人事管理理念精選(九篇)

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第1篇：人事管理理念范文

摘 要 伴隨我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的全面發(fā)展，大眾對(duì)醫(yī)院的服務(wù)提出了更為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。當(dāng)前醫(yī)院最應(yīng)該解決的問題是如何在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。優(yōu)質(zhì)的人力資源能夠在一定程度上提升醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。文章針對(duì)人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義進(jìn)行全面系統(tǒng)的探究，并做以簡(jiǎn)單的論述，為相關(guān)人員提供參考意見。

關(guān)鍵詞 人力資源 管理理念 醫(yī)院人事管理 意義

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)人才的需求量也在逐漸擴(kuò)大。在企業(yè)建設(shè)中，若想提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就要具備較強(qiáng)的能力和專業(yè)知識(shí)。在我國(guó)的醫(yī)院建設(shè)中，醫(yī)院?jiǎn)T工要具備較強(qiáng)的專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，才能促使醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提升自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。所以，當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)最應(yīng)該改善的問題是，怎樣強(qiáng)化人力資源管理，推動(dòng)醫(yī)療事業(yè)邁向更好的發(fā)展方向。

一、當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人事管理的狀況

就當(dāng)前的很多醫(yī)院來說，無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，尤其是基層醫(yī)院，都存在著人事管理較為混亂的狀況。部分醫(yī)院在進(jìn)行人事管理時(shí)，使用較為被動(dòng)的方式，嚴(yán)重依賴相關(guān)政策與上級(jí)指令，影響醫(yī)院進(jìn)行有序的人事管理。機(jī)械式的管理對(duì)提升人才的綜合實(shí)力造成了巨大的影響。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺少靈活性的管理體系

在我國(guó)的醫(yī)院人力資源管理中，雖然設(shè)置了完善的人事管理制度，但是人事管理工作并沒有真正與我國(guó)當(dāng)前的行政化管理相脫離，并且限制了我國(guó)醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展。具體體現(xiàn)在：醫(yī)院不能自行編制員工與錄用員工，全部員工的錄用與招聘工作都要得到上級(jí)單位的批準(zhǔn)才能展開下面的工作，以上借助身份進(jìn)行人事管理的方式，體現(xiàn)了我國(guó)醫(yī)院對(duì)人事管理缺少一定的靈活性，由此，對(duì)我國(guó)醫(yī)院人力資源的應(yīng)用和人才的發(fā)展都造成了一定的負(fù)面影響。當(dāng)前的醫(yī)院劃逐漸細(xì)分化，需要大量的人才，缺少靈活性的人事管理制度對(duì)醫(yī)院的發(fā)展造成一定的阻礙，導(dǎo)致醫(yī)院的發(fā)展不能與時(shí)代相吻合。

（二）專業(yè)管理人員數(shù)量缺乏

就當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人力資源來看，人事管理者大部分是在其他科室中調(diào)動(dòng)或者是在醫(yī)學(xué)院直接錄用的，其缺少專業(yè)的人力資源管理能力，不具備專業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，在遇到專業(yè)性的問題與突發(fā)狀況時(shí)，不能對(duì)其做出及時(shí)的判斷，影響醫(yī)院的正常發(fā)展，也阻礙了我國(guó)醫(yī)院人力資源的管理。

（三）缺少先進(jìn)的管理模式

當(dāng)前的醫(yī)院人事管理還是秉承以往的管理模式。其主要的特點(diǎn)是，缺少創(chuàng)新性、主動(dòng)性。人事管理單位的工作內(nèi)容是對(duì)醫(yī)院的員工進(jìn)行招聘、統(tǒng)計(jì)出勤狀況、分配崗位、績(jī)效管理等，以往的醫(yī)院人力資源管理方式和理念都沒有與時(shí)代的發(fā)展相吻合，人才的專業(yè)知識(shí)和能力都不能得到提升，致使醫(yī)院的發(fā)展也受到較大影響，減少了醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，與此同時(shí)，也致使人力資源管理理念在我國(guó)的醫(yī)院人事管理中沒有發(fā)揮其真正的價(jià)值，影響醫(yī)院的有序發(fā)展。

（四）缺乏合理的薪酬制度

大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬管理體系是在國(guó)家事業(yè)單位薪酬制度的基礎(chǔ)上展開管理工作的。醫(yī)院?jiǎn)T工的基本工資與具體的工作狀況無關(guān)，主要是由崗位津貼、職稱工資、工齡工資以及學(xué)歷補(bǔ)貼組成，績(jī)效工資占據(jù)較小比重，即便是績(jī)效獎(jiǎng)金也是根據(jù)職稱等級(jí)來分發(fā)的。這種薪酬管理體系導(dǎo)致員工容易出現(xiàn)的懶惰的心理，減少對(duì)工作的主動(dòng)性、積極性。上述狀況在我國(guó)的醫(yī)院中普便存在，如職稱、工作時(shí)長(zhǎng)以及學(xué)歷一致，不管其工作表現(xiàn)如何，工資基本相同，不存在較大差異。

（五）沒有真正落實(shí)考核制度

每一年都對(duì)員工展開年度考核是各大醫(yī)院進(jìn)行的工作。最初是員工參照自身在一整年度的工作狀況進(jìn)行總結(jié)，上級(jí)單位參照員工一年內(nèi)的工作表現(xiàn)給予相關(guān)評(píng)價(jià)，并且將年度的考核當(dāng)成評(píng)判員工工作狀況的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，并且是員工職稱評(píng)定、工資調(diào)整以及先進(jìn)評(píng)選的重要參考憑證。這種考核措施存在的不足主要體現(xiàn)在：無論什么種類的科室、職位都使用同樣的考核體系，其考核的內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺少明確的考核制度，并且都是由上級(jí)主管單位對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行考核，使其存在主觀色彩，很難調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性、積極性。在醫(yī)院的人力資源管理中，沒有真正落實(shí)考核制度，通常情況下只是一種形式，沒有發(fā)揮其真正價(jià)值。

二、促使人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中得到更好應(yīng)用的措施

當(dāng)前人力資源管理觀念是把醫(yī)院人員的發(fā)展放在首位，促使醫(yī)院發(fā)展和員工發(fā)展融合在一起。所以，醫(yī)院若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，要在當(dāng)前的醫(yī)院人力管理工作中融入人力資源管理理念。具體的措施如下：

（一）創(chuàng)建合理、科學(xué)的激勵(lì)體系

在我國(guó)的醫(yī)院建設(shè)中，提升員工的工作熱情與主動(dòng)性，促使工作效率得到提升，是醫(yī)院實(shí)施考核的最終目的。所以，醫(yī)院管理部門在對(duì)員工實(shí)施年度考核制度的過程中，要參照崗位不同、專業(yè)不同，制定形式多樣的考核內(nèi)容，并且參照每一個(gè)職位具備的特征、員工的責(zé)任狀況以及工作難易度，把員工的管理能力、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)水平、道德水平以及工作狀態(tài)融入到考核的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，并且將其作為員工評(píng)職稱、評(píng)優(yōu)、工資調(diào)整的參考憑證，但是不能當(dāng)成唯一的參考憑證。另外，工資分配制度也要進(jìn)行調(diào)整，實(shí)施績(jī)效管理體系，按照工作量的多少分發(fā)工資，以此提升員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在提升醫(yī)院的的整體素質(zhì)與醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)能力的同時(shí)，提升醫(yī)院的綜合實(shí)力。

（二）剔除以往的管理理念

若想醫(yī)院的管理更加有序、科學(xué)的進(jìn)行，醫(yī)院?jiǎn)T工就要摒棄以往的管理觀念，全面掌握當(dāng)前的人力資源管理理念，創(chuàng)建有序、合理的管理思想，真正認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源管理的重要價(jià)值，把以往被動(dòng)的管理措施轉(zhuǎn)變成主動(dòng)的管理方式，使員工的利益得到保證。與此同時(shí)，賦予醫(yī)院人事管理單位更多的職權(quán)，人事單位參與到人事決策工作之中，促使醫(yī)院與員工實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

（三）健全崗位招聘制度

醫(yī)院的不斷發(fā)展離不開優(yōu)質(zhì)的人才。所以，要?jiǎng)?chuàng)建健全的崗位招聘制度，并且要具備公平性、公正性、公開性。對(duì)醫(yī)院的實(shí)際狀況進(jìn)行全面的了解，對(duì)崗位的需求狀況也要進(jìn)行探究，明確每個(gè)崗位的缺少狀況，再展開招聘工作，確保每個(gè)崗位都配備合適的人員，使其工作人員全情投入到工作中，并且在自身的崗位上發(fā)揮其最大的價(jià)值，為醫(yī)院做出貢獻(xiàn)。

（四）對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)

在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的背景下，若想提升醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，就要加大對(duì)醫(yī)院人員的培養(yǎng)。所以，醫(yī)院相關(guān)管理部門要把對(duì)人才的培養(yǎng)放在首位，參照醫(yī)院的具體狀況與日后的發(fā)展方向，創(chuàng)建完善的員工培訓(xùn)課程，使員工得到高效的技能訓(xùn)練，提升醫(yī)院?jiǎn)T工的專業(yè)能力與專業(yè)知識(shí)，在具備較強(qiáng)專業(yè)能力的同時(shí)，更好的為大眾服務(wù)。與此同時(shí)，要提升醫(yī)院?jiǎn)T工的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)出具備較強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)能力以及全能型的醫(yī)院人才，為日后醫(yī)院的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，并且在一定程度上提升了醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，把現(xiàn)代人力資源管理觀念與醫(yī)院人事管理相互結(jié)合，是當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展必須經(jīng)歷的過程，并且也是時(shí)展對(duì)醫(yī)院提出的要求，是促使醫(yī)院邁向更大進(jìn)步的契機(jī)。所以，我國(guó)醫(yī)院應(yīng)該將現(xiàn)代人力資源管理觀念融入到當(dāng)前的人事管理中，創(chuàng)建合理、科學(xué)的激勵(lì)體系，剔除以往陳舊的思想觀念、健全崗位招聘制度、對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，都對(duì)我國(guó)醫(yī)院更好的進(jìn)行人事管理有積極意義，只有良好的人事管理理念，才能更好的促使醫(yī)院在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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第2篇：人事管理理念范文

論文摘要：目的探討醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，提出今后醫(yī)院人力資濼管理的思路。方法分析當(dāng)前醫(yī)院存在的人力資源管理問題，提出解決對(duì)策。蛄果目前醫(yī)院人力資源管理存在觀念 未轉(zhuǎn)變、人力資濼管理體制僵化，綜合考核評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的繢效評(píng)估體幕等同題。蛄論樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理觀念，建立和完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系及完整的員工培訓(xùn)體系。建立科學(xué)、公正，公開的繢效考核制度及有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制，建立公開．平等，競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)的選人，用人制度。

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)成為價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)，而人力資源作為知識(shí)的載體，越來越受到人們的關(guān)注。知識(shí)經(jīng)濟(jì)需要知識(shí)與智力的支撐，掌握知識(shí)和技能的人才在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中成為關(guān)系到事業(yè)成敗的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院是一種知識(shí)密集型組織，人才相對(duì)集中，人員的技術(shù)專業(yè)化水平要求相對(duì)較高。在獲得醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的諸多要素中，人才是競(jìng)爭(zhēng)的最為關(guān)鍵的因素。因此，醫(yī)院管理者如何適應(yīng)新的形勢(shì)，盡快地從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在我們面前的一個(gè)重要課題。

1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題的原因

人事管理就是對(duì)人事關(guān)系的管理，它的管理任務(wù)就是協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)過程中人與事，以及共事人相互關(guān)系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。目前我國(guó)許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。

1．1絕大多數(shù)醫(yī)院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式

人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進(jìn)出、崗位的變動(dòng)、職務(wù)的升降、工資的增長(zhǎng)、勞動(dòng)合同管理等。被認(rèn)為是記錄式的檔案管理，是一種被動(dòng)的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強(qiáng)的具體事務(wù)管理。

1．2醫(yī)院人事制度僵化

醫(yī)院長(zhǎng)期實(shí)行的是行政式的管理，表現(xiàn)為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級(jí)別，由行政級(jí)別決定醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇；實(shí)行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。

1．2．1醫(yī)院無真正意義上的人事權(quán)。一方面人才引進(jìn)必須在政府編制部門核定的編制范圍內(nèi)，經(jīng)過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進(jìn)；另一面，雖然醫(yī)院已實(shí)行全員聘用制，但由于社會(huì)保險(xiǎn)及相關(guān)配套政策上的不匹配，使有些想離開醫(yī)院的人員很難向社會(huì)分流，“大鍋飯，人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重，普遍存在想要的人才進(jìn)不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個(gè)人才資源的有效配置。

1．2．2缺少明確的人力資源規(guī)劃，對(duì)各類人員的總體需 求判斷不足。由于人員編制更多受到上級(jí)衛(wèi)生行政主管部門政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對(duì)崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計(jì)及相應(yīng)預(yù)測(cè)，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的完善的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓(xùn)教育以及人才的調(diào)配、使用，存在著走一步看一步的狀況。

1．2．3我國(guó)醫(yī)院編制管理，一直沿用1978 年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實(shí)行草案，隨著醫(yī)療市場(chǎng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在基本上已不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要 。這個(gè)草案雖碟操作比較簡(jiǎn)單，但從技術(shù)上看，參數(shù)設(shè)置過少，有的只有一、 兩個(gè)分配比例，特別是缺少調(diào)節(jié)參數(shù)，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫(yī)院的發(fā)展，必然有各類專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)，如計(jì)算機(jī)管理人才，管理人才等，而對(duì)醫(yī)院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛(wèi)生技術(shù)人員三大塊下達(dá)人員指標(biāo)和人員比例，這給其他專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)帶來了困難。隨著分科的越來越專業(yè)化，以及人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，對(duì)醫(yī)院人員的配備和實(shí)際現(xiàn)狀大多已不相適應(yīng)。

1．3醫(yī)院綜合考核評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式

現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進(jìn)行年度考核，由個(gè)人填寫包括 “德、能、勤、績(jī)、廉”等各方面內(nèi)容的年度考核登記表，部門主管和醫(yī)院的考核機(jī)構(gòu)對(duì)員工從以上五個(gè)方面進(jìn)行考核，分別評(píng)定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續(xù)訂 、職稱晉升等的依據(jù)。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè) 、什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，形式主義嚴(yán)重，每個(gè)人都能獲得稱職以上的評(píng)價(jià)。其次，考核結(jié)果與員工的實(shí)際價(jià)值難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；再次，這種考核特別是績(jī)效考核部門主管對(duì)下級(jí)員工考核的實(shí)施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴(yán)重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4 醫(yī)院各層級(jí)的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)

大部分管理者都是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位，具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識(shí)，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學(xué)性、藝術(shù)性和開創(chuàng)性，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個(gè)新臺(tái)階。

1．5收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制

一方面，公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個(gè)人學(xué)歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實(shí)際貢獻(xiàn)和工作績(jī)效的關(guān)系不大?，F(xiàn)行工資中活的部分很少，即使是獎(jiǎng)金、津貼等與工作成績(jī)密切相關(guān)的部分也以固定的方式在發(fā)放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認(rèn)定為工作中有相稱的勞動(dòng)與價(jià)值創(chuàng)造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。

另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理體系沒有完全建立起來，績(jī)效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績(jī)效考核結(jié)果尚未真正應(yīng)用在員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪資晉級(jí)等方面，使薪酬的激勵(lì)作用無法發(fā)揮，醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，主動(dòng)鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。

綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應(yīng)新的形勢(shì)，從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫(yī)院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應(yīng)，注重工作內(nèi)容豐富化和工作水平的挑戰(zhàn)性，強(qiáng)調(diào)員工與組織共同發(fā)展。

2醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制的思路

人力資源管理就是現(xiàn)代人事管理。它是在人事管理發(fā)展的基礎(chǔ)上建立起來的，是對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的活動(dòng)?，F(xiàn)代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點(diǎn)，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。

(1)加強(qiáng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉(zhuǎn)變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應(yīng)有的職責(zé)，并掌握履行該職責(zé)任務(wù)的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認(rèn)識(shí)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動(dòng)反應(yīng)型”的管理模式到 “主動(dòng)開發(fā)型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來；人事部門從執(zhí)行層到將參與組織決策層的活動(dòng) 。

(2)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個(gè)過渡階段，行業(yè)面臨著重大重組。新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，風(fēng)險(xiǎn)與發(fā)展機(jī)遇并存。醫(yī)院應(yīng)以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，及時(shí)完善人力資源規(guī)劃。

1)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施的需求 ，做好 醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需 求與外部供給分析 ，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時(shí)還應(yīng)解決周期內(nèi)人力資源管理各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算管理，為各項(xiàng)人力資源管理工作的實(shí)施提供必要的保障。

2)定期對(duì)組織進(jìn)行梳理和崗位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的崗位管理。醫(yī)院需定期對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行梳理，在脈絡(luò)上理順工作關(guān)系，及時(shí)進(jìn)行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進(jìn)一步將醫(yī)院的總體目標(biāo)逐一分解到每一個(gè)崗位，形成執(zhí)崗人參與制定并承諾的目標(biāo)體系，從而確保各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3)進(jìn)一步引入和擴(kuò)大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過科學(xué)的、公平的、規(guī)范的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位的動(dòng)態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、努力工作，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平。

(3)強(qiáng)化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓(xùn)。現(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，打造醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要高度重視人力資源的開發(fā)與提升。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要。建立起完整的培訓(xùn)體系，組織建立系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，從而建立起具有多項(xiàng)技能、多種水平的員工梯隊(duì)，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供智力和技術(shù)支持。

(4)建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度及有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院在實(shí)施考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)。按照行業(yè)特點(diǎn)，按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教 育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績(jī)效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們 的潛力。

(5)建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人、用人制度。

1)一是選人。這是醫(yī)院搞好人力資源管理的第一步，要根據(jù)醫(yī)院的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計(jì)劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯(cuò)選。首先要對(duì)醫(yī)院的工作進(jìn)行分析，確定每個(gè)崗位的規(guī)范，做到因事設(shè)人，因崗配人。其次，要根據(jù)醫(yī)院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學(xué)歷、高職稱。

2)二是育人。是人力資源開發(fā)的主要途徑。醫(yī)院的人力資源管理部門的工作重點(diǎn)之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，對(duì)員工進(jìn)行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個(gè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。重視人力資源的開發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

3)三是用人。是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最重要的工作。選賢任能、人盡其才、人盡其用是人力資源合理使用的前提。將各類人才放到適合的崗位上，創(chuàng)造發(fā)揮他們的聰明才智的環(huán)境和舞臺(tái)，并為他們提供晉升和發(fā)展的空間，是人力資源管理的重要任務(wù)。

4)四是留人。要制定體現(xiàn)內(nèi)、外公平的、合理的薪酬制度，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，形成良好的人際關(guān)系和醫(yī)院文化，使每個(gè)員工有歸屬感，并對(duì)醫(yī)院未來發(fā)展充滿信心。

參考文獻(xiàn)

【l】現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理實(shí)務(wù)．遲河德，范玉才 ．

第3篇：人事管理理念范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；新經(jīng)濟(jì)；人力資源

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡(jiǎn)述：

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。第二，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

2．個(gè)性化人才。個(gè)性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長(zhǎng)，就讓其在哪一方面發(fā)展。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4．合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

二、國(guó)內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)

1、思科公司——每個(gè)員工的成功就是企業(yè)的成功

美國(guó)思科公司是1984年由個(gè)人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬(wàn)人，年?duì)I業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國(guó)的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國(guó)人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新，每個(gè)員工的成功就是公司的成功。”

企業(yè)經(jīng)營(yíng)首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識(shí)資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識(shí)和不斷更新知識(shí)的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個(gè)員工的知識(shí)資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識(shí)資源經(jīng)營(yíng)效益。在思科確立了每個(gè)員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營(yíng)思想，建立起讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己最大價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的經(jīng)營(yíng)體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個(gè)人成功于團(tuán)隊(duì)成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國(guó)外員工到本土受訓(xùn)，增長(zhǎng)員工成功的個(gè)人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時(shí)間，以充分利用公司資源；提供一個(gè)能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時(shí)，思科堅(jiān)持人才增加與保留的知識(shí)資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實(shí)行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎(jiǎng)勵(lì)。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營(yíng)思想，使得思科實(shí)現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“一產(chǎn)品”

我國(guó)海爾公司總裁張瑞敏有個(gè)精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識(shí)放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會(huì)力量，決定社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運(yùn)用知識(shí)的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識(shí)資本，而成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實(shí)施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識(shí)資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實(shí)施企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國(guó)外海爾科技與經(jīng)營(yíng)人才，最近就有多批海爾美國(guó)員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國(guó)際化經(jīng)營(yíng)。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場(chǎng)任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場(chǎng)產(chǎn)品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力

美國(guó)寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動(dòng)力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請(qǐng)創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬(wàn)項(xiàng)，成為全世界日用消費(fèi)品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，組成龐大的消費(fèi)市場(chǎng)調(diào)查隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，深人全國(guó)各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國(guó)特色名字的知名品牌7個(gè)，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國(guó)洗滌產(chǎn)品市場(chǎng)，在中國(guó)消費(fèi)者中的信譽(yù)度和知曉度極高。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴夫·烏爾里克最新理論，把知識(shí)資本簡(jiǎn)化為數(shù)學(xué)公式：知識(shí)資本=能力×熱情(責(zé)任感)。這一理論認(rèn)為，能力強(qiáng)熱情低的企業(yè)擁有天賦，但沒有完成其任務(wù)的工作人員；熱情高能力低的企業(yè)擁有缺乏教育、但很快能完成任務(wù)的工作人員。能力值或熱情值低的都會(huì)導(dǎo)致總的知識(shí)本值明顯下降，這兩種情況都是危險(xiǎn)的。寶潔公司的做法正是將知識(shí)資源開發(fā)利用戰(zhàn)略目標(biāo)鎖定在創(chuàng)新人才及其創(chuàng)新能力、創(chuàng)新“熱情”等無形資產(chǎn)擁有上，以最大限度地獲取知識(shí)創(chuàng)新及開拓和占有市場(chǎng)的主導(dǎo)能力。近年來，美國(guó)企業(yè)除了突人才等“知識(shí)經(jīng)營(yíng)”外，都高度重視挖掘員工“熱情”這一無形知識(shí)資本，以加速技術(shù)創(chuàng)新與資本增值。如提出“全面顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”的觀點(diǎn)，將企業(yè)員工納入內(nèi)部“顧客關(guān)系協(xié)調(diào)”內(nèi)容，紛紛營(yíng)造“維系人心環(huán)境”，充分尊重員工的自主創(chuàng)造性，激發(fā)創(chuàng)新熱情；興起“員工充電，老板出錢”浪潮，亮出“能力再造”新招，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新不斷注入活力。

三、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

從“思科公司——每個(gè)員丁的成功就是企業(yè)的成功”、“海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一產(chǎn)品”、“寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力”等等國(guó)內(nèi)外著名公司的人力資源管理創(chuàng)新中，我深深體會(huì)到，人力資源管理的創(chuàng)新，必須樹立創(chuàng)新理念：

1、確立“從管理人到服務(wù)人”的理念；

我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理是一種全方位的壟斷性管理。重管理，輕服務(wù)是它的重要特征之一?，F(xiàn)如今，“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識(shí)。人力資源管理工作的服務(wù)功能在日益拓展，滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。

2、確立“從管理人到影響人”的理念

教育者應(yīng)該首先受教育，開發(fā)者必須首先被開發(fā)。人力資源管理工作者要率先成為復(fù)合型人才。什么樣的人可稱之為復(fù)合型人才呢?即知識(shí)復(fù)合、能力復(fù)合、智商與情商的復(fù)合。知識(shí)復(fù)合又必須符合三條要求，一是知識(shí)面寬，二是在一二個(gè)領(lǐng)域有深度，是能把大量零散的知識(shí)整合起來，做到融會(huì)貫通、應(yīng)用自如：能力復(fù)合就是要做到一專多能、身兼數(shù)職。未來的人才“靠智商得到錄剛，靠情商得到提升”的觀點(diǎn)正在得到廣泛認(rèn)同。

3、確立“從行為管理到心理管理”的理念

未來的管理是：剛?cè)嵯酀?jì)、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛?，F(xiàn)代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎(jiǎng)為主，以懲為輔。多激勵(lì)，多溝通，多理解，多關(guān)愛。要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。

4、確立“從行政管理到盟約管理”的理念

人力資源管理大致要經(jīng)歷過三個(gè)不同的發(fā)展階段，即從行政管理階段到契約管理階段，再發(fā)展到盟約管理階段傳統(tǒng)的人事管理叫人事行政管理，個(gè)人從來都是依附于組織的?，F(xiàn)在，中同的人力資源管理正在進(jìn)行根本性的變革，其趨勢(shì)之一就是廢除終身雇傭制度推行聘用合同制度按需設(shè)崗，按崗聘用，以崗定酬，合同管理。管理的兩大主體權(quán)力地位逐漸趨向平等。人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展，將要過渡到盟約管理階段，到那個(gè)時(shí)候，加盟的各方權(quán)力地位才能實(shí)現(xiàn)完全平等，我打你通的時(shí)代將宣告結(jié)束。

5、確立“從事本管理到人本管理”的理念

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當(dāng)作勞動(dòng)的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心，要促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一，既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求，應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源丁作者的重要理念。

6、確立“從一元目標(biāo)到兩元目標(biāo)”的理念

現(xiàn)代人力資源開發(fā)必須堅(jiān)持兩元目標(biāo)。第一個(gè)目標(biāo)是提高人的智力，讓我們的員工一個(gè)比一個(gè)聰明，個(gè)個(gè)都聰明絕頂；第二個(gè)日標(biāo)是激發(fā)人的活力，讓我們的員工一個(gè)比一個(gè)積極，人人都是拼命三郎，沒自沒黑、廢寢忘食。激發(fā)員丁的作動(dòng)力具體應(yīng)包括六個(gè)要素，即調(diào)整人的心態(tài)，變革人的思維，轉(zhuǎn)化人的觀念，激發(fā)人的熱情，提高人的情緒商，開發(fā)人的創(chuàng)造力。

第4篇：人事管理理念范文

【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A

【文章編號(hào)】1005-0019（2018）07-286-02

近年來，隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)不斷提高，在臨床上所使用的治療手段也具有大他可行性，患者治愈比例也在逐年增加。一個(gè)較好的手術(shù)方案需要醫(yī)生與醫(yī)護(hù)人員相互配合，在醫(yī)生進(jìn)行根本救助之外，護(hù)理人員所創(chuàng)造的手術(shù)環(huán)境也是極其重要的。但在手術(shù)室護(hù)理工作中，仍然存在較大漏洞。例如醫(yī)生工作強(qiáng)度較大，對(duì)健康的危害性也不容小覷，所以醫(yī)生必須長(zhǎng)期處于應(yīng)激狀態(tài)下。護(hù)理管理者應(yīng)該實(shí)施人性化管理制度，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性，當(dāng)初醫(yī)生完成適量手下工作，確保醫(yī)療護(hù)理的正確性，營(yíng)造和諧的手術(shù)室護(hù)理環(huán)境。

1資料與方法

1 1一般資料選擇二零一一年至二零一二年期間入院治療的一百位患者，設(shè)置為觀察組，選擇二零一零年到二零一一年期間入院治療的一百位患者，為對(duì)照組。這些患者都是隨機(jī)抽取，在這些患者中，有男患一百一十三位，女患八十七位，其中年齡最大的是一位六十九歲的男性患者，年齡最小的為十七歲的女性患者。這些患者進(jìn)行的手術(shù)如下：有三十八位患者進(jìn)行子宮切除手術(shù)，有二十九位患者進(jìn)行腹腔鏡卵巢手術(shù)，還有進(jìn)行子宮內(nèi)膜癌手術(shù)患者有十三位，以及腹腔鏡子宮切除手術(shù)七位。對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組觀察人員的基本情況沒有太大差異。

1 2方法人性化管理模式為觀察組，普通護(hù)理為對(duì)照組。具體護(hù)理方案如下：

1 2 1規(guī)范護(hù)理人員行為在人性化管理的實(shí)施下，不僅患者可以享受到更好的服務(wù)，醫(yī)護(hù)人員也會(huì)得到更多的關(guān)心。但是醫(yī)護(hù)人員也要有具體的行為規(guī)范：1 自身形象。護(hù)理人員在院工作時(shí)要有整潔的外表，面帶微笑與病人交流，讓患者感受到家的溫暖，語(yǔ)言謙和有緒，詢問患者環(huán)境是否舒適，身體是否感覺有好轉(zhuǎn)等等。在此過程中一定要注意不要侵犯患者隱私，這樣能在患者心目中留下一個(gè)好印象。2 自身心理素質(zhì)。醫(yī)院每天會(huì)有數(shù)不清的患者，而護(hù)理人員所要面對(duì)的患者數(shù)量也不在少數(shù)，而且大多患者對(duì)自身所患疾病并沒有太多的認(rèn)識(shí)，產(chǎn)生焦慮恐懼的心理在所難免。護(hù)理人員要做的，就是耐心為每一位患者講述相關(guān)病理知識(shí)，告訴病人疾病痊愈的可能性，讓患者相信自己一定會(huì)康復(fù)，緩解患者的負(fù)面情緒。3 道德規(guī)范素養(yǎng)。一個(gè)合格的護(hù)理人員，應(yīng)該具有良好的道德品德修養(yǎng)，對(duì)待患者要有高度的責(zé)任感。4 職業(yè)素質(zhì)。因?yàn)樽陨砉ぷ麝P(guān)乎患者的健康，所以要格外重視。醫(yī)院手術(shù)室科室應(yīng)該在固定時(shí)間進(jìn)行相關(guān)醫(yī)學(xué)知識(shí)考核，使醫(yī)護(hù)人員補(bǔ)充自己所不知道的，對(duì)目前自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)有一個(gè)大概的了解，學(xué)習(xí)更多的預(yù)防知。

1 2 2實(shí)施情感管理在情感管理方面，要考慮患者的情感所向。具體如下：1 了解患者基本情況?；颊咭?yàn)閷?duì)自己健康的未知，焦慮情緒在所難免，護(hù)理人員所要做的就是，主動(dòng)了解患者病歷史，為接下來的手術(shù)治療提供治療基礎(chǔ)。在患者住院期間，幫助患者解決困難，陪同患者聊天使其保持愉悅的心情。2 對(duì)患者進(jìn)行健康教育。根據(jù)醫(yī)院人流量較大的情況，護(hù)理人員在為患者講述疾病藥理時(shí)要講究重點(diǎn)。以最簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言讓患者聽清楚，不要使用大篇幅的醫(yī)療用語(yǔ)，讓患者的就診時(shí)能夠更加全面的了解到自身病況。

護(hù)理管理人員要了解到下屬個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，要充分的發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。在工作中，也要了解護(hù)理人員的專業(yè)知識(shí)程度，責(zé)任心以及操作能力，護(hù)理管理者也要?m當(dāng)鼓勵(lì)下屬，激發(fā)護(hù)理人員信心，調(diào)動(dòng)其積極性，才能保證醫(yī)院人性化管理的大前提，營(yíng)造出一個(gè)健康和諧的醫(yī)護(hù)環(huán)境。

1 3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法本次研究采用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析，數(shù)據(jù)具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組患者對(duì)服務(wù)項(xiàng)目的滿意程度詳見下表：

調(diào)查結(jié)果顯示，在實(shí)施人性化管理的服務(wù)下，醫(yī)護(hù)人員的行為舉止，個(gè)人修養(yǎng)，健康教育，手術(shù)室管理以及個(gè)人態(tài)度方面相比較對(duì)照組有較大進(jìn)步，人性化健康服務(wù)使得觀察組患者再對(duì)護(hù)理人員服務(wù)比較滿意。

3討論

在臨床研究方面，較多醫(yī)生與醫(yī)護(hù)人員仍存在著傳統(tǒng)的思維，而對(duì)于現(xiàn)在發(fā)展來說，這些傳統(tǒng)觀念馬上就會(huì)被時(shí)代落下，所以醫(yī)護(hù)人員的觀念也要有所轉(zhuǎn)變。護(hù)理人員對(duì)于術(shù)后的護(hù)理工作也要有極大的責(zé)任心，在提高自身修養(yǎng)的情況下，為患者提供更全面的護(hù)理服務(wù)。在手術(shù)過程中，會(huì)有各種各樣的意外情況，因?yàn)檫@些不可預(yù)知的因素，會(huì)對(duì)患者造成一定的心理影響，從而會(huì)影響手術(shù)進(jìn)程。為了防止這些突發(fā)狀況影響治療效果，醫(yī)院要有針對(duì)性的制定一些保護(hù)措施，實(shí)施人性化管理就是一種有效方法，可以在很大程度上降低意外情況的發(fā)生率。

第5篇：人事管理理念范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理理念；中學(xué)

學(xué)校作為人力資本聚集之地與產(chǎn)地，對(duì)于人力資源行業(yè)來講尤為重要。從一定程度上來講，一所好的學(xué)校，它既能夠?yàn)樯鐣?huì)輸送與培養(yǎng)人才，同時(shí)還必須保留一流的現(xiàn)代人力資本。特別是隨著改革開放之后，國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，而這種競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。也正因?yàn)槿绱?，在新的時(shí)期之下，人力資源管理的重要性不言而喻。本文將基于中學(xué)的基礎(chǔ)之上，對(duì)其人力資源管理理念進(jìn)行探究，旨在不斷完善人力資源管理體系，切實(shí)提高中學(xué)人力資源管理水平[1]。

一、在中學(xué)當(dāng)中引入人力資源管理理論的適用性分析

以不斷提高生活工作質(zhì)量以及勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)而達(dá)到一定經(jīng)濟(jì)收益為目的管理模式就是現(xiàn)代人力資源管理。在人力資源管理體系當(dāng)中，包括多個(gè)方面的內(nèi)容，如人力資源的規(guī)則以及預(yù)測(cè)、成本核算與維護(hù)等等，這是一項(xiàng)曠日持久的管理過程，且包含眾多的內(nèi)部矛盾，特別是其中的人為因素對(duì)其影響相當(dāng)重要。

對(duì)于學(xué)校而言，其本身即為相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)，在中學(xué)體系當(dāng)中引入人力資源管理，對(duì)于現(xiàn)行條件之下的中學(xué)管理具有決定性作用。這是由于其本身是由多重因素綜合而成的有機(jī)體，從一定程度上來講，其管理過程也勢(shì)必會(huì)受到一些人為因素所造成的影響。事實(shí)上，就人力資源管理來講，學(xué)校有著同企業(yè)一樣的步伐，即要想在強(qiáng)手如林的市場(chǎng)當(dāng)中取得一席之地，那么就必須有自身獨(dú)特的產(chǎn)品，于學(xué)校而言，這個(gè)產(chǎn)品的制造就離不開自身內(nèi)功方面的修煉。而除了相關(guān)硬件配套設(shè)施之外，其軟件部分也相當(dāng)重要，即強(qiáng)化人力資源管理，這是有效推動(dòng)其它工作展開的前提，學(xué)校必須進(jìn)對(duì)大膽革新，只有如此，才能促進(jìn)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)教學(xué)。

二、新時(shí)期強(qiáng)化中學(xué)人力資源管理理念的具體措施分析

在新的時(shí)期之下，各種競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)都可歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理作為涉及到人才具體工作的主要層面，在新的時(shí)期之下，必須強(qiáng)化人力資源管理理念，進(jìn)一步落實(shí)人力資源管理。對(duì)于中學(xué)來講，筆者經(jīng)過多年實(shí)踐，認(rèn)為大致可從如下幾個(gè)方面來加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理進(jìn)行完善。

第一，進(jìn)一步完善老師的聘用以及引進(jìn)體系。我們知道，決定一所中學(xué)是否成功的關(guān)鍵就在于其能否對(duì)人才進(jìn)行有效管理，尤其是否可以吸引與留住優(yōu)秀教師的加入更為重要。也正因?yàn)槿绱?，?duì)于廣大中學(xué)而言，能否公平錄用與引進(jìn)優(yōu)秀的教師資源是實(shí)行科學(xué)人力資源管理當(dāng)中的第一步，必須讓那些具有優(yōu)秀教學(xué)能力與思想道德素質(zhì)的老師能夠參與進(jìn)來，并切實(shí)發(fā)揮他們的光和熱。引進(jìn)之后，要切實(shí)把他們放在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，并制定崗位任?wù)。因?yàn)槿蝿?wù)，讓人才有自己的奮斗目標(biāo)，也有了后續(xù)評(píng)價(jià)人才的依據(jù)。在這里必須指出的是，在制訂崗位任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)之時(shí)，各中學(xué)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況出發(fā)，做出與之相符合的崗位計(jì)劃。就現(xiàn)行體制下的我國(guó)中學(xué)教育來講，競(jìng)聘上崗制正逐漸建立，這對(duì)于進(jìn)一步完善老師的聘用以及引進(jìn)體系來講是相當(dāng)有必要的[2]。

第二，完善教師培訓(xùn)系統(tǒng)。對(duì)于初中階段而言，領(lǐng)導(dǎo)階層必須加強(qiáng)師資隊(duì)伍的建設(shè)力度，而這主要表現(xiàn)層面則是制訂出與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相適應(yīng)的教師發(fā)展規(guī)劃以及完善的、系統(tǒng)的教師培訓(xùn)計(jì)劃，并且還要將這些要求強(qiáng)化，作為人力資源管理上的重心工作進(jìn)行對(duì)待。給予廣大教師以充分的培訓(xùn)環(huán)境與機(jī)會(huì)，以不斷促進(jìn)其自身內(nèi)在水平的發(fā)展與提高。由此便可有效提高學(xué)校軟實(shí)力，達(dá)到提升學(xué)校聲譽(yù)與教學(xué)質(zhì)量的目的。當(dāng)然，這種培訓(xùn)系統(tǒng)的完善不是一種無序的，在這個(gè)過程當(dāng)中，必須從教師自身的知識(shí)水平以及個(gè)人興趣愛好出發(fā)，而且還盡可能將培訓(xùn)做到多樣化，如校本培訓(xùn)，師徒結(jié)對(duì)培訓(xùn)，青年教師共同成長(zhǎng)協(xié)作體，青年教師工作論壇等等。有條件的學(xué)校，也可以采用“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”的模式，到一些管理成效顯著的學(xué)校參觀學(xué)習(xí)或聘請(qǐng)一些名師名教授到學(xué)校對(duì)人才進(jìn)行專題培訓(xùn)。只有培訓(xùn)形式多樣，才能最大限度引起人才的興趣，才能在單位時(shí)間之內(nèi)盡可能提高培訓(xùn)效果。

第三，實(shí)行“以人為本”的職工管理模式。一般來講，任何重復(fù)性、呆板性較重的工作，長(zhǎng)此以往，必將降低工作者自身的熱情。中學(xué)教育作為工作的一部分，當(dāng)然也不例外，甚至重復(fù)性較其他企事業(yè)單位更為嚴(yán)重。同時(shí)，教師在日常的工作當(dāng)中，不僅要自己進(jìn)行備課的同時(shí)還必須兼顧家庭，而他們所從事的教學(xué)活動(dòng)又是一個(gè)往復(fù)性相當(dāng)強(qiáng)的行業(yè)，要想不斷強(qiáng)化他們的新鮮感，保持工作熱情，于學(xué)校管理而言，就必須施行“以人為本”的管理策略。既對(duì)他們的物質(zhì)給予關(guān)注，同時(shí)也要在精神上對(duì)其加以關(guān)心，將管理與人文關(guān)懷相結(jié)合，尊重教師自身發(fā)展，不斷挖掘其內(nèi)在的潛能，只有如此，才能實(shí)現(xiàn)教師能力的可持續(xù)性發(fā)展，取代傳統(tǒng)次性壓榨式不良模式的使用方式[3]。

最后，人力資源的良好管理與優(yōu)秀和諧的校園文化也是不可分割的。校園文化是學(xué)校發(fā)展的內(nèi)在靈魂與精神動(dòng)力，只有具備深厚的文化底薪，才能潛移默化影響其方方面面的內(nèi)容，人力資源管理理念當(dāng)然也包括其中。在新的時(shí)期之下，我國(guó)無論是經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是教育水平都面臨著雙重挑戰(zhàn)，受西方思想的沖擊，我國(guó)教育改革也是勢(shì)在必行，而改革的重中之重就在于校園人力資源管理。在今后的工作當(dāng)中，由于其是不斷發(fā)展與變化的，我們?cè)趯?duì)其進(jìn)行研究與分析之時(shí)，還要結(jié)合當(dāng)前實(shí)際才能確保其永遠(yuǎn)同時(shí)展相適應(yīng)，也只有如此，才能切實(shí)提高我國(guó)教育水平，服務(wù)于我國(guó)發(fā)展，全面提升教育綜合競(jìng)爭(zhēng)力。（作者單位：山西省大同煤礦實(shí)驗(yàn)中學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]孟義均. 論現(xiàn)代公共人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)——基于科學(xué)技術(shù)、公共職能、公共組織、管理理念的考察，[J]， 人力資源管理 ， Human Resource Management， 2011年01期.

第6篇：人事管理理念范文

一、制度建設(shè)方面

1)年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財(cái)務(wù)類、店長(zhǎng)類、商場(chǎng)類、售后類、業(yè)務(wù)類。

2)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對(duì)公司各項(xiàng)管理制度進(jìn)行了梳理。

3)規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項(xiàng)人事日常運(yùn)用表格共計(jì)26份。

4)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實(shí)際情況，對(duì)公司的定員、定編進(jìn)行了核定。

5)根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。

二、招聘、培訓(xùn)方面

因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé)，后因盛燕私自收取營(yíng)業(yè)員服裝費(fèi)被公司開除，接手招聘、培訓(xùn)工作后對(duì)盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營(yíng)業(yè)員全額退還服裝費(fèi)、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理，對(duì)入職培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了整理，并組織了4月的一次招聘活動(dòng)。

XX年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進(jìn)行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營(yíng)業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對(duì)公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇。

11月接手招聘工作后，共辦理入職3xxxx，離職1xxxx(均包括商戶營(yíng)業(yè)員)，共有1xxxx商戶要求代聘營(yíng)業(yè)員，其中已落實(shí)的有xxxx，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

三、考核方面

1)公司，設(shè)計(jì)了360°考評(píng)表，涉及的部門有：財(cái)務(wù)部、一般行政管理人員、實(shí)習(xí)營(yíng)業(yè)員、商場(chǎng)管理人員。在年初進(jìn)行了運(yùn)用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。

2)根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計(jì)了各部門的績(jī)效考核表，包括：副總、售后部、財(cái)務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場(chǎng)部、策劃部。

3)7月整理了公司績(jī)效管理制度和考核體系，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行了再一次的匯總。

4)總的來說，XX年的考核工作完成的不是那么理想，實(shí)事求是的說，公司的績(jī)效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，XX年將作出改進(jìn)。

四、薪酬方面

1)在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表;

2)4月對(duì)公司的整體薪酬做出調(diào)整，對(duì)公司員工的底薪等進(jìn)行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬(wàn)元，獎(jiǎng)金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算;

3)對(duì)各部門的獎(jiǎng)金方案進(jìn)行了調(diào)整，并隨著公司副總級(jí)管理人員的管理部門變化而不斷進(jìn)行獎(jiǎng)金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了xxxx。且每次修改都有大量的測(cè)算工作。

4)每月對(duì)各部門上報(bào)的各項(xiàng)報(bào)表進(jìn)行審核，進(jìn)行薪酬核算，并對(duì)各部門薪酬比例進(jìn)行分析。

5)XX年在薪酬管理方面，只是做了簡(jiǎn)單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在XX年將做出改進(jìn)。

五、其他工作

1)在erp系統(tǒng)中，設(shè)計(jì)增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓(xùn)情況、異動(dòng)情況等，進(jìn)行其日常維護(hù)工作，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動(dòng)錄入、培訓(xùn)錄入等。

2)日常人事檔案的清理。

第7篇：人事管理理念范文

關(guān)鍵詞：成人高等教育管理；市場(chǎng)理念的內(nèi)涵；客觀依據(jù)；對(duì)策和建議；應(yīng)注意的問題

一、確立成人高等教育管理市場(chǎng)理念的必要性

1．從國(guó)內(nèi)環(huán)境來看，我國(guó)正處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，建立和完善具有中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制為我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)趨向。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，人們?cè)瓉淼脑谟?jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的價(jià)值觀念、行為規(guī)范不可能不受到影響。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和完善，成人高等教育必須確立市場(chǎng)理念才能保證其快速、健康地發(fā)展。

2．從國(guó)際環(huán)境來看，世界經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)濟(jì)全球化是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀趨勢(shì)。我國(guó)加入WTO以后，要向世界各國(guó)兌現(xiàn)已經(jīng)做出的開放成人高等教育領(lǐng)域的承諾。面對(duì)著如此激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我國(guó)的成人高等教育如果不了解世界各國(guó)的成人高等教育現(xiàn)狀，不充分研究國(guó)際成人高等教育市場(chǎng)的變化規(guī)律，其生存將會(huì)受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。

在這樣的國(guó)內(nèi)和國(guó)際背景下，確立市場(chǎng)理念將會(huì)給成人高等教育的發(fā)展帶來新的契機(jī)。

二、確立成人高等教育管理市場(chǎng)理念內(nèi)涵與要求

確立成人高等教育管理市場(chǎng)理念是指在成人高等教育發(fā)展過程中，應(yīng)該注意以市場(chǎng)為導(dǎo)向，關(guān)注市場(chǎng)的變化，使成人高等教育的發(fā)展面向市場(chǎng)、研究市場(chǎng)、開發(fā)市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)，利用市場(chǎng)機(jī)制來提高成人高等教育資源的配置和使用效率，從而使成人高等教育具有可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。具體要求為：

面向市場(chǎng)是指在確定成人高等教育發(fā)展目標(biāo)時(shí)，不能從主觀意志出發(fā)，不能僅僅靠指令性計(jì)劃，要關(guān)注市場(chǎng)的供求狀況，成人高等教育的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的規(guī)劃要以市場(chǎng)為依據(jù)，要顧及到地區(qū)、社會(huì)、國(guó)內(nèi)和國(guó)際的需求。

研究市場(chǎng)是指要探討成人高等教育在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的教育規(guī)律，使我們不僅看到成人高等教育的現(xiàn)狀，還要能夠探討成人高等教育的發(fā)展趨勢(shì)。例如在我國(guó)加入WTO之后，對(duì)外向型人才的要求會(huì)顯著增大，在了解這一形勢(shì)的基礎(chǔ)上要注意人才培養(yǎng)規(guī)格應(yīng)該由內(nèi)向型向外向型轉(zhuǎn)化。

開發(fā)市場(chǎng)是指成人高等教育除了傳統(tǒng)的教育形式之外，在新的形勢(shì)下還要積極探討、發(fā)展其它的教育形式，從而增強(qiáng)其自身發(fā)展的活力。例如，當(dāng)前新課程改革的實(shí)施對(duì)教師的素質(zhì)，特別是對(duì)新上崗教師的素質(zhì)提出了新的要求，需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。這是傳統(tǒng)的成人教育形式，如函授教育、崗位培訓(xùn)等所沒有涉及的，要盡力地去開發(fā)。

服務(wù)市場(chǎng)是指所要培養(yǎng)的人才必須以滿足市場(chǎng)的需求為標(biāo)準(zhǔn)，他們只有被市場(chǎng)接受，才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

三、確立成人高等教育管理市場(chǎng)理念的客觀依據(jù)

1．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論為成人高等教育管理市場(chǎng)理念的確立提供了理論依據(jù)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都以市場(chǎng)為中心，一切生產(chǎn)要素都進(jìn)入市場(chǎng)，市場(chǎng)成為社會(huì)生產(chǎn)和社會(huì)需要之間聯(lián)結(jié)的中間環(huán)節(jié)。從宏觀方面看，通過市場(chǎng)調(diào)節(jié)可以比較充分、合理地發(fā)揮各種資源的作用，從而實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳組合和供求之間的不斷均衡，調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高資源配置效率。從微觀方面看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求每個(gè)企業(yè)以最少的勞動(dòng)消耗取得最大的勞動(dòng)成果，實(shí)現(xiàn)最佳的盈利。為此，企業(yè)必須采用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。這樣，市場(chǎng)機(jī)制就成為企業(yè)行為的調(diào)節(jié)器，通過供求、價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)等市場(chǎng)要素之間的相互制約作用，就能創(chuàng)造出巨大的生產(chǎn)力。

2．管理中所存在的問題是確立成人高等教育管理市場(chǎng)理念的現(xiàn)實(shí)依據(jù)

第一由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響，在管理體制上政府對(duì)成人高等教育管理的各個(gè)環(huán)節(jié)存在著包辦代替的現(xiàn)象。從外部環(huán)境的建設(shè)、物質(zhì)設(shè)備的配置到招生專業(yè)的擬定、招生指標(biāo)的確定都是靠行政指令性計(jì)劃，降低了辦學(xué)機(jī)構(gòu)的積極性，使成人高等教育失去了應(yīng)有的活力。

第二由于缺乏市場(chǎng)導(dǎo)向，成人高等教育不了解市場(chǎng)狀況，不按市場(chǎng)規(guī)律辦事，造成了辦學(xué)機(jī)構(gòu)重復(fù)設(shè)置、專業(yè)重復(fù)設(shè)置比較嚴(yán)重的現(xiàn)象。

第三僅僅重視外延式發(fā)展而忽，內(nèi)涵式發(fā)展模式，只注重外部環(huán)境的建設(shè)、內(nèi)部教學(xué)設(shè)備設(shè)施的購(gòu)置和招生規(guī)模的擴(kuò)大，不注重入學(xué)口的把關(guān)、不注重教學(xué)質(zhì)量的提高、不注重教學(xué)流程的論證和落實(shí)、不注重教學(xué)效果的評(píng)價(jià)等等，所有這些都造成了生產(chǎn)出的大量產(chǎn)品不合格。

第四由于工作任務(wù)重、難度大，需要成人教師具有較高的素質(zhì)和能力。但是就我國(guó)目前的成人教師的狀況而言，很難做到這一點(diǎn)。他們的素質(zhì)相對(duì)偏低，能力相對(duì)欠缺，有些成人教師很難勝任自己的工作崗位。

第五辦學(xué)投入不注意開發(fā)市場(chǎng)潛力。在辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的投入上，一味地依賴國(guó)家，使得國(guó)家承受著巨大的財(cái)政壓力。多年來國(guó)家盡管想千方百計(jì)地增加教育的投入，但是國(guó)家所撥教育經(jīng)費(fèi)占國(guó)民經(jīng)濟(jì)的比重，一直處于世界最低水平，經(jīng)費(fèi)短缺的問題得不到有效緩解。

這些問題都不利于成人高等教育的改革和發(fā)展，使得成人高等教育的地位、功能和作用沒有能夠很好地發(fā)揮出來。

3．市場(chǎng)理念的確立為實(shí)現(xiàn)成人高等教育的快速發(fā)展提供了可能

第一可以使辦學(xué)主體運(yùn)用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律來指導(dǎo)我國(guó)成人高等教育的迅速發(fā)展，使一切成人高等教育活動(dòng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，為成人高等教育的快速發(fā)展提供宏觀意識(shí)基礎(chǔ)。

第二可以使辦學(xué)資金來源由原來的依靠國(guó)家投入轉(zhuǎn)變到多方位資金投入的格局，減輕國(guó)家的財(cái)政負(fù)擔(dān)；促進(jìn)教育資源的有效開發(fā)，為成人教育的快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。

第三可以為成人學(xué)習(xí)者提供更多的接受教育的機(jī)會(huì)，使成人在任何時(shí)候、任何地點(diǎn)都能從事學(xué)習(xí)，都能找到適合自己的教育內(nèi)容與教育方式，擴(kuò)大教育對(duì)象的范圍，為成人高等教育的快速發(fā)展提供教育對(duì)象的人力基礎(chǔ)。

第四可以形成激烈的競(jìng)爭(zhēng)格局。既可以使成人教師使用先進(jìn)的教學(xué)技術(shù)手段、引進(jìn)豐富的教學(xué)內(nèi)容、增加師生之間的雙邊活動(dòng)等來提高課堂教學(xué)效率，又可以使成人高等教育辦學(xué)主體增強(qiáng)效益和質(zhì)量意識(shí)，為成人高等教育的快速發(fā)展提供效率基礎(chǔ)。

四、確立我國(guó)成人高等教育管理市場(chǎng)理念的對(duì)策和建議

1．在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，成人教育必須建立起適合我國(guó)國(guó)情的新的辦學(xué)體制。這就要求我們必須樹立新的發(fā)展觀念，探索新的發(fā)展方向，形成新的發(fā)展戰(zhàn)略，使成人高等教育的發(fā)展以市場(chǎng)為導(dǎo)向，充分調(diào)動(dòng)起成人辦學(xué)主體的積極性，逐步建立起與我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合、靈活開放、自主發(fā)展的現(xiàn)代成人教育體制。

2．要在充分了解市場(chǎng)的基礎(chǔ)上來設(shè)置辦學(xué)機(jī)構(gòu)、擬定招生專業(yè)。要改變過去那種辦學(xué)機(jī)構(gòu)重復(fù)設(shè)置的現(xiàn)象和“大而全”、“小而全”的格局，避免不必要的物力、財(cái)力的浪費(fèi)。例如目前我國(guó)各個(gè)地市都有一所教

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育學(xué)院，由于缺乏市場(chǎng)調(diào)研，絕大部分出現(xiàn)了重復(fù)設(shè)置專業(yè)的現(xiàn)象，可以用合并的方法來解決。對(duì)那些使用價(jià)值小，人才過剩的專業(yè)，應(yīng)向企業(yè)改革那樣，“關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)”；對(duì)那些急需的人才，可通過市場(chǎng)調(diào)研、多方論證，盡快引進(jìn)。

3．努力提高成人教育辦學(xué)質(zhì)量。成人高等教育不能靠傳統(tǒng)的以行政管理為主的方法來運(yùn)行，必須注重內(nèi)涵式發(fā)展，來提高成人高等教育的質(zhì)量。具體要做到：成人高等教育應(yīng)體現(xiàn)成人的特點(diǎn)，根據(jù)成人的實(shí)際需要來安排教學(xué)；要盡量拓寬成人學(xué)生的知識(shí)視野，要把反映當(dāng)代社會(huì)前沿的東西盡可能地及時(shí)拿到課程中來；要靠市場(chǎng)的調(diào)節(jié)來優(yōu)化成人高等教育的資源配置；要運(yùn)用一切必要的現(xiàn)代化教育技術(shù)手段來提高成人高等教育的辦學(xué)質(zhì)量；要展開激烈的競(jìng)爭(zhēng)格局來提高辦學(xué)效率，增強(qiáng)成人高等教育辦學(xué)效果的評(píng)價(jià)機(jī)制。

4．加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，提高成人教師水平。成人高等教育是面向社會(huì)辦學(xué)，成人學(xué)習(xí)是在掌握一定的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這就要求成人教師要具有比普通教師更多的知識(shí)和更高的水平。據(jù)目前的現(xiàn)狀，成人教師素質(zhì)急需提高。具體要做到：對(duì)于不合格的成人教師要實(shí)行解聘或者進(jìn)行再培訓(xùn)；鼓勵(lì)成人教師積極參加進(jìn)修、學(xué)習(xí)；要加強(qiáng)同兄弟院校之間的友好合作，聘請(qǐng)知名學(xué)者和教授來校講學(xué)；鼓勵(lì)學(xué)校和企業(yè)之間的雙向聯(lián)系，既鼓勵(lì)企業(yè)知名人士來學(xué)校進(jìn)行講座，也鼓勵(lì)成人教師去企業(yè)經(jīng)常去鍛煉。

5．要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立多渠道、多形式辦學(xué)的成人高等教育辦學(xué)的新機(jī)制；1994年的《國(guó)務(wù)院關(guān)于(中國(guó)教育改革和發(fā)展綱要)的實(shí)施意見》指出要改變政府包攬辦學(xué)的格局，逐步建立以政府辦學(xué)為主體、社會(huì)各界共同辦學(xué)的體制。成人高等學(xué)校要以(實(shí)施意見)為指導(dǎo)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向更好地培養(yǎng)出社會(huì)所需要的人才，來為當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)、行業(yè)服務(wù)，這樣可以吸收大量的外部資金來擴(kuò)大成人高等教育發(fā)展的基礎(chǔ)，還要積極倡導(dǎo)民辦成人高校、企業(yè)辦成人高校，從而形成國(guó)家和社會(huì)各界共同辦學(xué)的格局，促進(jìn)成人教育更好地發(fā)展。

五、確立成人高等教育管理市場(chǎng)理念應(yīng)該注意的問題

成人高等教育市場(chǎng)理念的倡議者經(jīng)常會(huì)談?wù)摻?jīng)濟(jì)學(xué)中的自由市場(chǎng)理論，認(rèn)為市場(chǎng)可以消除壟斷，促進(jìn)生產(chǎn)者之間相互競(jìng)爭(zhēng)從而提高生產(chǎn)效率，優(yōu)化資源的有效配置，但是在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，市場(chǎng)是一個(gè)種類形態(tài)比較繁多的概念，被分為完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、壟斷性競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、寡頭市場(chǎng)和壟斷市場(chǎng)。而所謂市場(chǎng)化所產(chǎn)生的上述優(yōu)勢(shì)只有在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下才可以顯現(xiàn)。那么，在成人高等教育領(lǐng)域里所推祟的“市場(chǎng)”是否也帶有如此理想的色彩?是否存在可以自由進(jìn)出和信息充分的完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)呢?是否在成人高等教育領(lǐng)域里也可以實(shí)行“市場(chǎng)化”呢?

我們認(rèn)為成人高等教育市場(chǎng)的出現(xiàn)絕不意味著成人高等教育市場(chǎng)化，教育市場(chǎng)與教育市場(chǎng)化是兩個(gè)完全不同的概念。在成人高等教育市場(chǎng)中，政府為了減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)、鼓勵(lì)辦學(xué)主體之間的競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)提倡和鼓勵(lì)社會(huì)力量辦學(xué)。在這一過程中私人和社會(huì)團(tuán)體舉辦的成人高等教育確實(shí)會(huì)出現(xiàn)一些收費(fèi)行為，但是我們必須看到這些形式的辦學(xué)只是一些局部的行為，只能視為國(guó)家成人高等教育的一個(gè)補(bǔ)充，絕不可能改變教育主要是國(guó)家主體行為的格局。

另外，如果成人高等學(xué)校為了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，需要通過分?jǐn)?shù)、辦學(xué)規(guī)模和就業(yè)宰等指標(biāo)來評(píng)價(jià)其在市場(chǎng)上的表現(xiàn)，以證明自己的效能，從而吸引更多的求學(xué)者來提高學(xué)校辦學(xué)的規(guī)模和效益，不被市場(chǎng)淘汰。那么，成人高等學(xué)校把大部分資源投入到提高這些指標(biāo)上，最后是否會(huì)導(dǎo)致教育目標(biāo)的窄化?

隨著市場(chǎng)理念的確立，確實(shí)可以看到成人高等學(xué)校將會(huì)給消費(fèi)者更多的選擇，能夠?qū)οM(fèi)者的要求應(yīng)對(duì)更加及時(shí)，滿足更多的消費(fèi)者更廣泛的需要，而且通過價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)確實(shí)可以使不同辦學(xué)主體降低成本，提高效率。但在成人高等教育領(lǐng)域里需要追問的是：這些是成人高等教育需要追求的目標(biāo)嗎?什么才是判斷和評(píng)價(jià)成人高等教育質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)?這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否一定會(huì)有益于個(gè)人的自我完善和社會(huì)的全面發(fā)展?

第8篇：人事管理理念范文

關(guān)鍵詞：以人文本；高職教育；管理理念；制度建設(shè)

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1812-2485（2013）12-

近年來，我國(guó)高職教育迅速發(fā)展，而傳統(tǒng)的教育管理理念中重“物”不重“人”的思想已難以適應(yīng)新形勢(shì)下高職院校的健康發(fā)展。“以人為本”的管理理念已成為高職院校提升辦學(xué)水平的關(guān)鍵。高職院校需理清思路，深入貫徹實(shí)施“以人為本”的管理理念，促進(jìn)自身持續(xù)快速健康發(fā)展。

1 “以人為本”高職管理理念的提出

1.1 “以人為本”管理思想的淵源

在我國(guó)，最早明確提出“以人為本”的是春秋時(shí)期齊國(guó)名相管仲：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國(guó)固，本亂則國(guó)危?！币鉃榘酝醯氖聵I(yè)之所以有良好的開端，是以人民為根本的。在西方，“以人為本”的哲學(xué)本原可以追溯到古希臘哲學(xué)家普羅太戈拉和近代德國(guó)哲學(xué)家康德的人本主義哲學(xué)觀。康德指出：“人是萬(wàn)物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物的存在尺度”，意謂人是目的本身，要以人為目的，促進(jìn)人的全面發(fā)展。

1.2 “以人為本”的高職管理理念

高職院校的“以人為本”，即“以學(xué)生為本”和“以教職員工為本”?！耙詫W(xué)生為本”就是要貫徹“以學(xué)生為主體”的辦學(xué)理念，把學(xué)生培養(yǎng)成適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才?！耙越搪殕T工為本”，就是要體現(xiàn)“以教師為主導(dǎo)”的教育理念，確立教師的主導(dǎo)地位，在管理中關(guān)心、理解、尊重教職員工，切實(shí)發(fā)揮教職員工的主觀能動(dòng)性，注重教職員工的自我實(shí)現(xiàn)。

2 制度建設(shè)是確立高職院校“以人為本”管理理念的關(guān)鍵

2.1 高職院校制度建設(shè)要體現(xiàn)以服務(wù)學(xué)生為本的管理理念

制度建設(shè)要體現(xiàn)以服務(wù)高職學(xué)生為本的管理理念，切實(shí)尊重學(xué)生的成人成才的教育規(guī)律和個(gè)性化要求。具體而言，一是要制定切實(shí)可行的高職人才培養(yǎng)方案；二是尊重學(xué)生對(duì)學(xué)科、專業(yè)學(xué)習(xí)的選擇權(quán)；三是要實(shí)現(xiàn)個(gè)性化管理。

2.2 高職院校制度建設(shè)要體現(xiàn)以激勵(lì)教職員工為本的管理理念

管理的真諦在于挖掘人的潛力，發(fā)展人的個(gè)性，展現(xiàn)人的才能和發(fā)揮人的價(jià)值。以人為本的管理是通過競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制規(guī)范教職員工的思想和行為，營(yíng)造一種使領(lǐng)先者快馬加鞭，使平庸者坐立不安，使落后者奮起直追的大學(xué)環(huán)境。

3 高職院校實(shí)施“以人為本”管理理念的主要障礙

3.1“以人文本”止于口頭宣傳

部分管理者在實(shí)際中并沒有充分的運(yùn)用和貫徹 “以人為本”、“以學(xué)生為本”、“以教師為本”，而忽視了學(xué)生成長(zhǎng)成才和教職員工自我實(shí)現(xiàn)，壓抑了人的個(gè)性和創(chuàng)造力，不利于激發(fā)被管理者的主人翁意識(shí)、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神。

3.2 “以人為本”更像“拿來主義”

從高職院校發(fā)展現(xiàn)狀來看，有些制度是簡(jiǎn)單的從其他兄弟院?；蛘邚臅旧现苯诱瞻徇^來的，并沒有深入調(diào)研本單位的實(shí)際情況，也沒有研究師生員工的實(shí)際狀況。

3.3 “以人為本”難敵“以官為本”

管理者在制定制度的過程中，局限于自身角度而缺乏全局考慮以至于這些制度成了“官本位”的法寶。建制度的人不做具體事，做具體事情的人無權(quán)建制度，制度便常常脫離實(shí)際，成了約束他人的條款。

3.4 “以人為本”易被“束之高閣”

制度被“束之高閣”主要原因包括：一是是制度缺乏可操作性，使實(shí)施和執(zhí)行非常困難；二是管理者重視各項(xiàng)制度的制定，而忽視制度實(shí)施的情況、效果。

4切實(shí)貫徹“以人為本”管理理念，促進(jìn)高職教育更快發(fā)展

4.1 思想觀念上堅(jiān)持“以人為本”

4.1.1 強(qiáng)調(diào)師生員工的主體地位。高職院校管理歸根結(jié)底是對(duì)師生員工的管理。從管理的決策、計(jì)劃、組織、實(shí)施到目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，都離不開師生員工。因此，管理者要明確學(xué)生成長(zhǎng)成才和教職員工的自我實(shí)現(xiàn)是學(xué)校管理及制度建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)與歸宿。

4.1.2 強(qiáng)化管理者的服務(wù)意識(shí)。在制度建設(shè)中強(qiáng)化服務(wù)理念，從師生員工需要的角度出發(fā)，由指揮者、監(jiān)督者變?yōu)槿穗H關(guān)系的協(xié)調(diào)者、和諧校園環(huán)境的創(chuàng)設(shè)者。要充分尊重和考慮學(xué)生的特點(diǎn)和教職員工的特征，將為師生員工服務(wù)的理念貫穿于制度建設(shè)之中。

4.2 生成程序上體現(xiàn)“以人為本”

管理者需在制度建設(shè)中，營(yíng)造活躍、透明、開放的氛圍，調(diào)動(dòng)師生員工積極性參與學(xué)校發(fā)展建設(shè)。高職院校管理制度的生成程序需要遵循以下環(huán)節(jié)：院或職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出議案法制部門工作人員調(diào)研、立項(xiàng)法制部門與相關(guān)職能部門工作人員起草相關(guān)人員討論修改法制部門審核黨代會(huì)、職代會(huì)、教代會(huì)、團(tuán)代會(huì)、學(xué)代會(huì)或校行政會(huì)議審議校領(lǐng)導(dǎo)頒布、實(shí)施。

4.3 制度內(nèi)容上注重“以人為本”

4.3.1 制度內(nèi)容的設(shè)計(jì)必須建立在對(duì)師生員工充分尊重的基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)師生員工的生命權(quán)、休息權(quán)、健康權(quán)等正當(dāng)權(quán)益得到充分保障。

4.3.2 制度內(nèi)容的設(shè)計(jì)要在保證高職院校發(fā)展的基礎(chǔ)上，有利于融合、協(xié)調(diào)、兼顧師生員工的利益讓每個(gè)人的自我發(fā)展需求都能實(shí)現(xiàn)。

4.3.3 制度的文字表述應(yīng)該規(guī)范、準(zhǔn)確，各項(xiàng)制度的邏輯思維清晰，邏輯結(jié)構(gòu)必須嚴(yán)謹(jǐn)，充分體現(xiàn)制度的科學(xué)性、系統(tǒng)性和嚴(yán)肅性。

4.4 貫徹執(zhí)行上落實(shí)“以人為本”

對(duì)制度的貫徹執(zhí)行是實(shí)現(xiàn)制度價(jià)值的重要環(huán)節(jié)，因此必須做到以下幾點(diǎn)：

4.4.1領(lǐng)導(dǎo)者與管理者帶頭貫徹執(zhí)行

高校領(lǐng)導(dǎo)與管理者應(yīng)自覺遵守管理制度，只有這樣才能維護(hù)各項(xiàng)制度在師生員工心目中的權(quán)威性，帶動(dòng)他們共同自覺貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度。

4.4.2以嚴(yán)格的規(guī)章制度為依據(jù)，將“人性”融入管理

加強(qiáng)制度建設(shè)，嚴(yán)格按制度執(zhí)行。以嚴(yán)格的規(guī)章制度為依據(jù)，將“人性”融入管理，使大家在有“人情味”的管理制度下，自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。

4.5監(jiān)督反饋上保障“以人為本”

4.5.1建立監(jiān)督與反饋機(jī)制。依法建立高職院校監(jiān)督機(jī)制，切實(shí)發(fā)揮師生員工的民主監(jiān)督作用。如，黨代會(huì)、職代會(huì)、教代會(huì)、團(tuán)代會(huì)、學(xué)代會(huì)都是實(shí)施民主管理的重要形式。再如，通過設(shè)立 “教學(xué)委員會(huì)”、“學(xué)術(shù)委員會(huì)”或“教授委員會(huì)”等各級(jí)各類業(yè)務(wù)委員會(huì)，廣泛聽取各類 “專家”在學(xué)校人事制度變革、重大事務(wù)決策、學(xué)科專業(yè)建設(shè)中的寶貴意見。

4.5.2不斷修訂與完善制度。對(duì)于監(jiān)督與反饋中出現(xiàn)的情況，要及時(shí)做出反應(yīng)。一方面，及時(shí)修訂各項(xiàng)制度，對(duì)不能滿足實(shí)際需要的制度，當(dāng)廢則廢、當(dāng)改則改；其次，不斷完善各項(xiàng)制度，根據(jù)社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和教育的發(fā)展，及時(shí)制定新的制度，以提高管理水平，保證學(xué)校各項(xiàng)工作的正常運(yùn)作。

總之，制度使用以規(guī)范人的行為，但它的最根本的目的是為了人的全面發(fā)展。所以，制度建設(shè)必須始終堅(jiān)持以人為本的管理理念，充分發(fā)揮制度在管理中的重要作用，在促進(jìn)學(xué)生成長(zhǎng)成才和教職員工自我實(shí)現(xiàn)中，推動(dòng)高職院?？沙掷m(xù)性發(fā)展，營(yíng)造學(xué)生、教職員工和高職院校三方共同進(jìn)步的和諧局面。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：人事管理理念范文

受集團(tuán)公司巡回演講團(tuán)的委托，有機(jī)會(huì)和大家共同探討事關(guān)公交發(fā)展創(chuàng)新的永恒話題，因?yàn)樵诖髮W(xué)啃了幾年書本，剛投抱公交沒幾天，更談不上公交管理，對(duì)講好這個(gè)命題心里總覺得底氣不足。但是，為了公交明天的遠(yuǎn)航，為了職工企盼的夢(mèng)想，我毅然斗膽上臺(tái)，不足之處請(qǐng)多指正。我今天演講的題目是——

管理創(chuàng)新是我們公交人共同的理念[]

在開始演講之前，請(qǐng)?jiān)试S我向在座的職工朋友們提示這樣一個(gè)問題：您在公交工作和生活感到輕松嗎？如果回答說是輕松的，那肯定是違心的；如果回答說是不輕松的，這才是人性化的真實(shí)展現(xiàn)。有人會(huì)質(zhì)問我，為什么會(huì)做出這樣的判斷？因?yàn)楣还ぷ鞑坏铱?，而且管理制度相?dāng)嚴(yán)，在這樣的條件下工作能輕松嗎？對(duì)這個(gè)問題的正確回答是，黨的十七大報(bào)告這樣告誡我們的：“要堅(jiān)持用制度管權(quán)、管事、管人”、要加強(qiáng)對(duì)“人財(cái)物管理使用”。短短一句話、區(qū)區(qū)幾個(gè)字道出了管理工作的“神圣”。一個(gè)職工數(shù)千人、車輛千余輛、線路四通八達(dá)、日服務(wù)乘客數(shù)十萬(wàn)人的大型公交企業(yè)，沒有一整套科學(xué)的管理制度來全程“呵護(hù)”，那不等于“神七”的推進(jìn)艙熄火了嗎？世界著名的福特公司對(duì)管理的感悟是：“管理不善是最大的浪費(fèi)，即使擁有最先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，也不能發(fā)揮作用”；麥當(dāng)勞這個(gè)生產(chǎn)形似中國(guó)“肉夾饃”的全球馳名企業(yè)，它的管理文件加起來就有一米多高；我國(guó)的百?gòu)?qiáng)企業(yè)——海爾要求它的產(chǎn)品零缺陷，這足以說明，越是強(qiáng)大的企業(yè)它必定有強(qiáng)大的管理做支撐?？茖W(xué)管理是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的“脊梁”，以人為本的管理是企業(yè)飛翔的“翅膀”。

“樹因?yàn)橛懈鴪?jiān)固茂盛，水因?yàn)橛性炊L(zhǎng)流不息?！笨v觀我們公交五十多年熠熠生輝的歷史，用破舊的羊毛車開始書寫公交管理的歷史，在坑洼泥濘的道路上描繪創(chuàng)業(yè)藍(lán)圖。雖然那時(shí)候的公交管理是淺層次的、粗放的、經(jīng)驗(yàn)的、保守的、本本的，但是，就是如此簡(jiǎn)單的管理，在那時(shí)候不僅能用、好用、管用，而且也為今天的公交科學(xué)化管理、人性化管理、現(xiàn)代化管理積淀了濃墨重彩，在現(xiàn)代公交管理的大典上留下了它深深的印跡。說昨天看今天，領(lǐng)導(dǎo)下線路進(jìn)行適時(shí)運(yùn)營(yíng)管理、派出專門人員跟車進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量管理、早晚叮囑進(jìn)行安全行車管理等等，這些浸透著公交歷史芳香的管理辦法，看起來的確落后了一點(diǎn)，但我們?nèi)缃穹穸ㄖ穸ǖ剡\(yùn)作它，還是那么得心應(yīng)手、揮灑自如、績(jī)效非凡。

“等閑識(shí)得東風(fēng)面，萬(wàn)紫千紅總是春?！笨茖W(xué)發(fā)展觀是黨的十七大報(bào)告的一個(gè)亮點(diǎn)和精髓。改革，是改革賦予公交管理以吐故納新的力量；深化改革，是深化改革寄托公交管理以沖擊巔峰的希望。從改革開放的號(hào)角在這片熱土上吹響的那一刻起，我們公交人就以“辛苦我一個(gè)，幸福千萬(wàn)人”的敬業(yè)精神，無私無畏地肩負(fù)起了“讓政府放心，讓市民滿意”的重?fù)?dān)，內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，在“日新”、“三新”、“五項(xiàng)承諾”等多項(xiàng)活動(dòng)中拉開戰(zhàn)場(chǎng)、大練內(nèi)功，在活動(dòng)中創(chuàng)新公交管理手段：年度工作施行目標(biāo)管理，部門任務(wù)施行績(jī)效管理，干部政績(jī)施行責(zé)任管理，辦公施行無紙化管理，車輛調(diào)度施行GPS跟蹤管理，財(cái)務(wù)結(jié)算施行MIS系統(tǒng)管理，安全防范施行現(xiàn)場(chǎng)管理，緊急修理施行就近診治管理，物資采購(gòu)施行招標(biāo)選優(yōu)管理，后勤保障施行物業(yè)管理，總而言之，正是由于有了這管理那管理，才使我們公交的管理工作每年一個(gè)新臺(tái)階，向著科學(xué)化、人性化、現(xiàn)代化突飛猛進(jìn)，在信息化、數(shù)字化的快車道上高速運(yùn)行，始終是烏魯木齊市“窗口”行業(yè)中的排頭兵、領(lǐng)頭羊。

“忽如一夜春風(fēng)來，千樹萬(wàn)樹梨花開?！比缃竦臑豸斈君R公交，經(jīng)過脫胎換骨的企業(yè)改制后，披荊斬棘、大刀闊斧地謀略創(chuàng)新發(fā)展之路；廣征博引、自我發(fā)掘地運(yùn)籌做強(qiáng)做優(yōu)之策，體制創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的思路，與日成為構(gòu)建科學(xué)公交、科技公交、綠色公交、人文公交、和諧公交的核心理念，我們以“信心是金，服務(wù)是魂”為管理創(chuàng)新的核動(dòng)力，在深化改革中實(shí)踐，在實(shí)踐中創(chuàng)新管理，您聚焦目光，您屏蔽呼吸，您洗耳靜聽，您放縱激情，展現(xiàn)在您面前的是一幀幀科學(xué)管理的巨幅熒屏：機(jī)關(guān)辦公程序點(diǎn)擊，管理信息在網(wǎng)反饋，企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)傳遞，車輛調(diào)度衛(wèi)星指揮，電子報(bào)站雙語(yǔ)儲(chǔ)備，上車下車攝像可窺，方便市民刷卡付費(fèi)，電子站牌鬧市屹立，這些新亮點(diǎn)都是管理創(chuàng)新的成果薈萃，它給我們帶來的直接好處是：拓展了決策層的管理長(zhǎng)度、寬度和深度，減輕了幾千職工的勞動(dòng)強(qiáng)度，它提高了我們的辦事速度，它提升了經(jīng)濟(jì)效益的幅度，它優(yōu)化了車廂人的程度，特別是它升華了干群之間的溫度，這不是我們公交科學(xué)管理孜孜以求的嗎？這不是我們幾千職工翹首以盼的嗎？

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！背晒τ幸磺l途徑，最短的一條是如饑似渴地創(chuàng)新；失敗有一萬(wàn)種原因，最可悲的原因是畏首畏尾地死守一本經(jīng)?？茖W(xué)管理、管理創(chuàng)新既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，不尊重科學(xué)，不正視規(guī)則，標(biāo)王秦池太短命，科利華難逃厄運(yùn)，大紅鷹全軍覆沒，海王早已不見蹤影，三鹿破產(chǎn)令人痛心?！俺林蹅?cè)畔千帆過，病樹前頭萬(wàn)木春。”我們不能等待觀望，更不能盲目自信，只有不斷攀登的勇士才能到達(dá)新的頂點(diǎn)。富蘭克林有句名言：“推動(dòng)你的事業(yè)，不要讓你的事業(yè)來推動(dòng)你?！比毡局髽I(yè)家光士敏對(duì)員工的要求是：“為了事業(yè)的人請(qǐng)進(jìn)來，為了薪水的人請(qǐng)出去！”管理從目標(biāo)開始，比目標(biāo)更大的是戰(zhàn)略，比戰(zhàn)略更大的是使命。為了烏魯木齊公交這艘巨輪航行得更遠(yuǎn)，為了烏魯木齊公交人這支氣勢(shì)磅礴的團(tuán)隊(duì)更強(qiáng)悍，我們必須創(chuàng)新，我們唯有前進(jìn)，伴隨有志之師、創(chuàng)新之旅前程的總是一路繁花似錦。因?yàn)槲覀儞碛兴念w滾燙暖人的“紅心”，這就是時(shí)時(shí)跟隨我們的熱心、愛心、誠(chéng)心、服務(wù)貼心。雖然我們把它展示在溫暖車廂的后面，但公交全心全意為乘客服務(wù)的宗旨永遠(yuǎn)植根在我們心中！