人力資源管理專(zhuān)業(yè)的背景精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理專(zhuān)業(yè)的背景范文

關(guān)鍵詞 高職 人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn) 教學(xué)實(shí)踐

中圖分類(lèi)號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

高等職業(yè)教育的一個(gè)突出特征就是重視實(shí)訓(xùn)在教學(xué)體系當(dāng)中的重要地位，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)基本素質(zhì)與動(dòng)手操作能力。筆者從自身的教學(xué)實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合本校實(shí)際情況探討高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的組織。

1實(shí)景化實(shí)訓(xùn)體系的內(nèi)涵

實(shí)景化實(shí)訓(xùn)體系是指在對(duì)企業(yè)人力資源管理工作研究和分析的基礎(chǔ)上，采集、復(fù)制或利用人力資源管理工作過(guò)程或結(jié)果并作為實(shí)訓(xùn)背景，把本專(zhuān)業(yè)學(xué)生置身于高仿真的工作環(huán)境中，在教師的引導(dǎo)下學(xué)生通過(guò)觀察與嘗試、探索與討論、訓(xùn)練和反思、模擬和實(shí)踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實(shí)際問(wèn)題的方法和技巧，并結(jié)合赴企業(yè)見(jiàn)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)以及在教師帶領(lǐng)下服務(wù)企業(yè)等實(shí)踐活動(dòng)，全面提升專(zhuān)業(yè)學(xué)生技能訓(xùn)練的內(nèi)涵和水平。

2高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的重要地位

人力資源管理專(zhuān)業(yè)綜合了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人才學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域的學(xué)科知識(shí)，從理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)兩方面來(lái)看，人力資源管理與其他課程相比，對(duì)實(shí)踐教學(xué)的要求更高。

首先，本專(zhuān)業(yè)自身特點(diǎn)決定。對(duì)專(zhuān)業(yè)本身而言，人力資源管理是一門(mén)由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐的結(jié)合，要求學(xué)生不僅理解，更要會(huì)動(dòng)手自己操作。需要在學(xué)習(xí)中不斷增強(qiáng)學(xué)生提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，掌握具體的操作流程，加深對(duì)實(shí)際工作的感性認(rèn)識(shí)。

其次，高職教育的特點(diǎn)決定。高職教育有著不同于本科教育的特點(diǎn)，如果僅僅通過(guò)教師課堂講解的方式進(jìn)行，恐怕很多學(xué)生都難以集中精神把課聽(tīng)完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對(duì)于高職學(xué)生來(lái)說(shuō)，由于起點(diǎn)普遍偏低，而這一類(lèi)課程涉及的工作的復(fù)雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，體會(huì)不到理論學(xué)習(xí)的重要作用，也沒(méi)有運(yùn)用已學(xué)到的理論的環(huán)境。導(dǎo)致對(duì)理論的學(xué)習(xí)興趣不濃，學(xué)習(xí)積極性難以激，發(fā)更難以長(zhǎng)久保持。

因此，根據(jù)筆者自身的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學(xué)生通過(guò)自己的親身經(jīng)歷去體驗(yàn)知識(shí)、檢驗(yàn)知識(shí)與技能，才可以讓學(xué)生將所學(xué)知識(shí)真正變成自己的能力。

3高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程實(shí)施難點(diǎn)

人力資源管理實(shí)訓(xùn)課既有與其他管理類(lèi)實(shí)訓(xùn)課共同的難點(diǎn)，又有自身獨(dú)有的困難，這些都需要在教學(xué)實(shí)踐中加以克服。

3.1人力資源管理實(shí)訓(xùn)內(nèi)容需要根據(jù)市場(chǎng)需要不斷調(diào)整

根據(jù)基金項(xiàng)目――湖北省教學(xué)研究項(xiàng)目“人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系創(chuàng)新研究”（20060089）對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的技能要求調(diào)查顯示：企事業(yè)單位認(rèn)為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關(guān)的法律、法規(guī)政策，并能獨(dú)立的進(jìn)行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協(xié)調(diào)能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓(xùn)、考核等相關(guān)模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領(lǐng)導(dǎo)指令轉(zhuǎn)化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到，企業(yè)對(duì)高職畢業(yè)生動(dòng)手能力與和實(shí)踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養(yǎng)學(xué)生，學(xué)生似懂非懂，或者不能動(dòng)手，必然跟不上時(shí)代的要求。而實(shí)訓(xùn)課的組織過(guò)程模擬了工作中的實(shí)際場(chǎng)景，通過(guò)實(shí)訓(xùn)可以有效鍛煉學(xué)生工作能力。

3.2人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程所占比例應(yīng)進(jìn)一步提高

據(jù)調(diào)查目前我國(guó)高職院校管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，僅占總課時(shí)的 10%左右，通常體現(xiàn)為課程學(xué)習(xí)結(jié)束以后一周的理論學(xué)習(xí)，部分學(xué)校甚至只有 5%左右，與教育發(fā)達(dá)國(guó)家相比存在著很大的差距。如美國(guó)職業(yè)學(xué)院教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1；英國(guó)為2：1；在德國(guó)高等專(zhuān)科學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)的課時(shí)約占教學(xué)計(jì)劃總時(shí)數(shù)的 2/3；在法國(guó)高職教師每講一節(jié)理論課都配有2至3節(jié)的實(shí)踐課。參考國(guó)外做法，對(duì)于人力資源管理這一強(qiáng)調(diào)實(shí)踐能力的課程而言，保障實(shí)訓(xùn)課學(xué)時(shí)顯得尤為重要。

3.3人力資源管理實(shí)訓(xùn)環(huán)境建設(shè)相對(duì)滯后

人力資源管理屬于人力資源管理的專(zhuān)業(yè)核心課，部分職院在校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)工作中，更多考慮優(yōu)先投入理工科類(lèi)專(zhuān)業(yè)，對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)的投入相對(duì)較少。甚至有管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，只要給人力資源管理專(zhuān)業(yè)投入一定量的圖書(shū)資料和辦公設(shè)備就足夠了。而在教學(xué)實(shí)踐中，現(xiàn)代化的專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)是十分必要的。本校在人力資源管理實(shí)訓(xùn)室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應(yīng)實(shí)踐環(huán)節(jié)因?yàn)槿狈Νh(huán)境、軟件、儀器設(shè)備等條件的支持開(kāi)展的效果不好，學(xué)生反映一般。自從2009年人力資源管理專(zhuān)項(xiàng)實(shí)訓(xùn)室建立以來(lái)，人力資源管理課程安排了多個(gè)專(zhuān)題的實(shí)訓(xùn)學(xué)習(xí)，基本一章一練，學(xué)生反映很好。根據(jù)筆者隨機(jī)訪談顯示，普遍反映動(dòng)手能力明顯提高，并且在實(shí)訓(xùn)室這個(gè)專(zhuān)門(mén)的環(huán)境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場(chǎng)的氛圍，學(xué)習(xí)的興趣更濃了，效果自然不言而喻。

4高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程組織實(shí)施

由于以上存在的困難，人力資源管理實(shí)訓(xùn)課必須選擇一種恰當(dāng)?shù)恼n堂組織模式，以求更好地接近工作實(shí)際，為學(xué)生走上社會(huì)打下好的基礎(chǔ)。以下以筆者教學(xué)實(shí)踐中績(jī)效考核一章的“員工個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)”實(shí)訓(xùn)課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的組織模式和環(huán)境要求。

4.1明確實(shí)訓(xùn)目的和要求

目的：通過(guò)實(shí)訓(xùn)強(qiáng)化“員工個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)”的掌握。要求學(xué)生通過(guò)練習(xí)能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況在已經(jīng)學(xué)到的績(jī)效考核方法：自我報(bào)告法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、強(qiáng)制法、排序法、配對(duì)比較法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法中選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒?，并分組進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)。

4.2實(shí)訓(xùn)條件

（1）實(shí)驗(yàn)室環(huán)境：面積約50平米，以48人一班計(jì)算，設(shè)置6張活動(dòng)桌，48把活動(dòng)椅。如圖：

（2）實(shí)驗(yàn)室設(shè)備：電腦、投影儀、黑板、擴(kuò)音器等。

（3）實(shí)驗(yàn)室電腦中預(yù)先準(zhǔn)備一份公司背景資料，其中包括該公司簡(jiǎn)介、組織結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略、公司績(jī)效考核現(xiàn)狀，績(jī)效目標(biāo)等。

4.3實(shí)訓(xùn)組織要點(diǎn)

將學(xué)生分成每組8個(gè)人的實(shí)訓(xùn)小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學(xué)生參與的積極性，每個(gè)組都要為自己的公司取名，確定經(jīng)營(yíng)方向，畫(huà)出本公司的組織結(jié)構(gòu)圖。在其后的方案設(shè)計(jì)與演示中需要一個(gè)公司人力資源團(tuán)隊(duì)的面貌出現(xiàn)。每組推選組長(zhǎng)為該人力資源部的負(fù)責(zé)人，并確定最后方案演示階段的人選。

4.4實(shí)訓(xùn)過(guò)程

課程的實(shí)驗(yàn)可分成三個(gè)階段：

第一階段：實(shí)訓(xùn)準(zhǔn)備及方案初定階段。（1）小組共同制定評(píng)估計(jì)劃。主要是讓學(xué)生熟悉模擬公司的環(huán)境和信息。時(shí)間設(shè)為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時(shí)間設(shè)為20分鐘。（3）應(yīng)用實(shí)訓(xùn)室設(shè)備召開(kāi)分析會(huì)議。會(huì)議總時(shí)間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風(fēng)暴會(huì)議，解決不同的分析議題。整個(gè)過(guò)程中教師需要及時(shí)對(duì)各組的討論進(jìn)行點(diǎn)撥、指導(dǎo)。第一階段如未能及時(shí)完成，各小組可利用課余時(shí)間繼續(xù)進(jìn)行。

第二階段：報(bào)告形成階段。各小組通過(guò)討論分析形成實(shí)訓(xùn)報(bào)告，制作演示用的幻燈片?？梢岳脤?shí)訓(xùn)室，也可安排學(xué)生課余自行利用多種方式查閱資料，進(jìn)行小組討論，通過(guò)各種形式形成文字報(bào)告。

第三階段：分組演示階段。各小組應(yīng)用實(shí)驗(yàn)室設(shè)備演示分析評(píng)估方案的產(chǎn)生、結(jié)果和可能出現(xiàn)的問(wèn)題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時(shí)間為10―20分鐘。本階段需在實(shí)訓(xùn)室內(nèi)進(jìn)行，要求學(xué)生能夠熟練使用現(xiàn)代辦公設(shè)備，進(jìn)行有效的團(tuán)隊(duì)合作，提高實(shí)驗(yàn)報(bào)告的演示效果，在逼真的模擬環(huán)境下鍛煉人力資源管理的實(shí)踐技能。

4.5實(shí)驗(yàn)評(píng)估

（1）實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備。小組分工協(xié)調(diào)、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評(píng)估程序清晰合理。要求對(duì)分析程序有清晰記錄，報(bào)告中要附原始資料和統(tǒng)計(jì)過(guò)程以及問(wèn)題處理意見(jiàn)。（4）報(bào)告演示。要求小組利用計(jì)算機(jī)制作幻燈演示，能熟練運(yùn)用電腦，能控制現(xiàn)場(chǎng)氣氛，自如回答現(xiàn)場(chǎng)置疑。以上評(píng)估4個(gè)部分均需要小組成員同心協(xié)力完成，因此全組同學(xué)得到一個(gè)相同的分值。

對(duì)“員工個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)”這部分內(nèi)容的教學(xué)，如果僅僅通過(guò)課堂上的單純的理論教學(xué)，學(xué)生往往認(rèn)為過(guò)于強(qiáng)調(diào)程序化和技術(shù)化，很難真正理解這項(xiàng)人力資源管理技術(shù)在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對(duì)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)。通過(guò)實(shí)訓(xùn)課程，學(xué)生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對(duì)組織員工的影響。實(shí)訓(xùn)課無(wú)疑成為了在校大學(xué)生彌補(bǔ)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、提高社會(huì)適應(yīng)性的重要內(nèi)容。

5高職人力資源管理全景化實(shí)訓(xùn)課程的有關(guān)思考

5.1突出人力資源管理實(shí)訓(xùn)全景化的特點(diǎn)

全景化不僅是指學(xué)生要多深入企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀摩，更加應(yīng)體現(xiàn)出課內(nèi)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的實(shí)戰(zhàn)性。要達(dá)到學(xué)生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的良好培養(yǎng)效果，必須將企業(yè)實(shí)際工作的背景和出現(xiàn)的問(wèn)題等諸多方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行復(fù)制，移植到課堂內(nèi)，設(shè)計(jì)出實(shí)戰(zhàn)性的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，就可以大大提高訓(xùn)練的仿真性。我專(zhuān)業(yè)的多名任課教師通過(guò)多年服務(wù)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)積累，復(fù)制了大量企業(yè)的實(shí)際工作的背景，設(shè)計(jì)出許多實(shí)戰(zhàn)性的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，提高了訓(xùn)練的仿真性，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)操作的高度吻合。同時(shí)，通過(guò)使用人力資源管理模擬軟件，也給學(xué)生提供了仿真的軟件環(huán)境，對(duì)提高學(xué)習(xí)興趣效果明顯。

5.2突出實(shí)訓(xùn)課堂學(xué)生的主體地位

在全景化實(shí)訓(xùn)課程教學(xué)中，教師擔(dān)當(dāng)?shù)氖且粋€(gè)“引導(dǎo)、輔導(dǎo)與監(jiān)督”的角色，真正在課程中發(fā)揮主要作用的應(yīng)該是學(xué)生。在實(shí)訓(xùn)課堂上，學(xué)生們通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作的方式，自己動(dòng)手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問(wèn)題、得出結(jié)論，并派出代表陳述方案，完成每個(gè)模塊的課堂任務(wù)。這個(gè)過(guò)程本身就是對(duì)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)和能力的一種鍛煉和培養(yǎng)。因此實(shí)訓(xùn)課程中教師要適當(dāng)“淡出”，即注意突出學(xué)生的主體地位，讓學(xué)生真正成為課堂的主導(dǎo)者，發(fā)揮他們的潛力。真正落實(shí)高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：人力資源管理專(zhuān)業(yè)的背景范文

關(guān)鍵詞：邊疆地區(qū)高校 人力資源管理 專(zhuān)業(yè)建設(shè) 創(chuàng)新

專(zhuān)業(yè)建設(shè)長(zhǎng)期以來(lái)一直是高等院校教育教學(xué)發(fā)展的重要內(nèi)容，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)高速發(fā)展的今天，管理類(lèi)、經(jīng)濟(jì)類(lèi)專(zhuān)業(yè)成為我國(guó)眾多高校重點(diǎn)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)類(lèi)別，其中人力資源管理作為新興專(zhuān)業(yè)的發(fā)展更是被廣泛關(guān)注。但是對(duì)于地處新疆、等邊疆地區(qū)的普通高校而言，如何在同質(zhì)化建設(shè)嚴(yán)重的背景下進(jìn)行人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)創(chuàng)新仍是一個(gè)值得研究的問(wèn)題。

一、邊疆地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)創(chuàng)新的必要性

1.邊疆地區(qū)高校地位特殊性的需要

邊疆地區(qū)高校地處邊疆地區(qū)，遠(yuǎn)離區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化中心，且所屬地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后，還常兼具一定的穩(wěn)邊維穩(wěn)、維護(hù)和發(fā)展邊疆區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)的政治和社會(huì)使命，因此作為緊跟時(shí)代步伐的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的建設(shè)既是必須的，但又是與內(nèi)陸及沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)是有差異的，專(zhuān)業(yè)建設(shè)的創(chuàng)新成為必然要求。

2.邊疆地區(qū)高校學(xué)生的獨(dú)特特征的需要

邊疆地區(qū)高校由于其地位的特殊性導(dǎo)致其招生和學(xué)生來(lái)源顯著不同于其他區(qū)域高校，其學(xué)生多來(lái)源于相對(duì)落后的邊遠(yuǎn)地區(qū)及欠發(fā)達(dá)地區(qū)，且其中的少數(shù)民族學(xué)生比重較高，上述區(qū)域性、民族性等因素導(dǎo)致邊疆地區(qū)高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生在個(gè)人及群體特征、學(xué)習(xí)能力與水平、專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)意愿與就業(yè)意愿等多方面與其他高校的同專(zhuān)業(yè)學(xué)生存在一定的特征差異，這也為邊疆地區(qū)高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的建設(shè)提出了創(chuàng)新性要求。

二、邊疆地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)創(chuàng)新的思路與措施

1.邊疆地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)創(chuàng)新的思路

如前所述，邊疆地區(qū)高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)是必要的，但簡(jiǎn)單照搬其他高校同類(lèi)專(zhuān)業(yè)建設(shè)的方案又是不可行的，因而進(jìn)行創(chuàng)新就成為必然。對(duì)此，本文認(rèn)為邊疆高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)首先要在建設(shè)思路與措施上進(jìn)行創(chuàng)新，其次要在專(zhuān)業(yè)建設(shè)實(shí)踐中予以創(chuàng)新性落實(shí)，以保證專(zhuān)業(yè)建設(shè)創(chuàng)新的成效。

具體而言，在人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)創(chuàng)新的思路上，邊疆地區(qū)高校的專(zhuān)業(yè)建設(shè)者和管理者應(yīng)做到：明確本校人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)的差異性需求；設(shè)置適宜于學(xué)校及環(huán)境特征的人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)目標(biāo)與內(nèi)容；設(shè)計(jì)相對(duì)于其他高校共同而有差異的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)方案；根據(jù)學(xué)校師資、學(xué)生及軟硬件環(huán)境特征落實(shí)專(zhuān)業(yè)建設(shè)方案。

2.邊疆地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)創(chuàng)新的措施

（1）識(shí)別差異化的人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)需求，在培養(yǎng)目標(biāo)上創(chuàng)新。邊疆地區(qū)高校的地位、師資、學(xué)生及其軟硬件環(huán)境決定了其人力資源管理專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是有別于其他區(qū)域和類(lèi)別的高校的。一般而言，邊疆地區(qū)高校的人才培養(yǎng)主要是著眼于服務(wù)于邊疆區(qū)域的經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化發(fā)展，因此此時(shí)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)也必須是服務(wù)于邊疆區(qū)域的人力資源需求，同時(shí)考慮到邊疆地區(qū)高校的邊遠(yuǎn)地區(qū)、民族地區(qū)、相對(duì)落后地區(qū)的特征，在進(jìn)行人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)需求設(shè)計(jì)時(shí)，還需相對(duì)于其他高校同類(lèi)專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)需求而言進(jìn)行差異化調(diào)整和適當(dāng)?shù)恼{(diào)低。

（2）設(shè)置與培養(yǎng)目標(biāo)和區(qū)域環(huán)境特征相適宜的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)方案，在培養(yǎng)方案上創(chuàng)新。差異化的培養(yǎng)需求和培養(yǎng)目標(biāo)決定了邊疆地區(qū)高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)方案不能照搬其他高校的同類(lèi)培養(yǎng)方案，因此培養(yǎng)方案的創(chuàng)新是必然的。在邊疆地區(qū)高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)中，其培養(yǎng)方案的設(shè)置需注意以下幾點(diǎn)：首先，培養(yǎng)方案中的課程設(shè)置應(yīng)注意符合差異化的培養(yǎng)需求和目標(biāo)的要求，既要保證有人力資源管理專(zhuān)業(yè)的基本課程的設(shè)置，又要有與區(qū)域環(huán)境特征相吻合的特色課程的設(shè)置，如新疆地區(qū)的高校在進(jìn)行人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程方案設(shè)計(jì)時(shí)可以考慮維語(yǔ)等少數(shù)民族語(yǔ)言的課程設(shè)置，以滿足少數(shù)民族學(xué)生的學(xué)習(xí)需要和學(xué)生就業(yè)后組織人力資源管理中與不同民族員工交流的需要。其次，培養(yǎng)方案中應(yīng)適當(dāng)弱化理論課程的教學(xué)，而適當(dāng)強(qiáng)化實(shí)踐、實(shí)習(xí)等課程或培養(yǎng)環(huán)節(jié)的設(shè)置。這是因?yàn)榭紤]到邊疆地區(qū)高校學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和就業(yè)需求的差異性，更強(qiáng)的實(shí)踐動(dòng)手能力既是邊疆區(qū)域企業(yè)組織的現(xiàn)實(shí)和需求發(fā)展的迫切需求，也是與邊疆地區(qū)高校的學(xué)生意愿與特征相一致的。第三，培養(yǎng)方案的課程與培養(yǎng)環(huán)節(jié)的設(shè)置應(yīng)更側(cè)重于向人力資源管理職能學(xué)習(xí)與實(shí)踐的傾斜，而非單純的理論基礎(chǔ)和理論前沿學(xué)習(xí)。這是因?yàn)閷?duì)職位分析、員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)與管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等人力資源管理職能的學(xué)習(xí)與實(shí)踐既是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的重要內(nèi)容，更是邊疆地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就業(yè)的主要領(lǐng)域和方向，學(xué)好上述專(zhuān)業(yè)技能將有助于其更好、更快的就業(yè)和融入企事業(yè)組織的工作環(huán)境。

（3）融洽邊疆地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)師生的關(guān)系，在專(zhuān)業(yè)實(shí)踐中創(chuàng)新。教師是專(zhuān)業(yè)建設(shè)的執(zhí)行者和引導(dǎo)者，學(xué)生是專(zhuān)業(yè)建設(shè)的主體和實(shí)踐者，因此加強(qiáng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的師生互動(dòng)、融洽師生關(guān)系不僅有助于建設(shè)和諧的校園文化和專(zhuān)業(yè)文化，更有助于將創(chuàng)新設(shè)計(jì)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)方案更好地予以落實(shí)，使其效果得以更優(yōu)地實(shí)現(xiàn)。具體而言，在邊疆高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)實(shí)施中，以多種形式和途徑進(jìn)一步融洽人力資源管理專(zhuān)業(yè)的師生關(guān)系，將有助于使人力資源管理專(zhuān)業(yè)的創(chuàng)新性培養(yǎng)方案得以更好地實(shí)施，如強(qiáng)化互動(dòng)式的專(zhuān)業(yè)介紹與專(zhuān)業(yè)教育，召開(kāi)日?；膸熒?jiàn)面會(huì)、交流會(huì)，使課堂教學(xué)中的師生互動(dòng)常態(tài)化，多層次、多形式的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐指導(dǎo)與反饋等。

三、結(jié)論與建議

源于邊疆地區(qū)高校特殊的地位、環(huán)境與學(xué)生特征等因素，在其人力資源管理專(zhuān)業(yè)的建設(shè)中進(jìn)行差異化的創(chuàng)新是必要的，也是可行的。為此，邊疆地區(qū)人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)創(chuàng)新中，應(yīng)注重首先識(shí)別差異化的人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)需求，以在培養(yǎng)目標(biāo)上進(jìn)行創(chuàng)新；其次應(yīng)設(shè)置與培養(yǎng)目標(biāo)和區(qū)域環(huán)境特征相適宜的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)方案，以在培養(yǎng)方案上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新；最后應(yīng)把上述目標(biāo)與方案予以積極落實(shí)，通過(guò)融洽邊疆地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)師生的關(guān)系在專(zhuān)業(yè)實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。

通過(guò)上述的創(chuàng)新性專(zhuān)業(yè)建設(shè)，并在專(zhuān)業(yè)建設(shè)實(shí)踐中采取積極措施提升邊疆高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)師資建設(shè)水平、提升學(xué)生來(lái)源質(zhì)量、改善專(zhuān)業(yè)發(fā)展所需的硬件設(shè)施、培育積極進(jìn)取的人力資源專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)與工作氛圍和專(zhuān)業(yè)文化，勢(shì)將有助于提升邊疆地區(qū)高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的整體培養(yǎng)質(zhì)量和建設(shè)水平。

參考文獻(xiàn)

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第3篇：人力資源管理專(zhuān)業(yè)的背景范文

本文是北京聯(lián)合大學(xué)生物化學(xué)工程學(xué)院通識(shí)教育選修課《人力資源管理》建設(shè)項(xiàng)目(2014) 研究成果。

摘要：文章根據(jù)我國(guó)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)，分析了實(shí)踐教學(xué)在該專(zhuān)業(yè)的重要意義，提出我國(guó)高等院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)中存在的主要題，并在此基礎(chǔ)上提出了完善人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 ：人力資源管理 實(shí)踐教學(xué) 對(duì)策

一、實(shí)踐教學(xué)在人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)中的意義

1.增強(qiáng)人力資源管理理論教學(xué)效果。對(duì)于教師而言，首先，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)對(duì)于提高教師的教學(xué)水平，開(kāi)拓教師的專(zhuān)業(yè)視野大有裨益。實(shí)踐教學(xué)要求教師走出校園，了解人力資源管理實(shí)際工作中的具體問(wèn)題，有利于豐富教師教學(xué)內(nèi)容、提高自身素養(yǎng)。其次，實(shí)踐教學(xué)改變了封閉的課堂教學(xué)模式，采用開(kāi)放式教學(xué)，克服人力資源管理理論教學(xué)中教學(xué)角度單一等缺陷，教學(xué)質(zhì)量得到改善，能夠更有效地實(shí)現(xiàn)教學(xué)目的。對(duì)于學(xué)生而言，首先，實(shí)踐教學(xué)中的企業(yè)實(shí)習(xí)等開(kāi)放式教學(xué)更能夠吸引學(xué)生，增強(qiáng)他們的學(xué)習(xí)興趣。其次,實(shí)踐教學(xué)能將學(xué)生的理論學(xué)習(xí)與實(shí)際應(yīng)用有機(jī)結(jié)合起來(lái)，克服課堂教學(xué)知識(shí)的抽象性、滯后性的缺陷，加速學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的理解和掌握，增強(qiáng)理論教學(xué)的效果。

2.提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量。對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，只有提高他們的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力，才能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。實(shí)踐性教學(xué)對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力以及實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力等方面，具有無(wú)法替代的作用，是提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障。

3.提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就業(yè)能力。近年來(lái)，包括人力資源管理專(zhuān)業(yè)在內(nèi)的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難已成為一個(gè)現(xiàn)象，人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就業(yè)難度主要在于高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育與市場(chǎng)人才需求匹配度不一致。每年大量的人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)但操作能力欠缺的畢業(yè)生就業(yè)困難，源于其在校期間的操作能力訓(xùn)練不足，進(jìn)而導(dǎo)致其就業(yè)能力不強(qiáng)。人力資源管理實(shí)踐教學(xué)是解決這一矛盾的途徑，實(shí)踐教學(xué)為大學(xué)生提供了了解企業(yè)人力資源管理實(shí)操的鍛煉機(jī)會(huì)。通過(guò)實(shí)踐教學(xué)，可以使學(xué)生提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)技能，累積人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，提升自己的就業(yè)能力，滿足企業(yè)對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的需要。

二、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中存在的問(wèn)題

1.教學(xué)計(jì)劃中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)分配少。在美國(guó)高等學(xué)校教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3:1，英國(guó)為2:1。而我國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)計(jì)劃中實(shí)踐教學(xué)的學(xué)時(shí)分配普遍占比較少，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實(shí)踐性學(xué)分在總學(xué)分中的占比大約有20%，集中實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)為畢業(yè)論文和畢業(yè)實(shí)習(xí)，占比有14%左右，其它實(shí)踐教學(xué)包括課程實(shí)習(xí)，占比6%。可以看出我國(guó)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)不足，會(huì)在很大程度上影響我國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)質(zhì)量。

2.教師欠缺企業(yè)實(shí)踐操作能力。大多數(shù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教師雖然獲取了人力資源管理專(zhuān)業(yè)碩士、博士學(xué)位，有著扎實(shí)的理論知識(shí)，但由于長(zhǎng)期在高等院校從事教學(xué)工作，欠缺企業(yè)工作經(jīng)歷，實(shí)踐操作能力較弱。他們習(xí)慣于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)，缺少對(duì)學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)，影響了實(shí)踐教學(xué)的效果。

3.校內(nèi)專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對(duì)滯后。人力資源管理實(shí)踐教學(xué)必須要有專(zhuān)業(yè)化的教學(xué)環(huán)境，它不像化學(xué)、物理、計(jì)算機(jī)等學(xué)科，準(zhǔn)備一系列計(jì)算機(jī)、準(zhǔn)備一個(gè)實(shí)驗(yàn)室或其他實(shí)驗(yàn)設(shè)備便可以實(shí)施實(shí)驗(yàn)了。只有專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立，才有利于將理論與實(shí)踐很好地融合在一起，有利于提高學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力和動(dòng)手能力。然而，許多地方高校把資金優(yōu)先投入理工科類(lèi)專(zhuān)業(yè)，對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)的投入相對(duì)較少。

4.校外實(shí)習(xí)基地缺少。人力資源管理的許多理論一定要經(jīng)過(guò)實(shí)訓(xùn)，才能為被學(xué)生所領(lǐng)悟，比如工作分析、績(jī)效管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)等模塊，如果學(xué)生僅僅按照書(shū)本和教師的講授，而不結(jié)合實(shí)際的、具體的工作操作，難以領(lǐng)會(huì)到工作中需要思索和重點(diǎn)解決的問(wèn)題，理論也很難轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力。其實(shí)，很多高校也很重視校外實(shí)習(xí)基地建設(shè)，但由于人力資源管理部門(mén)都是實(shí)習(xí)單位的重要職能部門(mén)，大多數(shù)不愿意接收學(xué)生實(shí)習(xí)，有些單位即使接收，也只是讓學(xué)生做一些雜事，很少能夠接觸到核心工作。缺少穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地，已成為人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革需要面對(duì)的問(wèn)題。

三、完善高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變教育觀念。高校應(yīng)科學(xué)地認(rèn)識(shí)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的定位、人才培養(yǎng)目標(biāo)，以培養(yǎng)學(xué)生能力為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)相結(jié)合，知識(shí)與技能培養(yǎng)相結(jié)合，努力培養(yǎng)具有一定理論基礎(chǔ)與較強(qiáng)創(chuàng)新技能的人力資源管理高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才，是保障人力資源管理專(zhuān)業(yè)良性發(fā)展的基礎(chǔ)，是促進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的動(dòng)力。

2.加大實(shí)踐教學(xué)經(jīng)費(fèi)投入。近年來(lái)人力資源管理專(zhuān)業(yè)在社會(huì)上熱門(mén)程度越來(lái)越高，招生規(guī)模呈現(xiàn)出擴(kuò)大的趨勢(shì)，無(wú)論校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)，校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)，還是實(shí)踐環(huán)節(jié)中的人力物力需求都不可能滿足實(shí)踐教學(xué)的需要。所以各高校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的重視程度，加大經(jīng)費(fèi)投入的力度，改善實(shí)踐教學(xué)硬件條件，加強(qiáng)校外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，加快課程體系與實(shí)踐教學(xué)改革研究等工作。

3.積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)。具有深厚的理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的師資隊(duì)伍是保證人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的重要前提。首先，應(yīng)通過(guò)各種途徑引進(jìn)或培養(yǎng)一批具有正規(guī)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育背景的高學(xué)歷的教師隊(duì)伍。其次，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教師的實(shí)踐能力的培養(yǎng)，采取多種方式促進(jìn)教師到機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位人力資源管理專(zhuān)業(yè)進(jìn)行掛職鍛煉，參與其招聘、績(jī)效管理、人員培訓(xùn)、薪酬管理等實(shí)際工作，促進(jìn)教師實(shí)踐教學(xué)能力的提升。具體方式如下：第一，教師教學(xué)一段時(shí)間就到企業(yè)“掛職”鍛煉，如教學(xué)三年到企業(yè)工作半年。第二，教師利用每年將近三個(gè)月的假期參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。第三，教師與企業(yè)合作，開(kāi)展一些橫向課題研究。最后，應(yīng)積極建設(shè)一支高水平的教師外聘隊(duì)伍，高?？筛鶕?jù)本校實(shí)際情況，聘任一批具有豐富人力資源管理工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的機(jī)關(guān)、企事業(yè)高管，通過(guò)開(kāi)設(shè)專(zhuān)題課程、指導(dǎo)實(shí)踐環(huán)節(jié)、學(xué)術(shù)講座等多種形式，使學(xué)生加深對(duì)所學(xué)理論知識(shí)與工作實(shí)踐的理解和認(rèn)識(shí)。

4.建立穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地。穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)十分重要，但由于人力資源管理實(shí)習(xí)崗位的特殊性，形成穩(wěn)定的能夠真正讓學(xué)生接觸到人力資源管理核心工作的校外基地存在一定的難度。因此，要本著互惠互利、雙方受益的原則來(lái)建立實(shí)習(xí)基地。高校可以發(fā)揮其在人力資源管理理論方面的優(yōu)勢(shì)，為實(shí)習(xí)單位開(kāi)展人力資源相關(guān)問(wèn)題的咨詢，并協(xié)助其進(jìn)行崗位分析、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)等工作，為其解決日常人力資源管理工作中遇到的問(wèn)題。高校學(xué)生在教師的指導(dǎo)下開(kāi)展上述實(shí)踐性很強(qiáng)的工作的過(guò)程中，培養(yǎng)了學(xué)生實(shí)踐能力。通過(guò)這種方式調(diào)動(dòng)企業(yè)接納學(xué)生實(shí)習(xí)的積極性和穩(wěn)定實(shí)習(xí)基地的長(zhǎng)期的合作關(guān)系。在選擇實(shí)習(xí)單位時(shí)，應(yīng)盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業(yè)，便于學(xué)生學(xué)到先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和提高其人力資源管理技能水平。

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第4篇：人力資源管理專(zhuān)業(yè)的背景范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐教學(xué)改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出“人力資源”的概念,半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，人力資源管理走過(guò)了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個(gè)階段。人力資源管理的專(zhuān)業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時(shí)起步，經(jīng)過(guò)50年的發(fā)展,國(guó)外大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)已日趨成熟，國(guó)內(nèi)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)也從“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動(dòng)人事管理”專(zhuān)業(yè)脫胎換骨，成為高校專(zhuān)業(yè)發(fā)展的一個(gè)新方向。截至目前，全國(guó)已有150多所高校開(kāi)設(shè)了人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長(zhǎng),作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育在我國(guó)不過(guò)20年的歷史，至今尚未形成相對(duì)完善的專(zhuān)業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開(kāi)放力度的加大，我國(guó)目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會(huì)需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過(guò)提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺(tái)，使學(xué)生能夠在加深理論知識(shí)理解的同時(shí),提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索問(wèn)題的能力,進(jìn)而獲得一定的專(zhuān)業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對(duì)學(xué)生而言，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識(shí)與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問(wèn)題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)教師而言，實(shí)踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時(shí)還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問(wèn)題，提高自身的素養(yǎng)。

對(duì)專(zhuān)業(yè)本身而言，人力資源管理是一門(mén)由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專(zhuān)業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)可以積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒(méi)有形成有中國(guó)特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷，推動(dòng)“舶來(lái)”的人力資源管理理論本土化。

二、國(guó)內(nèi)外人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國(guó)外人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國(guó)大學(xué)管理類(lèi)的專(zhuān)業(yè)一般都有600～1300小時(shí)不等的社會(huì)實(shí)踐要求，在人員測(cè)評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個(gè)案研究、情景模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動(dòng)，通過(guò)導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國(guó)，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會(huì)化程度高，人力資源專(zhuān)業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì)，實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個(gè)性特征。

目前我國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺(jué)發(fā)展階段，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來(lái)看，主要聚焦在人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建四個(gè)方面。

關(guān)于實(shí)踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達(dá)成共識(shí)。

對(duì)實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國(guó)指出，完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)形式、地點(diǎn)、時(shí)間諸項(xiàng)，就形式而言，有課程實(shí)驗(yàn)、課程教學(xué)實(shí)習(xí)、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)以及社會(huì)實(shí)踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國(guó)家教育部批準(zhǔn)的高職高專(zhuān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)示范試點(diǎn)山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實(shí)踐教學(xué)分為認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)占專(zhuān)業(yè)總時(shí)的40％；侯箴則提出人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計(jì)為課程、案例、軟件三大模塊。在實(shí)踐教學(xué)體系的研究中，社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點(diǎn)。

實(shí)踐教學(xué)方法的研究成果相對(duì)豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫(xiě)、社會(huì)調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專(zhuān)題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長(zhǎng)回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡(jiǎn)便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點(diǎn)，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開(kāi)展社會(huì)調(diào)查實(shí)踐、組織學(xué)生暑期社會(huì)考察和“三下鄉(xiāng)”活動(dòng)等也值得嘗試；薩茹拉提出了開(kāi)設(shè)“實(shí)踐課堂”來(lái)培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實(shí)踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動(dòng)、與成功人士座談、社會(huì)實(shí)踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對(duì)情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對(duì)人力資源實(shí)驗(yàn)課程的目的、特點(diǎn)以及具體的課程設(shè)計(jì)做了探討。

實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建是近幾年來(lái)人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的一大亮點(diǎn)，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場(chǎng)、人才評(píng)薦中心作為實(shí)訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)問(wèn)題，并指出在人才交流中心建立實(shí)訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國(guó)研究了實(shí)踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來(lái)，歷屆“中國(guó)人力資源教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)”都高度重視體驗(yàn)式教學(xué)、實(shí)踐基地與專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等實(shí)踐環(huán)節(jié)的研究，并一再?gòu)?qiáng)調(diào)，加強(qiáng)實(shí)踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實(shí)驗(yàn)室、員工招聘實(shí)驗(yàn)室、腦像實(shí)驗(yàn)室、人力資源實(shí)戰(zhàn)演練室、workshop實(shí)驗(yàn)室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實(shí)驗(yàn)室，走到了實(shí)踐教學(xué)的前列。

雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無(wú)論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒(méi)有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來(lái)看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專(zhuān)業(yè)發(fā)展的實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運(yùn)用價(jià)值來(lái)看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開(kāi)發(fā)有效的實(shí)施手段與實(shí)用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國(guó)實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

三、人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革

1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專(zhuān)業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的計(jì)劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過(guò)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國(guó)國(guó)情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)教師編寫(xiě)人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

3.改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真性和互動(dòng)性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國(guó)際化趨勢(shì)；情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來(lái)，在人員招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、人員測(cè)評(píng)等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時(shí)，應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)，建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過(guò)“知識(shí)的掌握與深化——基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬伞獎(jiǎng)?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過(guò)渡，促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對(duì)現(xiàn)有的課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專(zhuān)業(yè)的主干課程（如績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計(jì)學(xué)時(shí)，拓寬設(shè)計(jì)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘?lì)學(xué)生參與設(shè)計(jì)的措施，使得學(xué)生由“被動(dòng)應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)參與”；畢業(yè)設(shè)計(jì)則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

4.創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)。在實(shí)際教學(xué)中，這部分工作的難點(diǎn)是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對(duì)接，使得學(xué)生能夠在專(zhuān)業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計(jì)之前，及時(shí)進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門(mén)，全方位地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門(mén)共同建立了人力資源管理專(zhuān)業(yè)專(zhuān)家委員會(huì)，在承諾為委員會(huì)成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實(shí)踐平臺(tái)的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時(shí)間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見(jiàn)習(xí)等實(shí)習(xí)活動(dòng)，保障實(shí)踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時(shí)聘請(qǐng)相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專(zhuān)題演講、座談、答疑、研討或針對(duì)性的實(shí)踐活動(dòng)，保持學(xué)生與社會(huì)專(zhuān)業(yè)人士之間交流，隨時(shí)掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)。這一做法目前已初見(jiàn)成效，可以作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗(yàn)加以推廣。

參考文獻(xiàn)

第5篇：人力資源管理專(zhuān)業(yè)的背景范文

關(guān)鍵詞：高職；人力資源管理：實(shí)踐教學(xué)：改革

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出“人力資源”的概念，半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，人力資源管理走過(guò)了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理3個(gè)階段。人力資源管理的專(zhuān)業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時(shí)起步，經(jīng)過(guò)50年的發(fā)展，國(guó)外大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)已日趨成熟，國(guó)內(nèi)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)也從“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動(dòng)人事管理”專(zhuān)業(yè)脫胎換骨，成為高校專(zhuān)業(yè)發(fā)展的一個(gè)新方向。截至目前，全國(guó)已有150多所高職院校開(kāi)設(shè)了人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長(zhǎng)，作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育在我國(guó)不過(guò)20年的歷史。至今尚未形成相對(duì)完善的專(zhuān)業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開(kāi)放力度的加大，我國(guó)目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會(huì)需求向現(xiàn)行的高等職業(yè)教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)正是擺脫高等職業(yè)教育困境的有效途徑，它通過(guò)提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺(tái)，使學(xué)生能夠在加深理論知識(shí)理解的同時(shí)，提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索問(wèn)題的能力，進(jìn)而獲得一定的專(zhuān)業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對(duì)學(xué)生而言，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識(shí)與技能，而且能夠全面地提升學(xué)生解決問(wèn)題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)教師而言。實(shí)踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段。鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時(shí)還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問(wèn)題，提高自身的素養(yǎng)。

對(duì)專(zhuān)業(yè)本身而言，人力資源管理是一門(mén)由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專(zhuān)業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)可以積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前高職院校教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒(méi)有形成有中國(guó)特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷，推動(dòng)“舶來(lái)”的人力資源管理理論本土化。

二、國(guó)內(nèi)外高職院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國(guó)外高職院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國(guó)大學(xué)管理類(lèi)的專(zhuān)業(yè)一般都有600-1300小時(shí)不等的社會(huì)實(shí)踐要求，在人員測(cè)評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個(gè)案研究、情景模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動(dòng)，通過(guò)導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作。使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國(guó)。各種授課形式均非常普及，由于信息的社會(huì)化程度高，人力資源專(zhuān)業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì)，實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排。突出個(gè)性特征。

目前我國(guó)高職院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺(jué)發(fā)展階段。實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等職業(yè)教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來(lái)看，主要聚焦在人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建4個(gè)方面。

關(guān)于實(shí)踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分的論述并達(dá)成共識(shí)。

對(duì)實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國(guó)指出，完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)形式、地點(diǎn)、時(shí)間諸項(xiàng)，就形式而言，有課程實(shí)驗(yàn)、課程教學(xué)實(shí)習(xí)、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)以及社會(huì)實(shí)踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國(guó)家教育部批準(zhǔn)的高職高專(zhuān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)示范試點(diǎn)山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實(shí)踐教學(xué)分為認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)3部分構(gòu)成的完整體系，其中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)占專(zhuān)業(yè)總時(shí)的40％；侯箴則提出人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計(jì)為課程、案例、軟件3大模塊。在實(shí)踐教學(xué)體系的研究中，社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點(diǎn)。實(shí)踐教學(xué)方法的研究成果相對(duì)豐富。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為。案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫(xiě)、社會(huì)調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專(zhuān)題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長(zhǎng)回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡(jiǎn)便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點(diǎn)，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開(kāi)展社會(huì)調(diào)查實(shí)踐、組織學(xué)生暑期社會(huì)考察和“三下鄉(xiāng)”活動(dòng)等也值得嘗試：薩茹拉提出了開(kāi)設(shè)“實(shí)踐課堂”來(lái)培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實(shí)踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動(dòng)、與成功人士座談、社會(huì)實(shí)踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對(duì)情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對(duì)人力資源實(shí)驗(yàn)課程的目的、特點(diǎn)以及具體的課程設(shè)計(jì)做了探討。

實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建是近幾年來(lái)人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的一大亮點(diǎn)，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場(chǎng)、人才評(píng)薦中心作為實(shí)訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)問(wèn)題，并指出在人才交流中心建立實(shí)訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國(guó)研究了實(shí)踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來(lái)，歷屆“中國(guó)人力資源教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)”都高度重視體驗(yàn)式教學(xué)、實(shí)踐基地與專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等實(shí)踐環(huán)節(jié)的研究，并一再?gòu)?qiáng)調(diào)加強(qiáng)實(shí)踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實(shí)驗(yàn)室、員工招聘實(shí)驗(yàn)室、腦像實(shí)驗(yàn)室、人力資源實(shí)戰(zhàn)演練室、workshop實(shí)驗(yàn)室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實(shí)驗(yàn)室，走到了實(shí)踐教學(xué)的前列。

雖然高等職業(yè)教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無(wú)論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方

面，現(xiàn)有的嘗試都沒(méi)有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來(lái)看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專(zhuān)業(yè)發(fā)展的實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運(yùn)用價(jià)值來(lái)看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，追切需要開(kāi)發(fā)有效的實(shí)施手段與實(shí)用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國(guó)實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

三、人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革

(一)轉(zhuǎn)變教育觀念

高職院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體。逐步實(shí)現(xiàn)由專(zhuān)業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

(二)優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系

以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向。系統(tǒng)全面地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的計(jì)劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過(guò)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國(guó)國(guó)情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀。組織有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)教師編寫(xiě)高職院校人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

(三)改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真性和互動(dòng)性

案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國(guó)際化趨勢(shì)；情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來(lái)，在人員招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、人員測(cè)評(píng)等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時(shí)，應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)，建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過(guò)“知識(shí)的掌握與深化一基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬梢粍?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過(guò)渡，促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展：此外，對(duì)現(xiàn)有的課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專(zhuān)業(yè)的主干課程(如績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等)的課程設(shè)計(jì)學(xué)時(shí)，拓寬設(shè)計(jì)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘?lì)學(xué)生參與設(shè)計(jì)的措施，使得學(xué)生由“被動(dòng)應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)參與”：畢業(yè)設(shè)計(jì)則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”。鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

第6篇：人力資源管理專(zhuān)業(yè)的背景范文

論文摘要：本研究以蘇州科技學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)改革過(guò)程為研究對(duì)象，在總結(jié)分析該校人力資源管理專(zhuān)業(yè)在教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段等方面如何改革的基礎(chǔ)上，對(duì)改革實(shí)施的難題與建議做進(jìn)一步的分析，為人力資源管理專(zhuān)業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)探尋方向。

一、研究的背景與目標(biāo)

人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為我國(guó)近年來(lái)新興的管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，以培養(yǎng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的高級(jí)人才而成為高校中深受學(xué)生青睞的學(xué)科專(zhuān)業(yè)。但從目前全國(guó)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)方法的研究與應(yīng)用來(lái)看，很多高?；旧线€是沿用過(guò)去一般管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的傳統(tǒng)教學(xué)思維、教學(xué)方法、教學(xué)手段和教學(xué)管理模式，更多的傾向于對(duì)知識(shí)的講解與傳授。但實(shí)際上，人力資源管理專(zhuān)業(yè)不僅需要培養(yǎng)學(xué)生基本的管理理念,更要培養(yǎng)學(xué)生較強(qiáng)的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。如何培養(yǎng)和增強(qiáng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機(jī)結(jié)合,培養(yǎng)出適應(yīng)市場(chǎng)需求的創(chuàng)新型人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才,一直是高校人力資源管理教學(xué)者積極探討的問(wèn)題。

我校人力資源管理專(zhuān)業(yè)自2003年招生以來(lái)，眾多教師在不斷地探尋合適的教學(xué)方法和教學(xué)模式，并逐步形成了具有一定特色的培養(yǎng)模式，順利地通過(guò)了專(zhuān)業(yè)學(xué)位評(píng)估。本研究在總結(jié)、分析我校人力資源管理專(zhuān)業(yè)現(xiàn)有的教學(xué)、培養(yǎng)特色的基礎(chǔ)上，結(jié)合新時(shí)期社會(huì)對(duì)高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的要求，立足于人力資源管理專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)進(jìn)行探討和研究，力圖在學(xué)生普遍參與的前提下，在教學(xué)過(guò)程中綜合培養(yǎng)學(xué)生的品質(zhì)、一般能力和專(zhuān)業(yè)技能。

二、研究方案的設(shè)計(jì)

人力資源管理專(zhuān)業(yè)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)需要對(duì)傳統(tǒng)的教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及教學(xué)手段等方面給予一定程度的改革，對(duì)現(xiàn)有的培養(yǎng)體系進(jìn)行完善，逐步加大學(xué)生自主參與的實(shí)踐與實(shí)訓(xùn)性課程內(nèi)容。

1、重塑教學(xué)理念。在教學(xué)理念上建立以學(xué)生為主體，師生人格對(duì)等的現(xiàn)代教育理念，改變傳統(tǒng)的以教師為主體，師為長(zhǎng)生為幼的家長(zhǎng)式觀念，真正體現(xiàn)大學(xué)教育中“教書(shū)育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學(xué)生和教師是人格對(duì)等的主體，不存在上下級(jí)或長(zhǎng)幼間的關(guān)系；其二，教師和學(xué)生之間不是普通的師徒關(guān)系，教師不是把專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能教會(huì)學(xué)生就盡到了責(zé)任，而更重要的是在教學(xué)的過(guò)程中塑造學(xué)生的品質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立的人格、自由的思想以及追求卓越的專(zhuān)業(yè)精神。

2、完善教學(xué)內(nèi)容。首先，對(duì)專(zhuān)業(yè)課程體系進(jìn)行更為合理的調(diào)整。原有的課程體系中專(zhuān)業(yè)課程的編排在教學(xué)進(jìn)度和人力資源管理專(zhuān)業(yè)的邏輯性之間存在較大的矛盾，調(diào)整后則總體符合人力資源管理專(zhuān)業(yè)的整體邏輯。此外，專(zhuān)業(yè)課程的設(shè)置上，要以專(zhuān)業(yè)需要設(shè)計(jì)課程，而不能是以師資力量為依據(jù)設(shè)置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)該是以管理學(xué)、組織行為學(xué)等課程為基礎(chǔ)，以人力資源管理的專(zhuān)業(yè)職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經(jīng)開(kāi)設(shè)的人力資源管理核心職能的子專(zhuān)業(yè)課程有：工作分析、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系學(xué)，尚缺少人力資源規(guī)劃、招聘與配置兩門(mén)核心職能子專(zhuān)業(yè)課程。其次，構(gòu)建完整的實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)體系。可將我校人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)分三個(gè)層次：第一層次基于學(xué)生課外社團(tuán)活動(dòng)的一般能力培養(yǎng)，可以以校人力資源管理協(xié)會(huì)為核心，鼓勵(lì)學(xué)生積極參與協(xié)會(huì)的專(zhuān)業(yè)活動(dòng)，教師提供相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的組織、溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力；第二層次基于專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)的專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)課程或?qū)嵺`環(huán)節(jié)，以人力資源管理實(shí)務(wù)模擬、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理沙盤(pán)演練等課程為主體，培養(yǎng)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)操作能力；第三個(gè)層次是各專(zhuān)業(yè)課程中的以學(xué)生為主體的創(chuàng)新型、創(chuàng)造性的教學(xué)活動(dòng)。每門(mén)專(zhuān)業(yè)課程都可以設(shè)計(jì)一些專(zhuān)業(yè)游戲或?qū)I(yè)場(chǎng)景，以學(xué)生分組完成設(shè)定目標(biāo)，培養(yǎng)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)思維和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力。這樣能有效地將課程教學(xué)延伸到課外，教師的課內(nèi)教學(xué)與學(xué)生的課外活動(dòng)相結(jié)合。

3、改進(jìn)教學(xué)方法。在具體的教學(xué)方法上，以課題組成員的教學(xué)課程為實(shí)驗(yàn)對(duì)象，其中主要以績(jī)效管理和人力資源管理實(shí)務(wù)兩門(mén)課程為主，探索“情景模擬”人才培養(yǎng)方法在專(zhuān)業(yè)課程中的貫徹，以學(xué)生為主體，將學(xué)生的品質(zhì)培養(yǎng)、一般能力培養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)能力培養(yǎng)結(jié)合在一起。以績(jī)效管理課程的“情景模擬”教學(xué)為例：在學(xué)生了解到績(jī)效管理的整體知識(shí)結(jié)構(gòu)后，教師將學(xué)生分四到六個(gè)小組，設(shè)定各組績(jī)效目標(biāo)（例如在校園內(nèi)組織一次拓展活動(dòng)），然后各小組在課堂展示其小組績(jī)效，小組之間相互進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，接著是小組內(nèi)部成員之間的個(gè)體績(jī)效評(píng)價(jià)，最后是教師以直接上司的身份評(píng)價(jià)各小組及各學(xué)生的績(jī)效，以作為平時(shí)成績(jī)的依據(jù)。完成這項(xiàng)活動(dòng)之后，學(xué)生對(duì)績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的理解就非常透徹，也熟悉了績(jī)效管理的流程。

4、豐富教學(xué)手段。在教學(xué)手段上，各課程逐步建立起網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)系統(tǒng)，在我校天空教室的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上逐步建設(shè)各專(zhuān)業(yè)課程。同時(shí)，教師可以借助個(gè)人博客、電子郵件和qq即時(shí)聊天工具等手段加強(qiáng)與學(xué)生的溝通與聯(lián)系。傳統(tǒng)的室內(nèi)課堂教學(xué)由于受時(shí)間和空間的限制，教師與學(xué)生除了在課堂教學(xué)過(guò)程中極少的溝通交流外，專(zhuān)職教師在課堂之外難以和學(xué)生聯(lián)系，難以有更多的機(jī)會(huì)和學(xué)生探討交流專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)活動(dòng)。如果能將上述教學(xué)手段應(yīng)用于當(dāng)前的教學(xué)過(guò)程中來(lái)，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學(xué)環(huán)節(jié)的實(shí)驗(yàn)探索階段，如果全面推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴(yán)重分離。學(xué)生的專(zhuān)業(yè)教學(xué)和學(xué)生日常管理工作存在較嚴(yán)重的分離。學(xué)生管理工作、學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)和專(zhuān)業(yè)教育結(jié)合不足，難以將學(xué)生的一般能力培養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)能力培養(yǎng)相結(jié)合。由于學(xué)生的日常管理和學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)的組織工作大部分情況下是由輔導(dǎo)員和班主任承擔(dān)，專(zhuān)業(yè)教師極少參與其中。輔導(dǎo)員和班主任的工作目標(biāo)更多的是偏向于學(xué)生的思想政治工作和班級(jí)同學(xué)關(guān)系的融洽，難以兼顧學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力的培養(yǎng)。這個(gè)問(wèn)題的解決有賴(lài)于專(zhuān)業(yè)教師與學(xué)生管理工作者的密切配合。

2、實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)師資嚴(yán)重不足。原因是實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)往往需要跨專(zhuān)業(yè)學(xué)科知識(shí)或技能作支撐，目前我校人力資源管理專(zhuān)業(yè)師資短缺，尤其是實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)方面的師資。這需要在人才引進(jìn)政策方面更為靈活，要依據(jù)專(zhuān)業(yè)的需要選擇人才，而不只是過(guò)度地關(guān)注學(xué)歷。此外，我校對(duì)人文社科類(lèi)實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課程的工作量測(cè)定偏緊，影響到專(zhuān)業(yè)教師承擔(dān)該類(lèi)課程的積極性，這也需要學(xué)校在利益上引導(dǎo)專(zhuān)業(yè)教師全身心的投入到教學(xué)工作中來(lái)。

3、教學(xué)管理制度過(guò)于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)論文設(shè)計(jì)為例，教學(xué)管理部門(mén)要求學(xué)生的畢業(yè)論文字?jǐn)?shù)在12000字以上，且必須有外文文獻(xiàn)，這嚴(yán)重脫離教學(xué)實(shí)際情況，且專(zhuān)業(yè)教師多次反映也難以改變。過(guò)多的形式主義和官僚化會(huì)極大挫傷教師在教學(xué)上的創(chuàng)新性，并日益形成墨守成規(guī)、麻木不仁的惡劣教學(xué)習(xí)氣。由此在各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)專(zhuān)業(yè)教師都只對(duì)照著教學(xué)管理部門(mén)在教學(xué)大綱、教學(xué)進(jìn)度、教學(xué)小結(jié)等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時(shí)間和精力來(lái)思索如何將專(zhuān)業(yè)課程講授得更深入更精彩。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬建中，儲(chǔ)云等.創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式的研究與實(shí)踐.陜西科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2004.6

第7篇：人力資源管理專(zhuān)業(yè)的背景范文

    關(guān)鍵詞:外包  人力資源管理  人力資源管理外包

    0 引言

    隨著以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短,企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命,參與世界競(jìng)爭(zhēng),許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新,努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展?！叭肆Y源管理外包”正是在這樣的社會(huì)大背景下應(yīng)運(yùn)而生的幫助企業(yè)提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種新型管理模式。

    1 人力資源管理外包內(nèi)涵

    所謂“外包((outsourcing)”,英文的直譯為“外部尋源”,其核心思想[1]是在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)。它是一種以充分利用企業(yè)外部?jī)?yōu)秀的專(zhuān)業(yè)化資源,從而降低成本、提高效率、增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的一種企業(yè)管理策略。

    Greer,Youngblood和Gray[2]的定義:由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。Lever[3]的定義是關(guān)于從外部服務(wù)上獲得商業(yè)服務(wù)的長(zhǎng)期合同關(guān)系。中國(guó)人力資源管理外包網(wǎng)[4]給出的定義是:人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。

    綜合看來(lái),我們可以得出這樣的內(nèi)涵,所謂人力資源管理外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作,而將一些較為繁瑣且程序性很強(qiáng)的人力資源管理的日常事務(wù)性工作外包給專(zhuān)業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢(shì)看,其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域,包括人力資源策略、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)理等方面,是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。

    2 人力資源管理外包的驅(qū)動(dòng)因素分析

    2.1 外部因素的驅(qū)動(dòng)

    2.1.1 信息技術(shù)的普及。外包的實(shí)現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,信息處理能力不斷增強(qiáng),使員工之間、組織之間的溝通變得簡(jiǎn)單有效。我們知道,在傳統(tǒng)企業(yè)模式中,信息獲取后,通常要經(jīng)過(guò)逐級(jí)匯總,最后傳遞給管理者,由管理者做出決策,再將決策結(jié)果自上而下傳給員工。而在外包中,計(jì)算機(jī)能準(zhǔn)確地收集、加工大量信息,并即時(shí)地傳遞給決策者,甚至有時(shí)經(jīng)計(jì)算機(jī)分析、處理后,不依靠管理者的決策,訓(xùn)練有素的員工就能夠根據(jù)計(jì)算機(jī)的判斷解決問(wèn)題或自己做出決策,效率得以大大提高。

    企業(yè)通過(guò)部分人力資源管理職能的外包和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用,實(shí)際上是將人力資源部的監(jiān)督管理轉(zhuǎn)化為員工的自我管理,強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)組成團(tuán)體之間自由組合、自由拆分的水平管理。并將人力資源管理者從事務(wù)性、行政性工作中解脫出來(lái),轉(zhuǎn)而參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的組織發(fā)展等工作。

    2.1.2 經(jīng)濟(jì)全球化的影響。經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)人力資源管理外包的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是經(jīng)濟(jì)全球化以及國(guó)際投資的發(fā)展,使得企業(yè)不再滿足于向國(guó)外出售產(chǎn)品和提供服務(wù);越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始到國(guó)外設(shè)立營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國(guó)或第三國(guó)的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國(guó)際雇員對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。特別是在國(guó)外營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立初期,由于對(duì)當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解,很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作。

    二是隨著全球變成一個(gè)統(tǒng)一的大市場(chǎng),整個(gè)社會(huì)所擁有的知識(shí)增加、技術(shù)進(jìn)步,將導(dǎo)致市場(chǎng)一體化程度和市場(chǎng)容量的同時(shí)增大,個(gè)人專(zhuān)業(yè)化程度和全社會(huì)職業(yè)市場(chǎng)多樣化程度也將進(jìn)一步提高。

    2.1.3 企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)實(shí)行外包還應(yīng)當(dāng)是巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致,進(jìn)入20世紀(jì)90年代,企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn),因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率己經(jīng)顯得日益重要。人力資源管理外包一方面可以使得公司裁減相當(dāng)數(shù)量的雇員,另一方面可享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)的好處,所以成功的外包不僅使一個(gè)公司降低了成本,還減少了社會(huì)資源的浪費(fèi)。

    2.2 內(nèi)部因素的驅(qū)動(dòng)

    2.2.1 企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,其外包的動(dòng)機(jī)和外包的具體形式也會(huì)有所差別。當(dāng)企業(yè)剛剛成立,處于幼兒時(shí)期時(shí),企業(yè)人員規(guī)模小,職能分工也不明確,人力資源管理處于萌芽階段,與業(yè)務(wù)工作混在一起。但事實(shí)上,小企業(yè)同樣需要專(zhuān)業(yè)的人力資源管理工作。小企業(yè)由于處于發(fā)展的初期,如果自己來(lái)進(jìn)行人力資源管理工作可能會(huì)不經(jīng)濟(jì),如果借助外包甚至全部外包,既可以獲得專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理服務(wù),又降低了人力資源管理的成本。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,處于少年時(shí)期的小企業(yè)要求提供高質(zhì)量的常規(guī)人事服務(wù),處于這一階段的企業(yè)可以有選擇地外包部分事務(wù)性職能或自己不擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)。采取人力資源管理外包不僅可以降低管理成本,而且可以獲取專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí),這是推動(dòng)這一階段企業(yè)外包部分事務(wù)性工作的動(dòng)力。

    隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)到了處于青年時(shí)期的中型企業(yè)階段,企業(yè)既充滿活力又相對(duì)成熟,抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也增強(qiáng)。企業(yè)對(duì)于人力資源工作的專(zhuān)業(yè)化服務(wù)提出了要求,除了保質(zhì)保量的做好基礎(chǔ)人事管理外,還要增加規(guī)范培訓(xùn)、個(gè)性化溝通、干部培養(yǎng)、滿意度調(diào)查、通過(guò)政策制定人力資源管理平臺(tái)、與直線經(jīng)理的大量溝通、協(xié)調(diào)。企業(yè)通過(guò)外包部分事務(wù)性的人力資源管理工作,使人力資源管理者關(guān)注于本部門(mén)的關(guān)鍵職能,致力于使人力資源管理戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配,這既有利于提供員工滿意度,又能夠最終增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

    2.2.2 組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)。扁平化一方面可能是中層管理者的減少,另一方面有些時(shí)候人力資源管理者也會(huì)成為精簡(jiǎn)的對(duì)象。這意味著人力資源管理者必須承擔(dān)更多的管理責(zé)任,為了使有限的精力都花費(fèi)在從事人力資源管理的關(guān)鍵職能,提升員工的滿意度,增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)將部分事務(wù)性的人力資源管理活動(dòng)外包成了必然的趨勢(shì)。同時(shí),實(shí)行人力資源管理外包也推動(dòng)了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。對(duì)于實(shí)行人力資源管理外包的企業(yè)來(lái)講,大量的非特長(zhǎng)業(yè)務(wù)都由合作伙伴來(lái)完成,企業(yè)可以精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)而更有彈性。金字塔式的總公司、子公司的組織結(jié)構(gòu)讓位于更加靈活的對(duì)信息流有高度應(yīng)變性和快速反應(yīng)性的扁平性,這種組織結(jié)構(gòu)將隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越具有生命力。

    2.2.3 人力資源管理職能重組的需要。信息技術(shù)的普及、經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)的加劇等是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的外界動(dòng)力。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導(dǎo)致的人力資源管理職能重組的需要是推動(dòng)人力資源管理外包的最直接因素。人力資源管理職能重組的壓力來(lái)自兩個(gè)方面。從外部看,隨著企業(yè)面臨的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,企業(yè)必須應(yīng)對(duì)需要不斷提高效率和生產(chǎn)力帶來(lái)的壓力。同時(shí),隨著客戶和消費(fèi)者需求的多樣化,使得企業(yè)必須更加強(qiáng)調(diào)對(duì)客戶和消費(fèi)者需要的滿足。從內(nèi)部來(lái)說(shuō),隨著對(duì)外界環(huán)境變化的適應(yīng)性調(diào)整,公司需要重新進(jìn)行戰(zhàn)略定位。關(guān)鍵崗位缺少稱(chēng)職人選以及不合適的組織與崗位設(shè)計(jì)成為很多企業(yè)感到頭疼的問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時(shí)間和精力來(lái)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才;為員工的知識(shí)更新、提供培訓(xùn)方面的支持;針對(duì)員工需求多樣化的特點(diǎn),提供有針對(duì)性的激勵(lì)措施;需要投入更多的時(shí)間和精力用于企業(yè)文化的建設(shè),以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感等等。人力資源管理者面臨的這種現(xiàn)狀顯然已經(jīng)不能滿足內(nèi)外環(huán)境的變化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。人力資源管理職能需要進(jìn)行重組,以應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)。

    2.3 人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn) 與其它事物一樣,人力資源管理外包也具有利益與風(fēng)險(xiǎn)并存的特點(diǎn)。其風(fēng)險(xiǎn)至少存在于以下幾個(gè)方面:

    2.3.1 來(lái)自成本估算失誤的風(fēng)險(xiǎn)。外包的目的在于降低成本,企業(yè)將現(xiàn)有工作人員完成特定活動(dòng)的成本與外包所產(chǎn)生的成本進(jìn)行對(duì)比,如果外包成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自行完成成本,則選擇外包。因?yàn)槔梅?wù)商的專(zhuān)業(yè)化和規(guī)模化效應(yīng)可以降低成本,但是關(guān)鍵點(diǎn)在于,簽訂合同之前應(yīng)該對(duì)成本進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。一般情況下,顯性的成本都較好估算,但是對(duì)于一些隱性成本很多企業(yè)卻不夠重視,因此造成企業(yè)在進(jìn)行外包決策時(shí)可能做出錯(cuò)誤的決定。

    2.3.2 來(lái)自內(nèi)部員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先,影響外包企業(yè)人員獲得人力資源管理的直接知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),不利于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理技能的提高。其次,在進(jìn)行外包時(shí)如果沒(méi)有充分的宣傳解釋和員工的充分理解,很容易在員工中產(chǎn)生恐慌而產(chǎn)生抵觸情緒。同時(shí),外包還可能會(huì)使員工有“受制于外人”的感覺(jué),甚至影響員工的工作熱情與積極性,從而不利于企業(yè)的發(fā)展。

第8篇：人力資源管理專(zhuān)業(yè)的背景范文

關(guān)鍵詞 人力資源管理專(zhuān)業(yè) 五位一體 教學(xué)改革

中圖分類(lèi)號(hào)：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.02.040

Thinking on the Path of Human Resources Management Professional

Teaching Reform under the "Five in One" Perspective

ZHOU Pengfei， CHEN Shaoyou

（School of Economics & Management， Chongqing Normal University， Chongqing 401331）

Abstract The existing human resource management professional teaching too Yuanyou in the traditional teaching model， in the teaching process paradigm of over-reliance on lectures， which will be difficult for students to complete the digestion of theoretical knowledge， not to mention a deep understanding and professional use. By reflecting the limitations of this teaching model， this paper attempts to make education reform ideas， "one of five" type， in order to shape the students' independent thinking ability and improve the level of professional practice.

Key words human resource management; five in one; teaching reform

1 問(wèn)題的提出

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育在我國(guó)只有20年左右的發(fā)展歷史，至今尚未形成相對(duì)完善的專(zhuān)業(yè)教學(xué)和培養(yǎng)模式。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展及全面深化改革的推進(jìn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才成為社會(huì)越來(lái)越強(qiáng)烈的要求，現(xiàn)行的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式正在或?qū)⒁萑肴諠u復(fù)雜的困境與面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，改革、創(chuàng)新勢(shì)在必行。

人力資源管理是一門(mén)實(shí)用性和操作性很強(qiáng)的應(yīng)用型專(zhuān)業(yè)。沒(méi)有綜合改革配套的培養(yǎng)模式幾乎肯定是失敗的，而我們現(xiàn)在培養(yǎng)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生正面臨著這樣的失敗，走入社會(huì)才發(fā)現(xiàn)自己根本不會(huì)干自己專(zhuān)業(yè)的事情，根本就不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我們希望通過(guò)提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺(tái)，多維的專(zhuān)業(yè)教學(xué)模式改革，使學(xué)生能夠在加深理論知識(shí)理解的同時(shí)，提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索問(wèn)題的能力，進(jìn)而獲得一定的專(zhuān)業(yè)技能和創(chuàng)新能力。對(duì)學(xué)生而言，通過(guò)專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)改革，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識(shí)與技能，而且能夠全面地提升學(xué)生解決問(wèn)題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，在校就開(kāi)始積累工作經(jīng)驗(yàn)，形成“未出校門(mén)已入職門(mén)”，增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)教師而言，深化專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)模式能夠提升學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的建設(shè)水平，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時(shí)還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問(wèn)題，提高自身的素養(yǎng)。

人力資源管理是一門(mén)由理論和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性專(zhuān)業(yè)，對(duì)現(xiàn)有的專(zhuān)業(yè)教學(xué)模式和實(shí)踐現(xiàn)狀進(jìn)行反思和改革勢(shì)在必行。本文的目標(biāo)是希望改善目前專(zhuān)業(yè)教學(xué)中知識(shí)僵化、聯(lián)系實(shí)際情況不夠、實(shí)用性較差等缺陷，推進(jìn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)和培養(yǎng)的改革進(jìn)程。

2 現(xiàn)行人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)存在的問(wèn)題

2.1 教學(xué)與培養(yǎng)目標(biāo)過(guò)于寬泛，與社會(huì)需求脫節(jié)

很多高等院校將人力資源管理專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)定位于培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)及法律方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和操作技能，畢業(yè)后能在企事業(yè)單位及政府部門(mén)從事管理決策與經(jīng)營(yíng)策劃、人力資源管理、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、商品質(zhì)量監(jiān)督與質(zhì)量管理、電子商務(wù)、會(huì)計(jì)等工作的高層次工商管理專(zhuān)門(mén)人才。這種培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)置是非常不清晰的，對(duì)學(xué)生的職業(yè)角色也定位失當(dāng)。因而對(duì)后續(xù)的教學(xué)體系設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)造成了連鎖反應(yīng)，學(xué)生所學(xué)的理論知識(shí)看上去廣，但沒(méi)有厚度，缺乏對(duì)專(zhuān)業(yè)的深刻理解，教師在教學(xué)中也疲于對(duì)多方向的理論知識(shí)進(jìn)行“撒胡椒面”的工程，教學(xué)目標(biāo)沒(méi)有聚焦點(diǎn)，直接導(dǎo)致了學(xué)生理論與實(shí)踐水平都不高的后果，與社會(huì)需求也不相符。

2.2 教學(xué)模式單一，教學(xué)載體應(yīng)用不完善

人力資源管理課程因?yàn)樯婕暗哪K比較多，需要掌握的理論知識(shí)也比較多。因而在教學(xué)模式上，很多高校教師缺乏創(chuàng)新精神，認(rèn)為把理論教完就完成教學(xué)任務(wù)了，大多采取“填鴨式”的滿堂灌教學(xué)方式，有些教師甚至照本宣科，教學(xué)層次還停留在闡述概念、解釋原理、識(shí)記程序上。對(duì)于在實(shí)踐中會(huì)發(fā)生什么樣的問(wèn)題，不同的組織會(huì)采取什么樣的方法，還有相關(guān)實(shí)戰(zhàn)案例的展示等等都還非常缺乏。在教學(xué)載體上，仍然停留在PPT展示上，與學(xué)生缺乏互動(dòng)。

2.3 專(zhuān)業(yè)課程實(shí)踐性環(huán)節(jié)缺位，動(dòng)手操作能力不強(qiáng)

人力資源管理是一門(mén)實(shí)踐性非常強(qiáng)的學(xué)科，要求學(xué)生在掌握基本理論之外，還需要有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，在實(shí)踐運(yùn)用中，要熟悉人力資源管理各職能模塊的操作運(yùn)行流程，要具備從事具體各專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)的對(duì)接能力。這決定了這門(mén)專(zhuān)業(yè)的教學(xué)中，實(shí)踐課程應(yīng)該占用相當(dāng)分量的比例，但由于人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐課程的設(shè)計(jì)有難度，在實(shí)施中也需要配備專(zhuān)業(yè)的實(shí)驗(yàn)室和相關(guān)設(shè)備，這是很多高等院校中屬于缺位環(huán)節(jié)，因而專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性所占比重往往過(guò)少，直接的結(jié)果就是學(xué)生的動(dòng)手操作能力缺乏。

2.4 考核過(guò)度偏向期末考試環(huán)節(jié)，過(guò)程考核內(nèi)容比例不夠

目前，大多數(shù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的課程學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)u(píng)定主要是通過(guò)期末考試來(lái)評(píng)價(jià)，按照一般學(xué)校的慣例，期末考試占總成績(jī)的70%左右，平時(shí)占30%左右。這種評(píng)價(jià)方式存在著很多弊端，首先是試卷的評(píng)定不一定客觀公正，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一定科學(xué)合理;其次，只重視結(jié)果而不重視平時(shí)表現(xiàn);再次，這種考試的客觀效果是鼓勵(lì)學(xué)生死記硬背，忽視能力的培養(yǎng);還有，期末考試占的比重太大，容易造成學(xué)生平時(shí)不努力學(xué)習(xí)，到期末考試出現(xiàn)作弊行為。

3 基于“五位一體”思路的專(zhuān)業(yè)教學(xué)改革路徑思考

現(xiàn)行的人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的教學(xué)，過(guò)于苑囿于傳統(tǒng)的教學(xué)模式，有些課程幾乎百分百的課堂講授，讓學(xué)生很難將理論知識(shí)完整消化，更談不上深刻理解和運(yùn)用了。傳統(tǒng)教學(xué)方式的局限性值得我們反思，人力資源管理專(zhuān)業(yè)更應(yīng)該給學(xué)生一個(gè)“游蕩”于各種方案的“自由空間”，逼他們用心思考、行動(dòng)，鼓勵(lì)學(xué)生質(zhì)疑詰難，在客觀上塑造學(xué)生的獨(dú)立思辨，不盲從他人看法的獨(dú)立自主心態(tài)，鼓勵(lì)學(xué)生去思、去想、去創(chuàng)新。因而，我們思考通過(guò)增強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)形式、教學(xué)載體的完善和應(yīng)用、課程作業(yè)和考試改革、“專(zhuān)員式”培養(yǎng)對(duì)接模式以及教學(xué)質(zhì)量評(píng)估改革的“五位一體“模式進(jìn)行專(zhuān)業(yè)教學(xué)改革。

3.1 增強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)形式

（1）情景模擬與案例教學(xué)。情景模擬教學(xué)方式主要通過(guò)創(chuàng)設(shè)具體生動(dòng)的場(chǎng)景，考查學(xué)生利用所學(xué)知識(shí)去解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力，主要用于測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力。它可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來(lái)，在招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理等專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習(xí)中充分采用這一教學(xué)形式。情景模擬主要由學(xué)生自己來(lái)設(shè)計(jì)具體情景，再結(jié)合自己的想法把故事情景表演出來(lái)。這種教學(xué)設(shè)計(jì)能極大地改進(jìn)教學(xué)效果，增強(qiáng)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)理解能力。而案例教學(xué)則是強(qiáng)調(diào)互動(dòng)性和仿真性，把國(guó)內(nèi)外具有不同文化背景的案例展現(xiàn)出來(lái)，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上動(dòng)態(tài)性、權(quán)變性的思考和解決案例中遇到的問(wèn)題。教學(xué)設(shè)計(jì)中學(xué)生參與案例討論，能更加身臨其境地體會(huì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的應(yīng)用領(lǐng)域，增強(qiáng)其實(shí)踐操作能力。

（2）項(xiàng)目教學(xué)。在課堂外實(shí)踐教學(xué)中實(shí)施項(xiàng)目教學(xué)法，即教師帶領(lǐng)學(xué)生小組通過(guò)共同實(shí)施一個(gè)完整的項(xiàng)目工作而進(jìn)行的教學(xué)活動(dòng)。項(xiàng)目是完成一件具體的、具有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值的人力資源管理方案為目的的任務(wù)。在目前的人力資源管理教學(xué)中，很多教師有承擔(dān)的教學(xué)和專(zhuān)業(yè)課題，但幾乎都沒(méi)有讓課題成為學(xué)生學(xué)習(xí)的基體，浪費(fèi)了寶貴的資源。與傳統(tǒng)教學(xué)法相比，項(xiàng)目教學(xué)法為學(xué)生提供了更良好的環(huán)境。不但可以運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)手段對(duì)知識(shí)進(jìn)行綜合演練，而且在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中鍛煉了學(xué)生的實(shí)際操作能力和自主思考能力。

（3）座談、講座與訪問(wèn)學(xué)習(xí)。這方面可以采取邀請(qǐng)校外知名學(xué)者和教授，以及知名企業(yè)家和企事業(yè)單位的高層管理者不定期地來(lái)為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生開(kāi)設(shè)系列學(xué)術(shù)講座和座談的方式，這樣能夠打開(kāi)學(xué)生的視野，讓學(xué)生接觸國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和思想。

（4）專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)與論文訓(xùn)練。除了以上的一些實(shí)踐性教學(xué)形式外，還應(yīng)該將學(xué)年實(shí)習(xí)、模擬實(shí)驗(yàn)、社會(huì)調(diào)查、專(zhuān)業(yè)學(xué)年論文、畢業(yè)實(shí)習(xí)以及畢業(yè)論文納入整個(gè)實(shí)踐性教學(xué)體系，而不能用實(shí)習(xí)代替整個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)。這方面還可以嘗試和本科生導(dǎo)師制進(jìn)行結(jié)合，課堂外的這些實(shí)踐形式交由各個(gè)學(xué)生導(dǎo)師進(jìn)行細(xì)致的分類(lèi)指導(dǎo)。

3.2 教學(xué)載體的完善和應(yīng)用

在教學(xué)中應(yīng)充分發(fā)揮移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，利用信息技術(shù)手段增強(qiáng)人力資源管理的教學(xué)效果。強(qiáng)調(diào)“以學(xué)生為主體”，通過(guò)即時(shí)通訊工具等多種交流工具，加強(qiáng)與學(xué)生之間的互動(dòng)。在師資力量、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和資金較為充分的條件下，可以考慮嘗試開(kāi)發(fā)與課程教學(xué)配套的網(wǎng)絡(luò)“人力資源資料庫(kù)”。該課件基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，相當(dāng)于一個(gè)“HRM”網(wǎng)站的初型。主要內(nèi)容可以涵蓋主頁(yè)（介紹相關(guān)課程的基本概況）、HRM教學(xué)綱要（教學(xué)大綱和多媒體教案）、HRM案例（經(jīng)典案例以及自編案例分析）、HRM教學(xué)視頻（主講教師的課程錄像）、師生對(duì)話（通過(guò)電子郵件、QQ、微信、微博等形式，加強(qiáng)師生之間的互動(dòng)）、HRM資料（介紹人力資源管理的國(guó)內(nèi)外資料、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站的鏈接）等。

3.3 課程作業(yè)和考試改革

目前，我們很多專(zhuān)業(yè)課程布置的作業(yè)很少，甚至完全沒(méi)有。即使有些教師布置了作業(yè)，也沒(méi)有完全擺脫書(shū)本的桎梏，是教條式的作業(yè)。比如像績(jī)效管理這門(mén)課程，就可布置像“學(xué)校教務(wù)系統(tǒng)的網(wǎng)上評(píng)教的作用和指標(biāo)是否合理”這樣的題目，引導(dǎo)學(xué)生去調(diào)查和思考;像職業(yè)生涯規(guī)劃這門(mén)課程，就可布置學(xué)生去寫(xiě)人物傳記讀書(shū)筆記，即通過(guò)生涯讀物閱讀與討論來(lái)對(duì)學(xué)生進(jìn)行潛移默化的教育，通過(guò)成功人士的經(jīng)歷讓學(xué)生清楚地認(rèn)識(shí)自身潛力以及對(duì)自己的生涯進(jìn)行思考和設(shè)計(jì)。借助傳記來(lái)進(jìn)行教學(xué)，往往在課前要求學(xué)生自行挑選傳記類(lèi)的課外讀物閱讀，在閱讀時(shí)要求學(xué)生分析書(shū)中成功人士的性格、興趣愛(ài)好、價(jià)值觀念、能力傾向等以及生涯目標(biāo)的確定，并歸納其生涯發(fā)展路徑及其發(fā)展階段，分析他們?cè)谧非蟪晒Φ纳穆飞习缪萘四男┙巧绾螌?shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，如何尋找到他們的成功之路，這些成功人士展現(xiàn)和追尋的生命意義何在，以及其生涯對(duì)于自身有什么啟示。

配合前面的教學(xué)改革，也應(yīng)該對(duì)考試也做了一系列的改革，平時(shí)成績(jī)占總的比重加大到60%～70%，期末占30%～40%。有的課程視其具體原因，期末甚至不考試。考試也由閉卷考試改為閉卷與開(kāi)卷相結(jié)合，或者完全開(kāi)卷，但考試的難度加大?？荚囉?jì)分也可以采取以下幾種形式：作業(yè)計(jì)分、小論文計(jì)分、主題演講計(jì)分、參與討論發(fā)言計(jì)分、回答老師提問(wèn)計(jì)分、考勤情況計(jì)分、筆試計(jì)分、面試計(jì)分、同學(xué)評(píng)定計(jì)分、老師評(píng)定計(jì)分等多種方式。教師根據(jù)不同的課程對(duì)考試成績(jī)計(jì)分進(jìn)（下轉(zhuǎn)第148頁(yè)）（上接第81頁(yè)）行不同的組合。這樣既考查了學(xué)生掌握知識(shí)的情況、參與教學(xué)的過(guò)程，又考查了學(xué)生分析問(wèn)題、研究問(wèn)題、語(yǔ)言表述和與人溝通的能力。

3.4 “專(zhuān)員式”培養(yǎng)對(duì)接模式

鑒于目前的專(zhuān)業(yè)定位和導(dǎo)向與現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫節(jié)，我們培養(yǎng)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的本科生定位于高層次工商管理專(zhuān)門(mén)人才是有問(wèn)題的，是不符合基本實(shí)際的。畢業(yè)后到高等院校從事管理、教學(xué)或科研工作也幾乎是非常難的，這種培養(yǎng)目標(biāo)沒(méi)有現(xiàn)實(shí)價(jià)值和可行性。而且，他們也不適合從事市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、商品質(zhì)量監(jiān)督與質(zhì)量管理、電子商務(wù)、會(huì)計(jì)等工作，與財(cái)務(wù)管理專(zhuān)業(yè)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)、電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)等都有模糊交叉的感覺(jué)，專(zhuān)業(yè)特色體現(xiàn)得不明顯。

基于以上原因，我們應(yīng)該盡早修正這一培養(yǎng)方向以及教學(xué)體系，要盡可能地體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)特色。我們按照人力資源管理的模塊進(jìn)行細(xì)化專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)分類(lèi)，可以分成工作分析專(zhuān)員培養(yǎng)方向、招聘專(zhuān)員培養(yǎng)方向、培訓(xùn)專(zhuān)員培養(yǎng)方向、績(jī)效考核專(zhuān)員培養(yǎng)方向、薪酬規(guī)劃專(zhuān)員培養(yǎng)方向、企業(yè)文化專(zhuān)員培養(yǎng)方向、勞動(dòng)關(guān)系管理專(zhuān)員培養(yǎng)方向等等，在學(xué)生分好工商管理大類(lèi)具體專(zhuān)業(yè)時(shí)即可進(jìn)行這個(gè)工作。這樣培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生在就業(yè)時(shí)具有一線業(yè)務(wù)操作能力，也是社會(huì)所需要的。

3.5 教學(xué)質(zhì)量評(píng)估改革

目前大多數(shù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)模式比較單一，基本上就局限于學(xué)生單一的對(duì)任課教師的網(wǎng)評(píng)，缺乏對(duì)課程的評(píng)價(jià)，缺乏師生雙方的互動(dòng)評(píng)價(jià)，也缺乏社會(huì)需要的評(píng)價(jià)。應(yīng)該建立一個(gè)基于學(xué)生、教師和社會(huì)多視角的質(zhì)量評(píng)估體系?，F(xiàn)有評(píng)價(jià)系統(tǒng)主要針對(duì)課程的教學(xué)效果評(píng)價(jià)，也缺乏對(duì)課程自身是否值得開(kāi)設(shè)的評(píng)價(jià)，缺少是否存在相似課程和相似內(nèi)容的評(píng)價(jià)。

教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)模式需要解決幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：第一，學(xué)生、教師和社會(huì)公眾對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)課程和授課效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如何構(gòu)建;第二，如何確定不同角度評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，如何構(gòu)建多視角下的綜合評(píng)價(jià)體系;第三，通過(guò)對(duì)相關(guān)課程的評(píng)價(jià)，如何發(fā)現(xiàn)好的課程體系以及與之相應(yīng)的、合適的教學(xué)模式和教學(xué)方法體系。第四，可嘗試把教研室教研活動(dòng)搬到相應(yīng)的課堂上，把教師之間互相聽(tīng)課的制度落到實(shí)處，教師之間互相聽(tīng)課要打分并提出改進(jìn)意見(jiàn)，將分?jǐn)?shù)和意見(jiàn)引入教學(xué)質(zhì)量評(píng)估體系中。

基金項(xiàng)目：本文系重慶市高等教育學(xué)會(huì)項(xiàng)目“三成教育”視閾下本科生導(dǎo)師制運(yùn)行機(jī)制研究與路徑探索（CQGJ13C2 62）、重慶師范大學(xué)經(jīng)管學(xué)院教改項(xiàng)目“人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革研究”、重慶師范大學(xué)校立教改項(xiàng)目“內(nèi)涵發(fā)展背景下本科生導(dǎo)師制的發(fā)展現(xiàn)狀與運(yùn)行方案深化研究（201408 ）”的階段性研究成果

參考文獻(xiàn)

第9篇：人力資源管理專(zhuān)業(yè)的背景范文

（海南海汽運(yùn)輸集團(tuán)股份有限公司三亞分公司，海南 三亞 572000）

摘　要：隨著我國(guó)道路運(yùn)輸企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源管理在道路運(yùn)輸企業(yè)中的地位日益凸顯。在國(guó)家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的今天，必須采用科學(xué)的手段對(duì)道路運(yùn)輸企業(yè)進(jìn)行有效的管理，尤其是人力資源管理在道路運(yùn)輸企業(yè)中的運(yùn)用應(yīng)受到高度關(guān)注。

關(guān)鍵詞 ：人力資源管理；道路運(yùn)輸企業(yè)；運(yùn)用

中圖分類(lèi)號(hào)：F276文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）13-0197-01

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)，它能通過(guò)薪酬激勵(lì)和考核激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)謀取更多的利益。道路交通運(yùn)輸企業(yè)在我國(guó)的交通運(yùn)輸企業(yè)占有主導(dǎo)地位，對(duì)我國(guó)的道路交通運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展具有直接的影響，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，城市化進(jìn)程加快，這就使得道路交通運(yùn)輸業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增大，因此，必須將人力資源管理運(yùn)用到道路運(yùn)輸企業(yè)中，并采取有效措施對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化。

一、人力資源管理的含義及其在道路運(yùn)輸企業(yè)中的重要性

1.人力資源管理的含義

人力資源指在一定的時(shí)期內(nèi)，組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，其對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。20世紀(jì)80年代，人力資源的概念由西方引入到我國(guó)，經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展，人力資源成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一項(xiàng)重要資本，各行各業(yè)也充分意識(shí)到在企業(yè)管理中運(yùn)用人力資源管理的重要性，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，人力資源在其中發(fā)揮的作用也越來(lái)越重要。

2.人力資源管理在道路運(yùn)輸企業(yè)中的重要性

人力資源管理是道路運(yùn)輸企業(yè)管理的核心因素之一。道路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵工作是安全，人力資源管理是道路運(yùn)輸企業(yè)安全管理的重要保障。目前，我國(guó)的道路運(yùn)輸企業(yè)管理中存在很多問(wèn)題，比如，行業(yè)人員素質(zhì)低下、安全管理措施不到位、管理方法落后都嚴(yán)重影響了道路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展。在道路運(yùn)輸企業(yè)管理中，實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理是確保其發(fā)展的有效途徑，構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理結(jié)構(gòu)對(duì)我國(guó)道路運(yùn)輸企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、道路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理中存在的缺陷

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的素質(zhì)較低

我國(guó)的道路交通運(yùn)輸企業(yè)大多是以運(yùn)輸公司的形式存在，在道路交通運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的素質(zhì)較低，缺乏專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人才和銷(xiāo)售人才，無(wú)法滿足道路運(yùn)輸企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。許多道路運(yùn)輸企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中只重視相關(guān)技術(shù)（比如，維修技術(shù)人員），忽略了引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理人才，阻礙了道路運(yùn)輸企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視程度不高

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)道路交通運(yùn)輸企業(yè)需要的人才高、精、專(zhuān)方向發(fā)展。但是道路運(yùn)輸企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，特別是對(duì)管理人才的引進(jìn)、培養(yǎng)嚴(yán)重不夠，導(dǎo)致引進(jìn)的部分管理人才進(jìn)入道路運(yùn)輸企業(yè)后，不定期進(jìn)行人員培訓(xùn)、人才考核激勵(lì)偏失，造成人才流失。道路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。

3.人力資源管理體系缺乏科學(xué)性

道路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)管理系統(tǒng)。和傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理相比，道路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理不僅是該部門(mén)的職責(zé)，還是直線部門(mén)的重要責(zé)任。但由于我國(guó)目前的道路運(yùn)輸企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)知上存在一定的誤區(qū)，只重視人才招聘，不注重人才素質(zhì)的培養(yǎng)和提升；只重視薪酬管理，不注重建立科學(xué)合理的績(jī)效管理；只重視勞動(dòng)關(guān)系的管理，不注重人才戰(zhàn)略的長(zhǎng)期規(guī)劃。人力資源管理的科學(xué)體系遠(yuǎn)沒(méi)有建立。

三、加強(qiáng)道路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的有效措施

在道路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理中，除提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者素質(zhì)和高度重視人力資源管理以外，要堅(jiān)持“以人為本”，重點(diǎn)建立科學(xué)的人力資源管理體系，特別是優(yōu)化企業(yè)的培訓(xùn)工作和建立健全考核機(jī)制。

1.營(yíng)造“以人為本”的管理理念

道路運(yùn)輸企業(yè)的管理離不開(kāi)“以人為本”的理念，這是道路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展的基本需求。在道路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理中，要采取科學(xué)有效的管理手段，這樣才能使得人力資源管理發(fā)揮其最大優(yōu)勢(shì)。道路運(yùn)輸企業(yè)在完成相關(guān)人員的崗位配置后，還要為企業(yè)員工提供一個(gè)寬松的工作范圍，為塑造“以人為本”的道路運(yùn)輸企業(yè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.優(yōu)化企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)

從我國(guó)道路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展情況及特點(diǎn)來(lái)看，道路運(yùn)輸企業(yè)的人才缺失問(wèn)題比較嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在本土背景的道路運(yùn)輸企業(yè)很難接受先進(jìn)的管理理念，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。要想實(shí)現(xiàn)道路運(yùn)輸企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須改變道路運(yùn)輸企業(yè)對(duì)企業(yè)人力資源管理的觀念，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，讓專(zhuān)業(yè)的人才來(lái)管理企業(yè)的各項(xiàng)事務(wù)，能夠使道路運(yùn)輸企業(yè)在某種程度上經(jīng)營(yíng)良好。

3.建立健全的績(jī)效考核管理機(jī)制

在道路運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理中，效績(jī)考核起到十分重要的作用，建立健全績(jī)效考核考核管理機(jī)制，對(duì)道路運(yùn)輸企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)規(guī)劃進(jìn)行整合，使其成為良好的企業(yè)效績(jī)管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，特別是嚴(yán)格將績(jī)效考核結(jié)果加以運(yùn)用，比如將績(jī)效考核結(jié)果與員工的培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、薪酬的提升、崗位的調(diào)動(dòng)、員工發(fā)展前景等結(jié)合起來(lái)，才能激勵(lì)員工積極主動(dòng)的工作。

對(duì)于道路運(yùn)輸企業(yè)來(lái)講，人力資源管理是其發(fā)展的核心因素，采用科學(xué)有效的人力資源管理措施，才能確保道路運(yùn)輸企業(yè)運(yùn)營(yíng)良好，才能確保道路運(yùn)輸?shù)陌踩煽俊?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1] 張俊麗，客運(yùn)行業(yè)管理策略研究[D]，西南交通大學(xué)，2009，4.