(xùn)、指導(dǎo)、檢查、整合等，很多企業(yè)在人力資源管理中總是抱怨職工達(dá)不到企業(yè)的預(yù)期要求，常常辭退另聘，結(jié)果企業(yè)里一直是沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的新員工，其真正原因是忽略了人力資源的開(kāi)發(fā)，只想著取得效益而沒(méi)有做好員工的培訓(xùn)和教育工作，導(dǎo)致企業(yè)資源管理工作無(wú)法正常進(jìn)行，企業(yè)效益日益下降。

（二）對(duì)提高管理者素質(zhì)不夠重視

管理者通常占企業(yè)員工人數(shù)的百分之五到百分之十，而他們所起到的作用比百分之九十的員工起到的作用還要大，我國(guó)企業(yè)普遍重視對(duì)員工的培訓(xùn)但很少重視對(duì)管理者素質(zhì)的提高。管理者水平直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的管理和企業(yè)的生存發(fā)展，高素質(zhì)的管理者可以使面臨破產(chǎn)的企業(yè)起死回生，培養(yǎng)高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理對(duì)提高企業(yè)的管理水平有著至關(guān)重要的作用。

（三）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫軌

目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)人力資源管理的職能主要是制定工作分配方案和人員的培訓(xùn)、晉升等，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的管理做統(tǒng)一的規(guī)劃，更沒(méi)有制定出符合國(guó)家企業(yè)政策的相關(guān)規(guī)定以充分利用人的創(chuàng)造力為企業(yè)及社會(huì)增加財(cái)富。我國(guó)的企業(yè)培訓(xùn)工作通常由業(yè)務(wù)部門舉辦與人事部門分離開(kāi)來(lái)，且所舉行的培訓(xùn)都是短期應(yīng)急培訓(xùn)。

（四）人力資本投資浪費(fèi)嚴(yán)重

人力資源管理是需要一定資本的，人力具有決定其他生產(chǎn)力的作用，企業(yè)最重要的投資是人力資本投資，但是很多企業(yè)不考慮自身的資金情況，不惜一切代價(jià)搞高檔次培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，結(jié)果適得其反，嚴(yán)重浪費(fèi)了人力資本投資。其根本原因是企業(yè)高層管理人員理念陳舊，沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源管理的重要性。

三、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的意義

（一）能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性

優(yōu)化人力資源管理可以壓縮企業(yè)職能部門的數(shù)量，使組織機(jī)構(gòu)呈“扁平化”的趨勢(shì)，專業(yè)技術(shù)組織職能部門仍會(huì)存在，只是部門之間的界限會(huì)大大淡化，部門經(jīng)理只是掌管培訓(xùn)及管理人員，員工的直接服務(wù)對(duì)象是顧客，員工可分為各類應(yīng)用專家和溝通能力強(qiáng)的管理者。所以每個(gè)人只要發(fā)揚(yáng)自己的長(zhǎng)處一定會(huì)在企業(yè)中擁有一立足之地。

（二）合理地利用信息技術(shù)

信息技術(shù)的飛速發(fā)展為企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化提供了物質(zhì)基礎(chǔ)，人們通過(guò)網(wǎng)絡(luò)可以快捷方便地共享信息，了解潛藏在企業(yè)文件柜中的數(shù)據(jù)能夠在物質(zhì)上打破勞動(dòng)分工提高生產(chǎn)效率。

（三）最大限度節(jié)約投資

優(yōu)化人力資源管理可以減少不必要的開(kāi)支，比如招聘開(kāi)支、員工培訓(xùn)開(kāi)支、教育投資等都會(huì)得到節(jié)省，從而員工的生產(chǎn)產(chǎn)出率就會(huì)得到提高，這在根本上提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

四、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）更新觀念

以人為本是企業(yè)人力資源管理的精髓，以人為本管理的最高境界是管理者通過(guò)發(fā)揮自己的人格、知識(shí)、能力三要素來(lái)調(diào)動(dòng)員工的三要素，并且虛心接受員工的反饋，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好環(huán)境讓每個(gè)員工都能發(fā)揮他們的特長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分發(fā)揮自己的能力時(shí)刻不忘企業(yè)的總體利益，樹(shù)立法制管理新觀念、人是資源的新觀念、員工與企業(yè)同進(jìn)步的新觀念。

（二）積累增值

從人力資源管理到人力資本管理這一現(xiàn)代化管理趨勢(shì)充分體現(xiàn)了人力資源管理的最終目標(biāo)。人力資本是指后天獲得的知識(shí)、技能、健康等質(zhì)量因素之和，人力資本與人力資源的主要區(qū)別是人力資本是質(zhì)量概念而人力資源是數(shù)量概念，人力資本是人力資源的開(kāi)發(fā)結(jié)果，人力資本理論認(rèn)為提高人的知識(shí)、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定因素是人力資本投資，新增長(zhǎng)理論又強(qiáng)調(diào)除了傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素外人力資本的積累也為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作出了貢獻(xiàn)。

（三）整體創(chuàng)新

業(yè)務(wù)流程重組BPR是一種新的管理思想，它強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造中心，以滿足客戶的需要為目標(biāo)，利用先進(jìn)的信息技術(shù)和現(xiàn)代管理手段對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再設(shè)計(jì)，建立新的組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)在成本、質(zhì)量上有巨大改進(jìn)，重組后的人力資源管理將管理規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了人力資源管理的宗旨并實(shí)現(xiàn)了管理的人本化。

五、總結(jié)

優(yōu)化企業(yè)人力資源管理需要專門的人力資源機(jī)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況更新傳統(tǒng)管理觀念，全方位地考慮人力資源戰(zhàn)略采取相應(yīng)措施，這樣才能吸引人才、留住人才，使企業(yè)得到長(zhǎng)久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]梁新美.論企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012，（1）：7-8.

第8篇：人力資源人員優(yōu)化范文

摘 要 隨著社會(huì)不斷發(fā)展，企業(yè)中人力資源管理受到社會(huì)廣泛關(guān)注。人力資源配置是新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，科學(xué)合理的人力資源配置是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展必要 條件。而大班組管理方式能夠?qū)θ肆Y源配置上的缺陷進(jìn)行優(yōu)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)配置的有效途徑?；诖?，本文人力資源配置進(jìn)行研究，探究大班組管理方式在其中的實(shí)施策略。

關(guān)鍵詞 大班組管理 人力資源配置 優(yōu)化

前言：人力資源配置需要對(duì)人的體力、智力、創(chuàng)造力以及知識(shí)等進(jìn)行合理利用與分配。大班組管理法是指在勞動(dòng)中進(jìn)行組織調(diào)整以及人力資源優(yōu)化的一種創(chuàng)新形式，主要依靠的是單位總工作量、員工工作能力以及相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將原來(lái)小班組進(jìn)行合理優(yōu)化與整合，充分實(shí)現(xiàn)人力以及物流方面的共享。不僅能夠充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，還能最大限度的提高員工的工作效率。

一、“小班組”管理存在的問(wèn)題

（一）管理層級(jí)長(zhǎng)，執(zhí)行力降低

高級(jí)管理層到班組管理中層級(jí)較多，導(dǎo)致管理戰(zhàn)線過(guò)長(zhǎng)，降低了企業(yè)運(yùn)行效率。由于基層班組生產(chǎn)任務(wù)比較緊，使得人員任務(wù)較重。而企業(yè)管理層級(jí)過(guò)多，使得信息傳遞效率降低，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)一線生產(chǎn)單位關(guān)注力度不能提升。當(dāng)需要執(zhí)行一項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)時(shí)，任務(wù)信息經(jīng)過(guò)層層管理進(jìn)行傳遞，信息到達(dá)基礎(chǔ)崗位中的過(guò)程比較緩慢，指導(dǎo)單位發(fā)展的執(zhí)行力下降[1]。

（二）班組精細(xì)化管理不能深入

精細(xì)化管理是一種高層次的管理模式，以常規(guī)生產(chǎn)管理為依托，并將常規(guī)生產(chǎn)管理引向深入，使得管理更加的精細(xì)，是一種以降低管理成本為主要目標(biāo)的管理方式。在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，精細(xì)化管理對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中的環(huán)節(jié)都有涉及，但是在市場(chǎng)中普遍存在雖有制度，但是實(shí)際不能嚴(yán)格執(zhí)行的現(xiàn)象。例如，工業(yè)生產(chǎn)中原料的嚴(yán)重浪費(fèi)、細(xì)節(jié)關(guān)注不夠以及績(jī)效考核不能細(xì)化等。

二、實(shí)施大班組管理，優(yōu)化人力資源配置的策略

（一）加上大班組文化建設(shè)

企業(yè)的文化建設(shè)不僅是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中持有的共同理想，還是企業(yè)發(fā)展價(jià)值觀的體現(xiàn)，代表著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的文化建設(shè)應(yīng)該注重將重點(diǎn)放在大班組文化建設(shè)上，因?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)制造不僅是班組的核心，同時(shí)還是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)。為了讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)理想、信念、價(jià)值觀以及其行為規(guī)范，需要將班組文化建設(shè)方式深入到職工心中，使得企業(yè)文化建設(shè)能夠與員工行為融合。大班組文化建設(shè)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的基礎(chǔ)，能夠保證產(chǎn)品質(zhì)量，同時(shí)也是班組成員之間的橋梁，在員工管理中發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀的大班組建設(shè)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理[2]。

（二）加強(qiáng)大班組技術(shù)能力

在企業(yè)大班組管理中，需要充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高其技術(shù)能力。在班組建設(shè)中進(jìn)行技能操作競(jìng)賽等活動(dòng)，充分運(yùn)用組內(nèi)成員的智慧，發(fā)揮成員之間的互相學(xué)習(xí)，以及互相幫助的良好傳統(tǒng)。在實(shí)際工作中樹(shù)立工作榜樣，將現(xiàn)先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)傳授給組內(nèi)成員，不僅能夠發(fā)揮集體力量，還能夠集思廣益，提出問(wèn)題解決辦法。在班組成員技能比武和勞動(dòng)競(jìng)賽中，將班組成員作為主體，咨詢其對(duì)活動(dòng)的建議，通過(guò)知識(shí)競(jìng)賽等形式促進(jìn)成員之間的學(xué)習(xí)積極性。

（三）實(shí)行大班組考核精細(xì)化

企業(yè)中大班組的生產(chǎn)計(jì)劃實(shí)施，需要在員工的生產(chǎn)任務(wù)完成后進(jìn)行驗(yàn)收與評(píng)定，如何對(duì)員工工作質(zhì)量進(jìn)行考核，是大班組管理精細(xì)化不可缺少的一項(xiàng)。開(kāi)展精細(xì)化管理需要有一定發(fā)展目標(biāo)，為了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，需要與大班組實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合，對(duì)企業(yè)班組內(nèi)部的崗位要求、工種類別等要素進(jìn)行管理，并制定出具體的工作目標(biāo)和實(shí)際細(xì)則，在班組員工的考核上要做到“精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)”幾個(gè)方面，將大班組中的各項(xiàng)管理制度和考核制度進(jìn)行規(guī)范化。班組工作中考核的精細(xì)化相當(dāng)于班組中的法制，能夠?yàn)榭己颂峁┓梢罁?jù)。而在企業(yè)的基層班組生產(chǎn)中，實(shí)施精細(xì)化的管理方式，不僅需要班組成員具有較高的自身素質(zhì)，還要有一定的責(zé)任心，無(wú)論在生產(chǎn)技術(shù)以及安全風(fēng)險(xiǎn)控制上，都需要實(shí)現(xiàn)對(duì)管理理論和方法的熟練掌握，進(jìn)而推進(jìn)大班組精細(xì)化管理。

結(jié)論：綜上所述，大班組管理法是在新形勢(shì)下，對(duì)人力資源配置優(yōu)化的嘗試與創(chuàng)新。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)中班組人員的管理方式需要與時(shí)俱進(jìn)，大班組管理模式能夠完善班組內(nèi)部人員管理缺陷，豐富人員管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化。本文針對(duì)小班組管理中存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化人力資源配置的策略。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人力資源人員優(yōu)化范文

通過(guò)多元化的方式提高員工自身的專業(yè)水平和素質(zhì)是人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)，人力資源培訓(xùn)可以將企業(yè)利益與員工利益緊密的聯(lián)系在一起，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分有意義的，具體可以表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高

在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源已經(jīng)逐漸構(gòu)成了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，企業(yè)是否能夠培養(yǎng)出適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型人才，直接關(guān)系到是否能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)，也就是是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)人力資源培訓(xùn)可以培養(yǎng)出一批職業(yè)素質(zhì)較高的人員，提高企業(yè)軟實(shí)力。

2.有利于員工工作能力的提高

通過(guò)人力資源培訓(xùn)，員工可以獲得學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的機(jī)會(huì)，可以更好的解決工作中遇到的難題，可以提高自身的專業(yè)水平，同時(shí)也可使員工得到精神上的滿足，增強(qiáng)其工作認(rèn)同感。人才是企業(yè)的血液，企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)可以說(shuō)是一個(gè)雙贏的過(guò)程，既可以使員工的職業(yè)素質(zhì)得到提高，又可以為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面還存在著一些問(wèn)題，這些問(wèn)題限制了國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展，主要問(wèn)題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.人力資源培訓(xùn)重視程度不夠

人力資源培訓(xùn)的效果與國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度有著密切的聯(lián)系，在現(xiàn)階段的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要想得到更好的發(fā)展就必須依賴高素質(zhì)的人才，但是很多國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到其中的重要性。一些國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源培訓(xùn)要花費(fèi)大量的資金和時(shí)間，并且在短時(shí)間內(nèi)不會(huì)有回報(bào)，即使可以為企業(yè)帶來(lái)收益，如果留不住而人才也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，導(dǎo)致了對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視程度不夠；有的一些國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，可以從人才市場(chǎng)中輕松的招聘出素質(zhì)較高的人才，不必要花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢進(jìn)行人力資源培訓(xùn)。以上觀點(diǎn)說(shuō)明了國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源培訓(xùn)的重視程度不夠已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。

2.缺乏先進(jìn)的培訓(xùn)體系

我國(guó)人力資源培訓(xùn)體系相對(duì)來(lái)說(shuō)比較落后，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)上：

首先，人力資源培訓(xùn)缺乏一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、整體的計(jì)劃，部分的國(guó)有企業(yè)存在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)樣，當(dāng)更換領(lǐng)導(dǎo)時(shí)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃又發(fā)生了變化，并沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)制定人力資源培訓(xùn)規(guī)劃。

其次，培訓(xùn)方式比較單一，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)采用的是課堂教學(xué)的模式，缺乏素質(zhì)拓展等新穎的培訓(xùn)方式，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。

再次，人力資源培訓(xùn)的實(shí)用性不高，由于國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源部門對(duì)現(xiàn)階段需要什么樣技能的人員不是很了解，自然培訓(xùn)的實(shí)用性也就很差，同時(shí)有一些國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的形式化很嚴(yán)重，例如對(duì)入職員工的培訓(xùn)只是走走形式，并沒(méi)有對(duì)入職人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。

3.人力資源培訓(xùn)缺乏需求分析，針對(duì)性較差

人力資源培訓(xùn)需求是指對(duì)職工已經(jīng)掌握的技能、知識(shí)以及想要進(jìn)行培訓(xùn)的技能、知識(shí)進(jìn)行調(diào)查，這是人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工作，也是工作的難點(diǎn)之一，要想使培訓(xùn)工作做得有針對(duì)性，就必須做好人力資源培訓(xùn)的需求分析工作。然而從實(shí)際情況來(lái)看，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面還停留在“人事”上，沒(méi)有將人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，不能夠在企業(yè)需求的基礎(chǔ)上安排人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目，這就導(dǎo)致了培訓(xùn)的目的不明確，針對(duì)性較差，大大的降低了人力資源培訓(xùn)的效果。

三、優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的建議

1.提高人力資源培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)

國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)的提高，有助于為人力資源培訓(xùn)提供一個(gè)良好的氛圍，只有從認(rèn)識(shí)上意識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，才可以從源頭上提高人力資源的水平。一方面，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源的培訓(xùn)不能以流行作為標(biāo)準(zhǔn)，而是要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，要樹(shù)立正確的培訓(xùn)觀念；另一方面，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，要對(duì)人力資源培訓(xùn)有個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)需要投入大量的精力才能取得更好的效果。

2.建立健全人力資源培訓(xùn)體系

人力資源培訓(xùn)體系的完善對(duì)于提高人力資源培訓(xùn)水平是十分重要的，因此我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)建立健全人力資源培訓(xùn)體系：

首先，國(guó)有企業(yè)要加大對(duì)人才的挖掘，要將人力資源開(kāi)發(fā)當(dāng)做是工作發(fā)展戰(zhàn)略中的重點(diǎn)，一方面要認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)工作不是一兩日可以完成的，要有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，例如可以制定一個(gè)3年的培訓(xùn)計(jì)劃，并嚴(yán)格按照計(jì)劃來(lái)實(shí)施；另一方面人力資源培訓(xùn)的計(jì)劃既要滿足企業(yè)的利益也要兼顧員工的利益，要從整體的角度出發(fā)來(lái)制定計(jì)劃；同時(shí)人力資源的計(jì)劃要根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化適時(shí)作出調(diào)整，計(jì)劃與時(shí)俱進(jìn)，不能盲目計(jì)劃。

其次，對(duì)人力資源的培訓(xùn)的計(jì)劃要注重其實(shí)用性，培訓(xùn)的內(nèi)容要新穎，這樣既可以吸引學(xué)員的注意力，更能夠調(diào)動(dòng)起學(xué)員的積極性，使人力資源培訓(xùn)的效果有進(jìn)一步的提高。

再次，人力資源培訓(xùn)的形式要具有多樣性和新穎性，面對(duì)推陳出新的培訓(xùn)方式，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已經(jīng)不能夠滿足員工的需要，國(guó)有企業(yè)要在培訓(xùn)方式上加以創(chuàng)新，這樣才能夠使培訓(xùn)的結(jié)果事半功倍。

最后，要建立薪酬與晉升的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，要讓國(guó)有企業(yè)的員工有危機(jī)意識(shí)，給予員工更多的升職加薪的機(jī)會(huì)，規(guī)定每年參加培訓(xùn)的數(shù)量，通過(guò)考核，提高晉升的空間。

3.做好人力資源培訓(xùn)分析需求工作

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)之前，對(duì)培訓(xùn)的調(diào)查分析工作是十分重要的，人力資源培訓(xùn)分析主要是指在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，由培訓(xùn)部門系統(tǒng)的分析各個(gè)組織成員的目標(biāo)、技能、知識(shí)，并由此來(lái)判斷是否需要進(jìn)行培訓(xùn)以及明確培訓(xùn)的具體內(nèi)容，經(jīng)過(guò)調(diào)查分析后得出有培訓(xùn)的需要，再進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能避免不浪費(fèi)不必要的培訓(xùn)成本，提高人力資源培訓(xùn)的效果。

4.加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)教師隊(duì)伍的建設(shè)

國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的教師隊(duì)伍水平的高低直接影響到人力資源培訓(xùn)的效果，由于從外部聘請(qǐng)來(lái)的人力資源教師盡管具備較強(qiáng)的技術(shù)和理論水平，但是針對(duì)性一般不高，同時(shí)也不能要求外聘教師根據(jù)企業(yè)需要來(lái)設(shè)置培訓(xùn)的項(xiàng)目，這樣培訓(xùn)的效果也不會(huì)很高，因此國(guó)有企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)教師隊(duì)伍的建設(shè)，由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師組成專家組，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)對(duì)培訓(xùn)的課程項(xiàng)目進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置。國(guó)有企業(yè)人力資源的培訓(xùn)師可以來(lái)自企業(yè)的不同部門，這樣他們就對(duì)企業(yè)所處的環(huán)境、面臨的問(wèn)題、崗位的需求以及未來(lái)發(fā)展的方向有深刻的了解，因此這就要求內(nèi)部培訓(xùn)師有較高的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并定期開(kāi)展研討會(huì)，不斷更新培訓(xùn)的課程內(nèi)容。