人力資源管理的解釋精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的解釋范文

關(guān)鍵詞：虛擬人力資源管理；中小企業(yè)；績效

基金項(xiàng)目：浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新活動計(jì)劃暨新苗人才計(jì)劃項(xiàng)目，對中小企業(yè)虛擬人力資源管理模式研究――以香飄飄食品股份有限公司為例，編號：2015R412027。

隨著二十一世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源活動也越來越受到人們的重視，一種伴隨虛擬企業(yè)而產(chǎn)生的全新人力資源管理模式――虛擬人力資源管理越來越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視。從已有文獻(xiàn)看，國內(nèi)少數(shù)學(xué)者對其進(jìn)行了相對綜合性的評述，而關(guān)于我國中小企業(yè)虛擬人力資源管理模式的實(shí)證研究還相對較少。除此之外，雖說人力資源管理的實(shí)踐與組織績效之間的關(guān)系一直以來都受到人力資源管理和組織發(fā)展領(lǐng)域眾多學(xué)者高度重視，但是國內(nèi)少有對虛擬人力資源管理與組織績效二者之間關(guān)系的實(shí)證研究，特別是對中小企業(yè)虛擬人力資源管理和組織績效之間關(guān)系的實(shí)證研究更是少之又少。因此，本文探究中小企業(yè)虛擬人力資源配置對企業(yè)績效的影響，并嘗試探索如何通過虛擬人力資源管理模式來提升中小企業(yè)績效。

一、理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

1、理論基礎(chǔ)

關(guān)于虛擬人力資源管理的定義，國內(nèi)外不同的學(xué)者從不同方面給出了不同的看法。目前被大家較為普遍接受的定義是，虛擬人力資源管理是指以經(jīng)濟(jì)時代為背景，以信息技術(shù)作為載體，同時為了適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)為企業(yè)取得智力資本，對其進(jìn)行的績效考評、薪酬管理和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。人力資源一詞最初就是作為組織內(nèi)部的一種職能性管理活動被界定的。人力資源管理誕生于農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)型時期出現(xiàn)的工業(yè)生產(chǎn)和工業(yè)管理過程的需要，隨著西方現(xiàn)代企業(yè)的不斷成熟以及市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，人力資源管理理論也逐漸完善和繁榮起來。到了20世紀(jì)90年代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展、知識經(jīng)濟(jì)的到來和人們對人才的日益重視使得人力資源管理的地位被不斷提高，并將其推向了一個新的。盡管我國是在此之后人力資源管理的理念和實(shí)踐才大行其道，但是我國企業(yè)和政府對其高度重視，使得我國的人力資源管理實(shí)踐發(fā)展的很快。由于虛擬組織的好處較多，其發(fā)展也迅速，所以虛擬人力資源管理開始廣泛地被人們接受并得到重視?？梢赃@么說，虛擬人力資源管理的產(chǎn)生是虛擬企業(yè)和戰(zhàn)略人力資源管理相結(jié)合的產(chǎn)物。

2、研究假設(shè)

虛擬人力資源管理實(shí)踐對組織績效的影響很可能是間接的。在目前對于虛擬人力資源與績效的實(shí)證研究中，樓旭明教授已經(jīng)給出了較為肯定的答案：“虛擬人力資源管理的有效實(shí)施對于企業(yè)獲得更好的績效具有積極正向的巨大作用?！钡潜疚恼J(rèn)為，虛擬人力資源管理的實(shí)踐可能對于組織績效的影響不是直接的，而可能是存在著某種中間變量，其通過這種變量的作用來間接地影響組織的績效，而這些變量是通過調(diào)節(jié)作用或者說是中介作用對組織的績效和人力資源管理之間的共變性產(chǎn)生影響的。在這整個過程中，變量本身的特性也得到了一定的促進(jìn)和推動。因此提出假設(shè)：

H1：虛擬人力資源管理的實(shí)踐對企業(yè)的組織績效的影響是正向的。

H2：虛擬人力資源管理的實(shí)踐對企業(yè)的組織績效的影響是間接的。

二、模型構(gòu)建及驗(yàn)證分析

項(xiàng)目組在浙江湖州對中小企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究，選取了其中100名員工采取實(shí)地問卷調(diào)查法，現(xiàn)場調(diào)查并回收問卷。共發(fā)放問卷100份，回收問卷96份，有效問卷83份，問卷有效性為83%。問卷共設(shè)計(jì)了22個指標(biāo)問題，問卷的克朗巴哈α信度為0.834>0.7，可信度較高，可以進(jìn)行下一步深入分析。

1、模型構(gòu)建

在本文研究中，借鑒了國內(nèi)外關(guān)于虛擬人力資源管理的綜述、企業(yè)績效以及人力資源管理動因等文獻(xiàn)資料，根據(jù)結(jié)構(gòu)學(xué)派及資源學(xué)派的思想，以虛擬網(wǎng)絡(luò)組織下的人力資源配置模型為自變量，以社會責(zé)任角度的企業(yè)績效為因變量，以各項(xiàng)影響績效的行為為中介變量，建立虛擬人力資源配置對中小企業(yè)績效影響的測量模型。

測量模型表示如下：

x=？撰x？孜+？啄

y=？撰y？濁+？著

其中，x為外源觀測變量；y為內(nèi)生觀測變量；？孜為外源潛變量；？濁為內(nèi)生潛變量；？撰x是外源觀測變量在外源潛變量上的因子負(fù)荷矩陣，它描述了外源觀測變量與外源潛變量之間的關(guān)系；？撰y是內(nèi)生觀測變量在內(nèi)生潛變量上的因子負(fù)荷矩陣，它描述了內(nèi)生觀測變量與內(nèi)生潛變量之間的關(guān)系；？啄為外源觀測變量x的誤差項(xiàng)；？著為內(nèi)生觀測變量y的誤差項(xiàng)。

結(jié)構(gòu)模型表示如下：

？濁=B？濁+？祝？孜+？灼

其中，B為內(nèi)生潛變量間的關(guān)系；？祝為外源潛變量對內(nèi)生潛變量的影響；？灼為結(jié)構(gòu)方程的殘差項(xiàng)，反映了？濁在方程中未能解釋的部分。

2、驗(yàn)證分析

第2篇：人力資源管理的解釋范文

[摘要]在經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的趨勢下，世界經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)之間以降低成本、提高企業(yè)之間的核心競爭力為管理戰(zhàn)略，這就促進(jìn)了我國近年來各企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展。面對激烈的企業(yè)競爭，合理的人力資源管理戰(zhàn)略為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但在競爭的過程中，人力資源管理外包所面臨的風(fēng)險(xiǎn)也在日益加深。本文就人力資源管理外包中存在的風(fēng)險(xiǎn)以及如何采取正確有效的防范對策解決風(fēng)險(xiǎn)方面進(jìn)行分析。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理外包；風(fēng)險(xiǎn)；防范對策；解決；企業(yè)

[中圖分類號]F252[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）46-0070-02

目前，我國的人力資源管理外包服務(wù)業(yè)正隨著科學(xué)技術(shù)的不斷更新而飛速發(fā)展，在激烈的競爭模式下企業(yè)外包服務(wù)的機(jī)構(gòu)數(shù)目也在不斷增多。人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)是由于企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時對自身的核心競爭力沒有進(jìn)行準(zhǔn)確細(xì)致的估量，對外界影響的判斷失誤，造成與預(yù)期計(jì)劃相悖的結(jié)果，從而有可能使整個人力資源管理外包戰(zhàn)略失敗。作為一個企業(yè)管理者，應(yīng)時刻預(yù)測企業(yè)在發(fā)展過程中所要面臨的風(fēng)險(xiǎn)，對企業(yè)的人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識別與分析，只有這樣才能對外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有針對性的防范措施。

1人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因

在企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理外包活動的進(jìn)行是在內(nèi)部和外部環(huán)境共同作用下由企業(yè)與外包商一起完成的。企業(yè)自身的內(nèi)部因素是風(fēng)險(xiǎn)形成的重要因素之一，由于企業(yè)對外包準(zhǔn)備的不充分，僅僅為了應(yīng)對激烈的市場競爭，在外包實(shí)施過程中忽視溝通的重要性，缺少與員工的有效溝通，使得企業(yè)對基層建設(shè)缺少足夠的認(rèn)識，更缺少對外包商的監(jiān)督、激勵，不能及時、客觀地評價外包商的工作績效，從而影響到企業(yè)自身發(fā)展。然而企業(yè)在開展外包工作時，如要更加全面的了解企業(yè)中各類信息往往會使企業(yè)的成本增加，外包服務(wù)的費(fèi)用也會相對提升，因此大多數(shù)企業(yè)對外包的理論知識及外包合同缺乏清晰明確的認(rèn)識，這也促成了企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。隨著資源管理理論經(jīng)驗(yàn)的加深，新技術(shù)、新辦法的日益更新，適合企業(yè)的管理方法也會逐漸增加，企業(yè)應(yīng)逐漸擺脫不公平合同的束縛，改變外包的方式方法，增加企業(yè)管理的靈活度，促進(jìn)自身企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理外包需要外包商深入了解整個企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，但是一些缺乏責(zé)任感的外包商往往選擇節(jié)約成本，對企業(yè)未進(jìn)行深入調(diào)查，綜合分析，甚至為了自身利益隱藏相關(guān)調(diào)查信息。一些中小型外包商通常在信息資源有限的情況下接收過多的業(yè)務(wù)，而造成其精力渙散，人力資源管理模式多變，這也會增加企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的概率。與此同時，我國在企業(yè)外包市場中的相關(guān)法律法規(guī)完善度不足，單依靠企業(yè)自身能力，很難應(yīng)對外包商單一的人力管理模式，并對外包商進(jìn)行有效的監(jiān)督管理與約束。因此在企業(yè)實(shí)行人力資源管理外包時，應(yīng)挑選具有高資質(zhì)、高效管理模式的外包企業(yè)，減少風(fēng)險(xiǎn)的形成。由于企業(yè)的外部環(huán)境基本上是不可實(shí)際掌控的，企業(yè)的人力資源管理時時刻刻存在著隱性的風(fēng)險(xiǎn)，更由于目前企業(yè)外包發(fā)展的不成熟性，市場的不穩(wěn)定性、多變性等特征，僅依靠不完善的市場機(jī)制，不健全的市場自主調(diào)節(jié)功能，一旦發(fā)生情況，當(dāng)市場的應(yīng)對機(jī)制錯失時機(jī)，那么勢必會對企業(yè)以及外包商造成巨大的損失。由于這些突發(fā)的外部情形是很難提前發(fā)現(xiàn)并做出預(yù)防的，因此企業(yè)應(yīng)加大對市場的調(diào)查分析，時刻關(guān)注市場變化，制定有效的策略應(yīng)對隨時可能到來的危機(jī)。

2人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行的有效識別

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的健康發(fā)展，企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)采取有效的識別方式，以確保能夠及時分析可能形成的危機(jī)，在識別過程中，我們應(yīng)采取全面而完整有效的方式，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)防范能力。在科技同步發(fā)展的今天，信息技術(shù)不斷更新，因此我們也要采取有效的識別技術(shù)來探測風(fēng)險(xiǎn)。全面而完整的方式，是指在識別風(fēng)險(xiǎn)的過程中往往會存在相對獨(dú)立的風(fēng)險(xiǎn)，然而不能忽視風(fēng)險(xiǎn)之間的相互關(guān)聯(lián)性，在識別過程中實(shí)現(xiàn)局部與整體的統(tǒng)一，采集詳盡的信息，注重風(fēng)險(xiǎn)識別的全面性，風(fēng)險(xiǎn)體系的完整性。因此，在識別過程中應(yīng)實(shí)行制度化規(guī)范，安排專門的機(jī)構(gòu)和技術(shù)人員來預(yù)測識別風(fēng)險(xiǎn)的存在。

21風(fēng)險(xiǎn)的分類

在人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識別之前，首先要了解風(fēng)險(xiǎn)的主要類別，才能有針對性地對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行逐個識別。人力資源管理外包過程中的各個階段，包括外包活動準(zhǔn)備初期、外包商選擇、外包商管理等，按照這些階段，將這些風(fēng)險(xiǎn)細(xì)分為準(zhǔn)備初期風(fēng)險(xiǎn)、選擇風(fēng)險(xiǎn)、管理風(fēng)險(xiǎn)、績效風(fēng)險(xiǎn)、終止合同風(fēng)險(xiǎn)等五大類。

22科學(xué)的分析方式

面對風(fēng)險(xiǎn)，我們應(yīng)采取科學(xué)全面的分析方式。如環(huán)境分析，結(jié)合實(shí)際情況，對企業(yè)所面臨的內(nèi)外部情況進(jìn)行系統(tǒng)的分析，判斷目前的處境從而推測自身現(xiàn)狀中潛伏的風(fēng)險(xiǎn)；分解分析是一種對整體進(jìn)行合理拆分，對拆分下的個體來進(jìn)行識別，將風(fēng)險(xiǎn)盡可能簡單化的分析模式；專家調(diào)查，指的是運(yùn)用專家的智慧能力去判斷分析問題，依據(jù)專家自身的經(jīng)驗(yàn)常識，用獨(dú)特的視野、精準(zhǔn)的見解來對整個狀況做出合理判斷。識別風(fēng)險(xiǎn)的方法多種多樣，但重要的是我們應(yīng)認(rèn)識到識別風(fēng)險(xiǎn)重要性，維護(hù)企業(yè)自身利益。

3人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的防范控制

企業(yè)在對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的識別后，應(yīng)對所識別出的風(fēng)險(xiǎn)采取相應(yīng)的具有針對性的措施，防范潛在風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)危機(jī)，危害企業(yè)利益。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)重視人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的防范控制措施，在實(shí)行人力資源管理時對各個項(xiàng)目進(jìn)行利益再分配，確立明確的外包目標(biāo)，對外包的各個項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)的資源評價，對比收入與支出的效益，積極與內(nèi)部員工進(jìn)行交流溝通，及時了解企業(yè)外包實(shí)行情況。

31謹(jǐn)慎選擇人力資源管理外包服務(wù)商

慎重的對外包服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行選擇，在選擇的過程中不僅要對服務(wù)的價格進(jìn)行評估，還需對外包服務(wù)商的實(shí)力、公司背景、客戶群體、服務(wù)體系等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行全面的分析了解，結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況綜合全面考慮外包的模式內(nèi)容，選擇信譽(yù)度高并且專業(yè)的外包服務(wù)商。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)對服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面且透徹的調(diào)查研究，在考慮服務(wù)價格是否合理的同時，選擇經(jīng)驗(yàn)豐富且具有實(shí)力的外包商。比如企業(yè)可通過與服務(wù)商合作過的客戶進(jìn)行溝通交流，來獲知服務(wù)商的業(yè)務(wù)情況水平、資質(zhì)情況、外包服務(wù)體系等。

32外包動機(jī)要明確，對外包內(nèi)容的進(jìn)行科學(xué)選擇

每個企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營活動之前，首先要明確企業(yè)外包活動的目的，不僅要對企業(yè)的資源進(jìn)行全面的分析評估，還要確定人力資源管理外包的程度及具體實(shí)施方法，考慮實(shí)際操作中的風(fēng)險(xiǎn)性，隨之與自身的具體情況相結(jié)合來確定是全部外包或是部分外包。其次我們的企業(yè)還要考慮外部環(huán)境的影響來評估企業(yè)的自身?xiàng)l件，對實(shí)際操作中的成本、收益進(jìn)行透徹分析，這樣不但使企業(yè)的外包計(jì)劃正常有效進(jìn)行，也使企業(yè)避免了人力資源管理外包所產(chǎn)生的各種運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)在慎重的選擇外包商的同時，還應(yīng)該綜合考慮到外包商是否能夠與企業(yè)自身文化相互融洽的問題，只有外包商與企業(yè)在人力資源管理外包過程中默契配合，才能實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。

33對人力資源管理外包商進(jìn)行有效監(jiān)控

雙方在進(jìn)行外包活動的過程當(dāng)中，實(shí)際需要企業(yè)采用具有法律效力的外包合同來對外包商進(jìn)行有效的約束。在簽訂外包合同的同時，不僅應(yīng)將外包職能進(jìn)行具體明確的細(xì)分，并且應(yīng)明確規(guī)定每一階段的活動細(xì)節(jié)和成本的初步預(yù)算，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身利益不受損害及企業(yè)健康穩(wěn)固發(fā)展。

34對信息風(fēng)險(xiǎn)的有效防范

企業(yè)在人力資源外包的過程當(dāng)中，不符合實(shí)際的信息或者重要信息的泄露都可能產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，這就要求企業(yè)在外包中不僅應(yīng)主動讓服務(wù)商獲知所需的真實(shí)信息，反映出企業(yè)人力資源活動的實(shí)際情況，而且還應(yīng)讓服務(wù)商明確他們所要達(dá)到的業(yè)績。人力資源管理外包對企業(yè)和服務(wù)商雙方來說，是一種雙贏的合作，因此在業(yè)務(wù)流程、管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置以及經(jīng)營體系上必須能夠達(dá)成共識，在雙方互相信任的基礎(chǔ)上，才能夠建立起良好且長久的合作關(guān)系，最終順利地實(shí)現(xiàn)外包的預(yù)期目標(biāo)與效果。

我國企業(yè)人力資源管理外包活動的發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變。然而在外包活動過程中，一系列的風(fēng)險(xiǎn)性問題也會隨之而來，企業(yè)既然選擇人力資源管理外包這種新型的經(jīng)營管理模式，企業(yè)的內(nèi)部負(fù)責(zé)人員就應(yīng)重視對潛在或浮現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)問題進(jìn)行全面、準(zhǔn)確、客觀地評估，以便企業(yè)能夠及時地采取有效的措施，減少其危險(xiǎn)性，保證外包活動的實(shí)際操作中取得良好的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目的，良好穩(wěn)固的發(fā)展。

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第3篇：人力資源管理的解釋范文

一 人力資源管理過程的風(fēng)險(xiǎn)

所謂的人力資源管理過程風(fēng)險(xiǎn)主要是因?yàn)閷θ肆Y源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識不足，而在具體實(shí)施人力資源的工作設(shè)計(jì)與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)中管理不當(dāng)所造成的可能性危害。人力資源管理過程的風(fēng)險(xiǎn)主要來自于人力資源管理的復(fù)雜性、系統(tǒng)性以及信息的不對稱性。

1．人力資源管理的復(fù)雜性

現(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復(fù)雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復(fù)雜性。這是因?yàn)?，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。一方面，為嚴(yán)格勞動紀(jì)律維持企業(yè)生產(chǎn)秩序，需要相對固定的規(guī)章制度和量化的考核指標(biāo)，從對人力資源進(jìn)行直觀的、簡單的管理；另一方面，由于人的復(fù)雜性，我們又必須輔以其他的模糊的、復(fù)雜的方法來調(diào)動人們的勞動積極性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。

2．人力資源管理的系統(tǒng)性

人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個部分不是簡單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的，在實(shí)際運(yùn)行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接，才能提高其有序性和整體的運(yùn)行效果。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標(biāo)的系統(tǒng)性，即組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。現(xiàn)代人力資源管理最突出的特點(diǎn)在于，它并不僅僅關(guān)注如何根據(jù)組織目標(biāo)來使用人，而是把組織的整體目標(biāo)與組織員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織員工的共同發(fā)展。它強(qiáng)調(diào)相互依賴和開發(fā)利用兩個原則。此外，組織的人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在對外部環(huán)境的適應(yīng)性和自身的動態(tài)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的適應(yīng)能力。

3．信息不對稱性

對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準(zhǔn)確的知識。各方所擁有的個人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱，員工的行為具有非可測性，很難準(zhǔn)確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機(jī)或者稱為投機(jī)動機(jī)是普遍存在的，當(dāng)信息的不對稱存在時，這種動機(jī)就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

二 國外人力資源管理的五種模式借鑒

公司治理國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。我們企業(yè)經(jīng)營管理者可以結(jié)合我國國情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。

1．“危機(jī)式”管理

美國企業(yè)界認(rèn)為，如果以為經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會失去信譽(yù)，因而也會失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉？偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電信業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級人員職務(wù)；在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。

2．“抽屜式”管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。

企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理猶如下五個步驟：第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結(jié)合。

3．“一分鐘”管理

目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

“一分鐘目標(biāo)”就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確的記在一張紙上。每一個目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個字內(nèi)表達(dá)清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認(rèn)識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

“一分鐘贊美”，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵。具體做法是，企業(yè)的經(jīng)理花費(fèi)不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

“一分鐘懲罰”，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。

“一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

4．“和攏式”管理

“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個體的高度和諧。表現(xiàn)為以下六點(diǎn)。具體特點(diǎn)：第一，既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。第二，自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。第三，波動性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營策略，在波動中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。第四，相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。第五，個體分散和整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。第六，韻律性。企業(yè)與個人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

第4篇：人力資源管理的解釋范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；重要意義；問題；措施

中圖分類號：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

引言

企業(yè)管理無外乎是人力管理和財(cái)、物的管理，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，人才的競爭最為激烈，因此人力資源管理就成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。

一、企業(yè)人力資源管理的重要意義

企業(yè)人力資源管理是提高企業(yè)市場競爭力的基礎(chǔ)。面對著不斷變化的市場競爭，企業(yè)不能有絲毫的怠慢，質(zhì)量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產(chǎn)品的種類繁多是企業(yè)的一個競爭優(yōu)勢，但是企業(yè)還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力的員工，因?yàn)樵谒麄兩砩嫌幸环N能動特性，可以適應(yīng)市場環(huán)境的發(fā)展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開發(fā)是企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢和核心競爭力的源泉。企業(yè)離開了人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)市場競爭力的提高就會成為“無源之水，無本之木”，企業(yè)的市場競爭力會難以繼續(xù)，被其他企業(yè)摔得越來越遠(yuǎn)。當(dāng)今對人力資源的利用和開發(fā)，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)能否獲得持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是與企業(yè)培育核心競爭力密切結(jié)合的，為提高企業(yè)的核心競爭力奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源根基。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

1、管理觀念不正確

人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機(jī)制，使之最大限度地獲得人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。目前，我國有許多企業(yè)的人力資源管理水平仍然處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理觀念相當(dāng)缺乏，沒有一個專門的管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理只是停留在企業(yè)員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。

2、企業(yè)對人力資源管理不夠重視，觀念陳舊

一些企業(yè)沒有將企業(yè)人力資源管理擺在企業(yè)發(fā)展的重要位置，人力資源管理部門發(fā)展不夠完善。很多企業(yè)認(rèn)為人才的培訓(xùn)以及招聘工作是成本的浪費(fèi)，很多企業(yè)招聘工作簡單，對于培訓(xùn)的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企業(yè)對于員工的培訓(xùn)沒有引起足夠的重視，認(rèn)為員工培訓(xùn)減少工作時間，影響工作效率，不愿意拿出資金和時間對人員進(jìn)行培訓(xùn)，只是走走形式，員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)沒有得到切實(shí)提高，仍然沒有達(dá)到工作要求的標(biāo)準(zhǔn)。

3、家族化管理阻礙人力資源管理的發(fā)展

家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成員文化水平、專業(yè)知識有限，受到家族關(guān)系的影響，一些家族外的優(yōu)秀人才不受重用，無法真正走上企業(yè)管理崗位，很多家族成員無法勝任企業(yè)管理的工作。家族化管理缺乏科學(xué)的決策機(jī)構(gòu)，優(yōu)秀人才做出的決策得不到落實(shí)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展陷入困境。

4、對于人才的培訓(xùn)機(jī)制缺乏一定的完備性

企業(yè)為了提升員工的職業(yè)技能和個人素質(zhì)，會不定期舉行人才培訓(xùn)，這是一種福利和鞭策舉措，是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它包含有初期的入職培訓(xùn)以及后期的在職培訓(xùn)兩個內(nèi)容，這對于保證企業(yè)整體人才的優(yōu)越性和先進(jìn)性來說是至關(guān)重要的。然而在現(xiàn)代企業(yè)的人才管理過程中，人才培訓(xùn)工作往往被忽視掉了，管理者認(rèn)為人才培訓(xùn)是一個浪費(fèi)時間、物力以及財(cái)力的工作，其認(rèn)為長期的工作才能為企業(yè)擴(kuò)大利潤，因此企業(yè)管理沒有很好地實(shí)行人才培訓(xùn)工作。這主要體現(xiàn)為兩方面：一是員工入職的培訓(xùn)過于形式化，往往采取師傅帶新徒弟的策略，這種入職培訓(xùn)形式往往會占用其他員工的時間，從而導(dǎo)致其工作效率有所下降；二是入職后培訓(xùn)次數(shù)極少，在職員工的入職后培訓(xùn)是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓(xùn)主要是針對先進(jìn)的技術(shù)，但是大多數(shù)企業(yè)往往只重視設(shè)備的更新，忽視了員工的技術(shù)培訓(xùn)，最終得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。

5、管理者的素質(zhì)有待提高

阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質(zhì)不高,造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤, 加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來看,管理者在這一過程中發(fā)揮著更加重要的作用,一個好的管理者更加能夠熟悉每個人員的特點(diǎn), 更好的進(jìn)行人員的分配和管理, 相反, 一個不合格的管理者在自身的理論基礎(chǔ)還不成熟度的情況下去進(jìn)行人才的管理,很容易滋生權(quán)力者的心態(tài),導(dǎo)致以錯誤或者不適當(dāng)?shù)姆绞焦芾砣瞬诺默F(xiàn)象的發(fā)生。

三、解決企業(yè)人力資源問題的措施

1、高度重視人力資源管理工作，加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)

眾所周知人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營效益。

2、建立科學(xué)的選拔人才體系

企業(yè)的人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系是企業(yè)人力資源管理的重要一步。明確企業(yè)需要什么樣的人才，是專業(yè)型人才還是復(fù)合型人才，是技術(shù)型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業(yè)選拔人才提供一個參考標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度，也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷的進(jìn)步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機(jī)意識，也能激發(fā)斗志和潛能。但內(nèi)部招聘和外部招聘也會有挫傷內(nèi)部員工積極性和外來員工被排斥等現(xiàn)象。在招聘過程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。

3、完善人力資源管理手段

自上個世紀(jì)80年代以來，人力資源管理也從常規(guī)管理走向了創(chuàng)新管理。管理手段上的創(chuàng)新可謂層出不窮。僅以激勵手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和滿足員工的發(fā)展需求，也衍生出了像股票期權(quán)、利潤共享等長期激勵手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工作制等更加個性化的精神激勵手段。

同時，信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進(jìn)程。信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。網(wǎng)上招聘系統(tǒng)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)、人力資源管理信息系統(tǒng)、人事政策自助服務(wù)系統(tǒng)等建立與使用，不僅使員工的個性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對企業(yè)價值貢獻(xiàn)更大的管理活動中創(chuàng)造了條件。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對崗位和結(jié)構(gòu)實(shí)行優(yōu)化

企業(yè)文化是在企業(yè)的形成和發(fā)展的長期的時間里，形成的共同的價值觀和工作作風(fēng)且能很好的增加企業(yè)的凝聚力，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立以人為本的管理思想，通過各種途徑，建立良好的企業(yè)文化，使員工對企業(yè)形成一種歸屬感，才能夠使每個員工樹立以企業(yè)為家的思想，形成企業(yè)統(tǒng)一的價值觀，促進(jìn)員工創(chuàng)新思想的形成。對崗位進(jìn)行優(yōu)化，對于配置不合理的崗位和人員，進(jìn)行分流，改變員工的懶惰思想，使每個崗位能夠人盡其職，每個員工充分發(fā)揮出自己最大的能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)若想在市場中占有一席之地，就必須建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭能力。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：人力資源管理的解釋范文

曹宏霞：女，本科，主管護(hù)師

基金項(xiàng)目：唐山市科技指導(dǎo)項(xiàng)目（121302014a）

曹宏霞 常文紅 徐哲 申麗紅 趙愛榮

摘要對導(dǎo)管室介入人員感染艾滋病病毒的主要途徑、原因和危險(xiǎn)性進(jìn)行教育，強(qiáng)調(diào)導(dǎo)管室介入人員預(yù)防艾滋病感染的重要性，樹立自我保護(hù)意識，減少職業(yè)性感染，并制定了導(dǎo)管室預(yù)防HIV感染及院內(nèi)感染的管理措施。

關(guān)鍵詞 導(dǎo)管室；介入治療；艾滋病；預(yù)防措施doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.03.060

艾滋病即獲得性免疫缺陷綜合征（acpuired In munode ficiency syndrome，AIDS），是由人類免疫缺陷病毒(human immunodeficiency virus,HIV)引起的一種嚴(yán)重傳染病，其主要發(fā)病機(jī)理是T4淋巴細(xì)胞功能的損害和細(xì)胞的大量破壞，導(dǎo)致機(jī)體免疫缺陷，死亡率100%。當(dāng)今艾滋病流行日益嚴(yán)重，介入治療患者中艾滋病人數(shù)逐年上升，介入人員術(shù)中接觸感染艾滋病患者的機(jī)會逐漸增多。導(dǎo)管室介入人員工作中不可避免地直接接觸患者的血液及各種排泄物［1］，針刺傷發(fā)生的幾率較高，而由此發(fā)生HIV感染的可能性逐年上升。因此，制定導(dǎo)管室介入人員相關(guān)防護(hù)措施，加強(qiáng)對全員艾滋病職業(yè)暴露的預(yù)防培訓(xùn)及感染控制管理，以減少醫(yī)源性感染艾滋病的幾率。

1導(dǎo)管室介入人員HIV感染的主要因素

1.1主要接觸感染途徑患者的血液、體液是導(dǎo)管室介入人員接觸感染HIV的主要途徑［2］。銳器的刺傷為主要接觸感染途徑，如介入人員暴露在鉛衣以外（尤其是手及前臂）的皮膚被含有HIV感染血液的針頭（穿刺針、縫合針、注射針）、導(dǎo)絲、手術(shù)刀片、剪刀刺傷等。

1.2次要接觸感染途徑造成HIV感染的可能途徑主要是濺污、浸泡，如介入操作中動脈穿刺血液噴射；術(shù)中導(dǎo)管、導(dǎo)絲、Y閥、壓力泵等連接處松脫，血液噴出造成介入人員的眼角膜、皮膚黏膜的污染；手術(shù)衣被浸濕后，穿鉛衣以外的皮膚（如手臂）長時間與被血污染的手術(shù)衣接觸。

2防護(hù)措施

2.1加強(qiáng)介入人員安全防護(hù)意識我院與唐山市疾控中心保持密切聯(lián)系，了解艾滋病專業(yè)防護(hù)知識，積極組織導(dǎo)管室醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)院感染安全防護(hù)相關(guān)的法律、法規(guī)及防護(hù)知識的培訓(xùn)。建立全面的HIV監(jiān)測系統(tǒng)，全面掌握艾滋病流行趨勢，是控制艾滋病病情傳播的前提［3］。掌握艾滋病的傳播途徑，做到有效控制傳染源，切斷傳播途徑。掌握預(yù)防醫(yī)療銳器刺傷的有效措施及銳器傷發(fā)生后的急救處理方法。

2.2采用普遍防護(hù)的原則醫(yī)務(wù)人員預(yù)防艾滋病病毒感染的防護(hù)措施應(yīng)當(dāng)遵照標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防原則，對所有患者的血液、體液及被血液、體液污染的物品均視為具有傳染性的病源物質(zhì)，醫(yī)務(wù)人員接觸這些物質(zhì)時，必須采取防護(hù)措施［4］。

2.3做好介入手術(shù)前準(zhǔn)備完善各項(xiàng)檢查，對所有介入手術(shù)患者（急診患者除外）常規(guī)做血清HIV檢查，結(jié)果在介入診療患者術(shù)前核查表上注明。病房接送患者的護(hù)士與導(dǎo)管室護(hù)士交接，導(dǎo)管室護(hù)士詳細(xì)了解情況并在核查表上簽字，做好各種術(shù)前準(zhǔn)備。對于急診介入患者一律按抗HIV陽性處理。

2.4嚴(yán)格隔離制度明確了介入手術(shù)患者為HIV感染者時，應(yīng)將患者安排在層流隔離術(shù)間內(nèi)進(jìn)行介入治療。一次性備齊所需物品，盡量使用一次性物品，其他物品移出術(shù)間，以減少物品的污染。術(shù)間門上標(biāo)明“隔離手術(shù)”牌，限制人員進(jìn)出。導(dǎo)管床和患者接送車先用2層膠單覆蓋，再用一次性床單覆蓋。參加介入手術(shù)人員一律佩戴防護(hù)鏡，戴雙層帽子、口罩、手套，除常規(guī)手術(shù)衣外，再穿一次性防水手術(shù)衣，套一次性鞋套。皮膚有破損者避免參加此類患者的手術(shù)。

2.5加強(qiáng)術(shù)中防護(hù)對介入人員進(jìn)行預(yù)防感染HIV的演練，培訓(xùn)介入人員進(jìn)行正規(guī)操作，減少或避免違規(guī)無序操作引起意外接觸傷害。穿鉛衣配合介入手術(shù)的護(hù)士準(zhǔn)備物品時將手術(shù)包內(nèi)的彎盤放在操作臺右側(cè)，隨時提醒術(shù)者及助手。進(jìn)行穿刺針、注射器、刀、剪、縫針等銳利器械傳遞時通過彎盤傳遞，這樣可以減少由于傳遞器械時所致的誤傷。術(shù)中銳利器械用后集中放在手術(shù)臺上的一次性專用銳器收集盒內(nèi)，嚴(yán)禁將使用后的針頭回帽，以免刺傷。據(jù)報(bào)道，使用防滲透、防刺破的銳器盒是減少利器傷最理想的方法，可使利器傷幾率降低50%［5］。

2.6職業(yè)暴露后的應(yīng)急處理及措施當(dāng)介入人員被銳器刺傷時，應(yīng)保持鎮(zhèn)靜，迅速脫去雙手手套，在第一時間快速徹底的擠出傷口處的血液，迅速用流動水沖洗，再用75%乙醇或0.5%碘伏進(jìn)行消毒，立即抽取血樣送檢HIV抗體測定，排除既往是否有HIV感染［5］。如果暴露的是皮膚黏膜，要用肥皂液、流動水及生理鹽水反復(fù)清洗污染的皮膚及黏膜。同時對發(fā)生職業(yè)暴露者立即上報(bào)院感科，醫(yī)院院感相關(guān)部門及時上報(bào)疾控中心，根據(jù)《中華人民共和國傳染病防治法》的規(guī)定，接受醫(yī)學(xué)觀察及預(yù)防性治療。

2.7術(shù)后防護(hù)及用物處理介入手術(shù)結(jié)束后，介入人員將脫掉的一次性手術(shù)衣、手套放在貼有“隔離”標(biāo)記的二層防水袋和廢棄物一起焚燒。術(shù)后將手術(shù)臺上的一次性專用銳器收集盒關(guān)閉，集中放置，由專人負(fù)責(zé)進(jìn)行無害化處理。手術(shù)中使用的器械用含有效氯2000 mg/L的消毒液浸泡30 min，器械關(guān)節(jié)全部打開，不能用流動水沖洗，浸泡后直接放入“隔離”密閉轉(zhuǎn)運(yùn)箱中送供應(yīng)室徹底清潔、消毒。術(shù)間物體表面、地面、墻面及天花板全部用含有效氯2000 mg/L的消毒液擦拭。心電監(jiān)護(hù)導(dǎo)聯(lián)線及監(jiān)護(hù)儀、各種氣體管道、麻醉機(jī)等用紫外線照射消毒2 h，消毒后心電監(jiān)護(hù)導(dǎo)聯(lián)線及監(jiān)護(hù)儀、麻醉機(jī)等用75%酒精擦拭，備用。各種氣體管道浸泡于2000 mg/L的含氯消毒液中30 min，沖洗干凈，晾干備用。介入人員用快速手消毒液消毒雙手。

3討論

艾滋病病毒主要存在于艾滋病患者的血液、體液、乳汁、、陰道分泌物中，介入人員暴露于艾滋病病毒傳染源的機(jī)會較多，加之操作中多使用器械，被銳利器械刺傷的幾率高，因此加強(qiáng)預(yù)防感染管理非常重要。首先，建議政府及相關(guān)部門在醫(yī)務(wù)人員中廣泛開展防護(hù)原則的培訓(xùn)，以降低職業(yè)暴露風(fēng)險(xiǎn)。其次，加強(qiáng)介入人員自我防護(hù)意識，在介入操作中嚴(yán)格遵守操作規(guī)程、消毒隔離及標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防措施。加強(qiáng)介入人員對各類傳染病尤其是艾滋病知識的了解，掌握各類傳染病特別是艾滋病的防護(hù)措施，消除患者恐懼、緊張心理，積極采取適當(dāng)?shù)南靖綦x防護(hù)措施及正確的處理方法，避免HIV的感染和傳播。

參考文獻(xiàn)

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［2］施向?qū)?，施承?醫(yī)護(hù)人員HIV職業(yè)暴露的危險(xiǎn)因素和防護(hù)措施［J］.中國醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2011,8（25）：117-118.

［3］秦廣興.艾滋病預(yù)防與控制研究進(jìn)展［J］.中國保健營養(yǎng)，2012,5:1149-1150.

［4］范書山，張書廣，王大偉主編.醫(yī)務(wù)人員艾滋病病毒職業(yè)暴露防護(hù)工作指導(dǎo)原則［M］.北京：人民軍醫(yī)出版社，2012：523-524.

［5］周明琴，朱愛芬.護(hù)士在艾滋病防治中職業(yè)暴露的防范對策［J］.護(hù)理與康復(fù)，2011,10（4）：358-359.

第6篇：人力資源管理的解釋范文

論文摘要：21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時代。在這樣一個十倍速變化的時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。同時人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。

0 引言

21世紀(jì)人力資源管理既有著工業(yè)文明時代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。我國的人力資源管理經(jīng)歷了一個從人事管理到戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變的過程，人力資源經(jīng)理也在這個過程中完成了從高級辦事員到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。這其中包含了我國人力資源管理從空白到豐富，從從屬到主動，從事務(wù)性到戰(zhàn)略性的歷程。

1 我國人力資源管理發(fā)展階段

1.1 人事檔案管理階段 人事檔案管理與我國的長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制密切相連。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人才的流動受到了嚴(yán)格的政策限制，人力資源的優(yōu)勢完全被忽略了，企業(yè)用人年功制，競爭選拔憑資歷，工資分配搞平均。員工的積極性、主動性完全沒有發(fā)揮出來。

這個時候的人事部基本上是一個象征，是企業(yè)的總后勤，完全服務(wù)于國家的政策，配合有關(guān)國家政策完成工作。本上屬于聽命型，企業(yè)內(nèi)部聽總經(jīng)理的，企業(yè)外部聽政策部門的，除此之外，就是重復(fù)業(yè)已熟練的流程，工作的技術(shù)含量極低。作為人事部是一個不折不扣的事務(wù)性部門，作為人事經(jīng)理則是這個部門的高級辦事員，人事經(jīng)理充其量是一個高級辦事員的論斷由此得來。

所以至今還有人多人認(rèn)為人力資源是一個沒有專業(yè)的工作，只有那些專業(yè)不好，技術(shù)能力不強(qiáng)的人才會去做人力資源管理，人力資源管理什么人都能做?？梢?，認(rèn)識經(jīng)理的高級辦事員的形象在人們中的影響是多么的深刻。

1.2 人力資源管理意識喚起階段 隨著市場市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人才的流動的限制被打破，人才的市場化趨勢日趨明顯，求才擇業(yè)開始雙向選擇，人才作為一種資源開始受到越來越多的關(guān)注，越來越得到國家政策的支持和企業(yè)管理者的認(rèn)同。

同時，人才政策的開放帶動了企業(yè)間人才流動速度的加快，企業(yè)的管理遇到了挑戰(zhàn)，開始注意人才的動向，如何留住企業(yè)的人才成為企業(yè)關(guān)注的一個焦點(diǎn)。

企業(yè)的管理層特別是高級管理層紛紛研究對策，督促人事管理部門研究解決留人這個難題。在這個階段中，高層管理者起到了決定性的作用，主導(dǎo)著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，而人事部門則處于被動聽從的地位，主要目標(biāo)是完成企業(yè)管理層的用人留人決策。

1.3 人力資源管理形成階段 隨著從人事經(jīng)理到人力資源經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，人力資源經(jīng)理開始注重人力資源管理理論的學(xué)習(xí)研究，開始研究有關(guān)企業(yè)人力資源管理的理論書籍，參加有關(guān)人力資源管理的研討會，培訓(xùn)班，咨詢公司也順勢得到了快速的發(fā)展。

通過的系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和研究，人力資源經(jīng)理初步形成了相對完成的理論體系，對人力資源的觀念也有了深刻的認(rèn)識，并在企業(yè)中初步建立了招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構(gòu)架。人力資源經(jīng)理的工作已經(jīng)邁出了一大步，從被動接受到主動出擊，在觀念和意識上都前進(jìn)了許多，這個階段是未來人力資源管理的重要形成階段，意義重大。

1.4 人力資源管理的發(fā)展階段 在形成階段的基礎(chǔ)上，隨著人力資源經(jīng)理對人力資源管理研究的深入，企業(yè)的人力資源管理開始逐步成熟，從追求數(shù)量轉(zhuǎn)到追求質(zhì)量。人力資源經(jīng)理的工作逐漸將工作重心轉(zhuǎn)移到員工的績效管理，建立現(xiàn)代化的薪酬體系。開始考慮整和企業(yè)人力資源，通過崗位分析和人才盤點(diǎn)，更加合理配置企業(yè)人力資源，通過加大培訓(xùn)力度，提高員工的工作技能和績效能力，通過改革薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬的分配作用，使之更加具有激勵性。 轉(zhuǎn)貼于

通過這樣一系列的手段，人力資源經(jīng)理不但強(qiáng)化了人力資源管理的理念，提高了管理技能，更在企業(yè)里培養(yǎng)了重視人才，開發(fā)人才，激勵人才的企業(yè)用人觀，帶動了企業(yè)管理層和員工的人才觀念，使得企業(yè)人力資源管理更趨成熟和發(fā)展。

1.5 人力資源的戰(zhàn)略管理階段 隨著企業(yè)競爭的加劇，未來的不可預(yù)知性加強(qiáng)，企業(yè)間對人才的爭奪戰(zhàn)也越演越烈，人才競爭成為企業(yè)競爭的核心。誰掌握了人才，誰掌握了人力資源的核心競爭力，誰就是掌握了競爭制勝的法寶。

于是，人力資源經(jīng)理終于名正言順地站到了企業(yè)的戰(zhàn)略管理層，成為企業(yè)管理層中至關(guān)重要的一員，作為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略合作伙伴參與決策。

2 人力資源管理的未來發(fā)展趨勢

作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢。

2.1 企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，國際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識經(jīng)濟(jì)社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財(cái)務(wù)會計(jì)部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的的“內(nèi)部企業(yè)家”式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤中心。這些成本——利潤中心享有巨大的自主權(quán)，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管理權(quán)。這樣的成本——利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

第7篇：人力資源管理的解釋范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 薪酬管理 科學(xué)

隨著我國改革開放進(jìn)程的不斷深化，國內(nèi)市場競爭也越來越激烈，要想從越發(fā)嚴(yán)峻的企業(yè)競爭中脫穎而出，企業(yè)必須具備靈活、多元化的企業(yè)管理措施。而人力資源管理在這個人才競爭的時代，發(fā)揮的作用越來越得到更多企業(yè)的認(rèn)可，而薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其對于企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展有著不可忽視的重要作用。

企業(yè)科學(xué)的薪酬管理能夠激勵企業(yè)內(nèi)部員工工作的主動性與積極性，提高員工工作的效率，并能夠?yàn)槠髽I(yè)留著自身的優(yōu)秀人才。但是，現(xiàn)今，我國企業(yè)的薪酬管理還是存在某些薄弱環(huán)節(jié)的，其與員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)達(dá)不到合理的比例，嚴(yán)重影響了員工工作的積極態(tài)度，甚至對企業(yè)自身的發(fā)展、壯大產(chǎn)生了一定程度上的消極作用。因此，要深層次地尋找企業(yè)人力資源薪酬管理中所存在的問題，并制定科學(xué)、合理的解決措施，保證企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展、壯大。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1、薪酬管理缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)內(nèi)部員工所處職位的職責(zé)、難易程度、具體要求、所需教育程度、資歷等都是員工薪酬管理中所要考慮、注重的因素，其與員工的薪酬水平有著直接的關(guān)系。但是現(xiàn)今，許多企業(yè)的薪酬管理沒有長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，只是將員工的薪酬與崗位的地位掛鉤，層次單一，缺乏激勵性。長期發(fā)展下去，員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值一直得不到有形的認(rèn)可，嚴(yán)重的影響員工工作的熱情與主動性。

另一方面，企業(yè)對于員工的心理也未加注重，只是為了發(fā)工資而進(jìn)行不科學(xué)的薪酬管理，我們要明白，員工對于個人薪酬的追求并不只是單純地對一個數(shù)據(jù)的追求，企業(yè)對員工的福利發(fā)放、五險(xiǎn)一金，甚至是員工的升職、培訓(xùn)都隸屬于薪酬管理的范圍。因此，企業(yè)要以自身的經(jīng)營模式為基礎(chǔ)，制定適合自身發(fā)展的科學(xué)的，并具有長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的薪酬管理體系。

2、薪酬管理透明度不夠。

現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)行薪酬管理時，從員工的角度出發(fā)，為了避免企業(yè)內(nèi)部的員工在薪資上相互比較，從而產(chǎn)生矛盾，在發(fā)放薪資時往往進(jìn)行秘密地發(fā)放。但是，這樣的薪資發(fā)放模式是建立在薪酬管理科學(xué)、完善，并極具公平公正性，且員工信服企業(yè)薪酬管理的公平公正性時，其才能發(fā)揮自身的有效性與積極作用。但是，現(xiàn)今，我國大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展歷程都較短，沒有足夠深厚的內(nèi)部企業(yè)文化積淀，這種秘密地薪資發(fā)放模式在一定程度上，只會帶來反效果。

我們可以想象到，一旦企業(yè)員工把精力放在猜忌上，沒有心思去為企業(yè)效益做出自身的貢獻(xiàn)，企業(yè)的效益將會大打折扣，這對企業(yè)的發(fā)展、壯大是極為不利的。

3、薪酬管理缺乏激勵性。

企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題是逐步遞延的，不夠科學(xué)合理的管理體系，不夠透明化的管理制度，逐步順延，企業(yè)的薪酬管理將會對于員工失去最為重要的激勵性。企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的薪酬管理沒有信任，不能完全使自己為企業(yè)所做貢獻(xiàn)得到相應(yīng)的回報(bào)，員工的工作的熱情就會減弱，效率也相應(yīng)地下降，長此以往，最終的受害者就是企業(yè)自身。

另一方面，薪酬管理只注重員工的崗位地位，不注重員工工作的實(shí)際情況，會使得員工為了升遷、晉職，相互進(jìn)行不正確的攀比方式，不僅不能有效發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，還會使得企業(yè)內(nèi)部的人才流失，制約企業(yè)的發(fā)展、壯大。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理的有效措施

1、建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系。

（1）建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系，首先要做到就是完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。要以公平、公正為基本原則，完善自身的薪酬管理體系，公平、公正的原則，不僅是對員工價值衡量的公平、公正性，還是企業(yè)內(nèi)部考核過程，薪資發(fā)放、設(shè)計(jì)的公平、公正性。這樣的薪酬管理體系不僅可以體現(xiàn)員工的價值，還能使得員工對企業(yè)的薪酬管理有一定的信服性，減少員工之間的猜忌，從而可以使得員工為企業(yè)發(fā)揮更大地價值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（2）注重薪酬管理體系的靈活性、多元化。任何企業(yè)的薪酬管理不可能是一直地固定不變的，企業(yè)自身不同的發(fā)展時期以及外部市場環(huán)境的變化，都會對企業(yè)薪酬管理的有效性產(chǎn)生一定的影響，所以，企業(yè)的薪酬管理體系要具有一定地靈活性與多元化，適應(yīng)自身以及外部環(huán)境的變化。

2、薪酬管理制度具有一定的透明性。

薪酬管理制度的透明性，并不是對于企業(yè)薪資保密制度的否定，其是這種薪資保密制度的基礎(chǔ)與前提。企業(yè)薪酬管理制度的透明性具體表現(xiàn)為，對員工獎金、福利待遇的明文規(guī)定，并確保員工的薪酬一定是按照企業(yè)明確的條款計(jì)算所得的。這樣的公開化、透明化，不僅會減少員工之間的猜忌，還能在一定程度上對員工的工作主動性產(chǎn)生激勵作用。

另一方面，企業(yè)的薪酬管理制度不能是針對員工崗位的地位，而進(jìn)行的薪資的發(fā)放，要具體對員工職位的職責(zé)、難易程度、具體要求、所需教育程度、資歷等進(jìn)行實(shí)際考察，綜合較量后，給予員工合理的薪資。

3、保證薪資管理制度的激勵作用。

企業(yè)制度科學(xué)、合理的薪資管理制度，其最重要的目的就是對員工進(jìn)行有效地激勵，促進(jìn)員工工作的熱情與主動性。企業(yè)管理者不僅要注意員工薪資的合理性，還有給予員工可以得到自身職業(yè)發(fā)展的保證。這樣的激勵才具有長久性、持續(xù)性。

三、總結(jié)

企業(yè)人力資源薪酬管理是現(xiàn)今人力資源管理的重要內(nèi)容之一，21世紀(jì)，是人才競爭的時代，人力資源作為一個企業(yè)最為靈活、最有力量的發(fā)展資源，對企業(yè)的發(fā)展、壯大有著不可缺少的重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是，由于各種不同的限制因素，使得我國企業(yè)的人力資源薪酬管理中存在著某些薄弱環(huán)節(jié)與問題，制約著企業(yè)自身的發(fā)展與壯大。面對這些問題，我們要對其進(jìn)行合理、有效的分析，找出問題的關(guān)鍵，針對這些關(guān)鍵性的制約因素，制度有效地解決措施，像是制定科學(xué)、合理的薪酬關(guān)系體系，使其具有透明性、激勵性，從而可以從根源上解決企業(yè)發(fā)展中的制約因素，讓企業(yè)能夠真正地有所發(fā)展、進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

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[2]吳曉斌.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理體系建設(shè)[J]商情，2013（46）

第8篇：人力資源管理的解釋范文

【關(guān)鍵詞】國企 人力資源管理 政工

一、國企人力資源管理目前存在的問題

（一）理念落后。

在目前我國國企人力資源管理中，最大的問題之一就是人力資源管理理念落后。在這其中，3.一是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，在一點(diǎn)就是相關(guān)部門形式主義現(xiàn)象嚴(yán)重，從總體來看，第二點(diǎn)問題的嚴(yán)重性甚至要超過第一點(diǎn)。很多國企企業(yè)，雖然在表現(xiàn)上將傳統(tǒng)的“人事部”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源部”，但其意義上的實(shí)質(zhì)并沒有得以轉(zhuǎn)變。如果是這樣的情況，那么國企人力資源管理根本就永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)。這種形式主義是可怕的，在很多國企企業(yè)中，其具體工作只是對人員進(jìn)出、工資核算進(jìn)行管理，而這些問題顯然不是人力資源管理的實(shí)質(zhì)。因?yàn)樵谶@一切過程中，人員并沒有被視為真正的“資源”，這一點(diǎn)所造成的問題時嚴(yán)重的。而對于第一點(diǎn)，目前很多國企都有著相應(yīng)的問題。

（二）薪酬體制落后。

現(xiàn)在很多的國有企業(yè)，都不能在薪酬制上做到改革，這也是人力資源管理中較為重要的問題之一。同樣的工作，4.工資卻平起平坐，在這樣的情況下，員工的積極性無疑無法提高，于是，人力資源管理就直接失去了很大的效果。這一點(diǎn)在目前很多國企都有體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)如果不能改善此等問題，國企人力資源管理的實(shí)現(xiàn)將變成一場空談。

（三）國企人力資源管理與政工工作不能有機(jī)結(jié)合。

政工工作對于企業(yè)來講的重要性巨大，因?yàn)檎すぷ骺梢灾苯佑绊懫髽I(yè)是否真正運(yùn)行在符合國家要求、符合國家現(xiàn)狀、符合國家政治體制的軌道上，政工工作也能直接影響企業(yè)的效益與成績，因?yàn)槠淠軐ζ髽I(yè)進(jìn)行規(guī)范，讓其在正確的道路上行使，由此可見，將政工工作與企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來是很必要的，因?yàn)槿肆Y源管理要求真正涉及到每個企業(yè)人員上，而將政治思想工作隨之滲透進(jìn)去，無疑就能塑造企業(yè)全員的正確政治思想。而看如今的國企人力資源管理，政工工作似乎在其中還只是一張白紙。

二、如何完善國企人力資源管理

（一）展開相關(guān)培訓(xùn)。

人力資源不是一種特定的概念，而是一種全方位的概念，5.其具體是指體力、技能、智商、道德素質(zhì)、受教育程度以及未來的發(fā)展?jié)摿?。而想要真正?shí)現(xiàn)國際人力資源管理，就必須在一定程度上，展開針對員工進(jìn)行全方位的能力培訓(xùn)。尤其對于國企而言，其企業(yè)體制處于特殊地位，因此必須要敢于打破常規(guī)，對員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)，首先，國企應(yīng)該著手對員工的實(shí)際情況進(jìn)行一個大概的了解，然后將年輕的企業(yè)員工列為優(yōu)先考慮的培訓(xùn)對象，然后循序漸進(jìn)，這樣就能為國企人力資源管理的實(shí)現(xiàn)做出一定的保障。

（二）建立完善的績效評價體系。

想要在國企實(shí)現(xiàn)人力資源管理，就必須著手對績效評價體系進(jìn)行完善，因?yàn)橛行У目冃гu價可以增加企業(yè)員工的競爭力，從而就可以提高工作效率。而這樣的結(jié)果無疑就加快了企業(yè)的發(fā)展，達(dá)到了人力資源管理的終極目的。事實(shí)證明，完善績效評價系統(tǒng)，可以有效的對人才進(jìn)行發(fā)現(xiàn)與重用的過程，而這樣的過程就可以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。對于實(shí)現(xiàn)人力資源管理而言，如果沒有真正準(zhǔn)確、科學(xué)的績效評價體系，那么試想，人力資源管理由該從何而來呢？

（三）建立“以人為本”的原則，結(jié)合政工工作。

在國企中的人力資源管理，必須首先建立“以人為本”的原則，否則人力資源管理就不可能實(shí)現(xiàn)。然后在這樣的角度上，應(yīng)該滲透政工工作，政工工作在企業(yè)的人力資源管理中的意義與作用已經(jīng)無需贅述，那么也就是說明。二者是不能分開的。

三、如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理與政工工作的結(jié)合

（一）強(qiáng)化思想。

想要真正的實(shí)現(xiàn)人力資源管理與政工工作的結(jié)合，必須首先要強(qiáng)化員工的思想，將政治思想工作方為首要的位置。明確政治思想工作的目的，不是無意義的形式主義，而是可以造福企業(yè)、造福大眾的、必要的工作。想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理與政工工作的實(shí)現(xiàn)，首先就必須要強(qiáng)化相關(guān)思想，將政工工作擺在重要甚至主要的位置。這也是依據(jù)目前國企員工普遍對政工工作不重視所提出的。

（二）強(qiáng)調(diào)法制管理思維。

想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理與政工工作的完全結(jié)合，最為有效的一點(diǎn)，就是強(qiáng)調(diào)法制管理思維。這也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理與政工工作有機(jī)結(jié)合的必要條件。隨著我國《勞動合同法》的完善，企業(yè)人力資源增加了依法進(jìn)行的必然性，而這個過程就是人力資源管理與政工工作的結(jié)合過程。國企人力資源管理在管理的過程中，強(qiáng)調(diào)法制管理思維，一則對人力資源管理有利，二者對政工工作在人力資源管理中的滲透也有著非凡的作用。

（三）加強(qiáng)國企人力資源管理人員的思想政治水平。

對于國企的人力資源管理而言，管理人員是非常重要的，因?yàn)槿肆Y源管理工作中必要的人才的選舉、培訓(xùn)、管理等任務(wù)都靠著管理人員來進(jìn)行。而想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理與政工工作的結(jié)合，先加強(qiáng)人力資源管理人員的思想政治水平無疑是最為有效的。一則，加強(qiáng)國企人力資源管理人員的政治思想水平，本身就是一次國企人力資源管理與政工工作的完美結(jié)合，再則，加強(qiáng)管理人員的思想政治水平，然后通過管理人員向員工范圍內(nèi)滲透，無疑是完全實(shí)現(xiàn)人力資源管理與政工工作有機(jī)結(jié)合的最佳途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉雅琪.淺析現(xiàn)代國企人力資源的問題與對策[J].品牌，2011，（12）.

[2]吳翎.論國企人力資源管理人員思想政治水平的提升[J].才智，2013，（07）.

[3]葉國斌.淺談國企人力資源管理的問題與對策[J].江蘇科技信息，2009，（09）.

第9篇：人力資源管理的解釋范文

【關(guān)鍵詞】農(nóng)業(yè)人力資源；勞動力；管理與開發(fā)

一、我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀

首先，農(nóng)村人口數(shù)量巨大，但由于人力資源開發(fā)不足，以及配置和利用效率不高，使我國人口以低級勞動力為主體，并且人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。其次，是我國農(nóng)村從業(yè)人員的受教育程度偏低，勞動力素質(zhì)整體低下，束縛著我國農(nóng)村生產(chǎn)力水平的提高和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，反映了我國農(nóng)村教育、特別是農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)教育的落后與薄弱。再次，農(nóng)村教育經(jīng)費(fèi)不足，投入機(jī)制不靈活。國家對農(nóng)村教育投入較少一直是制約我國教育整體推進(jìn)的主要矛盾，也是我國人力資源不能充分 開發(fā)利用的主要制約因素。

二、我國農(nóng)業(yè)人力資源管理與開發(fā)存在的主要問題

1.總量過剩

從人力資源的供需關(guān)系看，勞動力呈供給過剩格局。首先是人地茅盾所致。其次是農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率提高，使大量農(nóng)村勞動力析出而成為剩余。由于非農(nóng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展滯后，才使得農(nóng)村剩余勞動力難以達(dá)到人們期望的強(qiáng)度。農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移渠道不暢，農(nóng)業(yè)勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移是緩解農(nóng)村勞動力總量過剩壓力的根本途徑，也是社會發(fā)展的必然趨勢。

2.素質(zhì)欠佳

農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)令人擔(dān)憂，成為制約“三農(nóng)”發(fā)展的重要因素。①人均可支配收入是決定人口素質(zhì)的首要經(jīng)濟(jì)前提，農(nóng)村缺乏教育設(shè)施，師資力量薄弱，淡化了對知識的重視。②農(nóng)業(yè)技術(shù)多屬工藝流程技術(shù)，內(nèi)部單元技術(shù)之間相干性差且對自然條件依賴較強(qiáng)，制約了農(nóng)民提高自身技術(shù)素質(zhì)的主動性。③農(nóng)民經(jīng)濟(jì)實(shí)力單簿，對市場意識淡簿，對風(fēng)險(xiǎn)的承受能力較低，往往存在著求穩(wěn)心理，這是形成深層而厚重的原因。④教育落后是造成最直接的原因?；A(chǔ)教育不能滿足時代的需要，職業(yè)教育、成人教育等在農(nóng)村不能普及。留在農(nóng)村和從事農(nóng)業(yè)的勞動力大多數(shù)文化技術(shù)素質(zhì)偏低，職業(yè)技能缺乏，與建設(shè)新農(nóng)村的要求不相適應(yīng)。

3.結(jié)構(gòu)失調(diào)

由于受人口壓力困惑和體制性因素的綜合作用，使農(nóng)村經(jīng)濟(jì)運(yùn)行缺乏內(nèi)在的自我調(diào)節(jié)機(jī)制，致使農(nóng)業(yè)資源的流動和重組受阻，各地的比較憂勢難以發(fā)揮，種植業(yè)與畜牧業(yè)、林業(yè)、漁業(yè)等形成對立，有我無他，彼此隔絕。使我國農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)單調(diào)且不合理，從而形成了農(nóng)村勞動力就業(yè)結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的格局；由于對勞動力素質(zhì)要求上的差異所致，除商貿(mào)、運(yùn)輸、建筑業(yè)之外，其它部門就業(yè)比重均比較低。這一情形足以反映了農(nóng)村工業(yè)及非農(nóng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展嚴(yán)重滯后，使其吸納農(nóng)村剩余勞動力的容量有限，另外由于文化水平和知識技能既制約了農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的規(guī)模和速度，也制約了轉(zhuǎn)移就業(yè)層次的提高。

三、發(fā)達(dá)國家農(nóng)業(yè)人力資源管理與開發(fā)對我國的借鑒與啟示

結(jié)合我國人力資源管理與開發(fā)的實(shí)踐探索和學(xué)習(xí)，借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，對我國有以下幾點(diǎn)啟示：

1.努力提高勞動者的技能

要推進(jìn)中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，就必須要提高農(nóng)民的素質(zhì)。這要求我們必須加強(qiáng)農(nóng)民教育培訓(xùn)體系，使技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)教育、技術(shù)推廣、繼續(xù)教育和義務(wù)教育有機(jī)銜接，逐步形成以政府為主導(dǎo)，以農(nóng)業(yè)院校為基地，以社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為補(bǔ)充，農(nóng)民教育有計(jì)劃有目的有組織進(jìn)行，不斷提高勞動者技能。

2.充分認(rèn)識人才重要性

要樹立科學(xué)的人才觀，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要打破門戶之見，拓寬選人視野，廣開進(jìn)賢之路，樹立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。積極借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，我們應(yīng)尋求適合中國國情的市場配置人才戰(zhàn)略機(jī)制，必須重視人才，并實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。

3.強(qiáng)化法制體系的建設(shè)

首先要通過立法措施為農(nóng)業(yè)人力資源開發(fā)提供法律保障。雖然農(nóng)業(yè)人力資源開發(fā)已引起人們的關(guān)注，由于在理論和實(shí)踐上長期的忽視，仍處于啟動和推進(jìn)階段，但我國可以嘗試在局部地區(qū)先行試點(diǎn)，以地方立法或部門條例的形式，推進(jìn)人力資源的立法進(jìn)程，為今后在全國范圍內(nèi)建立農(nóng)民人力資源管理和開發(fā)的立法工作提供依據(jù)。

4.不斷提高思想意識水平

發(fā)展農(nóng)村文化建設(shè)，增強(qiáng)文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加大文化資源向農(nóng)村的傾斜，逐步增加為農(nóng)村服務(wù)的資源總量。積極構(gòu)建農(nóng)村公共文化服務(wù)體系，保障農(nóng)民基本文化權(quán)益。培育新興農(nóng)村文化產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)造更多更好的適應(yīng)農(nóng)民需求的精神文化產(chǎn)品，營造有利于農(nóng)業(yè)人力資源健康發(fā)展的農(nóng)村環(huán)境。

5.加快農(nóng)村勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移

合理配置農(nóng)村人力資源，實(shí)現(xiàn)各種資源的有效使用，需考慮以下幾點(diǎn)。①加快農(nóng)村小城鎮(zhèn)建設(shè)。走中國特色的城鎮(zhèn)化道路。②進(jìn)行制度改革。消除農(nóng)民流動的桎梏，要必須改革造成城鄉(xiāng)隔離的戶籍管理制度。③促進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，更大規(guī)模地轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力。

6.計(jì)劃生育，促進(jìn)優(yōu)生優(yōu)育

當(dāng)前我國應(yīng)繼續(xù)推行計(jì)劃生育這一基本國策，尤其對農(nóng)村居民，倡導(dǎo)少生、優(yōu)生，控制人口增長，提升人口質(zhì)量。為從整體上提高勞動者素質(zhì)創(chuàng)造良好的前提，以促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展。

總之，我國要發(fā)展農(nóng)業(yè)與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，必須提升農(nóng)民素質(zhì)，開發(fā)農(nóng)村剩余勞動力，所以，合理開發(fā)利用農(nóng)業(yè)人力資源，是夠建社會主義新農(nóng)村的迫切需要，也是解決三農(nóng)問題的根本出路。

參考文獻(xiàn)：