人事的薪酬制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事的薪酬制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人事的薪酬制度范文

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；激勵；公平

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，合理有效的薪酬管理機制能夠激勵員工發(fā)揮出最佳的工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬激勵也是一種最重要的、最容易運用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得和基本上的生活保障，它在一定程度上代表著企業(yè)實力、代表員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景?？茖W(xué)合理的企業(yè)薪酬制度對員工的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的、積極的影響。

1 薪酬制度的內(nèi)在要求

1.1 公平性要求

薪酬制度的公平性包含外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性三方面。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻；個人公平性主要涉及同一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬的比較。

1.2 競爭性要求

競爭性是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)所達到的吸引力，要能夠留得住企業(yè)人才，要能夠制約具有競爭對手的人力資源戰(zhàn)略。

1.3 激勵性要求

這是要在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開相對差距，真正體現(xiàn)出按貢獻參與分配的原則。需要注意的是報酬要與員工的努力和執(zhí)行能力相結(jié)合、與員工風(fēng)險權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價值對應(yīng)、與個人績效掛鉤、與市場薪酬水平相一致。

1.4 經(jīng)濟性要求

提高員工的薪酬水平，一方面可提高企業(yè)的競爭性和對員工的激勵性，當(dāng)然另一方面也就會增加企業(yè)的勞動力成本，從而也就回提高產(chǎn)品和服務(wù)的價格；滯后的薪酬制度會減弱企業(yè)的競爭和對員工產(chǎn)生消極的工作狀態(tài)，甚至?xí)黾訂T工的離職率。因此，企業(yè)薪酬水平不能不受經(jīng)濟性的影響。但是，企業(yè)在考察人力成本時，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。然而實際上，員工績效水平對產(chǎn)品競爭力的影響往往大于對成本因素的影響。

2 薪酬激勵的作用

2.1 薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用

如果企業(yè)的薪酬設(shè)計合理，做到內(nèi)部公平，同時在市場上又具有相對的競爭力，優(yōu)秀的員工就不會因為薪酬不理想的問題離職或跳槽，并且能夠為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計過程中，必須在崗位評估、職位分析、職位評價等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵、經(jīng)濟、競爭及合理等特點。

2.2 薪酬激勵是企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力

根據(jù)馬斯洛需求層次理論（Maslow’s hierarchy of needs），亦稱“基本需求層次理論”，它表示人類的需要是分不同層次的，即它們是：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求，五個不同的層次，是由低到高逐漸變化的，在不同階段需求是不同的。而薪酬與員工的需求是密切相關(guān)的。一個企業(yè)的薪酬制度對員工是否具有強大的激勵作用，員工會把自己所得的薪酬與其同企業(yè)、同地區(qū)同行業(yè)以及朋友間的薪酬進行比較，以市場薪資水平為參考，進而判斷企業(yè)對自己重視程度，從而衡量自己在企業(yè)中的地位。

2.3 企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用

在企業(yè)用工過程中經(jīng)常會出現(xiàn)員工供給過?；蛘哂霉ざ倘?，是人才供需出現(xiàn)不一致，造成人才的盲目流動，這種市場信息的不對稱性，使求職人員和企業(yè)都造成了一定的不良影響，使人才資本的流動出現(xiàn)很大的浪費。通過調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系，向市場發(fā)出有效的信號，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線，使人力資本正常流動，達到合理配置，從而最大限度地提高人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用，影響員工的工作狀態(tài)，激發(fā)員工的工作積極性。

3 我國企業(yè)薪酬制度的問題與不足

3.1 薪酬體系不夠完善

傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主，不是較全面的涉及員工激勵的各個方面，缺乏長遠的、穩(wěn)定的激勵性作用。對企業(yè)薪酬管理理論認(rèn)識不足：長期以來，對薪酬的含義存在著一些模糊的甚至錯誤的認(rèn)識。如認(rèn)為在薪酬管理中，用金錢和物質(zhì)就可以激勵員工，簡單的將薪酬看作工資福利加獎金，一味追求物質(zhì)報酬。這種錯誤的看法嚴(yán)重妨礙著薪酬管理的有效實施；薪酬管理還包含了精神方面的激勵，它已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，需要引起管理者的重視并且要深入研究。

3.2 薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

目前多數(shù)企業(yè)為了刺激員工的當(dāng)前貢獻，通過短期激勵的方法強化員工的工作行為。以成敗論英雄，使得部分員工急功近利，只關(guān)注眼前結(jié)果。然而這樣做的結(jié)果必然會忽視有些不易很快見效但對企業(yè)長遠發(fā)展至關(guān)重要的工作，如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革，這些工作往往在短時間內(nèi)難以呈現(xiàn)效果。但對企業(yè)的長遠發(fā)展卻有決定性的影響。

3.3 薪酬水平結(jié)構(gòu)不夠合理

固定報酬多，浮動報酬少。但能夠體現(xiàn)經(jīng)營者當(dāng)期業(yè)績貢獻的浮動報酬尚未發(fā)揮更好的作用，未形成主要形式。經(jīng)營者薪酬制度還比較僵化，各企業(yè)的浮動薪酬還停留在比較淺層上，甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎這一單一的形式。在強調(diào)激勵性的薪酬策略下，浮動薪酬的占比通常不低于50%，否則會直接削弱對于員工的激勵作用。

3.4 薪酬管理理念落后

薪酬管理方法陳舊，企業(yè)仍采用較陳舊的、以計劃經(jīng)濟的觀念為主的管理理念，薪酬的形成缺少精神鼓勵，不能真正地調(diào)動經(jīng)營者的積極性，要想改變現(xiàn)狀，就要在不斷的實踐中摸索、總結(jié)，引進先進的薪酬管理制度，以求得進一步的完善，使企業(yè)獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢。

4 薪酬管理中的問題與建議

4.1 薪酬管理中存在的問題與不足

我國的薪酬制度與西方發(fā)達國家的薪酬制度相比有其固有的特點。隨著時代的發(fā)展和中國的改革開發(fā)，在薪酬管理制度上已經(jīng)有了長足的發(fā)展。但在我國的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。主要表現(xiàn)為薪酬支付缺乏公平性，薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個方面：一是，內(nèi)在不公平性；二是，外部不公平性。

4.1.1 內(nèi)在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平

縱向不公平，主要指不同級別的企業(yè)員工之間薪酬上的差距過大。一般情況下，企業(yè)對管理層都比較重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務(wù)消費的權(quán)力，灰色收人遠遠比其他層次職工的所有收人都高的多。這就大大挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責(zé)任感；橫向不公平主要是指不同部門同級別職位之間在薪酬上存在“一刀切”的現(xiàn)象。但在實際工作中，不同部門的員工，其專業(yè)技能和員工對企業(yè)所做的貢獻程度是不同的，雖然是處于同一等級，其薪酬水平也應(yīng)該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則，體現(xiàn)公平。

4.1.2 外部不公平性，不同地區(qū)的相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過大

我國是典型的地區(qū)發(fā)展不均衡國家，東部沿海城市和內(nèi)陸城市收入水平差距很大。內(nèi)陸城市的農(nóng)村和城鎮(zhèn)也有很大的差距。同行業(yè)不同企業(yè)的員工自然而然的會根據(jù)市場行情來對自己的工作價值和行業(yè)平均薪酬做一個對比。如果在對比中發(fā)現(xiàn)，自己所做的工作在人力資源市場上的價值高于在本企業(yè)中的價值，那么，員工就會覺得企業(yè)在薪酬上“虧待”了自己，在這家企業(yè)中不能完全體現(xiàn)出自己的價值。這種地區(qū)的不公平性導(dǎo)致的人才跨地區(qū)流動。

4.2 薪酬管理的對策及建議

針對薪酬管理中存在的問題，急需有效的薪酬制度，對現(xiàn)有的薪酬體系進行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)企業(yè)的實際需要。為此，企業(yè)在制定薪酬政策時應(yīng)主要從內(nèi)、外環(huán)境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現(xiàn)其效率。

提高企業(yè)員工薪酬水平的公平性。薪酬制度的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎(chǔ)上得出的。企業(yè)要確保薪酬制度的公平，就必須花費一定的人力物力進行薪酬調(diào)查，在調(diào)查資料的基礎(chǔ)上制定一系列的措施和薪酬水平?，F(xiàn)從兩方面來闡述薪酬調(diào)查：

（1）外部調(diào)查：了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細的掌握競爭對手在各個崗位和層級上的薪酬水平。以此為參數(shù)，調(diào)整企業(yè)本年度的薪酬政策。在進行外部調(diào)查的過程中要注意調(diào)查方式的選擇，應(yīng)在友好的基礎(chǔ)上進行調(diào)查，防止錯誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當(dāng)?shù)氖侄?，也許會引起對方企業(yè)的不滿，從而提供虛假信息，給企業(yè)的決策帶來不利影響。

（2）內(nèi)部調(diào)查即業(yè)績評估：業(yè)績評估就是在一段時間內(nèi)，根據(jù)工作需求考核員工的業(yè)績，并隨之進行評估的總過程。企業(yè)通過員工業(yè)績與組織目標(biāo)的相關(guān)性的評估，來反饋這個過程中得到的信息，以提高工作的有效性和員工的工作成績。業(yè)績評估無疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科學(xué)、公正。著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式。

公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，經(jīng)過博弈達到的均衡狀態(tài)，才能夠使二者達到帕累托最優(yōu)。一味地追求公平可能會犧牲效率，而只追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通職工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵作用上，應(yīng)該掌握一種度，過猶不及。應(yīng)該持具體單位具體對待的態(tài)度。

第2篇：人事的薪酬制度范文

關(guān)鍵詞 薪酬 激勵 事業(yè)單位

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的逐步深入，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的要求，制約了經(jīng)濟的發(fā)展。根據(jù)國家有關(guān)事業(yè)單位改革的要求，事業(yè)單位改革勢在必行。而事業(yè)單位改革的一項重要任務(wù)就是人事制度的改革，建立一套系統(tǒng)完善的人力資源激勵機制是事業(yè)單位人事制度改革的核心和重點，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人才的薪酬激勵。

一、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其存在的原因分析

1.職務(wù)等級工資制在體現(xiàn)個人價值方面失去平衡。職務(wù)等級工資制指按照工作人員所任職務(wù)分等級確定勞動報酬的一種基本工資制度。工資標(biāo)準(zhǔn)的等級差別，是根據(jù)職務(wù)高低、工作繁簡、責(zé)任大小和業(yè)務(wù)能力等因素綜合估量后確定的。實行一職數(shù)級、上下職務(wù)間有一定交叉的辦法。每個工作人員都只能在本職務(wù)的工資等級區(qū)間內(nèi)提升工資，只有晉升職務(wù)才能進入高一級職務(wù)的工資等級區(qū)間。而薪酬標(biāo)準(zhǔn)上的各職務(wù)序列起點和等級跨度大同小異，不能反映各類人員的勞動特點，這種分配方式實際上使按勞分配成為表面的分配形式。同時，這種按資取酬的方法，無法體現(xiàn)員工的實際價值，更無法調(diào)動員工的工作積極性，使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。盡管薪酬并不是激勵員工唯一的方法，但卻是組織激勵機制中最重要和最為普遍的一種有效激勵的手段。同時薪酬也是一把雙刃劍，薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的激勵效果。因此，分析和參考現(xiàn)代薪酬模式，不斷調(diào)整和完善薪酬機制，建立和選擇與組織相匹配的現(xiàn)代薪酬體系，對于激發(fā)員工的積極性，增強組織的凝聚力和競爭力，實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

2.分配模式單一，激勵性不強?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準(zhǔn)。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。外部激勵措施不健全，單位領(lǐng)導(dǎo)對于工作質(zhì)量和工作態(tài)度沒有做詳細的考核工作，僅僅憑借一時的印象而確定其下屬是否努力工作，這就會造成下屬成天只想獲得自身的一種利益需求，而內(nèi)部激勵因素?zé)o從談起，這對員工的長效激勵后勁不足，沒有給員工制定職業(yè)的生涯規(guī)劃，員工對自己的前途發(fā)展感到渺茫。因此，在這種情況下，一方面往往達不到職工的期望值，特別是某些有抱負的年輕人，理想與現(xiàn)實完全脫節(jié)，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失；另一方面，對于那些只想混日子的職工來說，他們會選擇繼續(xù)在單位端著“鐵飯碗”，因為干好干壞、干多干少、干與不干都一樣。這種工資分配制度難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性，造成兩種只會等靠要，一旦國家財政能力有所下降或無法滿足單位職工最基本的需求的時候，那么問題就出現(xiàn)了，而且還不容易解決。

3.酬薪和考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“平均主義”。事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津貼補助等項目，其中基本工資及津貼補助項目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對比較穩(wěn)定，獎金作為活工資的部分與員工的績效掛鉤。按績效考核結(jié)果來計發(fā)。但在實際操作中，大多數(shù)事業(yè)單位都沒有完整的考核制度，雖然也進行了不同程度的考核，包括月度考核、季度考核和年度考核，但是并沒有起到獎勤罰懶的作用，很多考核的內(nèi)容沒有量化，主要體現(xiàn)在以下三個方面：其一，考核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績”涵蓋，非?；\統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，不能真實準(zhǔn)確地反映單位人員的實際工作績效；其二，單位人員考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有和單位目標(biāo)、使命很好地結(jié)合起來，沒有體現(xiàn)單位的組織文化，缺乏制定績效標(biāo)準(zhǔn)的工作分析和工作說明書，指標(biāo)沒有得到職工認(rèn)同和支持，指標(biāo)過于剛性，缺乏創(chuàng)新。團隊、社會責(zé)任與外部影響等軟管理項目，標(biāo)注模糊，都是負責(zé)、做好等要求，沒有細化的、具體、可操作的標(biāo)準(zhǔn)；其三，目前事業(yè)單位人員績效考核一般分為四個等級，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。多年的考核結(jié)果表明，能評為優(yōu)秀的人員鳳毛麟角，大家都集中在稱職上和基本稱職上，基本沒有人不稱職，不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。這種考核的現(xiàn)狀使得考核工作流于形式，將活的工資當(dāng)成每月必發(fā)的隨工資發(fā)放的獎金，使活的部分活而不動，大鍋飯人皆有之，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力、物力，體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則，從而形成新一輪的平均主義。

二、完善事業(yè)單位薪酬激勵機制的對策分析

遵循薪酬激勵的科學(xué)原則，建立公平合理的薪酬制度要用好薪酬這一激勵的手段，發(fā)揮它的最大效用，還需要講究一些原則和方法，以達到既節(jié)約人力成本，又達到調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，在進行薪酬激勵時需要遵循一些科學(xué)合理的原則。

1.經(jīng)濟性原則。事業(yè)單位所有的收入都是由市鎮(zhèn)財政撥款的，國家和地方政府一直擔(dān)負著很大的包袱，而國家的財政能力是有限的，所以激勵薪酬的設(shè)定要與財政能力相當(dāng)，最好能為國家節(jié)約人力資本。

2.公平原則。員工對薪酬激勵機制感覺公平時會得到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作的積極性；當(dāng)員工對薪酬機制感覺不公平時可能會采取一些類似降低責(zé)任心、辭職等消極的應(yīng)對措施，不再珍惜這份工作，對單位的親和力降低，尋找低層次的比較對象以求得暫時的心理平衡，因此，需要對事業(yè)單位所有崗位員工的職責(zé)以及市場上相應(yīng)職位的薪酬水平有一個比較充分的了解，并在此基礎(chǔ)上依照公平原則進行薪酬激勵機制的設(shè)計。

3.目標(biāo)原則。在薪酬激勵機制中，設(shè)置一個一定的薪酬水平所要達到的某種激勵目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)設(shè)置這種薪酬的初衷。比如，哪種水平的薪酬要使享受這種薪酬的人為組織做出怎樣的成績，要達到“酬有所值”。

4.彈性原則。保持薪酬激勵的靈活性，市場經(jīng)濟是以市場來實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置的，其優(yōu)勢在于它是一個以供求關(guān)系來平衡的動態(tài)過程。這就要求在進行薪酬激勵的時候，要掌握好固定收入和浮動收入的比例，并且固定薪酬和浮動薪酬的比例應(yīng)與崗位的特點相結(jié)合。一般而言，崗位對組織總體的目標(biāo)績效影響越大，則該崗位薪酬的浮動比例越大，反之則越小。

三、完善市場薪酬的調(diào)查，建立符合事業(yè)單位的薪酬制度

在事業(yè)單位薪酬制度的設(shè)計中應(yīng)引入現(xiàn)代薪酬管理理念?，F(xiàn)代薪酬管理是將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，即外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。因此，在事業(yè)單位薪酬制度的設(shè)計中要實現(xiàn)這三種公平。薪酬政策外部公平實現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事業(yè)單位的各個工作崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要實現(xiàn)與市場接軌，就需要對市場薪酬進行調(diào)查。薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容和技術(shù)。因此，要使事業(yè)單位員工的薪酬水平具有外部競爭力，需要解決以下兩個問題：一是了解市場經(jīng)濟體制下與事業(yè)單位相關(guān)行業(yè)付給員工的報酬水平是多少，可以根據(jù)目前薪酬調(diào)查機構(gòu)調(diào)查的相關(guān)報告或由單位領(lǐng)導(dǎo)對其他兄弟單位的實地調(diào)查，確定相同崗位人員的工資收入是多少，以便實現(xiàn)公平的待遇，減少差異；二是根據(jù)與事業(yè)單位相關(guān)行業(yè)付給員工的報酬水平設(shè)定事業(yè)單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)調(diào)查的結(jié)果和本單位的實際情況確定最后的薪酬水平。

四、完善以崗定薪的基本薪酬制度

首先，在單位機構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確崗位職責(zé)，在基本薪酬中要保障崗位薪酬和崗位在單位整個崗位系統(tǒng)中的相對價值，不同的崗位實行不同的薪酬，要通過崗位體現(xiàn)人才價值。其次，在事業(yè)單位內(nèi)部要對每一類崗位都進行嚴(yán)格的崗位評估，根據(jù)各崗位對單位的貢獻大小，難易程度等進行綜合評價，以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級，并以此為基礎(chǔ)確定各個崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬之差。例如，由于工資水平受工作年限和職稱等級影響較大，年輕職工任務(wù)較多，報酬相對較少，限制了其工作積極性；而一些年齡較大或職稱高的職工，由于在原來的分配制度下工作了十幾年甚至幾十年，不能適應(yīng)新的分配制度，其積極性也有不小的影響。盡管在此之后，單位又先后進行了四輪人事制度改革，對薪酬制度不斷進行調(diào)整。但是，由于國家政策等多方面的原因，使得事業(yè)單位改革步伐緩慢，沒有更新更好的薪酬激勵手段來激勵單位職工，而現(xiàn)有的薪酬激勵手段的持久性已到達了極限，不能再發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這就造成目前單位的改革處在了不進反退的尷尬局面。

五、完善績效考核制度，配合事業(yè)單位薪酬制度改革

建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)合理的績效考核機制，確定客觀公正的績效考核指標(biāo)，結(jié)合工作崗位流程和完成工作質(zhì)量，使不同工作崗位上的員工的工作業(yè)績得到合理的比較，實現(xiàn)績效考核結(jié)果和員工的薪酬收入真正掛鉤起來，使薪酬中的活的部分活起來，充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬制度的激勵和導(dǎo)向作用。

首先，做好績效管理循環(huán)。要使績效薪酬制度發(fā)揮作用，必須首先做好績效考評工作，保證績效考評的客觀性和準(zhǔn)確性。對于在本崗位中作出突出業(yè)績的要給予合理的回報，必須充分拉開差距，在單位內(nèi)部形成有效的激勵機制。應(yīng)該注意的是，績效考評不是鼓勵的考核工作，它是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，因此要做好績效考評工作必須做好績效管理循環(huán)。

其次，建立科學(xué)客觀績效考評機制。當(dāng)前，應(yīng)進一步完善現(xiàn)有的考核方法，逐步形成制度化、科學(xué)化、實用性強、適應(yīng)單位特點的績效考評機制，這是人力資源管理工作中的重點內(nèi)容之一。一是考核指標(biāo)的設(shè)計上，對員工以及管理者的考核一般應(yīng)包含三個方面：工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績，應(yīng)該按照合理的權(quán)重來設(shè)計三方面的考核指標(biāo)。工作態(tài)度主要包括職業(yè)道德、責(zé)任心、敬業(yè)精神、進取意識、奉獻精神和團隊意識等；工作能力主要指知識、技能、經(jīng)驗、組織力、判斷力、領(lǐng)導(dǎo)力、計劃力、協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力等；工作業(yè)績是指所完成工作目標(biāo)的程度，完成工作目標(biāo)的質(zhì)量與數(shù)量，工作業(yè)績的改進程度及對組織目標(biāo)的貢獻程度。二是考核方式上采取定性和定量相結(jié)合，增強考核的操作性和準(zhǔn)確性。三是考核結(jié)果與員工利益緊密結(jié)合，以實現(xiàn)對員工的激勵和約束。

目前，中國正在進行人事制度改革，逐步推行人員的聘用制，作為人事用人制度配套工程的薪酬制度，在推行聘用制之后也必然做出相應(yīng)的調(diào)整。由于事業(yè)單位的多樣性以及復(fù)雜程度較高，因此，完善事業(yè)單位的薪酬制度需要逐步深入，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的建立，積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位薪酬制度的改革。具有激勵作用的薪酬制度可以提高職工工作的士氣，保證事業(yè)單位具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合事業(yè)單位所需要的人才，為單位創(chuàng)造更大的價值。通過薪酬激勵，將單位短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進事業(yè)單位的利益和職工的利益，單位的發(fā)展目標(biāo)與職工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進事業(yè)單位與職工結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達到雙贏。

參考文獻

[1]申瀅.事業(yè)單位薪酬激勵機制研究.經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2009年第12期，第124頁～126頁.

[2]劉令蓮.國有企業(yè)員工薪酬激勵方法研究.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2007年第12期，第145頁～146頁.

[3]單堅.薪酬激勵發(fā)展新趨勢.科技創(chuàng)業(yè)月刊，2008年第7期，第99頁～100頁.

[4]張軍.知識型員工的薪酬激勵問題與對策分析.中外企業(yè)家，2009年第14期，第54、55、58頁.

第3篇：人事的薪酬制度范文

關(guān)鍵詞:高校教師;薪酬制度;改革

中圖分類號:F244文獻標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2009)17-0141-02

一、高校教師薪酬制度改革的目的

高校教師薪酬制度改革的目的是為了打破高校中“職稱終身制”和“平均主義”觀念,縮小高校教師薪酬與勞動力市場價位差距,調(diào)整薪酬分配關(guān)系,營造良好的高校教師成長環(huán)境,吸引人才、留住人才、用好人才。

1.提高高校教師的薪酬水平并拉開收入差距

薪酬水平應(yīng)體現(xiàn)教師勞動成果的社會必要勞動時間。高校教師的教學(xué)、科研工作所需要的專門知識和能力要求較高,因此,其知識積累所需要的時間相對較長。高校教師的工作時間經(jīng)常是夜以繼日的,許多教師在周末、節(jié)假日照常工作。高校教師為工作支付了高學(xué)歷教育和長期積累而獲得的豐富知識,以及身心的投入,這在其他行業(yè)是極少見的。高校教師的薪酬制度必須體現(xiàn)其知識積累和工作所花費的較長的勞動時間的價值。

2.薪酬制度改革后達到較強的外部競爭力

在市場經(jīng)濟開放競爭的環(huán)境下,沒有薪酬的競爭力,就沒有人才的競爭力;沒有人才的競爭力,組織的競爭力也無從談起。因此,在高校教師薪酬制度的改革中,應(yīng)強化外部勞動力市場競爭要素。為了吸引優(yōu)秀的人才,高校教師的整體收入水平應(yīng)當(dāng)不低于其他行業(yè)具有可比性的勞動力群體的平均水平。高校教師的薪酬水平在各行業(yè)有可比性的勞動力群體中可定位于中等偏上。

3.薪酬制度改革后要真正發(fā)揮其激勵作用

如果學(xué)校不能以貢獻業(yè)績定報酬,教師的努力得不到合理的回報,教師就有可能消極應(yīng)付工作。根據(jù)效率工資理論,保持較高的薪酬水平,教師會更加珍惜現(xiàn)有工作崗位,投入更多的努力,提高工作效率;教師的流動率也會減少,從而節(jié)約學(xué)校聘用和培訓(xùn)教師的成本,增強高校對優(yōu)秀人才的吸引力,提高高校教師整體素質(zhì)。

二、高校教師薪酬制度改革的影響因素

薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。影響教師分配制度改革的因素主要有以下幾個方面。

1.大學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略

中國目前大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略基本上處于調(diào)整發(fā)展期,對人才的需求處于相對比較旺盛的階段。同時,有較多的大學(xué)處于快速變化和整合中,對于適應(yīng)學(xué)校發(fā)展方向的學(xué)科投入力度相對較大,在這種情況下,大學(xué)分配制度的基本要求是分配制度本身要保證大學(xué)較高的市場競爭能力,只有這樣才能獲取相對比較稀缺的人才,才能在新學(xué)科的發(fā)展中處于比較有利的地位。

2.高校教師本身的需要發(fā)展水平

對教師而言,知識的維護和發(fā)展是其完成基本任務(wù)最為關(guān)鍵的因素之一,而知識的發(fā)展水平在一定意義上影響著教師的知識投資收益的規(guī)模水平。學(xué)校的薪酬制度應(yīng)該體現(xiàn)知識發(fā)展因素對于收入的影響,通過未來收入預(yù)期這一價格信號展示教師的知識發(fā)展水平,從而使教師不僅有較好的現(xiàn)期收益,同時又有較高的未來收益預(yù)期。

3.高校教師完成任務(wù)的時間分布特征

根據(jù)貝克爾和墨菲的相關(guān)理論,完成某一任務(wù)所需要的時間包括執(zhí)行這一任務(wù)所需要的時間和積累完成任務(wù)所需要的時間,見下式:

T(task)=T(work)+T(knowledge)

通過對高校教師勞動特征的分析以及高校教師工作要求的分析,我們知道,高校教師在完成教學(xué)和科研任務(wù)時,由于其任務(wù)的相對復(fù)雜性,所需要的專門知識和能力要求較高,因此,其積累知識所需要的時間相對較長。在高校教師的勞動價值中,知識積累的價值比重相對較大。分配制度中如果不體現(xiàn)對知識積累所花費的勞動時間的價值實現(xiàn),那么將違背價值規(guī)律的基本要求,同時,也無法實現(xiàn)對教師知識積累的有效激勵。

三、高校教師薪酬制度改革的基本原則

本文認(rèn)為,根據(jù)高校教師薪酬制度改革的影響因素及其所要達到的目的,在改革中必須堅持以下五條主要原則。

1.公平性原則

公平性原則是高校薪酬制度改革的首要原則,這一原則主要體現(xiàn)在三個方面:第一方面是個人公平性,即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值,同自己過去投入的努力與過去所獲報酬的比值進行比較,只有相等時他才會認(rèn)為公平。第二方面是內(nèi)部公平性,即高校教師將自己獲得的“薪酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、工作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等的比值)與學(xué)校內(nèi)其他教師進行比較,只有相等時他才認(rèn)為公平。第三方面是外部公平性,即本校教師與其他高校同類教師之間的薪酬水平的公平性。在高校薪酬制度設(shè)計時需要采取一些對策,以避免教師心理產(chǎn)生不公平的感覺,影響他們工作的積極性。

2.激勵性原則

(1)在高校薪酬制度的改革中,堅持激勵性原則首先要考慮個人激勵與集體激勵的結(jié)合。教師的工作無論教學(xué)還是科研都是在一個團隊環(huán)境中進行的,學(xué)校的價值(效用)是全體教師工作業(yè)績的并集。培養(yǎng)的學(xué)生質(zhì)量好壞不是一個教師工作的結(jié)果,而是所有教師的共同工作結(jié)果,這種“公共產(chǎn)品”的質(zhì)量也不同于工業(yè)產(chǎn)品可通過各工序的質(zhì)量把關(guān)來完成。事實表明,教師、教學(xué)管理人員和學(xué)生對教學(xué)質(zhì)量的評價標(biāo)準(zhǔn)是不盡一致的,甚至分歧很大,社會檢驗人才質(zhì)量的滯后性又無助于高?，F(xiàn)行薪酬機制的設(shè)計,教學(xué)工作業(yè)績一般從數(shù)量上好評價,從質(zhì)量上難以確切評價,因此,教學(xué)工作業(yè)績評價時重“量”輕“質(zhì)”,以“量”代“質(zhì)”的現(xiàn)象給高校薪酬設(shè)計帶來片面性。

(2)考慮個體的特殊性。高校教師表現(xiàn)在教學(xué)、科研兩方面的勞動生產(chǎn)率的差別,要求我們設(shè)計一個績效薪酬機制,讓擅長于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué),讓擅長于搞科研的教師將主要精力用于科研。若在兩者同等投入的條件下,能得到相同的報酬,則可實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,真正實現(xiàn)人盡其才。

(3)考慮學(xué)科之間的差異。每一個學(xué)科都有其自身的特點,理工科的論文有被SCI、EI等檢索和獲國家獎的機會多,而文科這樣的機會相對要少。教師出于自身利益的考慮,一般對容易出成果的“短平快”項目的投入多,而對研究周期長、見效慢的基礎(chǔ)項目的研究投入少。因此,不同的學(xué)科應(yīng)該有不同的要求,這些業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該通過社會相對業(yè)績比較取得相對一致收益。

(4)考慮物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵和精神激勵兩者是對立統(tǒng)一的,只講精神會餐,排斥物質(zhì)激勵,或者物質(zhì)至上的做法都是片面的,都不能使激勵達到最佳的效果。高校教師津貼分配與教師的切身利益息息相關(guān),科學(xué)合理的激勵機制應(yīng)是物質(zhì)刺激、精神激勵雙管齊下的主要體現(xiàn),也只有這樣的激勵機制才能有力地發(fā)揮津貼分配在調(diào)動教師為學(xué)校改革、發(fā)展作貢獻的積極性作用,才能使整個學(xué)校充滿生機和活力。

3.系統(tǒng)性原則

為了實現(xiàn)高校薪酬制度改革的最優(yōu)化,高校薪酬制度的改革必然要堅持系統(tǒng)性原則,運用系統(tǒng)原理分析整個改革活動中以及它所涉及的各種因素和環(huán)節(jié),科學(xué)地協(xié)調(diào)薪酬改革中各個組成部分的關(guān)系,把影響改革的諸因素有機地結(jié)合起來,以達到整體功能的最優(yōu)化。這就要求在高校薪酬制度改革時必須做到:(1)有全面改革思想。即薪酬制度改革時要考慮不同系列崗位教師的薪酬,也要考慮同一系列不同層次教師的薪酬,還要考慮每個教師過去、現(xiàn)在和將來的薪酬發(fā)展,形成一個薪酬體系。(2)不同系列的薪酬獨成體系又相互聯(lián)系?？紤]不同教師的工作性質(zhì)和特點,設(shè)計出各具特色的薪酬體系,同時,考慮不同系列的相互聯(lián)系性,顧及不同系列薪酬水平的平衡性。(3)有發(fā)展思想。薪酬水平要根據(jù)市場變化和發(fā)展的需要,建立一個正常的增長機制。

4.經(jīng)濟性原則

提高組織員工的工資水平,固然可以提高其競爭性和激勵性,但同時不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升,所以,工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。在考察人力成本時,不能僅看工資水平,還要看員工績效的質(zhì)量水平。此外,人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)和成本構(gòu)成有關(guān)。在勞動密集型行業(yè)中,人力成本在總成本中可達70%,這時,人力成本核算確有牽一發(fā)而動全身的效果,需要精打細算;但在技術(shù)密集型行業(yè)中,人力成本占總成本8%～10%,而科技人員的工作熱情和創(chuàng)新性,卻對組織在市場中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。

第4篇：人事的薪酬制度范文

高校人事管理產(chǎn)生不公平問題的主要原因

首先，高校管理者的思想觀念和工作作風(fēng)。有些高校管理者任人唯親，嚴(yán)重。工作時浮在表面，漫不經(jīng)心，敷衍塞責(zé)，對教師需要解決的問題，不及時處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風(fēng)疲沓；工作時從個人感情出發(fā)，在決定有關(guān)教職工切身利益的獎勵、職稱評定、評優(yōu)、課題申報等問題上偏聽偏信、愛憎親疏，重用會搞“關(guān)系學(xué)”者，埋沒老實能干的人；工作時作風(fēng)不民主，愛搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽不得反面意見。這些官僚作風(fēng)，極易引起教職工產(chǎn)生強烈的不公平感，嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性，也嚴(yán)重影響了和諧校園的建設(shè)和高校健康的發(fā)展。

其次，評獎、評優(yōu)中存在的不平等。高校組織評獎、評優(yōu)的根本目的是為了獎勵優(yōu)秀、督促后者。但是，由于評獎、評優(yōu)和教職工的職稱評定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評獎過程中存在著“論資排輩”、“風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。在評選過程中有些高校還存在程序不嚴(yán)格的問題，不能完全做到民主推選，或者說民主推選完后還要到領(lǐng)導(dǎo)那邊“集中”，也有一些領(lǐng)導(dǎo)喜歡指定幾個候選人，然后搞一個“差額”。這些做法都使得學(xué)校的各項工作缺乏生機與活力，競爭氛圍難以真正形成，嚴(yán)重抑制了中青年優(yōu)秀人才的積極性，造成教師強烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學(xué)校良好學(xué)術(shù)氛圍的建立。

最后，某些領(lǐng)導(dǎo)的“特權(quán)”。第一，人才引進時的“特權(quán)”?，F(xiàn)在，每個高校都制定了一套嚴(yán)格的人才引進辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對招聘人員詳細的要求，但在實際招聘中存在著“走過場、打招呼”的現(xiàn)象。高校有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的導(dǎo)師的研究生往往留校任教的機會特別高，使得學(xué)科“近親繁殖”的現(xiàn)象嚴(yán)重，中國人民大學(xué)教授顧海兵2006年做的一項調(diào)查顯示，中國大學(xué)“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時候有時也受到主管單位干涉，有些時候不是因崗招人，而是因人設(shè)崗，這使得一些優(yōu)秀人才被拒之門外，人才引進制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權(quán)”?，F(xiàn)在很多高校評價教師以及教師職稱評定時，還是用論文、科研課題、獎勵等指標(biāo)來衡量。

但是，有些高校、高校主管部門以及科研課題的主管部門在課題申報時往往向“領(lǐng)導(dǎo)干部”傾斜；外面單位和高校聯(lián)合項目中也是傾向和領(lǐng)導(dǎo)教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報和獲得科研課題、獎勵等機會。正因為領(lǐng)導(dǎo)具有某些“特權(quán)”，才出現(xiàn)了40個教授爭一個處長的現(xiàn)象。

應(yīng)用霍曼斯公平理論，加強高校人事管理

（一）提高高校管理者素質(zhì)，更新人事管理理念

眾所周知，高校教職員工素質(zhì)普遍較高，思維比較活躍，民主意識比較強烈，更渴望得到社會、組織的肯定和認(rèn)同，在工作中更希望得到公平競爭的機會。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進工作作風(fēng)，充分利用公平的激勵機制，提高教職工的工作積極性，促進高校的和諧健康發(fā)展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關(guān)系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領(lǐng)導(dǎo)架子，應(yīng)尊重關(guān)心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發(fā)，公開透明、以身作則，不摻雜個人情感，不濫用權(quán)力，不憑個人喜好決定與他們切身利益相關(guān)的晉升、獎勵、職稱評定、科研課題申報等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。

（二）建立科學(xué)的考核評價制度和薪酬制度

霍曼斯公平理論認(rèn)為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比相當(dāng)，他們就會認(rèn)為合理、公平，會更加認(rèn)真工作，這是一種最有效的激勵。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比失衡，自己得到的比別人過低時就會工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學(xué)合理的考核評價制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調(diào)動多數(shù)人的工作積極性。

首先，考核評價制度應(yīng)打破用一把尺子衡量所有教師的問題，根據(jù)教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學(xué)、人文社會科學(xué)、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科等不同研究領(lǐng)域的特點，使用不同的評價指標(biāo)，樹立符合教學(xué)科研規(guī)律的教師考核評價導(dǎo)向，指標(biāo)的制定應(yīng)尊重客觀規(guī)律，具有科學(xué)性；其次，考核由重視過程管理向更加重視目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，評價方法、程序和結(jié)果對外公開，從而增強學(xué)術(shù)評價的科學(xué)性和透明性；最后，考核評價的結(jié)果要與教職工切身利益相關(guān)的薪酬、職務(wù)晉升、職稱評定等相聯(lián)系，對工作能力強，思想態(tài)度端正，考核優(yōu)秀的教職工提供更多的機會去發(fā)展，同樣對不能很好地履行崗位職責(zé)、未能完成目標(biāo)任務(wù)的教職工，根據(jù)考核結(jié)果下浮或減發(fā)其津貼、獎金，堅決杜絕產(chǎn)生新的、高水平的大鍋飯。

薪酬制度是否科學(xué)合理也是調(diào)動教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報酬適當(dāng)，才會產(chǎn)生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內(nèi)部公平性。為了使薪酬產(chǎn)生必要的激勵作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習(xí)，建立以績效考核為依據(jù)的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時又要堅持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內(nèi)部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優(yōu)秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟?fàn)幮?。要盡量保持薪酬在外部市場的竟?fàn)幜?，努力使本校教師的薪酬水平在同行中保持相對的?yōu)勢，不低于其他高校教師，特別是同類型的高校。在人才競爭越來越激烈的今天，薪酬制度的外部竟?fàn)幮杂欣谖邔哟蝺?yōu)秀人才加入到本校的師資隊伍中。

（三）建立教職工溝通和參與機制

第5篇：人事的薪酬制度范文

【關(guān)鍵詞】薪酬管理 薪酬制度 工資 獎勵 福利

一、我國企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問題

1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計不科學(xué)

（1）薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。針對企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應(yīng)不同。而我國企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求而制定，其職能也僅限于此。當(dāng)企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動時，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)對員工薪資進行適當(dāng)調(diào)整。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導(dǎo)致員工的工作積極性普遍不高。

（3）薪酬設(shè)計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，無法準(zhǔn)確地獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實上，有些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級、同類別的職位歸檔，不科學(xué)的職位評價，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績效薪酬設(shè)計不合理，主管的管理觀念落后，使績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。

2、薪酬分配不公

（1）薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。我國傳統(tǒng)企業(yè)薪酬制度的設(shè)計思想主要是以“人的行政級別”為中心，即一個人的收入和其他待遇主要與該人的行政級別相關(guān)。建國以來，我國先后于1956年、1985年和1993年進行了三次大的工資制度改革，但實質(zhì)上都沒有離開這個中心。

（2）薪酬分配未與工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義。薪酬分配與員工的工作實績沒有緊密掛鉤，績效評核不公平，導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑以致不滿，沒有起到應(yīng)有的激勵作用。

（3）分配中專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別的工資上升空間過小，一旦不能達到某個行政級別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。在原有的以“人的行政級別”為中心的薪酬設(shè)計上，不論員工在什么部門工作、做什么事，只要行政級別相同，待遇都一樣。

3、獎勵行為不規(guī)范，缺乏激勵價值

目前，在我國企業(yè)的許多分支機構(gòu)，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績效相聯(lián)系，員工就會把獎勵當(dāng)作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當(dāng)然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會破壞公平競爭的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內(nèi)部沖突，打壓了員工的工作積極性。

4、福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰(zhàn)略不一致

福利也是員工薪酬的一部分，對福利進行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時，對不同員工的偏好缺乏足夠的認(rèn)識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業(yè)沒有把福利目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有嚴(yán)格控制成本或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。

二、我國企業(yè)薪酬管理存在問題的原因

1、歷史原因

計劃經(jīng)濟體制下形成的薪酬制度，主要考慮人的行政級別、資歷因素，表現(xiàn)為平均主義。盡管經(jīng)過了二十多年的改革，但我國企業(yè)薪酬改革并沒有取得實質(zhì)性的進展。也許部分企業(yè)的分支機構(gòu)中不同級別之間的收入差距已經(jīng)相當(dāng)大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實質(zhì)要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的動力。

2、思想認(rèn)識原因

我國大部分企業(yè)還沒有充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，特別是薪酬管理。盡管經(jīng)濟學(xué)家們常說：“人力資源是企業(yè)的第一資源”，但是我們并沒有真正重視人力資源，而且制定的薪酬制度與所宣傳的企業(yè)文化相抵觸。尤其在我國多數(shù)企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工的觀念比較落后，嚴(yán)重妨礙了企業(yè)內(nèi)部嶄新的薪酬制度和動力機制的建立。

3、企業(yè)缺乏薪酬管理技術(shù)和人才

我國多數(shù)企業(yè)并沒有一套真正符合自身發(fā)展情況的薪酬管理制度，只是一味地照搬經(jīng)驗。有時資金的匱乏使企業(yè)很難在競爭中立于不敗之地，加之企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專業(yè)人才，即使他們已充分認(rèn)識到薪酬管理對于吸引和留住優(yōu)秀人才的重要作用，也很難將先進的薪酬理論轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點的可操作的制度。而且多數(shù)企業(yè)制定薪酬制度的工作人員素質(zhì)不高，缺乏薪酬設(shè)計和管理方面的專家和專業(yè)人才。

4、薪酬管理沒有適應(yīng)勞動力結(jié)構(gòu)的變化

目前，我國的勞動力結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了以下變化。

（1）目前我國中高齡就業(yè)者增多，使企業(yè)在人事管理方面面臨著諸多新問題，如養(yǎng)老保險的問題、有關(guān)新知識新技術(shù)的問題以及新老員工的沖突問題等等。

（2）由于經(jīng)濟因素和社會因素，女性人力資源在現(xiàn)代社會中扮演著越來越重要的角色，有關(guān)的福利、職業(yè)地位、參與程度等問題企業(yè)都必須進行重新調(diào)整。

（3）由于教育的普及，員工的知識程度大幅度提高，因此對于自己的權(quán)益逐漸知道爭取和維護。

（4）工作性質(zhì)的變化促使知識型員工大量增加，要求有關(guān)勞資關(guān)系的內(nèi)涵及處理方式必然要有所變革。例如，對知識型員工的工作時間、薪資給付方式以及管理、考核、監(jiān)督激勵等都要做出調(diào)整。

從意識形態(tài)的發(fā)展變化上看，如今的員工在工作理念、工作倫理和工作個性上都發(fā)生了很大的變化。老一代的員工只希望獲得較好的待遇，多賺錢或升職是工作的唯一目標(biāo)。而如今的員工對于工作或職業(yè)有更多的要求和期盼，他們反對權(quán)威式的管理，希望對企業(yè)有較多的參與權(quán)，希望工作能帶來更多的自我實現(xiàn)和充實的感覺。

5、薪酬設(shè)計不以崗位分析為前提

傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計主要是以人的級別、資歷等為中心而設(shè)計的，根本就沒有考慮崗位之間的差距，薪酬本身也就不可能具有激勵作用。隨著外部環(huán)境的不斷變化，我國企業(yè)薪酬制度的設(shè)計必須從“以級別、資歷為中心”向“以績效、崗位為中心”進行轉(zhuǎn)變。這就要求我們采用先進的科學(xué)方法對崗位進行分析和研究，設(shè)計具有激勵作用的薪酬體系。

除此之外，企業(yè)當(dāng)時所處的經(jīng)濟文化環(huán)境、國家的政策與法律法規(guī)以及勞動力市場的供求狀況等都可能對薪酬管理產(chǎn)生一定的沖突，使企業(yè)對人才缺乏吸引力，導(dǎo)致大量優(yōu)秀人才流失。同時，其他行業(yè)之間的競爭日趨激烈，導(dǎo)致許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應(yīng)手。

三、解決我國企業(yè)薪酬管理問題的對策

薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”。建立科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。

1、進行職務(wù)分析，做好薪酬管理

詳盡的職務(wù)說明書是做好薪酬管理的基礎(chǔ)。任何企業(yè)都應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上明確工作崗位，并對崗位進行工作分析，對崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量等進行清晰的描述，為崗位人員的配置、培訓(xùn)及業(yè)績考核提供依據(jù)。

2、建立全面的薪酬制度，形成規(guī)范有效的激勵機制

薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬制度應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。

3、將薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合，不斷創(chuàng)新

“單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬，才能夠充分調(diào)動員工的積極性”，這也是眾多薪酬設(shè)計方面的教科書和資料反復(fù)強調(diào)的觀點。從薪酬結(jié)構(gòu)上來看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵：過去的那種單一的僵死的薪酬制度已越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。這不僅充分調(diào)動了員工的工作積極性，而且明確了薪酬的激勵導(dǎo)向功能，有利于企業(yè)的發(fā)展。同時，由于我國的勞動力結(jié)構(gòu)和勞動者意識形態(tài)發(fā)生了較大的變化，傳統(tǒng)的薪酬管理將不足以滿足現(xiàn)代高素質(zhì)員工對工作生活質(zhì)量的追求，這就要求薪酬管理者了解這些變化，轉(zhuǎn)變觀念，不斷創(chuàng)新，強化薪酬的激勵功能從而改善管理。

4、調(diào)薪的方式要透明和公開，調(diào)整管理方式

組織要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭薪酬公平。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點，內(nèi)部薪酬公平可能更重要。但是企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須對外部公平加以重點考慮。而且員工的需要是多層次的，尤其在我國目前勞動力結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的情況下，企業(yè)經(jīng)營者必須重新思考現(xiàn)有的管理方式，不要仍以為今天的員工只要提高工資就可以達到激勵效果。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同的員工對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機會等不同的需求程度。因此，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該正視非物質(zhì)報酬之外的精神薪資并給予更多的關(guān)注，切實把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理要效益。

5、改革收入分配制度，建立均衡的薪酬體系

應(yīng)在薪資分配中引入市場觀念，充分利用市場的價格發(fā)現(xiàn)功能，參照市場提供的崗位工資率來確定我國企業(yè)的工資分配水平，確保工資分配的外部均衡。另外，在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)根據(jù)崗位的技術(shù)含量、崗位責(zé)任等因素對崗位進行分級，不同崗位的待遇不一樣，實現(xiàn)工資的內(nèi)部均衡。這不僅可以保持人力成本的經(jīng)濟含量，也有助于實現(xiàn)人才的正常流動。在拉開崗位工資差距的同時，對于那些績效易于評估并且有很多職位數(shù)的崗位，應(yīng)加強對工作量的考核，通過不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)鼓勵先進，鞭策落后。

6、設(shè)計積極有效的員工福利制度

福利政策的制定不僅應(yīng)與企業(yè)整體戰(zhàn)略相一致，而且一定要注意到員工的偏好和需求。正如“福利比高薪更有效”的說法，設(shè)計一套積極有效的員工福利制度可以起到很好的激勵作用，使企業(yè)保留一批高素質(zhì)人才，為企業(yè)創(chuàng)造強大的競爭優(yōu)勢。

【參考文獻】

[1] 馮憲：薪酬管理[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2005。

第6篇：人事的薪酬制度范文

關(guān)鍵詞：教師；薪酬；問題；措施

一、我國高校薪酬制度存在的問題

（一）效率與公平

薪酬改革，就是徹底打破平均主義的薪酬體制，確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，高校的崗位津貼的設(shè)立，是向按資本要素分配方向邁出了一步，但做得還很不到位；各高校目前崗位津貼的設(shè)置五花八門并有平均主義的殘余。適當(dāng)拉開收入差距，對于打破平均主義，形成競爭激勵機制，具有重大的積極的作用。

（二）對個體激勵性不足

崗位薪酬提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當(dāng)教師績效能夠得到公正評價并獲得相應(yīng)報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。

然而，當(dāng)前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過小，甚至根本沒有。這樣不利于教師工作積極性的調(diào)動。

（三）高校薪酬管理制度改革相對滯后

現(xiàn)有的收入分配體系還有深層次的矛盾和問題需要進一步解決，有些問題已顯現(xiàn)出來。實際操作中崗位津貼在突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動態(tài)管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明顯，尤其對于資歷淺的青年教師來說，崗位津貼的激勵作用更是相當(dāng)有限。真正能夠體現(xiàn)人才價值的分配制度還沒有真正建立；新的“大鍋飯”在一定程度上還存在，整體收入水平有一定的提高，優(yōu)秀拔尖人才的待遇還不夠高，吸引最優(yōu)秀的人才力度不夠大；另一方面，不適合在學(xué)校工作的人員流不出去，促進人才合理流動的機制還沒有形成。

研究高校教師職業(yè)特點，遵循高校收入分配的普遍規(guī)律，以及兩者之間的關(guān)系；從真正體現(xiàn)不同教師的崗位績效出發(fā)，結(jié)合高等教育的發(fā)展情況，選擇和建立適合高校的收入分配模式，實現(xiàn)十六大提出的“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的分配制度，特別是要探討“勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配”的實現(xiàn)形式和辦法、途徑。要進一步研究中央政府主管部門、地方政府部門、教育主管部門和高校在分配政策和管理上的角色，各自的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，合理建立相互促進、相互約束的機制。特別要探討國家稅收制度、財政制度和社會保障制度與高校分配制度的銜接，包括拓寬高校經(jīng)費來源渠道、改革和完善高校財政管理體制等。

至于教職工人力資本核算與勞動成果評價問題，這關(guān)系到如何貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，如何理解和掌握“初次分配注重效率，再分配注重公平”等具體操作辦法，合理體現(xiàn)不同類型人員的收入分配差距，以及校際之間、地區(qū)之間的差異，真正體現(xiàn)收入分配政策向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人員傾斜，最終建立體現(xiàn)崗位績效、分級分類的高校薪酬制度。

二、完善高校教師薪酬機制的有效措施

（一）全面的高校薪酬制度設(shè)計應(yīng)以職位為基礎(chǔ)

當(dāng)前我們的薪酬制度存在著四大突出問題。第一，現(xiàn)在的崗位分類是品位分類而非職位分類，相應(yīng)的工資待遇是身份工資而非這一職位的定價。第二，工資分配政策注重資歷，而不是以能力和績效為導(dǎo)向。第三，工資結(jié)構(gòu)問題而非水平問題比較突出，薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競爭力的基礎(chǔ)之上。第四，工資制度設(shè)計不合理，制度內(nèi)等級差別很小，不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別，沒有正常的升級和降級，工資調(diào)整隨意性很大；缺乏更為科學(xué)的考核制度、薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。針對上述問題，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授認(rèn)為，高校薪酬制度設(shè)計應(yīng)以職為基礎(chǔ)?，F(xiàn)代的薪酬制度設(shè)計的目標(biāo)和以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計有3個基本前提，即要有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，規(guī)范的職位體系。在此基礎(chǔ)上以職位定價為出發(fā)點，采取科學(xué)的職位評價方法，進行薪酬制度設(shè)計和績效考核。

（二）全面的高校薪酬制度設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)高校教師的職業(yè)特點

中國經(jīng)濟增長的推動力不在于物質(zhì)資源而在于人力資源，在實施科教興國戰(zhàn)略、謀求從人口大國向人力資源強國轉(zhuǎn)變的過程中，高校及其教師應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相當(dāng)?shù)呢?zé)任。高校人力資源管理的功能在于支撐高校的發(fā)展戰(zhàn)略。高校教師職業(yè)特點視角有3種模型：補償性工資差別理論中的職業(yè)特點；Snell模型中的職業(yè)特點；穩(wěn)定和復(fù)雜模型中的職業(yè)特點。其中補償性工資差別理論中的職業(yè)特點可能因為5個原因而又有所不同：職業(yè)的投資費用；職業(yè)的聲望；職業(yè)的穩(wěn)定性；職業(yè)的責(zé)任；獲得一種任職資格的難度。從以上特點看，教師職業(yè)應(yīng)得到較高的工資。由此，應(yīng)從人才強國戰(zhàn)略、GDP增長戰(zhàn)略、勞動力市場結(jié)構(gòu)3個層面的政策上支持、重視高校教師收入分配，應(yīng)增加教師第一工資袋即國家工資標(biāo)準(zhǔn)的撥款，與公務(wù)員掛鉤，同時創(chuàng)造更好的使得第二工資袋即校內(nèi)分配部分穩(wěn)定增長的政策與法律環(huán)境；要轉(zhuǎn)變現(xiàn)行高校人力資源的職能，使得高校人力資源管理體系為高校獲得競爭優(yōu)勢服務(wù)。

（三）提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重，建立科學(xué)的績效考核體系

當(dāng)前，相當(dāng)一部分高校尚未建立績效薪酬制度，部分高校則處在制度起步階段，即使有績效薪酬的部分高校，其所占比例也相當(dāng)小，那么，績效薪酬在整體薪酬中到底應(yīng)占到多少份額呢?有研究者提出，“（高校）三元薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資、職務(wù)津貼和崗位績效工資的比例為：40％∶10％∶50％比較合適”。績效薪酬具體比重為多少，還要根據(jù)各個學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、財力水平等方面具體規(guī)劃，不好做一個統(tǒng)一規(guī)定，但其所占份額原則上應(yīng)能起到激勵作用，起到“按勞分配”、激發(fā)潛力、促進競爭的作用，否則就是無效的。

在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時，還應(yīng)建立科學(xué)的績效考核體系。只有做好了績效考核工作，才能說真正實現(xiàn)了“按勞分配”，才能真正起到激勵團體及個人的作用。

（四）全面的高校薪酬制度還應(yīng)該引入延期分配制度

在知識經(jīng)濟時期，競爭更加激烈、風(fēng)險和機遇并存，社會風(fēng)險的廣度和深度均在加深。人們的職業(yè)生涯設(shè)計和收入心理也隨即發(fā)生了變化，其目標(biāo)包括了兩個重心，即當(dāng)前收入最大化與未來風(fēng)險最小化。從工資到薪酬的概念變革，是時代變革在分配領(lǐng)域的縮影。薪酬包括當(dāng)期分配和延期分配，當(dāng)期分配即年內(nèi)支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經(jīng)付出的勞動，延期分配則通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權(quán)期權(quán)計劃進行支付，旨在補償風(fēng)險損失。清華大學(xué)公共管理學(xué)院楊燕綏教授認(rèn)為，將延期分配引進高校教師薪酬計劃反映了知識經(jīng)濟時代的特征，也是由教師勞動特點所決定的。高校教師薪酬制度中的延期支付制度主要功能有兩個：建立長期激勵機制，即“金手銬”；建立社會風(fēng)險分擔(dān)機制，即教師福利和保障計劃。

（五）根據(jù)高校不同的實際情況，制定薪酬制度時要充分考慮學(xué)科差異和學(xué)術(shù)工作的不同特性

我國高校經(jīng)合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有不同的院系，不同的學(xué)科，在不同的學(xué)科之間存在巨大的差異。因此，薪酬制度必須承認(rèn)人文、社會、自然科學(xué)不同學(xué)科之間內(nèi)在的差異。高校教師從事的是學(xué)術(shù)工作，學(xué)術(shù)工作的內(nèi)涵是豐富而多樣的。但是迄今為止，從各種改革方案中可以發(fā)現(xiàn)：教師的許多重要工作未能得到相應(yīng)的報酬和獎勵。在現(xiàn)有的薪酬制度中，每年的評估和檢查，剛性的量化評價，“按勞取酬”的崗位工資制度，也助長了研究中的短期行為，使那些希望自己的學(xué)術(shù)研究真正得到承認(rèn)的教師受到了限制，教師難以按捺自身利益需要的沖動，保持平和的心態(tài)，扎扎實實地研究那些周期長、工作量大、回報率低但意義非同小可的、影響深遠的課題。

三、健全高校教師薪酬制度的保障

建立合理的競爭機制。高校教師興趣廣泛、思維活躍，有較強的創(chuàng)造和創(chuàng)新意識，更有一種不服輸?shù)膭蓬^，如果能恰當(dāng)?shù)?、合理地把市場競爭機制引入高等學(xué)校，創(chuàng)造一個能夠激勵教師的教學(xué)積極性的良好的競爭環(huán)境，鼓勵全體教師投入競爭，這樣教師們就能在競爭中不斷地挖掘個人潛力、不斷地激發(fā)“你追我趕，奮發(fā)向上”的工作熱情，在他們自身不斷地得到提高和進步的同時，學(xué)校也得到了發(fā)展。

建立科學(xué)的評估機制?？茖W(xué)的評估制度，能對教師的工作業(yè)績進行科學(xué)、合理的評價。通過教學(xué)評估，嚴(yán)格考核，可公正地評價個體教師的知識、才能、品德和工作績效，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)之間的差距，對教學(xué)效果好的教師要大力表彰，有特殊貢獻的應(yīng)有重獎；對不能勝任教學(xué)工作的教師要進行培訓(xùn)，如果培訓(xùn)后仍不能勝任教學(xué)工作，就要對其職位進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。學(xué)校只有正確地運用了教學(xué)評估的手段才能使教師的工作朝著一個健康、完善的方向發(fā)展。

建立公平的分配機制。激勵薪酬應(yīng)體現(xiàn)于按勞分配的原則。公平理論認(rèn)為，人們總是要把自己的努力和所得到的報酬與一個和自己條件相等的人的努力與報酬進行比較，希望保持分配上的公平感，這樣才能調(diào)動其工作積極性，特別是青年教師，他們年輕氣盛，容易沖動。如果他們得到的報酬與付出的勞動不成正比，沒有體現(xiàn)按勞分配的原則，極有可能挫傷他們的自尊心，影響人際關(guān)系，在工作中也會產(chǎn)生消極情緒和離心傾向，勢必影響教學(xué)乃至全局的工作。所以，學(xué)校必須建立公平合理的分配制度，運用經(jīng)濟杠桿調(diào)動青年教師的心理動機，進而達到充分調(diào)動他們工作積極性的目的。

建立良好的管理機制。管理部門要樹立以人為本的管理思想，管理者與教師之間要平等相處，對教師要熱情關(guān)懷，針對他們上進心強、熱情、好學(xué)、希望得到信任、重用的特點，在工作中充分給予賞識信任，支持他們大膽工作，賦予重任，同時精心培養(yǎng)、加以引導(dǎo)，極力營造一個祥和的心理氛圍和良好的文化環(huán)境，制定有利于教師積極性得到充分發(fā)揮的各項制度。

高校的薪酬改革是一個系統(tǒng)工程，既要考慮教師的主體作用，又要考慮職員的重要作用。高校通過感情的投入，事業(yè)的吸引和合理的薪酬引進和留住優(yōu)秀的教師是高校人事工作的要務(wù)，但不是全部，還要加上高素質(zhì)的職員隊伍忠于職守，高效工作，使教師的聰明才智、業(yè)務(wù)靈感得到充分發(fā)揮。這樣才能形成和諧的校園環(huán)境氛圍，良好的人才集聚效應(yīng)。廣大教師置身其中，其樂融融；才能提高辦學(xué)水平和效益。因此，薪酬體系改革試點也必須進一步探索，逐步加以完善。

在建設(shè)現(xiàn)代化大學(xué)的過程中，高校已經(jīng)深刻地認(rèn)識到，人力資源是高等學(xué)校發(fā)展建設(shè)中最重要的資源之一，師資隊伍建設(shè)是學(xué)校的頭等大事。通過薪酬體制改革，能否建立起科學(xué)激勵體系，這直接關(guān)系到能否聚集人才，決定著學(xué)校發(fā)展建設(shè)的興衰成敗。薪酬管理是管理體系最基本的職能之一，直接牽涉到所有教師和員工的切身利益，直接關(guān)系到高等學(xué)校的資源配置，牽動著高等學(xué)校運行的效率。高校教職員工積極工作的動因很多，但是，薪酬無疑是最直接的動力之一，是最有效的杠桿之一。在薪酬管理工作中如何兼顧公平和效率，如何調(diào)動和發(fā)揮教職員工積極性和創(chuàng)造性，具有啟發(fā)和借鑒意義，始終是一個值得深入探討并不斷將研究結(jié)果付諸實踐的問題。尤其在目前事業(yè)單位的人事制度改革不斷深化的過程中，在高等學(xué)校薪酬管理上出現(xiàn)了許多不同于以往的、不同于其他行業(yè)單位的新情況、新問題，新老矛盾交織一起，迫切需要我們研究如何解決這些矛盾，建立科學(xué)的薪酬體系，使薪酬發(fā)揮杠桿作用，成為促進學(xué)校發(fā)展建設(shè)的最積極的因素之一。

參考文獻：

1、(美)勞倫斯克雷蔓著;孫非等譯.人力資源管理[M].機械工業(yè)出版社,2003.

2、(美)杰弗里梅洛著;吳雯芳譯.戰(zhàn)略人力資源管理[M].中國財政經(jīng)濟出版社,2004.

3、譚軼群,劉國買.激勵理論與高校教師績效薪酬機制研究[J].技術(shù)經(jīng)濟,2004(2).

4、孫和義.用好薪酬改革這根最有效的杠桿[N].中國教育報,2006-03-17.

第7篇：人事的薪酬制度范文

[關(guān)鍵詞]高校 激勵 寬帶薪酬

隨著我國高等教育國際化發(fā)展日益深入,提高辦學(xué)質(zhì)量、引入高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量成為高等院校辦學(xué)的活力和潛能。要吸引人才、留住人才、合理調(diào)度人才,真正實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置和持續(xù)發(fā)展,就需要設(shè)計出適合高校特點的激勵型薪酬制度,這是有效開發(fā)人力資源、深化人事制度改革的根本措施。

當(dāng)前,各高校根據(jù)本校具體情況在這方面進行了積極的研究和探索,普遍建立了以校內(nèi)崗位津貼為特征的多種分配模式并存的收入分配制度,取得了一定的成效,對于提高和改善教職工收入,增強人才的外部吸引力,集聚和穩(wěn)定優(yōu)秀人才,優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu),激發(fā)廣大職工的積極性,促進學(xué)科發(fā)展和提高人才培養(yǎng)、科學(xué)研究水平,激勵知識創(chuàng)新,推動高校各方面改革起到至關(guān)重要的牽引作用。但由于受到現(xiàn)有管理體制、人員觀念、管理水平等因素的影響,高校薪酬制度改革仍然相對滯后,平均主義的分配形式依然存在,要想對傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)進行徹底改革,就必須建立以公平與效率為核心、富有激勵和約束作用、具有持續(xù)競爭優(yōu)勢的適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求和學(xué)校長遠發(fā)展需要的薪酬制度,才能進一步深化高校人事分配制度的改革工作。

一、寬帶薪酬設(shè)計模式的內(nèi)涵及特征

20世紀(jì)80年代末到90年代初西方企業(yè)管理中的寬帶薪酬設(shè)計模式,作為一種與組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式打破了傳統(tǒng)的薪酬體系結(jié)構(gòu)的等級制,突出了職工的個性,強調(diào)績效第一和能力開發(fā),對于我國高校薪酬制度構(gòu)建具有重要的借鑒意義,一些高校也在分配收入制度改革中嘗試建立了這種寬帶薪酬模式。

所謂寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合,從而使原來很多的薪酬等級合并為等級較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)。簡單地說,就是薪酬級別減少,級別內(nèi)部差異變大。這種新型的設(shè)計體系,使教職工可能在很長一段時間內(nèi)都處于同一薪酬等級里。但在同一級別內(nèi)部,因為貢獻價值大小不同,收入會出現(xiàn)很大的不同。一般來說,每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率應(yīng)達到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別,每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到 200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中,這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%～50%。

寬帶薪酬的特點:

1.有利于提高薪酬的靈活性,增強薪酬體系對高校內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。寬帶薪酬體系的設(shè)計可以通過組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪資水平的及時調(diào)整,緩解外部變遷因素對高校的沖擊。

2.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。20世紀(jì)90年代以后,許多高校逐漸開始以學(xué)術(shù)為主導(dǎo)的扁平型組織取代行政為主導(dǎo)的層級組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬則很好地適應(yīng)這種組織結(jié)構(gòu)的變化,打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的嚴(yán)格等級制度。優(yōu)秀教職工在崗位不高的情況下也會由于優(yōu)秀的業(yè)績而拿到較高的報酬。

3.有利于引導(dǎo)教職工重視專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力的提高。寬帶薪酬體系下,同一級別內(nèi)的薪酬變動幅度有可能比原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大。使得教職工雖然級別沒有提升,但薪酬水平也有足夠的提升空間,確保了對教職工的有效激勵。

4.有利于推動形成良好的工作績效。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對教職工的晉升激勵下降的問題,但是它卻通過將薪酬與教職工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合來,更為靈活地對教職工進行激勵,向教職工傳遞一種個人績效文化。強調(diào)教職工之間的合作和知識共享、共同進步,以此來幫助高校培育積極的團隊績效文化,這對于高校整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的。

二、構(gòu)建高校寬帶薪酬模式的基本設(shè)想

針對高校組織結(jié)構(gòu)特點及職工工作特性,借鑒寬帶薪酬模式設(shè)計理念及其功能,高校新型薪酬制度改革設(shè)計應(yīng)打破原有高校薪酬項目結(jié)構(gòu),優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),建立起以崗位工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和績效工資的激勵型寬帶薪酬模式。

1.打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu),優(yōu)化結(jié)構(gòu)比例,突出激勵功能。由于高校教職工中的專業(yè)技術(shù)人員多,工作自主性大,可開發(fā)性強,提高績效工資的比例有利于激勵教職工自主能動地工作。因此,針對現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的保障比例過高、激勵比例過低的情況,應(yīng)對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)比例進行優(yōu)化,降低基本工資比例,提高調(diào)節(jié)功能,特別是激勵功能的比例,突出薪酬的激勵功能,實現(xiàn)薪酬由保障型向激勵型的轉(zhuǎn)變,最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。

2.按照分類管理的原則,建立不同類型人員的激勵型崗位績效工資制度。根據(jù)學(xué)校教職工的工作特點和性質(zhì),按照建立激勵型崗位績效工資制度的原則,重點確定教師和管理人員兩類人員的崗位績效工資計算辦法。教師崗位績效工資可通過量化公式計算,直接與教學(xué)科研工作的數(shù)量與質(zhì)量掛鉤,建立一種更加體現(xiàn)能力、更加突出績效的激勵型崗位績效工資制度。由于管理人員的管理工作難于量化,其能力和績效主要體現(xiàn)在其本人能力和崗位的重要程度上。應(yīng)以教師崗位績效工資為基準(zhǔn),正確處理好教學(xué)人員與管理人員之間的崗位績效工資平衡關(guān)系,保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.突出薪酬體系設(shè)計的人性化和靈活性。充分考慮滿足高校教職工心理多元化的心態(tài),讓教職工能根據(jù)自身履行崗位職責(zé)情況和發(fā)展的能力,靈活選擇適合自身發(fā)展的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和增長路徑,處理好經(jīng)濟損失與心理壓力的平衡問題,較好地滿足教職工多元化心理需求,真正起到激勵作用。

三、寬帶薪酬模式在高校應(yīng)用需關(guān)注的問題

廣泛應(yīng)用于企業(yè)的寬帶激勵型薪酬管理模式相對于傳統(tǒng)薪酬模式有諸多的好處,但是,如果要在高校中推行,有些問題需要加以關(guān)注:

1.以績效為重要的報酬決定因素

在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下,教職工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在能力。在寬帶薪酬制下,同一薪酬寬帶內(nèi),高校為教職工所提供薪酬范圍是非常寬泛的,要求高校必須高度注重教職工績效,“一所高校若不重視教職工的工作表現(xiàn),必定會導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象,在此氛圍下,教職工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對待,寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。在不以工作表現(xiàn)為重要的報酬決定因素的高校,傳統(tǒng)型的薪酬結(jié)構(gòu)將因其簡便易行而在某種程度上更為決策人所歡迎。

2.合理確定工資帶,區(qū)別級別特點設(shè)計薪酬

要結(jié)合高校規(guī)模、核心競爭力和高校戰(zhàn)略,合理確定薪酬體系需要設(shè)計多少工資帶,工資帶之間要設(shè)計分界點。每個工資帶應(yīng)該對人員的專業(yè)能力、業(yè)績提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別,應(yīng)該體現(xiàn)個性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動幅度應(yīng)具有定性與定量相結(jié)合的準(zhǔn)確描述結(jié)果來確定,級差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)不同層級和職位對于高校戰(zhàn)略的貢獻率。

3.高校構(gòu)建激勵型寬帶薪酬模式應(yīng)具備的條件

采用寬帶薪酬模式的高校應(yīng)該具備一些基本的條件:一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于高校的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用,教職工的創(chuàng)造性、主動性對于高?？冃С擅黠@的正相關(guān)關(guān)系;二是人力資源管理體系健全,用工制度和薪酬制度市場化程度較高;三是高校管理基礎(chǔ)工作比較扎實,具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。隨著高校人才市場化的走向不斷加強,國內(nèi)大多數(shù)高校的薪酬制度改革也必然會市場化。由于目前高校人力資源管理方面并沒有市場化,人員進出不自由,一些伴隨高校成長的資深職工由于學(xué)歷和知識水平所限,一旦推行寬帶薪酬,所付出的代價將超過其承受能力。所以必須根據(jù)現(xiàn)狀設(shè)計合理的薪酬管理模式,降低高校盲目采用寬帶薪酬制度帶來的風(fēng)險。

參考文獻:

[1]申喜連:從同崗?fù)甑酵兺闧J].中國人才,2003(8)

[2]任麗霞:薪酬管理新思路:寬帶薪酬制[J].經(jīng)濟論壇,2004,(9)

第8篇：人事的薪酬制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；薪酬管理；作用；發(fā)展策略

在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定，以及員工利益來說影響重大，是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個條件，屬于關(guān)鍵的企業(yè)管理構(gòu)成部分?，F(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展和進步，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平和質(zhì)量也在逐步提升，運用合理科學(xué)的薪酬制度可有效調(diào)動企業(yè)職工參與工作的主動性和積極性，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，進而提高企業(yè)和勞動者的雙方利益。

一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的主要作用

首先，企業(yè)管理的人事管理工作意義重大，在生產(chǎn)和運行環(huán)節(jié)中人力資源最為重要，這就要求企業(yè)應(yīng)充分激發(fā)員工的工作潛力，保證企業(yè)的正常運營。其中薪酬管理是實現(xiàn)企業(yè)人事科學(xué)管理的關(guān)鍵，以此促使人事管理走向科學(xué)的發(fā)展道路，實現(xiàn)管理目標(biāo)。其次，企業(yè)人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的工作意識，在完善薪酬管理技巧時，不僅應(yīng)在獎金、工資、福利等物質(zhì)方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰(zhàn)性、多樣性，以及獲得發(fā)展機會、掌握新技術(shù)等精神方面刺激他們，促進企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關(guān)系密切。在企業(yè)人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會影響到職工的基本生活，較高則會增加生產(chǎn)成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規(guī)范性，促進社會的穩(wěn)定與和諧。

二、企業(yè)人事管理中薪酬管理的發(fā)展策略

（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結(jié)構(gòu)也是不同的，各個企業(yè)單位應(yīng)制定一套和實際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學(xué)性和可行性。在企業(yè)的初級發(fā)展階段，薪酬管理的工作重點需是強調(diào)節(jié)約成本和資源，以及員工的風(fēng)險和利益情況；當(dāng)企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展階段時，需要將薪酬管理的重點放在員工應(yīng)該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業(yè)奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業(yè)單位中，薪酬管理的工作重點則是職位評估，關(guān)注實際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內(nèi)不少私營企業(yè)特別是服務(wù)行業(yè)，它們往往將重點放在應(yīng)對客戶能力與服務(wù)能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業(yè)在認(rèn)識管理中開展薪酬管理工作時，應(yīng)以企業(yè)的實際現(xiàn)狀和發(fā)展需求為出發(fā)點，保證薪酬嗲了和機制與實際相符，這樣能夠保證企業(yè)在穩(wěn)定中逐步發(fā)展。

（二）不斷完善相應(yīng)的增薪激勵制度

在企業(yè)人事管理中制定薪酬管理發(fā)展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動參與工作，報效企業(yè)的主要動力。如果企業(yè)要想在激烈的競爭市場上持續(xù)壯大，增強競爭優(yōu)勢，需不但完善和優(yōu)化增薪激勵制度，通過增薪來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭能力。因此，企業(yè)可調(diào)查市場上同類行業(yè)的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構(gòu)和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態(tài)度進行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時，企業(yè)需對員工的工作技能進行科學(xué)評估，根據(jù)其實際工作水平確定薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)則按照技能等級來制定。原因在于技能制度能夠增強企業(yè)內(nèi)部原因的競爭意識，在引進新技術(shù)和調(diào)換工作崗位時更加靈活，當(dāng)員工能夠勝任級別更高的工作時，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優(yōu)勢是可傳遞員工的對應(yīng)信息，讓他們更加關(guān)注自身發(fā)展，以高薪為目標(biāo)，促進企業(yè)的發(fā)展。

（三）企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)員工福利的多元化

在企業(yè)人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應(yīng)的物質(zhì)勞動報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發(fā)展機會、表揚、關(guān)懷和尊重等。為此，企業(yè)單位需根據(jù)自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的發(fā)展?jié)摿?、家庭條件、培訓(xùn)機會和工作安全等多種需求，不斷推出與實施符合福利標(biāo)準(zhǔn)的多元化福利機制。同時，企業(yè)需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實際特點和需求制定恰當(dāng)?shù)母＠椖浚⑹蛊淠軌蜃孕羞x擇，滿足員工的福利需求，充分發(fā)揮福利的激勵作用。另外，企業(yè)需實行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優(yōu)秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發(fā)揮整體員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻，把物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結(jié)合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。

三、總結(jié)

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業(yè)開展人事管理工作時，應(yīng)高度重視薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，認(rèn)真做好薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善和優(yōu)化增薪激勵制度，實現(xiàn)員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發(fā)他們的潛能，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻

[1]吳關(guān)鳳.企業(yè)人事制度中的薪酬福利管理探討[J].經(jīng)營管理者,2015,18:182.

[2]王雪云.淺談企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2015,24:91.

第9篇：人事的薪酬制度范文

一、人力資源薪酬管理中存在的問題

1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計不科學(xué)

現(xiàn)在社會經(jīng)濟都在快速的發(fā)展，可是很多企業(yè)相關(guān)的薪酬制度卻沒有改變，企業(yè)內(nèi)部之間分配不合理，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不科學(xué)，沒有隨著時代的變化而改變，導(dǎo)致薪酬制度設(shè)計存在很多弊端。

2、薪酬制度沒有與按勞分配相結(jié)合

我國勞動法明確闡述“按勞分配”的基本原則，然而在實際工作中，很多企業(yè)都沒有嚴(yán)格按照勞動法的有關(guān)條款來處理事情。除此之外，對于企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和階段，企業(yè)的薪酬策略也未能及時做出調(diào)整，從而造成了發(fā)展嚴(yán)重滯后的慘狀。例如，建國初期，國貧民弱，實行計劃經(jīng)濟在一定程度上確實改善了人們的生活質(zhì)量，可是隨著生產(chǎn)力的提高，計劃經(jīng)濟實行“大鍋飯”的制度逐漸束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)沒有及時調(diào)整，國民經(jīng)濟也因此受到創(chuàng)傷。然而，當(dāng)企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動時，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)對員工薪資進行適當(dāng)調(diào)整，從而導(dǎo)致薪酬制度不合理。

3、過于平均，缺乏動力

每個人做的事情都是不一樣的，有些人在體力方面出了很大的力，有些人在腦力方面出了很大的功勞，但是他們和其他沒有功勞的人拿的工資卻是一樣的。我國現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度主要由行業(yè)或上級人事部門制定，而且長期一成不變。面對這樣的情況，想積極工作的人沒有動力和積極性，就會導(dǎo)致人員過于懶散，本來就有一些混日子的人就會一直呆著不走，嚴(yán)重打擊了其他員工的積極性，長此以往導(dǎo)致企業(yè)的薪酬設(shè)計不符合管理原則，有很大的隨意性。

4、獎勵行為不規(guī)范，缺乏激勵價值

目前，在我國的大多數(shù)企業(yè)中，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分。但是，獎勵的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。例如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績效相聯(lián)系，員工就會把獎勵當(dāng)作是基本工資（獎金）收入的附加，所得獎勵是理所當(dāng)然的事。

二、如何加強人力資源薪酬管理

領(lǐng)導(dǎo)者對本公司的員工支付工資的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的程度通過一系列的要素進行確定、支付的過程就是企業(yè)的薪酬管理。在這一過程中，企業(yè)對待每一位員工都應(yīng)該是公平的，需要經(jīng)過科學(xué)、合理的薪酬水平、體系、結(jié)構(gòu)做出決策。根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該不斷進行修整、制訂薪酬計劃。

1、合理分配工作，提高員工積極性

公司的領(lǐng)導(dǎo)階層對員工任務(wù)的分配要做到具有高效性和合理性。不能搞“一刀切”，要具體人具體分析，力爭做到“物盡其材，人盡其用”。譬如說，十指彈鋼琴，十個手指之間一定要互相協(xié)調(diào)，彼此配合，才會奏出一首精美的曲子，倘若分配不均，你點你的，我彈我的，那將是一鍋粥，只會是噪音，而不是音樂了。員工也是一樣，一定要把他們放到合適的位置，給予合適的規(guī)則。對于員工的工作表現(xiàn)也要有合理的考量機制，按勞分配，多勞多得，賞罰兼顧，表彰獎勵先進工作者，批評教育后進生，先進帶后進，最終達到共同進步。與此同時，要與時俱進，隨企業(yè)的發(fā)展而調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。

2、實行合理的福利政策

福利也是員工薪酬的一部分，要根據(jù)公司的發(fā)展情況合理對員工發(fā)放福利，要對福利進行積極有效的管理。企業(yè)利用好合理的福利政策，對降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以發(fā)揮重要作用。只有提高他們的工作積極性，才能讓整個公司更好的運作，才會讓每個員工都各司其職。

3、薪酬制度與按勞分配相結(jié)合

現(xiàn)在社會每個人的價值都是通過金錢來體現(xiàn)的，很多有才能的人在自己的崗位都得不到自我人身價值的實現(xiàn)。面對不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和階段，企業(yè)的薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展這盤大棋做到步調(diào)一致。當(dāng)企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段，對于有才能的人應(yīng)該進行工作調(diào)整，讓人才發(fā)揮自己更大的作用去幫助企業(yè)更好的發(fā)展。對于薪酬制度應(yīng)該有相應(yīng)變動時，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該對員工薪資進行適當(dāng)調(diào)整，使薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計更趨合理。

4、薪酬制度合理化

隨著經(jīng)濟全球化的到來，現(xiàn)代社會競爭越來越激烈，人們所承受的壓力也越來越大，員工希望能夠從心理上得到安慰，能夠更多地得到別人的肯定和認(rèn)可。從經(jīng)濟學(xué)另一角度看，物質(zhì)激勵的邊際效用正在遞減，而且隨著人的需求的多元化，人們不再僅僅滿足于物資激勵。因此，企業(yè)對非薪酬激勵機制進行研究是十分必要的，而且在物欲橫流的今天實施非薪酬激勵也有其現(xiàn)實意義。如何采取合理的激勵模式，調(diào)動企業(yè)員工的積極性就成了企業(yè)管理的重中之重。

三、結(jié)論