中小企業(yè)考勤管理制度精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的中小企業(yè)考勤管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：中小企業(yè)考勤管理制度范文
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 困局 對策
前言
中小企業(yè)對于我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要影響，現(xiàn)如今，中小企業(yè)在人力資源管理方面陷入了困局狀態(tài)，一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，降低了我國的經(jīng)濟(jì)水平，因此，針對困局制定相應(yīng)的發(fā)展對策是極為必要的。由此可見，本文針對中小企業(yè)人力資源管理困局及對策展開分析，具有重要的探究意義。
一、中小企業(yè)人力資源管理的困局分析
（一）管理觀念傳統(tǒng)
中小企業(yè)在發(fā)展過程中，傳統(tǒng)管理模式對其影響時間較長，人力資源管理在此觀念潛移默化的影響下，經(jīng)常出現(xiàn)問題，進(jìn)而導(dǎo)致工作質(zhì)量逐漸下降、服務(wù)水平逐漸降低。例如，企業(yè)組織內(nèi)部活動時，其活動僅僅限于制度和形式，其活動內(nèi)容單一、活動效果不明顯。與此同時，企業(yè)管理者在此觀念影響下，越來越注重個人利益，進(jìn)而忽視集體利益，這在一定程度上不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。要想從根本上創(chuàng)新管理觀念，在短時間內(nèi)不能得以實(shí)現(xiàn)，需要經(jīng)歷較長的時間和過程。
（二）管理制度不健全
一方面，中小企I的人才招聘制度不健全?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行人才招聘時，具有一定的隨意性，即在無視市場變化以及企業(yè)實(shí)際崗位需要的基礎(chǔ)上進(jìn)行人才招聘，并且關(guān)系招聘、介紹招聘現(xiàn)象明顯。并且，企業(yè)并未針對所招聘的人才進(jìn)行全方面的技能考核以及綜合素質(zhì)考核，進(jìn)而企業(yè)職工的專業(yè)水平和素質(zhì)較低。另一方面，企業(yè)績效考核機(jī)制不健全。部分企業(yè)只是針對員工的工作任務(wù)以及考勤進(jìn)行考核，進(jìn)而此考核存在一定的片面性，進(jìn)而大多數(shù)員工會存在僥幸的工作心理，一定程度上降低了工作效率[1]。
二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的具體措施
（一）創(chuàng)新管理觀念
首先，堅持以人為本的觀念。企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和核心，員工在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，進(jìn)而人力資源管理工作開展的過程中，要在全面了解員工的基礎(chǔ)上，有針對性的對員工進(jìn)行培養(yǎng)，同時，充分尊重員工的個性化發(fā)展，這不僅能夠樹立員工的工作自信心，而且能夠極大地調(diào)動員工工作熱情。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要創(chuàng)新經(jīng)營管理觀念，強(qiáng)化自身的責(zé)任意識和服務(wù)水平，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營方式。最后，創(chuàng)新人才引進(jìn)和培養(yǎng)觀念。企業(yè)要打破傳統(tǒng)人才的引進(jìn)方式，即杜絕關(guān)系式的人才引進(jìn)方式。不斷擴(kuò)展人才招聘渠道和途徑，例如，校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、中介招聘以及招聘會等；對于已經(jīng)招聘的人才，企業(yè)要深入發(fā)掘人才潛力，進(jìn)而對其進(jìn)行適合崗位調(diào)劑，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢和價值。
（二）建立健全管理制度
社會進(jìn)步的同時，企業(yè)對于優(yōu)秀人才的需要也越來越高，進(jìn)而一定程度上加大了人才流動性。企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的同時，還要留住人才，進(jìn)而企業(yè)人才管理制度在此時就顯得尤為重要。建立健全人才管理制度不僅能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才動力，而且還會相應(yīng)提高中小企業(yè)的市場競爭實(shí)力[2]。
1.建立健全人才招聘制度
中小企業(yè)進(jìn)行崗位人才招聘時，首先要了解崗位的人才需要標(biāo)準(zhǔn)以及所需人才數(shù)量，進(jìn)而在實(shí)際招聘中能夠有方向、有目標(biāo)的開展人才招聘工作。企業(yè)明確基本的人才招聘內(nèi)容以后，要針對招聘工作進(jìn)行細(xì)化分析，即合理設(shè)置筆試試題、規(guī)范面試流程、設(shè)置面試問題，同時，做好應(yīng)試人員接待、信息記錄、人才篩選以及審批等工作，最后由人事領(lǐng)導(dǎo)決定應(yīng)試人員是否符合崗位需要。
2.建立健全績效考核制度
中小企業(yè)全面分析企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行考核借鑒，進(jìn)而為本企業(yè)制定科學(xué)、合理的績效考核制度。與此同時，為了確?？冃Э己酥贫鹊墓叫院腿嫘裕瑪M定績效考核制度初稿后，將此初稿下發(fā)至全部員工，并于三日后進(jìn)行初稿意見整理，最后企業(yè)在結(jié)合員工意見的基礎(chǔ)上，針對初稿進(jìn)行補(bǔ)充和完善，最終進(jìn)行績效考核制度定稿工作[3]。
3.建立健全員工薪資制度
中小企業(yè)員工之所以會認(rèn)可企業(yè)、相信企業(yè)，重要原因之一是源于企業(yè)的薪資制度。進(jìn)而中小企業(yè)要建立健全員工的薪資制度，為此，企業(yè)要對此進(jìn)行充分的市場調(diào)查，全面了解市場薪資行情，在此基礎(chǔ)上，制定完善、合理的薪資制度，進(jìn)而增加對員工的吸引力。中小企業(yè)對薪資制度實(shí)際制定時，要充分考慮福利這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，福利不僅是企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的良好體現(xiàn)，而且是促使員工增強(qiáng)對企業(yè)信任度的重要手段，一定程度上彰顯了企業(yè)對員工的關(guān)心和照顧，同時，能夠增加員工的歸屬感。此外，企業(yè)還可以適當(dāng)實(shí)行差異化的薪資制度，薪資制度差異化，即根據(jù)員工工作任務(wù)完成情況、工作表現(xiàn)情況以及工作態(tài)度等為員工實(shí)行不同的薪水發(fā)放，這不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，而且能夠促使員工及時發(fā)現(xiàn)自身的不足，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)員工全面發(fā)展。
三、結(jié)論
綜上所述，中小企業(yè)發(fā)展與人力資源管理間聯(lián)系緊密，通過創(chuàng)新管理觀念、建立健全管理制度等措施優(yōu)化人力資源管理，這不僅符合社會的發(fā)展要求，而且滿足企業(yè)的發(fā)展需要。與此同時，能夠促進(jìn)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]谷敬. 中小企業(yè)人力資源管理中的問題與對策研究[ J ] . 產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2013，08：243-244.
第2篇：中小企業(yè)考勤管理制度范文
【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 管理制度 制度建設(shè)
一、中小企業(yè)管理制度的局限性
1、中小企業(yè)管理制度落后
改革開放已經(jīng)30多年了，但是國內(nèi)的很多中小企業(yè)還存在相當(dāng)比例的無制度或者制度落后的問題。據(jù)不完全統(tǒng)計，中小企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的發(fā)展瓶頸，除了產(chǎn)品周期、技術(shù)因素等外，還有一個普遍制約的因素，那就是規(guī)章制度建設(shè)的缺失或者落后，未能跟上時代的步伐，成為發(fā)展中的障礙，這就是我們常說的短板（木桶原理）?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”，企業(yè)的發(fā)展離不開管理制度。一套適用的企業(yè)管理制度，完全可以讓企業(yè)管理事半而功倍，有章可循，在一定程度上輔助企業(yè)快速發(fā)展，預(yù)防和控制企業(yè)的法律風(fēng)險。
2、中小企業(yè)管理制度不完整
隨著企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)管理制度需要即時修改完善增加，而在眾多的中小企業(yè)中存在這種制度跟不上發(fā)展的步伐，更有甚者是制度缺失，主要表現(xiàn)在企業(yè)出現(xiàn)了一些問題時沒有相應(yīng)的管理制度去指導(dǎo)和解決，其次表現(xiàn)在制度內(nèi)容有漏洞，會造成企業(yè)“法律”空白，最后表現(xiàn)在制度的體系缺失，有企業(yè)管理制度，但是沒有監(jiān)督和考核制度。
3、中小企業(yè)有管理制度無執(zhí)行
首先表現(xiàn)在制度擺在那里，但需要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度來決定執(zhí)行與否。這類制度本身質(zhì)量不存在問題。人們會站在自己的角度假定領(lǐng)導(dǎo)的好惡，并且用實(shí)踐去小心求證。結(jié)果發(fā)現(xiàn)這樣的制度執(zhí)行到后來，大家辦事都不依制度而依“慣例”。制度執(zhí)行缺乏原動力，如無根之草，沒有生命力。
其次表現(xiàn)在制度擺在那里，執(zhí)行按一定的規(guī)律。這種制度基本上也沒什么質(zhì)量問題，主要是執(zhí)行人的問題，誰被制度制裁了的叫做“撞槍眼上了”。這種制度在執(zhí)行時常常表現(xiàn)出時間上分布的規(guī)律性，比如一段時間抓考勤、一段時間抓企業(yè)文化等等。這種制度的執(zhí)行力不足，既有領(lǐng)導(dǎo)的問題，也有員工的問題。這類制度同樣沒有生命力。
最后表現(xiàn)在制度擺在那里，但人們視而不見，并不一定按制度辦事。這種制度存在以下可能性，一是人們知曉制度的內(nèi)容，但是制度的規(guī)定不如經(jīng)驗(yàn)更有效。二是制度的規(guī)定顯然比經(jīng)驗(yàn)有效，但就是過于理論，執(zhí)行起來難度過大。三是制度再常見不過，制度編寫目的看似清楚，但到了關(guān)鍵流程環(huán)節(jié)總是模糊化，比如關(guān)鍵時刻出現(xiàn)“據(jù)有關(guān)規(guī)定辦理”等簡單的詞句。
4、中小企業(yè)管理制度科學(xué)性低
企業(yè)規(guī)章制度的制定是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，既要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，又要考慮法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。很多中小企業(yè)缺乏相應(yīng)的專業(yè)人才，制定的制度沒有系統(tǒng)性和科學(xué)性，管理制度雖然是以一個個文件單體的形式存在，但是從企業(yè)整體角度來看，管理制度的集合是一個內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的系統(tǒng)。這個系統(tǒng)基本可以劃分為管理制度管理體系和管理制度內(nèi)容體系兩大部分，二者相輔相成，缺一不可，共同構(gòu)成企業(yè)管理制度體系。其中，管理制度內(nèi)容體系是制度建設(shè)的本體系統(tǒng)，管理制度管理體系是制度建設(shè)的保障系統(tǒng)。所以，管理制度建設(shè)首先要從體系入手，一方面要強(qiáng)化管理體系，另一方面要優(yōu)化內(nèi)容體系。
二、中小企業(yè)管理制度建設(shè)的原則
1、遵守國家法律法規(guī)
《勞動法》明確規(guī)定：“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”因此，一切違背《勞動法》確立的基本原則的內(nèi)容都是無效的。此外，違背勞動法律、法規(guī)和規(guī)章以及其他法律的內(nèi)容，也都是無效的。《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定：“企業(yè)實(shí)行獎懲制度，必須把思想政治工作同經(jīng)濟(jì)手段結(jié)合起來”、“對違反紀(jì)律的職工要堅持以思想教育為主，懲罰為輔的原則”。因此，企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定也要貫徹“以思想教育為主、懲罰為輔的原則”。企業(yè)管理制度的制定，不能超越法律、法規(guī)規(guī)定的范圍，只能在規(guī)定的范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，將其具體化，使其具有可操作性。
2、堅持實(shí)用和民主的原則
企業(yè)管理制度一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，簡單實(shí)用，否則制度就沒有生命力；同時企業(yè)管理制度一定要征求企業(yè)員工的意見，要讓員工了解國家的有關(guān)法律、法規(guī)，發(fā)動職工認(rèn)真學(xué)習(xí)討論，使得制度的產(chǎn)生于執(zhí)行具有民主性，這有利于制度的制定、執(zhí)行以及員工對制度的自覺遵守。
3、符合前瞻性原則
企業(yè)管理制度的制定既要滿足企業(yè)現(xiàn)階段的需要也要考慮企業(yè)的未來，不能目光短淺，還要考慮到國家的法律、法規(guī)都在不斷出臺或調(diào)整，對于國家新出臺或調(diào)整了的法律、法規(guī)，企業(yè)要及時對照學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)本企業(yè)管理制度有與之不相適應(yīng)的條款，要及時修訂。同時，企業(yè)在修改管理制度時，也要充分發(fā)揚(yáng)民主，使企業(yè)的管理制度更切合企業(yè)的實(shí)際，具有可操作性。
4、滿足系統(tǒng)性和科學(xué)性原則
根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，管理制度要涵蓋企業(yè)的方方面面，形成一部完整的制度體系，在制度體系下要分為監(jiān)督體系、考核體系、管理體系三個分支，三者要緊密聯(lián)系，互相制約，要避免顧此失彼，各種體系之間既有相關(guān)性又有制衡性，進(jìn)而保證企業(yè)穩(wěn)步平衡向前發(fā)展；管理制度要符合現(xiàn)代科學(xué)的管理理念，要吸收先進(jìn)的管理思想融入到企業(yè)管理制度中，讓制度有根可循。
三、中小企業(yè)管理制度建設(shè)的方向
1、加強(qiáng)企業(yè)管理理論的研究
從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，歐洲和美國都相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論，20世紀(jì)20年代以后出現(xiàn)了行為科學(xué)。二戰(zhàn)以來，管理理論得到了豐富和發(fā)展，并形成了眾多的學(xué)派。科學(xué)管理理論發(fā)展到今天已經(jīng)相對比較成熟，這些管理理論的發(fā)展為企業(yè)科學(xué)化管理提供了非常好的理論，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)管理理論的研究，為企業(yè)科學(xué)化管理提供堅實(shí)的基礎(chǔ)。
2、進(jìn)一步完善企業(yè)管理體系
企業(yè)在不同的階段需要不同的管理制度、不同的管理體系，首先要明確企業(yè)現(xiàn)在處在生命周期的哪個階段，然后采取相應(yīng)的措施。企業(yè)生命周期的不同階段會有不同的挑戰(zhàn)。
在企業(yè)內(nèi)部管理方面，一般會經(jīng)歷如下五個階段：建立初期：“救火”，出現(xiàn)什么問題解決什么問題；發(fā)展中：“規(guī)范化”，完善與管理相關(guān)的各種制度，并培訓(xùn)實(shí)施；發(fā)展高階：“理性化”，企業(yè)已能按照既有制度及流程自行運(yùn)作；發(fā)展成熟階段：“文化化”，企業(yè)形成自有的企業(yè)文化并根植每位員工的心中，并為公司的長期戰(zhàn)略共同努力；發(fā)展自由階段：“人性化”，企業(yè)超越理性的約束，更加注重“人性化”的管理。
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段為自己的企業(yè)科學(xué)地構(gòu)建一個管理體系，這個管理體系可以幫企業(yè)在方方面面實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、制度化，讓企業(yè)良好運(yùn)作。規(guī)章制度與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系是從基本適應(yīng)到基本不適應(yīng)再到基本適應(yīng)的過程，這就需要對規(guī)章制度進(jìn)行管理。對規(guī)章制度的管理需要進(jìn)行系統(tǒng)的思考。從系統(tǒng)論角度來看，一個系統(tǒng)可以由外部環(huán)境、宏觀系統(tǒng)、中觀系統(tǒng)和微觀系統(tǒng)組成。國家有關(guān)法律、法規(guī)和行業(yè)政策等是規(guī)章制度的外部大環(huán)境；而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理控制模式和組織職能則構(gòu)成了規(guī)章制度的外部小環(huán)境。
企業(yè)制度建設(shè)是各企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作之一，涉及公司各個部門和各層管理人員。因此，在宏觀層面要做好規(guī)章制度的規(guī)劃工作，規(guī)章制度的規(guī)劃工作是公司層面的涉及全局性的一項(xiàng)工作，需要有專門的部門進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。而規(guī)劃工作則要滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，兼顧企業(yè)現(xiàn)在和未來發(fā)展的需要，通過有系統(tǒng)的規(guī)劃，推動企業(yè)整體規(guī)章制度的建設(shè)。
職能部門在規(guī)章制度的中觀管理方面發(fā)揮重要作用，一個職能部門為行使職能管理，往往需要制定一系列各種關(guān)聯(lián)的規(guī)章制度集合。這些部門需要定期對本職能領(lǐng)域的各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行監(jiān)督、評估和修訂，不斷完善其管理職能。因此，在中觀管理層面，需要積極發(fā)揮職能部門的積極性。
在制度的微觀管理層面，涉及到對具體一個制度的生命周期管理。制度的生命周期要經(jīng)歷申請立項(xiàng)、需求分析、起草、審核、頒布、實(shí)施、監(jiān)督、評估、修訂完善等階段。制度生命周期管理就是要對構(gòu)成制度生命過程各個環(huán)節(jié)實(shí)施全過程管理，并實(shí)現(xiàn)制度生命的更新或延續(xù)。
3、完善規(guī)章制度內(nèi)容體系
制度管理體系與內(nèi)容體系相對應(yīng)同樣可以劃分為宏觀、中觀和微觀三個層面，每個層面的側(cè)重點(diǎn)有所不同，但是各層面之間又有著內(nèi)在的必然聯(lián)系。對于內(nèi)容體系的宏觀層面，主要考慮公司規(guī)章制度建設(shè)如何與公司的發(fā)展戰(zhàn)略和管理控制模式相匹配。不同發(fā)展戰(zhàn)略和管理控制模式，意味著公司管理模式和管理重點(diǎn)是不同的，必然會體現(xiàn)在不一樣的管理職能上，并最終落實(shí)的規(guī)章制度里面。例如對于戰(zhàn)略管理型的管理控制模式，集團(tuán)公司管理的重點(diǎn)是戰(zhàn)略、財務(wù)、人力資源和投資等方面，制度建設(shè)必須要與管理重點(diǎn)相匹配，才能有效保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對于內(nèi)容體系的中觀層面，主要考慮構(gòu)建支持企業(yè)各項(xiàng)職能管理的全套制度，并進(jìn)行有效分類。對于某一項(xiàng)職能，需要建立相互聯(lián)系、密切配合的若干制度組成一個完整的、系統(tǒng)的制度集合，即制度樹。因此，中觀層面的制度內(nèi)容體系建設(shè)的重點(diǎn)是建立職能管理的制度樹體系，力求做到不遺漏、不重疊。若干項(xiàng)職能制度集合組合在一起，就形成橫向分類、縱向分級的制度內(nèi)容體系架構(gòu)。
對于內(nèi)容體系的微觀層面，主要是指構(gòu)成制度內(nèi)容體系的基本單位——單體規(guī)章制度。單體規(guī)章制度內(nèi)容建設(shè)主要從兩個方向入手，一是從形式上對規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)范；二是從內(nèi)容上對規(guī)章制度進(jìn)行優(yōu)化，使之更具有合理性和可執(zhí)行性。形式可以從格式規(guī)范、結(jié)構(gòu)清晰、文字準(zhǔn)確等方面進(jìn)行優(yōu)化；內(nèi)容可以從權(quán)責(zé)明確、內(nèi)容完整、流程合理等方面進(jìn)行優(yōu)化。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 陳朝陽：中國現(xiàn)代企業(yè)制度[M].北京：中國發(fā)展出版社，2002.
[2] 吳聯(lián)生.J.佩帕德：業(yè)務(wù)流程再造[M].北京：中信出版社，1999.
[3] 邁克爾·哈默：企業(yè)行動綱領(lǐng)[M].北京：中信出版社，2002.
[4] 葉國燦：企業(yè)管理模式的創(chuàng)新趨勢[J].管理世界，2003（2）.
[5] 楊有紅：企業(yè)內(nèi)部控制框架—構(gòu)建與運(yùn)行[M].杭州：浙江人民出版社，2001.
[6] 劉益平：內(nèi)部控制與現(xiàn)代審計的關(guān)系[J].審計與經(jīng)濟(jì)研究，2004（3）.
[7] 孫瑛、劉呈慶：可持續(xù)發(fā)展管理導(dǎo)論[M].北京：科學(xué)出版社，2003.
[8] 周海林：可持續(xù)發(fā)展原理[M].北京：商務(wù)印書館，2004.
[9] PORTA LR，SILANESLD，SHLEIFER F，eta.l The quality of gov-ernment[J]. Journal of Law，Economics and Organization，1999，15（I1）.
[10] NORTH D C.Institution and Economic Theory[J].The American Economist，1992.
第3篇：中小企業(yè)考勤管理制度范文
關(guān)鍵詞：新常態(tài)；中小企業(yè)；人力資源管理
一、引言
中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中具有舉足輕重的地位。企業(yè)數(shù)量占全部市場主體總量的99%以上；創(chuàng)造了60%以上的國內(nèi)生產(chǎn)總值，貢獻(xiàn)了50%以上的稅收；提供的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位占了全部新增城鎮(zhèn)就業(yè)崗位的80%以上；改革開放以來，我國65%的發(fā)明專利、75%以上的技術(shù)創(chuàng)新、80%的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)完成的。
在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，中小企業(yè)要做大做強(qiáng)，關(guān)鍵是要通過技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新等多種途徑轉(zhuǎn)型升級。而要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，就必須變革現(xiàn)有的人力資源管理體制，使其跟企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，表現(xiàn)出更大的活力。
二、新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.人力資源規(guī)劃觀念落后
部門定位不合理，有些中小企業(yè)甚至沒有人力資源部，即使有也是忙于應(yīng)付一些瑣碎的雜事，如人事檔案管理、考勤、工資發(fā)放等工作；缺少基于從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度去組織人力資源工作，部門之間缺乏有效的溝通與合作；中小企業(yè)發(fā)展初期的“重業(yè)務(wù)，輕管理”的理念隨著企業(yè)發(fā)展壯大會使企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展不相匹配，阻礙中小企業(yè)的正常發(fā)展。
2.選人用人不合理
選人上缺乏科學(xué)性，招聘理念落后，方法過于單一。一方面很多中小企業(yè)只注重眼前利益，而忽視企業(yè)長遠(yuǎn)利益，不能用發(fā)展的眼光來看待人才招聘；另一方面中小企業(yè)招聘渠道過于單一，大多數(shù)采用網(wǎng)上招牌廣告或者參加人才市場現(xiàn)場招聘會。
用人上缺乏規(guī)范性。很多中小企業(yè)尤其是家族式中小企業(yè)和處于初創(chuàng)期的中小企業(yè)在用人上無章可循，這樣就會使得中小企業(yè)在績效考核上不以業(yè)績?yōu)橹?，薪酬發(fā)放與職位晉升等上發(fā)生不公平，官僚化腐敗等問題。而真正有能力表現(xiàn)出色的員工卻得不到重用，長期發(fā)展下去，會造成企業(yè)核心人才流失。
3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏長期有效的激勵機(jī)制
首先，對薪酬的認(rèn)識缺乏科學(xué)性。因?yàn)樾匠陮τ谄髽I(yè)是一項(xiàng)巨大的支出，很多中小企業(yè)管理者壓榨員工工資，從而影響企業(yè)對優(yōu)秀的人才的引進(jìn)、保留和任用。
其次，薪酬體系的設(shè)計缺乏從組織戰(zhàn)略層面思考。薪酬戰(zhàn)略只有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合，才能發(fā)揮更大的作用。而事實(shí)上，很多中小企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略缺乏協(xié)調(diào)性，往往就薪酬論薪酬。
最后，薪酬激勵性不足。薪酬結(jié)夠過于單一，往往采取基本工資和獎金的配套體系。缺乏對員工非物質(zhì)報酬獎勵的考慮，如工作與生活平衡、員工個人成長和發(fā)展、工作環(huán)境等。
三、新常態(tài)下改善中小企業(yè)人力資源管理的對策
1.制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃
首先應(yīng)該正確認(rèn)識人力資源規(guī)劃的重要性，科學(xué)地掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和程序等；其次，要健全部門機(jī)構(gòu)設(shè)置，并使其發(fā)揮應(yīng)有的作用；最后，中小企業(yè)應(yīng)該時刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，加強(qiáng)部門之間的協(xié)調(diào)性，運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)在科學(xué)的進(jìn)行人力資源需求和供給的預(yù)測基礎(chǔ)上做好規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)人員和其它資源的最佳配置。
2.拓寬招聘渠道，唯才是用
中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)所需人才的特點(diǎn)選擇不同的招聘渠道。除了通過人才市場和互聯(lián)網(wǎng)招聘外，也可以嘗試通過中介、校園招聘會、媒體廣告等渠道。另外，中小企業(yè)在招聘時不應(yīng)盲目追求高學(xué)歷，高資歷，而更應(yīng)該挖掘員工的真實(shí)才能。
重視管理，唯才是用。第一，塑造良好的氛圍，使得人盡其才，物盡其用；第二，幫助員工做好人力資源規(guī)劃；第三，改變傳統(tǒng)的用人觀，從把員工看做企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的工具轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)與員工的共同成長。
3.轉(zhuǎn)變觀念，設(shè)置全面薪酬結(jié)構(gòu)
中小企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變思維觀念，在做好薪酬整體規(guī)劃的前提下，把薪酬總額控制在可控水平下，最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵作用。
建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的薪酬戰(zhàn)略。在設(shè)計薪酬體系時， 要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體可執(zhí)行的薪酬管理制度和薪酬管理流程。
設(shè)置全面薪酬體系，滿足員工多樣化的需求。如為員工提供挑戰(zhàn)性的工作、舒適的工作場所、公平順暢的晉升渠道等激勵措施。這在一定程度上可以彌補(bǔ)中小企業(yè)物質(zhì)激勵的不足，從而使員工從內(nèi)心上認(rèn)同組織，并產(chǎn)生組織公民行為。
四、結(jié)論
在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在的問題十分嚴(yán)重。因此，擺脫過去粗放型的人力資源管理方式，構(gòu)建能為中小企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的人力資源管理系統(tǒng)迫在眉睫。為了使中小企業(yè)保持創(chuàng)新活力，首先要在人才引進(jìn)上要根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上與企業(yè)發(fā)展速度相匹配；其次要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，以提升企業(yè)核心競爭力；第三要注重對員工績效的考核的和薪酬的激勵，激發(fā)員工的工作積極性；最后要注重體制機(jī)制創(chuàng)新，規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理制度，以滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]蘇秋月.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)及其治理[J].人力資源管理，2014（1）.
[2]任平.新常態(tài)下的中國經(jīng)濟(jì)[J].中國中小企業(yè)，2014（9）.
第4篇：中小企業(yè)考勤管理制度范文
關(guān)鍵詞：人力資源 管理模式 有效機(jī)制 激勵措施
目前，大型企業(yè)人力資源管理模式仍然沒有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理模式的禁錮，且對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和模式運(yùn)作的具體條件也沒有過多地加以考慮。面對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的激烈變化，企業(yè)要想長久保持競爭優(yōu)勢并逐漸壯大，建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。
一、大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題
1.“以人為本”的管理觀念未被完全接受。21世紀(jì)管理的核心是“以人為本”。但是大部分中小企業(yè)管理者由于自身素質(zhì)的原因，以及對先進(jìn)事物的接受能力不足，主要還停留在傳統(tǒng)的人事管理方法上。對人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術(shù)型人才、能夠馬上給企業(yè)帶來利潤的技術(shù)人才和員工，而忽視了綜合型人才和復(fù)合型管理人才。忽略了人才這個未來公司的核心，企業(yè)勢必得不到很好的發(fā)展。
2.人力資源管理制度不夠健全。許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行，但從企業(yè)的人力資源管理制度來看，更多的以規(guī)章制度為主，企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略。隨著市場環(huán)境的變化，不少企業(yè)也開始注重引進(jìn)戰(zhàn)略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，并沒有制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略與其相配合。
4.缺乏人才培訓(xùn)機(jī)制。多數(shù)企業(yè)沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)對員工的培訓(xùn)從總體上仍以實(shí)際工作鍛煉為主，專業(yè)培訓(xùn)缺乏，培訓(xùn)內(nèi)容也多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。
二、企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展的幾點(diǎn)思考
1.明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)在企業(yè)管理中形成“戰(zhàn)略地位”。
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中免遭淘汰，有實(shí)力參與國際競爭，就必須明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。
2.構(gòu)建良好的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力。好的企業(yè)文化可以說是一個企業(yè)的靈魂、一個企業(yè)的性格和習(xí)慣，它不但可以有效地引導(dǎo)員工的工作行為，還能充分激發(fā)出員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力?？梢院敛豢鋸埖刂v，企業(yè)文化的建設(shè)將是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的一個重要保證。
3.規(guī)范、健全和實(shí)施企業(yè)人力資源管理制度。在企業(yè)發(fā)展的不同時期，企業(yè)發(fā)展的成效所取決的因素可能不一樣，但是任何時期，企業(yè)發(fā)展的成效都受企業(yè)管理制度的影響。因此，建立健全企業(yè)的人力資源管理制度是企業(yè)保持穩(wěn)定健康發(fā)展的重要一環(huán)。
4.強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識。要建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對不同層次人才的需求，面向社會吸取更有價值的人力資本；二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在招聘過程中必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核。
5.實(shí)行有效的激勵機(jī)制。行之有效的激勵機(jī)制，能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動和挖掘出來，推動企業(yè)的發(fā)展和壯大。一般來說，激勵機(jī)制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。物質(zhì)激勵方面，企業(yè)可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的環(huán)保，形成企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體;精神激勵方面，要把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。
任何企業(yè)，要想其人力資源管理的各個模塊建設(shè)都完美無缺是不可能的。作為我國企業(yè)，因?yàn)槠渚哂幸?guī)模不大、組織結(jié)構(gòu)相對簡單、各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動態(tài)、快速的變動之中的特點(diǎn)，在實(shí)施人力資源管理模式的過程之中更要抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實(shí)施，才有可能健全和完善其他人力資源管理制度，同時使企業(yè)的薪酬體系與激勵更加完善和科學(xué)化。
參考文獻(xiàn)
[1]房漢廷 科技型中小企業(yè)發(fā)展的問題與機(jī)遇期[J].中國創(chuàng)業(yè)投資與高科技，2009。
[2]張正堂 劉寧 戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].財經(jīng)問題研究，2010(1)。
第5篇：中小企業(yè)考勤管理制度范文
目前，中小企業(yè)在激烈的市場競爭中其成本管理問題日益突出，歸納起來主魏以下幾方面。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成本觀念淡薄。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不注重成本管理，沒有形成管理習(xí)慣。企業(yè)成本管理涉及到企業(yè)的方方面面，從產(chǎn)品的設(shè)計、原料的采購、產(chǎn)品的制造、產(chǎn)品的銷售等，無一不與成本有關(guān)，但許多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只重視銷售，有的企業(yè)甚至連1產(chǎn)品的成本是多少都不清楚，只是憑主觀印象粗略估算一下。領(lǐng)導(dǎo)管理的隨意性決定了企業(yè)成本的混亂。
規(guī)模小，產(chǎn)量低，單位成本高。中小企業(yè)由于自身先天不足，規(guī)模較小，決定了產(chǎn)品產(chǎn)銷量不高，造成費(fèi)工費(fèi)料，設(shè)備使用效率不高，形成多方面成本浪費(fèi)，導(dǎo)致產(chǎn)pap價格高’市場競爭力不強(qiáng)，有些中小企業(yè)甚至以降低產(chǎn)品質(zhì)?為代價求得市場的突破，結(jié)果適得其反，造成了不應(yīng)有的損失。
盲目擴(kuò)張，造成資金成本居高不下。許多中小企業(yè)剛句Jig了一點(diǎn)效益就謀求快速擴(kuò)張，上新項(xiàng)目、新產(chǎn)品，占用了企業(yè)大資金，資金不足就四處告貸，甚至于借民間高利貸。在沒有可觀利潤支撐的情況下，資金成本遠(yuǎn)高于企業(yè)創(chuàng)造的效益，纟S果造成資金鏈斷裂，使企業(yè)陷人困境。
高素質(zhì)成本管理人員缺乏。中小企業(yè)既缺乏高層次管理人才，也+愿在人力資源成本上加大投人，造成企業(yè)普遍?理水平欠缺，甚至部分企業(yè)根本就不存在成本管理，連起碼的核算都難以開展。由于各部門管理不位，正常的成本管理資料都無法提供，導(dǎo)致成本核算無法進(jìn)行。
不見一線員工技能的培訓(xùn)。一線操作員工業(yè)務(wù)水平落后，產(chǎn)品質(zhì)量意識不強(qiáng)，合格率低，返修返工成本力狀。員工成本意識欠缺，導(dǎo)致浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，這都給成本管理帶來困難，力口大了產(chǎn)品成本。
原始數(shù)據(jù)未及時收集，統(tǒng)計不全面。中小企業(yè)大多是因陋就簡發(fā)展起來的，人員基本素不高，成本管理難以規(guī)范化。許多企業(yè)尚未建立成本管理信息系統(tǒng)，特別是班組信息系統(tǒng)不夠完善。由于操作人員不so位而造成數(shù)據(jù)失真現(xiàn)象。有些企業(yè)由于表格過于繁瑣而無法適用，更無法執(zhí)行，填報、匯總困唯影響數(shù)據(jù)質(zhì)量。
市場觀念不強(qiáng)，產(chǎn)品無形成本加大。企業(yè)缺乏市場觀念，產(chǎn)能過剩，造成產(chǎn)品積壓嚴(yán)重，產(chǎn)品款式過時，導(dǎo)致銷售困難，價格偏低，最后只能賠本銷售。
中小企業(yè)成本管理存在諸多問題，是由于其自身特點(diǎn)決定的，但是市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展迫切需要中小企業(yè)針對成本管理中存在的不足加以完善和改進(jìn),力爭在市場競爭中擁有一席之地。為此，笮者認(rèn)為需要從以下幾方面加以考慮。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層高度重視成本管理工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層是企業(yè)管理的靈魂，如不能樹立正確的成本管理觀念就無法帶領(lǐng)企業(yè)員工做好成本管理工作。有許多企業(yè)高層管理人員對成本管理一無所知或知之甚少，成本制度建設(shè)更無從談起，在企業(yè)中的成本管理尚未具備雛形，盡管有些企業(yè)效益目前較好，但長期缺乏餽嫌合企業(yè)釀成苦果。
強(qiáng)化成本管理和核算的基礎(chǔ)工作。對原材料、燃料、輔助材料等物資的采購、保管、領(lǐng)用建立嚴(yán)格的管理制度’健全計量、檢驗(yàn)、收發(fā)、領(lǐng)退制度。加強(qiáng)產(chǎn)品原材料消耗定額管理，健全工時考勤制度，這樣才能保證成本核算有一個良好的基礎(chǔ)，成本的管理才t巨有4好的開端。
實(shí)行全員成本管理，強(qiáng)化成本意識。企業(yè)的一切為均應(yīng)以成本管理為中心，從管理的高度去尋找降低成本的有效途徑。企業(yè)上下要形成濃烈的成本管理氛圍，做到人人心中有成本，從根本上減少成本的發(fā)生。
推行全面成本管理D在企業(yè)中普遍存在成本管理僅僅是產(chǎn)品的制造成本管理’即材料的購領(lǐng)存’產(chǎn)品的銷。其實(shí)不然，企業(yè)的成本管理渉及到企業(yè)的方方面面。各個部門都是成本管理的對象，從生產(chǎn)成本到生活成本都是成本管理的內(nèi)容。這^就需要企業(yè)進(jìn)行細(xì)致人微的管理0
充分利用現(xiàn)代化管理系統(tǒng)。目前許多軟件供應(yīng)商提供的ERP管理系統(tǒng)對企業(yè)的各個環(huán)節(jié)都設(shè)置了管理要求，盡管不能滿足每一^企業(yè)的需要，但都具備了基本的管理措施。對中小企業(yè)成本管理措施和流程不到位的情況_到一定作用。有些企業(yè)僅用于財務(wù)核算既不能滿足管理需要，也是對資源的浪費(fèi)，客又1±也是增加了成本。
發(fā)展網(wǎng)絡(luò)營銷，降低銷售成本。目前電子商務(wù)如火如荼，許多企業(yè)特別是大企業(yè)都建立了專門的網(wǎng)絡(luò)營銷團(tuán)隊(duì)，很大程度上降低了銷售成本，而許多中小企業(yè)由于觀念的束縛尚處于傳統(tǒng)銷售階段，銷售區(qū)域較小，限制了產(chǎn)品銷量，增加了銷售成本。從實(shí)踐看，有部分中小企業(yè)實(shí)行了網(wǎng)絡(luò)銷售后，銷售成本快速卜I’產(chǎn)品銷量也大幅復(fù)上升，企業(yè)取得了突破性的發(fā)展。推行網(wǎng)絡(luò)營銷是中小企業(yè)加強(qiáng)銷售成本管理的一條捷徑，值得企業(yè)充分運(yùn)用。
技術(shù)創(chuàng)新是中小企業(yè)降低成本的有效途經(jīng)。中小企業(yè)應(yīng)樹立通過技術(shù)倉噺來降本增效的觀念，盡管短期效益不明顯，但從長麵言，可以確保企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢，有利于爭取市場競爭的主動權(quán)，隨著市場占有率的提高，節(jié)能降耗，提高產(chǎn)品的附加值，通過技術(shù)創(chuàng)新帶來長期效益是顯而易見的。
建立健全成本管理體系。要成立由各部門負(fù)責(zé)人參加的成本管理小組，各部門配備相關(guān)人員并進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高成本管理水平’更新成本管理知識，開麟低成本的途徑。明確成本責(zé)任’定期進(jìn)行考核，確保成本管理落實(shí)到位’真正取得實(shí)效。
找準(zhǔn)市場定位，以銷定產(chǎn)。根據(jù)市場需求，在市場分析研究的基礎(chǔ)上，選擇明確的區(qū)域和明確的客戶群體進(jìn)行全力開拓，提高局部市場占有率。在開拓好已柿場基礎(chǔ)上再逐步發(fā)展。這樣既能減少產(chǎn)品的積壓，也穩(wěn)步開拓了市場，節(jié)約了成本，P單低了企業(yè)的營運(yùn)風(fēng)險。在既定的區(qū)域內(nèi)占據(jù)相對優(yōu)勢。
中小企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，提高成本意識，大力推行成本管理，狠抓成本控制，與時俱進(jìn)地實(shí)施成本管理活動，不斷尋求新的降本增效徑，向管理要效益，增強(qiáng)市場競爭力，這樣才能取得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，逐步做大做強(qiáng)。
第6篇：中小企業(yè)考勤管理制度范文
關(guān)鍵詞:中小企業(yè) e-HR
0 引言
基于IT系統(tǒng)的e-HR系統(tǒng),是隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,結(jié)合人力資源管理實(shí)踐而產(chǎn)生的。一套完整的e-HR方案,不但可以使HR事務(wù)性工作實(shí)現(xiàn)電子化、流程自動化,使HR管理者有更多精力去從事人力資源開發(fā)和戰(zhàn)略規(guī)劃方面的工作;而且可以為企業(yè)高層管理者提供科學(xué)、專業(yè)的人力資源分析數(shù)據(jù),從而為企業(yè)戰(zhàn)略提供決策支持,提升企業(yè)的核心競爭力。
1 e-HR在中國的發(fā)展歷程
二十世紀(jì)八十年代,隨著國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷引入,中國企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式不斷創(chuàng)新,人力資源管理部門的職能定位也發(fā)生了變化,逐步從人事管理階段向人力資源管理階段過渡。九十年代后期國內(nèi)企業(yè)逐漸對e-HR有了認(rèn)識和了解,越來越多的大型企業(yè)開始接受和應(yīng)用e-HR系統(tǒng)。迄今為止,e-HR在中國的發(fā)展已近二十年之久,具體可分為以下三個發(fā)展階段:
第一個階段:二十世紀(jì)90年代初期,外資企業(yè)不斷地涌入中國市場,隨著與外資企業(yè)不斷地接觸、合作,中國企業(yè)才意識到e-HR產(chǎn)品的存在,但是并沒有被立即接受,外資企業(yè)采用的多是直接從國外引進(jìn)的高端產(chǎn)品,如SAP、Oracle等;
第二個階段:2000年初,我國部分大型國有企業(yè),特別是集團(tuán)型公司開始接受了e-HR產(chǎn)品,并應(yīng)用到企業(yè)管理中。中小型企業(yè)對e-HR也開始產(chǎn)生了興趣,同時也促使國內(nèi)外的e-HR產(chǎn)品和技術(shù)不斷地發(fā)展;
第三個階段:2004年前后,隨著國有大中型企業(yè)進(jìn)入e-HR 應(yīng)用的中期階段,中小型民營企業(yè)也逐漸開始引入e-HR產(chǎn)品。此時,中國自主研發(fā)的e-HR產(chǎn)品也開始成長起來,用友、金碟、宏景、萬古等國內(nèi)公司產(chǎn)品的應(yīng)用越來越廣泛。
e-HR產(chǎn)品早期主要側(cè)重于對HR事務(wù)性工作的管理,譬如員工信息管理、考勤管理、工資核算、人員異動、統(tǒng)計報表等模塊的操作。如今e-HR產(chǎn)品的功能更已經(jīng)從事務(wù)性工作延伸到招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、能力素質(zhì)模型、員工發(fā)展以及員工自主服務(wù)等多種協(xié)同功能的應(yīng)用,從結(jié)果記錄和查詢統(tǒng)計發(fā)展到過程管理和控制。隨著我國企業(yè)管理信息化建設(shè)的不斷發(fā)展,中小企業(yè)將會是e-HR未來最大的目標(biāo)市場,很多e-HR供應(yīng)商開始著手研究關(guān)于中小企業(yè)的人力資源系統(tǒng)解決方案。
2 e-HR帶來的企業(yè)價值
2.1 優(yōu)化企業(yè)管理 e-HR的使用為人力資源管理提供了便利,與OA等系統(tǒng)平臺整合使用,可提升企業(yè)管理效果。e-HR的實(shí)施一方面可以將人力資源管理制度、政策復(fù)制到軟件系統(tǒng)中,從而約束企業(yè)員工去執(zhí)行;另一方面當(dāng)企業(yè)發(fā)生人員更替時,規(guī)章制度不會因?yàn)閱T工的流動而消失,只會在原管理制度的基礎(chǔ)上得到進(jìn)一步的改良和提升。
對于人力資源管理不太規(guī)范的企業(yè),實(shí)施e-HR可以改善管理,幫助企業(yè)逐步走向規(guī)范。換言之,e-HR不僅是管理信息化的過程,還可以稱之為通過實(shí)施e-HR系統(tǒng)來反思企業(yè)自身管理的過程。通過e-HR系統(tǒng)的實(shí)施可以對日常工作進(jìn)行更加深入的思考,形成管理引導(dǎo)系統(tǒng)、系統(tǒng)規(guī)范管理的良好循環(huán)。
2.2 提升人力資源管理專業(yè)度 e-HR系統(tǒng)的實(shí)施和不斷優(yōu)化,促使企業(yè)人力資源管理日益專業(yè)化。目前e-HR的功能已從簡單的信息記錄發(fā)展到人力資源各模塊的普遍應(yīng)用,從而促使人力資源管理人員不斷加強(qiáng)對人力資源各模塊知識的學(xué)習(xí),以提升對組織機(jī)構(gòu)編制、人工成本管理的控制,并提高對績效管理、員工關(guān)系管理等模塊的專業(yè)化操作,這也充分映射出中國企業(yè)的人力資源管理正從人事管理階段已逐步過渡到了人力資源管理階段。
2.3 為公司戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施提供支持 e-HR提供的科學(xué)人力資源數(shù)據(jù),是影響公司高層管理者制定戰(zhàn)略規(guī)劃的重要因素之一。通過對人力資源管理戰(zhàn)略指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解,如內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀、各崗位薪酬水平、職位空缺率、離職率、基于企業(yè)核心業(yè)務(wù)分析之后的組織模式等,e-HR系統(tǒng)是以流程與數(shù)字控制的手段,對業(yè)務(wù)處理提出建議,借以科學(xué)地完善決策支持機(jī)制。
3 中小企業(yè)如何選擇適合自己的e-HR,并成功實(shí)施和應(yīng)用
3.1 中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) 相對大型企業(yè)而言,中小企業(yè)的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在以下幾個方面:①中小企業(yè)管理者的綜合管理能力比較強(qiáng),決策迅速,執(zhí)行力強(qiáng);②中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活;③由于中小企業(yè)人員少,日常接觸頻繁,信息溝通快,人際關(guān)系好,有利于激發(fā)和調(diào)動員工工作積極性。
但同時,由于歷史和現(xiàn)實(shí)的種種因素影響,中小企業(yè)也存在著不可忽視的劣勢:①組織不發(fā)達(dá),規(guī)模小,限制了專業(yè)人才、參謀職能等現(xiàn)代企業(yè)組織管理手段的使用;②中小企業(yè)不穩(wěn)定,人員流動性較大;③中小企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃,不利于人才培養(yǎng)。
3.2 中小企業(yè)如何選擇適合的e-HR
3.2.1 選擇e-HR產(chǎn)品時,首先要明確定位,根據(jù)企業(yè)自身?xiàng)l件確定企業(yè)實(shí)施e-HR產(chǎn)品的目的。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求選擇不同功能的e-HR產(chǎn)品。市場上一般分為資料庫類型、獨(dú)立功能型、功能整合型和系統(tǒng)整合型e-HR產(chǎn)品,鑒于中小企業(yè)的特點(diǎn),中小企業(yè)比較適用資料庫類型、獨(dú)立功能型、功能整合型e-HR方案。當(dāng)企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定程度,管理系統(tǒng)成熟,具備高素質(zhì)管理人才時,可以考慮應(yīng)用系統(tǒng)整合型的e-HR產(chǎn)品。
3.2.2 企業(yè)應(yīng)及時了解公司管理層、人力資源部門、直線管理者和基層員工的意見。只有快速收集、整理、分析現(xiàn)有需求和存在的問題,并有效解決,使之達(dá)成共識,才能培育出e-HR實(shí)施的良好氛圍。
3.2.3 中小企業(yè)選擇e-HR系統(tǒng),必須結(jié)合企業(yè)的資金實(shí)力和管理成熟度進(jìn)行選擇。對于規(guī)模較小、管理相對簡單的企業(yè)可不必上e-HR系統(tǒng),可以暫緩或者使用一些免費(fèi)軟件以滿足日常管理需要。對于處于上升階段的企業(yè),就有必要引入一套適合企業(yè)自身發(fā)展的e-HR系統(tǒng),來幫助企業(yè)提升人力資源管理。此外,中小企業(yè)還可以通過參考同行業(yè)、類似企業(yè)的e-HR產(chǎn)品使用經(jīng)驗(yàn),來確定自己的產(chǎn)品選擇。
3.3 成功實(shí)施e-HR系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)
3.3.1 操作流程首先要流暢、實(shí)用
3.3.2 e-HR系統(tǒng)本身能得到最有效的發(fā)揮,為企業(yè)提供了所需的幫助和支持。譬如企業(yè)高管能否從系統(tǒng)中及時提取到相應(yīng)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)以支持人力資源決策;人力資源部門能否動態(tài)地掌握相關(guān)信息,做好及時跟進(jìn),實(shí)現(xiàn)日常數(shù)據(jù)收集和日常業(yè)務(wù)管理支撐等。
3.3.3 自主服務(wù)功能得到了有效發(fā)揮,員工滿意度高。
3.3.4 e-HR系統(tǒng)具備持續(xù)推進(jìn)能力,能夠在使用過程中實(shí)現(xiàn)動態(tài)改進(jìn)和完善。
3.3.5 滿足企業(yè)的特色需求,能體現(xiàn)出企業(yè)的管理風(fēng)格,體現(xiàn)出企業(yè)自身對人力資源管理體系化的思考。
3.3.6 能夠成為企業(yè)灌輸其文化的平臺。
3.4 實(shí)施e-HR系統(tǒng)的注意事項(xiàng) 在選擇合適自己的e-HR方案,應(yīng)注意避免以下事項(xiàng):
3.4.1 勿貪大求全 很多企業(yè)在選擇e-HR方案時,總希望能夠一步到位。特別是當(dāng)咨詢顧問機(jī)構(gòu)介入時,這種傾向尤其明顯,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求來統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實(shí)施。
3.4.2 忌全盤照搬 為了找到最適合自己的e-HR方案,中小企業(yè)應(yīng)自我分析,了解自身管理水平、員工素質(zhì)以及公司信息化水平等,切忌全盤照搬或參考其他大企業(yè)的方案,否則結(jié)果只會自縛手腳,無法正常運(yùn)作。
3.4.3 勿過度依賴 企業(yè)在選擇具體的功能時,切忌過度依賴供應(yīng)商的建議。當(dāng)一些不切實(shí)際或暫時不需要的功能被放進(jìn)方案時,企業(yè)不僅要承擔(dān)更多的開支,而且會延長實(shí)施過程。因此,企業(yè)應(yīng)該做好需求分析,了解自己的真正需要,正確定位,并應(yīng)通過選擇、實(shí)施過程培養(yǎng)企業(yè)自己的人力資源管理人才,而不能過渡地依賴供應(yīng)商。
4 對e-HR在中小企業(yè)發(fā)展的重要思考
并非每家企業(yè)都需要e-HR,也不是每一項(xiàng)HR職能都需要e化 ,更不是每一項(xiàng)HR職能內(nèi)的每一項(xiàng)工作步驟都需要e化。e-HR是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,與企業(yè)管理和業(yè)務(wù)有密切聯(lián)系,一般來說中小企業(yè)須對以下問題深思熟慮后,再慎重決定是否走e-HR之路。
4.1 企業(yè)高層決策人員是否重視 成功實(shí)施e-HR需要企業(yè)決策人員對人力資源管理工作高度重視。因?yàn)閷τ趀-HR系統(tǒng)的投入往往是長期效應(yīng),其效益在短期內(nèi)可能無法體現(xiàn),得不到高層決策人員的支持,不可能成功實(shí)施e-HR系統(tǒng)。
4.2 企業(yè)人力資源管理政策和制度是否健全 企業(yè)擁有一套穩(wěn)定、成熟的人力資源管理政策和制度,對e-HR的實(shí)施至關(guān)重要。雖然e-HR系統(tǒng)可以促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理,但是企業(yè)的管理體系越是系統(tǒng)、規(guī)范,對e-HR的實(shí)施就越有利,因?yàn)镮T系統(tǒng)便于把規(guī)范化、流程化的東西進(jìn)行處理。
第7篇：中小企業(yè)考勤管理制度范文
摘要：隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的進(jìn)一步深入，我國中小廣告企業(yè)如“雨后春筍”般取得了迅速發(fā)展。然而同先進(jìn)的大型廣告公司相比，我國中小廣告企業(yè)內(nèi)部控制還有許多不足之處，文章對我國中小廣告企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出了問題所在，并提出了一些對策。
關(guān)鍵詞 ：中小廣告企業(yè)；內(nèi)部控制建設(shè)；問題及對策
近些年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，作為國民經(jīng)濟(jì)“晴雨表”的廣告業(yè)也取得了長足的發(fā)展。但是同國外大型的4A廣告企業(yè)相比，我國本土廣告公司主要以中小企業(yè)為主，這些企業(yè)由于發(fā)展時間相對較短，其內(nèi)部控制還十分不完善，有些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了廣告企業(yè)的健康發(fā)展。
一、目前我國中小廣告企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題
（一）中小廣告企業(yè)內(nèi)部控制基礎(chǔ)薄弱
中小廣告企業(yè)一般是專業(yè)型的廣告服務(wù)企業(yè)，相比綜合性的廣告公司來說業(yè)務(wù)比較單一，經(jīng)營規(guī)模十分有限，因而所聘用的員工數(shù)量也比較少，在這樣的環(huán)境下，很多中小廣告企業(yè)的管理者認(rèn)為僅憑個人的管理經(jīng)驗(yàn)完全可以將企業(yè)管理的井井有條，沒有必要進(jìn)行專業(yè)的內(nèi)部控制。由于員工數(shù)量有限，圖案設(shè)計兼任文案策劃、人事兼任會計、媒介經(jīng)理兼任AE（客戶主管）等情況在很多中小廣告企業(yè)當(dāng)中已是常態(tài)，崗位不清晰、責(zé)任不明確等情況加大了中小廣告企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部控制的難度。除此之外，廣告行業(yè)人員流動非常頻繁，中小廣告企業(yè)的情況更為突出，很多員工在企業(yè)工作一段時間以后往往會選擇“跳槽”到條件更好的廣告企業(yè)，一些重要崗位人員的變動會造成企業(yè)大批客戶的損失，給企業(yè)造成沉重打擊。
（二）中小廣告企業(yè)財務(wù)管理不夠規(guī)范
首先，在廣告費(fèi)用的收取上，國際大型的廣告公司通行的是15%左右的傭金費(fèi)制度，但中小廣告企業(yè)很多時候都是通過與廣告主協(xié)商來確定廣告費(fèi)用，中小廣告企業(yè)由于媒介購買能力較弱，在同媒介進(jìn)行談判的時候處于劣勢地位，媒介投放費(fèi)用在整個成本中占據(jù)的比例很高，很多時候中小廣告企業(yè)并不能對成本進(jìn)行準(zhǔn)確的評估，導(dǎo)致廣告費(fèi)過低甚至出現(xiàn)“入不敷出”的現(xiàn)象。其次，很多中小廣告企業(yè)一般集設(shè)計、制作、投放為一體，所以很多企業(yè)都擁有大型噴繪廣告噴繪機(jī)等設(shè)備，而且很多承接戶外廣告業(yè)務(wù)的企業(yè)都擁有戶外廣告牌、燈箱等戶外媒介固定資產(chǎn)，但對于這些資產(chǎn)的監(jiān)管和維護(hù)，目前很多中小廣告企業(yè)尚無一套完整的制度。
（三）中小廣告企業(yè)績效評價存在問題
首先，很多中小廣告企業(yè)績效考核沒有一個固定的周期，而且很多中小廣告企業(yè)的績效考核還停留在考勤這一低層次上，考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性。其次，有些時候企業(yè)需要對廣告主的實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)地考察，例如很多時候廣告企業(yè)需要對所宣傳的產(chǎn)品進(jìn)行實(shí)地測量和取景，對于外出人員的管理很多中小廣告企業(yè)顯得“無計可施”，對于考察周期、考察效果的評價只能依靠考察人員自律。再次，中小廣告企業(yè)過度重視短期利益，很多廣告企業(yè)將銷售額作為廣告銷售人員的唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為獎懲依據(jù)，而忽視了更深層次的內(nèi)容。
二、中小廣告企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部控制的對策
（一）中小廣告企業(yè)應(yīng)該夯實(shí)內(nèi)部控制基礎(chǔ)
首先，目前我國中小廣告企業(yè)基本是在國外大型跨國廣告公司與國內(nèi)4A 等大型廣告企業(yè)的夾縫中生存，面臨著激烈的競爭環(huán)境和較大的經(jīng)營風(fēng)險。因此，中小廣告企業(yè)更應(yīng)該樹立風(fēng)險意識，提高對企業(yè)內(nèi)部控制的重視程度。其次，雖然中小廣告企業(yè)員工數(shù)量有限，但是也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)特色與發(fā)展?fàn)顩r劃清崗位職責(zé)，業(yè)務(wù)承接、客戶管理、廣告制作、媒介投放、效果評估等重要崗位或環(huán)節(jié)要安排專人負(fù)責(zé)。同時，中小廣告企業(yè)應(yīng)該將“垂直式”治理結(jié)構(gòu)與“扁平式”管理模式相結(jié)合，在保證內(nèi)部信息溝通渠道暢通的同時，盡可能的實(shí)現(xiàn)內(nèi)控信息的橫向傳播。再次，人才特別是主創(chuàng)人員的缺失是目前大多數(shù)中小廣告企業(yè)面臨的難題之一，企業(yè)應(yīng)該具體自身情況適當(dāng)提高薪資水平以吸引高水平人才的加盟。同時，企業(yè)應(yīng)該與廣告主建立良好的關(guān)系，完善客戶管理制度，降低對于客戶主管的依賴程度，避免因?yàn)橹匾獚徫蝗藛T的變動帶來的客戶流失損失。南京壹佰加廣告有限公司是一家主營品牌推廣、媒介和活動策劃等業(yè)務(wù)的廣告公司，雖然公司規(guī)模不大，但是企業(yè)根據(jù)不同部門職能，建立了科學(xué)的崗位分工制度，并開出豐厚的待遇吸引有經(jīng)驗(yàn)的廣告人才，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好的基礎(chǔ)，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)與多個知名品牌建立了合作關(guān)系，并受到廣泛好評。
（二）中小廣告企業(yè)應(yīng)該完善財務(wù)管理制度
廣告行業(yè)與其他行業(yè)不同，一般來說廣告需要經(jīng)過兩次交易才能夠?qū)崿F(xiàn)即廣告主與廣告公司進(jìn)行委托與廣告公司與廣告媒體溝通洽談這兩次交易，中小廣告企業(yè)在這兩次交易中應(yīng)該正確把握運(yùn)營成本，提高固定資產(chǎn)管理水平，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的財務(wù)管理。首先，在廣告費(fèi)用的收取上，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行細(xì)致的市場調(diào)研，同時對企業(yè)生產(chǎn)成本有一個整體的把握，綜合考慮當(dāng)?shù)匚飪r水平后計算出合理的廣告費(fèi)用。同時，中小廣告企業(yè)還可以采用“效益分配制”辦法，通過與廣告主進(jìn)行協(xié)商，將企業(yè)廣告權(quán)利與責(zé)任相聯(lián)系，廣告企業(yè)從廣告主產(chǎn)生的實(shí)際銷售額中抽取一定的利潤作為廣告費(fèi)。在媒介費(fèi)用管理上，中小廣告企業(yè)應(yīng)該與廣告媒體建立良好的關(guān)系，及時關(guān)注媒介廣告版面或時段的費(fèi)用變化動態(tài)，建立廣告投放風(fēng)險防控體系。其次，中小廣告企業(yè)應(yīng)該建立固定資產(chǎn)管理制度，定期對固定資產(chǎn)進(jìn)行檢測和評估，及時了解固定資產(chǎn)的損耗程度，制定科學(xué)合理的維護(hù)預(yù)算。此外，還有一點(diǎn)不能忽視，有些時候企業(yè)廣告主會將自己的一部分產(chǎn)品交與廣告公司用于企業(yè)或產(chǎn)品宣傳活動，對于這一部分資產(chǎn)，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行詳細(xì)的記錄，防止某些人利用管理漏洞侵占企業(yè)資產(chǎn)。
（三）中小廣告企業(yè)應(yīng)該完善績效考核體系
廣告客戶的開發(fā)與維系關(guān)乎企業(yè)的長久發(fā)展，因此對于銷售人員的考核應(yīng)該兼顧廣告銷售額與廣告客戶的數(shù)量與質(zhì)量。而對于廣告制作人員的考核，應(yīng)該考慮到廣告?zhèn)鞑バЧ奶匦?，有時廣告投放后需要經(jīng)過一段時間后才能發(fā)揮其效果，中小廣告企業(yè)不能因?yàn)閺V告在短時間內(nèi)沒有取得預(yù)期的效果就將責(zé)任歸咎為創(chuàng)作人員，而應(yīng)該充分考慮到廣告?zhèn)鞑バЧ臅r間性和累積性對廣告制作人員進(jìn)行科學(xué)績效考核。另外，中小廣告企業(yè)應(yīng)該注意及時將績效考評結(jié)果反饋給被考評人員，使被考評人員能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題。
綜上所述，中小廣告企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部控制建設(shè)是一個漫長的過程，需要從各個方面進(jìn)行努力。其中，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制基礎(chǔ)，提高企業(yè)財務(wù)管理水平以及完善績效評價體系對于中小廣告企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部控制具有重要價值。中小廣告企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部控制不僅可以提高企業(yè)運(yùn)營效益，增強(qiáng)企業(yè)抗風(fēng)險能力，而且對于優(yōu)化我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成，提高我國經(jīng)濟(jì)整體實(shí)力具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]林欣榮.當(dāng)前我國中小企業(yè)內(nèi)部控制研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014（5）.
第8篇：中小企業(yè)考勤管理制度范文
然而中小企業(yè)在與大型企業(yè)競爭中并不占優(yōu)勢，且由于外部環(huán)境和政策的影響，中小企業(yè)在成長的過程中充滿坎坷，但真正制約著民營企業(yè)發(fā)展瓶頸的還是企業(yè)缺乏真正的人力資源管理。因此，中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)智力資本的優(yōu)勢，是貫穿企業(yè)的生命主線。
一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的主要問題
1.中小企業(yè)規(guī)模、自身特點(diǎn)限制和約束人力資源管理發(fā)展
中小企業(yè)有規(guī)模較小、資金有限、人數(shù)少的特點(diǎn)，從而在人力資源開發(fā)與管理這方面受到限制和約束。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，根本無法有效地實(shí)行真正的人力規(guī)劃。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，注定了人力資源部門無法成為企業(yè)的軸心部門，而是一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。
中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上大都存在著短期行為，只使用不培養(yǎng)是普遍現(xiàn)象，缺乏培訓(xùn)制度和規(guī)劃，致使員工素質(zhì)和技能普遍較低，難以達(dá)到企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展所必需的素質(zhì)要求。其原因一方面受中小企業(yè)財力、物力制約，另一方面受規(guī)模的約束。有的中小企業(yè)老板認(rèn)為培訓(xùn)是給他人作嫁衣，能省則省，這是不利于企業(yè)發(fā)展的。
2.中小企業(yè)的制度、流程基礎(chǔ)弱化，難以形成具有競爭力的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實(shí)踐中所凝結(jié)、沉淀出來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)只顧眼前利益，沒有意識去形成一種適合本企業(yè)的文化，殊不知企業(yè)文化對企業(yè)的影響是潛移默化的。大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，感覺不到自身發(fā)展與企業(yè)的未來有什么關(guān)系，從而使個人價值理念與企業(yè)理念錯位，無法形成強(qiáng)有力的凝聚力以吸引人才、留住人才，這也是企業(yè)人力資源管理效率低下的一個重要原因。
3.中小企業(yè)高效激勵機(jī)制的缺失
激勵問題即調(diào)動人力資源積極性問題，激勵的關(guān)鍵在于解決制定什么樣的規(guī)則。激勵有外在激勵和內(nèi)在激勵之分，外在激勵主要指外部的獎酬；內(nèi)在激勵是工作本身的一部分，產(chǎn)生于企業(yè)成員進(jìn)行工作的同時。中小企業(yè)往往把激勵僅僅理解為物質(zhì)方面的激勵，而忽視了內(nèi)在激勵，在薪酬激勵方面且?guī)в休^強(qiáng)的主觀性。員工普遍對薪酬不滿，難以有效激勵員工努力工作。
這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重。美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們，一個人的工作動機(jī)不僅受到自己的收入（工資、獎金、成就等）和支出（努力程度、經(jīng)驗(yàn)知識多少、付出勞動量的大小等）的絕對額的影響，而且受到收入支出的相對比較（即關(guān)心與相關(guān)他人報酬量之間的關(guān)系）的影響，所謂公平與不公平是人們在社會比較中得來的。二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住，企業(yè)人力資源劣化。
二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效對策
1.建立科學(xué)的管理架構(gòu)，多樣化的激勵機(jī)制
建立一套科學(xué)、合理的績效指導(dǎo)、績效評價和績效輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。要加強(qiáng)人力資源在企業(yè)中的地位，首先要做好人力資源管理規(guī)劃，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時，盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。
其次是要建立多樣化的激勵機(jī)制。中小企業(yè)要建立健全激勵機(jī)制，注重員工自身的發(fā)展，員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展，就會對企業(yè)有感情，就會更加努力去回報企業(yè)，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。
中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過物質(zhì)獎勵和精神鼓勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。
2.建立有效的績效管理評估體系，準(zhǔn)確評價員工
（1）建立以管理主體為基礎(chǔ)的績效評價機(jī)制。績效就是成績，而成績總是與一定的主體相聯(lián)系，所以，績效也就必然會與一定的主體相聯(lián)系。從戰(zhàn)略管理出發(fā)，企業(yè)主體可以分為三個層次：企業(yè)整體、戰(zhàn)略經(jīng)營單位和崗位。所以，績效也就為分企業(yè)整體績效、戰(zhàn)略經(jīng)營單位績效和崗位績效。
（2）確立科學(xué)的績效評價程序?？冃гu價是對主體的工作行為和工作效果等進(jìn)行考察與評估，其大致程序?yàn)椋褐贫冃гu價標(biāo)準(zhǔn)；獲取績效資料；將績效與評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照，得出評價結(jié)論；評價結(jié)果的反饋與使用。
目前絕大多數(shù)中小企業(yè)績效管理仍然停留在傳統(tǒng)的績效考評模式，存在如考評標(biāo)準(zhǔn)不合理，考評層次單一，只注重考評結(jié)果，不注重幫助員工改進(jìn)等問題。要改進(jìn)這些問題，都必須進(jìn)行績效評估管理改革，建立有效的評估體系。有效評估體系的確立，可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制和氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)，同時可以留住人才。
3.構(gòu)建適合本企業(yè)的企業(yè)文化
第9篇：中小企業(yè)考勤管理制度范文
（一）A公司的困擾
A公司于99年在紡織服裝行業(yè)初具規(guī)模，短短幾年中，依靠核心成員的不懈努力，主營業(yè)務(wù)大幅提升，從而積累了較為堅實(shí)雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和技術(shù)力量。目前其公司總部人數(shù)約50人，全年出口創(chuàng)匯額已全面超過2000萬美元，應(yīng)屬于高速成長期的中小型企業(yè)，并已醞釀明確產(chǎn)權(quán)制度。雖然業(yè)務(wù)量蒸蒸日上，公司人員與規(guī)模也日漸增加和擴(kuò)大，但近期，經(jīng)營者們愈發(fā)受到“人”的不良現(xiàn)象困擾，內(nèi)部管理日顯吃力。
1．高層管理者深感人才梯隊(duì)建設(shè)不足，缺乏人才規(guī)劃；
2．公司的職能部門與其他部門之間缺乏溝通，多數(shù)員工尤其對于人力資源部的管理（如考勤）存在較大意見。并認(rèn)為人事工作者的素質(zhì)不佳；
3．該行業(yè)人員流定性大，鑒于公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)不主張?zhí)蕴藛T，工作環(huán)境比較寬松，工作懈怠情況時有發(fā)生；
4．公司目前的考核流于形式，沒有與薪資、晉升等掛鉤，員工產(chǎn)生不滿情緒，也有很多員工不滿公司目前的薪酬水平，薪資與考核的激勵性不強(qiáng)。同時存在的人員不良表現(xiàn)有：心思不齊，遇到責(zé)任經(jīng)常互相推諉，解決問題總要依賴創(chuàng)業(yè)核心成員；員工的危機(jī)感缺乏，奉獻(xiàn)與拼搏精神減退。并且，公司的管理制度已不適合公司當(dāng)前的各方面運(yùn)作，業(yè)務(wù)流程和環(huán)節(jié)的總體控制與協(xié)調(diào)欠佳，產(chǎn)品的質(zhì)量開始波動。如果不能及時解決，以上問題就會成為阻礙公司壯大的病態(tài)問題。
（二）我國中小企業(yè)的人力資源管理制度執(zhí)行現(xiàn)狀
以上現(xiàn)象代表了中小型成長企業(yè)在我國轉(zhuǎn)軌環(huán)境中遇到的共同難題，即如何讓人力資源管理有效發(fā)揮作用。我國中小企業(yè)多為勞動密集型，人員素質(zhì)急需提升。面對現(xiàn)代人力資源管理理論的快速發(fā)展以及實(shí)踐需要，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都在嘗試制訂各樣人力資源管理守則并努力貫徹。但效果普遍不如人意。
1．這些規(guī)定不是一種科學(xué)制度化的系統(tǒng)管理體制。據(jù)調(diào)查，現(xiàn)階段中小企業(yè)對于人力資源管理的理解做法僅是以強(qiáng)制執(zhí)行制度來對員工加以限制，沒有從如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，通過實(shí)踐完整的人力資源管理流程來規(guī)范企業(yè)和員工的行為；而強(qiáng)制性的制度又大大削弱了員工的主人翁意識與工作的責(zé)任感，陷入管理“人”的怪圈。
2．人力資源管理模式存在缺陷，不貼切企業(yè)的經(jīng)營。離員工最近的一線主管缺乏人力資源管理的職能和權(quán)力，而高層領(lǐng)導(dǎo)總認(rèn)為HR部需要承擔(dān)一切相關(guān)職責(zé)，忽視企業(yè)人力資源管理的過渡期。比如A公司的人力資源管理部剛成立不久，前身是行政辦公室，雖然名稱很現(xiàn)代化，但目前仍主要從事瑣碎行政事務(wù)，還兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的管理職能。
在股權(quán)制度尚不明確的企業(yè)中，要及時解決上述問題并不實(shí)質(zhì)性地涉及公司治理，而應(yīng)主要著眼公司內(nèi)部的組織制度完善與管理，即內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職權(quán)的劃分，屬于公司管理科學(xué)的范疇。企業(yè)的成長期是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，也是企業(yè)迅速發(fā)展與管理規(guī)范化沖突最為激烈的時期。面臨不容樂觀的人力資源競爭環(huán)境，成長期的中小企業(yè)必須在人力資源管理領(lǐng)域加強(qiáng)規(guī)范公司管理，為產(chǎn)權(quán)制度的實(shí)現(xiàn)打下堅實(shí)基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的更大發(fā)展。
二、借鑒現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，合理分工協(xié)作
人力資源管理是一個由各功能模塊整合發(fā)揮效用的框架體系；人力資源戰(zhàn)略、工作分析、人員規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬管理等有機(jī)地結(jié)合，激勵和約束著員工的行為，并促使員工不斷與環(huán)境交流，保持學(xué)習(xí)狀態(tài)。我國中小企業(yè)經(jīng)營者并不缺乏引入現(xiàn)代人力資源管理的意識，但是在有效處理矛盾的技術(shù)方法和操作工具的掌握上明顯不足，也沒有系統(tǒng)地進(jìn)行流程實(shí)踐。每個企業(yè)解決問題的輕重緩急不同，各層次人員的素質(zhì)也不同，但是有一個規(guī)范管理的思路：通過明晰職位管理，以績效考核為結(jié)果，以獎懲兌現(xiàn)來保障員工的利益。因此，中小企業(yè)可以重點(diǎn)掌握3P技術(shù)（position、performance、payment），抓住核心流程，并通過三維模式合理分工協(xié)作，循序漸進(jìn)地在內(nèi)容和形式上規(guī)范人力資源管理。
（一）導(dǎo)入現(xiàn)代HRM核心技術(shù)3P模式，實(shí)現(xiàn)激勵閉環(huán)
1．根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，明確所有員工各自的崗位（position）職責(zé)。工作分析的內(nèi)容有：工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位及其工作環(huán)境條件、工作時間規(guī)定、操作工具、操作人員崗位職責(zé)與任職資格、與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系等。依據(jù)此分析技術(shù)可以解決的其他主要技術(shù)問題有：服務(wù)于組織戰(zhàn)略方向的明確人力資源規(guī)劃、科學(xué)設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位和編制、準(zhǔn)確及時的人員配置、員工能力開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃、管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計劃。
2．根據(jù)工作分析，設(shè)計分類實(shí)施工作績效考核（performance）。傳統(tǒng)的考核方案和工具多來自西方，常見的有比較法、特性法、行為法、結(jié)果法和質(zhì)量法等。各種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)及實(shí)施基礎(chǔ)，選擇合適的方法主要取決于企業(yè)所要討論的工作是什么，希望達(dá)成什么目的并考慮企業(yè)自身的管理基礎(chǔ)；績效考核工作的有效性還與一個組織中人的因素有關(guān)，管理者必須確保明確的目標(biāo)導(dǎo)向，有針對性地選擇考核形式與角度，并重視考核反饋的形式與實(shí)施。
3．完善分享成功的薪酬激勵方案。對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資（payment）福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。主要內(nèi)容包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、特殊薪酬分配實(shí)施系統(tǒng)的勾踐與操作管理等方面的決策、建設(shè)執(zhí)行和控制活動。企業(yè)需要運(yùn)用合適的薪酬管理技術(shù)解決薪酬的內(nèi)部和外部公平、員工公平，充分激勵。
（二）利用三維模式明確過渡性HRM工作的角色定位和各方職責(zé)
明確了重點(diǎn)工作內(nèi)容和技術(shù)之后，需要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)在內(nèi)部合理分配任務(wù)，劃分職權(quán)以保證實(shí)踐成功，鄭海航提出的三維立體模式很值得借鑒。同時，企業(yè)的決策層應(yīng)該樹立與現(xiàn)代人力資源管理相符的人性假設(shè)，在管理模式中貫徹“以人為本”理念。成長期的企業(yè)在規(guī)范化之路中仍然需要領(lǐng)導(dǎo)者的絕對權(quán)威，一線經(jīng)理亦處于關(guān)鍵位置。雖然人力資源管理分工不如大企業(yè)細(xì)致，但這反而成為其人力資源管理模式的特點(diǎn)，即建立起一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維模式；相關(guān)戰(zhàn)略性的內(nèi)容由高層決策，一線經(jīng)理與員工接觸較多，具體負(fù)責(zé)把關(guān)各核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源部主要負(fù)責(zé)工作分析等基礎(chǔ)性的人力資源管理工作；任何一方的主要工作都需要其他兩方人員的密切配合。在三方的共同協(xié)作的合理管理方式和重點(diǎn)工作內(nèi)容之下，員工的行為和心理的變化會向有利于企業(yè)發(fā)展的方向改進(jìn)，影響企業(yè)命運(yùn)，形成良性循環(huán)。
三、規(guī)范運(yùn)作人力資源管理的實(shí)踐操作
（一）做好人力資源的工作分析和戰(zhàn)略規(guī)劃，為成長期企業(yè)科學(xué)儲備人才
成長期中小企業(yè)在市場競爭中靈活機(jī)動，其組織設(shè)計和崗位安排時常隨環(huán)境調(diào)整。如果沒有進(jìn)行過工作分析，就必須重視此項(xiàng)工作的實(shí)施，它的實(shí)施好壞關(guān)系到其他職能可否被規(guī)范執(zhí)行。對于職位變動的部分，也需要重新進(jìn)行工作分析。以在事實(shí)的基礎(chǔ)上正確合理地選擇、安排和使用人才。工作分析結(jié)果的體現(xiàn)就是崗位說明書，為今后的員工招聘、培訓(xùn)、考核和崗位評估提供了依據(jù)。人力資源部門在得到高層同意后，具體負(fù)責(zé)這一基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)。其次，要動員全體員工參與，并得到一線經(jīng)理的大力配合，由人力資源部講解編制的意義、注意事項(xiàng)及范例。然后進(jìn)行信息收集，根據(jù)日志法、觀察法、問卷法、訪談法等方式收集必要信息，期間涉及的訪談提綱、各類問卷等由人力資源部提供。最后的崗位說明書亦由人力資源部編寫，并與一線經(jīng)理、高層溝通審核，達(dá)成共識，修改后上報、編輯成冊發(fā)送。工作分析完成時，企業(yè)就要立即決定人力資源規(guī)劃的方案。這時，企業(yè)高層即決策層在人力資源部門和一線經(jīng)理所提供源供求預(yù)測中，確定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，再由人力資源部門制定具體方案，三方通過溝通完成對規(guī)劃的評價。三方人員通過掌握所轄范圍內(nèi)的后備人選，時時關(guān)注他們，能夠系統(tǒng)地建立人才梯隊(duì)，相應(yīng)拉動培訓(xùn)計劃的實(shí)施。
（二）重視績效考核的難點(diǎn)，加強(qiáng)績效溝通與改進(jìn)的執(zhí)行力度
不可否認(rèn)，績效考核的實(shí)施是個難點(diǎn)?？冃Э己梭w系的科學(xué)與否直接影響到員工的獎酬，進(jìn)而影響人才的吸引和保留。而成長期的企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展速度極快，人們的思維總是圍繞如何做更多的業(yè)務(wù)，賺更多的錢展開，若考核方案在實(shí)施的前期不能深入人心，長期以往，考核就成了人力資源管理工作的“雞肋”。事實(shí)上績效考核本身是一個動態(tài)過程，績效計劃和溝通是基礎(chǔ)，績效診斷和改進(jìn)必不可少。只要一線經(jīng)理與高層管理者平時認(rèn)真執(zhí)行了績效計劃并做好了溝通工作，就會減少員工與主管在考核方面的沖突?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，要針對考核結(jié)果進(jìn)行分析，尋找問題，一線經(jīng)理與HR部可以提供給員工參考的工作改進(jìn)方案，充當(dāng)導(dǎo)師、幫助者的角色。因此績效診斷和改進(jìn)是考核中最有價值和意義的環(huán)節(jié)，是引發(fā)員工積極性的有效手段；在績效溝通中，還能培養(yǎng)員工接受現(xiàn)代HRM理念，塑造企業(yè)文化。另外，考核方法的成本亦須重點(diǎn)考慮，比如360度考核雖然被許多大型企業(yè)廣泛運(yùn)用，但實(shí)際并適合中小型企業(yè)的管理。在考核體系的構(gòu)建中，決策層要明確考核的動機(jī)、目的以及實(shí)施它會為企業(yè)帶來如何的意義；在工作分析的基礎(chǔ)上，人力資源部門負(fù)責(zé)設(shè)計考核表格，并參照人力資源理論中績效標(biāo)準(zhǔn)的建立知識與一線經(jīng)理溝通而提煉出各崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容項(xiàng)目和權(quán)重。
（三）將考核與薪資相應(yīng)掛鉤，充分激勵員工
引起員工對薪酬不滿的原因有薪酬內(nèi)部公平性不夠、外部不具競爭力，個人公平體現(xiàn)不夠。作為一種非常有效的激勵工具，一個有效的薪酬體系應(yīng)該對外具有競爭力，對內(nèi)具有激勵性。成長期企業(yè)為求各產(chǎn)品業(yè)務(wù)的再成長，要進(jìn)一步考慮對員工的激勵措施的設(shè)計。薪酬體系建設(shè)所用到的技術(shù)方法由人力資源部提供并開發(fā)，薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)由一線經(jīng)理掌握，而高層必須考慮以下幾大影響激勵的因素。
1．重視人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤分享，將企業(yè)利潤的一部分用于員工的獎勵，對于高級管理者、核心技術(shù)骨干可設(shè)置長期性薪酬措施（如股權(quán)），與未來的股權(quán)制度接軌。
2．區(qū)分重要程度不同的工作崗位，以保證以有限的資金對貢獻(xiàn)大的人員支付具有市場競爭力的薪資。對于高級管理、高級技術(shù)人員、企業(yè)急需的人員，可在薪酬政策上給予傾斜；對于一般崗位的人員，由于人數(shù)眾多，可將其薪資水平定位于市場平均水平或以下。另外，為滿足企業(yè)對特殊人才引進(jìn)的需要而支付高額薪酬，又不至于與其他人員的薪資制度相沖突，可設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度。
3．充分利用考核結(jié)果的分析統(tǒng)計，設(shè)置績效工資，發(fā)揮薪資的激勵效應(yīng)；并設(shè)置正常的薪資晉升機(jī)制，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資，使員工對工資晉升有一個明確的預(yù)期。
四、結(jié)語
在成長期的中小企業(yè)中實(shí)現(xiàn)人力資源的規(guī)范管理，是一個循序漸進(jìn)、不斷努力的過程。完成這個過程有賴于企業(yè)各層次員工素質(zhì)的提高，同時需要一個堅實(shí)的組織制度保障，即決策層、一線經(jīng)理、人力資源部門之間溝通協(xié)作的管理模式。在3P重點(diǎn)工作內(nèi)容和三維管理模式中完成人員對員工的激勵循環(huán)，逐步使公司的管理走上規(guī)范化軌道，減弱“人治”、主觀臆斷等造成的不良后果，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
1鄧濤、一凡.不要讓績效管理有痛感[J].人力資源開發(fā)與管理，2005，（3）.
2鄭海航、吳冬梅.中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2002，（2）.
3杜洋徐鵬飛，中小企業(yè)如何開展有效的人力資源管理[J].機(jī)電信息，2003，（4）.
4馬新建，等.人力資源管理與開發(fā)[M].石油工業(yè)出版社，2003.
