企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計(jì)總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計(jì)總結(jié)范文

1.1課程開發(fā)成本條件分析

基于崗位勝任特征的職教課程開發(fā)成本主要涉及前期勝任特征模型構(gòu)的建成本和課程開發(fā)成本。而崗位勝任特征模型的構(gòu)建成本就將是非常巨大的（崗位勝任特征模型構(gòu)建流程），主要包括時(shí)間成本和資金成本。一方面在進(jìn)行關(guān)于崗位勝任特征的分析時(shí)，需要聯(lián)系和走訪眾多行業(yè)企業(yè)，并需要對大量的員工（包括行業(yè)專家、企業(yè)管理人員和一線員工）進(jìn)行訪談、調(diào)查。其中，對不同員工所闡述的關(guān)鍵事件的記錄就是一件耗時(shí)耗力的工作。對于一個(gè)只有數(shù)名（最多十來名）平時(shí)還承擔(dān)著很多教學(xué)任務(wù)的專業(yè)骨干教師團(tuán)隊(duì)來說，要在有限的時(shí)間內(nèi)完成繁重的調(diào)研任務(wù)將是一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)。另外，整個(gè)訪談和調(diào)查都涉及到資金成本問題，主要包括專家咨詢費(fèi)、通訊交通費(fèi)、資料及印刷費(fèi)和參與調(diào)查人員的勞務(wù)補(bǔ)貼等等，對于一個(gè)專業(yè)來說將是一筆巨大的費(fèi)用，將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出學(xué)校每年所提供的有限的專業(yè)建設(shè)資金。

1.2課程開發(fā)技術(shù)條件分析

崗位勝任特征模型的構(gòu)建屬于人力資源管理、心理學(xué)等學(xué)科相關(guān)的范疇，對于眾多其他專業(yè)的老師（比如房地產(chǎn)經(jīng)營與估價(jià)專業(yè)專業(yè)、物流管理專業(yè)或者汽車技術(shù)相關(guān)專業(yè)等等）來說將是一個(gè)全新的領(lǐng)域。因此，在參與課程開發(fā)之前，這些老師須對勝任特征模型的構(gòu)建相關(guān)內(nèi)容和技術(shù)進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究，不然將無法勝任課程開發(fā)工作。

1.3課程開發(fā)必須獲得合作企業(yè)及其員工的全力支持

崗位勝任特征模型的構(gòu)建以及相關(guān)課程的開發(fā)，都需要企業(yè)的全程參與。因此，課程開發(fā)的實(shí)施，必須要獲得合作企業(yè)的認(rèn)同和配合。一方面，在進(jìn)行崗位勝任特征相關(guān)調(diào)查過程中，調(diào)查人員要進(jìn)入合作企業(yè)，對企業(yè)專家、各級管理人員和崗位一線員工進(jìn)行分別的訪談?wù){(diào)查，這樣可能會(huì)對企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生影響；另一方面，勝任特征是為了找出區(qū)別優(yōu)秀業(yè)績員工和一般業(yè)績員工的潛在特征，對于接受調(diào)查的員工特別是業(yè)績一般的員工來說會(huì)有比較大的心理壓力。他們可能會(huì)以一種消極的態(tài)度配合調(diào)查，甚至提供與事實(shí)不符的關(guān)鍵信息。因此，勝任特征的調(diào)查與分析工作需要得到合作企業(yè)及其員工的高度重視和認(rèn)同，不然會(huì)顯著影響到最終的分析結(jié)果。因此，為了使企業(yè)方保持很高的熱情參與勝任特征模型的構(gòu)建，我們應(yīng)向企業(yè)傳達(dá)模型的構(gòu)建也將有利于企業(yè)提升人力資源管理的信息。比如，參與企業(yè)通過共同分享勝任特征調(diào)查的結(jié)果，也將在改進(jìn)自身企業(yè)的員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理等方面獲得新的思路和方法。企業(yè)和學(xué)校雙方共贏是順利實(shí)施勝任特征調(diào)查的前提。

1.4校企訂單式培養(yǎng)將更適合本課程開發(fā)模式

校企訂單式培養(yǎng)指的是學(xué)校依據(jù)合作企業(yè)和工作崗位要求，與合作企業(yè)共同確定專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，共同制訂實(shí)施教學(xué)計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)人才的定向培養(yǎng)。其基本特點(diǎn)就是“按需培養(yǎng)、充分就業(yè)、校企雙向參與、產(chǎn)學(xué)結(jié)合”等。校企訂單式培養(yǎng)在有效培養(yǎng)學(xué)生的工作實(shí)踐能力（包括知識(shí)和技能）、樹立正確的工作態(tài)度和職業(yè)道德觀念、對企業(yè)文化的認(rèn)同以及獲得對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的認(rèn)知等方面具有優(yōu)勢。很明顯，校企訂單式培養(yǎng)將學(xué)校和企業(yè)結(jié)合成一個(gè)利益共同體。訂單式培養(yǎng)將更適合實(shí)施基于崗位勝任特征的課程開發(fā)模式，具體表現(xiàn)在：一是，企業(yè)參與度高。為了定向培養(yǎng)和獲得更合格更優(yōu)秀的畢業(yè)生，企業(yè)有動(dòng)力和積極性參與學(xué)校的課程改革。二是，可以將合作企業(yè)文化、合作企業(yè)精神、合作企業(yè)戰(zhàn)略等要素納入到勝任特征分析當(dāng)中，根據(jù)分析結(jié)果，討論合作企業(yè)文化、合作企業(yè)精神、合作企業(yè)戰(zhàn)略等內(nèi)容列入課程設(shè)計(jì)當(dāng)中的可能性。三是，有利于模型的檢驗(yàn)和課程改革實(shí)施效果的評價(jià)。定向培養(yǎng)的學(xué)生畢業(yè)后短期內(nèi)（比如3年內(nèi)）一般會(huì)保持一定人數(shù)繼續(xù)留在合作企業(yè)，這樣就能保證分析樣本在一定時(shí)間內(nèi)的穩(wěn)定性，方便今后進(jìn)行實(shí)施效果的檢驗(yàn)和評價(jià)。

2基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析

2.1基于崗位勝任特征工作任務(wù)分析方法的優(yōu)越性

在職教課程開發(fā)中，其中的工作任務(wù)分析目前一般通過邀請行業(yè)企業(yè)專家開展工作任務(wù)分析會(huì)或研討會(huì)的形式進(jìn)行，這種形式雖然具有效率高（一般一天就可以完成）、發(fā)揮團(tuán)體智慧優(yōu)勢以及可以發(fā)揮專家的引導(dǎo)作用等方面的優(yōu)點(diǎn)，但也很明顯存在著以下幾個(gè)方面的缺點(diǎn)：

（1）專家的意見和建議主要體現(xiàn)的是以現(xiàn)象學(xué)的思辯推測研究和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)為主，缺乏實(shí)證得益據(jù)；

（2）工作任務(wù)分析更多關(guān)注的是工作或任務(wù)本身，而并沒有將注意力放在員工的工作績效上，即沒有回答獲取高績效所需要的知識(shí)、技能以及素養(yǎng)（即勝任特征）是什么的問題；

（3）工作任務(wù)分析得出的勝任某一崗位或工作所需的知識(shí)、技能和素養(yǎng)組合并沒有經(jīng)過有效性的檢驗(yàn)，以至于有可能造成與實(shí)際工作需要不符。正因?yàn)檫@三個(gè)不足之處的存在，最終可能會(huì)導(dǎo)致課程改革的效果不佳。這也許也是學(xué)生經(jīng)常感到的學(xué)非所用或所學(xué)的知識(shí)、技能用處不大的重要原因，因?yàn)閷W(xué)生通過實(shí)際工作來評判所學(xué)知識(shí)和技能是否有用的標(biāo)準(zhǔn)通常只有一個(gè)，那就是能否很快的勝任某一崗位或出色的完成某一工作任務(wù)。而通過構(gòu)建某一職業(yè)或崗位的勝任特征模型可以很好的解決傳統(tǒng)工作分析方法所面臨的問題。因?yàn)?，勝任特征模型更加關(guān)注的是員工本身而不是工作本身，一般來說，其具有以下三大特征：

（1）與員工的工作績效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測員工未來的工作績效。

（2）勝任特征包含了人的個(gè)性特征，能夠?qū)⒔M織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分。優(yōu)秀員工與一般員工在勝任特征上會(huì)表現(xiàn)出顯著性的差異。

（3）與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，它在很大程度上會(huì)受到工作環(huán)境和工作條件以及崗位特征的影響，具有動(dòng)態(tài)性。所以，將勝任特征模型應(yīng)用到課程開發(fā)當(dāng)中，將比通常的工作任務(wù)分析方法在識(shí)別員工能產(chǎn)生優(yōu)秀績效所必須的知識(shí)、技能以及素養(yǎng)等要素時(shí)更有效、更加符合工作實(shí)際。在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的課程開發(fā)模式進(jìn)行改進(jìn)，從而使所開發(fā)的課程內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、情境設(shè)計(jì)等方面也將更加符合讓學(xué)生畢業(yè)后更加有效的工作這一基本要求?？偟膩碚f，通過構(gòu)建勝任特征模型獲得的知識(shí)、技能以及素養(yǎng)等相關(guān)具體特征將更加符合實(shí)際工作需求、穩(wěn)定和持久，同時(shí)在提升目前職業(yè)教育課程開發(fā)的效果方面更具有目標(biāo)指向性。

2.2基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析方法

傳統(tǒng)的工作任務(wù)分析主要是指針對某一崗位或崗位群中需要完成的任務(wù)進(jìn)行分解的過程，主要目的就是掌握崗位的具體工作內(nèi)容。其分析的對象是工作而不是員工，分析的重點(diǎn)是這些工作需要完成哪些事情，而并不關(guān)心應(yīng)該由什么樣的人、多少人來完成?；趰徫粍偃翁卣鞯墓ぷ魅蝿?wù)分析不僅需要關(guān)注和分解具體的工作任務(wù)（及其體現(xiàn)的職業(yè)能力），而且還要關(guān)注不同的人完成同樣的工作任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)的績效差異以及導(dǎo)致績效差異的勝任特征?；趰徫粍偃翁卣鞯墓ぷ魅蝿?wù)分析方法。職業(yè)能力是指的是完成每項(xiàng)工作任務(wù)當(dāng)中每個(gè)事項(xiàng)（比如工作任務(wù)流程當(dāng)中的某個(gè)環(huán)節(jié)或工作任務(wù)再次細(xì)分后的某個(gè)具體工作事項(xiàng)）的能力。在工作分析中，對職業(yè)能力的描述一般又都分解為完成每個(gè)事項(xiàng)過程中對知識(shí)和技能的要求。而勝任特征描述關(guān)注的是如何更好的完成每個(gè)事項(xiàng)，或者說學(xué)生能夠更好的完成每個(gè)事項(xiàng)需要具備的勝任特征。從以上分析可知，基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析不僅要得到完成每個(gè)工作事項(xiàng)所需的知識(shí)和技能要求，而且要獲得更多的與“人”相關(guān)的勝任特征信息。

2.3關(guān)鍵工作任務(wù)分析

不同于以往的典型工作任務(wù)，關(guān)鍵工作任務(wù)指的是對崗位績效產(chǎn)生決定影響的工作任務(wù)，關(guān)鍵工作任務(wù)至少應(yīng)該具備幾個(gè)特點(diǎn)：一是對崗位績效的影響權(quán)重最大，或者權(quán)重至少是靠前的；二是影響具有穩(wěn)定性。以前傳統(tǒng)的工作任務(wù)分析或者典型工作任務(wù)分析方法都沒有將各項(xiàng)工作任務(wù)對崗位的重要性（即對崗位績效高低的影響高低）進(jìn)行排序，只是不分主次的羅列，導(dǎo)致課程設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和關(guān)鍵工作任務(wù)之間的聯(lián)系缺乏依據(jù)。關(guān)鍵工作任務(wù)分析仍可以參照的分析方法進(jìn)行，每個(gè)關(guān)鍵工作任務(wù)同樣需要分解為職業(yè)能力（知識(shí)和技能要求）以及潛在的勝任特征。

3基于崗位勝任特征的課程設(shè)計(jì)

3.1基于崗位勝任特征課程設(shè)計(jì)的基本思路

崗位勝任特征不僅關(guān)注崗位所需的知識(shí)和技能（顯性特征），同時(shí)還關(guān)注有優(yōu)秀員工個(gè)人的潛在特質(zhì)（隱性特征,如社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)等等）。因此，我們的課程設(shè)計(jì)業(yè)需要圍繞這兩大部分內(nèi)容展開。課程設(shè)計(jì)的基本思路：一是，獨(dú)立和融合相結(jié)合的思路，即顯性特征部分和隱性特征部分的學(xué)習(xí)需要分別進(jìn)行設(shè)計(jì)，并在最后促使學(xué)習(xí)者將兩者融會(huì)貫通；二是，以關(guān)鍵工作任務(wù)為對象作為課程設(shè)計(jì)的核心部分；三是，需要有企業(yè)優(yōu)秀員工（高績效員工）參與課程設(shè)計(jì)。企業(yè)優(yōu)秀員工參與課程設(shè)計(jì)是將隱性特征顯性化的重要一環(huán)；四是，企業(yè)提供真實(shí)職業(yè)情境支持，是課程實(shí)施和效果評價(jià)的重要保障。

3.2基于崗位勝任特征課程設(shè)計(jì)的主要步驟

基于崗位勝任特征的課程設(shè)計(jì)一般可以遵循以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：

（1）獲得高績效所需的崗位勝任特征分析通過構(gòu)建崗位勝任特征模型和典型工作任務(wù)（含關(guān)鍵工作任務(wù)）分析，獲得員工完成典型工作任務(wù)（含關(guān)鍵工作任務(wù)）需要具備的勝任特征（顯性特征和隱性特征）。

（2）顯性特征和隱性特征的解釋和具體化一方面對各項(xiàng)典型工作任務(wù)和關(guān)鍵工作任務(wù)所需的知識(shí)和技能（顯性特征）進(jìn)行分析，并以表格的形式體現(xiàn)，這與傳統(tǒng)的工作任務(wù)分析方法一致。而對于隱性特征的準(zhǔn)確解釋存在著一定的難度，因?yàn)殡[性特征一般具有三個(gè)特點(diǎn)：一是，隱性特征的擁有者（即高績效員工）考慮到競爭的緣故，不一定將自己的這些特征和盤托出跟大家共享；二是，有些隱性特征只可意會(huì)，難以言傳；三是，隱性特征從高績效員工轉(zhuǎn)移到其它一般員工會(huì)受到個(gè)人直覺性、即時(shí)性、情境性、文化性等軟環(huán)境的影響，轉(zhuǎn)移效果具有較大不確定性。因此，對顯性特征進(jìn)行解釋和具體化的工作，除了激勵(lì)顯性特征擁有者準(zhǔn)確描述特征之外，我們還需要對顯性特征擁有者完成典型工作任務(wù)和關(guān)鍵工作任務(wù)的過程進(jìn)行錄像，從而更全面的解釋這些潛在的特征。

（3）課程內(nèi)容的確定課程內(nèi)容的確定一般包括學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)難度和學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定。學(xué)習(xí)目目標(biāo)的描述應(yīng)分為顯性特征（即知識(shí)與技能）目標(biāo)描述和隱性特征目標(biāo)描述兩個(gè)部分。學(xué)習(xí)難度可以根據(jù)學(xué)習(xí)知識(shí)和技能以及隱性特征的難易程度進(jìn)行劃分，對于大部分初學(xué)者都能理解和掌握的知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)我們可以歸為學(xué)習(xí)難度Ⅰ；對于能夠順利完成系統(tǒng)的一般性典型工作任務(wù)的知識(shí)和技能以及責(zé)任心、努力程度等潛在素養(yǎng)的學(xué)習(xí)可以歸為學(xué)習(xí)難度Ⅱ；而對于能夠順利完成關(guān)鍵工作任務(wù)所需知識(shí)和技能的綜合運(yùn)用以及隱性特征在職業(yè)情境中的發(fā)揮可以歸為學(xué)習(xí)難度Ⅲ?；趰徫粍偃翁卣鞯恼n程設(shè)計(jì)從本質(zhì)上來講是工作過程導(dǎo)向的。因此，對于課程學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，需要把握知識(shí)、技能和隱性個(gè)人特征跟實(shí)際工作過程的關(guān)聯(lián)度，確定的學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)該跟學(xué)生今后工作績效高度相關(guān)的。

3.3基于崗位勝任特征課程的教學(xué)方法

眾多的課程教學(xué)方法如案例教學(xué)法、頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、模擬教學(xué)法、項(xiàng)目教學(xué)法等等都是適用于本課程的教學(xué)。這里我們主要探討通過什么樣的教學(xué)方法使隱性特征有效的傳遞給學(xué)生。一是，通過現(xiàn)代多媒體的手段，把高績效員工的工作情景進(jìn)行錄像，在其中挑選幾個(gè)關(guān)鍵的工作片段，并配以背景資料和文字說明，讓學(xué)生共同觀看并做好記錄。這種方法有利于學(xué)生親眼看到并記住高績效員工是如何做的，將對自身以后的工作起到很好的示范作用。二是，可以通過師傅帶徒弟的形式（即學(xué)徒制），可以讓企業(yè)的優(yōu)秀員工每個(gè)人帶1個(gè)或者更多的學(xué)生，以優(yōu)秀員工現(xiàn)場自身示范和親自對每個(gè)學(xué)生的現(xiàn)場指導(dǎo)，盡可能的讓隱性特征顯性化。同時(shí)，幾個(gè)學(xué)生之間可以進(jìn)行小組討論，在小組討論中互相發(fā)現(xiàn)更多的特征，并通過學(xué)習(xí)和工作激勵(lì)機(jī)制是這些隱性特征內(nèi)化到每個(gè)學(xué)生身上。三是，可以讓優(yōu)秀員工在課堂中面授的形式向?qū)W生講述這些隱性的勝任特征。第三種方法可能由于隱性特征本身難以用語言準(zhǔn)確描述和學(xué)生難以置身實(shí)際工作環(huán)境而導(dǎo)致學(xué)生很難理解和消化。

4結(jié)束語

第2篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計(jì)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)類型；培訓(xùn)模式選擇；培訓(xùn)方案

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673－291X（2011）20－0078－02

一、企業(yè)培訓(xùn)的類型

企業(yè)培訓(xùn)按照開放程度可以分為內(nèi)向型培訓(xùn)、外向型培訓(xùn)、內(nèi)外兼具型培訓(xùn)。

1.內(nèi)向型培訓(xùn)――GE克勞頓學(xué)院

內(nèi)向型培訓(xùn)主要是為構(gòu)筑企業(yè)全員培訓(xùn)體系而設(shè)計(jì)的，它的學(xué)員主要由企業(yè)全體員工構(gòu)成，并不對外開放，最典型的就是GE克勞頓學(xué)院。

創(chuàng)立于1956年的GE克勞頓管理學(xué)院是GE高級管理人員培訓(xùn)中心，被稱為“美國企業(yè)界的哈佛”。它的使命是：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學(xué)識(shí)，以促進(jìn)GE的發(fā)展，提高GE在全球的競爭能力。每一年，在克勞頓村接受培訓(xùn)的GE高級經(jīng)理人員都達(dá)5 000－6 000人，他們分別來自GE在全球的業(yè)務(wù)部門，而教員的50％來自GE高層經(jīng)管人員，其中包括GE前董事長兼CEO韋爾奇先生以及現(xiàn)任董事長兼CEO杰夫?伊梅爾特先生。在過去18年中，韋爾奇曾250多次出現(xiàn)在教室里，堪稱GE公司首席培訓(xùn)師。

2. 外向型培訓(xùn)――愛立信學(xué)院、惠普商學(xué)院

外向型培訓(xùn)又可以分為兩類，一種是僅僅面向其供應(yīng)鏈體系開放的，主要目的是支持其業(yè)務(wù)發(fā)展，如愛立信學(xué)院；一種是面向整個(gè)社會(huì)的，主要目的是提升企業(yè)形象或?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，如惠普商學(xué)院。

愛立信中國學(xué)院成立于1997年，它的主要目的是使員工更注重能力的培養(yǎng)，并為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；另一個(gè)目的就是為愛立信公司的客戶、合作伙伴以及相關(guān)政府部門做培訓(xùn)。

惠普商學(xué)院主要面向社會(huì)從事管理類培訓(xùn)，主要任務(wù)是將惠普公司多年經(jīng)營實(shí)踐中積累的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)整理并推廣、介紹給國內(nèi)企事業(yè)的中高層管理者，旨在幫助企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才，增加社會(huì)影響力。

3.內(nèi)外兼具型培訓(xùn)――海爾大學(xué)

內(nèi)外兼具型培訓(xùn)一般是具備一定社會(huì)影響力的企業(yè)在內(nèi)向型培訓(xùn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，較為典型的是海爾大學(xué)。

海爾大學(xué)是海爾集團(tuán)為滿足國際化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而成立的，始建于1999年，是海爾培養(yǎng)員工管理思路創(chuàng)新的基地，也是海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓(xùn)基地。

二、油田公司培訓(xùn)模式選擇及可行性

1.油田公司培訓(xùn)模式選擇

從以上案例分析可見，一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)究竟定位為內(nèi)向型、外向型還是內(nèi)外兼具型，需要考慮：是否為本企業(yè)戰(zhàn)略所需要；本企業(yè)在培訓(xùn)業(yè)務(wù)方面是否具有競爭優(yōu)勢，如企業(yè)知名度、課程開發(fā)能力和培訓(xùn)師資等。目前，大慶油田培訓(xùn)工作的定位是內(nèi)向型的，作為一個(gè)大型企業(yè)這是必須要夯實(shí)的基礎(chǔ)。但是，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)資源和歷史資源，油田公司在做好內(nèi)向培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，具備相應(yīng)條件，可以適當(dāng)開展外向培訓(xùn)，走內(nèi)外兼具型培訓(xùn)的道路。

2.油田公司開展對外培訓(xùn)的必要性

（1）增強(qiáng)自身“文化軟實(shí)力”對于大慶油田這樣有著悠久文化歷史的大型國企，不僅建設(shè)企業(yè)文化的任務(wù)艱巨，而且把大慶精神、鐵人精神總結(jié)好、宣傳好，以優(yōu)秀的精神品質(zhì)感染人、同化人，這也是大慶油田肩負(fù)起歷史責(zé)任、弘揚(yáng)優(yōu)秀民族文化應(yīng)盡的義務(wù)。

（2）內(nèi)外互動(dòng)，進(jìn)一步提升企業(yè)培訓(xùn)水平。外向培訓(xùn)的開展對培訓(xùn)工作提出了更高要求，這也要求企業(yè)在目前的基礎(chǔ)上，對內(nèi)部培訓(xùn)資源（內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍水平、經(jīng)典課程設(shè)計(jì)、現(xiàn)場建設(shè)水平、參觀考察線路完善配套等）進(jìn)行更充分有效的整合、優(yōu)化和提升，更為系統(tǒng)的考慮整個(gè)培訓(xùn)工作，形成兩條互相促進(jìn)、相得益彰的內(nèi)外部培訓(xùn)流程。

（3）增進(jìn)與外部群體間的聯(lián)系。開展外向培訓(xùn)，不僅能使客戶獲得可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也使這些群體對大慶油田有更多的了解，獲得與外部群體增進(jìn)友誼和信任的橋梁，創(chuàng)造更多未來可合作的可能，為企業(yè)發(fā)展提供更為廣闊的前景。

（4）創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)效益。油田公司開展外向培訓(xùn)并非是以利潤最大化作為最終訴求，但是也絕非違背市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作規(guī)律，做賠本生意。從其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)上看，成功的外向培訓(xùn)是完全可以為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)效益的。

3.油田公司開展內(nèi)外兼具型培訓(xùn)的資源條件

（1）內(nèi)部培訓(xùn)資源不斷壯大。經(jīng)過近年的系統(tǒng)開發(fā)，油田公司企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)業(yè)務(wù)逐步趨向成熟：第一，培訓(xùn)方式更加多樣，呈現(xiàn)出參觀考察、現(xiàn)場培訓(xùn)、研討、面授等多種形式相結(jié)合的靈動(dòng)局面；第二，培訓(xùn)內(nèi)容更加貼近企業(yè)實(shí)際，著重在企業(yè)內(nèi)部建立技能內(nèi)訓(xùn)師、技術(shù)內(nèi)訓(xùn)師、管理內(nèi)訓(xùn)師三支“內(nèi)訓(xùn)師”隊(duì)伍；第三，配套硬件環(huán)境不斷優(yōu)化，鐵人紀(jì)念館、油田歷史陳列館、大慶油田科技館等相繼建成完成，先后確立1205鉆井隊(duì)、西水源等14個(gè)傳統(tǒng)教育基地，以及12個(gè)企業(yè)文化示范區(qū)，使大慶精神、鐵人精神的培訓(xùn)具備了獨(dú)有特色載體。另外，還擁有高級人才培訓(xùn)中心、職業(yè)大學(xué)以及所屬單位多家專業(yè)技能培訓(xùn)中心。

（2）厚重的歷史積淀。大慶油田開發(fā)建設(shè)40多年來，不僅給國家創(chuàng)造了巨大的物質(zhì)財(cái)富，更為寶貴的是，形成了以“愛國、創(chuàng)業(yè)、求實(shí)、奉獻(xiàn)”為核心的大慶精神、鐵人精神，作為中華民族精神的有機(jī)構(gòu)成，被國人廣為傳誦，大慶油田也早已成為我國工業(yè)戰(zhàn)線的一面旗幟。

（3）對國企有普遍借鑒意義的發(fā)展歷程。大慶油田公司作為一個(gè)典型計(jì)劃經(jīng)濟(jì)企業(yè)，在并軌市場經(jīng)濟(jì)的過程中經(jīng)歷了與大多數(shù)國企一樣的困頓與低谷，經(jīng)過多年探索和經(jīng)驗(yàn)積累，企業(yè)在正確的戰(zhàn)略引導(dǎo)、技術(shù)攻關(guān)、管理重塑、文化滲透下，已經(jīng)在整體協(xié)調(diào)發(fā)展、構(gòu)建和諧礦區(qū)、打造百年油田的道路上越走路越寬。

（4）獨(dú)特的旅游資源。大慶是全國最大的石油石化城，石油采集裝置、大化工裝置，以及石油博物館、歷史陳列館等工業(yè)城景觀隨處可見；大慶典型的北溫帶大陸季風(fēng)性氣候，使城市冬季寒冷多雪，冰雪資源豐富；大慶是全國城區(qū)內(nèi)最大、保存較為完整的濕地景觀城市，獨(dú)特的濕地風(fēng)光在國內(nèi)絕無僅有；周邊的扎龍自然保護(hù)區(qū)、五大連池火山群等等，這些都可成為開發(fā)石油工業(yè)游和濕地、火山特色游的最佳選擇。

以上資源條件說明，大慶油田具有開展企業(yè)外向培訓(xùn)的先天條件和實(shí)力。事實(shí)上，大慶油田也曾成功承辦過中石油系統(tǒng)內(nèi)部或全國范圍內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)任務(wù)。今后，只要著眼于此，并加以整合、優(yōu)化和設(shè)計(jì)，大慶油田的企業(yè)培訓(xùn)完全可以實(shí)現(xiàn)從內(nèi)向型向內(nèi)外兼具型過渡。

三、油田公司對外培訓(xùn)的方案設(shè)計(jì)與組織實(shí)施建議

根據(jù)油田公司開展培訓(xùn)業(yè)務(wù)的現(xiàn)有基礎(chǔ)和優(yōu)勢資源，可以先確定具有本企業(yè)特色的主要培訓(xùn)模塊，在此基礎(chǔ)上，針對外部培訓(xùn)對象的具體要求和條件加以市場細(xì)分，開展個(gè)性化組合，形成有針對性的培訓(xùn)套餐。

1.主要培訓(xùn)模塊設(shè)計(jì)

模塊1――大慶精神、鐵人精神及企業(yè)文化

以大慶精神、鐵人精神為核心內(nèi)涵，以大慶油田多年來培育的企業(yè)文化為基礎(chǔ)，分析大慶精神、鐵人精神的起源、發(fā)展和不斷豐富的過程，以及在新時(shí)期對企業(yè)管理的重要意義；講解大慶油田企業(yè)文化的形成和創(chuàng)新發(fā)展的過程，結(jié)合實(shí)際，探討國有企業(yè)如何歸納、提煉符合自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，如何貫徹落實(shí)企業(yè)文化于企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)和職工行為上。

模塊2――基層建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

基層建設(shè)是一項(xiàng)內(nèi)容繁雜、任務(wù)艱巨的系統(tǒng)工程。新形勢下，抓好基層建設(shè)對于打好企業(yè)發(fā)展根基有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。大慶油田是國有企業(yè)特別是油田行業(yè)基層建設(shè)中的楷模，在近半個(gè)世紀(jì)的奮斗歷程中，熔煉出以“三基”工作為核心，以大慶精神和大慶優(yōu)良傳統(tǒng)為靈魂，集目標(biāo)、責(zé)任、制度、文化為一體的一整套基層管理工作體系。

模塊3――企業(yè)戰(zhàn)略管理

圍繞大慶油田近年在市場經(jīng)濟(jì)條件下進(jìn)行的數(shù)次改革重組合并，探討大型國有企業(yè)在科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展之路上的戰(zhàn)略管理方式，如何分析周邊戰(zhàn)略環(huán)境，如何認(rèn)清自身資源，如何制定長期、短期的戰(zhàn)略體系，以先后形成的《大慶石油管理局二次創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)綱要》、《大慶油田可持續(xù)發(fā)展綱要》等戰(zhàn)略規(guī)劃為藍(lán)本，深入探討企業(yè)如何提升自身戰(zhàn)略優(yōu)勢。

模塊4――體制結(jié)構(gòu)調(diào)整

企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型必須輔以組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，落實(shí)戰(zhàn)略思維，發(fā)揮戰(zhàn)略優(yōu)勢，對于一個(gè)大型企業(yè)，如何緊密結(jié)合戰(zhàn)略思維，平穩(wěn)地實(shí)施組織結(jié)構(gòu)調(diào)整是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題?？偨Y(jié)大慶油田10多年來的重組分立，在此期間開展的集團(tuán)化、專業(yè)化運(yùn)作，扁平化實(shí)踐，以及基層建設(shè)經(jīng)驗(yàn)??????這些都對其他國有大企業(yè)實(shí)施集團(tuán)控制具有借鑒意義。

模塊5――技能培訓(xùn)

從所屬單位層面，油田公司也擁有很多資源。比如，高級人才培訓(xùn)中心的管理課程，職業(yè)學(xué)院、建設(shè)集團(tuán)等多家單位的特色技能培訓(xùn)項(xiàng)目等。可以按照市場需求從中擇優(yōu)、擇精、擇強(qiáng)確定幾個(gè)科目，對油田外操作群體提供相關(guān)技能培訓(xùn)。

模塊6――參觀考察

為做到張弛有道、理論聯(lián)系實(shí)際，培訓(xùn)要根據(jù)課程推進(jìn)，配合設(shè)計(jì)涵蓋國家傳統(tǒng)教育基地的“三館”、基層單位傳統(tǒng)教育基地、石油文化游、濕地風(fēng)光游等實(shí)地參觀考察。這在外向培訓(xùn)應(yīng)占據(jù)重要位置。很多通過語言、文字等具體化手段不能完整傳達(dá)的精神內(nèi)涵，再輔以現(xiàn)場感受、群體感染、言行領(lǐng)悟等辦法，則更能達(dá)到培訓(xùn)的效果。

2.培訓(xùn)方案與模塊組合

開展對外培訓(xùn)輸出的主要對象是國有企業(yè)，尤其是油田企業(yè)。這是因?yàn)?，國有企業(yè)經(jīng)營管理的特點(diǎn)比較相似，存在著企業(yè)文化、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、和諧企業(yè)建設(shè)等共性需求。但在國有企業(yè)中，根據(jù)受訓(xùn)群體的層次、崗位不同，培訓(xùn)課程也不應(yīng)相同。另外，因?yàn)榇髴c精神、鐵人精神的影響廣泛，每年非國企的其他社會(huì)群體也有培訓(xùn)需求。由此，可將不同受眾進(jìn)行市場細(xì)分。如針對國有企業(yè)管理者可以選用基礎(chǔ)模塊1、2、3、4、6；針對國有企業(yè)非管理者可選用模塊1、2、5、6等，從而形成更為科學(xué)、更為個(gè)性的培訓(xùn)套餐。

通過對企業(yè)培訓(xùn)類型及模式的研究，充分分析大慶油田開展內(nèi)外兼具型培訓(xùn)的資源條件及可行性，為大慶油田開展外向培訓(xùn)，走內(nèi)外兼具型企業(yè)培訓(xùn)的道路提供了思路。

參考文獻(xiàn)：

[1] 尹振豪.如何構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系[J].企業(yè)家，2010，（6）.

[2] 馮雯.關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建的思考[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2010，（12）.

[3] 董彥霞，任彩銀，閆賀平.企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題及對策分析[J].商情，2010，（9）.

第3篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計(jì)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：工學(xué)結(jié)合；職業(yè)能力；工作崗位

中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673－291X（2011）14－0261－02

一、課程的性質(zhì)

《ERP沙盤模擬實(shí)訓(xùn)課程》是工商企業(yè)管理專業(yè)的一門職業(yè)能力核心課程，同時(shí)，也是市場營銷、物流管理、電子商務(wù)、創(chuàng)業(yè)管理、連鎖經(jīng)營等專業(yè)的職業(yè)能力核心課程，共56學(xué)時(shí)、2學(xué)分。旨在培養(yǎng)學(xué)生管理實(shí)踐崗位決策、籌資、采購、生產(chǎn)及營銷的職業(yè)能力，以及敬業(yè)、進(jìn)取、協(xié)作、創(chuàng)新的職業(yè)素養(yǎng)。其前導(dǎo)課程是管理學(xué)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)及財(cái)務(wù)管理等，后續(xù)課程是生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、人力資源管理及企業(yè)管理決策系統(tǒng)實(shí)訓(xùn)等。

二、設(shè)計(jì)思路

本課程的設(shè)計(jì)方案是在崗位調(diào)研的基礎(chǔ)上，在行業(yè)、企業(yè)管理資深人士的指導(dǎo)和參與下，與本課程專職教師共同開發(fā)的。課程的目的是為了適應(yīng)企業(yè)管理人員業(yè)務(wù)崗位的需要，課程直接對應(yīng)企業(yè)管理人員業(yè)務(wù)崗位，教學(xué)過程就是指導(dǎo)學(xué)生完成工作任務(wù)的過程，教學(xué)內(nèi)容就是系統(tǒng)化的管理崗位的工作內(nèi)容，教學(xué)任務(wù)的設(shè)計(jì)以管理任務(wù)為載體，教學(xué)模塊的設(shè)計(jì)以管理的工作步驟為依據(jù)，將相關(guān)理論知識(shí)分解嵌入到各個(gè)任務(wù)模塊中。體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.從教師獨(dú)立開發(fā)課程轉(zhuǎn)向“校企合作”

雖然本課程的專業(yè)教師大多有企業(yè)的工作經(jīng)歷，但為了讓我們的課程更加符合當(dāng)?shù)仄髽I(yè)對人才培養(yǎng)的要求，充分體現(xiàn)職業(yè)性、實(shí)踐性和開放性，近年來，我們一直堅(jiān)持與企業(yè)一起合作，基于工作過程進(jìn)行課程的設(shè)計(jì)和開發(fā)。ERP沙盤模擬實(shí)訓(xùn)這一課程我們先后得到了用友股份有限公司、中教暢享、金蝶公司等企業(yè)的大力支持，他們對課程的建設(shè)提出寶貴的意見和建議，使得我們不斷完善和優(yōu)化。

2.從傳統(tǒng)教學(xué)轉(zhuǎn)向真實(shí)的為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)，切實(shí)培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力

傳統(tǒng)教學(xué)按部就班的教學(xué)模式，雖然取得一定效果但依然沒有真刀真槍操作來得真實(shí)、直接和高效。

ERP沙盤模擬是以一個(gè)企業(yè)經(jīng)營為對象的，因此涉及范圍非常廣。從企業(yè)整體戰(zhàn)略的制定、產(chǎn)品的研發(fā)、設(shè)備投資改造、生產(chǎn)能力規(guī)劃、物料需求計(jì)劃、資金需求計(jì)劃成本、市場營銷、財(cái)務(wù)指標(biāo)分析、信息系統(tǒng)的建設(shè)到組織分工、人力資源的管理等企業(yè)管理的所有主要內(nèi)容，ERP沙盤全部有涉及。由于實(shí)驗(yàn)是對抗性的，各種情況都不是預(yù)期設(shè)定好的，學(xué)生在經(jīng)營過程中必須根據(jù)自己所學(xué)過的知識(shí)進(jìn)行分析、判斷。因此，在培養(yǎng)學(xué)生分析能力、想象能力、分辨能力、獨(dú)立思考能力及決策能力方面都很有效，可切實(shí)培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力。

3.從“學(xué)”、“做”分離轉(zhuǎn)向“教、學(xué)、做一體化”，切實(shí)提高“教”與“學(xué)”的效果

傳統(tǒng)的教學(xué)大多是要學(xué)生學(xué)完相關(guān)的理論再去綜合實(shí)踐，這樣的結(jié)果不是學(xué)生已經(jīng)忘記所學(xué)理論，就是學(xué)生的操作能力總是建立在老師教學(xué)之上，缺少主動(dòng)探究和自主學(xué)習(xí)的能力。若要真正提高“教”與“學(xué)”的效果，就要讓學(xué)生不但能夠?qū)W后做、學(xué)中做，還能在做中學(xué)、做后學(xué)。學(xué)生通過對模擬經(jīng)營的自主完整體驗(yàn)，以及在對模擬企業(yè)管理成功與失敗的反思與總結(jié)中，感受企業(yè)運(yùn)營規(guī)律，感悟經(jīng)營管理真諦，樹立戰(zhàn)略縱深思維、獲得持續(xù)改進(jìn)的管理思想，從而更好地規(guī)范行為、達(dá)成目標(biāo)。

三、課程目標(biāo)

通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生模擬公司運(yùn)營，通過團(tuán)隊(duì)合作、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算、ERP流程管理等一系列活動(dòng)，使企業(yè)在競爭的市場中獲得成功。在經(jīng)營企業(yè)的活動(dòng)中，感悟如何卓有成效的工作，獲得為成果工作的經(jīng)驗(yàn)。

職業(yè)能力培養(yǎng)目標(biāo)：

1.能夠用業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)制作各種動(dòng)態(tài)信息，以幫助領(lǐng)導(dǎo)作出決策；

2.能夠迅速了解商業(yè)運(yùn)作，熟悉企業(yè)經(jīng)營管理；

3.能夠把現(xiàn)代管理理論和企業(yè)管理實(shí)踐相結(jié)合。

四、教學(xué)內(nèi)容的選取及依據(jù)

五、 教材編寫要求

本門課程除了學(xué)習(xí)相關(guān)的理論知識(shí)外，更多的是培養(yǎng)學(xué)生解決問題的技能性訓(xùn)練，要求學(xué)生一定要?jiǎng)邮肿龀鼋Y(jié)果，所以課程多數(shù)是在實(shí)驗(yàn)室完成。由于本訓(xùn)練為綜合知識(shí)的結(jié)合，故沒有指定的單一教材，所有的知識(shí)內(nèi)容都為體驗(yàn)或感悟出企業(yè)管理的內(nèi)涵。

為了便于模擬訓(xùn)練的進(jìn)行，用友ERP沙盤部分配備專門的各門課程指導(dǎo)教材，ERP沙盤模擬部分可以選用教材《ERP沙盤模擬學(xué)習(xí)指導(dǎo)書》 ，電子工業(yè)出版社 2005年出版。

六、教學(xué)建議

1.教學(xué)過程中，應(yīng)以崗位分析和具體工作過程為基礎(chǔ)，將理論性與實(shí)踐性相結(jié)合，系統(tǒng)性與趣味性相結(jié)合。營造學(xué)生愉快學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)的氛圍，要注重寓教于樂，將系統(tǒng)性和趣味性有機(jī)結(jié)合。

2.在教學(xué)手段方面，采用分組訓(xùn)練方式。沙盤模擬建議每次最多6組，每組6～7個(gè)學(xué)生，為一個(gè)模擬公司，學(xué)生要擔(dān)任不同企業(yè)角色，每個(gè)學(xué)生至少要擔(dān)任一個(gè)角色。在運(yùn)營企業(yè)前，每個(gè)團(tuán)隊(duì)要制訂出企業(yè)運(yùn)營規(guī)劃，運(yùn)行結(jié)束后要提交模擬訓(xùn)練總結(jié)，與前期的規(guī)劃對比。

3.在教學(xué)組織方面，注重營造職業(yè)氛圍，注重創(chuàng)設(shè)工作情景。由教師根據(jù)教學(xué)要求營造和布置工作情景，然后組織學(xué)生進(jìn)行課堂模擬，增加情景效果，爭取真實(shí)的職業(yè)體驗(yàn)和職業(yè)道德教育，真正做到學(xué)中做、做中學(xué)，提高學(xué)生的崗位職業(yè)認(rèn)識(shí)。

七、教學(xué)評價(jià)

1.改革傳統(tǒng)的學(xué)生評價(jià)手段和方法，采用階段評價(jià)，過程性評價(jià)與目標(biāo)評價(jià)相結(jié)合，項(xiàng)目評價(jià)，理論與實(shí)踐一體化評價(jià)模式。

2.關(guān)注評價(jià)的多元性，結(jié)合模擬實(shí)驗(yàn)分析報(bào)告、案例討論、發(fā)言，綜合評價(jià)學(xué)生成績。

3.應(yīng)注重學(xué)生動(dòng)手能力和實(shí)踐中分析問題、解決問題能力的考核，對在學(xué)習(xí)和應(yīng)用上有創(chuàng)新的學(xué)生應(yīng)予特別鼓勵(lì)，全面綜合評價(jià)學(xué)生能力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 姜大源.世界職業(yè)教育課程改革的基本走勢及其啟示――職業(yè)教育課程開發(fā)漫談[J].中國職業(yè)教育，2008，（27）.

第4篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計(jì)總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；培訓(xùn)體系；建設(shè)

【中圖分類號】 F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）09-142-2

筆者通過近幾年參與企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、組織企業(yè)培訓(xùn)、及對本地區(qū)同業(yè)培訓(xùn)調(diào)研認(rèn)為，因許多企業(yè)尚未建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，在關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)實(shí)施中，多采取“課程拼盤”模式，搭配組合市面“名牌”課程與講師。但隨之而來的問題是，培訓(xùn)缺乏針對性和延續(xù)性。人力資源部門在年度培訓(xùn)工作總結(jié)時(shí)，總感覺精力沒少費(fèi)，錢沒少花，卻沒得到業(yè)務(wù)部門和員工的支持。這些人要么認(rèn)為人力資源部門的培訓(xùn)不切實(shí)際，要么指責(zé)培訓(xùn)課程純粹是浪費(fèi)時(shí)間。

筆者認(rèn)為，造成以上誤區(qū)的根本原因在于企業(yè)沒有建立完整的培訓(xùn)體系。在這里，我們一起探討一下企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)，或許能比較好地解決企業(yè)培訓(xùn)過程中遇到的上述難題。

一、培訓(xùn)體系建設(shè)的重要性

培訓(xùn)體系建設(shè)的導(dǎo)向是上承戰(zhàn)略、緊貼業(yè)務(wù)、面向績效，以崗位人才素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新的課程體系為支撐，以強(qiáng)大的內(nèi)部講師隊(duì)伍為后盾，建立符合企業(yè)當(dāng)下及未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的培訓(xùn)體系。以人才培養(yǎng)為基石，透過培訓(xùn)體系建設(shè)與開發(fā)支撐企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)既符合企業(yè)組織戰(zhàn)略需求，又符合員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要的雙贏人才。

二、建立企業(yè)人才體系

（一）開展企業(yè)人才需求分析。列出企業(yè)的人才需求，即企業(yè)需要哪些普通員工、中級人才，高級人才和關(guān)鍵人才，這些人才梯隊(duì)建設(shè)首先需從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)。分析通過校園招聘的人員是否能夠與本企業(yè)相結(jié)合的程度，以及新員工專業(yè)等綜合因素，做出人才需求分析。二是列出本企業(yè)成功的關(guān)鍵人才，結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略成功因素及 “人才鏈”得出。以商業(yè)銀行為例，核心關(guān)鍵人才需要經(jīng)營管理人員、客戶經(jīng)理、高級技能操作人員及新員工四支人才隊(duì)伍。

（二）歸納人才的核心能力素質(zhì)。分析影響本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，提煉出本企業(yè)人才應(yīng)具有的通用的勝任素質(zhì)，構(gòu)建符合本企業(yè)實(shí)際情況企業(yè)文化及環(huán)境的勝任能力素質(zhì)模型，然后根據(jù)素質(zhì)模型搭建人才選拔和培養(yǎng)計(jì)劃。

（三）搭建人才培養(yǎng)機(jī)制。比如商業(yè)銀行經(jīng)營性支行負(fù)責(zé)人，職位是行長，職能是負(fù)責(zé)整個(gè)網(wǎng)點(diǎn)的運(yùn)營與管理。職位對應(yīng)的是崗位上的人，職能對應(yīng)的是崗位上的事，也就是說在職位上的人，要做這個(gè)崗位上的事，應(yīng)該具備哪些勝任能力。而戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)，比如經(jīng)營性支行行長是影響營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心崗位，結(jié)合崗位職責(zé)分析，目標(biāo)崗位要求經(jīng)營性支行行長應(yīng)具備的勝任力特征。從銀行業(yè)務(wù)及崗位職責(zé)出發(fā)，設(shè)計(jì)經(jīng)營性支行行長崗位所需的序列通用勝任能力，經(jīng)過與經(jīng)營性支行上級主管領(lǐng)導(dǎo)及優(yōu)秀的經(jīng)營性支行長訪談、問卷調(diào)查、資料收集、深度取證等綜合分析，設(shè)計(jì)崗位的序列專業(yè)能力，并就崗位勝任力能力素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行相關(guān)權(quán)重設(shè)置及詳細(xì)行為定級。最終分析得出經(jīng)營性支行行長應(yīng)具備的勝任力核心能力為戰(zhàn)略管理、駕馭能力、執(zhí)行與創(chuàng)新、隊(duì)伍建設(shè)、客戶服務(wù)、自我修養(yǎng)?？蛻艚?jīng)理應(yīng)具備的勝任力核心能力為產(chǎn)品知識(shí)、營銷能力、風(fēng)險(xiǎn)控制、自我修養(yǎng)。高級操作人員應(yīng)具備的勝任力核心能力為精通柜臺(tái)各類交易、產(chǎn)品知識(shí)、服務(wù)規(guī)范、內(nèi)控管理、營銷服務(wù)。

三、建立企業(yè)培訓(xùn)體系

在完成各崗位序列勝任能力模型后，就需要開發(fā)各崗位序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一崗位職業(yè)發(fā)展進(jìn)階所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程更具針對性和體系化。培訓(xùn)體系一旦建立，就可通過培養(yǎng)在企業(yè)內(nèi)不斷“復(fù)制”具備企業(yè)所要求的勝任素質(zhì)的人力資源，并能有效地針對企業(yè)發(fā)展所需知識(shí)、技能和特質(zhì)，將資源集中運(yùn)用在最有效的內(nèi)容上，使企業(yè)在人才發(fā)展與培訓(xùn)上能聚焦在關(guān)鍵領(lǐng)域，也使員工個(gè)人能明確地了解自己應(yīng)該在哪些方面努力才能適應(yīng)組織發(fā)展的需求，獲得職業(yè)的不斷發(fā)展。

（一）培訓(xùn)體系的規(guī)劃。做好培訓(xùn)需求分析。需求調(diào)查是所有培訓(xùn)的第一步，也是所有培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)。因此培訓(xùn)需求調(diào)查工作一定要分層、分類做到位，結(jié)果要做整理和分析，找出主、次問題，真正達(dá)到讓培訓(xùn)具有針對性、實(shí)戰(zhàn)性的目標(biāo)；課程規(guī)劃要把握通用管理技能、專業(yè)技術(shù)技能、個(gè)人發(fā)展技能三大核心；在培訓(xùn)形式上可采用集中面授、測評反饋、在線學(xué)習(xí)、體驗(yàn)式跟班、導(dǎo)師輔導(dǎo)、操作演練、行動(dòng)學(xué)習(xí)等多樣化模式。

下面我們就某商業(yè)銀行為新員工繪制一套學(xué)習(xí)地圖，使新員工清晰學(xué)習(xí)路徑與個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)：崗前應(yīng)在基層營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行20天左右的實(shí)習(xí)，以聽、看為主，不做具體實(shí)物操作；回歸教室，參加企業(yè)專門組織的崗前集中培訓(xùn)，此階段以介紹銀行基本情況、學(xué)習(xí)崗位知識(shí)技能、培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)為主；新員工分配崗位工作所在機(jī)構(gòu)，至少要有一些針對性的網(wǎng)點(diǎn)管理要求再訓(xùn)，以便新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，融入網(wǎng)點(diǎn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)；網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人要為新員工指定“一對一”導(dǎo)師在崗業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、經(jīng)驗(yàn)傳授、技能訓(xùn)練；新員工自行進(jìn)行培訓(xùn)在線“新員工入職網(wǎng)絡(luò)課程”學(xué)習(xí)，加深和鞏固前期的學(xué)習(xí)成果；適時(shí)參加條線業(yè)務(wù)管理部門舉辦的產(chǎn)品培訓(xùn)、風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)；半年試用期滿參加應(yīng)知應(yīng)會(huì)筆試、崗位操作技能測試，考核新員工參加從業(yè)資格相關(guān)科目考試認(rèn)證；通過調(diào)研分析新員工半年見習(xí)期知識(shí)儲(chǔ)備的情況，有針對性設(shè)計(jì)課程對新員工崗位能力素質(zhì)提升回爐集中再訓(xùn)，助力新員工成長，為新員工充電加油。通過一年各階段培訓(xùn)管理與新員工專業(yè)知識(shí)的積累，助推新員工崗位工作一年后，順利成為高級操作人員或向客戶經(jīng)理的轉(zhuǎn)型。新員工在之后的職業(yè)生涯中，通過多個(gè)崗位的輪崗、鍛煉后，向高級經(jīng)理或經(jīng)營管理崗位方向發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)關(guān)鍵人才源源不斷地成長與供應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏。

（二）內(nèi)部講師的建設(shè)?！巴鈦砗蜕心畈缓媒?jīng)”已經(jīng)成為企業(yè)培訓(xùn)的痛疾，引入大量的外部講師授課后，企業(yè)越來越感覺到此舉是“隔靴搔癢”，這些培訓(xùn)無法觸及本企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際。學(xué)員聽了太多“可樂大戰(zhàn)”這樣的經(jīng)典案例、熟稔了“藍(lán)海戰(zhàn)略”等一個(gè)又一個(gè)管理流行語，可是企業(yè)內(nèi)部知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)卻絲毫沒有得到沉淀。因此，構(gòu)建內(nèi)部講師隊(duì)伍，其重要程度已經(jīng)超越了培訓(xùn)本身，已成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要一步，只有這樣，才能將企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀沉淀下來，并傳播出去。企業(yè)培養(yǎng)內(nèi)部講師隊(duì)伍，并以兼職教師為主，是培訓(xùn)取得好的效果的法寶之一。企業(yè)講師梯隊(duì)，由經(jīng)驗(yàn)資深的中高層管理人員和業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任，企業(yè)應(yīng)制作講師認(rèn)證體系，只有經(jīng)過組織統(tǒng)一認(rèn)證的講師才能承擔(dān)本企業(yè)的授課任務(wù)。講師認(rèn)證體系包括擔(dān)任講師的資格及要求，權(quán)力和義務(wù)，福利待遇及課酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以及退出機(jī)制。為了激發(fā)內(nèi)部講師授課熱情，在企業(yè)建立內(nèi)部講師專業(yè)序列職位，做為業(yè)務(wù)骨干在企業(yè)內(nèi)部的第二職業(yè)。在企業(yè)內(nèi)部只有兼職教師才能具備第二職業(yè)資格。內(nèi)部講師授課情況積分，做為年終內(nèi)部講師績效加分項(xiàng)，并在職位晉升、薪酬調(diào)整中予以匹配與優(yōu)待。綜合規(guī)范要求被認(rèn)證的講師必須根據(jù)組織要求每年完成一定任務(wù)教材開發(fā)與案例研究工作，促成被認(rèn)證的講師不斷更新知識(shí)，追求成長。

（三）培訓(xùn)體系的管理。一是制定培訓(xùn)計(jì)劃。開什么課，什么時(shí)候開，采用什么培訓(xùn)模式，培訓(xùn)每個(gè)課程比例怎樣，順序怎樣，選擇誰來講，培訓(xùn)邀約怎么進(jìn)行，培訓(xùn)后勤如何保障，如何做評估，要考慮到培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)的可行性，各個(gè)細(xì)節(jié)的重要性，甚至可能出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方式。二是組織好培訓(xùn)。培訓(xùn)場景的選擇、培訓(xùn)器材、材料什么時(shí)候到位，學(xué)員何時(shí)到位，訓(xùn)前對參訓(xùn)人員事先的心態(tài)引導(dǎo)，訓(xùn)中突發(fā)狀況如何處理，老師授課過程中出現(xiàn)的偏差會(huì)有多少？如何把握？細(xì)致入微的后勤如何為培訓(xùn)添彩等等。沒有好的培訓(xùn)組織，再好的老師，再好的課程，都會(huì)變得沒有效果。三是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。講師需要把握課程層次結(jié)構(gòu)，注意銜接，設(shè)計(jì)好細(xì)節(jié)，只有做好充足的前期準(zhǔn)備工作，才會(huì)有好的優(yōu)秀的課程誕生。四是真正好的有效的培訓(xùn)，是以學(xué)生為重點(diǎn)的培訓(xùn)。好的老師更懂得引導(dǎo)，更懂得如何讓學(xué)員參與更多，掌握更多，要讓學(xué)員成為培訓(xùn)主角，教學(xué)員方法、技巧，只有學(xué)員提升了，培訓(xùn)才是真有效果。

（四）培訓(xùn)體系的監(jiān)控。培訓(xùn)體系監(jiān)控中最主要的是對培訓(xùn)項(xiàng)目的效益進(jìn)行評估，并且要進(jìn)行高層次評估及經(jīng)營成果評估，即培訓(xùn)三級評估，培訓(xùn)后的跟進(jìn)和督促工作。沒有良好評估的培訓(xùn)就是假培訓(xùn)。我們?nèi)z查、督促了，員工就會(huì)把培訓(xùn)學(xué)到的東西，運(yùn)用到工作中去了，沒有檢查、沒有督促，過不了幾天員工工作照樣依舊，培訓(xùn)影響力即刻消失。而關(guān)于培訓(xùn)的后續(xù)評估和跟進(jìn)方面，最重要的是建立良好的培訓(xùn)跟進(jìn)和評估的工具，將培訓(xùn)跟進(jìn)和評估工作滲入到管理中去，這些工作的推進(jìn)需要眾多數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)可能是間接的，但最起碼能夠證明培訓(xùn)是產(chǎn)生效益的。

第5篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計(jì)總結(jié)范文

（1）構(gòu)筑企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)順利銜接的橋梁?？朔酝髽I(yè)需求與專業(yè)人才培養(yǎng)兩條線平行、互不銜接的情況，培養(yǎng)輸送滿足企業(yè)所需要、渴求的專業(yè)薪酬管理人員。

（2）根據(jù)教學(xué)研究型大學(xué)的辦學(xué)定位，突出體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的辦學(xué)特色，明確框架與體系。

（3）提高學(xué)生的實(shí)踐能力，為學(xué)生畢業(yè)后迅速適應(yīng)崗位的要求做準(zhǔn)備。將理論知識(shí)的掌握與應(yīng)用實(shí)踐能力的提升完美結(jié)合，實(shí)現(xiàn)“知識(shí)—素質(zhì)—能力”的一體化。

（4）為人力資源管理的其他專業(yè)核心課程的實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)節(jié)提供借鑒與參考。

2人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究現(xiàn)狀

2．1人力資源管理專業(yè)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300h不等的社會(huì)實(shí)踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。他們的授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個(gè)案研究、情境模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動(dòng)，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、學(xué)生密切協(xié)作，使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。由于信息的社會(huì)化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì)。實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個(gè)性特征。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建4個(gè)方面。王貴軍（2006年）在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，案例討論與分析、情境演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會(huì)調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。薩茹拉（2004年）提出了開設(shè)“實(shí)踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議。

2．2“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究

目前，大多數(shù)研究的視角都是從人力資源管理專業(yè)的角度入手，而“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究還非常少。大多數(shù)是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些實(shí)驗(yàn)教材，也存在與實(shí)際情況不符合的問題?？凳坑拢?005年）在其所著的《薪酬設(shè)計(jì)－工作評價(jià)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)》一書中，主要提出崗位評價(jià)的方法和基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，并給出了具體的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬設(shè)計(jì)與管理策略》一書中對國內(nèi)的一些原創(chuàng)性成果和富有創(chuàng)新價(jià)值的實(shí)踐作了比較詳細(xì)的介紹，在該書中增加了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程再造這一詳細(xì)介紹。楊力（2007年）在其論文“‘薪酬管理’課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)”一文中，從內(nèi)容熟悉階段、案例參與階段、動(dòng)手實(shí)踐階段和設(shè)計(jì)創(chuàng)新階段4個(gè)方面探討“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)的思路?？偟膩砜?，目前對“薪酬管理”實(shí)驗(yàn)教學(xué)的研究還處在探索階段。

3基于企業(yè)需求金字塔模型的人力資源管理專業(yè)核心課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系設(shè)計(jì)研究

3．1企業(yè)需求“金字塔”模型的構(gòu)建

通過對企業(yè)管理者、人力資源主管、薪酬管理人員的訪談、溝通等調(diào)查，獲取企業(yè)薪酬管理人員的素質(zhì)要求、崗位職責(zé)等一手資料信息，從引人、留人環(huán)節(jié)將企業(yè)需求轉(zhuǎn)換為薪酬管理人員的崗位勝任力與技能的等級，構(gòu)建企業(yè)需求金字塔模型，即：

（1）事務(wù)性、常規(guī)性職能———初級技能：即薪酬測算、薪酬套改，基于人員晉升、不同職系的變動(dòng)的薪酬的調(diào)整等。

（2）例外的、復(fù)雜的創(chuàng)新職能———高級技能：基于企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)、企業(yè)成長的不同階段、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化等方面而進(jìn)行的薪酬方案的改進(jìn)與調(diào)整?；谄髽I(yè)需求金字塔模型的構(gòu)建設(shè)計(jì)人力資源管理專業(yè)核心課程的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系。

3．2基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建

3．2．1驗(yàn)證性、操作性實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)———初級技能的掌握

作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，畢業(yè)后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初級技能的掌握，即根據(jù)單位薪酬制度進(jìn)行薪酬測算。。依據(jù)教學(xué)進(jìn)程實(shí)驗(yàn)教學(xué)載體的特點(diǎn)，操作性實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)的教學(xué)組織形式設(shè)計(jì)與相應(yīng)時(shí)間安排。

3．2．2設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)———高級技能的掌握

結(jié)合薪酬三大子系統(tǒng)，即基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利，模塊化構(gòu)建設(shè)計(jì)性薪酬實(shí)驗(yàn)方案。具體包括2個(gè)層次：薪酬方案優(yōu)化實(shí)驗(yàn)，薪酬方案設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)性薪酬實(shí)驗(yàn)方案有薪酬滿意度調(diào)查、職位評價(jià)實(shí)驗(yàn)、技能薪酬方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、績效薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、寬帶薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)和自助式福利薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)。設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)內(nèi)容開發(fā)后，需要在授課過程中進(jìn)行很好的組織才會(huì)達(dá)到應(yīng)有的效果。“薪酬管理”課程設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)在實(shí)踐中針對班級分組、實(shí)驗(yàn)組織流程設(shè)計(jì)、預(yù)先提供材料、實(shí)驗(yàn)時(shí)間安排以及考核環(huán)節(jié)都進(jìn)行了精心設(shè)計(jì)。以上是根據(jù)薪酬管理專員的工作說明書的崗位職責(zé)的內(nèi)容設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，分別對應(yīng)了薪酬的組成部分，即基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利。在課程運(yùn)行過程中，將各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，形成薪酬管理課程實(shí)驗(yàn)大綱和實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書并進(jìn)行實(shí)踐。

4“薪酬管理”實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系實(shí)施的保障措施

基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，需要院、系方面提供保障措施，如：

（1）側(cè)重保障實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)；

（2）購置與升級校內(nèi)實(shí)驗(yàn)軟件；

（3）保障實(shí)驗(yàn)室與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境；

第6篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計(jì)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：供應(yīng)鏈管理教學(xué)；工作過程；教學(xué)改革

供應(yīng)鏈管理是物流管理專業(yè)的一門專業(yè)必修課，在物流管理專業(yè)的課程體系中占據(jù)重要的地位。課程的主要任務(wù)是使學(xué)生了解供應(yīng)鏈管理的相關(guān)理論、思想和方法，使學(xué)生掌握供應(yīng)鏈管理的基本知識(shí)，能夠結(jié)合企業(yè)的供應(yīng)鏈管理實(shí)踐，合理有效地組織供應(yīng)鏈中的物流、資金流和信息流的活動(dòng)，從而培養(yǎng)學(xué)生在供應(yīng)鏈管理實(shí)踐中解決實(shí)際問題的能力。近年來，隨著電子商務(wù)和物流網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，促使物流管理和供應(yīng)鏈管理在理論和技術(shù)層面出現(xiàn)了質(zhì)的提升。同時(shí)，高校在物流管理的專業(yè)建設(shè)和供應(yīng)鏈管理的課程教學(xué)方面也出現(xiàn)了很大變化，為了實(shí)現(xiàn)課堂講授和實(shí)踐的全面打通，提高學(xué)生的實(shí)踐能力和職業(yè)技能水平，目前對供應(yīng)鏈管理的課程教學(xué)改革研究已經(jīng)成為高校物流管理專業(yè)建設(shè)的熱點(diǎn)研究問題。

1、供應(yīng)鏈管理課程的教學(xué)現(xiàn)狀

（1）學(xué)生對課程的認(rèn)知度不足物流管理專業(yè)的很多課程涉及的課程實(shí)踐環(huán)節(jié)較多，學(xué)生通過課程的學(xué)習(xí)可以直接掌握具體的物流操作技能，比如倉儲(chǔ)管理、運(yùn)輸管理等，很多學(xué)生覺得《供應(yīng)鏈管理》課程內(nèi)容很寬泛，不知道所謂的重點(diǎn)。同時(shí)課程中的很多內(nèi)容又已經(jīng)在其他課程中有所涉及，故而很多學(xué)生會(huì)簡單的認(rèn)為供應(yīng)鏈管理就是對其他各種相關(guān)課程的一種累加和綜合。進(jìn)而導(dǎo)致學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性大大降低，造成學(xué)習(xí)目的大打折扣。

（2）教材及教學(xué)模式的弊病目前國內(nèi)供應(yīng)鏈管理教材的編寫側(cè)重于理論研究，此種教材更多的適用于理論性較強(qiáng)的課程，但對于應(yīng)用實(shí)踐性較強(qiáng)的供應(yīng)鏈管理教學(xué)則不那么適用。教學(xué)內(nèi)容以理論和概念為主，與其前段的基礎(chǔ)課程比如工商管理、物流管理等有較大程度上的內(nèi)容重疊。另一方面，供應(yīng)鏈管理課程本身管理理論策略模型的抽象性知識(shí)偏多，實(shí)務(wù)型知識(shí)偏少，加上教師授課過程中理論教學(xué)的偏重，就進(jìn)一步忽視了該課程實(shí)踐性的教學(xué)特點(diǎn)。從而難以激發(fā)學(xué)生的課程體驗(yàn)和收獲，不利于把學(xué)生培養(yǎng)成為應(yīng)用型的創(chuàng)新人才。

（3）教學(xué)方法較為單一電子商務(wù)和物流網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，促使我院在供應(yīng)鏈管理的基于工作過程的供應(yīng)鏈管理課程教學(xué)改革文／張琳課程教學(xué)改革中引入了更多的教學(xué)方法和教學(xué)手段，主要采用多媒體教學(xué)以及案例討論的模式為主。但是，形式的多樣化并未真正引發(fā)內(nèi)容的實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新。其中，理論講授仍然在一定程度上存在“填鴨式”教學(xué)的弊病，學(xué)生一直處于被動(dòng)接受的位置。同時(shí)，案例教學(xué)也往往只停留在紙面教學(xué)的層次，有關(guān)教學(xué)案例的背景資料和教學(xué)案例與理論的邏輯關(guān)系等內(nèi)容無法通過案例教學(xué)完全呈現(xiàn)給學(xué)生。尤其是針對性較強(qiáng)的成功案例偏少，學(xué)生很難真正認(rèn)識(shí)到供應(yīng)鏈管理知識(shí)缺乏造就的困境?；诖?，新的教學(xué)模式的要求變得迫切和呼之欲出?；诠ぷ鬟^程的教學(xué)改革為進(jìn)一步優(yōu)化《供應(yīng)鏈管理》教學(xué)內(nèi)容提供了新思路和新方向。

2、課程教學(xué)改革的主要目標(biāo)

基于工作過程框架，《供應(yīng)鏈管理》教學(xué)將打破原有的偏重理論學(xué)習(xí)以及以考試結(jié)果為評估標(biāo)準(zhǔn)的教學(xué)目標(biāo)，而是轉(zhuǎn)變?yōu)榘凑张囵B(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)為目標(biāo)。在課程教學(xué)過程中，強(qiáng)調(diào)為工作過程為導(dǎo)向，將教學(xué)任務(wù)組織成項(xiàng)目的形式，采用任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法，讓學(xué)生在完成工作任務(wù)的同時(shí)將教學(xué)內(nèi)容消化和吸收。同時(shí)，在這種工作任務(wù)模式中，可以激發(fā)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提高學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。這種對學(xué)生戰(zhàn)略協(xié)作共贏理念的引導(dǎo)，可以達(dá)到職業(yè)素養(yǎng)的目標(biāo)。以工作過程為導(dǎo)向的專業(yè)培養(yǎng)模式，能夠培養(yǎng)學(xué)生從系統(tǒng)的角度思考問題、解決問題的供應(yīng)鏈管理意識(shí)與供應(yīng)鏈管理的職業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)結(jié)合專業(yè)課程實(shí)訓(xùn)，使學(xué)生掌握物流與供應(yīng)鏈管理的基本理論和方法，具備物流與供應(yīng)鏈管理的基本技能、綜合分析和操作能力。同時(shí)在教學(xué)評估及考核體系方面，將過程性考核和總結(jié)性考核相結(jié)合，在成績比例中各占50%。其中，過程性考核強(qiáng)調(diào)對學(xué)生的全程指導(dǎo)，由出勤（10%），課堂參與（10%），校內(nèi)實(shí)踐（20%），以及社會(huì)實(shí)踐報(bào)告（10%）組成。而終結(jié)性考核則更加側(cè)重學(xué)生對理論知識(shí)的掌握，在學(xué)期末統(tǒng)一完成。這種綜合考核測評方式可以有效的考察學(xué)生的理論基礎(chǔ)和應(yīng)用知識(shí)能力，有利于學(xué)生全身心的投入日常學(xué)習(xí)。同時(shí)，該種考評方式與整個(gè)教改目標(biāo)緊密聯(lián)系，有利于相關(guān)教學(xué)體系的搭建以及實(shí)訓(xùn)效果的產(chǎn)出。

3、課程教學(xué)改革的教學(xué)體系

在《供應(yīng)鏈管理》的課程教學(xué)中，要注重與最新物流領(lǐng)域的發(fā)展和熱點(diǎn)相結(jié)合。在課程教材外，更多的引導(dǎo)學(xué)生通過網(wǎng)絡(luò)獲取學(xué)習(xí)資料和熱點(diǎn)資訊。特別是電子商務(wù)與物流領(lǐng)域的交叉部分，電子商務(wù)對物流和供應(yīng)鏈的影響，電子商務(wù)企業(yè)在物流領(lǐng)域的創(chuàng)新和實(shí)踐，這些最新的教學(xué)內(nèi)容引入，能強(qiáng)烈地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，并且與學(xué)生的生活有相通部分，學(xué)生更容易理解，也更容易參與其中，有利于培養(yǎng)學(xué)生的主動(dòng)學(xué)習(xí)和自主研究能力。為了豐富教學(xué)手段，在工作過程框架下，我系本課程的教學(xué)綜合使用課堂授課，案例學(xué)習(xí)與討論，軟件演示，小組合作，情景模擬等多種方式方法。

（1）課堂授課：講授基本概念，理論和方法。并且已經(jīng)完成電子教材，多媒體課件、作業(yè)習(xí)題集、實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)、輔導(dǎo)資料、模擬試卷、網(wǎng)絡(luò)在線等材料的建立。同時(shí)在課堂講授過程中，充分采用了項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)式，在每章節(jié)開講之初，首先將章節(jié)的學(xué)習(xí)任務(wù)具體告知學(xué)生。讓學(xué)生帶著項(xiàng)目任務(wù)參與到每一部分的學(xué)習(xí)過程中，從而讓學(xué)生不僅是被動(dòng)的教學(xué)接收者，更是教學(xué)工作的參與者。

（2）案例學(xué)習(xí)與討論：結(jié)合概念、理論和方法的教學(xué)，每一章都安排了1－2個(gè)現(xiàn)實(shí)鮮活案例，解說物流與供應(yīng)鏈管理中的實(shí)際問題。包括企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，管理變革，方式方法，成功與失敗等與供應(yīng)鏈管理密切相關(guān)的議題。案例討論打破了原有的照本宣科，不僅僅停留在紙面的討論。在教學(xué)過程中，所有的案例教學(xué)全部將參與學(xué)生分成不同的4到6人小組，讓學(xué)生以競爭的形式在大家面前呈現(xiàn)案例分析結(jié)果，并根據(jù)具體呈現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行評分。

（3）軟件演示：從理論出發(fā)，結(jié)合供應(yīng)鏈中的實(shí)際難題，開發(fā)了教學(xué)輔助軟件。如網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化軟件，可以用于課堂上的演示講解，更形象生動(dòng)地解釋理論知識(shí)，同時(shí)課件中充分應(yīng)用PPT的動(dòng)畫和切換等功能，更好地為課堂授課服務(wù)。

（4）小組合作：在課程中設(shè)置分組合作進(jìn)行討論、思考和解決供應(yīng)鏈管理中的實(shí)際問題。其中運(yùn)用EXCEL的規(guī)劃求解功能對供應(yīng)鏈管理中的問題進(jìn)行建模，并找到有效的方案。以及讓學(xué)生建立起了自主學(xué)習(xí)的開放式教學(xué)平臺(tái)。

4、課程教學(xué)改革的實(shí)踐方法

基于工作過程，《供應(yīng)鏈管理》教學(xué)改革要堅(jiān)持校內(nèi)實(shí)踐與校企聯(lián)動(dòng)兩條腿走路的指導(dǎo)方針。讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中既能通過校內(nèi)實(shí)踐加深對所學(xué)知識(shí)的掌握，又能通過校企聯(lián)動(dòng)真正走向社會(huì)崗位，完成所掌握技能的實(shí)際應(yīng)用。

（1）校內(nèi)實(shí)踐在院內(nèi)建立課堂模擬實(shí)驗(yàn)。設(shè)計(jì)了牛鞭效應(yīng)的實(shí)踐游戲——“啤酒游戲”，并編制了實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書，配備了一系列實(shí)驗(yàn)教具。在實(shí)驗(yàn)課中指導(dǎo)學(xué)生通過該實(shí)驗(yàn)，認(rèn)識(shí)供應(yīng)鏈牛鞭效應(yīng)產(chǎn)生原因。該實(shí)驗(yàn)一經(jīng)引入就迅速受到學(xué)生好評，同時(shí)工作進(jìn)程中也發(fā)現(xiàn)此種實(shí)驗(yàn)手段在結(jié)果分析，決策靈活性等方面有待改進(jìn)。因此，課程改革小組對實(shí)驗(yàn)手段進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，開發(fā)了一套供應(yīng)鏈運(yùn)作模擬平臺(tái)，用以模擬牛鞭效應(yīng)產(chǎn)生的原理。該軟件豐富了游戲參與者的決策模式，使得決策過程更加理性化且易于實(shí)施，可以在計(jì)算機(jī)中心的局域網(wǎng)以及互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行。同時(shí)，該軟件在單純的牛鞭效應(yīng)模擬功能上進(jìn)行了完善，補(bǔ)充了教學(xué)實(shí)驗(yàn)的事后分析與改進(jìn)功能。另外，我系現(xiàn)在已建立了ERP信息實(shí)驗(yàn)室（金蝶K3）可作為培養(yǎng)學(xué)生了解運(yùn)用相關(guān)物流信息技術(shù)以及計(jì)算機(jī)物流系統(tǒng)仿真模擬實(shí)訓(xùn)，模擬物流與供應(yīng)鏈活動(dòng)的各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。另外，ERP沙盤演練實(shí)驗(yàn)室，可以有效、直觀的建立學(xué)生的企業(yè)物料物流與供應(yīng)鏈的基本認(rèn)識(shí)和觀念，并進(jìn)一步培養(yǎng)和提高學(xué)生的課程技能和系統(tǒng)的思考能力。

（2）校企聯(lián)動(dòng)，情景教學(xué)，建立社會(huì)實(shí)踐基地。通過與物流企業(yè)的密切合作，在課程設(shè)計(jì)的全過程中，以了解行業(yè)形態(tài)，培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力為重點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際人才需求，共同確定課程的工作任務(wù)和項(xiàng)目重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)共同課程開發(fā)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，共建共享實(shí)訓(xùn)基地，共享人才資源等戰(zhàn)略目的。從而確保課程設(shè)計(jì)突出職業(yè)能力培養(yǎng)，真正體現(xiàn)職業(yè)性、實(shí)踐性和開放性，不斷深化校企聯(lián)動(dòng)與融合。在整個(gè)《供應(yīng)鏈管理》教學(xué)實(shí)踐改革過程中，教改小組先后在成都的雙流空港物流園區(qū)，新都傳化物流基地以及青白江區(qū)的銀犁冷鏈等多地進(jìn)行實(shí)地校企聯(lián)動(dòng)。讓學(xué)生實(shí)地了解并參與物流與供應(yīng)鏈的各環(huán)節(jié)工作，將課程所學(xué)實(shí)地運(yùn)用于工作實(shí)踐當(dāng)中，從而真正實(shí)現(xiàn)課程實(shí)踐教學(xué)與市場職業(yè)能力間的零距離。

5、結(jié)語

以工作過程為導(dǎo)向的《供應(yīng)鏈管理》課程教學(xué)改革，通過任務(wù)驅(qū)動(dòng)模式，在課堂教學(xué)中進(jìn)行理論課堂實(shí)踐，在校企聯(lián)動(dòng)方面進(jìn)行實(shí)踐演練，都取得了較好的效果。這種以工作過程為導(dǎo)向的教學(xué)改革實(shí)踐和理論創(chuàng)新機(jī)制有效地推動(dòng)了學(xué)院的課程改革實(shí)踐，希望可以以此為契機(jī)，為進(jìn)一步推動(dòng)我院的基于工作過程的教學(xué)改革提供一些有益的嘗試和借鑒。

作者:張琳 單位:唐山學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計(jì)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；閉環(huán)管理效度；供電企業(yè)；效度

作者簡介：陳少珠（1963-），女，廣東澄海人，廣東電網(wǎng)公司中山供電局人力資源部，工程師；鄭勇衛(wèi)（1975-），男，廣東湛江人，廣東電網(wǎng)公司中山供電局人力資源部。（廣東 中山 528400）

中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1007-0079（2013）17-0163-03

教育培訓(xùn)工作是“育人”、“留人”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，教育培訓(xùn)管理的系統(tǒng)性與針對性是提升教育培訓(xùn)效度的基本要求。隨著“人資管理”理念的深入推廣，人力資源成為了企業(yè)最寶貴的財(cái)富之一，如何提高人力資源隊(duì)伍的業(yè)務(wù)水平，增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)，已是保證企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展的必然要求。近幾年，電力企業(yè)改革逐步深化，專業(yè)化、精細(xì)化的管理對人力資源配置提出了更高的要求，因此，在結(jié)構(gòu)性缺員仍然存在的狀況下，如何做好供電企業(yè)的教育培訓(xùn)工作尤為重要。

教育培訓(xùn)的閉環(huán)管理已逐漸成為一種普遍的教育培訓(xùn)管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培訓(xùn)需求與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、員工職業(yè)生涯發(fā)展脫鉤；培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式缺乏針對性；培訓(xùn)評估浮于形式，等等，教育培訓(xùn)的任何一個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)性都影響著整個(gè)教育培訓(xùn)的效度。隨著電力企業(yè)改革的深化，提升教育培訓(xùn)閉環(huán)管理的效度，已成為電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然要求。

一、教育培訓(xùn)現(xiàn)狀

隨著電力企業(yè)管理精細(xì)化程度的深化，設(shè)備技術(shù)含量的提高，對人力資源提出了更高要求，從而對提高教育培訓(xùn)工作的效度也提出了新的課題。目前，教育培訓(xùn)工作已引起供電企業(yè)的高度重視，并且針對教育培訓(xùn)的效度管理進(jìn)行了一定的探討，但從整體上分析，供電企業(yè)的教育培訓(xùn)工作仍普遍存在以下幾方面問題：

1.教育培訓(xùn)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

目前多數(shù)系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)沒有真正把員工教育培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)，公司、部門有年度教育培訓(xùn)計(jì)劃，但缺少中長期規(guī)劃，表面性的東西較多，培訓(xùn)規(guī)劃不全面、不細(xì)致，與企業(yè)發(fā)展結(jié)合不緊密，致使教育盲目性較大，零散的培訓(xùn)較多，規(guī)劃和計(jì)劃的執(zhí)行能力較弱。有的人認(rèn)為培訓(xùn)工作只是一種點(diǎn)綴，甚至把培訓(xùn)當(dāng)成一種形式，一種表面文章，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要，”把培訓(xùn)當(dāng)做應(yīng)付公事，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)追求短期效應(yīng)，臨時(shí)性多，突擊性較明顯，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化。

2.教育培訓(xùn)內(nèi)容超前性不強(qiáng)

在對員工教育培訓(xùn)問題上，沒有真正把培訓(xùn)的內(nèi)容與將來的使用結(jié)合起來，如管理崗位人員。電力企業(yè)的管理崗位人員大多從基層人員中選拔，無論是各級領(lǐng)導(dǎo)干部還是一般管理人員，多數(shù)未經(jīng)過管理專業(yè)知識(shí)方面的系統(tǒng)培訓(xùn)，上崗后不能完全適應(yīng)新的工作崗位，延長了適應(yīng)新崗位的磨合期。

3.教育培訓(xùn)制度尚需細(xì)化、激勵(lì)約束機(jī)制較弱

電力企業(yè)教育培訓(xùn)的大環(huán)境基本形成，但培訓(xùn)制度還缺乏細(xì)化，不能充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性，不利于推動(dòng)學(xué)習(xí)型企業(yè)的建立；培訓(xùn)對改善員工工作績效的某些方面還不夠顯著，有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，減少脫離實(shí)際的內(nèi)容，改善、提高工作技能；系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升沒有太大的影響，需要建立起培訓(xùn)與其他人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系，并朝著法制化和制度化方向發(fā)展。

4.缺乏行之有效的教育培訓(xùn)評估

目前培訓(xùn)評估工作還停留在初級層面，僅對培訓(xùn)項(xiàng)目中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，忽略了對受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等方面的評估；培訓(xùn)評估中所應(yīng)用的方法比較單一，如絕大多數(shù)僅僅是以考試的形式進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的評估，評估與實(shí)際工作脫節(jié)。

二、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理模型分析

教育培訓(xùn)閉環(huán)管理包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施及培訓(xùn)效果評估四個(gè)環(huán)節(jié)（見圖1）。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，結(jié)合每個(gè)部門、崗位的實(shí)際業(yè)務(wù)需求及員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，通過調(diào)研分析，確定培訓(xùn)的知識(shí)目標(biāo)、行為目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)；按照培訓(xùn)需求，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)實(shí)施是具體開展教育培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，具體包含培訓(xùn)地點(diǎn)選擇、培訓(xùn)設(shè)備準(zhǔn)備、培訓(xùn)行政安排、課程設(shè)計(jì)/教材選擇、教師的培養(yǎng)和選擇等。培訓(xùn)評估是促進(jìn)培訓(xùn)效度提升的重要環(huán)節(jié)，主要采用對照組或時(shí)間序列分析的方法對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。通過培訓(xùn)評估確定是否應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行此類培訓(xùn)或還存在哪些地方需要改正，以確保培訓(xùn)效度螺旋式的上升。

教育培訓(xùn)是一個(gè)PDCA的循環(huán)過程，其過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，是確保整個(gè)教育培訓(xùn)效度的必然要求，培訓(xùn)結(jié)果跟蹤貫穿全程。筆者根據(jù)多年對供電企業(yè)教育培訓(xùn)工作的探索，對提升教育培訓(xùn)閉環(huán)管理的效度提出幾點(diǎn)拙見。

三、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理效度提升的措施

1.構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)

培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建是提升培訓(xùn)效度的基本要求，供電企業(yè)的員工培訓(xùn)也不例外，因此，提升供電企業(yè)員工培訓(xùn)閉環(huán)管理效度的第一步是建立培訓(xùn)的系統(tǒng)模型。

2.分析與確認(rèn)培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟，其過程包括三個(gè)方面：組織分析、人員分析和人物分析。為了增強(qiáng)培訓(xùn)需求信息收集過程中的完整性，應(yīng)盡量應(yīng)用觀察法、訪問法和問卷調(diào)查法等多種方法相結(jié)合的方式采集信息。培訓(xùn)需求分析的具體流程如圖3所示。

3.確定培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)為培訓(xùn)計(jì)劃提供了明確的方向和依據(jù)，只有有了目標(biāo)才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容。培訓(xùn)目標(biāo)可劃分為若干層次，主要包括以下幾大類：

一是技能培養(yǎng)。其針對的對象主要是生產(chǎn)一線的員工，主要涉及線路施工和變電運(yùn)行的具體操作訓(xùn)練。

二是管理知識(shí)傳授。主要是為了加強(qiáng)中高層管理人員人力資源知識(shí)、戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)知識(shí)等方面的培訓(xùn)，以提高管理層的經(jīng)營水平。

三是安全生產(chǎn)知識(shí)培訓(xùn)。主要包括安全生產(chǎn)工作規(guī)定、事故調(diào)查規(guī)程等，以確保生產(chǎn)任務(wù)安全完成。

四是企業(yè)文化及重要規(guī)章制度灌輸。主要針對新進(jìn)人員實(shí)行崗前培訓(xùn)，包括安全生產(chǎn)基本知識(shí)和技能培訓(xùn)、安全生產(chǎn)規(guī)程、公司規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。

五是工作表現(xiàn)及態(tài)度轉(zhuǎn)變。態(tài)度的確立或轉(zhuǎn)變涉及情感因素，主要是指培訓(xùn)后受訓(xùn)者在實(shí)際工作態(tài)度、工作績效和行為的表現(xiàn)。

六是企業(yè)目標(biāo)。培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)的績效目標(biāo)。

培訓(xùn)目標(biāo)是進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的依據(jù)，因此必須保證每個(gè)目標(biāo)都可測量。

4.實(shí)施培訓(xùn)

培訓(xùn)的實(shí)施是培訓(xùn)運(yùn)營管理的重要方面，它包括培訓(xùn)準(zhǔn)備和培訓(xùn)實(shí)施兩大部分，主要是指對培訓(xùn)計(jì)劃前、計(jì)劃中、計(jì)劃后的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行的協(xié)調(diào)工作，具體見圖4。

（1）培訓(xùn)內(nèi)容的選擇。電力企業(yè)要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展等方面需求的契合點(diǎn)出發(fā)，突出培訓(xùn)的針對性和實(shí)用性，細(xì)分培訓(xùn)內(nèi)容。不搞“說教”式培訓(xùn)模式，側(cè)重學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和動(dòng)手能力的培養(yǎng)。按照參訓(xùn)人員的個(gè)性特點(diǎn)、發(fā)展方向、專業(yè)水平、學(xué)習(xí)方法、時(shí)間的安排不同，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，提供企業(yè)文化、自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、工藝與制作、操作與服務(wù)等豐富的素材和多類型的課程。例如：崗位培訓(xùn)是生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，側(cè)重于針對崗位職責(zé)必備素質(zhì)的需要，以提高工作能力為重點(diǎn)的培訓(xùn)。這是一項(xiàng)常規(guī)性的培訓(xùn)，它是一種干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么的學(xué)以致用的培訓(xùn)活動(dòng)。對于管理人員的培訓(xùn)，則除了崗位所需的知識(shí)、技能的培訓(xùn)外，還包括管理者的自我管理、管理思維、管理方法等方面的培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)技術(shù)與方法選擇。培訓(xùn)技術(shù)與方法的選擇必須立足于技術(shù)和方法的針對性、可操作性及可行性。從培訓(xùn)對象來說，對現(xiàn)有生產(chǎn)人員主要立足現(xiàn)場抓技能訓(xùn)練，實(shí)行準(zhǔn)軍事化的拉網(wǎng)式輪訓(xùn)和考核，考核合格者持證上崗，享受相應(yīng)待遇，考核不合格者實(shí)行待崗培訓(xùn)；對于管理人員必須強(qiáng)調(diào)以小組的方式進(jìn)行過程能力與行為的培訓(xùn)；從培訓(xùn)內(nèi)容來說，在進(jìn)行安全教育培訓(xùn)中，可以使用仿真處理系統(tǒng)，進(jìn)行事故演練培訓(xùn)，以逼真的形式加強(qiáng)安全教育效果，這樣與現(xiàn)場生產(chǎn)實(shí)踐緊密結(jié)合，可切實(shí)提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識(shí)、技術(shù)與生產(chǎn)實(shí)踐架起一座理性的橋梁，從而真正實(shí)現(xiàn)職工教育培訓(xùn)的目的。

隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，遠(yuǎn)程教育已是企業(yè)教育培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，在電力企業(yè)的教育培訓(xùn)中也將發(fā)揮著越來越重要的作用。由于電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)能夠很好地為電力企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)考試、作業(yè)、交流、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)評估等多功能服務(wù)，能夠?qū)崿F(xiàn)對電力知識(shí)進(jìn)行自學(xué)、培訓(xùn)、練習(xí)、網(wǎng)上考試、調(diào)查、交流和資料查詢等功能。通過多媒體技術(shù)培訓(xùn)，可以提高學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性和興趣，增加培訓(xùn)的信息量，改善教學(xué)和學(xué)習(xí)的條件，有利于個(gè)別化訓(xùn)練，其模擬的現(xiàn)場情境具有直觀生動(dòng)、形象的效果，為培訓(xùn)職工實(shí)際操作技術(shù)提供了一個(gè)經(jīng)濟(jì)、安全的環(huán)境。

5.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。在員工的工作環(huán)境中，可能存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因（見圖5）。企業(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。要積極提倡將培訓(xùn)運(yùn)用到工作中并獎(jiǎng)勵(lì)運(yùn)用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運(yùn)用到工作中，有利于培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。

6.培訓(xùn)評估

培訓(xùn)評估是整個(gè)培訓(xùn)運(yùn)營管理工作中的最后一步，也是企業(yè)培訓(xùn)工作比較薄弱的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)工作缺少評估，則培訓(xùn)工作不能落到實(shí)處，不能有效轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)效能。培訓(xùn)評估主要基于培訓(xùn)設(shè)計(jì)和提交階段所建立的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)評估主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果等四個(gè)方面制定標(biāo)準(zhǔn)。

（1）反應(yīng)是受訓(xùn)者的印象，通常在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)通過簡短的問卷來收集。

（2）學(xué)習(xí)可以通過培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的書面考試來衡量。

（3）行為是指受訓(xùn)者培訓(xùn)后在工作行為上的變化，通常由受訓(xùn)者最接近工作的人進(jìn)行評定。

（4）結(jié)果是指受訓(xùn)者行為帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

另外，在評價(jià)時(shí)可以把培訓(xùn)成果分為5大類進(jìn)行全面評估（見表1）。

首先在培訓(xùn)結(jié)束后要求員工就培訓(xùn)心得體會(huì)形成書面報(bào)告，其次在培訓(xùn)工作結(jié)束后，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果四個(gè)層面對員工的工作態(tài)度、技能、效率等方面進(jìn)行全方位的評估，以全方位的了解員工培訓(xùn)效果在工作中的轉(zhuǎn)化情況?？蓮囊韵铝鶄€(gè)維度衡量培訓(xùn)效果：

一是員工是否通過培訓(xùn)學(xué)會(huì)了一些必要的技能？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長的三個(gè)階段是：不會(huì)、會(huì)、熟練。

二是員工是否通過培訓(xùn)掌握了某些領(lǐng)域的系統(tǒng)框架，專業(yè)水平是否得到了提升？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長的三個(gè)階段是：不懂、懂、很懂。

三是員工是否通過系列的培訓(xùn)提升了綜合水平？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長三個(gè)階段是：不可用、可用、好用。

四是員工是否通過培訓(xùn)開闊了眼界，學(xué)會(huì)了融會(huì)貫通？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長三個(gè)階段是：死板執(zhí)行、優(yōu)化、創(chuàng)新。

五是員工是否通過培訓(xùn)對公司更忠誠，企業(yè)是否更容易留住人？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長三個(gè)階段是：不可靠、可靠、很可靠。

6.培訓(xùn)的制度化

作為安全生產(chǎn)第一的電力企業(yè)，在系統(tǒng)內(nèi)的主要生產(chǎn)崗位全面推行生產(chǎn)人員崗位資格準(zhǔn)入培訓(xùn)考核工作非常必要。對生產(chǎn)人員開展以提高職業(yè)道德、安全意識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)水平和實(shí)操技能為目的的崗位資格培訓(xùn)與考核，建立生產(chǎn)人員培訓(xùn)考核的常態(tài)機(jī)制，推行崗位資格準(zhǔn)入制度。為了確保培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況，每月檢查分析培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況，對不能按計(jì)劃開展培訓(xùn)的單位進(jìn)行通報(bào)批評，要求分析計(jì)劃執(zhí)行不到位的原因，及時(shí)調(diào)整，加強(qiáng)管理和考核的力度，并形成常態(tài)化機(jī)制。同時(shí)，要把培訓(xùn)的成果與薪酬、崗位晉升、年度評先等緊密掛鉤，強(qiáng)化培訓(xùn)的激勵(lì)效度并形成制度化。

四、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理成效分析

教育培訓(xùn)工作是增強(qiáng)員工技術(shù)技能、拓寬員工職業(yè)生涯、提升整體人力資源效能的保障。經(jīng)過持續(xù)的探索與研究，中山供電局在教育培訓(xùn)工作方面取得了一定成效，連續(xù)三年安規(guī)考試100%通過，中級工普及率100%，員工整體績效有了飛躍式提升，教育培訓(xùn)管理工作得到了廣東電網(wǎng)公司的肯定與認(rèn)可。同時(shí)，按照廣東電網(wǎng)公司培訓(xùn)評價(jià)的要求，進(jìn)一步完善規(guī)范了培訓(xùn)效果的評估與評價(jià)，積極探索教育培訓(xùn)質(zhì)量管理和培訓(xùn)效果評估的方法，建立了科學(xué)、有效的培訓(xùn)評估體系，提高了教育培訓(xùn)評估水平。

五、結(jié)語

提升管理效度的研究永無止境，教育培訓(xùn)管理也不例外。筆者根據(jù)多年供電企業(yè)教育培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合目前供電企業(yè)改革對教育培訓(xùn)工作提出的更高需求及時(shí)下較新的教育培訓(xùn)模式，對如何提升供電企業(yè)教育培訓(xùn)效度進(jìn)行了探索與初步嘗試，以此拋磚引玉，以同電力行業(yè)同行們深入探索教育培訓(xùn)理論與總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不斷提升教育培訓(xùn)的效度，為電力行業(yè)的高速發(fā)展提供有力保障。

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第8篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計(jì)總結(jié)范文

從上個(gè)世紀(jì)五十年代到九十年初期，中國金融企業(yè)教育培訓(xùn)的主要特征是學(xué)歷教育和師徒制培訓(xùn)，目的在于使員工迅速掌握一項(xiàng)具體技能，這也是與當(dāng)時(shí)我國金融企業(yè)處于起步發(fā)展階段相對應(yīng)的。二十世紀(jì)后十年，隨著中國金融企業(yè)迅速發(fā)展，金融教育教育培訓(xùn)的主要內(nèi)容也轉(zhuǎn)變?yōu)槠占靶缘慕鹑趯I(yè)知識(shí)與技能教育培訓(xùn)。誠然，這種模式在金融企業(yè)快速成長期對快速提高員工的專業(yè)素養(yǎng)起到了不可忽視的作用，但從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，這種單一化、同質(zhì)化的教育培訓(xùn)模式難以激勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新，難以為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的“軟件”支持。當(dāng)我國金融企業(yè)逐漸進(jìn)入成熟發(fā)展階段，管理能力超越業(yè)務(wù)能力，成為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的引擎。在這一階段，對管理人員管理能力教育培訓(xùn)成為了企業(yè)培訓(xùn)的主要任務(wù)。因此，隨著中國金融企業(yè)繼續(xù)快速發(fā)展，一些大中型金融機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)重點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)向?qū)Ω骷壒芾砉歉傻慕逃嘤?xùn)。近幾年來，我國金融行業(yè)的教育培訓(xùn)又出現(xiàn)了新的飛躍，即開始向全價(jià)值鏈的戰(zhàn)略合作伙伴提供培訓(xùn)，從而進(jìn)行知識(shí)更新、管理與揚(yáng)棄，同時(shí)獲取和內(nèi)化更多的外部資源，獲得整合性的競爭優(yōu)勢。例如，我國一些大型銀行已經(jīng)開始重視對其全價(jià)值鏈客戶開展教育培訓(xùn)。

對招行銀行來說，我們的教育培訓(xùn)體系也經(jīng)歷了這樣一個(gè)逐步深化的發(fā)展過程。1987~1993年可以看作是基礎(chǔ)教育培訓(xùn)階段，1993~1999年可以看作是知識(shí)技能教育培訓(xùn)階段。1999年以后，招商銀行開始開展并深化管理教育培訓(xùn)，而2008年招銀大學(xué)正式成立之后，我們開始逐漸系統(tǒng)化地開展全價(jià)值鏈教育培訓(xùn)?？v觀中國企業(yè)大學(xué)發(fā)展歷程，總結(jié)企業(yè)大學(xué)發(fā)展的一般規(guī)律，同時(shí)展望中國金融企業(yè)教育培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，可以發(fā)現(xiàn)，未來中國金融體系教育培訓(xùn)有五大發(fā)展趨勢：從金融產(chǎn)業(yè)的視角出發(fā)，金融企業(yè)教育培訓(xùn)將從金融教育產(chǎn)業(yè)的邊緣走向其中心；從單個(gè)企業(yè)發(fā)展的視角出發(fā)，金融企業(yè)教育培訓(xùn)部門將從企業(yè)的邊緣部門轉(zhuǎn)變?yōu)橹行牟块T；從培訓(xùn)組織的視角出發(fā)，金融企業(yè)的培訓(xùn)載體將從傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)中心發(fā)展為企業(yè)大學(xué)；從培訓(xùn)對象的視角出發(fā)，金融企業(yè)的培訓(xùn)對象將從內(nèi)部員工轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)全價(jià)值鏈的客戶；從培訓(xùn)目的的視角出發(fā)，金融企業(yè)教育培訓(xùn)將從簡單的或者傳統(tǒng)的培訓(xùn)，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐云鹾掀髽I(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)業(yè)績、推動(dòng)企業(yè)成長為主要目的的教育培訓(xùn)。第二個(gè)問題是跟大家分享招行在企業(yè)教育培訓(xùn)方面的實(shí)踐與探索。招商銀行近年主要在以下五個(gè)方面進(jìn)行了探索和變革：

首先，制定明確的教育培訓(xùn)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃。在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，我們制定了招商銀行教育培訓(xùn)的總體藍(lán)圖和目標(biāo)，并按階段進(jìn)行分解和細(xì)化，從而有步驟地推進(jìn)招行教育培訓(xùn)體系的構(gòu)建。2008年，招行從建立模擬銀行系統(tǒng)起步，使全行的培訓(xùn)資源可以通過網(wǎng)絡(luò)的方式為每個(gè)員工共享，這為招行后期導(dǎo)入混合式教育培訓(xùn)奠定了硬件基礎(chǔ)。同年，我們搭建了招行教育培訓(xùn)發(fā)展的整體框架，并開展了一系列與教育培訓(xùn)相關(guān)的基礎(chǔ)性工作。例如，著手開發(fā)教育培訓(xùn)教材體系，整合行內(nèi)研究力量，將博士后工作站納入招行培訓(xùn)中心作為開展深度研究的平臺(tái)，并正式成立招銀大學(xué)。在完成了上述基礎(chǔ)性工作之后，我們開始尋求招銀大學(xué)的變革。我們明確了招銀大學(xué)的發(fā)展定位，并制定了相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)我們的定位，招銀大學(xué)應(yīng)該具有四大功能，即專業(yè)化的對內(nèi)教育培訓(xùn)功能，品牌價(jià)值較高的對外教育培訓(xùn)功能，領(lǐng)導(dǎo)力探索、工商管理研究與教學(xué)功能，銀行發(fā)展與組織學(xué)習(xí)基礎(chǔ)研究功能。為了實(shí)現(xiàn)這四大功能，我們對招銀大學(xué)的教育培訓(xùn)實(shí)施體系，即師資體系、課程體系、遠(yuǎn)程教育體系和組織管理體系進(jìn)行了總體規(guī)劃。根據(jù)我們的規(guī)劃，招銀大學(xué)由本部和若干專業(yè)學(xué)院組成。本部是一個(gè)專業(yè)化的研發(fā)平臺(tái)、知識(shí)管理平臺(tái)、教育培訓(xùn)規(guī)劃、管理與對外溝通平臺(tái)，以及教育培訓(xùn)的執(zhí)行載體。各學(xué)院由招商銀行相關(guān)專業(yè)業(yè)務(wù)條線的培訓(xùn)力量組成，在招銀大學(xué)本部的統(tǒng)一管理下開展專業(yè)教育培訓(xùn)。我們希望在2012年實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。

第二，構(gòu)建相對完善的教育培訓(xùn)實(shí)施體系。在借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，我們立足于招行實(shí)際，構(gòu)建了包括課程與教材研發(fā)、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、師資隊(duì)伍培養(yǎng)等在內(nèi)教學(xué)——研發(fā)一體化的教育培訓(xùn)實(shí)施體系。在課程與教材研發(fā)方面，我們組建了教學(xué)研發(fā)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)的教材開發(fā)流程，保證教材具備較高的科學(xué)性、針對性、有效性。到2011年為止，我們將完成100門核心教材、300門核心課程的開發(fā)。在師資隊(duì)伍組建與培養(yǎng)方面，我們構(gòu)建了集考核、選拔、培養(yǎng)與實(shí)踐為一體的師資隊(duì)伍組建體系，用三年時(shí)間，即從2008~2010年完成3000余人的內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)。從講師的選拔機(jī)制來看，我們的講師本身必須是行內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干，同時(shí)還要接受嚴(yán)格訓(xùn)練及考核，保障其較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)、教育素質(zhì)、以及授課的實(shí)踐導(dǎo)向；從講師的培養(yǎng)機(jī)制來看，我們的教師培養(yǎng)——教材開發(fā)——課程設(shè)計(jì)共同構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)的整體。一方面，教師要參與相應(yīng)課程的設(shè)計(jì)與教材的開發(fā)，教師培養(yǎng)與課程研發(fā)同步進(jìn)行，以此來保障課程、教材開發(fā)與講師培養(yǎng)密切結(jié)合、高度匹配。另一方面，我們的培訓(xùn)教師在進(jìn)行教材研發(fā)的過程中，自身也必須接受科學(xué)、系統(tǒng)的授課技能訓(xùn)練，保障其教育培訓(xùn)水平；從師資隊(duì)伍的組成來看，我行的培訓(xùn)師資以內(nèi)部兼職教師為主，主要由我行的業(yè)務(wù)骨干與管理骨干組成，高校專職教師與外部聘任教師作為補(bǔ)充，保障我行師資隊(duì)伍的實(shí)踐導(dǎo)向，同時(shí)注重培訓(xùn)知識(shí)體系的完整性與前瞻性。

第三，不斷更新完善遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)體系。未來教育培訓(xùn)不再以脫產(chǎn)教育培訓(xùn)為主，遠(yuǎn)程教育是未來企業(yè)教育培訓(xùn)的發(fā)展方向。因此，我們在遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)方面有針對性地投入了大量資源。當(dāng)前，我行遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)體系由6大部分組成，分別是：在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)、在線考試系統(tǒng)、遠(yuǎn)程視頻系統(tǒng)、模擬銀行系統(tǒng)、培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)，以及知識(shí)管理系統(tǒng)。招行的遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)體系為全行員工提供了便捷的學(xué)習(xí)途徑，也為員工自發(fā)學(xué)習(xí)、主動(dòng)學(xué)習(xí)提供了技術(shù)支持。目前，我行70%左右的培訓(xùn)項(xiàng)目已通過遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)體系實(shí)現(xiàn)。未來，我們還將建立覆蓋全價(jià)值鏈的遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)，以此促進(jìn)知識(shí)資源的傳導(dǎo)、共享、學(xué)習(xí)和應(yīng)用，進(jìn)一步挖掘和開發(fā)遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)體系的功能。

第9篇：企業(yè)戰(zhàn)略課程設(shè)計(jì)總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞]金融 工商管理 人才

2007年末美國爆發(fā)的金融危機(jī),是一場全球性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。危機(jī)過后,世界金融格局與發(fā)展演變趨勢將會(huì)發(fā)生明顯的變化,對承擔(dān)宏觀調(diào)控、防范與化解系統(tǒng)性金融風(fēng)險(xiǎn)和提供金融服務(wù)職能部門提出了新的挑戰(zhàn)。新形勢下有效履行管理職責(zé),有賴于建立一支德才兼?zhèn)?、積極進(jìn)取、團(tuán)結(jié)協(xié)作的員工隊(duì)伍。

一、國內(nèi)工商管理現(xiàn)狀

我國大學(xué)實(shí)施的是國家計(jì)劃體制,從人才評價(jià)的角度看,缺乏科學(xué)性和有效性,培養(yǎng)過程則按年級、系、專業(yè)、班進(jìn)行組織, 對工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式是采取“三段式”教育,實(shí)行統(tǒng)一的專業(yè)教學(xué)計(jì)劃,人才培養(yǎng)整體上處于“大一統(tǒng)”的狀態(tài)。各高校工商管理專業(yè)人才教育主要面向政府,為政府服務(wù),而為學(xué)生服務(wù)的意識(shí)較弱。同時(shí)教育實(shí)行“嚴(yán)進(jìn)寬出”,不但導(dǎo)致“千人一面”的后果,而且整體素質(zhì)不高且趨同化嚴(yán)重,與市場需求錯(cuò)位,就業(yè)困難,十分不利于工商管理專業(yè)人才未來自身職業(yè)生涯的發(fā)展。

二、人才培養(yǎng)存在的主要矛盾

從總體上看,傳統(tǒng)工商管理人才培養(yǎng)模式重理論輕實(shí)踐、重傳承輕創(chuàng)新、重單一型輕復(fù)合型、研究型,已落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才的需求,逐漸顯現(xiàn)出眾多新的矛盾和問題。

1. 專業(yè)與崗位缺少統(tǒng)一性,人才培養(yǎng)目標(biāo)缺乏針對性

“所學(xué)非所用,所用非所學(xué)”是中國高等教育長期存在的問題,雖然近年來隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,這一現(xiàn)象已有所緩解,但仍然是需要重視和解決的問題。有的財(cái)經(jīng)院校依然沿襲著蘇聯(lián)模式的教學(xué)模式,即在課程設(shè)置上采取“基礎(chǔ)課――專業(yè)基礎(chǔ)課――專業(yè)課”的線形三段式模式,重視專業(yè)能力的培養(yǎng),忽視了綜合能力的提高。在教學(xué)方法上,一些財(cái)經(jīng)院校仍然習(xí)慣于課堂講授式的教學(xué)方式,習(xí)慣于“從理論到理論”,忽視了實(shí)驗(yàn)教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的重要作用。

國內(nèi)大學(xué)對培養(yǎng)目標(biāo)的闡述比較重視,在培養(yǎng)計(jì)劃中一般都包括培養(yǎng)目標(biāo),有的還包括培養(yǎng)規(guī)格和要求及就業(yè)方向,但是現(xiàn)行工商管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)近十年沒有改變,整體上培養(yǎng)目標(biāo)空泛,而且主要是專業(yè)技能目標(biāo)卻缺乏人文內(nèi)容。各類畢業(yè)生共性趨同,特色優(yōu)勢不足,人才培養(yǎng)類型單一。

2. 專業(yè)價(jià)值缺少社會(huì)的認(rèn)同性,人才培養(yǎng)途徑充滿單一性

學(xué)校的根本任務(wù)就是培養(yǎng)人才,學(xué)校在人類社會(huì)中存在的價(jià)值,就是培養(yǎng)學(xué)生、為學(xué)生服務(wù)。高校的職能在于為學(xué)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和生活條件,讓他們在大學(xué)四年的學(xué)習(xí)生活中“學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)做人、學(xué)會(huì)做事”。畢業(yè)生在踏人社會(huì)之初,往往缺乏對環(huán)境尤其是人際關(guān)系的正確認(rèn)識(shí)和理解,存在不少需要自我調(diào)整的思想觀念和行為習(xí)慣。這集中反映了高校教育思想和教育觀念滯后的問題,即“育人不足,服務(wù)不夠”。

我國高校對工商管理人才傳統(tǒng)的培養(yǎng)途徑主要為學(xué)年制,近年來部分高校改革采取學(xué)分制。但是,國內(nèi)各高校之間在學(xué)分互認(rèn)方面卻仍然比較落后。此外,傳統(tǒng)工商人才培養(yǎng)模式中網(wǎng)絡(luò)教學(xué)和遠(yuǎn)程教學(xué)應(yīng)用范圍十分有限,不能充分發(fā)揮三者的互補(bǔ)優(yōu)勢。

3. 教學(xué)內(nèi)容缺乏科學(xué)性和實(shí)用性,工商管理學(xué)習(xí)方法缺少創(chuàng)新性

工商管理專業(yè)課程具有強(qiáng)烈的實(shí)踐導(dǎo)向和應(yīng)用導(dǎo)向,但傳統(tǒng)工商管理教育的現(xiàn)狀是專業(yè)課教材長時(shí)間不變,內(nèi)容陳舊,缺乏科學(xué)性和實(shí)用性。另外,工商管理專業(yè)課程設(shè)計(jì)不合理,重理論,輕實(shí)踐,并且實(shí)踐課的比重偏少且效果不佳,整個(gè)課程體系的內(nèi)在結(jié)構(gòu)僵硬,最終導(dǎo)致學(xué)生理論知識(shí)“豐富”,卻缺乏運(yùn)用它們的機(jī)會(huì)和能力,碰到實(shí)際問題,往往束手無策。

傳統(tǒng)培養(yǎng)模式課堂教學(xué)采用以教師為中心的程序化教學(xué)過程和“灌輸式”教學(xué)方法,忽視了學(xué)生的個(gè)性,不能因材施教,導(dǎo)致學(xué)生缺乏求知的積極性和主動(dòng)性,結(jié)果學(xué)生分析和解決問題的能力遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期的目的,使得培養(yǎng)出來的工商管理專業(yè)畢業(yè)生的社會(huì)實(shí)踐能力、環(huán)境適應(yīng)能力、溝通能力、認(rèn)知能力和創(chuàng)新能力等綜合能力差,在人才市場上缺乏綜合競爭力。

三、探索新的工商管理人才培養(yǎng)模式

國內(nèi)各高校在根據(jù)自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上,以社會(huì)需求為導(dǎo)向,改革與探索出各具特色的創(chuàng)新工商管理人才培養(yǎng)模式。

1. “協(xié)同式”工商管理人才培養(yǎng)模式

“協(xié)同式”工商管理人才培養(yǎng)模式是在借鑒加拿大“以學(xué)生為中心,課內(nèi)與課外相結(jié)合,科學(xué)與人文相結(jié)合,教學(xué)與研究相結(jié)合”的獨(dú)具特色的工商管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的基礎(chǔ)上,依據(jù)“協(xié)同論”的思想形成的。“協(xié)同式”工商管理人才培養(yǎng)模式將實(shí)踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置上,以求協(xié)同發(fā)展,并根據(jù)工商管理專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的要求,建立科學(xué)合理的教學(xué)內(nèi)容體系。

2. “模塊式”工商管理人才培養(yǎng)模式

“模塊式”工商管理人才培養(yǎng)模式是將工商管理專業(yè)細(xì)分為生產(chǎn)與運(yùn)作管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、營銷管理等模塊,學(xué)生在學(xué)習(xí)其它公共課程的基礎(chǔ)上,根據(jù)自身興趣、特長等選擇其中的兩個(gè)或者兩個(gè)以上的模塊進(jìn)行深入學(xué)習(xí)?！澳K式”工商管理人才培養(yǎng)模式,克服了工商管理專業(yè)的專業(yè)不專和專業(yè)縱深方向知識(shí)鉆研不夠深入的缺陷,充分融合了現(xiàn)有“復(fù)合型”和“專才型”教育的優(yōu)勢。學(xué)生既有較為寬厚的基礎(chǔ)和較全面的管理視野,又具有在工商管理某些領(lǐng)域較為深厚的造詣,形成以能力型和創(chuàng)新型為主導(dǎo)的知識(shí)結(jié)構(gòu),從而能夠適應(yīng)社會(huì)的需要。

參考文獻(xiàn):

[1] 李先國.分銷渠道管理[M].清華大學(xué)出版社,2007